Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения

Глущенко, Оксана Александровна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения

Автореферат

Автор научной работы: Глущенко, Оксана Александровна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Ростов-на-Дону
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения"

На правах рукописи ГЛУЩЕНКО Оксана Александровна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

• г'Л

1-Я

Ростов-на-Дону - 2008

003459007

Работа выполнена на кафедре дошкольной педагогики Педагогического института Южного федерального университета

Научный руководитель -

Официальные оппоненты -

Ведущая организация

доктор педагогических наук, профессор Чумичева Раиса Михайловна

доктор педагогических наук, профессор Бермус Александр Григорьевич

доктор педагогических наук, профессор Ромасва Наталья Борисовна

ГОУВПО «Челябинский государственный педагогический университет» 1

Защита состоится 22 января 2009 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук Д 212.208.18 при Южном федеральном университете по адресу: 344082, г. Ростов-на-Дону, ул. Большая Садовая, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Педагогического института Южного федерального университета.

Автореферат разослан 22 декабря 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

П.П. Пивненко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Новая политическая концепция общества усилила социальную значимость образования и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Гуманистические тенденции изменили модель образования, интегрируя в него ценности культуры, диалоговый характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого ребенка и педагога, создавая условия для саморазвития, самопознания, объединяя субъектов образования на совместное достижение целей. Анализ исследований по проблеме гуманизации образования позволил определить значимость коллективных и личностных ценностей в развитии, модернизации системы образования (М.Н. Берулава, Б.С. Гершунский, А.Г. Здравомы-слов, В.А. Сластенин, E.H. Шиянов и др.).

Проблемы управления образованием в контексте культуры актуализируются и обостряются в системе дошкольного образования, решение которых обеспечивает качество образования и оптимальные условия для творческого развития личности ребенка и собственного профессионального развития. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения — это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (JI. Уайт), «...созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Т.Н. Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б. Борев), «культура фиксирует человечески-содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А. Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю. Белая, М.Д. Маханева, JI.B. Поздняк, Л.И. Фа-люшина, P.M. Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, об-

ладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культурой.

В педагогических, социологических исследованиях корпоративная культура определяется как составляющая общей культуры человека и зависит от способности руководителя управлять процессом ее развития (А. Агеев, М. Грачев, Ф. Котлер, B.C. Спивак, A.JI. Черненко и др.). Анализ работ позволяет высветить задачи управления, которые состоят в определении роли и места руководителя в этом процессе; ценностных ориентаций личной и корпоративной культуры, обусловливающих достижение целей ДОУ. В исследованиях отмечается, что наличие корпоративной культуры обеспечивает грамотное выявление специфики культуры организации, путей ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне развития личности и коллектива. Способность современного руководителя предвидеть последствия своих решений, диагностировать причины неудач и успехов определяет характер корпоративной культуры. Проблема управления развитием корпоративной культуры в современном дошкольном образовательном учреждении является фактически неразработанной, требуют исследования ее элементы и признаки относительно педагогов дошкольного образования, закономерности влияния управления на ее развитие.

Анализ состояния практики управления дошкольным образованием позволяет констатировать факт, что сегодня дошкольные учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике отражен недостаточно. Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений - субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.

Анализ научных исследований и педагогической практики позволил выявить ряд противоречий:

- между уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления образованием;

- между научными требованиями к организации системы управленческой деятельности и реальным состоянием системы управления в практике функционирования дошкольного учреждения;

- между требованием времени к развитию корпоративной культуры педагогов образовательного учреждения и реальной системой управления в дошкольном образовании;

- между управлением, обеспечивающим качество деятельности дошкольного учреждения, и состоянием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, направленной на достижение целей деятельности.

Выявленные противоречия позволили определить проблему исследования — какие условия в управлении обеспечат развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения? Обосновать тему исследования - «Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения».

Объект исследования: развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Предмет исследования: процесс управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Цель исследования: обосновать и разработать модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что эффективность развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения зависит от качества управления этим процессом, при условиях, если:

- процесс управления понимается как культуросообразная деятельность руководителя, где приоритетными определяются ценности личности;

- корпоративность понимается как показатель культуры педагогов и развивается на научной основе;

- корпоративная культура определяется как цель в управленческой деятельности руководителя и как путь обеспечения качества дошкольного образования;

- руководитель проектирует целостную модель управления процессом развития корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения;

- методы управления определяются как методы поддержки индивидуальных ценностей личности и методы стимулирования педагогов к корпоративному взаимодействию.

Задачи исследования:

1. Определить концептуальные основы феномена «корпоративная культура» относительно дошкольного образовательного учреждения.

2. Разработать критерии, показатели и уровни развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

3. Теоретически обосновать и экспериментально апробировать модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Методологической и теоретической основой исследования являются: теория сущности культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом (Ю.Б. Борев, Г.Н. Волков, В.Е. Давыдович, Ю.А. Жданов, В.Ж. Келле, М.Я. Ковальзон, Э.С. Маркарян, Э.А. Орлова, Г.Н. Соколова, Д.И. Чесноков и др.); исследования культуры с позиции выяснения ее функций (О.В. Ханова и др.); исследования культуры как творческой деятельности, ориентированной на человека как создателя материальных и культурных благ (Е.М. Бабо-сов, Л.Н. Коган и др.); понятия культур (В.Ж. Келле, М.Я. Ковальзон, Г.Н. Соколова и др.); теория управления образованием (М.М. Поташник, B.C. Лазарев, П.И. Третьяков, С.И. Шишова и др.); исследования по проблемам управления качеством дошкольного образования (К.Ю. Белая, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, P.M. Чумичева и др.); исследования корпоративной культуры как мощного объединяющего конструктивного начала в деятельности организаций (А. Агеев, М. Вудкок, М. Грачев, H.H. Пу-сенкова, В.А. Спивак, Д. Френсис, А.Л. Черненко и др.); концепция корпоративной культуры (Н.С. Куленко, А.Л. Черненко и др.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- впервые в теории и методике дошкольного образования в контексте культуросообразного типа образования обоснована необходимость и возможность управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, обеспечивающего качество в достижении целей ДОУ;

- в теорию дошкольного образования введены понятия: «Корпоративная культура педагогов дошкольного образования как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения» и «Корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления»;

- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована теоретическая модель управления развитием корпоративной культу-

ры, как условие обеспечения качества деятельности дошкольного учреждения, состоящая из трех основных компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации ДОУ, культура условий деятельности); организационного (организационная культура педагога); развивающего (создание условий для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов, их личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, компетентность, ценностные ориентации, коммуникативность и др.);

- определены принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования: культурособразный, диалога, гуманизации, направленные на поддержание индивидуальных ценностей и стимулирование корпоративного взаимодействия педагогов ДОУ.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработаны структурные составляющие корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения; методы поддержки и стимулирования потребности в проявлен™ индивидуального стиля деятельности педагога и общего корпоративного имиджа образовательного учреждения (материальное поощрение; общественное признание достижений отдельного работника, общественное признание достижений группы, личное признание руководства; имиджевая программа, кодекс профессиональной этики; рефлексия, индивидуальный проект, индивидуальная поддержка, стимулирование и др.); разработано содержание спецкурса «Теория и технология формирования корпоративной культуры дошкольного образовательного учреждения» для подготовки педагогов дошкольного образования по специальности «Дошкольная педагогика и психология»; бакалавров по профилю «Управление дошкольным образованием», а также для системы повышения квалификации педагогов дошкольного образования. Внедрение спецкурса в систему непрерывного образования педагогов позволит обеспечить качественное управление дошкольным учреждением в аспекте развития корпоративной культуры, что направлено на поддержку конкурентоспособности дошкольного учреждения и его имиджа в условиях рыночной экономики.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования (В.А. Спивак, А.Л. Черненко и др.), адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Понятия: «корпоративная культура педагогов дошкольного образования как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения»; «корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления».

2. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, представляющая собой подсистему в системе управления педагогическим коллективом ДОУ и включающая цель, задачи, содержание деятельности руководителя и подчиненных, структурные компоненты, технологии, принципы, общие теоретические положения. Эффективность разработанной модели определяется целостностью системы, обеспечивающей взаимосвязь компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации ДОУ, культура условий деятельности), организационного (организационная культура педагога), развивающего (условия для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов, их личностных и профессиональных качеств: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, коммуникативность и др.) обеспечивающих успех деятельности учреждения. Культуросообразный подход позволил определить модель жизнедеятельности коллектива дошкольного учреждения, ориентируя его на творческую самореализацию, саморазвитие и корпоративные ценности, в основе которых лежат профессиональные и личностные компетенции и коммуникации.

3. Принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов: культуросообразный, раскрывающий ценности: осознание ребенка как личности, способной к культурному саморазвитию, осознание педагога как носителя ценности культуры и создателя культурно-развивающей среды; дналогичности, обеспечивающий диалог индивидуальных потребностей, корпоративных ценностей коллектива, развитие умения соотносить собственные ценности жизни и ценности других; гуманизации, обусловливающий становление гуманных отношений к личности в коллективе, уважение ее достоинства, прав и свобод, принятие личных целей, запросов, а также поддержание ценностей личности - честность, надежность, доверие.

4. Методы поддержки и стимулирования потребностей педагогов в проявлении индивидуального стиля профессиональной деятельности и формировании общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, которые особенно актуальны в ситуации экономического кри-

зиса, поиска инновационных направлений деятельности ДОУ, в развитии конкурентоспособности:

- денежное поощрение; материальное поощрение (различные натуральные выплаты, льготы, подарки, путевки, бесплатный отдых, корпоративные вечеринки, премии и т.д.);

- общественное признание достижений отдельного работника, группы педагогов, личное признание руководства ДОУ успехов сотрудников («стена успеха», «ступень славы», «лестница личных успехов», «ступени профессиональных достижений» и др.);

- имиджевая программа, кодекс профессиональной этики и др. обеспечивали развитие корпоративного имиджа, представленного результатом педагогического творчества (программы, технологии, модели), совместными проектами с социальными партнерами, маркетинговыми коммуникациями;

- рефлексия, индивидуальная поддержка, стимулирование, индивидуальный проект обуславливали развитие индивидуального имиджа (мотивации, ценностные ориентации, толерантность, компетентность).

Этапы исследования:

1-й этап - теоретико-аналитический (2003-2004), на котором был осуществлен теоретический анализ философской, экономической, психолого-педагогической литературы по исследуемой проблеме. Основными методами исследования выступили: сравнительный анализ, умозаключения, классификация и дифференциация материала.

2-й этап - констатирующий (2004-2005), на котором изучались уровень развития корпоративной культуры педагогов в дошкольном учреждении; отношение педагогов к развитию корпоративной культуры в дошкольном учреждении; проектировалась теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования. Методами исследования выступили: анкетирование, интервьюирование, проектирование, диагностические методики.

3-й этап — формирующий, контрольный (2005—2008), на котором экспериментально апробировалась модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, методы поддержки и стимулирования потребности в проявлении индивидуального стиля деятельности педагога и общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, исследовалась динамика корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, осуществлялось оценивание эффективности внедренной в практику модели. Методы исследования: проектирование, сравнительный анализ данных, описание результатов и окончательное оформление работы.

Базой исследования выступили дошкольные образовательные учреждения г. Ростова-на-Дону № 63, 60, 158, 168, 73, 235. В эксперименте участвовало 290 педагогов дошкольных учреждений.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры дошкольной педагогики РГПУ, на научно-практической конференции «Профессиональное педагогическое образование: проблемы и перспективы», г. Челябинск, 2005 г.; на XII годичном собрании Южного отделения РАО «Развитие личности в образовательных системах Южно-российского региона», г. Ростов-на-Дону, 2005 г.; на международном педагогическом форуме «Воспитание гражданина, человека культуры и нравственности - основа социальной технологии развития современной России», г. Ростов-на-Дону, 2006 г.; отражены в публикациях: журнал «Гуманитарные и социально-экономические науки», спецвыпуск «Педагогика», № 6, 2006 г.; журнал «Известия АМИ», № 2, г. Ростов-на-Дону, 2007 г.; журнал «Известия Южного Федерального университета. Педагогические науки», № 7, 2008 г.; журнал «Известия АМИ», № 1,2008 г.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, словаря понятий, 11 приложений, спецкурса. В работе имеются 1 схема, 12 таблиц, фотографии.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обосновывается актуальность исследования, определяется объект, предмет, цель и задачи, формулируется гипотеза, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования» дан анализ философо-культурологической и педагогической литературы, который позволил выявить направления исследований в этой области. В работах философов и культурологов рассматривались различные точки зрения на сущность культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом, выяснялись функции культуры, излагалось содержание ценностного подхода в осмыслении культуры, предлагалось различное трактование понятия культуры (Е.М. Бабосов, B.C. Барулин, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, В.Ж. Келле, М.Я. Ковальзон, J1.H. Коган, М.С. Коган, Д.А. Лалетин, Э.С. Маркарян, B.C. Поликарпов, Г.Н. Соколова, О.В. Ханова, Д.И. Чес-ноков).

В диссертационном исследовании дан методологический анализ культуры, который позволил проследить генезис понятия культуры. Многие исследователи, занимающиеся проблемами теории культуры и имеющие различные точки зрения на сущность культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом, едины во взглядах на сложность феномена культуры, его объективную многозначность и многоаспектность (Д.И. Чесноков, Э.С. Маркарян, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов). В работах Э.С. Маркаряна и Г.Н. Соколовой наиболее полно излагается содержание ценностного подхода в осмыслении культуры. Характеристика человека и мера его развития выступают базисным основанием, стержнем культуры. Данная концепция имеет гуманистическую направленность, ученые стремятся показать фундаментальную роль личности как созидательного начала истории человечества, что позволило автору диссертационного исследования определить данное положение в качестве методологического и определяющего направленность исследования в вопросе управления развитием корпоративной культуры педагогов. Педагогическая наука в русле проводимых реформ образования особое внимание обращает на взаимосвязь культуры, общества и образования. Взгляд на образование как явление культуры позволяет разрешить ряд проблем: становление новой модели образования на культурно-гуманистических и гуманитарных принципах; приведение в соответствие с этим целей, содержания, способов, условий образования на основе ценностного подхода. Развитие корпоративной культуры является одним из путей введения человека в культуру и развитие его корпоративных ценностей. В исследованиях современных педагогов рассматривается концепция личностно-ориентированного образования, строя-

щаяся на том, что ведущим способом разрешения противоречий в развитии личности является интеграция человека в культуру, социокультурное творчество (Е.В. Бондаревская, В.В. Зайцев, Н.Б. Крылова, В.В. Сериков и др.).

В трудах ученых культурологов и философов рассматривалась корпоративная культура, как мощное объединяющее конструктивное начало в деятельности организаций, проводился структурно-функциональный анализ элементов корпоративной культуры, изучалась сущность культуры корпорации, разрабатывались инструменты развития корпоративной культуры (A.A. Агеев, М.А. Аралова, М. Вудкок, М. Грачев, H.A. Капитонов, Ф. Котлер, Н. Леметре, H.H. Пусенкова, В.А. Спивак, М. Шпорчук, Д. Френсис, А.Л. Черненко). Корпоративная культура играет значимую роль в общей схеме деятельности, выживания и процветания учреждения. Она охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, ритуалы, стандарты качества продукции или услуг. В диссертационном исследовании на основе анализа различных исследований корпоративной культуры были определены различные дефиниции понятия «корпоративная культура»: «Корпоративная культура - это сформировавшийся на протяжении всей истории корпорации способ ее жизнедеятельности, ее так сказать «генофонд». При этом особенности феномена корпоративной культуры связаны не столько с декларированием ценностей (это делалось и раньше), сколько с реальным целенаправленным включением их в систему хозяйствования» (А. Агеев, М. Грачев); «корпоративная культура — система представлений, символов, ценностей и образов поведения, разделяемая всеми членами команды» (Н. Леметре); «корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» (В.А. Спивак); «атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (с кем) мы имеем дело на работе; любые проявления материальной и духовной жизни - все может рассматриваться как отражение, проявление корпоративной культуры» (Е.Л. Катасонова); «корпоративная культура — уровень развития, достигнутый в какой-либо отрасли знания или деятельности, поэтому, чем доброжелательнее, ответственнее, с большим увлечением работает корпорация дошкольного образовательного учреждения, тем выше корпоративная культура, тем привлекательнее становится это учреждение для детей, родителей, воспитателей и приглашенных специалистов» (М.А. Аралова).

Анализ исследований показывает, что концепция корпоративной культуры имеет единые общепризнанные толкования. Корпоративная культура включает в себя приобретенные формы поведения и мышления, общие и стандартизированные. Корпоративная культура изменяется во времени, для нее характерны как преемственность (усвоение тра-

диций), так и изменчивость, сотворение нового. Отсутствие в теории и методике дошкольного образования понятий «корпоративная культура педагогов дошкольного образования» и «корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения» обусловило необходимость поиска их определений на основе проведенного анализа исследований. Автор работы определяет корпоративную культуру педагогов дошкольного образования как коллективную ценность, обеспечивающую достижение качества дошкольного образования, определяющую характер взаимоотношений, коммуникаций, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждения. Определение корпоративной культуры педагогов ДОУ опиралось на понятие, данное В.А. Спиваком, о том, что корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, явлений, присущих данной организации, которые отражают ее индивидуальность, проявляются в поведении и взаимодействии. Корпоративная культура педагогов -это первый шаг в системе управления, направленный на достижения корпоративной культуры дошкольного учреждения. Корпоративная культура дошкольного учреждения реализуется в личностном аспекте, где индивидуальные ценности при системе управления становятся общими и обеспечивают эффективность образовательного процесса. Корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения понимается как результат системы управления, в котором отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления.

В работах ученых рассматриваются различные точки зрения на определение понятия «управление», функции управления, цель управления, управление качеством образования (В.А. Кальней, Ю.А. Конаржевский, В.В. Крыжко, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, М.М. Поташник, Б.А. Прудков-ский, П.И. Третьяков, Л.Л. Редько, В.П. Симонов, И.Г. Стародубцев, А.И. Субетто, Т.И. Шамова, Р.Х. Шакуров, В.Я. Якунин). В ходе исследования установлено, что корпоративная культура педагогов дошкольного образования как коллективная ценность, обеспечивающая качество деятельности дошкольного учреждения, является малоизученным научным предметом. Эффективность системы управления дошкольным учреждением немыслима без развития корпоративной культуры педагогов, работающих в нем. Необходимой предпосылкой формирования корпоративной культуры в современном дошкольном образовательном учреждении является идеология и практика социального партнерства, обусловливающая саму возможность формирования единой корпоративной культуры. Цель каждого дошкольного учреждения - найти собственную культуру, обрести свой имидж, адаптироваться к рыночным условиям и при этом сохранить лучшие из выработанных в коллективе ценностей. Автор диссертационного исследования считает, что вопрос развития корпоративной культуры актуален и применительно к сфере управления дошкольным образовательным учреждением, так как корпоративная культура выступает частью управлен-

ческой культуры, является основой формирования организации, показателем качества ее деятельности. Развитие корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения позволит поднять его статус, создать новый имидж и обеспечить качество подготовки детей к школе, тем самым сделать образовательное учреждение конкурентоспособным, а сотрудников -мобильными и успешными.

На современном этапе обострился вопрос управления качеством образования на различных его ступенях. В исследованиях современных педагогов в области дошкольного образования изучались проблемы управления качеством дошкольного образования (К.Ю. Белая, Р.Б. Стеркина, П.И. Третьяков, Л.И. Фалюшина, P.M. Чумичева др.), структуры управленческого цикла (К.Ю. Белая, J1.M. Волобуева, Л.М. Денякина, Т.П. Колодяжная, М.Д. Маханева, Л.В. Поздняк, П.И. Третьяков, А.Н. Троян, Р.М. Чумичева и др.), культуры управленческой деятельности (Н.Н. Лященко, P.M. Чумичева и др.).

В рамках исследования автор диссертации утверждает положение о том, что показателем качества может выступить корпоративный имидж дошкольного образовательного учреждения и индивидуальный имидж педагога, которые обеспечивают не только качество, но и, в целом, мобильность профессионалу и образовательным услугам, предоставляемых учреждением. Автор работы считает, что трансляция идей культу-росообразного образования в практику управления качеством дошкольного образования и развитие корпоративной культуры педагогов обусловило необходимость определить культуру как научную основу проектирования образовательного пространства дошкольного учреждения, как среду культуротворческого взаимодействия всех субъектов образования и самосозидания корпоративного и индивидуального имиджа. Определение культуры как методологической основы исследования позволяет автору обозначить управление развитием корпоративной культуры педагогов на основе личностной и культурной идентификации, творческой деятельности для самореализации и переосмысления современного имиджа учреждения в процессе общения. Управление развитием корпоративной культуры представляет вид деятельности руководителя, включающий проектирование, принятие решений, анализ результатов, эффективность; управление направлено на становление корпоративной культуры сотрудников. Достижение качества образования обеспечивается способностью руководителя проектировать систему управления как модель и механизм достижения качества образования. Управление дошкольным образовательным учреждением как проблема научного исследования развивается в поисках оптимальных условий для творческой самореализации педагога, поддержки его инновационной деятельности, объединения коллектива на решение общих целей и создания нового современного корпоративного имиджа учреждения.

Во второй главе «Педагогические условия развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения» раскрыты процедура и результаты констатирующего этапа эксперимента, представленного целями, задачами, методикой, разработанными в ходе исследования критериями и показателями развития корпоративной культуры педагогов (корпоративный характер взаимоотношений и коммуникаций, индивидуальный стиль педагога ДОУ, корпоративный имидж ДОУ, качество дошкольного образования в ДОУ, качество образовательного процесса). В ходе исследования изучались ценностные ориентации педагогов как основа корпоративной культуры в дошкольном учреждении, характер коммуникаций между педагогами дошкольного учреждения, удовлетворенность работой следующими методами: методика диагностики мотивационной структуры личности (В. Мильман), «Q-сортировка» (В. Стефансон), методика оценки характеристик коллектива (B.C. Лазарев), оценка удовлетворенностью работой (В.А. Ядов), анкетный опрос.

Автор выявил недостаточную осознанность у большинства опрошенных педагогов отношений к своей жизни и профессии, педагоги не в полной мере ощущают удовлетворение от самореализации в собственной профессиональной деятельности, не ясность ценностного отношения к себе как к профессионалу, недооценка общественной значимости педагогического труда, стремления к самосовершенствованию. У педагогов основным мотивом деятельности является желание избежать конфликтных ситуаций с руководством ДОУ и родителями. Одним из условий достижения качества дошкольного образования является стабильность кадров в педагогическом коллективе. Изучая показатель «Потенциальная стабильность кадров коллектива», выявлены нестабильность и текучесть кадров в ДОУ, что объясняется статусностью дошкольного образования, недостаточным финансированием дошкольных учреждений. Результаты полученных данных выявили низкий показатель «Единство ценностных ориентаций педагогов», причиной такого состояния ценностных ориентаций, по мнению автора, является отсутствие систематической работы руководителя по развитию ценностных ориентировок в профессиональной деятельности, вокруг которых объединяется коллектив и развивается корпоративная культура. На решение данной проблемы дошкольных образовательных учреждений был направлен педагогический эксперимент данного исследования.

В ходе исследования изучены параметры качества дошкольного образования и результативности образовательного процесса. В ходе экспертизы деятельности дошкольных учреждений оценены следующие факторы, определяющие качество деятельности: методическое обеспечение образовательных, парциальных программ, технологий обучения; наполняемость качественным оборудованием предметно-развивающей среды; кадровое обеспечение: наличие всех специалистов в ДОУ, уро-

вень их образования, квалификации, профессиональный рост. В ходе исследования, согласно стандарту дошкольного образования оценивалась результативность образовательного процесса по четырем основным направлениям: физическому развитию и оздоровлению, познавательно-речевому, социально-личностному, художественно-эстетическому развитию. Между оцениваемыми параметрами выявлена взаимосвязь. С одной стороны, выбранная учреждением образовательная программа во многом определяет результат его деятельности (развитие детей по четырем направлениям), обусловливает необходимость обеспечения оборудованием соответствующего предметно-развивающей среде, стимулирует профессиональный рост педагогов, а с другой - предметно-развивающая среда и квалифицированные педагоги способствуют развитию детей и определяют эффективность реализации любой программы. Наиболее успешным является учреждение, где все параметры максимально работают на результат, в ходе констатирующего эксперимента выявлено, что экспериментальные дошкольные учреждения имеют средние статистические значимые оценки методического обеспечения образовательных программ, технологий; наполняемости оборудованием предметно-развивающей среды и кадрового обеспечения. Средними являются параметры качества дошкольного образования ДОУ и результативности образовательного процесса.

Анализ полученных данных исследования, показал достаточно низкий уровень развития корпоративной культуры у педагогов дошкольных учреждений, что сказывается на качестве оказываемых образовательных услуг, и что, в свою очередь, обусловило значимость и актуальность выбранной автором темы для исследования. Одним из путей решения выявленных в ДОУ проблем является проектирование модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения, как условия обеспечения развития корпоративной культуры, качества образования, результативности образовательного процесса. Разрабатывая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, автор исследования опиралась на понятие развития корпоративной культуры, как процесс созидания руководителем корпоративных ценностей, определяющих культуру, творчество, жизнедеятельность учреждения, ценности, которые включены в систему хозяйствования и стимулируют сотрудников к активному творчеству.

Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов представляет собой подсистему в системе управления педагогическим коллективом ДОУ, включает цель, содержание, структуру, технологии, обоснованные общими теоретическими положениями, интегрируется в деятельность управления дошкольным учреждением и обеспечивает достижение высокого уровня корпоративной культуры. Модель управ-

ления развитием корпоративной культуры педагогов в ДОУ представлена компонентами:

- материальным компонентом, раскрывающим материальную культуру и материально-техническую основу организации ДОУ. Материальная культура учреждения в исследовании представлена культурой условий деятельности (разработка программ, планов, проектов, мониторинг), культурой средств (среда, средства деятельности культуры, научное обеспечение), которые определяют модернизацию деятельности учреждения;

- организационным компонентом, отражающим организационную культуру педагогов - горизонтальный характер разделения труда педагогов: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений или разделение труда по специализированным линиям; вертикальное разделение труда, отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимых для успешной групповой работы, специальное разделение труда, а именно закрепление конкретной работы за педагогами, теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В исследовании апробировалась модель разделения труда педагогов в ДОУ по направлениям: проектирование и создание пространственно-предметной среды, научное обеспечение практической деятельности, творческое проектирование стратегии развития ДОУ, отбор средств культуры в образовательном пространстве, обеспечение мониторинга и др.

- развивающим компонентом, определяющим создание условий для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов различными методами и формами организации их деятельности, а также личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, толерантность, коммуникативность и др. Различные виды совместной деятельности создают профессиональное сообщество, способное к эмпатийному слушанию, педагогической рефлексии, совместное творчество, педагогической техники (тренинги, деловые игры, практикумы-семинары, семинары-брифинги, «мозговые штурмы», устные журналы, «интеллектуальное казино»). Аутогенная тренировка и психолого-педагогические тренинги - одни из самых интенсивных способов самосовершенствования, самообразования. Они позволяют педагогу самостоятельно повысить свою познавательную активность, овладеть корпоративными ценностями и корпоративной культурой, создают обстановку доброжелательности, психологического комфорта, доверия, заинтересованности в познании и понимании себя и друг друга. В ходе формирующего этапа были апробированы методы стимулирования педагогического коллектива, члены которого поддерживают корпоративную культуру ДОУ: материальные - бесплатный отдых, корпоративная вечеринка, денежные премии; моральные - «сте-

на успеха», «ступень славы», презентация результатов деятельности перед родителями, общественностью, профессионалами и др. Развитие корпоративного имиджа, представленного совместными проектами с социальными партнерами («Путешествие в мир искусства», «Донской край», «Музыкальная гостиная» и др.), маркетинговыми коммуникациями и др., обеспечивалось методами: ОДИ, имиджевой программой «Корпорация ДОУ», кодексом профессиональной этики и др. развитие индивидуального имиджа (мотивации, ценностные ориентации, толерантность, компетентность и др.) — рефлексией, индивидуальной поддержкой, стимулированием, индивидуальным проектом.

В ходе исследования была разработана и апробирована имиджевая программа ДОУ с целью выработки общего корпоративного имиджа учреждения, конкурентоспособного в образовательном пространстве и мобильного в реагировании на образовательные запросы вербальными и невербальными средствами коммуникаций. На формирующем этапе эксперимента осуществлено развитие корпоративных ценностных ориентации коллектива педагогов и родителей. В качестве объединяющих ценностей определены: здоровье ребенка, интеллектуальное, физическое, эстетическое и социальное его развитие, которые, по общему мнению взрослых, являются основой для обучения в школе. Среди профессиональных ценностей определились: профессиональное творчество, профессионально-технологические компетенции, толерантная позиция к ребенку, которые легли в основу упрочения корпоративного имиджа. Для решения задачи по развитию принятия корпоративных ценностных ориентиров наиболее эффективными выступили методы: «Столкновение позиций» и «Принимаем — одобряем», применяемые в ситуациях «мозгового штурма». Каждый педагог имеет право высказать свое сомнение, размышление, переживание, пожелание, демонстрируя тем самым свою открытую позицию. Сотворчество является идеальным вариантом взаимодействия коллектива, в котором все наиболее значимые проблемы преодолеваются путем их обсуждения и совместного созидательного разрешения. Примером такого сотворчества являются корпоративные проекты «Донской край - наш любимый край», «Детский сад -семья», «Здравствуй, лето красное!» и др. Для ликвидации таких негативных явлений в коллективе, как споры, зависть, снижение контактов друг с другом и пр. наиболее эффективными методами явились деловая игра «Понимать и принимать другого», тренинги «Барьеры педагогической деятельности». Коммуникативная культура является общими мотивами, обеспечивающими эффективность и результативность взаимодействия педагогов. Педагоги приобретают умение находить собственные смыслы в значимых для всех ситуациях профессионального общения. В ходе эксперимента сложилась корпоративная традиция - КВН «О смешном в педагогике», что явилось достаточно мощным стимулом

для профессионального творчества и создания благоприятного климата взаимоотношений.

На формирующем этапе эксперимента установлено, что корпоративный характер взаимоотношений интенсифицирует появление индивидуального стиля каждого педагога. Однако его становление происходит постепенно под руководством заведующего, старшего воспитателя, творческих групп и самообразования. Рождение индивидуального стиля -это процесс вызревания и проявления его через различные виды деятельности. Он проявляется не только в индивидуальной, но и в совместной деятельности коллектива, занятого созданием корпоративного имиджа ДОУ. Наиболее эффективными методами развития корпоративного имиджа педагогов выступили публичные лекции, беседы и проекты, а в развитии индивидуального имиджа - презентации успехов педагогов с опытом вне ДОУ - «Мой скрытый потенциал», «Интеллектуальное казино» и пр., что приводило к развитию устойчивой мотивации на достижение коллективного успеха. В ходе формирующего эксперимента, в результате корпоративных действий сформировался кодекс профессиональной этики, что подтверждено потребностью в проявлении корпоративной культуры. Следование им каждым педагогом, родителем дало позитивные изменения в результатах развития ребенка (социально-личностное, познавательно-речевое, художественно-эстетическое, физическое развитие и оздоровление) как показателя качества деятельности педагогов, корпоративных отношений между специалистами и родителями.

Контрольный этап эксперимента позволил выявить позитивные изменения в ценностных ориентациях и коммуникациях, составляющих основу корпоративной культуры педагогов ДОУ. Существенным образом изменился уровень развития корпоративной культуры педагогов, по показателям ценностной ориентации, что связано с двумя причинами — это материальная поддержка, качественно работающих педагогов и моральное стимулирование, выраженное фиксацией личностных успехов профессионального самообразования и профессиональных успехов, выраженных в творчестве. Высокий уровень развития корпоративной культуры таких педагогов составил 70%, и средний уровень - 30%. Именно благодаря изменению этого фактора в развитии корпоративной культуры, позволило ДОУ приобрести статус Центра развития, занять первое место по методическому обеспечению программ и технологий и насыщенности оборудованием предметно-развивающей среды. Существенно изменилась и мотивационная сфера педагогов: приоритетными выступили мотивы, связанные с творчеством, социальной полезностью, с собственным жизнеобеспечением, что объясняется осмыслением педагогической деятельности, принятием ценностей личностного и профессионального развития. Эксперимент изменил ситуацию в отношениях к производственной мотивации (рабочая направленность) в эксперимен-

тальных учреждениях; и к потребительской мотивации (общежитейская направленность), где первая стала значительно выше, педагоги осознали, что ценность педагогической профессии не связана с материальными ценностями. Следует отметить, что, благодаря сложившейся корпоративной культуре педагогов ДОУ фактически отсутствовали проблемы личного порядка. Изучая изменения в развитии коммуникаций и взаимоотношений между педагогами дошкольного учреждения, автором определены уровни развития корпоративной культуры: к высокому относятся — 80% педагогов, к среднему уровню - 20%. Отсутствие низкого уровня по изучаемым критериям убедительно доказывает эффективность разработанной и апробированной модели развития корпоративной культуры педагогов ДОУ для решения многих задач, стоящих перед образовательным учреждением.

Результаты анализа среднестатистических значений сформированное™ представлений личности о своем поведении в реальной группе (зависимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы») после апробации модели управления развитием корпоративной культуры педагогов убедительно доказывают позитивную динамику в развитии коллектива. Данные контрольного эксперимента свидетельствуют о появлении таких корпоративных ценностей, как психологическая совместимость педагогов их сплоченность, творческое сотрудничество, отказ от борьбы как способа решения профессиональных проблем и потребность решать вопросы посредством коммуникаций и диалога. Данные параметры согласуются с показателями уровня проявления мотивации в творчестве и в производственной мотивации. Повысился уровень принятия индивидом групповых ценностных ориентаций, лежащих в основе развития корпоративной культуры, стремления эмоционально утвердиться в группе педагогов. В ситуации отсутствия нейтральных позиций педагогов психологический климат в группе оставался стабильным, поскольку в ходе эксперимента воспитатели приобрели опыт решать вопросы путем согласования и компромисса.

По полученным данным контрольного эксперимента наиболее значимыми и сильными характеристиками для коллективов ДОУ явились ориентация на саморазвитие, ответственность и совместимость членов коллектива, что подтверждает положение о том, что корпоративные тенденции стали реалиями повседневной жизни коллектива. Автор диссертационного исследования не выявил данных о замкнутости педагогов на собственных интересах, а если развитие индивидуального имиджа интересовало педагога в большей степени, чем корпоративный, то этот процесс был направлен на корпоративную идентичность. Фактически исчез показатель нестабильности и текучести кадров, что объясняется изменением мотивационной сферы педагогов и наличием корпоративных ценностных ориентаций. Корпоративная культура обеспечивала

педагогам достижение образовательных целей и качества деятельности в минимальные сроки, так как это было связано с общими усилиями и интересами. Опрос педагогов о степени удовлетворенности работой в ДОУ показал отсутствие неудовлетворенных педагогов.

В ходе контрольного эксперимента руководители ДОУ отметили, что у них исчезло чувство тревожности в ситуации включения большого количества членов педагогического коллектива в управление ДОУ на уровне проектирования, самоконтроля, проведения мониторинга качества и т.п. Хотя они отмечали, что к такому решению они в начале эксперимента были не готовы, но в ходе эксперимента убедились, что развитие корпоративной культуры педагогов изменяет качество и самого процесса, и результаты деятельности отдельного сотрудника. Из апробированных методов сложнее было использовать методы морального стимулирования и методы диалога в разрешении проблемных ситуаций. Методы развития дисциплинированности отдельных педагогов остались не востребованными, поскольку методы развития коммуникаций у сотрудников сняли проблемы дисциплины в коллективе. Вопросы взаимоотношений педагоги полностью разрешали в своей работе в творческих группах. Результаты контрольного эксперимента подтвердили позитивную динамику в развитии корпоративной культуры педагогов и отдельных показателей в становлении коллектива. В ходе эксперимента была установлена взаимозависимость в развитии корпоративного и индивидуального имиджа педагогов, которые в совокупности изменили качество дошкольного образования в дошкольных учреждениях и качество образовательного процесса.

Изучая уровень качества дошкольного образования, мы установили, что на констатирующем эксперименте в ДОУ средний показатель качества дошкольного образования составлял 24,3 балла, на контрольном этапе средний показатель качества в экспериментальных ДОУ значительно увеличился и составил примерно 44,3 балла, в контрольных ДОУ средний показатель качества увеличился до 31 балла. В экспериментальных ДОУ проведена модернизация предметно-развивающей среды, ее обогащение, Рационально организованная в группах развивающая среда, создает условия для совместной деятельности детей и педагогов, позволяет варьировать способы и формы организации их жизнедеятельности, что позволяет ребенку ощущать себя комфортно в течение всего времени пребывания в детском саду. Реорганизация социально-педагогической и материально-технической среды осуществлялась с учетом внедрения нового содержания образования, включения в образовательный процесс инновационных программ и технологий. Развитие корпоративной культуры способствовало переходу к самостоятельности педагогов в сфере освоения новых образовательных программ, технологий, что обусловило возможность перехода на новый уровень компетенций, повышения квалификации педагогов (с 6,8 до 11,4 баллов). Подтвер-

ждением этому является социальная и профессиональная активности коллектива, как в дошкольном учреждении, так и в социальном партнерстве: коллективы экспериментальных ДОУ являются постоянными участниками смотров и конкурсов, проводимых в районе и городе («Маленькие звездочки», «Лучший воспитатель района» и др.), осуществляется постоянное сотрудничество с Областной филармонией, музеем краеведения, публичной библиотекой и др.

В экспериментальных дошкольных учреждениях, где создавались условия для развития корпоративной культуры педагогов, по сравнению с контрольными ДОУ, значительно увеличился общий балл результативности образовательного процесса. Установлено, что новые программы и технологии, реализуемые в учреждениях, участвующих в эксперименте, обеспечивают высокий уровень познавательного, художественно-эстетического, физического развития детей. Это объясняется принятием корпоративных ценностей педагогами - каждому ребенку обеспечить успех и качество образования, что повлекло необходимость модернизации образовательных программ ДОУ, включив в них ценности игры, ценности развития личности ребенка и т.д., которые интегрировали образовательные, парциальные и авторские программы. Педагоги во всех направлениях развития ребенка выделили для себя основные тенденции в организации педагогической деятельности - корпоративность, самоконтроль, рефлексия, направленные на ребенка. В ДОУ применяются личностно-развивающие, творчески-развивающие, коммуникативно-диалоговые и оздоровительные технологии, инновационные творческие методы и приемы, убедительно доказывающие результативность образовательного процесса в целом и отражающие направления развития ребенка (занятия, построенные на танцевальном материале, занятия-зачеты, самостоятельные занятия и др.). Использование разнообразных приемов и техник в изодеятельности (обучение изобразительной грамоте, детское изобразительное экспериментирование) предоставляет ребенку право выбора сюжета, композиции, материалов и средств, что и обеспечивает развитие познавательных и художественных способностей. Средний балл по художественно-эстетическому развитию увеличился в 2 раза (с 6,6 до 13,2), тогда как в контрольных ДОУ этот балл увеличился незначительно (с 6,4 до 8,5). Значительно увеличился средний балл познавательно-речевого развития детей в экспериментальных ДОУ (с 8,5 до 13,5), в контрольных ДОУ изменения незначительны -средний балл увеличился с 7,5 до 9,9. В ДОУ осуществляется квалифицированная коррекция речевых нарушений у детей, коррекционные задачи реализуются в деятельности воспитателей, что обеспечивает кор-рекционную направленность образовательного процесса. Программы, технологии, закаливание, массаж, витаминотерапия обеспечивают высокий уровень физического развития детей и здоровья детей. Совместными усилиями педагогов и специалистов экспериментальных ДОУ

удалось достичь устойчивых результатов в снижении уровня заболеваемости дошкольников. Так, в экспериментальных ДОУ средний балл физического развития увеличился с 8,8 до 13,4, в контрольных ДОУ увеличение было незначительное — с 7,7 до 9,4 баллов. Значительно увеличился средний балл социально-личностного развития в экспериментальных ДОУ - с 9,8 до 14 баллов, в контрольных ДОУ увеличение произошло незначительное - с 9,2 до 10,8 баллов. Диагностическая информация свидетельствует об устойчивой динамике роста показателей умственного и физического развития детей. Учителя первых классов отмечают высокий уровень развития у выпускников экспериментальных ДОУ произвольности психических процессов, достаточный объем знаний для освоения школьной программы, способность к саморегуляции поведения, способность к самооценке.

Современные тенденции глобализации в обществе, несомненно, влияют на частные вопросы управления образовательными учреждениями, а развитие корпоративной культуры педагогов дошкольных учреждений является одним из позитивных показателей, приводящих к достижению высокого уровня образования и его качеству в более короткие сроки.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы. В ходе исследования была достигнута цель, подтверждена гипотеза об эффективности условий развития корпоративной культуры педагогов дошкольных учреждений. Эксперимент подтвердил эффективность разработанной и апробированной модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. Проведенное исследование открывает новые перспективы изучения проблемы по направлениям: поиск педагогических средств и форм работы с педагогами коллектива ДОУ по инициированию их творческой деятельности в работе с семьей; моделирование системы поощрения коллективных и индивидуальных результатов творческой деятельности; создание индивидуального личностного пространства педагога для культурной и профессиональной самореализации.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

I. Статьи, опубликованные в рецензируемых журналах, состоящих в перечне ВАК РФ:

1. Глупценко, O.A. Подъем уровня корпоративной культуры как фактор повышения качества деятельности дошкольного образовательного учреждения [Текст] / O.A. Глущенко // Гуманитарные и социально-экономические науки. - Ростов н/Д: НПО РГПУ, 2006. - № 6. - 0,4 пл.

2. Глущенко, O.A. Управление корпоративной культурой как важнейшая общеорганизационная программа, способствующая созданию развивающей атмосферы в дошкольном образовательном учреждении [Текст] / O.A. Глущенко // Известия Южного федерального университета. Педагогические науки. - Ростов н/Д: ИПО ПИ ЮФУ, 2008. - № 7. - 0,4 пл.

II. Научные статьи:

1. Глущенко, O.A. Корпоративная культура как среда взаимодействия специалистов дошкольного образовательного учреждения [Текст] / O.A. Глущенко // Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона: XII годичное собрание Южного отделения РАО. - Ростов н/Д: РГПУ, 2005. - 0,2 п.л.

2. Глущенко, O.A. Корпоративная культура как среда взаимодействия педагогов и детей [Текст] / O.A. Глущенко // Профессиональное педагогическое образование: проблемы и перспективы: Материалы научно-практической конференции. - Челябинск: ППИ ЧГПУ, 2005. - 0,2 пл.

3. Глущенко, O.A. Развитие корпоративной культуры - путь обеспечения качества деятельности дошкольного образовательного учреждения [Текст] / O.A. Глущенко // Международный педагогический форум: «Воспитание гражданина, человека культуры и нравственности - основа социальной технологии развития современной России». - Ростов н/Д: РГПУ, 2006. - 0,2 п.л.

4. Глущенко, O.A. Управление процессом развития корпоративной культуры у педагогов дошкольного учреждения [Текст] / O.A. Глущенко // «Известия Академии Молодых Исследователей Педагогического института Южного федерального университета». - Ростов н/Д.: ИПО ПИ ЮФУ, 2007. - № 2. - 0,4 п.л.

5. Глщенко, O.A. Корпоративный имидж дошкольного образовательного учреждения [Текст] / O.A. Глущенко // Известия Академии молодых исследователей Педагогического института Южного федерального университета. - Ростов н/Д.: ИПО ПИ ЮФУ, 2008. - № 1. - 0,2 п.л.

Лицензия ЛР № 6543 от 22.11.99

Подписано в печать 19 12 2008 Формат 60х841/16 Бумага офсетная Печать офсетная Объем 1 ф п л Тираж 100 зкз Заказ № 182

НПО ПИ ЮФУ-344082, г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 33

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Глущенко, Оксана Александровна, 2009 год

Пвсдсннс. (I

Глава I. Теоретико-методологические основы управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.

1.1. Культуросообразный контекст управления развитием корпоративной культуры. С.

1.2. Корпоративная культура как показатель развития учреждения и управления. Г.

1.3. Управление дошкольным образовательным учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов. С.

Глава II. Педагогические условия развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждении.

11.1. Состояние управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. С.

11.2. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. С.9<]

11.3. Динамика развития корпоративной кул муры поданной дошкомыюго образовательно!о учреждения. (М 15 Заключение С. 155 Литература С. 159 Словарь понятий (М 71 Приложение С. 180 Спецкурс С.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения"

Актуальность исследования. В новом тысячелетии особенно ощутим огромный разрыв между научно-техническим прогрессом, достижениями человека в освоении Земли и Космоса и состоянием духовного развития, внутренней культуры людей, уровнем их социальной и нравственной зрелости. Путь выхода из глобального кризиса ученые, философы, педагоги разных стран видят в изменении отношения к отдельной личности, в изменении самого человека, его духовного потенциала, в повышении его роли и ответственности за судьбы всего человечества, в гуманизации всех сфер жизни и деятельности людей. Поэтому проблемы гуманизации и приобрели сейчас такую актуальность.

Новая политическая концепция общества усилила социальную значимость образования и вызвала необходимость в его качественном обновлении. Никогда еще необходимость воспитания высоконравственной личности, по-новому мыслящей и ответственной за судьбы мира, уважающей равные права и ценность другого человека, не ставилась в прямую связь с дальнейшими судьбами всего человечества, с проблемой его выживания. Всеми осознаваемое в настоящее время кризисное состояние общества порождено многими причинами, одна из которых заключается в том, что человек все еще остается не субъектом, а объектом воздействия государства, социальной среды,. , школы: Закономерным результатом этого явилось отчуждение человека, работника, гражданина от морали, экономики, политики, культуры. Гуманистические тенденции изменили и модель образования, интегрируя в него ценности культуры, диалоговый характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого ребенка и педагога, создавая условия для саморазвития, самопознания, объединяя субъектов образования на совместное достижение целей. Анализ исследований по проблеме гуманизации образования позволил определить значимость коллективных и личностных ценностей в развитии модернизации системы образования

М.Н.Берулава, Б.С.Гершунский, А.Г.Здравомыслов, В.А.Сластенин, Е.Н.Шиянов и др.).

В России идеи гуманизма проявлялись на ранних этапах ее исторического развития еще в допетровской Руси: в произведениях писателя и публициста XVI в. Максима Грека, в воззрениях и педагогических высказываниях деятелей культуры XVII в. - Симеона Полоцкого, Кариона Истомина, Дмитрия Ростовского, - которые формировали новые представления о роли человеческого разума, о человеке как личности. Позже вопросами воспитания личности, борющейся за общие цели общества, за свободу граждан занимались такие мыслители, философы, ученые как В.Г.Белинский, А.И. Герцен, Н.И. Пирогов и др. Просветители XIX в. подчеркивали значимость роли наставника-воспитателя, который должен быть опытным, образованным и нравственным человеком, готовым понять процессы общественного развития, нести духовные ценности в народ. В отечественной педагогике накоплен богатейший практический опыт проведения идей гуманизации в образование, которое обеспечивало не только подготовку специалистов, но и воспитание людей. Идеи гуманизации развивались, обобщались, трансформировались под воздействием экономики, культуры, социально-психологического климата в обществе, традиций, их отношения к системе образования на разных исторических этапах развития общества.

На современном этапе развития общества развитие гуманистического образования усиливает ценностный его' контекст, определяет гуманистический статус человека в социуме, инициирует перемены в социокультурной среде. Анализ исследований позволил выявить основные направления в развитии гуманистического образования по культуросообразному типу: интеграции человека в культуру (А.Ф.Лосев, П.С.Гуревич и др.); диалога культур как средства развития личности (М.М.Бахтин, В.С.Библер и др.); сущности человека культуры, 4 как духовной личности (В.И.Григорьев, О.Н.Крутова и др.); механизм влияния культуры на развитие личности (М.С.Каган, Э.С.Маркарян,

B.М.Межуев, В.П.Михалев и др.); культура как среда взращивания духовного потенциала личности (Е.В.Бондаревская, Т.И.Власова, Б. М.Неменский, В.А.Петровский, Р.М.Чумичева и др.). В основе концепций лежит понятие культуры как синтеза отношений человека к обществу, природе, самому себе (А.Г. Бочаршвили, О.И. Джиоева и др.), как системы норм и требований общества к деятельности человека (А.К.Уледов), как аспекта самой деятельности (Э.С.Маркарян). Исследованием взаимозависимости образования и культуры занимались М.М. Бахтин,

C.И. Гессен, Д.С. Лихачев и др., акцентировавшие внимание на значимости культуронасыщенного содержания образования. Принципиально важной представляется идея о тесной связи между <; философией и педагогикой, культурой и образованием (С.И. Гессен), что позволяет говорить о переходе от человека образованного к человеку культуры (В.С.Библер, М.М.Бахтин и др.), что требует пересмотра процесса управления образовательным учреждением и развития личности в нем.

В последнее время гуманистические идеи определили и новый взгляд в развитии управленческой науки, которые нашли отражение в работах

Ю.В.Васильева, И.И.Журавлева, В.И.Загвязинского, Ю.А.Конаржевского,

М.М.Поташника, П.И.Третьякова, Г.И.Щукиной и др. Вопросы управления образованием изучались по различным направлениям: теоретические основы и методы управления (Г.В.Воробьев, В.И.Загвязинский,

Т.И.Шамова, И.Д.Чечель, В.Г.Зархин и др.); технологии управления и их эффективность (Я.К.Вехновец, Л.Л.Редько, Т.И.Шамова и др.); социальноэкономические методы управления персоналом (А.Н.Курицин,

А.Я.Спектор и др.); управление учебным процессом в системе повышения квалификации педагогов (Л.А.Леонтьев, В.П.Стрезекозин, И.М.Чередов.

О.К.Александрова, Т.И.Беседа, О.В.Бликова, А.Н.Зевина, И.М.Курдгамова, 5

С.Ф.Хлебунова и др.); управление качеством образования (М.М.Поташник, Н.Селезнева, А.Субетто и др.); инновационные подходы в системе управления (Т.Воронина, А.Журинский, В.Кальней и др.).

Начало нового столетия характеризуется невиданными темпами, с которыми происходят изменения в политике и экономике мира и каждой отдельной страны. В этих условиях основными факторами успеха организаций являются, наряду с конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и способность к постоянному развитию. Системы управления, ориентированные на периоды длительного стабильного существования и регламентацию деятельности, должны уступить место менее «зарегулируемым», более динамичным й неформальным системам управления. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения - это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «.созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «.содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

Корпоративная культура как проблема научного исследования нашла отражение в работах таких ученых как В.А.Спивак, занимающийся изучением структурно-функционального анализа элементов корпоративной культуры; Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова,

А.Л.Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе, общую 7 обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «.созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «.содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

А.Л.Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе, общую 7 философию фирмы и ее статус в корпоративной культуре; А. Агеев, М. Грачев, разработавших инструменты развития корпоративной культуры; Р.Рютингер, З.С.Смелкова, В.М.Шепель, М.А.Шишкина, изучавших значимость диалога, общения, коммуникаций в корпоративном взаимодействии специалистов и др.

В педагогических, социологических исследования корпоративная культура определяется как составляющая общей культуры человека и зависит от способности руководителя управлять процессом ее развития (Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко). Анализ работ позволяет высветить задачи управления, которые состоят в определении роли и места руководителя в этом процессе; ценностных ориентаций личной и корпоративной культуры, обуславливающих достижение целей ДОУ. В исследованиях отмечается, что наличие корпоративной культуры обеспечивает грамотное выявление специфики культуры организации, путей ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном"' уровне развития личности и коллектива. Способность современного руководителя предвидеть последствия своих решений, диагностировать причины неудач и успехов определяет характер корпоративной культуры. Проблема управления развитием корпоративной культуры в современном дошкольном образовательном учреждении является фактически не разработанной, требуют исследования ее элементы и признаки, относительно педагогов дошкольного образования, закономерности влияния управления на ее развитие.

Анализ состояния практики управления дошкольным образованием позволяет констатировать факт, что сегодня дошкольные учреждения перешли на научные основы проектирования, но, к сожалению, вопросу развития корпоративной культуры уделено в меньшей степени внимания, чем вопросам планирования, структурирования. Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на 8 предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпбративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике. Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений — субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.

Анализ научных исследований и педагогической практики позволил выявить ряд противоречий:

- между уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления образованием;

Объект исследования: развитие корпоративной культуры педагогов 9 дошкольного образовательного учреждения.

- корпоративность понимается как показатель, культуры педагогов и развивается на научной основе;

-руководитель проектирует целостную модель управления процессом развития корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения;

-методы управления определяются как методы .поддержки индивидуальных ценностей личности и методы стимулирования педагогов к корпоративному взаимодействию.

Исходя из цели, объекта, предмета и рабочей гипотезы, поставлены следующие задачи исследования:

1 .Определить концептуальные основы феномена «корпоративная культура» относительно дошкольного образовательного учреждения.

2.Разработать критерии, показатели и уровни развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

3.Теоретически обосновать и экспериментально апробировать чи модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Методологической и теоретической основой исследования выступили:

- теория сущности культуры как категории, отражающей ее подлинное место в жизни отдельного человека и общества в целом (Д.И.Чесноков, Э.С.Маркарян, В.Е.Давыдович, Ю.А.Жданов, В.Ж.Келле, М.Я.Ковальзон и др.); исследования культуры с лозиции выяснения ее функций (О.В.Ханова и др.); исследования культуры как творческой деятельности, ориентированной на человека как создателя материальных и культурных благ (Л.Н.Коган, Е.М.Бабосов и др.); понятия культур (В.Ж.Келле, М.Я. Ковальзон, Г.Н. Соколова и др.); теория управления образованием (М.М.Поташник, В.С.Лазарев, П.И.Третьяков, С.И.Шишова и др.); исследования по проблемам управления качеством дошкольного образования (К.Ю.Белая, Л.В.Поздняк, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.); исследования корпоративной культуры как мощного объединяющего конструктивного начала в деятельности организаций (А.Агеев, М.Вудкок, М.Грачев, Н.Н.Пусенкова, В.А.Спивак, Д. Френсис, А.Л.Черненко и др.); концепция корпоративной культуры (Н.С. Куленко, А.Л. Черненко и др.).

Научная новизна и теоретическая значимость исследования:

- в теорию дошкольного образования введены понятия: корпоративная культура педагогов дошкольного образования» как коллективная ценность, определяющая характер взаимоотношений, коммуникаций, обеспечивающая качество деятельности дошкольного

11 учреждения, индивидуальный стиль деятельности педагога и общий корпоративный имидж образовательного учреждёния; «корпоративная культура дошкольного образовательного учреждения» как результат системы управления, в которой отражены корпоративные ценности, включенные в систему управления;

- научно обоснована, разработана и экспериментально апробирована теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов, как условие обеспечения качества деятельности дошкольного учреждения, состоящая из трех основных компонентов: материального (материальная культура и материально-техническая основа организации ДОУ, культура условий деятельности); организационного (организационная культура педагога); развивающего (создание условий для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов их личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, ценностные ориентации, коммуникативность и др.);

- определены принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования: культуросообразности, диалогичности, гуманизации, направленные на поддержание индивидуальных ценностей и стимулирование корпоративного взаимодействия педагогов ДОУ.

Теория и технология формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения» для подготовки педагогов дошкольного образования по специальности «Дошкольная педагогика и .12 психология»; бакалавров по профилю «Управление дошкольным образованием», а также для системы повышения квалификации педагогов дошкольного образования. Внедрение спецкурса в систему непрерывного образования педагогов позволит обеспечить качественное управление дошкольным учреждением в аспекте развития корпоративной культуры педагогов, что направлено на поддержку конкурентоспособности дошкольного учреждения и его имиджа в условиях рыночной экономики.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается методологией исследования, адекватной предмету, цели, задачам; непротиворечивостью методологических позиций; последовательностью в реализации теоретических положений; эффективностью внедряемой модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования.

Основные положения, выносимые на защиту:

13 организации ДОУ, культура условий деятельности), организационного (организационная культура педагога), развивающего (условия для развития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов, их личностных и профессиональных качеств: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, коммуникативность и др.) обеспечивающих успех деятельности учреждения. Культуросообразный подход позволил определить модель жизнедеятельности " коллектива дошкольного учреждения, ориентируя его на творческую самореализацию, саморазвитие и корпоративные ценности, в основе которых лежат профессиональные и личностные компетенции и коммуникации.З.

3. Принципы проектирования модели управления развитием корпоративной культуры педагогов: культуросообразный, раскрывающий ценности: осознание ребенка как личности, способной к культурному саморазвитию, осознание педагога как носителя ценности культуры и создателя культурно-развивающей среды; диалогичности, обеспечивающий диалог индивидуальных потребностей, корпоративных ценностей коллектива, развитие умения соотносить собственные ценности жизни и ценности других; гуманизации, обуславливающий становление гуманных отношений к личности в коллективе, уважение ее достоинства, прав и свобод, принятие личных целей, запросов, а также поддержание ценностей личности - честность, надежность, доверие.

-денежное поощрение; материальное поощрение (различные натуральные выплаты, льготы, подарки, путевки, бесплатный отдых, корпоративные вечеринки, премии и т.д.);

-общественное признание достижений отдельного работника, группы педагогов, личное признание руководства ДОУ успехов сотрудников («стена успеха», «ступень славы», «лестница личных успехов», «ступени профессиональных достижений» и др.);

Этапы исследования:

1этап - теоретико-аналитический (2003-2004), на котором был осуществлен теоретический анализ философской, экономической, психолого-педагогической литературы по исследуемой • - проблеме. Основными методами исследования выступили: сравнительный анализ, умозаключения, классификация и дифференциация материала.

2этап - констатирующий (2004-2005), на котором изучались уровень развития корпоративной культуры педагогов в дошкольном учреждении; отношение педагогов к развитию корпоративной культуры в дошкольном учреждении; проектировалась теоретическая модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования. Методами исследования выступили: анкетирование, интервьюирование, проектирование, диагностические методики: • * -

3 этап - формирующий, контрольный (2005-2007), на котором экспериментально апробировалась модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, методы поддержки и стимулирования потребности в проявлении ю индивидуального стиля деятельности педагога и общего корпоративного имиджа образовательного учреждения, исследовалась - динамика корпоративной культуры педагогов дошкольного образования, осуществлялось оценивание эффективности внедренной в практику модели. Методы исследования: проектирование, сравнительный анализ данных, описание результатов и окончательное оформление работы.

Базой исследования выступили дошкольные образовательные учреждения г. Ростова-на-Дону № 63,60,158,168,73,235. В эксперименте участвовало 290 педагогов дошкольных учреждений.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях' кафедры дошкольной педагогики РГПУ, на научно-практической конференции «Профессиональное педагогическое образование: проблемы и перспективы» - г. Челябинск, 2005 г.; на XII годичном собрании Южного отделения РАО «Развитие личности в образовательных системах Южнороссийского региона» - г. Ростов н/Д., 2005 г.; на международном педагогическом форуме «Воспитание гражданина, человека культуры и нравственности — основа социальной технологии развития современной России» - Ростов н/Д., 2006 г.; публикация в спецвыпуске «Гуманитарные и социально-экономические науки» - Ростов н/Д., 2006. - № 6; публикация в журнале «Известия АМИ Педагогического института ЮФУ» - Ростов н/Д., 2007. - № 2.; публикация в журнале «Известия Южного федерального университета. Педагогические науки». - Ростов н/Д., 2008. №7.; публикация в журнале «Известия Академии Молодых Исследователей Педагогического института Южного Федерального университета». — Ростов н/Д., 2008. -№ 1.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе:

1. Результаты контрольного эксперимента подтвердили позитивную динамику в развитии корпоративной культуры учреждений и отдельных показателей в становлении коллектива.

2. Эксперимент подтвердил эффективность разработанной и апробированной модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

3. В ходе эксперимента была установлена взаимозависимость в развитии корпоративного и индивидуального имиджа, которые в совокупности изменяют качество управления и образовательного процесса. Развитие корпоративного имиджа поддерживалось всеми участниками эксперимента, и он проступал ярче, чем индивидуальный имидж, чему способствовали тренинги, имиджевая программа, творческие задания.

4. Среди представленных в модели компонентов корпоративной культуры в меньше степени развивался материальный компонент, хотя, по сравнению с констатирующим экспериментом, он изменился, благодаря развитию системы дополнительных образовательных услуг, а также включенностью каждого члена коллектива в процесс управления на различном уровне.

5. Современные тенденции глобализации в обществе, несомненно, влияют на частные вопросы управления отдельными образовательными учреждениями, развитие корпоративной культуры является одним из позитивных показателей, приводящих к достижению высокого уровня образования и его качеству быстрее.

Заключение

Проведенное исследование было посвящено проблеме развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. В ходе исследования подтвердились высказанные нами гипотетические положения о том, что эффективность развития корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения зависит от качества управления этим процессом, при условиях, если: процесс управления понимается как культуросообразная деятельность руководителя, где приоритетными определяются ценности личности; корпоративность понимается как показатель культуры педагогов и развивается на научной основе; корпоративная культура определяется как цель в управленческой деятельности руководителя и как путь обеспечения качества дошкольного образования; руководитель проектирует целостную модель управления процессом развития корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения; методы управления определяются как методы поддержки и стимулирования корпорации педагогов, ориентированные на индивидуальные ценности и на корпоративное взаимодействие.

Анализ теории управления и психолого-педагогических исследований в области педагогического управления показал значимость корпоративного подхода к управлению образовательными процессами. Несмотря на достаточно широкий круг вопросов, затронутых в общей педагогике по проблемам управления, проблемы управления корпоративной культурой педагогов дошкольного учреждения остаются недостаточно разработанными.

В отечественных и зарубежных теориях управления основное внимание уделялось рассмотрению возможных управленческих решений по достижению качества и результативности деятельности субъектов управляемой системы. Именно управленческая деятельность позволяет

157 проектировать стратегические и тактические цели, определять систему управленческих решений, направленных на достижение качества образования. Однако вопросы корпоративного управления в научных исследованиях за последние десятилетие стали наиболее актуальными и в меньшей степени разработанными.

Анализ научной литературы позволил вскрыть противоречия между: уровнем развития теории управления и практическими подходами к системе управления образованием; научными требованиями к организации системы управленческой деятельности и реальным состоянием системы управления в практике функционирования дошкольного учреждения; требованием времени к развитию корпоративной культуры педагогов образовательного учреждения и реальной системой управления в дошкольном образовании; управлением, обеспечивающим качество деятельности дошкольного учреждения, и состоянием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения, направленной на достижение целей деятельности. Это позволило нам определить важность и необходимость разработки вопросов управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения.

На констатирующем этапе исследования мы выявили, что управленческая деятельность в дошкольном образовательном учреждении осуществляется без учёта научных тенденций в теории педагогической науки и управления, ориентирующих педагогическое сообщество на необходимость развития корпоративной культуры как пути обеспечения качества деятельности учреждения. По-прежнему руководители обеспечивают организацию, планирование, координирование деятельности педагогов, не опираясь на современные требования, сложившиеся в научных концепциях, что снижает качество образовательного процесса и развития личности ребёнка и самого педагога. Данные констатирующего эксперимента выявили, что лишь небольшой процент дошкольных образовательных учреждений, в которых проявлен высокий уровень

158 нравственных мотиваций, ориентированности на совместные достижения, самостоятельность и творчество в деятельности и др. В практике ДОУ проявлялись тенденции «недопуска» членов коллектива к управлению образовательным процессом.

Основными управленческими механизмами, которые смогли бы преодолеть эти противоречия, как показал формирующий эксперимент, является наличие целостной системы управления процессом развития корпоративной культуры педагогов ДОУ. Созданная автором модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения определила основные направления и методы, побуждающие коллектив к развитию индивидуального имиджа и к поддержанию коллективного имиджа ДОУ. Разработанные в ходе экспериментального исследования формы организации деятельности педагогов и методы стимулирования их деятельности позволили доказать, что эффективность развития коллективного и индивидуального имиджа, коллективных ценностных ориентаций, общей мотивации оказывают влияние на обеспечение качества образовательной деятельности, творческого саморазвития.

В ходе исследования осуществлен поиск оптимальных условий для становления корпоративной культуры на основе ценностных ориентацией педагогов, их установок и творческой позиции в процессе создания авторских программ и технологий индивидуального развития ребёнка.

Апробация модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения доказала, что результативность и эффективность деятельности педагогов обеспечивается нравственными мотивациями, общими ценностными установками, потребностью поддерживать индивидуальный и коллективный имидж, способностью решать общие задачи путем согласования, взаимодействия, диалога.

Показателем эффективности апробированной модели является качество системы управления и качество образовательного процесса,

159 обеспечивающего индивидуальное развитие ребенка.

В ходе проведения исследования обозначился круг проблем, требующих дальнейшей разработки. Эти проблемы могут быть связаны с необходимостью поиска педагогических средств и форм работы с педагогами коллектива по инициированию их творческой деятельности в работе с семьей; с созданием системы поощрения коллективных и индивидуальных результатов творческой деятельности; с созданием индивидуального личностного пространства педагогу для культурной и профессиональной самореализации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Глущенко, Оксана Александровна, Ростов-на-Дону

1. Агеев, А. Грачев, М. Организационная культура современной корпорации Текст . / А. Агеев, М. Грачев, / МЭМО, 1990, №6

2. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе Текст. / Н.П. Аникеева. М., 1989. .

3. Аралова, М.А. Корпорация ДОУ Текст. / М.А. Аралова //Управление ДОУ, 2004. №6

4. Аралова, М.А. Формирование коллектива ДОУ: психологическое сопровождение Текст. / М.А. Аралова. -М., 2005

5. Аттестация и аккредитация дошкольных образовательных учреждений Текст. / М., 1997

6. Арнольдов, А.И. Культура развитого социализма Текст. / А.И.Арнольдов. -М., 1975.-С.7 .

7. Арнольдов, А.И. Человек и мир культуры Текст. /

8. A.И.Арнольдов. М.: МГИК, 1992

9. Бабанский, Ю.К. Поташник, М.М. Оптимизация педагогического процесса в вопросах и ответах Текст. / Ю.К. Бабанский, М.М. Поташник. 2-е изд. Киев, 1983

10. Байчекуева, Н.Х. Поликультурная воспитательная система в непрерывном педагогическом образовании Текст. / Н.Х.Байчекуева. Ростов -на-Дону, 2004

11. Барулин, B.C. Диалектика сфер общественной жизни Текст. /1. B.С.Барулин. М. 1997.

12. Батищев, Г.С. Особенности культуры глубинного общения Текст./ Г.С. Батищев // Диалектика общения. Гносеологические и мировозренческие проблемы. — М.: Наука, 1987

13. Бердяев, H.A. Философия творчества, культуры и искусства: в2 т.Текст. / H.A. Бердяев // т.1. -М.: Искусство, 1994.

14. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди которые играют в игры. Психология человеческой судьбыТекст. / Э.Берн. СПб., 1992.

15. Библер, B.C. От наукоучения к логике культуры Текст. / В.С.Библер. -М.: Политиздат, 1990

16. Бодалев, A.A. Личность и общение Текст. / A.A. Бодалев. -М.: Педагогика, 1983

17. Бодалев, A.A. О комуникативном ядре личности Текст./ A.A. Бодалев // Советская педагогика. -М., 1990.- № 5 с.77-81

18. Бодалев, A.A. О развитии психологии познания людьми друг друга Текст. / A.A. Бодалев // Психологический журнал, 1980. -№ 1

19. Бондаревская, Е.В. Кульневич, C.B. Педагогика: личность в гуманистических теориях и системах воспитания: Учебное пособие Текст. / Е.В.Бондаревская, С.В.Кульневич. М., -Ростов-на-Дону, 1999.

20. Бондаревская, Е.В. Теория и практика личностно-ориентированного образования Текст. / Е.В.Бондаревская. — Ростов-на-Дону, 2000

21. Бондаревская, Е.В. Личностно-ориентированное образование: опыт разработки парадигмы Текст. / Е.В.Бондаревская. Ростов-на-Дону, 1997 с.7

22. Белая, К.Ю. 200 ответов на вопросы заведующей детским садом Текст. / К.Ю. Белая. М., 1996

23. Белая, К.Ю. Система управления дошкольным образовательным учреждением: автореферат дис.канд.пед.наук Текст. /К.Ю.Белая.- М., 1998 с.12

24. Белая, К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детскимсадом Текст. / К.Ю.Белая. М., 2003

25. Белая, К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: Управление по результатам Текст. / К.Ю.Белая.- М., 2003

26. Белая, К.Ю. Методическая работа в ДОУ, анализ, планирование, формы и методы Текст. / К.Ю.Белая. М.,2005

27. Белая, К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ Текст. / К.Ю.Белая. М., 2005

28. Белая, К.Ю. Руководство ДОУ: контрольно-диагностическая функция Текст. / К.Ю.Белая. М., 2003

29. Буева, Л.П. Социальная среда и формирование гармонической личности Текст. / Л.П.Буева. -М.: Знание, 1971

30. Васильева, А.И. Бахтурина, Л.А. Кабитина, И.И. Старший воспитатель детского сада Текст. / А.И.Васильева, Л.А. Бахтурина, И.И. Кабитина. М., 1990

31. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс Текст. / О.С.Виханский, А.И.Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 с. с.327

32. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики Текст. /Под ред. Т.И. Шамовой. М., 1991

33. Волобуева, Л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами Текст. / Л.М.Волобуева. М., 2005, с.7

34. Врублевский, В.К. Труд на пороге третьего тысячелетия Текст. /В.К. Врублевский. Киев, 1994 с.450

35. Вудкок, М. Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер Текст. / М.Вудкок, Д.Френсис. М., 1991, 318с.

36. Герасимов, Г.И. Речкин, Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования Текст. / Г.И. Герасимов, Н.С. Речкин. — Ростов-на-Дону, 1998.

37. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом Текст. / Б.М. Генкин. — М. 1996.

38. Глухов, В.В. Основы менеджмента Текст. / В.В. Глухов. М., 1995.

39. Гусинский, Э.Н. Образование личности Текст. / Э.Н.Гусинский. — М.: Интерпракс, 1994

40. Давыткина, Е.В. Исследовательский подход в управленческой деятельности руководителей ДОУ: Дис. канд. пед. наук Текст. / Е.В.Давыткина. М., 2003

41. Голицина, Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ Текст. / Н.С. Голицина. М., 2003

42. Горанов, К. Теория культуры и требования современности Текст. / К.Горанов. -София, 1984. № 5

43. Грачев, М.К. К новой философии менеджмента Текст. / М.К. Грачев // Вопросы экономики, 1990. №12

44. Давидович, В.Е. Жданов, Ю.А. Сущность культуры Текст . /

45. B.Е.Давидович, Ю.А.Жданов. Ростов-на-Дону, 1979. -z.il

46. Диалог и коммуникация философские проблемы (Материалы «круглого стола») Текст. //Вопросы философии, 1989. - № 7.1. C. 3-27.

47. Добрович, А.Б. Психологические исследования общения Текст. /А.Б.Добрович. -М., 1985.

48. Жуковский, И.В. Формирование адаптивной системы управления методической службой образования в городе: Автореферат Дис. канд. пед. наук Текст./ И.В.Жуковский.-М., 1999.

49. Ильенков, Э.В. Философия и культура Текст. / Э.В.Ильенков. М.: Политиздат, 1991. - 462 с.

50. Кальней, В.А. Технология мониторинга качества обучения в системе «учитель-ученик» Текст. / В.А.Кальней. М., 1986.

51. Катасонова, Е.Л. Японские корпорации: культура,благотворительность, бизнес Текст. / Е.Л.Катасонова. М,164

52. Келле, В.Ж. Ковальзон, М.Я. Теория и история Текст. / В.Ж.Келле, М.Я. Ковальзон. М., 1981.

53. Коган, Л.Н. Цель и смысл жизни человека Текст. / Л.Н. Коган. М, 1984

54. Коган, М.С. К вопросу о понимании культуры Текст. / М.С. Коган//Философские науки, 1989. №5

55. Колодяжная, Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением Текст. / Т.П.Колодяжная. -Ростов-на-Дону, 2002.

56. Коломенский, Я.Л. Психология общения Текст. / Я.Л.Коломенский. М., 1974.

57. Корепанова, М.В. Липчанская, И.А. Аттестация педагогических и руководящих работников в ДОУ: Методические рекомендации Текст. / М.В.Корепанова, И.А.Липчанская. М., 2005.

58. Корепанова, М.В. Липчанская, И.А. Контроль функционирования и развития ДОУ Текст. / М.В.Корепанова, И.А.Липчанская. М., 2004.

59. Корчаловская, Н.В. Организация образовательного процесса в ДОУ на интегративной основе Текст. / Н.В.Корчаловская. -Ростов — на Дону, 2004.

60. Котлер, Ф. Основы маркетинга Текст. / Ф.Котлер. М., 1990 с.50

61. Конаржевский, Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление Текст. / Ю.А.Конаржевский. М., 1999.

62. Конаржевский, Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса управления школой Текст. / Ю.А. Конаржевский. М., 1997.

63. Конаржевский, Ю.А. Концепция внутришкольного управления

64. Текст. /Ю.А. Конаржевский. Алма-Ата, 1991.

65. Кутузова, И.А. Что должен знать руководитель дошкольного учреждения Текст. / И.А.Кутузова. М., 2004.

66. Крыжко, В.В. Павлютенков, Е.М. Психология в практике менеджера образования Текст. / В.В. Крыжко, Е.М.Павлютенков. СПб, 2001.

67. Крылова, Н.Б. Культурология образования Текст. / Н.Б.Крылова. М.,2000.

68. Лалетин, Д.А. Целостность и структурность культуры Текст. / -М., 1998.

69. Лазарев, B.C. Руководство педагогическим коллективом Текст. / В.С.Лазарев. М.,1995.

70. Ларионова, Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ Текст. / Г.Б. Ларионова. М., 2005.

71. Леонтьев, A.A. Психология общения Текст. / А.А.Леонтьев. — Тарту, 1974.

72. Лисина М.И. Проблемы отногенеза общения Текст. / М.И.Лисина. М., 1986.70." Ломов, Б.Ф. Категории общения и деятельности Текст. / Б.Ф.Ломов //Вопросы философии, 1979. №8. - С. 46-47

73. Личностно-ориентированный образовательный процесс: сущность, содержание, технологии Текст. / Ростов-на-Дону: изд-во РГПУ, 1995, 288с.

74. Лосев, П.Н. Управление методической работой в современном ДОУ Текст. / П.Н.Лосев. М., 2005.

75. Лукина, Л.И. Локальные акты дошкольного образовательного учреждения Текст. / Л.И. Лукина. М., 2005.

76. Малышевский, А.Ф. Мир человека 4.1. Текст. / А.Ф. Малышевский. М.: Интерпакс, 1993. - 192 с.75