Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования

Суртаева, Жанна Борисовна

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования

Автореферат

Автор научной работы: Суртаева, Жанна Борисовна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования"

На правах рукописи

СУРТАЕВА ЖАННА БОРИСОВНА

УСЛОВИЯ СТАНОВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ НЕФОРМАЛЬНОГО

13.00.01- общая педагогика, история педагогики и образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

ОБРАЗОВАНИЯ

Омск-2008

003445020

Работа выполнена на кафедре педагогики и андрагогики ГОУ «Институт повышения квалификации специалистов профессионального образования»

На)чный руководитель: доктор педагогических наук,

доктор химических наук, профессор Александр Александрович Макареня

Официальные оппоненты, доктор педагогических наук, профессор,

Семен Григорьевич Вершловский

кандидат педагогических наук, доцент Татьяна Станиславовна Горбунова

Ведущая организация: Московский институт открытого образования

Защита состоится ^^июля, 2008 года в "/О часов на заседании диссертационного совета Д 212 177 02 по защите диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук в Омском государственном педагогическом университете по адресу 644099, г Омск, наб Тухачевского, 14, ауд 212 Тел/факс (38 12)23-37-64

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного педагогического университета

Автореферат разослан // мая, 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат

педагогических наук, доцент Н.А. Дука

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

На современном этапе одной из центральных проблем модернизации российского общества является ликвидация «культурного запаздывания» в цивилизационном развитии, решение которой позволит выити на уровень мирового социального прогресса Поэтому культурологический стержень в профессиональной подготовке специалиста должен занимать соответствующее место В процессе реформирования российского общества недопустим разрыв в цепи «техника - технология - культура» отмечают Э А Капитонов, А Э Капитонов и др Авторы утверждают, что нельзя проявлять предприимчивость и проводить реформы под воздействием только голого экономического интереса и игнорировать потенциал «культурного капитала» Появление новых мировоззренческих ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений обуславливает необходимость размышления над ними в рамках социального партнерства, единства социального -экономического - духовного - труда, приоритетов культуры - организации - управления

В последней четверти XX столетия специалисты в сфере гуманитарного знания констатировали, что все человечество постиг кризис социальной и профессиональной компетентности, суть которого состоит в стремительном отставании способностей человека справляться с изменениями, происходящими в окружающем его мире, от темпов этих изменений Не миновал этот кризис и Россию, которая переживает на рубеже веков мощные и стремительные трансформационные процессы

В настоящее время стала общепризнанной необходимость непрерывного образования, а в Европейском Союзе оно рассматривается как один из главных элементов социальной модели Основными постулатами непрерывного образования, сформулированными Международной комиссией ЮНЕСКО по образованию для XXI века и выражающими суть этого процесса, стали: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе Произошла институциоцализация различных, в том числе и не существовавших ранее видов образования, ЮНЕСКО ввела специальную терминологию, отражающую различные степени организованности образовательных услуг формальное, неформальное и информальное образование.

образовательных учреждений Для России относительно новым явлением стало широкое распространение идей, связанных с корпоративной культурой, в контексте компетентностного подхода В педагогических и социологических исследованиях аспекты корпоративной культуры с различных сторон рассматривали' А Беляев, О Ю Бороздина, 3 В Брагина, О И Гор-батько, А Н Занковский, А Г Клещев, К Левин, Г Морозова, Т Н. Перси-кова, О С Причина, Т Б Сергеева, Н Г. Хвесюк, М Шериф, R , Kilman, М Saxton, R Serpa и др Вопросы формирования корпоративной культуры в системе неформального образования остаются недостаточно исследованными

Анализ литературы и изучение исследуемой проблемы в практике позволили выявить ряд противоречий между

- расширяющимся процессом включения социального партнерства в основу деятельности организаций и предприятий и недостаточным акцентом на развитие корпоративной культуры специалистов, составляющей ядро этого партнерства,

- между востребованностью специалистов с высоким уровнем корпоративной культуры и недостаточной изученностью в педагогических исследованиях условий, позитивно влияющих на ее развитие в системе формального и неформального образования

Названные противоречия определили проблему исследования: «Какие условия необходимо обеспечить для процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования9»

Актуальность исследования определяет постановку его целей и задач выбор объекта, предмета исследования, выдвижение его гипотезы

Объект исследования: образовательный процесс системы неформального образования, направленный на становление корпоративной культуры субъектов.

Предмет исследования условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования

Цель исследования: выявить, обосновать и апробировать условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования

Гипотеза исследования: становление корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования возможно при реализации следующих групп условий (организационно-диагностических, содержательных, технологических), включающих

- осознание, принятие, мотивацию субъектов на становление корпоративной культуры,

- использование преимуществ неформального образования посредством применения различных форм, методов обучения в этой системе, учиты-

вающих особенности субъектов при решении задачи становления корпоративной культуры,

- опору на специальную группу принципов при построении образовательного процесса и др

Цель, предмет, объект, гипотеза определили обозначение и последующее решение следующих задач исследования'

1 Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования с целью определения понятий «корпоративная культура», «неформальное образование», их функции, выявления степени изученности вопроса

2 Охарактеризовать специфику системы неформального образования

3 Выявить условия становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования

4 Выявить формы, методы обучения субъектов в системе неформального образования, позволяющие эффективно решать задачу становления корпоративной культуры

5 Выявить механизм становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования, апробировать в практике с целью проверки эффективности на основе выявленных критериев

Методологической основой исследования являются психолого-педагогические положения о социальной природе и психической деятельности человека, социализации личности, методология стратегии социологических исследований (Б С Гершунский, М Пэнсон, Ю А Карпова, В Б Мо-ин, В Я Никитин, В Г Новиков, В Г Овсянников, М Пэнсона-Шарло, Е С Петренко, И Д Фрумин, В А Ядов и др )

Разработка исследовательской программы становления корпоративной культуры субъектов неформального образования, осуществлялась с учетом научных знаний о методологии педагогических исследовании (Р Атаханов, Н И Болдырев, Н В Бордовская, В И Гинецинский, В И Загвязинский, П Ингенкапп, В В Краевский, А М Новиков, С А Писарева, Е В Ткачен-ко, А.П. Тряпицына, Н В Чекалева, Л А Шипилина, Д.И Фельдштейн и ДР)

Теоретическую основу настоящего исследования составляют

- теоретические аспекты самореализации личности (А Адлер, Д Богоявленская, А Маслоу, А В Мудрик, К Роджерс, К Г Юнг и др.),

- теоретические аспекты командообразования, философия командного стиля работы Е А Александрова, Г Гертер, О Н Громова, И В. Жуковский, Т Д Зинкевич-Евстигнеева, Дж Р Катценбах, Ю В Козырев, Р Кона, М Кукушкин, Г Р Латфуллина, 3 Миколайчук, К Оттл, Г Н Сартан, Д Степанов, К Фопель, и др ,

- теоретические аспекты корпоративной культуры (А Беляев, О Ю Бороздина, 3 В Братина, О И Горбатько, А Н Занковский, А Г Клещев,

К Левин, Г Морозова, Т Н Персикова, О С Причина, В П Третьяков, Т Б Сергеева, Н Г Хвесюк, М Шериф, R Kliman, М Saxton, R Serpa и др )

- теория образования взрослых (С Г Вершловский, О Н Громова А И Жилина, В А Исаев, В И Воротилов, А А. Макареня, А.Е Марон, О Н Олейникова, В Г Онушкин, И Г. Огарев, Г С Сухобская, Е.П Тонконогая идр)

Методы исследования: теоретический анализ философской, психологО-педагогической и специальной научной литературы по проблеме исследования, эмпирические методы - констатирующий и преобразующий педагогический эксперимент, включенное наблюдение, анкетирование, беседа, интервьюирование, метод фокус-групп, обработка данных на основе сравнительного количественного и качественного анализа результатов

Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечиваются теоретической и методологической разработанностью рассматриваемой проблемы, применением комплекса методов, адекватных задачам выявления условий становления корпоративной культуры субъектов, использованием взаимодополняющих методов обработки данных, последовательным проведением педагогического эксперимента, практической апробацией результатов исследования

Основные этапы организации экспериментального исследования. Первый этап - 2005 - 2006 гг - изучение, анализ научно-педагогических источников по проблеме корпоративная философия, корпоративная культура, составление аннотированного каталога терминов и понятий Разработка содержания опросного материала (различного рода анкет, сценариев фокус-групп и др) с целью изучения состояния исследуемой проблемы Формулирование целей, задач и гипотезы исследования, разработка программы поэтапного решения обозначенной проблемы, материалов для осуществления констатирующего этапа педагогического эксперимента (анкет, опросных листов и т д), проведение констатирующего этапа педагогического эксперимента и обработка результатов,

Второй этап - 2006 - 2007 годы - выявление и обоснование условий становления корпоративной культуры, апробация в практике неформального образования, проведение преобразующего этапа педагогического эксперимента, рефлексия, полученных результатов, формулирование теоретических положений, выводов

Третий этап - 2007 - 2008 - корректировка теоретических положений, анализ полученных результатов, рефлексия, оформление текста автореферата и диссертации

База исследования на различных этапах эксперимента базой служили краткосрочные курсы, семинары, тренинги в системе неформального образования (охват более 600 человек) «Общение без комплексов и обид», «Станьте яркой и интересной личностью», «Психология личностного роста», «Интересная риторика», «Мастер общения», курсы, проходившие в

сфере услуг на базе салонов красоты «Итальянская линия», «Французская инновационная линия», «Точечный, классический массаж», «Техники и технологии современного маниюориста», а также курсы на базе учебного центра «Интурист» «Международная туристическая деятельность» «Международный туризм и бизнес», «Предприниматель малого и среднего бизнеса», «Иностранный язык со специализацией на сферу услуг», «Компьютерная грамотность для всех» и др. Кроме того, специалисты различных организаций (салонов красоты «LUX» «FRESCO», «LA-CRÈME», «X-STULE», «МАРГОЛИН-СТУДИО», «Нефертити», «Маджента», «Вуаля», «Винтаяр, «Студня-19», «Моне», «Креатив», «Юлианна»); работающие гиды-переводчики Санкт-Петербурга

На защиту выносятся следующие положения:

1 Неформальное образование - это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности, дополнительности получаемых знаний по отношению к уже имеющемуся образованию человека При завершении неформального образования не возникает каких-либо правовых последствий, основным признаком является отсутствие единых, в той или иной мере, стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности

2 Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, выполняющие репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами коллектива и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения Эти ценностные ориентации передаются индивидам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы ,

Структуру корпоративной культуры составляют ценности, дух командной работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее обеспечение

3 Функции корпоративной культуры усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, способствует формированию философии «общей судьбы» на уровне организации (корпорации), снятию конфликтной напряженности, организации социального партнерство, командоборазованию, выбору правильного типа поведения, способствует воспроизведению социального опыта, оптимизирует производственный процесс, выступает средством привлечения и мотивации сотрудников (социальная, воспитательная, дисциплинирующая образовательная, развивающая) и др

4 Специфика системы неформального образования характеризуется

- отсутствием нормативных требований по построению образовательной среды этой системы (стандартов, учебных планов и др),

- разновозрастным составом субъектов обучения, разной (одинаковой) принадлежностью к профессиональной сфере, возрастными особенностями обучающихся (в основном взрослые, уже имеющие профессию), имеющие определенный социальный опыт, социальную зрелость, тип социального поведения,

- гибкой системой позволяющей использовать различные, гибкие формы, методы обучения субъектов, обуславливающих реализацию индивидуальных образовательных потребностей субъектов.

5 Условия становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования-

Организационно-диагностические, направленные на расширение возможностей в осознании и приращении мировоззренческого знания, как составляющего корпоративной культуры, осознание состояния, перспектив и тенденций развития производственной сферы, представителем, которой является субъект в социуме, решение организационных вопросов

Содержательные, обеспечивающие включение в образовательный процесс неформальной системы образования

- методов и форм, учитывающих специфику субъектов;

- модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект,

- командной работы, способствующей овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы

Технологические, обеспечивают активное включение субъектов системы неформального образования в процесс деятельности по освоению этапов становления корпоративной культуры, через использование методов и форм обучения, учитывающих специфику субъектов, алгоритма деятельности

б Формы обучения в образовательном процессе системы неформального образования, способствующие успешному становлению корпоративной культуры курсы, тренинги, семинары, модерационные семинары, корпоративное обучение, корпоративные мероприятия, командное взаимодействие и т д, позволяющие реализовывать образовательные потребности субъекта

Методы обучения в системе неформального образования, учитывают специфику субъектов и самой системы, особенности решаемой задачи -становление корпоративной культуры (рабочая ротация, коучинг, фокус-группы, обсуждение, кураторство, корпоративные тренинги, метод-анализ конкретных ситуаций и т д) представляют собой интеграцию методов «вне рабочего места» и «на рабочем месте»

7 Механизм становления корпоративной культуры субъектов неформального образования представляет поэтапный процесс (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятелыюстный), раскрывающий пошаго-вость действий: а) диагностика и анализ диагностических срезов субъектов, б) ориентация на осознание значимости корпоративной культуры в производственной сфере, в) подбор и применение различных форм, методов обучении субъектов, г) организация командной работы по разработке корпоративных проектов, взаимооценки, е) рефлексия созданной продукции, коллективное обсуждение и др'' ''

Научная новизна исследования состоит:

- в разработке алгоритма организации процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования, включающего пошаговые действия (обозначение стратегической установки, осуществление диагностики, отбор членов коллектива для работы в команде, мотивация командной работы по формулировке стратегии корпоративной культуры, решение организационных вопросов, вхождение в информационно-исследовательское, проферсйональное поле и др ),

- в выявлении и систематизации принципов организации процесса Ста-норления корпоративной культуры (свободы самовыражения, ценностно-смысловой, социальной адекватности, принцип рассмотрения понимания и взаимопонимания, принцип рассмотрения способности человека к самовоспитанию в качестве,средства и механизма воспитания, развивающих коммуникаций, прогрессирующего самоконтроля, гуманизации и т д),

- в выявлении специфики системы неформального образования проявляющейся в особенностях содержания процесса образования, технологиях организации' обучения, характеристике субъектов и др.,

- в выявлении условий становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования

Теоретическая значимость исследования состоит:

- в обогащении педагогических знаний, систематизацией представлений о понятиях «корпоративная культура», рассмотрением его места в системе компетенций, умений делового общения, командной работы, выделением структуры,

- в систематизации представлений о сущности неформального образования и определения его назначения в современном мире,

- в выявлении и доказательстве возможностей системы неформального образования в аспекте становления корпоративной культуры субъектов различных производственных сфер на основе интеграции методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте,

в выявлении функций корпоративной культуры (социальная, воспитательная, развивающая, дисциплинирующая, инновационная и др),

- в выявлении и систематизации отличий формального и неформального образования на основе осуществления сравнения

Практическая значимость исследования заключается в том, что

- экспериментально подтверждена идея использования системы неформального образования для эффективного решения задачи становления корпоративной культуры субъектов,

- выявлена серия диагностических методик, позволяющих констатировать динамику в становлении корпоративной культуры субъектов,

- сформирован пакет программ действия обучающего (модератора) при решении задач становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования;

- адаптированы нетрадиционные методы обучения субъектов к системе неформального образования, направленные на развитие корпоративной культуры,

- разработан алгоритм процесса становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования,

- разработан глоссарий, описывающий категориальное поле корпоративной культуры

Рекомендации к использованию: материалы и результаты исследования могут быть использованы в спецкурсах и спецсеминарах при подготовке руководителей различного уровня и сфер, в том числе образовательных учреждений на факультетах менеджмента, в системе неформального образования, а также в системе повышения квалификации работников образования и других производственных сфер

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования обсуждались на конференциях разного уровня

- трех Всероссийских научно-практических конференциях «Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов» Тюмень 2006, «Образование и культура как фактор развития региона» Тобольск, 2006, «Педагогика в глобализирующемся пространстве науки», Тобольск, 2007,

- пяти межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе» СПб , 2006, 2007, 2008, «Методологическая культура педагога- состояние, проблемы, перспективы развития в условиях современного образовательного процесса в вузе и школе», Тара, 2007, «Социальное партнерство в профессиональном образовании», Волхов - СПб., 2007,

- через публикации материалов в научных сборниках трудов «Педагогическая практика в решении задач концепции Модернизации Российского образования», СПб, 2004, «Педагогическая инноватика в решении задач концепции модернизации Российского образования, СПб., 2005, «Образо-

вание в эпоху перемен», СПб , 2006, «Модернизация системы образования подходы, решения, опыт реализации» СПб, 2006, «Модернизация Российского образования» Астрахань, 2006, а также при работе на курсах системы неформального образования в СПб, на заседании Центра развития образования взрослых в регионах России ГНУ ИОВ РАО, кафедры педагогики и андрагогики в ГОУ ИПК СПО, лаборатории инноватики в педагогическом образовании Учреждения РАО НПО

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель, гипотеза и задачи исследования, раскрыты методы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, апробация материалов диссертационного исследования

В первой главе «Теоретические аспекты корпоративной культуры в условиях неформального образования», состоящей их трех параграфов, представлено решение первых трех задач- рассматривается содержание понятия «корпоративная культура» (К К), ее структура, функции, «неформальное образование», выявляются возможности неформального образования в аспекте формирования корпоративной культуры В ходе анализа психолого-педагогической литературы было установлено, что рассмотрение проблемы корпоративной культуры как составной культуры начинает изучаться примерно с 70-х годов XX века, именно в этот период появляются понятия организационная и корпоративная культура, которые до сих пор, большинством авторов отождествляются. Рассмотрение понятия корпоративная культура осуществляется с различных подходов

- социологический, где корпоративная культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность,

- исторический, который подчеркивает то, что корпоративная культура есть продукт истории общества и развивается путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека,

- нормативный, согласно которому, содержание корпоративной культуры составляют нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие жизнеустройство человека,

- дидактический, который рассматривает корпоративную культуру как то, чему человек научился,

- антропологический, где корпоративная культура рассматривается как результат деятельности человека

Понятие корпоративная культура понимается в контексте рассмотрения а) вопросов взаимодействие групп, б) культуры в организации, в) социальных норм, г) климата в организации и т д Основы теории организационной культуры по мнению многих ученых заложены Клифордом Гертцем в книге «The Interpretation of Cultures», в 1973 г Согласно К Юнга, все авторы, рассматривающие корпоративную культуру, сходятся в одном культура — это объединяющее понятие отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой - эффективность ее деятельности (здесь на наш взгляд и лежит ответ на вопрос причины отождествления понятий организационная и корпоративная культура).

В 80-е годы XX века концепция корпоративной культуры заняла видное место в теории организации. Интерес к проблеме корпоративная культура поддерживался надеждой на то, что это понятие может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций Появилось много работ о корпоративной культуре, особенно в США (Л.Смирсич, Дж Мартин, А Вилкинс, Э Шейн, Дж Морган, М Лоуис и др )

В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом контексте * В последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов развития, проблеме корпоративной культуре уделяется все большее внимание Несмотря на то, что интерес к корпоративной культуре усиливается, до сих пор мы не можем сказать, что устоялась и принята какая-то единая позиция на понимание понятия

Приведем понимание корпоративной культуры на уровне ключевых слов правила, нормы поведения, модель, климат, ощущение, философия среды, методы решения проблем, независимая внешняя составляющая, среда, созданная совместной деятельностью, система принятых понятий, реальность, философские, идеологические представления, решение противоречий идр

Мы в своем исследовании, интегрируем позиции авторов и корпоративную культуру рассматриваем как приобретенные смысловые системы, которые выпочняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами коллектива и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения

Эти ценностные ориентации передаются индивидам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы. Корпоративная культура состоит из идеалов, ценностей, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной

деятельности При рассмотрении содержания понятия культуры нами была выделена ее структура, которая включает корпоративную философию, ценности, дух командной работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее, обеспечение, принятые нормы и правила поведения.

Кроме того, в 1 главе нами рассмотрена взаимосвязь корпоративной культуры, компетенций и комплекса умений (рис. 1)

Группы умений

Деловые умения

КОРПОРАТИВНАЯ

КОМПЕТЕНЦИИ ^^ ^ КУЛЬТУРА

| Умения делового общения^

(коммуникативная, социальная, культурная и др )

Рис. 1 - Взаимосвязь компетенций и составляющих корпоративную культуру

Деловые умения исследуются как составляющие корпоративную кульТуру. Деловые умения содержат инвариантную и вариативную составляющие. Инвариантная составляющая является ядром профессиональной компетентности при подготовке специалиста любого направления. Инвариантная составляющая содержит набор коммуникативных компетентностей, корпоративной культуры которые позволяют показать специфику профессиональной сферы С другой стороны корпоративная культура также представляет собой взаимосвязь инварианта и вариативной составляющей. Инварианты деловых умений и корпоративной культуры в определенной части совпадают через коммуникативные компетентности, сохраняя специфику, которая определяется профессиональной сферой и нормами, правилами, философией организации

Исходя из содержания, структуры понятия, функций, взаимосвязи компетенций и составляющих корпоративную культуру, нами выявлялись условия становления этой культуры Для решения обозначенной задачи исследовались возможности неформального образования, как той среды, которая в большей степени отвечает содержательным составляющим корпоративной культуры

Термины формальное и неформальное образование были введены в педагогический обиход в 60-70-е годы XX века во время международных дискуссий по образовательным проблемам Они акцентировали внимание педа-

готической общественности на важность образования и подготовки, получаемой вне стен официально признанных и предназначенных для этого специальных учебных заведений

Неформальное образование - это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности дополнительности получаемых знаний по отношению к уже имеющемуся образованию человека При завершении этого образования не возникает каких-либо правовых последствий, его основным признаком является отсутствие единых, в той или иной мере стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности

О недостаточной разработанности проблемы в научной литературе говорит и факт использования различных терминов, отражающих специфику неформального образования (образование третьего возраста, образование взрослых за стенами, общинное образование, продолженное образование, образование в течение жизни, дополнительное образование, образование «вне стен» «university abult education extension classes» «поп formal education» «abul education beyond the walls» и др) В России, это только начинает развиваться, поэтому мы обращаем внимание на сравнение двух форм образования формального и неформального в контексте становления корпоративной культуры и подробно представляем в тексте диссертации

Рассмотрев содержание понятия неформальное образование, мы обратились к выявлению его функций и возможностей

Анализируя содержание определения «неформальное образование» выделены его такие функции способствует развитию социального партнерства, оказывает положительное влияние на улучшение социальной обстановки в обществе в целом, приводит к большему успеху всех участников при условии соответствующей адаптации учебной деятельности и программ обучения к составу субъектов, способствует удовлетворению субъективных потребностей отдельных участников; повышению образовательного уровня каждого взрослого участника неформального образования, ведет к повышению общего образовательного потенциала учреждения, организации, региона и т д , что также может положительно влиять на ее развитие, ориентировано на пополнение знаний и умений в области любительских занятий и увлечений, со стремлением расширить культурный кругозор и приобрести знания и умения, необходимые в быту, в сфере межличностного общения, для компетентного участия в различных видах социально значимой деятельности, что имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре Подводя итог, можно констатировать, что система неформального образования выполняет образовательную, воспитывающую, культурообра-зующую, развивающую, социальную, сопровождающую и др. функции, что мы уже говорили и в отношении корпоративной культуры Это обстоятель-

ство также убеждает нас в возможности использовать специфику неформального образования для становления корпоративной культуры

Исходя из понимания содержания неформального образования, его гибкости, мобильности, свободы использования форм, программ, можно сделать вывод: эта система эффективна для развития корпоративной культуры субъектов, которая тоже представляет мобильный процесс. Среди причин, позволяющих утверждать возможность использования системы неформального образования для становления корпоративной культуры можно отметить разновозрастной состав субъектов обучения, разная (одинаковая) принадлежность к профессиональной сфере (субъекты могут быть одной и той же сферы, а могут быть разных профессиональных сфер), так как речь в основном идет об обучении взрослых, то можно отметить, наличие у них определенного социального опыта, социальной зрелости, социального поведения, что позволяет в большей степени оценить значимость корпоративной культуры для развития предприятия, организации, учреждения и др и нацелиться на ее становление

Учитывая возрастные особенности, система позволяет использовать различные гибкие формы обучения субъектов, что важно для становления корпоративной культуры Принимая в ходе профессиональной деятельности, соответственно статусу, различные решения и имея в этом плане определенный опыт, субъекты легко воспринимают такую составляющую корпоративной культуры, как принятие решений, командную работу по выработке решений и т д

Таким образом, в первой главе, нами рассмотрено содержание понятий корпоративная культура, неформальное образование, выявлена структура, функции, особенности, что позволяет перейти к вопросу выявления условий становления корпоративной культуры

Во второй главе «Практическая реализация условий становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования» представлена практическая реализация совокупности условий становления корпоративной культуры, субъектов в неформальном образовании, а также приведены результаты опытно-экспериментальной работы

Условия, способствующие становлению корпоративной культуры в системе неформального образования, объединены нами в три группы

• обозначение и принятие целевой установки на становление корпоративной культуры как ценности в деятельности организации предприятия, учреждения,

• развитие мотивации прироста уровня корпоративной культуры,

• разработку этапов реализации услой^й, позитивно влияющих на становление корпоративйой культуры, 1 р

• включение субъектов в диагностический процесс, с целью выявления потребностей, трудностей организации, предприятия, учреждения и корректировки содержания образовательного процесса в системе неформального образования,

• подбор (в зависимости от субъектов неформального образования) и включение в образовательный процесс системы неформального образования новых форм, методов обучения субъектов, • '

• осуществление выбора сопровождающих и распределение полномочий, их функций, при организации процесса обучения в образовательном процессе системы неформального образования (фасилитация, курирование, наставничество, экспертная оценка, сопровождение, консультирование, мо-дерация и др)

Содержательные, обеспечивающий'включение в содержание образовательного процесса неформальной системы, модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект, методов, форм, учит ывающих специфику субъектов, командной работы по созданию проектов «Корпоративная культура», которая конкретизирует цели, определяет логику и содержание учебной деятельности с учетом принципов, задает личностную направленность образовательного, процесса и способствует овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы, < '

Технологические - обеспечивают активное включение субъектов -системы неформального образования в процесс 'деятельности по освоению механизма, реализуемого через этапы (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельностный) становления корпоративной культуры, подбор форм, методов обучения (метбды обучений на рабочем месте, методы обучения вне рабочего места, методы обучения на рабочем И вне рабочего места, такие как рабочая ротация, модерацИонныб семинары, коучинг, диалогические методы, метод обсуждения и метбд"' кураторство, корпоративные тренинги, корпоративные мероприятия и Др), учитывающие специфику субъектов, что подробно представлено во 2 главе диссертации, где также приводятся примеры реализации, выделенных условий в образовательном процессе неформального образования

В ходе организации педагогического эксперимента, который проводился нами в два этапа (констатирующий и преобразующий), были обозначены цели выявить состояние исследуемой проблемы в практической деятельности организаций, отношение субъектов неформального образования к проблеме становления корпоративной культуры работающих специалистов, возможности системы неформального образования в аспекте влияния на процесс становления корпоративной культуры субъектов, осуществить вне-

дрение, выявленных условий становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования, с целью проверки эффективности.

В эксперименте были задействованы различные группы субъектов -представители сферы услуг, группы курсов по подготовке гидов-переводчиков и др. С субъектами организовывались различные формы занятий, использовались три группы методов, командная работе по разработке проектов «Корпоративная культура» внедрялись другие условия, методы имели пролонгацию в профессиональной деятельности и потому динамика становления корпоративной культуры есть результат интеграции методов вне рабочего и на рабочем месте. Систему неформального образования из-за непродолжительности занятий можно лишь рассматривать как первый шаг в становлении этой культуры. В ходе проведения эксперимента, важно было изменить отношения к исследуемому явлению, в сторону признания необходимости этого явления. При проведении диагностики нами выявлялись мнения субъектов по вопросам значимости, признания корпоративной культуры как необходимости до и после обучения в системе неформального образования (констатирующий и преобразующий этапы) (рис.2).

Отдельные результаты приведены на рис.2.

А Б В Г Д ЕЖ

Рис. 2 - Динамика показателей составляющих корпоративную культуру субъектов неформального образования на констатирующем и преобразующем этапах эксперимента где: А - составляющие корпоративной культуры (перечисление), Б - мероприятия, осуществляемые в организации, по становлению корпоративной культуры, В - отличие организации, в которой работает субъект от другой подобной (по признакам, относящимся к корпоративной культуре), Г- установка на необходимость становления корпоративной культуры в организации, Д - признание субъектом позитивного влияния корпоративной культуры на развитие организации, Е - умение планировать деятельность в организации, Ж - участие субъектов в спорных и конфликтных ситуациях.

Кроме выявления мнений субъектов нами осуществлялась диагностика на основе применения различных методик, которая позволяла отслеживать динамику преобразований по отдельным критериям (ценностный, деятель-ностный рефлексивный, когнитивный) (рис. 3).

А Б В Г

Рис. 3 - Результаты диагностики отдельных показателей, выделенных критериев, характеризующих корпоративную культуру (констатирующий и преобразующий этап эксперимента)

где: А - ценностный критерий, Б - деятельностный критерий, В - рефлексивный критерий, Г - когнитивный критерий.

В ходе эксперимента диагностировался и такой комплекс, входящий в структуру корпоративной культуры как умения делового общения. На основе использования методики А.В.Усовой, определялся коэффициент полноты выполнения операций. В ходе анализа диагностических срезов был отмечен рост сформированное™ умений делового общения у субъектов неформального образования по отношению к констатирующему этапу. Так как становление корпоративной культуры рассматривалось в условиях системы неформального образования и как мы уже отмечали, в каждой группе обучения содержался знаниевый компонент, (когнитивный критерий), то у нас была возможность осуществить диагностику этого компонента, на основе проведения контрольных срезов, которые ставили цели выявить у субъектов знания о сущности корпоративной культуры. Практически каждый субъект признал необходимость обоюдной поддержки, готовность мирно сотрудничать с другими и активно стремиться к этому, необходимость стремления добиваться общих целей, оказывать и принимать помощь, значимость корпоративной культуры для развития предприятия.

По всем показателям, полученным в ходе педагогического эксперимента, получена позитивная динамика, что позволяет говорить об эффек-

тивности, выявленных условий становления корпоративной культуры субъектов неформального образования

В заключении диссертации представлены выводы, приведем некоторые из них1

- становление корпоративной культуры в системе неформального образования может осуществляться при реализации организационно-диагностических, содержательных, технологических групп условий,

- наиболее успешные результаты в становлении корпоративной культуры субъектов можно достигать посредством интеграции трех групп методов (методов обучения вне рабочего места, методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне и на рабочем месте);

- становление корпоративной культуры субъектов, затруднено, если не учитывать влияние следующих факторов- специфику и возможность системы неформального образования, специфику субъектов, неформального образования, компоненты корпоративной культуры, особенности производственной сферы, откуда пришел в систему неформального образования субъект, тенденции развития производственных сфер, интересы которых представляет субъект и др

В ходе исследования выявлены трудности образовательного процесса, направленного на становление корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования

- краткосрочность курсов, семинаров,

- разновозрастность субъектов системы неформального образования,

- относительная нестабильность элементов системы неформального образования (под влиянием социума),

- отсутствие специально подготовленных специалистов для организации обучения субъектов системны неформального образования

- не достаточная разработанность теоретических основ корпоративной культуры в педагогике и неформального образования и др

Завершение исследования открывает проблемы для дальнейших разработок «Методологические ориентиры в процессе становления корпоративной культуры субъектов», «Полифоничность методов как средство формирования корпоративной культуры в системе неформального образования», «Методы диагностики корпоративной культуры в системе неформального образования», «Становление корпоративной культуры в образовательных учреждениях» и др

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Суртаева Ж. Б Деловые умения в основе формирования корпоративной культуры в системе неформального образования //Вестник Поморского университета. - №4,- 2006. - 0,5 пл. (рекомендовано ВАК РФ) в соавторстве.

2 Суртаева Ж Б Корпоративная культура в современном образовательном пространстве // Тенденции преобразований в образовательной сфере в контексте современных изменений в России Сб матер, межрегион на-учно-практ семийара - Тюмень- ТОГИРРО, 2003 - 0,2 п л

3. Суртаева Ж В Философия корпоративной культуры в сфере образования // Педагогическая практика в решении задач концепции Модернизации Российского образования Сб. научн труд - СПб ГНУ ИОВ РАО, 2004 - 0,25 п л

4 Суртаева Ж Б Формирование корпоративной культуры в системе неформального образования // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе Матер межрегион научно-практ конф - СПб ИОВ РАО, 2006 - 0,2 п л

5 Суртаева Ж Б Место корпоративной культуры в системе профессионального обучения // Образование в эпоху перемен Сб научн труд Выпуск 2 - СПб ГНУ ИОВ РАО, 2006 - 0,2 п.л

6 Суртаева Ж Б Реалии формирования корпоративной культуры в образовательных системах // Региональное образование XXIвека, проблемы и перспективы - Тюмень ТОГИРРО -№11,- 2006 - 0,5 п л

7 Суртаева Ж Б Корпоративная культура в контексте компетентно-стного подхода // Модернизация системы образования подходы, решения, опыт реализации СБ. научн труд СПб ИОВ РАО, 2006 - 0,2 п л

8 Суртаева Ж Б Коммуникативные основы корпоративной культуры // Образование и культура как фактор развития региона Матер Всеросс. Менделеевских чтений - Тобольск ТГПИ им Д И Менделеева, 2006 - 0,2 п л

9 Суртаева Ж Б Неформальное образование взрослых среда для становления корпоративной культуры // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе Матер межрегион научно-практ конф СПб ИОВ РАО, 2007 - 0,2 п л

10 Суртаева Ж Б Проблемы корпоративной культуры в системе образования взрослых // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов Матер Всеросс научно-практ Тюмень -СПб ■ ТОГИРРО, 2006 - 0,2 п л

11 Суртаева Ж Б Реалии формирования корпоративной культуры в неформальном образовании // Педагогика в глобализирующемся пространстве науки Матер Всеросс Научно-практ конферен - Тобольск* ТГПИ им Д И Менделеева, 2007 - 0,15 п л

12 СуртаеваЖБ Корпоративная культура как фактор развития социальных отношений // Методологическая культура педагога состояние, проблемы, перспективы развития в условиях современного образовательного процесса в вузе и школе Матер межрегион научно-практ конф - Тара. Ом ГПУ, 2007 - 0,15 п.л

13 Суртаева Ж Б Образовательное пространство среда для становления корпоративной культуры // Модернизация российского образования Сб научн. труд СПб ИОВ РАО-Новокузнецкий ИПК, 2007 - 0,25п л.

14 Суртаева Ж Б Корпоративная культура основа социального партнерства // Социальное партнерство в профессиональном образовании Матер Межрегион Научно-практ конф - Волхов-СПб ,2007,0,3 п л

15 Суртаева Ж Б Место корпоративной культуры в условиях реформирования системы образования // Образование в эпоху перемен Сб научн труд Вып 5 - СПб ГНУ ИОВ РАО, 2007 - 0,15 п.л

16. Суртаева Ж Б Закономерности становления корпоративной культуры в процессе подготовки специалиста в образовательных учреждениях // Специфика образования взрослых в регионах России Матер Всеросс На-учно-практконф -Тюмень ТОГИРРО,2007 -0,15 пл.

17. Суртаева Ж Б Миссия в основе построения корпоративной культуры в системе неформального образования // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе. Матер межрегион Научно-практ конф - СПб РГПУ им А И Герцена, 2008 - 0,4 п л

Подписано в печать 25 04.2008 Печать офсетная Бумага офсет Формат бумаги 60x84/16 Объем 1,5 п л Тираж 120 экз Заказ № 62

Отпечатано в типографии НОУ «Экспресс» 191180, Санкт-Петербург, наб. р Фонтанки, 78

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Суртаева, Жанна Борисовна, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ НЕФОРМАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

1.1 Природа и содержательная составляющая понятия «корпоративная культура».

1.2 Корпоративная культура субъектов в контексте деловых умений и компетентностного подхода.

1.3 Особенности неформального образования и место корпоративной культуры в нем.

ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ.

ГЛАВА 11 ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ СТАНОВЛЕНИЯ, КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ, СИСТЕМЫ НЕФОРМАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

2.1 Условия, обеспечивающие процесс становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования.

2.2 Практика реализации условий, обеспечивающих становление, корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования.

2.3 Опытно-экспериментальное исследование по проверке теоретических положений, направленных на становление корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования

ВЫВОДЫ ПО 11 ГЛАВЕ.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования"

Актуальность исследования

На современном этапе одной из центральных проблем модернизации российского общества является ликвидация «культурного запаздывания» в цивилизационном развитии, решение, которой позволит выйти на уровень мирового социального прогресса. Поэтому культурологический стержень, в профессиональной подготовке специалиста должен занимать соответствующее место. В процессе реформирования российского общества недопустим разрыв в цепи « техника - технология - культура» отмечают Э.А.Капитонов, А.Э. Капитонов и др. Авторы утверждают, что нельзя проявлять предприимчивость и проводить реформы под воздействием только голого экономического интереса и игнорировать потенциал «культурного капитала». Появление новых мировоззренческих ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений обуславливает необходимость размышления над ними в рамках: социального партнерства, единства социального — экономического - духовного - труда, приоритетов культуры — организации — управления

В последней четверти XX столетия специалисты в сфере гуманитарного знания констатировали, что все человечество постиг кризис социальной и профессиональной компетентности, суть которого состоит в стремительном отставании способностей человека справляться с изменениями, происходящими в окружающем его мире, от темпов этих изменений. Не миновал этот кризис и Россию, которая переживает на рубеже веков мощные и стремительные трансформационные процессы.

В настоящее время стала общепризнанной необходимость непрерывного образования, а в Европейском Союзе оно рассматривается как один из главных элементов социальной модели. Основными постулатами непрерывного образования, сформулированными Международной комиссией ЮНЕСКО по образованию для XXI века и выражающими суть этого процесса, стали: научиться познавать; научиться делать; научиться жить вместе; научиться жить. Произошла институционализация различных, в том числе и не существовавших ранее видов образования. ЮНЕСКО ввела специальную терминологию, отражающую различные степени организованности образовательных услуг: формальное, неформальное и информальное образование.

На современном этапе в России происходит становление гражданского общества, развитие так называемого третьего сектора, основными социальными субъектами которого являются общественные некоммерческие организации (НКО), именно они больше всего занимаются неформальным образованием взрослых. Разработкой и осуществлением учебных программ в различных образовательных проектах этих организаций занимаются, как правило, либо их менеджеры и сотрудники, либо специалисты, соответствующих сфер общественной практики, среди которых представлены и работники образовательных учреждений. Для России относительно новым явлением стало широкое распространение идей, связанных с корпоративной культурой, в контексте, компетентностного подхода. Многие исследователи отмечают, что наступило время «окультирования» нецивилизованного российского рынка и интенсивного его развития, это обуславливает необходимость соединения (единства) социального, экономического и духовного факторов. Одним из проявлений этого выступает проблематика корпоративизма, партнерства, консалтинга, командного взаимодействия и др., формирование и утверждение которых обозначает множество новых вопросов, в том числе и педагогического плана.

В педагогических и социологических исследованиях аспекты корпоративной культуры с различных сторон рассматривали: Г.Беляев (22), О.Ю.Бороздина, З.В.Брагина, О.И.Горбатько, А.Н.Занковский , А.Г. Клещев, К.Левин, Г.Морозова (113), Т.Н.Персикова, О.С.Причина (140), Т.Б.Сергеева (161), Н.Г.Хвесюк (174), М Шериф, R., Kilman (207), М. Saxton, R Serpa и др.

Вопросы формирования корпоративной культуры в системе неформального образования остаются недостаточно исследованными.

Анализ литературы и изучение исследуемой проблемы в практике позволили выявить ряд противоречий между:

-расширяющимся процессом включения социального партнерства в основу деятельности организаций и предприятий и недостаточным акцентом на развитие корпоративной культуры специалистов, составляющей ядро этого партнерства,

-между востребованностью специалистов с высоким уровнем корпоративной культуры и недостаточной изученностью в педагогических исследованиях условий позитивно влияющих на ее развитие в системе формального и неформального образования.

Актуальность исследования определяет постановку целей и задач выбор объекта, предмета исследования, выдвижение его гипотезы.

Объект исследования: образовательный процесс системы неформального образования, направленный на становление корпоративной культуры субъектов

Предмет исследования: условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования Цель исследования: выявить, обосновать, апробировать условия становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования

-осознание, принятие, мотивацию субъектов на становление корпоративной культуры,

- использование преимуществ неформального образования посредством применения различных форм, методов обучения в этой системе, учитывающих особенности субъектов при решении задачи становления корпоративной культуры: опору на специальную группу принципов при построении образовательного процесса и др.

Цель, предмет, объект, гипотеза определили обозначение и последующее решение следующих задач исследования:

1 .Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования с целью определения понятий «корпоративная культура», «неформальное образование», их функции, выявления степени изученности вопроса.

2. Охарактеризовать специфику системы неформального образования

3. Выявить условия становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования

4.Выявить формы, методы обучения субъектов в системе неформального образования, позволяющие эффективно решать задачу становления корпоративной культуры;

5.Выявить механизм становления корпоративной культуры субъектов в образовательном процессе системы неформального образования, апробировать в практике с целью проверки эффективности на основе выявленных критериев

Методологической основой исследования являются психолого-педагогические положения о социальной природе и психической деятельности человека, социализации личности; методология стратегии социологических исследований (Б.С.Гершунский, М.Пэнсон, Ю.А.Карпова, В.Б.Моин, В.Я.Никитин, В.Г.Новиков, В.Г.Овсянников, М.Пэнсона-Шарло, Е.С.Петренко, И.Д.Фрумин, В.А.Ядов и др.).

Разработка авторской исследовательской программы становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования осуществлялась с учетом научных знаний о методологии педагогических исследований (Р.Атаханов, Н.И.Болдырев, Н.В.Бордовская, В.И.Гинецинский, В.И.Загвязинский, П.Ингенкапп, В.В.Краевский, А.М.Новиков, С.А.Писарева, Е.В.Ткаченко, А.П.Тряпицына, Н.В.Чекалева, Л.А.Шипилина, Д.И.Фельдштейн и др.);

Теоретическую основу настоящего исследования составляют: -теоретические аспекты самореализации личности (А. Адлер, Д. Богоявленская, А. Маслоу, А.В. Мудрик, К. Роджерс, К.Г. Юнг и др.);

-теоретические аспекты командообразования, философия командного стиля работы; (Е. А.Александрова, Г. Гертер, О.Н.Громова, И.В.Жуковский, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Дж.Р. Катценбах, Ю.В.Козырев, Р.Кона, М.Кукушкина, Г.Р.Латфуллина, 3. Миколайчук, К.Оттл, Г.Н. Сартан, Д. Степанов, К. Фопель, и др.);

-теоретические аспекты корпоративной культуры (А.Беляев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина, О.И. Горбатько, А.Н. Занковский, А.Г. Клещев, К.Левин, Г. Морозова, Т.Н. Персикова, О.С. Причина, В.П.Третьяков, Т.Б.Сергеева, Н.Г.Хвесюк, М Шериф, Kilman R., Saxton М., Serpa R. и др.);

-теория образования взрослых: (С.Г. Вершловский, О.Н.Громова А.И.Жилина, В.А.Исаев, В.И.Воротилов, А.А.Макареня, А.Е.Марон, О.Н.Олейникова, В.Г.Онушкин, И.Г.Огарев, Г.С.Сухобская, Е.П.Тонконогая и др.).

Методы исследования: теоретический анализ философской, психолого-педагогической и специальной научной литературы по проблеме исследования; эмпирические методы — констатирующий и преобразующий педагогический эксперимент, включенное наблюдение, анкетирование, беседа, интервьюирование; метод фокус-групп, обработка данных на основе сравнительного количественного и качественного анализа результатов.

Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечиваются теоретической и методологической разработанностью рассматриваемой проблемы; применением комплекса методов, адекватных задачам выявления условий становления корпоративной культуры субъектов; использованием взаимодополняющих методов обработки данных; последовательным проведением педагогического эксперимента, практической апробацией результатов исследования.

Основные этапы организации экспериментального исследования: Первый этап. 2005-2006 гг. - Изучение, анализ научно-педагогических источников по проблеме корпоративная философия, корпоративная культура, составление аннотированного каталога терминов и понятий. Разработка содержания опросного материала (различного рода анкет, сценариев фокус-групп и др.) с целью изучения состояния исследуемой проблемы. Формулирование целей, задач и гипотезы исследования. Разработка программы поэтапного решения обозначенной проблемы, материалов для осуществления констатирующего этапа педагогического эксперимента (анкет, опросных листов и т.д.), проведение констатирующего этапа педагогического эксперимента и обработка результатов.

Второй этап. 2006-2007 годы - выявление и обоснование условий становления корпоративной культуры, апробация в практике неформального образования; проведение преобразующего этапа педагогического эксперимента, рефлексия, полученных результатов, формулирование теоретических положений, выводов.

Третий этап 2007- 2008 - корректировка теоретических положений, анализ полученных результатов, рефлексия; оформление текста автореферата и диссертации.

База исследования: на различных этапах эксперимента базой служили краткосрочные курсы, семинары, тренинги в системе неформального образования: (охват более -600 человек): «Общение без комплексов и обид», «Станьте яркой и интересной личностью», 9

Психология личностного роста», «Интересная риторика», «Мастер общения», курсы, проходившие в сфере услуг на базе салонов красоты: «Итальянская линия», «Французская инновационная линия», «Точечный, классический массаж», «Техники и технологии современного маникюриста», а также курсы на базе учебного центра — Интурист -«Международная туристическая деятельность» «Международный туризм и бизнес»; «Предприниматель малого и среднего бизнеса», «Иностранный язык со специализацией на сферу услуг», «Компьютерная грамотность для всех» и др., а также специалисты различных организаций (Салонов красоты « LUX» «FRESCO», «LA- CREME», «Х-STULE», «МАРГОЛИН-СТУДИО», «Нефертити», «Маджента», «Винтаж», «Студия-19», «Моне», «Креатив», «Юлианна»; работающие гиды - переводчики, г.Санкт-Петербурга.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Неформальное образование это различные, гибкие по организации и формам образовательные системы, ориентированные на конкретные потребности и интересы обучаемых, обладающие признаками организованности, дополнительности, получаемых знаний по отношению к уже, имеющемуся образованию человека. При завершении неформального образования не возникает каких-либо правовых последствий, основным признаком является отсутствие единых, , в той или иной мере стандартизированных требований к организации и результатам учебной деятельности.

2. Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, выполняющие репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами коллектива и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через набор адекватных навыков и умений, позволяющих оптимизировать работу организации как корпоративной системы.

Структуру корпоративной культуры составляют ценности, дух командной' работы, социальный идеал, руководящие принципы, традиции, имиджевые составляющие, корпоративное поведение и отношение, культурная сеть информации и ее обеспечение.

3. Функции корпоративной культуры: усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников, способствует формированию философии «общей судьбы» на уровне организации (корпорации), снятию конфликтной напряженности, организации социального партнерство, командоборазованию, выбору правильного типа поведения, способствует воспроизведению социального опыта, оптимизирует производственный процесс, (социальная, воспитательная, дисциплинирующая образовательная, развивающая), и др.

4. Специфика системы неформального образования характеризуется:

-отсутствием нормативных требований по построению образовательной среды этой системы (стандартов, учебных планов и др.);

-разновозрастным составом субъектов обучения, разной (одинаковой) принадлежностью к профессиональной сфере, возрастными особенностями обучающихся (в основном взрослые, уже имеющие профессию), имеющие определенный социальный опыт, социальную зрелость, тип социального поведения;

5.Условия становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования:

Содержательные, обеспечивающие включение в образовательный процесс неформальной системы образования методов и форм, учитывающих специфику субъектов; модулей, позволяющих познакомить субъектов с ситуацией в сфере производства, представителем, которого является субъект; командной работой, способствующей овладению ценностно-смысловым опытом, опытом практической деятельности в отработке корпоративного поведения, опираясь на выделенные принципы;

Технологические, обеспечивают активное включение субъектов системы неформального образования в процесс деятельности по освоению этапов становления корпоративной культуры, через использование технологий, методов и форм обучения, учитывающих специфику субъектов, алгоритма деятельности.

6. Формы обучения в образовательном процессе системы неформального образования, способствующие успешному становлению корпоративной культуры: курсы, тренинги, семинары, модерационные семинары, корпоративное обучение, корпоративные мероприятия, командное взаимодействие и т.д., позволяющие реализовывать образовательные потребности субъекта.

Методы обучения в системе неформального образования, учитывают специфику субъектов и самой системы, особенности решаемой задачи -становление корпоративной культуры (рабочая ротация, коучинг, фокус-группы, обсуждение, кураторство,наставничество, корпоративные трениги, метод-анализ конкретных ситуаций и т.д.) представляют собой интеграцию методов « вне рабочего места» и «на рабочем месте».

7. Механизм становления корпоративной культуры субъектов неформального образования представляет поэтапный процесс (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельностный), раскрывающий пошаговость действий: а) диагностика и анализ диагностических срезов субъектов, б) ориентация на осознание значимости корпоративной культуры в производственной сфере, в) подбор и применение различных форм, методов обучении субъектов, г) организация командной работы по разработке корпоративных проектов, взаимооценки, е) рефлексия созданной продукции, коллективное обсуждение и др.

Научная новизна исследования состоит:

- в разработке механизма становления корпоративной культуры в системе неформального образования, описывающего поэтапные действия субъектов (ориентационный, проектировочный, рефлексивно-деятельностный); в разработке алгоритма организации процесса становления корпоративной культуры субъектов системы неформального образования, включающего пошаговые действия (обозначение стратегической установки, осуществление диагностики, отбор членов коллектива для работы в команде, мотивация командной работы по формулировке стратегии корпоративной культуры, решение организационных вопросов, вхождение в информационно-исследовательское, профессиональное поле и др.);

- в выявлении и систематизации принципов организации процесса становления корпоративной культуры (свободы самовыражения; ценностно-смысловой, социальной адекватности, принцип рассмотрения понимания и взаимопонимания; принцип рассмотрения способности человека к самовоспитанию в качестве средства и механизма воспитания, развивающих коммуникаций; прогрессирующего самоконтроля, гуманизации и т.д.);

- в выявлении специфики системы неформального образования проявляющейся в особенностях содержания процесса образования, технологиях организации обучения, характеристике субъектов и др.;

- в выявлении условий становления, корпоративной культуры субъектов неформального образования.

Теоретическая значимость исследования состоит: в обогащении педагогических знаний, систематизацией представлений о понятиях «корпоративная культура» рассмотрением его места в системе компетенций, умений делового общения, командной работы, выделения структуры;

- в систематизации представлений о сущности неформального образования и определения его назначения в современном мире; в выявлении и доказательстве возможностей системы неформального образования в аспекте становления корпоративной культуры субъектов различных производственных сфер на основе интеграции методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте; в выявлении функций корпоративной культуры (социальная, воспитательная, развивающая, дисциплинирующая, инновационная и др.), в выявлении и систематизации отличий формального и неформального образования на основе осуществления сравнения. Практическая значимость исследования заключается в том, что:

- экспериментально подтверждена идея использования системы неформального образования для эффективного решения задачи становления корпоративной культуры субъектов;

- выявлена серия диагностических методик, позволяющих констатировать динамику в становлении корпоративной культуры субъектов;

- адаптированы нетрадиционные методы обучения субъектов к системе неформального образования, направленные на развитие корпоративной культуры;

- разработан алгоритм процесса становления, корпоративной культуры субъектов системы неформального образования;

- разработан глоссарий, описывающий категориальное поле корпоративной культуры.

- Рекомендации к использованию:

Материалы и результаты исследования могут быть использованы в спецкурсах и спец.семинарах при подготовке руководителей различного уровня и сфер, в том числе общеобразовательных учреждений на факультетах менеджмента, в системе неформального образования, а также в системе повышения квалификации работников образования и других производственных сфер.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования: обсуждались на конференциях разного уровня: трех Всероссийских научно-практических конференциях: «Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов» Тюмень 2006; «Образование и культура как фактор развития региона» Тобольск, 2006; «Педагогика в глобализирующемся пространстве науки», Тобольск, 2007; пяти межрегиональных научно-практических конференциях «Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе» СПб.,2006,2007, 2008; «Методологическая культура педагога: состояние, проблемы, перспективы развития в условиях современного образовательного процесса в вузе и школе», Тара, 2007; «Социальное партнерство в профессиональном образовании», Волхов-СПб, 2007; через публикации материалов в научных сборниках трудов: «Педагогическая практика в решении задач концепции Модернизации Российского образования», СПб, 2004; «Педагогическая инноватика в решении задач концепции модернизации Российского образования, СПб., 2005; «Образование в эпоху перемен», СПб, 2006; «Модернизация системы образования: подходы, решения, опыт реализации» СПб, 2006; «Модернизация Российского образования» Астрахань, 2006; а также при работе на курсах системы неформального образования СПб; на заседании Центра развития образования взрослых в регионах России ГНУ «ИОВРАО», кафедры педагогики и андрагогики в ГОУ ИПКСПО, лаборатории инноватики в педагогическом образовании Учреждения РАОИПО

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

1. В ходе проведенного исследования и анализа результатов, представленных во второй главе, можно сформулировать выводы:

-вопросы становления корпоративной культуры на современном этапе находятся в поле внимания, как системы неформального образования, так и практической деятельности организаций.

2. Становление корпоративной культуры есть не быстротечный, а постепенный, поэтапный процесс, осуществляемый при определенных условиях.

3.Первоначальным моментом в процессе становления корпоративной культуры является осознание необходимости и значимости этого явления для организации и самого субъекта.

4.3авершенности в процессе становления корпоративной культуры в системе неформального образования быть не может по причине специфики самого неформального образования и кратковременности обучения субъектов в нем.

5. В системе неформального образования возможна актуализация на процесс становления, возможно влияние на осознание значимости и роли корпоративной культуры, получение прироста знаний и отдельных умений в аспекте корпоративной культуры.

6.Субъекты неформального образования и специалисты в организациях позитивно оценивают значение корпоративной культуры для развития организации в перспективе, но, к сожалению, малый процент обращает системное и последовательное, целенаправленное внимание на процесс становления этой культуры.

7. Процесс «до завершения» становления корпоративной культуры субъектов продолжает, осуществляется в самих организациях на основе применения сначала методов вне организации (в системе неформального образования), а затем на основе методов в организации в процессе взаимодействия с коллегами, оказывая постепенное влияние и на других членов коллективы.

8. Процесс становления корпоративной культуры интенсифицируется, если в организации налажена командная работа, которая сама по себе уже является составной этой культуры.

9. Результаты, полученные в ходе проведения диссертационного исследования получили подтверждение, гипотеза доказана, выявленные условия могут быть использованы для- организации процесса становления корпоративной культуры в системе неформального образования и в дальнейшем в организации.

Ю.При организации процесса обучения в системе неформального образования, необходимо учитывать как, специфику субъектов, так и специфику самого неформального образования и адекватно этого осуществлять подбор методов и форм организации взаимодействия субъектов в системе неформального образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В науке и передовой практике проведено много исследований, где решаются актуальные современные проблемы и рассмотрены различные вопросы процессуально-профессиональных качеств специалиста.

Основные направления реформирования системы образования регламентируются нормативными документами правительства Российской федерации, Министерства образования и науки РФ.

Основная цель правительственной Стратегии модернизации (реформирования) состоит в достижении нового качества образования — качества отвечающего новым социально-экономическим условиям России и основным направлениям развития. Главная цель реформирования — апробация различных путей выхода российской системы образования на новое качество образования, выход на новую модель российской школы, предполагающих органичное единство а) нового содержания образования, б) и новых образовательных технологий, б) новых форм организации образовательного процесса (от общих структурных до локальных) система неформального образования может быть отнесена к полифоническим. На современном этапе наиболее слабо разработанным в теории педагогики остается вопрос системы неформального образования от механизма ее организации, регистрирования, способов построения педагогического процесса, до оценки качества обучения субъектов в такой системе и др. Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура, в торговой сфере — часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении. Стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя.

В нашем исследовании рассматривался вопрос становления корпоративной культуры в системе неформального образования. Результаты, полученные в ходе проведения работы, позволяют сформулировать выводы:

-неформальная система образования имеет дидактический резерв, реализация, которого позволяет позитивно влиять на процесс становления корпоративной культуры субъектов; разновозрастный состав, принадлежность субъектов системы неформального образования к различным организациям (однотипным и не однотипным) позволяет использовать это преимущества на пользу решения проблемы: становления корпоративной культуры;

-при становлении корпоративной культуры субъектов необходимо соблюдение таких процедур при ее разработке как:

-связывающие воедино верования, убеждения, воображение; -нормативная структура, включающая ценности, нормы, предписанные социальные роли;

- организационная структура, определяющая способы взаимосвязи позиций (статусов) субъектов;

Становление корпоративной культуры субъектов, невозможно, если не учитывать влияние следующих факторов: -специфику и возможность системы неформального образования; -специфику субъектов, неформального образования; -компоненты корпоративной культуры

- особенности производственной сферы, откуда пришел в систему неформального образования субъект,

-тенденции развития производственных сфер, интересы которых представляет субъект.

Успешному становлению корпоративной культуры субъектов при реализации комплекса условий способствуют:

-создание ситуаций, инициирующих реальные производственные проблемы,

-организация технологической поддержки включения методов обучения на производстве и не производстве, предполагающих командную работу. В ходе исследования выявлены трудности процесса становления корпоративной культуры субъектов в системе неформального образования: -краткосрочность курсов, семинаров,

-разновозрастность субъектов системы неформального образования, -относительная нестабильность элементов системы неформального образования (под влиянием социума),

-отсутствие специально подготовленных специалистов для организации обучения субъектов системны неформального образования, -не разработанность теоретических основ корпоративной культуры в педагогике и др.

Завершение исследования открывает проблемы для дальнейшего исследования: «Методологические ориентиры в процессе становления корпоративной культуры субъектов», « Полифоничность методов как средство формирования корпоративной культуры», «Методы диагностики корпоративной культуры в системе неформального образования» и др.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Суртаева, Жанна Борисовна, Санкт-Петербург

1. Аверин Ю.П. Взаимосвязь теории и практики в социальном управлении. -М.:АПНССР, 1981.-163с.

2. Акинфиева Н. Социальная целесообразность стратегических изменений в российском образовании //Вестник высшей школы,2005.№4.-С.23-26

3. Аветисов А.Б. Я коуч. М.: Спецкнига, 2007.-152с.

4. Алексеев Н.А. Личностно-ориентированное обучение в школе. Ростов на Дону: Феникс, 2006.-332с.

5. Алексашина И.Ю. Педагогическая идея: зарождение, осмысление, воплощение: Практическая методология решения педагогических задач.-СПБ.:Спец. Лит.,2000.-223с.

6. Алферов Ю.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.:РПА, 1997.-145с.

7. Аминов Н.И. Модели управления образованием и стили преподавания //Вопросы психологии.-1994.-№2.-С.-37-39

8. Андронов В.В. Корпоративная культура и командное управление корпорацией // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. -2005.-№4. -С. 71-79.

9. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания .М.Воронеж, 1996.-3 84с.

10. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления.-М. .'Экономика, 1991 .-416с.

11. Ансофф И. Стратегическое управление.- М.:Б.И.,1989.-121с.

12. Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н., Зелинский Н.Е. Социальная психология.-Киев: Академия,2003.-13 6с.

13. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Экономика, 1971.-198с.

14. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1989.-368с.

15. Акулова О.В., Писарева С.А., Пискунова Е.В., Тряпицына А.П. Современная школа: опыт модернизации: Книга для учителя / Под общ. ред. А.П. Тряпицыной. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2005. - 290 с.

16. Аринушкина А. А. Управление процессом развития интеллектуально-корпоративной компетентности //Альма-матер. — № 7. -2002. С. 57-60.

17. Асмолов А. Стратегия социокультурной модернизации образования//Учительская газета №15, 8 апреля, 2008.- С.21-22

18. Асмолов А. Стратегия социокультурной модернизации образования//Учительская газета №16, 15 апреля,2008.- С.20-21

19. Батаршев А.В. Психо-диагностика способности к общению или как определить организаторские и коммуникативные качества личности.М.: Владос, 2004.-176с.

20. Батракова И.С.Ситуационный подход к решению управленческих проблем: (метод, матер.) СПБ.: Дворец творчества юных ,1997.-26с.

21. Батюкова З.И. Международные исследования в образовании: подходы к моделированию содержания.- М.: РАО, 1996.- 62с

22. Беляев Г. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России, №11, 2007.-С.43-50

23. Берулава М.Н. Интеграция содержания образования. М.: Совершество, 1998.-192с.

24. Богачек И.А. Философия управления: Очерки профессионального управленца.-СПБ.:Наука, 1999.-232с.

25. Богданов С.И., Монахов В.М. Открытому обществу свободное образование/Юбразование и культура Северо-Запада России, Выпуск 4. //Вестник Северо-Западного отделения Российской Академии образования СПБ, 1999.-С.-29-34

26. Богомолова Н.Н., Петровская JI.A. Групповая дискуссия //Социально-психологический климат коллектива /Под ред Ю.М.Жукова.-М.:МГУ,1981

27. Болотов В.А.,Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе //Педагогика,2003.-№10.-С.-8-14

28. Бондаревская Е.В. Гуманистическая парадигма личностно-ориентированного образования //Педагогика.-1997,№4.-С.-11-17

29. Бондаревская Е.В., Кульневич Педагогика: личность в гуманистических теориях и системах воспитания: М.: Ростов -на- Дону, 1999.-213с

30. Бондаренко М.И. Методология системного подхода к решению проблем. -СПБ: СПБУЭиФ,1997.-387с.

31. Бордовская Н.В. Диалектика педагогического исследования. СПБ. :РХГИ,2001 .-512с.

32. Бордовский В.А. Инновационные процессы в современной системе высшего педагогического образования СПБ.:РГПУим. А.И.Герцена, 1998.-127с.

33. Бордовский Г. А. Современные требования к структуре и содержанию непрерывного образования // Подготовка специалиста в области образования. СПБ.: Образование, 1994.-С.-3-8

34. Бордовский Г.А., Нестеров А.А., Трапицин С.Ю. Управление качеством образовательного процесса. СПБ.:РГПУ им. А.И.Герцена,2000.-359с.

35. Букина Н.Н. Становление системы неформального образования взрослых //Человек и образование. Академич. вестник ИОВ РАО 2006.-№7.-С.81-86

36. Букина Н.Н. Развитие управления неформальным образованием взрослых в условиях модернизации //Системное управление образованием взрослых в условиях модернизации. Монограф. в 3-х томах /Под ред. А.И.Жилиной. — Т.2 СПб.: ГНУ ИОВ РАО, 2007.- С.101-121

37. Вахмистров А.И., Асаул Н.А. Роль корпоративных объединений в системе управления региональным строительным комплексом. СПб.СПБСУ, 2003 .-296с.

38. Верещагина JI.A., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2005.-156с.

39. Вершловский С.Г. Пути повышении профессиональной компетентности руководителя школы //Управление школой. СПБ.:СПБУППМ, 1998 (под ред. В.Ю.Кричевского) .-С.-27-35

40. Вершловский С.Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. М. :Педагогика, 1987.-183с.

41. Вершловский С.Г. Непрерывное образование как фактор социализации //Новые знания.-2002.-№2.-С.1-5

42. Вершловский С.Г. Образование взрослых в России: вопросы теории// Новые знания.-2004.-№3.-С.1-7

43. Веселкова Н.В. Методические принципы полу формализованного интервью // Социология: 4М,1995,№5-6.-С.28-48

44. Виханский О.С. Стратегическое управление.-М. :Гардарики, 1999.-296с.

45. Войнова В.Д., Чернакова Н.Е. Организационно-методические особенности группового опроса //Организационно-методические особенности группового опроса //Организационно -методические проблемы социологического опроса.-М.:ИСИАНСССР. 1986.-С.50-69

46. Воровщиков С.Г. Продуктивные деловые игры во внутришкольном управлении: теория и технология. -М.:ЦГЛ, 2005.-320с.

47. Гайдаенко Т.А. Формирование корпоративной модели стратегического планирования С. 121-129 //Гайдаенко Т.А. Маркетинговое управлениие. М.: ЭКСМО,МИРБИС,2005.-480с.

48. Голубкин В. Образовательные программы как элемент управления корпоративным знанием /В Голубкин, С.Календжян, Л.Клеева //Вопросы экономики.-2006.-№7.-С. 129-139

49. Григорьев В.Е. Применение теста репертуарных решеток в группе // Социс социологические исследования (Москва)// №.10,2004

50. Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г., Гусова С.А. Социология. Основы модернизации социального знания. М.: Гардарики, 2006.-235с.

51. Гинецинский В.И. О педагогической соразмерности понятий образованности, воспитанности, компетентности, креативности //Вестник диссертационного совета СПб.-Тюмень:ТОГИРРО,2005,вып.З.-С.-23-25

52. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Основы социального управления. М.: Высшая школа,2001.-271с.

53. Громыко Ю.В. Проблемы образовательной политики в Российской федерации.Тюмень:ТОГИРРО,2000.-205с.,Ч. 1

54. Гулдинг Мэри М., Гулдинг Роберт Л. Психотерапия нового решения. Теория и практика. М.: Класс, 1997.-288с.

55. Гришина И.В., Чекин И.А. Развитие информационной культуры руководителей школ в процессе курсового обучения. СПБ.:СПБУПМ,2000.-123с.

56. Джонсон Дэвид, Джонсон Роджер, Джонсен-Холубек Эдит Методы обучения. Обучение в сотрудничестве. /Перевод с англ. Замчук З.С. СПб:СПбГУЭиФ, 2001.-256с.

57. Джухраев Р.Х. Содержание и структура концепции непрерывной профессиональной подготовки// Образование через всю жизнь: проблемы становления и развития непрерывного образования// Материалы международной конференции. СПб, 2002. С. 15-27.

58. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования .-М.: ИНФРА. М ,2004.-768с.

59. Ежеленко В.Б. Новая педагогика массовой школы. СПБ.:РГПУ им. А.И.Герцена,2005.-466с.

60. Ежеленко В.Б. Теория педагогического метода// Вестник диссертационного совета. СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, /Под ред. А.П.Тряпицыной, 2008.- С.54-70

61. Жабский М.И. Принципы стандартизированного интервью //Социологические исследования.-1985,№3.-С.-131-136

62. Жилина А.И. Актуальные проблемы развития системы постдипломного образования педагогических работников //Актуальные проблемы постдипломного образования педагогических кадров. СПБ. :ИОВРАО,2004.-С.-10-16

63. Жилина А.И. Модель управления подготовкой руководящих кадров системы образования в регионе. СПБ. :ИОВРАО, 1999.-200с.

64. Жуковский И.В По пути создания педагогической команды/ И.В. Жуковский //Инновации в образовании. -М., 2004. -N2. С. 25-32

65. Загвязинский В.И., Атаханов Р. Методология и методы психолого-педагогического исследования. М.:Асадемиа,2007.-208с.

66. Загузов Н.И., Писарева С.А., Тряпицына А.П. Современные диссертационные исследования по педагогике М.:ИРПО,2003.-167с.

67. Завгородняя А. Управление знаниями в организации // Новые знания.-2001.-№1.-С.28-30

68. Задорин И.В. Экспертный сценарно-прогностический мониторинг: методологические основания, методика и организационная схема //Социально-политическое прогнозирование: Практическое пособие. Минск: Харверст,2001.- С.-36-89

69. Заир-Бек Е.С Основы педагогического проектирования :Учебн.пособ. для студентов пед.бакалавриата, педагогов-практиков. СПб.:РГПУ им. А.И.Герцена, 1995.-234с.

70. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ,2000.-648с.

71. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Дубна: Феникс, 1997.-272с.

72. Зеер Э., Заводчиков Д. Идентификация универсальных компетенций выпускников работодателем // Высшее образование в России, №11, 2007.-С.43-50

73. Зимняя И. А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования //Высшее образование сегодня.-2003.-№5.-С34-42

74. Зимняя И.А. Ключевые компетенции как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании: М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.-3 8с.

75. Зинченко В.П. Психологические основы педагогики. М.:Гардарики, 2002.-431с.

76. Змеев С.И. Технология обучения взрослых //Педагогика.-1998,-№7.-С.42-45

77. Ильков В. Моделирование рефлексивной культуры будущего педагога//Педагогика, №4,2007.-С.- 34-36

78. Исаев В.А., Воротилов Образование взрослых: компетентностный подход. СПб.: ИОВРАО, 2005.-92с.

79. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э Корпоративная культура и PR.-М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д.: Издательский Центр «МарТ», 2003 .-416с

80. Келли Дж.А. Теория личности. Психология личных конструктов. СПб.: Речь, 2000.-319с

81. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления.- М.: Высш. шк., 2005.-296с.

82. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В.Кларин; акад.н/х при Правительстве РФ.-М.:дело,2002, 223с.

83. Клейнер В. Корпоративное управление и эффективность деятельности компании на примере ОАО «Газпром» / В.Клейнер //Вопросы экономики, 2006.-№3.- С.-86-110

84. Клещев А.Г., О.Ю.Бороздина, Брагина З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кастрома: Знание, 1999.-156с.

85. Кодекс корпоративного поведения. М.: рост-Медио,2002.-131с.

86. Коллис Дэвид, Монтгомери Синтия Создание корпоративных преимуществ// Корпоративная стратегия: Пер. с англ.-М.:Альпина Бизнес Букс,2008.- С.-9-41

87. Компетентностный подход в педагогическом образовании / Под ред. Козырева В.А., Радионовой Н.Ф. СПб: РГПУим. А.И.Герцена, 2004.-392с.

88. Коротаева Е.В. Возможности дискуссионной формы обучения // Мир образования ,33,2006.- С.-153-159

89. Краевский В.В., Бережнова Е.В. Методология педагогики. Новый этап.- М.: Академия,2006.-400с

90. Краткий словарь современных понятий и терминов.-М. Республика, 2000.-670с.

91. Кривых С.В. Управление образованием в условиях введения профильного обучения //В кн.Управление образованием в условиях системных изменений СПБ.: СПБАППО.- 2007.-(С.-36-57) 186с.

92. Кричевский В.Ю. Многогранность управления С.-6-17 // Управление школой. СПБ.:СПБУППМ, 1998

93. Крюгер Р.,Кейси, Мэри Энн Фокус-группы. Практическое руководство.: пер. с англ.-М.:Вильямс,2003.-256с.

94. Кульневич С.В. Педагогика личности. От концепций до технологий.- Ростов н/Д: Творческий центр «Учитель», 2001.-160с.

95. Кулюткин Ю.Н., Бездухов В.П. Ценностные ориентиры и когнитивные структуры в деятельности учителя. Самара: СГРУ,2002.-399с.

96. Корпоративная стратегия: / Пер. с англ.- М.:Альпина Бизнес Букс,2008.-266с.

97. Корпоративная культура и управление изменениями. . /Перевод Лисицына А. М.:Альпина Бизнес Букс, 2007.-192с

98. Корпоративное управление. Harvad Business Review /Пер. с англ. А. Лисицына, М.: Альпина Бизнес Бук, 2007,-222с.

99. Костин А., Лехто Ю. Корпоративная ответственность и развитие: мировой опыт и концепция для России // Проблемы теории и практики управления,-2005.-№2.-С.64-71

100. Крюков С.П., Бордунов С.Д., Александровская Л.Н., Захаревич А.П., Круглов В.И. Корпоративный менеджмент постиндустриального общества: Монография. — СПб.: Корпорация «Аэрокосмическое оборудование», 2005. 612 с. (с. 90-95)

101. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н.Левкин // Проблемы теории и практики управления.-2006,-№4.-С.8-16

102. Лейблинг М., Прайор Р. Коучинг это просто. СПб: Питер, 2008.-144с.

103. Лесохина Л.Н. К обществу образованных людей./Теория и практика образования взрослых.-СПб.:ИОВРАО,1998.-273с

104. Макареня А.А. Смысл жизни и проблема самореализации человека // Образование взрослых в современном развивающемся обществе. СПБ.:ШВРАО,2003.-С.-235-244

105. Макареня А.А.,Суртаева Н.Н. Интеграционные процессы в образовании взрослых как фактор развития интеллектуального и социокультурного потенциала регионов СПБ.:ИОРАО, 2002.-222с.

106. Макареня А.А., Суртаева Н.Н.Современная методологическая ситуация в научных исследованиях // Вестник диссертационного совета. СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, /Под ред. А.П.Тряпицыной, 2008 С.79-85

107. Марон А.Е. Адаптивные системы — фактор опережающего развития сферы образования взрослых // Образование взрослых в современном развивающемся обществе. СПБ.:ИОВРАО,2003.- С.-51-56

108. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Пер. с англ. Аю.М.Татлыдаевой; Научн. ред. Н.Н.Акулиной СБб.: Евразия, 1997.-430с.

109. Миколайчук 3. Решения проблем в управлении. Принятие решений и организация работ.- Харьков: Гуманитарный центр, 2004.-472с.

110. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика.- М.:Экзамен,2001 .-448с.

111. Митина JI.M. Психология развития конкуретноспособной личности М.: МПСИ, 2002.-400с.

112. Митина A.M. Дополнительное образование взрослых за рубежом: Концептуальное становление и развитие. М.: Наука, 2004. - 304с.

113. Морозова Г. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.:Речь, 2006.-400с.

114. Нартова — Бочавер С. Психология личности и межличностных отношений. М.: Эксмо-пресс, 2001.- 416с.

115. Никандров Н.Д. Школьное дело в США: Перспективы 2000г. // Советская педагогика, 1991, №5, С.8-11

116. Никандров Н.Д. Россия: ценность общества на рубеже XXI века.М. :МИРОС, 1997.-140с

117. Новиков Д.А. Статистические методы в педагогических исследованиях М.: М-пресс,2004.-67с.

118. Новиков A.M. Учебный процесс в логике исторических типов организационной культуры //Народное образование ,№1,2008 .-С. 160-164

119. О, Нил Мэри Бэт Коучинг руководителей: твердость и открытость. Системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М.: МАКУиБ, 2005.-222с.

120. Образцов П.И. Методы и методология психолого-педагогического исследования.- СПБ.:Питер, 2004.-268с.

121. Огарев Е.И. Образование взрослых: основные понятия и термины (Тезаурус). СПб.: ГНУ "ИОВ РАО", 2005.- С.62-63

122. Огарев Е.И. Дамасская декларация Международного совета по образованию взрослых // Новые знания.-2001 .-№ 1 .-С. 19-20

123. Огнев А. организационное консультирование в стиле коучинга. СПб.: Речь,2003.-192с.

124. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации. М.:МПСИ, 2007.-160с.

125. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых. Междисциплинарный словарь терминологии. СПб.-Воронеж,1995.-231с.

126. Организационное поведение /под ред. Латфуллиной Г.Р., Громовой О.Н.-СПб: Питер, 2004.-432с.

127. Организация, уровни и квалификации образования в зарубежных странах./Под ред. В.М.Филиппова М.: Центр сравнительной образовательной политики 2004.-416с.

128. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека. Парадигмы, проекции, практики. М.: Академия, 2002.-272с.

129. Основные положения стандартов ISO для систем корпоративного обучения организаций С.36-41 // Исаев В.А., Воротилов. Образование взрослых: компетентностный подход. СПб.:ИОВРАО, 2005.-92с.

130. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа. Стратегии. Психотехники. Психотехнологии. М.: Омега-Л.-2007.-266с.

131. Панфилова А.П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений ЧСПБ.: СПБИВЭСЭиП, 2005.-317с.

132. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды. СПб.: Питер,2002.-123с.

133. Педагогика: Учебное пособие для студентов пед. инст-тов /Ю.К.Бабанский. М.: Педагогика, 1978.-198с.

134. Педагогический словарь в 2 т., T.l.-М.: «Академия педагогических наук», 1960.-778с.

135. Персикова Т.Н. «Межкультурная» коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос,2002.-224с.

136. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив.-М.,1982.-255с.

137. Психологический словарь /Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. М.,1990. С. 177-178)

138. Подласый И.П. Продуктивная педагогика. М.: Народное образование, 2003.-496с.

139. Почепцов Г.Г. Имиджелогия. М.:Рефл-бук ваклер,2000.-766с.

140. Причина О.С. «Корпоративная культура»: потенциал инновационной деятельности. Ростов на- Дону: Рост.ГУ, 2002.-180с.

141. Профессиональные объединения педагогов /Под ред. М.М.Поташника М.: Педагогическое общество России,2002.-144с.

142. Пузанков Д.В. Степанов С.А. Совершенствование деятельности образовательных учреждений с позиций менеджмента качества //Вопросы образования, 2004.№4.-С.-42-64

143. Пэнсон М., Пэнсон-Шарло М. Социальная дистанция и специфические условия полуформализованного интервью: Практика исследования аристократии и крупной буржуазии //Социология:4М. 1995.-№5-6.-С.190-213

144. Радина К. Д. Взаимосвязь методологических оснований и практического значения современных педагогических исследований // Вестник диссертационного совета СПБ.- Тюмень: ТОГИРРО, 2005.№3.-С.-35-41

145. Радионова Н.Ф., Тряпицына А.П. Перспективы развития педагогического образования: компетентностный подход/ Человек и образование. Академический вестник института образования взрослых РАО, СПб., №4, 2006. С. 7-15.

146. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление Развитие и реализация. М.:КОГИТО-ЦЕНТР,2002.-396с.

147. Разумный А. А. Система образования на рубеже третьего тысячелетия (опыт философии педагогики). М.:МАИ,1996.-55с.

148. Разумов В.И. Категориально-системная методология в подготовке ученых. Омск: Ом.ГПУ,2004.-277с.

149. Роботова А.С. Рефлексия по поводу методологической ситуации в педагогической науке // Вестник диссертационного совета СПБ.-Тюмень: ТОГИРРО, 2005.№3.-С.-41-43

150. Рабочая книга андрагога. /Под ред. С.Г.Вершловского СПб.: Знание, 1998.-С. 28

151. Радыгин А. Рынок корпоративного контроля и государство / А. Радыгин, Г.Мальгинов //Вопросы экономики.-2006.-№3.-С.62-85

152. Розин В. Образование в обновляющемся мире /В.Розин //Alma mater,-2006.-№6.-С. 24-32

153. Розин В. Образование в обновляющемся мире /В.Розин //Alma mater,-2006.-№7-С. 18-27

154. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация и уроки социальной психологии.-М.: Аспект-пресс, 1999.-429с

155. Рыбакова О.В., Третьякова О.Ф. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника // Социол. исслед. 1997. N 10. С. 126-130.

156. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем /Пер с англ. под ред. И.А.Ушакова.М.: Радио и связь, 1991.-224с.

157. Селевко Г.К. Энциклопедия образовательных технологий T.l М.: Народное образование, 2006.-816с.

158. Сент-Лоренс Дэвид Корпоративное болото. М.-СПб.: Вершина, 2008.-200с.

159. Сергеева В.П. Психолого-педагогические теории и технологии начального образования .М.: Граф-Пресс, 2002.-144с.

160. Сергеева Т.Б. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения / Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько //Педагогика.-2006.-№ 10.-С. 11 -21

161. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии.- СПБ.:Речь,2002.-208с.

162. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб: Речь,2001.-256с.

163. Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. М.: Современная экономика и право, 2007.-296с.

164. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций, СПБ.:СП6ГУ. 2000.-152с.

165. Соловцова Е.Е. Внутрифирменное обучение /Е.Е.Соловцова //Мир образования- образование в мире,-2006.-№3.-С.130-136

166. Степин B.C. Теоретическое знание.-М.: Прогресс-Традиции, 2003 .-744с.

167. Строева Е.И. Моделирование внутрифирменной системы повышения квалификации педагогов-экологов дополнительного образования: Дис. . канд. пед. наук. Тамбов, 2003. — С. 80-135.

168. Тараненко В.П. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: тесты для отбора персонала /В.И.Тараненко.-Киев: Ника-Центр,2002.-237с.

169. Трайнев И.В. Конструктивная педагогика. М. , 2004.- 320с.

170. Трансформация личности./ О.Ксендюк комментарии, анализ. Одесса: Хаджибей, 1995.-352с.

171. Тришин В.А. Студийность в системе образования // Мир образования, №3, 2006.- С. 113-120

172. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе / Пер с англ. / Под ред. B.C. Катькало. — СПб.: Изд-во гос. университета, 1997. — 332 с.

173. Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии корпоративного управления. Челябинск: ЮУр.ГУ,2000.-46с.

174. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования// Народное образование. 2003. - № 2.-С. 58-64.

175. Хуторской А.В. Эвристическое обучение: Теория, методология, практика. М.: Международная педагогическая академия, 1998. - 266 с.

176. Шепель В.М. Управленческая психология. М.:Экономика,1984.-248с.

177. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера М.: Народное образование, 1999.-С.-432с.

178. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология М.: Народное образование, 2001.-С.-240с

179. Шило И.Н. Организационное поведение. Тюмень, 2004.-192с.

180. Шленов Ю., Мосичева И., Шестак В. Непрерывное образование в России// Высшее образование в России, №3, 2005.

181. Шленов Ю.В., Бойцов Б.В., Азаров В.Н. и др. Перспективы образования XXIв. и качество жизни// Стандарты и качество.-2004.-№5.-С.72-74

182. Шипилина Л.А.Методология психолого-педагогических исследований.-Омск:ОмГПУ,2007.-203с

183. Федеральный Закон Российской Федерации об Образовании М.: Кодекс, 2002.-62с.

184. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Ин-т Психотерапии,2002.-490с.

185. Фельдман Д.И. Психология развивающейся личности. М.: Институт практической психологии. Воронеж:НПО «Модэк», 1996.-512с.

186. Фельдштейн Д.И.Возрастная и педагогическая психология.- М.Воронеж: МПСИ ,2002.-432с.

187. Фельдштейн Д.И. Актуальные направления психолого-педагогических исследований //В сб. Диссертационные исследования в системе психолого-педагогических знаний (состояние и проблемы) М.:МОиН, 2002.-С.-3-18

188. Фестингер JI.Теория когнитивного диссонанса .СПБ.:Речь,2000,-320с.

189. Философский энциклопедический словарь /Гл. ред. Ильичев Л.Ф., Федосеев П.Н., Панов В.Т.-М.: Советская энциклопедия, 1983.-840с.

190. Фопель К. Команда. Консультирование тренинг организаций. М.: Генезис, 2005,- 395с.

191. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.-384с.

192. Чекалева Н.В. Педагогические основы учебной деятельности в вузе:

193. Учебное пособие. Омск: Ом.ГПУ, 1993. - 91 с.

194. Чикуров О. Меморандум непрерывного образования Европейского Союза//Новые знания.-2001.-№2.-С.4-8

195. Щедровицкий Г.П., Котельников С.И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной деятельности//Нововведения в организациях. М„ 1983. -123с.

196. Ядов В. А. Квантификация социальных явлений //Социологические исследования, 1987.№2.-С.43-49

197. Якиманская И.С. Личностно-ориентированные технологии. Приложение к журналу «Директор школы». М.,1999,№1.-60с.

198. Яковлева Н.М. Теория и практика подготовки будущего учителя к творческому решению воспитательных задач: дис . д-ра пед. наук /Н.М.Яковлева. Челябинск, 1992. - 403 с.

199. Якубович В.В. Качественные методы или количество результатов?//Социология64М,1995,№35-6.-С.-16-27

200. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Л.:ЛГУ, 1988.-189с.

201. Якунин В.А. Педагогическая психология. СПБ.: СПБГУ, 2000.-349с.

202. Harris P. Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company 1991

203. Jarvis P.«Third World countries»., 1999. P. 129; Tight M., 1998. P. 68.

204. Hofstede G. Cultures conseguences. CA. Sage Publications, 1980

205. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, Vol. 7, No 1, 1993

206. Kilman R, Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing culture // California Management Review, Winter, 1986. P.89

207. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. Vol. 28, 1983 P. 339-358