автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров

Автореферат диссертации по теме "Социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров"

На правах рукопщи

Маршаловя Ирина Николаевна

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩИХ ИНЖЕНЕРОВ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

Г,пЗ 2311

Казань-2010

004619435

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Казанский государственный технологический университет» и Зеленодольском институте машиностроения и информационных технологий (филиале) ГОУ ВПО «Казанский государственный технический университет им.А.Н. Туполева»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Осипов Петр Николаевич

ГОУ ВПО «Казанский государственный технологический университет» (г. Казань)

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Корчагин Евгений Александрович (УРАО «Институт педагогики и психологии профессионального образования», г. Казань) доктор педагогических наук, профессор Фукин Анатолий Иванович (ЧОУ «Институт экономики, управления и права», г. Казань)

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Марийский государственный

университет» (г. Йошкар-Ола)

Защита состоится «2» февраля 2011 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.080.04 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Казанском государственно технологическом университете по адресу: 420015, РТ, г. Казань, ул. К.Маркса, 68.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Казанский государственный технологический университет».

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте Казанского государственного технологического университета 24 декабря 2010 г. Режим доступа: http //www.kstu.ru

Автореферат разослан «25» декабря 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Т. А. Старшинова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Современная экономика, характеризующаяся подъемом производства, происходящим на фоне переоснащения предприятий техническими устройствами и технологиями нового поколения, а также развитием новых корпоративных форм организации труда и системой корпоративного управления предприятиями требует подготовки инженеров, конкурентоспособных на рынке труда. В настоящее время востребованными становятся те выпускники инженерных вузов, которые способны не только эффективно решать всё более сложные профессиональные задачи, но и владеют основами корпоративной культуры, что позволяет молодым инженерам быстро адаптироваться к меняющимся условиям современного производства.

Закончив высшее учебное заведение, выпускник успешно готов осуществлять свою деятельность в новом для него производственном пространстве лишь в том случае, если в процессе его обучения в вузе были сформированы ценности, идеалы, профессионально-этические нормы поведения, правила взаимоотношений, стандарты деятельности той профессиональной сферы, в которой ему предстоит работать в будущем. Наличие у студентов инженерного вуза такой профессиональной составляющей, как корпоративная культура обеспечивает будущему инженеру безболезненное вхождение в коллектив предприятия, готовность к принятию совместных решений и действий в производственных ситуациях, своевременное освоение требований, норм, ценностных ориентации, доминирующих в профессиональной среде. Появляется определённый творческий успех в работе, способствующий дальнейшему профессиональному продвижению молодого специалиста.

Корпоративная культура способствует формированию у будущих инженеров таких качеств, как: солидарность, проявляющаяся при разработке и внедрении инженерного продукта; ответственность за результаты совместной деятельности коллектива и своего труда; преданность своему делу; профессионализм; компетентность; способность идти на риск; работать в команде; инициативность; коммуникабельность. Эти качества могут быть сформированы в вузе лишь при создании условий, обеспечивающих максимальное приближение обучения к реальной профессиональной среде.

Практика показывает, что подготовка таких специалистов наиболее эффективна в условиях социального партнёрства учреждений высшего профессионального образования с различными социальными институтами. Это даёт возможность студенту на этапе обучения в инженерном вузе освоить основные элементы корпоративной культуры, что облегчает процесс адаптации к новой профессиональной сфере, в которой он будет работать по окончании вуза.

Анализ литературы показал, что корпоративной культуре, анализу её природы, структуре, построению моделей функционирования уделено определённое внимание зарубежных и отечественных исследователей (А.Н.Асаул, Т.Ю.Базаров, О.С.Виханский, В.Р.Веснин, Т.Дил, К.Камерон, А.И.Наумов,

Т.Н.Персикова, Т.О.Соломанидина, В.В.Томилов, Э.А.Капитонов, Э.Шейн и ДР-)-

В педагогических трудах М.А.Ахмедовой, О.Б.Бетиной, О.И.Габ-дулхаковой, А.И.Максимова, О.Г.Малой, Г.В.Сохадзе, Ж.Б.Суртаевой, И.С.Халитовой, Л.Р.Фатхуллиной, Е.С.Чижиковой, Н.С.Швайкиной рассматриваются организационные, аксиологические, управленческие и другие аспекты корпоративной культуры. Однако социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров не получило должного внимания в педагогической теории и практике, несмотря на имеющиеся для этого предпосылки, содержащиеся в трудах А.В.Борилова, Р.В.Голованова, Е.А.Корчагина, Г.В.Мухаметзяновой, О.Н.Олейниковой, И.П.Смирнова, Е.В.Ткаченко и др.

Таким образом, имеет место ряд противоречий между:

• потребностью общества, производства и работодателей в конкурентоспособных специалистах, умеющих действовать в условиях рыночной экономики, и недостаточной готовностью вузов обеспечить её совместными усилиями;

• требованиями работодателей к сформированное™ у будущих инженеров корпоративной культуры для их успешной профессиональной адаптации и отсутствием системы, механизмов социального партнёрства в вузе, способствующих формированию корпоративной культуры студентов;

• современными профессиональными требованиями к выпускникам технического вуза и их неготовностью к постоянному совершенствованию и саморазвитию в условиях развития современного производства.

Названные противоречия обусловили проблему исследования: каковы организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.

Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры будущих инженеров.

Предмет исследования: организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Цель исследования: выявить, обосновать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Гипотеза исследования. Социальное партнёрство является эффективный средством формирования корпоративной культуры будущих инженеров при реализации комплекса следующих организационно-педагогических условий:

• создание в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированное™ корпоративной культуры;

• разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной дея-

тельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства;

• стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

• систематический мониторинг сформированное™ корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

Задачи исследования:

1. Изучить состояние проблемы формирования корпоративной культуры будущих инженеров в педагогической теории и практике, на этой основе раскрыть содержание и структуру корпоративной культуры будущего инженера и роль социального партнёрства в формировании данной культуры у студентов технического вуза.

2. Разработать модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.

. 3. Спроектировать модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства на муниципальном уровне.

4. Определить критерии, показатели и динамику уровня сформированное™ корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Методологической основой исследования являются следующие подходы: системный (В.Г.Афанасьев, П.К.Анохин, В.П.Беспалько, Ю.А.Конаржевский); средово-пространственный (В.Г.Бочарова, Ю.С.Бродский, В.Г.Воронцова, И.Д.Демакова, Л.И.Маленкова, Л.И. Новикова, М.А.Мануйлов, В.А.Ясвин и др.); аксиологический (А.А.Деркач, И.Ф.Исаев, А.В.Кирьякова, В.А. Сластенин, Г.И.Чижикова и др.); компетент-ностный (В.А.Болотов, Ю.В.Варданян, Э.Ф.Зеер, И.А.Зимняя, В.А.Козырев,

A.К.Маркова, Ю.Г.Татур, Н.И.Самойлова, А.В.Хуторской); личностно-деятельностный (Е.В.Бондаревская, Н.А.Лызь, И.С.Якиманская, Ю.К.Бабанский, М.С.Каган, А.Н.Леонтьев, Г.И.Щукина).

Теоретическую основу исследования составляют:

• теория социализации и социальной адаптации личности (В.Г.Бочарова, А.В.Волохов, А.В.Мудрик, М.И.Рожков, В.А.Сластенин и др.);

• теория профессионального развития специалиста (Э.Ф.Зеер,

B.В.Кондратьев, Е.А.Корчагин, Л.М.Митина, Г.В.Мухаметзянова, П.Н.Осипов, А.И.Фукин и др.);

• , теория организационной и корпоративной культуры (А.Н.Асаул, ДЛ.Гибсон, А.Н.Занковский, О.А.Родин, Л.Смирсич, В.А.Спивак, К.Камерон, Э.А.Капитонов, Дж. Котер, Э.Шейн и др.);

• теория педагогического проектирования (В.С.Безрукова, Л.И.Гурье, В.И.Загвязинский, В.Г.Иванов, И.А.Колесникова).

• теория мотивации личности к групповому взаимодействию (В.К.Вилюнас, О.С.Гребенюк, Г.И.Ибрагимов, Е.П.Ильин, В.Г.Леонтьев,

Д.Макклелланд, А.К.Маркова, А.Маслоу, Х.Хекхаузен, П.М.Якобсон).

Методы исследования:

• теоретические: анализ отечественной и зарубежной литературы, диссертационных исследований, нормативных документов и материалов правительства Российской Федерации, Республики Татарстан, муниципальных органов власти по проблеме исследования;

• эмпирические: наблюдение за деятельностью студентов, педагогов и сотрудников, анализ вузовской документации (планов воспитательного отдела, студенческого совета, работы кураторов); анализ результатов учебной, научно-практической, внеучебной деятельности студентов; опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы с руководителями предприятий); метод экспертной оценки.

• статистические методы обработки данных и экспериментальной проверки гипотезы.

Экспериментальной базой исследования служил Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) КГТУ им. А.Н. Туполева. В экспериментальной работе в роли социальных партнёров участвовало 6 градообразующих промышленных предприятий, 4 коммерческие фирмы, 11 образовательных учреждений, 5 организаций культуры, здравоохранения, спорта, две общественные организации.

На различных этапах исследованием охвачено 430 студентов, 36 преподавателей, 10 руководителей и 96 ведущих специалистов промышленных предприятий.

Исследование осуществлялось в три этапа.

На первом этапе (2003-2004 гг.) изучалась научная, методическая литература и нормативные документы по проблеме исследования, а также опыт работы вузов с предприятиями и учреждениями по формированию корпоративной культуры будущих специалистов; определялся научный аппарат исследования; выявлялся исходный уровень сформированное™ корпоративной культуры будущих инженеров; разрабатывалась программа формирующего эксперимента.

На втором этапе (2005-2009 гг.) на основе анализа литературы и практики были выявлены компоненты корпоративной культуры будущих инженеров; определен комплекс организационно-педагогических условий; проведен формирующий эксперимент; определены уровни, показатели и критерии корпоративной культуры будущих инженеров; выявлены наиболее эффективные методы, формы и средства формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.

На третьем этапе (2009-2010 гг.) подведены итоги экспериментальной работы; осуществлен анализ, обобщение и систематизация полученных результатов; уточнены выводы и оформлены результаты исследования в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна исследования:

1. Разработана организационно-управленческая модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.

2. Разработана структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства, реализация которой обеспечивается системностью, целенаправленностью и долгосрочиостыо взаимодействия вуза и социальных партнёров по формированию корпоративной культуры будущих инженеров.

3. Выявлены организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства: 1) наличие в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса с учетом требований работодателей к уровню сформированно-сти корпоративной культуры; 2) разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства; 3) стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств; 4) систематический мониторинг сформи-рованности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

4. Определены критерии сформированное™ компонентов корпоративной культуры будущего инженера (когнитивный, мотивационно-аксиологический, коммуникативно-деятельностный, регулятивный и рефлексивный) и показатели, которые позволяют адекватно оценить уровень корпоративной культуры будущих инженеров.

Теоретическая значимость исследования:

1. Уточнено содержание понятия «корпоративная культура будущего инженера», рассматриваемое нами как интегративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, а также систему знаний и умений, корпоративных ценностей и норм поведения, обеспечивающих высокую результативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве.

2. Выявлены различия между понятиями «корпоративная культура» и «профессиональная культура» по субъекту, целям, ценностям, подходам к формированию и функциям культур.

3. Определена структура корпоративной культуры будущего инженера, включающая когнитивный, мотивационно-аксиологический, коммуникативно-деятельностный, регулятивный, рефлексивный компоненты.

3. Систематизированы представления о социальном партнёрстве в профессиональном образовании и его роли в формировании корпоративной культуры будущего инженера.

Результаты исследования расширяют теоретические представления педагогики о возможностях социального партнёрства в формировании корпоративной культуры будущих инженеров.

Практическая значимость исследования заключается в разработке локальной нормативной базы социального партнёрства, включающей: договоры вуза с предприятиями, организациями, образовательными учреждения-

ми; положения о создании Попечительского совета, проведении профессиональных конкурсов; ежегодные соглашения с базовыми предприятиями о целевом наборе студентов, а также проекта «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов».

Выводы и основные научные положения исследования, его эмпирический материал могут быть использованы руководителями муниципальных образований, предприятий различных форм собственности, высших учебных заведений, общественных организаций для оптимизации процесса подготовки профессиональных кадров для современного российского производства.

Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечиваются системным и целостным подходом к изучению проблемы, широким кругом использованных источников, адекватностью выбранных методов исследования (основным из которых стал педагогический эксперимент) его логике и задачам, широким охватом обследуемых; длительным характером экспериментальной работы и непосредственным участием автора в ней, статистической обработкой и анализом полученных результатов.

Апробация результатов исследования. Ход и результаты исследования на различных его этапах докладывались и обсуждались на заседаниях кафедр педагогики и методики высшего профессионального образования КГТУ, естественнонаучных, гуманитарных дисциплин и совета ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева, международных, Всероссийских и республиканских научно-практических конференциях (см. публикации автора).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Высокая динамика развития современного производства требует от системы высшего профессионального образования подготовки инженеров, владеющих основами корпоративной культуры отрасли. В этой связи особо значимой выступает организация социального партнёрства как продуктивное взаимодействие всех участвующих на рынке образовательных услуг и труда субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, успешно осуществляющих свою профессиональную деятельность в условиях современного производства. Взаимодействие социальных партнёров в рамках организационно-управленческой модели социального партнёрства основывается на взаимной толерантности, сотрудничестве, добровольности и взаимной ответственности, доверии и уважении между взаимодействующими сторонами, равноправии и информационной открытости, добросовестности выполнения принятых на себя обязательств.

2. Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, представленная в исследовании, интегрирует цель, подходы, принципы, организационно-педагогические условия, содержание, средства, методы и формы, компоненты, критерии, предполагаемый результат. Модель включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный.

3. Реализация структурно-содержательной модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства эффективна при следующих организационно-педагогических условиях:!) формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированное™ корпоративной культуры; 2) разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, создание согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятия и других субъектов социального партнёрства; 3) стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из определяющих профессионально-личностных качеств; 4) систематический мониторинг сформированное™ у студентов корпоративной культуры и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

4. Основными критериями сформированное™ корпоративной культуры будущих инженеров являются: когнитивный (степень овладения теоретическими знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей трудовой деятельности); мотивационно-аксиологический (степень сформированное™ ценностных ориентации у будущих инженеров); коммуникативно-деятельностный (степень сформированное™ умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения); регулятивный (степень сформированное™ навыков регуляции и саморегуляции поведения); рефлексивный (степень готовности проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 202 источника и 8 приложений. Работа изложена на 222 страницах, содержит 15 таблиц и 16 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его объект, предмет, цель, гипотеза и задачи; характеризуются методологические и теоретические основы и база исследования, раскрывается его научная новизна, теоретическая и практическая значимость; выделяются этапы и методы исследования; формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнёрства» проанализированы теоретические представления о феномене «корпоративная культура», выявлены отличия профессиональной культуры от корпоративной культуры, Уточнено содержание понятия «корпоративная культура будущего инженера», представлена структура, критерии и уровни корпоративной культуры будущих инженеров. Определена роль социального партнёрства в формировании корпоративной культуры будущих инженеров.

В отечественной и зарубежной науке в настоящее время не сформировалось общепринятой концепции корпоративной культуры, существует тер-

минологическая путаница в определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Соотношение этих двух понятий в нашем исследовании рассматривается как самостоятельные концепты, которые различаются по следующим характеристикам: степень развития культур; способ возникновения и уровень регулирования этих культур; средства, используемые для регулирования жизнедеятельности коллектива.

Корпоративная культура рассматривается нами как единое, сложное, многогранное явление, включающее ценности, нормы, установки, стандарты поведения, традиции, взаимоотношения. Следовательно, корпоративная культура организации - это совокупность разделяемых членами организации общих ценностных ориентаций, формальных и неформальных правил поведения, норм, отношений и традиций, что делает организацию индивидуальной и неповторимой.

Теоретический анализ педагогических исследований позволяет нам рассматривать понятие «корпоративная культура будущего инженера» как сложное профессионально-личностное образование, включающее:

• комплекс взаимосвязанных потребностей и интересов студентов, их ценностно-целевые ориентации, направленные на позитивное отношение к своей будущей профессии, саморазвитие и самосовершенствование в этой сфере;

• объем и качество усвоенных знаний с целью достижения высоких результатов в период профессиональной деятельности;

• сформированность профессиональных и творческих умений, навыков, обеспечивающих безболезненную адаптацию к корпоративной системе управления и производству;

• совокупность профессионально-важных качеств студента, необходимых для успешного вхождения в профессиональную среду;

• способность личности осуществлять анализ, самоанализ и оценку достигнутого уровня своей компетентности в области профессиональной деятельности.

Корпоративная культура — неотъемлемый компонент профессиональной культуры специалиста. Стержнем, объединяющим корпоративную и профессиональную культуры, являются нравственные нормы и ценности. В свою очередь, мы разграничиваем эти понятия по субъекту, целям, ценностям, подходам к формированию и функциям культур.

На основе проведённого анализа отечественных исследований (Ж.Б.Суртаевой, И. С. Халитовой, Н.С. Швайкиной и др.) в структуре понятия «корпоративная культура будущего инженера» выделяем следующие взаимосвязанные компоненты: когнитивный, мотивационно-аксиологический, ком-муникативно-деятельностный, регулятивный и рефлексивный.

Формирование когнитивного компонента согласуется с освоением теоретических знаний об основах корпоративной культуры инженера: ценности, нормы поведения, идеалы, традиции, этика отношений. , ,

Мотивационно-аксиологический компонент включает цели, установки, интересы, мотивы, идеалы и ценностные ориентации. Выработка положительной мотивации к проявлению корпоративных ценностей (мотив сопричастности, мотив достижения успеха, мотив профессиональной самореализации). Формирование и осознание значимости нравственно-этических ценностей, ценностного отношения к члену коллектива, профессии.

Коммуникативно-деятелыюстный компонент проявляется в готовности студента к активному включению в субъект-субъектные отношения в процессе профессиональной деятельности, толерантности, эмпатии. Он включает также владение умениями и навыками коллективного продуктивного взаимодействия в производственной деятельности, деловой этики общения, способами и приемами управленческой деятельности.

Регулятивный компонент представляет эмоционально-волевую регуляцию поведения студента в условиях профессиональной деятельности: коррекция собственного поведения в соответствии с нормами и правилами корпоративной этики, умение определять свою стратегию поведения и владеть собой^

Рефлексивный компонент предполагает самооценку профессиональной готовности и соответствие её оптимальным образцам организации, осмысление как личностного, так и профессионального развития, собственного уровня корпоративной культуры, мотивационно-ценностной сферы и стандартов поведения.

Таким образом, корпоративная культура будущего инженера - это ин-тегративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, систему знаний и умений, а также корпоративных ценностей, правил и норм поведения, обеспечивающих высокую результативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве.

Для правильного понимания и адекватного рассмотрения сущности корпоративной культуры будущего инженера и её уровневой характеристики на основе анализа результатов ранее выполненных социально-психологических, педагогических исследований, собственной практики и опроса руководителей предприятий нами выделены критерии и показатели, по которым можно судить об уровне сформированности корпоративной культуры будущего инженера как интегративного профессионально-личностного образования.

Когнитивный критерий определяет уровень владения знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей профессиональной деятельности и степень их соответствия требованиям, предъявляемым социальными партнёрами. Мотивационно-аксиологический выявляет степень сформированности ценностных ориентации у будущих инженеров. Коммуникативно-деятелыюстный оценивает уровень сформированности умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения. Регулятивный критерий отражает степень сформированности навыков регуляции и саморегуляции поведения у студентов. Рефлексивный отображает

степень готовности студентов проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры.

С целью определения уровня сформированное™ корпоративной культуры на первоначальном этапе нами было проведено исследование 326 студентов инженерных специальностей КГТУ им. А.Н. Туполева и его Зеленодольского и Волжского филиалов. Оказалось, что лишь немногие из них (4%) имели высокий уровень корпоративной культуры. Большая часть студентов имела нулевой (21%) и низкий (40%) уровни. Результаты сравнения оценок уровня сформированное™ различных компонентов корпоративной культуры будущих инженеров также показывали их незначительное расхождение у студентов разных курсов, что свидетельствовало об отсутствии целенаправленной и научно обоснованной системы работы в данном направлении.

Корпоративная культура инженера как носителя корпоративной культуры организации формируется в условиях профессиональной деятельности, однако заложить основы корпоративной культуры необходимо в период обучения в вузе при непосредственном участии социальных партнёров в процессе подготовки будущих специалистов. В этой связи особо значимой выступает организация социального партнёрства как продуктивное взаимодействие всех участвующих на рынке образовательных услуг субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, успешно осуществляющих свою деятельность в условиях современного производства.

Приблизить студента к реальному производству и корпоративной культуре организации возможно только при активном и системном взаимодействии всех субъектов социального партнёрства, особенно вуза и предприятий региона. Роль партнёрского взаимодействия заключается: в сокращении сроков адаптации к сфере профессиональной деятельности; формировании у студентов чувства сопричастности к коллективу, отрасли, стране, чувства общности и принадлежности к профессиональным ценностям; вовлеченности в дела организации; совместной ответственности за её результаты; повышении уровня общей и производственной культуры, этики общения; развитии навыков коллективной деятельности и умений работать в команде; стремлении стать носителями положительной модели поведения на примере лучших образцов поведения ведущих специалистов производства; формировании корпоративного духа и нравственных ценностных ориентации у молодёжи.

Кроме того, нами обнаружены противоречия между необходимостью формирования корпоративной культуры у выпускников технического вуза и отсутствием системы, механизмов социального партнёрства, способствующих формированию данной культуры у будущих инженеров.

Во второй главе «Опытно-экспериментальная работа по формированию корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства» обосновывается структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства; рассматриваются организационно-педагогические условия, обеспечивающие формирование корпоративной культуры средствами соци-

ального партнёрства; анализируются результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности предложенных условий.

Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства выстроена на основе системного, средово-пространственного, аксиологического, компе-тентностного, личностно-деятельностного подходов. Она интегрирует цель, принципы, организационно-педагогические условия, средства, методы, формы, а также результат, включающий компоненты, критерии и уровни сформированное™ корпоративной культуры будущих инженеров (рис.1).

Новые социально-экономические условия развития общества

I ■— —1

Вуз

2

о Ч

м

5-2.

Цель: формирование корпоративной культуры будущего инженера

Социальные тртнёры

&

8 Я о

& 8 О!

Подходы: -системный- ср ед ово-пр о стр аиста еинъй -аксиологический -компетентно стный -личностно-деятельно стный Пршцнпы: -гуманистической направленности и культуросо образности -корпоративности ♦воспитания в коллеюиве и связь с производством -системности и преемственности -регионально ста

Органшацношю-педлгопгческне условия

Разработка локальной нормативной базы социального партнерства Создание в вузе корпоративной среды Стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры у будущих инженеров Мониторинг с фор мир ованностн корпоративной культуры у студентов технического вуза

Учебная деятельность формирование фувда-ментальных, прикладных знаний о корпоративной культуре в процессе изучения гуманитарных, с оциально-з ко не мнч е ских, общепрофессиональных и слеодисциплин Научно-пр ак тин еская деятельность формирование навыков коллективного взаимодействия, умекий • соотносить свои нормы с нормами команды, овладение навыками профессиональной коммуникативной техники общения Внеучебная деятельность формирование чувства общности (солидарности), сплоченно стн и корпоративности, готовность к поддержание кор пор атив ных ценн о -стеб, традиций и норм поведения

активные формы и методы группового обучения практика на предприятии, н аучн о • пр актач е ские конференции, конкурсы профмастерства, проекты по заказу предприятий корпоративные традиции (мероприятия, церемонии, рнтуальг, акции)

Результат: сформированностъ корпоративной культуры будущих инженеров

Компоненты: когнитивный, мотив ацио нно - аксн ол огич с с хий, коммуникатав но-деятельностый, регулятивный, рефлексивный Уровни: нулевой, низкий, средний, высокий Критерии: когнитивный, мотив ациэнно-аксиологический, ко ммуникативно-деятельно стный, регулятивный, рефлексивный

Рис.1. Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства

Структурно-содержательная модель включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный.

Целевой блок модели представлен целью, достижение которой требует реализации следующих задач: формирование у будущих инженеров теоретических знаний о корпоративной культуре, готовность применять эти знания в профессиональной деятельности; формирование основополагающих профессиональных ценностей и осознание студентами значимости корпоративных ценностных ориентации, влияющих на нравственный облик будущего инженера; формирование осознанного соблюдения норм и правил поведения, стандартов трудовой деятельности в соответствии с требованиями корпоративной этики; формирование у будущих инженеров готовности и способности адекватно адаптироваться к условиям профессиональной деятельности; формирование способности к самоанализу и самооценке уровня корпоративной культуры.

Следующий блок - блок организационно-педагогических условий, который обеспечивает формирование корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства: 1) формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры; 2) разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятия и других субъектов социального партнёрства; 3) стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств; 4) систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры у будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

Содержательно-процессуальный блок представлен в модели единством содержания учебной, научно-практической и внеучебной деятельности студентов технического вуза и является основной частью содержания образовательного процесса, организация которого осуществляется при активном сотрудничестве научно-методической службы, воспитательного отдела ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н.Туполева и социальных партнёров (предприятия города, коммерческие организации, органы по трудоустройству и службе занятости населения, образовательные учреждения).

Результативно-оценочный блок модели обеспечивает возможность определения уровня сформированности корпоративной культуры будущих инженеров,

Формирование корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства предусматривает управление процессом взаимодействия вуза и социальных партнёров, поэтому в процессе исследования выявлены и обоснованы организационно-педагогические условия, способствующие этому.

Первое условие: формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформнрованности корпоративной культуры. Под корпоративной средой вуза в исследовании подразумевается совокупность образовательно-воспитательных, культурно-нравственных, информационных, материальных условий и наиболее важных ценностей, норм, отношений, традиций, подкреплённых комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих формирование единой корпоративной культуры в вузе и направленных на профессиональное и личностное развитие будущего специалиста.

Корпоративная среда вуза обеспечивает не только высокий статус студента, но и способствует формированию позитивного настроя на будущую профессиональную деятельность. Поэтому важным компонентом в развитии корпоративной среды вуза выступает включение в её функционирование не только преподавателей и студентов вуза, но и ведущих специалистов предприятий (организаций, учреждений, фирм), владеющих несущими «фирменный стиль» методиками и «ноу-хау». Работники базовых предприятий, занимающиеся преподаванием специальных дисциплин, руководством производственных практик, а также курсовых и дипломных проектов являются реальными носителями ценностей корпоративной культуры, на которые ориентируются студенты.

Второе условно касается необходимости разработки локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства. Они играют исключительно важную роль как инструменты правового регулирования социального партнёрства. Эффективность сотрудничества вуза с социальными партнёрами осуществляется на основе следующих документов:

1. Трёхсторонних соглашений между муниципальной властью, вузом и работодателями по обеспечению рынка труда кадрами специалистов в необходимых объемах и качестве подготовки.

2. Двусторонних соглашений между вузом и работодателями: договор по подготовке и переподготовке кадров по целевым заказам работодателей; договор на проведение различных видов практик, стажировок студентов или преподавателей на предприятиях; договор о совместном использовании материальных и интеллектуальных ресурсов вузов и предприятий-работодателей; договор на проведение хозяйственно-договорной работы в области научных исследований по заказам предприятий.

3. Соглашений о сотрудничестве между вузом и образовательными учреждениями (по вопросам профориентации среди учащихся), вузом и органами по трудоустройству и службе занятости (о трудоустройстве выпускников).

Разработка и совершенствование локальной нормативной базы (Положение о Попечительском совете, Корпоративный кодекс вуза и другие) регламентирует не только взаимоотношения внутри учебного заведения, но и внешние отношения с предприятиями, образовательными и научными учреж-

дениями, общественными организациями, государственными и коммерческими структурами, становясь регулятором сотрудничества всех субъектов образовательного процесса.

Выделение третьего условия — стимулирование мотивации формирования корпоративной культур будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств ~ продиктовано отсутствием понимания студентами значимости формирования корпоративной культуры как одного из главных условий успеха выпускников в профессиональной деятельности после окончания вуза. Установлено, что мотивация формирования корпоративной культуры студента усиливается его включением в проектную деятельность в условиях реального производства. Совместное участие студентов, преподавателей и ведущих специалистов в разработке курсовых и дипломных Проектов по заказу предприятий формирует у студентов не только чувство уверенности в себе, самостоятельности, профессиональной ответственности, но и чувство «Мы» на основе единства целей, интересов и представлений, что свидетельствует об упрочнении корпоративной культуры будущего инженера.

Стимулированию мотивации формирования корпоративной культуры студентов способствуют также и традиции: корпоративные мероприятия, церемонии, ритуалы. Не все корпоративные традиции могут быть направлены на решение главной задачи - профессиональную подготовку будущих инженеров, поэтому возникает необходимость проектировать в вузе совместно с социальными партнерами те традиции, содержание которых основано на профессионально значимых ценностях, отражает специфику конкретного вуза, соответствует задачам профессиональной подготовки и требованиям работодателей-партнёров.

Четвертое условие - систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе. Его выдвижение вызвано необходимостью развития способностей самоанализа и самооценки будущих инженеров, показателем может выступать диагностика сформированности корпоративной культуры.

Эффективность структурно-содержательной модели и организационно-педагогических условий её реализации проверялась в процессе длительной опытно-экспериментальной работы (2003-2010 гг.), проводимой на базе Зеленодольского института машиностроения и информационных технологий (филиала) КГТУ им. А.Н.Туполева, которая проводилась в два этапа (констатирующий и формирующий). В целях получения достоверных результатов в экспериментальном исследовании участвовали все студенты очной формы обучения 1 курса по специальности «Технология машиностроения». Всех студентов произвольно подразделили на две группы - контрольную (52 человека) и экспериментальную (52 человека).

Оценка уровня теоретических знаний студентов в области корпоративной культуры в ЭГ и КГ на констатирующем и формирующем этапах проводилась с помощью анкеты. Анализ анкетирования показал, что для большей части сту-

дентов ЭГ (42,4%) и КГ (40,4%) на констатирующем этапе корпоративная культура для профессиональной деятельности мало значима. Студенты обеих групп имели недостаточное представление о том, что такое корпоративная культура организации, из каких компонентов она формируется, выделяли в своих ответах в основном «корпоративные мероприятия» (82,7% ЭГ и 88,4% КГ). На вопрос: «Знакомят ли Вас в процессе обучения с элементами корпоративной культуры?» - 63,4% студентов ЭГ и КГ ответили «иногда», 19,2% - «нет» и лишь 17,4% - «да». Ответы указали на необходимость модернизации содержания рабочих программ гуманитарных и социально-экономических дисциплин с целью повышения уровня теоретических знаний студентов о корпоративной культуре.

Результаты анкетирования на формирующем этапе показали, что большая часть студентов ЭГ (82,7%) и КГ (61,6%) понимают значимость корпоративной культуры для будущей профессиональной деятельности. Пятикурсники дали более глубокие ответы на вопросы анкеты по сравнению с тем, что они давали на первом курсе. Данный факт указывает на качество проведённой в данном направлении работы.

С целью выявления структуры ценностных ориентации в ЭГ и КГ проводился мониторинг ценностных ориентации по методике В.Ф. Сонова и Л.В. Карпушиной. Диагностика ЭГ и КГ будущих инженеров на констатирующем этапе показала, что подавляющее большинство студентов определили на первое место такую ценность, как «материальное благополучие» (48,1%), на второе - «достижения» (36,5%); на третье — «сохранение собственной индивидуальности» (34,7%). Низок процент тех студентов, которые выбрали «креативность» (21,2% ЭГ и КГ) и «развитие себя» (23% ЭГ и 25% КГ) в качестве жизненной ценности.

Сравнение результатов исходного и завершающего этапов диагностики позволяет констатировать, что в процессе опытно-экспериментальной работы структура ценностных ориентации студентов 5 курса изменилась, особенно в ЭГ: повысились ранги таких ценностей, как «активные социальные контакты» (75 % ЭГ и 59,6% КГ), «собственный престиж» (53,9% ЭГ и 48,1% КГ), «достижения» (55,8% ЭГ и 44,2% КГ), «духовное удовлетворение» (48,1% ЭГ и 42,4% КГ).

Сравнение результатов значимости жизненных сфер как источника реализации ценностей на двух этапах показало, что наиболее значимыми для большинства студентов 1 курса оказались сфера «профессиональная жизнь» (32,7% ЭГ и КГ) и «образование» (32,7% ЭГ и КГ), на 5-ом же курсе кроме сферы «профессиональная жизнь» (69,3% ЭГ и 53,9% КГ) студенты отдали предпочтение и сфере «общественная жизнь» (51,9% ЭГ и 50% КГ). Такие результаты свидетельствуют о перспективах видения студентами собственного профессионального развития за счёт налаживания благоприятных межличностных отношений и связей с будущими коллегами в период прохождения практики на производстве, завоевание своего признания путём следования определенным требованиям и нормам поведения и участия в различных корпоративных производственных мероприятиях.

Результаты опытно-экспериментальной работы свидетельствуют, что условия, созданные для ЭГ, повлияли на уровень сформированное™ навыков и умений коллективного взаимодействия в команде, подтверждением являются результаты мониторинга сплочённости группы по тесту С.Р. Немова «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива». В экспериментальной и контрольной группах исследовались 7 видов отношений: ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность. За время эксперимента наблюдалась положительная тенденция динамики всех 7 показателей у студентов КГ и ЭГ. Результаты подтверждают, что студенты обеих групп обладают навыками и умениями коллективного взаимодействия в команде. Однако сравнение результатов, полученных на формирующем этапе, показало, что студенты ЭГ соответствуют высокому уровню развития группы как коллектива (4,02), а КГ - только среднему уровню (3,77). Будущие инженеры ЭГ оказались более способными к принятию коллективных решений, готовыми работать вместе на общий результат, добиваться оптимальной совместимости и сработанности, заменять друг друга в групповых делах. Такое различие очевидно, поскольку для студентов ЭГ были созданы организационно-педагогические условия, стимулирующие формирование и развитие корпоративной культуры.

Оценка компонентов корпоративной культуры будущих инженеров на констатирующем и формирующем этапах осуществлялась с помощью анкеты, которая состояла из пяти блоков и включала 49 показателей, составляющих корпоративную культуру. Студенты определяли степень выраженности у себя каждого из показателей по 10-балльной системе.

Сравнительно-сопоставительный анализ результатов диагностики уровня корпоративной культуры будущих инженеров показал: в КГ и ЭГ выпускного курса снизилось количество студентов с нулевым и низким уровнями корпоративной культуры, и увеличилось со средним и высоким уровнями в ЭГ, по сравнению с КГ, что отражено на рис. 2.

ЭГ 1 курс

ЭГ 5 курс

КГ 1 курс

КГ 5 курс 11,6 38,4 40,3

в Нулевой 17,3 в Низкий 40,3

П Средний 34,6 □ Высокий 7,8

9,6 30,У 46,1 13,6

17,3 40,3 36,5

5,9

9,7

Рис. 2. Сравнительно-сопоставительный анализ диагностики корпоративной культуры будущих инженеров

Результаты проведённого эксперимента позволяют констатировать, что наблюдается положительная динамика изменений по всем компонентам корпоративной культуры будущих инженеров контрольной и экспериментальной групп (табл.1).

Таблица 1

Среднестатистические показатели компонентов корпоративной

культуры будущих инженеров

Компоненты Средние значения (балл)

ЭГ КГ

1 курс 5 курс 1 курс 5 курс

Когнитивный 5,30 7,59 5,23 6,34

Мотивациоино-аксиологический 5,19 6,01 5,15 5,75

Коммуникативно-деятельностный 5,62 7,58 5,55 6,24

Регулятивный 4,64 5,77 4,64 4,74

Рефлексивный 4,06 5, 18 4,02 4,46

Средний показатель 5,05 6,76 4,93 5,16

Наибольшая величина приращений отмечается по когнитивному и ком-муникативно-деятелыюстному компонентам корпоративной культуры будущих инженеров на формирующем этапе, особенно в ЭГ.

Росту уровня когнитивного компонента корпоративной культуры будущих инженеров экспериментальной группы способствовало не только изучение гуманитарных и социально-экономических дисциплин, но и прочитанный цикл лекций «Корпоративная культура предприятия» ведущими специалистами базовых предприятий, а также непосредственное знакомство с корпоративной культурой организации при прохождении практики на производстве с временным зачислением студентов ЭГ на те или иные должности.

Наиболее эффективными формами, обеспечивающими рост коммуни-кативно-деятельностного критерия в научно-практической деятельности является привлечение студентов к участию в конкурсах профессионального мастерства, разработке творческих проектов и дипломных комплексных проектов по реальным производственным проблемам предприятия, а во внеучеб-ной деятельности - участие студентов в корпоративных заводских, городских и вузовских мероприятиях.

Результаты контрольной и экспериментальной групп сравнивались с помощью 2-критсрия с использованием таблицы значений функции А. Лапласа. Сравнение выявило достоверные различия между контрольной и экспериментальной группами. Надёжность полученного результата подтверждена применением критерия Фишера.

На выпуске уровень корпоративной культуры студентов в экспериментальной и контрольной группах оценивался руководителями подразделений предприятий и преддипломной практики с помощью анкеты, используемой на констатирующем этапе (табл. 2).

Таблица 2

Среднестатистические экспертные оценки выраженности компонентов корпоративной культуры будущих инженеров по-

Название компонентов Средние значения (балл)

Экспериментальная Контрольная группа

группа

Само- оценка оценка само- оценка оценка

1 оценка препо- руково- оценка препо- руково-

давате- дителя давате- дителя

ля предприятия ля предприятия

Когнитивный 7,68 7,47 7,48 6,34 6,23 6,28

Мотивационно-аксиологический 6,20 5,98 5,96 5,75 5,65 5,56

Коммуникативно-деятельностный 7,84 7,84 7,62 6,24 6,22 6,18

Регулятивный 5,90 5,88 5,62 4,24 4,0 3,8

Рефлексивный 5,80 5,78 5,20 4,16 4,0 3,8

Средний показатель 6,68 6,59 6,47 5,18 5,16 5,12

Проведённый анализ экспертных оценок на формирующем этапе показал объективность результатов сформированное™ каждого из компонентов корпоративной культуры будущих инженеров ЭГ и КГ, обучающихся по специальности «Технология машиностроения».

В процессе опытно-экспериментальной работы была сформирована эффективная система социального партнёрства: увеличился количественный состав партнёров-работодателей; создан Попечительский совет; заключены договоры, предусматривающие основные области сотрудничества и направленные на формирование корпоративной культуры будущих инженеров, детализацию и конкретизацию которых осуществляли путём разработки ежегодных планов и программ совместной деятельности; внедрён проект «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов», который открывает дополнительные ресурсы, оптимизирует педагогические условия качественной подготовки будущих инженеров к профессиональной деятельности, повышает уровень адаптации выпускников вуза к корпоративной культуре сферы профессиональной деятельности.

В исследовании выявлено, что корпоративная культура будущих инженеров формируется в созданной корпоративной среде, способствующей формированию позитивного настроя на будущую профессиональную деятельность через осознанное включение студентов в учебную, научно-практическую и внеучебную деятельность.

С целью формирования у студентов умений и навыков работы в команде преподаватели в учебном процессе, наряду с традиционными формами и методами обучения, в рамках учебного плана используют активные формы и методы группового обучения (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, мозговой штурм, ролевая игра, case-study, дискуссии).

Наиболее важными средствами в научно-практической деятельности, обеспечивающими формирование корпоративной культуры являются: конкурсы профессионального мастерства («Лучший специалист- пользователь систем Unigraphics и AutoCAD»), участие студентов в заводских молодёжных научно-практических конференциях («Роль молодежи в улучшении качества продукции» и др.), работа будущих специалистов над творческими проектами, выполнение комплексных инновационных проектов по заказу предприятий.

Установлено, что приоритетными формами и методами работы со студентами во внеучебной деятельности являются:

• производственные экскурсии и встречи с руководителями предприятий и их командой в виде тематических «круглых столов» («Профессиональное становление личности будущего выпускника в рамках социального партнёрства», «Корпоративная культура студента - залог успеха будущего специалиста» и др.);

• молодежные слёты и форумы студенческой и рабочей молодёжи («Будущий резерв предприятия»);

• корпоративные производственные мероприятия («День завода», «День заводских династий», «Праздник второй молодости»);

• творческие заводские конкурсы («Мисс POZIS», «Армейский магазин»);

• социально-значимые корпоративные акции («Чистые окна», «Помоги ветерану», «Лучший двор», «День пожилых людей»);

• воспитательные внутривузовские корпоративные мероприятия («Посвящение в студенты», «Первый полёт», «А вот и мы!»).

Результаты опытно-экспериментальной работы подтверждают эффективность разработанной модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства и организационно-педагогических условий её реализации.

В заключении содержатся выводы по результатам исследования.

1. В современных социально-экономических условиях развития общества и подготовки инженерных кадров возрастает значение социального партнёрства как средства формирования корпоративной культуры будущих специалистов, призванных модернизировать российскую экономику,

2. Корпоративная культура будущего инженера - это шггаративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, систему знаний и умений, а также корпоративных ценностей, правил и норм поведения, обеспечивающих высокую ре- 11

зультативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве. 3. Структура корпоративной культуры будущих инженеров включает следующие компоненты: когнитивный (теоретические знания о корпоративной культуре инженера); мотивадионно-аксиологический (мотивы, профессиональные идеалы, ценностные ориентации); коммуникативно-деятельностный (умения и навыки коллективного взаимодействия и общения в профессионально-корпоративной среде); регулятивный (регуляция собственного поведения в соответствии с нормами и правилами корпоративной этики) и рефлексивный (осмысление собственного уровня корпоративной культуры, мо-тивационно-ценностной сферы и стандартов поведения).

4. Социальное партнёрство рассматривается как продуктивное взаимодействие всех участвующих на рынке образовательных услуг субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, успешно осуществляющих свою деятельность в условиях современного производства. Определены основные субъекты социального партнёрства вуза. К внешним партнёрам относятся: профессиональное сообщество (отечественные предприятия, коммерческие организации, зарубежные компании, ассоциация промышленников); государственно-управленческое сообщество (региональные и муниципальные органы власти, учреждения труда и занятости, социальной и молодёжной политики); образовательное сообщество (учреждения общего и среднего образования, профессионального образования, учреждения ДПО); общественное сообщество (общественные советы, благотворительные фонды, ассоциация выпускников, Попечительские советы, молодёжные объединения). К внутренним - администрация вуза, преподаватели, технический и обслуживающий персонал, студенты.

5. Эффективность развития системы социального партнёрства вуза с социально-экономическими институтами на муниципальном уровне обеспечивается: взаимозаинтересованностью руководителей муниципальных районов и работодателей в развитии партнёрской деятельности; развитием межведомственного взаимодействия субъектов различных уровней; разработанностью локальной нормативной базы социального партнёрства; реализацией принципов прозрачности, системности и долгосрочности отношений социальных партнёров; созданием координирующего совета, объединяющего и направляющего усилия всех сторон; укреплением материально-технической базы филиала вуза при поддержке работодателей; построением образовательного процесса в высшем учебном заведении на основе учёта интересов социальных партнёров.

6. Разработана структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, состоящая из цели, задач, подходов, принципов, организационно-педагогических условий, содержания, средств, методов и форм, компонентов, критериев и уровней.

7. Реализация модели обеспечивается следующими организационно-педагогическими условиями: формирование в вузе корпоративной среды и

построение образовательного процесса на основе требований работодателей; разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства; стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств; систематический мониторинг сформированное™ корпоративной культуры у будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

8. Критериями сформированное™ корпоративной культуры являются: когнитивный (степень овладения теоретическими знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей трудовой деятельности); мотивационно-аксиологический (степень сформированное™ ценностных ориентации у будущих инженеров); коммуникативно-деятелыюстный (степень сформированное™ умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения); регулятивный (степень сформированное™ навыков регуляции и саморегуляции поведения); рефлексивный (степень готовности проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры).

Основное содержание и выводы диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

Статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК МО РФ

1. Маршалова, И.Н. Социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров / И.Н. Маршалова // Вестник Казанского технологического университета. - 2009. - №6. - С.329-334.

2. Маршалова, И.Н. Формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства / И.Н. Маршалова // Образование и саморазвитие. —2010. - №6. - С. 125-132.

Статьи в сборниках научных трудов и материалов конференций

3. Маршалова, И.Н. Перспективы развития социального партнёрства: (на примере ЗФ КГТУ им. А.Н. Туполева) / И.Н. Маршалова // Профессиональное образование и производство: проблемы социального партнёрства, профессиональной подготовки и трудоустройство выпускников: Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. - Казань, 2007. -С.171-175.

4. Маршалова, И.Н. Корпоративная культура и её влияние на становление будущего инженера / И.Н. Маршалова // Состояние и проблемы профессионального образования: региональный аспект: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Казань-Зеленодольск, 2008. -С.162-168.

5. Маршалова, И.Н. Корпоративная культура как одно из главных условий качественной профессиональной подготовки будущего инженера / И.Н. Маршалова // Наука и образование: Материалы VII Международной научной конференции. - Белово, 2008. - С.459-461.

6. Маршалова, И.Н. Современные подходы к проблеме формирования корпоративной культуры будущего специалиста технического вуза / И.Н.

Маршалова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения: Сборник материалов I Всероссийской научно- практической конференции. - Новосибирск, 2008. -С.250-253.

7. Маршалова, И.Н. Условия формирования корпоративной культуры вуза / И.Н. Маршалова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск, 2008. - С.277-282.

8. Маршалова, И.Н. Подготовка будущих инженеров в условиях социального партнёрства / И.Н. Маршалова // Современное образование в условиях реформирования: инновации и перспективы: Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. - Красноярск, 2009. - С. 192-198.

9. Маршалова, И.Н. Производственная практика как средство формирования корпоративной культуры будущего инженера / И.Н. Маршалова // Развитие многоуровневой системы подготовки специалистов в области машиностроения: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (г. Зеленодольск, 23 апреля 2009 г.). - Казань, 2009. - С.189-192.

10. Маршалова, И.Н. Корпоративная культура вуза как . педагогическая проблема / И.Н. Маршалова // Проблемы многоуровневой подготовки специалистов для региональной экономики: Сборник научных статей. - Казань, 2009. - С.50-58.

11. Маршалова, И.Н. Развитие социального партнёрства Зеленодольского института машиностроения и информационных технологий КГТУ им. А.Н. Туполева с предприятиями города / И.Н. Маршалова // Инновационная образовательная среда как фактор развития учебного заведения: Материалы докладов и выступлений участников Всероссийской научно-практической конференции. - Альметьевск, 2010. - С.65-67.

12. Маршалова, И.Н. Воспитательный потенциал социального партнёрства: Учебно-методическое пособие / Х.Р. Кадырова, И.Н. Маршалова. — Казань: РИЦ «Школа», 2010. - 88 с.

Соискатель ¿^/(/^/Г Маршалова И.Н.

Заказ ¿40 V Тираж 100 экз.

Офсетная лаборатория Казанского государственного технологического университета 420015, Казань, ул.К. Маркса, 68

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Маршалова, Ирина Николаевна, 2010 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА.

1.1. Основные концептуальные подходы к изучению понятия «корпоративная культура будущего инженера».

1.2. Социальное партнёрство и его роль в формировании корпоративной культуры будущего инженера.

1.3. Готовность студентов технического вуза к усвоению норм корпоративной культуры сферы будущей профессиональной деятельности.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.

ГЛАВА II. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА.

2.1. Модель формирования корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнёрства.

2.2. Реализация организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства.

2.3. Результаты опытно-экспериментальной работы по формированию корпоративной культуры будущего инженера в условиях социального партнёрства.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Социальное партнёрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров"

Актуальность исследования. Современная экономика, характеризующаяся подъёмом производства, происходящим на фоне переоснащения предприятий техническими устройствами и технологиями нового поколения, а также развитием новых корпоративных форм организации труда и системой корпоративного управления предприятиями требует подготовки инженеров, конкурентоспособных на рынке труда. В настоящее время востребованными становятся те выпускники инженерных вузов, которые способны не только эффективно решать всё более сложные профессиональные задачи, но и владеют основами корпоративной культуры, что позволяет будущим инженерам быстро адаптироваться к профессиональной сфере своей деятельности.

Закончив высшее учебное заведение, выпускник успешно готов осуществлять свою деятельность в новом для него производственном пространстве лишь в том случае, если в процессе его обучения в вузе, были сформированы ценности, идеалы, профессионально-этические нормы поведения, правила взаимоотношений, стандарты деятельности той профессиональной сферы, в которой ему предстоит работать в будущем. Наличие у студентов такой профессиональной составляющей, как корпоративная культура обеспечивает будущему инженеру безболезненное вхождение в коллектив предприятия, готовность к принятию решений и действий в производственных ситуациях, быстрейшее освоение требований, норм, ценностных ориентаций, доминирующих в профессиональной среде. Появляется определённый творческий успех в работе, способствующий дальнейшему профессиональному продвижению молодого специалиста.

Корпоративная культура способствует формированию у будущих инженеров таких качеств, как: солидарность, проявляющаяся при разработке и внедрении инженерного продукта; ответственность за результаты совместной деятельности коллектива и своего труда; преданность своему делу, профессионализм, компетентность, способность идти на риск, работать в команде, инициативность, коммуникабельность. Эти качества могут быть сформированы в вузе лишь при создании условий, обеспечивающих максимальное приближение обучения к реальной профессиональной среде.

Актуальность данного исследования подкрепляется также и тем, что в настоящее время промышленное производство нуждается в высокотехнологичных разработках, реализация которых требует от инженеров коллективного принятия решений, сплочённости, общих усилий для создания и разработки качественного продукта, ответственности за результаты совместной деятельности коллектива и своего труда. Однако инженеры не обладают достаточным уровнем сформированности корпоративной культуры, позволяющим осуществлять командное взаимодействие при разработке новых технологий создания продукта в результате их деятельности.

Следовательно, назрела необходимость в подготовке инженеров нового поколения, которые, наряду с фундаментальной теоретической подготовкой и высоким уровнем практических умений, владеют основами корпоративной культуры отрасли. Именно такие профессионалы будут в будущем приносить своим предприятиям наибольшую прибыль, а потому — наиболее востребованы на рынке труда, что, в свою очередь, делает будущих инженеров конкурентоспособными.

Подготовка таких специалистов необходима в условиях социального партнёрства учреждений высшего профессионального образования с различными социальными институтами. Это даёт возможность выпускнику ещё на этапе обучения в вузе приобрести новые знания и навыки для повышения эффективности профессиональной деятельности в будущем, способствует формированию ценностных ориентиров, устойчивых нравственных принципов и норм, моделей поведения, присущих членам инженерного сообщества. Тем самым повышается уровень профессиональной адаптации, готовность к позитивному взаимодействию в коллективе, снижается уровень социального отчуждения, усиливаются позитивные стороны социализационных процессов.

Тема корпоративной культуры, в силу своей возрастающей значимости, вызывает все больший интерес исследователей различных направлений, а именно: культурологии, этики, философии, менеджмента, социальной психологии, социологии, экономики и, в последнее время, педагогики.

Теоретической базой исследования послужили труды таких зарубежных авторов, как: Т. Дил, Р. Камерон, А. Кеннеди, Р. Моран, У. Оучи, А. Петигру, Т. Петерсон, П. Роббинс, В. Сатэ, Э. Шейн и др. В них обстоятельно исследуется структура корпоративной культуры организации, процессы её формирования и развития.

Разработка проблемы корпоративной культуры, анализ её природы, построение моделей функционирования принадлежит отечественным исследователям А.Н, Асаулу, Т.Ю. Базарову, О.С. Виханскому, В.Р. Веснину, Э.А. Капитонову, А.Э. Капитонову, А.И. Наумову, Т.Н. Персиковой, А.И. Пригожину, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спиваку, В.В. Томилову и др.

Однако большинство научных трудов посвящено исследованию корпоративной культуры производства, и только в работах последних лет в педагогической теории и практике наблюдается интерес к проблеме формирования корпоративной культуры образовательного учреждения.

Исследованием идеологических, управленческих, организационных и аксиологических аспектов корпоративной культуры вуза занимались О.В. Андо-мин, М.П. Арутюнян, A.B. Беляев, А.Н. Занковский, Г.И. Мальцева, Т.Б. Сергеева, Д.В. Реут, Ю.С. Тюнников, A.C. Франц.

В последнее время по данной проблеме появился ряд диссертационных работ: в области философии (A.B. Аверин, Е.С Жерихов), культурологии (М.С. Ананьин, Т.Н. Персикова, A.A. Селютин), психологии (Е.С. Гайдаржи, М.В. Ионцева), социологии (В.Н. Давыдов, А.Д. Зотов, H.H. Могутнова), педагогики (М.А. Ахмедова, О.И. Габдулхакова, Ж.Б. Суртаева, JI.P. Фатхуллина, И.С. Халитова, Е.С. Чижикова, Н.С. Швайкина).

Общая характеристика понятия «социальное партнёрство», его роль и значение, принципы и технологии его функционирования представлены в работах О.И. Иванова, В.Н. Киселёва, В.А Михеева, Г.Ю. Семигина, В.Е. Степанова, С.И. Щегловой.

Анализ опыта развития социального партнёрства в современной России, обзор зарубежного опыта, структура, принципы и модели социального партнёрства рассмотрены В.А. Борисовым, A.B. Лисьевым, С.И. Кубицким, М.В. Сухаревым, С.Ю. Чуча, JI.T. Шинелевой.

Применительно к системе, высшего профессионального образования данная проблема затронута в работах Б.В. Авво, Г.А. Вержицкого, С.Г. Гринько, Г.И. Ибрагимова, A.B. Корсунова, Б.А. Корчагина, Г.В. Мухаметзяновой, О.Н. Олейниковой, И.П. Смирнова, Е.В. Ткаченко и в диссертационных исследованиях A.B. Борилова, Р.В. Голованова, Т.М. Глушанок, О.В. Зубакиной, О.И. Морозовой.

Однако исследование социального партнёрства как средства формирования корпоративной культуры будущих инженеров до сих пор не нашло должного внимания и места в научных публикациях.

Анализ опубликованных работ позволяет констатировать наличие противоречий между:

• потребностью общества, производства и работодателей в конкурентоспособных специалистах, умеющих действовать в условиях рыночной экономики, и недостаточной готовностью вузов обеспечить её совместными усилиями;

• требованиями работодателей к сформированности у будущих инженеров корпоративной культуры для их успешной профессиональной адаптации и отсутствием продуманной системы, механизмов социального партнёрства в вузе, способствующих формированию корпоративной культуры студентов;

• современными профессиональными требованиями к выпускникам технического вуза и их неготовностью к постоянному совершенствованию и саморазвитию в условиях развития современного производства.

Названные противоречия обусловили выбор проблемы исследования: каковы организационно-педагогические условия формирования корпоративной ч} культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.

Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры будущих инженеров.

Предмет исследования: организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Цель исследования: выявить, обосновать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Гипотеза исследования. Социальное партнёрство является эффективным средством формирования корпоративной культуры будущих инженеров при реализации комплекса следующих организационно-педагогических условий:

• создание в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированно-сти корпоративной культуры;

• разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства;

• стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

• систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

Задачи исследования:

1. Изучить состояние проблемы формирования корпоративной культуры будущих инженеров в педагогической теории и практике, на этой основе определить содержание и структуру корпоративной культуры будущего инженера и роль социального партнёрства в формировании данной культуры у студентов технического вуза.

2. Разработать модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.

3. Спроектировать модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства на муниципальном уровне.

4. Определить критерии, показатели и динамику уровня сформированно-сти корпоративной культуры будущих инженеров средствами социального партнёрства.

Методологической основой исследования являются следующие подхоV ды: системный (В.Г. Афанасьев, П.К. Анохин, В.П. Беспалько, Ю.А. Конаржев-ский); средово-пространственный (В.Г. Бочарова, Ю.С. Бродский, В.Г. Воронцова, И.Д. Демакова, Л.И. Маленкова, Л.И. Новикова, М.А. Мануйлов, В.А. Левин); аксиологический (A.A. Деркач, И.Ф. Исаев, A.B. Кирьякова, В.А. Сластё-нин, Г.И. Чижикова и др.); компетентностный (В.А. Болотов, Ю.В. Варданян, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, Ю.Г. Татура, A.B. Хуторской и др.); личностно-деятельностный (Ю.К. Бабанский, Е.В. Бондаревская, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, H.A. Лызь, Г.В. Мухаметзянова, Г.И. Щукина, И.С. Якиманская).

Теоретическую основу исследования составляют:

• теория социализации и социальной адаптации личности (В.Г. Бочарова, A.B. Волохов, A.B. Мудрик, М.И. Рожков, В.А. Сластенин и др.);

• теория профессионального развития специалиста (Э.Ф. Зеер, В.В. Кондратьев, Е.А. Корчагин, Л.М. Митина, Г.В. Мухаметзянова, П.Н. Осипов, А.И. Фукин и др.);

• теория организационной и корпоративной культуры (А.Н. Асаул, Д.Л. Гибсон, А.Н. Занковский, O.A. Родин, Л. Смирсич, В.А. Спивак, К. Камерон, Э.А. Капитонов, Э. Шейн и др.);

• теория педагогического проектирования (B.C. Безрукова, Л.И. Гурье, В.И. Загвязинский, В.Г. Иванов, И.А. Колесникова);

• теория мотивации личности к групповому взаимодействию (В .К Ви-люнас, О.С. Гребенюк, Г.И. Ибрагимов, Е.П. Ильин, В.Г. Леонтьев, Д. Макклелланд, А.К. Маркова, А. Маслоу, X. Хекхаузен, П.М. Якобсон).

Методы исследования:

• теоретические: анализ отечественной и зарубежной литературы; концептуальный анализ выполненных ранее диссертационных исследований; нормативных документов и материалов правительства Российской Федерации, Республики Татарстан, муниципальных органов по проблеме исследования;

• эмпирические: наблюдение за деятельностью студентов, педагогов и сотрудников, опросы (тестирование, анкетирование, интервью, беседы с руководителями предприятий); анализ вузовской документации (планов воспитательного отдела, студенческого совета, работы кураторов); анализ результатов учебной, научно-практической, внеучебной деятельности студентов; метод оценивания;

• статистические методы обработки данных и экспериментальной проверки выдвигаемой гипотезы, метод экспертной оценки.

Экспериментальной базой исследования является Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий (филиал) КГТУ им. А.Н. Туполева. В экспериментальной работе в роли социальных партнёров участвовали 6 градообразующих промышленных предприятий, 4 коммерческие фирмы, 11 образовательных учреждений и 5 организаций культуры, здравоохранения, спорта, 2 общественные организации и т.д.

На различных этапах эксперимента исследованием было охвачено 430 студентов, 36 преподавателей, 10 руководителей и 96 ведущих специалистов промышленных предприятий.

Исследование осуществлялось в несколько этапов.

На первом этапе (2003 - 2004 гг.) изучалась научная, методическая литература и нормативные документы по проблеме исследования, а также опыт работы вузов с предприятиями и учреждениями различных направлений по формированию корпоративной культуры будущих специалистов; определялся научный аппарат исследования; выявлялся исходный уровень сформированности корпоративной культуры будущих инженеров; разрабатывалась программа формирующего эксперимента.

На втором этапе (2005 — 2008 гг.) на основе анализа научно-методической литературы и практики были выявлены компоненты корпоративной культуры будущих инженеров; определен комплекс организационно-педагогических условий; проведен формирующий эксперимент; определены уровни, показатели и критерии корпоративной культуры будущих инженеров; выявлены наиболее эффективные методы, формы и средства формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства.

На третьем этапе (2009 — 2010 гг.) подведены итоги экспериментальной работы; осуществлен анализ, обобщение и систематизация полученных результатов; уточнены выводы и оформлены результаты исследования в виде кандидатской диссертации.

Научная новизна исследования:

1. Разработана организационно-управленческая модель социального партнёрства инженерного вуза на муниципальном уровне.

2. Разработана структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства, реализация которой обеспечивается системностью, целенаправленностью и дол-госрочностью взаимодействия вуза и социальных партнёров по формированию корпоративной культуры будущих инженеров.

3. Выявлены организационно-педагогические условия, способствующие успешному формированию корпоративной культуры будущего инженера средствами социального партнёрства:

- формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса в вузе на основе учёта требований работодателей к уровню сфор-мированности корпоративной культуры;

- разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства;

- стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

- систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

4. Определены критерии сформированности компонентов корпоративной культуры будущего инженера (когнитивный, мотивационно-аксиологический, коммуникативно-деятельностный, регулятивный и рефлексивный) и показатели, которые позволяют адекватно оценить уровень корпоративной культуры будущих инженеров.

Теоретическая значимость исследования:

1. На основе анализа научной литературы уточнено содержание корпоративной культуры будущего инженера как интегративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, а также систему знаний и умений, корпоративных ценностей и норм поведения, обеспечивающих высокую результативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве.

2. Выявлены различия между понятиями «корпоративная культура» и «профессиональная культура» по субъекту, целям, ценностям, подходам к формированию и функциям культур.

3. Определена структура корпоративной культуры будущего инженера, включающая когнитивный, мотивационно-аксиологической, коммуникативно-деятельностный, регулятивный и рефлексивный компоненты.

4. Систематизированы представления о социальном партнёрстве и его роли в формировании корпоративной культуры будущего инженера.

Результаты исследования расширяют теоретические представления педагогики о возможностях социального партнёрства в формировании корпоративной культуры будущих инженеров.

Практическая значимость исследования заключается в разработке локальной нормативной базы социального партнёрства, включающей: договоры вуза с предприятиями, организациями, образовательными учреждениями; положения о создании Попечительского совета, проведении профессиональных конкурсов, совместных мероприятий; ежегодные соглашения с базовыми предприятиями о целевом наборе студентов, а также проекта «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов».

Выводы и основные научные положения исследования, его эмпирический материал могут быть использованы руководителями муниципальных образований, предприятий различных форм собственности, высших учебных заведений, общественных организаций для оптимизации процесса подготовки профессиональных кадров для современного российского производства.

Достоверность и обоснованность научных результатов обеспечиваются системным и целостным подходом к изучению проблемы, широким кругом использованных источников, адекватностью выбранных методов исследования (основным из которых стал педагогический эксперимент) его логики и задач, широким охватом обследуемых; длительным характером экспериментальной работы и непосредственным участием автора в ней, статистической обработкой и анализом полученных результатов.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедр педагогики и методики высшего профессионального образования КГТУ, естественнонаучных и гуманитарных дисциплин и совета ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева, а также нашли отражение в научных статьях, тезисах на семинаре-совещании «Сетевое взаимодействие школа-вуз-предприятие» (г. Зелено-дольск, 2005 г.), Межрегиональной научно-практической конференции «Профессиональное образование и производство: проблемы социального партнёрства, профессиональной подготовки и трудоустройства выпускников» (г. Казань, 2007 г.), Республиканской научно-практической конференции «Наука и профессиональное образование» (г. Нижнекамск 2007 г.), семинаре «Социально-активная личность — залог успешного развития общества» (г. Зеленодольск, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Модернизация студенческого самоуправления в высшей школе» (г. Ростов-на-Дону, 2008 г.), Межрегиональной конференции «Состояние и проблемы профессионального образования: региональный аспект» (г. Зеленодольск, 2008 г.), VII международной научно-практической конференции «Наука и образование» (г. Белово, 2008 г), Всероссийской научно-практической конференции «Современное образование в условиях реформирования: инновации и перспективы» (г. Красноярск, 2010г.).

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В современных социально-экономических условиях развития общества и подготовки инженерных кадров возрастает значение социального партнёрства как средства формирования корпоративной культуры будущих специалистов, призванных модернизировать российскую экономику. Социальное партнёрство — продуктивное взаимодействия всех участвующих на рынке образовательных услуг и труда субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, способных успешно осуществлять свою профессиональную деятельность в условиях современного производства. В качестве субъектов социального партнёрства выступают внешние субъекты: профессиональное сообщество (отечественные предприятия, коммерческие организации, зарубежные компании); государственно-управленческое сообщество (региональные и муниципальные органы власти, учреждения труда и занятости, социальной и молодёжной политики); образовательное сообщество (учреждения общего и среднего образования, профессионального образования, учреждения ДПО); общественное сообщество (общественные советы, благотворительные фонды, ассоциация выпускников, Попечительские советы, молодежные объединения) и внутренние: администрация вуза, преподаватели, технический и обслуживающий персонал, студенты. Взаимодействие социальных партнёров в рамках организационно-управленческой модели социального партнёрства основывается на взаимной толерантности, сотрудничестве, добровольности и взаимной ответственности, доверии и уважении между взаимодействующими сторонами, равноправии и информационной открытости, добросовестности выполнения принятых на себя обязательств.

2. Структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, представленная в исследовании, интегрирует цель, подходы, принципы, организационно-педагогические условия, содержание, средства, методы и формы, компоненты, критерии, предполагаемый результат. Модель включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный.

3. Реализация структурно-содержательной модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства эффективна при следующих организационно-педагогических условиях:

- формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформиро-ванности корпоративной культуры;

- разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, создание согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятия и других субъектов социального партнёрства;

- стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

- систематический мониторинг сформированности у студентов корпоративной культуры и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

4. Критериями сформированности корпоративной культуры будущих инженеров являются: когнитивный (степень овладения теоретическими знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей трудовой деятельности); мотиваци-онно-аксиологический (степень сформированности ценностных ориентаций у будущих инженеров); коммуникативно-деятельностный (степень сформированности умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения); регулятивный (степень сформированности навыков регуляции и саморегуляции поведения); рефлексивный (степень готовности проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, насчитывающего 202 источника и 8 приложений. Работа изложена на 222 страницах, содержит 15 таблиц и 16 рисунков.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Профессиональная подготовка будущих инженеров в условиях развивающейся рыночной экономики представляет системные изменения, отвечающие требованиям времени. Одной из главных задач современного образования, наряду с предметной подготовкой, является и формирование корпоративной культуры студентов, основы которой закладываются в период обучения в вузе, что возможно при тесном сотрудничестве вуза и социальных партнёров.

В главе показано, что одним из условий, организующих и координирующих деятельность участников образовательного процесса по проблеме исследования, является наличие модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства. Такая модель в практической деятельности позволяет:

- поставить достаточно конкретную и определенную цель как для преподавателей и студентов, так и социальных партнёров;

- осуществлять систематический контроль за эффективностью достижения цели;

- конкретизировать требования работодателей к уровню сформированно-сти корпоративной культуры будущих инженеров;

- помочь осознать студентам значение корпоративной культуры в профессиональном становлении и дальнейшей профессиональной деятельности;

- активизировать процесс самопознания и саморазвития корпоративной культуры будущих инженеров и сделать его наиболее эффективным;

- предусмотреть системность и долгосрочность в проведении комплекса совместных мероприятий вуза и социальных партнёров по формированию корпоративной культуры будущих инженеров.

В главе представлена модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства, которую мы называем структурно-содержательной в том смысле, что таких моделей может быть, в принципе, достаточно много, мы же предлагаем свой вариант, отражающий авторский подход к решению обозначенной проблемы. Данная модель по структуре, содержанию и технологии разработки соответствует современной исследовательской парадигме, включает в качестве структурных компонентов общепринятые характеристики.

Модель включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые блоки: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный.

Организационно-педагогическими условиями эффективного формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях формирования социального партнёрства, нашедшими своё отражение в структурно-содержательной модели являются:

- создание в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры;

- разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятий и других субъектов социального партнёрства;

- стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

- систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры у будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

В ходе эксперимента был разработан и введен проект «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов» с целью привлечения социальных партнёров к организации процесса формирования корпоративной культуры будущих инженеров, что позволило объединить все субъекты образовательного процесса для решения проблемы исследования и использование механизмов социального партнёрства как в учебной, научно-практической, так и внеучебной деятельности.

В процессе взаимодействия вуза с социальными партнёрами наиболее эффективными средствами, методами и формами работы со студентами, обеспечивающими формирование и развитие корпоративной культуры будущих инженеров, являются:

• в учебной деятельности: использование активных форм, методов группового обучения (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, мозговой штурм, ролевая игра, саБе-зШёе, дискуссии);

• в научно-практической деятельности: конкуры профессионального мастерства, участие студентов в заводских молодежных научно-практических конференциях, работа творческих групп над проектами, выполнение студентами комплексных дипломных проектов по заказу предприятий;

• во внеучебной деятельности: производственные экскурсии, встречи с руководителем предприятия и его командой в виде тематических «круглых столов»; молодежные слёты и форумы студенческой и рабочей молодёжи; корпоративные производственные мероприятия; творческие конкурсы; социально-значимые корпоративные акции.

Достоверность полученных результатов подтверждена методами математической статистики. Сравнительно-сопоставительный анализ уровня сформированное™ компонентов корпоративной культуры будущих инженеров на констатирующем и формирующем этапах показал, что количество студентов с нулевым уровнем к 5 курсу снизился как в контрольной, так и экспериментальной группах, а студентов со средним и высоким уровнем сформированности корпоративной культуры стало больше в экспериментальной группе.

Экспериментальные данные подвергались обработке по 2-критерию с использованием таблицы значений функции А. Лапласа, с помощью которого проводилось сравнение показателей уровней сформированности студентов в контрольной и экспериментальной группах и были выявлены достоверные различия между ними. Надёжность полученного результата подтверждена применением критерия Фишера.

Полученные экспертные оценки руководителей пред дипломной практики и руководителей подразделений предприятий, где студенты проходили преддипломную практику, показали объективность результатов сформированности компонентов корпоративной культуры будущих инженеров, обучающихся по специальности «Технология машиностроения».

Таким образом, общие исследования доказывают эффективность разработанной нами модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства и организационно-педагогических условий её реализации.

170

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная экономика требует подготовки компетентных специалистов, конкурентоспособных на рынке труда, которые, наряду с фундаментальной теоретической подготовкой и высоким уровнем практических умений, владеют основами корпоративной культуры отрасли: умеют работать в команде, выстраивать партнёрские взаимоотношения в коллективе, готовы содействовать формированию корпоративного духа, способны быстро адаптироваться к меняющимся условиям производства.

Подготовка таких специалистов возможна в условиях социального партнёрства учреждений высшего профессионального образования с различными социальными институтами. Под социальным партнёрством мы понимаем продуктивное взаимодействие всех участвующих на рынке образовательных услуг и труда субъектов, заинтересованных в качественной подготовке конкурентоспособных специалистов, способных успешно осуществлять свою деятельность в условиях современного производства. В качестве субъектов социального партнёрства выступают внешние субъекты: профессиональное сообщество (отечественные предприятия, коммерческие организации, зарубежные компании, ассоциации промышленников); государственно-управленческое сообщество (региональные и муниципальные органы власти, учреждения труда и занятости населения, социальной и молодёжной политики); образовательное сообщество (учреждения общего и среднего образования, профессионального образования, учреждения ДПО); общественное сообщество (общественные советы, благотворительные фонды, ассоциации выпускников, Попечительские советы, молодёжные объединения) и внутренние: администрация вуза, преподаватели, технический и обслуживающий персонал, студенты. Взаимодействие социальных партнёров основывается на взаимной толерантности, сотрудничестве, добровольности и взаимной ответственности, доверии и уважении между взаимодействующими сторонами, равноправии и информационной открытости, добросовестности выполнения принятых на себя обязательств.

Роль такого партнёрского взаимодействия заключается: в сокращении срока адаптации к сфере профессиональной' деятельности; формировании у студентов чувства сопричастности к коллективу, отрасли, стране, чувства общности и принадлежности к профессиональным ценностям; развитии навыков коллективной деятельности и умений работать в команде; вовлечённости в дела организации, совместной ответственности за её результаты; повышении уровня общей и производственной культуры, этики общения; стремлении стать носителями положительной модели поведения на примере лучших образцов поведения ведущих специалистов производства; формировании корпоративного духа, нравственных ценностных ориентаций у молодёжи.

Проведенный анализ зарубежной и отечественной научной литературы позволил констатировать, что существует терминологическая путаница в определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Соотношение этих двух понятий, в большинстве случаев, рассматривается в качестве взаимозаменяемых или очень близких по смыслу и содержанию.

В настоящем исследовании понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» рассматриваются как самостоятельные концепты, различающиеся по следующим характеристикам: происхождение культуры, методы и способы распространения культуры в организации; механизм подкрепления; содержание; институализация; уровень ценностного давления и регулирования; степень развития культур; средства, используемые для регулирования жизнедеятельности коллектива.

Организационная культура во многом определяется существующей структурой организации, её специфическими ценностями, правилами, нормами, так как поведение работника должно быть предсказуемым, адекватным и должно способствовать успешной реализации целей организации. Корпоративная же культура выступает объединяющей силой, которая не только ориентирует работника на организацию, но и мотивирует его и коллектив на высокие результаты труда, воспитывает чувство общности и организационной принадлежности, усиливает вовлечённость в дела организации и ответственность за её результаты, а самое главное, выражает «командный дух», когда организации нужны инновационные решения.

Корпоративная культура — единое, сложное, многогранное явление, включающее ценности, отношения, нормы, привычки, формы поведения, традиции, стиль руководства. Корпоративная культура организации — это совокупность разделяемых членами организации общих ценностных ориентаций, формальных и неформальных правил поведения, норм и традиций, что делает организацию индивидуальной и неповторимой.

Корпоративная культура будущего инженера в исследовании рассматривается как составная часть профессиональной культуры. Стержнем, объединяющим обе культуры, являются нравственные нормы и ценности. В свою очередь, профессиональная и корпоративная культуры имеют разграничения по субъекту, целям, ценностям и подходам в формировании культуры и функциям.

Корпоративная культура будущего инженера - это интегративное профессионально-личностное образование, включающее совокупность взаимосвязанных качеств личности, систему знаний и умений, а также корпоративных ценностей, правил и норм поведения, обеспечивающих высокую результативность и успешную адаптацию студента к меняющимся условиям профессиональной деятельности на современном производстве.

Структура корпоративной культуры будущего инженера представлена следующими компонентами:

• когнитивным: характеризуется освоением теоретических знаний об основах корпоративной культуры инженера: ценности, нормы поведения, идеалы, стандарты деятельности, этика отношений и т.д.;

• мотивационно-аксиологическим: заключается в осознании значимости студентами базовых профессиональных ценностей, в основе которых лежат нравственно-этические ценности;

• коммуникативно-деятельностным: проявляется в готовности студента к активному включению в субъект-субъектное общение в процессе профессиональной деятельности, в овладении умениями и навыками коллективного продуктивного взаимодействия и общения в профессионально-корпоративной среде;

• регулятивным: предполагается эмоционально-волевая регуляция поведения студента в условиях профессиональной деятельности;

• рефлексивным: характеризуется осмыслением собственного уровня корпоративной культуры, мотивационно-ценностной сферы и стандартов поведения.

В качестве основных критериев уровня сформированности корпоративной культуры выделены следующие: когнитивный (степень овладения теоретическими знаниями о корпоративной культуре в сфере будущей трудовой деятельности и степень их соответствия требованиям, предъявляемым социальными партнёрами); мотивационно-аксиологический (степень сформированности мотивов и ценностных ориентаций у будущих инженеров); коммуникативно-деятельностный (степень сформированности умений и навыков межличностного, группового и командного взаимодействия, этики общения); регулятивный (степень сформированности навыков регуляции и саморегуляции поведения у студентов); рефлексивный (степень готовности студентов проводить анализ собственного уровня корпоративной культуры).

Определено четыре уровня сформированности корпоративной культуры будущих инженеров по всем компонентам: нулевой, низкий, средний, высокий.

Мониторинг сформированности корпоративной культуры у студентов показал, что большая часть (60,1%) из них недооценивает важности освоения корпоративной культуры для успешности в профессиональной деятельности.

В ходе опытно-экспериментальной работы разработана структурно-содержательная модель формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства. Содержательное наполнение данной модели обусловлено системным, средово-пространственным, аксиологическим, компетентностным, личностно-деятельностным подходами в формировании корпоративной культуры будущих инженеров. В качестве методологических оснований её проектирования были избраны следующие принципы: гуманистической направленности и культуросообразности, корпоративности, воспитания в коллективе и связь с производством, системности и преемственности, региональности.

Структурно-содержательная модель представлена в виде следующих блоков: целевой, блок условий, содержательно-процессуальный и результативно-оценочный. Реализация данной модели будет обеспечена целостностью, направленностью и эффективностью взаимодействия вуза и социальных партнёров по решению обозначенной проблемы исследования — формирование корпоративной культуры будущих инженеров.

Выявлены и обоснованы организационно-педагогические условия реализации модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства:

- формирование в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учёта требований работодателей к уровню сформированности корпоративной культуры;

- разработка локальной нормативной базы социального партнёрства, согласованных проектов, программ, комплексных планов совместной деятельности вуза, предприятия и других субъектов социального партнёрства;

- стимулирование мотивации формирования корпоративной культуры будущих инженеров как одного из основополагающих профессионально-личностных качеств;

- систематический мониторинг сформированности корпоративной культуры у будущих инженеров и учёт его результатов в учебно-воспитательном процессе.

В ходе исследования внедрён проект «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов», который открывает дополнительные ресурсы, оптимизируя педагогические условия качественной подготовки будущего инженера к профессиональной деятельности, повышая уровень адаптации выпускников вуза к корпоративной культуре отрасли.

Проводимая опытно-экспериментальная работа показала, что в вузе была сформирована эффективная система социального партнёрства: увеличился количественный состав партнёров-работодателей; создан Попечительский совет; заключены договоры, предусматривающие основные области сотрудничества с целью формирования корпоративной культуры будущих инженеров, детализация и конкретизация которых осуществляется путём разработки ежегодных планов и программ совместной деятельности.

В процессе исследования выявлено, что корпоративная культура будущих инженеров формируется в созданной корпоративной среде, способствующей формированию позитивного настроя на будущую профессиональную деятельность через осознанное включение студентов в учебную, научно-практическую и внеучебную деятельность.

Установлено, что формирование корпоративной культуры будущих инженеров происходит более успешно, если преподаватели в учебной деятельности, наряду с традиционными формами и методами обучения, в рамках учебного плана использовали активные формы и методы группового обучения (деловая игра, анализ конкретных ситуаций, мозговой штурм, ролевая игра, case-stude, дискуссии), ориентированные на формирование навыков работы в команде. С целью повышения уровня теоретических знаний о корпоративной культуре организации специалистами базовых предприятий проводились лекции по теме «Корпоративная культура предприятия» в ходе производственной практики (III курс), целью которых было формирование у будущих инженеров представлений о стратегии и философии предприятия, об основных принципах и компонентах корпоративной культуры, этике корпоративных отношений на производстве, характере и содержании управленческого труда, ценностях и традициях производственного коллектива, кадровой политике.

Наиболее важными средствами в научно-практической деятельности, обеспечивающими формирование корпоративной культуры являются: конкурсы профессионального мастерства («Лучший специалист - пользователь систем Urographies и AutoCAD»), участие студентов в заводских молодежных научнопрактических конференциях («Роль молодёжи в улучшении качества продукции» и др.), работа творческих групп над проектами, выполнение комплексных инновационных проектов по заказу предприятий.

Приоритетными формами и методами работы со студентами во внеучеб-ной деятельности являются следующие:

- производственные экскурсии и встречи с руководителями предприятий и их командой в виде тематических «круглых столов» («Профессиональное становление личности будущего выпускника в рамках социального партнёрства», «Корпоративная культура студента — залог успеха будущего специалиста» и др-);

- молодёжные слёты и форумы студенческой и рабочей молодёжи («Будущий резерв предприятия»);

- корпоративные производственные мероприятия («День завода», «День заводских династий», «Праздник второй молодости»);

- творческие заводские конкурсы («Мисс РСШ8», «Армейский магазин»);

- социально-значимые корпоративные акции («Чистые окна», «Помоги ветерану», «Лучший двор», «День пожилых людей»);

- воспитательные внутривузовские корпоративные мероприятия («Посвящение в студенты», «Первый полёт», «А вот и мы!» и др.).

Анализ результатов экспериментального исследования подтвердил эффективность разработанной модели формирования корпоративной культуры будущих инженеров в условиях социального партнёрства и организационно-педагогических условий её реализации.

Таким образом, поставленные в исследовании задачи решены, его цель достигнута.

177

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Маршалова, Ирина Николаевна, Казань

1. Авво, Б.В. Социальное партнёрство в условиях профессионального обучения Текст.: учебно-методическое пособие для администрации и учителей общеобразовательных учреждений / Б.В. Авво; под. ред. А.И. Тряпициной. — СПб.: КАРО, 2005.-96с.

2. Аверин, A.B. Корпоративная культура современного общества Текст.: дис. .канд. философских наук / A.B. Аверин. Ставрополь, 2006. -40с.

3. Аналитические материалы о международном и отечественном опыте развития социального партнёрства в области профессионального образования Текст. / под. ред. Г.В.Мухаметзяновой. — Казань, 2006. — 98с.

4. Ананьин, М.С. Личность в корпоративной культуре Текст.: дис. .канд. культурологических наук /М.С. Ананьин. М., 2005. - 193с.

5. Андомин, О.В. Корпоративная культура вуза как педагогическая проблема Текст. / О.В. Андомин, С.Н. Косинова // Вестник СамГУ. 2008. - №5/2. - С.201-208.

6. Андреев, В.И. Педагогика творческого саморазвития: инновационный курс Текст. / В.И. Андреев. — Казань: Изд-во Казанского университета, 1998.-318с.

7. Анохин, П.К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных систем Текст. / П.К. Анохин. М: Директ-Медиа, 2008. - 131с.

8. Антопольская, Т. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения Текст. / Т. Антопольская // Вестник высшей школы. 2005. - №7. - С.3-9.

9. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами Текст.: учебник/ М. Армстронг. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 831с.

10. Арутюнян, М. Идея «корпоративного духа» в образовании: методологический анализ Текст./ М. Арутюнян // Высшее образование в России. — 2006. — №2. — С.78 -81.

11. Асаул, А.Н. Культура организации ресурс для развития бизнеса Текст. / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. - СПб.: Гума-нистик, 2007. - 216с.

12. Афанасьев, В.Г. Человек в управлении обществом Текст. / В.Г. Афанасьев. — М.: Политиздат, 1977. — 332с.

13. Ахмедова, A.M. Педагогические условия формирования корпоративной культуры: (на примере факультета) Текст.: автореф. канд. пед. наук./ A.M. Ахмедова. Н.Новгород, 2007. - 24с.

14. Бабанский, Ю.К. Избранные педагогические труды Текст. / Ю.К. Бабанский. М: Педагогика, 1989. - 558с.

15. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации Текст. / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК ГС, 1996. - 98с.

16. Безрукова, B.C. Введение в профессиональную педагогику Текст. / B.C. Безрукова. Екатеринбург, 1996. - 315с.

17. Беляев, А. Корпоративная культура университета: от теории к практике Текст. / А. Беляев // Высшее образование в России. 2007. - №11. - С.62 -65.

18. Беспалько, В.П. Основы теории педагогических систем: Проблемы и методы психолого-педагогического обеспечения технических обучающих систем Текст. / В.П.Беспалько. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1997. - 304с.

19. Бетина, О. Б. Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением: (на примере вуза) Текст.: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05/ О.Б. Бетина. СПб., 2007. - 192с.

20. Болотов, В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе / В.А. Болотов, В.В. Сериков // Перемены. 2004. - N2. - С.130 -139.

21. Бондаревская, Е.В. Теория и практика личностно-ориентированного образования Текст. / Е. В. Бондаревская. Ростов - н/Д., 2000. - 351с.

22. Борисов, В.А. Социальное партнёрство в России: специфика или подмена понятий: Профсоюзное пространство современной России Текст. / под ред. В. А. Борисова. М.: ИСИТО, 2001. - 331с.

23. Бочарова, В.Г. О некоторых методологических подходах к пониманию целостного процесса социализации, воспитания и развития личности: Теория и практика социальной работы: (отечественный и зарубежный опыт) Текст. / В.Г. Бочарова. М., 1993.

24. Бродский, Ю.С. Педагогизация среды как социально-педагогический результат интефации воспитательных взаимодействий: (организационно-технологический аспект) Текст.: дис. . канд. пед. наук / Ю.С. Бродский. М.: МГПУ, 1993.-207с.

25. Бугакова, Н.Ю. Научные основы развития инженерной проектной деятельности студентов технического вуза Текст.: автореф. дис. . д-ра пед. наук: 13.00.08 / Бугакова Н.Ю. Калининград, 2001. - 32с.

26. Варданян, Ю.В. Строение и развитие профессиональной компетентности специалиста с высшим образованием: (на материале подготовки педагога и психолога) Текст.: автореф. дис. . д-ра пед. наук/ Ю.В. Варданян. — М., 1999.-38с.

27. Вержицкий, Г.А. Концепция социального партнёрства муниципальной системы образования Текст./ Г.А. Вержицкий. Новокузнецк, 2008. - 25с.

28. Веснин, В.Р. Менеджмент Текст.: учебник / В.Р. Веснин. М.: Триада, 2004. - 504с.

29. Ветров, A.B. На пути к социальному партнёрству: развитие социально-трудовых отношений в современной России Текст. / A.B. Ветров; под ред. JI.A. Гордона, Э.В. Клопова и др. -М.: Прогресс, 1993. — 123с.

30. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека Текст. / В.К. Вилюнас. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 288с.

31. Виханский, О.С. Менеджмент Текст.: учебник / О.С. Виханский,

32. А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2004. - 528с.

33. Вражнова, М. Н. Система профессиональной адаптации студентов технических вузов в условиях взаимодействия «вуз-предприятие»: автореф. дис. . д-ра пед. наук /М. Н. Вражнова. Казань: КГТУ, 2004.- С. 15.

34. Габдулхакова, О.И. Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза Текст.: дис. . канд.пед.наук / О.И. Габдулхакова. Ульяновск, 2006. - 223с.

35. Гайдаржи, Е.С. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда Текст.: автореферат дис. . канд психол. наук/ Е.С. Гайдаржи. — М., 2007. 22с.

36. Гессен, С.И. Основы педагогики: Введение в прикладную философию Текст. / С.И. Гессен; отв. ред. и сост. П.В. Алексеев. — М.: Школа- Пресс, 1995.-448с.

37. Гибсон, Дж. JI. Организации: поведение, структура, процессы Текст.: пер. с англ./ Дж. JI. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. 8-е изд.-М.: ИНФРА - М, 2000. - 255с.

38. Глушанок, Т.М. Социальное партнёрство как средство управления профессиональным образованием и рынком услуг в сфере туризма Текст.: дис. . канд. пед. наук /Т.М. Глушанок. М., 2000. - 178с.

39. Голованов, Р.В. Развитие социального партнёрства в системе дополнительного образования туристско краеведческого профиля Текст.: дис. . канд.пед.наук / Р.В. Голованов. - Казань, 2008. - 211с.

40. Гостенина, В.И. Социальное партнёрство в управлении корпоративной культурой Текст. / В.И. Гостенина, А.П. Корюкин ; Моск. пед. гос. ун-т. -М.: Прометей, 2005. 119с.

41. Гринько, С.Г. Разработка системы профильного обучения как моделисоциального партнёрства: (на примере экономического лицея) Текст.: автореферат дис. . на канд.пед. наук/ С.Г. Гринько. -Ростов-н/Д., 2007. -25с.

42. Гурье, Л.И. Проектирование методологической культуры инженера в технологическом университете Текст.: монография / Л.И. Гурье, Н.С. Сагито-ва, Л.В. Редин и др.; Казанский государственный технологический университет. -Казань, 2006.-324с.

43. Давыдов, В.Н. Интеграционные процессы в профсоюзе и корпоративная культура в вузах Текст. / В.Н. Давыдов; науч. ред. Ю.Р. Вишневский. -Екатеринбург: Урал. гос. техн. ун-т-УПИ, 2007. — 107с.

44. Демакова, И.Д. Гуманизация пространства детства Текст. / И.Д. Де-макова // Народное образование. 2001. - N 4. - С. 167-172.

45. Жерихов, Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности Текст.: диссертация . кандидата философских наук /Е.С. Жерихов. Иркутск, 2004. - 191с.

46. Загвязинский, В.И. Методология и методика дидактического исследования Текст. / В.И. Загвязинский. -М.: Педагогика, 1982. 160с.

47. Занковский, А.Н. Организационная психология Текст.: учеб. пособие для ВУЗов / А.Н. Занковский. 2-е изд. - М.: Флинта, 2003. - 648с.

48. Зеер, Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компе-тентностный подход Текст. /Э.Ф. Зеер., A.M. Павлова, Э.Э. Сыманюк. М.,2005.-216с.

49. Зинченко, Г.П. Социальное партнёрство Текст. / Т.П. Зинченко, Ш.И. Рогов. М: Академ.: «Центр», 2009. - 224с.

50. Зотов, А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия Текст.: дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 / А.Д. Зотов. Пенза, 2006. - 145с.

51. Зубакина, О.В. Социальное партнёрство вуза как фактор реализации педагогической и информационной поддержки профессионального самоопределения старшеклассников Текст.: диссертация . кандидата педагогических наук / О.В. Зубакина. М., 2008. - 225с.

52. Ибрагимов, Г.И. Проблема социального партнёрства в педагогике профессиональной школы: Научные основы подготовки компетентного специалиста в вузе Текст./ Г.И. Ибрагимов. Казань: РИЦ «Школа», 2005. - 248с.

53. Иванов, В.Г. Проектирование содержания профессионально-педагогической подготовки преподавателя высшей технической школы Текст. / В.Г. Иванов. Казань: Карпол, 1997. - 258с.

54. Иванов, О.И. Социальное партнёрство: некоторые вопросы теории Текст. / О.И. Иванов, Д.П. Гавра. СПб.: ИСЭП РАН, 1994. - 145с.

55. Иванова, И.В. Формирование культуры делового общения будущих инженеров Текст.: дис. . канд. пед. наук / И.В. Иванова. Брянск, 1998. -184с.

56. Иголкина, М.И. Педагогические условия обеспечения компетентно-стного подхода в подготовке будущих инженеров Текст.: дис. . канд. пед. наук./ М.И. Иголкина. Москва, 2008. - 248с.

57. Ильин, Е.П Мотивация и мотивы Текст. / Е.П. Ильин. СПб.: Издательство «Питер», 2003. — 512с.

58. Ионцева, M.B. Социально-психологические основы формирования корпоративной культуры вуза Текст.: дис. . докт. психол. наук / М.В. Ионцева. М., 2006. - 428с.

59. Исаев, И.Ф. Теория и практика формирования профессионально-педагогической культуры преподавателя высшей школы Текст. / И.Ф. Исаев. -М.; Белгород, 1993.

60. Каган, М.С. Человеческая деятельность: (опыт системного анализа) Текст. / М.С. Каган. М.: Политиздат, 1974. - 328с.

61. Калиниченко, JI.B. Социальная организация государственной службы Текст. / JI.B. Калиниченко. М., 2000.

62. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры Текст.: пер. с англ./ К. Камерон, Р. Куинн; под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.-320с.

63. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика Текст. / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа-Пресс, 2005. -351с.

64. Караковский, В.А. Воспитание? Воспитание.Воспитание: Теория и практика школьных воспитательных систем Текст. / В.А. Караковский, Л.И. Новикова, JI.H. Селиванова. М., 1996. - 160с.

65. Кирсанов, A.A. Проектирование новых квалификационных требований к подготовке специалистов адаптивного типа Текст.: монография / A.A. Кирсанов. Казань: изд-во Казанского государственного технологического университета, 2003. - 228с.

66. Кирьякова, A.B. Аксиологическая концепция ориентации личности в мире образования Текст. / A.B. Кирьякова // Вестник Оренбургского государственного университета. 1999. - № 1. - С. 13 — 19.

67. Киселев, В.Н. Социальное партнёрство в России Текст. / В.Н. Киселев, В .Г. Смольков. М.: Луч, 1998. - 294с.

68. Колесникова, И.А. Педагогическое проектирование Текст.: учебное пособие для высш. учеб. заведений / И.А. Колесникова, М.П. Горчакова

69. Сибирская; под ред. И.А. Колесниковой. М: Издательский центр «Академия», 2005.-285с.

70. Конаржевский, Ю.А. Что нужно знать директору школы о системе и системном подходе Текст. / Ю.А. Конаржевский. Челябинск: Изд-во Че-ляб.гос.пед.ин-та, 1986. — 135с.

71. Кондратьев, В.В. Фундаментализация профессионального образования специалиста в технологическом университете Текст.: монография /В.В. Кондратьев. Казань: КГТУ, 2000. - 323с.

72. Концепция модернизации российского образования на период до 2010г. Текст.: распоряжение Правительства РФ от 29 декабря 2001 г. № 1756-р // Собрание законодательства. №1 (Часть2). - ст.119.

73. Корнилов, Д.Д. Социальное партнёрство в профессиональном образовании России Текст. / Д.Д. Корнилов // Сборник научных работ. Якутск, 2004. - Вып. 10. - С.88-100.

74. Корсунов, A.B. Социальное партнёрство в образовании взрослых Текст. / A.B. Корсунов, Н.П. Литвинова, З.Н. Сафина; Министерство образования РФ; Татарский институт содействия бизнесу. Великий Новгород и др.: ТИСБИ, 2002. - 188с.

75. Корчагин, Е.А. Организация деятельности социального партнёрства в области профессионального образования Текст.: методические рекомендации / Е.А. Корчагин, Г.В. Мухаметзянова. Казань: ИПП ПО РАО, 2006. - 60с.

76. Крылова, Н. Поощрение и порицание это вам не хухры-мухры, это ритуалы Текст. / Н. Крылова // Капитал. - 1997. - № 6.

77. Крылова, НБ. Формирование культуры будущего специалиста Текст. / Н.Б. Крылова. М.: Высшая школа, 1990. - 142с.

78. Кубицкий, С.И. Социальное партнёрство в России: состояние и перспективы Текст. / С.И. Кубицкий. -М.: АТиСО, 1999. 184с.

79. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент Текст. / И.Д. Ладанов. -М., 2004. 493с.

80. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность Текст. / А.Н. Леонтьев. 2-е изд. - М.: Политиздат, 1977. - 304с.

81. Леонтьев, В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности Текст. / В.Г. Леонтьев. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 1987. - 92с.

82. Лисьев, A.B. Социальное партнёрство: российский и зарубежный опыт Текст. / A.B. Лисьев. Саратов: Гостехнический университет, 1998. -120с.

83. Лызь, H.A. Компетентностно-ориентированное обучение: опыт внедрения инновации Текст. / H.A. Лызь, А.Е. Лызь //Высшее образование в России. 2009. - №6. - С.29-36.

84. Магура, М.И. Патриотизм по отношению к своей организации: Миф или реальность Текст. / М.И. Магура // Директор. 1997. -N7.

85. Макклелланд, Д. Мотивация человека Текст. / Д. Маккелланд. -СПб.: Питер, 2007. 672с.

86. Максименко, А.А Организационная культура: системно-психологические описания Текст.: учеб. пособие / A.A. Максименко. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003. - 168с.

87. Маленкова, Л.И. Теория и методика воспитания Текст.: учебное пособие / ЛИ. Маленкова. М: Педаг. об-во России, 2002. - 480с.

88. Мальцева, Г.И. Университетская корпоративная культура Текст. / Г.И. Мальцева // Университетское управление: практика и анализ. — 2005. N 2. - С.95-103.

89. Манец, Т.В. Социальное партнёрство в системе профессионального образования как институциональное соглашение Текст.: дис. . канд. экон.наук / Т.В. Манец. Екатеренбург, 2009. - 208с.

90. Мануйлов, М.А. Средовый подход в воспитании Текст. / М.А. Мануйлов. 2-е изд., перераб. - М.; Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2002. — 157с.

91. Маркова, А.К. Психология профессионализма Текст. / А.К. Маркова.-М., 1996.-308с.

92. Маршалова, И.Н. Воспитательный потенциал социального партнёрства Текст. / Х.Р. Кадырова, И.Н. Маршалова. Казань: РИЦ «Школа», 2010. -84с.

93. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность Текст.: перевод, с англ. Татлы-баевой А. М./ А.Г. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999. - 478с.

94. Менар, К. Экономика организации Текст.: пер. с фр./ К. Менар. -М., 1996.-159с.

95. Мильнер, Б.З. Теория организации Текст.: учебн. для студ. ВУЗов/ Б.З. Мильнер. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2001. - 480с.

96. Могутнова, H.H. Корпоративная культура: понятия, подходы Текст. / H.H. Могутнова // Социологические исследования. 2005. - № 4. - С.130-136.

97. Модель, И.М. Социальное партнёрство при федерализме: в порядке обсуждения проблемы Текст. / И.М. Модель, Б.С. Модель // ПОЛИС. 2000. -№2.-С. 172-177.

98. Моисеева, Е.В. Реализация принципа позитивного корпоративизма в профессиональной подготовке специалистов по связям с общественностью Текст.: автореферат канд пед.наук /Е.В. Моисеева. Казань, 2007. - 20с.

99. Молл, Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение Текст.: учебное пособие/ Е.Г. Молл. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160с.

100. Морель, Ханс. Партнёрство в системе профессионально трудового обучения Текст./ Ханс Морель; Институт прикладных социальных наук // Национальное правление: консорциум. 1998.

101. Морозова, О.И. Социальное партнёрство на условиях формирования личности специалиста в системе профессионального образования Текст.: дис. . канд. соц. Наук / О.И. Морозова. Курск, 2007. - 158с.

102. Мудрик, A.B. Социализация человека Текст.: учебное пособие / A.B. Мудрик. М.: Издат. центр "Академия", 2004. - 304с.

103. Муратов, Р. Корпоративный университет как инструмент развития инфраструктуры научно-производственной деятельности Текст. / Р. Муратов, Г. Дяконов, И. Абдуллин, А. Тузиков // Высшее образование в России. 2008. -№2.-С.56-63.

104. Мухаметзянова, Г.В. Гуманитаризация ключевая идея преодоления кризиса образования Текст. / Г.В. Мухаметзянова, М.И. Надеева. - Казань: ИССО РАО, 1997.-115с.

105. Мысляева, И.Н. Каким может быть социальное партнёрство в России Текст. / И.Н. Мысляева. М., 2000.

106. Национальная доктрина образования в Российской Федерации Текст.: постановление Правительства РФ от 4 октября 2000 г. № 751 // Бюллетень Министерства образования РФ. 2000. -№11.

107. Новикова, Л.И. Школа и среда Текст. / Л.И. Новикова. М., 1985.

108. Об образовании Текст.: Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. -№30 (30 июля). - ст. 1797.

109. Оборин, М.В. Социальное партнёрство учреждений среднего профессионального образования с промышленными предприятиями в подготовке специалистов Текст.: диссертация кандидата педагогических наук / М.В. Оборин.- Тольятти, 2007. — 275с.

110. Образование для инновационных обществ в XXI веке Текст. // Образовательная политика. — 2006. — №8.

111. Орлов, A.A. Мониторинг инновационных процессов в образовании Текст. / A.A. Орлов // Педагогика. 1996. -№3. - С.9-15.

112. Осипов, А. М. Университет как региональная корпорация Текст. / A.M. Осипов // Социологические исследования. 2004. - N 11.

113. Осипов, П.Н. Новые социально-экономические условия переходного периода и общественные требования к личности Текст. / П.Н. Осипов. Казань: ИСПО РАО, 1996. - 100с.

114. Осипов, П.Н. Социальная среда как фактор профессионального развития студента Текст. / П.Н. Осипов //Специалист. 2000. - №7. - С.28-31.

115. Основы педагогических технологий Текст.: Краткий толковый словарь / под ред. А. С. Белкина. — Екатеринбург, 1995. — 22с.

116. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американские подходы Текст./ У. Оучи. М.: Прогресс, 1984.

117. Перегудов, С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений Текст./ С. П. Перегудов; РАН; Институт мировой экономики и меж-дунар. отношений (ИМЭМО). М.: Наука, 2003. - 351с.

118. Персикова, Т.Н Межкультурная коммуникация и корпоративная культура Текст./ Т.Н. Персикова. М: Логос, 2007. - 224с.

119. Петров, А. Методология и организация элитной подготовки Текст. / А. Петров, В. Манулов, В. Приходько, И. Федоров //Высшее образование в России. 2003 - №4. - С.56 - 65.

120. Петросян, А.Р. Традиции факультета как средство формирования корпоративной культуры педагогического вуза Текст.: дис. . канд.пед.наук / А.Р. Петросян. Сочи, 2005. - 188с.

121. Попов, A.B. Формирование инженерной компетенции будущего специалиста во взаимодействии вуза и предприятия Текст.: дис. . канд.пед.наук: 13.00.08 / A.B. Попов. Оренбург, 2006. - 220с.

122. Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. М.: Интерпракс, 1995. - 296с.

123. Разумова, Е.Д. Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе Текст.: дис.канд пед.наук /Е.Д. Разумова. -М., 2008. -205с.

124. Родин, O.A. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность Текст. / O.A. Родин // Менеджмент. 1998. - № 7. - С.77 - 82.

125. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства Текст.: пер. с нем./Р. Рюттингер. — М.: ЭКОНОМ, 1992. -240с.

126. Рябов, Р.Ю. Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием: (на примере ОАО "Северсталь") Текст.: дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 /Р.Ю. Рябов. СПб., 2006. - 198с.

127. Сайченко, O.A. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий Текст.: автореф. дисс. . канд. эконом, наук, (08.00.05)Ю.А. Сайченко. СПб., 2002. -24с.

128. Самойлова, И.Н. Педагогические условия формирования информационной компетенции у будущих инженеров Текст.: дис.канд.пед.наук./ И.Н. Самойлова. Казань, 2007. - 175с.

129. Сафин, P.C. Игровые занятия в учебном процессе Текст. / P.C. Са-фин// Новые технологии обучения диагностики и саморазвития творческой личности: тезисы доклада международной научно-практической конференции-презентации. Казань, 1993. - С.82.

130. Сафина, З.Н. Социальное партнёрство в образовании взрослых: Великий Новгород Текст. / З.Н. Сафина, A.B. Корсунов, Н.П. Литвинов. СПб.; Казань: Изд - во ТИСБИ, 2003.

131. Селютин, A.A. Корпоративная культура вуза как совокупность текстов: лингво-культурологический анализ Текст.: диссертация . канд. филол. наук: 10.02.19 / A.A. Селютин. Челябинск, 2007. - 176с.

132. Семигин, Г.Ю. Социальное партнёрство в современном мире Текст. / Г.Ю. Семигин. М.: Мысль, 1996. - 208с.

133. Сергеева, Т.Б. Корпоративная культура образовательного учреждения (на примере медицинского вуза) Текст./ Т.Б. Сергеева, О.И. Горбатько. — М., 2006.-196с.

134. Сластенин, В.А. Гуманитарная культура специалиста Текст. / В.А. Сластенин // Магистр. 1999. - №1. - С. 140 - 143.

135. Сластенин, В.А. Педагогика Текст.: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. -М.: Издательский центр "Академия", 2002. 576с.

136. Смирнов, И.П. Социальное партнёрство: что ждет работодатель: (итоги пилотного Всероссийского социологического исследования) Текст. / И.П. Смирнов, Е.В. Ткаченко. М.: ООО «Аспект», 2004. - 32с.

137. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании Текст.: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003. - 456с.

138. Социальное партнёрство: учебное заведение-предприятие Текст.: методическое пособие/ под общей редакцией академика РАО Г.В. Мухаметзя-новой. Казань: ИПП По РАО, 2006. - 64с.

139. Спивак, В.А. Корпоративная культура: Теория и практика Текст. / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. - 352с.

140. Степанов, В.Е. Социальное партнёрство как проблема социальной философии Текст. / В.Е. Степанов. М., 2005. - 131с.

141. Суртаева, Ж.Б. Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования Текст. / Ж.Б. Суртаева. — СПб., 2008. — 209с.

142. Сухарев, М.В. Распределенные когнитивные модели и социальное партнёрство: Петрозаводск 300: Карелия в процессе перемен Текст. / КарНЦ РАН. - Петрозаводск, 2004. - С.341-347.

143. Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов Текст. / Ю.Г. Татур // Высшее образование сегодня. — 2004. — №3.

144. Теоретические аспекты формирования готовности инженера к профессиональной деятельности Текст. / науч. ред. Л.И. Гурье. — Казань: РИЦ «Школа», 2007. 168с.

145. Томилов, В.В. Культура предпринимательства Текст. / В.В. Томи-лов. СПб: Издательство «Питер», 2000. - 368с.

146. Трудовой кодекс РФ Текст.: от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. М.:' Юрлитинформ, 2002.

147. Тюнников, Ю. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза Текст. / Ю. Тюнников, М. Мазниченко // Высшее образование в России. 2005. - №10. - С.69 - 77.

148. Ушинский, К.Д. О народности в общественном воспитании: Сочинения Текст.: в 11т. Т.2 / К.Д. Ушинский. М.; Л.: Изд-во Академии педагогических наук, 1948.

149. Фатхуллина, Л.Р. Педагогические условия развития корпоративной культуры студентов в проектно-творческой деятельности для малых учебных групп Текст.: автореф. .дис.канд.пед.наук/Л.Р. Фатхуллина. Казань, 2009. -16с.

150. Формирование мотивации учения Текст.: кн. для учителя/ А.К. Маркова, Т.А Матис, А.Б.Орлов. М.: Просвещение, 1990. - 192с.

151. Франц, A.C. Корпоративная культура университета: (этико-аксиологический аспект) Текст. / A.C. Франц // Университетское управление. —2006. № 2(42). - С.26 - 30.

152. Фукин, А.И. Психология конвейерного труда Текст. / А.И. Фукин. -М.: ПЕР СЭ, 2003.-240 с.

153. Халитова, И.С. Формирование корпоративной компетенции студентов технического вуза в процессе внеучебной деятельности Текст.: автореферат. . .дис. канд.пед.наук / И.С. Халитова. Казань, 2009. - 21с.

154. Харисов, Ф.Ф. Становление социального партнёрства в сфере образования Республики Татарстан: Социальное партнёрство в образовательной сфере России: теория и практика Текст. / Ф.Ф. Харисов. М.: Изд-во РАГС, 1999.-181с.

155. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность Текст. / X. Хекхаузен. — М.: Смысл, 2003.-860с.

156. Холл, Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты Текст. /Р.Х.Холл. СПб.: Питер, 2000.

157. Хосе Ортега-и Гассет. Миссия университета Текст. / Хосе Ортега-и Гассет // Альма матер. 2006. -№8. - С.46 - 52.

158. Хуторской, A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования Текст. / A.B. Хуторской // Народное образование. 2003. - №2. - С.58 - 64.

159. Царицынский, В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования Текст.: дис. . канд. социол. наук / В.В. Царицынский. Саратов, 2003.- 146с.

160. Чижакова, Г.И. Теоретические основы становления и развития педагогической аксиологии Текст.: дис. . докт. пед. наук / Г.И. Чижакова. М., 1999.-330с.

161. Чижикова, Е.С. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза Текст.: автореферат канд. пед.наук / Е.С. Чижикова. — М., 2010.-23с.

162. Чуча, С.Ю. Становление и перспектива развития социального партнёрства в Российской Федерации Текст./ С.Ю. Чуча. М.: Вердикт, 2001. — 237с.

163. Шарков, Ф.И. Имидж фирмы: технологии управления Текст. / Ф.И. Шарков. -М.: Академ. Проект, 2006. 271с.

164. Швайкина, Н.С. Формирование корпоративной культуры инженеров-менеджеров в процессе обучения иностранному языку в техническом вузе Текст.: автореф. канд.пед.наук / Н.С. Швайкина. — Самара, 2009. — 20с.

165. Шедий, М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы Текст.: диссер. . кандидата соц. наук. / М.В. Шедий. Орел, 2004. - 127с.

166. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство Текст.: пер. с англ. / под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 328с.

167. Шинелева, JI.T. Социальное партнёрство: состояние и перспективы развития Текст. / JI.T. Шинелева. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001. - 200с.

168. Щеглова, С.И. Социальное партнёрство в сфере трудовых отношений Текст. / С.И. Щеглова. М.: Профиздат, 1995. - 112с.

169. Щербин, C.B. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике Текст.: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / C.B. Щербин. М.: МГУ, 1999. - 146с.

170. Щукина, Г.И. Роль деятельности в учебном процессе Текст.: книга для учителя / Г.И. Щукина. М.: Просвещение, 1986. - 144с.

171. Юрьева, Е.В. Корпоративная культура: идеология, имидж Текст. / Е.В. Юрьева. М.: Инфра, 1999.

172. Якиманская, И.С. Разработка технологии личностно-ориентированного обучения Текст. / И.С. Якиманская // Вопросы психологии. 1995. -№2. - С.13 -21.

173. Якимец, В.П. Межсекторное социальное партнёрство: основы, теория, принципы, механизмы Текст./ В.П. Якимец. М: Эудиториал УРСС, 2004. -118с.

174. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека Текст. /П.М. Якобсон. -М.: Просвещение, 1988. -224с.

175. Левин, В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию Текст. / В.А. Левин. М.: Смысл, 2001. - 365с.

176. Deal, Т. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life / T.Deal, A.Kennedy. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982.

177. Harris, P.R. Managing Cultural Differences/ P.R. Harris, R.T. Moran. -Houston; TX: Gulf Publishing Co, 1996.

178. Hofstede, Geert Cultures and Organizations: Software of the Mind: Intercultural Cooperation and ist Importance for Survival. New York: McGraw-Hill, 1996.

179. Moran, R.T. The cultural approach to the formation of organizational climate / R. T. Moran, J.F. Volkvein //Human Relations. 1992. - Vol. 45(1). - P. 19 -47.

180. Pettigrew, A.M. On Studying Organizational Cultures / A.M. Pettigrew // Administrative Science Quarterly. 1979. -№24. -P.570-581.

181. Pobbins, S. Organizational Behavor / S. Pobbins // Prentice Hall. 1991. - 232p.

182. Rokeach, M. Beliefs, Attitudes, and Values / M. Rokeach. San Francisco: Jossey-Bass, 1970.

183. Sathe, V. Culture and related corporate realities / V. Sathe, D. Richard. -Irvin, Inc., 1985.

184. Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational Analysis / L. Smir-cich // Administrative Science Quarterly. 1983. - vol.28. - P.339 - 358.

185. Характеристика уровней сформированности корпоративной культуры будущих инженеров

186. Уровни сформированности корпоративной культуры будущих инженеров

187. Нулевой (0 2балла) Низкий (3-5 баллов) Средний (6-8 баллов) Высокий (9-10 баллов)1. Когнитивный критерий

188. Коммуникативно-деятельностный критерий

189. Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования .корпоративной культуры будущих специалистов»*1. Паспорт проекта

190. Наименование проекта — «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущихспециалистов».

191. Разработчик программы Маршалова И.Н., заместитель директора по* воспитательной работе.

192. Основание для разработки и реализации программы — инициатива воспитательного отдела и студентов ЗИМиИТ (филиала) им. А.Н. Туполева, руководители градообразующих предприятий города.

193. Целевая аудитория студенты ЗИМиИТ (филиала) ЬСГТУ им. А.Н. Туполева.

194. Сроки проведения 2003-2010 г.

195. Источники финансирования: бюджет, внебюджет, софинансирование предприятий и организаций города.

196. Контроль за проектом администрация ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева.1.. Структура проекта21. Актуальность

197. Комплекс нормативно-правового обеспечения, направленный на организацию< социально-культурного партнёрства как условие формирование корпоративной культуры будущих специалистов•

198. Основные направления Законодательная база на федеральном, региональном, муниципальном и локальном уровнях

199. Муниципальн^ нормативная: база' Стратегияразвитияторода Зеленодольска до 2010г. - Проект «Технополис Зеленодольск - креативный город» - Концепщшразвития' непрерывного профессионального образованиями Зеленодольске

200. Министерство образования и науки РФ и РТ Нормативно-правовая база - Стандарты - Объявление грантов и конкурсов

201. Муниципальные органы власти, Объединённый совет народных депутатов г.Зеленодольска Информационно-организационная поддержка, оказание помощи в подготовке нормативно-правовой документации

202. Научно-производственные организации: ФГУП «Зеленодольское проектно-конструкторское бюро» Привлечение студентов к научно-исследовательской работе «Командный метод» по разработке дипломного проектирования по заказу предприятия

203. Органы по трудоустройству и службы занятости Профконсультация - Содействие в трудоустройстве выпускников

204. Общеобразовательные учреждения города: школы, учреждения ЕЛО, СПО, ВПО Трансляция собственного опыта по формированию корпоративной культуры

205. Ассоциация выпускников ЗИМиИТ им. А.Н. Туполева. Организация наставничества на производстве. - Привлечение к участию в корпоративных мероприятиях предприятий

206. Общественные организации Взаимодействие по формированию корпоративной культуры будущих инженеров в рамках их деятельности (конференции, семинары, встречи)25. Управление проектом

207. Наименование мероприятий Ответственные Сроки

208. Разработка нормативно-правовых актов социального партнёрства, регламентирующих учебную, научно-исследовательскую и внеучебную деятельность Саховская С.Б. Зиатдинова Г.И. Батурова Н.В. 2005 уч. г.

209. Семинар совещание «Сетевое взаимодействие школа — вуз — предприятие» Кадырова Х.Р. Маршалова И.Н. Апрель 2005 уч. г

210. Анализ и систематизация имеющихся локальных актов Зеленодольского филиала с целью устранения противоречий^ Отдел кадров ЗФ КГТУ им.А.Н. Туполева 2004-2005 уч. г.

211. Разработка Корпоративного кодекса ЗФ КГТУ им. А.Н. Туполева Воспитательный отдел 2006 г.

212. Учебно-методическое направление

213. Анализ рабочих учебных программ и корректировка специальных разделов при согласовании с ведущими специалистами предприятий и организаций города Батурова Н.В. Саховская С.Б., зав.каферы ТМ, ЕНГД и экономики. 2005 г.

214. Выполнение курсовых и дипломных работ по реальной тематике предприятий Зав.каферы ТМ, ЕНГД и экономики. Начиная с 2006 г.

215. Привлечение ведущих специалистов к преподаванию специальных дисциплин.- Учебная часть (Батурова Н.В., Богданова И.Н.). Постоянно1.I

216. Научно-практическое направление

217. Составление комплексного плана НИРС с привлечением преподавателей и ведущих специалистов предприятий

218. Участие студентов, аспирантов и преподавателей в заводских научно-производственных, региональных, всероссийских и международных конференциях

219. Участие ведущих специалистов и руководителей предприятий и организаций города в научно-педагогической деятельности вуза

220. Организация конкурса творческих проектов и дипломных проектов по заказу предприятий

221. Организация производственной и преддипломной практики(ШДУ,У курс) на предприятиях и в организациях города

222. Приглашение ведущих специалистов для чтения лекций в период практики на предприятиях

223. Предоставление отзывов с предприятий по результатам стажировки выпускников

224. Организация наставничества над студентами вуза в период практики на предприятиях

225. Привлечение студентов к проведению научных исследований, согласованных с задачами предприятий1. Зиатдинова Г.И.

226. Заведующие кафедрами, руководители практики на предприятиях.

227. Маршалова И.Н. Богданова И.Н. Саховская С.Б.1. Учебная часть

228. Совет молодых специалистов на предприятиях

229. Руководители производственной практики

230. Совет молодых специалистов на предприятиях1. Заведующий кафедрой ТМ1. Сентябрь (ежегодно)1. Постоянно1. Постоянно1. Ежегодно1. По графику1. Постоянно1. Ежегодно1. Постоянно1. Постоянно

231. Культурно-воспитательное направление:

232. Гражданско-патриотическое посещение музея Боевой славы

233. Богданова И.Н. Маршалова И.Н.

234. Заведующий кафедрой ТМ и руководители предприятий Саховская С.Б. Маршалова И.Н. Гиниятуллин Ф.

235. Родионова Е.В. Демина А.Ш.1. Ежегодно1. Октябрь 2007г.1. Декабрь 2008 г.1. Ежегодно (март)9 мая1. Май 2008г.1. Ежегодно

236. Досугово-воспитательное физкультуры- организация молодёжного слёта Маршалова И.Н. Июньстуденческой и рабочей молодёжи студсовет 2010уч.г.

237. Будущее предприятия» Комитет моло- Ежегодно- привлечение выпускников к орга- дёжи предпри-низации «Верёвочных курсов» ятий Май 2008 - участие студентов в корпоративных 2009 уч.г.конкурсах предприятий («Мисс Студсовет

238. РСШ8», «Армейский магазин», Ежегодно1. Сладкая парочка») - трудовой десант по уборке ДОЛ Постоянно

239. Создание информационного мо- Сагдеева Э.Р. 2006 г.лодёжного сайта

240. Сотрудничество пресс-службы Зиатдинова Г.И. Постояннопредприятий со студенческой газетой Пинаева Д. А.

241. От винта» ЗИМиИТ (филиал) КГТУим. А.Н. Туполева

242. Создание и обновление заво-дских стендов информации о пред- Ватина Е.В. Ежегодноприятии (история завода, выпускае- мая продукция, требования к специа- листам, победы и успехи коллектива и т.д.)

243. Создание корпоративного музея на базе ЗИМиИТ КГТУ им. А.Н. Туполева 5.5. Организация фотовыставки «Герой дня» с участием молодых специалистов Долганова К. Кутурмина А. Самойлов О. Долганова К. 2009-2011 уч. г. Ежегодно

244. VI Социальная поддержка студентов: 6.1. Организация кураторства среди руководителей предприятий над студентами-сиротами Попечительский совет Постоянно

245. Материальное стимулирование лучших студентов, преподавателей и сотрудников: именные стипендии от работодателей, общественных попечителей, директора ЗИМиИТ (филиал) КГТУ им. А.Н. Туполева Попечительский совет Ежегодно

246. Трудоустройство на предприятия (с гибким графиком работы) студентов малоимущих семей в период обучения в вузе Руководство предприятий штаб СТО «Аль-таир». С 2008 г. (ежегодно)

247. Поощрение руководством предприятий родителей- работников, чьи студенты учатся на «отлично» Руководство предприятий Ежегодно

248. Награждение лучших студентов памятными нагрудными знаками Администрация вуза Ежегодно

249. VII Материально-техническое обеспечение: 7.1. Создание лабораторий на базе профильных предприятий Заместитель по АХЧ филиала 2006-2010 уч. г.

250. Обеспечение наглядными пособиями, макетами, действующими установками за счёт средств базовых предприятий Заведующие кафедрами 2008-2009 уч. г.

251. Локальная нормативная база социального партнёрства ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева

252. Вид договора Название договора Год

253. Трёхсторонние соглашения между муниципальной властью, вузом и работодателями Договор о сотрудничестве и совместной деятельности в области подготовки кадров 2004

254. Гуманитарные и социально-экономические дисциплины учебного плана, направленные на формирование корпоративной культурыбудущего инженера

255. Дисциплины, обеспечивающие формирование корпоративной культуры Роль дисциплин и курсов в формировании корпоративной культуры

256. Философия Знание духовных ценностей и их роли в человеческой жизни; понимание нравственных обязанностей по отношению к другим и самому себе

257. Культурология Формирование системы нравственных ценностей, культурных традиций, норм, культурной самоидентичности и культурной модернизации

258. Отечественная история Знание особенностей культуры России, своеобразия ее исторического пути и перспектив развития

259. Социология Формирование адекватной ориентации в многомерном социальном пространстве, осознание своей принадлежности к определённым социальным группам, оценивание своей причастности к определённой культуре

260. Русский язык и культура речи Знание нормативных, коммуникативных, этических аспектов устной и письменной речи; оформление и редактирование делового и научного текста

261. Психология и педагогика Формирование знаний о межличностном взаимодействии, межличностных отношениях в коллективе

262. Правоведение Знание особенностей правового регулирования профессиональной деятельности в условиях корпоративного производства, знакомство с нормативной документацией (корпоративный кодекс)

263. Иностранный язык Знакомство с опытом формирования корпоративной культуры в университетах Европы и США, формирование коммуникативной компетенции для осуществления профессиональной деятельности в международном пространстве

264. Экономика организации (предприятия) Знание правовых и экономических основ функционирования промышленных корпораций, влияние корпоративной культуры на развитие, производительность и эффективность предприятия

265. Современные социально-политические проблемы современности Знание и понимание современных общественных и политических проблем, оказывающих влияние на развитие промышленных организаций

266. Введение в специальность Знание об особенностях инженерной профессии, ценностях и традициях инженерного сообщества; профессиональной этике

267. История отечественного станковедения Знание истории развития машиностроительной отрасли, истории развития предприятий г. Зелено-дольска

268. Экономические проблемы инновационного предпринимательства Знание о формировании инновационной корпоративной культуры конкурентоспособной организации

269. Результаты оценивания эффективности проекта «Организация социально-культурного партнёрства как условие формирования корпоративной культуры будущих специалистов» руководителями предприятий и преподавателями ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева

270. Критерии, определяющие соответствие проекта: Средний балл по 5-бальной системе2005г. 2008г.

271. Целям и задачам развития высшего образования 4,1 4,3

272. Интересам предприятий 3,7 4

273. Повышению качества подготовки будущего инженера 3,8 4,2

274. Формированию у будущих инженеров устойчивых нравственных ценностей 4,2 4,8

275. Повышению уровню адаптации студентов технического вуза к производству и культуре предприятия 3,2 3,9

276. Развитию и сохранению традиций сотрудничества между ЗИМиИТ (филиалом) и предприятиями города 3,9 4,9

277. Формированию основ корпоративной культуры у будущих инженеров 3,1 4,2

278. Задачам будущего трудоустройства студентов ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им.А.Н. Туполева. 3,9 4,2

279. Внутренняя логика проектного обеспечения 3,6 3,91. Методичность 3,5 3,91. Инновационность 3,3 4Д1. Анкета для студентов вуза1. Уважаемые студенты!

280. Результаты опроса будут использованы в обобщенном виде. Благодарим за сотрудничество!1 .Специальность2. Курс

281. Пол (подчеркнуть) а) мужской б) женский4.Возраст

282. Значима ли для будущей профессиональной деятельности инженеров корпоративная культура? А Да1. Б Нет1. В Не знаю

283. Знакомо ли для Вас понятие корпоративная культура А Да1. Б Нет1. В Затрудняюсь ответить

284. Что Вы понимаете-под корпоративной культурой организации? А Культуру любой организации

285. Б Культуру высокоэффективной, конкурентоспособной организации

286. В Культуру профессионального« сообщества1. Г Другое

287. Что, на Ваш взгляд, отражают особенности корпоративной культуры конкретной организации? А Корпоративные мероприятия1. Б Внешние атрибуты

288. В Ценности и нормы поведения1. Г Сложившиеся традиции'

289. Д Определенный стиль управления1. Е Работа в команде

290. Знакомят ли Вас в учебном процессе с элементами корпоративной культуры? А Да1. Б Нет1. В Иногда

291. Какие факторы способствуют формированию корпоративной культуры будущих инженеров? А Собственное желание и стремление к познанию корпоративной культуры

292. Б Изучение основ корпоративной культуры с помощью учебных дисциплин

293. В Прохождение практики на производстве

294. Г Участие в организации корпоративных мероприятиях

295. Оцените по 10-балльной шкале свой уровень сформированности корпоративной культуры. Пожалуйста, баллы выставляйте в каждой строке.

296. Блок Показатели корпоративной культуры Баллы

297. Желание и интерес знакомиться с корпоративной культурой отрасли

298. Владение знаниями об основных элементах корпоративной культуры инженера: мотивы, базовые профессиональные ценности, идеалы, нормы, этика отношений

299. Представления об особенностях профессиональной деятельности в условиях организации

300. Знания о способах формирования корпоративной культуры

301. Знания методов эффективного управления персоналом в условиях современного производства

302. Представления о роли руководителей организации в зарождении корпоративной культуры

303. Знание отечественного и зарубежного опыта по формированию корпоративной культуры на предприятиях различного типа

304. Владение знаниями о нормативных документах (корпоративный'кодекс), декларирующих идеологию организации

305. Готовность оказывать поддержку, делиться опытом и знаниями корпоративной культуры со своими партнёрами

306. Готовность и способность применять знания о корпоративной культуре в профессиональной деятельности1. 11. Ценностное отношение к члену организации как к высшей ценности

307. Ценностное отношение к профессиональной деятельности

308. Добросовестное выполнение профессионального долга

309. Готовность руководствоваться принципами социальной справедливости

310. Активная жизненная и гражданская позиция16. Честное служение делу

311. Преданность организации и забота о сохранении ее служебных тайн

312. Чувство гордости за свою работу и организацию.

313. Желание и стремление вносить вклад в достижение целей предприятия

314. Желание и стремление работать в сильной единой команде

315. Ответственность за результаты совместной деятельности коллектива и своего труда

316. Умение работать в команде и ориентироваться на общий результат

317. Инициативность и поиск новых инновационных решений

318. Готовность и способность идти на риск

319. Готовность к самостоятельной деятельности при выполнении инженерных, управленческих и экономических задач

320. Желание и активное участие в корпоративных мероприятияхш 27. Способность конкурировать в нахождении наилучшего решения корпоративно- производственного вопроса

321. Умение поддержать профессиональный уровень команды в целом, связанный с планированием карьеры, развитием профессиональных навыков

322. Стремление поддержать корпоративные ценности, традиции, имидж организации

323. Умение общаться, соблюдая деловой этикет

324. Готовность признать члена организации как равного .партнёра1. 32. Осознанное соблюдение правил, норм корпоративного поведения

325. Умение управлять своим поведением

326. Лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации)

327. Стрессоустойчивость и самообладание (умение контролировать свои эмоции)

328. Умение поддерживать благоприятный психологический климат

329. Умение мобилизоваться и быстро реагировать в ситуации неопределенности и эмоционального напряжения

330. Умение конструктивно разрешать конфликты

331. Позитивное отношение и адаптация к нововведениям в организации

332. Способность воспринимать критические замечания

333. Умение оценивать собственный уровень знаний о корпоративной культуре организации

334. Умение самостоятельно определять основные элементы корпоративной культуры организации

335. Умение выстраивать взаимоотношения и взаимодействие с партнёрами на основе корпоративной культуры

336. Оценка собственного вклада в развитие организации

337. У 45. Оценивание уровня собственных способностей и возможностей.

338. Оценка своего творческого потенциала развития

339. Умение анализировать свои успехи и неудачи в профессиональной деятельности

340. Готовность саморазвиваться и самосовершенствоваться в физическом, интеллектуальном и духовном плане

341. Оценка собственного уровня профессионального и личностного развития в соответствии с требованиями организации

342. Расчет параметров распределения для группы гипотез I и 2

343. Среднее значение х 4,93808 5,05788 5,94096 6,76000

344. Дисперсия £> 3,84925 3,80246 3,50938 5,41243набл 0,57301 1,97733

345. Сравнительно-сопоставительные результаты экспертной оценки корпоративной культуры выпускников ЗИМиИТ (филиала) КГТУ им. А.Н. Туполева

346. Качества и умения Самооценка выпускника (количество в %) Оценка наставника (количество в %)

347. Стремление к развитию собственной корпоративной культуры 72 69

348. Умение согласовывать индивидуальные интересы с интересами организации 87 86

349. Умение работать в команде на достижение общей цели 71 70

350. Умение налаживать партнёрские взаимоотношения с коллегами 79 82

351. Способность брать на себя ответственность 74 71

352. Быть терпимым, доброжелательным к коллегам 83 84

353. Вести себя в соответствии с правилами Корпоративного кодекса организации 65 61

354. Оказывать поддержку, делиться опытом и знаниями с коллегами 89 89

355. Содействовать формированию духа сплоченной команды 79 78

356. Брать на себя инициативу и идти на риск 64 61

357. Разрешать конфликтные ситуации 62 6112. Честно работать 74 72

358. Соответствие внешнего вида культурным и эстетическим нормам 93 88

359. Высокая внутренняя культура и самодисциплина 68 62

360. Сохранять конфиденциальность информации 74 69

361. Нацеленность на карьерный рост и профессиональное развитие 67 70