Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы

Бараусова, Оксана Владимировна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы

Автореферат

Автор научной работы: Бараусова, Оксана Владимировна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы"

На правахрукописи

Бараусова Оксана Владимировна

Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы.

Специальность 19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Научный руководитель - кандидат психологических наук, доцент

Дубовская Екатерина Михайловна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Кричевский Роберт Львович кандидат психологических наук, доцент Амяга Наталья Валерьевна

Ведущая организация: Московский городской психолого-педагогический университет

Защита состоится 19 ноября 2004 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д.501.001.95 в МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 103009, Москва, ул. Моховая, дом 11, корпус 5, аудитория_.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан 19 октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Карабанова О.А.

{ ЬЪ 5 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. В условиях современной рыночной экономики эффективность деятельности групп становится одним из основных факторов, определяющих перспективы их дальнейшего существования и развития. Жесткая конкурентная среда ставит вопрос о привлечении всех возможных факторов влияния на результаты труда. Большинство технических, технологических и экономических факторов на данный момент исчерпали свой ресурс. Одним из наиболее перспективных является социально-психологический фактор воздействия на эффективность деятельности групп, в частности, через различные аспекты процесса восприятия руководителя подчиненными. Образ руководителя в сознании подчиненных составляет одну из важных перцептивных составляющих феномена руководства. Ранее рассматривалось влияние отдельных характеристик руководителя на эффективность деятельности подчиненных. Мы считаем необходимым изучить образ руководителя у подчиненных, как фактор, объединяющий в себе характеристики руководителя и особенности ситуации его взаимодействия с подчиненными, а также установить его связь с результатами деятельности группы.

Из анализа данных множества исследований феномена руководства

можно сделать вывод, что роль руководителя в обеспечении требуемой

эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов

свидетельствуют о том, что "за счет умелого воздействия на подчиненных

руководитель способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группы"'

(Barflett СА, Ghoshal S., 1992, с. 124). В этой связи в последнее время

появилось значительное количество работ, посвященных углубленному

изучению роли руководителя в повышении эффективности деятельности

различных групп (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова

М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская 1998;

"библиотека 1

СПете| 09

Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996; Аллахвердян А.Г., 1993 и др.). Мы рассматриваем возможность повышения эффективности деятельности группы за счет воздействия на перцептивную компоненту руководства. В качестве операционального понятия принимается "образ руководителя", как фиксируемый результат восприятия руководителя подчиненными. В случае эмпирического подтверждения предположений о взаимосвязи между образом руководителя и результатами деятельности группы предполагается рассмотреть его как социально-психологический фактор эффективности деятельности группы.

Целью исследования является изучение взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы.

Объектом исследования выступают реальные трудовые коллективы, занятые в управленческой и производственной деятельности.

Предмет исследования - образ руководителя и эффективность деятельности группы. Образ руководителя в данном случае может быть охарактеризован как совокупность личностных и поведенческих характеристик, используемых подчиненными при описании руководителя. Для структуризации описания образа привлечены понятия факторов оценки, силы и активности, используемые в семантическом дифференциале (Практическая психодиагностика, 1998). Другой характеристикой образа руководителя является степень принятия руководителя, обозначающая соответствие руководителя ожиданиям и представлениям подчиненных (Карпов А.В., 2003). Степень принятия определяется нами как расхождение образа реального и образа идеального руководителя. Под эффективностью понимаются показатели продуктивности и удовлетворенности членством в группе (Немов Р.С., 1982,1984; Новиков М.А., 1970; Обозов Н.Н., 1996).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1) Выявить специфику представлений об образе идеального и реального руководителей у представителей различных групп.

2) Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе.

3) Провести анализ взаимосвязи между образами идеального и реального руководителей и эффективностью деятельности группы.

4) Определить степень принятия подчиненными руководителя и ее взаимосвязь с эффективностью деятельности группы.

5) Исследовать возможность использования образа руководителя как социально-психологического фактора влияния на эффективность деятельности группы.

Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных различен в управленческих и производственных группах.

Гипотеза 2. Эффективность деятельности группы связана с особенностями образа руководителя, сформировавшегося у подчиненных в процессе взаимодействия с ним.

Гипотеза 3. Степень принятия руководителя подчиненными и эффективность деятельности группы взаимосвязаны между собой.

Методологической основой исследования послужила модель влияния социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная Р.Л. Кричевским, а также теоретические и эмпирические положения PБ. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса и других авторов об особенностях восприятия подчиненными руководителя в различных условиях деятельности.

Методы исследования

В исследовании были задействованы метод опроса и метод анализа документов, в рамках которых использованы описание руководителя, семантический дифференциал, методика оценки удовлетворенности

членством в группе, экспертная оценка продуктивности деятельности, метод количественной оценки продуктивности деятельности. Обработка полученных результатов осуществлялась на персональном компьютере с использованием методов математической статистики, программных пакетов SPSS и Excel с применением средних величин, корреляционного анализа, критерия Стьюдента.

Достоверность_результатов обеспечивалась научно -

методологической обоснованностью программы исследования, репрезентативностью и достаточным объемом выборки, соблюдением методических принципов и правил проведения опросов, применением аппарата математической обработки данных, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Впервые показаны различия во влиянии составляющих образа руководителя на результаты деятельности группы в зависимости от вида и региона деятельности.

В модель влияния перцептивных процессов на результаты деятельности, разработанную Р.Л. Кричевским, введены понятия, позволяющие эмпирически измерять характеристики перцептивного процесса в группе.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют расширить представление о социально-психологических факторах эффективности деятельности группы.

Эмпирическое обоснование связи образа руководителя, как перцептивного явления в группе, с результатами ее деятельности, вносит вклад в область социально-перцептивных проблем психологии. На основе

эмпирических данных анализируются особенности взаимосвязи образа руководителя с эффективностью ее деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в востребованности выводов исследования при создании и коррекции структур управления в организациях (особенно на кризисных предприятиях и в условиях риск-менеджмента) с целью улучшения эффективности их деятельности.

Кроме того, теоретические и эмпирические данные работы могут быть задействованы в подготовке руководителей, анализе и адаптации их поведения к условиям конкретной деятельности в целях оптимизации системы взаимодействия руководителя с подчиненными, обеспечивающей максимальную эффективность деятельности группы.

Результаты исследования значимы также при разработке учебных курсов по психологии управления и социальной психологии малой группы.

Положения, выносимые на защиту.

1. Образы руководителей в управлении и на производстве различаются степенью выраженности отдельных факторов; так, например, характеристики, относящиеся к фактору оценки, сильнее выражены на производстве, чем в управлении.

2. Показатели эффективности деятельности группы возрастают с увеличением положительной оценки образа руководителя у подчиненных.

3. Возрастание степени принятия руководителя связано с увеличением эффективности деятельности группы.

Апробация и внедрение результатов исследования

Основные результаты исследования и теоретические положения представлены в докладах на Ломоносовских чтениях (Москва, 2000), на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета (МГУ) им. М. В. Ломоносова (2004), на заседании кафедры экономики и управления производством Московского государственного университета пищевых производств

(МГУПП) (2001). Данные проведенного исследования использовались при чтении учебного курса "Психология малой группы" для студентов факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также учебных курсов "Психология и педагогика" и "Управление в производстве" для студентов МГУПП.

Рекомендации автора используются в управпении четырьмя организациями - ООО «Мастер Шуз», ООО «АстраОнЛайн», ООО «АстраСофт Технология» и ООО «ТКВ Групп». Выводы настоящего исследования являются базовыми для переработки системы обучения управленческого состава этих предприятий и реорганизации их структуры управления.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 128 страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и четырнадцати приложений. Она содержит 16 таблиц и 2 рисунка. В списке использованной литературы - 148 наименований, из них 48 - на иностранном языке. В приложениях представлены методические материалы и результаты обработки эмпирических данных.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении к диссертации дается краткая характеристика изучаемой проблемы, объекта и предмета исследования, определяются его цель, задачи и гипотезы. Обсуждаются актуальность, новизна, теоретическая и практическая значимость работы, а также основные положения, выносимые на защиту.

Глава 1 - "Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы" -включает в себя два параграфа, и посвящена анализу основных теоретических и эмпирических моделей взаимосвязи перцептивных явлений с результатами деятельности группы. В ней представлены существующие подходы к рассмотрению понятия "образ руководителя", определяются его структурные элементы и механизмы формирования, описываются методы изучения.

В первом параграфе первой главы - "Традиции исследования перцептивной компоненты руководства" - рассматриваются основные теоретические подходы к изучению перцептивной компоненты руководства. На настоящий момент уже проведено значительное количество исследований, посвященных изучению восприятия руководителя подчиненными и влиянию перцептивных процессов на эффективность деятельности (Первин Л., Джон О., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Гиттельмахер Р.Б., 1994 и др.). В зависимости от исследовательской традиции, их можно объединить в четыре основных подхода- личностный, поведенческий, ситуационный и когнитивный.

В рамках личностного подхода основными при восприятии руководителя подчиненными считаются наличие и степень развития отдельных личностных характеристик, которые определяют его образ. Одной из современных личностных теорий является пятифакторная модель личностных черт, так называемая "Большая Пятерка" (Первин Л., Джон

О., 2001). На основе анализа данных фундаментального труда Б.Басса и Р.Стогдилла авторы модели (Costa, МсСгае, 1985) выделили пять факторов, которые рассматриваются ими в качестве детерминант эффективного руководителя: невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность, сознательность. Данная модель представляет собой попытку обобщить все полученные ранее результаты влияния отдельных личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, а в дальнейшем и на результаты групповой деятельности. Недостатком личностной традиции изучения перцептивных процессов в группе является стабильность, т.е. отсутствие возможности развития личностных качеств руководителя. Тем не менее, методологические принципы и методики, разработанные в данной традиции, достаточно часто используются многими современными исследователями перцептивных процессов в группе. Связь отдельных личностных характеристик руководителя с эффективной деятельностью подчиненных доказана результатами множества исследований, что используется нами в работе.

Другой исследовательской традицией является поведенческий подход, который постулирует значимость для перцептивных процессов в группе особенностей поведения руководителя в ситуации взаимодействия с подчиненными. В поведенческом подходе принимается наличие устойчивого характера поведения руководителя, которое обозначается как стиль взаимодействия руководителя с подчиненными (Sadler, 1970; Hersey P., Blanchard K.H., 1988; Bass В., 1990,). Выделяются такие стили поведения как авторитарный, демократический, попустительский (К. Левин, 2000), а также варианты этих стилей (Аллахвердян А.Г., 1993; Редин В.Дж., 1997; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Кэ де Ври М., 2003; Шеклтон В., 2003 и др.). Для описания стиля ряд ученых используют полюсные континуумы поведения, такие как "руководитель, ориентированный на задачу" и "руководитель, ориентированный на

отношения" (Hersey P., Blanchard K.H., 1988; Sadler P.J., 1970; Fiedler F., 1978). Стиль описывается как стабильный и неизменный вне зависимости от вида деятельности. Это является причиной критики данного подхода. Тем не менее, связь поведенческих особенностей руководителя с результатами деятельности подчиненных является обоснованным фактом, актуальным для нашего исследования.

В ситуационном подходе важной для исследования особенностью восприятия подчиненными руководителя является изменение представления о нем в зависимости от развития ситуации взаимодействия (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Fiedler F., 1995). Исходным положением данного подхода к исследованиям является то, что проявляющиеся при взаимодействии в коллективной деятельности личностные или поведенческие характеристики руководителя взаимосвязаны с условиями взаимодействия группы с руководителем и, в частности, с видом деятельности группы. В представлении подчиненных, для обеспечения необходимого воздействия на группу руководитель должен отвечать требованиям ситуации и корректировать свое поведение в зависимости от ее изменений. В этом подходе опровергается жесткая детерминация деятельности подчиненных личностными и поведенческими характеристиками руководителя и появляется понятие вероятностного характера влияния руководителя на результаты деятельности группы. В рамках подхода предпринят ряд попыток установить зависимость эффективности деятельности подчиненных от актуальных для определенных ситуаций деятельности характеристик личности и поведения руководителя ( Fiedler F, 1995; Ayman R., 1997; Rice R., 1981; Кричевский Р.Л., Маржине А.В., 1991). Ряд разработок представителей данного подхода использовано нами для проведения собственного исследования.

Наиболее развернуто интересующая нас область перцептивной компоненты руководства представлена в когнитивном подходе. Он

объединяет ряд направлений, связанных с восприятием информационных потоков в процессе формирования представления о руководителе. Нами выделяется два основных механизма для восприятия информационных потоков, которые отражают перцептивные феномены, влияющие на результаты групповой деятельности. Это - механизм обмена информацией между участниками взаимодействия (Liden R., Graen G., 1980; Ayman R., 1997; Baas B.M., 1990; Dienesch R., Liden R., 1986; Blumberg H. et al., 1983; Altaian J., Taylor D., 1973; Кричевский, Р.Л., Рыжак М.М., 1985; Кричевский Р.Л., Маржине А.В., 1991) и механизм атрибуции при восприятии информации внешнего мира (Kelley H., 1967; Green G., Mitchell Т., 1979; Lord R. et al., 1986; Ashour A., 1982; Лукьянченко Н. В., 1991).

В конце параграфа делается вывод о необходимости рассматривать образ руководителя у подчиненных как фактор, объединяющий в себе основные компоненты феномена руководства. Тем более, что он формируется на основе личностных и поведенческих характеристик руководителя, под влиянием особенностей ситуации взаимодействия и когнитивных механизмов обработки информации.

Во втором параграфе первой главы - "Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе" анализируются понятие, структура и механизмы формирования образа руководителя. В зависимости от общетеоретического подхода, образ руководителя понимается как образ значимой фигуры детства - отца (Fenichel О., 1945; Davonloo H., 2000), как набор ролей, моделей поведения (Кэ де Ври М., 2003; Кричевский Р.Л., 1998), как ряд психофизиологических навыков, приобретенных на основе опыта (Хьелл Л., Зиглер Д., СПб., 1997), как личностные конструкты в сознании подчиненных (Kelly G., 1963; Андреева Г.М., 2003; Бергер П., Лукман Т., 1995), как социальные представления (Moscovici S., Lage E., 1976; Донцов А.И., Емельянова Т.П., 1987). Мы берем за основу мнение А.Н. Сабощук о том, что «образ отражает объект восприятия в совокупности его

особенностей, связей, отношений, ощущений» (Сабощук А.Н., 1981, стр.13) и считаем, что образ руководителя является целостной, интегрированной структурой, отражающей представление подчиненных о нем, созданное в результате перцептивного процесса между ними.

Различая понятия "образ" и "имидж", мы основываемся на мнении о том, что имидж это, в основном, первое впечатление о руководителе (Минаева Л.В., М., 2003; Вагин И., СПб, 2002), его «внешний вид, облик и внешние проявления поведения и речи» (Колоскова М. М., 2001, с. 11), а образ - устоявшееся и скорректированное в результате ряда взаимодействий с руководителем, представление о нем. Под имиджем, зачастую, имеют в виду «маску», которую демонстрирует человек, окружающим (Колоскова М.М., 2001), а образ подразумевает не только «внешние» характеристики человека, но и глубинные его качества, гармоничность и согласованность внешних и внутренних структур личности.

Мало изученным остается взаимосвязь процесса восприятия руководителя подчиненными с результатами деятельности группы. Имеющиеся работы, посвященные данной проблеме, в основном акцентируют внимание на особенностях восприятия руководителя подчиненными и не рассматривают его во взаимосвязи с деятельностью и ее результатами.

Модель, отражающая воздействие социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная Р.Л. Кричевским (Кричевский Р.Л., 1985), представлена на рисунке 1.

Процесс восприятия

Соответствие ожиданиям

Эффективность деятельности

Рис.1. Модель влияния процесса восприятия на эффективность деятельности группы РЛ.Кричевского.

Эта модель близка к интересующему нас механизму, т.к. демонстрирует влияние перцептивного процесса в группе на эффективность ее деятельности. Звеном, определяющим значение процесса восприятия руководителя для результатов деятельности, является соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. Эмпирическое использование этой модели затруднено в связи со сложностью операционализации показателей, позволяющих оценить как характеристики процесса восприятия, так и степень соответствия руководителя ожиданиям подчиненных. Мы предлагаем дополнить данную модель такими операциональными звеньями, как "образ руководителя" и "степень принятия руководителя11, представленными на рисунке 2.

Рис. 2. Взаимосвязь эффективности деятельности группы с социально-перцептивными явлениями.

Образ руководителя отражает результат процесса восприятия. Степень принятия руководителя, понимаемая как величина различия образа идеального и образа реального руководителя, позволяет определить соответствие руководителя ожиданиям подчиненных. В случае подтверждения связи образа руководителя и степени его принятия подчиненными с результатами деятельности, мы предлагаем задействовать эти перцептивные явления как факторы эффективности деятельности группы.

Проверке выдвинутых предположений посвящена эмпирическая часть диссертационного исследования.

Во второй главе - "Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы" - состоящей из трех параграфов, излагаются программа эмпирического исследования, описание и анализ его результатов.

В первом параграфе второй главы - "Программа исследования" -сформулированы цель, объект, предмет, гипотезы и основные задачи исследования. Дается анализ методов исследования. Уточняются понятия исследования, в частности определены понятия образа руководителя и эффективности деятельности группы. Обоснована и определена выборка исследования. Общая численность выборки составила 254 человека. В исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. В соответствии с имеющимися характеристиками выборки, выделены четыре группы: управление г. Москвы - 4 трудовых коллектива (36 человек), производство г. Москвы - 6 трудовых коллективов (44 человека), управление г. Калуги - 6 трудовых коллективов (40 человек), производство г. Калуги - 4 трудовых коллектива (134 человека).

Во втором параграфе второй главы - "Результаты исследования " - описываются полученные при проверке выдвинутых гипотез эмпирические данные, а в третьем параграфе - "Анализрезультатов" -эти данные интерпретируются.

Для проверки первой гипотезы о связи образа руководителя с видом деятельности, выполняемой подчиненными, мы анализировали образы руководителей, полученные на основе опросов в группах с различными видами деятельности. Статистически значимые различия образов руководителей для описанных выше групп представлены в таблице 1.

Таблица 1. Различия образа идеального и реального руководителя для разных видов деятельности.___

Показатели образа руководителя Ь критерий наличие а - уровень

Стьюдента различий значимости

Идеальный общий 0,7 + 0,05

Идеальный по фактору оценки 0,7 + 0,05

Идеальный по фактору силы 0,4 -

Идеальный по фактору активности 0,4 - -

Реальный общий 1,0 + 0,05

Реальный по фактору оценки 1,0 + 0,05

Реальный по фактору силы 0,8 + 0,05

Реальный по фактору активности 0,8 + 0,05

По виду деятельности характерные различия получены для образа реального руководителя. Прежде всего, они связаны со степенью выраженности таких характеристик руководителя, как справедливый, ответственный, честный, относящихся к фактору оценки. В образе руководителя производственных групп характеристики фактора оценки выражены сильнее, чем в управленческих группах. Большая значимость этих характеристик для производственной сферы, возможно, связана с тем, что производственная деятельность, во многом, характеризуется рутинными операциями, которые требуют значительной мотивации, не обеспеченной материальной заинтересованностью подчиненных. Необходимую мотивацию может обеспечить руководитель за счет установления дружеских отношений с коллективом, которые проявляются в оценке руководителя как достойного, близкого по духу человека, в наличии личной симпатии к нему, или другими словами, в принятии его как носителя позитивных и привлекательных характеристик личности.

В силу того, что в качестве объектов исследования нами использованы группы в г. Москве и г. Калуге, в процессе доказательства основных гипотез были получены дополнительные статистические данные, свидетельствующие о различной оценке образов руководителей в группах, принадлежащих общностям "больших" и "малых" городов. Особо выражены отличия образов руководителей по факторам силы и активности. Значения ^критерия Стьюдента представлены в таблице 2.

Таблица 2. Различия образа идеального и реального руководителя для разного местоположения. ___

Показатели образа руководителя t- критерий наличие а - уровень

Стьюдента различий значимости

идеальный общий 10 + 0,05

идеальный по фактору оценки 0,5 - -

идеальный по фактору силы 0,5 - -

идеальный по фактору активности 1,0 + 0,05

реальный общий 0,9 + 0,05

реальный по фактору оценки 0,5 - -

реальный по фактору силы 0,7 + 0,05

реальный по фактору активности 0,9 + 0,05

Для образа руководителя в группах, принадлежащих «малому городу», характерна сильная выраженность характеристик, относящихся к семантическому пространству фактора активности. Это свидетельствует о том, что подчиненные ценят в руководителе его активную жизненную позицию, энтузиазм и динамичность в поведении. В «большом городе», сильно выражены характеристики, относящиеся к фактору силы, что говорит о потребности подчиненных благодаря влиянию руководителя обрести устойчивость и стабильность в интенсивно меняющейся обстановке мегаполиса.

Различия в образах руководителей в группах Москвы и Калуги можно объяснить сильным влиянием таких когнитивных структур как региональные стереотипы, представления и ожидания относительно руководителя (Lord R. et al., 1984; Андреева Г.М., 2001 и др). Это подтверждается более ярким различием в этих группах образа идеального руководителя по сравнению с реальным.

Для проверки второй гипотезы о взаимосвязи эффективности деятельности группы с образом руководителя у подчиненных, мы определили взаимосвязь показателей продуктивности их деятельности и удовлетворенности членством в группе. Коэффициенты корреляции этих показателей (0,8-1,0), свидетельствует об их сильной взаимосвязи.

Коэффициенты корреляции и наличие связи между показателями эффективности деятельности и образом руководителя представлены в таблице 3.

Таблица 3. Взаимосвязь образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы.__

Группа Образ идеального руководителя Образ реального руководителя

К корреляции Наличие связи К корреляции Наличие связи

Производство Калуга 0,7 + 1,0 +

Производство Москва 0,7 + 0,1 -

Управление Калуга 0,3 - 0,7 +

Управление Москва 0,1 - 1,0 +

Более сильная корреляционная зависимость наблюдается для эффективности деятельности группы с образом реального руководителя у подчиненных. Это свидетельствует о том, что эффективность деятельности группы сильнее связана с образом реального руководителя, чем с образом идеального руководителя. Отсутствие подобной взаимосвязи в группах московского производства объясняется тем, что описание подчиненными образа реального руководителя осуществлялось под жестким контролем с его стороны. Данное обстоятельство было выявлено в процессе обработки ряда анкет и явилось основанием для их исключения из рассмотрения.

В группах управленческого вида деятельности на фоне значимой корреляционной связи эффективности деятельности с образом реального руководителя, не установлено значимой связи с его идеальным образом. Последнее, по всей вероятности, объясняется тем, что представления подчиненных об идеальном руководителе в управленческой деятельности не отражают тех характеристик руководителя, которые в реальных условиях обеспечивают ее результативность.

Для проверки третьей гипотезы о связи эффективности деятельности группы со степенью принятия подчиненными руководителя, определялись ее показатели как различие между образами идеального и реального руководителя (Карпов А.В., 2003). Результаты оценки

взаимосвязи между степенью принятия руководителя и э<] деятельности группы представлены в таблице 4.

Таблица 4. Взаимосвязь степени принятия руководителя с эффективностью деятельности группы._

Группа Степень принятия руководителя по данным методик

описание руководителя семантический дифференциал

К корреляции Наличие связи К корреляции Наличие связи

Производство Калуга -1,0 + -0,8 +

Производство Москва - - 0,7 -

Управление Калуга -0,8 + -1,0 +

Управление Москва -1,0 + -0,8 +

Взаимосвязь между степенью принятия руководителя и эффективностью деятельности группы установлена во всех группах, кроме московского производства. Отсутствие связи может быть объяснено наличием жесткого контроля со стороны руководителя за описанием подчиненными его образа. Это же обстоятельство повлияло на оценку степени принятия руководителя и отразилось на показателе корреляции в группе московского производства.

Наличие значимой связи в остальных группах указывает на улучшение результатов деятельности группы с увеличением степени принятия руководителя.

Установленные в исследовании взаимосвязи образа руководителя и степени его принятия с эффективностью деятельности группы позволяют утверждать наличие описанного в модели на рис. 2 влияния социально-перцептивных явлений на результаты деятельности. Положительная оценка образа и высокая степень принятия руководителя подчиненными дают возможность прогнозировать высокий уровень эффективности.

В выводах дается обзор основных результатов эмпирического исследования.

Результаты проведенного исследования дают основание сделать следующие основные выводы:

1. Образ руководителя различен в производственных и управленческих группах.

1.1. В образе идеального руководителя в производственных группах, по- сравнению с управленческими группами, сильнее выражены характеристики, относящиеся к фактору оценки.

1.2. В образе реального руководителя в производственных группах, по сравнению с управленческими группами, большинство значимых характеристик выражено сильнее. Основные различия получены для характеристик, относящихся к фактору оценки.

2. Эффективность деятельности группы связана с образом руководителя, сформировавшимся у подчиненных в процессе взаимодействия с ним.

2.1. Во всех группах, в которых в образе реального руководителя значимые характеристикам выражены сильнее, эффективность деятельности выше.

2.2. В производственных группах, в которых в образе идеального руководителя значимые характеристики выражены сильнее, эффективность деятельности выше.

3. Эффективность деятельности группы взаимосвязана со степенью принятия подчиненными руководителя.

3.1. Эффективность деятельности выше в тех группах, где степень принятия руководителя выше, т.е. меньше расхождение между образом идеального и образом реального руководителя.

4. Образ руководителя зависит от региональной характеристики группы -ее принадлежности к общности «большого» или «малого» городов.

4.1. Для образа руководителя в «малом» городе характерны выраженные особенности, относящиеся к фактору активности.

4.2. Для образа руководителя в «большом» городе характерны выраженные особенности, относящиеся к фактору силы.

4.3. Зависимость образа руководителя от региональной характеристики группы выражена сильнее по сравнению с зависимостью от вида деятельности.

В заключении формулируются основные положения работы, делаются обобщения относительно целесообразности и продуктивности исследования образа руководителя как одного из вариантов возможного повышения эффективности деятельности группы.

Даются практические рекомендации для руководителей по организации системы управления предприятиями.

Намечены перспективы дальнейших исследований по данной тематике.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Возможности влияния образа руководителя на эффективность деятельности трудовых коллективов // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 15, с. 25-26 - 0,2 п.л.

2. Роль руководителя в обеспечении эффективности деятельности производственного коллектива // Проблемы экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК. Сборник научных трудов. М., 2002, с.62-66 (в соавторстве с Тульской Н.С., авторский вклад 80%) - 0,3 п.л.

2. Образ руководителя как регулятор эффективности деятельности групп // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 30 - 0,4 п.л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 19.10.04 Тираж 100 экз. Усл. пл. 1,31 Печать авторефератов (095) 730-47-74,778-45-60

£19 2 9 8

РНБ Русский фонд

2005-4 16351

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Бараусова, Оксана Владимировна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Анализ взаимосвязи социально-перцептивной компоненты руководства с результатами деятельности группы.

1.1. Традиции исследования перцептивной компоненты руководства.

1.2. Образ руководителя как результат социально-перцептивных процессов в группе.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью деятельности группы.

2.1. Программа исследования.

2.2. Результаты исследования.

2.3. Анализ результатов.

2.4. Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Образ руководителя у подчиненных как фактор эффективности деятельности группы"

Данная работа посвящена изучению влияния перцептивной составляющей руководства на результаты деятельности подчиненных. Перцептивные процессы как неотъемлемая часть взаимодействия в социуме, присутствуют практически во всех сферах жизнедеятельности человека. Одним из характерных результатов перцептивных процессов в группе является образ руководителя у подчиненных. Он составляет одну из важных структурных частей феномена руководства, включающую в себя личностные и поведенческие характеристики руководителя. Мы полагаем, что особенности образа руководителя, сформировавшиеся в процессе его восприятия в условиях коллективной деятельности, определяются видом деятельности и, в свою очередь, взаимосвязаны с эффективностью деятельности группы. В случае экспериментального доказательства указанных выше предположений планируется рассмотреть образ руководителя как возможный фактор влияния на эффективность деятельности группы в целом.

Из анализа данных множества исследований феномена руководства можно сделать вывод, что роль руководителя в обеспечении требуемой эффективности деятельности группы огромна. Позиции ряда авторов свидетельствуют о том, что "за счет умелого воздействия на подчиненных руководитель способен обеспечить до 90 % успеха деятельности группй" (Bartlett С.A., Ghoshal S., 1992, с. 124). В этой связи в последнее время появилось значительное количество работ, посвященных углубленному изучению роли руководителя в повышении эффективности деятельности различных групп (Зельцер И.М., Зельцер Б.М., 2002; Коргов А.А., Коргова М.А., 2001; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Спивак В.А., 1998; Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б., 1996; Аллахвердян А.Г., 1993 и др.). Мы рассматриваем возможность повышения эффективности деятельности группы за счет воздействия на перцептивную компоненту руководства. В качестве операционального понятия принимается "образ руководителя", как фиксируемый результат восприятия руководителя подчиненными. В случае эмпирического подтверждения предположений о взаимосвязи между образом руководителя и результатами деятельности группы предполагается рассмотреть его как социально-психологический фактор эффективности деятельности группы.

Целью исследования является изучение взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы.

Общая численность выборки составила 254 человека. В исследовании участвовало 20 трудовых коллективов, занятых в управленческой и производственной деятельности на предприятиях в г. Москве и г. Калуге. В соответствии с имеющимися характеристиками выборки, выделены четыре группы: управление г. Москвы - 4 трудовых коллектива (36 человек), производство г. Москвы - 6 трудовых коллективов (44 человека), управление г. Калуги - 6 трудовых коллективов (40 человек), производство г. Калуги - 4 трудовых коллектива (134 человека).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

2) Оценить эффективность деятельности на основе продуктивности и удовлетворенности членством в группе.

5) Исследовать возможность использования образа руководителя как социально-психологического фактора влияния на эффективность деятельности группы. Гипотезы исследования: Гипотеза 1. Образ руководителя у подчиненных различен в управленческих и производственных группах.

Методологической основой исследования послужила модель влияния социально-перцептивных явлений на эффективность деятельности группы, предложенная P.JI. Кричевским, а также теоретические и эмпирические положения Р.Б. Гительмахера, Д. Граена, С. Грина, Т. Митчелла, Р. Лорда, Д. Филлипса и других авторов об особенностях восприятия подчиненными руководителя в различных условиях деятельности. Методы исследования

В исследовании были задействованы метод опроса и метод анализа документов, в рамках которых использованы описание руководителя, семантический дифференциал, оценка удовлетворенности членством в группе, экспертная оценка продуктивности деятельности, количественная оценка продуктивности деятельности. Обработка полученных результатов осуществлялась на персональном компьютере с использованием методов математической статистики, программных пакетов SPSS и Excel с применением средних величин, корреляционного анализа, критерия Стьюдента.

Достоверность результатов обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, репрезентативностью и достаточным объемом выборки, соблюдением методических принципов и правил проведения опросов, применением аппарата математической обработки данных, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Научная новизна исследования заключается в установлении взаимосвязи образа руководителя у подчиненных с эффективностью их деятельности. Изучен один из важнейших результатов перцептивных процессов в группе - образ руководителя, сформировавшийся у подчиненных при взаимодействии с ним в коллективной деятельности. Впервые показаны различия во влиянии составляющих образа руководителя на результаты деятельности группы в зависимости от вида и региона деятельности.

В модель влияния перцептивных процессов на результаты деятельности, разработанную P.JI. Кричевским, введены понятия, позволяющие эмпирически измерять характеристики перцептивного процесса в группе.

Обоснование формирования образа как перцептивного явления в группе, составляющих образа руководителя в различных видах деятельности и связи образа с результатами деятельности, вносит вклад в область социально-перцептивных проблем психологии. На основе эмпирических данных анализируются особенности взаимосвязи образа руководителя с эффективностью ее деятельности.

Положения, выносимые на защиту.

3. Возрастание степени принятия руководителя связано с увеличением эффективности деятельности группы.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 128 страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и четырнадцати приложений. Она содержит 16 таблиц и 4 рисунка. В списке использованной литературы - 148 наименований, из них 48 - на иностранном языке. В приложениях представлены методические материалы и результаты обработки эмпирических данных.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные результаты исследования и теоретические положения изложены в докладах на Ломоносовских чтениях (Москва, 2000), на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии Московского государственного университета (МГУ) им. М. В. Ломоносова (2004), на заседании кафедры экономики и управления производством

Московского государственного университета пищевых производств (МГУПП) (2001). Данные проведенного исследования использовались при чтении учебного курса "Психология малой группы" для студентов факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также учебных курсов "Психология и педагогика" и "Управление в производстве" для студентов МГУПП.

Рекомендации автора используются в управлении четырьмя организациями - ООО «Мастер Шуз», ООО «АстраОнЛайн», ООО «АстраСофт Технология» и ООО «ТКВ Групп». Выводы настоящего исследования являются базовыми для переработки системы обучения управленческого состава этих предприятий и реорганизации их структуры управления.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

2. Роль руководителя в обеспечении эффективности деятельности производственного коллектива // Проблемы экономики, менеджмента и маркетинга в отраслях АПК. Сборник научных трудов. М., 2002, с.62-66 -0,3 п.л. (в соавторстве с Тульской Н.С., авторский вклад 80%).

3. Образ руководителя как регулятор эффективности деятельности групп // Объединенный научный журнал, 2004 г., № 30, с.24-27 - 0,4 п.л.

Заключение

Данное исследование было посвящено анализу роли перцептивной компоненты руководства в регуляции эффективности деятельности группы. В нем рассмотрены различные традиции понимания восприятия руководителя подчиненными. Мы классифицировали все ранее проведенные исследования особенностей перцептивных процессов в группе в четыре основных подхода - личностный, поведенческий, ситуационный и когнитивный, в зависимости от рассматриваемых в них основных составляющих перцептивной компоненты руководства. В дальнейшем считаем необходимым учитывать их в комплексе при анализе перцептивных процессов в группе.

Рассматривая процесс восприятия руководителя в группе, мы обозначили, такое перцептивное явление, как образ руководителя, в качестве одного из характерных результатов процесса восприятия, отражающего в себе основные закономерности социально-перцептивных явлений в группе. В ряде проведенных ранее исследований были установлены некоторые особенности восприятия руководителя подчиненными. Тем не менее, до настоящего времени роль образа руководителя в обеспечении групповых процессов не изучалась.

Мы ставили перед собой цель выявить взаимосвязь образа руководителя с результатами деятельности группы. Изучив образ руководителя, сформировавшийся в сознании подчиненных в различных группах, мы выявили зависимость значимых характеристик образа руководителя от вида деятельности группы. Так, образ руководителя в производственных группах отличается от образа руководителя в управленческих группах значительным проявлением характеристик, относящихся к фактору оценки, такие как ответственный, справедливый, честный, отзывчивый и т.п.

Далее была установлена взаимосвязь образа руководителя у подчиненных с показателями эффективности деятельности группы. Чем выше оценка образа руководителя по значимым для подчиненных характеристикам, тем выше эффективность деятельности группы.

Определенная закономерность установлена и для степени принятия руководителя подчиненными, выражающейся величиной расхождения образа идеального и образа реального руководителей. Результаты нашего исследования продемонстрировали, что чем меньше расхождение образа идеального и образа реального руководителя, тем выше эффективность деятельности подчиненных. Учитывая изложенное, можно говорить о том, что с увеличением степени принятия руководителя подчиненными повышается эффективность деятельности группы.

Дополнительные результаты нашего исследования показали зависимость образа руководителя от региональной характеристики группы. Степень и закономерности зависимости образа руководителя от местоположения группы предполагаются для дальнейшего детального исследования.

Таким образом, по результатам данного исследования можно сделать вывод о том, что приближенный к идеальному образ реального руководителя и высокая степень его принятия подчиненными дают основания предположить высокий уровень эффективности деятельности группы. Основываясь на данных выводах, в дальнейшем планируем разработать механизм воздействия на эффективность деятельности подчиненных за счет влияния на формирование образа руководителя. Это может быть обеспечено коррекцией поведения самого руководителя и процессов восприятия и формирования его образа у подчиненных. Изменение поведения руководителя достигается привлечением полученных в процессе исследования данных о значимых для подчиненных в разных видах деятельности особенностях личности и поведения. Влияние на процессы восприятия производиться за счет формирования у подчиненных необходимых представлений и ожиданий относительно руководителя, на базе которых строится его образ. Целью воздействия на образ руководителя должно стать достижение близких к идеальному образу характеристик реального руководителя по значимым особенностям его личности и поведения, а также сведение расхождения между образом идеального руководителя и образом реального руководителя к минимально возможному уровню.

Установленные исследованием закономерности взаимосвязи образа руководителя и эффективности деятельности группы планируется использовать в качестве основы для построения в дальнейшем прогностического конструкта, позволяющего на основе анализа образа руководителя у подчиненных оценить возможный уровень эффективности их деятельности. Для разработки данного конструкта планируется провести на большей, достаточной для установления общих закономерностей, выборке детальное исследование взаимосвязи различных особенностей образа руководителя и показателей эффективности деятельности группы с учетом полученных в нашем исследовании факторов влияния.

По результатам нашего исследования имеется возможность предположить, что степень принятия руководителя подчиненными, определяемая как расхождение образа идеального и образа реального руководителя у подчиненных, может быть использована как социально-перцептивный показатель эффективности деятельности группы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Бараусова, Оксана Владимировна, Москва

1. Агапов B.C., Василец B.C. "Содержание и пути развития профессиональной Я-концепции студентов-менеджеров" М.: Изд-во МГОУ, 2003. - 124 с.

2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.:ИПК госслужбы, 1997. 220 с.

3. Алахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Диссертация канд. психол. наук. Москва, 1993. 196 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.:Аспект-Пресс, 1996. 375 с.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000. 287 с.

6. Аристотель. Этика. Политика. Риторика. Поэтика. Категории. Минск: Литература, 1998. 1391 с.

7. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. и др. Психологические законы поведения человека в социуме. СПб.: ОЛМА-Пресс, 2002. 557 с.

8. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально-психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива. // Вестник Московского госуниверситета. Серия Психология. 1980. № 4. - С.36-47.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2003.-218 с.

10. Ю.Базаров Т.Ю., Долгополова О.А. Психологические аспекты управленияперсоналом в системе государственной службы. Волгоград: Волгорадская академия гос.службы, 2002. 223 с.

11. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во МГУ, 1982.- 199 с.

12. Бойко Н.Л. Система ожиданий личности. Некоторые особенности влияния на поведение. // Психический образ: строение, механизмы,функционирование и развитие. Сборник научных трудов, Т.2. М.: ИП АН, 1994. 128 с.

13. Вагин И.О. Власть, деньги, сила. Психология выживания в современной России. М.: Ринол Классик, 2002. 480 с.

14. И.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. JL: Лениздат, 1989. 221 с.

15. Волков И.П. Социальная психология малых групп и коллективов (опыт экспериментальных и прикладных исследований контактных групп). Диссертация доктора психол. наук. М., 1978. 326 с.

16. Вражнова М.Н., Федоров И.В., Фадеева M.JI. Управление персоналом. М.: МАДИ (ГТУ); МТИ, 2002. 300 с.

17. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы, /пер. с болг., под редакцией Ломова Б.Ф., Венды В.Ф. М.:, 1982. 422 с.

18. Генов Ф. Психология бригады /пер. с болгарского Бредихина A.M., Бредихина М.А., под редакцией Ю.А. Шерковича. М.: Прогресс, 1987. -270 с.

19. Гительмахер Р. Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1994. 139 с.

20. Гительмахер Р. Б., Зайцев А. Б. Психологические отношения подчиненных к руководителю. Иваново: ИвГУ, 1996. 166 с.

21. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция "социальных представлений" в современной французской психологии. М., 1987.

22. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. Учебное пособие. М.: Армада, 1998. 511 с.

23. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985.- 167 с.

24. Ершов А. А., Максимова Р. А. Социально-психологический подход к производительности трудовых коллективов. Вестник ЛГУ. Серия: Экономика, Философия, Право, 1974, №5, вып. 1, С.45-51.

25. Жариков Е.С. Психология управления: Книга для руководителей и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. 510 с.

26. Жуков Ю. М., Пилипейченко Ю. Г. Школа делового общения для менеджеров. Краткое введение в курс интенсивного социально-психологического обучения. М.: Б.и., 1989. 29 с.

27. Зайцева Е. В. Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности в системе "руководитель-подчиненый" / Диссертация канд. психол. наук. М., 1998. 183 с.

28. ЗО.Зельцер И. М., Зельцер Б. М. Эффективность системы управления персоналом: сущность и критерии. Новосибирск: НГУ, 2002. 80 с.31.3игерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. / пер. с немецк., ред. Журавлев А.Л. М.:Экономика, 1990. 334 с.

29. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов. М.:Гардарики, 2003. 582 с.

30. Кенджеми Дж. П., Райе Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации. Иностранная психология, 1998, №10.

31. Кибанов А. Я. Руководитель как фактор влияния на эффективность работы в команде. М., 1998.

32. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. 248 с.

33. Климов Е. А. Общая психология. Общеобразовательный курс: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ, 1999. 510 с.

34. Кнорринг В.И. Искусство управления. Учебник. М.: Бек, 1997.- 263 с.

35. Колоскова М.М. Внутренний имидж руководителя компании M.:pmix, 2001.- 14 С. http://www.cfin.ru/press/pmix/2001 -6/14.shtml

36. Коргов А. А., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. М.: Издотельство Пятигорского государственного лингвистического университета. Пятигорск, 2001. -482 с.

37. Кричевский P. J1. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.:Дело, 1998. 398 с.

38. Кричевский P. JL, Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Психология". М.:Аспект Пресс, 2001. 318 с.

39. Кричевский P. JL, Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом . Кишинев: Штиинца, 1991.- 126 с.

40. Кричевский P. JL, Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Издательство МГУ, 1985. 223 с.

41. Кэ де Ври М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. М.: Альпина паблишер, 2003. 310 с.

42. Левин К. Динамическая психология: избранные труды Курта Левина /Под общей редакцией Д. А. Леонтьева, Е. Ю. Патяевой. М.: Смысл, 2001.-572 с.

43. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2000. 407 с.

44. Левченко Е.В. О противоречивой сущности образа. // Психический образ: строение, механизмы, функционирование и развитие. Сборник научных трудов. Т.2. М., 1994. 128 с.

45. Лейбниц Г.В. Новые опыты о человеческом разумении автора системы предустановленной гармонии // Соч. в 4 т. Т.4. М.: Мысль, 1983. 554 с.

46. Леонтьев А.Н. Становление психологии деятельности. Ранние работы. М.: Смысл, 2003. 439 с.

47. Лукьянченко Н.В. Казуальная атрибуция педагога как условие эффективности руководства коллективом старшеклассников (Диссертация канд. психол. наук). М., 1991. 124 с.

48. Марищук В.Л., Серова Л.К. Информационные аспекты управления спортсменом. М.: Физкультура и спорт, 1983. 111 с.

49. Мескон X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.:Дело, 2002. 700 с.

50. Минаева Л.В. Имидж руководителя. // Государственное управление. Электронный вестник. 2003 № 1, с. 19. http//www.spa.msu.ru/e-journal/l/19l .php

51. Молл Е.Г. Организационное поведение. СПб.: ИМИСП, 1998. 119 с.

52. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. М., СПб: Питер, 2003. -351 с.

53. Морещук Н.И. Психологические методики в спорте. Л., 1982.

54. Немов Р.С. Социально-психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. М.: Педагогика, 1984. 201 с.

55. Немов Р.С. Социально-психологический анализ деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

56. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными (Диссертация канд. психол. наук). Иваново, 1998.- 168 с.

57. Новиков М.А. Коммуникативные структуры и эффективность групповой деятельности операторов. Вопросы психологии, 1970, №4.

58. Обозов Н.Н. Модель регуляции совместной деятельности. //Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова/ Л., 1979.

59. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбидь, 1990. 191 с.65.0дегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом. Оценка эффективности М.: Экзамен, 2002. 255 с.

60. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.

61. Первин JL, Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.:Аспект пресс, 2000. 606 с.

62. Платон. Государство. Законы. Политик. М.: Мысль, 1998. 798 с.

63. Поддубный С.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы (Диссертация канд. психол. наук). М., 2001. 174 с.

64. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. / Под ред. Райгородского Д. Я. Самара: "Бахрах", 1998. 669 с.

65. Практическая психология: Методология и методика научных исследований (Под ред. Панферова В.Н.) СПб.: Образование, 1996. -152с.

66. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. / под редакцией Кибанова А. Я. М.: ГОУВПО ГУУ, 2003. 200 с.

67. Психический образ;: Строение, механизмы, функционирование и развитие (Тезисы докладов под ред. Брушлинский А.В. и др.). Т.2. М.:ИП АН, 1994.- 128 с.

68. Психологический словарь / Под ред. Давыдова В.В., Запорожца А.В., Ломова Б.Ф. и др. М.: Педагогика, 1983. 447 с.

69. Реддин В. Дж. Тесты для менеджеров. Стиль руководства и эффективность. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 285 с.

70. Русалинова А.А. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе. М.: ЦНИИ "Электроника", 1984. 29 с.

71. Сабощук А.П. Об источнике и генезисе психического (Под ред. Поповича М.В.). Кишинев: Штиинца, 1981. 118 с.

72. Свеницкий A.JI. Социальная психология управления. Учебное пособие. Л.: ЛГУ, 1986. 175 с.

73. Синягин Ю.В. Взаимосвязь успешности групповой деятельности и личностных особенностей членов группы: Автореферат канд. дисс. М.,1981.-25 с.

74. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: МГУ, 1985.-231 с.

75. Соловьев В.П. Социально-перцептивные факторы руководства первичным трудовым коллективом Вестник Московского госуниверситета. Серия Психология. 1987, №4, стр.23-33.

76. Сонин В.А. Психический образ и апперцепция личности // Психический образ: строение, механизмы, функционирование и развитие. Сборник научных трудов. М.: ИП АН, 1994. 18 с.

77. Социальная психология экономического поведения. / ред. Журавлев А. Л., Шорохова Е. В. М.: Наука, 1999. 236 с.

78. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. / Журавлев А. Л., Шорохова Е.В., Хащенко В. А. и др. М.: Институт психологии РАН, 1998. 295 с.

79. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход. Учебное пособие. СПб: Издательство С.-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1998. 180 с.

80. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб.: Издательство С.-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 2000. 180 с.

81. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.- 104 с.

82. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-331 с.

83. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов. / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998. 421 с.

84. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.- 111 с.

85. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем. М.: Альпина Паблишер, 2003. 171 с.

86. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М.: Педагогика, 1986. 797 с.

87. Хорев А.И. Эффективное управление персоналом. Воронеж: ВГТА, 2003.- 181 с.

88. Худяков С.С. Лидерство и руководство в малой группе. Иваново: ИвГу, 2000. 203 с.

89. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб: Питер, 1997. 608 с.

90. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческойактивности инженеров. Л.: ЛГУ, 1986. 160 с.

91. Шатров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом М., 1982

92. Шевелева Е.П. Восприятие руководителя партнерами по деловому общению (Диссертация канд. психол. наук). Иваново, 1998. 165 с.

93. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб: Питер, 2003. 221 с.

94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2000. 363 с.

95. AllportG. Pattern and Growth in personality, London, Cambridge Mass., 1967.

96. Altman J, Taylor D. Social penetration: the development of interpersonal relationships. N.Y., 1973.

97. Ashour A. A. A framework of a cognitive-behavioral theory of leader influence and effectiveness // Organizational behavior and human performance. 1982. V. 30.

98. Ayman R. Organizational leadership // Appl. Soc. Psychol. N.Y., 1997.

99. Bartlett С.A., Ghoshal S. What is a global manager? Harvard Business Review. Sept./Oct., 1992.

100. Bass В. M. Bass & Stogdill's Handbook of leadership : theory, research, and managerial applications. New York: Free Press, 1990.

101. Blumberg H., Hare A., Kent V., Davies M. (Eds.) Small groups and social interaction. L., 1983.

102. Costa P.T. Jr., McCrae R.R. The NEO Personality Inventory manual. Odessa, Fla.: Psychological Assessment Resources., 1985.

103. Davonloo H. Intensive Sort-Term Dynamic Psychotherapy. N-Y., 2000.

104. Dienesch R., Liden R. Leader-member exchange model of leadership: acritique and further development // Acad. Management Rev. 1986. V. 11.

105. Farmer S.M., Roth J. Conflict-handling behavior in work groups. Small group research, Vol.29, No 6, December 1998. P.669-713.

106. Fenichel O. The Psychoanalitic Theory of Neurosis. N -Y., 1945.

107. Fiedler F. Cognitive resource and leadership // Appl. Psychol.: Intern. Rev. 1995. V. 44.

108. Graen G. Novak M., Sommerkamp P. The effects of leader member exchange and job design on productivity and satisfaction: testing a dual attachment model // Organizational behavior and human performance. 1982. V. 30.

109. Green S., Mitchell T. Attributional processes of leaders in leader -member interactions. // Organizational behavior and human performance. 1979. V. 23.

110. Halpin A. W. The observed leader behavior of aircraft commanders and school intendants in R. M. Stogdill and A. E. Coons (eds) Leader Behavior:1.s Description and Measurement, Columbus: Ohio State University, Bureau of Business Research, 1957.

111. Helmreich R., Bakeman R. Cohesiveness solitude: effect on performancetliin an under sea environment. In: Abstract Guide. XX International Congress of Psychology. Tokyo, 1972.

112. Hersey, P. And Blanchard К. H. Management of Organizational Behavior (5th edition), Englewood Cliffs, N. J.: Presence-Hall, 1988.

113. Hirsh K. S., Kammerow J. Introduction to type in organizations. California, 1990.

114. Hollander E., Julian J. Studies in leader legitimacy, influence and innovation // Adv. in Exp. Soc. Psychol. 1970. V. 5.

115. House R., Singh J. Organizational behavior: Some new direction for I/O psychology // Ann. Rev. Psychol. 1987. V. 38.

116. House, R. J. A 1976 theory of charismatic leadership, in J. G. Hunt and L. L. Larson (eds) Leadership: The cutting edge, Carbondale, 111.: Southern Illinois University Press. 1977.

117. Huszczo G. E. Tools for team excellence, P.A., 1997.

118. Introduction to Social Psychology. European perspective. /Ed. by M. Huston, W. Stroebe, J. M. Steaphenson/. London, 1995.

119. Kelley H. H. Attribution theory in social psychology, in D. Levine (ed.) Nebraska Symposium of Motivation, Vol. 15, Lincoln: University of Nebraska Press, 1967.

120. Kelly G. A Theory of personality: The psychology of personal constructs. N-Y., 1963

121. Kirkpatrick S.A. and Locke E. A. Leadership: do traits matter? The Executive, 5(2), 48-60, 1991.

122. Liden R., Graen G. Generalizability of vertical dyad linkage model of leadership // Acad. Management J. 1980. V. 23.

123. Lodewijkx H. F. M., Wildschut Т., Syroit J. E. E, Visser L., Rabbie J. M. Competition between individuals and groups: do incentives matter? A group

124. Adaptiveness perspective. Small group research, Vol.30, No 4, August 1999. P.3 87-404.

125. Lord R. G., DeVader C. L. and Alliger G. M. A meta-analysis of the relation between personality traits and leadership perceptions: An application of validity generalization procedures, Journal of Applied Psychology, 71, 402-410, 1986.

126. Lord R., Alliger G. A comparison of four information processing models of leadership and social perceptions // Human Relations 1985 . V. 38.

127. Lord R., Maher K. Leadership and information processing. N.Y., 1991.

128. Marby E.A., Attridge M.D. Small group interaction and outcome correlates for structured and unstructured tasks. Small group research, Vol.21, No 3, August 1990. P.315-332.

129. Mitchell Т., Kalb L. Effects of job experience on supervisor attributions for a subordinate's poor performance // J. Appl. Psychol. 1982 . V. 67.

130. Phillips J. The accuracy of leadership ratings: a cognitive categorization perspective // Organizational behavior and human performance. 1984. V. 33.

131. Podsakoff P. M., MacKenzie S. B. , Morrman R. H. and Fetter R. Transformational leader behaviors and their effects on followers trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behavior, Leadership Quarterly, 1, P. 107-142,1990.

132. Reddin W. J. Managerial Effectiveness. McGraw-Hill, 1970.

133. Rice R. Leader LPC and follower satisfaction. A review // Organizational behavior and human performance. 1981. V. 28.

134. Sadler P. J. Leadership style, confidence in management, and job satisfaction. The Journal of Applied Behavioral Science, 6 (1), 3-19, 1970. -16 p.

135. Schmader Т., Major В. The impact of ingroup vs outgroup performance on personal values. 1999. http://www. Idealibrary.com

136. Shaw M. Group dynamics: the psychology of small group behavior.2nd ed. N.Y., 1981.

137. Steiner D. D. Value perceptions in Leader-Member exchange. The Journal of social psychology, 128 (5). P. 611-618. 7 p.

138. Stogdill R. Handbook of Leadership. N.Y., 1974. 587 p.

139. Tannenbaum R., Schmidt W. H. How to choose a leadership pattern,

140. Harvard Buisiness Review, 36 (2), 19-101, 1958. 82 p.j

141. Vecchio R. P. Organizational Behavior (2 edition), Orlando, Fla.: Harcourt Brace Jovanovich Inc., The Dry den Press, Saunders College Publishers, 1991. -267 p.

142. Wheelan S. A., Tilin F. The relationship between faculty group development and school productivity. Small group research, Vol.30, No 1, February 1999. P.59-81.

143. Wheelan S. A. Introduction to this special issue on group development. Small group research, Vol. 30, No 1, February 1999. P.3-7.