Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных

Смирнова, Нина Павловна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных

Автореферат

Автор научной работы: Смирнова, Нина Павловна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных"

На правах рукописи

СМИРНОВА НИНА ПАВЛОВНА

ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ИДЕАЛЬНОМ РУКОВОДИТЕЛЕ КАК ОСНОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ТИПОЛОГИИ ПОДЧИНЕННЫХ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена в лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии Российской академии наук

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент В .А. ХАЩЕНКО

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор В.Г. АСЕЕВ

кандидат психологических наук Т.В. ГЕРАСИМОВА

Ведущее учреждение - Московский государственный социальный университет

Защита состоится « » июня 2003 г. в ^ час. на заседании

диссертационного совета Д 002.016.01 при Институте психологии Российской академии наук по адресу: 129366, Москва, ул. Ярославская, 13.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института психологии РАН

Автореферат разослан «%> мая 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат психологических наук л Е.А. Андреева

^^vv ¿Ob Xia/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Социально-экономические изменения в нашей стране, существование предприятий разных форм собственности, функционирование организаций в условиях рыночной экономики актуализируют проблемы повышения эффективности управления организационными процессами. В этой связи на передний план выступают психологические условия бптимизации процессов руководства и подчинения с учетом особенностей менталитета российского менеджмента.

Новые социально-экономические реалии существенно влияют не только на психологию современного руководителя (прежде всего его экономическое мышление), но и на психологию подчиненного, который, обладая своими личностными характеристиками и представлениями, в свою очередь воздействует на эффективность деятельности. При этом особую теоретическую и практическую значимость приобретает анализ когнитивных процессов, в частности содержания представлений подчиненных об идеальном руководителе, отражающих систему требований к методам и стилю управления руководителя, а также приоритеты и критерии его оценивания. Соответствие качеств реального руководителя и требований, предъявляемых к нему подчиненными, становится одним из ведущих факторов формирования его авторитета, успешности взаимодействия в системе «руководство-подчинение». Данное обстоятельство определяет теоретическую и практическую актуальность исследования важнейшей составляющей психологических отношений в подсистемах управления -социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе во взаимосвязи с их личностными характеристиками в условиях реальных социально-экономических и организационных изменений в микро- и макросреде.

В отечественной и зарубежной психологии управления накоплен достаточно большой объем знаний, связанных с изучением личности и деятельности руководителя, стиля и методов его руководства, их влияния на эффективность управленческого взаимодействия (Р. Стогдилл, Э. Мейо, Р. Лайкерт, Е.С. Кузьмин, A.JI. Свенцицкий,

A.JI. Журавлев, P.JI. Кричевский, А.И. Китов, A.B. Филлигаюв, А.Г. Ковалев,

B.Ф.Рубахин и др.). Особенно интенсивно эти вопросы изучались в 70-80-е годы XX века. Наибольший интерес, применительно к теме нашего исследования, представляют отечественные и зарубежные работы, которые посвящены проблемам субъективных эталонов и ролевых ожиданий в системе «руководство-подчинение». Было отмечено, что содержание представлений о личности руководителя составляют эталонные требования, которые формируются под влиянием социальных процессов, происходящих в обществе, личного опыта и идеальных представлений о множестве качеств личности (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Е.Е. Вендров, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.И. Донцов, А .Л. Wypanny, р к Гнтрп^мяурр д Китов, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кри-

ЮС. НАЦИОНАЛЬНА* Б1Н .СКА С.Ье.^&ур-

100 5РК

чевский, Е.С. Кузьмин, H.H. Обозов, Л.И. Уманский, Э.С. Чугунова, A.JI. Свенцицкий и др.).

Однако следует отметить, что исследования проблематики психологии управления в большей степени связывались с изучением вопросов руководства и подчинения при Главенствующей роли руководителя в системах управления организацией. Психологии же подчиненного (исполнителя), несмотря на ее важность и значимость в становлении эффективного управленческого взаимодействия, уделялось значительно меньше внимания. Традиционно исследователей привлекали аспекты межличностного восприятия в системе «руководство-подчинение» (Т.Ю. Базаров, Н.В. Бахарева, Н.В. Волкова, Р.Б. Гительмахер, H.A. Никифорова, A.JI. Свенцицкий и др.), характеристики (свойства) исполнения и исполнительской деятельности (А.Л. Журавлев, Р.Б.Гительмахер, В.Е. Резников, Скворцов В.В., В.А. Хащенко, В.А. Ядов), а также факторы формирования авторитета руководителя (А.И. Китов, Г.Велтруска, Динь Ле Хао, Е.П. Шевелева, Е.А. Самков, Ю.П.Степкин, Р.Л.Кричевский и др.). Значительно меньше в теоретическом и особенно в эмпирическом плане изучены социально-психологические аспекты типологии подчиненных, когнитивные аспекты психологического отношения подчиненных к руководителю, а также влияние на него организационных, деятельносгных и прежде всего личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей подчиненных.

Полагаем, что исследование представлений подчиненных об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных будет содействовать изучению психологии исполнителя, проблем взаимодействия руководителя и подчиненного, расширению теоретических представлений о социально-психологической типологии личности.

Целью исследования является изучение представлений об идеальном руководителе как основания психологической типологии подчиненных.

Объектом исследования послужили рядовые служащие подразделений информационных технологий ряда предприятий г. Москвы. Объбм выборки - 131 человек, мужчины в возрасте от 20 до 27 лет, с высшим техническим или неполным высшим образованием и опытом работы свыше трех лет.

Предмет исследования составили представления подчиненных об идеальном руководителе.

Для достижения поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:

- разработать концептуальный подход к исследованию представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных;

- проанализировать психологическое содержание представлений подчиненных о качествах идеального руководителя;

- изучить взаимосвязь степени рассогласования представлений подчиненных о качествах идеального и реального руководителей с удовлетворенностью подчиненных различными аспектами совместной деятельности в организации;

- выделить и описать структуру представлений подчиненных об идеальном руководителе;

- исследовать взаимосвязь базовых компонентов структуры представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных и опытом их реального управленческого взаимодействия;

- построить эмпирическую типологию подчиненных на основе анализа их представлений о качествах идеального руководителя.

Основная гипотеза исследования

Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный». Содержание представлений об идеальном руководителе может выступать в качестве социально-психологического основания типологии лодчи-ненных.

В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:

1. Существует взаимосвязь психологического содержания представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненного и опытом его реального управленческого взаимодействия.

2. Наиболее значимыми компонентами личностной детерминации представлений об идеальном руководителе являются ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.

3. Степень рассогласования оценок в представлениях подчиненных об идеальном и реальном руководителе выступает эмпирическим критерием состояния удовлетворенности подчиненных отношениями с руководителем, а также его деятельностью.

Теоретические основы исследования базируются на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (С.Л. Рубинштейн,

A.В.Брушлинский, К.А. Абульханова, В.Г.Асеев, В.А. Барабанщиков, А.Л.Журавлев, Е.В. Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф. Лазурский,

B.Н.Мясищев, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов); концепции зонального взаимодействия социально-психологических и экономических факторов (А.Л. Журавлев); теории социальных представлений (С. Московичи); концепции социального мышления (К.А. Абульханова).

но-психологических особенностей личности подчиненного. В процессе обработки использовались методы математической статистики - корреляционный, однофакгорный дисперсионный, факторный, регрессионный и кластерный анализ (при помощи программы Statistika 5.5 для Windows).

Положения, выносимые на защиту

1. Представления об идеальном руководителе есть отрефлексированный в сознании подчиненного образ совершенного руководителя, интегрирующий в себе знания и индивидуальный опыт управленческого взаимодействия. Представления об идеальном руководителе выступают потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, ожидания, а гакже позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный».

2. Базовыми структурными компонентами представлений подчиненных об идеальном руководителе, которые отражают систему требований к качествам его Личности и выступают как ведущие психологические основания (критерии) оценки реального руководителя, являются: «влияние» - вектор оценки общей способности руководителя к управленческой деятельности (отношение к нему как к организатору); «дружелюбие» (социальная близость) - вектор оценки руководителя как человека (отношение к другим людям); «деловой настрой» - вектор оценки руководителя как работника, исполнителя (отношение к работе); «сотрудничество с коллективом» -вектор оценки руководителя как партнера (коллеги); «профессионализм» - вектор оценки руководителя как специалиста, т.е. человека, обладающего специальными знаниями и умеющего их реализовывать в профессиональной деятельности. В структуре представлений подчиненных об идеальном руководителе отражается организационный контекст социальных представлений, который составляют базовые подсистемы организации.

3. Существуют различия в выраженности базовых компонентов представлений подчиненных о качествах идеального руководителя, которые детерминированы их личностными (индивидуально- и социально-психологическими) свойствами и опытом реального управленческого взаимодействия с руководителем. Степень детерминации ведущих компонентов представлений с личностными особенностями подчиненного также различна. В силу этого представления об идеальном руководителе в большей степени индивидуальны (в них проявляется большая личностная заинтересованность, избирательность) или более социально типичны. Ведущую роль в личностной детерминации представлений играют ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.

ния об идеальном руководителе как о влиятельном организаторе и дружелюбном человеке. Тип «Ориентированных на дело» подчиненных как ведущие критерии оценки руководителя выделяют качества, характеризующие его отношение к работе. Тип «Ориентированных на сотрудничество» подчиненных отличают требования к деловым и личностным качествам руководителя, обеспечивающим его сотрудничество с коллективом, коллегиальный стиль руководства. Тип «Ориентированных на профессионализм» подчиненных приоритетной считает оценку идеального руководителя как специалиста.

Научная новизна работы исследования состоит в: а) разработке подхода к изучению управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение» посредством анализа социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе; б) определении психологического содержания понятия «представления об идеальном руководителе»; в) выявлении базовых структурных компонентов представлений и влияния на их функционирование личностных особенностей и опыта реального управленческого взаимодействия подчиненного; г) построении типологии подчиненных на основе выраженности базовых компонентов их представлений об идеальном руководителе.

Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы в практике управленческого консультирования, в профориента-ционной, психодиагностической и профилактической работе, с целью отбора руководителей и оптимизации процессов адаптации персонала организации, а также повышения управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение». Анализ индивидуальных представлений об идеальном руководителе позволяет наметить возможные направления практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей.

Достоверность результатов обеспечивалась адекватностью методов сбора эмпирических данных, их анализом и проверкой с помощью математико-статистических процедур, сравнением полученных результатов и тех, что были установлены другими исследователями.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Института психологии РАН (1997-2002), на научно-практических конференциях: «Человек и общество: тенденции социальных изменений» (г. Санкт-Петербург, 1997), в Ярославле (2000 г.), «Ананьевские чтения - 99» (г. Санкт-Петербург. 1999), «Личность и бытие» (г. Краснодар, 2002).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении определена актуальность проблемы, обозначены цель, задачи, предмет и объект исследования, представлены методики исследования; сформулированы гипотезы и положения, выносимые на защиту, обоснована теоретическая новизна и практическая значимость работы.

Первая глава посвящена теоретическому анализу понятий: социальные представления, идеал, идеальный руководитель; содержит обзор работ, по проблемам психологии управленческого взаимодействия, психологии подчиненного, а также концептуальный подход автора к исследованию представлений подчиненных об идеальном руководителе.

В первом параграфе анализируются теоретические и эмпирические основания изучения феномена представлений об идеальном руководителе.

Понятий «социальные представления» рассматривается в работе в связи с теорией социальных представлений, разработанной французским психологом С. Моско-вичи и его последователями (К. Абрик, Ж. Кодол, У. Дуаз, Д. Жоделе и др.), исследованиями отечественных ученых К.А. Абульхановой, Г.М. Андреевой, Т.П. Емельяновой, А.И. Донцова, Л.А. Петровской, П.Н. Шихирева и др.

По мнению С. Московичи, социальные представления являются ключевым механизмом индивидуального и общественного сознания. Представления - особая форма обыденного коллективного сознания, усваиваемого отдельным индивидом, связующая его с социальной реальностью. Основная идея концепции заключена в утверждении, что социальные представления поддерживают стабильность сознания социального субъекта (группы или индивида), детерминируют поведение, формируют его картину мира. Преимущество данной концепции состоит в целостности осмысления социальной меитальности, тогда как традиционные подходы рассматривают социальную реальность парциально (А.И. Донцов, Н.В. Долгова, Т.П. Емельянова и ДР-).

Социальные представления определяются также в теории социального мышления личности (С.Л. Рубинштейн, К.А. Абульханова). В отличие от С. Московичи, социальные представления рассматриваются здесь как одна из ведущих процедур социального мышления, как механизм сознания личности. Согласно К.А. Абульхановой, социальные представления - это достояние их носителей. Отражаясь в сознании человека, они как бы преломляются его личностью, становятся ее важнейшей характеристикой. Посредством социальных представлений субъект фиксирует свою жизненную позицию по отношению к себе и окружающей его социальной действительности. Личность определяет социальные представления, их возникновение и особенности, в свою очередь, социальные представления играют ведущую роль в ее становлении. Центральной проблемой исследования социальных представлений выступает изуче-

ние роли личностных особенностей в функционировании и характере социальных представлений. В качестве личностных детерминант специальное значение придается представлениям личности о себе.

В рамках концепции социальных представлений в отечественной психологии исследуются такие объекты, как сам человек (включая его отдельные качества: интеллект, нравственность, счастье, ответственность), а также политические, правовые и экономические явления, тендер, труд и др. (Г.Э. Белицкая; М.И. Воловикова; Л.И. Дементий; И.А. Джидарьян; В.В. Знаков; А.Л. Журавлев, H.A. Журавлева; Е.В. Журавлева; А.Б. Купрейченко, Т.А. Каркулько; М.В. Муконина; Л.Е. Семенова; Н.Л.Смирнова; Н.Е. Харламенкова; В.А. Хащенко; E.H. Шибанова и др.). Изучение социальных представлений в организационном контексте является достаточно новым, но активно развивающимся научным направлением (А.Л. Журавлев, E.H. Си-ващенко; Т.В. Герасимова, Е.Д. Дорофеев; Динь Ле Хао; Т.П. Емельянова, Я.А. Ма-ташкова и др.).

Теоретический анализ понятия «идеал», которое является предметом изучения не только психологии, но и смежных с ней гуманитарных и социальных наук (прежде всего, философии и социологии), показывает, что оно отражает сложное социально-психологическое явление. Представления об идеале складываются в конкретной социальной среде и изменяются в ходе общественного развития даже в рамках одной и той же социально-экономической системы. Изменения обусловлены прогрессом общества и системы социальных отношений в нем, а также развитием человека как личности. Психологический аспект анализа идеала включает его понимание как представления о чем-то совершенном, к чему должно стремиться, образец, который предвосхищает будущее и отражает тенденции развития его жизни. В идеале в концентрированном виде проявляются убеждения человека, его жизненная позиция. Иными словами, идеал представляется как абсолютная идея или конструируемое субъектом представление, основанное на личных потребностях и переживаниях. Важное теоретическое положение заключается в том, что характер предвосхищения и построения идеала зависит не столько от уровня знаний, сколько от установок личности, ее взглядов и интересов (А.Г. Ковалев). В этом смысле идеал - не только социальное, но и личностное образование, фиксирующее субъективно значимые факторы, т.е. компоненты, концепты сознания. Идеалы выступают стимулами, мотивами и регуляторами деятельности и поведения людей, определяя направленность личности и групп (С.Л. Рубинштейн, А.Г. Ковалев, Е.В. Шорохова, П.Н. Шихирев др.).

Особое место в первой главе уделено обзору подходов в психологии управления, связанных с выявлением специфики требований к личности руководителя в системе «руководство-подчинение». Основы данного направления исследований в зарубежной науке заложены представителями и последователями доктрины «человеческих отношений», поведенческого и управленческого подходов, которые сформули-

ровали проблему изучения взаимоотношений в контексте управленческого взаимодействия, факторов повышения эффективности деятельности руководителей низового звена управления организации и роли в этом процессе подчиненных (О. Харрис, Д. Кац и Р. Кан, Б. Миллер, Д. Мак-Клеланд, Д. Мак-Грегор, С. Сэйлз и др.). В современных зарубежных теориях лидерства большое внимание уделяется изучению когнитивных аспектов управленческого взаимодействия руководителя и подчиненного. Концепция «атрибутивного лидерства» делает акцент на механизмах взаимовлияния руководителя и подчиненного. Утверждается, что в восприятии и оценке подчиненными поведения руководителя отражается сложившееся у подчиненного представление о качествах эффективного лидера. Этот феномен, получивший название «стереотипного лидерства», играет важную роль в регуляции управленческих отношений в системе «руководство-подчинение». Теория «преобразующего лидерства» выделяет наиболее значимые характеристики успешного руководителя: мотивирующий подчиненных за счет повышения уровня осознания ими важности и ценности поставленной цели; ориентирующий на оптимальное сочетание личных и групповых интересов; создающий в коллективе атмосферу доверительности и потребности в саморазвитии.

В отечественной психологии управления установлено, что специфика требований к деловым и личностным качествам руководителя обусловлена особенностями, его управленческого ранга (содержанием его функций и условий деятельности), организации, а также характеристиками руководимого коллектива (A.JI. Журавлев). В рамках данного направления сложились различные теоретико-эмпирические подходы к пониманию структуры профессионально важных качеств личности руководителя и ее изучению. Среди них можно выделить: эмпирический (A.A. Годунов, И.С.Мангутов, Л.И.Уманский, А.Г. Ковалев и др.), профессиографический (А.И. Китов, Р.Х. Шакуров, Б.Б. Коссов); и социально-психологический (Э.С. Чугунова, АЛ.Журавлев и др.). В работе характеризуются указанные подходы.

Требования к структуре личности руководителя анализировались в отечественной и зарубежной науке прежде всего через изучение групповых эталонов успешного, эффективного руководителя, фиксируемых в социальных представлениях работников, в которых отражаются требования с точки зрения важности или необходимости для его профессиональной деятельности.

Важный аспект исследования требований к личности руководителя с точки зрения подчиненных связан с понятием «идеальный руководитель». Понятие «идеальный руководитель» в отечественной психологии чаще всего употребляется в аспекте изучения субъективных эталонов оценивания руководителя со стороны подчиненных. Согласно результатам проведенных исследований выявлено, что в процессе управленческого взаимодействия у работников организации возникает образ идеального представителя профессии, который служит своеобразной мерой соотнесения (эталоном) при оценке конкретного человека как руководителя (или специалиста).

Степень соответствия его реальных качеств идеальным представлениям рассматривается в качестве важного регулятора отношений в системе «руководство-подчинение» (A.JI. Журавлев, Динь JTe Хао, E.H. Сиващенко, Э.С. Чугунова). В этих исследованиях подчеркивается социально-психологическая природа феномена «идеальный руководитель», однако в них практически не отражено понимание представлений об идеальном руководителе как личностно обусловленного явления. Представления об идеальном руководителе, в понимании автора диссертации - это представления о совершенном, с точки зрения субъекта оценки, руководителе, содержание которых составляет совокупность значимых характеристик его личности. Это осмысленный образ, конструируемый субъектом на основе его личных предпочтений и ожиданий, и отражающий его позицию в системе «руководитель-подчиненный». Иными словами, «идеальный руководитель» - это наилучший для подчиненного, отвечающий его требованиям руководитель в конкретном виде деятельности.

Изучению субъективных эталонов оценивания руководителя посвящены также исследования социально-перцептивных процессов в управленческом взаимодействии (Ф. Сэнфорд, Р. Лайкерт, Т.Ю. Базаров, Н.В. Бахарева, Р.Б. Гительмахер, А.А-. Руса-линова, А.Л Свенцицкий, и др.). Большинство выводов этих работ основываются на положении Ф. Сэнфорда о том, что подчиненный не только принимает или отвергает руководителя, но и, воспринимая руководителя и социальную ситуацию в целом, действует в соответствии со своими оценками. Анализ отечественных исследований субъективных эталонов оценивания руководителя, играющих важную роль в процессе формирования оценочных отношений в системе "руководитель-подчиненный" и влияющих на эффективность управленческого взаимодействия, показал, что изучена взаимосвязь этого процесса со множеством переменных - от демографических до социально-психологических. Однако вопрос о влиянии личности подчиненного на формирование эталонов оценки руководителя остался практически не изученным.

Второй параграф главы содержит анализ основных направлений исследования психологии исполнения и исполнительской деятельности, особенностей личности подчиненного как объекта управления, а также его типологии.

Необходимо отметить, что проблематика психологии исполнения (психологии исполнительской деятельности) является недостаточно разработанной в науке по сравнению, например, с психологией руководства. Наименее изученными являются такие аспекты исполнения, как: свойства (характеристики) исполнительской деятельности, методы, стили и типы исполнения, проблема влияния исполнителя на руководителя, диагностика исполнения и др. Исполнение рассматривают в качестве особого, специфического вида деятельности, который отличается от профессиональной (предметной) деятельности. Выделяют следующие характерные особенности подчиненного- постоянная служебная зависимость, функциональная узость, психологическая зависимость, межличностные формы выполнения служебных функций, подверженность

влиянию неформальных лидеров (Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко). Среди ведущих феноменов подчинения отечественными психологами исследуются управляемость подчиненных (А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко, В.Е. Резников), податливость исполнителя (Ю.К. Корнилов) или группы управляющим воздействиям руководителя в зависимости от отношения исполнителей к руководителю (В.Н. Куликов, С.А. Ширяев).

В рамках изучения исполнительской деятельности подчиненного анализируются функционально-ролевой, нормативный и личностный (включая мотивационный) уровни регуляция деятельности и поведения подчиненного (А.Г. Афанасьев, А. Мас-лоу, Д. Мак-Клелланд, A.JI. Свенцицкий, В.А. Ядов и др.), ответственность личности подчиненного (К. Муздыбаев), его адаптированность к условиям труда, а также индивидуальный стиль деятельности (Е.А. Климов).

В отечественной и зарубежной психологической науке предложены различные основания типологии подчиненных: отношение к работе и руководителю (В.А. Ядов, Р.Б. Гительмахер), направленность личности (Г. Селье), типы социального поведения работника (Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, И.П. Волков), свойства исполнительской деятельности (А.Л. Журавлев). Ряд классификаций подчиненных предлагается в теориях эффективного лидерства. Так, в модели П. Херси и К. Бланшара подчиненные делятся на четыре типа в зависимости от степени «зрелости» работника, т. е. проявления у них способности и желания выполнять поставленную лидером задачу. В теории «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчела для описания типов исполнителей используются такие параметры как вера в предопределенность происходящего от действий индивида, склонность к подчинению, способности и опыт.

В третьем параграфе главы представлены исходные теоретические положения концептуального подхода автора диссертации к исследованию представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных.

Базируясь на идеях С. Московичи, С.Л. Рубинштейна и К.А. Абульхановой, автором предлагается в качестве основания изучения особенностей управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение» анализ содержания социальных представлений его участников. Данный подход позволяет сосредоточить внимание на их отношениях, ключевой характеристикой которых выступают социальные представления. При этом отмечается, что становясь феноменом индивидуального сознания, социальные представления, в свою очередь, влияют на социально-психологические характеристики человека и, следовательно, регулируют его поведение. Социальные представления осознаются и интегрируются в систему личностных конструктов, и поэтому отражают психологию его носителя (К.А. Абульханова).

- Основное отличие нашего понимания от традиционного подхода в исследовании эталонов оценивания руководителя заключается в следующем. В представлениях об идеальном руководителе Доминирующее значение имеет личностный контекст требований подчиненного к личности, поведению и деятельности руководителя, про-

являющийся в выборе желаемых качеств, который отражает приоритеты в психологических основаниях (критериях) оценки его личности. По нашему мнению, в представлениях об идеальном руководителе в концентрированном виде проявляется не только социально типическое, в том числе отражающее ролевую (организационную) позицию подчиненного в системе управленческих отношений, но и, прежде всего, влияние его личности на содержание собственных представлений. В этой связи представления об идеальном руководителе всегда обусловлены и социально и личностно. Степень «социальности» или «индивидуальности» представлений различна, как различается и степень личностной обусловленности (личностной значимости) отдельных ее компонентов в зависимости от их включенности в контекст взаимоотношений личности с социальной (организационной) реальностью. В этом смысле содержание представлений может включать не только усвоенный социальный опыт, но и лично выработанные знания, представляющие наиболее значимые компоненты в контексте управленческих отношений в системе руководитель-подчиненный.

Именно понимание социальных представлений как личностно обусловленного явления позволяет изучать типологические особенности личности подчиненного, связанные с содержанием его представлений о качествах идеального руководителя. Это содержание соответствует принятой личностью своей организационной позиции в системе «руководства-подчинения», выражает степень субъективной определенности восприятия, понимания и оценивания действий руководителя, формирует характер управленческих отношений с ним, что позволяет рассматривать представления об идеальном руководителе как личностную и, прежде всего, потребностно-мотивационную характеристику подчиненного.

Данное понимание позволяет ставить вопрос не только о социальных (групповых), но и о личностных механизмах детерминации социальных представлений, а также дает возможность построить психологическую типологию подчиненных на основе изучения представлений об идеальном руководителе. Приведенные теоретические положения послужили теоретическим основанием для построения программы эмпирического исследования.

Во второй главе приведена программа эмпирического исследования, описаны объект, методы, задачи и гипотезы исследования; проанализирована структура представлений подчиненных о качествах идеального руководителя, определены ее базовые компоненты, рассмотрены взаимосвязи представлений подчиненных об идеальном руководителе с их личностными (индивидуально- и социально-психологическими) характеристиками; описаны эмпирические типы подчиненных, выделенных на основе их представлений об идеальном руководителе.

Объектом исследования выступили молодые специалисты подразделений информационных технологий крупных предприятий г. Москвы. Указанные коллективы - относительно новый объект для исследований в социальной психологии, приобрет-

ший актуальность в связи с интенсивным развитием и активным внедрением информационных технологий во все сферы жизнедеятельности человека. Данные подразделения представляют собой отделы технических специалистов (главным образом мужчин) в сфере программирования, установки и сопровождения компьютерной техники, обеспечения согласованной и многофункциональной работы в компьютерной сети как внутри компании, так и за ее пределами, ведения базы данных предприятия, вопросов информационной безопасности и т.п. Преимущество выбора данного объекта исследования заключается в том, что, с одной стороны, достигается его однородность по ряду социально-демографических характеристик, что позволяет получать достоверные результаты за счет нейтрализации влияния на получаемые закономерности таких факторов как возраст, пол и образование; с другой, дает возможность исследовать социально-психологическую феноменологию реально существующих, но практически еще не изучавшихся, трудовых коллективов, характеризующих современные тенденции организационного развития предприятий и компаний.

Методическая программа исследования включала специально разработанный в соответствии с задачами исследования комплекс приемов сбора эмпирической информации. Для изучения представлений об идеальном руководителе применялись модифицированный С.Е. Поддубным вариант методики Ф. Фидлера и методика ДМО Л.Н. Собчик. Методики исследования охватывали следующие группы личностных характеристик подчиненного:

- индивидуально-психологические (16-факгорный опросник Кэттелла, форма В; методика «Большая пятерка»);

- структура ценностных ориентаций личности (методика Е.Б. Фантаповой);

- представления личности о себе как субъекте организационного поведения (модифицированный вариант методики Ф. Фидлера; методика ДМО ЛН. Собчик);

- стилевые особенности поведения в конфликтной ситуации (методика К. Томаса);

- межличностная ориентация во взаимодействии с окружающими (опросник межличностных отношений В. Шутца);

- социометрические и референтометрические характеристики личности (шкала приемлемости Н. В. Бахаревой, референгомеггрия);

- удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности (специально разработанная анкета).

Математико-стаггистическая обработка данных исследования включала следующие задачи и приемы анализа.

1. Для изучения уровня выраженности деловых и личностных качеств идеального и реального руководителя применялся аппарат дескриптивной статистики.

2. Анализ структуры представления подчиненных об идеальном руководителе

осуществлялся с помощью факторного анализа (метод главных компонент).

3. Исследование детерминации компонентов структуры представления об идеальном руководителе личностными характеристиками подчиненных и их реальным опытом управленческого взаимодействия проводилось с использованием метода корреляционного анализа и аппарата множественной линейной регрессии. Обобщенной количественной мерой влияния совокупности исследуемых личностных характеристик выступил коэффициент детерминации. Для определения вклада групп характеристик в объяснение выделенных компонентов структуры представлений подчиненных об идеальном руководителе рассчитывалась доля регрессионных коэффициентов отдельных показателей, путем суммирования их абсолютных значений. Сумма абсолютных значений регрессионных коэффициентов характеристик, вошедших в модель, принималась за 100%, в соответствии с чем доля регрессионных коэффициентов отдельных групп характеристик выражалась в процентах.

4. Построение эмпирической типологии подчиненных осуществлялось при помощи процедуры кластерного анализа (техника «К - средних») индивидуальных факторных оценок компонентов структуры представления об идеальном руководителе.

5. Для выявления психологических особенностей различных социально-психологических типов подчиненных использовался метод однофакторного дисперсионного анализа.

Во втором параграфе главы излагаются результаты изучения субъективной значимости качеств идеального руководителя для подчиненных, сравнительного анализа представлений подчиненных об идеальном и оценок реального руководителя, взаимосвязи степени их рассогласования с удовлетворенностью подчиненными различными аспектами трудовой деятельности, исследована и описана эмпирическая структура представлений об идеальном руководителе.

Анализ выраженности качеств идеального руководителя в представлениях о нем подчиненных обнаружил общий высокий уровень их требований к деловым и личностным качествам непосредственного руководителя. Вместе с тем наибольшую субъективную значимость для подчиненных имеют такие качества руководителя, как лидирующий, надежный, справедливый и профессионально компетентный. Полученные результаты свидетельствуют о важности как деловой, так и «отношенческой» сферы взаимодействия руководителя и подчиненного. Они позволили определить выделенные качества как характеристики идеального руководителя, в которых отражаются наиболее общие, базовые требования подчиненных к его личности.

Данный вывод подтвержден результатами сравнительного анализа представлений подчиненных о качествах идеального руководителя и их оценками непосредственного руководителя. Обнаружены статистически достоверные различия (р=0,000) по всем оцениваемым качествам, однако максимальное рассогласование оценок отмечается, прежде всего, по указанным характеристикам. Видимо, именно данная группа

качеств (справедливый, надежный и профессионально компетентный), определяют не только специфику отношения подчиненных к их руководителю, но и наиболее существенные основания (критерии) формировании его авторитета. Установлено также, что степень рассогласования оценок подчиненными реального и идеального руководителя статистически значимо связана с показателем удовлетворенности подчиненных взаимоотношениями с руководителем и его деятельностью. Соответствие качеств реального руководителя требованиям подчиненных повышает их общую удовлетворенность взаимодействием с ним как в отношенческих, так и деятелыюстных (деловых) аспектах. Таким образом, степень рассогласования оценок выступает референтом состояния деловых и эмоциональных отношений подчиненного с руководителем, эмпирическим критерием их удовлетворенности отношениями с непосредственным руководителем.

В процессе исследования выявлено, что эмпирическая структура представлений об идеальном руководителе представляет собой систему ведущих компонентов оценивания (критериев оценки) руководителя подчиненными. При интерпретации факторной структуры представлений учитывалось содержание переменных, имеющих наибольший факторный вес и высокую субъективную значимость среди качеств идеального руководителя. Выделенная структура представлений включает следующие факторы (подструктуры качеств), отражающие разные системы требований к руководителю, психологические основания (критерии) его оценки:

1. «Влияние» руководителя как вектор оценки, непосредственно связанный с его общей способностью к лидерству и руководству - отношение к нему как к организатору. Данный компонент представлений характеризует необходимый личностный потенциал руководителя, «силу руководителя», способность осуществлять управленческую деятельность - быть требовательным, оказывать влияние, настойчиво и упорно достигать поставленных целей, действовать, обладать потенциалом высокой работоспособности и склонностью к соблюдению установленных социальных (организационных) норм поведения. Фактор «Влияние» несет в себе основную содержательную «нагрузку» представлений (объясняет 39,4% случаев).

2. «Дружелюбие» (социальная близость) руководителя - оценка его как человека (отношение к другим людям). Этот компонент представлений отражает те качества руководителя, которые характеризуют его как направленного на установление отношений с окружающими, располагающего к контактам с другими, отзывчивости, со-трудйичеству не только на деловом уровне, но и в неформальном аспекте.

3. «Деловой настрой» - вектор оценки отношения руководителя к делу (отношение к нему как к работнику, исполнителю) Данный компонент представлений включает важные для руководителя с точки зрения подчиненных качества, определяющие общий стиль его деятельности: планомерность работы, личную собранность, строгий

порядок в действиях, ответственное отношение к обязанностям, интерес к выполняемой работе и умение вести за собой коллектив.

4. «Сотрудничество с коллективом» - вектор оценки руководителя как партнера (коллеги). В отличие от фактора «дружелюбие», эмоциональный компонент отношений имеет меньшее значение. В нем проявляется не столько субъективная значимость для подчиненного «близости - дистантности» его отношений с руководителем, сколько особенность стиля руководства: способность представлять и учитывать интересы коллектива в своей деятельности, совместно с коллективом двигаться к достижению единой организационной цели.

5. «Профессионализм» - вектор оценки руководителя как специалиста; отношение к нему как к профессионалу, обладающему специальными' знаниями и умеющему их реализовывать. Значение этого компонента представлений определяется характером профессионального отношения к делу руководителя: стремлением к повышению своего профессионализма, саморазвитию, профессиональной компетентностью, надежностью в делах, трудолюбием, заботой о точном исполнении запланированной деятельности. Рассматриваемый фактор объединяет группу качеств, фактически составляющих так называемую «экспертную основу» авторитета руководителя, влияния на подчиненных, опирающегося на владение руководителем специальными знаниями и трудовыми качествами, привлекательными для исполнителя, т.е. влияние через профессионализм - власть «знатока» (X. Хекхаузен). Выделенные компоненты структуры представлений содержат требования подчиненных к деловым (1, 3,5 факторы) и личностным (2 и 4 факторы) аспектам управленческого взаимодействия с руководителем.

В структуре представлений подчиненных об идеальном руководителе проявляется общий контекст функционирования социальных представлений в организационной среде, который отражает требования ее основных подсистем: технологической -характеризует руководителя с позиций его знаний и квалификации; формальной -описывает руководителя как должностное лицо, реализующее властные полномочия; внеформальной - отображает реально выполняемый руководителем объем и содержание управленческих функций; неформальной - характеризует руководителя в системе межличностных отношений (Р. Дабин, Т.С. Кабаченко).

Отметим, что содержание эмпирически выделенных компонентов структуры представлений об идеальном руководителе является, с одной стороны, специфичным (высокая значимость фактора «Влияние»), обусловленная по данным ряда исследований особенностей психологии мужских коллективов со строгой организационной иерархией, например, воинских (С.Е. Поддубный), с другой - социально типичным. Аналогичные вектора оценки личности выделяются в рамках теории социальных репрезентаций (У. Дуаз), в исследованиях межличностных отношений и социальной перцепции (Ф. Генов, М.Шоу, Р.Б. Гительмахер, А.Н. Лебедев). Это обстоятельство

позволяет трактовать указанные компоненты представлений как параметры, задающие способы поведения человека в системе социальных отношений, в том числе его позицию в обществе. Данный вывод подтверждается результатами анализа представлений подчиненных о ведущих типах межличностного отношения идеального руководителя1 к окружающим. Главными особенностями стиля межличностных отношений идеального руководителя выступают проявления лидерства, влияния и независимости, настойчивость в достижении цели, а также готовность помогать и сочувствовать окружающим, стремление к сотрудничеству с группой и дружелюбие (I, II, III, УЦ, УТИ типы отношения к окружающим по методике ДМО).

Выявлена взаимосвязь базовых компонентов представлений подчиненных об идеальном руководителе с их личностными свойствами и опытом реального управленческого взаимодействия. Субъективная значимость компонента «влияние» обусловлена (коэффициент детерминации 46,9%) характеристиками подчиненных, которые свидетельствуют об их собственном стремлении к лидерству и доминированию, об их тревожности и конфликтности. Положительная корреляция рассматрвиаемого фактора с самооценкой подчиненных по качествам «доброжелательный» и «лидирующий», «коллективист» свидетельствует о том, что личностная значимость «силовых» качеств руководителя обусловливается важностью для подчиненных коллективистских ценностей. Весомый вклад в этот фактор вносят субъективная значимость и доступность таких ценностей как материально обеспеченная жизнь и свобода.

Компонент представлений «дружелюбие» обусловлен (коэффициент детерминации 52,6%) такими характеристиками починенных, как их коммуникабельность, активность, умение держать себя в руках и реалистичность в решении жизненных ситуаций, жизнерадостность и уравновешенность, а также субъективной значимостью ценностных ориентаций «материально обеспеченная жизнь», «здоровье», доступностью ценности «активной деятельной жизни». Выявлена положительная взаимосвязь названного компонента представлений со стремлением подчиненного обеспечить доверие окружающих, с его низкой враждебностью и подозрительностью.

Субъективная значимость компонента представлений «деловой настрой» связана с проявлением у подчиненного таких качеств, как самостоятельность, независимость, дисциплинированность, здравомыслие, высокий социометрический статус подчиненного, а также его вкладом в совместную деятельность. Установлено, что чем выше у подчиненного суммарная самооценка своих деловых качеств, его личная практичность (фактор М по Кеттелу) и доступность ценности «интересная работа», тем более существенной будет роль данного базового компонента в структуре представлений об идеальном руководителе. Коэффициент детерминации этого компонента представлений со стороны личностных свойств составил 39,7%.

Компонент представлений «сотрудничество с коллективом» в представлениях об идеальном руководителе обусловлен (коэффициент детерминации - 41,0%) прояв-

леиием следующих характеристик подчиненных: доброжелательное поведение и соблюдение социальных норм, потребность в уважении и принадлежности к другим, развитое чувство ответственности и коллективизма, а также "его самооценкой «энергичности», «аккуратности» и «профессиональной компетентности», важностью для подчиненного таких ценностей, как «познание» и «активная деятельная жизнь».

Субъективная роль фактора «профессионализм» в структуре представлений определяется, прежде всего, представлениями подчиненных' о себе, в которых наибольшее значение имеют оценка способности к обучению и профессиональной компетентности. Этот компонент связан с проявлением у подчиненных таких личностных характеристик, как потребность в общении, эмоциональная зрелость, уверенность в себе, а также важности для подчиненного таких ценностей как «материально обеспеченная жизнь» и «наличие верных друзей». Базовые компоненты структуры представлений об идеальном руководителе в разной мере детерминированы личностными характеристиками подчиненных, при этом наименьшую степень обусловленности они привносят в факторы «деловой настрой» (39,6%) и «сотрудничество» (41,0%), а наибольшую - в фактор «профессионализма» (67%). Отметим, что компоненты представлений об идеальном руководителе в большей степени обусловлены личностными характеристиками подчиненных, чем опытом реального управленческого взаимодействия.

Оценка совокупной детерминации представлений об идеальном руководителе личностными характеристиками подчиненных показала, что наибольший вклад в большинство факторов выделенной структуры представлений вносят ценностные ориентации подчиненных (за исключением фактора «профессионализм») и представления подчиненного о себе (за исключением фактора «деловой настрой»). Полученные результаты представлены на рис.1. Существенный вклад ценностных ориентации подчиненных в отдельные компоненты структуры их представлений об идеальном руководителе был также подтвержден дополнительно проведенным корреляционным анализом данных исследования, который показал наличие связи между общим уровнем требований к идеальному руководителю и значимостью для подчиненного ценностей «материально обеспеченная жизнь» и «уверенность в себе». Это означает, что к числу детерминант представлений об идеальном руководителе следует отнести и экономические ценности личности.

Высокая детерминированность представлений об идеальном руководителе личностными характеристиками подчиненных, прежде всего, его представлениями о себе, позволяет сделать вывод о том, что личностным механизмом формирования представлений об идеальном руководителе как способе их конструирования является механизм соотнесения представления об идеальном руководителе с представлениями о себе. Данный механизм обозначен в литературе как механизм персонификации, под которым подразумевается способ, которым личность поддерживает свою личностную идентичность, отображаясь в представлениях о значимых для него лицах И объектах.

Профессионализм

Сотрудничество с коллективом

Деловой настрой

Дружелюбие

Влияние

® Удовлетворенность профессиональной деятельностью О

Поведение в конфликте

Межличностные ориентации

щ Социометрические и референтометрические характеристики

® Индивидуально-психологические

характеристики □

Ценностные ориентации

Представления о себе

Рис 1. Вклады личностных характеристик подчиненных в детерминацию их представлений об идеальном руководителе, в %

Механизм персонификации предполагает выделение личностью в объекте представлений ряда своих черт, которые кажутся для нее наиболее значимыми, существенными, ценными, подчеркивающими ее самость (Ю.Н. Емельянов). Таким образом, персонификация - это проявление или отображение личности в представлениях. Интересен факт, что созвучные результаты были получены в серии исследований социального мышления личности, проведенных под руководством К.А. Абульхановой. Было показано, что основой всей совокупности представлений личности является представление о себе, своем «Я».

Результаты анализа эмпирических результатов исследований позволяют сделать вывод, что представления об идеальном руководителе выступают для личности ценностными ориентирами, дающими возможность оценивать как реального руководителя, так и в целом ситуацию управленческую взаимодействия с ним. Принимая во внимание идею С.Л.Рубинштейна о том, что идеалы выступают в роли мотивов и стимулов, определяющих направленность личности, можно утверждать, что представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой подчиненных. Они могут быть различными у разных людей, как по уровню выраженности, так и по сочетанию базовых

компонентов, что дает возможность обосновать процедуру их типологии. Типы представлений, в свою очередь, будут характеризовать определенные типы подчиненных.

В целях построения социально-психологической типологии подчиненных выделялись типичные констелляции связей компонентов структуры представлений об идеальном руководителе с помощью процедуры кластерного анализа. В итоге определены четыре группы подчиненных с различным сочетанием и выраженностью исследуемых признаков - типами представлений о качествах идеального руководителя: 1 группа объединяет 16,8% общей выборки респондентов, 2 группа -24,4%, 3 группа - 52,7%, 4 группа - 6,1 % (см. рис. 2).

Деловой настрой Профессионализм Дружелюбие Сотрудничество

—о— Тип

N0. X

-о-- Тип Ыо. 2

- Тип Ыо. 3

- * - Тип

Ыо. 4

Рис. 2. Профили выраженности компонентов структуры представлений об идеальном руководителе у различных типов подчиненных

к В диссертации описаны типы подчиненных, выделенные на основе их

представлений об идеальном руководителе.

Первый тип подчиненных - «Ориентированные на сотрудничество» характеризуется максимальными значениями показателей по факторам «сотрудничества с коллективом», «дружелюбия» и «влияния». В представлениях об идеальном руководителе ориентация подчиненных сосредотачивается преимущественно на тех личностных качествах руководителя, которые обеспечивают его стремление к достижению цели через взаимодействие и сотрудничество с

коллективом. В сознании подчиненных эта группа качеств выступает ведущим основанием (критерием) оценки руководителя в системе отношений «руководитель-подчиненный». Особенности содержания представлений данного типа подчиненных проявляются в том, что идеальный руководитель должен отличаться не только внимательностью и учетом интересов подчиненных, но и, как следствие, адекватным проявлением своего влияния и авторитета. При этом такие традиционно деловые качества руководителя, как профессионализм и деловитость, не являются высоко значимыми для подчиненных. Позиция подчиненного рассматриваемого типа в системе его отношений с руководителем характеризуется готовностью к взаимодействию с ним, когда его авторитет определяется способностью реализовывать свои властные полномочия на основе сотрудничества с подчиненными. Идеальный руководитель должен быть ориентирован на развитие отношений с коллективом и групповую совместную работу. Тип представлений о руководителе: «идеальный руководитель - это коллега и неформальный лидер». Обратим внимание на наличие положительной корреляции между общим уровнем самооценки и уровнем оценки качеств идеального руководителя, характерной для подчиненных данного типа. В личностном плане представители указанного типа характеризуются стремлением к независимости и доминированию, относительно невысоким уровнем самооценки и оценки идеального руководителя.

Второй тип подчиненных - «Ориентированные на дело». Наиболее характерными особенностями их представлений об идеальном руководителе являются высокая выраженность компонента «деловой настрой» и низкая -«дружелюбия». Притом, в представлениях прослеживается ориентация подчиненных преимущественно на качества руководителя, в которых проявляется его отношение к делу и внутренняя заинтересованность в работе. Эти качества руководителя представляют для них большую личностную ценность, по сравнению с субъективной значимостью его организаторских способностей и эмоциональной близости к подчиненным. Подчиненные готовы признавать и уважать руководителя, прежде всего, как отличного работника. Позиция подчиненного в системе его отношений с руководителем характеризуется готовностью к взаимодействию с руководителем, авторитет которого определяется, в первую очередь, его делввыми качествами, а именно - способностью реализовывать свои властные полномочия на основе личного примера качественной работы. Позиция подчиненного связана со значимостью для него деловой ориентации руководителя. Тип представлений о руководителе: «идеальный руководитель - это хороший работник и деловой лидер». Примечательно наличие положительной корреляционной связи между самооценкой подчиненными своих деловых качеств и уровнем оценки аналогичных качеств у идеального руководителя. Указанное обстоятельство свидетельствует о единых критериях оценки личностью себя и руководителя. «Ориентированных на дело» тип подчиненных

отличают относительно высокие требования к качествам идеального руководителя. В личностном плане эти подчиненные характеризуются выраженной аффилятивной потребностью, низкой субъективной доступностью такой ценности как «наличие верных друзей» и недостаточной удовлетворенностью деятельностью реального руководителя.

«Формально ориентированный» тип подчиненных облагает самой высокой общей выраженностью представлений об идеальном руководителе, что отражает общий высокий уровень их требований ко всем группам деловых и личностных качеств руководителя. Ведущую роль в системе требований к руководителю занимают качества «дружелюбия (социальной близости)» ц «влияния» (общей способности к руководству)». Особенность представлений данной группы подчиненных об идеальном руководителе составляет наименьший разброс в выраженности компонентов их структуры. Содержание этих представлений в данной группе подчиненных укладывается в следующую формулу: «лучший во всех отношениях руководитель - влиятельный организатор и хороший человек». Психологическим условием их подчинения является «идеальный» в значении совершенный во всех отношениях руководитель. Данный тип подчиненных наиболее характерен для исследуемой выборки. В их представлениях, по сравнению с другими типами подчиненных, в большей мере отражаются социальные стереотипы требований к руководителю. Поэтому представления об идеальном руководителе остаются для указанного типа респондентов умозрительными абстракциями. Уровень требований к идеальному руководителю непосредственно связан с самооценкой как деловых, так и личностных качеств подчиненного. В личностном аспекте подчиненных данного типа отличают следующие характеристики: беспечность, экстравертированность, потребность в эмоциональном общении, субъективная доступность ценности «наличие верных друзей», удовлетворенность условиями деятельности, высокая склонность к подчинению.

Применительно к четвертому типу подчиненных «Ориентированных на профессионализм», представления об идеальном руководителе характеризуются максимальным значением относительно всей выборки показателя «профессионализма» руководителя. Позиция подчиненного в системе его отношений с руководителем связана с готовностью к взаимодействию с руководителем, авторитет которого основывается на его профессиональных знаниях специалиста, при этом дружелюбного и уживчивого человека. Психологическими условиями подчинения для работников данного типа выступают отсутствие любого (давления» со стороны руководителя и ограничение его влияния решением чисто профессиональных задач. Тип представлений о руководителе: «идеальный руководитель - хороший специалист». Такие же традиционно отмечаемые подчиненными качества руководителя, как внимание к подчиненным и

сотрудничество с коллективом не являются субъективно значимыми для них, а качества, характеризующие руководителя как хорошего работника и делового лидера, занимают в структуре представлений второстепенное место. В личностном плане представители данной группы отличаются сдержанностью, склонностью все усложнять, подходить ко всему серьезно и осторожно, они ожидают неудачи и планируют свои поступки.

В заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, обобщаются результаты и намечаются перспективы дальнейших исследований.

Общие выводы по результатам исследования

1. В диссертации сформулирован концептуальный взгляд на понятие «представления об идеальном руководителе», которые понимаются как отрефлексированный в сознании подчиненного образ совершенного руководителя, характеризующий его наиболее значимые качества. Представления об идеальном руководителе - это интегрированные личностью знания и индивидуальный опыт прошлого организационного поведения, отражающие требования к идеальному руководителю, личные предпочтения, ожидания, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный».

2. Выделена структура представлений об идеальном руководителе, которая включает пять основных компонентов, выступающих в качестве ведущих критериев оценки руководителя подчиненными: «влияние» (общая способность к руководству), «дружелюбие» (социальная близость), «деловой настрой» (отношение к делу), «сотрудничество с коллективом» и «профессионализм».

3. Установлено, что существует взаимосвязь психологического содержания представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненного и опытом его реального управленческого взаимодействия. Наиболее значимыми компонентами личностной детерминации представлений об идеальном руководителе выступают ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.

4. В качестве ведущего психологического механизма формирования представлений подчиненного об идеальном руководителе выступает механизм персонификации личности в управленческом взаимодействии, под которым подразумевается способ поддержания личностью своей идентичности.

в их представлениях об идеальном руководителе. Каждый тип подчиненных характеризуется ориентацией на доминирующие критерии оценки руководителя: «ориентированные на сотрудничество» (отношение к руководителю как к партнеру, коллеге); «ориентированные на дело» (отношение к руководителю как к работнику), «формально-ориентированные» (отношение к руководителю как к организатору и человеку), «ориентированные на профессионализм» (отношение к руководителю как к специалисту).

6. Установлено, что степень рассогласования оценок выступает референтом состояния деловых и эмоциональных отношений подчиненного с руководителем, эмпирическим критерием их удовлетворенности отношениями с непосредственным руководителем.

7. Выявлена взаимосвязь общего уровня требований к идеальному руководителю и значимостью для подчиненного ценности* «материально обеспеченная жизнь». Это означает, что к числу личностных детерминант представлений об идеальном руководителе следует отнести ее экономические ценности.

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях автора:

1. Динамика представлений об идеальном руководителе членов малых групп в экстремальных условиях // Человек и общество: тенденции социальных изменений. Материалы международной научно-практической конференции. Выпуск 1. Санкт-Петербург - Минск -Ростов - на -Дону, 1997 г. с. 420-421

2. Влияние индивидуально-психологических характеристик подчиненных на представления об идеальном руководителе // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / под ред. А.Л.Журавлева, Е.В.Шороховой. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 1999 г. с. 190202 (в соавт. с В.А. Хащенко, С.Е. Поддубным)

3. Представления исполнителей об идеальном руководителе II Ананьевские чтения: (тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-99») / под ред. А.А.Крылова. СПБ, издательство С-Петербургского Университета, 1999 г. с.124-125

4. Представления об идеальном руководителе как основание типологии подчиненных // Личность и бытие: материалы научно-практической конференции. Краснодар, 2002 г. с. 75-76

РНБ Русский фонд

2005-4 48614

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Смирнова, Нина Павловна, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретико-эмпирические основы исследования представлений об идеальном руководителе как основания психологической типологии подчиненных.

1.1. Теоретический анализ понятия "представления об идеальном руководителе".

1.1.1. Социальные представления как предмет психологического исследования.

1.1.2. Психологическая характеристика понятия "идеал".

1.1.3. Психологические исследования личности руководителя как субъекта управления.

1.1.4. Изучение субъективных эталонов оценивания руководителя в социальной психологии управления.

1.2. Основные подходы к исследованию личности подчиненного как объекта управления.

1.3. Концептуальный подход к изучению представлений об идеальном руководителе как основания типологии подчиненных.

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование представлений подчиненных об идеальном руководителе.

2.1. Программа эмпирического исследования.

2.2. Исследование представлений подчиненных о качествах идеального руководителя.

2.2.1. Субъективная значимость деловых и личностных качеств идеального руководителя для подчиненных.

2.2.2. Сравнительный анализ представлений подчиненных об идеальном и реальном руководителях.

2.2.3. Взаимосвязь степени рассогласования оценок идеального и реального руководителя с удовлетворенностью подчиненных трудовой деятельностью.

2.2.4. Изучение структуры представлений подчиненных об идеальном руководителе.

2.3. Взаимосвязь представлений об идеальном руководителе с личностными характеристиками подчиненных и опытом их реального управленческого взаимодействия.

2.4. Социально-психологическая характеристика типов подчиненных. 137 ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Представления об идеальном руководителе как основание психологической типологии подчиненных"

Актуальность исследования. Социально-экономические изменения в нашей стране, существование предприятий разных форм собственности, функционирование организаций в условиях рыночной экономики актуализируют проблемы повышения эффективности управления организационными процессами. В этой связи на передний план выступают психологические аспекты оптимизации процессов руководства и подчинения, обеспечения эффективного управления современным предприятием с учетом особенностей менталитета российского менеджмента.

Новые социально-экономические и организационные реалии в российской экономике (к числу наиболее значимых необходимо отнести смену форм и отношений собственности) обусловили существенную динамику социально-психологических феноменов в организации. Выявление изменений, связанных с этой динамикой, актуальная задача психологической науки. Новые социально-экономические условия наиболее существенно влияют не только на психологию современного руководителя (прежде всего его экономическое мышление), безусловно, играющего особую роль в организации, но и на психологию подчиненного, который, обладая своими личностными характеристиками и представлениями, в свою очередь воздействует на эффективность деятельности. При этом особую теоретическую и практическую значимость приобретает анализ когнитивных процессов, в частности содержания представлений об идеальном руководителе, отражающих систему требований к методам и стилю управления руководителя, а также приоритеты и критерии его оценивания. Соответствие качеств реального руководителя и требований, предъявляемых к нему подчиненными, становится одним из ведущих факторов формирования его авторитета, успешности взаимодействия в системе «руководство-подчинение». Данное обстоятельство определяет теоретическую и практическую актуальность исследования важнейшей составляющей психологических отношений в подсистемах управления -социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе в условиях реальных социально-экономических и организационных изменений в микро- и макросреде.

Особое значение данная постановка проблемы приобретает в контексте теоретических задач современной социальной психологии, прежде всего, исследования влияния культурно-исторического фактора как на социальные представления людей об управлении, управленческих процессах в организации и его субъектах, так и на психологические явления реального управленческого взаимодействия, а также психологических закономерностей взаимодействия социально-психологических и социально-экономических (включая организационные) переменных в изменяющемся обществе.

В отечественной и зарубежной психологии управления накоплен достаточно большой объем знаний, связанных с изучением личности и деятельности руководителя, его стиля и методов руководства, их влияния на эффективность управленческого взаимодействия (Р.Стогдилл, Э.Мейо, Р.Лайкерт, Е.С.Кузьмин, А.Л.Свенцицкий, А.Л.Журавлев, Р.Л.Кричевский, А.И.Китов, А.В.Филлиппов, А.Г.Ковалев, В.Ф.Рубахин и др.). Особенно интенсивно эти вопросы изучались в 70-80-е годы XX века. Наибольший интерес, применительно к теме нашего исследования, представляют отечественные и зарубежные работы, которые посвящены проблемам субъективных эталонов и ролевых ожиданий в системе «руководство-подчинение». Было отмечено, что содержание представлений о личности руководителя составляют эталонные требования, которые формируются под влиянием социальных процессов, происходящих в обществе, личного опыта и идеальных представлений о множестве качеств личности (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Е.Е.Вендров, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, А.И.Донцов, А.Л.Журавлев, Р.Б.Гительмахер, А.И.Китов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский,

Е.С.Кузьмин, Н.Н.Обозов, Л.И.Уманский, Э.С.Чугунова, А.Л.Свенцицкий и ДР-)

Однако следует отметить, что исследования проблематики психологии * управления в большей степени связывались с изучением вопросов руководства и подчинения при главенствующей роли руководителя в системах управления организацией. Психологии же подчиненного (исполнителя) уделялось, несмотря на ее важность и значимость в становлении эффективного управленческого взаимодействия, значительно меньше внимания. Традиционно исследователей привлекали аспекты межличностного восприятия в системе «руководство-подчинение» Ш (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Н.В.Волкова, Р.Б.Гительмахер,

Н.А.Никифорова, А.Л.Свенцицкий и др.), характеристики (свойства) исполнения и исполнительской деятельности (А.Л.Журавлев, В.Е.Резников, В.В.Скворцов, В.А.Хащенко, В.А.Ядов), а также проблемы формирования авторитета руководителя *" (А.И.Китов, Г.Велтруска, Динь Ле Хао, Е.П.Шевелева, Е.А.Самков, Ю.П.Степкин, Р.Л.Кричевский и др.). Значительно меньше в теоретическом и особенно в эмпирическом плане 4 изучены социально-психологические проблемы типологии подчиненных, когнитивные аспекты психологического отношения подчиненных к руководителю, а также влияние на него организационных, деятельностных и прежде всего личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей.

- v

Особый интерес в контексте изучения психологических закономерностей формирования требований к личности современного руководителя представляет феномен «социальных представлений». Социальные представления определяют как особую форму обыденного познания, свойство социального мышления, направленного на освоение и осмысление социального, материального и идеального окружения человека (К.А.Абульханова, Г.М.Андреева). Социальные представления формируют систему предпочтений личности конкретных социально-экономических и организационно-управленческих условий трудовой деятельности работника. Являясь отрефлексированными и интегрированными личностью знаниями и индивидуальным опытом прошлого организационного поведения, социальные представления оказывают влияние на реальное поведение работника в организации, на его реальные управленческие отношения в системе «руководства-подчинения». Отметим высокую опосредованность социальных представлений человека индивидуально-психологическими особенностями его личности. Вместе с тем, роль и значение такого феномена обыденного сознания, как социальные представления, повышается именно в ситуациях социальных, экономических и организационных изменений.

Несмотря на то, что в последнее время внимание отечественных исследователей привлекают такие объекты социальных представлений как сам человек (включая его отдельные качества: интеллект, нравственность, счастье, ответственность), а также политические, правовые и экономические явления, тендер, труд, и др. (Г.Э.Белицкая, М.И.Воловикова, Л.И.Дементий, И.А.Джидарьян; В.В.Знаков; А.Л.Журавлев, Н.А.Журавлева, Е.В.Журавлева; А.Б.Купрейченко, Т.А.Каркулько, М.В.Муконина, Л.Е.Семенова,

Н.Л.Смирнова, Н.Е.Харламенкова, В.А.Хащенко, Е.Н.Шибанова и др.), изучение социальных представлений в организационном контексте является недостаточно разработанным, но активно развивающимся научным направлением (А.Л.Журавлев, Е.Н.Сиващенко, Т.В.Герасимова, Е.Д.Дорофеев, Динь Ле Хао, Т.П.Емельянова, Я.А.Маташкова и др.). Актуальным научным вопросом в этой связи становится изучение взаимосвязи личности подчиненных и их представлений о психологических качествах современного руководителя, что позволяет сформулировать новые социально-психологические основания типологии подчиненных. Данная постановка проблемы дает возможность исследовать вопрос о содержании и механизмах формирования психологических оснований оценки руководителя со стороны подчиненного, расширить проблематику изучения социальных представлений о человеке как субъекте конкретной профессиональной деятельности, прежде всего, управленческой, а в более широком теоретическом контексте, изучать влияние социальных представлений на управленческие процессы в организации.

Исходя из вышесказанного, актуальным в теоретическом и практическом аспекте является изучение представлений подчиненных об идеальном руководителе с учетом их личностных (индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей.

Теоретические и методологические основы исследования базируются на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии (С.Л.Рубинштейн, А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова, В.Г.Ассев, В.А.Барабанщиков, А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова и др.); психологической теории отношений (А.Ф.Лазурский, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Б.Ф.Ломов); концепции зонального взаимодействия социально-психологических и экономических факторов (А.Л.Журавлев); теории социальных представлений (С.Московичи); концепции социального мышления (К.А.Абульханова).

Принципиально важным для нашей работы является понимание сущности социальных представлений, которое сформулировано К.А.Абульхановой. Согласно ему, социальные представления - это достояние их носителей, т.е. отражаясь в сознании человека, они как бы преломляются его личностью, становятся его важнейшей характеристикой. Посредством социальных представлений субъект фиксирует свою жизненную позицию по отношению к самому себе и к окружающей его социальной действительности. Данное понимание позволяет ставить вопрос не только о социальных (групповых), но и о личностных механизмах детерминации социальных представлений.

Понятие «идеальный руководитель» раскрывается нами как наилучший для субъекта, как члена группы, руководитель в конкретном виде деятельности. Представления об идеальном руководителе — это представления о совершенном, с точки зрения субъекта оценки, руководителе, содержание которых составляет совокупность значимых характеристик его личности. Это осмысленный образ, конструирующий личные предпочтения и ожидания подчиненного относительно качеств руководителя, отражающий позицию работника в системе «руководитель-подчиненный». Таким образом, представления об идеальном руководителе, являясь социальными по своей природе, в тоже время выступают потребностно-мотивационной характеристикой их субъекта.

Цель исследования - изучение представлений об идеальном руководителе как основания психологической типологии подчиненных.

Объектом исследования послужили рядовые служащие подразделений информационных технологий ряда предприятий г. Москвы. Объем выборки -131 человек, мужчины в возрасте от 20 до 27 лет, с высшим или неполным высшим техническим образованием и опытом работы свыше трех лет.

Предмет исследования составили представления подчиненных об идеальном руководителе.

Основная гипотеза исследования. Представления об идеальном руководителе являются потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный». Содержание представлений об идеальном руководителе может выступать в качестве социально-психологического основания типологии подчиненных.

В развитие основной были сформулированы дополнительные гипотезы:

2. Наиболее значимыми компонентами личностной детерминации представлений об идеальном руководителе выступают ценностные ориентации подчиненного и его представления о себе как субъекте организационного поведения.

В ходе исследования решались следующие задачи:

- выделить и описать структуру представлений подчиненных об идеальном руководителе;

Методический аппарат исследования. Для сбора эмпирических данных применялись количественно-качественные методы: анкетирование, интервьюирование, а также комплекс методик для выявления индивидуально-психологических и социально-психологических особенностей личности подчиненного. В процессе обработки использовались методы математической статистики - корреляционный, однофакторный дисперсионный, факторный, регрессионный и кластерный анализ (при помощи программы Statistika 5.5 для Windows) .

Положения, выносимые на защиту:

1. Представления об идеальном руководителе есть отрефлексированный в сознании подчиненного образ совершенного руководителя, интегрирующий в себе знания и индивидуальный опыт управленческого взаимодействия. Представления об идеальном руководителе выступают потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненного, отражают его личные предпочтения, ожидания, а также позицию в системе управленческого взаимодействия «руководитель-подчиненный».

2. Базовыми структурными компонентами представлений подчиненных об идеальном руководителе, которые отражают систему требований к качествам его личности и выступают как ведущие психологические основания (критерии) оценки реального руководителя, являются: «влияние» - вектор оценки общей способности руководителя к управленческой деятельности (отношение к нему как к организатору); «дружелюбие» (социальная близость) - вектор оценки руководителя как человека (отношение к другим людям); «деловой настрой» - вектор оценки руководителя как работника, исполнителя (отношение к работе); «сотрудничество с коллективом» - вектор оценки руководителя как партнера коллеги); «профессионализм» - вектор оценки руководителя как специалиста, т.е. человека, обладающего специальными знаниями и умеющего их реализовывать в профессиональной деятельности. В структуре представлений подчиненных об идеальном руководителе отражается организационный контекст социальных представлений, который составляют базовые подсистемы организации.

4. Социально-психологические типы подчиненных определяются сочетанием и выраженностью ведущих психологических оснований (критериев) оценки реального руководителя, которые проявляются в содержании представлений об идеальном руководителе. Тип «Формально ориентированных» подчиненных отличают представления об идеальном руководителе как о влиятельном организаторе и дружелюбном человеке. Тип «Ориентированных на дело» подчиненных как ведущие критерии оценки руководителя выделяет качества, характеризующие его отношение к работе. Тип «Ориентированных на сотрудничество» подчиненных отличают требования к деловым и личностным качествам руководителя, обеспечивающим его сотрудничество с коллективом, коллегиальный стиль руководства. Тип «Ориентированных на профессионализм» подчиненных приоритетной считает оценку идеального руководителя как специалиста.

Научная новизна работы исследования состоит в:

- разработке подхода к изучению управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение» посредством анализа социальных представлений подчиненных об идеальном руководителе;

- определении психологического содержания понятия «представления об идеальном руководителе»;

- выявлении базовых структурных компонентов представлений и влияния на них личностных особенностей и опыта реального управленческого взаимодействия подчиненного; и •

- построении типологии подчиненных на основе выраженности базовых компонентов их представлений об идеальном руководителе.

Практическая значимость диссертации. Результаты исследования могут быть использованы в практике управленческого консультирования, в профориентационной, психодиагностической и профилактической работе, с целью отбора руководителей и оптимизации процессов адаптации персонала организации, а также повышения эффективности управленческого взаимодействия в системе «руководство-подчинение». Анализ индивидуальных представлений об идеальном руководителе позволяет наметить возможные направления практической деятельности по подготовке и обучению будущих руководителей.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

5. Показано, что представления об идеальном руководителе выступают потребностно-мотивационной характеристикой личности подчиненных и психологическим основанием их типологии. Выделены и описаны эмпирические типы подчиненных, отличающихся разным содержанием требований, фиксированных в их представлениях об идеальном руководителе. Каждый тип подчиненных характеризуется ориентацией на доминирующие критерии оценки руководителя: «ориентированные на сотрудничество» (отношение к руководителю как к партнеру, коллеге); «ориентированные на дело» (отношение к руководителю как к работнику), «формально-ориентированные» (отношение к руководителю как к организатору и человеку), «ориентированные на профессионализм» (отношение к руководителю как к специалисту).

7. Выявлена взаимосвязь общего уровня требований к идеальному руководителю и значимостью для подчиненного ценности «материально обеспеченная жизнь». Это означает, что к числу личностных детерминант представлений об идеальном руководителе следует отнести ее экономические ценности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новые социально-политические, социально-экономические и хозяйственные условия, которые сложились в ходе преобразований нашего общества за последние 15 лет, обусловили особую актуальность проблемы повышения эффективности управления организационными процессами. Одним из необходимых условий ее решения является оптимизация процессов руководства и подчинения в организации, создание условий эффективного управленческого взаимодействия. Важным и наименее изученным направлением исследований в этой области выступает изучение психологии подчиненного и, в частности, вопросов содержания представлений подчиненных об идеальном руководителе, отражающих систему требований (ожиданий) к методам и стилю управления руководителя в условиях реформирования экономики.

В настоящем исследовании разработан и применен социально-психологический подход к типологизации подчиненных посредством анализа их представлений об идеальном руководителе. Мы основывались на положениях системного и субъектно-деятельностного подходов в психологии, которые нашли свое отражение в трудах С.Л. Рубинштейна, А.В.Брушлинского, К.А.Абульхановой, В.Г.Ассеева, В.А.Барабанщикова, А.Л. Журавлева, Е.В.Шороховой и др., психологической теории отношений (А.Ф.Лазурский, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, Б.Ф.Ломов), концепции зонального взаимодействия социально-психологических и . экономических факторов А.Л.Журавлева, а также теории социальных представлений С.Московичи и концепции социального мышления, развитой в трудах К.А.Абульхановой и ее коллег.

Теоретический анализ исследований управленческого взаимодействия в системе «руководитель-подчиненный», а также работ, посвященных изучению социальных представлений, позволил сформулировать концептуальные положения для исследования представлений подчиненных об идеальном руководителе как основания их типологии, разработать специальную исследовательскую программу по изучению содержания представлений об идеальном руководителе, их взаимосвязи с личностными характеристиками подчиненных и фактором их опыта реального управленческого взаимодействия. Было проанализировано и описано понятие «представления об идеальном руководителе, дана общая характеристика нового для социальной психологии объекта исследования — работники подразделений информационных технологий, получившего свою широкую распространенность в 90-е годы XX столетия.

Проведенное исследование дало возможность выделить эмпирическую структуру представлений об идеальном руководителе, представленную в виде основных критериев оценки идеального руководителя: влияние (общая способность к руководству), дружелюбие (социальная близость), деловой настрой (отношение к делу), сотрудничество с коллективом и профессионализм. Отмечено, что в представлениях подчиненных об идеальном руководителе отражается основа лидерства и авторитета руководителя, неформальная основа его влияния, фиксируются наиболее типичные и важные с точки зрения подчиненных качества руководителя в аспекте взаимодействия с ним, что подчеркивает избирательный характер природы формирования образа идеального руководителя. В работе определены личностные факторы подчиненных и фактор их опыта реального управленческого взаимодействия с руководителем, детерминирующие представления об идеальном руководителе. На основе выраженности структурных компонентов представления об идеальном руководителе были выделены их типы и на их основе построена эмпирическая типология подчиненных.

В процессе диссертационного исследования были подтверждены все гипотезы исследования и положения, выносимые на защиту.

Представляется, что дальнейшее изучение социальных представлений участников управленческого взаимодействия о различных аспектах их совместной деятельности позволит расширить и обогатить базу знаний о факторах, детерминирующих эффективность организационной деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Смирнова, Нина Павловна, Москва

1. Абульханова К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Социальная психология в трудах отечественных психологов. Санкт-Петербург, 2000. - С.289-314

2. Абульханова К.А., Воловикова М.И. Исследование личностных особенностей и детерминант социальных представлений // Современная психология: состояние и перспективы исследований, 4.2. М.,2002. С.71-84

3. Андреева Г.М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии. -Вопросы психологии, 1979, № 6. С.26-38

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 2000. 288 с.

5. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. М.: Политиздат, 1973. 392 с.

6. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977. 382 с.

7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.

8. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально-психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива. Вестник Московского университета. Психология. 1980, № 4Ю - С.36-46

9. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива. Диссертация на соискание степени кандидата психологических наук. М. 1980. 171 с.

10. Ю.Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе "руководство-подчинение" в условиях производственного коллектива // Межличностное восприятие в группе. М.: изд-во МГУ, 1981. С. 191-210

11. Брушлинский А.В. Социальная психология в России и теория Сержа Московичи // Предисловие к кн. С.Московичи "Век толп". М.,1998. с.

12. Бахарева Н.В. Мастер в оценках рабочих и управленцев // Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969. -С.105-107

13. Бахарева Н.В. Оптимизация взаимоотношений руководителей подчиненных // Социальная психология и социальное планирование. Л.: Изд-во ЛГУ, 1973. -С.79-84

14. Белицкая Г.Э. Личностная модель ценностных ориентации // Проблема субъекта в психологической науке. М.: «Академичсекий проект», 2000. С.227-234

15. Бендас Т.Е. Уровень организованности групп и проблем лидерства (на примере студенческих групп): Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1981. 21 с.

16. Богомолова Н.Н. Доктрина "человеческих отношений" идеологическое оружие монополий. - М.: Мысль, 1970. - 175 с.

17. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965. 124 с.

18. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л.: Изд-во Ленингр.ун-та, 1970. - 133с.

19. Велтруска Гана. Авторитет руководителя: социально-психологический анализ. Дисс. .кандидата социологич. наук.М., 1991. 142 с.

20. Викентьева Е.Н. Привлекательность труда //Современные проблемы психологии управления. Сборник научных трудов / ред. Емельянова Т.П., Журавлев А.Л., Телятников Г.В. М.: Изд-во Институт Психологии РАН, 2002. -С. 100-121

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология менеджмента. М., 2001. 425 с.

22. Волкова Н.В. Влияние экономических факторов на особенности восприятия руководителя организации подчиненными. Дисс. . канд.психол. наук. Ярославль, 1996. 240 с.

23. Волков И.П., Захаров А.И., Ерицян О.П., Тимофеев Ю.Т. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса // Руководство и лидерство. Л., 1973. C.I30-142

24. Волков И.П., Емельянов Ю.Н. К критике "теории черт" лидерства // Человек и общество. Вып.Х1. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1973. - С.225-230

25. Воловикова М.И., Гренкова Л.Л. Современные представления о порядочном человеке // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. С.313-322

26. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320с.

27. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Экономика, 1966. - 472 с.

28. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982. 422 с.

29. Генов Ф. Психология бригады. М.: Прогресс, 1987. 272 с.

30. Гительмахер Р.Б. Восприятие мастера рабочими: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Л., 1978. 19 с.

31. Гительмахер Р.Б. Рабочий и мастер (социально-психологический аспект). М.: Высш. шк., 1989.-35 с.

32. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Иваново, 1994. с.

33. Гительмахер Р.Б. Социально-перцептивные процессы в управлении: Учеб. пособие. Иваново: ИвГУ, 1992. - 144 с.

34. Гомелаури МЛ. К вопросу о мотивационном значении социальных ожиданий: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Тбилиси, 1967. 25 с.

35. Гордиенко Е.В. Представления личности об отношении к ней других людей. Дисс.кнд.психол.наук. М., 2000. 216 с.

36. Горлов О.В. Соответствие психолого-профессиональных качеств менеджера ожиданиям трудового коллектива. Автореф. дис.канд. психол. наук. Тверь, 1993.-19 с.

37. Гребенюк Г.А., А.Г. Шмелев. Диагностика менеджерского стиля с помощью компьютерной игры и тест опросника // Вестн. Моск. ун-та.Сер. 14. 1994. №2. -С.59-66

38. Джидарьян И.А. Представление о счастье в российском менталитете. СПб.: «Алетейя», 2001. с.

39. Динь Jle Хао, Динамика требований к авторитету руководителя в условиях экономической реформы: На примере Вьетнама. Дис. Канд.психол.наук. М., 1993.- 120 с.

40. Долгова Н.В. Особенности профессионально-ролевых представлений госслужащих. Дис.канд. психол. наук. М., 2000. 178 с.

41. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М., 1987. 127 с.

42. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. с.

43. Емельянова Т.П. Социальное представление понятие и концепция // Психологический журнал. Том 22, №6, 2001. - С.39-47

44. Емельянов Ю.Н. Руководство коллективом как проблема социальной психологии (по материалам зарубежных исследований). Л.: Судостроение, 1971. -68 с.

45. Ерина С.И., Кузьмин E.G. Изучение руководителя на производстве (опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного коллектива): Учебное пособие. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1984. 68 с.

46. Жариков Е.С. Психологические проблемы организации труда хозяйственного руководителя: Учебное пособие. М.: Изд-во АНХ, 1983. -95 с.

47. Жуков Ю.М. Точность и дифференцированность межличностного восприятия. Автореф дис.канд. психол. наук. М., 1982. -22 с.

48. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Проблемы "человеческого фактора" в управлении. В кн.: Психологические проблемы социальной регуляции поведения. - М.: Наука, 1976,-С.41-63

49. Журавлев А.Л. Функциональная организация деятельности руководителя производственного коллектива. В кн.: Психологические аспекты человеческой деятельности. Часть I. - М.: 1978. - С.51-62

50. Журавлев A.JI. Типы исполнения указаний руководителя и культура управленческого труда // Культура труда как резерв повышения эффективности производства. Уфа: Уфим. авиац. ин-т, 1982. С. 108-110

51. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С.101-115.

52. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. С.173-189

53. Журавлев А.Л. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С.47-55

54. Журавлев А.Л., Ширяев С.А. Рассогласование управленческого взаимодействия при индивидуальной и бригадной форме организации труда // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. C.I5I-I63

55. Журавлев А.Л., Сиващенко Е.Н. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М., 1998. С.142-160.

56. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. в виде научного доклада. докт. психол. наук. М., 1999.- 132 с.

57. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // тезисы научно-практической конференции. С. 131-134

58. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях социально-экономических изменений. Автореф. дисс.канд психол. наук. М.,2002. 28 с.бО.Зигерт В, Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокращенный перевод с нем. М.: Экономика, 1990. 335 с.

59. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Российское педагогическое агентство, 1997 г. 323 с.

60. Кабаченко Т.С. Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» персонала // Современная психология: состояние и перспективы исследований, 4.2. М.,2002. С.280-299

61. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М.: Мысль, 1979.-254 с.

62. Калькова B.JL Исследование социальных представлений в европейской социальной психологии // Социология: Реферативный журнал. М.: ИНИОН РАН,1992. №4. С.28-29

63. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1968. 464 с.

64. Китов А.И. Социально-психологическая концепция руководства. // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. М.: 1974. -С.20-22

65. Китов А.И. Современное состояние и перспективы психологии управления. // Вопросы психологии, 1977, № 4. С. 15-26

66. Китов А.И. Психология управления. Учебник для слушателей Академии МВД СССР. М.: Изд-во Академии МВД СССР, 1979. - 521 с.

67. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: «Институт практической психологии», 1996. 382 с.

68. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учеб. пособие. М.: МГУ, 1988. -197 с.

69. Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. 391 с.

70. Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. М.: Высш. школа, 1972. -176 с.

71. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. -М.: Политиздат, 1978. 279 с.

72. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973. 191 с.

73. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Минск: Высшая школа, 1976. 350 с.

74. Коссов Б.Б. Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал, 1981. Т.2., №2. С.42-50

75. Корнилов Ю.К. Мышление руководителя и методы его изучения. Ярославль: Верх.-Волж. изд-во, 1982. 77 с.

76. Красовский Ю.Д. Если я руководитель. — М.: Моск. рабочий, 1993.- 191с.

77. Кретти Б. Психология в современном спорте. М., 1978. 325 с.

78. Кричевский P.JI. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии, 1977, № 6. -С.119-129

79. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. 384 с.

80. Кричевский P.JI., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М. 1985. 224 с.

81. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.:

82. Аспект пресс, 2001. 318 с.

83. Кузьмин Е.С. Вопросы социальной психологии руководства // Психология -производству и воспитанию. JL: Изд-во Ленингр.ун-та, 1977. С.3-12

84. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

85. Кукосян О.Г. Профессия и познание людей. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 1981.- 157 с.

86. Куликов В.Н. Прикладное исследование социально-психологического воздействия // Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1983. С.138-171

87. Михеева С.М., Чикер В.А. Количественная оценка личности как фактор управления инженерным коллективом // Психология и управление: Экспериментальная и прикладная психология: Межвуз. сб. /Отв. ред. Е.С.Кузьмин. Л.: ЛГУ, 1979. - Вып. 9. - С.31-37

88. Купрейченко А.Б., Каркулько Т.А. Социальные представления избирателей о качествах личности кандидата на основании факторов его биографии // Современные проблемы психологии управления. М.: Издательство "Институт психологии РАН", 2002. С.400-415

89. Лебедев А.Н. Социально-психологические проблемы формирования коллектива производственно-коммерческой фирмы // Психологический журнал. -1994. Т.1, № 5. С.22-29

90. Лебедев А.Н. Методика прогнозирования межличностных конфликтов в условиях совместной деятельности // Методики социально-психологического исследования личности и малых групп. М.: Институт психологии РАН, 1995. -С.73-90

91. Леонтьев А.А. Психология общения. Тарту, 1974.

92. Ломов Б.Ф. Проблемы психологии личности, индивидуальных различий между людьми и психологические аспекты подбора, подготовки и расстановки кадров. В кн.: Правовые и социально-психологические аспекты управления. - М.: Знание, 1972, с. 188-210.

93. Ломов Б.Ф., Китов А.И., Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления // Психологические проблемы эффективности и качества труда: Доклад У Всес. съезду психологов СССР. М., 1977. 19 с.

94. Макаренко А.С. Педагогическая поэма. Собр.соч. в 7-ми томах. T.I. М,1957.783 с.

95. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Изд-во Ленингр.ун-та, 1975. 312 с.

96. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. М., 1982. с.

97. Махлах И.С. О соотношении особенностей личности людей, имеющих высокий социометрический статус, с некоторыми ценностными ориентациями группы // II Междунар. колоквиум по социальной психологии. Тбилиси, 1971. С.231-232

98. Мейерович A.M. Направленность личности как фактор эффективности трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1985. -17 с.

99. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993. с.

100. Методы социальной психологии. Под ред.Е.С.Кузьмина и В.Е.Семенова. Д.: Изд-во Ленингр.ун-та, 1977. 175 с.

101. Мингалеева Г.А. Коллективная установка в совместной деятельности при бригадной организации труда: Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1985. -17 с.

102. Московичи С. Социальное представление: исторический взгляд // Психологический журнал, 2000. Т.21. №3. С. 20-33

103. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. 240с.

104. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационных-экономических условиях. Автореферат дисс.канд. психол.наук. М.,2000. 26 с.

105. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР: В 2-х т. М.: Изд-во акад. Пед. Наук РСФСР. Т.2, 1960. 426с.

106. Накошная Н.В. Взаимосвязь между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностно-профессиональными качествами гос. служащих. Автореф. дис. . канд. психол. наук. М. 2001. 22 с.

107. Никифорова НА. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Дисс. .канд психол. наук. Иваново, 1998. -168 с.

108. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. 150 с.

109. Ольшанский В.Б. Проблемы психологии коллектива // Социальная психология. М.: Политиздат, 1975. С.244-273.

110. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.:Прогресс, 1979.-420 с.

111. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971. -348 с.

112. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.,1986 г.-423 с.

113. Поддубный С.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы. Автореферат дисс. .кандидата психологических наук. М., 2001.-29 с.

114. Поддубный С.Е., Смирнова Н.П., Хащенко В.А. Влияние индивидуально-психологических характеристик подчиненных на представления об идеальном руководителе // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М., 1999. С. 190-202

115. Психология и управление: Экспериментальная и прикладная психология: Межвуз. сб. /Отв. ред. Е.С. Кузьмин. Л.: ЛГУ, 1979. Вып. 9. С. 31-37

116. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. -2-е изд. М.,1990 с.

117. Резников В.Е. Отношение к руководителю как фактор эффективности управленческого взаимодействия молодежного коллектива. Автореф. Дис. . канд. психол. наук. М. 1989 24 с.

118. Ристимяги И. Как объять необъятное? // Молодой коммунист, 1985. № I. -С.43-48

119. Роджерс Э., Агарвала Роджерс Р. Коммуникация в организациях. М., 1980г.

120. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973.-64 с.

121. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., 1957. 382 с.

122. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1998. - 688 с.

123. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 1973. с.

124. Русалинова А.А. Исследование взаимоотношений в производственной группе // Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969. С.99-100

125. Русалинова А.А. Некоторые вопросы формирования взаимоотношений в производственных группах // Человек и общество. Л.: Изд-во ЛГУ, 1972. Вып. 10. С.94-101

126. Русалинова А.А. Совершенствование системы взаимоотношений в первичном коллективе // Промышленная социальная психология. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982. -С.26-36

127. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995 г. 428 с.131132133134135136137138139140,141142143144145146

128. Самков Е.А. Роль авторитета руководителя производственного коллектива. Дис. . канд. философских наук. М., 1989. 182 с.'

129. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. Л.: Наука, 1979. 264 с.

130. Свенцицкий А,Л. Совершенствование взаимоотношений между рабочими и мастером // Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969. С.101-102

131. Свенцицкий А.Л., Гительмахер Р.Б. Оценочные суждения о мастере в производственном коллективе // В кн.: Экспериментальная и прикладная психология (Психология и управление). Вып.9. Л.: Изд-во Ленингр.ун-та, 1979.-С.11-18

132. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. -176 с.

133. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979. 135 с.

134. Степкин Ю.П. Некоторые факторы социально-психологической совместимости руководителя и коллектива // Учен. зап. ЛГУ. 1971. № 365. -С.3-17

135. Степкин Ю.П. О социально-психологической совместимости руководителя и коллектива (мастер и рабочие производственной бригады). Вестник Ленинградского университета, 1969, № II. с.76-83

136. Столяр И.Г., Калмакан Н.А. Производственная бригада основа трудового коллектива. М.: Экономика, 1973. - 119 с.

137. Тугарева Е.В. Соотношение психологических процессов принятия и отвержения альтернатив в ходе социального выбора. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М. 1995. 24 с.

138. Турецкая Г.В. Социально-психологическая типология деловой активности женщин. Дис. .канд психол. наук. М., 1999. 196 с.

139. Уманский Л.И. Психология организаторских способностей. Авто-реф. дис. д-ра психол. наук. М., 1968. - 31 с.

140. Уманский Л.И., Лутошкин А.Н. Психология работы комсорга. -М.: Молодая, гвардия, 1972. 160 с.

141. Фатеев Н.Н. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии, 1986. № I. -С.102-108

142. Фролова Н.П. исследование управленческого взаимодействия в бригадах // Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике: Тез. докладов Всес. науч.-техн. совещания. М., 1984. С.72-73

143. Фролова Н.П. Управленческое взаимодействие в бригадах с разным типом совместной деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1985. 17 с.

144. Философский словарь / Под ред. И.Т.Фролова. Издание пятое. М., 1986.

145. Ханин Ю.Л. Психология общения в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1980. -208 с.

146. Хащенко В. А. Влияние социально-психологических свойств совета бригады на эффективность управления производственным коллективом: Дис. . канд. психол. наук. М., 1986. 176 с.

147. Хащенко В.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности // Социальная психология экономического поведения. М.: Наука, 1999. С.56-67

148. Чернышев А.С. Организационные свойства коллектива как субъекта совместной деятельности // Актуальные проблемы социальной психологии: Тез. науч. сообщений Всес. симпозиума. Кострома, 1986. 4.1. С.86-87.

149. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л., 1986. 83 с.

150. Чугунова Э.С., Чикер В.А. Опыт социально-психологического изучения личности инженеров различного должностного статуса. Вильнюс: ЛитНИИНТИ, 1977. 63 с.

151. Шакуров Р.Х. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим коллективом. Автореф. дис. д-р а психол.наук. -Л., 1978.-38 с.

152. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. 208 с.

153. Шибанова Е.С., Хащенко В.А. Представления о богатом и бедном человеке в различных социально-экономических группа // Современная психология:состояние и перспективы исследований. Часть 2. М.: Изд-во «Институт психологи РАН», 2002г. С. 332-345

154. Ширяев С. А. Методы руководства при рассогласовании управленческого взаимодействия в условиях индивидуальной и бригадной форм организации труда: Дисс. канд. психол. наук. М., 1985. 163 с.

155. Шихирев П.Н. Социальная установка как предмет социально-психологического исследования // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976. С.278-295

156. Шихирев П.Н. Общественный идеал как объект социально-психологического исследования // Социально-психологические и нравственные аспекты изучения личности. Сборник научных трудов. М., 1988. С.30-36

157. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М., 2000. 447 с.

158. Шорохова Е.В. Актуальные проблемы социальной психологии в свете решений ХХУП съезда КПСС // Психол. журн. 1987. Т.8. № 3. С.3-20.

159. Шубкин В.Н., Кочетов Г.М. Руководитель, коллега, подчиненный (Опыт использования количественных оценок в социально-психологическом исследовании научного коллектива) // Социальные исследования. Вып.2. М.: Наука, 1968. - С.143-155

160. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975. -С.89-105

161. Ядов В.А. Социологическое исследование (Методология, программа, методы). М.: Наука, 1972. 239 с.

162. Ядов В.А. Социально-психологический портрет инженера. М.: Мысль, 1977.

163. Ядов В.А. О стимулах и мотивах трудовой деятельности //Научные основы политической работы в массах /Ред. коллег.: Ю.Я. Баскин и др. Л.: Лениздат, 1972. С.60 - 69

164. Якимова Е.В. Теория социальных представлений в социальной психологии: дискуссии 80-90 годов. М.: ИНИОН РАН, 1996. с.

165. Abric J.-Cl. Central system, peripheral system: their functions and role in the dynamics of social representations // Papers of social representations. 1993. V. 2. №2. P.75-78

166. Bandura A. Principles of behavior modification. N.Y.: Holt, finehart & Winston, 1969.-364 p.

167. Bandura A. Social learning theory. Englewood Cliffs (N.J.): Prentice-Hall, 1977.490 p.

168. Barrett R.S. Performance suitability and role agreement: two factors related to attitudes. Personnel Psychology, 1963, vol.16. - P.345-357

169. Bass B.M. Leadership, psychology and organizational behavior. N.Y., Harper, 1960. 548 p.

170. DabinR. The world of work. №4, 1958. p.

171. Doise W., Spini D., Clemence A. Human rights studied as social representations in a cross-national context // European journal of social psychology. 1999. V. 29. №1. P. 1-29

172. Dubin H. (ed.). Human relations in administration. (2d ed.). Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1961. - 635 p.

173. Fiedler P.E. Leadership and leadership effectiveness traits: a reconceptualization of the leadership trait problem. -In: L.Petrullo and B.M.Bass (Eds.). Leadership and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart, and Winston, 1961 - P. 179-186

174. Fiedler P.E. Contingency model of effectiveness leadership.-In: Advances in experimental social psychology. L.Berko-witz (ed.). Vol.1. N.Y.: Academic Press-P. 149-190

175. Fleishman E.A., Harris E.P. and Burtt H.E. Leadership and supervision in industry: An evaluation of a supervisory training programm. Columbus: Ohio State Univ.Press, 1955. - 110 p.

176. Gibb C.A. Leadership. In: The Handbook of Social Psychology. (2d ed.). Lindzey G. and Aronson E. (Eds.), vol.4, Cal.-L. -Ontario; Addison-Wesley Publ.Co., 1969 - P.205-282

177. Harris 0. Jeff. jr. Managing people at work. Concepts and cases in interpersonal behavior. Santa Barbara et al.: Wiley, 1976. - 581 p.

178. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resourches. 6th ed. Prentice Hall, Inc., 1993. p.

179. House R.J., Mitchell T.R. Path Goal theory of Leadership // Journal of Countemporary Business, 1974, №3. - P.

180. Hollander E.P. Emergent leadership and social influence. In: L.Petrullo and B.M.Bass (Eds.), Leadership and interpersonal behavior. N.Y.: Holt, Rinehart, and Winston.-P.31-47

181. Katz D., Kahn R.L. The social psychology of Organizations. (2d ed.).- N.Y., 1978. -838 p.

182. Likert R. Effective supervision: an adaptive and relative process // Personal psychol.-I958.- Vol. II,- P. 31-58

183. Luthans R.,Kreitner E. Organizational behavior modification.-Glenview (III.): ocott, Eoresman, 1975.-254p.

184. Markova I. Towards an epistemology of social representations // Journal for the theory of social behavior. 1996 V. 26. №2. P. 177-196

185. Maslow A. Motivation and personality. N.Y., 1954. p.

186. Meichenbaum D.H. Cognitive behavior modification,- Morris-town (N.J.): General Leaning Press, 1974. 237 p.

187. Miller B.C. Using behavioral science to solve organizational problems. Personnel Administration, 1968, vol.31 P.21-29

188. Mitchell T.R. People in organizations: Understanding their behavior. fl.Y. etc.,: McGraw-Hill, 1978. -474 p.

189. Moscovici S. The origin of social representations: a response to Michael // New ideas in psychology. 1990. V.8. №3. P. 383-388

190. McClelland D.C. The achieving society. Princeton. N.Y., 1961.

191. McCregor D. The human side of enterprise,- H.Y.: McGraw Hill, I960.- 314- p.

192. Rickhof H.-Chr.Grenzen der mitarbeiterfuhrund // Harvard-manager,- №3, 1985.-P.101-104

193. Sales S.M. Supervisory style and productivity: Review and theory // Readings in organizations. Structure .process, behavior. Ed. by J.L.Gibson e.a. Dallas (Tex.), Bus.publ., 1973 - P.303-312

194. Sayles Z.R. Behaviour of Industrial Work Groups. — N.Y.: Willey, 1958.-182 p

195. Sedwick R.C. Interaction: interpersonal relationships in organizations. Englewood Cliffs (N.Y.)i Prentice-Hall, 1974. 248 p.

196. Schormerhorn Jz. S.R., Hunt S.G., Osborn R.N. Managing organizational Behavior. 5th ed. South Wiley & Sons, Inc., 1994. P.

197. Stogdill R.M. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. Journal of Psychology, 1948, vol.25. - P.35-71

198. Stogdill R.M. Handbook of leadership. A survey of theory and research. N.Y.: Free Press; L.: Collier Macmillan, 1974. - 613 p.

199. Studies in organizational psychology, /.by B.M.Bass, S.D.Deep. Boston (Mass.), 1972.- 595 p.

200. Turner W.W. Dimensions of foreman performance: A factor analysis of criterion measures. Journal of Applied Psychology, 1960, vol.44 - P.216-223

201. Wagner W. Introduction to special issue // Journal for the theory of social behavior. 1996 V.26.№2.-P. 93-94

202. Wagner W. Queries about social representation and construction // Journal for the theory of social behavior. 1996 V.26. №2. P. 95-120

203. Bales R.F. Interaction process analysis: A method for study of small groups. Cambridge, Mass; Addison-Wesley. 1950. p.

204. Cottle T.J. Perceiving time: a psychological study with men and women. N.Y. 1976.