Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности

Сиващенко, Елена Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности

Автореферат

Автор научной работы: Сиващенко, Елена Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности"

На правах рукописи

СИВАЩЕНКО ЕЛЕНА НИКОЛАЕВНА

ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К РУКОВОДИТЕЛЯМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С РАЗНЫМИ ФОРМАМИ СОБСТВЕННОСТИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2003

Работа выполнена на кафедре социальной и этнической психологии Московской гуманитарно-социальной академии

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Журавлев Анатолий Лакгаонович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Базаров Тахир Юсупович

кандидат психологических наук Филинкова Евгения Борисовна

Ведущая организация: Тверской государственный университет

Защита состоится 17 июня 2003 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д521.004.05 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Московской гуманитарно-социальной академии по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской гуманитарно-социальной академии по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3.

Автореферат разослан л> мая 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совет;

кандидат педагогических наук, доцент

Гурова Е.В.

£87/?

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. Радикальные экономические и политические преобразования 90-х годов в российском обществе, оказавшие значительное влияние на сознание, поведение, иерархию ценностей, характер взаимоотношения людей, поставили также в качестве необходимой задачу дальнейшего изучения психологических отношений в трудовых коллективах.

В данном исследовании анализируется динамика отношения работников государственных и приватизированных предприятий к руководителям в условиях экономической нестабильности в обществе. Выявление закономерностей влияния социально-экономических условий на отношение работников к руководителям является актуальным как в теоретическом, так и практическом аспектах. Во-первых, результаты исследования дополняют научные данные о факторах формирования и проявления отношения работников к руководителям. Во-вторых, они способствуют построению более обоснованного прогноза динамики отношения работников к руководителям. В-третьих, результаты исследования могут использоваться для повышения эффективности руководства и оптимизации в целом производственных отношений в трудовых коллективах.

Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественной социальной психологии выполнен целый ряд работ, направленных на исследование отношения работников к руководителю (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, В.И.Секун, С.В.Сивуха), межличностной перцепции в системе управленческих отношений (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер, А.Л.Свенцицкий), эталонных требований, предъявляемых к руководителям (С.П.Безносов, Э.С.Чугунова) и социальных представлений работников о желаемом (А. Л.Журавлев, Е.В.Тугарева), ожидаемом (О.В.Горлов) и идеальном руководителе (Т.В.Герасимова, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко).

Изучению социально-экономических факторов отношения работников к руководителям посвящены работы Н.В.Волковой, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлева, Н.А.Никифоровой, Е.П.Шевелевой, Е.В.Шороховой и др. В данных исследованиях основным социально-экономическим фактором выступает, как правило, форма собственности предприятия. Несмотря на внимание к этой проблеме, динамика отношения работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в условиях кризисной экономической ситуации, сложившейся в российском обществе после августовского дефолта 1998 г., изучена явно недостаточно.

Цель исследования - провести сравнительный анализ отношения работников к руководителям в различных социально-экономических условиях трудовой деятельности. В качестве последних рассматривается форма собственности предприятия и экономическая обстановка в обществе. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ подходов ения

работников к руководителям и определяющих е

2. Выявить эмпирические типы отношения работников к руководителям в соответствии с прямыми и косвенными критериями.

3. Изучить динамику отношения работников к руководителям в различные в экономическом плане исторические периоды.

4. В различных экономических условиях сравнить отношение работников к руководителям на государственных и приватизированных предприятиях.

5. В условиях разных форм собственности предприятий изучить взаимосвязь личностных особенностей работников с их отношением к руководителям.

Объектом исследования выступили работники государственных и приватизированных предприятий.

Предметом исследования является динамика отношения работников к руководителям в различных социально-экономических условиях.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что отношение работников к руководителям зависит от социально-экономических условий трудовой деятельности. Частные гипотезы исследования:

1. Нестабильная экономическая обстановка в обществе приводит к изменению отношения работников к руководителям, которое проявляется, прежде всего, в завышении оценок работниками идеального руководителя.

2. Среди изучаемых факторов экономическая ситуация в обществе, по сравнению с формой собственности предприятия, оказывает более сильное влияние на отношение работников к руководителям, то есть, приводит к большему числу значимых различий в оценках работниками качеств руководителей.

3. Различия в отношении работников к руководителям государственных и приватизированных предприятий усиливаются в условиях экономического кризиса по сравнению с относительно стабильными экономическими условиями.

4. Существуют определенные типы отношения работников к руководителям. Работники с разными типами отношения к руководителям отличаются, прежде всего, личностными особенностями.

Методологическую основу исследования составили научные принципы детерминизма, развития, системности и положения субъектно-деятельностного подхода, разработанные в трудах Б.Г.Ананьева, А.В.Брушлинского, Б.Ф.Ломова, С.Л.Рубинштейна, К.А.Абульхановой, А.Л.Журавлева, Е.В.Шороховой и др.

Теоретическую основу исследования составили:

- положения теории психологических отношений личности (А.Ф.Лазурский, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, В.П.Позняков, Е.В.Шорохова);

- теоретические и эмпирические исследования отношения работников к руководителям (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер,

A.С.Горбатенко, А.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, С.М.Михеева, А.Л.Свенцицкий,

B.И.Секун, С.В.Сивуха и др.);

- исследования экономических факторов отношения работников к руководителям (Н.В.Волкова, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, Н.А.Никифорова, Е.П.Шевелева);

- положения теории социальных представлений (С.Московичи);

- исследования социальных представлений работников об идеальном, эталонном, ожидаемом и др. руководителях (С.П.Безносов, Т.В.Герасимова, О.В.Горлов, Динь Jle Хао, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко, Э.С.Чугунова и др.);

- исследования удовлетворенности трудом (А.А.Киссель, Э.Мэйо, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Е.Б.Филинкова, Ф.Херцберг, В.АДцов).

Методы исследования. Для изучения отношения работников к руководителям разработана программа стандартизированного опроса, которая включает такие методические приемы, как специально выделенные шкалы для оценки работниками качеств реальных и идеальных руководителей, степени своей удовлетворенности отдельными элементами производственной обстановки и самооценки работников. Для изучения личностных особенностей работников применялись: адаптированный М.В.Бодуновым и С.Д.Бирюковым опросник «Большая пятерка»; разработанный Е.Ф.Бажиным, С.А.Голынкиной и А.М.Эткиндом опросник уровня субъективного контроля; ориентационная анкета В.Смейкла и М.Кучера, позволяющая определить направленность личности; а также шкалы для самооценки работниками качеств, проявляемых при взаимодействии с другими людьми, и шкалы для оценки своего субъективно-экономического статуса.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие работники государственных (62% выборки) и приватизированных (38%) предприятий 4-х сфер деятельности: социальной сферы (образование, здравоохранение) - 23,5% выборки, промышленности и строительства - 23,9%, науки и управления - 23,5%, торговли и сферы обслуживания - 29,1%. Было опрошено 36,2% мужчин и 63,8% женщин; по возрасту выборка распределилась следующим образом: до 25 лет - 20,7%, 26-35 лет - 23,9%, 3645 лет - 25,4%, 46-55 лет - 23,9%, 56-65 лет - 6,1%. Общий объем выборки составил 213 человек.

Организация исследования. Исследование включало 3 этапа: первый был проведен в январе-феврале 1997г. (40% опрошенных), второй - в сентябре-октябре 1998г. (20%) и третий - в апреле-мае 2000г. (40%). Таким образом, первый и третий этапы исследования проведены в условиях относительно стабильной социально-экономической ситуации, второй - в условиях острого экономического кризиса в российском обществе (после августа 1998г.). На разных этапах исследование выполнялось на сопоставимых выборках, которые уравнивались по целому ряду факторов: полу, возрасту, уровню образования, сферам деятельности работников и т.д.

В работе использованы следующие математико-статистические приемы обработки данных: процентное (частотное) распределение, кросстабуляция, t-критерий Стьюдента, корреляционный, факторный и кластерный анализы, множественная регрессия. Обработка данных проводилась по программе Statistica 5.0.

Достоверность результатов исследования обеспечивается проработанностью его теоретико-методологических оснований, применением

адекватных цели исследования методических приемов сбора и математико-статистической обработки эмпирических данных и их апробации в пилотажном исследовании, а также сопоставимостью отдельных результатов, полученных в работе, с данными других авторов.

Положения, выносимые на защиту

1. Существуют прямые и косвенные критерии выявления отношения работников к руководителям. Прямым критерием выступает оценка работниками качеств реальных руководителей. Косвенными критериями являются: 1) оценка работниками качеств идеальных руководителей; 2) разница в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей; 3) удовлетворенность работников взаимоотношениями с руководителями и другими элементами производственной обстановки.

2. Критериями оценивания работниками реальных (непосредственных) руководителей являются следующие качества: деловитость, требовательность, общительность. В соответствии с данными критериями оценивания существуют 4 эмпирических типа отношения работников, характеризующих руководителей как: 1) высокоделовитых требовательных, 2) высокоделовитых нетребовательных, 3) деловитых малообщительных, 4) неделовитых общительных.

3. Различия в отношениях работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности связаны с экономической обстановкой в обществе. В условиях относительно стабильной экономической ситуации отношение к руководителям является сходным (близким) у работников государственных и приватизированных предприятий. Наоборот, отношение работников данных предприятий к своим непосредственным руководителям является принципиально различным в условиях острого экономического кризиса в стране.

4. Соотношение оценок работниками качеств реальных и идеальных руководителей предприятий с разными формами собственности носит «перекрестный» характер. В идеальном руководителе работники госпредприятий предпочитают видеть качества, которые реально представлены у руководителей приватизированных предприятий, а работники приватизированных предприятий - качества, которые реально представлены у руководителей государственных предприятий.

5. Между личностными особенностями работников и их оценками качеств руководителей отсутствуют взаимно однозначные соответствия. Работники с различными типами отношения к непосредственным руководителям достоверно различаются по степени направленности на задачу, нейротизму, добросовестности, ответственности, объективности, справедливости, критичности и терпимости.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна. Выявлены различия в отношении работников к руководителям, во-первых, на государственных и приватизированных предприятиях, во-вторых, в относительно стабильных и нестабильных экономических условиях. Т.е. рассмотрены социально-экономические факторы отношения работников к руководителям, изучать которые до экономических

преобразований не представлялось возможным в естественных условиях. Показано также, какие из данных социально-экономических факторов оказывают более интенсивное влияние на изменение оценок работниками качеств руководителей. Соответственно, исследование направлено на наращивание научных знаний о факторах отношения работников к руководителям и закономерностях его проявления, прежде всего, в различных социально-экономических условиях.

В целом, реализован подход к рассмотрению отношения работников к руководителям как системы взаимосвязанных оценок разного рода. В данном исследовании рассмотрены оценки работниками реальных и идеальных руководителей, их взаимосвязь с самооценкой работников и удовлетворенностью производственной обстановкой. Выделены прямые и косвенные критерии отношения работников к руководителям; показано, какие из данных критериев быстрее отражают изменение отношения работников к своим непосредственным руководителям. Выделены качества, которые являются ведущими (доминирующими) критериями оценивания работниками руководителей. Новым является выбор критериев (качеств), лежащих в основе теоретически описанной типологии отношения работников к руководителям. Выделены и соотнесены теоретические и эмпирические типы отношения работников к руководителям.

Практическая значимость исследования. Выводы по данной работе, во-первых, могут служить основанием для разработки практических рекомендаций по совершенствованию управленческой деятельности на предприятиях с разными формами собственности, а также в условиях относительно стабильной и нестабильной экономической ситуации в обществе. Во-вторых, полученные в диссертационном исследовании результаты открывают возможность прогнозирования (и соответственно, учета) динамики отношения работников к руководителям в условиях острых социально-экономических потрясений. В-третьих, отдельные результаты исследования могут быть полезны в учебных целях и применяться при проведении лекционных и семинарских занятий.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты различных этапов исследования неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры социальной и этнической психологии МГСА (1999-2003), а также были представлены на X психолого-педагогических чтениях молодых ученых, аспирантов и студентов «Проблема личности в современной психологии: методология, теория и практика» (Москва, 2000), Ежегодной конференции РПО «Психология созидания» (Казань, 2000), Третьей Всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности» (Санкт-Петербург, 2000), научной конференции «Психология управления в современной России» (Тверь, 2001), Международном симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI столетия» (Ярославль, 2001), Международном конгрессе «Психология инновационного управления социальными группами и организациями» (Кострома, 2001), Третьем Международном симпозиуме

«Рефлексивные процессы и управление» (Москва, 2001). Отдельные из полученных в диссертационном исследовании результатов используются автором на лекционных и семинарских занятиях по курсу «Социальная психология» на факультете психологии МГСА.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обоснована актуальность проблемы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, перечислены используемые методики, сформулированы гипотезы, положения, выносимые на защиту, научная новизна и практическая значимость работы.

Первая глава посвящена теоретическому анализу исследований феномена отношения работников к руководителям.

В первом параграфе рассмотрены основные теоретические подходы к изучению отношения работников к руководителям: психологическая теория отношений личности (В.Н.Мясищев), диспозиционная концепция личности (В.А.Ядов), социально-перцептивная теория (А.А.Бодалев). Отношение работников к руководителям - это, прежде всего, оценка работниками руководителей в условиях совместной трудовой деятельности, поэтому наиболее правомерным является рассмотрение данного феномена в рамках теории психологических отношений личности. Психологические отношения личности В.Н.Мясищев определил как целостную, сознательную, активную, избирательную, основанную на опыте, психологическую связь человека с различными сторонами действительности, выражающуюся в его действиях, реакциях и переживаниях. Отношения личности образуют систему, которая включает в себя: 1) отношение к предметам и явлениям природы, 2) отношение к людям и общественным явлениям, 3) отношение к себе. Выделены три компонента в структуре отношений: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Изучение проблемы психологических отношений получило активное развитие в работах Р.Б.Гительмахера, А.Б.Купрейченко,

B.П.Познякова, Е.В.Шороховой и др; феномен отношения работников к руководителям разработан в трудах Т.Ю.Базарова, Н.В.Бахаревой, Р.Б.Гительмахера, А.С.Горбатенко, А.Л.Журавлева, А.Б.Зайцева,

C.М.Михеевой, А.Л.Свенцицкого, В.И.Секуна, С.В.Сивухи и до.

Важными элементами управленческих отношений являются социальные представления работников об идеальном, эталонном, предпочитаемом руководителе (С.П.Безносов, Т.В.Герасимова, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко, Э.С.Чугунова и др.). Ведущим в данном случае выступает когнитивный компонент: социальные представления, согласно С.Московичи, - это разновидность, прежде всего, определенной формы знания. Поэтому оправданным является рассмотрение данных феноменов в рамках теории социальных представлений.

Во втором параграфе первой главы проводится теоретический анализ социально-психологических исследований факторов отношения работников к

руководителям. Выделенная совокупность факторов систематизирована следующим образом: 1) личностные особенности руководителей, стиль руководства; 2) личностные особенности работников, их социальные представления об идеальном, эталонном, нормативном, ожидаемом руководителе; 3) организационно-управленческие факторы (сфера деятельности, тип организации, специфика управленческой деятельности, ранг руководителя, организационные изменения, условия трудовой деятельности, ситуационные факторы); 4) общественно-политическая и социально-экономическая ситуация в обществе, а также культурно-исторические условия. Последний фактор можно рассматривать в качестве условий макросреды, остальные факторы - в качестве условий микросреды жизнедеятельности трудовых коллективов. Данные факторы оказывают различное влияние на устойчивые и динамические особенности отношения к руководителям.

В третьем параграфе первой главы проводится теоретический анализ исследований, посвященных изучению влияния социально-экономических условий на динамику психологических отношений в трудовых коллективах (Е.Д.Дорофеев, А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, Е.В.Шорохова и др.). Данные работы составили новое научное направление, которое получило название «психология социальных изменений» (А.Л.Журавлев). Категория «социальные изменения» употребляется для описания некоторого «отступления» от нормы в общественном развитии; под социальными изменениями понимаются, прежде всего, радикальные социальные изменения и социальная нестабильность как следствие изменений (Г.М.Андреева).

В условиях социально-экономических изменений наблюдается динамика таких социально-психологических феноменов, как профессиональная направленность руководителей и стиль руководства, авторитет руководителей трудовых коллективов и его критерии, восприятие руководителя организации подчиненными, оценочный стереотип руководителя, требования к личности руководителя и социальные ожидания по отношению к нему со стороны участников совместной трудовой деятельности и др. (Н.В.Волкова, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, Т.Коно, А.С.Коцюба, Н.А.Никифорова, ЕИШевелева, Е.В.Шорохова).

В четвертом параграфе первой главы сформулированы концептуальные основы исследования и разработана программа эмпирического исследования отношения работников к руководителям в условиях разных форм собственности. Отношение работников к руководителям — это одна из составляющих целостной системы отношений работников. Данная система отношений работников ограничивается трудовой деятельностью и включает также отношение к коллегам, к самим себе, отношение к трудовой деятельности в данном коллективе, отношение к микро- и макроусловиям жизнедеятельности трудовых коллективов и т.д.

В соответствии с традициями отечественной психологии, в структуре отношений работников рассматриваются три компонента: 1) эмоциональный компонент - выражается в оценке объектов отношения, в эмоциональных переживаниях по отношению к ним (это ядро отношения);

2) когнитивный компонент - выражается в знаниях об объектах отношения (так называемая представленность отношения в сознании);

3) поведенческий компонент - выражается в готовности к поведению.

На теоретическом уровне выделено 9 типов отношения работников к руководителям, в которых проявляется различное сочетание оценок работниками степени выраженности (высокая, средняя, низкая) нравственных и деловых качеств руководителей:

1) высокая оценка и нравственных, и деловых качеств;

2) средняя оценка и нравственных, и деловых качеств;

3) низкая оценка и нравственных, и деловых качеств;

4) высокая оценка нравственных и средняя оценка деловых качеств;

5) высокая оценка нравственных и низкая оценка деловых качеств;

6) средняя оценка нравственных и высокая оценка деловых качеств;

7) средняя оценка нравственных и низкая оценка деловых качеств;

8) низкая оценка нравственных и высокая оценка деловых качеств;

9) низкая оценка нравственных и средняя оценка деловых качеств.

Выбор данных групп качеств объясняется тем, что нравственные качества являются основными при оценивании любой личности, а деловые - при оценивании руководителей.

Вторая глава посвящена результатам исследования отношения работников к руководителям в условиях разных форм собственности предприятий.

Первый параграф содержит анализ оценок работниками (общая выборка) качеств реальных и идеальных руководителей. Наиболее высоко работники оценили такие качества своих непосредственных руководителей, как ответственность, уверенность, проявление упорства в работе, порядочность, общительность, оперативное принятие решений в сложных ситуациях, предприимчивость, требовательность. Наиболее низко были оценены следующие качества руководителей: проявление заботы о подчиненных, умение предвидеть, внедрение целесообразных нововведений, стимулирование исполнителей, эффективное распределение работы в коллективе.

В структуре специальных профессионально важных качеств личности реального руководителя выделены 4 подструктуры: нравственность, деловитость, требовательность и общительность; при этом ведущими являются нравственность и деловитость руководителей. Оценки работниками степени выраженности данных качеств легли в основу типологии их отношения к непосредственным руководителям. Проанализировано 4 типа отношений, в каждом из которых наблюдается принципиально различное сочетание оценок качеств руководителей. Руководители, получившие соответствующие оценки работников, были условно интерпретированы как: 1) высокоделовитые требовательные, 2) высокоделовитые нетребовательные, 3) деловитые малообщительные, 4) неделовитые общительные (рисунок 1).

Нравственность Деловитость Требовательность Общительность

Рис.1. Группы работников с различными типами отношения к руководителям.

Социально-демографические характеристики руководителей (пол, возраст, образование, ранг и стаж работы в должности) оказали различное влияние на оценки работниками выделенных качеств. Так, возраст и ранг руководителей в большей степени влияют на оценки работниками деловитости и требовательности своих руководителей, образование - на оценки нравственности и требовательности руководителей, пол руководителей связан только с оценками их общительности, а стаж работы руководителя в должности оказывает влияние на оценки работниками всех перечисленных качеств.

Идеальный руководитель оценен работниками достаточно высоко и стереотипно по всем изучавшимся качествам. При этом в значительно более высокой степени работники оценили следующие качества идеальных руководителей: порядочность, уверенность, способность эффективно распределять работу в коллективе, способность оперативно принимать рациональные решения в сложных ситуациях, ответственно относиться к работе. Наоборот, в значительно более низкой степени работники оценили требовательность и общительность идеальных руководителей.

В структуре качеств идеального руководителя выделено 3 группы: организаторские качества, требовательность и заботливость, среди которых ведущей (доминирующей) является первая группа качеств. Т.е. идеальный руководитель - это прежде всего хороший организатор. Эмпирически выделено две группы работников, различающихся представлениями об идеальной степени выраженности организаторских качеств, требовательности и заботливости руководителей (рисунок 2). Работники 1-ой группы высоко оценили заботливость идеальных руководителей и низко - их требовательность и организаторские качества. Работники 2-ой группы, наоборот, высоко оценили требовательность и организаторские качества идеальных руководителей и низко - их заботливость. Идеальный руководитель первой группы работников интерпретирован как нетребовательный, второй группы работников - как требовательный. Несмотря на то, что ведущим критерием оценивания

работниками идеальных руководителей выступили организаторские качества, выбор условных обозначений данных двух групп руководителей основан на том, что именно по качеству требовательности идеальных руководителей выявлена максимальная разница в оценках работников.

Организаторские Требовательность Заботливость качества

Рис.2. Группы работников с различными типами социальных представлений об идеальном руководителе.

Второй параграф второй главы содержит результаты исследования динамики отношения работников к руководителям в условиях экономической нестабильности в обществе. Выявлена динамика отношения работников к руководителям в условиях острого экономического кризиса в стране (после августа 1998 года), которая проявляется в увеличении оценок работниками, прежде всего, организаторских качеств идеального руководителя. Соответственно, в данных условиях изменяется и степень рассогласования в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей - она становится выше, чем в условиях относительно стабильной экономической ситуации. В нестабильных экономических условиях увеличивается и процент работников (60%), считающих, что идеальный руководитель должен быть требовательным. В данных условиях именно требовательность и организаторские качества выступают ведущими критериями оценивания работниками идеальных руководителей. Наоборот, в относительно стабильных экономических условиях ведущим критерием оценивания идеальных руководителей являются только организаторские качества.

В нестабильных экономических условиях также практически в два раза снижается число работников, высоко оценивающих нравственность, деловитость, требовательность и общительность своих непосредственных руководителей. Наибольшее число работников в относительно стабильных экономических условиях оценили своих руководителей как высокоделовитых требовательных (38,5%), а в условиях экономического кризиса - как деловитых малообщительных (32,5%). При этом, в относительно стабильных

экономических условиях для работников важны, прежде всего, нравственные и деловые качества непосредственных руководителей (именно данные качества являются основными критериями оценивания), в нестабильных экономических условиях - только деловые качества. Т.е. чувствительность работников к степени выраженности нравственных качеств реальных руководителей повышается только в условиях стабильности, а в условиях экономического кризиса она невысока.

Третий параграф второй главы содержит результаты исследования отношения работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности. В условиях острого экономического кризиса работники приватизированных предприятий достоверно выше, чем работники государственных предприятий, оценивают своих непосредственных руководителей в среднем по всем изучавшимся качествам (р=0,024), и прежде всего, по таким, как предприимчивость (р=0,000), способность оперативно принимать решения в сложных ситуациях (р=0,046), ответственное отношение к работе (р=0,040), требовательность (р=0,029), принятие инициативы подчиненных (р=0,045). В целом, в данных условиях руководители приватизированных предприятий являются более деловитыми, чем руководители государственных предприятий (р=0,022).

В относительно стабильных экономических условиях работники государственных предприятий в меньшей степени, чем работники приватизированных предприятий, оценивают проявление реальными руководителями упорства в работе (р=0,048) и при этом выше оценивают их требовательность (р=0,044). Т.е. наиболее противоречивыми в различных экономических условиях являются оценки степени выраженности требовательности руководителей предприятий с разными формами собственности. В условиях острого экономического кризиса более требовательными являются руководители приватизированных предприятий, в относительно стабильных экономических условиях - руководители госпредприятий.

Выделенное сходство оценок работниками госпредприятий нравственности и деловитости реальных руководителей (на общей выборке) не повторяется в условиях приватизированных предприятий. Более того, только на данных предприятиях выявлена отрицательная связь между оценками работниками нравственности и деловитости своих непосредственных руководителей (г=-0,29). Соответственно, чем выше работники приватизированных предприятий оценивают деловые качества своих руководителей, тем ниже - их нравственные качества, и наоборот. Подобная взаимосвязь оценок в условиях государственных предприятий отсутствует.

Достоверно различное процентное соотношение работников государственных и приватизированных предприятий выявлено среди работников, оценивших непосредственных руководителей как высокоделовитых нетребовательных (2-й тип) и неделовитых общительных (4-й тип). Среди работников со 2-м типом отношения больше работников приватизированных предприятий, чем работников государственных предприятий: 59% и 41% соответственно. Среди работников с 4-м типом

отношения 72% работников госпредприятий и 28% работников приватизированных предприятий. Это еще раз подтверждает данные о большей деловитости руководителей приватизированных предприятий. Среди работников с 1-м типом отношения (высокоделовитые требовательные руководители) и 3-м типом отношения (деловитые малообщительные руководители) - практически одинаковое процентное соотношение работников государственных (по 60%) и приватизированных (по 40%) предприятий. Т.е. 1-й и 3-й типы отношения к реальным руководителям в одинаковой степени представлены работниками предприятий с разными формами собственности.

Характер оценивания качеств идеального руководителя работниками предприятий с разными формами собственности практически полностью повторяет профиль оценок работников с различными типами социальных представлений об идеальном руководителе. Так, оценки качеств идеального руководителя работниками приватизированных предприятий соответствуют оценкам работников (на общей выборке), в представлении которых идеальный руководитель должен быть требовательным (тип 2), а оценки идеального руководителя работниками государственных предприятий - оценкам работников, которые считают, что идеальный руководитель должен быть нетребовательным и заботливым (тип 1).

В условиях острого экономического кризиса работники приватизированных предприятий значительно выше оценили проявление идеальным руководителем упорства в работе (р=0,012), его общительность (р=0,049) и принятие инициативы подчиненных (р=0,010). В относительно стабильных экономических условиях работники приватизированных предприятий в идеальном руководителе достоверно выше, чем работники государственных предприятий, оценили такие качества, как умение предвидеть (р=0,039) и брать на себя ответственность в сложных ситуациях (р=0,037).

Примерно одинаковое число работников предприятий с разными формами собственности считают, что идеальный руководитель должен быть требовательным (48% работников госпредприятий и 52% работников приватизированных предприятий). Наоборот, среди тех, кто низко оценил требовательность идеального руководителя - в два раза больше работников госпредприятий, чем работников приватизированных предприятий (67% и 33% соответственно).

Выявлена определенная специфика в соотношении оценок организаторских качеств, энергичности, требовательности и общительности реальных и идеальных руководителей работниками предприятий с разными формами собственности. Она заключается в так называемом «перекрестном» характере оценок работниками данных качеств реальных руководителей государственных и приватизированных предприятий и их представлениях о том, в какой степени описываемые качества должны быть выражены у идеального руководителя. Во-первых, реальные руководители государственных предприятий и идеальные руководители приватизированных предприятий высоко оценены работниками по организаторским качествам, энергичности, требовательности и общительности. Во-вторых, реальные руководители

приватизированных предприятий и идеальные руководители государственных предприятий высоко оценены работниками только по организаторским качествам и энергичности; при этом работники отметили низкую степень требовательности данных руководителей, а коммуникативные качества вообще слабо представлены в факторных структурах качеств указанных руководителей. Соответственно, в идеальном руководителе работники госпредприятий предпочитают видеть качества, которые реально представлены у руководителей приватизированных предприятий, а работники приватизированных предприятий - качества, которые реально представлены у руководителей государственных предприятий.

Четвертый параграф второй главы посвящен анализу личностных особенностей работников с различными типами отношения к руководителям. Выявлено, что на предприятиях с разными формами собственности различным является: во-первых, характер влияния социально-демографических характеристик работников на их оценки качеств руководителей; во-вторых, характер взаимосвязи личностных особенностей работников и их оценок качеств руководителей.

Из рассмотренных в работе социально-демографических характеристик только образование, сфера деятельности и состав семьи работников государственных и приватизированных предприятий оказали влияние на их оценки качеств реальных и идеальных руководителей. На государственных предприятиях данные оценки также связаны с возрастом работников. Рассогласование в оценках качеств реальных и идеальных руководителей на государственных предприятиях связано в большей степени с ответственностью и добросовестностью работников, на приватизированных предприятиях - с терпимостью работников и их направленностью на взаимодействие и интернальностью в области неудач.

Социально-демографические характеристики не выступили в качестве значимого критерия дифференциации между работниками с различными типами отношения к реальным руководителям и социальных представлений об идеальных руководителях. Наоборот, работники с различными типами отношения к непосредственным руководителям достоверно различаются по степени направленности на задачу, нейротизма, добросовестности, ответственности, объективности, справедливости, критичности и терпимости. В отличие от этого, работники с выделенными типами социальных представлений об идеальном руководителе различаются только степенью критичности при взаимодействии с другими людьми, которая в большей степени выражена у работников, высоко оценивших требовательность идеального руководителя.

Третья глава содержит анализ удовлетворенности работников производственной обстановкой как косвенного критерия их отношения к руководителям на предприятиях с разными формами собственности.

Первый параграф включает данные по удовлетворенности работников производственной обстановкой (общая выборка). Проанализированы оценки работниками таких составляющих элементов производственной обстановки, как различной направленности взаимоотношения в трудовом коллективе (по

вертикали и горизонтали), оплата и содержание профессионального труда. Также рассматривались оценки работниками эффективности деятельности своего трудового коллектива, уровня авторитета руководителя, уважительного отношения к нему и частоты возникновения конфликтов с оцениваемым руководителем. Оценки работниками перечисленных показателей различаются в зависимости от типа их отношения к непосредственным руководителям (таблица 1). Наиболее высокую удовлетворенность данными элементами производственной обстановки отметили работники, оценившие реальных руководителей как высокоделовитых требовательных (1 тип), а наиболее низкую - работники, оценившие руководителей как неделовитых общительных (4 тип).

Таблица 1. Средние значения оценок удовлетворенности производственной обстановкой работниками с различными типами отношения к непосредственным руководителям. _____

Показатели Тип 1 Тип 2 Тип 3 Тип 4 Общая выборка

Уд-тъ оплатой труда 4,12 2,70 3,27 2,72 3,32

Уд-ть содержанием труда 4,73 4,11 4,23 3,92 4,31

Уд-ть взаимоотношениями с руководителем 6,02 4,81 4,60 4,08 5,02

Уд-ть взаимоотношениями с коллегами 6,07 5,00 5,40 5,84 5,63

Эффективность деятельности коллектива 5,33 4,70 5,13 4,52 4,98

Уважительное отношение к руководителю 6,41 5,74 5,33 4,32 5,58

Авторитет руководителя 6,20 4,89 5,23 3,81 5,19

Частота возникновения конфликтов с рук-лем 1,44 1,89 2,23 2,52 1.95

В целом, из изучавшихся показателей работники наиболее высоко оценили свою удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и наиболее низко - удовлетворенность оплатой труда. Причем оценки работниками удовлетворенности отдельными элементами производственной обстановки изменяются в зависимости от социально-демографических характеристик руководителей и периода совместной деятельности работников с оцениваемыми руководителями.

Второй параграф третьей главы содержит данные о динамике удовлетворенности работников производственной обстановкой в условиях экономической нестабильности. В условиях экономического кризиса 1998г., по сравнению с относительно стабильными экономическими условиями 2000г., более высокими являются оценки работниками степени своей удовлетворенности оплатой и содержанием профессионального труда и, одновременно с этим, более низкими - их оценки эффективности деятельности трудовых коллективов и степени удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководителями. В целом, в период с 1997 по 2000 годы отмечено повышение удовлетворенности работников взаимоотношениями в трудовом коллективе (по вертикали и горизонтали) и их оценок эффективности деятельности коллектива. В этот период повысились также оценки работниками уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к

ним и снизились их оценки частоты возникновения конфликтов с непосредственными руководителями. Увеличение данных оценок может являться свидетельством более благоприятной рабочей атмосферы, возможно, стабилизации (или улучшения) производственной ситуации в организациях.

Выявлено также, что оценки работниками своей удовлетворенности различными элементами производственной обстановки являются в большей степени взаимосвязанными в относительно стабильных экономических условиях, чем в радикально (кризисно) изменяющихся экономических условиях.

Третий параграф третьей главы содержит данные о влиянии формы собственности предприятия на удовлетворенность работников производственной обстановкой. Работники приватизированных предприятий достоверно выше, чем работники государственных предприятий, оценили степень своей удовлетворенности оплатой труда и взаимоотношениями с непосредственными руководителями, а также уровень их авторитета. Данные различия в оценках сохраняются и в относительно стабильных, и в нестабильных экономических условиях и подтверждаются результатами процентного распределения оценок.

Наоборот, в различных экономических условиях работники предприятий с разными формами собственности примерно одинаково оценивают эффективность деятельности своих трудовых коллективов, удовлетворенность содержанием профессионального труда и взаимоотношениями с коллегами, а также частоту возникновения конфликтов со своими руководителями. Однако, несмотря на сходство (близость) оценок, работники государственных и приватизированных предприятий рассматривают данные показатели по-разному, то есть, связывают их с удовлетворенностью принципиально различными элементами производственной обстановки. Косвенно это отражает существование различий в оценках работников предприятий с разными формами собственности.

Четвертый параграф третьей главы содержит данные о взаимосвязи удовлетворенности работников производственной обстановкой с их личностными особенностями. Выявлено, что характер данной взаимосвязи является различным на предприятиях с разными формами собственности, а именно, одни и те же личностные особенности связаны с удовлетворенностью работников совершенно различными элементами производственной обстановки.

Выявлены личностные особенности работников предприятий с разными формами собственности, по которым обнаружено наибольшее количество достоверных корреляционных связей с удовлетворенностью работниками отдельными элементами производственной обстановки. Так, на государственных предприятиях в качестве такой личностной особенности выступает добросовестность работников, и она положительно связана с их оценками удовлетворенности оплатой труда (г=0,41) и взаимоотношениями с руководителями (г=0,30), а также с оценками уровня авторитета руководителей (г=0,29). На приватизированных предприятиях такими личностными особенностями являются ответственность работников, их открытость опыту и

объективность. Ответственность работников приватизированных предприятий положительно связана с их оценками эффективности деятельности своих трудовых коллективов (г=0,38), удовлетворенности оплатой труда (г=0,29) и взаимоотношениями с коллегами (г=0,38), а также со степенью уважительного отношения к непосредственным руководителям (1=0,29). Открытость работников опыту, наоборот, отрицательно связана с оценками эффективности деятельности своих трудовых коллективов (г=-0,36), удовлетворенности оплатой и содержанием труда (г=-0,45 и г=-0,47 соответственно) и частоты возникновения конфликтов с руководителем (г=-0,48). Объективность работников приватизированных предприятий положительно связана с их удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителями (г=0,39), оценками уровня авторитета руководителей (г=0,31) и степени уважительного отношения к ним (г=0,35) и отрицательно связана с частотой возникновения конфликтов с руководителями (р=-0,33).

Пятый параграф третьей главы включает данные о взаимосвязи оценок работниками качеств руководителей и удовлетворенности производственной обстановкой на предприятиях с разными формами собственности. Выявлен различный характер взаимосвязи степени удовлетворенности работников отдельными элементами производственной обстановки с их оценками нравственности и деловитости руководителей - ведущими (доминирующими) качествами в структуре личности руководителя. Так, оценки работниками деловитости своих непосредственных руководителей на приватизированных предприятиях положительно связаны только с их оценками удовлетворенности содержанием профессионального труда, а на государственных предприятиях - с оценками эффективности деятельности своих трудовых коллективов, удовлетворенности взаимоотношениями по вертикали, уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к ним. Т.е. в условиях разных форм собственности предприятий оценки деловитости реальных руководителей связаны с удовлетворенностью работников принципиально различными элементами производственной обстановки. Наоборот, независимо от формы собственности предприятия оценки работниками нравственности своих непосредственных руководителей отрицательно связаны с частотой возникновения конфликтов с оцениваемыми руководителями и положительно с удовлетворенностью работников взаимоотношениями по вертикали, уровнем авторитета руководителей и степенью уважительного отношения к ним.

Таким образом, удовлетворенность отдельными элементами производственной обстановки может быть рассмотрена в качестве косвенного критерия отношения работников к руководителям.

В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы и намечаются перспективы дальнейших исследований.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

реальных руководителей, а также удовлетворенность работников взаимоотношениями по вертикали и другими элементами производственной обстановки являются косвенными критериями отношения работников к руководителям.

2. В качестве основных критериев оценивания работниками реальных руководителей выступили 4 группы качеств: нравственность, деловитость, требовательность и общительность. Эмпирически выделены 4 типа отношения работников к непосредственным руководителям, которые соответствуют 4-ем типам руководителей: 1) высокоделовитые требовательные, 2) высокоделовитые нетребовательные, 3) деловитые малообщительные, 4) неделовитые общительные. Работники, оценившие руководителей как высокоделовитых требовательных, наиболее высоко удовлетворены производственной обстановкой, а наиболее низко - работники, оценившие руководителей как неделовитых общительных.

3. Основными критериями оценивания работниками идеальных руководителей выступили: организаторские качества, требовательность и заботливость. Выделено 2 группы работников с различными типами социальных представлений об идеальных руководителях: одни работники высоко оценили заботливость и низко - требовательность и организаторские качества идеальных руководителей; другие работники, наоборот, высоко оценили требовательность и организаторские качества и низко - заботливость идеальных руководителей.

4. Экономическая ситуация в обществе и форма собственности предприятия как социально-экономические условия жизнедеятельности трудовых коллективов оказывают различное по силе (интенсивности) влияние на отношение работников к руководителям. В большей степени детерминирует отношение работников к руководителям фактор экономической стабильности / нестабильности в обществе.

5. В относительно стабильные в экономическом плане 1997 и 2000 годы фактор формы собственности предприятий, детерминирующий отношение работников к руководителям, является менее значимым. Об этом свидетельствует слабо выраженная специфика в оценках работниками руководителей на государственных и приватизированных предприятиях. Однако на данных предприятиях оценки деловитости реальных руководителей связаны с удовлетворенностью работников принципиально различными элементами производственной обстановки: на приватизированных предприятиях - только с удовлетворенностью содержанием профессионального труда, на госпредприятиях - с оценками эффективности деятельности трудовых коллективов, удовлетворенности взаимоотношениями по вертикали, уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к ним.

В целом, в период с 1997 по 2000 гг. повышается удовлетворенность работников взаимоотношениями в трудовом коллективе (по вертикали и горизонтали) и их оценки эффективности деятельности коллектива, уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к ним и снижаются оценки работниками частоты возникновения конфликтов с руководителями.

Данное изменение оценок является свидетельством стабилизации производственной ситуации в организациях.

1998 года. В данных условиях работники приватизированных предприятий •

значительно выше, по сравнению с работниками госпредприятий, оценили деловые качества реальных руководителей, уровень их авторитета, удовлетворенность взаимоотношениями по вертикали и оплатой труда. Т.е. форма собственности предприятий вносит существенные изменения в отношение работников к руководителям в условиях острых экономических потрясений.

7. В представлении работников, идеальный руководитель государственного предприятия соответствует идеальному руководителю в условиях относительно стабильной экономической ситуации в обществе, а приватизированного предприятия - идеальному руководителю в условиях экономического кризиса. В определенной степени это подтверждает существующий в обыденном сознании людей стереотип о большей стабильности госпредприятий и меньшей стабильности приватизированных предприятий.

Аналогично, работники государственных предприятий и работники в относительно стабильных экономических условиях дают сходные оценки нравственности и деловитости (ведущих критериев оценивания) реальных руководителей. Наоборот, на приватизированных предприятиях и в нестабильных экономических условиях выявлена отрицательная связь между оценками данных качеств, т.е. чем выше работники оценивают деловые '

качества своих непосредственных руководителей, тем ниже - их нравственные качества, и наоборот.

8. На предприятиях с разными формами собственности выявлено > «перекрестное» соотношение оценок работниками реальных и идеальных руководителей по организаторским качествам, энергичности, требовательности

и общительности. В идеальном руководителе работники госпредприятий предпочитают видеть качества, которые реально представлены у руководителей приватизированных предприятий (высокая степень выраженности организаторских качеств и энергичности и низкая степень требовательности), а работники приватизированных предприятий - качества, которые реально представлены у руководителей государственных предприятий (высокая степень выраженности организаторских качеств, энергичности, требовательности и общительности).

в данных условиях изменилась и степень рассогласования в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей - она стала больше, чем в условиях относительно стабильной экономической ситуации.

10. Личностные особенности работников выступают в качестве важного фактора их отношения к реальным руководителям, социальных представлений об идеальном руководителе и удовлетворенности производственной обстановкой. Работники с разными типами отношения к руководителям достоверно различаются по степени направленности на задачу, нейротизму, добросовестности, ответственности, объективности, справедливости, критичности и терпимости. В отличие от этого, работники с выделенными типами социальных представлений об идеальном руководителе различаются только степенью критичности при взаимодействии с другими людьми, которая в большей степени выражена у работников, высоко оценивших требовательность идеального руководителя.

11. Рассогласование в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей на госпредприятиях связано в большей степени с ответственностью и добросовестностью работников, на приватизированных предприятиях - с терпимостью работников, их направленностью на взаимодействие и интернальностью в области неудач. На государственных и приватизированных предприятиях одни и те же личностные особенности связаны с удовлетворенностью работников различными элементами производственной обстановки. При этом, эмпирическими референтами удовлетворенности / неудовлетворенности работников взаимоотношениями по вертикали и другими элементами производственной обстановки выступают: с одной стороны, рассогласование в оценках качеств реальных и идеальных руководителей; с другой стороны, рассогласование в оценках работниками собственных качеств и качеств реальных руководителей.

Основные результаты работы изложены в следующих публикациях автора:

1. Сиващенко E.H., Журавлев А.Л. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Институт психологии РАН, 1998. С. 142-160. [0,88 / автора 0,44 п.л.]

2. Сиващенко E.H., Журавлев А.Л. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1999. С. 150-162. [0,88 / автора 0,44 п.л.]

3. Сиващенко E.H., Журавлев А.Л. Оценка работниками качеств руководителей государственных и приватизированных предприятий // Психология созидания. Том 7. Вып. 1. Казань: Мастер Лайн, 2000. С. 24-26. [0,12 / автора 0,06 п. л.]

4. Сиващенко E.H., Журавлев A.JI. Удовлетворенность работников государственных и приватизированных предприятий элементами производственной обстановки // Третья Всероссийская научно-практическая конференция «Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности». СПб.: СПбГУЭФ, 2000. С. 87-90. [0,16 / автора 0,08 пл.]

5. Сиващенко E.H. Социальные представления о руководителе в зависимости от личностных особенностей работника // Психология управления в современной России: Материалы научной конференции. Тверь: Альба, 2001. С. 90-93. [0,17 п.л.]

6. Сиващенко E.H. Удовлетворенность работников производственной обстановкой в различных сферах деятельности // Психология инновационного управления социальными группами и организациями: Материалы международного конгресса / Отв. ред. А.В.Брушлинский, А.Л.Журавлев, Н.П.Фетискин. М. - Кострома, 2001. С. 366-368. [0,14 п.л.]

7. Сиващенко E.H. Социальные представления о руководителе в различных экономических условиях // Проблемы социальной психологии XXI столетия. Т.З /Под ред. В.В.Козлова. Ярославль, 2001. С. 44-47. [0,16 пл.]

8. Сиващенко E.H. Образ руководителя как компонент рефлексивного управления на предприятиях с разными формами собственности // Рефлексивные процессы и управление. Тезисы П1 Международного симпозиума / Под ред. А.В.Брушлинского и В.Е.Лепского. М.: Институт психологии РАН, 2001. С. 166-168. [0,18 пл.]

9. Сиващенко E.H. Удовлетворенность работников производственной обстановкой в различных организационно-экономических условиях // Современные проблемы психологии управления / Отв. ред. Т.П.Емельянова, А.Л.Журавлев, Г.В.Телятников. М.: Институт психологии РАН, 2002. С. 275291. [0,81 пл.]

Подписано в печать 12.05.2003 г. Формат 60x84 1/16 Усл.печ.л.1,4 _Тираж 100 экз. Заказ _

Издательство Московской гуманитарно-социальной академии Адрес редакции: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1

äoo^A

-Ä879

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сиващенко, Елена Николаевна, 2003 год

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования отношения работников к руководителям.

1.1. Теоретические подходы к изучению отношения работников к руководителям.

1.2. Социально-психологические исследования факторов отношения работников к руководителям.

1.3. Влияние социально-экономических условий на динамику психологических отношений в трудовых группах.

1.4. Концептуальные основы и программа исследования отношения ^ работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности.

2.1. Отношение работников к реальным и идеальным руководителям (анализ на общей выборке).

2.2. Динамика отношения работников к руководителям в условиях экономической нестабильности.

2.3. Форма собственности предприятия как фактор отношения работников к руководителям.

2.4. Личностные характеристики работников с различными типами отношения к руководителям.

Выводы по главе 2.

Глава 3. Отношение работников к руководителям и их удовлетворенность производственной обстановкой на предприятиях с разными формами собственности.

3.1. Удовлетворенность производственной обстановкой работников с различными типами отношения к руководителям (анализ на общей выборке).

3.2. Динамика удовлетворенности работников производственной обстановкой в условиях экономической нестабильности.

3.3. Форма собственности предприятия как фактор удовлетворенности работников производственной обстановкой.

3.4. Личностные характеристики работников как фактор удовлетворенности производственной обстановкой.

3.5. Взаимосвязь оценок работниками качеств руководителей и удовлетворенности производственной обстановкой на предприятиях с разными формами собственности.

Выводы по главе 3.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Отношение работников к руководителям на предприятиях с разными формами собственности"

На стадии первоначальной разработки находится проблема изучения отношения работников к руководителям в условиях разных форм собственности предприятий. При этом открытым остается вопрос о характере влияния экономической нестабильности в обществе (прежде всего, острых экономических кризисов) на динамику отношений работников государственных и приватизированных предприятий к своим непосредственным руководителям. Выявление закономерностей влияния рассмотренных социально-экономических условий на отношение работников к руководителям является актуальным как в теоретическом, так и практическом аспектах. Во-первых, результаты исследования дополняют научные данные о факторах формирования и проявления отношения работников к руководителям. Во-вторых, они способствуют построению более обоснованного прогноза динамики отношения работников к руководителям. В-третьих, результаты исследования могут использоваться для повышения эффективности руководства и оптимизации производственных отношений в трудовых коллективах.

Состояние разработанности проблемы исследования. В отечественной социальной психологии выполнен целый ряд работ, направленных на исследование отношения работников к руководителю (Р.Б.Гительмахер, А.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, В.И.Секун, С.В.Сивуха), межличностной перцепции в системе управленческих отношений (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер, А.Л.Свенцицкий), эталонных требований, предъявляемых к руководителям (С.П.Безносов, Э.С.Чугунова) и социальных представлений работников об ожидаемом (О.В.Горлов) и идеальном руководителе (Т.В.Герасимова, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова, В.А.Хащенко).

Изучению социально-экономических факторов отношения работников к руководителям посвящены работы Н.В.Волковой, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао,

А.Л.Журавлева, Н.А.Никифоровой, Е.П.Шевелевой, Е.В.Шороховой и др. Основным социально-экономическим фактором, фигурирующим в данных исследованиях, является форма собственности предприятия. Несмотря на внимание к этой проблеме, динамика отношения работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в условиях кризисной экономической ситуации в российском обществе изучена явно недостаточно.

1. Провести теоретический анализ подходов к изучению отношения работников к руководителям и определяющих его факторов.

Объектом исследования выступили работники государственных и приватизированных предприятий.

2. Среди изучаемых факторов экономическая ситуация в обществе, по сравнению с формой собственности предприятия, оказывает более сильное влияние на отношение работников к руководителям, т.е. приводит к большему числу значимых различий в оценках работниками качеств руководителей.

4. Существуют определенные типы отношения работников к руководителям; работники с разными типами отношения к руководителям отличаются, прежде всего, личностными особенностями.

- положения теории психологических отношений личности (А.Ф.Лазурский, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, К.К.Платонов, В.П.Позняков, Е.В.Шорохова) и теории социальных представлений (С.Московичи);

- теоретические и эмпирические исследования отношения работников к руководителям (Т.Ю.Базаров, Н.В.Бахарева, Р.Б.Гительмахер, А.С.Горбатенко,

A.Л.Журавлев, А.Б.Зайцев, С.М.Михеева, А.Л.Свенцицкий, В.И.Секун, С.В.Сивуха и др.) и социальных представлений работников об идеальном, эталонном, ожидаемом и др. руководителях (С.П.Безносов, Т.В.Герасимова, О.В.Горлов, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, С.Е.Поддубный, Н.П.Смирнова,

B.А.Хащенко, Э.С.Чугунова и др.);

- исследования удовлетворенности трудом как косвенного критерия отношения работников к руководителям (А.А.Киссель, Э.Мэйо, А.А.Русалинова, А.Л.Свенцицкий, Е.Б.Филинкова, Ф.Херцберг, В.А.Ядов и др.);

- исследования экономических факторов отношения работников к руководителям (Н.В.Волкова, Данг Тьи Тхань, Динь Ле Хао, А.Л.Журавлев, Н.А.Никифорова, Е.П.Шевелева, Е.В.Шорохова).

Методы исследования. Для изучения отношения работников к руководителям разработана программа стандартизированного опроса (приложение 1), которая включает такие методические приемы, как специально выделенные шкалы для оценки работниками качеств реальных и идеальных руководителей и степени своей удовлетворенности отдельными элементами производственной обстановки. Для изучения личностных особенностей работников применялись: адаптированный М.В.Бодуновым и С.Д.Бирюковым опросник «Большая пятерка»; разработанный Е.Ф.Бажиным, С.А.Голынкиной и А.М.Эткиндом опросник уровня субъективного контроля; ориентационная анкета В.Смейкла и М.Кучера, позволяющая определить направленность личности; шкалы для самооценки работниками качеств, проявляемых при взаимодействии с другими людьми, и шкалы для оценки своего субъективно-экономического статуса.

Эмпирическая база исследования. В исследовании приняли участие работники государственных (62% выборки) и приватизированных (38%) предприятий 4-х сфер деятельности: социальной сферы (образование, здравоохранение) -23,5% выборки, промышленности и строительства - 23,9%, науки и управления -23,5%, торговли и сферы обслуживания - 29,1%. Было опрошено 36,2% мужчин и 63,8%) женщин; по возрасту выборка распределилась следующим образом: до 25 лет - 20,7%, 26-35 лет - 23,9%, 36-45 лет - 25,4%, 46-55 лет - 23,9%, 56-65 лет -6,1%. Общий объем выборки составил 213 человек.

В работе использованы следующие математико-статистические приемы обработки данных: процентное распределение, кросстабуляция, t-критерий

Стьюдента, корреляционный, факторный и кластерный анализы, множественная регрессия. Обработка данных проводилась по программе Statistica 5.0.

Достоверность результатов исследования обеспечивается проработанностью его теоретико-методологических оснований, применением адекватных цели исследования методических приемов сбора и математико-статистической обработки данных и их апробации в пилотажном исследовании, а также сопоставимостью отдельных результатов, полученных в работе, с данными других авторов.

Положения, выносимые на защиту

2. Критериями оценивания работниками реальных (непосредственных) руководителей являются следующие качества: нравственность, деловитость, требовательность, общительность. В соответствии с данными критериями оценивания существуют 4 эмпирических типа отношения работников, характеризующих руководителей как: 1) высокоделовитых требовательных, 2) высокоделовитых нетребовательных, 3) деловитых малообщительных, 4) неделовитых общительных.

3. Различия в оценках руководителей работниками предприятий с разными формами собственности связаны с экономической обстановкой в обществе. Оценки руководителей работниками государственных и приватизированных предприятий являются сходными (близкими) в условиях относительно стабильной экономической ситуации и принципиально различными в условиях острого экономического кризиса в стране.

5. Между личностными особенностями работников и их оценками качеств руководителей отсутствуют взаимно однозначные соответствия. Работники с разными типами отношения к непосредственным руководителям достоверно различаются по степени направленности на задачу, нейротизму, добросовестности, ответственности, объективности, справедливости, критичности и терпимости.

Научная новизна. Выявлены различия в отношении работников к руководителям, во-первых, на государственных и приватизированных предприятиях, во-вторых, в относительно стабильных и нестабильных экономических условиях. Проанализирована динамика отношения работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в условиях острого экономического кризиса в стране. Показано, какие из данных социально-экономических факторов оказывают более интенсивное влияние на изменение оценок работниками качеств реальных и идеальных руководителей. Соответственно, исследование направлено на наращивание научных знаний о факторах отношения работников к руководителям и закономерностях его проявления.

В целом, реализован подход к рассмотрению отношения работников к руководителям как системы взаимосвязанных оценок разного рода. В данном исследовании рассмотрены оценки работниками реальных и идеальных руководителей, их взаимосвязь с самооценкой работников и удовлетворенностью взаимоотношениями с руководителями и другими элементами производственной обстановки. Выделены прямые и косвенные критерии отношения работников к руководителям; показано, какие из данных критериев быстрее отражают изменение отношения работников к своим непосредственным руководителям. Выделены качества, которые являются ведущими (доминирующими) критериями оценивания работниками руководителей. Новым является выбор критериев (качеств), лежащих в основе теоретически описанной типологии отношения работников к руководителям. Выделены и соотнесены теоретические и эмпирические типы отношения работников к руководителям.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

ВЫВОДЫ

1. Оценки работниками качеств реальных (непосредственных) руководителей выступают прямым критерием отношения к руководителям; оценки качеств идеальных руководителей и степень их соответствия качествам реальных руководителей, а также удовлетворенность работников взаимоотношениями по вертикали и другими элементами производственной обстановки являются косвенными критериями отношения работников к руководителям.

2. В качестве основных критериев оценивания работниками реальных руководителей выступили 4 группы качеств: нравственность, деловитость, требовательность и общительность. Эмпирически выделены 4 типа отношения работников к непосредственным руководителям, которые соответствуют 4-ем типам руководителей: 1) высокоделовитые требовательные, 2) высоко деловитые нетребовательные, 3) деловитые малообщительные, 4) неделовитые общительные. Работники, оценившие руководителей как высокоделовитых требовательных, наиболее высоко удовлетворены производственной обстановкой, а наиболее низко — работники, оценившие руководителей как неделовитых общительных.

3. Основными критериями оценивания работниками идеальных руководителей выступили: организаторские качества, требовательность и заботливость. Выделено 2 группы работников с различными типами социальных представлений об идеальных руководителях: одни работники высоко оценили заботливость и низко — требовательность и организаторские качества идеальных руководителей; другие работники, наоборот, высоко оценили требовательность и организаторские качества и низко - заботливость идеальных руководителей.

4. Экономическая ситуация в обществе и форма собственности предприятия как социально-экономические условия жизнедеятельности трудовых коллективов оказывают различное по силе влияние на отношение работников к руководителям. В большей степени детерминирует отношение работников к руководителям фактор экономической стабильности / нестабильности в обществе.

5. В относительно стабильные в экономическом плане 1997 и 2000 годы фактор формы собственности предприятий, детерминирующий отношение работников к руководителям, является менее значимым. Об этом свидетельствует слабо выраженная специфика в оценках работниками руководителей на государственных и приватизированных предприятиях. Однако на данных предприятиях оценки деловитости реальных руководителей связаны с удовлетворенностью работников принципиально различными элементами производственной обстановки: на приватизированных предприятиях - только с удовлетворенностью содержанием профессионального труда, на госпредприятиях - с оценками эффективности деятельности коллективов, удовлетворенности взаимоотношениями по вертикали, уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к ним.

В целом, в период с 1997 по 2000 гг. повышается удовлетворенность работников взаимоотношениями в трудовом коллективе и их оценки эффективности деятельности коллектива, уровня авторитета руководителей и уважительного отношения к ним и снижаются оценки работниками частоты возникновения конфликтов с руководителями. Данное изменение оценок является свидетельством стабилизации производственной ситуации в организациях.

6. Отношение работников государственных и приватизированных предприятий к своим непосредственным руководителям принципиально различалось в условиях острого экономического кризиса в стране после августа 1998 года. В данных условиях работники приватизированных предприятий значительно выше, по сравнению с работниками госпредприятий, оценили деловые качества реальных руководителей, уровень их авторитета, удовлетворенность взаимоотношениями по вертикали и оплатой труда. Т.е. форма собственности предприятий вносит существенные изменения в отношение работников к руководителям в условиях острых экономических потрясений.

8. На предприятиях с разными формами собственности выявлено «перекрестное» соотношение оценок работниками реальных и идеальных руководителей по организаторским качествам, энергичности, требовательности и общительности. В идеальном руководителе работники госпредприятий предпочитают видеть качества, которые реально представлены у руководителей приватизированных предприятий (высокая степень выраженности организаторских качеств и энергичности и низкая степень требовательности), а работники приватизированных предприятий - качества, которые реально представлены у руководителей государственных предприятий (высокая степень выраженности организаторских качеств, энергичности, требовательности и общительности).

9. Изменение отношения работников к руководителям в большей степени фиксируется косвенными критериями (оценка идеальных руководителей и т.д.), в меньшей степени - прямыми критериями (оценка реальных руководителей). Так, в условиях острого экономического кризиса работники выше оценили организаторские качества именно идеальных руководителей, оценки же ими качеств реальных руководителей практически не изменились. Соответственно, в данных условиях изменилась и степень рассогласования в оценках работниками качеств реальных и идеальных руководителей - она стала больше, чем в условиях относительно стабильной экономической ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ социально-психологических работ по изучаемой проблематике позволил выделить психологическую структуру феномена отношения работников к руководителям, рассмотреть основные теоретические подходы к его изучению и факторы, оказывающие влияние на его формирование и проявление. Среди многочисленной группы объективных и субъективных факторов отношения работников к руководителям (организационно-управленческие условия, личностные особенности работников и руководителей, их социально-демографические характеристики и т.д.) наименее изученными являются форма собственности предприятий и условия экономической ситуации в обществе. Необходимость исследования именно данной группы так называемых социально-экономических факторов продиктована происходившими в российском обществе 90-х гг. экономическими реформами и кризисами.

Концептуальные представления о критериях отношения работников к руководителям (выделенные в результате анализа теоретических и эмпирических работ) легли в основу специально разработанной программы эмпирического исследования. Само исследование включало 3 этапа и проводилось в январе-феврале 1997г., сентябре-октябре 1998г. и апреле-мае 2000г., т.е. до, во время и после августовского кризиса 1998г. Сопоставление результатов данных исследовательских срезов позволило сравнить отношение работников государственных и приватизированных предприятий к руководителям в различных социально-экономических условиях жизнедеятельности трудовых коллективов.

В работе выделены и проанализированы прямые и косвенные критерии отношения работников к руководителям и построена теоретическая и эмпирическая типология данных отношений. Была высказана и получила подтверждение гипотеза о том, что специфика отношения работников к руководителям государственных и приватизированных предприятий зависит от экономической ситуации (стабильности / нестабильности) в обществе. Выявлено, что отношение работников к руководителям предприятий с разными формами собственности в большей степени различается в условиях острого экономического кризиса в обществе. Также получены данные о различном влиянии личностных особенностей работников государственных и приватизированных предприятий на характер их оценивания качеств реальных и идеальных руководителей.

Проведение дальнейших исследований в этой области может быть связано с изучением влияния социально-экономических условий на представления работников о желаемом, ожидаемом, нормативном руководителях - вопросы, которые на сегодняшний день являются неизученными, но необходимыми для прогнозирования динамики психологических отношений в трудовых коллективах.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сиващенко, Елена Николаевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования //Психологический журнал. 1994. Т. 15. № 4. С. 39-55.

2. Агапов B.C. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельно-^ сти руководителя. М.: МОСУ, 2000. - 30 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. 407 с.

4. Александрова Ю.В. Методики диагностики отношений взрослого человека: роли, позиции, нравственная сущность. Воронеж: МОДЭК, 2001. 96 с.

5. Алексеев Н.А., Гайдаржи С.Г. «Матричный» подход к оценке личности руководителя // Методики социально-психологической диагностики личности и группы / Отв. ред. А.Л.Журавлев, В.А.Хащенко. М.: Институт психологии АН СССР, 1989.-С. 78-89.

6. Аллахвердян А.Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы. Дис. . канд. психол. наук. - М., 1992. - 53 с.

7. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. Пособие для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997. - 239 с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1996. - 376 с.

9. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология XX столетия: Теоретические подходы. М.: Аспект Пресс, 2001. - С. 151-157.

10. Аронсон Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию. М.: Аспект Пресс, 1999. - 517 с.

11. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977. -382 с.

12. Безносов С.П. Об исследовании эталонов личности инженерно-Щ технических и руководящих работников // Экспериментальная и прикладнаяпсихология (Психология личности и малых групп). Вып. 8. Л., Изд-во Ленингр. Ун-та, 1977.-С. 114-118.

13. Бодал ев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982.-200 с.

14. Бодалев А.А. Психология общения. М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «Модэк», 1996.-256 с.

15. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

16. Волкова Н.В. Влияние экономических факторов на особенности восприятия руководителя организации подчиненными. Дис . канд. психол. наук. -Ярославль, 1996. 240 с.

17. Генов Ф. Психология управления: Пер. с болг. М.: Прогресс, 1982. - 422с.

18. Гительмахер Р.Б., Зайцев А.Б. Психологические отношения подчиненных к руководителю. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1996. - 168 с.

19. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: МГУ, 1987176 с.

20. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996. - 448 с.

21. Горлов О.В. Критерии оценки руководителей по системе В.В.Добрынина // Психология управления в современной России. Материалы научной конференции. Тверь: Альба, 2001. С. 139-141.

22. Горлов О.В. Соответствие психолого-профессиональных качеств менеджера ожиданиям трудового коллектива. Дис. канд. психол. наук.-Тверь, 1993-198с.

23. Гребенюк Г.А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Дис. . канд. психол. наук. М., 1994. -244 с.

24. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства // Психологическое обозрение. М.: Российское психол. общество, 1995. -№1,-С. 14-20.

25. Дадиверин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. Т. 16. № 3. С. 146-151.

26. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе / Отв. ред. А.Л.Журавлев. М.: ИП РАН, 1996. - 226 с.

27. Дуаз В. Явление анкеровки в исследованиях социальных представлений // Психологический журнал. 1994. Т. 15. № 1. С. 19-26.

28. Жариков Е.С. Социальная психология и хозяйственный руководитель. М.: Знание, 1979. - 64 с.

29. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал. 1983. Т. 4. №1. С. 57-67.

30. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дис .доктор, психол. наук.- М., 1999.- 132 с.

31. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях // Психологический журнал. 1998. Т. 19. № 3. С. 3-16.

32. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика / Отв. ред. Е.В.Шорохова, В.П.Левкович. М.: Наука, 1985. - С. 2338.

33. Журавлев А.Л., Сиващенко Е.Н. Предпочтение личностных качеств руководителя работниками предприятий с разными формами собственности // Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1999. С. 150-167.

34. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях социально-экономических изменений. Дис. канд. психол. наук. -М., 2002. 228 с.

35. Загрузина Т.А. Позиция руководителя и социально-психологический климат трудового коллектива. Дис. канд. психол. наук. Ленинград, 1983. - 201 с.

36. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 168 с.

37. Залесская С.Н., Короткина Е.Д. Взаимоотношения с руководителем как фактор удовлетворенности трудом // Психология управления в современной России. Материалы научной конференции. Тверь: Изд-во «Альба», 2001. С.81-83.

38. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

39. Ильин С.С. Психологическая готовность к управленческим профессиям и ее диагностика // Прикладная психология. 1999. № 4. С. 1-11.

40. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Российское пед. агенство, 1997.-324 с.

41. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999. - 584 с

42. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер, 2000. - 560 с.

43. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984. 248 с.

44. Клуниченко Н.М. Руководитель и подчиненный в системе управления. -Барнаул: Алт. кн. изд-во, 1979. 72 с.

45. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1978. - 279 с.

46. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М.: Прогресс, 1973.- 190 с.

47. Козырев А.Б. Основы руководства трудовым коллективом.-ЛКИ,1990. 92с.

48. Краткая философская энциклопедия. М.: Издательская группа «Прогресс» - «Энциклопедия», 1994. - 576 с.

49. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

50. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. -Ы.: Аспект Пресс, 2001.-318 с.

51. Кроник А.А., Кроник Е.А. Психология человеческих отношений. Дубна: Феникс, Когито-Центр, 1998. - 224 с.

52. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. -Л.: Лениздат, 1974. 167 с.

53. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001. - 544 с.

54. Купрейченко А.Б. Отношение личности к соблюдению нравственных норм в зависимости от психологической дистанции (у предпринимателей и менеджеров). Дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 184 с.

55. Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д: Феникс, 1999. - 608 с.

56. Ладанов И.Д., Пронников В.А. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. М.: Знание, 6/1987. Серия "Наука и техника управления".- 64 с.

57. Лазурский А.Ф. Избранные труды по психологии М.: Наука, 1997.- 446с.

58. Ломов Б.Ф. Системность в психологии / Под ред. В.А.Барабанщикова, Д.Н.Завалишиной, В.А.Пономаренко. М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК»,1996. - 384 с.

59. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства. Дис. . канд. психол. наук. - Пермь, 1981.-226 с.

60. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

61. Малышев К.Б. Психология управления. М.: ПЕР СЕ, 2000. - 144 с.

62. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: ЛГУ, 1975. - 312 с.

63. Марков М. Теория социального управления. М.: Прогресс, 1978. - 447 с.

64. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992. 702 с.

65. Местное управление / Под ред. П.Н. Лебедева. Л.: ЛГУ, 1987. Серия "Человек и общество". - Вып. 22. - 231 с.

66. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Журавлева. М.: Институт психологии РАН, 1995.-С. 48-55.

67. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. -М.: Институт психологии АН СССР, 1989. 219 с.

68. Методологические проблемы социальной психологии / Отв. Ред. Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1975. - С. 89-106.

69. Мешалкин В.В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур. Дис. канд. психол. наук.-М., 1996.- 131с.

70. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М.: Молодая гвардия, 1975. - 368 с.

71. Московичи С. Социальное представление: исторический взгляд // Психологический журнал. 1995. Т. 16. №2. С. 3-14.

72. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационно-экономических условиях. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 26 с.

73. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: Ин-т практической психологии, Воронеж: НПО «Модэк», 1995. - 356 с.

74. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 200 с.

75. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. Автореф. дис. . канд. психол. наук. Иваново, 1998.-23 с.

76. Обознов А.А., Муконина М.В. Соотношение общих и специальных профессионально важных качеств с успешностью деятельности // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. Москва-Калуга, 2000. С. 271-272.

77. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми: Советы руководителю. К.: Политиздат Украины, 1990. - 205 с.

78. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М.Андреевой, Я.Яноушека. М.: МГУ, 1987. 302 с.

79. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

80. Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В.Винокурова, И.И.Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

81. Основы предпринимательства / Под ред. В.И.Рогача. Киев: Торгово-издательское бюро BHV, 1992. - 540 с.

82. Основы социально-психологической теории / Под ред. А.А.Бодалева, А.Н.Сухова. М.: Международная пед. академия, 1995. - 421 с.

83. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. — СПб.: Питер, 2000.-528 с.

84. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999. - 592 с.

85. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. -М.: Просвещение, 1978. 176 с.

86. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.-298 с.

87. Проблемы социальной психологии XXI столетия. Т.З / Под ред. В.В. Козлова. Ярославль, 2001. - С. 44-47.

88. Психологическая наука в России XX столетия: проблемы теории и истории/ Под ред. А.В.Брушлинского- М.: Институт психологии РАН, 1997. 576 с.

89. Психологические исследования общения / Отв. ред. Б.Ф.Ломов, А.В.Беляева, В.Н.Носуленко. М.: Наука, 1985. - 344 с.

90. Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Отв. ред. Е.В.Шорохова, М.И.Бобнева. М.: Наука, 1976. - 368 с.

91. Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. Москва-Калуга, 2000. 469 с.

92. Психология личности в трудах отечественных психологов / Сост. Л.В.Куликов. СПб.: Питер, 2000. - 480 с.

93. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Социум, ИПРАН, 2001. - 288 с.

94. Психология созидания. Ежегодник РПО. Том 7. Выпуск 1. Казань, 2000. -340 с.

95. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общ. ред. Л.В.Винокурова. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

96. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Аспект Пресс, 1999. - 429 с.

97. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 10/1973. Серия "Наука управления". - 64 с.

98. Руководитель. Коллектив. Личность. Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1974. - 264 с.

99. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология: Хрестоматия /Сост. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. С.409-421.

100. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. Л.: Наука, 1979. - 264 с.

101. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

102. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело (Социально-психологические аспекты). М.: Политиздат, 1983. -159 с.

103. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ,1986.-176 с.

104. Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Издательский центр «Академия», 2000.-264 с.

105. Славская А.Н. Интерпретация как предмет психологического исследования //Психологический журнал. 1994. Т.15. №3. С. 78-88.

106. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л.Журавлев. М.: ИП РАН, 1997. - 142 с.

107. Совместная деятельность: Методология, теория, практика / Отв. ред.

108. A.Л.Журавлев, П.Н.Шихирев, Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1988. - 232 с.

109. Современная психология: Справочное руководство / Отв. ред.

110. B.Н.Дружинин. М.: ИНФРА-М, 1999. - 688 с.

111. Современные проблемы психологии управления / Отв. ред. Т.П.Емельянова, А.Л.Журавлев, Г.В .Телятников. М.: Институт психологии РАН, 2002.-416 с.

112. Соколинский В.М. Психологические основы экономики. М.: ЮНИТИ, 1999.-215 с.

113. Социальная психология / Отв. ред. А.Л.Журавлев. М.: ПЕР СЕ, 2002. -351 с.

114. Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. А.Л. Свенцицкий. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

115. Социальная психология личности / Отв. ред. М.И.Бобнева, Е.В.Шорохова. -М.: Наука, 1979.- 344 с.

116. Социальная психология личности в вопросах и ответах / Под ред. В.А.Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.

117. Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Наука, 1999.-237 с.

118. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: ИП РАН, 1998. - 295 с.

119. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: ИП РАН, 1999. -276 с.

120. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л.Журавлев, В.А.Хащенко. М.: Институт психологии АН СССР, 1990. - 206 с.

121. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В.Шорохова, Е.С.Кузьмин, О.И.Зотова, В.Е.Семенов. М.: Наука, 1983.-239 с.

122. Социально-психологические проблемы управления / Отв. ред. А.А.Зворыкин. М.: Институт Соц. Исследований АН СССР, 1975. - 206 с.

123. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива-М.: Институт психологии АН СССР, 1988. 151 с.

124. Социально-этические проблемы управленческой деятельности / Отв. ред. К.К.Грищенко, Н.И.Михальченко. К.: Наукова думка, 1980. - 222 с.

125. Социальные аспекты управления: Для руководящих управленческих кадров / Под ред. Р.А.Белоусова, Г.Я.Фролова. М.: Экономика, 1981. - 216 с.

126. Социальные проблемы производства / Под ред. В.Г.Подмаркова. М.: Мысль, 1979. - 292 с.

127. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами / Под ред. Г.Н.Черкасова, Я.Когоут. М.: Профиздат, 1978. -264 с.

128. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический Проект, ИП РАН, Екатеринбург: Деловая книга, 1999. - 448 с.

129. Теоретическая и прикладная социальная психология / Отв. ред. А.К.Уледов. М.: Мысль, 1988. - 333 с.

130. Теория управления. Терминология. Вып. 107. М.: Наука, 1988. - 56 с.

131. Тощенко Ж.Т. Руководитель, его авторитет и личные качества // Научное управление обществом / Под ред. В.Г.Афанасьева. М.: Мысль, 1971. - Вып. 5. -С. 172-182.

132. Труд руководителя. Учебное пособие для руководящих управленческих кадров. М.: Экономика, 1977, - 358 с.

133. Труд руководителя/ Под ред. Д.Н.Карпухина. М.: Экономика, 1977.-319 с.

134. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. -М.: Просвещение, 1980. 160 с.

135. Управление предприятием: Словарь справочник. - М.: Профиздат, 1990. -336 с.

136. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации) / Отв. ред. К.К.Грищенко, Н.А.Сакада. Киев: Наукова думка, 1988.-240 с.

137. Управление трудовым коллективом / Под ред. Г.П.Зайцева, Э.ВМинько. -Свердловск: Изд-во Урал, ун-та, 1989. -368 с.

138. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М.: Колос, 1993. - 112 с.

139. Филинкова Е.Б. Взаимоотношения с наемными работниками и удовлетворенность предпринимателей своей деятельностью // Психология управления в современной России. Материалы научной конференции. Тверь: Изд-во «Альба», 2001. С.144-147.

140. Хрестоматия по социальной психологии / Сост. Т.Кутасова. М.: Международная пед. академия, 1994. - 222 с.

141. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат., 1997. - 568 с.

142. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л.: ЛГУ, 1986. - 161 с.

143. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1994. - 320 с.

144. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. - 208 с.

145. Шевелева Е.П. Восприятие руководителя партнерами по деловому общению. Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 1998. - 22 с.

146. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 248 с.

147. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999. - 448 с.

148. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С-А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. - 248 с.

149. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра-М, 1998.-527 с.

150. Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д. Стиль работы руководителя. М.: Знание, 1976. - 64 с.

151. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования II Социологические исследования. 1974. № 1. С.78-87.

152. Яцков В.А. Социальный тип и критерии оценки руководителя социалистического трудового коллектива // Научное управление обществом / Под ред. В.Г.Афанасьева. М.: Мысль, 1977. - Вып. 11. - С. 201-218.

153. Bergler R. Psychologie in Wirtschaft und Gesellschafit. Koln, 1987.

154. Bruggemann A. Zur Unterscheidung verschiedener Formen der "Arbeitszufriedenheit". Arbeit und Leistung, 1974.

155. Gebert D. & Rosenstiel L.V. Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer, 1980.

156. Greif S. Theoretische Ansatze in der Organisationspsychologie. Bern: Huber, 1979.

157. Knoepfel H.K. Beziehungen zwiscnen Chef und Mitarbeiter. Bern: Huber, 1979.

158. Neuberger O. Fiihrungsverhalten und Fiihrungserfolg. Berlin: Duncker & Hum-bolt, 1976.

159. Neuberger O. Theorien der Arbeitszufriedenheit. Stuttgart: Kohlhammer, 1974.

160. Psychologie der Wirtschaft: Portrats aus der Praxis. Wien, 1997.

161. Weinert A.B. Lehrbuch der Organisationspsychologie: Menschl. Verhalten in Organisationen. Miinchen, Wien, Baltimore: Urban und Schwarzenberg, 1981.

162. Wirtschaftspsychologie in Grundbegriffen. Gesamtwirtschaft Markt - Organisation - Arbeit. Miinchen, 1990.

163. Wiswede G. Einfuhrung in die Wirtschaftspsychologie Miinchen, Basel, 1995.