автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Восприятие руководителя партнерами по деловому общению

Автореферат диссертации по теме "Восприятие руководителя партнерами по деловому общению"

(ЛИПШИ 1Ч.1СУД №<"П?1:.1 II 1ЫЙ УИЧПШ'СИТЕТИМ. П Г Д1-'ЛП1Д( !РЛ

на |';>ю|П'си

111 !■ Р. !•'/п.;п \ г '' ! '' \ ПК ТРОПИЛ

(V

I! ОСИ Р И Я Г И К Р V К О И О Д И I к л я ПАРТНЕРАМИ ПО ДЕЛОВОМУ ОИЩЕ'НИК)

19-00.05. - СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

ЛМТОРР.ФЕРЛТ ДЦССПЧ ЛЦИИ ИЛ СОИСКАНИЯ У'ГИЮЙ СТЕПЕНИ

кандидата психологических НАУК

Яростакдь 199 8

Диссертация выполнена на кафедре Ивановском государственной университете

СОЮХ'^ОГШ! и исихолоша

груда

в

Научный руководите .п.: доктор психологических наук, профессор Гш ельиахср Гоаньл Ьорнеоипч

Официальные шпишлиы: доктор психологических наук, профессор Свсниицккй Лнлолнн Леопмд.чшч кандидат психологических наук, доцент Ернна ("ветлаиа Ивановна

Ведущая организация - Ивановский иау чио-исс ле аа | ельскип

эксперииентально-конструкторскнй машиностроительный инлш ут (Ы113КМИ)

Защита состоится 19У8 года в часов на заседании

диссертационного совета<№4«1.ц.«Г" в Ярославской государственном уннперещос но адресу: 150000 г.Ярославль, ул.Советская, 14

С диссертацией иожпо ошакоиитьсх в библиотеке Ярославский м государственного университета

Автореферат разослан «1998г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат I нюлогическт наук, доцент

Н Ю. Кнсслск

<«>ЩАЯ ХЛ1\\к"| Ьк'ИСЛ ИКЛ 1>Л1>()ТЫ

Актуальность пробланы. Наше -общество через колоссальные грудносчи ереходш от тоталитаризма к цивилизованному государству, от плановой экономики к миочной. В »тих условиях было бы крайне ошибочно надеяться только на технический рогресс н совершенные рыночные мечани)мы , ибо создателем всего является ЕЛОВКК. Полому возрастет значимость личности и коллектива. Активизация еловеческого фактора » деятельности руководителя требует прежде всего существенной ересгройкц управления.

В широком спектре управленческих проблем особуюакдуалыюстъ и значимоегь рнобрегают социально психологические аспекты руководства производственными [наннзациями, и среди них проблема общения, руководителя с подчиненными, •сковываясь на знании особенностей восприятия людьми друг друга в целом и одчниеннымн - своих руководителей, в частности, перспективный управленец в зстоянии выбрать оптимальные формы общения с подчиненными и методы воздействия а них. В ходе делового общения происходит обмен информацией, идет процесс шимовлияния собеседников друг на друга и регуляция поведения, чго являстся хп ьемлемой предпосылкой коллекгавной деятельное™.

Деловое общение - Процесс взаимодействия в ходе выполнения служебных Зязанносгей двух или более людей, каждый из которых регулирует эмоциональное нгтоянне, поведение, деятельность другого . .

Необходимость . исследований подобною рода продиктована прежде всего лребностями жизни, временя, практики. Авторитет руководителя любого ранга ¡уславливается результатом восприятия его различными категориями партнеров по нцению. Все выше изложенное, на наш взгляд, говорит о необходимости и оевременноези постановки вопроса настоящего исследования.

Постановка вопроса заключается в следующем. Характер лруда современного -ководи пмш'иреднола! ас I, чго в течение всего рабочего дня руководи гель находится а кпиянном и многоплановом контакт с подчиненными, сослуживцами, вышестоящими ководителями, дедовыми иартперами. Результаты всей тгой системы определяются аимоошошеннямн и взаимопониманием контактирующих сторон. Таким образом, об|,1 реши п. вышеуказанный вопрос следует исследовать процесс восприятия человека

донском. '

Социальные психолотн провели немало теоретических исследований. носишснпы избирательному характеру носирняшя человека человеком. На наш пиля, малоизученными являются следующие аспекты эгого вопроса : стереотип руководите: в сознании подчиненных , зависимость стереотипа от соцнально-демот рафнчесжн характеристик партеров но общению: влияние экономических фаморои п формирование оценочного стереотипа личности руководителя у подчиненных; оценочпь суждения о руководи?еле (связь между оценками руководителя "снизу", "сверху". "и горизонтали" и самооценкой ), классификация периодов социально - нерцеппшнот процесса в управлении, их временные хараиернстики. Проблема социалыв перцептивных процессов в управлении, а особенно их временные характеристики, 11041 не изучена. Совсем мало работ отечественных ученых, показывающих, как месю субьем и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет на харакзе межличностной потенции. Г.М.Андреева иодчеркннае1. что особый интерес нредегав.чяе проблема восприятия руководителя подчиненными и обратное напраилсии межличностной перцепции, а также степень точности такого восприятия .

В отечественной литературе не разработано четкой классификации соиналын перцепгивных процессов в управлении- ( СГ1ПУ ) и не определены временны характеристики отих периодов , следовательно . полученные нами данные н вышеизложенной проблеме представляют тео[>етическу1о значимость и новизну.

Все поставленные в работе вопросы в той или иной степени взаимосвязаны подчинены одной' цели - исследовать некоторые аспекты восприя тия руководи тел партнерами по деловому общению в период перехода экономики па новые рытючны отношения и перестройки общественно-политической жизни в стране, а также пооружит руководителя практическими рекомендациями.

В СППУ участвуют руководитель и исполнитель. Каждый из этих партнеров и общению является одновременно и субъектом ,н объектом восприятия. Следова телик СППУ двуедин, и его результат детерминируется индивидуальными особенностям личности объекта й субъекта восприятия. Для Надежности результатов в схему введет объективные факторы состояния производства. • Изменение формы собственности переход предприятия на рыночные отношения , перестройка системы ценообразованш финансово-кредитной и налоговой политики государства и т.д. - вес но оОт.екгнтш влияет на психологию личности руководителя предприятия, вносит новые коррективы должности» обязанности, соответствующие сто социально-экономическому статус;,

кшдоважной' в этот момент етапови |ся самооценка руководителя, которая отражает 1сис)1ь развития у индивида чувства самоуважения, ощущения собственной ценности и озншвного отношения к тому , что связано с его социально-экономическим статусом, .ледова ¡ельно, изменение объективных экономических факторов влияет на субъект издейепшя (руководителя), "преломляется" через ею личности, и впоследствии - в целом а рабо|у предприятия, его .экономические показатели, которые характеризуются л/табслмгоспно, конкурс» юснособиосшо и г.д. При этом успех работ руководителя уде г решать степень рлвшоста его деловых и личностных качеств - деловитости, редприимчниосги , профессиональной компетсншости, знания психологии людей .¡обще и подчиненных, в часшосш, умение разумно рисковать и др.. Эго влияет на ормирование общественно!! оценки руководителя предприятия подчиненными.

Таким образом, тема работы актуальна, она освещает один из весьма значимых :оре|Ических и прикладных вопросов социальной психологии и отражает св>иь эциально - перцептивных процессов с эффективностью управленческой деятельности.

Це н, н задачи исследовании. Целью исследования явилось выявление в новых (ономическнх условиях особенностей влияния социально - психологических и щиально .- демографических факторов па социально - перцептивные процессы в травлении , изучение временных характеристик СП11У с последующей выработкой фактических рекомендаций , направленных на повышение эффективности травленческой деятельности.

Исходя из этой пели , поставлены следующие чадами:

• изучить влияние социально - демографических характерцежк на результат >снрн!пия; ■ ' "•

• определить продолжи!елмтость периодов СИПУ;

• выявить качества (деловые и личностные) руководителей, которые образуют тсночный с1ереотшг,

•иеследоватъ связи, существующие между различными видами оценочных ждений; ,

•выявим, зависимость между стилем руководства и раишчнммн характеристиками И НУ.

4 •

Мет оды исследовании. При проведении исследования нами использовались следующие основные методы: наблюдение, анкетирован не, шпервыо к беседы с работниками, тесты (Р.Кэтгелла, Б.Басса и Р.Дарки, A.J1.Журавлева), пппаратурпо -технические (прибор ОКО - 8 и "ОС.Р - 2), экспергные оценки. Обработка данных Производилась с помощью методов математической сгатисшки( КРА).

Объект исследования. Объектом данного исследования явились руководи гели подразделений, служащие , ведущие специалисты предприятий н организаций г. Иванова с общей численностью работающих 1304 человек., выборочная совокупность - 48! человек.

Предметом исследования являются СППУ в системе "руководитель - партеры по деловому общению".

Эмпирические исследования проводились в Налоговой службе Ивановской облает U на предприятиях фирмы "Кумир", (г. Иваново) в 1993 - 1997 гг.

Общая гипотеза : социальные перцепции в системе «руководитель - партнеры по общению» в период перехода экономики на" новые рыночные отношения и перестройки общественно-политической жизни в стране Имеют свои специфические особенности и закономерности, которые зависят от локальных факторов экономики и производства , мнкросреды общающихся и сложившихся неформальных отношений.

Научная новизна;

• изучена специфика социально - перцептивны* процессов в новых условиях отечественной экономики. Тогда как большая часть опубликованных исследований СППУ либо относится к условиям командно-административной системы, либо касаскя стран с устоявшейся рыночной экономикой;

• впервые установлена общая продолжительность СППУ в зависимости от уровня управления, а также временные и факторологические характеристики каждого периода в момент перехода производственных предприятий к полной самостоятельности и самоуправлению;

• выявлены особенности влияния, вербальных я невербальных средств общения современного руководителя на восприятие и понимание его подчиненными;

\

• проанализированы , а новых экономических условиях, сейш и отношения между 1»лжнисп1ым сча|уеом и цюдней «цепкой качеств личности руководителя различных шужебиых стусов перцепиентами.

Теоретнческяи значимость исследования определяется:

- Псобходимосшо течения в период перехода экономики на новые рыночные нношения специфических закономерности и механизмом построения и реализации ЛИГУ в конкрешых видах профессиональной деятельности и жизненных сферах тчносги. В работе, на основе исследований предприятий с новыми условиями дазяйствования, проанализированы социальные перцепции в системе "руководитель -гартнеры по общению"; описаны социально - демографические характеристики бщающкхся.

- Относительной не изученностью проблемы классификации СШ1У, их временных I факгорологических характеристик. На примере ведущих руководителей роизводственной ор1аиизации исследованы :периоды СППУ и определена их родолжителыюсть.

- В целом данная работа вносит определенный вклад в изучение проблемы оенрития руководителя подчиненными в момент (¡переходной экономики», исследует ак место субъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет на арактер межличуосшой перцепции.

Практическая значимость предлагаемой работы заключается в том, что в ней ■ложены основы для повышения эффективное™ практической психологической гятелышети по оптимизации процессов взаимодействия бедущих руководителей родаводствеииых организаций. Результаты исследования мо1уг служить основанием для эдбора, расстановки и ротации управленческих кадров, а также использоваться при эдготовке специалистов как в высших учебных заведениях, гак и а школах бизнеса и т шнчных ку|х;ах повышения к»аяифииДции менеджеров.

Апробация работы. Основные положении работы докладывались на нзучно-гтоднческой конференции "Конфликты: многообразие, пути и способы к-ллолсния"( )>е-'и ород, 1993), международной иаучно-прастчческой конференции . е.чнаюиш социально! о. у11равде1Шя"(Бст0{\>,ч, 1'Л5), всероссийском научно- '

»фактической конференции "Социалыю-псичоло! нческне и чычюмнческне нробле1 управления в условиях рыночной экономики" (Иваново, 1996), на совместном зассдан кафедр социология и психологии труда и -экономики труда ИвГУ, п 'также внедрен результатов исследования осуществлялось в процессе научно-исс.тсдова/едьскн.ч- раГ кафедры социологии и психологии труда ИвГУ.

Публикации. Основное содержание работы отражено г десяти публикациях.

Объем и структура' работы. .Диссертация- состоит из введения, трех глав заключения, изложенных на 135 страницах компьютерною текста, списка лтерап] включающего 163 наименования , 15 приложений.

Основные положения. пьтосимые на защиту:

• в новмч :И'ономических условиях СМНУ в системе « начальник цеха (отдела партеры по деловому общению» имеют ,свои специфические особенности закономерности, которые зависят от локальных факторов -экономики и проичиодст в: микросреды .общающихся и сложившихся неформальных отношений:

• временные продолжительности .периодов СППУ и процесса в пелом завися! уровня управления, от социально-психологических и еоцнально-демографичеен характеристик перцепиента;

• оценочный стереотип современного руководителя детерминирован новы экономическими условиями , зависит от возраста, профессии н квалификации суГч.ек! восприятия;

• существует зависимость между стилем руководства управленца и оценка качеств его личности, а также между ИСР начальников цехов и их оценочны стереотипами;

• между различными видами оценочных ¿ужденнй сущсстиуюг тесные значим зависимости, с повышение должностного статуса руководимы средняя (инкчра.тьи оценка качеств его личности снижается.

СОДКГЖЛШШ l'.Aliü I M

lio пнедсшш показана актуальность теми исследования; сформулированы основные птотсзы, цель и конкретные задачи, положения , вьшоснмые на защиту; определены научная новичка, теоретическая и практическая значимость работы; перечисляются публикации, в которых осуществлялась апробация основных положений.

1) ucpaoii глане "Состояние проблемы" представлен обзор работ и исследований отечественных и зарубежных ученых по проблеме социальной перцепции.

Работа основана па теоретических и методологических положениях теории социальной перцепции отечественных ученых (К.А.Абульханова-Славская, К.Г.Ананьев, Г.М.Андреева, А Л.Водадев, И.П.Волков, Р.Б.Г'ительмахер, А.И.Донцов, А.Л.Журавлев, И.С.Кон, E C.Kyii.MHU, О.Р.Кукосян, В.В.Новиков, ЛГ.Сороковон, АЛ.Свенцнцкий и l[).) н зарубежных (С Аш, Д.Брунер, К Девис, Д.Джешшнгс, Г.Кэлли, Г.Лиидсей. Г.Оллиорт, Л.Хайдер, П.Харн и др.)

В разделе 1.1. проблематика восприятия человека человеком изучается, исходя из различных подходов. В большинстве случаев социальная перцепция рассматривается как ¿/южный, динамичный процесс, неразрывно связанный с другими познавательными 1роцессами (мышление, эмоции и т.п.). На основании работ Б.Г.Ананьева, ЛМ. Андреевой, Л.Л.Бодалева, И.11.Волкова, Е.С.Кузьмипа, В.В.Новмкова, \.Л.Свеицицкото, а также Д.Брауна, ДДженнингс, Э.Джонса, К.Дзвиса, Д.Кэмнбеаша и ip. рассматривались различные аспекты социальной психологии восприятия: влияние ругшы на восприятие, восприятие и эталоны и др.; описан ряд механизмов и феноменов оциалыюн перцепции. Особо подчеркивается детерминация процесса различными >акторами. Последняя проявляется весьма миоп.юрашо и подлежит изучению в ходе :рнкладпых исследований межличностного восирияшя применительно к конкретной овмесшой деятельности людей. •

В разделе 1.2. на основании работ ученых (Л.С.Ьляхмана,. А.З.Чдравомыслова, ;.М.Мнхеева, А.АЛ'усалиновой, Д.Н.Узнадзе, В.ЛЧмкерц, О.И.Шкаратана, В.А-Ядова и р.) раскрынаося влияние социально-психологических и социально-демо1рафическнх арак[сристнк'личности па результат перцепции.. Так же в разделе рассматривается рчблс.ма оценочно! о счереогиш и удоилешорсипосги взаимоотношениями и ко.шекшве.

Сгавшсл проблема классификации периодов СПГ1У. Трудность позшння других млей со всеми проявлениями их внутреннего мирт состоит в тон, что они неодинаковы.

в

разные стороны личности человека отличаются сложностью своей структуры и каждая -своей формой выражения. По лому для их оценки требуется время. Учитывая эти и другие трудности в протекании СШ1У, характеризующих людей как обьекюв -и субьоктов восприятия, сейчас весьма актуальней стала задача выявления и классификации тштолот ических особенностей людей как похожих друг на друга по определенным параметрам, так и отличающихся рядом характеристик.

lío второй главе "Методология н методы исследования" осуществляется постановка проблемы изучения восприятия руководителя партнерами но деловому общению, формулируются основные гипотезы, ставятся цели и задачи, определяются объект и предмет исследования, описываются система методов и процедура проведения исследования

Треп,я глава "Особенности восприятия в системе "руководитель - партнер!,! но деловому общению" полностью посвящена анализу и интерпретации результатов проведение! о эмпирического исследования.

Раскрывая данный вопрос надо отметить, что мы исследовали 2 уровня управления: I уровень - команда управления ОАО аграрно-промышленною комплекса "Кумир"(дирсктор >, главный инженер, начальник коммерческой службы, главный экономист, главный бухгалтер ); 2 уровень - начальники цехов.

Материал первого параграфа основан на классификации периодов C1I1IV, предложенной Р.Б.Гитсльмахером: .

1.Возникиовсние ситуации, вызванной сменой руководителя.

2.Обсуждение этой ситуации и информация, связанная с пей.

3.Предварительная, априорная (стихийная) информация о кандидате (кандидатах) на должность и формирование установки на кандидат (на выбор).

4.Первый непосредственный контакт с руководителем (начало формирования Первого впечатления).

5.Первое впечатление о руководителе.

6.Сканирующее измеиспие первого впечатления

7."Окончателмтое'' мнение о руководителе.

. В традиционное название последнет о. седьмого, этапа вложен несколько иной смысл, псл'слн ют, который можно извлечь го принятою употребления згою термина в

литературе но социальной перцепции. Л именно: окончательное мнение рассматривается как конечный рубеж восприятия, четко фиксированный и идентифицируемый со статикой. Ученый же рассматривает "окончательное" мнение во времени - как подпроцесс, но значительно менее динамичный, чем в предыдущие периоды.

Многообразие межличностных отношений в трудовых коллективах, обусловленное как организационными, технологическими, так и профессиональными признаками, эпределяег существенную дифференциацию данного элемента СИПУ. Во многом эта дифференциация определяется особенностью начального момента перцепции -информационным каналом получения первых сведений о руководителе подчиненным и продолжительность этого периода.

Дефицит информации, непонимание подлинных побудительных причин поведения характерны для ситуации межгруштового и внутригруппового взаимодействия. Все это неизбежно компенсируется атрибутивными процессами, т.е. приписыванием, придумыванием, прикладыванием элементов своего прошлого опыта к новизне ситуации. Основная функция механизма -атрибуции (Андреева Г.М.) - сиять неопределенность, вложить новое в привычные рамки прошлого опыта.

Выявлено, что руководитель весьма редко объявляет всему коллективу о своем уходе, и это обусловлено рядом причин. А потому информация поступает в коллектив но неофициальным каналам. Эти каналы информации являются не надежными, а потому имеет место информационный вакуум, который заполняется слухами.

Чем выше статус руководителя , тем глубже "запрятана" информация об его уходе. А следовательно, сроки распространения её весьма дифференцированы.

Первое впечатление о другом человеке начинает формироваться с первого непосредственного контакта с ним. •

Как правило , первый контакт осуществляется на собрании подчиненного коллектива. Типовая композиция згой процедуры: представление "новою" вышестоящим руководителем; "новый" рассказывает свою биографию, излагает программу и отвечает на вопросы. Уже содержание процедуры обуславливает включение у перцепиентов в работу трех основных компонентов восприятия - когнитивного, эмоционального и поведенческого.

Весомость функции данного этана заключается в том, что перцепиент, с одной стороны, проперяег - фиксирует или отвергает информацию о руководителе, полученную

H) ,

ранее. С другой стороны, во время контакта закладываемся фундамеш результант следующих периодов, и в значительной степени рсалн и ioicx сами резулыа 1ы.

Сравнение оценок но первому контакту и "окончательных" показывает,-что первые несколько ниже, чем вторые. Следовательно, оценка но первому контакту но многом предопределяет результат всею СИПУ. Кроме того, можно i опори п. " занижении опенки по первому .контакту по сравнению с окончательной: Объяснение тому - осторожность перцеписнюв. •

[восприятие руководителя различными категориями подчиненных - процесс динамичный, он обусловлен многочисленными нсихожч нчсскнмн и социально-демофафическими характеристиками общающихся между собой людей. t

Средний Пфнод формирования первого впечатления подчиненных о руководителе мвненг or >ров(1Я управления. Гак для директора он. составляет - 5,0 месяцев, а ;ыя начальников цехов - 3.3 месяца.

Полученные нами данные приблизительно в два раза меньше, чем в рабогах. опубликованных ранее. Это можно объяснить "следующим:

• новые -экономические условия, система управленческих отношений и производстве явились причинами более чае ruх периодических контактов руководи íc.icií с различными категориями рабопшков;

• численность изучаемых коллективов гораздо меньше , чем в работах учеihoio, а значит число контактов с непосредственный руководи гелем - больше

• состав коллектива (пол, возраст) , в нагнем случае, значительно отличается от изучаемых ранее коллективов - это, в основном, молодые работники и 'женщины:

• трудное финансовое Положение на предприятии "вынуждает" работников часто обращаться с различными вопросами к своему руководителю.

Поскольку "следы" первого впечатления при дальнейшем развитии процесса восприятия долго не стираются, то не второстепенным становится вопрос: какие чсрн.1 -положительные или отрицательные - сохранились в памяти перцепиента надолю? Данные исследования свидетельствует, что В целом круг этих качеств весьма ограничен, они являются до известной степени интегральными (собирательными) и в значшельной степени определяют избирательный характер восприятия руководителя подчиненными. Зги качества можно отнести как к группе деловых, так и психологических. Практически все респонденты зафиксировали как положительные ; так и о|рица тельные качества.

Генерирование определенного типа восприятии руководи геля подчиненными детермиииручлея. на наш н з> ляд, умением партеров по общению пополнять соответствующую роль в каждой конкретной ситуации, искуостом одевать маску и поешь конкретные "маски" и умением раскодировать за ними исшнные цели, намерения и мотивы поведения субъекта и объект.

Среди ряда этих факторов немаловажное значение имеют функционирование ашшодои подчиненного на руководителя, сформировавшихся в начальные периоды С1ШУ. >ш диспозиции ( позитивные или негативные) могут сохраняться и инерционно воздействовать на формирование "окончаюльного" мнения о руководителе, однако они Môiyi и" забываться.

Вышеизложенные материал!.! и выводы подтверждают исследования Я.Л.Коломинского и других авторов о необходимости выделения в структуре взаимодействия людей грех взаимосвязанных компонентов: поведенческого, эмоционального, когнитивного.

Практически важным является вопрос : какой период времени требуе-шя для формирования кназиокончатсльного мнения о руководителе? Однозначного ответа на нею в литературе нет да и быгь не может, так как этот период обусловлен многочисленными факторами (особенности общающихся личностей, их нерцешнвиые способности, частота и плотность общения, конкретные обстоятельства).

Приведем данные нашего исследования. Период формирования

квазиокончательного мнения о руководителях также различны. Для директора этот период ¿оставляет в среднем 10.месяцев. Многие опрашиваемые затруднялись ответить на данный вопрос даже приблизительно, так как не moi ут определить этот момент.

Период формирования квазиокончательного мнения о начальнике цеха в среднем 6,2 месяца Эго довольно короткий, но, но мнению работников, достаточный период, чтобы у подчиненных сложилось о руководителе определенное мнение.

Однако этот эволюционный период для каждого рабочего специфичен и обуславливается, на наш взгляд, не только возрастными отличиями, но и нвднвидугш.но-психологическими и социально - психологическими особенностями каждого •'подчиненного - степенью развитости психических процессов человека (мышления, памяти и др.), кмпсрамситом. интеллектом, установками, мотивами поведения и , ишиное, перцешивнцми способностями , в значительной степени определенными жизненным и _.||рпн:\вод»11>е1штм оиыюм человека. В процессе интервью работники выделяли одно

обстоятельство, которое, но их мнению, решающе действует на продолжительность исследуемого периода - это то, как часто подчиненный общасюн с руководтслсм по различным попросам - производственным, личным, п каких ситуациях с ним контактируют н от результата общения.

Анализируя данные исследования, можно заключить, что период формирования квазиокончательного мнения подчиненных о руководителе находится в тесной зависимости от периодаленерирования первою впечатления (г '0.9 ; р 0.05).

Таким образом, можно заключить, что период формирования кпазнокончательш» о мнения подчиненных о руководителе находится и тесной зависимости от периода генерирования первого впечатления. \

ВзяимоВосприятие и взаимопонимание людей во многом определяется адекватностью взглядов, установок, мнений но конкретным вопросам. В исследовании была поставлена задача - выявить, по каким вопросам подчиненные стали расходип.ся с начальником сразу, а ло каким • через определенное время, когда восприятие стабилизировалось. ■ "

Поведенное эмпирическое исследование позволило определить , что в начальный период знакомства с руководителем не возникает межличностных конфликтов, "трудным местом'' пока является только производство - организационные и технологические вопросы. Нй второй стадии восприятия картина меняется: количество расхождений по организационным и. технологическим вопросам снижается, появляются новые -' конфликты руководителя с подчиненными, в оценке принципиальности начальника с вышестоящим руководством. Данные нашего исследования подтверждают вывод о том,. что взаимовосприятис руководителя и подчиненного в значительной степени детерминируются объемом и содержанием., информации, передающейся по системе коммуникаций в первичных коллективах и в организации в целом (И.П.Волков, Е.С.Кузьмин, Р.С.Немов, А-Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов и др.). Основные цели коммуникаций в коллективе; решение официальных задач коллектива; удовлетворение потребностей его членов в общении, привязанности,получение информации. Различаю! формальные каналы информации Н неформальные. А-Л.СвеицицкиЙ заключает, то отгптмальпая ситуация - это баланс систем.

Восприятие руководителя сотрудниками обусловлено удельным весом непосредственного общения с шефом. Если это общение постоянно, имеет место проецирование психологических качеств руководителя на оценки его деловых качеств и

завышение последних. Если общение с руководителем эпизодическое, проявляется-иден шфикапия и о личности с недостатками в деятельности организации (подразделения ) и соо1петствуюигне опенки качеств его личности занижаются. Нами установлена связь между численное[ыо персонала и оценками качеств личности руководи 1еля ( г ~ 0,39; р -0.05).

На результат восприятия руководителя подчиненными оказывают воздействие элементы пербальиою и невербально! о общения. Значимость каждого из этих элементов дифференцирована в зависимости огуровня управления.

Па уровне управления - начальники цехов - первостепенную значимость для перцепиентов имеют лицо и мимика (60,3%). Имеете с тем здесь присутствует значительное влияние речи руководителя (49,1%), а также жестов(40,8%) ( чаще -обыденные, реже - профессиональные).

- Среди характеристик речи руководителя подчиненные, в первую очередь, отмечают способность руководителя выделить главное (64,5%). Очевидно, что эта характеристика* связана с общим интеллектом, культурностью руководителя. Следующим по значимости фактором следует интонация (50.6%). По-вндкмому, это связано с тем , что при общении с маспфа.ми у начальников превалирует приказной тон, категоричность. Третье ранговое место занимает сила юлоса(48,3"о). ■ ' ,

На уровне "команда управления" перцепиенты наиболее часто выделяют речь (78,3%). Люди, общаясь, получают информацию и обмениваются ей, а при вербальном общении степень обмена информацией - максимальна, особенно в деловом общении. На данном УУ жесты занимают предпоследнюю позицию, так как здесь нет трудностей для вербального общения, Применение жестов здесь уже зависит от самого руководителя, от его личностных качеств. '

Среди характеристик речи, в первую очередь, выделяется интонация (72,5%), поскольку именно но интонации подчиненный оценивает важность проблемы и степень необходимости ее решения. На втором месте идет способность выделить главное (69,6%), сила голоса (66,7%). Затем следуют лаконичность и грамотность (40,6%).

Таким образом, каждый уровень управления обуславливает специфические .характеристики формирования мнения подчиненных о руководителе. Эта специфичность детерминируется плотностью и частотой общения. Период формирования первого впечатления подчиненных о руководителе увеличивается с повышением уровня управления от 3,3 до 5 месяцев. Период формирования км.зиокончатслыюго мнения

подчиненных, о руководителе находится в тесной зависимости от периода i итерирования первого впечатления.

Раздел 3.2 посвящен оценочным сужденним о личности руководителя партнерами по общению. Изучение данного вопроса опиралось на основные механизмы социального восприятия: идентификация, эмпагия, социально-психологическая рефлексия, аттракция, децентрация, стереотшшзация и др.

Рассматриваемый вопрос исследовался при помощи методики "Деловой портрет". Суть методики заключается в следующем. В основе выделения инвариантных параметров оценки лежат современные социально-психологические представления о том, что успешное выполнение сложной по своему содержанию деятельности требует соединения отдельных черт и свойств личности в комплексные системные образования: ориентации, установки, интегральные психические процессы.

Оценка начальника цеха рабочими. Средняя (интегральная)' оценка 1 руководителей по Ивмаргзаводу - 7,55 . Диапазон средних интегральных оценок - 9,06 ... 5,71, парциальных - 1 ... 10.

Наиболее высоко ( 7,89 ) оценены моральные качества начальника цеха , а среди них - ответственное отношение к делу ( 9,02). Второе место по оценкам рабочими занимают деловые качества начальника - 7.75 , наивысший балл получило качество "требовательность" - 9,07.

Промежуточное' место по оценке групп качеств руководителя занимают интеллектуальные качества. Наиболее низко из них рабочие оценивают экономическую и психологическую подготовленность. •

Различия в оценочных суждениях обусловлены рядом факторов : стажем работы но специальности, а следовательно, и степенью профессиональной адаптации, а также и возрастом рабочих. В коллективах, где средний возраст и стаж работы перцепиентов существенно выше, они склонны более либерально относится к руководителю, нежели в коллективах, где деловые отношения не устоялись, и руководитель только овладевает арсеналом управленческих приемов, что согласуется и с выводами аналогичных исследований, проведенных учеными кафедры социологии и психологии труда Ив1 У.

Оценки начялышки «ежа руководством завода. В целом оценка руководством довольна близка к оценке подчиненными. Наиболее высоко руководство завода оценивает моральные качества (8,17) и среди них также "ответственное отношение к делу" (Об). OtitiMEO каждая из этих категорий работников по-разному трактуа каждое ноши не

качесша личное! и руководи юля: рабочие фахчуют их вокрут своею рабочего места и онюсшелъво своей личности, а руководство - в целом цеха, предприятия и всего ко.ттекжва. Июрое место но оценкам руководств занимают деловые качества, третте мест - ннгеллеюуальные качества (7,14).

Но, п тоже время, руководство завода высоко (Н.56) оценило "культурность" начальника цеха.

Довольно низко( n i предложенных 20 качесгя) руководство предприэтия оценило у начальников мехов - "умение прогнозировать ситуацию" (6,38), "склонность к риску"' (6,76), "поведение в зкстрсмальной ситуации "(6,85).

<)ц<нк;| iia'üLu.iiifKa ![<•*;! коллегами но paíiore. Оценки коллегами по работе, довод!,но близки к оценкам рабочими и вышестоящим руководством. Единственное, что их m.wuiei, - кол; к i и более "снисходи гсльно" оценили качеова начальника, а потому средняя оценка иьннс - 7.75. Первое ранговое место занимает "защита интересов коллектива"' (. 9.06), второе .- "ответственное отношение к делу" (9,02), третье -"опера шшюсп." (Х.96 ). Ниже всех оценено " умение прогнозировать ситуацию" (6,14).

Месьма низко, коллеги ощенили "умение выслушать" (6,24). Неумение выслушать -:>и> большой минус в работе современного руководителя, так как здесь начинает формирования основа взаимопонимания и взаимоотношения между партнерами по общенцю. .

Самооценка. В среднем самооценка начальников цехов выше оценок "снизу", "сверху" и составляет 7,72. . Мы имеем явную переоценку руководителей своих способносгей. Г)го обусловлено характером труда, а именно спецификой управленческих функций, состоящих в координации, внешнем представительстве, принятии решений. Кроме того, наличие значительного количества напряженных ситуаций в деятельности начальников цехов и успешное их разрешение повышает самомнение руководителя.

Диапазон общих самооценок - 9,76 ... 5,57. Первое место занимают - моральные качества (8,57), второе - деловые (7,97), третье - интеллектуальные (7,07) и четвертое -меда) oí ичсские (6,71). Начальники цехов и отделов считают, что у них достаточно развиты следующие качества : "оперативность" (9,76), "ответственное отношение К де:гу" О'. 71), "справедливость и защита интересов коллектива" (9,42), "организаторские способно«и" (9,14), "знание дела и культурность" (8,86). Показательно, что практически все перечисленные качества вошли в состав оценочного стереотипа руководителя. Низко начальники оцениваю!: "склонность к риску и умение выслушан." (6,14), "умение

прогнозирован. ситуацию" (5,86), "экономическую и психожн ическую подготовленность" (5,57).

В ходе нашего исследования выявлен состав оценочного стереотипа руководителя в современных условиях В него входят:

•организаторские способности;

• профессиональная подготовленность;

• справедливость;

• знание дела;

• экономическая подготовленность ;

• коммерческое мышление. .

Как показал расчет, оценочные стереотипы восприятия руководителей цехов всеми категориями перцепиентов репрезентативны.

Нами получена надежная зависимость оценочного стереотипа руководителя от возраста респондентов. Так, молодые работники делают акцент прежде всего на интеллектуальные качества, респонденты Зр - 40 лет - на деловые качества и организаторские способности, а респонденты свыше 45 лег - на коммуникативные и моральные. Почти все группы респондентов отметили необходимость экономических знаний, переход на. рыночные отношения требуют от современных управленцев умения прогнозировать ситуацию и склонность к риску. ' ' ,

Численность персонала оказывает некоторое влияние на избирательность восприятия её руководителя подчиненными. Состав оценочного стереотипа руководителя небольшого подчиненного коллектива детерминируется качествами, характеризующими его коммуникативные способности н некоторые специальные знания. С увеличением численности (100 - 300 чел.) , в состав оценочного стереотипа включаются качества, характеризующие поведение управленца в особо значимых ситуациях. При дальнейшем увеличении численности персонала ( > 300 чел.) , качества , характеризующие коммуникативные способности объекта восприятия, в значительной степени игнорируются.

Итак, анализ оценочных суждений личностных качеств руководителя подчиненными и коллегами показал, что переход к рыночным отношениям требует ускоренного формирования нового типа руководителя, от которого будет зависеть еыжмваимость предприятия. А следовательно, изменяется и оценочный стереотип руководителя. В новых условиях к руководителям предъявляются более строгие н

г

несколько иные требования, главные т когорих: •экономическая и неихелот пческая нолгоювлеиноеи.. склонность к разумному рнеку. умение прогнозировать ситуацию, знание конъюнктуры рынка, умение подтерживян. лотовые связи, я целом коммерческое мытчение. Состав оценочною сгсрешнпз диф^ренинронан в зависимости от возраста респицчечтоя.

< Тбобчтля полученные оценки (методика "Деловой исргрст'') можпо заключи п.. что у руководите, юй нерпою уровня наиболее пмсоко оценены: общие свойства личности (1 место). профессиональные качества 12 место), организаторские качества (3 место.). У руководи гелей второго уровня - общие свойства личности (I место), организаторские качества (2 месю) и нравственные (3 место). И самое последнее место, как у первою уровня,так и у второго, занимают коммуникативные качесгля . На основе данных моясно проследить тенденцию, что с повышением должностного сгатуса руководителя \ интегральная \ оценка его личноепт понижается. Это объясняется тем, что с повышением должности управленца попытаются и требования подчиненных, особенно рабочих , к выполнению им обязанностей. Мы подчеркиваем, что именно рабочих, ибо сии менее всех считаются с обт-ективпыми трудностями ситуации, я которой функционирует предприятие (отрасль, географическое расположение, климатические условия, конкуренгоспособносгь продукции и т.д.X особенно в наше время, когда разрушены десятилетиями устанавливавшиеся связи, снизилась в целом эффективность управления в-стране.

П раз,челе 3.3 рассматривается система отношений "коллектив - руководитель".

Различит,тс условия труда, характер руководства первичным трудовым коллективом обусловливают, во-первых, тип межтрунпового взаимодействия, позицию труппы в ближайшем социальном окружении и , во-вторых, побудительные стимулы трудовой деятельности.

Важнейшая роль в структуре взаимоотношений в трудовом коллективе принадлежит системе отношений , складывающихся между коллективом я непосредственным руководителем. Руководитель первичного трудового коллектива, Зудучи непосредственным организатором производственного процесса, воспитателем годчиненных ему людей, с одной стороны, является проводником указаний шшестояшего руководства, с другой, - доверенным лицом членов коллектива в органах правленческого агшара та.

Полученные данные заставляют обратить серьезное внимание на фактор управления и условий труда как непосредственный источник меж1рушювых ошошеимй в коллективе и развития мотивтциомю-смислокых и ценностных образований личности Особенно велико прикладное значение зависимостей, вскрывающих причинно-следственные связи между указанными переменными. Я если такие зависимости действительно установлены, они огкрыьаюг реальные пути оптимизации целого pitia важных социально-психшил ичсских аспектов на производстве, включая управление межгрушювым взаимодействием и развитие, формирование мотивациониой сферы личности.

Данные исследования показывают, что в зависимости от оценки уровня авюритеш' руководителя меняется и оценка уровня удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе: снижение уровня авторитета влечет за собой возрастание количества подчиненных, не в панной мере удовлетворенных взаимоотношениями с шефом. Между этими двумя характеристиками выявлена прямая тесная связь ('г = 0,895; р 0,05 ).

Исходя из результатов проведенных расчетов, можно резюмировать, что наблюдаемся достаточно тесная, значимая и надежная связь между деловыми качествами и авторитетом рукой идите л я (г = 0,828 ; р = 0,05).

В общей структуре социально - психологических характеристик руководи тщ центральное внимание отводится стилю руководства и его влиянию на групповые процессы, в коллективе. Этой проблеме посвящены работы многих 01ечесгвеиних социальных психологов ( Валков И.П., Кузьмин Е.В., Журавлев А.А. и др.). Большинство исследователей считают, что стиль руководства является эталоном поведения, общения, взаимодействия и взаимоотношении в коллективе.

Для количественной интерпретации стиля руководства было определено процентное содержание каждой компоненты в ИСР начал! лика цеха.(-отдела ) в ходе обработки данных теста J1. Журавлева на приборе ОСР - 2 . *

Выявлено, что в ИСР начальников цехов ( отделов) занимает значительную долю коллс1 иадьная компонента. Главным образом, это объясняется уровнем управления.

На основе корреляционно - регрессионною анализа мы обнаружили следующие свяли между компонентами стиля руководства и авторитетом:

• обратная связь а» ториюета с директивной компонентой (t--0,737; р -0.О5),

• прямая связь авторитета с демократической (г ~ 0,766; р 0,05);

• съем, авторшей с попустительской компонентой не обнаружена.

Таким обр-пом. самый высокий авторитет обеспечивает коллс! нальиый стиль руководства. резко снижает авторитет директивный стиль руководства и практически не имеют авторитет руководи гели с попустительским стилем. Бопее детльный анализ показывает, чю при коллет иальном с шло авторитет руководителя возрастает с повышением ею рант, но в мже время к руководителю высшего ранг.'", применяющего директивные мог оды управления, относятся терпимое.'»" к другим рухоппдягцим кадрам, ю >.-,:н. при директивном с тле руководс!ва авторитетность руководителей возрастают с нонышением уровня управления. Следовательно, чем ближе руководитель непосредственно к рядовому ж нолпнтелю, тем больше от него требуется коллетиальности в руководстве, но в соче1аш1н с требовательностью.

Таким оРразоч, мы имеем все основания утверждать, что авторитет руководителя в проичводстеннм.ч коллективах определяется как стилем его руководства, гак н развитием качест« личности. ^ .

ВЫВОДЫ

1. Выдвинутая нами общая гипотеза - в новых экономических условиях социальные перцепции в системе «'руководитель - партнеры по деловому.общению» имеют свои специфические особенности и закономерности, которые зависят от локальных факторов жоиомнки и производства , микросреды общающихся и сложившихся неформальных отношений - подтвердилась.

2. Каждый уровень управления обуславливает специфические характеристики . формирования мнения подчиненных о руководителе. Эта специфичность детерминируется плотностью и частотой общения. Л также статусами, руководителя и подчиненных. Период «{нормирования первого впечатления подчиненных о руководителе увеличивается с повышением уровня управления от 33 ДО 5 месяцев. Период формирования квазиокоцчак'дыюю мнения подчиненных о руководителе находится в тесной зависимости о| периода генерирования первою впечатления. '

3. Анализ оценочных суждений личностных качеств руководителя подчиненными и коллегами показал, что переход к рыночным отношениям требует ускоренного формирования нового типа руководителя, от которого будет зависеть выживаемость предприятия. Л следовательно, изменяется и оценочный стереотип руководи геля. II новых м .ювнях к р>> ■ штедям предъявляются более строгие и несколько иные требования.

гшшш из которых: экономическая и психологическая иод|о товдежюсть, склонность к разумному риску, умение нрогиозиронать ситуацию, знание конъюнктуры рынка, умение поддерживать деловые связи, в целом коммерческое мышление. Состав оценочного стереотипа дифференцирован в зависимости от возраста респондентов.

4. Выявлена тенденция - с повышением должностного статуса руководителя средняя (интегральная) оценка качеств его личности подчиненными понижаемся.

5. Обнаружена тесная значимая обратная связь директивной компоненты ИСР управленца с аннуитетом н оценками качеств личности; тесная значимая прямая связь комет иальноа кошкшенти ИСР с авторитетом и оценками качеств личное га; обратная связь попустительской компоненты ИСР с авторитетом и оценками качеств личности руководителе. Выявлена значимая тесная связь между ИСР и оценками качеств, составляющих оценочный стереотип.

Практические рскименлании-

1. Работая над совершенствованием своей личности, руководителю целесообразно «шлифовать» прежде всего те качества, которые получили наиболее низкие оценки -экономическая н психологическая подготовленность. Умение прогнозирован, ситуацию, стремление к риску, умение выступить и некоторые другие. В зависимости от особенностей подчиненного коллектива и недостатки собственной личности.

2. Определив гамму качеств начальника цеха, отражающих избирательность восприятия его подчиненными определенного возраста, можно использовать эти качества для получения интегральной оценки руководителя, намного снизив трудоемкость традиционного анкетирования подчиненных по большому количеству качеств ( как это обычно практикуется) и облегчив обработку полученных данных . К кому же найденные стереотипы начальника позволяют использовать при опросе приборы (ОКО -1 и ОКО - 2).

3. В целях повышения личного авторитета руководителю целесообразно совершенствовать прежде всего те качества личности, из которых состоит стереотип руководителя, обусловленный специальностью, возрастом я подом подчиненного кшькгтива.

4. Отделам кадров предприятий список резерва руководителей на вышестоящие должаосш целесообразно формировать ве только па основе стажа, образованна к других фирмаишодх («традиционных«) характериешк, а прежде всего принимать во внимание 'Ошшзмтмак особенности каидилэта на должность (орт-аичзагсурские способности, уценке общлиа, |рсбом1еды1..чт1.1 экоцомичееше и п.нходош чечене зтьмшя н т и) Л

так же принимать по внимание стереотип руководителя , сложившийся в сознании рабочих тюк) коллектива ( п зависимости от специальности, сложности работы, возраста н иола рабочих).

5. Сложность работы руководителя как.воспитателя, педагога н психолога зависит г>1 численности подчиненного коллектива, степени днфференцнрованностн рабочих по возрасту, квалификации, образованию. Поэтому при сравнительной оценке руководи клей, одного уровня управления (например, для выдвижения в резерв) службам по работе с кадрами на предприятии рекомендуется учитывать яти объективные характеристики нроттодственною коллектива. Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода руководителя к личности подчиненного в шине материального и морального стимулирования. •

6. Руководителям, учитывая продолжительность всего СППУ и специфику его отдельных периодов, целесообразно выделять соответствутдщий (адекватный периоду) общий рисунок поведения и стиль руководства.

7. Исходя из численности персонала трудового коллектива, рекомендуется уделять тем больше внимание развитию формальных каналов информации, чем больше указанная численность. Необходимо заботиться и об обратной связи - сообщения (средства массовой информации, стенгазет К исходящие от администрации, должны соотносится с социальными нормами и установками членов коллектива. В этом плане целесообразно налаживание непосредственных контактов с наиболее активной частью коллектива.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях:

1. Авторитет руководителя как социально - психологическая проблема./ Социалыто-

> ■

психологические и экономические проблемы управления в условиях рь!ночпой экономики. Тез.докл.всеросс. науч.-практ.конф. - Иваново, 1996.-С.14-15.

2. Оценочный стереотип руководителя при восприятии его партнерами по общятию.// Бюллетень МАНН №2. Саратов - Ярославль, 1995.'С.61-62.

.3. Особенности восприятия и понимания мастера, подчиненными н руководителями. 7 Теоретические и прикладные проблемы социальной перцепции. Иваново: ИвГУ, 1995. С.36-44.

4. Стаж совместного труда подчиненного с руководителем как социалыто-пснхологнческая проблема. И Технологии социального управления: Тез. докл. Междунар. науч.-практ.конф. Белгород, 1995.С.38-40.

5. Временные и фактороло!ичеекке характеристики соииалыю-исрцотншо! и процесса в управлении ( IV эпш): Отчее о НИР/ Иван. гос. уи-г.; HsI'P 01940008172; Инв-Ка 02960003919. Иваново,1995. 30 с. - Соавi : Гнтельмахер Р.Ь.,. Никифорова Н А. Назаров В. И.

6. Изучение механизмов и феноменов социально-перценшвных процессов t системе "руководитель - подчиненный" и их воздействие на эффективность функционирования трудового коллектива ( III этап): 01чет о НИР/ Иван. гос. ун-т.; №ГР .01910047820; Инв.Ла 02930000214. Иваново,1993. 30 с. -Соавг.: Гнтельмахер Р.Ь., Никифорова H.A., Назаров В.И.

7. Конфликт между руководителем и подчиненным на производстве как результат социально-перцептивного процесса в управлении.'/ Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления: Тез.докл. науч.-метод, конф,- Белгород, 1993. С. 43-45 - Соавг.: Р.Б.Гительмахер, А-С.Когалрвская. -

S. Отношения подчиненных к руководителю как социально-психологическая проблема.// ИвГУ 20 лет. Ч.П. Иваново. 1993. С.57-59,- Соавг. Гшслкмахер.Р.Б.

9. Изучение механизмов и феноменов социально-нерцешивных процессов о системе "руководитель — подчиненный" и их. воздействие на эффективность фуикцноиированиятрудового коллектива ( II этан):'Omer о НИР/ Иван. гос. ун-т.; №1Т 01910047820; Иив.№-02930000635, Иваново,1992. 23 с. - Соавг.: Гшельмахер Р.Ь., Никифорова H.A., Назаров В.И. •

М.Пеихология формирования социальной активности человека в уешвинч экономических реформ: Огчег о НИР/Иван. гос. ун-т.; № ГР 01910047819: Ила. Jfe 02940002140. Иваново, 1992. 23с. - Соавг.: Гнтельмахер Р.Ь., Никифорова H.A., CyCfioinu 10.11.