Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия

Панферова, Наталья Геннадьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия

Автореферат

Автор научной работы: Панферова, Наталья Геннадьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия"

На правахрукописи

ПАНФЕРОВА НАТАЛЬЯ ГЕННАДЬЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ адаптации РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО предприятия

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель - доктор психологических наук, профессор

Кричевский Роберт Львович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Анисимов Олег Сергеевич

Ведущая организация - Государственный университет управления

диссертационного совета Д - 502.006.13 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан октября 2004 года

Ученый секретарь

кандидат психологических наук Долгова Наталья Витальевна

Защита состоится ноября 2004 года в

час. на заседании

доктор психологических наук

диссертационного совета

гооз-у

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности.

Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.

Однако, несмотря на очевидную значимость влияния организационной культуры на адаптацию работника, теоретических и практических отечественных разработок данной темы крайне мало. Процедура ознакомления с организацией работников на промышленных предприятиях нашей страны в большинстве случаев проводится только в момент принятия на работу и включает в себя описание должностных обязанностей. На некоторых крупных предприятиях работники службы персонала рассказывают также об истории организации, ее структуре и основных ценностях. Однако системная деятельность по интеграции работников в организацию ведется крайне редко, что часто негативно сказывается как на мотивации работников, так и на эффективности предприятия.

Поэтому изучение вопроса, какие компоненты организационной культуры и каким именно образом влияют на адаптацию персонала

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ ёММИОТСКА

промышленного предприятия, стало темой диссертационного исследования.

Разработанность темы исследования. Изучение организационной культуры в рамках социальных наук началось сравнительно недавно (70-80 г.г. XX в.) под влиянием культурологии, хотя в той или иной степени феномен организационной культуры рассматривался и ранее в работах М. Вебера, 1. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селаника и В.Х.Уайта. Культурологический подход Концептуально складывался под воздействием различных Направлений: функционалистической традиции (Б. Малиновский и А. Радклифф-Браун) и символической концепции (К. Гиртц) в культурной антропологии; борьбы между эксплицитной и имплицитной точками зрения на организацию в социологии (Э. Дюркгейм); исследований организационного климата в психологии (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.И. Михеев, В.Н. Панферов, Л.Г. Почебут, СМ. Тарабарин и В.А. Чикер), а также теории управления.

Детальная проработка понятия «организационная культура» была впервые проведена в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Дил Т. Кеннеди, Р. Килман, С. Мишон, Т.Д. Питерс, В. Сэйт, Р.Х. Уотермен, П. Штерн.

Хотя тема организационной культуры была инициирована зарубежными авторами, в настоящее время существует ряд работ отечественных исследователей: Й.В. Бухтиярова, Н.О. Коломиец, С.А. Липатов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.А. Толочек и др.

Категорию «организации», тесно связанную с понятиями «группа», «коллектив», рассматривали такие авторы, как М. Аргайл, Р.Л. Кричевский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, М. Шериф.

в диссертационном исследовании нашли работы современных отечественных авторов, посвященные проблемам социализации (Г.М. Андреева, Е.С. Балабанов, А.И. Ковалева, Н.Г. Козин, М.Ю. Михайлин, З.М. Саралиев, С.С. Ярошенко). Наибольший интерес в контексте диссертационного исследования представила концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана.

Особое значение для понимания автором механизмов формирования организационной приверженности и удовлетворенности трудом в процессе адаптации имеют теоретические исследования, посвященные социальной установке, таких авторов, как B.C. Магун, В..Б. Ольшанский, В.П. Трусов, П.Н. Шихарев, В.Н. Ядов, A.L. Edwards, М. Fashbein, L. La.Fave, J. Haddad, R. Likert, N. Marshall, G.F. Sammers. Проблематику удовлетворенности трудом рассматривали такие авторы, как D.H. Heath, C.L. Hulin, L.M. Kendall, P.C. Smith, Л^. Портер, H.M. Блинов, А.А. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, А.А. Кисель, P.E. Косолапов, И.М. Попова, А.А. Прохватилов, В.А. Ядов. Среди отечественных авторов, обращавшихся к изучению организационной приверженности, работы которых нашли отражение в диссертационном исследовании, можно назвать Е. Доценко, М. Магура, К.В. Харский, среди зарубежных - G. Blau, R.M. Guion, P. Morrow, A. Paul, G.R. Salancik, V.Scarpello, N.St.John, R.J. Vanderberg, Н.Дж. Алан, А. Зандер и Дж. П-Мейер.

Наиболее близкими автору и продуктивными для настоящего исследования представляются работы по изучению организационной культуры Э. Щейна, У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т.О. Соломанидиной, М. Тевене, концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана, исследования по удовлетворенности трудом В.А. Ядова, А.Г.Здравомыслова, C.L. Hulin, L. M.Kendall, P.C. Smith, a также работы по теме организационной приверженности А. Зандера и Дж. П.Мейера, Л.В. Портера, М.И. Магуры, К.В. Харского. При этом многообразии концептуальных подходов именно вопрос взаимосвязи

организационной культуры и адаптации работников к организации остается пока что недостаточно изученным как в отечественной, так и в зарубежной науке.

Целью данной работы является изучение влияния организационной культуры на адаптацию работников промышленного предприятия.

Объект исследования - представления работников об организационной культуре своего предприятия.

Предмет исследования - зависимость социально-психологической адаптации работников от специфики их представлений об организационной культуре предприятия.

Вышесказанное позволяет сформулировать основную гипотезу исследования, согласно которой организационная культура является фактором адаптации работников к организации. В качестве показателей адаптации мы выделили удовлетворенность трудом и организационную приверженность.

Эмпирическая проверка основной гипотезы потребовала ее конкретизации в виде частных гипотез. Предполагалось, что:

• Определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия.

• Определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение. организационной приверженности работников промышленного предприятия.

• Организационная культура обусловливает специфику восприятия работниками промышленного предприятия своей организации.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи:

1. Систематизировать данные литературных источников и уточнить понятия «организационная культура», «организационная

приверженность», «удовлетворенность трудом».

2. Обобщить существующие подходы к исследованию организационной культуры, организационной приверженности и удовлетворенности трудом, представленные в отечественной и зарубежной литературе.

3. Разработать и апробировать модель исследования организационной культуры промышленного предприятия. Разработать опросник по диагностике ключевых характеристик организационной культуры промышленного предприятия.

4. Выделить наиболее значимые показатели организационной культуры, влияющие на адаптацию персонала промышленного предприятия.

5. Выявить характер взаимосвязи показателей организационной культуры с удовлетворенностью трудом работников промышленного предприятия и их организационной приверженностью.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Организационную культуру как социально-психологический феномен, крайне разнообразный в своем проявлении и содержании, автор рассматривает на междисциплинарном уровне. Методологической основой работы являются положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных психологов, социологов и специалистов по управлению. При этом особое значение имеют теоретико-методологические положения, касающиеся понятия, структуры и особенностей изучения организационной культуры (П. Бергер, М. Луи, Р. Моран, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питерс, П. Роббинс, С. Роббинс, Д. Сильвермен, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Э. Шейн,), специфики процесса вторичной социализации (П.Бергер и Т.Лукман), понятия, процесса образования и структуры социальной установки (Ф. Знанецкий, В.Б. Ольшанский, М. Смит, У. Томас, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов), содержания категории и изучения организационной приверженности (Н.Дж. Алан, А. Зандер, М. Магура, Дж.П. Мейер), содержания категории

и изучения удовлетворенности трудом (А. Г. Здравомыслов, А.А. Кисель, В.А. Ядов, C.L. Hulin, L.M. Kendall, P.C. Smith).

Эмпирическую базу диссертации составили результаты исследований, проведенных в 2002 - 2003 г.г. на двух выборках промышленных предприятиий одного профиля (трубная отрасль). В общей сложности в ходе исследования было опрошено 407 человек.

Главным критерием выбора методов исследования явилась необходимость выделить значимые компоненты организационной культуры и определить их влияние на адаптацию персонала, а также выделить результирующие показатели адаптации персонала.

Методами исследования были выбраны: 1) письменный опрос по диагностике организационной культуры; 2) методика семантического дифференциала; 3) методика по определению организационной приверженности; 4) методика по определению удовлетворенности трудом; 5) методика незаконченных предложений;

6) полуструктурированное интервью. В качестве методов анализа применялись методы математической статистики, в том числе корреляционный, факторный, кластерный и регрессионный анализ (обработка с использованием пакета программ SPSS).

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.

Основные научные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна

• Систематизированы теоретические и эмпирические научные разработки о взаимосвязи организационной культуры и показателей адаптации персонала промышленного предприятия, что позволяет расширить взгляд на подходы к изучению вопросов управления человеческими ресурсами с точки зрения социальной и организационной психологии.

• Процесс адаптации работников рассмотрен как вторичная социализация (э трактовке П. Бергера и Т. Лукмана), в результате предполагается формирование социальных установок: 1) приверженность работника организации (насколько человека устраивает организация, готов ли он действовать в соответствии с ее интересами) и 2) удовлетворенность собственным трудом (насколько человек доволен своим местом в организации, содержанием и результатами собственной деятельности).

• Разработан и апробирован авторский опросник по диагностике организационной культуры промышленного предприятия. Опросник позволяет измерить основные компоненты организационной культуры промышленного предприятия.

• Выделены две группы компонентов организационной культуры: компоненты, описывающие наблюдаемые аспекты - «степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации», «восприятие организации», «степень дистанцированности администрации от коллектива», «степень персонализации принятия важных для организации решений»; и компоненты, отражающие подсознательные представления работников об организации - «организованность, сплоченность», «стабильность», «рискованность».

t Установлена взаимосвязь между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников промышленного предприятия (удовлетворенностью трудом работников и их организационной приверженностью). Наибольшее влияние на приверженность организации работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия завода (положительная корреляция) и степень дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная корреляция). Восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению приверженности работников. Аналогичное

влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

• Подтверждена сильная положительная корреляция между приверженностью организации и удовлетворенностью трудом на промышленных предприятиях. Следовательно, можно говорить о том, что готовность работника выполнять задачи организации и следовать ее интересам прямо связана с тем, насколько работника устраивает его деятельность в данной организации.

• В рамках диагностики организационной культуры промышленного предприятия осуществлена группировка работников по типам восприятия организационной культуры путем применения кластерного анализа (на основе выделенных компонентов).

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами в процессе консультирования по вопросам повышения эффективности управления человеческими ресурсами на российских государственных и негосударственных предприятиях. Разработана и апробирована методика диагностики организационной культуры и изучения компонентов, влияющих на организационную приверженность и удовлетворенность работниками своим трудом, которая может быть использована в качестве инструмента диагностики и коррекции организационной культуры, а также адаптации персонала. Основные материалы диссертаций могут быть использованы в учебных курсах по психологии управления, управлению персоналом, организационному консультированию для слушателей, аспирантов РАГС при Президенте РФ, на факультетах повышения квалификации психологов, менеджеров, управленцев.

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.

Апробация результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы РАГС при Президенте РФ, представлены на научно-практической конференции «Корпоративная культура как инструмент управления организацией» (Москва, 2004 год).

Основные положения, выносимые на защиту

1. Основными компонентами организационной культуры промышленного предприятия, выделенными в результате факторного анализа, являются:

• «степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации», «восприятие организации», «степень дистанцированности администрации от коллектива», «степень персонализации принятия важных для организации решений» -компоненты, описывающие наблюдаемые аспекты;

• «организованность, сплоченность», «стабильность», «рискованность» - компоненты, отражающие подсознательные представления работников об организации.

2. Наибольшее влияние на организационную приверженность работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия предприятия (положительная корреляция), а также степень дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная корреляция). То есть, чем лучше информированы работники о состоянии дел на предприятии и чем позитивнее они его воспринимают, тем больше они проявляют преданность организации. Игнорирование администрацией работников ведет к росту их отчужденности. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

3. Некоторые подсознательные представления работников о своем предприятии влияют на их организационную приверженность. Так,

восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению их приверженности организации. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

4. Обработка данных опросника по организационной культуре методом кластерного анализа позволяет выделить группы работников по типу восприятия организационной культуры на основе вышеописанных компонентов.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

II. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель и основные задачи, научная значимость работы, степень ее разработанности в отечественной и зарубежной психологической литературе, методологические принципы ее анализа, научная новизна результатов.

Первая глава посвящена анализу литературных данных по проблематике организационной культуры, а также включенности работников в жизнедеятельность организации.

Автором проведен социально-психологический анализ Понятия «организационная культура», рассмотрена история становления этой категории и основные подходы к ее пониманию. Большинство исследователей относят возникновение понятия организационной культуры как подхода к объяснению происходящих в организации процессов к концу 70 - началу 80 г.г. XX в. Этот подход складывался под воздействием социологии, культурной антропологии, психологии, экономической теории и теории управления. Таким образом, заимствование понятия "культура" из культурной антропологии в теорию организации произошло как минимум вследствие двух причин. Во-первых, под влиянием "японского вызова" - необычного экономического

успеха стран. Тихоокеанского региона, причиной которого, с точки зрения современных исследователей являются особенности культуры, ценности И отношения к труду, во-вторых, в результате реакции на ограничения, свойственные системно-структуралистским концепциям организации.

Констатируя сегодняшнее многообразие научных трактовок понятия «организационная культура», автор заключает, что единое общепринятое определение отсутствует. Различие в понимании сущности организационной культуры, как правило, отражается в специфике ее определений. В том числе, одни исследователи рассматривают термины «организационная культура» и «корпоративная культура» как различные, другие - как синонимы. Автору представляется наиболее удачным и точно отражающим суть явления термин «организационная культура» и он использует его в работе как основное.

Рассматривая подходы различных авторов к определению организационной культуры, диссертант выделяет точку зрения Э. Шейна как наиболее близкую для себя и наиболее проработанную как с теоретической, так и с методологической позиции. Э. Шейн определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Далее автором приводится обзор подходов к вопросу о структуре организационной культуры. Наиболее часто это многомерное явление подвергается исследовательскому анализу с точки зрения таких составляющих, как ценности, верования, а также церемонии, истории, символы и лозунги. Автор отмечает, что существуют другие подходы к выделению компонентов (работы Ф. Харрис и Р. Моран, П. Роббинс и др.), причем единый перечень компонентов отсутствует.

Рассматривая вопрос встраивания организационной культуры в контекст общественных процессов и институтов, автор принимает позицию исследователей, описывающих организацию как открытую систему и одновременно как субкультуру в контексте национальной культуры (Дж. Дистефано и Г. Лэйн, Д. Макгрегора, У. Оучи, Г. Хофстед). Изучаяая организацию как культуру микроуровня, диссертант подходит к личности работника как к основному организационному ресурсу. Такой подход предопределяет рассмотрение культуры не только с точки зрения ее полезности для организации, но и с точки зрения ее влияния на личность работника, способов взаимного согласования интересов.

Диссертант рассматривает специфику существующих в научной литературе подходов к изучению такого сложного и многомерного феномена, как организационная культура. Основываясь на оценках большинства исследователей, автор условно выделяет две группы концепций организационной культуры, различающиеся в основном по методам исследования: 1) «рационально-прагматический» подход, где организационная культура рассматривается как атрибут организации (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен, Э. Шейн); 2) феноменологический подход, в котором понятие организационной культуры трактуется как обозначающее саму суть организации (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильвермен). Другой подход к классификации научных позиций относительно организационной культуры разработан С.А.Липатовым, который выделяет три доминирующих направления: 1) целостный или системный; 2) символический; 3) когнитивный.

В контексте диссертационного исследования автору представляется наиболее адекватным рационально-прагматический подход, а именно концепция Э. Шейна. Интерес к этой концепции вызван высокой степенью ее проработанности (в первую очередь, предлагаемой иерархией уровней культуры) и, что особенно значимо, содержащейся в ней

возможностью изучать организационную культуру и влиять на нее по результатам диагностики.

Так как исследователи часто сталкиваются с разнообразием культур, то естественным является их попытка упорядочить неким образом существующие культуры (работы Бурк Майка, Ч.Хэнди и др.) Вопрос о том, какие культуры в разработанных типологиях являются наиболее эффективными, остается на данный момент открытым. Автор полагает, что эффективность организационной культуры определяется с одной стороны, ее соответствием задачам организации и условиям, в которых она работает, с другой - включенностью всех работников в жизнедеятельность организации и принятием ее культуры.

Автор отмечает, что значимым вопросом, который рассматривается при изучении культуры организации, является ее однородность. Культура в крупных организациях, как правило, включает в себя доминирующую культуру, которая выражает коренные ценности и разделяется большинством членов организации, и одну или несколько субкультур. Большинство исследователей отмечают, что сохранение и поддержание существующей культуры в организации обеспечивается тремя основными процессами: практикой отбора кандидатов, деятельностью высшего руководства и методами социализации.

Затем автор переходит к рассмотрению процесса социально-психологической адаптации работника к предприятию. Диссертант исходит из того, что любая организация характеризуется существованием определенной культуры и любой работник неизменно должен пройти процесс «встраивания» в нее. Рассматривая существующие определения адаптации, автор приходит к выводу, что они слишком широки и, к сожалению, не дают представления о внутренних психологических новообразованиях. С точки зрения диссертанта, описание процесса адаптации, встраивания человека в организацию (или любую новую среду), в социально-психологических источниках наиболее глубоко рассматривается с точки зрения социализации. Автор разделяет

концептуальную позицию П. Бергера и Т. Лукмана о социализации, обоснованную ими в работе "Социальное конструирование реальности". Таким образом, автор предлагает рассматривать адаптацию к организации как вторичную социализацию, в процессе которой при освоении социальных ролей происходит в первую очередь усвоение соответствующих норм поведения, правил, формирование установок, способствующих социально-психологической адаптации в обществе, в контексте работы — в организации.

В качестве результирующих показателей адаптации к организации автор выделяет две категории, выражаемые в основных сформированных социальных установках, таких как приверженность организации (насколько человека устраивает организация, и готов ли он действовать в соответствии с ее интересами) и удовлетворенность трудом (насколько человек доволен своим положением в организации).

Далее автор проводит анализ категории социальной установки и подробнее рассматривает концепты приверженности организации и удовлетворенности трудом.

Обращаясь к существующим операциональным определениям зарубежных исследователей, автор приводит три способа рассмотрения категории «удовлетворенность трудом»: 1) как глобальное понятие (подразумевает положительную оценку конкретной рабочей ситуации); 2) как многокомпонентное понятие (рассматриваются отдельно различные аспекты удовлетворенности трудом); 3) как функция удовлетворения потребностей (основанный на теории потребностей). В оценке удовлетворенности трудом диссертант считает необходимым в. дальнейшем придерживаться многокомпонентного подхода.

Анализируя существующие подходы к исследованию категории организационной приверженности, автор отмечает, что в отечественной науке и практике феномен приверженности организации изучен значительно меньше, чем за рубежом. В зарубежных источниках преданность организации (organizational commitment - обязательства,

привязанность, приверженность, сопричастность организации) чаще всего определяется как переменная, отражающая силу связи, существующей, в представлении человека, между ним и конкретной организацией и наиболее широко применяется так называемая установочная модель Н.Дж. Алана и Дж.П. Мейера.

Таким образом, приверженность организации и удовлетворенность трудом автор рассматривает как сложные интегральные понятия, которые, являясь, по своей сути, социальными установками содержат в себе как ценностную диспозицию, так и устойчивую предрасположенность к определенной оценке, основанную на когнициях, аффективных реакциях, сложившихся поведенческих намерениях и предшествующем поведении.

Во второй главе описываются и анализируются результаты проведенного эмпирического исследования. Предварительно проведенное пилотажное исследование позволило выделить наиболее значимые характеристики организационной культуры: отождествление с организацией, взаимоотношения руководства и персонала, критерии выбора на руководящие должности, стиль управления, обмен информацией, пути решения конфликтов (характеристики положены в основу авторского опросника, примененного в основном исследовании).

Затем описывается основное эмпирическое исследование, целью которого является определение влияния компонентов организационной культуры на результирующие показатели адаптации - удовлетворенность работников трудом и приверженность их своему предприятию. Всего в исследовании приняли участие 205 человек, что составило 46,7% от генеральной совокупности. Для исследования отбирались работники различных подразделений с разным стажем работы на предприятии.

Особое внимание уделяется автором выявлению значимых компонентов организационной культуры. Для этого был проведен факторный анализ данных, полученных по итогам применения опросника по организационной культуре и семантического дифференциала.

По итогам факторизации групповой матрицы данных опросника по организационной культуре были отобраны четыре фактора (51,98%): 1) «степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации» (19,30%), 2) «отношение/восприятие организации» (13,60%), 3) «степень дистанцированности администрации от коллектива» (12,31%), 4) «степень персонализации принятия важных для предприятия решений» (6,7%). Таким образом, мы видим, что полученные факторные нагрузки позволяют диагностировать ключевые наблюдаемые характеристики организационной культуры. По степени открытости (закрытости) информационного пространства мы можем судить о низком (высоком) уровне напряженности в коллективе вследствие роста неопределенности. По характеру отношения к предприятию мы можем судить о специфике сложившихся установок работников относительно данного предприятия. Третий фактор позволяет определить наличие базового иерархического основания профессиональных представлений «руководитель-подчиненный». Необходимость участия в процедуре принятия решения является, с одной стороны, показателем определенного типа организационной культуры, с другой стороны, демонстрирует потребность в контроле выбора стратегического движения.

Обработка данных методики семантического дифференциала, полученных в результате проведения факторного анализа, позволила отобрать три первых фактора, общий процент дисперсии которых составил 58,68%. В результате были получены факторы (компоненты культуры), отражающие подсознательные представления работников об организации: «организованность, сплоченность» (30,94%), «стабильность» (17,81%), «рискованность» (9,93%).

Таким образом, были выделены четыре компонента, описывающие наблюдаемые аспекты организационной культуры и три компонента, описывающие подсознательные представления работников о предприятии.

Для установления существования взаимосвязи между уровнем организационной приверженности, уровнем удовлетворенности трудом и выделенными факторами организационной культуры, а также факторами семантического дифференциала был проведен корреляционный анализ.

В результате проведенного анализа выяснилось, что коэффициент корреляции Пирсона между уровнем организационной приверженности и 1-м фактором организационной культуры составил г=0,38 (р<0,05); между уровнем организационной приверженности и 2-м фактором организационной культуры составил г=0,37 (р<0,05); между уровнем организационной приверженности и 3-м фактором организационной культуры составил г=-0,24 (р<0,05). Мы можем констатировать, что существует значимая положительная взаимосвязь между организационной приверженностью и открытостью информационно-коммуникативного пространства предприятия, а также позитивным восприятием предприятия его работниками. Чем лучше работники Взаимодействуют между собой и с руководством, чем положительней они воспринимают завод, тем выше их приверженность. В то же время обнаружена значимая отрицательная корреляция между организационной приверженностью и дистанцированностью администрации от работников. Следовательно, чем больше работники склонны считать, что руководство их игнорирует, тем меньше будет их приверженность организации.

Коэффициент корреляции Пирсона между уровнем организационной приверженности и 1-м фактором семантического дифференциала составил г=0,50 (р<0,05); между уровнем организационной приверженности и 2-м фактором семантического дифференциала составил г=0,29 (р<0,05). Таким образом, зафиксирована значимая положительная взаимосвязь между восприятием работниками предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» и приверженностью работников этому предприятию.

Также зафиксирована аналогичная взаимосвязь между теми же факторами организационной культуры, семантического дифференциала и

уровнем удовлетворенности трудом. Коэффициент корреляции Пирсона между уровнем удовлетворенности трудом и 1-м фактором организационной культуры составил г=0,39 (р<0,05); между уровнем удовлетворенности трудом и 2-м фактором организационной культуры г=0,51 (р<0,05); между уровнем удовлетворенности трудом и 3-м фактором организационной культуры г=-0,20 (р<0,05). Коэффициент взаимосвязи между уровнем удовлетворенности трудом и 1-м фактором семантического дифференциала составил г=0,39 (р<0,05); между уровнем удовлетворенности трудом и 2-м фактором семантического дифференциала г=0,36 (р<0,05). То есть, характер взаимосвязи между факторами организационной культуры, факторами семантического дифференциала и уровнем организационной приверженности совпадает с взаимосвязью этих факторов и уровнем удовлетворенности трудом.

Корреляционный анализ показал существование причинно-следственной связи между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации персонала, что подтверждает правомерность первой и второй частных гипотез исследования.

Для определения направления влияния одних переменных на другие, мы провели регрессионный анализ, который показал, что наибольшее влияние на приверженность организации работников оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия, характер восприятия предприятия и меньше - степень дистанцированности администрации от коллектива.

В ходе исследования выявлена корреляция между уровнем организационной приверженности и удовлетворенности трудом. Коэффициент корреляции Пирсона составляет г=0,67 (р<0,05). Таким образом, мы делаем вывод о том, что существует устойчивая положительная взаимосвязь между приверженностью заводу и удовлетворенностью трудом работников предприятия: чем выше уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень организационной приверженности и наоборот.

Для того, чтобы определить, можно ли выявить группы работников предприятия на основе описанных компонентов, по-разному воспринимающих культуру, мы провели кластерный анализ факторных оценок организационной культуры. Кластеризация была проведена по Методу К-средних. Было выбрано решение из четырех кластеров (рис. 1).

Рис. 1. Группировка работников по типу восприятия организационной культуры (наблюдаемые аспекты)

12 3 4

кластеры

Для определения значимых различий между кластерами был применен Т-тест для двух независимых выборок, результаты которого показали значимые различия практически по всем факторам.

Выделенные кластеры условно были названы: 1) «недовольные существующим положением», «прагматики»; 2) «позитивно настроенный костяк», «ориентированные на отношения», «верящие в завод»; 3) «изолированные»; 4) «лояльные заводу, но критично оценивающие руководство». Это подтверждает третью частную гипотезу о том, что организационная культура обусловливает специфику восприятия работниками промышленного предприятия своей организации.

В первый кластер вошли 46 человек (22,4% выборки) - большую часть составляют работники основных производственных подразделений. Второй кластер наиболее многочисленный - 90 человек (43,9% выборки) -большинство работников вспомогательных и некоторых основных подразделений, сотрудники заводоуправления (включая бухгалтерию и коммерческую службу) и все представители высшего менеджмента. В третий кластер, самый малочисленный - 23 человека (11,2% выборки) вошли работники разных подразделений, наибольшую долю (30,4%) составили работники основных цехов. В четвертый кластер вошли 46 человек (22,4 % выборки) - в основном, работники вспомогательных подразделений. Таким образом, большая часть работников, включая руководство, наиболее позитивно воспринимают культуру организации. Однако тревожным знаком является то, что значительное количество работников основных подразделений критично настроено по отношению к руководству и может потерять к нему доверие.

Затем были проанализированы результаты распределения показателей семантического дифференциала в кластерах (рис.2).

Рис 2. Группировка работников по типу восприятия организационной культуры (подсознательные представления)

3.0 2.5 2,0

кластеры

Результаты Т-теста показали, что кластеры значимо различаются между собой по 1-му и 2-му факторам. Так как по 3-му фактору все четыре кластера между собой не различаются, было принято решение не использовать 3-ий фактор в дальнейшем анализе.

В первом кластере, условно названном нами как «недовольные существующим положением», среднее значение всех трех факторных оценок отрицательное - «организованность, сплоченность» (-0,39), «стабильность» (-0,23), «рискованный» (-0,07). То есть, работники, вошедшие в данный кластер, считают завод недостаточно организованным и стабильным, а коллектив разобщенным. Работники, вошедшие во второй кластер - «позитивно настроенный костяк», считают завод хорошо организованным и его коллектив сплоченным, дружелюбным, эффективным (максимальное по кластерам среднее значение первого фактора 0,48). Также вошедшие во второй кластер Испытуемые считают завод скорее уустойчивым и его будущее в некоторой степени предсказуемым (среднее значение 2-го фактора 0,26). Работники, вошедшие в третий кластер, названный нами как «изолированные», считают завод в значительной степени разобщенным, неорганизованным и меняющимся (низкие оценки по 1-му и 2-му фактору во всех кластерах - 0,58 и -0,59 соответственно). Работники, вошедшие в четвертый кластер - «лояльные заводу, но критично оценивающие руководство», имеют более высокие, чем работники 3-ей группы, значение 2-го фактора «стабильность» (0,01).

Подсчет уровня удовлетворенности трудом и организационной приверженности по кластерам показал, что наиболее удовлетворены трудом и привержены заводу работники, вошедшие во второй кластер «позитивно настроенный костяк», затем в четвертый кластер, названной нами «лояльные заводу, но критично оценивающие руководство».

В целом, группировка сотрудников по типам восприятия организационной культуры методом кластерного является, на наш взгляд, перспективной, так как позволяет четко описать специфику отношения

групп к культуре организации и выделить необходимые направления коррекции.

По результатам исследования администрации предприятия были предложены рекомендации, которые были использованы в практике деятельности службы управления персоналом предприятия.

Выводы:

1. Проведенное теоретико-экспериментальное исследование подтвердило перспективность изучения влияния организационной культуры на адаптацию работников промышленного предприятия. Полученные результаты исследования позволили выделить как наблюдаемые компоненты организационной культуры, так и подсознательные представления работников о предприятии.

2. Разработана и апробирована модель исследования организационной культуры промышленного предприятия. Для изучения наблюдаемых аспектов был разработан авторский опросник, для изучения подсознательных - использовался метод семантического дифференциала.

3. Установлена взаимосвязь между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников промышленного предприятия (удовлетворенностью трудом работников и их организационной приверженностью).

4. Выявлена сильная положительная взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своим трудом и их приверженностью предприятию. То есть принятие работником себя в организации и организации как части собственного контекста взаимосвязаны. Работник может эффективно работать в организации, только если ему нравится в ней работать, или наоборот, если работник «вкладывается» в организацию, это ведет к получению им большего удовлетворения от работы на данном предприятии.

5. Результаты исследования позволяют сделать вывод о возможности группировки работников по типам восприятия

организационной культуры на основе выделенных компонентов путем применения кластерного анализа.

Таким образом, результаты исследования подтвердили основную гипотезу, согласно которой организационная культура является фактором адаптации работников к организации.

Перспективы дальнейшей разработки данной проблемы связаны с совершенствованием методических средств, в частности позволяющих определить направление взаимосвязи компонентов организационной культуры и показателей адаптации персонала.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Панферова Н.Г. Организационная культура: влияние на приверженность работников организации и удовлетворенность своим трудом// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. -Саратов: «Научная книга», 2004. -1 п.л.

2. Панферова Н.Г., Стернин И.Г. Кодекс корпоративной этики: каждой компании свой кодекс// Управление осознанием: личность, социальность, бытие. - Саратов: «Научная книга», 2004. - 0,3 п.л.

3. Панферова Н.Г. Влияние технологии Центра оценки на формирование управленческой команды// Материалы Всероссийской научно-практической конференции (1997г.) - Саратов, 1998. - 0,2 п.л.

4. Панферова Н.Г. Трехуровневая модель отбора кадров// Сборник Поволжской академии государственной службы.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук Панферовой Натальи Геннадьевны

Тема диссертационного исследования: Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Кричевский Роберт Львович

Изготовление оригинал-макета Панферова Наталья Геннадьевна

Подписано в печать 05.10.04 Тираж__^_^_экз. Усл.-печ.л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 4£'¿7

119606, Москва, пр-т. Вернадского, д. 84

№21800

РНБ Русский фонд

2005-4 19691

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Панферова, Наталья Геннадьевна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Организационная культура и ее роль в социально-психологической адаптации работников к предприятию.

1.1. Феномен организационной культуры.

1.2. Основные подходы к изучению организационной культуры.

1.3. Организационная культура и социально-психологическая адаптация.

Глава 2. Исследование влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию работников промышленного предприятия.

2.1. Концептуальная схема эмпирического исследования.

2.2. Описание и результаты пилотажного исследования.

2.3. Описание и результаты основного исследования.

2.3.1. Методический подход к исследованию.

2.3.2. Анализ полученных данных и их обсуждение.

Введение диссертации по психологии, на тему "Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия"

Актуальность исследования

В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее I роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности.

Поэтому изучение вопроса, какие компоненты организационной культуры и каким именно образом влияют на адаптацию персонала промышленного предприятия, стало темой диссертационного исследования.

Разработанность проблемы исследования

Изучение организационной культуры в рамках социальных наук началось сравнительно недавно (70-80 г.г. XX в.) под влиянием культурологии, хотя в той или иной степени феномен организационной культуры рассматривался и ранее в работах М. Вебера, Э. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селаника и В.Х. Уайта. Культурологический подход концептуально складывался под воздействием различных направлений: функционалистической традиции (Б.Малиновский и А.Радклифф-Браун) и символической концепции (К. Гиртц) в культурной антропологии; борьбы между эксплицитной и имплицитной точками зрения на организацию в социологии (Э. Дюркгейм); исследований организационного климата в психологии (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, P.JI. Кричевский, К. Левин, В.И. Михеев,

B.Н. Панферов, Л.Г. Почебут, С.М. Тарабарин и В.А. Чикер), а также теории управления.

Детальная проработка понятия «организационная культура» была впервые проведена в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Дил Т. Кеннеди, Р. Килман, С. Мишон, Т.Д. Питере, В. Сэйт, Р.Х. Уотермен, П. Штерн.

Хотя тема организационной культуры была инициирована зарубежными авторами, в настоящее время существует ряд работ отечественных исследователей: И.В. Бухтиярова, И.О. Коломиец,

C.А. Липатов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.А. Толочек и др.

Категорию «организации», тесно связанную с понятиями «группа», «коллектив», рассматривали такие авторы, как М. Аргайл, Р.Л Кричевский, А.В. Петровский, Л.И. Уманский, М. Шериф.

Рассматривая процесс адаптации персонала как вторичную социализацию, автор обращался к работам М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Ч. Кули, Д. Мида, Г. Спенсера, Э. Эриксона. Большой отклик в диссертационном исследовании нашли работы современных отечественных авторов, посвященные проблемам социализации (Г.М. Андреева, E.G. Балабанов, А.И. Ковалева, Н.Г. Козин, М.Ю. Михайлин, З.М. Саралиев, С.С. Ярошенко). Наибольший интерес в контексте диссертационного исследования представила концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана.

Особое значение для понимания автором механизмов формирования организационной приверженности и удовлетворенности трудом в процессе адаптации имеют теоретические исследования, посвященные социальной установке, таких авторов, как В.С.Магун, В.Б. Ольшанский, В.П. Трусов, П.Н. Шихарев, В.Н. Ядов, A.L. Edwards, М. Fashbein, L.La. Fave, J. Haddad, R. Likert, N. Marshall, G.F. Sammers. Проблематику удовлетворенности трудом рассматривали такие авторы, как D.H. Heath, C.L. Hulin, L.M.Kendall, P.C.Smith, Л.В. Портер, Н.М. Блинов, . А.А. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, А.А. Кисель, Р.Е. Косолапов, И.М. Попова, А.А. Прохватилов, В.А. Ядов. Среди отечественных авторов, обращавшихся к изучению организационной приверженности, работы которых нашли отражение в диссертационном исследовании, можно назвать Е. Доценко, М. Магура, К.В. Харский, среди зарубежных - G. Blau, R.M. Guion, P. Morrow, A. Paul, G.R. Salancik, V. Scarpello, N.St. John, R.J. Vanderberg, Н.Дж. Алан, А. Зандер и Дж, П.Мейер.

Наиболее близкими автору и продуктивными для настоящего исследования представляются работы по изучению организационной культуры Э. Шейна, У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, С.А. Липатова, Т.О. Соломанидиной, М. Тевене, концепция вторичной социализации П. Бергера и Т. Лукмана, исследования по удовлетворенности трудом В.АпЯдова, А.Г. Здравомыслова, C.L. Hulin, L.M.Kendall, P.C.Smith, а также ' работы по теме организационной приверженности А. Зандера и Дж.П. Мейера, Л.В. Портера, М.И. Магуры, К.В. Харского. При этом многообразии концептуальных подходов именно вопрос взаимосвязи организационной культуры и адаптации работников к организации остается пока что недостаточно изученным как в отечественной, так и в зарубежной науке.

Объект исследования - представления работников об организационной культуре своего предприятия.

• определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия;

• определенные компоненты организационной культуры обусловливают рост или снижение организационной приверженности работников промышленного предприятия;

• организационная культура обусловливает специфику восприятия работниками промышленного предприятия своей организации.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой были формулированы следующие задачи:

1. Систематизировать данные литературных источников и уточнить понятия «организационная культура», «организационная приверженность», «удовлетворенность трудом».

Теоретико-методологическая основа исследования.

С.А Липатов, М. Луи, Р. Моран, У. Оучи, А. Петтигрю, Т. Питере, П. Роббинс, С. Роббинс, Д. Сильвермен, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Э. Шейн,), специфики процесса вторичной социализации (П. Бергер и Т. Лукман), понятия, процесса образования и структуры социальной установки (Ф. Знанецкий, В.Б. Ольшанский, М. Смит, У. Томас, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов), содержания категории и изучения организационной приверженности (Н.Дж. Алан, А. Зандер, М. Магура, Дж.П.Мейер), содержания категории и изучения удовлетворенности трудом (А.Г. Здравомыслов, А. А. Кисель, В А. Ядов, C.L. Hulin, L.M. Kendall, Р.С. Smith).

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенных в 2002 - 2003 г.г. на двух выборках промышленных предприятий одного профиля (трубная отрасль). В общей сложности в ходе исследования было опрошено 407 человек.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена методологической базой исследования, реализацией комплекса адекватных методик исследования, методов обработки результатов и их интерпретации.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна:

• Процесс адаптации работников рассмотрен как вторичная социализация (в трактовке П. Бергера и Т. Лукмана), в результате предполагается формирование социальных установок: 1) приверженность работника организации (насколько человека устраивает организация, готов ли он действовать в соответствии с ее интересами) и 2) удовлетворенность собственным трудом (насколько человек доволен своим местом в организации, содержанием и результатами собственной деятельности).

• Установлена взаимосвязь между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников промышленного предприятия (удовлетворенностью трудом работников и их организационной приверженностью). Наибольшее влияние на приверженность организации работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия завода (положительная корреляция) и степень дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная корреляция). Восприятие работниками своего предприятия как организованного, сплоченного, стабильного способствует увеличению приверженности работников. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

• Подтверждена сильная положительная корреляция между приверженностью организации и удовлетворенностью трудом на промышленных предприятиях. Следовательно, можно говорить о том, что готовность работника выполнять задачи организации и следовать ее интересам, прямо связана с тем, насколько работника устраивает его деятельность в данной организации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты непосредственно используются автором и его коллегами в процессе консультирования по вопросам повышения эффективности управления человеческими ресурсами на российских государственных и негосударственных предприятиях. Разработана и апробирована методика диагностики организационной культуры и изучения компонентов, влияющих на организационную приверженность и удовлетворенность работниками своим трудом, которая может быть использована в качестве инструмента диагностики и коррекции организационной культуры, а также адаптации персонала. Основные материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах по психологии управления, управлению персоналом, организационному консультированию для слушателей, аспирантов РАГС при Президенте РФ, на факультетах повышения квалификации психологов, менеджеров, управленцев.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы РАГС при Президенте РФ, представлены на научно-практической конференции «Корпоративная культура как инструмент управления организацией» (Москва, 2004 год). Содержание работы нашло отражение в четырех статьях.

Положения, выносимые на защиту:

• «степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации», «восприятие организации», «степень дистанцированности администрации от коллектива», «степень персонализации принятия важных для организации решений» - компоненты, описывающие наблюдаемые аспекты;

• «организованность, сплоченность», «стабильность», рискованность» - компоненты, отражающие подсознательные представления работников об организации.

2. Наибольшее влияние на организационную приверженность работников промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства предприятия и характер восприятия предприятия (положительная корреляция), а также степень дистанцированности администрации от коллектива (отрицательная корреляция). То есть, чем лучше информированы работники о состоянии дел на предприятии, и чем позитивнее они его воспринимают, тем больше они проявляют преданность организации. Игнорирование администрацией работников ведет к росту их отчужденности. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

3. Некоторые подсознательные представления работников о своем предприятии влияют на их организационную приверженность. Так, восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению их приверженности организации. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

7. Результаты исследования позволяют сделать вывод о возможности группировки работников по типам восприятия организационной культуры на основе выделенных компонентов путем применения кластерного анализа. Этот метод является, на наш взгляд, перспективным, так как позволяет четко описать специфику отношения выделенных групп к культуре организации и обозначить необходимые направления коррекции.

8. Разработана и апробирована модель исследования организационной культуры промышленного предприятия. Базовыми методиками являются разработанный опросник для изучения наблюдаемых аспектов, метод семантического дифференциала - для изучения подсознательных представлений работников о предприятии.

9. Практическая ценность полученных результатов обусловлена возможностью использования этих результатов в реальных организациях при формировании приверженности и удовлетворенности трудом сотрудников с помощью такого механизма как организационная культура, а именно, при разработке и реализации кадровой политики уделять особое внимание разработке механизмов влияния в рамках выделенных нами зависимостей. Пока мы не можем сказать, распространяются ли полученные выводы на другие организации. Ответы на эти вопросы требуют проведения более масштабных изучений. Однако выявленная нами тенденция представляется чрезвычайно интересной и значимой с позиции повышения эффективности труда сотрудников на предприятии с одной стороны и для более глубокого понимания особенностей подбора места работы с целью профессиональной самореализации и гармоничного развития личности с другой стороны.

Хорошо понимая ограничения настоящей работы (не учтены возможные особенности стажа работы, динамика изменения культуры, и т.д.), мы рассматриваем данное исследование как шаг в создании надежного и валидного комплексного. метода исследования организационной культуры, а также совершенствовании методических средств, в частности позволяющих определить направление взаимосвязи компонентов организационной культуры и показателей адаптации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проведенное теоретико-экспериментальное исследование подтвердило перспективность изучения влияния организационной культуры на адаптацию работников промышленного предприятия. Уровень организационной приверженности и удовлетворенности трудом являются показателями успешности адаптации сотрудника, то есть мы можем говорить о принятии и интернализации всех уровней организационной культуры, несмотря на то что, на формирование приверженности и удовлетворенности может оказывать влияние лишь группа компонентов организационной культуры. С другой стороны, высокий уровень приверженности организации и удовлетворенности трудом являются для работодателя (собственника) маркерами, свидетельствующими о возможности сотрудника своей деятельностью вносить максимально возможный вклад в развитие организации, при этом формируя у работодателя чувство безопасности и предсказуемости поведения персонала.

2. Анализ литературы показал, несмотря на разнообразие существующих подходов, единая концепция организационной культуры и ее влияния на адаптацию персонала предприятия на данный момент отсутствует. Исследование осуществлялось нами в структуре рационально-прагматического подхода, который рассматривает организационную культуру как корректируемую переменную при понимании границ влияния на нее, накладываемых, прежде всего, личностью собственника и первых лиц организации. Осознание культуры конкретной организации, понимание принципов ее поддержания и изменения дает возможность, с одной стороны, объяснять и предсказывать поведение людей в организации, с другой - сделать процесс формирования организационной культуры управляемым и направляемым.

3. Адаптацию работника в организации мы рассматривали с точки зрения вторичной социализации, результирующими показателями которой являются сформированные социальные установки относительно организации и своего места в ней, а именно, приверженность и удовлетворенность трудом. Процессы восприятия элементов культуры, пропускания через сознание, осознание, включения в состав императивов и оценочных критериев поступков и поведения, составляют основу социализации человека.

Приверженность организации и удовлетворенность трудом мы рассматривали как сложные интегральные понятия, которые, являясь, по своей сути, социальными установками содержат в себе как ценностную диспозицию, так и устойчивую предрасположенность к определенной оценке, основанную на когнициях, аффективных реакциях, сложившихся поведенческих намерениях и предшествующем поведении.

4. Полученные результаты эмпирического исследования позволили выделить как наблюдаемые компоненты организационной культуры - «степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации», «восприятие организации», «степень дистанцированности администрации от коллектива», «степень персонализации принятия важных для организации решений»; так и подсознательные представления работников о предприятии «организованность, сплоченность», «стабильность», «рискованность».

5. Установлена взаимосвязь. между компонентами организационной культуры и результирующими показателями адаптации работников промышленного предприятия (удовлетворенностью трудом работников и их организационной приверженностью), что подтвердило основную гипотезу исследования. Наибольшее влияние на организационную приверженность работников . промышленного предприятия оказывает степень открытости информационно-коммуникативного пространства организации, характер ее восприятия положительная корреляция) и степень дистанцированяости администрации от коллектива (отрицательная корреляция). Восприятие работниками своего предприятия как «организованного, сплоченного», «стабильного» способствует увеличению приверженности работников. Аналогичное влияние компоненты организационной культуры оказывают на удовлетворенность трудом работников. Выделение параметров культуры, влияющих на адаптацию персонала к организации, позволит сделать их более управляемыми и включить эти разработки в методики подбора и аттестации персонала. Таким образом, и служба управления персоналом, руководители с одной стороны и сотрудники, соискатели должностей с другой стороны, будут лучше понимать, насколько они подходят друг другу и будет ли их сотрудничество успешным.

6. Подтверждена сильная положительная взаимосвязь между удовлетворенностью работниками своим трудом и их приверженностью предприятию. То есть принятие работником себя в организации и организации как части собственного контекста взаимосвязаны. Работник может эффективно работать в организации, только если ему нравится в ней работать, или наоборот, если работник «вкладывается» в организацию, это ведет к получению им большего удовлетворения от работы на данном предприятии. Какой из показателей является ведущим - тема дальнейших исследований,

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Панферова, Наталья Геннадьевна, Москва

1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь / Под ред. С.А. Ерофеева. - Казань: Казан, ун-та, 1997. - 420 с.

2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура" // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995. - С. 29-33.

3. Авдеева Н.Н. Личность, роли и социальное поведение // Вопр. психологии. 1983.5. - С. 155-156.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000.-288 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М., 1999. - 376 с.

6. Андрущак Н.В. Удовлетворенность работой как фактор стабильности производственного коллектива // Социальное развитие индустриального отряда трудящихся. М., 1990. - С. 76-82.

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М.: ИНФРФ-М, 2002. 328 с.

8. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики. М.: Наука; Смысл, 1999. - 350 с.

9. Артемьева Е.Ю., Урунтаева Г.А. О возможности определения групповых различий посредством описания семантических пространств и перцептивных универсалий // Деп. В Центр. Информ-культур. № 378 от 07.02.83.

10. Ю.Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11 (18). С. 19-22.

11. И.Безрукова ЕЮ., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В. Психологические технологии в формировании управленческой команды: Учебно-методическое пособие. -М.: РАГС, 2003. 131 с.

12. Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культуры. М.: Российский гос. гуманит. ун-т, 1998. - 241с.

13. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М: «Academia-Центр», «Медиум», 1995. -323 с.

14. Бессокирная, Г.П.; Темницкий, А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социол. журн, = J. of sociology. М., 1999. - N 1/2. - С. 186-191.

15. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 198 с.

16. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.- СПб.: Речь, 2002.-439 с.

17. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

18. Богданов Е.Н, Зазыкин В.Г. Прикладная психологическая диагностика для специалистов и руководителей кадровых служб. Учебно-методическое пособие Калуга: КГПУ им. К.Э. Циолковского, 2003. -88 с.

19. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. - Киев: Наук, думка, 1989. - 200 с.

20. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Автореф. дис. канд.-М., 1998.-25с.

21. Василенко Е.И. Топология организационной культуры: Автореф. дис. канд. филол. наук. Ростов-на/Д, 1999. - 25 с.

22. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). СПб.: Изд. Лань, 1999.-480 с.

23. Вахин А.А. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии // Социально-психологическиеисследования руководства и предпринимательства. М., 1999. -С. 157-179.

24. Введение в психодиагностику: Учеб. пособие/Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. -М.: Издательский центр "Академия", 1999. 192 с.

25. Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведениям М.: Прогресс, 1990.- С. 602-643.

26. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111 с.

27. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организационный процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 334 с.

28. Волович А.С. Особенности процесса социализации выпускников средней школы: Дис. канд. психол. наук. М., 1990. - 24 с.

29. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

30. Долгова Н.В. Особенности профессионально-ролевых представлений госслужащих: Автореф. дис. канд. психол. наук. М, 2000. - 23 с.

31. Дон Джу Ли Преданность компании- это очень важно: Интервью с генеральном директором ЗАО "Самсунг электронике Рус" г-ном Дон. Джу Ли // Управление персоналом. 2002. - N 1. - С. 6-8.

32. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: Изд-во МГУ, 1987. -128 с.

33. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: «Питер», 2000.-320 с.

34. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. 2000. - №12. - С.35-38.

35. Ивасенко А.Г., Казакевич Е.А Корпоративная культура: взгляд в будущее // Проблемы культуры. Новосибирск:, 1998. - С. 140-145.

36. Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. М.: Издательская корпорация "Логос", 1998. - 280 с.

37. Йенсен Р. Общество мечты. Как грядущий сдвиг от информации к воображению преобразит ваш бизнес. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. - 272 с.

38. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М: Наука, 1988.-144 с.

39. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

40. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 1991. - 239 с.

41. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

42. Клисычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК // СоцИс: Соц. исслед. -М., 1999.-N12.-С. 77-79.

43. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. - 168с.

44. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/Акад. обществ. наук при ЦК КПСС. Каф. упр. соц.-экон. процессами. М., 1990. -124 с.

45. Коломинец Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры государственного служащего. Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2001.-25 с.

46. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

47. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. - 400 с.

48. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995. - С. 17-25.

49. Культурология: Учебное пособие. Сост. и отв. А.А. Радугин. М.: Центр, 1998. - 304 с.

50. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002 г. - 270 с.

51. Лапин Н.И. Ценности как компонент социокультурной эволюции современной России // Соц. ис. 1994 - №5. - С 3-8.

52. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб.: «Сенсор», 2000. -368 с.

53. Леонтьев Д.А. Очерк психологии личности. М: Смысл, 1997. - 64 с.

54. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте//Мир психологии. 1999. - № 3. -С. 106-112.

55. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дис. канд. психол. наук. М., 1999. (рукопись). -160 с.

56. Луман Н. Что такое коммуникация//Социол. журн. 1995. - № 3. -С. 114-127.

57. Лурье С.В. Историческая этнология: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 1997. - 448 с.

58. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.-.ИНФРА-М, 1999. 692 с.

59. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 3 76 с.

60. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. -2002.-N1.-С. 24-29.

61. Магура М.И.Приверженность работников своей организации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1999. - 21 с.

62. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. — М.: Прогресс, 1988. -399 с.

63. Майерс Д. Социальная психология/Пер. с англ. С-Пб: Питер, 1999. -688 с.

64. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Финпресс, 2004.-288 с.

65. Мирзеханов А.А. Социально-экономические аспекты формирования организационной культуры управления предприятий строительного производства: Автореф. дис. канд. экон. наук. Махачкала, 1997. 19 с.

66. Дальние пределы человеческой психики. Пер. с англ, Спб.: Издат. Группа «Евразия», 1997. - 430 с.

67. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. М.: Наука, 1996.- С.265-280.

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1997. 704 с.

69. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000. - 336 с.

70. Минцберг Г.Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб.: Питер, 2002. 512 с.

71. Наследов А.Д., Тарасов С.Г. Применение математических методов в психологии: Учебное пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2001. -208с.79 .Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988. - 96 с.

72. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. - 200 с.

73. Никитин В.А. Траектории и технологии преобразований культуры. -Тольятти: Междунар. акад. бизнеса и банк, дела, 1997. 87 с.

74. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000. - 448 с.

75. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003. 192 с.84.0лыпанский В.Б. Личность социальные ценности // Социология в СССР/ под ред. Г.В. Осипова.- М.: Наука, 1966. Т.1. - С.242-251.

76. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. -М.: Изд-во МГИК, 1994. 214 с.86,Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подход. М.: Прогресс, 1993. - 190 с.

77. Панферова Н.Г. Трехуровневая модель отбора кадров// Сборник Поволжской академии государственной службы. Саратов, 1998. — С. 12-14.

78. Паповян С.С. Исследование "организационного климата" в американской психологии // Вопросы психологии, 1978. № 2.-С. 163-170.

79. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академ. Проект, 2002. -832 с.

80. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академ. Проект, 2002. - 880 с.

81. Парсонс Т. Функциональная теория измерения // Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 464-480.

82. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1981. - 190 с.

83. Патрушев В.Д.; Бессокирная Г.П.; Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // СоцИс: Соц. исслед. 1998. - N 4. - С. 34-41.

84. Патрушев В.Д.; Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. - 113 с.

85. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. - 224 с.

86. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: Изд-во МГУ, 1988. -208 с.

87. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для вузов по пед. спец. М.: Академия, 2000.- 512с.

88. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

89. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990. - 97 с.

90. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие, СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

91. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -864 с.

92. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социол. Исследования. 1995. - №9. - С. 74-80.

93. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Педагогика-Пресс, 1998440 с.

94. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского и М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. — 494 с.

95. Психология труда / Под. общ. ред. Платонова К.К. М.: Профиздат, 1979. - 45 с.

96. Психология труда, рекламы, управления, инженерная психология и эргономика: Энцикл. Словарь / Сост.: Б.А. Душков, Б.А. Смирнов, А.В. Королев. Екатеринбург: Деловая книга, 2000.- 462 с.

97. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М. «Дружба народов», 1996. - 142 с.

98. Радугин А,А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. - 195 с.

99. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации). М.: Экономика, 1988. - 125 с.

100. Резник Ю. М. Прикладная социальная антропология организаций: научный статус и специфика // Социс. 1999, - № 6. - С. 127 - 131.

101. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием//Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В. Синягина, И.В.Калинина. Ульяновск: Изд-во СВНЦ, 1997. - С.134-138.

102. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

103. Советский энциклопедический словарь / Научный совет: A.M. Прохоров. -М.: Советская Энциклопедия, 1989. 632 с.

104. Соловьева Т.Ю. Социокультурные механизмы наследования родительских аттитюдов: Дис. канд. социол. науки. Саратов, 1997. (рукопись) -136 с.

105. Соловьенко К. Культура безвластия//Управление компаний. 2002. -№8 (15).-С 71-75.

106. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003. - 456 с.

107. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для ВУЗов / под. Ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект пресс, 2002.-335 с.

108. Социальная психология группы: процессы, решения, действия/ Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. СПб.: Питер, 2003 - 272 с.

109. Социальная психология: Хрестоматия: Учебн. пособие для студентов ВУЗов / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2000. - 475 с.

110. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

111. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. -М.: Наука, 1988. с.76-87.

112. Тевене М. Культура предприятия/Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. -128 с.

113. Тесакова Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс. М.: РИП-холдинг, 2003.-188 с.

114. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2003. 159 с.

115. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки // Американская социологическая мысль. М.: Международный университет Бизнеса и Управления, 1996. - С. 333-355.

116. Томилов В.В. Роль организационной культуры в предпринимательской деятельности // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб., i994. - Ч. 1. -С. 122-131.

117. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

118. Управленческое консультирование. Т 1. В 2-х т. Под ред. М. Кубра. - М.: Интерэксперт, 1992. - 320 с.

119. Управленческое консультирование. — Т 2. В 2-х т. Под ред. М. Кубра. М.: Интерэксперт, 1992. - 350 с.

120. Фрейд 3. Тотем и табу // "Я" и "Оно". Труды разных лет. Кн. 1. Пер. с нем. — Тбилиси, Мерани, 1991, с. 193 — 350.

121. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.-496 с.

122. Черняева Т.И. Социокультурный контекст социальной политики: перспектива нетипичности // Политическая культура в современной России: региональные, национальные и международные перспективы. Самара: Информационное агентство США, 1997. - С. 30 - 44.

123. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // СоцИс : Соц. исслед. М., 2000. - N 8. -С. 74-78.

124. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. -336 с.

125. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 368 с.

126. Шихирев П.Н. Современная социальная психология США. М.: Наука, 1979.-209 с

127. Шледер Б. Структура ценностных ориентаций. Эмпирическое исследование // Иностранная психология. 1993. - № 1. С- 58-64 .

128. Щербина В.В Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //СоцИс: Соц. исслед. -1996.-N7.-С.47-55.

129. Щербина В. В., Попова Е. Г. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социс. 1996. - № 1. - С. 98 - 107.

130. Щербина В.В. Социальные теории организаций: Словарь-справочник. М.: ИНФРА-М, 2002. - 264 с.

131. Щербина В.В. Социология организаций// Социс. 1998. - № 8. - С. 116-125.

132. Юровицкий В.О. Проблема удовлетворенности трудом: ее место и роль в теории социологии труда: Автореф. дис. канд. социол. наук. -М., 1990. 29 с.

133. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975. - С. 89-105.

134. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: "Добросвет", "Книжный дом "Университет", 1998. - 596 с.

135. Яковлева О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность/МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 1994. - Рукопись деп. в ИНИОН РАН. - 35 с.

136. Ярошевский М.Г. История психологии: от античности до середины XX века. 2-е изд. М.: Издательский центр «Академия», 1997. 416 с.

137. Denison D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Acad, of management rev. Mississippi State, 1996. - Vol. 21, N 3. -P. 619-654.

138. Hassard J., Sharifi S. Corporate Culture and Strategic Change // Journal of General Management, 1989. V. 15. - №2. P. 4-9.

139. Heath D.H. Adolescent and adult predictors of vocational adaptation // Journ. of Vocational Behavior, 1976 9 (1). - P. 1-19.

140. Louis M.R. A Cultural Perspective on Organization/ZHuman Resource Management, 1981. P. 246-258.

141. Meyer J.P, Allen N.J. A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. -vol. 1,1991. -P. 61-89/

142. Pettigrew A. M. On Studding Organizational Culture // Administrative Science Quarterly. Dec. 1979. - V. 24. - P. 579-58.

143. Shein E. H. Coming to a New Approaches of Organizational Culture // Sloan Management Review. Winter. 1984. - P. 3-14.

144. Schein E.H. Organizational culture // Amer. psychologist. Wash., 1990. -Vol. 45, N2.-P. 109-119.

145. Xenikou A., Furnham A. A correlational and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture // Human relations. N.Y.; L., 1996. - Vol. 49, N 3. - P. 349-371.