автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации

Автореферат диссертации по теме "Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ: МОДЕЛЬ РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ РАБОТНИКА ОТ СВОЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

19.00.05 — социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург 2006

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: кандидат психологических наук,

старший научный сотрудник Чикер Вера Александровна Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор

Посохова Светлана Тимофеевна

кандидат психологических наук, доцент

Снетков Владимир Михайлович

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

институт психологии и социальной работы

Защита состоится 27 сентября 2006 г. в 15 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.232.53 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: факультет психологии, ауд.227, наб. Макарова, 6, Санкт-Петербург, 199034.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: Санкт-Петербург, Университетская наб., 7/9.

Автореферат разослан « /Я» 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат психологических наук

В. А. Чикер

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В настоящее время все большее внимание в России уделяется лояльности сотрудников своей организации как одной из важнейших составляющих успешного бизнеса. Это объясняется убежденностью в том, что лояльный работник выгоднее, чем нелояльный или безразличный. Однако отечественные работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными. До сих пор не существует единого понимания организационной лояльности как в России, так и за рубежом, несмотря на значительное внимание к данному конструкту зарубежных исследователей. Существуют различные точки зрения и, соответственно, различные модели лояльности. Отечественные модели разработаны явно недостаточно, а перенос зарубежных в российские условия осложнен культурно-историческими различиями. Кроме этого, во всем мире в последнее время отмечается активный переход от патерналистского взаимодействия с работниками к партнерскому. В связи с этим становятся важными, с точки зрения формирования лояльности, взаимные ожидания работника и организации, а также их реализация.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью инструментов, позволяющих прогнозировать лояльность, а также выбирать управленческие воздействия для ее повышения и необходимостью анализа и систематизации данных исследований, на основе которых можно было бы предложить модель развития лояльности с учетом современных тенденций в отношениях работника и организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют концепции, подходы и методы изучения организационной лояльности (О. С. Дейнека, Е. В. Доценко, А. В. Ковров, М. И. Магура, JI. Г. Почебут, Е. В. Сидоренко, К. В. Харский, И. Г. Чумарин, N.Allen, К. Beck, H.Becker, B.Benkhoff, G.Blau, В. Buchanan, A. Cohen, C. Goman, O. Grusky, L. Herscovitch, J. Ivancevich, R. Kanter, J.Meyer, P.Morrow, R. Mowday, L. Porter, M. Sheldon, C. Wilson и др.), а также работы, описывающие проблемы социальной и, в частности, организационной социальной психологии (JI. А. Верещагина, JI. Джуэлл, Е. К. Завьялова, Е. Н. Емельянов, М. И. Магура, Г. С. Никифоров, С. Е. Поварницына, Л. Г. Почебут, А. Л. Свенцицкий, В. А. Чикер, Э. Шейн и др.). В нашей работе мы представляем и исследуем модель развития организационной лояльности, в основу которой легли принципы теории развития систем (Г. С. Альтшуллер, Ю. П. Саламатов), принципы реализации ожиданий (S. Aryee, P. Caligiuri, J. Greenhaus, Е. Naumann, R. Reilly, H. Rosin, E. Vigoda, J. Wanous, S. Widmier, T. Wotruba и др.) и принцип субъективности (К. Левин).

Цель исследования: разработать и проверить модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий.

Предметом исследования является организационная лояльность как социально-психологическая установка и модель ее развития, основанная на концепции реализации ожиданий.

Объект исследования: сотрудники различных российских организаций и предприятий. В исследовании приняли участие 822 человека (328 мужчин и 494 женщины в возрасте от 16 до 70 лет).

Основная гипотеза заключается в предположении о том, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий, применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

В соответствии с основной гипотезой исследования для проверки принципов, заложенных в основу модели, мы выдвинули следующие частные гипотезы:

1. Организационная лояльность связана со стажем работы в организации по нелинейному закону. После входа в организацию происходит снижение уровня организационной лояльности за счет расхождения между ожиданиями работника от организации и воспринимаемой действительностью. После снижения уровня организационной лояльности происходит ее рост за счет реального опыта работы в организации и, основанного на нем, восприятия возможностей реализации этих ожиданий.

2. Уровень организационной лояльности связан с расхождениями между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, т.е. с его субъективным восприятием реализации ожиданий от организации.

3. Уровень организационной лояльности связан с восприятием работником возможности реализации своих ожиданий от организации, основанном на опыте работы в организации.

В соответствии с целью исследования, для проверки гипотез были сформулированы следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ организационной и психологической литературы по предмету исследования. На основе анализа определить собственный взгляд на организационную лояльность, выделить основные принципы, лежащие в ее основе, рассмотреть взаимосвязь организационной лояльности и связанных с ней переменных: текучести, удовлетворенности работой, справедливости организации по отношению к своим сотрудникам и др., выбрать контрольные переменные для настоящего исследования.

2. На основе проведенного анализа разработать теоретическую модель развития организационной лояльности, основанную на принципах реализации ожиданий.

3. Выбрать наиболее адекватную российским условиям модель организационной лояльности и соответствующий инструмент ее измерения, подобрать и разработать диагностические методики, адекватные цели и гипотезам исследования.

4. Исследовать предложенную модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий, изучив взаимосвязи показателей модели, организационной лояльности и контрольных переменных, взаимосвязь организационной лояльности и стажа работы в организации, а также прогностическую способность модели.

5. Проверить предложенную модель развития лояльности в условиях конкретных организаций, изучив взаимосвязи показателей модели, измеренного и прогнозируемого показателей организационной лояльности, а также динамику показателей модели и организационной лояльности в связи со стажем работы в организации. ,

6. Разработать инструмент анализа картины возможностей реализации ожиданий в организации в соответствии с предложенной моделью.

7. Изучить взаимосвязи организационной лояльности с персональными социально-психологическими переменными: полом, возрастом и должностным статусом.

Методы исследования. Для проверки гипотез и решения поставленных задач использовались: теоретико-методологический анализ и интерпретация научных данных; эмпирические методы (анкетирование, опрос, экспертная оценка); методы обработки данных (количественный, корреляционный, сравнительный, множественный регрессионный анализ, анализ надежности по внутренней согласованности). При обработке данных использовались компьютерные программы MS Excel; StatSoft Statistica 6.0; SPSS 10.0.7.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании концепции организационной лояльности как социально-психологической установки, включающей чувства и эмоции по отношению к организации, разделение и принятие организационных целей, ценностей, норм и т.д. и добровольную активность в интересах организации, но не включающей намерение продолжать работу в организации. Нами предложен континуум измерения организационной лояльности, построена модель развития организационной лояльности, основанная на теории развития систем и теории реализации ожиданий, а также выделены внутри модели две составляющие лояльности: потенциальная и воспринятая. Разработаны инструменты, соответствующие предложенной модели, и позволяющие как прогнозировать организационную лояльность, так и разрабатывать комплекс мер по ее повышению. Произведена оценка взаимосвязей показателей модели с организационной лояльностью, оценка динамики организационной лояльности в связи со стажем работы в организации в российских условиях, а также оценка взаимосвязей организационной лояльности с такими переменными как справедливость и забота организации о своих сотрудниках. Получено эмпирическое подтверждение предложенной модели развития лояльности.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса

мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников. В результате исследования получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности работников, прогнозировать их лояльность и строить программы ее повышения. Предложенная модель позволяет не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать отношение новых сотрудников к организации, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем мотивации. Использование предложенных методик позволяет рассчитывать индексы карьерной и мотивационной привлекательности организаций, что дает возможность этим организациям оценивать свое положение на рынке труда, а для потенциальных кандидатов - выбирать наиболее привлекательное место работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная лояльность может рассматриваться как социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта (кандидата, работника) с организацией, включающая в себя эмоциональную (чувства и эмоции, испытываемые к организации), когнитивную (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм и т.д.) и поведенческую, интенциональную (готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие. Она формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций (включая организационные), предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций), а также их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины.

2. Лояльность работника по отношению к организации складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Обе ее составляющие развиваются по Б-образной кривой. Потенциальная лояльность развивается на основе идеальной картины ожиданий от организации за счет предварительной информации об организации, полученной кандидатом с учетом его предыдущего опыта, существующих установок и актуальных потребностей. После "входа" в организацию потенциальная лояльность снижается из-за неизбежных расхождений между идеальной картиной ожиданий и действительностью. Длительность этого спада определяется наличием отложенных (долгосрочных) ожиданий. Воспринятая лояльность развивается с момента "входа" в организацию за счет оценки работником возможностей, перспектив реализации ожиданий, которая осуществляется на основе реального опыта работы в организации. Таким образом, существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации.

3. В качестве ожиданий сотрудника от организации могут рассматриваться как его карьерные ориентации, так и ожидания относительно реализации в организации мотивов профессиональной деятельности. Организационная лояльность не связана с личными карьерными ориентациями. С точки зрения реализации мотивов, более лояльными являются сотрудники, которые в момент поступления на

работу направлены на саму деятельность, на социальную компенсацию и/или на самомотивацию. Организационная лояльность связана, как с реализацией ожиданий, так и с оценкой работниками возможностей реализации этих ожиданий в организации. Восприятие возможностей реализации в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация. Однако в начальный, адаптационный период работы в организации значимость реализации ожиданий выше, чем восприятие возможностей их реализации за счет отсутствия организационного опыта.

4. Прогностическая способность модели, построенной на основе мотивов профессиональной деятельности выше, чем модели, построенной на основе карьерных ориентации. Расширение модели за счет оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволяет повысить прогностическую способность до 52%. Предложенную модель можно использовать с целью прогнозирования организационной лояльности. Рассмотрение удовлетворенности работой как коррелята организационной лояльности, а справедливости и заботы как возможных предпосылок организационной лояльности может быть справедливо и в российских условиях.

Апробация результатов работы. Материалы диссертации используются на занятиях со слушателями Высшей школы управления и финансов и Международной высшей школы управления, а также в лекционных курсах для студентов Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

Результаты исследования применялись при проведении оценки состояния организационной лояльности в двух коммерческих фирмах Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по проведению комплекса мероприятий для повышения лояльности работников. Результаты исследования обсуждались на научно-практических конференциях "Ананьевские чтения-2000", "Теория и практика становления и развития школы безопасности-2001", "Психология и современное общество-2006", на научных заседаниях кафедры инженерной педагогики и психологии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета и кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения и результаты отражены в семи публикациях.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы — 280 страниц. В тексте содержится 37 таблиц, 22 рисунка. Библиография содержит 278 источников, из них 217 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель, предмет, объект, гипотезы, задачи, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Организационная лояльность как социально-психологический феномен» состоит из шести разделов, включает в себя определение изучаемого феномена, теоретический анализ представлений отечественных и зарубежных исследователей относительно конструкта.

В первом разделе данной главы - «Основные подходы к определению понятия «организационная лояльность» - проводится семантический анализ понятия «лояльность». Устанавливается, что, в общем случае, организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации. Утверждается, что применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае его инициативной добровольной активности (или намерении), направленной на интересы организации. Анализируются англоязычные термины, относящиеся к изучаемому феномену, устанавливается соответствие между понятиями «employee loyalty» и «organizational commitment». Обосновывается целесообразность использования термина «организационная лояльность» применительно к изучаемому явлению.

Анализируется содержание понятия, выделяются отечественные подходы к феномену: с точки зрения безопасности (А. В. Ковров), эмпирический подход (К. В. Харский, О. Батурина, С. Коростелева, А. Калабин и др.), научный подход, представленный собственными концепциями (Л. Г. Почебут, О. Е. Королева, О. С. Дейнека, Т. Н. Чистякова, Н. В. Моисеенко и др.) и пересмотром и адаптацией зарубежных моделей (М. И. Магура, Е. В. Доценко, Е. В. Сидоренко, Д. С. Витман). Рассматриваются зарубежные подходы к организационной лояльности: поведенческий (N. Aranya, Н. Becker, L. Hrebiniak, S. Jaros, R. Kanter, J. Meyer и др.) и установочный (N. Allen, R. Brown, B. Buchanan, C. Goman, N. Jans, R. Kanter, J. Meyer, L. Porter, M. Sheldon и др.).

На основе анализа подходов выделяются: 1) эмоциональное отношение к организации (аффективный компонент), 2) разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. (когнитивный компонент) и 3) намерение (готовность) действовать определенным образом (поведенческий компонент). Предлагается определять организационную лояльность как социально-психологическую установку, включающую эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты (последний представлен в интенциональной форме), характеризующую связь сотрудника с организацией и определяющую силу: этой связи. Компоненты лояльности могут проявляться независимо друг от друга, оценка организационной лояльности может проводиться с помощью профиля лояльности. Рассматривается континуум организационной лояльности в виде шкалы от нелояльности через нейтральное отношение к лояльности. При этом в области нелояльности находятся такие поведенческие проявления как предательство, вредительство и т.д. Область лояльности соответствует таким понятиям как верность,

преданность, приверженность и подразумевает позитивную активность по отношению к организации.

Во втором разделе — «Модели лояльности» - рассматриваются модели организационной лояльности, предложенные разными исследователями (O'Reilly, J. Chatman; S. Jaros; O. Grusky; P. Morrow; E. В. Сидоренко и др.), особое внимание уделяется наиболее распространенным моделям Л. Портера (L. Porter) и Д. Мейера и Н. Аллен (J. Meyer, N. Allen), описываются методики, соответствующие этим моделям. Анализ различных подходов и моделей лояльности позволил выделить принципы, лежащие в основе понимания организационной лояльности разными исследователями: 1) когнитивное соответствие - поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга; 2) снижение затрат - осознание работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив; 3) взаимные выгоды сотрудника и организации; 4) личный опыт - эмоциональная и когнитивная оценка личного опыта по таким параметрам как организационная подцержка и справедливость, личная значимость и компетентность; 5) необходимость выполнения обязательств по отношению к организации, рассматривающихся как продукт социализации (личные ценности) или как результат инвестиций в сотрудника (долг); 6) удовлетворение потребностей сотрудника; 7) разделение и/или привлекательность целей и ценностей организации.

Отмечается, что организационная лояльность рассматривается исследователями как устойчивое образование и во многом определяется взаимностью (т.е. отношением организации к сотруднику). На основе анализа утверждается, что организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций) и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины.

В третьем разделе — «Фокусы лояльности» — рассматриваются различные объекты (фокусы) лояльности (профессиональный союз, профессия, работа, карьера, команда и т.д.). Утверждается, что модель лояльности как социально-психологической установки, включающей эмоциональные реакции, разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил и т.д., и готовность прикладывать усилия в интересах объекта лояльности, и не включающей в себя намерение поддерживать членство, позволяет значительно расширить границы применения конструкта за счет объектов, членом которых субъект не является.

В четвертом разделе - «Исследования организационной лояльности в условиях различных культур» — рассматривается опыт адаптации западных моделей организационной лояльности к условиям различных культур (Арабские Эмираты, Гонконг, Израиль, Китай, Нидерланды, Россия, Саудовская Аравия, Сингапур, Тайвань, Турция, Франция, Южная Корея). Отмечается, что модель Портера и шкала

аффективной лояльности модели Мейера-Аллен легко адаптируются к условиям различных культур. Возможности адаптации продолженной и нормативной шкал требуют дополнительных исследований.

В пятом разделе — «Корреляты и последствия организационной лояльности» -рассматриваются переменные, связанные с изучаемой. К последствиям относят текучесть, намерение оставить организацию и профессию, намерение уйти из организации и т.п., организационное гражданское 'поведение, производительность труда; к коррелятам — удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и др.

В шестом разделе — «Предпосылки организационной лояльности» — показаны переменные, определяемые различными исследователями как предпосылки организационной лояльности: персональные переменные (пол, семейное положение, возраст, должность, образование, стаж работы, ценности, мотивационные переменные), системные (организационные) переменные (вознаграждение за работу, лидерское поведение, восприятие внешнего престижа, использование навыков, ориентация на обучение, уровень полномочий, разнообразие работы, автономия, организационная поддержка, справедливость, ролевой конфликт, успех организации, возможности продвижения, реализация ожиданий, общение с коллегами и др.) и надсистемные (внеорганизационные) переменные (семейные и родственные обязательства, супружеская поддержка, установки семьи и друзей, внерабочие интересы, благоприятные возможности и др.). В качестве контрольных переменных выбраны: общая удовлетворенность работой, оценки заботы и справедливости организации по отношению к своим сотрудникам, а также намерение оставить организацию.

Вторая глава — «Методы и организация исследования» — состоит из четырех разделов. В первом разделе - «Организация и программа исследования» -обозначены цель, предмет, объект, гипотезы исследования, приводится программа, описываются этапы исследования.

Исследование проходило в три этапа. На первом этапе определялись цель, задачи, теоретические подходы к исследованию, были проанализированы основные отечественные и зарубежные подходы к организационной лояльности, а также сформулированы основные положения модели развития организационной лояльности, основанной на концепции реализации ожиданий. Второй этап был посвящен проведению двух пилотажных исследований, направленных на выбор методики для измерения организационной лояльности. В первом, исследовании проводилось сравнение существующих способов измерения лояльности, во втором — уточнение возможности применения трехкомпонентной модели в ■ российских условиях. На третьем этапе было проведено основное исследование, которое, в свою очередь, можно разбить на три части. Первая часть посвящена исследованию модели реализации карьерных ориентации. Во второй части проводилась оценка модели реализации ожиданий относительно мотивов профессиональной

деятельности, оценивались связи организационной лояльности и ее коррелятов, изучались тенденции развития организационной лояльности с ростом стажа работы в организации. Третья часть посвящена опыту применения модели реализации ожиданий в условиях конкретной организации.

Второй раздел главы — «Характеристика выборки» — содержит описания выборок для каждого этапа исследования. В первой части пилотажного исследования приняли участие 23 руководителя среднего звена одного из промышленных предприятий Санкт-Петербурга, во второй части - 214 работников этого же предприятия. В первой части основного исследования приняли участие 42 сотрудника коммерческих стоматологических клиник Москвы и Санкт-Петербурга, во второй части - 236 работников различных российских предприятий и организаций, в третьей части - 307 сотрудников системы коммерческих медицинских учреждений Москвы и Санкт-Петербурга.

Третий раздел - «Выбор и основные характеристики методики измерения лояльности» — содержит обоснование выбора методики «Опросник организационной лояльности» (ОС(2) Л. Портера в качестве основной для измерения изучаемого конструкта на основании данных проведенных пилотажных исследований. Приводятся показатели надежности и нормативные значения для данной методики.

В четвертом разделе - «Описание методик для измерения показателей модели реализации ожиданий» - содержится описание принципов, заложенных в разработанные схемы реализации ожиданий, а также обоснование выбора и характеристика разработанных методик, соответствующих задачам исследования и позволяющих проверить выдвинутые гипотезы. Описываются показатели предложенной модели, приводятся алгоритмы их расчета. В частности, в исследовании используются: методика «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В. А. Чикер и В. Э. Винокуровой; авторская методика «Организационные якоря карьеры»; авторская методика «Возможность реализации мотивов»; модифицированный опросник удовлетворенности работой В. А. Розановой и другие.

Третья глава - «Исследование методик измерения организационной лояльности» — состоит из двух разделов, посвященных, соответственно, оценке валидности и надежности методик измерения организационной лояльности и проверке возможности использования опросника Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности. В первом разделе проводится сравнительный анализ четырех методик измерения организационной лояльности: «Опросника организационной лояльности» Л. Портера, трехкомпонентной методики В. ЛаМастро, методики измерения лояльности (МИЛ) Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой и методики экспертной оценки. Приводится описание методик, проводится анализ надежности по внутренней согласованности, оценка связей с основной контрольной переменной (общей удовлетворенностью работой), оценка связей с самооценками и между собой.

Приводятся результаты факторного анализа «Опросника организационной лояльности» Л. Портера.

Во втором разделе исследуется возможность и особенности применения «Шкалы организационной лояльности» Мейера-Аллен, соответствующей трехкомпонентной модели в российских условиях. Приводится описание методики, анализ надежности по внутренней согласованности, факторный анализ, анализ связей субшкал опросника между собой, анализ связей субшкал опросника с контрольными переменными (удовлетворенностью работой, организационной справедливостью и заботой, намерением покинуть организацию) и самооценками, анализ связей вопросов субшкал с соответствующими самооценками. На основании полученных результатов утверждается, что опросник Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности можно применять ограниченно: шкалу продолженной лояльности предпочтительно не использовать из-за ее низкой согласованности. Также нужно учитывать плохую дифференцируемость шкал, которая говорит о несоответствии в таком виде опросника трехкомпонентной модели лояльности.

В четвертой главе — «Результаты исследования организационной лояльности в соответствии с моделью реализации ожиданий» — представлено описание предложенной нами модели развития лояльности, а также результаты исследования модели, основанные на интерпретации полученных данных с помощью количественного анализа, анализа значимых различий, а также корреляционного и регрессионного анализа.

В первом разделе четвертой главы - «Модель развития организационной лояльности» — приводится описание предложенной модели развития лояльности. До поступления на работу в организацию потенциальный работник сначала не владеет информацией об организации или владеет в минимальном объеме (некая нулевая точка). В процессе формирования решения о поступлении на работу он накапливает знания об организации, условиях работы, предполагаемой компенсации и т. п. На основе этих знаний с учетом его предыдущего опыта, его картины мира, при участии воображения формируется идеальная картина ожиданий от организации. Лояльность потенциального работника, которую можно назвать потенциальной, к организации растет (предположительно по Б-образной кривой). На стадии стабилизации он «входит» в организацию. С момента входа эта лояльность начинает снижаться за счет расхождений между идеальной картиной ожиданий и восприятием им реальной картины организационной жизни.

С момента входа в организацию у работника начинает формироваться воспринятая лояльность, основанная на реальном опыте пребывания в организации. Она также должна развиваться по Б-образной кривой. В основе воспринятой лояльности, лежит субъективная оценка сотрудником возможностей, перспектив реализации ожиданий. Однако на ее развитие влияют и другие факторы, такие, как инвестиции в организацию, групповые эффекты и т. д. Поэтому, даже если сотрудник

воспринимает возможности реализации ожиданий как незначительные, воспринятая лояльность может расти, но медленнее.

Итоговая (суммарная) лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Таким образом, результирующая кривая развития лояльности может быть построена на основе двух кривых: потенциальной лояльности и воспринятой лояльности. Уровень потенциальной лояльности создает своеобразное "опорное напряжение" для развития лояльности. Величина этой "опоры" связана с реализацией ожиданий, т.е. насколько соответствует организационная действительность ожиданиям. В зависимости от степени расхождений между картиной ожиданий и восприятием действительности потенциальная лояльность снижается до некоторого уровня, а затем стабилизируется (рис. 1). Таким образом, итоговая лояльность сначала снижается, затем начинает развиваться в соответствии с ростом воспринятой лояльности.

Рис. 1. Модель развития организационной лояльности Во втором разделе — «Результаты исследования модели реализации карьерных ориентации» - в качестве ожиданий рассматриваются карьерные ориентации человека, а также проводится исследование модели развития организационной лояльности в соответствии со схемой реализации карьерных ориентации.

Для всех используемых в исследовании инструментов был проведен анализ надежности по внутренней согласованности, все шкалы показали высокую внутреннюю согласованность (для «Опросника организационной лояльности» (ОСС2) а=0,87, для «Личного индекса карьеры» (ЛИК) а=0.79, для «Возможности реализации карьеры» (ВРК) а=0.82). На основании корреляционного и множественного регрессионного анализа утверждается, что: 1) организационная лояльность не связана с личными карьерными ориентациями, т.е. вне зависимости от карьерных ориентации сотрудник может быть как лояльным к организации, так и нелояльным; 2) организационная лояльность связана с реализацией карьерных ориентации в

организации (г=0.47, р<0.01); 3) организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации карьерных ориентаций в организации (г=0.48, р<0.01); 4) показатель возможности реализации карьерных ориентаций отражает личные карьерные ориентации сотрудника, и является более информативным по сравнению с показателем реализации карьерных ориентаций; 5) показатели реализации карьерных ориентаций и возможности реализации карьерных ориентаций обладают примерно равной прогностической способностью относительно организационной лояльности, превышающей 20%. Таким образом, карьерная составляющая в предпосылках организационной лояльности присутствует, но является недостаточной.

Третий раздел - «Исследование модели реализации ожиданий» - посвящен исследованию модели развития организационной лояльности в соответствии со схемой реализации мотивов профессиональной деятельности. Для проверки корректности использования показателей организационной лояльности (ОСО), личного индекса ожиданий (ЛИО) и возможности реализации мотивов (ВРМ) был проведен анализ надежности измерительных инструментов по внутренней согласованности. Все шкалы показали высокую внутреннюю согласованность (для ОС<3 а=0.90, для ЛИО а=0.86, для ВРМ а=0.90). Таким образом, применение данных измерительных инструментов признано корректным.

Приводится корреляционный анализ показателей модели и показателя организационной лояльности, оценка прогностической способности модели, анализ динамики организационной лояльности, анализ социально-демографических особенностей организационной лояльности. Представлены связи организационной лояльности с ожиданиями относительно удовлетворения от процесса деятельности (г=0.25, р<0.001), достижения результата (г=0.20, р<0.01), самореализации в данной сфере (г=0.19, р<0.01), уважения (г=0.23, р<0.001), общения с коллегами (г=0.1б, р<0.05), ощущения собственной полезности (г=0.24, р<0.001), азарта (г=0.15, р<0.05) и успеха (г=0.18, р<0.01), а также с личным индексом ожиданий ((г=0.23, р<0.001). Организационная лояльность связана с субъективной оценкой возможности реализации мотивов профессиональной деятельности (г=0.64, р<0.001) и с уровнем реализации этих мотивов (г=0.54, р<0.001), что подтверждает принцип реализации, заложенный в модель: отсутствие реализации ведет к снижению лояльности, восприятие возможностей реализации ведет к ее увеличению.

Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем на протяжении первых двух лет работы уровень организационной лояльности снижается, а затем начинает расти (рис. 2).

Организационная лояльность коррелирует с удовлетворенностью работой (г=0.б2, р<0.001), справедливостью (г=0.57, р<0.001) и заботой организации о своих сотрудниках (г=0.52, р<0.001).

Рис. 2. Изменение уровня организационной лояльности в связи со стажем работы в

организации

Предложена упрощенная формула для прогнозирования уровня организационной лояльности, включающая показатель возможности реализации мотивов и оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках:

ОЛ=1.80+0.07*Сп+0.06*Зб+0.29*ВРМ, (1)

где: ОЛ - организационная лояльность; Сп - оценка справедливости организации по отношению к своим сотрудникам; 36 — оценка заботы организации о своих сотрудниках; ВРМ - показатель возможности реализации мотивов. Такой вариант формулы позволяет упростить процедуру сбора и обработки данных. Прогностическая способность формулы составила 52%. Таким образом, возможно ее применение для прогнозирования уровня организационной лояльности, за исключением периода адаптации (первые месяцы работы). Это связано с тем, что оценка возможности реализации мотивов в этот период еще не является значимой для формирования организационной лояльности. В адаптационный период упор имеет смысл делать на показатель реализации ожиданий.

Четвертый раздел — «Исследование организационной лояльности по модели реализации ожиданий в конкретной организации» — посвящен применению модели реализации ожиданий для исследования организационной лояльности в конкретной организации. Первоочередной задачей этого этапа была проверка прогностической способности расширенной модели. Для этого был проведен корреляционный анализ организационной лояльности, прогноза организационной лояльности, показателя возможности реализации мотивов, оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках. Сильная статистически значимая связь измеренного показателя организационной лояльности и прогнозируемого уровня организационной лояльности (г=0.75, р<0.01), рассчитанного по формуле 1, позволяет говорить о возможности применения формулы для прогноза организационной лояльности.

На основе анализа данных проведенного исследования утверждается, что значимость возможности реализации мотивов в формировании организационной лояльности, возможность расширения модели за счет оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках и возможность предсказания уровня организационной лояльности с помощью расширенной модели подтверждаются в условиях конкретной организации. Также в разделе приводится описание инструмента, позволяющего выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников, так и для организации в целом. Приводится пример построения профилей возможности реализации мотивов работника и организации (рис. 3).

Рис. 3. Профили возможности реализации мотивов сотрудника и организации Основные выводы по результатам исследования:

1. Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем после начала работы в организации уровень организационной лояльности снижается (в течение первых двух-трех лет работы), а затем начинает расти.

2. Организационная лояльность связана с реализацией ожиданий, т.е. с расхождениями между ожиданиями работника от организации и его субъективной оценкой действительности.

3. Организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации ожиданий. Показатель возможности реализации ожиданий является устойчивым коррелятом организационной лояльности.

Свобода

Уд-ть процессом

Управление'

Уд-ть результатом

4. Восприятие возможностей реализации ожиданий в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация. Однако, в начальный период работы сотрудника в организации (первые месяцы) на первый план выходит собственно реализация ожиданий.

5. Модель реализации ожиданий может использоваться для прогноза организационной лояльности. Прогностическая способность модели составила 43%. Расширение модели реализации ожиданий за счет включения оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволило повысить прогностическую способность до 55%. Предложена упрощенная формула для прогнозирования уровня организационной лояльности, включающая показатель возможности реализации мотивов и оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках. Прогностическая способность формулы составила 52%. Данная формула может быть использована для экспресс-прогноза организационной лояльности работников со стажем работы более года. Для получения более обширной картины организационной лояльности имеет смысл применять полную модель и, соответственно, полную формулу для ее прогноза (с учетом показателя реализации ожиданий).

6. На основании сказанного можно утверждать, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий, применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

7. В результате исследования нами получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников, так и для организации в целом. Применение инструмента в условиях конкретной организации показало его работоспособность. На основе исследования были выработаны рекомендации по повышению уровня лояльности сотрудников, которые были представлены руководству компании.

8. Наиболее устойчивым коррелятом организационной лояльности является удовлетворенность работой. На ее формирование предположительно также влияет возможность реализации ожиданий. Организационная лояльность, также как показатели модели реализации ожиданий, не связана с полом и возрастом работников. Не обнаружена связь организационной лояльности с установками работников относительно их профессиональной карьеры. Должностной статус связан с организационной лояльностью: работники с высоким статусом более лояльны. В соответствии с моделью, это объясняется тем, что с ростом должностного статуса расширяются горизонты возможностей реализации ожиданий.

9. Организационная лояльность связана с личным индексом ожиданий, отражающим ожидания сотрудника относительно реализации мотивов профессиональной

деятельности в момент начала работы в организации. Можно утверждать, что

более лояльными являются работники, которые в момент поступления на работу

направлены на саму деятельность, на социальную компенсацию и/или на

самомотивацию.

В заключении диссертации подводятся общие итоги работы, намечаются перспективы для дальнейшего исследования организационной лояльности, формулируются практические рекомендации по - оптимизации систем развития организационной лояльности.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананъевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000, с.211-213.

2. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб: Изд-во РГТТУ им. А.И.Герцена, 2001,с.31-32.

3. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка И Персонал-Микс, 2002, №5, с.73.

4. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс, 2003, №1, с.107-111.

5. Доминяк В.И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал-Микс, 2004, №2, с.114-119, №3, с.105-108.

6. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с.34-40.

7. Доминяк В.И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом // Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития. Материалы международной научно-практической конференции. - СПб: СПбИУиП, 2006, с. 196-200.

Подписано в печать 29.06.2006 Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № 343.

Отпечатано в ООО «Издательство ''ЛЕМА"»

199004, Россия, Санкт-Петербург, В.О., Средний пр., д.24, тел./факс: 323-67-74 e-mail: izd_lema@mail.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Доминяк, Владислав Игоревич, 2006 год

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН.

1.1. Основные подходы к определению понятия организационная лояльность.

1.2. Модели лояльности.

1.3. Фокусы лояльности.

1.4. Исследования организационной лояльности в условиях различных культур.

1.5. Корреляты и последствия организационной лояльности.

1.6. Предпосылки организационной лояльности.

Выводы по главе.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ.

2.1. Организация и программа исследования.

2.2. Характеристика выборки.

2.3. Выбор и основные характеристики методики измерения лояльности.

2.4. Описание методик для измерения показателей модели реализации ожиданий.

Выводы по главе.

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДИК ИЗМЕРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ.

3.1. Оценка валидности и надежности методик измерения организационной лояльности.

3.2. Проверка возможности использования опросника Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности.

Выводы по главе.

ГЛАВА 4. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ В СООТВЕТСТВИИ С МОДЕЛЬЮ РЕАЛИЗАЦИИ ОЖИДАНИЙ.

4.1. Модель развития организационной лояльности.

4.2. Результаты исследования модели реализации карьерных ориентации.

4.3. Исследование модели реализации ожиданий.

4.4. Исследование организационной лояльности по модели реализации ожиданий в конкретной организации.

Выводы по главе.

ВЫВОДЫ.

Введение диссертации по психологии, на тему "Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации"

В настоящее время все большее внимание в нашей стране уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многие ведущие специалисты-практики рассматривают проблему лояльности как крайне актуальную для отношений работник-работодатель, для повышения эффективности труда, для качества всего отечественного бизнеса (Чумарин, 2000; Столин, 2002). Так, например, существует мнение, что "успех предприятия на 75% определяется нематериальными факторами, прежде всего отношением работников к своей компании, их лояльностью" (Петрова, 2006, с. 53).

Появляется все больше отечественных работ, направленных на исследование данного феномена. Однако они все еще являются единичными и очень разрозненными. В настоящий момент в России не существует единого понимания организационной лояльности, нет и единой модели. Большинство исследователей опирается на существующие зарубежные подходы (например, Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001, Доценко, 2001), а некоторые предлагают свои концепции, но, к сожалению, не приводят данные об их применимости (например, Харский, 2003, 2004; Брединский, 2001). Анализ литературы показывает, что на современном этапе, несмотря на социальную востребованность и практическую направленность, теория организационной лояльности в нашей стране развита недостаточно.

За рубежом организационной лояльности уделяется большое внимание на протяжении последних четырех десятилетий. Существует множество работ, посвященных данной теме. Одни из ведущих исследователей организационной лояльности, Натали Аллен и Джон Мейер отмечают, что в западной организационной психологии среди исследований, посвященных рабочим установкам, исследования лояльности по популярности уступают только исследованиям удовлетворенности 4 работой. Это определяется, во-первых, интересом к возможности предсказания текучести кадров, во-вторых, убежденностью в том, что преданный сотрудник выгоднее, чем нелояльный или безразличный (Allen, Meyer, 2000). Популярность исследований лояльности определяется не только убежденностью. Так, по данным WorkUSA 2000 Survey, организации с высоко лояльными служащими за три года принесли своим акционерам 112% прибыли по сравнению с 90% в организациях со средней лояльностью и 76% с низкими показателями лояльности. По тем же данным 55% из более чем 7500 участников исследования сообщили о своей преданности работодателям, 16% были нелояльны и 29% нейтральны (What drives employee commitment, HR Focus, 2000). По данным FleetBoston Financial Corp. увеличение на 1 % лояльности работников может дать $11 миллионов годового дохода и экономит от $15 до $19 миллионов при найме и обучении только в пределах одного направления деятельности (Costanzo, 2003). С другой стороны, лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы, и в 55% случаев готовы отклонять предложения работы от других фирм (True employee loyalty, Potentials, 2004).

В последнее время также отмечается активный переход от патерналистской модели взаимодействия с работниками к партнерской, в связи с этим становятся важными, с точки зрения лояльности, взаимные ожидания работника и организации и их реализация (Payne, 1995; Goman, 2006). Причем, эта тенденция наблюдается во всем мире. Так, по данным социолога из Калифорнийского университета в Беркли Джеймса Линкольна, несмотря на существующее представление о высокой японской лояльности, американцы оказались более лояльны к своей работе, чем японцы. Опросив около 4000 рабочих в каждой стране, Линкольн получил следующие данные: вновь поступили бы на ту же работу 69% американцев и 23% японцев; треть американцев заявили, что их рабочие места отвечают их ожиданиям, в то время как такой же ответ дали 5% японцев; почти две трети американцев порекомендовали бы свою работу другу, также поступила бы пятая часть японцев (Americans more loyal to jobs than Japanese, Corporate Board, 1990). Эти данные показывают, что переход от патернализма к партнерству справедлив и для японского общества, в первую очередь для рынка труда. Работники быстрее воспринимают эту тенденцию по сравнению с организациями, традиционно придерживающимися патерналистской модели, что сказывается на показателях лояльности.

Несмотря на значительное внимание к феномену лояльности за рубежом, согласованного понимания конструкта до сих пор не наблюдается. Существуют различные точки зрения на организационную лояльность и, соответственно, различные модели лояльности (например, Grusky, 1966; Mowdey, Porter, Steers, 1982; O'Reilly, Chatman, 1986; Meyer, Allen, 1991; McElroy, Morrow, 2001; Wang, 2004). Зарубежные модели в большинстве случаев оснащены инструментами для измерения конструкта, которые, однако, на наш взгляд, являются слишком прямолинейными и прозрачными, что в наших исторических условиях может привести к искажению результатов. В связи с этим возникает вопрос о возможности прямого применения зарубежных моделей в российских условиях.

Таким образом, с одной стороны, увеличение лояльности работников к своим организациям позволяет повысить их эффективность, что является одной из важнейших социально-экономических задач в нашей стране в настоящий момент. Следовательно, необходимы инструменты, позволяющие прогнозировать лояльность, а также выбирать управленческие воздействия для ее повышения. Для этого необходимы исследования тенденций развития лояльности и механизмов, лежащих в ее основе. С другой стороны, учитывая , разрозненность взглядов на 4 лояльность, необходим анализ и систематизация данных существующих исследований, на основе которых можно было бы предложить модель развития лояльности с учетом современных тенденций в отношениях работника и организации.

Все выше сказанное позволяет говорить об актуальности данного диссертационного исследования, которое призвано восполнить некоторые пробелы в теоретическом и эмпирическом изучении проблемы организационной лояльности. В нашей работе мы представляем и исследуем модель развития организационной лояльности, в основу которой легли принципы теории развития систем (Саламатов, 1996;

Альтшуллер, 1979; Петров, 2002), принципы реализации ожиданий

Katzell, 1968; Feldman, 1976; Dugoni, Ilgen, 1981; Reilly и др., 1981; Arnold, Feldman, 1982; Greenhaus, Seidel, Marinis, 1983; Dean, Wanous, 1984; Horn, Griffeth, Sellaro, 1984; Wotruba, Tuagi, 1991; Aryee, Wyatt, 1991; Wanous и др., 1992; Iverson, Roy, 1994; Irving, Meyer, 1994, 1995, 1999; Beck, Wilson, 1995; Major и др., 1995; Korabik, Rosin, 1995; Rosin, Korabik, 1995; Kim и др., 1996; Kim, 1999; Horn и др., 1999; Naumann, Widmier, Jackson, 2000; Vigoda, 2000; Caligiuri и др., 2001; Irving, Montes, 2005 и др.) и принцип субъективности (Левин, 2000).

Таким образом, цель нашего исследования - разработать и проверить модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий.

Предметом исследования является организационная лояльность как социально-психологическая установка и модель ее развития, основанная на концепции реализации ожиданий.

Объект исследования: сотрудники различных российских организаций и предприятий. В исследовании приняли участие 822 человека (328 мужчин и 494 женщины в возрасте от 16 до 70 лет). л

Основная гипотеза заключается в предположении о том, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий, применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

В соответствии с основной гипотезой исследования для проверки принципов, заложенных в основу модели, мы выдвинули следующие частные гипотезы:

- Организационная лояльность связана со стажем работы в организации по нелинейному закону. После входа в организацию происходит снижение уровня организационной лояльности за счет расхождения между ожиданиями работника от организации и воспринимаемой действительностью. После снижения уровня организационной лояльности происходит ее рост за счет реального опыта работы в организации и, основанного на нем, восприятия возможностей реализации этих ожиданий.

- Уровень организационной лояльности связан с расхождениями между ожиданиями сотрудника от своей организации и его субъективной оценкой организационной действительности, т.е. с его субъективным восприятием реализации ожиданий от организации.

- Уровень организационной лояльности связан с восприятием работником возможности реализации своих ожиданий от организации, основанном на опыте работы в организации.

В соответствии с целью исследования, для проверки гипотез были сформулированы следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ организационной и психологической литературы по предмету исследования. На основе анализа определить собственный взгляд на организационную лояльность, выделить основные принципы, лежащие в ее основе, рассмотреть взаимосвязь организационной лояльности и связанных с ней переменных: текучести, удовлетворенности работой, справедливости организации по отношению к своим сотрудникам и др., выбрать контрольные переменные для настоящего исследования.

2. На основе проведенного анализа разработать теоретическую модель развития организационной лояльности, основанную на принципах реализации ожиданий.

3. Выбрать наиболее адекватную российским условиям модель организационной лояльности и соответствующий инструмент ее измерения, подобрать и разработать диагностические методики, адекватные цели и гипотезам исследования.

4. Исследовать предложенную модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий, изучив взаимосвязи показателей модели, организационной лояльности и контрольных переменных, взаимосвязь организационной лояльности и стажа работы в организации, а также прогностическую способность модели.

5. Проверить предложенную модель развития лояльности в условиях конкретных организаций, изучив взаимосвязи показателей модели, измеренного и прогнозируемого показателей организационной лояльности, а также динамику показателей модели и организационной лояльности в связи со стажем работы в организации.

6. Разработать инструмент анализа картины возможностей реализации ожиданий в организации в соответствии с предложенной моделью.

7. Изучить взаимосвязи организационной лояльности с персональными социально-психологическими переменными: полом, возрастом и должностным статусом.

В качестве теоретико-методологической основы диссертационного исследования, помимо уже перечисленных принципов, заложенных в модель, выступают концепции, подходы и методы изучения организационной лояльности (О. С. Дейнека, Е. В. Доценко, А. В. Ковров, М. И. Магура, JI. Г. Почебут, Е. В. Сидоренко, К. В. Харский, И. Г. Чумарин, N. Allen, К. Beck, Н. Becker, В. Benkhoff, G. Blau, В. Buchanan, A. Cohen, С. Goman, О. Grusky, L. Herscovitch, J. Ivancevich, R. Kanter, J. Meyer, P. Morrow, R. Mowday, L. Porter, M. Sheldon, C. Wilson и др.), а также работы, описывающие проблемы социальной и, в частности, организационной социальной психологии (JI. А. Верещагина, JI. Джуэлл, Е. К. Завьялова, Е. Н. Емельянов, К. Левин, М. И. Магура, Г. С. Никифоров, С. Е. Поварницына, Л. Г. Почебут, А. Л. Свенцицкий, В. А. Чикер, Э. Шейн и др.).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании концепции организационной лояльности как социально-психологической установки, включающей эмоциональный (чувства и эмоции по отношению к организации), когнитивный (разделение и принятие организационных целей, ценностей, норм и т.д.) и поведенческий (добровольная активность в интересах организации) компоненты, но не включающей намерение продолжать работу в организации. В работе предложен континуум измерения организационной лояльности, построена модель развития организационной лояльности, основанная на теории развития систем и теории реализации ожиданий, а также выделены внутри модели две составляющие лояльности: потенциальная и воспринятая. Разработаны инструменты, соответствующие предложенной модели, и позволяющие, как прогнозировать организационную лояльность, так и разрабатывать комплекс мер по ее повышению. Произведена оценка взаимосвязей показателей модели с организационной лояльностью, оценка динамики организационной лояльности в связи со стажем работы в организации в российских условиях согласно предложенной модели, а также оценка взаимосвязей организационной лояльности с такими переменными как справедливость и забота организации о своих сотрудниках в российских условиях. Получено эмпирическое подтверждение предложенной модели развития лояльности.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная лояльность может рассматриваться как социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта (кандидата, работника) с организацией, включающая в себя эмоциональную (чувства и эмоции, испытываемые к организации), когнитивную (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм и т.д.) и поведенческую, интенциональную (готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие. Она формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций), а также их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины.

2. Лояльность работника по отношению к организации складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Обе ее составляющие развиваются по s-образной кривой. Потенциальная лояльность развивается на основе идеальной картины ожиданий от организации за счет предварительной информации об организации, полученной кандидатом с учетом его предыдущего опыта, существующих установок и актуальных потребностей. После "входа" в организацию потенциальная лояльность снижается из-за неизбежных расхождений между идеальной картиной ожиданий и действительностью. Длительность этого спада определяется наличием отложенных (долгосрочных) ожиданий. Воспринятая лояльность развивается с момента "входа" в организацию за счет оценки работником возможностей, перспектив реализации ожиданий, которая осуществляется на основе реального опыта работы в организации. Таким образом, существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации.

В качестве ожиданий сотрудника от организации могут рассматриваться как его карьерные ориентации, так и ожидания относительно реализации в организации мотивов профессиональной деятельности. Организационная лояльность не связана с личными карьерными ориентациями. С точки зрения реализации мотивов, более лояльными являются сотрудники, которые в момент поступления на работу направлены на саму деятельность, на социальную компенсацию и/или на самомотивацию. Организационная лояльность связана, как с реализацией ожиданий, так и с оценкой работниками возможностей реализации этих ожиданий в организации. Восприятие возможностей реализации в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация. Однако в начальный, адаптационный период работы в организации значимость реализации ожиданий выше, чем восприятие возможностей их реализации за счет отсутствия организационного опыта.

Прогностическая способность модели, построенной на основе мотивов профессиональной деятельности выше, чем модели, построенной на основе карьерных ориентаций. Расширение модели за счет оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволяет повысить прогностическую способность до 52%. Предложенную модель можно использовать с целью прогнозирования организационной лояльности. Рассмотрение удовлетворенности работой как коррелята организационной лояльности, а справедливости и заботы как возможных предпосылок организационной лояльности может быть справедливо и в российских условиях.

Диссертационное исследование выполнялось в течение 2000 - 2006 г.г. в различных организациях Санкт-Петербурга, Москвы и других городов Российской Федерации.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение и укрепление лояльности сотрудников. В результате исследования мы получили инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников организаций, так и для организаций в целом. Предложенная модель позволяет не только оценивать организационную лояльность уже работающих сотрудников, но и прогнозировать лояльность новых сотрудников, а также дает основания для разработки, как коллективных, так и индивидуальных систем мотивации. Использование предложенных инструментов позволяет рассчитывать индексы карьерной и мотивационной привлекательности организаций, что дает им возможность оценивать свое положение на рынке труда, а для потенциальных кандидатов - выбирать наиболее привлекательную организацию.

Материалы диссертации используются в лекционных курсах "Социально-психологические аспекты менеджмента" и "Управление персоналом" для слушателей программ второго высшего образования и МВА Высшей школы управления и финансов, курсе "Организационное поведение" для слушателей программ МВА Международной высшей школы управления, а также в лекционных курсах для студентов Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

Апробация результатов исследования:

Результаты исследования применялись при проведении оценки состояния организационной лояльности в двух коммерческих фирмах Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по проведению комплекса мероприятий для повышения лояльности работников. Также результаты исследования обсуждались на научно-практических конференциях "Ананьевские чтения-2000", "Теория и практика становления и развития школы безопасности-2001", "Психология и современное общество-2006", на научных заседаниях кафедры инженерной педагогики и психологии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета и кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

По теме исследования опубликовано семь печатных работ.

Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, библиографии, приложений. Общий объем диссертации 280 страниц, из них основной текст 191 страница, библиография 30 страниц, приложения 59 страниц. Библиография содержит 278 источников, из них 217 на иностранном языке. Рабочие определения основных понятий, используемых в тексте, приведены в Приложении.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

выводы:

1. Организационная лояльность - это социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта (кандидата, работника) с организацией, и включающая в себя эмоциональную (чувства и эмоции, испытываемые к организации), когнитивную (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм и т.д.) и поведенческую, интенциональную (готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие.

2. Организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций) и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины.

3. Наиболее адекватной предлагаемой концепции организационной лояльности, а также наиболее надежной и валидной методикой в российских условиях является методика измерения организационной лояльности (OCQ) по модели Портера. В связи с достаточной прозрачностью методики рекомендован анонимный способ ее применения. Однако, в дальнейшем необходима разработка инструмента, полностью отражающего предлагаемую концепцию, возможно на основе методики OCQ и аффективной шкалы методики Мейера-Аллен.

4. Опросник Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности можно применять ограниченно: шкалу продолженной лояльности предпочтительно не использовать из-за ее низкой согласованности.

Также нужно учитывать плохую дифференцируемость шкал, которая говорит о несоответствии в таком виде опросника трехкомпонентной

184 модели лояльности. Необходимо проведение дополнительных исследований для адаптации опросника к российским условиям.

5. Возможно рассмотрение в качестве ожиданий сотрудника от организации, как его карьерных ориентаций, так и его ожиданий относительно реализации мотивов профессиональной деятельности в этой организации.

6. Разработанный нами опросник "Организационные якоря карьеры" может применяться для определения субъективной оценки сотрудником возможности реализации его карьерных ориентаций в конкретной организации.

7. В качестве показателей модели реализации ожиданий предпочтительно использовать показатели возможности реализации мотивов профессиональной деятельности (ВРМ) и реализации ожиданий (РО).

8. Индексы карьерной (ИКП) и мотивационной (ИМП) привлекательности организации могут использоваться для сравнения работодателей между собой с точки зрения карьерной и мотивационной привлекательности для работников.

9. Профили карьерной и мотивационной привлекательности организации, а также профили карьерных ориентаций и мотивационных ожиданий работника позволяют проанализировать совместимость и перспективы сотрудничества человека и организации.

Ю.Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем после начала работы в организации уровень организационной лояльности снижается (в течение первых двух-трех лет работы), а затем начинает расти.

11.Организационная лояльность связана с реализацией ожиданий, т.е. с расхождениями между ожиданиями работника от организации и его субъективной оценкой действительности.

Организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации ожиданий. Показатель возможности реализации ожиданий является устойчивым коррелятом организационной лояльности.

13.Восприятие возможностей реализации ожиданий в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация. Однако, в начальный период работы сотрудника в организации (первые месяцы) на первый план выходит собственно реализация ожиданий.

М.Модель реализации ожиданий может использоваться для прогноза организационной лояльности. Прогностическая способность модели составила 43%. Расширение модели реализации ожиданий за счет включения оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволило повысить прогностическую способность до 55%.

15. Предложена упрощенная формула для прогнозирования уровня организационной лояльности, включающая показатель возможности реализации мотивов и оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках. Прогностическая способность формулы составила 52%. Данная формула может быть использована для экспресс-прогноза организационной лояльности работников со стажем работы более года.

16. Для получения более обширной картины организационной лояльности имеет смысл применять полную модель и, соответственно, полную формулу для ее прогноза (с учетом показателя реализации ожиданий).

17. На основании сказанного можно утверждать, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

18. В результате исследования нами получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников, так и для организации в целом. Применение инструмента в условиях конкретной организации показало его работоспособность. На основе исследования были выработаны рекомендации по повышению уровня лояльности сотрудников, которые были представлены руководству компании.

19. Наиболее устойчивым коррелятом организационной лояльности является удовлетворенность работой. На ее формирование предположительно также влияет возможность реализации ожиданий.

20. Организационная лояльность, также как показатели модели реализации ожиданий, не связана с полом и возрастом работников. Не обнаружена связь организационной лояльности с установками работников относительно их профессиональной карьеры.

21. Должностной статус связан с организационной лояльностью: работники с высоким статусом более лояльны. В соответствии с моделью, это объясняется тем, что с ростом должностного статуса расширяются горизонты возможностей реализации ожиданий.

22. Организационная лояльность связана с личным индексом ожиданий, отражающим ожидания сотрудника относительно реализации мотивов профессиональной деятельности в момент начала работы в организации. Можно утверждать, что более лояльными являются работники, которые в момент поступления на работу направлены на саму деятельность, на социальную компенсацию и/или на самомотивацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе на основе анализа существующих подходов к организационной лояльности нам удалось рассмотреть компоненты феномена, выделяемые различными исследователями, соответствующие концепции социально-психологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие, а также основные принципы, закладываемые различными исследователями в их модели формирования лояльности. Анализ подходов позволил нам предложить собственный взгляд на изучаемый феномен как социально-психологическую установку, характеризующую связь сотрудника с организацией и определяющую ее силу. Она включает в себя эмоциональный (чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации), когнитивный (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д.) и поведенческий (готовность прикладывать усилия в интересах организации) компоненты. Данный взгляд отличается от большинства существующих подходов исключением из определения организационной лояльности, как намерения продолжать работу в организации, так и собственно продолжения работы в организации. Понимая спорность данного подхода, мы считаем важным разделение отношения к организации (установки) и поведения работника. С другой стороны, такое понимание организационной лояльности позволяет расширить круг рассматриваемых субъектов лояльности, включив в него как потенциальных, так и бывших работников, а также людей, которые могут быть лояльными к организации не являясь ее членами. Этот подход также позволяет сблизить понимание организационной лояльности как отношения сотрудников к организации с пониманием, например, клиентской лояльности, а также расширить границы феномена за счет других объектов, таких как научная школа, организация-партнер, политическая партия и т.д. Учитывая сказанное, мы можем говорить о необходимости дальнейших масштабных исследований, как самого феномена, так и предложенного подхода применительно к различным объектам в российских условиях.

Перспективными, с нашей точки зрения, являются исследования расширенной концепции организационной лояльности (исключая желание поддерживать членство в организации) применительно к различным группам: клиентам, сотрудникам, партнерам и т.д. Также встает вопрос о возможности применения расширенной концепции лояльности к другим объектам, таким как научная школа, учебное заведение, профессия (или профессиональное сообщество), город, государство, политическая партия.

Также в ходе настоящего исследования была разработана и проверена модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий. Несмотря на то, что базовые положения, заложенные в модель, получили подтверждение, остается актуальной необходимость всестороннего изучения предложенной модели. В первую очередь, это касается применения модели в различных организационных условиях, выработки на основе модели программ повышения мотивационной привлекательности организаций, как в целом, так и для конкретных ключевых сотрудников, а также реализации этих программ.

Отдельно стоит вопрос о расширении модели за счет, в первую очередь, включения в модель оценок заботы и справедливости организации о своих сотрудниках. Необходимы дополнительные исследования причин, лежащих в основе той или иной оценки организационной заботы и справедливости. Важной, по нашему мнению, является также работа в направлении расширения модели за счет ценностно-нормативных параметров.

Отдельным направлением дальнейших исследований (и практического применения результатов настоящей работы) является расчет индексов карьерной и мотивацнонной привлекательности предприятий, как внутренних (оценка работниками своей организации), так и внешних (оценка людьми, не работающими в организации), а также построение профилей карьерной и мотивационной привлекательности. С помощью этих инструментов можно не только сравнивать организации между собой, но и, таким образом, привлекать в организации ценных работников. Они могут стать своеобразным индикатором для потенциальных сотрудников организации, потенциальных кандидатов при выборе той или иной организации.

Это лишь немногие направления возможных будущих исследований в области организационной лояльности, которые представляются нам актуальными. Учитывая обширность затронутой темы и огромное количество неисследованного, мы надеемся, что наш скромный вклад в изучение организационной лояльности станет одной из опорных точек в дальнейшем изучении данного феномена.

Результаты настоящей работы позволяют сформулировать ряд практических рекомендаций по оптимизации систем развития организационной лояльности. В частности, для повышения лояльности работников в организации имеет смысл уделять внимание ожиданиям вновь поступающих работников, давать кандидатам максимально объективную информацию об условиях работы, возможностях, перспективах. В организации нужно стремиться создавать атмосферу возможностей, т.е. формулировать четкие, открытые, справедливые правила реализации возможностей, информировать о них всех работников и строго их соблюдать. В период адаптации работника важно обращать внимание на реализацию его ожиданий, не брать на себя невыполнимых обязательств, выполнять обещанное. В процессе подбора персонала важно учитывать внутреннюю мотивацию кандидата, его увлеченность и преданность самой деятельности, а также то, насколько значимы для него элементы социальной компенсации. В организации должна быть построена система реализации указанных мотивов профессиональной деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Доминяк, Владислав Игоревич, Санкт-Петербург

1. Болотова, Е. Как своими силами оценить лояльность персонала? -Comtel Personnel, http://www.comtels.com/article230501.shtml (декабрь 2003).

2. Брединский, А. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала, http://security.meganet.md/motivation.htm (декабрь 2001).

3. Брокгауз, Ф. А., Ефрон И. А. Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона. Яндекс. Новый диск, http://enc.yandex.ru (февраль 2006).

4. Верещагина, JI. А. Оценка удовлетворенности работой. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001.- Занятие 23.-С. 181-184.

5. Витман, Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореф. дис. канд. псих, наук : 19.00.05. СПб., 2004. 20с.192

6. Герпотт, Т. Й. Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С. 73-77.

7. Голубков, С. В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом.-2003.-№10.-С. 62-63.

8. Григорьева, Т. Прогноз лояльности сотрудника. А почему бы и нет? -Группа Компаний Международный Институт Менеджмента. http://www.gkmim.ru/clubB/?cid=15 (февраль 2006).

9. Даль, В. И. Толковый словарь русского языка. Републикация на основе второго издания 1880-1882 гг. http://vidahl.agava.ru (февраль 2006).

10. Дейнека, О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000. 160 с.

11. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

12. Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А. А. Крылова. -СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. С. 211-213.

13. Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Дипломная работа. СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2000. - 67 с.

14. Доминяк, В. Лояльность причинение пользы // Отдел кадров. -2004.-№11.-С. 102-105.

15. Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. - №5. - С. 73.

16. Емельянов, Е. Н., Поварницына, С. Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.-511 с.

17. Злотин, Б.Л., Зусман, А.В., Каплан, Л.А. Закономерности развития коллективов // Альтшуллер Г. С., Злотин Б. Л., Зусман А. Б., Филатов В. И. Поиск новых идей: от озарения к технологии. -Кишинев, 1989. С. 255-264.

18. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

19. Калабин, А. Наш человек не наш человек // Отдел кадров. - 2004. -№11.-С. 129-130.

20. Карасев, Я., Ус, В. От лояльности к приверженности: перешагивая через стереотипы // Маркетинговые коммуникации. 2004. - №4. -С.2-5.

21. Карасев, Я., Ус, В. Цена величия ответственность // Маркетинговые коммуникации. - 2004. - №6. - С. 2-5.

22. Ковров, А. В. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. - 168 с.

23. Ковров, А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. Национальная электронная библиотека. http://www.nns.ru/archive/banks/1998/05/25/morning/74.html (май 1998).

24. Коростелева, С. Что посеешь, то и пожнешь // Отдел кадров. 2004. -№11.-С. 126-128.

25. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 2-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С. Г. Божук. СПб.: Питер, 2005. - 464 с.

26. Котлер, Ф., Армстронг, Г., Сондерс, Дж., Вонг, В. Основы маркетинга: Пер. с англ. 2-е европч изд. - М.; СПб; К.; Издательский дом "Вильяме", 2003.-944 с.

27. Кружков, А. Как не спутать лояльность с терпимостью. -Энциклопедия маркетинга. http://marketing.spb.ru/lib-mm/loyalvstolerant.htm (февраль 2006).

28. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов. / Пер. с англ. СПб.: Издательство «Речь», 2000. - 408 с.

29. Магура, М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. - 1998. - №11. - С. 20-27.

30. Магура, М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. 1997. - №7. http://recruiter.spb.ru/doc/list4.htm#list4-62 (февраль 2006)

31. Магура, М. И. Приверженность работников своей организации. Автореф. дис. канд. псих, наук : 19.00.03. -М., 1999. 22 с.

32. Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управлениеg персоналом.-2001.-№6.-С. 45-50.

33. Милешкина, Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. Дипломная работа. СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2002 (материалы предоставлены автором).о

34. Нордстрем, К. А., Риддерстралле, И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2003. - 280 с.

35. Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка. -КМ Онлайн, http://www.megakm.ru/ojigov/ (январь 2006).

36. Орлова, Т. Будем лояльны? www.pravcons.ru http://www.pravcons.ru/menedgmentl3-10-03-2.htm (октябрь 2003).

37. Петров, В. М. Основы теории решения изобретательских задач. Израиль. Тель-Авив, 2002. http://www.natm.ru/triz/articles/petrov/ (декабрь 2002).

38. Петрова, В. Сегодня HR это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой. // Управление персоналом. - 2006. -№3.-С. 52-53.

39. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во "Речь", 2000. - 298 с.

40. Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. - Занятие 33. - С. 283-287.

41. Пустынникова, Ю. М., Мухаметшина, Э. Ф. Условия формирования лояльности. АКСИМА http://www.axima-consult.ru/stati-3-23.html (февраль 2006).

42. Руденко, А. Клиентская лояльность: три модели поведения. Е-xecutive http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article1208/ (февраль 2006).

43. Сидоренко, Е. В. Развитие организационной приверженности. Материалы семинара-тренинга. М.: Школа менеджеров "Арсенал", 2004.-42 с.

44. Словарь синонимов. М.: ТОМ, 1997. - 648 с.

45. Староверов, Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса. Амулет http://www.amulet-group.ru/print.htm?id=49&str=5 (февраль 2006).

46. Столин, В. В. Охота пуще неволи: беседа с генеральным директором компании RHR International ECOPSY Владимиром Столиным / Беседовала Людмила Буркина // Элитный персонал. 2002. - 30 апреля.

47. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002 - 560 с.

48. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003.-496 с.

49. Харский, К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. 2004. -№11. - С. 98-101.

50. Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003.-176 с.

51. Чикер, В.А. Профессиональная карьера. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. -Занятие 40.-С. 330-342.

52. Чистякова, Т. Н., Моисеенко, Н. В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). Новая перспектива. - 2000. http://www.rekruting.ru/pochitat.html?s=9 (февраль 2006).

53. Чумарин, И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «ИМАТОН-М», 2000. - С. 63-64.

54. Энциклопедический словарь / Под ред. Б. А. Введенского. В 2 т. М.: Советская энциклопедия, 1963. - Т. 1. - А - Маскарон. - 656 е., Т2. -Маскат - Яя. - 736 с.

55. Adams, G. A. Career-Related Variables and Planned Retirement Age: An Extension of Beehr's Model // Journal of Vocational Behavior. 1999. -Vol. 55.-P. 221-235.

56. Allen, D. G., Shore, L.M., Griffeth R. W. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process // Journal of Management. 2003. - Vol. 29. - P. 99-118.

57. Allen, N. J. Organizational Commitment in the Military: A Discussion of Theory and Practice // Military Psychology. 2003. - Vol. 15. - P. 237253.

58. Allen, N. J., Grisaffe, D. B. Employee commitment to the organization and customer reactions: Mapping the linkages // Human Resource Management Review. 2001. - Vol. 11. - P. 209-236.

59. Allen, N. J., Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Vocational Behavior. 1996. - Vol. 49. - P. 252-276.

60. Allen, N. J., Meyer, J. P. Organizational socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation // Academy of Management Journal. 1990. - Vol. 33. - P. 847-858.

61. Americans more loyal to jobs than japanese // Corporate Board. 1990. -Vol. 11.-P. 27.

62. Angle, H., Perry, J. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness // Administrative Science Quarterly. -1981.-Vol. 26.-P. 1-14.

63. Aranya, N., Jacobson, D. An empirical study of theories of organizational and occupational commitment // Journal of Social Psychology. 1975. -Vol. 97.-P. 15-22.

64. Arnold, H. J., Feldman, D. C. A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover // Journal of Applied Psychology. 1982. - Vol. 67. -P. 350-360.

65. Aryee, S., Chay, Y. W., Chew, J. An investigation of the predictors and outcomes of career commitment in three career stages // Journal of Vocational Behavior. 1994. - Vol. 44. - P. 1-16.

66. Aryee, S., Wyatt, T. Antecedents of organizational commitment and turnover intentions among professional accountants in different employment settings in Singapore // Journal of Social Psychology. -1991.-Vol. 131.-P. 545-556.

67. Barling, J., Fullagar, C., Kelloway, К. E., McElvie, L. Union Loyalty and Strike Propensity // The Journal of Social Psychology. 1992. -Vol. 132.-P. 581-590.

68. Barling, J., Wade, В., Fullagar, C. Predicting employee commitment to company and union: Divergent models // Journal of Occupational Psychology. 1990. - Vol. 63. - P. 49-61.

69. Bateman, T. S., Strasser, S. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment // Academy of Management Journal. 1984. -Vol. 27.-P. 95-112.

70. Beck, К, Wilson, С. Development of Affective Organizational Commitment: A Cross-Sequential Examination of Change with Tenure // Journal of Vocational Behavior. 2000. - Vol. 56. - P. 114-136.

71. Beck, K., Wilson, C. The development of organisational commitment across the career span of police officers. Australian centre for policing research: National Policy Research Unit. - 1995. - 76 p.

72. Becker, Т. E., Billings, R. S., Eveleth, D. M., Gilbert, N. L. Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance // Academy of Management Journal. 1996. - Vol. 39. - P. 464-482.

73. Begley, Т. M., Czajka, J. M. Panel analysis of the moderating effect of commitment on job satisfaction, intent to quit, and health following organizational change // Journal of Applied Psychology. 1993. -Vol. 78.-P. 552-556.

74. Ben-Bakr, K. A., al-Shammari, I. S. Organizational commitment, satisfaction, and turnover in saudi organizations: a predictive study // Journal of Socio-Economics. 1994. - Vol. 23. - P. 449-456.

75. Benkhoff, B. Disentangling organizational commitment // Personnel Review. 1997. - Vol. 26. - P. 114-131.

76. Billingsley, B. S., Cross, L. H. Predictors of commitment, job satisfaction, and intent to stay in teaching: a comparison of general and special educators // Journal of Special Education. 1992. - Vol. 25. - P. 453-471.

77. Bishop, J. W., Scott, K. D. How commitment affects team performance // HR Magazine. 1997. - Vol. 42. - P. 107-111.

78. Bishop, J. W., Scott, K. D., Burroughs, S. M. Support, commitment, and employee outcomes in a team environment // Journal of Management. -2000.-Vol. 26.-P. 1113-1132.

79. Bishop, J. W., Scott, K. D., Goldsby, M. G., Cropanzano, R. A construct validity study of commitment and perceived support variables: A multifociapproach across different team environments // Group & Organization Management.-2005.-Vol. 30.- P. 153-180.

80. Blau, G. The measurement and prediction of career commitment // Journal of Occupational Psychology. 1985. - Vol. 58. - P. 277-288.

81. Blau, G. Testing the generalizability of a career commitment measure and its impact on employee turnover // // Academy of Management Proceedings. 1989. - P. 53-58.

82. Blau, G. J. Further exploring the meaning and measurement of career commitment // Journal of Vocational Behavior. 1988. - Vol. 32. - P. 284297.

83. Blau, G. J., Boal, К. B. Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism // Academy of Management Review. 1987. - Vol. 12. - P. 288-300.

84. Brennan, A., Skarlicki, D. P. Personality and Perceived Justice as Predictors of Survivors' Reactions Following Downsizing // Journal of Applied Social Psychology. 2004. - Vol. 34. - P. 1306-1328.

85. Brown, R. B. Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology // Journal of Vocational Behavior. 1996. - Vol. 49. - P. 230-251.

86. Brown, U. J., Gaylor, K. P. Organizational commitment in higher education. Jackson State University, Jackson, Mississippi, 2001. - 24 p.

87. Brunetto, Y., Farr-Wharton, R. The organizational commitment of early career police officers. Griffith University, Australia, 2002. - 12 p.

88. Buchanan, B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. -1974.-Vol. 19.-P. 533-546. ■

89. Byung, H. L. Using Hierarchical Linear Modeling To Illustrate Industry And Group Effects On Organizational Commitment In A Sales Context // Journal of Managerial Issues. 2003. - Vol. 15. - P. 353-368.

90. Caldwell, D. F., O'Reilly, C. A. Measuring person-job fit with a profile comparison process // Journal of Applied Psychology. 1990. - Vol. 75. -P. 648-657.

91. Caligiuri, P., Phillips, J., Lazarova, M., Tarique, I., Burgi, P. The theory of met expectations applied to expatriate adjustment: the role of crosscultural training // Human Resource Management. 2001. - Vol. 12. - P. 357-372.

92. Cambridge Advanced Learner's Dictionary. Cambridge University Press http://dictionary.cambridge.org (февраль 2006).

93. Carlson, D., Perrewe, P. The role of social support in the stressor-strain relationship: an examination of work-family conflict // Journal of Management. 1999. - Vol. 25. - P. 513-540.

94. Chan, D. Method Effects of Positive Affectivity, Negative Affectivity, and Impression Management in Self-Reports of Work Attitudes // Human Performance. 2001. - Vol. 14. - P. 77-96.

95. Chatman, J. A. Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit // Academy of Management Review. 1989. -Vol. 14.-P. 333-349.

96. Chatman, J. A. Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms // Academy of Management Proceedings. 1989. - P. 199-203.

97. Chatman, J. A. Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms //Administrative Science Quarterly. 1991. - Vol. 36. - P. 459-484.

98. Chau-Kiu, C. Commitment to the organization in exchange for support from the organization // Social Behavior & Personality: An International Journal. 2000. - Vol. 28. - P. 125-140.

99. Chen, Z. X., Francesco, A.M. The relationship between the three components of commitment and employee performance in China // Journal of Vocational Behavior. 2003. - Vol. 62. - P. 490-510.

100. Cheng, Y., Stockdale, M. S. The validity of the three-component model of organizational commitment in a Chinese context // Journal of Vocational Behavior. 2003. - Vol. 62. - P. 465-489.

101. Chieffo, A. M. Factors contributing to job satisfaction and organizational commitment of community college leadership teams // Community College Review. 1991.-Vol. 19.-P. 15-24.

102. Cohen, A. Age and Tenure in Relation to Organizational Commitment: A Meta-Analysis // Basic & Applied Social Psychology. 1993. - Vol. 14. -P. 143-159.

103. Cohen, A. An Empirical Assessment of the Multidimensionality of Union Participation // Journal of Management. 1993. - Vol. 19. - P. 749-773.

104. Cohen, A. An Examination of the Relationships Between Work Commitment and Nonwork Domains // Human Relations. 1995. -Vol. 48.-P. 239-264.

105. Cohen, A. Organizational commitment and turnover: a meta-analysis // Academy of Management Journal. 1993. - Vol. 36. - P. 1140-1157.

106. Cohen, A. Personal and Organizational Responses to Work-Nonwork Interface as Related to Organizational Commitment // Journal of Applied Social Psychology. 1997. - Vol. 27. - P. 1085-2014.

107. Cohen, A. The Relation between Commitment Forms and Work Outcomes in Jewish and Arab Culture // Journal of Vocational Behavior. 1999. -Vol. 54.-P.371-391.

108. Cohen, A., Hudecek, N. Organizational commitment-turnover relationship across occupational groups // Group & Organization Management. -1993.-Vol.18.-P. 188-213.

109. Cohen, A., Kirchmeyer, C. A Multidimensional Approach to the Relation between Organizational Commitment and Nonwork Participation // Journal of Vocational Behavior. 1995. - Vol. 46. - P. 189-202.

110. Colbert, A. E., Kwon, I.-W. G. Factors related to the organizational commitment of college and university auditors // Journal of Managerial Issues.-2000.-Vol. 12.-P. 484-501.

111. Colquitt, J. A., Noe, R. A., Jackson, C. L. Justice in teams: antecedents and consequences of procedural justice climate // Personnel Psychology. -2002.-Vol. 55.-P. 83-109.

112. Colquitt, J. A., Wesson, M. J., Porter, С. O. L. H., Conlon, D. E., Yee Ng, K. D. E. Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research // Journal of Applied Psychology. 2001. - Vol. 86. - P. 425-445.

113. Compact Oxford English Dictionary. AskOxford, Oxford University Press http://www.askoxford.com (февраль 2006).

114. Costanzo, C. Increasing Employee Loyalty Requires Daily Diligence // American Banker. 2003. - Vol. 168. - P. 3-4.

115. Cramer, D. Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering firm // Journal of Social Psychology. 1993. - Vol. 133. -P. 791-796.

116. Cunningham, G. В., Mahoney, K. Self-Efficacy of Part-Time Employees in University Athletics: The Influence of Organizational Commitment, Valence of Training, and Training Motivation // Journal of Sport Management. 2004. - Vol. 18. - P. 59-73.

117. Curry, J. P., Wakefield, D. S., Price, J. L., Mueller, C. W. On the causal ordering of job satisfaction and organizational commitment // Academy of Management Journal. 1986. - Vol. 29. - P. 847-858.

118. Dean, R. A., Wanous, J. P. Effects of Realistic Job Previews on Hiring Bank Tellers // Journal of Applied Psychology. 1984. - Vol.69. - P. 6168.

119. DeConinck, J. В., Bachmann, D. P. Organizational commitment and turnover intentions of marketing managers // Journal of Applied Business Research. 1994. - Vol. 10. - P. 87-95.

120. Dornstein, M., Matalon, Y. A Comprehensive Analysis of the Predictors of Organizational Commitment: A Study of Voluntary Army Personnel in Israel // Journal of Vocational Behavior. 1989. - Vol. 34. - P. 192-203.

121. Dubin, R., Champoux, J. E., Porter, L. W. Central Life Interests and Organizational Commitment of Blue-Collar and Clerical Workers // Administrative Science Quarterly. 1975. - Vol. 20. - P. 411-421.

122. Dugoni, B. L., Ilgen, D. R. Realistic Job Previews and the Adjustment of New Employees // Academy of Management Journal. 1981. - Vol. 24. -P. 579-591.

123. Dunham, R. В., Grube, J. A., Castaneda, M. B. Organizational Commitment: The Utility of an Integrative Definition // Journal of Applied Psychology. 1994. - Vol. 79. - P. 370-380.

124. Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation // Journal of Applied Psychology. 1990. - Vol. 75. - P. 51-59.

125. Farkas, A. J., Tetrick, L. E. A three-wave longitudinal analysis of the causal ordering of satisfaction and commitment on turnover decisions // Journal of Applied Psychology. 1989. - Vol. 74. - P. 855-868.

126. Farrell, M. A. Antecedents and consequences of a learning orientation // Marketing Bulletin. 1999. - Vol. 10. - P. 38-51.

127. Feldman, D. C. A Contingency Theory of Socialization // Administrative Science Quarterly. 1976. - Vol. 21. - P. 433-452.

128. Finegan, J. E. The impact of person and organizational values on organizational commitment // Journal of Occupational & Organizational Psychology. 2000. - Vol. 73. - P. 149-169.

129. Frone, M., Yardley, J., Markel, K. Developing and testing an integrative model of the work-family interface // Journal of Vocational Behavior. -1997.-Vol. 50.-P. 145-167.

130. Fullagar, C., Barling, J. A Longitudinal Test of a Model of the Antecedents and Consequences of Union Loyalty // Journal of Applied Psychology. -1989.-Vol. 74.-P. 213-227.

131. Fullagar, C., Barling, J. Predictors and outcomes of different patterns of organizational and union loyalty // Journal of Occupational Psychology. -1991.-Vol. 64.-P. 129-143.

132. Fuller, J., Bryan, В., Tim, H., Kim, R. C. A Social Identity Perspective on the Relationship Between Perceived Organizational Support and Organizational Commitment // Journal of Social Psychology. 2003. -Vol. 143.-P. 789-791.

133. Gasper, W. J., Martin, J. A., Buffardi, L. C. Erdwins, C.J. Work-Family Conflict, Perceived Organizational Support, and Organizational Commitment Among Employed Mothers // Journel of Occupational Health Psychology. 2002. - Vol. 7. - P. 99-108.

134. Gilbert, J. A., Ivancevich, J. M. A re-examination of organizational commitment // Journal of Social Behavior & Personality. 1999. -Vol. 14.-P. 385-396.

135. Goman, С. K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyaltyis Reborn. Linkage Incorporated, www.linkageinc.com (февраль 2006).

136. Gordon, M. E., Philpot, J. W., Burt, R. E., Thompson, C. A., Spiller, W. E. Commitment to the Union: Development of a Measure and an Examination of Its Correlates // Journal of Applied Psychology. 1980. - Vol. 65. -p. 479-499.

137. Gouldner, H. P. Dimensions of Organizational Commitment // Administrative Science Quarterly. 1960. - Vol. 4. - P. 468-490.

138. Greenhaus, J. H., Seidel, С., Marinis, M. The Impact of Expectations and Values on Job Attitudes // Organizational Behavior and Human Performance. 1983. - Vol. 31. - P. 394-417.

139. Grusky, 0. Career Mobility and Organizational Commitment // Administrative Science Quarterly. 1966. - Vol. 10. - P. 488-503.

140. Hardy, Q. A beautiful attitude // Forbes. 2002. - Vol. 169. - P. 26-29.

141. Hendrix, W. H., Robbins, Т., Miller, J., Summers, T. P. Effects of procedural and distributive justice on factors predictive of turnover // Journal of Social Behavior & Personality. 1998. - Vol. 13. - P. 611-632.

142. Herrbach, O., Mignonac, K. How organizational image affects employee attitudes // Human Resource Management Journal. 2004. - Vol. 14. -P. 76-88.

143. Herscovitch, L., Meyer, J. P. Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model // Journal of Applied Psychology. 2002. - Vol. 87. - P. 474-487.

144. Horn, P. W., Griffeth, R. W., Palich, L. E., Bracker, J. S. Revisiting met expectations as a reason why realistic job previews work. // Personnel Psychology. 1999. - Vol. 52. - P. 97-112.

145. Horn, P. W., Griffeth, R. W., Sellaro, C. L. The Validity of Mobley's (1977) Model of Employee Turnover // Organizational Behavior and Human Performance. 1984. - Vol. 34. - P. 141-174.

146. Hrebiniak, L. G., Alutto, J. A. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment // Administrative Science Quarterly. 1972. - Vol. 17. - P. 555-573.

147. Irving, G. P., Meyer, J. P. On Using Direct Measures of Met Expectations: A Methodological Note. // Journal of Management. 1995. - Vol. 21. -P. 1159-1175.

148. Irving, G. P., Meyer, J. P. On using residual difference scores in the measurement of congruence: the case of met expectations research. // Personnel Psychology. 1999. - Vol. 52. - P. 85-95.

149. Irving, G. P., Montes, S. D. Met expectations: the effects of expected and delivered inducements on attitudes and intentions. // Academy of Management Proceedings. 2005. - P. C1-C6.

150. Irving, G. P., Meyer, J. P. Reexamination of the Met-Expectations Hypothesis: A Longitudinal Analysis // Journal of Applied Psychology. -1994. Vol. 79. - P. 937-949.

151. Iverson, R. D., Roy, P. A Casual Model of Behavioral Commitment: Evidence From a Study of Australian Blue-collar Employees // Journal of Management. 1994. - Vol. 20. - P. 15-41.

152. Jans, N. A. Organizational commitment, career factors and career/life stage // Journal of Organizational Behavior. 1989. - Vol. 10. - P. 247-266.

153. Jaros, S. J. An Assessment of Meyer and Allen's (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment and Turnover Intentions // Journal of Vocational Behavior. 1997. - Vol. 51. - P. 319-337.

154. Jaros, S. J., Jermier, J. M. Effects of continuance, affective, and moral commitment on the withdrawal process: an evaluation of eight structural equation models // Academy of Management Journal. 1993. - Vol. 36. -P. 951-995.

155. Jaros, S. J., Jermier, J. M., Koehler, J. W., Sincich, T. Effects of calculative, affective and moral commitment on the turnover process: evaluation of three structural equation models // Academy of Management Proceedings. -1991.-P. 220-224.

156. Joiner, T. A., Bartram, Т., Garreffa, T. The Effects of Mentoring on Perceived Career Success, Commitment and Turnover Intentions // Journal of American Academy of Business. 2004. - Vol. 5. - P. 164-170.

157. Kalbaugh, E. G. A new definition of loyalty // Forum. 1999. -Issue 200.-P. 6-7.

158. Kanter, R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. 1968. - Vol. 33. - P. 499-517.

159. Kanter, R. M., Klein, N. Wainwright Industries (A): Beyond the Baldrige // Harvard Business School Cases. 1996. - Vol. 1. - P. 1-15.

160. Karrasch, A. I. Antecedents and consequences of organizational commitment // Military psychology. 2003. - Vol. 15. - P. 225-236.

161. Katzell, M. E. Expectations and Dropouts in Schools of Nursing // Journal of Applied Psychology. 1968.-Vol. 52.-P. 154-157.

162. Kibeom, L., Carswell, J. J., Allen, N.J. A Meta-Analytic Review of Occupational Commitment: Relations With Person- and Work Related Variables // Journal of Applied Psychology. 2000. - Vol. 85. - P. 799811.

163. Kim, S.-W. Behavioral commitment among the automobile workers in south korea // Human Resource Management Review. 1999. - Vol. 9. -P. 419-451.

164. Kim, S.-W., Price, J. L., Mueller, C. W., Watson, T. W. The Determinants of Career Intent Among Physicians at a U.S. Air Force Hospital // Human Relations. 1996. - Vol. 49. - P. 947-976.

165. Kirchmeyer, C. Managing the work-nonwork boundary: an assessment of organizational responses // Human Relations. 1995. - Vol. 48. - P. 515536.

166. Kline, C., Peters, L. Behavioral commitment and tenure of new employees: A replication and extension // Academy of Management Journal. 1991. -Vol. 34.-P. 194-205.

167. Koh, W. L., Steers, R. M., Terborg, J. R. The effects of transformational leadership on teacher attitudes and student performance in Singapore // Journal of Organizational Behavior. 1995. - Vol. 16. - P. 319-333.

168. Korabik, K., Rosin, H. M. The Impact of Children on Women Managers' Career Behavior and Organizational Commitment // Human Resource Management. 1995. - Vol. 34. - P. 513-528.

169. Lam, S. S. K. Test-retest reliability of the organizational commitment questionnaire // Journal of Social Psychology. 1998. - Vol. 138. - P. 787788.

170. LaMastro, V. Commitment And Perceived Organizational Support. -Rowan University. National FORUM Journals. http://www.nationalforum.com (декабрь 2002).

171. Lambert, S. Added benefits: the link between work-life benefits and organizational citizenship // Academy of Management Journal. 2000. -Vol. 43.-P. 801-815.

172. Lee, K., Allen, N.J., Meyer, J. P., Rhee, K.-Y. The Three-Component Model of Organisational Commitment: An Application to South Korea // Applied Psychology: An International Review. 2001. - Vol. 50. - P. 596614.

173. Lee, T. W., Ashford, S. J., Walsh, J. P., Mowday, R. T. Commitment propensity, organizational commitment and voluntary turnover: A longitudinal study of organizational entry processes // Journal of Management. 1992. - Vol. 18. - P. 15-32.

174. Lingvo, версия 5.0. BIT Software, 1997.

175. Linz, S.J. Motivating Russian workers: analysis of age and gender differences // Journal of Socio-Economics. 2004. - Vol. 33. - P. 261-289.

176. Loughlin, C., Barling, J. Young workers' work values, attitudes and behaviours // Journal of Occupational and Organizational Psychology. -2001.-Vol. 74.-P. 543-558.

177. Luchak, A. A., Gellatly, I. R. What Kind of Commitment Does a Final-Earnings Pension Plan Elicit? // Relations industrielles / Industrial relations.-2001.-Vol. 56.-P. 394-417.

178. Marchiori, D. M., Henkin, A. B. Organizational commitment of a health profession faculty: dimensions, correlates and conditions // Medical Teacher. 2004. - Vol. 26. - P. 353-358.

179. Mathieu, J., Zajac, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment // Psychological Bulletin.-1990.-Vol. 108.-P. 171-194.

180. Mayer, R., Schoorman, F. Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment // Academy of Management Journal. 1992. - Vol. 35. - P. 671-684.

181. McElroy, J. C., Morrow, P. C. A career stage analysis of police officer work commitment // Journal of Criminal Justice. 1999. - Vol. 27. -P. 507-516.

182. McElroy, J. C., Morrow, P. C. Commitment and insurance agents' job perceptions, attitudes, and performance // Journal of Risk & Insurance. -1993.-Vol. 60.-P. 363-384.

183. McElroy, J. C., Morrow, P. C. Railroad Employee Commitment and Work-Related Attitudes and Perceptions // Transportation Journal. 1995. -Vol. 34.-P. 13-24.

184. McElroy, J. C., Morrow, P. C., Laczniak, R. N. External organizational commitment // Human Resource Management Review. 2001. - Vol. 11.-P. 237-256.

185. Mellor, S., Mathieu, J. E., Barnes-Farrell, J. L., Rogelberg, S. G. Employees' nonwork obligations and organizational commitments // Human Resource Management. -2001. Vol. 40. - P. 171-184.

186. Merriam-Webster Online Dictionary. Merriam-Webster, Incorporated http://www.m-w.com/ (февраль 2006).

187. Meyer, J. P., Allen, N. J. Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis // Journal of Occupational Psychology. 1988. -Vol. 61.-P. 195-209.

188. Meyer, J. P., Bobocel, D. R., Allen, N. J. Development of organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal study of pre- and post-entry influences // Journal of Management. 1991. -Vol. 17.-P. 717-733.

189. Meyer, J. P., Herscovitch, L. Commitment in the workplace: Toward a general model // Human Resource Management Review. 2001. -Vol. 11.-P. 299-326.

190. Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., Jackson, D. N. Organization commitment and job performance: It's the nature of the commitment that counts // Journal of Applied Psychology. 1989. -Vol. 74.-P. 152-156.

191. Meyer, J. P., Allen, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. -1991.-Vol. 1.-P. 61-89.

192. Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization //Journal of Applied Psychology. 1993. - Vol. 78. - P. 538-551.

193. Meyer, J. P., Smith, C. A. HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model // Canadian Journal of Administrative Sciences. 2000.-Vol. 17.-P. 319-331.

194. Meyer, J., Allen, N. Testing the side-bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. - Vol. 69. - P. 372-378.

195. Miceli, M. P., Mulvey, P. W. Consequences of satisfaction with pay systems: Two field studies // Industrial Relations. 2000. - Vol. 39. -P. 62-87.

196. Michaels, С. E., Spector, P. E. Causes of Employee Turnover: A Test of the Mobley, Griffeth, Hand, and Meglino Model // Journal of Applied Psychology. 1982. - Vol. 67. - P. 53-59.

197. Miller, M. J., Woehr, D. J., Hudspeth, N. The Meaning and Measurement of Work Ethic: Construction and Initial Validation of a Multidimensional Inventory. Monograph. Journal of Vocational Behavior, Elsevier Science, 2001.-39 p.

198. Morris, J. H., Steers, R. M. Structural Influences on Organizational Commitment // Journal of Vocational Behavior. 1980. - Vol. 17. - P. 5056.

199. Morrow, P. C., McElroy, J. C. Work commitment and job satisfaction over three career stages // Journal of Vocational Behavior. 1987. - Vol. 30. -P. 330-346.

200. Morrow, P. C. Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment // Academy of Management Review. 1983. -Vol. 8.-P. 486-500.

201. Morrow, P. C., Wirth, R. E. Work Commitment among Salaried Professionals // Journal of Vocational Behavior. 1989. - Vol. 34. - P. 4056.

202. Mottaz, С. An analysis of the relationship between attitudinal commitment and behavioral commitment // Sociological Quarterly. 1989. - Vol. 30. -P. 143-158.

203. Mottaz, C.J. An Analysis of the Relationship between Education and Organizational Commitment in a Variety of Occupational Groups // Journal of Vocational Behavior. 1986. - Vol. 28. - P. 214-228.

204. Mottaz, C. J. An analysis of the relationship between work satisfaction and organizational commitment // Sociological Quarterly. 1987. - Vol. 28. -P. 541-558.

205. Mottaz, C.J. Determinants of Organizational Commitment // Human Relations. 1988. - Vol. 41. - P. 467-482.

206. Mowday, R. Т., Porter, L. W., Steers, R. M. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. -New York: Academic Press, 1982. 253 p.

207. Mowday, R. Т., Steers, R. M., Porter, L. W. The Measurement of Organizational Commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. -Vol. 14.-P. 224-247.

208. Mowday, R. T. Reflections on the Study and Relevance of Organizational Commitment // Human Resource Management Review. 1998. - Vol. 8. -P. 387-401.

209. Mowday, R.T., Koberg, C. S., McArthur, A. W. The Psychology of the Withdrawal Process: A Cross-Validation Test of Mobley's Intermediate Linkages Model of Turnover in Two Samples // Academy of Management Journal. 1984. - Vol. 27. - P. 79-94.

210. Mowday, R. Т., McDade, T. W. Linking Behavioral and Attitudinal Commitment: A Longitudinal Analysis of Job Choice and Job Attitudes // Academy of Management Proceedings. 1979. - P. 84-88.

211. Naumann, E., Widmier, S. M., Jackson, D. W. Examining the relationship between work attitude and propensity to leave among expatriate salespeople

212. Journal of Personal Selling & Sales Management. 2000. - Vol. 20. -P. 227-241.

213. O'Reilly, C. A., Chatman, J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal of Applied Psychology. 1986. - Vol. 71. -P. 492-499.

214. O'Reilly, C. A., Chatman, J., Caldwell, D. F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit // Academy of Management Journal. 1991. - Vol. 34. - P. 487-516.

215. Ostroff, C., Kozlowski, S. W. J. Organizational socialization as a learning process: The role of information acquisition // Personnel Psychology. -1992.-Vol. 45.-P. 849-874.

216. Parasuraman, S, Purohit, Y, Godshalk, V., Beutell, N. Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being // Journal of Vocational Behavior. 1996. - Vol. 48. - P. 275-300.

217. Parasuraman, S., Nachman, S. Correlates of organizational and professional commitment: The case of musicians in symphony orchestras // Group and Organizational Studies. 1987. - Vol. 12. - P. 287-303.

218. Parkes, K. R., Razavi, T. D. B. Personality and attitudinal variables as predictors of voluntary union membership // Personality & Individual Differences. 2004. - Vol. 37. - P. 333-347.

219. Payne, Т. Company loyalty: may it rest in peace // Manage. 1995. -Vol. 47.-P. 30-32.

220. Pierce, J. L., Gardner, D. G. Self-Esteem Within the Work and Organizational Context: A Review of the Organization-Based Self-Esteem Literature // Journal of Management. 2004. - Vol. 30. - P. 591-622.

221. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. Т., Boulian, P. V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians // Journal of Applied Psychology. 1974. - Vol. 59. - P. 603-609.

222. Raja, U., Johns, G., Ntalianis, F. The impact of personality on psychological contracts // Academy of Management Journal. 2004. -Vol.47. - P. 350-367.

223. Randall, D. M., Fedor, D. В., Longnecker, С. O. The behavioral expression of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1990. -Vol. 36.-P. 210-224.

224. Reichers, A. A review and reconceptualization of organizational commitment // Academy of Management Review. 1985. - Vol. 10. -P. 465-476.

225. Reilly, R. R., Brown, В., Blood, M. R., Malatesta, C. Z. The Effects of Realistic Previews: A Study and Discussion of the Literature // Personnel Psychology.- 1981.-Vol.34.-P. 823-834.

226. Rhoades, L., Eisenberger, R. Perceived Organizational Support: A Review of the Literature // Journal of Applied Psychology. 2002. - Vol. 87. -P. 698-714.

227. Rhoades, L., Eisenberger, R., Armeli, S. Affective Commitment of the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support // Journal of Applied Psychology. 2001. - Vol. 86. - P. 825-836.

228. Riordan, C.M., Weatherly, E. W., Vandenberg, R.J., Self, R. M. The effects of pre-entry experiences and socialization tactics on newcomerattitudes and turnover // Journal of Managerial Issues. 2001. - Vol. 13. -P. 159-176.

229. Rosin, H., Korabik, K. Organizational Experiences and Propensity to Leave: A Multivariate Investigation of Men and Women Managers // Journal of Vocational Behavior. 1995. - Vol. 46. - P. 1-16.

230. Sager, J. K., Johnston, M. W. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment: A Study of Salespeople // Journal of Personal Selling & Sales Management. 1989. - Vol. 9. - P. 30-41.

231. Savery, L. K., Syme, P. D. Organizational commitment and hospital pharmacists // Journal of Management Development. 1996. - Vol. 15. -P. 14-22.

232. Schein, E. Career anchors revisited: implications for career development in the 21st century // Academy of Management Executive. 1996. -Vol. 10.-P. 80-88.

233. Self, D. R., Holt, D. Т., Schaninger, W. S. Work-group and organizational support: A test of distinct dimensions // Journal of Occupational & Organizational Psychology. 2005. - Vol. 78. - P. 133-140.

234. Settoon, R. P., Bennett, N., Liden, R.C. Social Exchange in Organizations: Perceived Organizational Support, Leader-Member Exchange, and Employee Reciprocity // Journal of Applied Psychology. 1996. -Vol. 81.-P. 219-227.

235. Shaffer, M. A., Harrison, D. A., Gilley, M. K., Luk, D. M. Struggling for balance amid turbulence on international assignments: work-family conflict, support and commitment // Journal of Management. 2001. -Vol. 27.-P. 99-121.

236. Sheldon, M. Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization // Administrative Science Quarterly. -1971.-Vol. 16.-P. 143-150.

237. Smola, К. W., Sutton, С. Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium // Journal of Organizational Behavior. 2002. - Vol. 23. - P. 363-382.

238. Spence, L. H. K, Finegan, J., Shamian, J., Wilk, P. A longitudinal analysis of the impact of workplace empowerment on staff nurses' work satisfaction // Academy of Management Proceedings. 2002. - P. D1-D6.

239. Steen, M. As the defenition of loyalty shifts, employees ask what they owe their employers // Info World. 22.11.99. - Vol.21. - P. 80.

240. Steers, R. M. Antecedents and outcomes of organizational commitment // Administrative Science Quarterly. 1977. - Vol. 22. - P. 46-56.

241. Stumpf, S.A., Hartman, K. Individual Exploration to Organizational Commitment or Withdrawal // Academy of Management Journal. 1984. -Vol. 27.-P. 308-329.

242. Sturges, J., Guest, D. Working to live or living to work? Work/life balance early in the career // Human Resource Management Journal. 2004. -Vol. 14.-P. 5-20.

243. Tett, R. P., Meyer, J. P. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: path analyses based on meta-analytic findings // Personnel Psychology. 1993. - Vol. 46. - P. 259-293.

244. True employee loyalty ~ companies will need it in 2004 // Potentials. -м 2004.-Vol. 37.-P. 6.

245. Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., Tripoli, A.M. Alternative apporoaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off? // Academy of Management Journal. 1997. -Vol. 40. - P. 1089-1121.

246. Van Hooft, E. A. J., Born, M. Ph., Taris, T. W., Van Der Flier, H., Blonk, R. W. B. Predictors of job search behavior among employed and unemployed people // Personnel Psychology. 2004. - Vol. 57. - P. 25-59.

247. Van Maanen, J. Police socialization: A longitudinal examination of job attitudes in an urban police department // Administrative Science Quarterly. 1975. - Vol. 20. - P. 207-228.

248. Vandenberg, R. J., Self, R. M. Assessing newcomer's changing commitments to the organization during the first six months of work // Journal of Applied Psychology. 1993. - Vol. 78. - P. 557-568.

249. Vandenberg, R. J., Self, R. M., Seo, J. H. A critical examination of the internalization, identification, and compliance commitment measures // Journal of Management. 1994. - Vol. 20. - P. 123-140.

250. Vigoda, E. Internal politics in public administration systems // Public Personnel Management. 2000. - Vol. 29. - P. 185-210.

251. Viswesvaran, C., Ones, D. S. Examining the Construct of Organizational Justice: A Meta-Analytic Evaluation of Relations with Work Attitudes and Behaviors // Journal of Business Ethics. 2002. - Vol. 38. - P. 193-203.

252. Walumbwa, F. O., Wang, P., Lawler, J. J., Shi, K. The role of collective efficacy in the relations between transformational leadership and work outcomes // Journal of Occupational and Organizational Psychology. -2004.-Vol. 77.-P. 515-530.

253. Wang, Y. Observations on the organizational commitment of Chinese employees: comparative studies of state-owned enterprises and foreign-invested enterprises // International Journal of Human Resource Management. 2004. - Vol. 15. - P. 649-669.

254. Wanous, J. P., Poland, T. D., Premack, S. L., Davis, K. S. The Effects of Met Expectations on Newcomer Attitudes and Behaviors: A Review and Meta-Analysis // Journal of Applied Psychology. 1992. - Vol. 77. - P. 288-297.

255. Wasti, A. S. The Influence of Cultural Values on Antecedents of Organisational Commitment: An Individual-Level Analysis // Applied Psychology: An International Review. 2003. - Vol. 52. - P. 533-554.

256. Weiss, H. M. Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences // Human Resource Management Review.-2002.-Vol. 12.-P. 173-194.

257. What drives employee commitment (and the higher productivity that follows) // HR Focus. 2000. - Vol. 77. - P. 9.

258. Wiener, Y. Commitment in organizations: A normative view // Academy of Management Review. 1982. - Vol. 7. - P. 418-428.

259. Wiener, Y., Gechman, A. S. Commitment: a behavioral approach to job involvement // Journal of Vocational Behavior. 1977. - Vol. 10. - P. 4752.

260. Woong, L., McNally, J. Downsizing the army: some policy implications affecting the survivors // Armed Forces & Society. 1994. - Vol. 20. -P. 199-216.

261. Wotruba, T. R., Tyagi, P. K. Met expectations and turnover in direct sellingv>

262. Journal of Marketing. 1991. - Vol. 55. - P. 24-35.

263. Wright, T. A., Hob foil, S. E. Commitment, Psychological Weil-Being and Job Performance: An Examination of Conservation of Resources (COR) Theory and Job Burnout // Journal of Business & Management. 2004. -Vol. 9.-P. 389-406.

264. Yandex ABBYY Lingvo, 2005. Яндекс, http://www.yandex.ru (февраль 2006).

265. Youngblood, S. A., Mobley, W. H., Meglino, В. M. A Longitudinal Analysis of the Turnover Process // Journal of Applied Psychology. 1983. -Vol. 69.-P. 507-516.

266. Yousef, D. A Validating the dimensionality of Porter et al.'s measurement of organizational commitment in a non-Western culture setting // International Journal of Human Resource Management. 2003. - Vol. 14. -P. 1067-1079.