Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности

Чернякевич, Елена Юрьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности

Автореферат

Автор научной работы: Чернякевич, Елена Юрьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Санкт-Петербург
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности"

На правах рукописи УДК 159.9:61

ЧЕРНЯКЕВИЧ ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ЦЕННОСТНО-НРАВСТВЕННАЯ УСТАНОВКА ЛИЧНОСТИ

Специальность: 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 7 И ЮН 7П1П

Санкт-Петербург 2010

004605332

Работа выполнена на кафедре психологии человека Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет имени А.И. Герцена»

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

ПОСОХОВА СВЕТЛАНА ТИМОФЕЕВНА

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

ЗАВЬЯЛОВА ЕЛЕНА КИРИЛЛОВНА

кандидат психологических наук, доцент ЛАНЕЦ ГАЛИНА ПЕТРОВНА

Ведущая организация:

Ленинградский Государственный Университет им. A.C. Пушкина

Защита состоится «//» МС-^^- в 15 часов на заседании совета Д 212.199.25 по защите докторских и кандидатских диссертаций Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена по адресу: 191186, г. Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, 48, корп. 11, ауд. 37.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена.

Автореферат разослан «/%» ¿ 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат психологических наук С^ Г.В.Семенова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования

Изменения, происходящие в современном обществе в первую очередь касаются социальной сферы: межличностных отношений, взаимодействия личности с разными социальными институтами. На разных этапах своего развития социальная психология изучала преимущественно особенности взаимодействия человека с человеком (Кузьмин Е. С., 1969, Русалинова А. А., 1969, Парыгин Б. Д., 1981, Петровский А. В., 1981, Гусев Г. В., 1983, Ковалев А. Г., 1983, Панферов В. Н., 1989). В настоящее время социальные психологи все активнее обращаются к изучению социально-психологических образований, которые объединяют и межличностные отношения, и взаимодействие личности со значимыми для нее институтами, в частности, с организациями. К числу интенсивно разрабатываемых сегодня интегральных социально-психологических понятий можно отнести приверженность. Приверженность работника организации все чаще указывается как необходимое условие эффективности его профессиональной деятельности и одновременно становится необходимой для любой организации, которая «борется за выживание» в условиях постоянных социально-психологических изменений.

Важность изучения приверженности организации обусловлена также тем, что новая социальная система расширила спектр форм собственности и, тем самым, определила появление разных типов организаций. В связи с этим организационную приверженность необходимо рассматривать по отношению к определенному типу организации: государственному, коммерческому, частному.

Несмотря на то, что необходимость изучения организационной приверженности признается многими исследователями, в отечественной социальной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана и эмпирически почти не изучена. Недостаточно разработан и комплекс методических средств диагностики организационной приверженности. При ее изучении обычно опираются на западные традиции. За рубежом сложились взаимодополняющие подходы к рассмотрению приверженности: установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать усилия в интересах организации, принимать ценности организации и разделять ее цели. (Kanter R., 1968, Porter L., 1982, Buchanan В., 1984, Allen N. J, 1990, Meyer J. P., 1990 и др.). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением работы в организации (Becker Н., 1960, Meyer J., 1990, и др.).

Отечественные подходы предполагают рассмотрение приверженности преимущественно как отношения к организации, к клиенту, как безопасности организации, как конфликта и возможности адаптации зарубежных моделей (Кричевский И. Н., 1999, Доминяк В. И., 2000, Моисеенко Н. В., Чистякова Т. Н., 2000, Королева О. Е., Почебут Л. Г., 2001, Maiypa М. И., 2001, Доценко Е. В., 2002, Ковров А. В., 2004, Витман Д. С., 2004 и др.).

Анализ подходов показывает сложность в определении особенностей приверженности, поскольку складывается довольно обширное семантическое

пространство, которое включает в себя кроме приверженности понятия, описывающие взаимодействие человека с организацией: «преданность», «лояльность», «патриотизм», «верность» и т. п. При этом одни авторы рассматривает такие понятия как синонимы, другие - как не сводимые друг к другу (Кричевский И. Н., 1999, Доминяк В. И., 2000, Почебут Л. Г., 2001, Доценко Е., 2002, Голубков С. В., 2003, Витман Д. С., 2004, Харский К. В., 2007 и др.).

Исследования убеждают, что специфика приверженности заключается в сильной эмоционально-когнитивной связи личности с организацией, отражающей глубину идентификации с организацией вплоть до отказа от собственных ценностей в пользу ценностей организации. Мы склонны видеть специфику приверженности в ценностно-нравственных установках личности, которые трансформируются под влиянием разных психологических, организационных и социальных факторов, в том числе типа организации с определенной формой собственности.

Цель исследования - изучить трансформацию психологического содержания и структуры организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций.

Объектом исследования являются предприниматели, работники государственных организаций и работники коммерческих организаций. Общий объем выборки составил 180 человек: 60 человек - предприниматели (из них 32 женщины и 28 мужчин). 60 человек - работники государственных организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин) 60 человек - работники коммерческих организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин).

Предмет исследования - содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности.

Систематизация представлений о приверженности позволила сформулировать следующую гипотезу: приверженность организации, выражается в высокой степени идентификации работника с организацией и является ценностно-нравственной установкой, регулирующей взаимоотношения работника с организацией. Приверженность обусловлена типом организации, к которой принадлежит работник: по мере ослабления государственного статуса организации, уровень приверженности повышается.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой нами были сформулированы следующие задачи исследования:

1. систематизировать представления и научные подходы к исследованию организационной приверженности;

2. определить обусловленность психологического содержания и компонентной структуры организационной приверженности типом организации с определенной формой собственности;

3. раскрыть ценностно-нравственные установки работников разных типов организаций;

4. установить взаимосвязи приверженности и ценностно-нравственных установок работников разных типов организаций;

5. описать индивидуально-групповую выраженность организационной приверженности работников разных типов организаций;

6. разработать комплекс методических средств для изучения организационной приверженности.

Методологической и теоретической основой исследования послужили:

- принципы системности, детерминизма, единства внешнего и внутреннего: Б. Г. Ананьев, В. Н. Панферов, С. Л. Рубинштейн;

- интегративный подход: Е. Ю. Коржова, В. Н. Панферов, С. Т. Посохова, Ю. А. Поссель, А. А. Русалинова;

- ключевые положения субъектного подхода: К. А. Абульханова-Славская, Б. Г. Ананьев, А. Г. Асмолов, Б. Ф. Ломов, В. Н. Панферов, С. Л. Рубинштейн;

- подходы к исследованию установок личности:

A. Г. Асмолов, А. Н. Леонтьев, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов;

- положения о категории смысла: И. М. Богдановская, Н. Н. Королева,

B. X. Манеров, С. Т. Посохова, Шмелев А. Г.;

- принципы социального взаимодействия: Г. М. Андреева, А. И. Донцова, В. Н. Мясищев, Б. Д. Парыгин, В. Н. Панферов;

- исследования в области социальной психологии, психологии менеджмента, организационной психологии: В. В. Агейкина, А. Армстронг, С. В. Голубков, А. А. Грачев, В. И. Доминяк, Е. Л. Доценко, Е. К. Завьялова,

A. Н. Занковский, Ф. Лютенс, М. И. Магура, Д. Майерс, Ю.А. Поссель, Л. Г. Почебут, Б. Г. Ребзуев, А. Ф. Терешкин, Л. Терстоун, К. В. Харский,

B. А. Чикер.

- принципы организации комплексного исследования: Б. Г. Ананьев. Методы исследования - для проверки гипотезы и решения поставленных задач был использован психодиагностический метод, включающий в себя тестирование, анкетирование, методы экспертной оценки; методы ма-тематико-статистического анализа данных психологического исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1. Приверженность - это самостоятельный, многокомпонентный, структурно-организованный, социально-психологический феномен, отражающий устойчивость взаимодействия работников с организацией, которое определяется личностным смыслом организации, эмоциональной вовлеченностью, соответствием личных ценностей организационным и нравственными убеждениями, препятствующими нарушению норм и правил организации. Структура организационной приверженности включает в себя взаимосвязанные компоненты: личностный смысл конкретной организации для работника, идентификацию с организацией, эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, организационную лояльность, социально-биографические характеристики, а также ценностные ориентации и нравственные убеждения, препятствующие нарушению норм и правил организации.

изменения происходят в личностном смысле организации для работников, их эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность и идентификации с организацией. В меньшей мере от типа организации зависят организационная лояльность, ценностная установка, социально-биографические характеристики.

3. Приверженность организации представляет собой ценностно-нравственную установку личности на соответствие личных ценностей организационным и на сохранение должного поведения в ситуации нравственной провокации:

- Ведущей нравственной установкой предпринимателей является фиксация на нравственном барьере и стремление преимущественно к самостоятельному его устранению. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка выражается, главным образом, в активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации с ориентацией на саморазвитие.

- Преобладающей нравственной установкой является защита собственной личности в ситуации нравственной провокации при отказе от собственных усилий для ее преодоления. Приверженность как ценностно-нравственная установка отличается слабой дифференциацией ценностей и реакций в ситуации нравственного выбора.

- Нравственной установкой является фиксация на нравственном барьере, ожидание его разрешения кем-либо. Приверженность как ценностно-нравственная установка отличается активностью личности преимущественно в агрессивном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации, сочетающейся с отказом от доверительных отношений с друзьями.

4. Организационная приверженность как ценностно-нравственная установка свойственна работникам разных типов организации. Уровни организационной приверженности, отражающие индивидуально-групповую выраженность ее компонентов, дифференцируются в зависимости от типа организации. Предприниматели отличаются высокой, средней и низкой организационной приверженностью, работники государственных организаций - средней и низкой, работники коммерческих организаций - высокой и низкой приверженностью организации.

Научная новизна состоит в том, что впервые организационная приверженность рассматривается как ценностно-нравственная установка личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности. Предложена многокомпонентная модель приверженности и определено психологическое содержание каждого компонента. Доказано, что организационная приверженность является динамичным феноменом, трансформирующимся в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Выявлены общие для всех работников проявления приверженности как ценностно-нравственной установки, а также специфические для каждого типа организации с определенной формой собственности. Определена индивидуально-групповая

выраженность организационной приверженности, дифференцирующаяся в зависимости от типа организации. Показано, что при ослаблении государственного статуса организации приверженность работников наиболее выражена.

Теоретическая значимость состоит в том, что полученные результаты расширяют представления о приверженности организации как социально-психологическом феномене. Раскрыты общие и специфические характеристики организационной приверженности и других видов взаимодействия личности с организацией. Определены психологическое содержание, и структура организационной приверженности, которые трансформируются в зависимости от социально-психологических факторов. Доказано единство проявлений приверженности и ценностно-нравственных установок, определяющее ценностно-нравственную сущность организационной приверженности. Доказано, что ключевым фактором, определяющим единство организационной приверженности и ценностно-нравственных установок, является поведение в ситуации нравственного выбора.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение, укрепление и повышение организационной приверженности работников. Результаты данного исследования могут быть использованы для анализа социально-психологического климата, групповой сплоченности, а также при планировании организационных изменений. Выявленные особенности реагирования работников разных типов организации в ситуации нравственного выбора могут учитываться в практике индивидуального психологического консультировании с целью снижения текучести кадров, при консультации работников, находящихся в ситуации межличностного конфликта. Составленные психологические портреты работников с разной организационной приверженностью могут найти применение при решении проблемы оптимизации кадрового состава. Разработанный и апробированный комплекс методических средств диагностики организационной приверженности может способствовать созданию новых диагностических процедур и тренинговых программ. Использование методик дает возможность потенциальным кандидатам выбирать наиболее привлекательное место работы.

Полученные результаты исследования могут быть использованы в процессе обучения студентов при разработке курсов «Социальная психология», «Основы психологической диагностики» и в ходе профориентационной практики. Разработанная модель организационной приверженности внедрена в работу одной из коммерческих организаций.

Достоверность результатов исследования обеспечена методологической обоснованностью исходных позиций, системным анализом проблемы приверженности, единством общенаучных и конкретных методов исследования, адекватных объекту, цели, задачам и логике исследования; репрезентативностью объема выборки; корректным использованием процедур математической статистики при обработке данных, а также экспертными оценками результатов проективных методик.

Апробация работы. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на первой Международной научно-практической

конференции «Феномен человека в психологических исследованиях и в социальной практике», Смоленск, 2003, на III Всероссийской научпо-мстодической конференции «Корпоративное управление», Пенза, 2008, на VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2008, на Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета «Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования», Санкт-Петербург, 2008, на Международной научно-практической конференции «Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения», Пенза, 2008, на III международной научно-практической конференции «Социокультурные проблемы современного человека», Новосибирск, 2009. Полученные эмпирические материалы обсуждались на заседаниях кафедры методов психологического познания РГТТУ им. А.И.Герцена. Внедрение результатов работы осуществлялось в процессе проведения оценки состояния приверженности в коммерческих организациях г. Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по осуществлению повышения организационной приверженности работников.

Реализация результатов исследования. Полученные эмпирические результаты исследования были внедрены в работу отдела по кадрам коммерческой организации г.Санкт-Петербурга. И позволили более эффективно оптимизировать кадровый состав организации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложения. Основной текст диссертации изложен на 182 страницах, содержит^ таблиц и 31 рисунок. Имеет 34 приложения. Список литературы включает 174 источника, из них 19 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются предмет, гипотеза, цель и задачи, теоретико-методологические основы исследования; сообщается о научной новизне и практической значимости работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Ценностно-нравственные аспекты приверженности организации» состоит из трех разделов, включает в себя определение изучаемого феномена, теоретический анализ представлений отечественных и зарубежных исследователей.

В первом разделе — «Приверженность как социально — психологический феномен» - раскрываются подходы к рассмотрению феномена приверженности. Анализируется семантическое пространство понятий, описывающих взаимодействие личности с организацией: «приверженность», «преданность», «лояльность». Обращается внимание на попытки, как их отождествления, так и различения как понятий разного уровня обобщенности (Buchanan В., 1984, Settoon R. P., Bennett N., Liden R. С, 1996, Доминяк В. И., 2000, Доценко К., 2001, Почебут

Л. Г., 2001, Голубков С. В., 2003, Витман Д. С., 2004, Харский К. В., 2007 и др.).

Уточняются причины возникновения организационной приверженности, стадии ее формирования, эмпирические и теоретические модели. Среди причин отмечаются социально-психологические факторы, в частности новые типы организаций с определенной формой собственности. Показывается, что высокий уровень организационной приверженности не всегда связан с положительными сторонами профессиональной деятельности. Он может сопровождаться застоем в карьере, замедлением саморазвития, снижением готовности к инновациям, творчеству, способности к адаптации в условиях организационных изменений, напряженностью в межличностных отношениях.

Несмотря на то, что специфика приверженности в отечественных и зарубежных исследованиях представлена недостаточно полно, существуют основания для признания ее в качестве самостоятельного социально-психологического феномена (рис. 1).

Указывается, что наименее эмпирически разработанным остается ценностно-нравственный аспект приверженности. Отмечается целесообразность смещения акцента при изучении организационной приверженности на ценностно-нравственную категорию и на необходимость анализа психологических феноменов, связывающих приверженность с ценностно-нравственной сферой личности.

Рис. 1. Социально-психологические феномены взаимодействия человека с организацией (по результатам анализа отечественных и зарубежных исследований)

Во втором разделе - «Социально-психологический контекст ценностно-нравственной сферы личности» - содержание ценностей анализируется с позиции разных философских, социологических и психологических направлений (Парыгин Б. Д., 1974, Ананьев Б. Г., 1980, Здравомыслов А. Г.,1986, Франкл В., 1990, Шопенгауэр А., 1992, Леонтьев Д. А., 1996, Еникеев М. И., 2000,

Ядов В. А., 2000). Отмечается, что ценностные ориентации являются главными элементами отношений человека к социальному миру. Ценностная сфера изучается у представителей разных социальных групп, звеньев управления, обеих тендерных и разных возрастных групп (Mathieu J., Zajac D., 1990, Лютенс Ф., 1999, Хащенко В. А., 1999, Завьялова Е. К., Посохова С. Т., 2002, Занковский А. Н., 2002, Яхонтова Е. С., 2003, Грачев А. А., 2008). Отмечается неоднозначное мнение относительно иерархии ценностей (Темницкий А. Л., 2002, Журавлева Н. А., 2006). Указывается на изменение ценностей в зависимости от социально-психологических условий. Обращается внимание на то, что ценностные ориентации связаны с приверженностью (Магура М. И., 1999, Доценко Е., 2002). Они регулируют воздействие на деятельность, становятся руководящими жизненными принципами и отражают тот выбор, который делает человек. Эффективная работа в организации и приверженность предполагают совпадение системы ценностей работника и организации (Питер Ф. Друкер, 2000). Тем не менее, в исследованиях приверженность редко признается организационной ценностью.

В третьем разделе - «Проблема приверженности и нравственных установок личности в современных организациях» — отмечается, что интегральным выражением нравственного сознания является нравственная установка реализующаяся в зависимости от социальных условий (Асмолов А. Г., 1979, Майерс Д.,1997, Узнадзе Д. Н., 2001). Нравственная регуляция часто исключается при изучении типологии поведения в организации (Ребзуев Б. Г., 2008).

Анализируются эмпирические и теоретические исследования отношения личности к соблюдению нравственных норм в организации (Никифоров Г. С., 1996, Анцыферова Л. И., 1999, Журавлев А. Л., 1999, Купрейченко А. Б., 1999, Дубов И. Г., 2000, Хвостов А. А., 2000). Даются определения совести как высшего нравственного регулятора (Ильин И. А., 1993, Веселова Е. К., 2002, Манеров В. X., 2008, Панферов В. Н., Микляева А. В., Румянцева П. В., 2009). Отмечается, что личность в организации нередко попадает в ситуацию нравственного конфликта, который возникает из-за не соответствия личных потребностей и необходимости нравственного поведения в организации. Акцентируется важность изучения нравственных установок личности, устремлений и намерений по отношению к деятельности в организации, морального выбора в ситуациях нравственных провокаций. Обращается внимание на то, что отсутствуют системные работы, посвященные взаимосвязи нравственности и приверженности организации. Подчеркивается, что тип организации - это интегральный социально-психологический фактор, который признается или в качестве самостоятельной детерминанты, или характеристики выборки. Указывается на необходимость эмпирического исследования взаимосвязи приверженности и нравственных установок работников в зависимости от типа организации с определенной формой собственности.

Вторая глава - «Организация и методы исследования» - состоит из четырех разделов, в которых содержится программа исследования, характеристика выборки и приемов статистической обработки.

В первом разделе - «Обоснование выбранного направления исследования» -указываются подходы, составившие методологическую базу исследования. Акцент делается на интегративном, структурно-функциональном, личностно-

ориентированном и комплексном подходах. Реализация указанных подходов позволила рассмотреть приверженность как самостоятельный, многокомпонентный и структурно-организованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость и направленность взаимодействия работников с организацией, которые проявляются в отношении работника с организацией, в эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, в соответствии личных ценностей организационным и в нравственных установках, препятствующих нарушению норм и правил организации. Изменение социально-экономических условий, а также типа организации влечет за собой трансформацию организационной приверженности. Специфика организационной приверженности определяется содержанием и выраженностью таких взаимосвязанных компонентов, как личностный смысл организации для работника, идентификация с организацией, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, ценностные и нравственные установки, а также социально-биографические характеристики. Определяется роль компонентов приверженности в ее общей структуре. Особое внимание уделяется интеграции проявлений приверженности и ценностно-нравственных установок. В системной детерминации организационной приверженности выделяется роль такого социально-психологического фактора, как тип организации с определенной формой собственности. В связи с этим исследование приобрело сравнительный характер, позволивший сопоставить приверженность как ценностно-нравственную установку работников разных типов организаций с определенной формой собственности. В исследовании участвовали предприниматели, обладающие частной формой собственности, работники государственных организаций, не обладающие собственностью организации и работники коммерческих организаций - представители организации с частной формой собственности, не обладающие данной собственностью.

Во втором разделе - «Объект и процедура исследования» - приводятся объект, организация и схема исследования. Рассматриваются социально-биографические характеристики выборок. Отмечается, что социальные характеристики работников разных типов организаций с определенной формой собственности разнообразны, но между собой существенно не различаются.

В третьем разделе - «Описание методов и методик исследования» -подробно описываются методики исследования, отобранные для диагностики приверженности: анкета — авторский вариант, «шкала равнокажущихся интервалов Л. Терстоуна» в адаптации О. Е. Королевой, методика «незаконченные предложения» — авторская модификация, проективная проба «Я в организации» — авторский вариант, проективная проба «личностные установки в организации» - авторский вариант. Методики диагностики ценностно-нравственных установок личности: методика изучения ценностных ориентации М. Рокича, методика изучения ценностных ориентации М. Рокича — модифицированный вариант, тест рисуночных ассоциаций С. Розенцвейга — модифицированный вариант, методика «Совесть» — авторский вариант. Описываются методы количественного и качественного анализа результатов исследования. Доказывается

валидность теста рисуночных ассоциаций С. Розенцвейга в авторской модификации. Компоненты приверженности соотносятся с методиками исследования.

В четвертом разделе - «Математические методы проверки статистических гипотез» - описаны приемы статистической обработки данных, контент-анализ, корреляционный, кластерный и факторный анализ. В целях определения статистической достоверности различий использовался t - критерий Стьюдента для независимых выборок. Уровни значимости составили р < 0,05; 0,01; 0,001. Использован пакет прикладных программ статистической обработки данных STATISTICA ver. 6.0 для персональных компьютеров типа PENTIUM.

Третья глава - «Результаты исследования приверженности организации с определенной формой собственности» - состоит из четырех разделов и включает в себя эмпирические результаты исследования приверженности как ценностно-нравственной установки и индивидуально-групповых проявлений приверженности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

Первый раздел третьей главы «Исследование психологического содержания приверженности работников разных типов организации» - посвящен анализу содержательных и структурных характеристик приверженности организации.

Выявлены общие и специфические проявления приверженности работников организаций с разной формой собственности. Независимо от типа организации с определенной формой собственности у работников преобладает средний уровень организационной лояльности. Все работники в одинаковой мере рационализируют свою эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, всем присуща идентификация с организацией, а также приверженность организации, в которой они работают.

Тип организации с определенной формой собственности обусловливает такие признаки приверженности, как личностный смысл организации для работников, осмысленность, включенность, эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности, ролевая идентификация. Выявленные различия подчеркивают специфику приверженности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

Для приверженности предпринимателей, как представителей частной формы собственности, характерна ориентация на самореализацию, сочетающуюся с потребительским отношением к организации, возможностью личностного роста, построением карьеры, ценностью собственного дела, успешностью деятельности и гармоничными межличностными отношениями. Личностный смысл заключен в чувстве уверенности в себе и востребованности на общегосударственном уровне (табл. 1). Приверженность выражается в гармоничной идентификации с организацией, совпадении личных установок с деловыми. Их профессиональная деятельность эмоционально более насыщена, чем работников государственных и коммерческих организаций: 3,15 ± 2,34; 2,42 ± 1,97; 1,97 ± 1,53* соответственно.

Здесь и далее: * - статистически достоверные различия при р < 0,05 - 0,001.

Таблица 1

Личностный смысл организации для работников

(по результатам кластерного анализа)

Кластеры Предприниматели Работники государственных организаций Работники коммерческих организаций

Кластер Потребительское отношение к организации Потребительское отношение к организации Потребительское отношение к организации

Кластер Организация как условие гармоничного межличностного общения Организация как второй дом Прагматическая ценность профессиональной деятельности

Кластер Вовлеченность в организацию Прагматическая ценность профессиональной деятельности Нравственная противоречивость самореализации

Кластер Организация как карьерная перспектива Организация как источник эмоционального фона

Кластер Организация как личностный ресурс

Кластер Организация как ценность собственного дела

Кластер Организация как успешность деятельности

Диапазон включенности в организацию у предпринимателей шире, чем у работников государственных и коммерческих организаций. Условно показатель включенности в организацию составляет 3,07 ± 5,27; 1,72 ± 2,66; 0,80 ± 1,71* соответственно. Предприниматели отличаются более выраженной ролевой идентификацией по сравнению с работниками коммерческих организаций. Они включают в рисунок значительно большее количество признаков собственной профессиональной деятельности 3,4 ± 4,9; 1,8 ± 2,6* соответственно.

Особенности приверженности работников государственных организаций, как представителей государственной формы собственности, выражаются в потребительском и эмоционально насыщенном отношении к организации, в прагматической ценности профессиональной деятельности (табл. 1). Их приверженность отличается дифференцированной идентификацией с организацией, часто их личные позиции противоречат деловым позициям. Работники государственных организаций в большей степени демонстрируют осмысленность профессиональной деятельности, чем работники коммерческих организаций. Условно показатель осмысленности составляет 0,75 ± 0,44; 0,55 ± 0,50* соответственно. Диапазон включенности в профессиональную деятельность работников государственных организаций шире, чем у работников коммерческих организаций: 1,72 ± 2,66; 0,80 ±1,71* соответственно.

Приверженность работников коммерческих организаций, взаимодействующих в структуре организации с частной формой собственности и не обладающих ею, выражается в потребительском отношением к организации, прагматической ценности профессиональной деятельности и нравственной противоречивости самореализации в организации (табл. 1). Приверженность проявляется в отсутствии противоречий между личными и деловыми позициями. Работники коммерческих организаций демонстрируют меньшую эмоциональную насыщенность, включенность в профессиональную деятельность и ролевую идентификацию с организацией по сравнению с предпринимателями и работниками государственных организаций.

Второй раздел третьей главы - «Изучение ценностно-нравственных установок работников разных типов организаций» - посвящен описанию ценностных и нравственных установок работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

Согласно результатам, ценностная установка и высший нравственный регулятор поведения - совесть - не зависят от типа организации с определенной формой собственности. Работники всех сравниваемых групп редко обращаются к совести как к нравственному регулятору, сдерживающему или побуждающему поведение. Совесть, не являясь самостоятельным регулирующим фактором, включается в регуляцию поведения во взаимосвязи с другими признаками саморегуляции. Во всех группах наблюдается совпадение структур и содержания личных и организационных ценностей. Для большинства работников значимы конкретные жизненные ценности: здоровье, любовь, счастливая семейная жизнь, не значимы: широта взглядов, непримиримость к недостаткам в себе и других, высокие запросы.

Типом организации с определенной формой собственности обусловливаются особенности нравственных установок работников в ситуации нравственного конфликта. Несмотря на то, что работников трех типов организаций фрустрирует нравственная конфликтная ситуация, предприниматели отличаются тем, что, попадая в подобную ситуацию, демонстрируют разные по направленности реакции. Предприниматели, воспринимая конфликтную нравственную ситуацию как фрустрирующую, стремятся преимущественно к самостоятельному ее разрешению.

Для работников государственных организаций нравственный конфликт представляется серьезным препятствием, блокирующим защиту собственного «Я». Специфика разрешения нравственного конфликта заключается в использовании самозагцитньгх реакций. Работники коммерческих организаций также воспринимают конфликтную нравственную ситуацию как фрустрирующую, но ожидают ее разрешения кем-либо.

Факторный анализ показал сложность, неоднородность и в то же время единство проявлений ценностных и нравственных установок. Это позволяет говорить о ценностно-нравственных установках как о сложном феномене, включающем сформированные нравственные убеждения, ценности, проявляющиеся в поведении и препятствующие нарушению общественно принятых правил и норм организации.

В третьем разделе третьей главы - «Исследование приверженности как ценностно-нравственной установки работников разных типов организаций» -

приводятся результаты исследования взаимосвязи приверженности и ценностно-нравственных установок личности. Независимо от типа организации приверженность и ценностно-нравственные установки образуют единую структуру. Приверженность вписана в ценностно-нравственные установки и ценностно-нравственные установки составляют суть приверженности предпринимателей, работников государственных и коммерческих организаций.

Организационная приверженность как ценностно-нравственная установка свойственна работникам разных типов организаций с определенной формой собственности. Факторный анализ показал существование общей установки в структуре приверженности - глубинной актуальной приверженности, подчеркивающей приверженность конкретной организации, осмысленность деятельности и включенности в нее. Однако специфика этой установки обнаруживается лишь у работников государственных организаций. У них в отличие от предпринимателей и работников коммерческих организаций, глубинная актуальная приверженность сопровождается уходом от разрешения нравственного конфликта и выступает показателем приверженности организации как ценностно-нравственной установки. В то время как в группах предпринимателей и работников коммерческих организаций она относительно независимая и не является показателем организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности.

Общие проявления организационной приверженности как ценностно-нравственной установки обнаружены в группах предпринимателей и работников коммерческих организаций и сводятся к активности личности в разрешении нравственного конфликта. Специфика приверженности как ценностно-нравственной установки предпринимателей выражается в стремлении разрешить нравственный конфликт разными средствами при значимости собственного развития. Специфика приверженности как ценностно-нравственной установки работников коммерческих организаций заключается в активном агрессивном разрешении нравственного конфликта с отрицанием дружеских отношений. Специфика приверженности как ценностно-нравственной установки в группе работников государственных организаций отличается недифференцированными ценностями.

Результаты исследования позволили раскрыть психологическое содержание приверженности организации как многокомпонентного феномена и доказать включенность ценностно-нравственных установок в структуру организационной приверженности. Уточненная компонентная модель представлена на рис.2.

В четвертом разделе третьей главы - «Индивидуально-групповые проявления приверженности организаций» - приводятся результаты кластерного анализа индивидуально-групповых проявлений приверженности, дифференцирующихся в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Во всех трех группах преобладает низкая выраженность приверженности организации. Для предпринимателей характерна как высокая, так средняя и низкая выраженность организационной приверженности. В группе работников государственных организаций наблюдается низкая и средняя

выраженность. В группе работников коммерческих организаций только высокая и низкая выраженность организационной приверженности. В результате исследования описывается портрет приверженного организации работника, обладающего высокой, средней и низкой организационной приверженностью.

Возраст, пол, образование, стаж, семейное положение, количество детей, пол детей, наличие акций организации, занятость в управленческом аппаоате

Социально- у

биографические Идентификация

характеристики гф>. с организацией

Совпадение личных позиций с деловыми, самоидентификация, диапазон включенности в организацию, ролевая идентификация, актуальная приверженность

Принятие любой организации не зависимо от работы в ней

Поведение работника

в ситуации нравственного конфликта, совесть как регулятор поведения

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

_ Эмоциональная

Организационная " лрганшапин вовлеченность \

лояльность аншации ^^

Нравственная установка

Ценностная установка

Личностный

смысл организации

Представления работников об организации

Осмысленность деятель- '

ности, эмоциональная ( насыщенность профессио- |

нальной деятельности, !

рационализация |

Совпадение личных целей и ценностей с организационными

Рис. 2. Компонентная модель организационной приверженности

В Заключении подведены итоги проведенного исследования, обобщены и изложены основные выводы по результатам работы, намечены перспективы изучения проблемы, затрагивается проблема этики организационной приверженности.

Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1. Приверженность представляет собой сложное, многокомпонентное социально-психологическое явление, отражающее уникальность взаимосвязи личности с организацией. Специфика организационной приверженности определяется содержанием и выраженностью таких взаимосвязанных компонентов, как личностный смысл организации для работника, идентификация с организацией, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, ценностные и нравственные установки, а также социально-биографические характеристики.

2. Организационная приверженность представляет собой ценностно-нравственную установку, свойственную работникам разных типов организаций. Все компоненты организационной приверженности и ценностно-нравственных установок личности взаимосвязаны. Выраженность и содержание взаимосвязей определяются типом организации с определенной формой собственности:

- у предпринимателей, представителей частной формы собственности, системообразующая ценностно-нравственная установка - установка на организацию как условие для гармоничного межличностного общения;

- у работников государственных организаций, не обладающих собственностью организации, - установка на прагматическую ценность и осмысленность профессиональной деятельности в организации;

- у работников коммерческих организаций, взаимодействующих в структуре организации с частной формой собственности и не обладающих ею, - установка на прагматическую ценность и эмоциональную насыщенность профессиональной деятельности в организации.

3. Выявлены общие и специфические характеристики организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности. К общим проявлениям приверженности, не зависящим от типа организации с определенной формой собственности, относятся социально-биографические характеристики, организационная лояльность и ценностная установка. Обусловлены типом организации с определенной формой собственности личностный смысл организации, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, идентификация с организацией и нравственная установка в ситуации нравственного конфликта.

4. Содержание личностного смысла организации обусловливается типом организации с определенной формой собственности:

- личностный смысл для работников государственных организаций выражается в потребительском и эмоционально насыщенном отношении к организации, в прагматической ценности профессиональной деятельности;

- личностный смысл для работников коммерческих организаций выражается в потребительском отношением к организации, прагматической ценности профессиональной деятельности и нравственной противоречивости самореализации в организации.

5. Тип организации с определенной формой собственности обусловливает эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность и идентификацию с организацией:

-предприниматели гармонично идентифицируют себя с организацией, их личные установки совпадают с деловыми; они обладают большей эмоциональной вовлеченностью в профессиональную деятельность по сравнению с работниками государственных и коммерческих организаций;

- работники государственных организаций отличаются дифференцирован-

ной идентификацией с организацией, их личные позиции противоречат деловым; они в большей степени, чем работники коммерческих

организаций, идентифицируют себя с организацией и проявляют большую эмоциональную вовлеченность; -личные установки работников коммерческих организаций не противоречат деловым позициям; идентификация с организацией выражена в меньшей степени по сравнению с предпринимателями, а эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность менее по сравнению с работниками коммерческих организаций.

6. Содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки определяется типом организации с определенной формой собственности, к которой принадлежит работник:

- у предпринимателей она выражается в активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта с ориентацией на саморазвитие;

- у работников государственных организаций - в слабой дифференциации ценностей, в защите собственной личности и неосознаваемой приверженности к конкретной организации, сопровождающейся с уходом от разрешения нравственного конфликта;

- у работников коммерческих организацией - в фиксации на нравственном барьере, в агрессивном активном разрешении нравственного конфликта, сочетающемся с отказом от доверительных отношений.

7. Выраженность индивидуально-групповой организационной приверженности дифференцируется в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Группа предпринимателей как представителей частной формы собственности отличается вариативностью проявлений организационной приверженности. Высокая выраженность приверженности организации характерна для 32% предпринимателей, средняя - для 25%, низкая - 43%. Работники государственных организаций, не обладающие собственностью организации, демонстрируют низкую - 58% работников - и среднюю выраженность приверженности организации - 42% работников. Работники коммерческих организаций, не обладающие частной формой собственности организации, проявляют высокую - 45% работников - и низкую выраженность организационной приверженности - 55% работников

8. Разработан и апробирован комплекс методических средств, для изучения феномена организационной приверженности как ценностно-нравственной установки. К наиболее информативным методикам относятся модифицированный вариант методики «Незаконченные предложения», модифицированный вариант теста С. Розенцвейга, проективный рисунок на тему «Я в организации».

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Чернякевич Е. Ю. Нравственная сфера личности работников коммерческой организации // Феномен человека в психологических исследованиях и в социальной практике: Материалы 1-й Международной научно-практической конференции.- Смоленск: СГПУ, 2003. - 180с., 0,1 п.л.

2. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации как смысловая категория профессиональной деятельности // Сборник научных статей «Смысловые

пространства современного человека».- СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2005. -380с., 0,4 п.л.

3. Чернякевич Е. Ю. Ценности как элемент корпоративной культуры // Сборник статей III Всероссийской научно-методической конференции «Корпоративное управление». - Пенза, 2008. - 95с., 0,2 п.л.

4. Чернякевич Е.Ю. Разрешение конфликтных ситуаций, связанных с нравственным выбором, в условиях организации // Сборник статей VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». - Пенза, 2008. -150с., 0,2 п.л.

5. Чернякевич Е. Ю. Изучение индивидуальных ценностей работников и ценностей организации с позиции работников // Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Гер-ценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. - Санкт-Петербург, 2008. - 618с., 0,2 п.л.

6. Чернякевич Е. Ю. Актуальная приверженность работников разных типов организаций // Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. - Санкт-Петербург, 2008. -618с., 0,3 п.л.

7. Чернякевич Е.Ю. Представления работников о своих организациях // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. Научный журнал. №30 (67).- СПб., 2008. - 524 е., 0,3 пл.

8. Чернякевич Е. Ю. Мотивационная основа приверженности // Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения: Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2008. -208с., 0,1 п.л.

9. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации в образовательной среде // Развитие специального образования в современной России. Ребенок: интеллект, личность, развитие - междисциплинарные исследования: Материалы межвузовской научно-практической конференции, приуроченной к 80-летию Д.Н. Исаева - Санкт-Петербург: ИСПиП, 2009. - 172с., 0,1 п.л.

Ю.Чернякевич Е. Ю. Регуляторы нравственного поведения работников // Социокультурные проблемы современного человека: материалы III международной научно-практической конференции (22 - 26 апреля 2008г.) / под ред. О. А. Шамшиковой, Н. Я. Большуновой. - Новосибирск: Изд. НГПУ, 2009.-4.II.- 538с., 0,2 п.л.

11.Чернякевич Е. Ю. Поиски смысловых аспектов приверженности // К десятилетию кафедры методов психологического познания: лица, годы, рубежи. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2009. - 186с., 0,3 п.л.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Чернякевич, Елена Юрьевна, 2010 год

Введение.

1. ЦЕННОСТНО-НРАВСТВЕННЫЕ АСПЕКТЫ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Приверженность как социально-психологический феномен.

1.2. Социально-психологический контекст ценностно-нравственной сферы личности.

1.3. Проблема приверженности и нравственных установок личности в современных организациях.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1. Обоснование выбранного направления исследования.

2.2. Объект и процедура исследования.

2.3. Описание методов и методик исследования.

2.4. Математические методы проверки статистических гипотез.

3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ С РАЗНОЙ ФОРМОЙ СОБСТВЕННОСТИ

3.1. Исследование психологического содержания приверженности организации.

3.2. Изучение ценностно-нравственных установок работников разных типов организаций.

3.3. Исследование организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций.

3.4. Индивидуально-групповые проявления приверженности организации.

Введение диссертации по психологии, на тему "Приверженность организации как ценностно-нравственная установка личности"

Актуальность исследования

В начале 1990-х годов Россия в очередной раз вступила в фазу коренных социально-экономических преобразований, основанных на конкуренции и свободе производителей. В сфере производства и в организациях возникла необходимость работать по-новому — в соответствии с законами и требованиями рынка. Стала очевидной необходимость овладения новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся социально-экономической ситуации. В новых условиях рынка от человеческих ресурсов требуется повышенная отдача, поскольку работнику предъявляется некоторый набор требований, среди которых большое внимание уделяется внутренней установке трудиться в конкретной организации. Возрастает значение гибкости и адаптивности организаций в связи с возникающей необходимостью их реструктуризации и изменения сети коммуникаций между работниками. В результате одним из условий конкурентной способности и социального выживания становится приверженность работников организации.

Важность изучения приверженности организации обусловлена как логикой развития социальной психологии, так и практикой управления персоналом. В последнее время социальные психологи все чаще обращаются к изучению взаимодействия человека с социальными институтами, в частности с организацией. Приверженность работника организации указывается как необходимое условие эффективности его профессиональной деятельности, взаимодействия с коллективом и одновременно становится необходимой для любой организации, которая «борется за выживание» в условиях постоянных социально-психологических изменений. Практика показывает, что каждый работник, приходя в организацию, привносит в нее свой жизненный опыт, мировоззрение. Однако, далеко не в каждой организации учитывается уникальная особенность личности. Цели и интересы работника и организации могут не совпадать, взгляды расходиться, потребности не удовлетворяться. 3

Главное — организация может не соответствовать представлениям работников о ней. И тогда, какие бы социально-психологические ресурсы ни задействовало руководство, приверженность работников организации будет оставаться на низком уровне. Сегодня проблема приверженности - это проблема многих организаций: частных, некоммерческих, государственных и т.п.

Однако, в комплексных прикладных исследованиях, в частности, в области социально-психологических проблем общественного и организационного развития проблема приверженности практически не рассматривается. Чаще всего они предполагают оценку соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, разрешение конфликтов, оптимизацию процессов принятия группового решения, профотбор и др. (Русалинова А. А., 2007, Панферов В. Н., 2009).

Необходимость изучения организационной приверженности признается практически всеми исследователями, однако в отечественной социальной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана, терминологически запутанна, эмпирически почти не изучена. Не достаточно разработан и комплекс методических средств диагностики данной проблемы. При изучении организационной приверженности обычно опираются на западные традиции, в частности, при исследовании преданности организации (organizational commitment). За рубежом сложились взаимодополняющие подходы к рассмотрению феномена приверженности: установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать усилия в интересах организации и принимать ценности организации и разделять ее цели. (Kanter R., 1968, Porter L., 1982, Buchanan В., 1984, Allen N. J, 1990, Meyer J. P., 1990 и др.). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением работы в организации (Becker Н., 1960, Meyer J., 1990, и др.).

Отечественные подходы предполагают рассмотрение приверженности как установки к организации (Доминяк В. И., 2000, Королева О. Е., Почебут J1. 4 t

Г., 2001 и др.), с позиции безопасности организации (Ковров А. В., 2004), по отношению к клиенту (Кричевский И. Н., 1999), в конфликтологическом ключе

Моисеенко Н. В.,2000, Чистякова Т. Н., 2000) и адаптацией зарубежных моделей (Магура М. И., 2001, Доценко Е. В., 2002, Сидоренко Е. В., 2004,

Витман Д. С., 2004 и др.),

Анализ подходов показал нам сложность в определении специфических особенностей приверженности. В результате многообразия подходов растворяется сущность феномена приверженности и его содержание, утрачивается уникальность связи с личностью. Содержательно приверженность часто пересекается с другими видами взаимодействия личности с организацией.

В проведенном нами исследовании организационная приверженность рассматривалась как самостоятельный, многокомпонентный и структурноорганизованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость взаимодействия работников с организацией, которая проявляется в отношении работника с организацией, в соответствии личных ценностей организационным и в нравственных убеждениях, препятствующих нарушению норм и правил организации. Структура организационной приверженности включает в себя компоненты, раскрывающие личностный смысл конкретной организации, выраженность и осознанность принадлежности к ней, эмоциональную вовлеченность в профессиональную деятельность, идентификацию с организацией, ценностные ориентации и особенности поведения в ситуации нравственной провокации.

Организационная приверженность формируется в зависимости от типа организации. Если учитывать особенности социально-экономического развития

России, а также тенденции развития современной социальной психологии, то для осуществления поставленных нами целей и задач в выборку исследования необходимо было включить представителей разных типов организаций. В соответствии с существующими характеристиками типов организаций: коммерческая, государственная, частная, некоммерческая (Кошелева С.В.,

2004) - для нашего исследования были выбраны группы предпринимателей, 5 работников коммерческих организаций, работников государственных организаций.

Цель исследования: изучить трансформацию психологического содержания и структуры организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

Гипотеза исследования заключается в том, что приверженность организации выражается в высокой степени идентификации работника с организацией и является ценностно-нравственной установкой, регулирующей его взаимоотношения с организацией. Приверженность обусловлена типом организации, к которой принадлежит работник: по мере ослабления государственного статуса организации приверженность повышается.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой исследования предполагалось решение следующих задач исследования:

1. систематизировать представления и научные подходы к исследованию организационной приверженности;

3. раскрыть ценностно-нравственные установки работников разных типов организаций;

6. разработать комплекс методических средств для изучения организационной приверженности.

Предмет исследования - содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работника в организациях с разной формой собственности.

Объектом исследования являются предприниматели, работники государственных организаций и работники коммерческих организаций. В исследовании участвовали 180 человек: 60 предпринимателей (из них 32 женщины и 28 мужчин), 60 работников государственных организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин) и 60 работников коммерческих организаций, (из них 32 женщины и 28 мужчин),

Использовался следующий комплекс методов сбора эмпирической информации: анкетирование, тестирование, метод экспертных оценок, методы статистической обработки. Тестирование было представлено методиками, направленными на изучение приверженности организации: шкалой равнокажущихся интервалов JI. Терстоуна, проективной пробой «Личностные установки в организации», модифицированным вариантом методики «Незаконченные предложения», и проективным рисунком на тему «Я в организации» и методиками, направленными на изучение ценностно-нравственной сферы личности работников: методикой изучения ценностных ориентаций М. Рокича, модифицированным вариантом методики изучения ценностных ориентаций М. Рокича, модифицированным вариантом теста рисуночных ассоциаций С. Розенцвейга, авторской методикой «Совесть».

Научная новизна состоит в том, что впервые организационная приверженность рассматривается как ценностно-нравственная установка личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности. Предложена многокомпонентная модель приверженности и определено психологическое содержание каждого компонента. Доказано, что 7 организационная приверженность является динамичным феноменом, трансформирующимся в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Выявлены общие для всех работников проявления приверженности как ценностно-нравственной установки, а также специфические для каждого типа организации с определенной формой собственности. Определена индивидуально-групповая выраженность организационной приверженности, дифференцирующаяся в зависимости от типа организации. Показано, что при ослаблении государственного статуса организации приверженность работников наиболее выражена.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования полученных результатов в организациях при разработке комплекса мер, направленных на сохранение, укрепление и повышение организационной приверженности работников. Результаты данного исследования могут быть использованы для анализа социальнопсихологического климата, групповой сплоченности, а также при планировании организационных изменений. Выявленные особенности реагирования работников разных типов организации в ситуации нравственного выбора могут учитываться в практике индивидуального психологического 8 консультировании с целью снижения текучести кадров, при консультации работников, находящихся в ситуации межличностного конфликта. Составленные психологические портреты работников с разной организационной приверженностью могут найти применение при решении проблемы оптимизации кадрового состава. Разработанный и апробированный комплекс методических средств диагностики организационной приверженности может способствовать созданию новых диагностических процедур и тренинговых программ. Использование методик дает возможность потенциальным кандидатам выбирать наиболее привлекательное место работы.

Полученные результаты исследования могут быть использованы в процессе обучения студентов при разработке курсов «Социальная психология», «Основы психологической диагностики» и в ходе профориентационной практики. Разработанная модель организационной приверженности внедрена в работу ряда коммерческих организаций.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Приверженность - это самостоятельный, многокомпонентный структурноорганизованный социально-психологический феномен, отражающий устойчивость и направленность взаимодействия работников с организацией.

Модель организационной приверженности основывается на взаимосвязях таких компонентов: личностный смысл конкретной организации для работника, идентификация с организацией, эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность, организационная лояльность, социальнобиографические характеристики, а также ценностные и нравственные установки, препятствующие нарушению норм и правил организации.

2. Выраженность и структура приверженности организации обусловливаются типом организации с определенной формой собственности. По мере ослабления государственного статуса наиболее выраженные изменения происходят в личностном смысле организации для работников, их эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, идентификации с организацией и. нравственной установке. В меньшей мере 9 от типа организации зависят организационная лояльность, ценностная установка, социально-биографические характеристики.

- Приверженность организации как ценностно-нравственная установка предпринимателей, обладающих частной формой собственности, выражается в фиксации на нравственном барьере и активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта с ориентацией на саморазвитие.

- Приверженность как ценностно-нравственная установка работников государственных организаций, не обладающих собственностью организации, отличается слабой дифференциацией ценностей и ориентацией на защиту собственной личности в ситуации нравственного конфликта при отказе от собственных усилий для его преодоления.

- Приверженность как ценностно-нравственная установка работников коммерческих организаций, взаимодействующих в организации с частной формой собственности, но не обладающих ею, отражает агрессивную фиксацию на нравственном барьере, при ожидании активного разрешения нравственного конфликта кем-либо, сочетающуюся с отказом от доверительных отношений.

4.Организационная приверженность как ценностно-нравственная установка свойственна предпринимателям, работникам государственных и коммерческих организаций. Индивидуально-групповая выраженность организационной приверженности дифференцируется в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Предприниматели отличаются высокой, средней и низкой организационной приверженностью, работники государственных организаций - средней и низкой, работники коммерческих организаций - высокой и низкой приверженностью организации.

Апробация результатов исследования. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на первой Международной научно-практической конференции «Феномен человека в психологических исследованиях и в социальной практике», Смоленск, 2003, на III Всероссийской научно-методической конференции «Корпоративное управление», Пенза, 2008, на VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие», Пенза, 2008, на Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета «Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования», Санкт-Петербург, 2008, на Международной научно-практической конференции «Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения», Пенза, 2008. Полученные экспериментальные материалы обсуждались на заседаниях кафедры методов психологического познания РГПУ им. А.И.Герцена. Внедрение результатов работы осуществлялось в процессе проведения оценки состояния организационной приверженности в коммерческих организациях Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по осуществлению повышения приверженности работников организации.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

2. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации как смысловая категория профессиональной деятельности: Сборник научных статей «Смысловые пространства современного человека».- СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2005, С.195 -201, 0,4 п. л.

3. Чернякевич Е. Ю. Ценности как элемент корпоративной культуры: Сборник статей III Всероссийской научно-методической конференции «Корпоративное управление». - Пенза, 2008. С. 78 - 80, 0,2 п. л.

4. Чернякевич Е.Ю. Разрешение конфликтных ситуаций, связанных с нравственным выбором, в условиях организации: Сборник статей VIII Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие». - Пенза, 2008 С.128 -130, 0,2 п. л.

5. Чернякевич Е. Ю. Изучение ценностных ориентаций работников разных типов организаций: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. - Санкт-Петербург, 2008, С.393-395, 0,2 п. л.

6. Чернякевич Е. Ю. Актуальная приверженность работников разных типов организаций: Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. - Санкт-Петербург, 2008, С.391-393, 0,3 п. л.

7. Чернякевич Е.Ю. Представления работников о своих организациях: Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. №30(67).- СПб., 2008.- С.307-310, 0,3 п. л.

8. Чернякевич Е. Ю. Мотивационная основа приверженности: Психологическое сопровождение личности в процессе ее профессионального самоопределения: Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза,

2008, С.81-83, 0,1 п. л.

9. Чернякевич Е. Ю. Приверженность организации в образовательной среде: Развитие специального образования в современной России. Ребенок: интеллект, личность, развитие - междисциплинарные исследования: Материалы межвузовской научно-практической конференции, приуроченной к 80-летию Д.Н. Исаева - Санкт-Петербург: ИСПиП, 2009, С.34-36, ОД п. л.

10.Чернякевич Е. Ю. Регуляторы нравственного поведения работников: Социокультурные проблемы современного человека: материалы 111 международной научно-практической конференции (22 — 26 апреля 2008г.) / под ред. О. А. Шамшиковой, Н. Я. Болыпуновой. - Новосибирск: Изд. НГПУ,

2009. - Ч. II., С.315-316, 0,25 п. л.

11.Чернякевич Е. Ю. Поиски смысловых аспектов приверженности: К десятилетию кафедры методов психологического познания: лица, годы, рубежи. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2009. - С. 103-108, 0,3 п. л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 182 страницах, содержит 9 таблиц и 31 рисунок. Имеет 34 приложения. Список литературы включает 174 наименования, в том числе 19 на иностранном языке.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

выводы

- у предпринимателей личностный смысл богаче и разнообразнее по сравнению с работниками коммерческих и государственных организаций; потребительское отношение к организации сочетается с самореализацией, возможностью личностного роста, построением карьеры, ценностью собственного дела, успешностью деятельности и гармоничными межличностными отношениями; личностный смысл для работников государственных организаций выражается в потребительском и эмоционально насыщенном отношении к организации, в прагматической ценности профессиональной деятельности; личностный смысл для работников коммерческих организаций выражается в потребительском отношением к организации, прагматической ценности профессиональной деятельности и нравственной противоречивости самореализации в организации.

- предприниматели гармонично идентифицируют себя с организацией, их личные установки совпадают с деловыми; они обладают большей эмоциональной вовлеченностью в профессиональную деятельность по сравнению с работниками государственных и коммерческих организаций;

180

- работники государственных организаций отличаются дифференцированной идентификацией с организацией, их личные позиции противоречат деловым; они в большей степени, чем работники коммерческих организаций, идентифицируют себя с организацией и проявляют большую эмоциональную вовлеченность;

- личные установки работников коммерческих организаций не противоречат деловым позициям; идентификация с организацией выражена в меньшей степени по сравнению с предпринимателями, а эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность менее по сравнению с работниками коммерческих организаций.

Содержание организационной приверженности как ценностно-нравственной установки определяется типом организации с определенной формой собственности, к которой принадлежит работник:

- у работников государственных организаций — в слабой дифференциации ценностей, в защите собственной личности и неосознаваемой приверженности к конкретной организации, сопровождающейся с уходом от разрешения нравственного конфликта;

Выраженность индивидуально-групповой организационной приверженности дифференцируется в зависимости от типа организации с определенной формой собственности. Группа предпринимателей как представителей частной формы собственности отличается вариативностью проявлений организационной приверженности. Высокая выраженность приверженности организации характерна для 32% предпринимателей, средняя - для 25%, низкая - 43%. Работники государственных организаций, не обладающие

181 собственностью организации, демонстрируют низкую - 58% работников - и среднюю выраженность приверженности организации - 42% работников. Работники коммерческих организаций, не обладающие частной формой собственности организации, проявляют высокую - 45% работников - и низкую выраженность организационной приверженности - 55% работников 7. Разработан и апробирован комплекс методических средств, для изучения феномена организационной приверженности как ценностно-нравственной установки. К наиболее информативным методикам относятся модифицированный вариант методики «Незаконченные предложения», модифицированный вариант теста С. Розенцвейга, проективный рисунок на тему «Я в организации».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня социальная психология сталкивается со многими, не изученными ранее феноменами, актуальными на современном этапе общественного развития. Среди них с полным основанием можно выделить такой социально-психологический феномен, как приверженность организации. Новая социальная система и связанное с ней расширение спектра форм собственности определили появление разных типов организаций и, следовательно, разных видов взаимодействия работников с организацией. В связи с этим организационную приверженность можно рассматривать по отношению к определенному типу организации, в частности, государственному, коммерческому, частному.

Систематизация научных исследований раскрывает многообразие подходов к пониманию приверженности. Логика развития этих подходов привела к расширению спектра понимания приверженности как установки личности по отношению к организации, безопасности организации, отношения к клиенту, конфликта, в адаптации зарубежных моделей. В результате многообразия подходов растворяется сущность феномена приверженности и его содержание, утрачивается уникальность связи с личностью. Смысловое содержание приверженности и других видов взаимодействия личности с организацией часто пересекается. Анализ научных подходов, а также вариативных и инвариантных признаков позволили определить ключевые компоненты приверженности, изученные в социальной психологии. Среди них обычно указываются социально-биографические характеристики, отождествление с организацией, эмоциональная вовлеченность, организационная лояльность, а также ценностная установка. Ряд компонентов активно изучается исследователями, однако, достаточно редко уделяется внимание ценностно-нравственному компоненту организационной приверженности. Эмпирически остается не доказанной ценностно-нравственная сущность приверженности.

На основании систематизации отечественных и зарубежных исследований, а также личного опыта консультирования организаций возникло

168 if -f предположение о том, что организационная приверженность выражается в высокой степени идентификации работника с организацией и является ценностно-нравственной установкой, регулирующей его взаимоотношения с организацией. Приверженность обусловлена типом организации, к которой принадлежит работник: по мере ослабления государственного статуса организации организационная приверженность более выражена.

Возникшая гипотеза позволила сфокусировать исследование на ценностно-нравственной сущности приверженности организации, которая редко включается в теоретические разработки и практико-ориентированные исследования. Недостаточная разработанность данной проблемы побудила нас определить цель исследования — изучить трансформацию психологического содержания и структуры организационной приверженности как ценностно-нравственной установки личности работников разных типов организаций с определенной формой собственности.

В исследовании участвовали предприниматели, обладающие частной формой собственности, работники государственных организаций, не обладающие собственностью организации, и работники коммерческих организаций как представители организации с частной формой собственности, но не обладающие данной собственностью. Каждая из форм собственности отличалась не только экономической составляющей, но и психологической. Психологическая составляющая формы собственности заключается в личной ответственности за развитие, жизнедеятельность организации, а также способствует возникновению новых способов самопознания и саморазвития.

Для достижения поставленной цели использовались основные положения структурно-функционального, интегративного, личностно-ориентированного и субъектного подходов. Указанные подходы позволяют определить психологическое содержание приверженности, увидеть его проявления в реальной действительности как целостное социально-психологическое явление. Ориентация на интегративный подход дала возможность определить компоненты приверженности, взаимосвязи между ними и место в целостной

169 структуре личности и ее социальных взаимоотношениях. Личностно-ориентированный и субъектный подход позволили сконцентрировать внимание на изучении ценностных и нравственных установок личности и признать самостоятельный и осознанный субъективный выбор работником организации.

С позиции структурно-функционального похода можно определить приверженность организации как социально-психологический феномен, отражающий единство всех ее компонентов:

- социально-биографических характеристик, организационной лояльности, -личностного смысла конкретной организации, -эмоциональной вовлеченности в профессиональную деятельность, -идентификации с организацией, ценностной установки, —нравственной установки

Указанные подходы легли в основу рассмотрения организационной приверженности как самостоятельного, многокомпонентного и структурно-организованного социально-психологического феномена. Организационная приверженность отражает устойчивость взаимодействия работников с организацией, которая проявляется в отношении к организации, в соответствии личных ценностей организационным и в нравственных убеждениях, препятствующих нарушению норм и правил организации. Исследование позволило раскрыть психологическое содержание каждого компонента. Каждый из указанных компонентов имеет свою специфику и выполняет уникальную роль в трансформации организационной приверженности. Эмпирически обоснованная компонентная модель организационной приверженности представлена на рис. 31. Полученные нами результаты позволяют утверждать, что приверженность организации является сложным, неоднородным феноменом, интегрирующим приверженность и ценностно-нравственные установки. Ценностно-нравственная установка заключалась в совпадении личных целей и ценностей с организационными, сохранение должного поведения в ситуации

170 нравственной провокации, обращение к совести как к внутреннему нравственному регулятору поведения.

Независимо от типа организации с определенной формой собственности показатели приверженности и ценностно-нравственные установки образуют единую, достаточно высокоструктурированную систему. Мы можем сказать, что приверженность вписана в ценностно-нравственные установки и ценностно-нравственные установки составляют суть приверженности работников организаций с определенной формой собственности. В меньшей мере от типа организации с определенной формой собственности зависят социально-биографические характеристики, организационная лояльность и ценностная установка.

Возраст, пол, образование, стаж, семейное положение, количество детей, пол детей, наличие акций организации, занятость в управленческом аппарате .ЛИ.,.

Сониадьно-биографнческне характеристики

Идентификация с организацией

Принятие любой организации не зависимо от работы и ней

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Организационная лояльность ОРГАНИЗАЦИИ

Нравственная установка

Поведение работника в ситуации нравственного конфликта, совесть как регулятор повеления

Эмоциональная вовлеченность

Ценностная установка

Личностный смысл организации

Осмысленность деятельности, эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности, рационализация

Представления работников об организации

Совпадение личных целей и ценностей с организационными рис. 31

Компонентная модель организационной приверженности

Проведенное нами исследование показало, что тип организации с определенной формой собственности нивелирует роль социально-биографических характеристик, ценностной установки и организационной лояльности. В свою очередь, по данным зарубежных исследований, уровень образования и приверженности положительно взаимосвязаны (Mathieu J., Zajac D., 1990). В отечественных исследованиях получены противоположные данные — уровень образования работников снижает готовность к проявлению приверженности организации (Мучински П., 2004). Работники, имеющие семью, характеризуются более высоким уровнем приверженности организации (Феоктистова Р. В., 2004). Существуют взаимосвязи преданности организации, общего стажа работы и стажа работы в конкретной организации (Андреева И. А., 2009). Многие исследователи отмечают влияние на приверженность соответствия ценностей работника ценностям организации (Магура М. И., 1998, Доценко Е., 2002, Андреева И. А., 2009).

Наше исследование продемонстрировало, что существуют общие тенденции в проявлении приверженности как ценностно-нравственной установки, связанной с актуальной глубинной приверженностью у работников всех типов организаций. Актуальная глубинная приверженность проявляется в ситуации неопределенности, когда работник неосознанно останавливает свой выбор на организации, в которой он работает, что позволяет говорить о его приверженности. Приверженность организации как ценностно-нравственная установка предпринимателей, выражается, главным образом, в активности личности в самостоятельном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации с ориентацией на саморазвитие. У работников государственных организаций, в отличие от предпринимателей и работников коммерческих организаций, приверженность как ценностно-нравственная установка проявляется в актуальной глубинной приверженности и сопровождается уходом от разрешения нравственного конфликта, а также отличается слабой дифференциацией ценностей. Приверженность как ценностно-нравственная установка работников коммерческих организацией отличается активностью личности преимущественно в агрессивном разрешении нравственного конфликта в ситуации нравственной провокации, сочетающейся с отказом от доверительных отношений с друзьями.

Наряду с этим в нашем исследовании показано, что приверженность организации как ценностно-нравственная установка является динамичным феноменом. Трансформация приверженности во многом обусловлена типом организации с определенной формой собственности. Изменения типа организации в большей или меньшей степени затрагивают все компоненты приверженности организации.

В зависимости от типа организации с определенной формой собственности выражены, прежде всего, такие компоненты, как: - нравственная установка, определяющая выбор работника в ситуации нравственной провокации; личностный смысл организации; идентификация с организацией; эмоциональная вовлеченность в профессиональную деятельность.

Ведущей нравственной установкой предпринимателей является фиксация на нравственном барьере и стремление преимущественно к самостоятельному его устранению. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе предпринимателей является восприятие организации в виде условия для гармоничного межличностного общения. Гармоничное межличностное общение возникает при значимости аккуратности, счастья других, терпимости, чуткости, когда конфликтная нравственная ситуация разрешается путем избегания осуждения лица, создавшего ее. Подобное разрешение возможно при восприятии ситуаций нравственного выбора как своего рода блага и с использованием различных реакций, направленных на самозащиту. При этом возможно обесценивание ответственности, эффективности в делах, исполнительности.

Ведущей нравственной установкой работников государственных организаций являются самозащитные реакции, направленные на разрешение

173 $ нравственной ситуации: Работники ожидают разрешения нравственного конфликта путем взаимопонимания или взаимоуступок, а также выражают надежду, что время и события автоматически его разрешат. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе работников государственных организаций является прагматическая ценность профессиональной деятельности. Предположительно в группе работников государственных организаций, прагматическая ценность проявляется при отсутствии фиксации на препятствии, создаваемом фрустрирующей нравственной ситуацией, когда ожидается активное разрешение ситуации, когда ценится терпимость.

Ведущей нравственной установкой работников коммерческих организаций являются реакции направленные на разрешение ситуации, связанной с нравственным выбором (ожидают или требуют разрешения конфликта кем-то) и фиксации на нравственном барьере. Они не осуждают и сводят до минимума ответственность лица, попавшего в ситуацию нравственного конфликта. Наиболее устойчивым коррелятом организационной приверженности как ценностно-нравственной установки в группе работников коммерческих организаций является прагматическая ценность профессиональной деятельности. Предположительно, прагматическая ценность выражена при значимости независимости, ролевой идентификации и желании разрешить конфликтную фрустрирующую ситуацию, связанную с нравственным выбором любым способом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Чернякевич, Елена Юрьевна, Санкт-Петербург

1. Абульханова К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. - М.: ИПРАН, 1997 - С.7-37.

2. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни. -М., 1991. - 149 с.

3. Агейкина В.В. Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала. Автореф. канд. диссер., Москва, 2008. - 20 с.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2 томах. — Т.2. -М.:Педагогика, 1980.-288 с.

5. Андреева Г.М., Донцова А.И. Социальная психология в современном мире. -М.: Аспект Пресс, 2002. 335 с.

6. Аниковский Г. Р. Функции морали в наше время. Омск: Высшая школа, 2000.

7. Анцыферова Л.И. Связь морального сознания с нравственным поведением человека (по материалам исследований Лоуренса Колберга и его школы) // Психологический журнал. 1999. - Т.20. - №3. - С. 53-56

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. / Под ред. С.К Мордовина. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

9. Асмолов А.Г. Деятельность и установка. — М., 1979. — 151 с.

10. Ю.Асмолов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. М.: МГУ, 1990. - 367 с.

11. П.Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества,- Begin Group. -http://www. hrm.ru/db/hnn/ /print/1/ categoru.html (апрель 2003).

12. Белицкая Г.Э. «Личностная модель ценностных ориентаций» // Проблема субъекта в психологической науке // Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой, В.Н. Дружинина / ИП РАН / М., 2000. 280 с.

13. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993. - 237 с.

14. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. — М.: Наука, 1978. -311 с.

15. Бобров В.В. Введение в философию: учебное пособие. Новосибирск, 1998. -160 с.

16. Богдановская И.М., Дубровский Д.В., Королева Н.Н., Посохова С.Т., Проект Ю.Л., Смирнов С.И. Смысловые аспекты феномена толерантности // Сборник научных статей: Смысловые пространства современного человека. — СПб, Изд-во СПб университета, 2005. 380 с.

17. Богословский А. Лояльность персонала: изучение и управление // Отдел кадров.- 2001. №7. - С.22-24.

18. Божович Е.Д Психологические особенности развития личности подростка. -М.Знание, 1979.-39 с.

19. Божович Л.И. Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна.- М.: Издательство "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1995.-352 с.

20. Божович Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе // Избранные психологические труды / Под ред. Д.И. Фельдштейна. М., 1995. - 304 с.

21. Болотова Е. Как своими силами оценить лояльность персонала? Comtel Personnel. - http:// www. comtels. com/article 230501. shtml (декабрь 2003).

22. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М., 1983.-208 с.

23. Брагинский М. А. Проблемы морали и нравственности. -М.: «Иридиум», 2001.

24. Брединский А. Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала// Отдел кадров. -2001. -№8. С. 13-14.

25. Веселова Е.К. Психологическая деонтология: мировоззрение и нравственность личности. СПб., 2002. - 316 с.

26. Виханский О.С. Стратегическое управление. Москва: изд-во Гардарики, 2000. -296 с.

27. Витман Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Автореферат диссерт. .кандид.псих.наук.: 19.00.05. СПб., 2004.-20 с.

28. Воловикова М.И. Нравственное становление человека: субъектный подход // Проблема субъекта в психологической науке / Отв.ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н. Дружинин. -М.: Изд-во «Академический проект», 2000.-320 с.

29. Головаха Е. И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова Думка, 1988. - 144 с.

30. Голубков С. В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом, 2003. № 10. -62-63 с.

31. Грачев А. А. Мотивационный профиль российского работника в психологическом проектировании организации // Известия РГГТУ им. А.И.Герцена. -2008. -№10 (59). 524 с.

32. Грачев А. А. Жизненные ориентации в прикладных психологических концепциях человека // Известия РГПУ им. А.И.Герцена. 2008. - №11(62). — 540 с.

33. Грачев А. А. Психологическое проектирование организационной среды по критериям жизненных ориентаций работника // Известия РГПУ им. А.И.Герцена. 2008. - №11(62). - 540 с.

34. Гусев Г. В. Психология общения. М., 1983. - 44 с.

35. Десев Л. Психология малых групп. М., 1979. - 208 е.

36. Дейнека О. С. Экономическая психология: Учеб. Пособие. СПб.: Изд-во СПб. Университета, 2000. - 160 с.

37. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2001. -720 с.

38. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения 2000») / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. -210 с.

39. Доминяк В. И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: диссертация . кандидата психологических наук: 19.00.05. С.-Петерб. гос. ун-т., 2006. - 190с.

40. Доценко Е. В. Факторы стабильности персонала организации // Материалы IV Всероссийской конференции «Психология бизнеса. Организационное консультирование: услуги и клиенты». СПб: ИМАТОН, 2002. - 144 с.

41. Доценко Е. JI. Психология манипуляции. М.: ЧеРо, изд-во МГУ, 1997. - 344 с.

42. Дробницкий О.Г. «Проблемы нравственности». — Москва, 1977. 333 с.

43. Дубов И.Г., Хвостов А.А. Моральная детерминация поведения в обыденном сознании различных групп населения // Вопросы психологии, 2000. — № 5. — 192 с.

44. Еникеев М.И. Общая социальная психология. — Москва, 2000. — 250 с.

45. Журавлев А.Д., Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в условиях экономических изменений в обществе // Время как фактор изменения личности: Сборник научных трудов / Под ред. А.В. Брушлинского, В.А. Поликарпова. М.: ЕГУ,2003. - 240 с.

46. Журавлев А.Д., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. -М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.—436 с.

47. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. — М.: Институт психологии РАН, 2006. 335 с.

48. Ильин И.А. Путь к очевидности. Москва,1993. - 553 с.

49. Кобляков В.П. Мораль и мировоззрение. Д., 1981. - С. 36.

50. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. - 168 с.

51. Коржова Е.Ю. Развитие личности в жизненных ситуациях / Психология человека: интегративный подход: Сб. науч. статей.- СПб., 2000. 360 с.

52. Коржова Е.Ю. Проявление потенциала субъектности у представителей разных типов субъект-объектных ориентаций. СПб.: РГПУ им. А.И.Герцена, 2003. -363с.

53. Кон И.С. Открытие Я. — М.: Политиздат, 1978. 367 с.

54. Кошелева С.В. Управление персоналом. СПб: СПбГУ, 2004. - 121 с.

55. Краткий словарь по философии / Под редакцией И.В. Блауберга, И.К. Пантина. Москва: Политиздат, 1979. — 413 с.

56. Кричевский P. JL Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. Москва: Дело, 1996. - 384 с.

57. Кропоткин П.А. Этика. М.: Политиздат, 1991. - 315 с.

58. Кружков А. Агентство Connexions. http:// infoeuro.sitecity.ru /ltext (октябрь 2001).

59. Куницына В.Н. Ценносто-нормативная система личности // Психология. Учебник. М.: Проспект, 1998. - С.256-264

60. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. -М.: Политиздат, 1975. -304 с.

61. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. Москва: Смысл, 1992.-15 с.

62. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник МГУ. -Сер. 14, психология, 1996. № 4. - с.35-44, с.40.

63. Лихтарников А.Л. Ценностно-смысловое развитие личности: нормальное и патологическое ценностное жизненное пространство человека // Смысловые пространства современного человека: Сб.научных статей. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2005.-380 с.

64. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999.-350 с.

65. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.,1999. — 220 с.

66. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Автореферат диссерт. . кандид.псих.наук.: 19.00.03.-М., 1999.-22 с.

67. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. № 11, СПб., 1998. - 60 с.

68. Манеров В.Х. Диалог отечественных светской и церковной образовательных традиций // Материалы Покровских чтений 2004-2005г. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2005. -401с.

69. Манеров В.Х. О базисных размерностях смысловых пространств: Сборник научных статей. СПб.: Изд-во СПб университета, 2005.- 380 с.

70. Манеров В.Х. Математическое обеспечение психологических исследований: Учебное пособие. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2008. - 144 с.

71. Майерс Д. Социальная психология. СПб.:Г1итер-Пресс, 1997. - 684 с.

72. Муздыбаев К. Психология зависти // Психологический журнал. — 1997. -Т. 18. -№ 6. -С.3-12.

73. Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб: ПИТЕР, 2004 г. — 539 с.

74. Нарский И.С. Западно-европейская философия XVII века. — Москва: «Высшая школа», 1974. 379 с.

75. Никифоров Г.С., Профессиональная надежность. СПб., 1996. - 179 с.

76. Ньстром Дж. В. Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.420 с.84.0йзерман Т.И. Главные философские направления. Москва, 1984. -303 с.

77. Панферов В.Н. Психология взаимоотношений в бригадах // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М., 1989. - 190 с.

78. Панферов В.Н. Интегративный подход к психологии человека / Психология человека: интегративный подход: Сб. науч. статей.- СПб., 2000.-360 с.

79. Панферов В.Н. Психология человека. СПб., 2002.-253 с.

80. Панферов В.Н. Психология человеческих отношений. Избранное. СПб.: АНО ИПП, 2009.-497 с.

81. Панферов В.Н., Микляева А.В., Румянцева П.В. Основы психологии человека: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2009. - 432 с.

82. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1974. - 351с.

83. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: ИГУП, 1999 - 592 с.

84. Пашканова Н.А. Формирование опыта нравственного поведения воспитанников кадетского корпуса: диссертация . кандидата педагогических наук: 13.00.02. Кострома, 2006. - 219 с.

85. Пауэр Ф.К., Хиггинс Э., Колберг Л. Подход Л. Колберга к нравственному воспитанию //Психологический журнал. — 1992. Т. 13.-№3.-С. 175- 183.

86. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. Москва; СПб; Киев / Пер. с англ. Макарова Н.М., 2000. - 272 с.

87. Подольская Е.А. Ценностные ориентации и проблема активности личности. -Харьков: Основа, 1991.-163 с.

88. Помогаева А.К. Преданность организации как фактор самоактуализации личности: дипломная работа. СПб.: РГПУ имени А.И. Герцена, 2009. - 40 с.

89. Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности. СПб.: изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001 .-240 с.

90. Поссель Ю.А. Субъектная индетерминированность социальной направленности личности: диссертация . кандидата психологических наук: 19.00.05. СПб., 2000. - 192 с.

91. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.Л. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001, С. 283-287.

92. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во "Речь", 2000. - 298 с.

93. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2003. -864 с.

94. Пряжников Н.С. /S = $, или Личность в эпоху продажности. Москва; Воронеж: МОДЭК, 2000. - 224 с.

95. Реан А.А. Психология изучения личности: Учебное пособие. — СПб., 1999.-288 с.

96. Реан А.А., Андреева Т.В., Киреева Н.Н., Москвичева H.JI. О ценностно-мотивационной сфере студентов-универсалов // Ананьевские чтения 99. — Тези-сы научно - практической конференции. - СПб. - 26-28 окт. 1999. — С.222-223.

97. Юб.Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал. 2006. - т.27. - №2. - С. 44-59.

98. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении // Практический журнал для предпринимателей «Психология в бизнесе». — Москва, 1998. №1. -С. 142-145.

99. Романова Е. С., Сытько Т. И. Проективные графические методики СПб., 1992.-79 с.

100. Романова Е. С. Графические методы в практической психологии. СПб.: Речь, 2001.- 416 с.

101. Рубинштейн С. JI. Основы общей психологии. В 2 томах. - Т.2. - М.: Педагогика, 1989. - 328 с.

102. Рубинштейн C.JI. «Проблемы общей психологии». СПб., 1998-705 с.

103. Русалинова А. А. Влияние образа жизни трудового коллектива на развитие личности // Психология личности и образ жизни. — М.: Наука, 1987. 182 - 185.

104. Русалинова А. А. Интегративный подход к человеку и современная психология труда // Психология человека: интегративный подход. Сб. статей. СПб.: Изд-во АНО «ИПП», 2007. - С. 138 - 147.

105. Ручка А. А. Социальные ценности и нормы: Некоторые теоретические и приклад-ные вопросы социологического анализа. Киев: Наук. Думка—1976 — 152 с.

106. Рыбалко Е. Ф., Крогиус Н.Г. Ценностные ориентации и временные перспективы самореализации личности // Психологические проблемы самореализации личности. Выпуск 2. - СПб., 1998. - 195 с.

107. Сальникова В. П., Кальной И. И., Гуцериева Х.С., Сандулова Ю.А. Философия для аспирантов. СПб., 1999. - 670 с.

108. Сафиуллина JI.3., Зоткин Н.В.Проявление ценностных ориентаций на осознаваемом и неосознаваемом и неосознаваемом уровнях // Психологические исследования: Сб. науч. трудов. Вып. 4. - Самара: Изд-во «Универс-групп», 2007.-С. 155-162.

109. Свенцицкий A.JI. Организация и человек в мире глобализации // Россия. Планетарные процессы / Под ред. Большакова В.Ю. — СПб.: Изд-во СПб университета, 2002. 430 с.

110. Словарь русского языка С.И. Ожегова. Москва: «Русский язык», 1990. -816 с.

111. Социальная психология. Хрестоматия / состав. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Москва, 2001. -430 с.

112. Спиркин А.Г. Основы философии. Москва: Политиздат, 1988.- 592 с.

113. Сидоренко Е. В. Развитие организационной приверженности // Материалы семинара-тренинга. — М.: Школа менеджеров «Арсенал», 2004. 42 с.

114. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Социально-психологический центр, 1996. - 350 с.

115. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом, 2003. № 4. - 80 с.

116. Смирнов JI.M. Анализ опыта разработки экспериментальных методов изучения ценностей //Психологический журнал, 1996. Т. 17. — № 1.— 193 с.

117. Смирнов С.И. Смысловые аспекты феномена толерантности // Сборник научных статей: Смысловые пространства современного человека. СПб.: Изд-во СПб университета, 2005. - 380с.

118. Смирнова H.J1. Образ умного человека: российское исследование // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. — М.: ИПРАН, 1997. -С.112-130.

119. Темницкий A.JL Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. - № 2. - С. 148-151.

120. Терешкин А.Ф. Моральная идентичность как интегральное образование // Интегративный подход в психологии: Сб. научных статей. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2003. - 363 с.

121. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. М: Юринформцентр, 1995 — 365 с.

122. Узнадзе Д. Н. Психология установки. — СПб.: Питер, 2001. 416 с.

123. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1988. 368 с.

124. Феоктистова Р.В. Индивидуально-психологические особенности личности, определяющие приверженность компании: дипломная работа. СПб.: РГПУ имени А.И. Герцена, 2004. — 50 с.

125. Философия для аспирантов / под редакцией Сальникова В. П., Кальной И.И., Гуцериева Х.С., Сандулова Ю.А. СПб., 1999. - 512 с.

126. Философский словарь / под ред. Фролова И.Т. 4-е изд. - М.: Политиздат, 1981.- 445 с.

127. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. — 368 с.

128. Фромм Э.Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. - 253 с.

129. Фромм Э. Психоанализ и этика. — М.: Республика, 1993. 415 с.

130. Фромм Э. Человеческая ситуация. — М.: Смысл, 1995.-239 с.

131. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. -495 с.

132. Харский К.В. Поле деятельности — лояльность. http: // www. harsky. ru / index, php ?type=68act=Article&id=98 (ноябрь 2007).

133. Хащенко В. А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях различных форм собственности // Социальная психология экономического поведения. -М.: наука. 1999. - С. 56 - 67.

134. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. - 608 с.

135. Чистякова Т.Н., Моисеенко Н.В. О лояльности, организационных конфликтах и развитии организации (заметки на полях исследования). новая перспектива. - 2000 http:// www.Rekrvting.ru/ pochitat.html?s=9 (февраль 2006).

136. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации: Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. -СПб: ЗАО «ИМАТОН-М», 2000. с. 63-64.

137. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 1999. -448 с.

138. Шопенгауэр А. «Свобода воли и нравственность». М., 1992. 448 с.

139. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические обоснования и психодиагностические возможности. — М.: изд-во МГУ, 1983.- 157 с.

140. Шрейдер Ю.А. Этика. Введение в предмет. -М., 1998.-271 с.

141. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПБ.: Питер, 2003. - 560 с.

142. Юрьев А.И. Глобализация как новая форма политической власти, изменяющая человека и миропорядок // Россия. Планетарные процессы / Под ред. В.Ю. Большакова СПб.: Изд-во СПб университета, 2002. - 752 с.

143. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. -М.: Наука, 1975. с.89 -105.

144. Яньшин П. В. Клиническая психодиагностика личности. Учебно-методическое пособие, 2-е изд. СПб.: Речь, 2007. - 320 с.

145. Ясюкова Л.А. Фрустрационный тест С. Розенцвейга: Методическое руководство. СПб., 2001. - 70 с.

146. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. -2003 — № 4.С. 87 -89.

147. Aranya, N., Jacobson, D. An empirical study of theories of organizational and occupational commitment//Jornal of Social Psychology. -1985.-Vol.97.-P. 15-22.

148. Allen N.J., Meyer J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment// Journal of Occupational Psichology, 1990. Vol.63. P. 118.)

149. Agarwal S., Ramaswami, S.N. Affective organizational commitment of salespeople: An expanded model. //Journal of Personal Selling & Sales Management. 1993. V. 13. № 2. P. 49-70.

150. Becker H.S. Notes on the concept of commitment // American Journal of Sociology, 1960, v. 66, p. 32-42.

151. Brown S. P. A meta-analysis and review of organizational research job involvement // Psycholoqical Bulletin, 1996, V. 120, № 2, P. 235-255.

152. B.Buchanan. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly.- 1984.- Vol.19.- P.533-546.

153. Poter L.W, Steers RM Employee-organization linkaqes. New York: Academic Press, 1982, p. 20-29.

154. Katherine J. Sweetman. Organizational commitment. http://b-news. narod.ru / personnel / lloylnost. htm (апрель 2008)

155. D.Katz, R. Kahn. The Social Psycholoqy of Organizations. N Y, 1966.

156. Settoon R.P., Bennett N., Liden R.C. Social exchange in organizations: Perceived organizational support, leader-member exchange, and employee reciprocity. //Journ. of Applied Psychology. 1996. V. 81. № 3. P. 219-227.

157. Mathieu, J., Zajac, D. A veview and meta-analysis of the antecedents, correlates, and conseguences of organizational commitment// Psychological Bulletin.- 1990.- Vol. 108.-P. 171-194.

158. Schein E. Organizational psychology / 3rd ed.- Prentice-Hall, 1980. p 358 .

159. Lamsa A.-M., Savolainen T. The nature of managerial commitment to strategic change / Leadership and Organization Development Journal, 2000. Vol. 21. No.6. P. 297-306 / http: // b-news. Personnel / lloylnost.htm (март 2007)

160. Zander A. The psychology of group processes //Annual Review of Psychology. 1979. Vol.30. P. 417-452.

161. Mowday RT, Poter L.W, Steers R.M. Employee-organization linkaqes. New York: Academic Press, 1982, p. 20-29.

162. Wright B.E., Rohrbaugh, J. Antecedents and correlates of organizational commitment: Testing the contributions of a four-tier conceptual model. Sixth National Public Management Research Conference Papers, November, 2001.

163. Содержание кластеров представлений о преданности, приверженности и лояльности,существующих в литературе

164. Ассоциации, вошедшие в кластер I Газваиие Ю1астера Название кластера Название кластера

165. Приверженность Преданность Лояльность

166. Кластер Отсутствует Отсутствует Отсутствует Отсутствуег позитивная оценка работы организации, действия на благо целей организации, установки Устойчивость принятия организации

167. Кластер Отсутствует Отсуютует Огсугствует Отсутствует сохранять членство, восприятие организации, удовлетворение потребностей Прашатачностъ

168. Критерии для анализа рисунка на тему «Я в организации»

169. Параметр оценивания Интерпретационный контекст Критерии для оценки параметра

170. Конкретность рисунка Осмысленность деятельности Конкретность рисунка, наличие символического изображения

171. Наличие «Я» Самоидентификация Наличие фигуры человека, как проекции личности самого автора

172. Величина изображенного человека Диапазон включенности в организацию Величина изображенного человека (см)

173. Предметы, относящиеся к деятельности организации Наличие предметов, относящихся к деятельности организации, их количество

174. Предметы собственной профессиональной деятельности Ролевая идентификация Наличие предметов, относящихся к собственной профессиональной деятельности в организации, их количество.

175. Адекватность рисунка выполняемым обязанностям Соответствие изображенного содержания функциональным обязанностям работника в организации

176. Использование цвета в рисунке Эмоциональная вовлеченность Использование цвета в рисунке

177. Надписи в рисунке Рационализация Наличие дополнительных деталей уточняющих содержание рисунка, надписи

178. Актуальная приверженность Приверженность работника к конкретной организации Наличие или отсутствие изображения человека на рисунке, адекватность рисунка выполняемым обязанностям в организации работника

179. Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

180. Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом)

181. Здоровье (физическое и психическое)1. Интересная работа

182. Красота природы и искусств а (переживание прекрасного в природе и искусстве)

183. Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

184. Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений)

185. Наличие хороших и верных друзей

186. Общественное признание (уважение окружающих, коллектива; коллег)

187. Познание (Возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

188. Продуктивная жизнь (Максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)

189. Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

190. Развлечения (приятное, необременительное времяпровождения, отсутствие обязанностей)

191. Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)1. Счастливая семейная жизнь

192. Счастье других (Благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

193. Творчество (возможность творческой деятельности)

194. Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

195. Аккуратность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах)

196. Воспитанность (хорошие манеры)

197. Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)

198. Жизнерадостность (чувство юмора)

199. Исполнительность (дисциплинированность)

200. Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

201. Непримиримость к недостаткам в себе и других

202. Образованность (широта знаний, высокая общая культура)

203. Ответственность (чувство долга, умение держать слово)

204. Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные решения).

205. Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)

206. Смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов

207. Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

208. Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения)

209. Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения)

210. Честность (правдивость, искренность)

211. Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в- работе)1. Чуткость (заботливость)195