автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала

Автореферат диссертации по теме "Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала"

07-7 1714

На правах рукописи

АГЕЙКИНА Валентина Васильевна

СМЫСЛОВЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии Тюменского государственного университета.

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Доценко Евгений Леонидович

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Кабаченко Татьяна Сергеевна

кандидат психологических наук Володарская Елена Александровна

Ведущая организация: Южно-Уральский государственный уни-

верситет, кафедра социальной психологии

Защита состоится «18» декабря 2007 г. в 14.00. ч. на заседании Диссертационного совета Д 212.341.05 по психологическим наукам в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 2, конференц зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129226, Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 3.

Автореферат разослан «_» 2007 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент

И. В. Шаповаленко

. ., '¡¡IM-'!

' ЬО^ЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность. В последнее время значительно вырос интерес к изучению организационной приверженности персонала (В. И. Доминяк, М. Кузьмина, С. А. Липатов, Е. В. Сидоренко, Н. В. Серкова, Т. Соломанидина, М. Субботина, К. В. Харский и др.). Приверженность персонала влияет на многие аспекты деятельности организации, поэтому решение задач, связанных с формированием высокой заинтересованности работников в результатах своего труда, становится одним из важнейших направлений и в кадровом менеджменте, и в службах безопасности организаций.

Однако в настоящее время многие российские компании столкнулись с проблемой низкой организационной приверженности персонала (А. Ф. Лысков, М. И. Магура Р. Р. Мамлеева, Б. С. Чурюмов и др.). Отсутствие эффективного решения данного вопроса приводит к прямым финансовым потерям многих компаний. Формальное отношение к выполняемым обязанностям в организации, как результат низкой организационной приверженности, приводит к снижению производительности и качества труда, падению трудовой дисциплины, пассивности, отсутствию инициативы и творчества со стороны персонала, к хищениям, утечкам информации, высокой текучести кадров (Э. Ф. Мухаметшина, Ю. М. Пустынникова).

Сложившаяся ситуация неблагоприятно отражается на социально-общественных процессах. В этих условиях проблема организационной приверженности выходит за рамки только отношений «работник — работодатель», здесь затрагиваются интересы общества и государства. Важно заметить, что организационная приверженность имеет для сотрудников не меньшее значение, чем для работодателя. У сотрудника, приверженного к деятельности, выполняемой в организации, уменьшается возможность возникновения стресса, ухудшения здоровья и психологического состояния (В. И. Доминяк, М. А. Соловьева).

Проблема. Анализ обзорных работ и монографий по организационной приверженности зарубежных (N. J. Allen, J. P. Meyer, S. Bates, R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, C. A. O'Reilly и др.) и отечественных (С. В. Голубков, В. И. Доминяк, М. Кузьмина, С. А. Липатов, М. И. Магура, М. Б. Курбатов, К. Мантаева, М. Скрыпни-кова, М. А. Соловьева, Т. Соломанидина, М. Субботина, И. П. Широ-ченская и др.) авторов показывает, что в качестве основных детер-

минант, привлекаемых исследователями для объяснения организационной приверженности, рассматриваются: 1) социально-индивидные характеристики работников; 2) основные характеристики работы и рабочей среды; 3) личностные психологические переменные; 4) особенности взаимодействия работника и организации. Вместе с тем приходится констатировать, что в данной области исследования устойчивая методологическая традиция пока не сложилась, обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы организационной приверженности на практике указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа. Вопрос о том, какие психологические структуры определяют степень организационной приверженности, остается предметом научных дискуссий.

В то же время современная тенденция научных исследований в психологии указывает на необходимость изучения объективных (внешних) факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного (внутреннего) восприятия человека (С. А. Липатов). Какой бы источник организационной приверженности ни рассматривался, исследователь сталкивается не просто с объективными явлениями в организации, а с тем, как воспринимаются они теми или иными людьми Именно вопрос о смысловых детерминантах, об отражении объективных факторов организационной приверженности в представлениях людей об организации и работе в ней, остается не рассмотренным. Влияние смысловых детерминант на организационную приверженность не изучено, эмпирических исследований по данной теме недостаточно. Таким образом, проблема проявляется в несоответствии существующих подходов к изучению организационной приверженности современным требованиям практики. Методологическое противоречие возникает в результате дефицита эмпирических исследований внутриличностных структур, которые опосредуют восприятие человека и определяют отношение (приверженное/ не приверженное) к организации и работе в ней.

Теоретическая основа- Методологический аспект представлен работами отечественных психологов, выполненных в области субъективной семантики. Ключевой стала идея о построении модели субъективного образа мира человека (Е. Ю. Артемьева, А. Н. Леонтьев, Е. В.Улыбина) и идея об уровневом строении образа мира (Е. Ю. Артемьева, В. П. Серкин, Ю. К. Стрелков, Е. Л. Доценко, С. Д. Смирнов),

а также представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения (В. Ф. Петренко, А. Г. Шмелев, Ч Осгуд). Важная роль отводится идеям антропогенеза, культурно-исторического развития человечества (А. Ф. Косарев, К. Леви-Стросс).

Общетеоретическим контекстом выступил когнитивный подход, который выразился в категориальном истолковании человеческого образа мира (Дж. Келли, Ф. Франселла, Д. Баннистер, В. И. Похилько, Е. О. Федотова).

Теоретической платформой данной работы выступило представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами — смысловыми конструктами (Д. А. Леонтьев), выступающими источниками отношения и поведения человека (А. Г. Асмолов, Б. С. Братусь, В. К. Вилюнас).

Толчком к осмыслению собственной теоретической позиции явились работы отечественных (В. И. Доминяк, С. А. Липатов, М. И. Магура) и зарубежных исследователей по организационной приверженности (N. J. Allen, J. P. Meyer; R. T. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers; C. A. O'Reilly).

Цель — исследовать взаимосвязь между степенью организационной приверженности и смысловыми конструктами (категориальными структурами), в той части образа мира, которые отвечают за представления об организации и работе в ней.

Объект — организационная приверженность персонала как психологическая характеристика, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и работой в конкретной организации.

Предмет — смысловые структуры, определяющие выраженность приверженности человека к организации и работе в ней.

Гипотезы исследования:

1. Существует взаимосвязь между степенью организационной приверженности и структурой фрагмента образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней.

2. Существует взаимосвязь между степенью организационной приверженности персонала и содержанием смысловых конструктов, которые определяют отношение к организации и работе в ней.

3. В основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы (прототипные схемы), имеющие глубинные, архети-пические истоки.

Исходя из указанных предмета, цели и гипотез исследования, основными задачами являются:

1. В теоретическом плане — провести теоретико-методологический анализ литературы для определения проработанности проблемного поля в изучении факторов, влияющих на степень организационной приверженности персонала.

2. В методическом плане — показать правомерность и методологическую корректность использования смыслового подхода для исследования организационной приверженности; отобрать и обосновать адекватный цели метод исследования; подготовить психосемантический инструментарий для определения смысловых конструктов, описывающих организацию и работу в ней.

3. В эмпирическом плане — реконструировать систему смысловых конструктов работников с разной степенью приверженности; провести сравнительный анализ и описать общие закономерности восприятия и оценки организации и работы в ней работниками с разной степенью организационной приверженности; дать теоретическое объяснение выявленным категориальным структурам.

Методы. В диссертации был использован ряд общенаучных поисковых методов: теоретический анализ литературы, анализ ключевых для данной работы терминов. В качестве исследовательских процедур и средств сбора данных применялись: опросник организационной приверженности «OCQ — Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers, модифицированная техника репертуарных решеток, семантический дифференциал. На этапе разработки психосемантического инструментария и интерпретации факторных пространств использовался метод экспертной оценки. Результаты исследования обрабатывались с помощью методов математической статистики: корреляционный анализ, факторный анализ, t-критерий Стьюдента, частотный анализ с последующим подсчетом статистического распределения, а также методы качественного анализа.

Эмпирическую основу диссертационной работы составили несколько процедур, в которых приняли участие в общей сложности 341 человек; из них 94 человека приняли участие на этапе разработки специализированного семантического дифференциала, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала. Основное количество — 205 сотрудников из 45 организаций — было опрошено с помощью семантического дифференциала и «OCQ — Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers.

Научная новизна заключается в концептуальном решении задачи поиска внутренних причин, смысловых детерминант организационной приверженности персонала. Инновационным является обращение к глубинным (архетипическим по происхождению) психическим процессам, направленное на объяснение того, какого рода механизмы обеспечивают отношение работника к своей организации.

Предлагается опыт реконструкции смысловых детерминант организационной приверженности через анализ малоосознаваемых представлений об организации и работе в ней у работников с разной степенью приверженности. Выявлены дополнительные возможности в понимании механизмов, посредством которых у человека пробуждается личностная причастность к работе в организации, и в разработке эффективных технологий повышения организационной приверженности. В методическом плане разработан инструмент, позволяющий вычленять из образа мира систему конструктов, описывающих организацию и работу в ней, устанавливать внутренние причины степени организационной приверженности.

Теоретическая значимость. В работе представлен концептуально новый подход исследования детерминант организационной приверженности через реконструкцию фрагмента образа, определяющего представления человека о собственной включенности в организацию и работу в ней. Предложенная теоретическая модель, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности и задает новое основание для существующих типологий.

Практическая значимость. Результаты работы имеют практическую значимость для организационных психологов, поскольку предлагают концептуально и методически новый подход к рассмотрению организационной приверженности персонала.

Изучение смысловых детерминант позволяет проводить более точную диагностику субъективных причин сложившегося отношения человека к организации и работе в ней. Перспектива данного исследования заключается в возможности применять формы управленческого воздействия, которые нацелены на повышение организационной приверженности персонала через смысловую сферу личности, через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов. Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность работы в организации для сотрудников не через постоянные сан-

кции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение.

Достоверность исследования обеспечивается исходными методологическими принципами, подбором адекватных методов исследования в соответствии с поставленными целями и задачами, репрезентативностью выборки, а также использованием адекватных методов многомерного статистического анализа данных, сочетанием количественного и качественного анализа данных.

Положения, выносимые на защиту

1. Степень организационной приверженности связана с особенностями структурирования фрагмента образа мира, определяющего представления об организации и работе в ней. Структура, образованная тремя биполярными смысловыми конструктами («Приобщенность, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии») с высокими факторными нагрузками, усиливает выраженность организационной приверженности. Выраженность организационной приверженности снижает сближение положительного и отрицательного полюсов в смысловых конструктах, а также отделение отрицательных полюсов (отчужденность, неравноценный обмен, недоверие к организации) в самостоятельные униполярные структуры.

2. Высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации. Если в субъективном образе мира существует связь между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, то это также способствует повышению организационной приверженности. Рассогласованность между перечисленными переменными ослабляет степень организационной приверженности.

3. В основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы, имеющие глубинные, архетипические истоки, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов: 1) причастности, приобщенности, 2) равноценного обмена, 3) доверия.

4. Содержание смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и работе в ней, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (типология Т. Соломанидиной). Ценностная приверженность: смысловые конструкты причастности, равноценного обмена и доверия выражены максимально. Прагма-

тичная приверженность: конструкт причастности выражен минимально, равноценный обмен — максимально (с расчетом на минимизацию собственных усилий при стремлении к максимальной выгоде), доверие к организации — отсутствует. Потенциальная приверженность: конструкт причастности выражен максимально, равноценный обмен — минимально, доверие к организации — отсутствует. Имитационная приверженность: конструкты причастности, обмена и доверия выражены минимально.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы диссертации обсуждались на заседаниях кафедры общей и социальной психологии Тюменского государственного университета, на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов».

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы (без приложений) составляет 150 страниц. В тексте диссертации содержится 42 таблицы, 3 рисунка, 4 графика. Список литературы составляет 193 источника.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность и проблема исследования; определены теоретические и методологические предпосылки, цель, задачи, объект, предмет, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту, раскрываются теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Смысловые основы организационной приверженности персонала» ставится проблема, теоретически прорабатывается объект и предмет исследования, формулируются необходимые определения, выдвигается авторский подход к исследованию организационной приверженности.

В разделе 1.1. «Роль организационной приверженности в современном управлении персоналом» обосновывается актуальность, значимость организационной приверженности персонала в современных организациях Проводится сравнительный анализ содержания понятий «приверженность» и «лояльность», которые часто употребляются как синонимы.

Содержание понятия организационной приверженности рассматривается, вслед за утверждением авторов М. И. Магура и

В. И. Доминяк, как установочная система человека, в которой отражается относительная сила индивидуальной идентификации и вовлеченности человека в отдельную организацию. Концептуально приверженность характеризуется тремя факторами: 1) силой убеждения и принятия организационных целей и ценностей; 2) готовностью прикладывать значительные усилия в интересах организации; 3) сильным желание поддерживать членство в организации.

В разделе 1.2. «Тенденции в исследовании организационной приверженности: проблемы теории и практики» анализируется состояние дел на практике, конкретизируются задачи, которые необходимо решать специалистам в организации и степень изученности феномена в научной литературе.

Анализ публикаций в периодических изданиях за последние четыре года показал, что, несмотря на актуальность, повышение организационной приверженности персонала на практике не всегда оказывается эффективным. Обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы организационной приверженности указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа.

Анализ литературы позволяет выделить несколько направлений теоретических разработок и эмпирических исследований, в которых источниками организационной приверженности выступают: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики работы и рабочей среды; 3) внутриличностные психологические переменные; 4) особенности взаимодействия работника и организации.

Определение таких переменных социально-индивидных различий, как локус контроля, самооценка, возраст, пол, стаж работы в организации, образование, семейное положение и др. (В. И. Доминяк 2003, М. И. Магура, N. J. Allen, J. P. Meyer, Т. A. DeCotiis, Т. P. Summers) безусловно, является интересным и важным этапом для понимания вопроса. Их можно учитывать в процессе работы (например, на этапе отбора персонала или в процессе его адаптации), но влиять через них на организационную приверженность не представляется возможным.

Не раскрывает внутреннего механизма выбора человеком и реализации выбранного им типа организационного поведения и изучение организационной приверженности сквозь призму основных ха-

рактеристик трудового процесса и социально-психологических условий (справедливая оценка результатов деятельности со стороны руководства, положительное отношение к коллективу, уровень рабочего стресса, условия труда, оплата труда и др.) как результата действия внешних факторов (М. И. Магура, М. Б. Курбатов, R. Thomas). Остается неясным, почему в одних и тех же условиях люди проявляют различное отношение к работе в организации.

Определение внутриличностыых структур, таких как потребности, ценности, которые детерминируют приверженное отношение личности к работе в организации (Н. А. Губернская, К. Мантаева, М. Скрыпникова, R. Т. Mowday, L. W. Porter, R. M. Steers, D. Cramer, R. Walton) — значительное достижение в исследовании организационной приверженности. Однако изолированное рассмотрение субъективных детерминант приводит к возникновению методологического противоречия соотношения «внешнего» и «внутреннего». Например, остается неясной связь «потребность — мотив». Существует столько различных потребностей, сколько содержательно эквивалентных классов отношений индивид-среда (В. А. Бодров, Г. В. Ложкин, А. Н. Плющ).

Преимущество исследований организационной приверженности как результата личноетно-организационных взаимодействий (С. В. Голубков, Т. Соломанидина, J. S. Adams, Т. Е. Becker, С. A. O'Reilly, R M. Kanter, Y. Weiner), как правило, в контексте организационной культуры, заключается в преодолении ограничений двух других подходов, которые рассматривают изолированное влияние «внутренних» или «внешних» факторов. Однако представленные исследования носят больше описательный характер, содержательно не раскрывая субъективную составляющую организационной приверженности.

Общепринятое в литературе по организационной приверженности предположение о том, что люди нуждаются в материальных, социальных и психологических побуждениях и вознаграждениях, которые содействуют их идентификации с организацией, является односторонним. В большинстве исследований используются методы, которые практически не исследуют глубину значения приверженности для индивида, она рассматривается как его реакция на внешний стимул. В традиционных исследованиях организационной приверженности пренебрегли собственным восприятием индивидуума (С. А. Липатов).

Таким образом, проблема заключается в несоответствии существующих подходов к изучению организационной приверженности

современным требованиям практики, что затрудняет работу по ее формированию. Методологическое противоречие возникает в результате отсутствия эмпирических исследований внутри личностных структур, которые опосредуют восприятие человека и определяют отношение (приверженное/ не приверженное) к организации и работе в ней.

В разделе 1.3. «Методологическое обоснование исследования» рассматривается роль субъективных представлений в возникновении и поддержании организационной приверженности (Дж. Келли, Ф. Франселла, Д. Баннистер, В. И. Похилько, Е. О. Федотова). В данном случае подчеркивается, что организационная приверженность в критической степени зависит от того, как люди представляют себе работу в организации, ситуации и события, связанные с ней, а не от того, какова реальность. «Именно образы, идеальные картины событий и ситуаций, а не сама реальность, являются непосредственной детерминантой человеческого поведения» (С. А. Липатов).

Далее в работе показана перспектива изучения организационной приверженности с привлечением методологии психосемантического подхода, которая позволяет изучать генезис, строение и функционирование индивидуальной системы значений, опосредствующей познавательные процессы, поведение.

Рассматриваются центральные понятия психосемантики: субъективный образ мира, категориальные структуры, семантические пространства. В качестве ключевой категории в понимании источников организационной приверженности предлагается рассматривать смысл. Данный подход позволяет снять имеющиеся методологические противоречия:

Во-первых, снять противопоставление «внешнего» и «внутреннего», «объективных» и «субъективных» факторов организационной приверженности Смысл понимается как отношение между субъектом и объектом или явлением действительности, которое определяется местом объекта (явления) в жизни субъекта; объект (явление) выделяется в образе мира и воплощается в личностных структурах, регулирующих поведение субъекта по отношению к данному объекту (явлению) (Д. А. Леонтьев).

Во-вторых, введение категории смысла позволяет соотнести между собой внутриличностные источники организационной приверженности (установки, потребности, мотивы, ценности). Именно смысловые образования, как специфические «единицы» психического,

открьюают субъекту не объективные свойства отражаемых предметов и ситуаций, а ту особую значимость, которую они приобретают в силу своей связи с актуальными мотивами, представляя собой конечный, субъективный продукт мотивации (В. К Вилюнас). Если мотив объективирует потребность по отношению к предмету, способному ее удовлетворить, то система смысловых образований опосредуют процесс опредмечивания потребностей (Б. С. Братусь).

В результате проделанной теоретической и методологической работы были уточнены и обоснованы объект и предмет исследования.

В разделе 1.4. «Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала» описываются смысловые структуры, которые определяют выраженность организационной приверженности персонала.

Отдельные трудовые действия в организации, как правило, не имеют актуальной потребности, поэтому такое действие должно приобрести для человека какой-то смысл. Смысл любого объекта или явления частично определяется его оценкой по смысловым конструктам. Смысловые конструкты — устойчивая категориальная шкала, выражающая значимость для субъекта определенной характеристики объектов и явлений действительности ( Д. А. Леонтьев), которая позволяет интерпретировать мир и выступает руководством к поведению (Ф. Франселла, Д. Баннистер). Основные конструкты не только дифференцируют, но и объединяют объекты и явления в классы по субъективному основанию. Смысловые конструкты также выполняют функцию непосредственной оценки близости реального положения вещей к идеальному, или необходимому (Д. А. Леонтьев).

В соответствии со сказанным выдвинуто предположение о том, что от того, где локализуются конструкты, от соотношения идеальных и реальных категорий в субъективном образе мира, от силы связи между ними будет зависеть окраска содержания приверженного отношения.

Далее в работе обосновываются архетипические предпосылки организационной приверженности. Обращение к антропологическому опыту позволяет обнаружить предпосылки приверженного отношения, явления, близкие к организационной приверженности, такие как патриотизм и верность, в контексте истории развития человечества. По мнению К. Г. Юнга, каждый этап эволюции человечества запечатлевается в структуре психики, оставляя в ней

отпечаток в виде определенных психических образований (матричного типа), в виде своеобразных психических комплексов — архетипов. Выбранный подход подчеркивает, что этапы антропогенеза не исчезают в исторической глубине, а откладываются в глубинах психики, продолжая свое существование в психике современного человека (А. В. Павлов, Е. Л. Доценко).

В психосемантике подобные идеи можно обнаружить в подходах, изучающих структуру образа мира, характеризующихся выделением различных по семантической глубине слоев, которые можно расположить на условной оси «поверхностность-глубина» (Е. Ю. Артемьева, С. Д. Смирнов, В. В. Петухов). Е. JI. Доценко предлагает различать уровни образа мира, которые характеризуются различной семантической глубиной: уровень семантических формул (самый поверхностный), уровень конструктов (второй по глубине), уровень базовых допущений о мире (третий по глубине), уровень прототипных схем (самый глубокий). Более глубокие управляют менее глубокими уровнями, а те в свою очередь синтезируют поверхностные (Е. Ю. Артемьева, Ю. К. Стрелков, В. П. Серкин)

Таким образом, различение поверхностных и ядерных структур в субъективном опыте позволяет сформулировать предположение о возможности существования в структуре сознания следов стремления человека с чем-то идентифицировать себя, быть приверженным.

Вторая глава «Эмпирическое исследование смысловых детерминант организационной приверженности» посвящена проверке зависимости организационной приверженности от динамики категориальных структур (смысловых конструктов), в той части образа мира, которая отвечает за представления об организации и работе в ней.

Фактологическую основу диссертационной работы составили несколько эмпирических процедур, в которых приняли участие в общей сложности 341 человек. Исследование проходило с 2004 по 2006 гг. при финансовой поддержке Тюменского государственного университета по гранту молодых ученых и аспирантов.

Независимая переменная варьировалась в соответствии с уровнем организационной приверженности персонала. Группы работников с а) высоким; б) средним; в) низким уровнем организационной приверженности. Зависимая переменная — представления людей об организации и работе в ней.

Для оценки организационной приверженности использовался опросник организационной приверженности «OCQ— Organizational

Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers (перевод В. И. Доминяк), для реконструкции представлений об организации и работе в ней использовался специально разработанный для этой цели семантический дифференциал.

Создание дифференциала происходило путем сбора тезауруса из релевантных предметной области значений с помощью метода репертуарных решеток Дж. Келли и индивидуального интервью. В разработке специализированного семантического дифференциала приняло участие 94 человека, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала.

В основном исследовании приняли участие 201 человек, представляющие различные социально-профессиональные группы из 45 организаций. Из них 106 мужчин, 95 женщин (соответственно 53% и 47% выборки). Все участники в настоящий момент работают.

В соответствии с нормами по опроснику результаты по всей выборке были распределены на три группы: группа с высокой организационной приверженностью (от 76 до 105 баллов, п=69), со средней организационной приверженностью (от 46 до 75, п=103), с низкой организационной приверженностью (от 0 до 45 баллов, п=29). Для проверки второй и третьей теоретических гипотез результаты в группе работников со средней организационной приверженностью (п=103, с результатами по тесту OCQ от 46 до 75 баллов) были разделены на три подгруппы: высокая норма, средняя норма, нижняя норма. Данные подгруппы были выделены на основе статистической нормы, расчеты проводились в соответствии с кривой Гаусса. Такая группировка результатов позволяет более детально проанализировать наличие/отсутствие смысловой динамики в зависимости от степени организационной приверженности.

Результаты, полученные в каждой из групп, обрабатывались в программе Statistica 5.О.: факторизовались по объектам и дескрипторам методом основных компонент с Уаптах-вращением.

Первая гипотеза была представлена двумя эмпирическими гипотезами:

1.1, Положение переменных (объектов и дескрипторов) варьируется в факторных пространствах у работников с разной степенью приверженности.

1.2. Коэффициенты корреляции между объектами, полученные в группе работников с высокой организационной приверженностью, статистически значимо отличаются от коэффициентов корре-

ляций между объектами в группе работников с низкой организационной приверженностью.

Положение переменных (объектов и дескрипторов) в факторных пространствах действительно варьируется у работников с разной степенью приверженности. Со снижением приверженности происходит фрагментация субъективного образа мира, количество конструктов увеличивается от трех (у работников с высокой организационной приверженностью) до десяти (у работников с низкой организационной приверженностью). Таким образом, выявлена зависимость между локализацией, структурой связей между объектами и дескрипторами в смысловых конструктах и степенью организационной приверженности.

Эмпирическая гипотеза 1.2. проверялась с помощью статистического калькулятора (в программе 31а1;1511са 5.0.): мы сравнили значения коэффициентов корреляций, отражающих связь между объектами в результатах работников с высокой приверженностью со значениями коэффициентов корреляций в результатах работников с низкой приверженностью. Частотный анализ показал в 93% наличие значимых различий (р<0,05) в значениях коэффициентов корреляций между объектами в результатах работников с высокой и низкой приверженностью.

Как видно из табл.1, в представлениях работников с высокой приверженностью сильные связи между работой в организации и собой делают организацию и работу в ней частью «Я-концепции» так, что границы между человеком и организацией становятся менее жесткими, человек продолжает себя в реальности организации.

Таблица 1

Согласованность между внутренним и внешним планом

№ Сила связи в представлениях работников Схема связи мевду переменными: Коэффициент корреляции между переменными Статистическая значимость различий коэффициентов корреляций

1. с высокой приверженностью Я = Организация, в которой работаю г =0,99 р-Ьге1 =0,0003 (р«0,01)

с низкой приверженностью Я * Организация, в которой работаю г =0,21

2. с высокой приверженностью Я =Работа в организации сегодня г =0,99 р-Ь-е!= 0,0005 (р<0,01)

с низкой приверженностью Я ^Работа в организации сегодня г =0,31

Как видно из табл. 2, заметные различия между высоко и низко приверженными сотрудниками имеются также и в их представлениях об организации, в которой они актуально работают, и организацией, в которой они хотели бы работать.

Таблица 2

Связь между идеальными представлениями и картиной реальности в организации

№ Сила связи в представлениях работников Схема связи между переменными Коэффициент корреляции между переменными Статистическая значимость различий коэффициентов корреляций

с высокой приверженностью Работз в организации сегодня = Работа мечты г =0,99 р-1еуе! = 0,0003 Ср<0.01)

с низкой приверженностью Работа в организации сегодня £ Работа мечты г =0,05

1 с высокой приверженностью Организация, в которой работаю = Идеальная организация, в которой хочется работать г =0,99 р-1еуе1= 0,0001 (р<0,01)

с низкой приверженностью Организация, в которой работаю * Идеальная организация, в которой хочется работать г = -0.14

Следовательно эмпирическая гипотеза 1.2. также получила свое подтверждение.

Вторая гипотеза была представлена двумя эмпирическими гипотезами:

2.1. Различие в содержании и структуре смысловых конструктов у работников с разной степенью приверженности проявляется в содержании факторных пространств.

2.2. Субъективные оценки характеристик организации и работы в ней, полученные в группе работников с высокой и низкой организационной приверженностью, имеют статистически значимые отличия по 1>критерию Стьюдента.

Количественные и структурные изменения, которые наблюдаются со снижением организационной приверженности, приводят к содержательной модификации смыслов. Отрицательные полюса наиболее мощных категориальных структур, которые встречаются в результатах независимо от степени приверженности («Сила приобщенности, причастности к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией»), обретают свою самостоятельность в отдельных факторах в результатах работников с Ш13К0Й приверженностью. Со снижением степени

приверженности происходит отдаление от содержания смысловых конструктов работников с высокой приверженностью, внутренние ориентиры искажаются, меняя свое содержание на противоположное. Таким образом, гипотеза 2.1. получает свое подтверждение.

Расчеты t-критерия Стьюдента для независимых выборок (STATISTICА 5.0) в 31 случае из 39 выявили статистически значимые различия (р<0,05) в оценках по дескрипторам у работников с высокой и низкой приверженностью, что составляет 80% от общего числа дескрипторов. Это прямо подтверждает гипотезу 2.2. Таким образом, вторая (теоретическая) гипотеза нашла свое полное подтверждение.

Третья гипотеза была представлена тремя эмпирическими гипотезами:

3.1. Существует инвариантный набор содержания и структур факторных пространств, воспроизводящихся на различных под-выборках.

3.2. Инвариантная составляющая представлена с разной степенью в результатах работников с низкой, средней и высокой организационной приверженностью.

3.3. Содержание, заложенное в инвариантных факторах, обладает признаками прототипичности.

Содержание полученных факторов было визуализировано в таблице 3. Как видно из обобщенной картины, для всех групп испытуемых действительно обнаруживаются три одинаковых конструкта: «Сила приобщенности, причастности к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией», которые действительно являются инвариантными структурами, смысловыми универсалиями, в соответствии с которыми организуется фрагмент образа мира, отражающий преставления работников о собственном включении в организацию. Это подтверждает эмпирическую гипотезу 3.1.

Только инвариантные конструкты составляют содержание результатов у работников с высокой приверженностью. С уменьшением степени приверженности эти смысловые опоры расшатываются. Содержание инвариантных конструктов размывается, теряя свое первоначальное качество. Универсальные конструкты (факторы) слабеют и начинают терять объяснительную силу в своих факторных нагрузках. Вклад в содержание фрагмента образа мира конструкта «Степень приобщенности» уменьшается с 97% до 51%, а конструкта «Степень личного участия, вклада» с 93% до 59% (2, 3 столбец табл. 4).

Структурный анализ фрагмента образа мира в группах работников с разной степенью приверженности1

«Сила npiiooiiiciiitoci и, «Рашшисмимй ой- «Характер отношении с примас I Hoci и к opi а- мен личною вклада организацией»

иниииш» в рябо гь»

< ' : ш; уы< >-<\ чmi: чцп к топ /ни'чтгмпчм с высокой орган и за и ион ни it причср.ксинистьт

, 97% 93% ^.„-^ t ^ 3%

ФМ Ф 11 Фл2

I И ."ч ••„• 1 1,'|.,ч'.'III'.I, V Кч1пЩ>\ К пит ¡\UMiniitiKiHi СО « ¡H.44ICU l)}l,wittuntimnii<>il

Hjitthx!' HC/ihii И)ьх> 95% - + 88% „-. * 6% -

( 14- IIIKH 'Н.р'.Ц,

BcpSHHl!

ni'PMil ,],,,! <1»,11 1 Фд2

42% л ^ X4% 4%

Фо! 7% ФдЗ

Фл2

....... т""73%~- 6%

+ „ . -О—<3 :

i 1и,ы<яч >'"'• «I' ll Ф И

н..,щ.| Ф.-1 ЬГ.. ;,.<>•'.. • 4».. •

4 ЗУ« Фо

<1н0

Ф ¡: Фл4

( '¡it .Mil \:,> i мыс M«:iii\ кчтщггкпиш [кн'ннпшн «1« t ни ¡кой органм-цнцюимф

НрШИ'рЖСННОСШпЮ . 51'%, . + $9% -

С"' 'О_____О • -•"

Ф,»| Фа1 /;\ ' '—2

1 1'""/£ /1.ч<,"и I ф-|> Ф.|6

1 '¡{«и . ; Фд2 ! Фл? ! С>—О

Ф.0 ''-^Р 1 r-dill-. Фл7

<1>д4 ~

1 Условные обозначения:

Фо — фактор, полученный в результате обработки по объектам; Фд — фактор, полученный в результате обработки по дескрипторам. О—О — универсальные конструкты, которые присутствуют в результатах всех групп.

О—О — конструкты, представленные только в результатах указанных групп.

Представленность инвариантных конструктов в результатах работников с разной степенью приверженности

Название конструкта Степень приверженности^^\ «Степень приобщенности» «Равноценный обмен личного вклада в работу» «Характер отношений с организацией» Среднеарифметическое факторных нагрузок

Высокая 97% 93% 3% 64%,

Верхняя норма 95% 88% 6% 63%

Средняя норма 92% 84% 4% 60%

Нижняя норма 77% 73% 3%> 51%

Низкая 51% 59% 495: 38%

Наиболее сильные трансформации происходят с конструктом «Характер отношений с организацией». С уменьшением степени организационной приверженности процент общей дисперсии конструкта колеблется, растет недоверие к организации. На обоих полюсах от конструкта остается лишь его отрицательное содержание, а то, что составляло положительный полюс «Доверие», выхолащивается (4 столбец табл. 4). У работников с разной организационной приверженностью инвариантные конструкты занимают разное место в организации фрагмента образа мира, что подтверждает эмпирическую гипотезу 3.2.

Анализ структуры и содержания, заложенного в инвариантных конструктах (факторах), позволяет выявить ряд отличительных признаков, свидетельствующих об их прототипичности. Первый признак — сильные факторные нагрузки. Второй признак — наличие универсальных шкал: оценка, сила, активность в содержании факторов. 1) «Сила приобщенности, причастности к организации» — сила, с которой человек эмоционально связывает себя с организацией; 2) «Обмен личного участия, вклада в дело» — активность, которую человек готов приложить в работе; 3) «Характер отношений с организацией» — оценка взаимоотношений с организацией (рис. 1).

Третий признак — уменьшение размерности семантического пространства. В подходе В. Ф. Петренко, который опирается на представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения, глубинному уровню соответствуют коннотативные конструкты, выявленные Ч. Осгудом. Структура, образованная факторами «Оценка», «Сила», «Активность», соотносится с наиболее архаичными формами отражения. Следовательно, эмпирическая гипотеза 3.3.

также получает свое подтверждение. Таким образом, подтверждение эмпирических гипотез З.1., 3.2. и 3.3. доказывает справедливость третьей (теоретической) гипотезы исследования.

А доверие оценка

Рис. I. Модель смыслового пространства у работников с высокой организационной приверженностью В разделе 2.4.1. «Протпотипиые схемы организационной приверженности» обсуждаются и обобщаются полученные результаты. Показывается, что прототипы, выявленные в результатах исследования, в своих истоках присутствуют в филогенетическом, онтогенетическом и антропогенетическом опыте.

Прототип причастности, приобщенности. Организационная приверженность в архаических истоках — это причастность к племени, представленная ощущением единства всех со всеми, некоторой протообщности, которая первоначально возникла как необходимость выживания и поэтому закрепила за собой положительный мотивационный импульс. Мотивационная энергетика причастности представлена филогенетическими истоками в виде положительной смысловой установки по отношению к разным видам объединений у большинства животных (Е. Л. Доценко).

В основе такой причастности лежит необходимость узнавания своего и чужака, различение «свой — чужой». Способность к такому распознаванию в животном мире распространена очень широко (Д. В. Колесов). При этом различение «свое — чужое» очень часто

прио бщенно с ть

сила

активность

обмен

проявляется в отношении к пространству, к территории. Территориальность отражает важнейшую особенность усвоения мира на уровне поведения, которая возможна лишь путем его присвоения. Эти же смыслы в окультуренной форме, часто за счет введения знаковых маркеров, обнаруживаются и в жизни человека — как социальной, так и в индивидуальной. Например, если раньше идентификация своей территории могла происходить на основе обонятельных меток, то теперь характер культурных меток требовал того, чтобы их поддерживали в восприятии как членов рода, как соседей или пришельцев (Е. Л. Доценко).

Значимость потребности в причастности для человека проявляется и в онтогенетическом развитии. Э. Фромм считал, что ощущение себя неотъемлемой частью мира заложено в природе человека и является универсальной экзистенциальной потребно-стью (Э. Фромм, А. Г. Маслоу).

Прототип равноценного обмена. В основе прототипа равноценного обмена лежит архетип совместного труда, деятельность на своей территории, в которой также реализуется потребность в установлении связей с окружающим миром, но уже через совместную активность.

Труд для древнего человека предполагал полную самоотдачу, в охоте, в ведении хозяйства, земледелии и в других видах деятельности. Глубинный смысл такой деятельности заключался в том, чтобы через результаты труда почувствовать свою причастность к общине, свою значимость в окружающей действительности. Через труд (вклад в общее дело) стать нужным и важным для других людей в общине, укрепить с ней связи, получая дополнительные жизненно важные возможности. В этом и состоял равноценный обмен: обмен действиями, когда человек, вкладывая свою энергию, в обмен (в ответ), получал не только конкретные продукты своего труда (дичь на охоте, взращенный урожай, победа в войне и т.д.), но и реакции своих сородичей по этому поводу (стать важным и значимым дня других).

В онтогенетическом развитии активность, основанная на обмене действиями, возникает на ранних этапах развития личности. Активность младенца (плач, улыбка, крик и т.д.) направлена на координацию своего поведения в соответствии с внешней действительностью. Через обмен действиями ребенка с матерью, через то, как на ту или иную активность ребенка реагируют родители, формируется представление, отношение и поведение человека.

Прототип доверия. Филогенетически доверие связано, прежде всего, с чувством безопасности, защищенности. Индивид доверяет свою жизнь другому только в том случае, когда уверен в безопасности. И у животных чувство доверия и безопасности возникает при наличии причастности и вклада. Первое проявляется, когда в другом видят «своего», и другой оценивает так же; второе — когда территория огорожена и организована по своим правилам. Человек также организовывает окружающий мир для утверждения своего чувства безопасности, но уже и в своих представлениях.

В онтогенезе один из самых ранних этапов также характеризуется формированием чувства доверия, которое дает человеку чувство определенности и базу для дальнейшего развития здоровой личности (Э. Эриксон, К. Роджерс).

В разделе 2.4.2. «Типология прототипных схем организационной приверженности» показана теоретическая значимость эмпирически полученных результатов.

Эмпирически полученные результаты позволяют по-новому обосновать теоретически выведенные типы организационной приверженности Т. Соломанидиной, положив в основу внутренние смысловые детерминанты: причастность, обмен и доверие (рис. 2).

Приобщенность

Доверие

у*

ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

ИМИТАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

ЦЕННОСТНАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Обмен

ПРАГМАТИЧЕСКАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ

Рис. 2. Особенности прототипных схем в зависимости от типа организационной приверженности Ценностная приверженность в своих истоках содержит в себе максимальную выраженность прототипов причастности, обмена и доверия, характеризует высоко замотивированных и обладающие высокой преданностью организации сотрудников.

Прагматичная приверженность. Ощущение себя частью организации выражено слабо, организация не воспринимается как своя территория, поэтому при более выгодном предложении сотрудник легко уходит в другую организацию. Такой сотрудник находит точки соприкосновения с интересами организации, однако обмен строит на расчете минимизировать собственные усилия при стремлении к максимальной выгоде.

Потенциальная приверженность. Стремление к причастности может вызываться престижностью компании, ее силой, могуществом, успешностью и т.д., однако вкладываемая в работу энергия не получает оценки: организация не замечает вклада работника, обмен осуществляется только в одном направлении, считается, что так и должно быть. В результате человек дорожит своим членством в организации, но вкладывать в работу что-то лично от себя не спешит.

Имитационная приверженность — создание видимости преданности при ее фактическом отсутствии. Данная схема характеризуется минимальной выраженностью параметров причастности, обмена и доверия. Человек не чувствует свою причастность к организации и коллективу, его интересы слабо или никак не пересекаются с корпоративными интересами, работает он плохо, не доверяет свое будущее компании.

В разделе 2.4.3. «Практическая и теоретическая оценка полученных результатов» обсуждаются возможности применять формы управленческого воздействия, которые нацелены на повышение организационной приверженности персонала через смысловую сферу личности, через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов. Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность работы в организации для сотрудников не через постоянные санкции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение.

В заключении подводятся итоги исследования, отмечается, что полученные данные подтверждают выдвинутые гипотезы. Также предлагается перспектива направлений для развития изучаемой проблемы и проведения дальнейших исследований.

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. В работе обосновано, что адекватным теоретическим средством, объясняющим выраженность организационной приверженно-

сти, может являться представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами — смысловыми конструктами, выступающими источниками отношения и поведения человека.

2. Эмпирически подтверждено, что степень организационной приверженности связана с тем, как происходит категоризация и содержательное наполнение фрагмента образа мира, определяющего представления об организации и работе в ней.

3. В результате исследования было выявлено, что высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации. Если в образе мира существует связь между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, то это также способствует повышению организационной приверженности.

3. На основе эмпирически полученных данных показано, что организация фрагмента образа мира в соответствии с тремя биполярными смысловыми конструктами («Приобщенность, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии») усиливает выраженность организационной приверженности.

4. Выявлено, что выраженность организационной приверженности снижает сближение положительного и отрицательного полюсов в смысловых конструктах («Приобщенность, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии»), а также отделение отрицательных полюсов (отчужденность, неравноценный обмен, недоверие к организации) в самостоятельные униполярные структуры.

5. В ходе исследования на выборке сотрудников современных организаций было показано, что смысловые конструкты, которые лежат в основе организационной приверженности, имеют глубинные, архе-типические истоки, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов: 1) причастности, приобщенности, 2) равноценного обмена, 3) доверия.

6. Содержание выявленных смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и работе в ней, задает новое основание для типологии Т. Соломанидиной, которое позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (Ценностная, Прагматичная, Потенциальная, Имитационная приверженность).

7. Показано, что результаты исследования могут быть использованы в разработке эффективных технологий повышения организационной приверженности персонала. Предложен технический аспект повышения организационной приверженности, который направлен на осознание и/ или преобразование индивидуальных смыслов.

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основное содержание и выводы работы отражены в публикациях:

1. Агейкина В. В. Смысловые истоки организационной приверженности персонала // Образование и наука. Известия УрО РАО. — 2007. — №7(11). — С. 62-73. — 0,75 пл. — издание включено в перечень ведущих научных журналов ВАК РФ.

2. Агейкина В. В. Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала / Тюмен. гос. ун-т. — Тюмень, 2007. — 15 е.: ил. — Библиогр.: 13 назв. — Рус. — Деп. в ВИНИТИ. 05.06.07, №601-В2007. — 0,94 пл.

3. Агейкина В. В. Смысловое содержание трудовой деятельности в условиях организации // Лучшие выпускные квалификационные работы 2003 г.: Сб. статей / Под ред. А. Ю. Деревниной — 4.2. — Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2003. — С. 181-189. — 0,69 пл.

4. Агейкина В. В. Формирование организационно** приверженности персонала: проблемы теории и практики // Современные проблемы менеджмента: Сб. материалов научн.-практ. конф. / Под ред. Н. М. Чикишевой. — Тюмень, 2005. — С. 8-11. — 0,25 п.л.

5. Агейкина В. В., Новиков С. В. Приверженность и лояльность как личностные (факторы обеспечения безопасности организации // Кадры газовой промышленности: научно-методический сборник — М.: ИРЦ Газпром. — 2005. — №5. — С. 44-46. — 0,2 пл. (авт. уч. 0,1 пл.)

6. Агейкина В. В., Новиков С. В. Структура организационной приверженности в системе корпоративной безопасности // Кадры газовой промышленности: научно-методический сборник. — М.: ИРЦ Газпром. — 2006. — №3. — С. 38-40. — 0,2 пл. (авт. уч. 0,1 пл.)

7. Агейкина В. В. Формирование организационной приверженности как новое направление для работы профессиональных психологов// Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов: Материалы Всерос. научн.-практ. конф. 21-23 сентября 2006. — Тюмень, 2006. — С. 122-127. — 0,65 пл.

Подписано в печать 15.11.2007. Тираж 100 экз. Объем 1,0 уч. изд. л. Формат 60x84/16. Заказ 632.

Издательство Тюменского государственного университета 625000, г. Тюмень, ул. Семакова, 10 Тел./факс (3452) 45-56-60, 46-27-32 E-mail: izdatelstvo@utmn.ru

iß г 7 о

<9 О

2007507070