автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников"

На правах рукописи

Шагжина Саяна Александровна

ВЗАИМОСВЯЗЬ 003447134

ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Специальность 19 00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

3 о СЕН 2008

Москва 2008

003447134

Работа выполнена на кафедре социальной психологии факультета психологии, социальной медицины и реабилитационных технологий Российского Государственного Социального Университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор психологических наук, профессор

Орехов Александр Николаевич

доктор психологических наук, профессор

Ильясов Илья Имранович

кандидат психологических наук, доцент

Липатов Сергей Алексеевич

Московский государственный областной университет, кафедра социальной психологии

Защита состоится « ^ » 2008 года в/У.ОО на

заседании Диссертационного совета Д 212341 05 в Российском государственном социальном университете по адресу. 129226, г. Москва, ул В.Пика, д.4 к 2, конференц-зал диссертационных советов

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу 129226, г. Москва, ул В Пика, д 4, корп.З

I

Автореферат разослан «/>£» ¿¿у*^ е**^ 2008 года

Ученый секретарь Диссертационного совета,

кандидат л

психологических наук,

доцент / И.В Шаповаленко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. С начала 80-ых годов по настоящее время, как в отечественной, так и в иностранной науке исследователями постулируется приоритетность человеческих ресурсов и необходимость их активизации (Волков 1989, Кабаченко 1986, Машков 2001, Никифоров 1996, Свеницкий 1986, Снетков 2000, Катц и Канн 1966, Шейн, 1985 и др) В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент ставится на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве ценностно-смысловых начал Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организация рассматривается как нормативно ценностная система. Изучение внутреннего имиджа организации (далее - ВИО) как образа-представления, существующего в сознании сотрудников, является одним из важных направлений организационно-культурного подхода Актуальным становится изучение не объективных условий организации, а субъективных представлений, имплицитных смысловых значений индивида (сотрудника) в контексте организации. В современных условиях повышения конкуренции, ограниченности ресурсов очевидна необходимость активизации, повышения эффективности человеческого потенциала Но при всем этом недостаточно развито методологическое и практическое применение организационно-культурного подхода в рамках управления организационным поведением сотрудников

Состояние научной разработанности проблемы. На сегодняшний день существует достаточное количество общих теоретических разработок по имиджу организации, активно изучается его структура, факторы, особенности (Андерс Н В 2002; Горбаткин Д.А, 2002; Джи Б 2000, Перелыгина Е Б 2002, Сергиенко С.К2004; Сухина ОЮ 2004 и др.). В исследовании имиджа организации находят свое развитие и применение такие методы психодиагностики, как метод семантического дифференциала, метод фокус-групп, контент-анализ, проективные методики и др. (Захарова СЕ. 2002, Никитин МВ. 2002, Никольская ИЮ 1998 и др) Проблема внутреннего имиджа вызывает интерес исследователей (Огородова Е Ю 2002), но не является столь разработанной как имидж организации. Проблема взаимосвязи имиджа и организационного поведения является еще менее изученной, недостаточно исследований по выявлению структуры внутреннего имиджа организации, по разработке теоретических моделей такой взаимосвязи Для развития менеджмента современных российских организаций нужны диагностические методики, развитая эмпирическая база исследований

Таким образом, указанные противоречия обусловили актуальность изучения взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности сотрудников.

Цель исследования - изучить факторную структуру ВИО, выявить ее компоненты, изучить взаимосвязь ВИО с организационной приверженностью

сотрудников, а также учесть влияние факторов организационной культуры и удовлетворенности трудом сотрудников.

Объект исследования. Социально-психологические характеристики ВИО Предмет исследования ВИО и его взаимосвязь с организационной приверженностью сотрудников

Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что ВИО имеет факторную структуру, состоящую из 3-ех базовых компонентов, расположенных в иерархическом порядке, а именно:

1 Самоактуализация личности (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии) - наиболее важный фактор;

2. Социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем);

3 Статус-престиж организации у сотрудников (рекламная известность компании, социальный статус, развитая корпоративная символика, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта)

Существует ряд факторов - доверие, творчество-свобода, демократичность, которые предполагаются менее значимыми, и в рамках предлагаемой структуры не рассматриваются

Частные гипотезы*

1. Существует взаимосвязь между ВИО и организационной приверженностью сотрудников

2 Методика Мейера-Аллена для исследования организационной приверженности является надежной и валидной на российской выборке

3 Наличие различий между фактической и желаемой организационной культурой обуславливает низкий уровень приверженности организации

4. Наличие взаимосвязи между ВИО и организационной приверженностью обуславливает высокий уровень личной удовлетворенности трудом В соответствии с целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Проанализировать современную литературу по теме исследования, проанализировать категории «имидж организации», «внутренний имидж организации», «организационная приверженность», «организационная культура», выявить основные подходы к изучению соответствующих феноменов; провести теоретический анализ взаимосвязи ВИО и организационной приверженности сотрудников.

2 Изучить факторную структуру ВИО и выявить ее составляющие

3 Разработать модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности сотрудников

4. Изучить взаимосвязь ВИО и организационной приверженности

сотрудников, ее особенности; осуществить подбор психодиагностических методик с целью изучения данной взаимосвязи вкупе с организационной культурой и удовлетворенностью трудом Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования сложилась из положений' системного подхода к изучению культуры организации (Шейн Э, Лайкерт Р., Харрисон Р, Хэнди Ч, Сате В , Маршак Р.Дж.,.Джуэлл Л), работ российских ученых в области организационных исследований (Базаров Т.Ю, Липатов С А., Виханский ОС., Наумов А И, Шихирев П Н, Крымчанинова М.В), основных концепций психологии социального познания (Андреева Г М, Леонтьев А.Н, Выготский Л С , Брунер Дж, Московиси С , Гофман И ), символического интеракционизма (Блумер Г, Мид Дж., Шибутани Т), теории категоризации и социальной идентичности (Тэджфел А, Тернер Дж ), работ по психосемантике (Осгуд Ч, Верной П, Орехов А Н, Петренко В Ф, Шмелев А Г.), работ в области имиджа (Петрова Е А., Орехов О Н, Белобрагин В Я , Белобрагин В В ), имиджа организации (Сергиенко С К, Утлик Э П, Перелыгина Е Б , Огородова Е Ю, Горбаткин Д А, Никольская И Ю, Грушинина Е В и др.).

Методы исследования: для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные интервью. Для изучения ВИО применялся метод семантического дифференциала Для изучения организационной приверженности использовалась 16 вопросная шкала приверженности организации (Organizational Commitment Scale) Мэйера Дж. и Аллен Н Для изучения организационной идентификации - методика Маэля Ф и Эшфорта Б. Для изучения удовлетворенности трудом методика интегральной удовлетворенности трудом Розановой В А Для изучения организационной культуры - «Диагностика и изменение организационной культуры» - OCAI Камерона К.и Куинна Р.

Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа На первом этапе (2003 - 2004 гг) был составлен план исследования, определены его объект, предмет, теоретическая, методологическая и методическая база, сформулированы цель и задачи, был проведен обзор состояния научной разработки проблемы на основе литературных источников

На втором этапе (2004-2005 гг.) была разработана теоретическая модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, были подобраны методики исследования и разработан частный семантический дифференциал

На третьем этапе (2006-2007 гг) проведено эмпирическое исследование, заключавшееся в получении данных с помощью разработанной методики.

На четвертом этапе (2007-2008 гг) проводилась математико-статистическая обработка и анализ экспериментальных результатов, осуществлено общее оформление текста, были составлены практические рекомендации

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с 2006 по 2007 гг. на базе организаций, ведущих активную коммерческую деятельность в

г Москве, и имеющих в своем составе преимущественно сотрудников в возрасте до 35 лет В пилотажном исследовании приняло участие 29 человек. В основном исследовании приняло участие 203 человека - сотрудники данных организаций

Достоверность и надежность полученных результатов подкрепляется теоретической моделью рассматриваемой в диссертационном исследовании, а также соответствием используемых методов целям и задачам исследования. При обработке результатов экспериментального исследования использовались методы корреляционного, факторного анализа Применялись статистические критерии, адекватные статистическим гипотезам и характеристикам выборки Обоснованность результатов теоретического анализа вытекает из их содержательной валидности, экспериментального подтверждения, логической непротиворечивости Для статистической обработки данных на всех этапах использовалась программа SPSS 13 0 for Windows.

В ходе исследования была решена научная задача, которая состоит в выявлении факторной структуры внутреннего имиджа организации, в определении наличия и характера взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в том, что с помощью семантического дифференциала была выявлена факторная структура внутреннего имиджа организации на эмпирической базе трех организаций Также отличие состоит в том, что была изучена взаимосвязь внутреннего имиджа и организационной приверженности

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключается в следующем.

1 Автором было сформулировано новое определение понятия ВИО -создаваемое целенаправленно или естественно образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников;

2. Разработана модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности (ВИО взаимосвязан с организационной приверженностью, взаимосвязь обуславливает удовлетворенность трудом, а организационная культура является символическим контекстом);

3. Выявлена факторная структура ВИО, включающая три компонента, самоактуализация личности как основной фактор (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии), социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем), статус-престиж организации (рекламная известность компании, развитая корпоративная символика, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта);

4. Разработан частный семантический дифференциал для диагностики ВИО, позволяющий исследовать фактурную структуру ВИО у сотрудников;

5 Подтверждена взаимосвязь между ВИО и эмоциональной организационной приверженностью сотрудников Была выявлена относительная независимость между ВИО и продолжительной, нормативной приверженностью сотрудников Теоретическая значимость исследования. 1) Определена факторная структура ВИО, компоненты которой находятся в иерархическом порядке, 2) Получил дальнейшее развитие метод семантического дифференциала для исследования внутреннего имиджа организации, 3) Получены дополнительные эмпирические данные, в пользу применимости теоретико-методологической модели организационной приверженности Мейера-Аллен, 4) Получены дополнительные эмпирические данные, в пользу применимости теоретико-методологической модели организационной культуры Камерона и Куинна

Практическая значимость. Результаты работы были применены в учебно-методических материалах образовательной программы «Управление персоналом» в рамках повышения квалификации в Институте Дополнительного Профессионального Образования Российского Университета Дружбы Народов, в Центре дополнительного образования Московского института менеджмента, экономика и права Созданные и апробированные в ходе исследования методики могут быть использованы специалистами для диагностики ВИО, организационной приверженности сотрудников с целью улучшения эффективности управления персоналом

Основные положения, выносимые на защиту*

1 Внутренний имидж организации - это создаваемое целенаправленно или естественно образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников,

2 Факторная структура ВИО состоит из 3-х базовых компонентов

1) Самоактуализация личности (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии) - основной компонент;

2) Социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем),

3) Статус-престиж организации (рекламная известность компании, развитая организационная идентичность, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта).

3 Методика частного семантического дифференциала адекватно выявляет факторную структуру ВИО. Оценка по сформированным шкалам выявляет имплицитные смысловые значения индивида в контексте организации

4 Существует корреляционная связь между ВИО и эмоциональной организационной приверженностью сотрудников Была выявлена

относительная независимость между ВИО и продолжительной, нормативной приверженностью сотрудников.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии РГСУ, заседаниях «Академии Имиджелогии» Результаты исследования были представлены на Втором Международном симпозиуме по имиджелогии (Москва, 2004), Третьем международном социальном конгрессе (Москва, 2004), на Третьем Международном симпозиуме по имиджелогии (Москва, 2005), на Четвертом международном социальном конгрессе (Москва, 2005) Материалы работы обсуждались на научно-методических семинарах аспирантов, заседаниях кафедры социальной психологии РГСУ в течение 2003-2008 гг.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений Работа иллюстрирована 24 таблицами, 2 рисунками Общее количество страниц диссертации - 167, приложения -10 страниц.

I. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования проблемы взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, формулируются цели, задачи и гипотезы исследования, определяются объект, предмет исследования, приводятся методологические основания и методы исследования, оцениваются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, приводятся положения, выносимые на защиту

В первой главе - «Внутренний имидж организации и организационная приверженность сотрудников» - рассматриваются концептуальные подходы к исследованию категории имиджа, раскрывается феноменология ВИО, обосновывается взаимосвязь ВИО и организационной приверженности сотрудников вкупе с организационной культурой и личной удовлетворенностью трудом

Первый параграф посвящен анализу понятия ВИО Применена систематизация подходов Белобрагина В Я и Белобрагина В В к пониманию категории имиджа: имидж как форма отражения объекта, имидж как модель, инструмент познания, имидж как вид социального управления. В первом подходе имидж понимается как особый вид психического образа. Изучение имиджа основывается на положениях психологии образа в отечественной психологии (Выготский JIC., Гальперин П.Я., Ананьев Б.Г., Сеченов И.М, Петровский А.В., Рубинштейн C.JI, Анохин П.К. и др.). Современные исследователи проводят четкую грань между имиджем и образом, но при этом в основу определения имиджа закладывают понятие образа (Е А. Петрова, Г.М Андреева, В.Я. Белобрагин. В.В. Белобрагин, Е.Б. Перелыгина и др) Но имидж, имея в своей основе образ, обладает характеристиками отличными от него: он несет информацию об объекте, имидж функционален, всегда создается с определенной целью, он способен влиять на поведение воспринимающих его

людей, может существовать относительно независимо от ситуации восприятия объекта, в то время как образ восприятия возникает в момент отражения непосредственного воздействия объекта на органы чувств человека

Вопрос объективности имиджа интересно рассмотреть с точки зрения социального конструкционизма, который демонстрирует разрыв с идеей объективной природы знания (прежде всего социального) с концепцией истины как опытно верифицируемого соответствия «теории - фактам» и с утверждением о причинной обусловленности социопсихологических явлений Социальный конструкционизм выносит тему «объективной реальности» за скобки, и вопрос о том, каким образом субъективные значения становятся объективными, теряет свое фундаментальное значение Предметом анализа становится конструкция образа социального мира в сознании социальных субъектов. Таким образом, имидж - это не образ, который отражает некую объективную истинную картину объекта в сознании индивида или группы индивидов. Это образ, продуцируемый социальными взаимодействиями, которые происходят в бесконечном потоке как внутри, так и во вне объекта Имидж не может быть ни истинным, ни ложным, а как продукт социальных взаимоотношений конструирует мир отношений

ВИО определяется нами как создаваемое целенаправленно или естественно образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников Теоретико-методологическая основа имиджа организации складывается из положений системного подхода к изучению культуры организации (Шейн Э, Лайкерт Р., Харрисон Р, Хэнди Ч., Сате В., Маршак РДж.), российской психологической школы в области организационных исследований (Базаров Т.Ю , Липатов С А, Виханский О С., Наумов А И., Шихирев ПН, Крымчанинова М.В), основных положений психологии социального познания и вошедших в нее концепций (Андреева Г.М, Леонтьев А Н, Выготский Л.С , Брунер Дж , Московиси С , Гофман И), символического интеракционизма (Блумер Г., Мид Дж., Шибутани Т.), теорий категоризации и социальной идентичности (Тэджфел А, Тернер Дж)

Для понимания сути ВИО, необходимо понимать суть организации. В отечественной психологии (Ломов Б Ф, Журавлев А Л.) организацию определяют как субъект, который относится к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, в результате которой формируются чувства «Мы» и образ-Мы. Сформировалось целое направление «организационное социальное познание» посвященное тому, как люди познают свою организацию и действуют в соответствии с результатами этого познания Это т.н. «думающая организация» (Симе Г и Джиойа Д) В нашем исследовании мы основываемся на системном подходе к исследованию организации Организация рассматривается как социальная система, обладающая такими свойствами как структурность, наличие взаимосвязей между элементами, иерархии, взаимодействия с внешней средой,

закономерностей развития системы (Липатов С.А.). Катц Д и Канн Р. определяют организацию как открытую систему, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны.

В структуру ВИО входят существенные компоненты социальной среды организации по Джуэлл Л., выступающими критериями привлекательности членства в ней. материально-техническое оснащение, организационная культура, корпоративные цели и ценности; отношения с коллегами, авторитет руководства; правила и политика организации, бизнес-процессы, финансовая состоятельность ВИО реализует свои задачи, когда представляет сотрудникам вышеперечисленные компоненты в том виде, в каком бы они свидетельствовали о силе и надежности компании, о социальной значимости, важности выполняемой деятельности, и о том насколько полезно и выгодно быть сотрудником данной компании.

ВИО обладает следующими функциями- познавательная (несет информацию об организации сотрудникам), установочная (позиционирует организацию в глазах собственных сотрудников), побудительная, интегративная (имеет витальное значение для организации, воссоединяя в единое и формируя ее ментальное пространство). Формирование ВИО идет по двум путям

1 Естественный К естественному формированию ВИО относятся все подсистемы социальной среды организации, информационные потоки от которых слабо поддаются контролю со стороны менеджмента организации.

2. Целенаправленный. К целенаправленному формированию ВИО относятся визуальные, вербальные, ситуационно-концептуальные конструкты Здесь информационные потоки инициируются и контролируются менеджментом

Автор выделяет три следующие принципа формирования ВИО1

1. Принцип конгруэнтности. Имидж формируется целостным, отражая как позитивные, так и отрицательные свойства организации, не противоречащие друг другу.

5. Принцип единоначалия и стандартизации. Сильный имидж формируется благодаря согласованным действиям, основанным на единой концепции

6. Принцип соответствия. Имидж формируется соответственно целям и задачам, ожиданиям, ценностям, стереотипам сотрудников, сложившейся организационной культуре.

Целенаправленный процесс формирования имиджа представляет собой процесс социальной перцепции, опосредованный визуальными и вербальными конструктами, основанными на каналах коммуникации

Второй параграф посвящен анализу феномена организационной приверженности. Организационная приверженность (далее ОП) - это отношение сотрудника к организации, выражающегося в желании продолжать членство в организации, следовать организационным целям и нормам поведения

Методологической основой организационной приверженности выступает

теория социальной идентичности Тэджфела А и Тернера Дж. Людям свойственно классифицировать себя и других по различным социальным категориям, что выполняет две функции- первая - когнитивное сегментирование и упорядочивание социальной среды, и это дает индивидууму возможность систематически определять других людей, вторая - социальная классификация дает возможность индивидууму определять себя в социальной среде.

Высокая ОП следующие важнейшие преимущества высокая производительность, готовность к сотрудничеству, разрешение конфликтов Но кроме преимуществ, высокий уровень организационной приверженности может иметь и негативные последствия противодействие организационным изменениям (Моудэй Р.Т. 1982; Рэндол 1987), застой в профессиональном и карьерном росте

В настоящее время популярна модель Мейер Дж и Аллен Н (1993), отражающая многогранность ОП и выявляющая три различных отношения, которые сопровождают приверженность

• Эмоциональная приверженность Сотрудники привержены потому, что хотят Например, они ценят участие в организации,

• Продолжительная приверженность Сотрудники привержены, потому что им выгодно Например, чтобы избегать потери выгоды или безработицы,

• Нормативная приверженность Сотрудники привержены, потому что должны Например, оплачивать полученные выгоды

Эмоциональная приверженность описана как "относительная сила идентификации индивидуума с ... и вовлеченности в конкретную организацию" (Моудэй Р.Т., Портер JIB. и Стирс РМ, 1982,) Поведение, связанное с эмоциональной приверженностью включает поведение, определенное как поведение "гражданина" организации (Фроу П.) Мейер Дж говорит о том, что это выгодно и сотруднику, так как он, будучи приверженным, не имеет необходимости для увеличения стресса

Все факторы, влияющие на приверженность, можно разделить на две большие группы индивидуальные (профессиональные, социально-демографические) и организационные

По индивидуальным факторам проведенные исследования показывают противоречивые результаты. С одной стороны множественность мотивов труда и высокая ценность содержания труда для работника способствуют приверженности. Но с другой, более сильная связь наблюдается между приверженностью и выполнением работы у сотрудников с низкими финансовыми запросами, чем у тех, кто имеет высокие запросы (Юзеф, 1995), чем выше уровень образования, тем ниже готовность проявлять приверженность. Можно сделать предварительный вывод, что для поддержания приверженности, необходима зависимость работников от организации. Анализируя индивидуально демографические факторы исследователь, Цуй А приходит к выводу, что ОП зависит не от самих характеристик работника, а от степени его отличия от других членов организации.

К организационным факторам, Мейер Дж относит. 1) соответствие

ценностей; 2) поддержка организации, 3) организационная справедливость.

Так как приверженность тесно связана с организационной идентичностью, то необходимо учитывать факторы, выявленные теорией социальной идентичности- выраженность групповых ценностей и привычек, престижность группы. Через межгрупповое сравнение социальная идентичность влияет на самооценку индивидуума, выраженность чужих групп. Знание чужих групп усиливает знание собственной группы

Третий параграф посвящен анализу взаимосвязи ВИО и организационной приверженности Одной из основных теоретических предпосылок данной взаимосвязи является теория самокатегоризации Тернера Дж. и теории социальной идентичности Тэджфела А. Тэджфел А и его коллеги выявили, что существует предубеждение индивидов в пользу своей группы, независимо от видов групп, характера и результатов их взаимодействия, причем коллективное взаимодействие обнаруживало большее предубеждение, чем персональное Помимо когнитивной и поведенческой составляющей категоризация включает ощутимую ценностную составляющую Исходя из этого, можно определить категоризацию как разновидность установки по отношению к социальной группе Эта установка определяет как самовосприятие субъекта в его отношении к социальной группе, так и восприятие другого субъекта в его отношении к той же или иной социальной группе Как показали исследования Тернера Дж и его коллег, любые факторы, которые усиливают выраженность ингрупповой - аутгрупповой самокатегоризации, деперсонализируют индивидуальное самовосприятие Самокатегоризация ведет к самостереотипизации и восприятию себя с точки зрения способности к взаимодействию с другими членами группы, и именно таким образом деперсонализация преобразует индивидуальное поведение в коллективное. Это показывает, что корпоративный имидж, как результат самокатегоризации, оказывает существенное влияние на формирование корпоративного поведения Другой теоретической предпосылкой является теория социальных представлений Московиси С, где социальное представление выступает как система интерпретации, классификации и типологии событий и личностей Основная идея концепции заключена в том, что ментальные структуры общества призваны упрочивать психологическую стабильность социального субъекта (группы или индивида) и ориентировать его поведение в меняющихся ситуациях Предметом социально-психологического изучения считается социальная реальность, понимаемая как совокупность социальных представлений, посредством которых общественные отношения представлены в индивидуальном сознании субъекта. ВИО является частью ментальной структуры небольшой части общества - организации, и ориентирует поведение своих сотрудников.

Решение второй задачи нашего исследования отражено во второй главе -«Методологические основы, гипотезы, задачи и методы исследования» - где представлена и обоснована модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, показана разработка частного семантического дифференциала и описаны методики

В первом параграфе описывается теоретико-методологическое обоснование гипотез и задач исследования, проведено моделирование взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, описаны методики исследования. В теоретико-методологической основе мы опирались на следующие подходы отечественной и зарубежной психологической науки, социально-перцептивный подход (Бодалев А А, Панферов В.Н. и др), психосемантический подход, теория социальных представлений (Московиси С), теория социальной идентичности (Тэджфел Г, Тернер Дж.).

Во втором параграфе представлена модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности (Рис 1).

Самоастуализ

ация личности

Социальная

защищенность

Статус-

престиж

взаимосвязь

\ и

Организационная

приверженность

1 Эмоциональная

2 Продолжительная

3 Нормативная

Идентификация

1 С отделом

2 С организацией

Организационная культура

Рис 1 - Модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности

Структура ВИО представлена тремя основными компонентами, распложенными в порядке иерархии 1. Самоактуализация личности, 2 Социальная защищенность, 3. Статус-престиж Структура организационной приверженности представлена соответственно модели Мейера Дж. и Аллен Н, описанной в первой главе Структура идентификации состоит из двух компонентов, идентификация с отделом и организацией в целом Данная структура основана на модели Маэля и Эшфорта Вывод о том, что организационная культура является базисом ВИО, был сделан в первой главе, соответственно это было внесено в модель для изучения взаимосвязи имиджа и приверженности Удовлетворенность трудом является одним из главных факторов организационной приверженности, что также нашло свое отражение в модели

В третьем параграфе описана программа исследования, предмет, объект, гипотезы и задачи.

В четвертом параграфе описаны методы исследования. Основная часть уделена разработке частного семантического дифференциала (далее - СД) для

диагностики ВИО Метод СД был нами использован для количественного описания индивидуального субъективного отношения испытуемого к объекту, так как ведущим в имидж является эмоционально-оценочное отношение к объекту восприятия, и применение метода СД является обоснованным Формирование частного СД происходило в два этапа. На первом этапе к исследованию нами была привлечена группа экспертов для реконструкции категориальных структур семантического пространства На втором этапе полученные данные были проанализированы с помощью контент-анализа Были отобраны те прилагательные с повтором не менее 60%, в итоге было сформировано 24 шкалы Обработка результатов проводилась с помощью факторного анализа по стандартной процедуре строилась матрица корреляций, далее результаты подвергаются обработке методом главных компонент, и в итоге строится матрица факторных нагрузок каждой строки матрицы корреляции на каждую главную компоненту

Для изучения ОП была применена методика Мейера Дж и Аллен Н., имеющая 3 шкалы ОП. эмоциональная, продолжительная, нормативная. Была проведена оценка надежности с помощью коэффициента альфа Кронбаха, который составил 0,766, что является довольно высоким показателем. Для изучения организационной идентификации был применен опросник Маэля и Эшфорта, который в помощь методики Мейера Дж. и Аллен Н различает идентификацию с группой и с организацией в целом Для изучения организационной культуры была применена методика Камерона и Куинна Для диагностики удовлетворенности трудом методика Розановой В А

В третьей главе проводится анализ и интерпретация эмпирических данных проведенного социально-психологического исследования Характеристики выборки представлены в Табл. 1.

№ п/ п Характеристики выборки Организация «А» Организация «В» Организация «С»

1 Общее количество испытуемых 142 32 29

2 Соотношение мужчин и женщин 3-2 1.2 3-2

3 Средний возраст 29,3 лет 35 лет 21,4 лет

4 Группы по длительности работы

0 -1 год 42% 52% 52%

1,1-3 лет 43% 30% 36%

3,1 -5 лет 9.5% 8% 10%

5< 5,5% 8% 2%

5 Группы по уровню организационной иерархии

Молодой специалист 34% 52% 47%

Старший специалист 52% 17% 31%

Руководитель среднего звена/ высшего звена 14% 30% 15%

Первый параграф посвящен результатам исследования в организации «А». Организация «А» представляет собой российский офис крупной международной компании, деятельность которой связана с поставкой и обслуживанием телекоммуникационных систем

При исследовании ВИО в результате обработки данных методом главных компонент после УАШМАХ вращения удалось выделить 5 факторов с % объясняющей дисперсии (суммарный % объясняющей дисперсии - 71,3) возможности для самоактуализации (34,6%), социальная защищенность (11,5%), статус (10,6%), доверие (7,8%), творчество-свобода (6,8%) Как показывают результаты предыдущих исследований (Никольская ИЮ 1998) наибольшую оценку в имидже организации получают эмоционально-оценочные шкалы, выражающие отношение группы к объекту

Были получены следующие результаты исследования ОП в % от максимально возможного количества баллов эмоциональная (55%), продолжительная (43,5%), нормативная (49,67%). Результаты подтвердили результаты исследования Мейера Дж. о том, что наиболее низкими показателями обладает продолжительная шкала. Результаты исследования влияния стажа работы в организации на ОП подтвердили результаты исследований о том, что они не связаны друг с другом. Аналогично не выявлено статистически значимых различий в уровне ОП между группами, разделенных по организационной иерархии молодые специалисты, опытные специалисты, руководители.

Диагностика организационной идентификации показала, что среднестатистический показатель идентификации с отделом составила 17,83, с организацией - 14,96 (максимум 25) Довольно существенная разница между идентификацией с отделом и организацией, возможно, свидетельствует о слабой эмоциональной связи сотрудников с организацией в целом

С помощью корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между ВИО и ОП. Коэффициентом корреляции Пирсона были выявлены связи между следующими факторами и шкалой приверженности соответственно. 1) Самоактуализация личности (34,67% объясняющей дисперсии) и Эмоциональная ОП: 0,291 при уровне значимости 0,05; 2) Творчество-свобода (6,82%) и Продолжительная ОП: 0,323 при уровне значимости 0,05, 3) Доверие (7,82%) и Нормативная ОП -0,307 при уровне значимости 0,05 Учитывая % объясняющей дисперсии, наиболее показательным результатом является корреляционная связь в 1 пункте. Как показывают исследования по имиджу, в его оценке в основном преобладают эмоционально-оценочные оценки. Таким образом, можно подтвердить гипотезу о том, что образ-представление

организации может оказывать влияние на организационную приверженность, но только на ее эмоциональную составляющую

По итоговым оценкам внутреннего имиджа выборка была разделена на 3 группы 1. Среднее арифметические в группе с низкими результатами ВИО, 2. со средними результатами ВИО, 3. с высокими результатами ВИО

Результаты показателей представлены в Табл 2

Показатели Группа №1 Группа №2 Группа №3

Общая удовлетворенность трудом 19,13 20,59 20,88

Эмоциональная ОП 16,06 18,41 18,18

Продолжительная ОП 11,00 12,82 12,35

Нормативная ОП 12,06 14,41 12,65

Идентификация с отделом 18,44 18,00 18,24

Идентификация с организацией 16,94 16,12 17,88

Результаты не показывают статистически значимых отличий, но показывают динамику изменений По показателям общая удовлетворенность, эмоциональная ОП, идентификация с организацией показатели повышаются по мере повышения оценок ВИО По другим же шкалам ОП - продолжительной, нормативной - а также по идентификации с отделом такой динамики не наблюдается

Тип организационной культуры Текущее состояние Желаемый тип

Клановая культура 19,30 25,61

Адхократическая культура 19,74 24,95

Рыночная культура 30,74 28,35

Иерархическая культура 29,90 20,92

Наиболее существенной разницей между текущим и желаемым типом ОК наблюдается у рыночного типа—9 баллов.

При исследовании УТ результаты не показали значимых связей УТ с ОП, ОИ, но при разбивке общей выборки на группы по стажу работы в организации, по уровню организационной иерархии, между УТ, ОП и ОИ степень связи и количество корреляционных связей возрастает с увеличением стажа. Для сравнительного анализа выборка была разделена на 2 группы с низким и высоким уровнем УТ В группах были проведен корреляционный анализ между выявленными факторами ВИО и ОП Результаты показали, что в первой группе с низким показателями по УТ нет связи, Во второй же группе такие корреляционные связи были выявлены: между фактором «Активность-перспективность» и Эмоциональной ОП - 0,313; между фактором «Статус-

престиж» и «Творчество-свобода» с Продолжительной шкалой - 0,440 и 0,479 соответственно при уровне значимости 0,05 Из этого можно сделать вывод о том, что более высокий уровень корреляции между ВИО и организационной приверженностью сочетается с высоким уровнем личной удовлетворенности трудом. Было доказано, что по мере увеличения стажа работы в организации, корреляционные связи между шкалами ОП, ОИ, УТ возрастают Это подтверждает гипотезу о том, что у индивида, который является сотрудником организации, существующего в ее социальной среде, внутренние связи между различными компонентами отношения к организации усиливаются по мере увеличения стажа

Второй параграф посвящен результатам исследования в организации «В». Организация В представляет собой компанию, деятельность которой связана с производством и продажей учебного оборудования для образовательных учреждений

При исследовании ВИО в результате обработки данных методом главных компонент после УАЫМАХ вращения удалось выделить 5 факторов с % объясняющей дисперсии (суммарный % объясняющей дисперсии - 76,13) возможности для самоактуализации (43,6%), социальная защищенность (10,3%), статус-престиж (9,1%), доверие (7,3%), творчество-свобода (5,83%). Результаты подтвердили главную гипотезу о составных компонентах внутреннего имиджа организации.

Были получены следующие результаты исследования ОП в % от максимально возможного количества баллов, эмоциональная (67,5%), продолжительная (62,6%), нормативная (74,1%). Результаты показали, что уровень приверженности по всем шкалам выше среднего Низкий уровень продолжительной приверженности свидетельствует о том, что сотрудники менее всего привержены из-за выгоды членства

Диагностика организационной идентификации показала, что среднестатистический показатель идентификации с отделом составила 19, с организацией - 19,09 (максимум 25). Превалирование идентификации с организацией подтверждает высокие показатели ОП

С помощью корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между ВИО и ОП. Коэффициентом Пирсона были выявлены связи между следующими факторами и шкалой приверженности соответственно 1) Самоактуализация личности (34,67%) и Эмоциональная ОП - 0,508 при уровне значимости 0,05; 2) Социальная защищенность (10,3) и Эмоциональная ОП -0,458 при уровне значимости 0,05. Корреляция наблюдается между выявленными факторами и одной шкалой ОП - эмоциональной.

Тип организационной культуры Текущее состояние Желаемый тип

Клановая культура 21,69 31,90

Адхократическая культура 26,40 20,19

Рыночная культура 26,08 21,80

Иерархическая культура 25,83 26,18

Диагностика выявила отсутствие преобладающих типов организационной культуры, что свидетельствует о ее сбалансированности Существенная разница между текущим и желаемым типом ОК наблюдается у кланового типа - 10 баллов Выраженное предпочтение клановой культуре соответствует общим выявленным закономерностям (Соломанидина, 2003). Сотрудники слабо ориентированы на рыночные условия, что выражается в желании уменьшить характеристики рыночной культуры.

Диагностика УТ показало средний уровень - 19,57 из 28,00 Ввиду немногочисленности выборки корреляционный анализ не проводился.

Третий параграф посвящен результатам исследования в организации «С» Организация С представляет собой компанию, деятельность которой связана с оказанием интернет-услуг.

При исследовании ВИО в результате обработки данных методом главных компонент после УАММАХ вращения удалось выделить 5 факторов с % объясняющей дисперсии (суммарный % объясняющей дисперсии - 83,2) возможности для самоактуализации (56,1%), социальная защищенность (8,3%), статус-престиж (7,3%), демократичность (6,0%), творчество (5,5%)

Были получены следующие результаты исследования ОП в % от максимально возможного количества баллов' эмоциональная (55%), продолжительная (43,5%), нормативная (49,6%) Результаты по эмоциональной и нормативной шкале выше среднего Большинство сотрудников довольно молоды (средний возраст - 21,4 лет), для многих из них организация «С» -первое место работы. Организация много вкладывает в обучение, развитие новых сотрудников, что отражается на уровне нормативной приверженности

Диагностика организационной идентификации показала, что среднестатистический показатель идентификации с отделом составила 18,84 с организацией - 18,05 (максимум 25). Учитывая то, что небольшие по составу компании характеризуются преобладанием идентификацией с организацией над идентификацией с отделом, то можно сказать о разобщенности организации

С помощью корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между внутренним имиджем и организационной приверженностью Коэффициентом корреляции Пирсона были выявлены связи между следующими факторами и шкалой приверженности соответственно- Социальная защищенность (10,3) и Эмоциональная ОП - 0,54 при уровне значимости 0,05.

Тип

организационной Текущее Желаемый

культуры состояние тип

Клановая культура 23,01 27,60

Адхократическая культура 20,33 23,22

Рыночная культура 27,34 24,82

Иерархическая

культура 29,32 24,36

Диагностика выявила два преобладающих типа корпоративной культуры иерархическая и рыночная. Как показывают исследования иерархическая культура более характерная крупным организация, чем небольшим по численности. В данном случае наблюдается несоответствие между масштабом компании и выраженным типом ОК

Диагностика УТ показало средний уровень - 19,79 из 28,00 Ввиду немногочисленности выборки корреляционный анализ не проводился.

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, изложены выводы, подтверждающие основные положения, выносимые на защиту, приведены данные о практической значимости работы и намечены перспективы для дальнейших исследований.

1П. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1. На основе теоретического анализа автором было сформулировано определение ВИО - это создаваемое целенаправленно или естественно образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников.

2. С помощью семантического дифференциала была выявлена факторная структура ВИО, состоящая из основных 3-ех компонентов -«Самоактуализация личности», «Социальная защищенность», «Статус-престиж организации», что подтвердило основную гипотезу В изученных организациях эти компоненты находятся в иерархическом порядке Факторные нагрузки различны в каждой организации, но порядок иерархии факторов сохраняется: «Самоактуализация личности» от 32% до 56%, «Социальная защищенность» от 8% до 10%, «Статус-престиж организации» 7% до 9%.

3. Частный СД является обоснованным методом для диагностики факторной структуры ВИО. Метод СД выявляет имплицитные смысловые значения индивида в контексте организации Формирование шкал было выполнено при следующих условиях, частично было снято навязывание шкал за счет опроса экспертной группы, испытуемым предлагались однополярные шкалы.

4. Методика Мейера-Аллена для диагностики ОП является надежной и валидной на российской выборке Методика выявляет три различных вида ОП. эмоциональная, продолжительная нормативная, что дает глубокое понимание сущности приверженности

5. ВИО является частью ценностно-нормативной системы организации, который влияет на организационное поведение сотрудников, а именно на ОП ВИО имеет корреляционную связь только с одной из составляющих ОП - эмоциональной. Была выявлена относительная независимость

между ВИО и продолжительной, нормативной приверженностью сотрудников.

6 Более высокий уровень корреляции между ВИО и организационной приверженностью сочетается с высоким уровнем личной удовлетворенности трудом

7. В ходе диагностики ОК с помощью методики Камерона-Куинна было выявлено, что различия между фактической и желаемой ОК в количество более 10 баллов обнаруживаются на фоне низкой ОП.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Результаты, полученные в исследовании, могут использоваться при чтении лекций по проблемам имиджа организации, формирования внутреннего имиджа, организационной культуре, приверженности

2. Разработанный частный семантический дифференциал может быть использован для выявления факторной структуры ВИО Метод СД выявляет имплицитные смысловые значения индивида в контексте организации Алгоритм разработки СД может быть использован для диагностики других имплицитных значений Соответственно, перспективным направлением работы является дальнейшее развитием диагностических возможностей предложенного инструментария.

3. Результаты, полученные с помощью методики Мейера-Аллен для диагностики ОП, показали валидность ее использования Методика может быть применена в дальнейших исследованиях.

4. Пути дальнейшего изучения проблемы модели ВИО видятся как в углублении знаний самих компонентов модели, так и в расширении знаний, а именно в построении модели ВИО в зависимости от вида деятельности организации, стиля руководства. Перспективным является дальнейшее изучение взаимосвязи ВИО с ОП, расширение эмпирической базы

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1 Шагжина С.А. Проблемы формирования внутреннего имиджа организации// Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2006. - №2. - С.183-185.- 0,4 п.л. (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

2. Шагжина С А. Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников// Ученые записки - М, РГСУ - 2006. - №5 - С.222-226 - 0,4 п л. (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ)

3. Шагжина С А Формирование внутреннего имиджа организации//Журнал прикладной психологии. - М . ИД "ЭКО". - 2006. - №6-4 - С 9-17. - 1,2 п.л (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

4. Шагжина С А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации// Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы.

Материалы Второго Международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред Е А Петровой-М ,2004г. - С 159-161 - 0,2 п л

5 Шагжина С А Имидж и социальное представление// Материалы Третьего международного социального конгресса - М., РГСУ - 2004г - 0,2 п л

6 Шагжина С А Корпоративный имидж с позиции социального конструкционизма// Имиджелогия-2005. Материалы Третьего Международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред Е А Петровой -М, - 2005г - С 273-275. - 0,2 п л

7 Шагжина С А Проблемы изучения организационной приверженности сотрудников// Материалы Четвертого международного социального конгресса - М., РГСУ. - 2005г - 0,2 п л

Общий объем публикаций - 2,8 п л

Заказ № 525. Объем 1 п.л. Тираж 100 экз.

Отпечатано в ООО «Петроруш». г. Москва, ул. Палиха-2а, тел. 250-92-06 www.postator.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шагжина, Саяна Александровна, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ВЗАИМОСВЯЗЬ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ И

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ.

§1 Понятие внутреннего имиджа организации.

1.1. Концептуальные подходы к пониманию имиджа.

1.2. Феноменология внутреннего имиджа организации.

§2 Организационная приверженность сотрудников.

2.1. Феноменология организационной приверженности.

2.2. Удовлетворенность трудом.

2.3. Организационная идентификация.

§3 Проблема взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников.

3.1. Теоретико-методологическое обоснование взаимосвязи.

3.2. Организационная культура.

§4 Выводы по первой главе.

§5 Постановка целей и задач исследования.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДЫ, ГИПОТЕЗЫ, ЗАДАЧИ

ИССЛЕДОВАНИЯ.

§1 Теоретико-методологическое обоснование гипотез и задач исследования.

§2. Модель взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности.

§3 Программа исследования: предмет, объект, гипотезы и задачи.

§4 Методы исследования.

§4. Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

СОТРУДНИКОВ.

§1. Эмпирическое исследование в организации «А».

§2. Эмпирическое исследование в организации «В».

§3. Эмпирическое исследование в организации «С».

§4. Выводы по третьей главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников"

Актуальность проблемы исследования. С начала 80-ых годов по настоящее время, как в отечественной, так и в иностранной науке исследователями постулируется приоритетность человеческих ресурсов и необходимость их активизации (Т.С.Кабаченко, 1986; В.Н.Машков, 2001; Г.С.Никифоров, 1996; А.Л.Свеницкий, 1986; В.М.Снетков, 2000; D.Katz & R.L.Kahn, 1966; E.H.Schein, 1985, и др.). В изучении проблемы взаимодействия все больший акцент ставится на взаимной заинтересованности человека и организации и единстве ценностно-смысловых начал. Это находит свое отражение в организационно-культурном подходе к управлению, в рамках которого организация рассматривается как нормативно ценностная система. Изучение внутреннего имиджа организации (далее - ВИО) как образа-представления, существующего в сознании сотрудников, является одним из важных направлений организационно-культурного подхода. Актуальным становится изучение не объективных условий организации, а ' субъективных представлений, имплицитных смысловых значений индивида (сотрудника) в контексте организации. В современных условиях повышения конкуренции, ограниченности ресурсов очевидна необходимость активизации, повышения эффективности человеческого потенциала. Но при всем этом недостаточно развито методологическое и практическое применение организационно-культурного подхода в рамках управления организационным поведением сотрудников.

Состояние научной разработанности проблемы. На сегодняшний день существует достаточное количество общих теоретических разработок по имиджу организации, активно изучается его структура, факторы, особенности (Н.В.Андерс, 2002; Д.А.Горбаткин, 2002; Б.Джи, 2000; Е.Б.Перелыгина, 2002; С.К.Сергиенко, 2004; О.Ю.Сухина, 2004; и др.). В исследовании имиджа организации находят свое развитие и применение такие методы психодиагностики, как метод семантического дифференциала, метод фокус-групп, контент-анализ, проективные методики и др. (С.Е.Захарова, 2002; М.В.Никитин, 2002; И.Ю.Никольская, 1998; и др.). Проблема внутреннего имиджа организации вызывает интерес исследователей (Е.Ю.Огородова, 2002), но не является столь разработанной как имидж организации. Проблема взаимосвязи имиджа и организационного поведения является еще менее изученной -недостаточно исследований по выявлению структуры внутреннего имиджа организации, по разработке теоретических моделей такой взаимосвязи. Для развития менеджмента современных российских организаций нужны диагностические методики, развитая эмпирическая база исследований.

Таким образом, указанные проблемы обусловили актуальность изучения взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности сотрудников.

Цель исследования - изучить взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников и выявить компоненты структуры внутреннего имиджа организации. >

Объект исследования: Психические репрезентации характеристик организации.

Предмет исследования: Социально-психологические характеристики взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников.

Основной гипотезой исследования стало предположение о том, что между внутренним имиджем организации и объясниональной организационной приверженностью существует положительная взаимосвязь.

Частной гипотезой послужило предположение о том, что внутренний имидж организации имеет структуру, состоящую из 3-ех базовых компонентов, расположенных в иерархическом порядке, а именно:

1) Возможности для самоактуализации личности (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии) - наиболее важный фактор;

2) Социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем);

3) Статус-престиж организации у сотрудников (рекламная известность компании, социальный статус, развитая корпоративная символика, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта).

В соответствии с целью и гипотезой были сформулированы следующие задачи исследования:

1. Разработать модель взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников и экспериментально верифицировать её.

2. Изучить взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников, ее особенности;

3. Осуществить теоретический анализ подходов в исследовании внутреннего имиджа организации и организационной приверженности.

4. Изучить структуру внутреннего имиджа организации и выявить ее компоненты.

5. Разработать частный семантический дифференциал для изучения внутреннего имиджа организации.

Теоретико-методологическая основа диссертационного исследования сложилась из положений: системного подхода к изучению культуры организации (Э.Шейн, Р.Лайкерт, Р.Харрисон, Ч.Хэнди, В.Сате, Р.Дж.Маршак, Л.Джуэлл), работ российских ученых в области организационных исследований (Т.Ю.Базаров, С.А.Липатов, О.С.Виханский, А.И.Наумов, П.Н.Шихирев, М.В.Крымчанинова), основных концепций психологии социального познания (Г.М.Андреева, А.Н.Леонтьев, Л.С.Выготский, Дж.Брунер, С.Московичи, И.Гофман), символического интеракционизма (Г.Блумер, Дж.Мид, Т.Шибутани), теории категоризации и социальной идентичности (Г.Тэджфел, Дж.Тернер), психосемантики (Ч.Осгуд, П.Вернон, В.Ф.Петренко,

A.Г.Шмелев), психосемиотики имиджа (Е.А.Петрова), моделирования и конструктивного представления имиджа (А.Н.Орехов, В.Я.Белобрагин,

B.В.Белобрагин), имиджа организации (С.К.Сергиенко, Э.П.Утлик, Е.Б.Перелыгина, Е.Ю.Огородова, Д.А.Горбаткин, И.Ю.Никольская,

E.В.Грушинина и др.).

Методы исследования: для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные интервью. Для изучения внутреннего имиджа организации применялся метод семантического дифференциала. Для изучения организационной приверженности использовалась 16 вопросная шкала приверженности организации (Organizational Commitment Scale) Дж.Мейера и Н.Аллен. Для изучения организационной идентификации - методика B.E.Ashforth и

F.Mael. Для изучения удовлетворенности трудом методика интегральной удовлетворенности трудом В.А.Розановой. Для изучения организационной культуры - «Диагностика и изменение организационной культуры» (OCAI) К.Камерона и Р.Куинна.

Этапы исследования. Исследование проводилось в четыре этапа. На первом этапе (2003 - 2004 гг.) был составлен план исследования, определены его объект, предмет, теоретическая, методологическая и методическая база, сформулированы цель и задачи, был проведен обзор состояния научной разработки проблемы на основе литературных источников.

На втором этапе (2004-2005 гг.) была разработана теоретическая модель взаимосвязи ВИО и организационной приверженности, были подобраны методики исследования и разработан частный семантический дифференциал.

- На третьем этапе (2006-2007 гг.) проведено эмпирическое исследование, заключавшееся в получении данных с помощью разработанной методики.

На четвертом этапе (2007-2008 гг.) проводилась математико-статистическая обработка и анализ экспериментальных результатов, осуществлено общее оформление текста, были составлены практические рекомендации.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с 2006 по 2007 гг. на базе организаций, ведущих активную коммерческую деятельность в г. Москве, и имеющих в своем составе преимущественно сотрудников в возрасте до 35 лет. В пилотажном исследовании приняло участие 29 человек. В основном исследовании приняло участие 203 человека - сотрудники данных организаций.

Достоверность и надежность полученных результатов подкрепляется теоретической моделью рассматриваемой в диссертационном исследовании, а также соответствием используемых методов целям и задачам исследования. При обработке результатов экспериментального исследования использовались методы корреляционного, факторного анализа. Применялись статистические критерии, адекватные статистическим гипотезам и характеристикам выборки. Обоснованность результатов теоретического анализа вытекает из их содержательной валидности, экспериментального подтверждения, логической непротиворечивости. Для статистической обработки данных на всех этапах использовалась программа SPSS 13.0 for Windows.

В ходе исследования была решена научная задача, которая состоит в определении наличия и характера взаимосвязи внутреннего имиджа и организационной приверженности, в выявлении структуры внутреннего имиджа организации.

Отличие теоретических и эмпирических данных исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в том, что была изучена взаимосвязь внутреннего имиджа и организационной приверженности на эмпирической базе трех организаций. Также отличие состоит в том, что с помощью семантического дифференциала была выявлена структура внутреннего имиджа организации.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключается в следующем:

1. Разработана и экспериментально верифицирована модель взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности основная суть, которой заключается в том, что внутренний имидж организации положительно взаимосвязан с эмоциональной организационной приверженностью, эта взаимосвязь обуславливает удовлетворенность трудом, в контексте организационной культуры.

2. Изучена взаимосвязь между внутренним имиджем организации и эмоциональной организационной приверженностью сотрудников. Выявлено, что внутренний имидж организации относительно независим от продолжительной и нормативной приверженности сотрудников.

3. Сформулировано новое определение понятия внутреннего имиджа организации - это создаваемое целенаправленно или естественно формирующееся образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников;

4. Выявлена структура внутреннего имиджа организации, включающая три компонента: возможности для самоактуализации личности как основной фактор (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии), социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем), статус-престиж организации (рекламная известность компании, развитая корпоративная символика, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта); 5. Разработан частный семантический дифференциал для диагностики внутреннего имиджа организации, позволяющий исследовать его структуру.

Теоретическая значимость исследования: 1) определяется вкладом в развитие теории имиджа организации посредством выявления структуры внутреннего имиджа организации; 2) заключается в дальнейшем развитии теоретико-методологического инструментария психосемантики посредством разработки частного семантического дифференциала для диагностики внутреннего имиджа организации; 3) Состоит в подтверждении применимости теоретико-методологической модели организационной приверженности Дж.Мейера и Н.Аллен; 4) Состоит в подтверждении применимости теоретико-методологической модели организационной культуры К.Камерона и Р.Куинна.

Практическая значимость. Результаты работы были применены в учебно-методических материалах образовательной программы «Управление персоналом» в рамках повышения квалификации в Институте Дополнительного Профессионального Образования Российского Университета Дружбы Народов, в Центре дополнительного образования Московского института менеджмента, экономика и права. Созданные и апробированные в ходе исследования методики могут быть использованы специалистами для диагностики ВИО, организационной приверженности сотрудников с целью улучшения эффективности управления персоналом. Основные положения, выносимые на защиту: 1. Модель взаимосвязи внутреннего имиджа организации и организационной приверженности представляет собой следующее: внутренний имидж организации положительно взаимосвязан с эмоциональной организационной приверженностью, эта взаимосвязь обуславливает удовлетворенность трудом в контексте организационной культуры.

2. Существует положительная корреляционная связь между внутренним имиджем организации и эмоциональной организационной приверженностью сотрудников. Была выявлена относительная независимость между внутренним имиджем организации и продолжительной, нормативной приверженностью сотрудников.

3. Внутренний имидж организации - это создаваемое целенаправленно или естественно формирующееся образ-представление, отражающее характерные особенности организации в сознании (или подсознании) сотрудников, свидетельствующее о привлекательности (или непривлекательности) членства в организации и оказывающее влияние на поведение сотрудников;

4. Структура внутреннего имиджа организации содержит 3 базовых компонента, расположенных в иерархическом порядке:

1) Возможности для самоактуализации личности (развитие профессиональных навыков и знаний, реализация потребности в карьерном развитии) - основной компонент;

2) Социальная защищенность (материальное благополучие, обеспеченность работой в будущем);

3) Статус-престиж организации (рекламная известность компании, развитая организационная идентичность, место расположения организации, имидж руководителя, имидж продукта).

5. Методика частного семантического дифференциала адекватно выявляет структуру внутреннего имиджа организации. Оценка по сформированным шкалам выявляет имплицитные смысловые значения индивида в контексте организации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения проведенного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной психологии РГСУ, заседаниях «Академии Имиджелогии». Результаты исследования были представлены на Втором Международном симпозиуме по имиджелогии (Москва, 2004), Третьем международном социальном конгрессе (Москва, 2004), на Третьем Международном симпозиуме по имиджелогии (Москва, 2005), на Четвертом международном социальном конгрессе (Москва, 2005). Материалы работы обсуждались на научно-методических семинарах аспирантов, заседаниях кафедры социальной психологии РГСУ в течение 2003-2008 гг.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована 24 таблицами, 2 рисунками. Общее количество страниц диссертации - 167, приложения - 10 страниц.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты работы были применены в учебно-методических материалах образовательной программы «Управление персоналом» в рамках повышения квалификации в Институте Дополнительного Профессионального Образования Российского Университета Дружбы Народов, Центра дополнительного образования Московского института менеджмента, экономика и права.

В заключении стоит наметить возможные пути и перспективы дальнейшего исследования проблемы внутреннего имиджа организации и его взаимосвязи с организационной приверженностью. На сегодняшний день существует множество пробелов в изучении данной проблемы: нет четкой согласованности в терминологии, описывающей понятие внутреннего имиджа организации, малоизученна его функциональная значимость. Хочется видеть дальнейшие исследования с большим количеством испытуемых, исследования в различных отраслях народного хозяйства, выявить новые закономерности взаимосвязи с другими феноменами организационного поведения.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Шагжина С.А. Проблемы формирования внутреннего имиджа организации// Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2006. - №2. - С. 183-185,- 0,4 п.л. (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

2. Шагжина С.А. Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников// Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2006. -№5. - С.222-226.- 0,4 п.л. (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

3. Шагжина С.А. Формирование внутреннего имиджа организации//Журнал прикладной психологии. - М.: ИД "ЭКО". -2006. - №6-4. - С.9-17. - 1,2 п.л. (опубликована в журнале, рекомендованном ВАК РФ).

4. Шагжина С.А. Внутренний имидж в общей системе имиджа организации// Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы Второго Международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой - М.,2004г. - С. 159-161. - 0,2 п.л.

5. Шагжина С.А. Имидж и социальное представление// Материалы Третьего международного социального конгресса - М., РГСУ. -2004г. - 0,2 п.л.

6. Шагжина С.А. Корпоративный имидж с позиции социального конструкционизма// Имиджелогия-2005. Материалы Третьего Международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой - М., - 2005г. - С.273-275. - 0,2 п.л.

7. Шагжина С.А. Проблемы изучения организационной приверженности сотрудников// Материалы Четвертого международного социального конгресса - М., РГСУ. - 2005г - 0,2 п.л.

Общий объем публикаций - 2,8 п.л.

Практические рекомендации:

1. Результаты, полученные в исследовании, могут использоваться при чтении лекций по проблемам имиджа организации, формирования внутреннего имиджа, организационной культуре, приверженности.

2. Разработанный частный семантический дифференциал может быть использован для выявления факторной структуры внутреннего имиджа. Метод частного семантического дифференциала выявляет имплицитные смысловые значения индивида в контексте организации. Алгоритм разработки семантического дифференциала может быть использован для диагностики других имплицитных значений. Соответственно, перспективным направлением работы является дальнейшее развитием диагностических возможностей предложенного инструментария.

3. Результаты, полученные с помощью методики Дж.Мейера и Н.Аллен для диагностики организационной приверженности показало валидность ее использования, и методика может быть применена в дальнейших исследованиях.

4. Пути дальнейшего изучения проблемы модели ВИО видятся в углублении знаний самих компонентов модели, так и в расширении знаний, а именно в построении модели ВИО в зависимости от вида деятельности организации, стиля руководства. Перспективным является дальнейшее изучение взаимосвязи внутреннего имиджа с приверженностью, расширении эмпирической базы.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шагжина, Саяна Александровна, Москва

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента.- М. Либерея, 2005.- 154 с.

2. Агеев B.C. Психологическое исследование социальных стереотипов// Вопр.психологии,1986.№1. с.95-101.

3. Агеев B.C. Стереотипизация как механизм социального восприятия/ Н.Н.Богомолова. Общение и оптимизация совместной деятельности. М.:Изд-во Моск.ун-та, 1987.С. 177-189

4. Андреева Г.М. К проблематике психологии социального познания// Мир психологии. № 3. 1999. с. 15-23.

5. Андреева Г.М. О «социологизации» социальной психологии в XX столетии// Социологический журнал. 2003 . N 2. С. 12 - 30.

6. Андреева Г.М. Психология социального познания. Учебное пособие для студентов ВУЗов.- М. Аспект-Пресс, 2000.

7. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений.- М. Аспект-пресс, 2000. 376 с.

8. Арнхейм Р. Искусство и визуальное восприятие. М.:Прогресс,1974. 392 с.

9. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М.:Изд-во Мосск. Ун-та, 1980. 127 с.

10. Ю.Белобрагин В.Я., Белобрагин В.В. Некоторые вопросы формирования имиджелогии как науки// Материалы второго международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой М.,2004 г. 3237 с.

11. П.Богомолова Н.Н. Массовая коммуникация как общение больших социальных групп/ Г.М.Андреева, Я.Яноушек и др. Общение и оптимизация совместной деятельности. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1987. с.263-277.

12. Богомолова Н.Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. М.Изд-во МГУ,1991. - 127 с.

13. Брунер Дж. Психология познания. М.: Международная педагогическая академия, 1995.-328 с.

14. М.Брушлинский А.В. Предисловие к русскому изданию// См. С. Московичи, Век толп. М., 1996.

15. Бобрышева Т.В. Социальные представления как объект психологического исследования./Дис. канд. псих. наук.

16. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.:Изд-во Моск. Ун-та, 1982.-200с.

17. Бодалев А. А. Имиджелогия это серьезно// Материалы международной конференции "Психология общения: социокультурный анализ" 30 октября - 1 ноября 2003. - Ростов-на-Дону, 2003.-С.31-34

18. Владимиров С.С. Социально-психологическое обеспечение имиджа торговой марки./ Дис. канд. псих, наук-Москва, 2002.

19. Герген К.Дж. Социальная психология как история .//Социальная психология. Хрестоматия. М., 2003. - С.22-29.

20. Горбаткин Д.А. Имидж организации: структура, механизмы функционирования, подходы к формированию./ Дис. канд. псих, наук Москва, 2002.

21. ГрушининаЕ.В. Психологические технологии как средство формирования имиджа организации./ Канд.дис.

22. Грушинина Е.В. Особенности применения психологических методик при разработке концепции имиджевой кампании организации// Материалы IV Международного симпозиума «Имиджелогия 2006»

23. Даренская Т.В. Категория «Образ мира» в современном философском дискурсе http://activity.org.ua/proiekt/kollegiva/proiekt kollegiya.htm24.ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации./Пер. с нем. -X.: Изд-во Гуманитарный Центр. 2006, 142 с.

24. Джи Б. Имидж фирмы: Планирование, формирование, продвижение./ Пер. с англ. А. Вихровой. СПб.: Питер, 2000 - 224 с.

25. Джуэлл. J1. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов СПб. Литер, 2001. - 720 с.

26. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Социальные представления как предмет экспериментального исследования в современной французской социальной психологии// Вестн. Моск. ун-та. Психология. 1985. №. С.45-55.

27. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка.// Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-20007 Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. с.211-213.

28. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы url//dominiak.

29. Доминяк В.И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала url//dominiak.

30. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации. Дис. . канд. псих. наук. -СПб. 2006.

31. Дружинин В.Н. Психологическое исследование образов // Психол. Журнал. 1993. Т 14 №5 с.142-144.

32. Доценко Е.В. Использование метода семантического дифференциала для диагностики отношения сотрудников к компании // Журнал практического психолога 1999, №3, стр. 23-27

33. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. 2002

34. Кабаченко Т.С. Активизация человеческого фактора: методы психологического воздействия//Психол.Журнал.Т.7.,№4, 1986.С.11-23.

35. Кабаченко Т.С. Ценностные ориентации персонала как отражение противоречий организационной среды// Современные проблемы психологии управления. М.'Институт психологии РАН,2002.С.257-275.

36. Кальвиньо М., Столин В.В. Психосемантические различия личностных смыслов // Вестн. Моск. ун-та. Психология. 1983. №3. с.13-22.

37. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационно культуры/ Пер. с англ. Под ред. И.В.Андреевой. СПб:Питер, 2001. -320 с.

38. Карпов Е.Б. Психология продвижения образовательных услуг в системе открытого образования. Диссертация доктора психологических наук М. 2005

39. Климова Т.В. Имидж как технология социального управления./ Дис. канд. псих, наук

40. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.:Бизнес-книга, 1995. 702 с.

41. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.:ЮНИТИ, 2000. -472 с.

42. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру. / Дис. канд. псих, наук Москва, 2004

43. Кузьмина Мария Организационная идентичность и корпоративный менталитет http://www.cpt2! .ru/pub/fri ends/2

44. Куликов JI.B. Психологическое исследование: Методические рекомендации. СПб 2002

45. Ладанов И.Д. Имидж организации / Практический менеджмент: Психотехника управления и самотренировки. М.,1995

46. Леонтьев А.Н. Действие, сознание, личность.- М. 1975.

47. Леонтьев А.Н. Образ мира // Избр. психолог, произведения, М.: Педагогика, 1983, с. 251-261.

48. Липатов С.А. Модели и методы организационной диагностики// Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. Ю.М.Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004. - 256с.

49. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организации.// Введение в практическую социальную психологию/ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -М. .-Смысл, 1996

50. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики// Вестник МГУ, сер.14, Психология, 1997. №4. С.4-11

51. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте// Мир психологии. Психология в мире.1999. №3.-С.106-111.

52. Лосев А.Ф. Проблема символа и реалистическое искусство. 2-е изд., испр. - М.: Искусство, 1995. - 320с.

53. Магура М.И. Приверженность работников своей организации./ Канд.дис. М. 1999.

54. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2001. 376 с.

55. Мейер Д. Построение коммитмента в эру изменений: для кадрового менеджмента.// Перевод: Доминяк В.И., 2001 Источник: www.hr.com2000.

56. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. -М.:000«И.Д. Вильяме», 2007. -672 с.

57. Мещанинов А.А. Образ компании. М.:ОАО «Типография «Новости», 2001.-280 с.

58. Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования./ Дис. канд. псих, наук-Москва, 1998.

59. Московичи С. Век толп. М., 1986.

60. Московичи С. Машина, творящая богов. М., 1998.

61. Московичи С. От коллективных представлений к социальным (к истории одного понятия) // Вопросы социологии. 1992. Т. 1. №2.

62. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М. 1998

63. Моудэй Р.Т., Портер Л.В., Стирс P.M. Измерение организационного коммитмента.// Перевод: Доминяк В.И., 2001.

64. Мхитарян B.C. и др. Теория вероятностей и математическая статистика М. 2001. МГУЭСИ (МЭСИ).

65. Наследов А.Д. SPSS: комплексный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб. Изд-во «Питер», 2005 416 с.

66. Никитин М.В. Управление имиджем промышленного предприятия как основой его устойчивого развития./ Дис. канд. экон. наук -Саратов, 2002.

67. Никольская И.Ю. Структура имиджа предприятия и факторы его формирования./Дис. канд. псих, наук Ярославль, 1998.

68. Орехов А.Н. Математическое моделирование психики: номотетический подход. М.: МИП, 2005. - 294 с.

69. Панферова Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия. Дис. канд. псих, наук —Москва, 2004.

70. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: Учебное пособие/ Е.Б.Перелыгина. М.: Аспект-пресс, 2002. - 223 с.

71. Перелыгина Е.Б. Имидж как феномен интерсубъективного взаимодействия: содержание и пути развития. Дис. . .д.псих.наук.-Москва., 2003.

72. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.:Изд-во Моск.ун-та, 1988. 207 с.

73. Петренко В.Ф. К вопросу о семантическом анализе чувственного образа / А.Н. Леонтьев. Восприятие и деятельность. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1976. с.268-292.

74. Петрова Е.А. Имиджелогия: современное состояние и перспективы развития в России// Материалы первого международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой М.,2003 г. С.27-31.

75. Петрова Е.А. Психология имиджа: наука или искусство (Материалы доклада на секции психологии Центрального Дома ученых РАН 28 апреля 2003 года). -М.:АИМ,2001 г. 22.

76. Петухов В. В.Образ мира и психологическое изучение мышления // Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология, 1984, № 4. С. 13-20.

77. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология.-СПб.:Речь,2000.-298 с.

78. Практикум по психологии менеджмента/ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб.: Речь, 2001.-447 с.

79. Русина Н.А. Изучение оценочных эталонов и социальных стереотипов с помощью семантических измерений//Вопросы психологии. 1081 .№5 .С.96-105;

80. Сергиенко С.К. Имидж организации: цель или средство? Материалы второго международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой М.,2004 г. 269-271 с.

81. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки персонала.- М.: Книжный мир, 2004.

82. Смирнов С.Д. Мир образов и образ мира // Вестник Московского Университета. Серия 14. Психология, 1981, № 3

83. Смирнов С. Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985. 231 с.

84. Собкин B.C., Шмелев А.Г. Психосемантическое исследование актуальности социально-ролевых стереотипов // Вопросы психологии. 1986. №1 с.124-136.

85. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческойконференции "Психология XXI века", 2000 // Источник: http://www.halyava.ru/psychology/a31 .htm

86. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 456 с.

87. Сухина О.Ю. Имидж организации как способ воздействия на социальное поведение. Дис. канд. социол. наук-Москва, 2003.

88. Токарева М.Ю., Донцов А.И. Меньшинство как источник социального влияния// Вопросы психологии. 1996. №1. С.50 61

89. Томилова М.В. Модель имиджа организации//Маркетинг в России и за рубежом.-2005.-№ 1 .-с.51 -58.

90. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.-.ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

91. Утлик Э.П. Благородство и гуманизм имидж// Актуальные проблемы управления 99: Материалы международная научно-практической конференции в 4-х вып. Вып.4. -М.:ГУУ, 1999 - 260 с.

92. Утлик Э.П. Практическая психология имиджа // Вестник университета. Серия Социология и управление персоналом. М.: Государственный университет управления. - 1999. - № 1. - С.5-17.

93. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. -М., Изд-во Института Психотерапии. 2005.- 490 с.

94. Фроу П. Значение коммитмента в профессиональных отношениях обслуживания: проблемы теории и практики. Крэнфилдский Университет 2000 // Перевод: Доминяк В.И., 2001.

95. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Изд-во «Питер», 2003.

96. Шагжина С.А. Взаимосвязь внутреннего имиджа организации и организационной приверженности сотрудников. Научные записки РГСУ. -М.: Российский государственный социальный университет. -2007.

97. Шефер Б., Шледер Б. Социальная идентичность и групповое сознание как медиаторы межгруппового поведения // Психологический журнал. 1993. - Т.1, № 1

98. Шибутани Т. Социальная психология. Пер с англ. В.Б. Ольшанского. Ростов н/Д.: изд-во «Феникс», 1998. 544 с.

99. Шикун А.Ф., Хаим И.Л., Методология, методы и психология научного исследования. Учебное пособие Тверь 1995

100. Шкурко Н.М. Имидж современного учителя: структура, половозрастные особенности восприятия и технологии формирования. М., 2006.

101. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.157 с.

102. Шмелев А.Г. Об устойчивости факторной структуры личностного семантического дифференциала // Вестн. Моск. ун-та. Психология. 1982. №2. с. 13-21.

103. Юрьева Е.В. Корпоративная культура, идеология и имидж: Теоретико-методологический аспект: Дис. . канд. социол. наук -Москва, 1999.

104. Якимова Е.В. Социальное конструирование реальности: социально-психологические подходы. М.: ИНИОН РАН, 1999.

105. Яковлева Е.Л. Имидж и социальные роли// Материалы второго международного симпозиума по имиджелогии/ Под ред. Е.А.Петровой М.,2004 г. 52-56 с.

106. ЯноваН.Г. Социальный имидж прокурора в стереотипах обыденного сознания коллегии присяжных. Дис. канд. социол. наук -Барнаул, 1999.

107. Albert S., Whetten D. A. Organizational Identity. Research in Organizational Behavior, 1985, 7: 263-502.

108. Alvesson M. Understanding Organizational Culture. Sage Publications Ltd, 2001.

109. Ashforth B.E., Mael F. Social Identity Theory and the Organization// Academy of Management. The Academy of Management Review; Jan. 1989; 14,1; ABI/INFORM Global pg.20.

110. Bernstein D. Company Image and Reality: A critique of Corporate Communications. Eastbourne, 1985.

111. Dowling G.R. Managing Your Corporate Images. Industrial Marketing Management. 1986.

112. Ducherich J.M., Golden B.R., Shortell S.M. Beauty is in the Eye of the Beholder: The impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of the Physicians. Administrative Science Quarterly, 42 (2002), 507-533.

113. Duton, Jane E.; Dukerich, Janet M. Keeping an Eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational Adaptation// Academy of Management Journal, Sept 1991; 34, 3; ABI/INFORM Global, pg.517

114. Hatch J.M. Schultz M. Relations between organizational culture, identity and image// Cranfield school of Management, Cranfield University, Cranfield, UK, and Copenhagen Business School Copenhagen, Denmark

115. Katz D., Kahn R.L. The social psychology of organizations. New York: Wiley. 1966

116. Lipponen, J. (2001). Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: University of Helsinki.

117. Lok P., Westwood R., Crawford J. (2005) Perceptions of Organizational Subculture and their Significance for Organizational Commitment. Applied Psychology: An Internal Review. 54(4) 490-514;

118. Mathieu J.E., Zajac, D.M. A review and meta-analisis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment//Psychological Bulletin, 1990, v. 108, No. 2, p.71-194.

119. Meyer J.P., Allen N.J. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, Volume 1, Number 1, 1991, pages 61-89

120. Meyer J.P., Stanley D.J., Herscovitch L., Topolnytsky L. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: a Metaanalysis of Antecedents, Correlates and Consequences// Journal of Vocational Behavior.-2—2.-Vol.61 .-P-20-52.

121. Moideenkutty U. Perceived Organisational Support as a Mediator of the Relationship of Perceived Situational Factors to Affective Organizational Commitment. Applied Psychology An International Review. Vol. 50. No. 4. P. 615 634 (2001)

122. Moingeon В., Ramanantsoa B. Understanding corporate identity: the French school of thought. European Journal of Marketing, Vol. 31 No. 5/6, 1997, pp. 383-395.

123. Mowday R.T., Porter L.W., & Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic.

124. Odom R.Y, Boxx W.R., Dunn M.G. Organizational Cultures, Commitment, Satisfaction and Cohesion// Public Productivity & Management Review, Vol.14, No. 2 (Winter, 1990), pp. 17-169.

125. O'Reilly C.A., Chatman J., and Cadwell D.F. People and Organization Culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 1991, v.34:487-516.

126. Osgood C.E. Suci G.J. Tannenbaum P.H. The Measurement of Meaning. D.C.: Urbana, 1957. 240 p.

127. Oswick C. and Montgomery J. Images of an organization: the use of metaphor in a multinational company// Journal of Organizational Change

128. Management, Vol 12 Issue 6 Date 1999 King's College, University of London, London, UK

129. Pratt, M. G. (1998). To be or not to be? Central questions in organizational identification. In: D.A. Whetten & P.C. Godfrey (Eds.) Identity in Organizations. Building theory through conversations, (pp. 171-207). Thousand Oaks: Sage.

130. Randall D.M. and Cote J.A. (1991), "Interrelationships of Work Commitment Constructs," Work and Occupations, 18, 2, 194-211

131. Riketta M. Attitudinal organizational commitment and job performance; a meta-analysis// Journal of organizational Behavior, 23, 257-266 (2002);

132. Riketta M., Landerer A. Does Perceived Threat to Organizational Status Moderate the Relation between Organizational Commitment and Work Behavior? International Journal of Management Vol.22 No.2 June 2005.

133. Riketta M., Rolf Van Dick Foci of attachment in organizations: A meta-analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment// Journal of Vocational Behavior, 67 (2005), p.490-510;

134. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985.

135. Smidts A. Pruyn A.T. The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on Organizational Identification. Academy of Management Journal. 2001. Vol.49, No.5.1051-1062.

136. Shmitt B.H., Siminson A., Marcus J. Managing Corporate Image and Identity.// Long rang planning. Oxford etc., 1995. - Vol.28, No.5, -P.82-92.

137. Tajfel H. Differentiations between Social Groups. London: Piligrim, 1978.312 р.

138. Tajfel H., & Turner J.C (1985) The social identity theory of intergroup behavior. In S.Worchel & W.G.Austin, Psychology of intergroup relations (2nd е., pp.7-24).

139. Tsui Anne S. Being different: relational demography and organizational attachment// Cornell University, Johnson Graduate School 1992

140. Virtanen T. Commitment and the Study of Organizational Climate and Culture.

141. Wilson P.A. A theory of power and politics and their effects on organizational commitment of senior executive service members. Administration & Society Vol.31 No.l, March 1999, P. 120-141.

142. Winters L.C. The effects of Brand Advertising on Company Image: Implications for Corporate Advertising // Journal of Advertising Research. 1986. №26(2)/P.54-59.

143. Yousef D.A. Organizational commitment: a mediator of the relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country.// Journal of Managerial Psychology 15,1 1999.