автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала"

ООЗ164832

На правах рукописи

АГЕЙКИНА Валентина Васильевна

СМЫСЛОВЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 8 ФЕВ 2000

Москва - 2007

003164832

Работа выполнена на кафедре общей и социальной психологии Тюменского государственного университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Доренко Евгений Леонидович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Кабаченко Татьяна Сергеевна

кандидат психологических наук Володарская Елена Александровна

Ведущая организация:

Южно-Уральский государственный университет, кафедра социальной психологии

Защита состоится «18» декабря 2007 г в 14 00 ч на заседании Диссертационного совета Д 212 341 05 по психологическим наукам в Российском государственном социальном университете по адресу 129226, Москва, ул В Пика, д 4, к. 2, конференц зал

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу 129226, Москва, ул В Пика, д 4, к 3

Автореферат разослан

_2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент / И В Шаповаленко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность. В последнее время значительно вырос интерес к изучению организационной приверженности персонала (В И Доминяк, М. Кузьмина, С А Липатов, Е В Сидоренко, H В Серкова, Т Соломанидина, M Субботина, К В Харский и др ) Приверженность персонала влияет на многие аспекты деятельности организации, поэтому решение задач, связанных с формированием высокой заинтересованности работников в результатах своего труда, становится одним из важнейших направлений и в кадровом менеджменте, и в службах безопасности организаций

Однако в настоящее время многие российские компании столкнулись с проблемой низкой организационной приверженности персонала (А Ф Лысков, M И Магура Р Р Мамлеева, Б С Чурюмов и др ) Отсутствие эффективного решения данного вопроса приводит к прямым финансовым потерям многих компаний Формальное отношение к выполняемым обязанностям в организации, как результат низкой организационной приверженности, приводит к снижению производительности и качества труда, падению трудовой дисциплины, пассивности, отсутствию инициативы и творчества со стороны персонала, к хищениям, утечкам информации, высокой текучести кадров (Э Ф Мухаметшина, Ю M Пустынникова)

Сложившаяся ситуация неблагоприятно отражается на социально-общественных процессах. В этих условиях проблема организационной приверженности выходит за рамки только отношений «работник — работодатель», здесь затрагиваются интересы общества и государства Важно заметить, что организационная приверженность имеет для сотрудников не меньшее значение, чем для работодателя У сотрудника, приверженного к деятельности, выполняемой в организации, уменьшается возможность возникновения стресса, ухудшения здоровья и психологического состояния (В И Доминяк, M А Соловьева)

Проблема Анализ обзорных работ и монографий по организационной приверженности зарубежных (N J Allen, J Р Meyer, S Bates, R T Mowday, L. W Porter, R M Steers, С A O'Reilly и др) и отечественных (С В Голубков, В И Доминяк, M Кузьмина, С А Липатов, M И Магура, M Б Курбатов, К Мантаева, M Скрыпни-кова, M А Соловьева, Т Соломанидина, M Субботина, И П Широ-ченская и др ) авторов показывает, что в качестве основных детер-

минант, привлекаемых исследователями для объяснения организационной приверженности, рассматриваются 1) социально-индивидные характеристики работников, 2) основные характеристики работы и рабочей среды, 3) личностные психологические переменные, 4) особенности взаимодействия работника и организации Вместе с тем приходится констатировать, что в данной области исследования устойчивая методологическая традиция пока не сложилась, обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы организационной приверженности на практике указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа Вопрос о том, какие психологические структуры определяют степень организационной приверженности, остается предметом научных дискуссий.

В то же время современная тенденция научных исследований в психологии указывает на необходимость изучения объективных (внешних) факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного (внутреннего) восприятия человека (С А Липатов) Какой бы источник организационной приверженности ни рассматривался, исследователь сталкивается не просто с объективными явлениями в организации, а с тем, как воспринимаются они теми или иными людьми. Именно вопрос о смысловых детерминантах, об отражении объективных факторов организационной приверженности в представлениях людей об организации и работе в ней, остается не рассмотренным. Влияние смысловых детерминант на организационную приверженность не изучено, эмпирических исследований по данной теме недостаточно Таким образом, проблема проявляется в несоответствии существующих подходов к изучению организационной приверженности современным требованиям практики Методологическое противоречие возникает в результате дефицита эмпирических исследований внутриличностных структур, которые опосредуют восприятие человека и определяют отношение (приверженное/ не приверженное) к организации и работе в ней.

Теоретическая основа. Методологический аспект представлен работами отечественных психологов, выполненных в области субъективной семантики. Ключевой стала идея о построении модели субъективного образа мира человека (Е Ю Артемьева, А Н Леонтьев, Е В Улыбина) и идея об уровневом строении образа мира (Е Ю Артемьева, В П. Серкин, Ю К Стрелков, Е Л Доценко, С Д Смирнов),

а также представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения (В Ф Петренко, А Г Шмелев, Ч Осгуд) Важная роль отводится идеям антропогенеза, культурно-исторического развития человечества (А Ф Косарев, К Леви-Стросс)

Общетеоретическим контекстом выступил когнитивный подход, который выразился в категориальном истолковании человеческого образа мира (Дж Келли, Ф Франселла, Д Баннистер, В И Похилько, Е О Федотова)

Теоретической платформой данной работы выступило представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами — смысловыми конструктами (Д А Леонтьев), выступающими источниками отношения и поведения человека (А Г Асмолов, Б С Братусь, В К Вилюнас)

Толчком к осмыслению собственной теоретической позиции явились работы отечественных (В И Доминяк, С А Липатов, M И Магура) и зарубежных исследователей по организационной приверженности (N J Allen, J Р Meyer, R T Mowday, L W Porter, R M Steers, С A O'Reilly)

Цель — исследовать взаимосвязь между степенью организационной приверженности и смысловыми конструктами (категориальными структурами), в той части образа мира, которые отвечают за представления об организации и работе в ней

Объект — организационная приверженность персонала как психологическая характеристика, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и работой в конкретной организации

Предмет — смысловые структуры, определяющие выраженность приверженности человека к организации и работе в ней Гипотезы исследования:

1 Существует взаимосвязь между степенью организационной приверженности и структурой фрагмента образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней

2 Существует взаимосвязь между степенью организационной приверженности персонала и содержанием смысловых конструктов, которые определяют отношение к организации и работе в ней.

3 В основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы (прототипные схемы), имеющие глубинные, архети-пические истоки.

Исходя из указанных предмета, цели и гипотез исследования, основными задачами являются

1 В теоретическом плане — провести теоретико-методологический анализ литературы для определения проработанности проблемного поля в изучении факторов, влияющих на степень организационной приверженности персонала

2 В методическом плане — показать правомерность и методологическую корректность использования смыслового подхода для исследования организационной приверженности, отобрать и обосновать адекватный цели метод исследования, подготовить психосемантический инструментарий для определения смысловых конструктов, описывающих организацию и работу в ней

3 В эмпирическом плане — реконструировать систему смысловых конструктов работников с разной степенью приверженности, провести сравнительный анализ и описать общие закономерности восприятия и оценки организации и работы в ней работниками с разной степенью организационной приверженности, дать теоретическое объяснение выявленным категориальным структурам

Методы. В диссертации был использован ряд общенаучных поисковых методов теоретический анализ литературы, анализ ключевых для данной работы терминов В качестве исследовательских процедур и средств сбора данных применялись опросник организационной приверженности «OCQ — Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers, модифицированная техника репертуарных решеток, семантический дифференциал. На этапе разработки психосемантического инструментария и интерпретации факторных пространств использовался метод экспертной оценки Результаты исследования обрабатывались с помощью методов математической статистики корреляционный анализ, факторный анализ, t-критерий Стьюдента, частотный анализ с последующим подсчетом статистического распределения, а также методы качественного анализа

Эмпирическую основу диссертационной работы составили несколько процедур, в которых приняли участие в общей сложности 341 человек, из них 94 человека приняли участие на этапе разработки специализированного семантического дифференциала, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала. Основное количество — 205 сотрудников из 45 организаций — было опрошено с помощью семантического дифференциала и «OCQ — Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers

Научная новизна заключается в концептуальном решении задачи поиска внутренних причин, смысловых детерминант организационной приверженности персонала Инновационным является обращение к глубинным (архетипическим по происхождению) психическим процессам, направленное на объяснение того, какого рода механизмы обеспечивают отношение работника к своей организации.

Предлагается опыт реконструкции смысловых детерминант организационной приверженности через анализ малоосознаваемых представлений об организации и работе в ней у работников с разной степенью приверженности Выявлены дополнительные возможности в понимании механизмов, посредством которых у человека пробуждается личностная причастность к работе в организации, и в разработке эффективных технологий повышения организационной приверженности В методическом плане разработан инструмент, позволяющий вычленять из образа мира систему конструктов, описывающих организацию и работу в ней, устанавливать внутренние причины степени организационной приверженности.

Теоретическая значимость. В работе представлен концептуально новый подход исследования детерминант организационной приверженности через реконструкцию фрагмента образа, определяющего представления человека о собственной включенности в организацию и работу в ней Предложенная теоретическая модель, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности и задает новое основание для существующих типологий

Практическая значимость. Результаты работы имеют практическую значимость для организационных психологов, поскольку предлагают концептуально и методически новый подход к рассмотрению организационной приверженности персонала

Изучение смысловых детерминант позволяет проводить более точную диагностику субъективных причин сложившегося отношения человека к организации и работе в ней Перспектива данного исследования заключается в возможности применять формы управленческого воздействия, которые нацелены на повышение организационной приверженности персонала через смысловую сферу личности, через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность работы в организации для сотрудников не через постоянные сан-

кции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение

Достоверность исследования обеспечивается исходными методологическими принципами, подбором адекватных методов исследования в соответствии с поставленными целями и задачами, репрезентативностью выборки, а также использованием адекватных методов многомерного статистического анализа данных, сочетанием количественного и качественного анализа данных

Положения, выносимые на защиту

1 Степень организационной приверженности связана с особенностями структурирования фрагмента образа мира, определяющего представления об организации и работе в ней Структура, образованная тремя биполярными смысловыми конструктами («Приобгценностъ, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии») с высокими факторными нагрузками, усиливает выраженность организационной приверженности Выраженность организационной приверженности снижает сближение положительного и отрицательного полюсов в смысловых конструктах, а также отделение отрицательных полюсов (отчужденность, неравноценный обмен, недоверие к организации) в самостоятельные униполярные структуры

2 Высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации. Если в субъективном образе мира существует связь между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, то это также способствует повышению организационной приверженности Рассогласованность между перечисленными переменными ослабляет степень организационной приверженности

3 В основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы, имеющие глубинные, архетипические истоки, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов 1) причастности, приобщенности, 2) равноценного обмена, 3) доверия

4 Содержание смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и работе в ней, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (типология Т Соломанидиной) Ценностная приверженность смысловые конструкты причастности, равноценного обмена и доверия выражены максимально Прагма-

тичная приверженность конструкт причастности выражен минимально, равноценный обмен — максимально (с расчетом на минимизацию собственных усилий при стремлении к максимальной выгоде), доверие к организации — отсутствует Потенциальная приверженность конструкт причастности выражен максимально, равноценный обмен — минимально, доверие к организации — отсутствует Имитационная приверженность конструкты причастности, обмена и доверил выражены минимально

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы диссертации обсуждались на заседаниях кафедры общей и социальной психологии Тюменского государственного университета, на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов»

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений Общий объем работы (без приложений) составляет 150 страниц В тексте диссертации содержится 42 таблицы, 3 рисунка, 4 графика Список литературы составляет 193 источника

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность и проблема исследования, определены теоретические и методологические предпосылки, цель, задачи, объект, предмет, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту, раскрываются теоретическая и практическая значимость работы

В первой главе «Смысловые основы организационной приверженности персонала» ставится проблема, теоретически прорабатывается объект и предмет исследования, формулируются необходимые определения, выдвигается авторский подход к исследованию организационной приверженности

В разделе 1.1. «Роль организационной приверженности в современном управлении персоналом» обосновывается актуальность, значимость организационной приверженности персонала в современных организациях. Проводится сравнительный анализ содержания понятий «приверженность» и «лояльность», которые часто употребляются как синонимы.

Содержание понятия организационной приверженности рассматривается, вслед за утверждением авторов М И Магура и

В И. Доминяк, как установочная система человека, в которой отражается относительная сила индивидуальной идентификации и вовлеченности человека в отдельную организацию Концептуально приверженность характеризуется тремя факторами 1) силой убеждения и принятия организационных целей и ценностей, 2) готовностью прикладывать значительные усилия в интересах организации, 3) сильным желание поддерживать членство в организации

В разделе 1.2. «Тенденции в исследовании организационной приверженности: проблемы теории и практики» анализируется состояние дел на практике, конкретизируются задачи, которые необходимо решать специалистам в организации и степень изученности феномена в научной литературе

Анализ публикаций в периодических изданиях за последние четыре года показал, что, несмотря на актуальность, повышение организационной приверженности персонала на практике не всегда оказывается эффективным Обилие феноменологических описаний и интуитивных решений проблемы организационной приверженности указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа

Анализ литературы позволяет выделить несколько направлений теоретических разработок и эмпирических исследований, в которых источниками организационной приверженности выступают 1) социально-индивидные различия, 2) основные характеристики работы и рабочей среды, 3) внутриличностные психологические переменные, 4) особенности взаимодействия работника и организации.

Определение таких переменных социально-индивидных различий, как локус контроля, самооценка, возраст, пол, стаж работы в организации, образование, семейное положение и др (В И Доминяк 2003, М И Магура, N J Allen, J Р Meyer, Т A DeCotns, Т Р Summers) безусловно, является интересным и важным этапом для понимания вопроса Их можно учитывать в процессе работы (например, на этапе отбора персонала или в процессе его адаптации), но влиять через них на организационную приверженность не представляется возможным.

Не раскрывает внутреннего механизма выбора человеком и реализации выбранного им типа организационного поведения и изучение организационной приверженности сквозь призму основных ха-

рактеристик трудового процесса и социально-психологических условий (справедливая оценка результатов деятельности со стороны руководства, положительное отношение к коллективу, уровень рабочего стресса, условия труда, оплата труда и др) как результата действия внешних факторов (М И Магура, M Б Курбатов, R Thomas) Остается неясным, почему в одних и тех же условиях люди проявляют различное отношение к работе в организации.

Определение внутриличностных структур, таких как потребности, ценности, которые детерминируют приверженное отношение личности к работе в организации (H А Губернская, К Мантаева, М. Скрыпникова, R. Т Mowday, L. W Porter, R M. Steers, D Cramer, R Walton) — значительное достижение в исследовании организационной приверженности Однако изолированное рассмотрение субъективных детерминант приводит к возникновению методологического противоречия соотношения «внешнего» и «внутреннего» Например, остается неясной связь «потребность — мотив» Существует столько различных потребностей, сколько содержательно эквивалентных классов отношений индивид-среда (В А Бодров, Г В Ложкин, A EL Плющ) Преимущество исследований организационной приверженности как результата личностно-организационных взаимодействий (С В Голубков, Т Соломанидина, J S Adams, Т К Becker, С A O'Reilly, R M. Kanter, Y Weiner), как правило, в контексте организационной культуры, заключается в преодолении ограничений двух других подходов, которые рассматривают изолированное влияние «внутренних» или «внешних» факторов Однако представленные исследования носят больше описательный характер, содержательно не раскрывая субъективную составляющую организационной приверженности

Общепринятое в литературе по организационной приверженности предположение о том, что люди нуждаются в материальных, социальных и психологических побуждениях и вознаграждениях, которые содействуют их идентификации с организацией, является односторонним В большинстве исследований используются методы, которые практически не исследуют глубину значения приверженности для индивида, она рассматривается как его реакция на внешний стимул В традиционных исследованиях организационной приверженности пренебрегли собственным восприятием индивидуума (С А Липатов)

Таким образом, проблема заключается в несоответствии существующих подходов к изучению организационной приверженности

современным требованиям практики, что затрудняет работу по ее формированию Методологическое противоречие возникает в результате отсутствия эмпирических исследований внутри личностных структур, которые опосредуют восприятие человека и определяют отношение (приверженное/ не приверженное) к организации и работе в ней.

В разделе 1.3. «Методологическое обоснование исследования»

рассматривается роль субъективных представлений в возникновении и поддержании организационной приверженности (Дж. Келли, Ф Франселла, Д. Баннистер, В И Похилько, Е. О Федотова) В данном случае подчеркивается, что организационная приверженность в критической степени зависит от того, как люди представляют себе работу в организации, ситуации и события, связанные с ней, а не от того, какова реальность «Именно образы, идеальные картины событий и ситуаций, а не сама реальность, являются непосредственной детерминантой человеческого поведения» (С А Липатов)

Далее в работе показана перспектива изучения организационной приверженности с привлечением методологии психосемантического подхода, которая позволяет изучать генезис, строение и функционирование индивидуальной системы значений, опосредствующей познавательные процессы, поведение

Рассматриваются центральные понятия психосемантики субъективный образ мира, категориальные структуры, семантические пространства В качестве ключевой категории в понимании источников организационной приверженности предлагается рассматривать смысл Данный подход позволяет снять имеющиеся методологические противоречия

Во-первых, снять противопоставление «внешнего» и «внутреннего», «объективных» и «субъективных» факторов организационной приверженности Смысл понимается как отношение между субъектом и объектом или явлением действительности, которое определяется местом объекта (явления) в жизни субъекта, объект (явление) выделяется в образе мира и воплощается в личностных структурах, регулирующих поведение субъекта по отношению к данному объекту (явлению) (Д А Леонтьев)

Во-вторых, введение категории смысла позволяет соотнести между собой внутриличностные источники организационной приверженности (установки, потребности, мотивы, ценности) Именно смысловые образования, как специфические «единицы» психического,

открывают субъекту не объективные свойства отражаемых предметов и ситуаций, а ту особую значимость, которую они приобретают в силу своей связи с актуальными мотивами, представляя собой конечный, субъективный продукт мотивации (В К Вилюнас) Если мотив объективирует потребность по отношению к предмету, способному ее удовлетворить, то система смысловых образований опосредуют процесс опредмечивания потребностей (Б С Братусь)

В результате проделанной теоретической и методологической работы были уточнены и обоснованы объект и предмет исследования.

В разделе 1.4. «Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала» описываются смысловые структуры, которые определяют выраженность организационной приверженности персонала

Отдельные трудовые действия в организации, как правило, не имеют актуальной потребности, поэтому такое действие должно приобрести для человека какой-то смысл Смысл любого объекта или явления частично определяется его оценкой по смысловым конструктам Смысловые конструкты — устойчивая категориальная шкала, выражающая значимость для субъекта определенной характеристики объектов и явлений действительности ( Д. А Леонтьев), которая позволяет интерпретировать мир и выступает руководством к поведению (Ф Франселла, Д Баннистер) Основные конструкты не только дифференцируют, но и объединяют объекты и явления в классы по субъективному основанию Смысловые конструкты также выполняют функцию непосредственной оценки близости реального положения вещей к идеальному, или необходимому (Д. А. Леонтьев)

В соответствии со сказанным выдвинуто предположение о том, что от того, где локализуются конструкты, от соотношения идеальных и реальных категорий в субъективном образе мира, от силы связи между ними будет зависеть окраска содержания приверженного отношения

Далее в работе обосновываются архетипические предпосылки организационной приверженности Обращение к антропологическому опыту позволяет обнаружить предпосылки приверженного отношения, явления, близкие к организационной приверженности, такие как патриотизм и верность, в контексте истории развития человечества По мнению К Г Юнга, каждый этап эволюции человечества запечатлевается в структуре психики, оставляя в ней

отпечаток в виде определенных психических образований (матричного типа), в виде своеобразных психических комплексов — архетипов Выбранный подход подчеркивает, что этапы антропогенеза не исчезают в исторической глубине, а откладываются в глубинах психики, продолжая свое существование в психике современного человека (А В Павлов, Е Л Доценко)

В психосемантике подобные идеи можно обнаружить в подходах, изучающих структуру образа мира, характеризующихся выделением различных по семантической глубине слоев, которые можно расположить на условной оси «поверхностность-глубина» (Е Ю Артемьева, С Д Смирнов, В В Петухов) Е Л Доценко предлагает различать уровни образа мира, которые характеризуются различной семантической глубиной уровень семантических формул (самый поверхностный), уровень конструктов (второй по глубине), уровень базовых допущений о мире (третий по глубине), уровень прототипнъ сх схем (самый глубокий) Более глубокие управляют менее глубокими уровнями, а те в свою очередь синтезируют поверхностные (Е Ю Артемьева, Ю К Стрелков, В П. Серкин)

Таким образом, различение поверхностных и ядерных структур в субъективном опыте позволяет сформулировать предположение о возможности существования в структуре сознания следов стремления человека с чем-то идентифицировать себя, быть приверженным.

Вторая глава «Эмпирическое исследование смысловых детерминант организационной приверженности» посвящена проверке зависимости организационной приверженности от динамики категориальных структур (смысловых конструктов), в той части образа мира, которая отвечает за представления об организации и работе в ней.

Фактологическую основу диссертационной работы составили несколько эмпирических процедур, в которых приняли участие в общей сложности 341 человек Исследование проходило с 2004 по 2006 гг. при финансовой поддержке Тюменского государственного университета по гранту молодых ученых и аспирантов

Независимая переменная варьировалась в соответствии с уровнем организационной приверженности персонала Группы работников с а) высоким, б) средним, в) низким уровнем организационной приверженности Зависимая переменная — представления людей об организации и работе в ней

Для оценки организационной приверженности использовался опросник организационной приверженности «ОС(3 — Огдашга^опа!

Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers (перевод В И Доминяк), для реконструкции представлений об организации и работе в ней использовался специально разработанный для этой цели семантический дифференциал

Создание дифференциала происходило путем сбора тезауруса из релевантных предметной области значений с помощью метода репертуарных решеток Дж Келли и индивидуального интервью В разработке специализированного семантического дифференциала приняло участие 94 человека, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала

В основном исследовании приняли участие 201 человек, представляющие различные социально-профессиональные группы из 45 организаций Из них 106 мужчин, 95 женщин (соответственно 53% и 47% выборки) Все участники в настоящий момент работают В соответствии с нормами по опроснику результаты по всей выборке были распределены на три группы группа с высокой организационной приверженностью (от 76 до 105 баллов, п=69), со средней организационной приверженностью (от 46 до 75, п=103), с низкой организационной приверженностью (от 0 до 45 баллов, п=29) Для проверки второй и третьей теоретических гипотез результаты в группе работников со средней организационной приверженностью (п=103, с результатами по тесту OCQ от 46 до 75 баллов) были разделены на три подгруппы высокая норма, средняя норма, нижняя норма Данные подгруппы были выделены на основе статистической нормы, расчеты проводились в соответствии с кривой Гаусса Такая группировка результатов позволяет более детально проанализировать наличие/отсутствие смысловой динамики в зависимости от степени организационной приверженности

Результаты, полученные в каждой из групп, обрабатывались в программе Statistica 5 0 факторизовались по объектам и дескрипторам методом основных компонент с Уаптах-вращением

Первая гипотеза была представлена двумя эмпирическими гипотезами

1 1 Положение переменных (объектов и дескрипторов) варьируется в факторных пространствах у работников с разной степенью приверженности

1 2 Коэффициенты корреляции между объектами, полученные в группе работников с высокой организационной приверженностью, статистически значимо отличаются от коэффициентов корре-

ляций между объектами в группе работников с низкой организационной приверженностью

Положение переменных (объектов и дескрипторов) в факторных пространствах действительно варьируется у работников с разной степенью приверженности. Со снижением приверженности происходит фрагментация субъективного образа мира, количество конструктов увеличивается от трех (у работников с высокой организационной приверженностью) до десяти (у работников с низкой организационной приверженностью) Таким образом, выявлена зависимость между локализацией, структурой связей между объектами и дескрипторами в смысловых конструктах и степенью организационной приверженности

Эмпирическая гипотеза 12 проверялась с помощью статистического калькулятора (в программе 31а1:1Б1;1са 5 0) мы сравнили значения коэффициентов корреляций, отражающих связь между объектами в результатах работников с высокой приверженностью со значениями коэффициентов корреляций в результатах работников с низкой приверженностью Частотный анализ показал в 93% наличие значимых различий (р<0,05) в значениях коэффициентов корреляций между объектами в результатах работников с высокой и низкой приверженностью

Как видно из табл.1, в представлениях работников с высокой приверженностью сильные связи между работой в организации и собой делают организацию и работу в ней частью «Я-концепции» так, что границы между человеком и организацией становятся менее жесткими, человек продолжает себя в реальности организации.

Таблица 1

Согласованность между внутренним и внешним планом

№ Сила связи в представлениях работников Схема связи между переменными Коэффициент корреляции между переменными Стагастаческая значимость различий коэффициентов корреляций

1 с высокой приверженностью Я = Организация, в которой работаю г =0,99 р-1еуе1 = 0,0003 (1x0,01)

с низкой приверженностью Я Ф Организация, в которой работаю г =0,21

2 с высокой приверженностью Я ^Работа в организации сегодня г =0,99 р-1еуе!= 0,0005 (р<0,01)

с низкой приверженностью Я ^Работа в организации сегодня г =0,31

Как видно из табл 2, заметные различия между высоко и низко приверженными сотрудниками имеются также и в их представлениях об организации, в которой они актуально работают, и организацией, в которой они хотели бы работать

Таблица 2

Связь между идеальными представлениями и картиной реальности в организации

№ Сила связи в представлениях работников Схема связи межд> переменными Коэффициент корреляции между переменными Статистическая значимость различий коэффициентов корреляций

1 с высокой приверженностью Работа в организации сегодня = Работа мечты г =0,99 р-1ете1 = 0,0003 (р<0,01)

с низкой приверженностью Работа в организации сегодня Ф Работа мечты г=005

2 с высокой приверженностью Организация, в которой работаю - Идеальная организация, в которой хочется работать г =0,99 р-1еуе1= 0,0001 (р<0,01)

с низкой приверженностью Организация, в которой работаю * Идеальная организация, в которой хочется работать г = -0,14

Следовательно эмпирическая гипотеза 1 2 также получила свое подтверждение

Вторая гипотеза была представлена двумя эмпирическими гипотезами

2 1 Различие в содержании и структуре смысловых конструктов у работников с разной степенью приверженности проявляется в содержании факторных пространств

2 2 Субъективные оценки характеристик организации и работы в ней, полученные в группе работников с высокой и низкой организационной приверженностью, имеют статистически значимые отличия по ^критерию Стьюдента

Количественные и структурные изменения, которые наблюдаются со снижением организационной приверженности, приводят к содержательной модификации смыслов Отрицательные полюса наиболее мощных категориальных структур, которые встречаются в результатах независимо от степени приверженности («Сила приобщенности, причастности к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией»), обретают свою самостоятельность в отдельных факторах в результатах работников с низкой приверженностью Со снижением степени

приверженности происходит отдаление от содержания смысловых конструктов работников с высокой приверженностью, внутренние ориентиры искажаются, меняя свое содержание на противоположное Таким образом, гипотеза 21 получает свое подтверждение

Расчеты ^критерия Стьюдента для независимых выборок (БТАИВПСА 50) в 31 случае из 39 выявили статистически значимые различия (р<0,05) в оценках по дескрипторам у работников с высокой и низкой приверженностью, что составляет 80% от общего числа дескрипторов. Это прямо подтверждает гипотезу 22 Таким образом, вторая (теоретическая) гипотеза нашла свое полное подтверждение

Третья гипотеза была представлена тремя эмпирическими гипотезами

3 1 Существует инвариантный набор содержания и структур факторных пространств, воспроизводящихся на различных под-выборках

3 2 Инвариантная составляющая представлена с разной степенью в результатах работников с низкой, средней и высокой организационной приверженностью

3 3 Содержание, заложенное в инвариантных факторах, обладает признаками прототипичности

Содержание полученных факторов было визуализировано в таблице 3 Как видно из обобщенной картины, для всех групп испытуемых действительно обнаруживаются три одинаковых конструкта «Сила приобщенности, причастности к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией», которые действительно являются инвариантными структурами, смысловыми универсалиями, в соответствии с которыми организуется фрагмент образа мира, отражающий преставления работников о собственном включении в организацию Это подтверждает эмпирическую гипотезу 3 1

Только инвариантные конструкты составляют содержание результатов у работников с высокой приверженностью С уменьшением степени приверженности эти смысловые опоры расшатываются. Содержание инвариантных конструктов размывается, теряя свое первоначальное качество Универсальные конструкты (факторы) слабеют и начинают терять объяснительную силу в своих факторных нагрузках. Вклад в содержание фрагмента образа мира конструкта «Степень приобщенности» уменьшается с 97% до 51%, а конструкта «Степень личного участия, вклада» с 93% до 59% (2, 3 столбец табл 4)

Структурный анализ фрагмента образа мира в группах работников с разной степенью приверженности1

«Сила приобщенности, «Равноценный об- «Характер отношений с причастности к орг а- мен личного вклада организацией»

нн'цшнн» в работу»

(и: < iri.it' /г-/,>.п конспрукточ раооттпеон с высокой организационной

п/ишер.жтнностыо

93% + 3% -

ФЫ Фд1 Фд2

{'папес.иысюсых конструктов ¡юботникоч со среОней оргаишоционнон пр ннержснностьн >

Г 45% - +__ 88% - + 6%

Верхняя с;з>— —СП5 . с—3 5 ; с >-.

иорчи ф„| Фд1 Фд2

+ 42% - + 84% + 4%

; Средн** с—•>--> С^^ггрСЗ СЗЭ-

норма

Фо! 7% Фд

Фл2

-г 73% - 6%

+ 77% . О—О о

Нижннп ;о Ф.'Ч Ф.о

цирма

фц| К1"о б'Ч. ' 4%

Фдэ

Фи2 ф'12 Фл4

{ неше \:ч 1 иыеювыг конструкцию работников с ни гкон организационной

нршсржснносчпьн! • 51"',. - + ' 59% -

О - О-___О _ • -I"

ФЫ / \ Фд1 /\

\ - 9».^/ 6%

о ^Ь. ~ Фл- 1 <1>д - .

Фо2 I Фл7

1 Условные обозначения:

Фо — фактор, полученный в результате обработки по объектам; Фд — фактор, полученный в результате обработки по дескрипторам. О—О — универсальные конструкты, которые присутствуют в результатах всех групп.

О—О — конструкты, представленные только в результатах указанных групп.

Представленность инвариантных конструктов в результатах работников с разной степенью приверженности

Название конструкта Степень приверженности^-^ «Степень приобщенности» «Равноценный обмен личного вклада в работу» «Характер отношений с организацией» Среднеарифметическое факторных нагрузок

Высокая 97% 93% 3% 64%

Верхняя норма 95% 88% 6% 63%

Средняя норма 92% 84% 4% 60%

Нижняя норма 77% 73% 3% 51%

Низкая 51% 59% 4% 38%

Наиболее сильные трансформации происходят с конструктом «Характер отношений с организацией» С уменьшением степени организационной приверженности процент общей дисперсии конструкта колеблется, растет недоверие к организации На обоих полюсах от конструкта остается лишь его отрицательное содержание, а то, что составляло положительный полюс «Доверие», выхолащивается (4 столбец табл. 4) У работников с разной организационной приверженностью инвариантные конструкты занимают разное место в организации фрагмента образа мира, что подтверждает эмпирическую гипотезу 3 2

Анализ структуры и содержания, заложенного в инвариантных конструктах (факторах), позволяет выявить ряд отличительных признаков, свидетельствующих об их прототипичности. Первый признак — сильные факторные нагрузки. Второй признак — наличие универсальных шкал оценка, сила, активность в содержании факторов 1) «Сила приобщенности, причастности к организации» — сила, с которой человек эмоционально связывает себя с организацией, 2) «Обмен личного участия, вклада в дело» — активность, которую человек готов приложить в работе, 3) «Характер отношений с организацией» — оценка взаимоотношений с организацией (рис 1)

Третий признак — уменьшение размерности семантического пространства В подходе В Ф Петренко, который опирается на представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения, глубинному уровню соответствуют коннотативные конструкты, выявленные Ч. Осгудом. Структура, образованная факторами «Оценка», «Сила», «Активность», соотносится с наиболее архаичными формами отражения Следовательно, эмпирическая гипотеза 3 3

также получает свое подтверждение Таким образом, подтверждение эмпирических гипотез 31, 32 и 33 доказывает справедливость третьей (теоретической) гипотезы исследования.

Рис 1 Модель смыслового пространства у работников с высокой организационной приверженностью В разделе 2.4.1. «Прототипные схемы организационной приверженности» обсуждаются и обобщаются полученные результаты Показывается, что прототипы, выявленные в результатах исследования, в своих истоках присутствуют в филогенетическом, онтогенетическом и антропогенетическом опыте

Прототип причастности, приобщенности. Организационная приверженность в архаических истоках — это причастность к племени, представленная ощущением единства всех со всеми, некоторой протообщности, которая первоначально возникла как необходимость выживания и поэтому закрепила за собой положительный мотивационный импульс Мотивационная энергетика причастности представлена филогенетическими истоками в виде положительной смысловой установки по отношению к разным видам объединений у большинства животных (Е Л Доценко)

В основе такой причастности лежит необходимость узнавания своего и чужака, различение «свой — чужой» Способность к такому распознаванию в животном мире распространена очень широко (Д В Колесов) При этом различение «свое — чужое» очень часто

проявляется в отношении к пространству, к территории. Территориальность отражает важнейшую особенность усвоения мира на уровне поведения, которая возможна лишь путем его присвоения Эти же смыслы в окультуренной форме, часто за счет введения знаковых маркеров, обнаруживаются и в жизни человека — как социальной, так и в индивидуальной Например, если раньше идентификация своей территории могла происходить на основе обонятельных меток, то теперь характер культурных меток требовал того, чтобы их поддерживали в восприятии как членов рода, как соседей или пришельцев (Е Л Доценко)

Значимость потребности в причастности для человека проявляется и в онтогенетическом развитии Э Фромм считал, что ощущение себя неотъемлемой частью мира заложено в природе человека и является универсальной экзистенциальной потребно-стью (Э Фромм, А Г Маслоу)

Прототип равноценного обмена. В основе прототипа равноценного обмена лежит архетип совместного труда, деятельность на своей территории, в которой также реализуется потребность в установлении связей с окружающим миром, но уже через совместную активность Труд для древнего человека предполагал полную самоотдачу, в охоте, в ведении хозяйства, земледелии и в других видах деятельности. Глубинный смысл такой деятельности заключался в том, чтобы через результаты труда почувствовать свою причастность к общине, свою значимость в окружающей действительности. Через труд (вклад в общее дело) стать нужным и важным для других людей в общине, укрепить с ней связи, получая дополнительные жизненно важные возможности. В этом и состоял равноценный обмен обмен действиями, когда человек, вкладывая свою энергию, в обмен (в ответ), получал не только конкретные продукты своего труда (дичь на охоте, взращенный урожай, победа в войне и т.д.), но и реакции своих сородичей по этому поводу (стать важным и значимым для других)

В онтогенетическом развитии активность, основанная на обмене действиями, возникает на ранних этапах развития личности. Активность младенца (плач, улыбка, крик и тд.) направлена на координацию своего поведения в соответствии с внешней действительностью Через обмен действиями ребенка с матерью, через то, как на ту или иную активность ребенка реагируют родители, формируется представление, отношение и поведение человека

Прототип доверия. Филогенетически доверие связано, прежде всего, с чувством безопасности, защищенности. Индивид доверяет свою жизнь другому только в том случае, когда уверен в безопасности И у животных чувство доверия и безопасности возникает при наличии причастности и вклада Первое проявляется, когда в другом видят «своего», и другой оценивает так же, второе — когда территория огорожена и организована по своим правилам Человек также организовывает окружающий мир для утверждения своего чувства безопасности, но уже и в своих представлениях.

В онтогенезе один из самых ранних этапов также характеризуется формированием чувства доверия, которое дает человеку чувство определенности и базу для дальнейшего развития здоровой личности (Э Эриксон, К Роджерс)

В разделе 2.4.2. «Типология прототипных схем организационной приверженности» показана теоретическая значимость эмпирически полученных результатов

Эмпирически полученные результаты позволяют по-новому обосновать теоретически выведенные типы организационной приверженности Т Соломанидиной, положив в основу внутренние смысловые детерминанты причастность, обмен и доверие (рис 2)

Приобщенность

Доверие

Рис 2 Особенности прототипных схем в зависимости от типа организационной приверженности Ценностная приверженность в своих истоках содержит в себе максимальную выраженность прототипов причастности, обмена и доверия, характеризует высоко замотивированных и обладающие высокой преданностью организации сотрудников

Прагматичная приверженность. Ощущение себя частью организации выражено слабо, организация не воспринимается как своя территория, поэтому при более выгодном предложении сотрудник легко уходит в другую организацию Такой сотрудник находит точки соприкосновения с интересами организации, однако обмен строит на расчете минимизировать собственные усилия при стремлении к максимальной выгоде

Потенциальная приверженность. Стремление к причастности может вызываться престижностью компании, ее силой, могуществом, успешностью и т.д., однако вкладываемая в работу энергия не получает оценки организация не замечает вклада работника, обмен осуществляется только в одном направлении, считается, что так и должно бьггь. В результате человек дорожит своим членством в организации, но вкладывать в работу что-то лично от себя не спешит

Имитационная приверженность — создание видимости преданности при ее фактическом отсутствии Данная схема характеризуется минимальной выраженностью параметров причастности, обмена и доверия Человек не чувствует свою причастность к организации и коллективу, его интересы слабо или никак не пересекаются с корпоративными интересами, работает он плохо, не доверяет свое будущее компании

В разделе 2.4.3. «Практическая и теоретическая оценка полученных результатов» обсуждаются возможности применять формы управленческого воздействия, которые нацелены на повышение организационной приверженности персонала через смысловую сферу личности, через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность работы в организации для сотрудников не через постоянные санкции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение

В заключении подводятся итоги исследования, отмечается, что полученные данные подтверждают выдвинутые гипотезы Также предлагается перспектива направлений для развития изучаемой проблемы и проведения дальнейших исследований III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1 В работе обосновано, что адекватным теоретическим средством, объясняющим выраженность организационной приверженно-

сти, может являться представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами — смысловыми конструктами, выступающими источниками отношения и поведения человека

2 Эмпирически подтверждено, что степень организационной приверженности связана с тем, как происходит категоризация и содержательное наполнение фрагмента образа мира, определяющего представления об организации и работе в ней

3 В результате исследования было выявлено, что высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации Если в образе мира существует связь между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, то это также способствует повышению организационной приверженности

3 На основе эмпирически полученных данных показано, что организация фрагмента образа мира в соответствии с тремя биполярными смысловыми конструктами («Приобщенность, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии») усиливает выраженность организационной приверженности.

4. Выявлено, что выраженность организационной приверженности снижает сближение положительного и отрицательного полюсов в смысловых конструктах («Приобщенность, причастность к организации», «Равноценный обмен личного вклада в работу», «Характер отношений с организацией, построенный на доверии»), а также отделение отрицательных полюсов (отчужденность, неравноценный обмен, недоверие к организации) в самостоятельные униполярные структуры

5 В ходе исследования на выборке сотрудников современных организаций было показано, что смысловые конструкты, которые лежат в основе организационной приверженности, имеют глубинные, архе-типические истоки, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов. 1) причастности, приобщенности, 2) равноценного обмена, 3) доверия

6 Содержание выявленных смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и работе в ней, задает новое основание для типологии Т Соломанидиной, которое позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (Ценностная, Прагматичная, Потенциальная, Имитационная приверженность)

7 Показано, что результаты исследования могут быть использованы в разработке эффективных технологий повышения организационной приверженности персонала Предложен технический аспект повышения организационной приверженности, который направлен на осознание и/ или преобразование индивидуальных смыслов IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основное содержание и выводы работы отражены в публикациях

1 Агейкина В В Смысловые истоки организационной приверженности персонала // Образование и наука Известия УрО РАО — 2007 — №7(11) — С 62-73 — 0,75 ал — издание включено в перечень ведущих научных журналов ВАК РФ

2 Агейкина В В Смысловые детерминанты организационной приверженности персонала / Тюмен гос ун-т — Тюмень, 2007 — 15 с ил — Библиогр 13 назв — Рус — Деп в ВИНИТИ. 050607, №601-В2007 — 0,94 пл

3 Агейкина В В Смысловое содержание трудовой деятельности в условиях организации // Лучшие выпускные квалификационные работы 2003 г Сб статей / Под ред А Ю Деревниной — 42 — Тюмень Изд-во ТюмГУ, 2003 — С 181-189 — 0,69 пл

4 Агейкина В В Формирование организационной приверженности персонала проблемы теории и практики // Современные проблемы менеджмента Сб материалов научн-практ конф / Под ред H M Чикишевой — Тюмень, 2005 — С 8-11 — 0,25 пл

5. Агейкина В В, Новиков С В Приверженность и лояльность как личностные факторы обеспечения безопасности организации / / Кадры газовой промышленности научно-методический сборник — М. ИРЦ Газпром. — 2005 — №5 — С 44-46 — 0,2 пл. (авт уч. 0,1 пл )

6 Агейкина В В, Новиков С В Структура организационной приверженности в системе корпоративной безопасности // Кадры газовой промышленности научно-методический сборник — M ИРЦ Газпром — 2006 — №3 — С 38-40 — 0,2 пл (авт уч 0,1 пл )

7 Агейкина В В Формирование организационной приверженности как новое направление для работы профессиональных психологов// Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов Материалы Всерос научн.-практ конф 21-23 сентября 2006 — Тюмень, 2006 — С 122-127 — 0,65 пл

Подписано в печать 15 11 2007 Тираж 100 экз Объем 1,0 уч изд л Формат 60x84/16 Заказ 632

Издательство Тюменского государственного университета 625000, г Тюмень, ул Семакова, 10 Тел/факс (3452) 45-56-60, 46-27-32 E-mail izdatelstvo@utmn.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Агейкина, Валентина Васильевна, 2008 год

Оглавление.

Введение.

Глава 1. Социально-психологические особенности организационной приверженности персонала и механизмы ее развития.

1.1. Социально-психологическая природа организационной приверженности персонала.

1.1.1. Организационная приверженность как социально-психологический феномен.

1.1.2. Организационная приверженность как социально-психологическая установка.

1.2. Тенденции в исследовании организационной приверженности персонала и социально-психологических механизмов ее развития: проблемы теории и практики.

1.2.1. Проблемы развития организационной приверженности персонала на практике.

1.2.2. Подходы к исследованию факторов развития организационной приверженности в научной литературе, постановка проблемы исследования

1.3. Методологическое обоснование исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала.

1.3.1. Роль субъективных представлений в исследовании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.3.2. Потенциал психосемантического подхода в исследовании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.3.3. «Смысл» как ключевая категория в понимании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

1.4. Теоретическая модель социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала.

1.4.1. Структура и содержание смысловых конструктов, определяющих развитие организационной приверженности.

1.4.2. Архетипические предпосылки организационной приверженности

Выводы по первой главе.

Глава 2. Эмпирическое исследование смысловых механизмов организационной приверженности персонала.

2.1. Организация и проведение исследования.

2.1.1. Планирование исследования.

2.1.2. Методики сбора и регистрации данных.

2.1.3. Процедура исследования.

2.1.4. Обработка результатов.

2.2. Результаты.

2.2.1. Результаты факторного анализа в группе персонала с высокой организационной приверженностью.

2.2.2. Результаты факторного анализа в группе персонала со средней организационной приверженностью.

2.2.3. Результаты факторного анализа в группе персонала с низкой", организационной приверженностью.

2.3. Обсуждение результатов.

2.3.1. Сравнительный анализ структуры фрагмента образа мира у персонала с различной выраженностью приверженности.

2.3.2. Сравнительный анализ содержания смысловых конструктов у персонала с высокой и низкой организационной приверженностью.

2.3.3. Инвариантные смыслы организационной приверженности.

2.4. Прототипные основания организационной приверженности.

2.4.1. Прототипные схемы организационной приверженности.

2.4.2. Типология прототипных схем организационной приверженности.

2.4.3. Практическая и теоретическая оценка полученных результатов.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала"

Актуальность проблемы исследования. В современном обществе повышение организационной приверженности персонала является одной из актуальных задач. Организационная приверженность как особый тип социальной установки определяет отношение персонала к организации, становится одним из ведущих факторов успешного развития компании. Решение данной задачи на практике не всегда оказывается эффективным, многие российские компании, сталкиваются с последствиями низкой приверженности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д.

Результаты анализа социальной ситуации позволяют выявить сложившиеся противоречия. Во-первых, между стремлением использовать эффективные технологии для повышения и поддержания1 организационной приверженности персонала и отсутствием четкого представления, на что необходимо влиять, какие психологические структуры для этого задействовать. Во-вторых, между подходом к приверженности как к результату вознаграждений, как к реакции на внешний стимул и тем, что организационная приверженность, прежде всего, зависит от внутреннего стремления. В-третьих, между необходимостью изучения объективных факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного восприятия человека и недостаточной разработанностью вопроса особенностей социальной репрезентации в структуре социального познания, которое регулируют приверженное поведение.

С учетом этих и других противоречий можно обоснованно утверждать, что управление организационной приверженностью персонала требует четкого понимания социально-психологических механизмов развития приверженного отношения к организации и деятельности в ней, когда существует установка работать на пользу организации, отстаивать ее интересы. Поэтому обращение к теме исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала является особенно актуальным.

Состояние научной разработанности исследованиям Анализ обзорных работ и монографий по организационной приверженности зарубежных (N.J. Allen, J.P. Meyer, S. Bates, R.T. Mowday, L.W. Poarter, R.M. Steers, C.A. O'Reilly и др.) и отечественных (C.B. Голубков, В.И. Доминяк, М. Кузьмина, С.А. Липатов, М.И. Магура, М.Б. Курбатов, К. Мантаева, М. Скрыпникова, М.А. Соловьева, Т. Соломанидина, М. Субботина, И.П. Широченская и др.) авторов показывает, что в качестве основных факторов организационной приверженности, рассматриваются: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики и социально-психологические условия деятельности; 3) внутриличностные психологические переменные;4) особенности взаимодействия персонала и организации. Вместе с тем приходится констатировать, что в-данной области исследования устойчивая методологическая традиция пока не сложилась, обилие феноменологических описаний и решений проблемы механизмов развития организационной приверженности на практике указывает на существование переменных, не обозначенных научной рефлексией, которые ждут своего обнаружения, научной систематизации и анализа. Вопрос о психологических структурах, которые определяют развитие организационной приверженности, остается предметом научных дискуссий.

Формулировка научной проблемы для исследования. Современная тенденция научных исследований в психологии указывает на необходимость изучения объективных, внешних факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного, внутреннего восприятия человека (С.А. Липатов). Какой бы процесс, обеспечивающий организационную приверженность, ни рассматривался, исследователь сталкивается не просто с объективными явлениями в организации, а с тем, как воспринимаются они теми или иными людьми. Именно вопрос о смысловых детерминантах, об отражении объективных факторов организационной приверженности в представлениях людей об организации и деятельности в ней, остается не рассмотренным. Взаимосвязь смысловых структур и организационной приверженности не изучена, эмпирических исследований по данной теме недостаточно. Методологическое противоречие возникает в результате дефицита эмпирических исследований смысловых детерминант, позволяющих объяснить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала.

Цель - выявить социально-психологические особенности приверженности персонала к организации и деятельности в, ней и механизмы ее развития.

Объект - приверженность персонала к организации и деятельности в ней.

Предмет - социально-психологические механизмы развития приверженности у персонала организации.

Научная гипотеза исследования: существует взаимосвязь между организационной приверженностью и смысловыми структурами, определяющими представления об организации и деятельности в ней. При этом у сотрудников с различной выраженностью организационной приверженности проявляются особенности представления об организации и деятельности в ней, а содержание ее смысловых конструктов определяет характер и уровень отношения к собственной миссии в ней. При этом в основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы как социально-психологические механизмы, имеющие глубинные, архетипические истоки.

В соответствии с целью исследования, выдвинутой гипотезой и в рамках выделенных объекта и предмета сформулированы следующие задачи.

1. Осуществить теоретико-методологический анализ социально-психологичес-ких особенностей приверженности персонала к организации и деятельности в ней.

2. Выявить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала и обосновать теоретическую модель ее эффективного совершенствования.

3. Экспериментально исследовать проявление социально-психологических механизмов развития- организационной приверженности персонала и определить уровень выраженности в них системы смысловых конструктов.

4. С учетом особенностей проявления механизмов развития организационной приверженности персонала определить социально-психологические условия ее эффективного совершенствования.

5. Сформулировать рекомендации по разработке и использованию эффективных технологий развития организационной приверженности персонала.

Теоретико-методологические основы исследования составляют работы, выполненные в области субъективной семантики. Ключевой стала идея о построении модели субъективного образа мира человека (Е.Ю. Артемьева, А.Н. Леонтьев, Е.В.Улыбина) и идея об уровневом строении образа мира (Е.Ю. Артемьева, В.П. Серкин, Ю.К. Стрелков, E.JI. Доценко, С.Д. Смирнов), а также представление о связи иерархии уровней сознания с генезисом форм отражения (В.Ф. Петренко, А.Г. Шмелев, Ч Осгуд). Важная роль отводится идеям антропогенеза, культурно-исторического развития человечества (А.Ф. Косарев, К. Леви-Стросс). Общетеоретическим контекстом выступил когнитивный подход, который выразился в категориальном истолковании человеческого образа мира (Дж. Келли, Ф. Франселла, Д. Баннистер, В.И. Похилько, Е.О. Федотова). Теоретической платформой данной работы выступило представление о смысловой сфере личности, которая характеризуется структурами - смысловыми конструктами (Д.А. Леонтьев), выступающими источниками отношения и поведения человека (А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, В.К. Ви-люнас). Работы отечественных (В.И. Доминяк, С.А. Липатов, М.И. Магура) и зарубежных исследователей по организационной приверженности (N J. Allen, J.P. Meyer; R.T. Mowday, L.W. Porter, R.M. Steers; C.A. O'Reilly).

Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовались следующие методы исследования. Теоретический анализ: философской, методической, антропологической, социологической; социально-психологической; психологической литературы. Эмпирические методы: опрос, интервьюирование, методы экспертных оценок, контент-анализ, метод семантического дифференциала, метод репертуарных решеток. Статистические методы измерения и обработки экспериментальных данных: качественный анализ, графическая интерпретация; t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ, кластерный анализ, факторный анализ.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось среди персонала различных социально-профессиональных групп из 45 организаций г. Тюмени и Тюменской области: ОАО «Газпром», ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр», «Учебный центр Государственной противопожарной службы МЧС России по Тюменской области», ООО «Евросеть — Екатеринбург» и др. В общей сложности 341 человек; из них 94 приняли участие на этапе модификации семантического дифференциала, 42 человека участвовали в апробации семантического дифференциала. Основное количество - 205 человек — было опрошено с помощью семантического дифференциала, «OCQ - Organizational Commitment Questionnaire», разработанный Mowday, Porter, Steers (пер. В.И. Доминяк).

Этапы исследования. Исследование проходило с 2003 - 2006 гг. при финансовой поддержке Тюменского государственного университета, грант молодых ученых.

1 этап (2003 - 2004 гг.) - теоретический - изучение литературы по теме исследования, анализ проработанности проблемного поля в изучении факторов, влияющих на организационную приверженность персонала, изучалась правомерность и методологическая корректность использования смыслового подхода для исследования организационной приверженности, формулировка гипотезы.

2* этап (2004 - 2005 гг.) - поисково-экспериментальный - подготовка и проведение исследовательской работы. Отбирались и обосновывались адекватные цели методы исследования; шла подготовка психосемантического инструментария. Сбор эмпирических данных. Данный этап работы сопровождался участием в научных конференциях, опубликованием ряда статей по теме исследования, внедрением результатов в организации.

3 этап (2005 - 2006 гг.) - заключительный - проверка выдвинутых гипотез, обработка, анализ и интерпретация результатов эксперимента, оформление результатов исследования в виде текста кандидатской диссертации.

В ходе исследования решена научная задача, которая состоит в определении социально-психологических особенностей организационной приверженности и механизмов ее развития. Установлена взаимосвязь между структурно-содержательными особенностями смысловых конструктов у персонала с характером их приверженности организации и деятельности в ней. Определено, какие особенности в образе мира- можно задействовать, чтобы повлиять на приверженное отношение человека к организации и деятельности в ней.

Отличие результатов исследования от результатов, полученных другими авторами, состоит в следующем: в исследовании механизмов развития организационной приверженности персонала используется такое теоретическое понятие как смысл; впервые в рамках проблематики организационной приверженности были использованы методы психосемантики; вскрыты и интерпретированы закономерности организационной приверженности персонала в зависимости от специфики образа мира человека; эмпирически была показана необходимость обращения к глубинным (архетипическим по происхождению) психическим процессам, обеспечивающим отношение к своей организации и деятельности в ней.

Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается исходными теоретико-методологическими позициями, соответствием методологии исследования поставленной проблеме, полнотой рассматриваемого объекта изучения, представленного в единстве его содержательных, структурных, функциональных и процессуальных характеристик, подбором адекватных методов исследования в соответствии с поставленными целями и задачами, репрезентативностью выборки, а также использованием адекватных методов многомерного статистического анализа данных, сочетанием количественного и качественного анализа, непротиворечивостью теоретических и эмпирических данных, полученных в ходе исследования, внутренней непротиворечивостью результатов исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем; и их научная новизна заключаются в выявлении новых фактов и закономерностей исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности:

- выявлены социально-психологические особенности организационной приверженности персонала через призму категории смысла, инструментом, адекватно операционализирующим теоретические представления, выступают психосемантические методы;

- разработана теоретическая модель смысловых механизмов развития организационной приверженности;

- выявлена взаимосвязь между выраженностью организационной приверженности и структурно-содержательными особенностями смысловых конструктов как социально-психологических механизмов развития организационной-приверженности;

- определено и эмпирически обоснованы социально-психологические условия, способствующие эффективному развитию организационной приверженности;

- предложено направление в разработке эффективных технологий развития организационной приверженности персонала.

Теоретическая значимость полученных результатов состоит в том, что расширены концептуальные представления об организационной приверженности персонала как социально-психологическом феномене; предложена теоретическая модель для описания социально-психологических механизмов эффективного развития организационной приверженности; раскрыты и описаны особенности смысловых процессов в соответствии с выраженностью организационной приверженности, введены эмпирические данные, позволяющие определять социально-психологические условия^развития организационной приверженность персонала и новые направления для разработки эффективных технологий.

Практическая значимость. Результаты работы имеют практическую значимость для специалистов по работе с персоналом, поскольку дают возможность дополнить процесс формирования организационной приверженности новыми направлениями работы: смыслодизайн организационной культуры, экспресс-анализ эффективности идеологической работы в организации т.п. В результатах исследования предлагается структурно-содержательное описание особенностей смысловых конструктов приверженного отношения, которое может быть использовано в разработке эффективных технологий управленческого воздействия, направленных на развитие организационной приверженности персонала через осознание и/или преобразование индивидуальных смыслов. Такой подход позволяет сформировать (усилить, актуализировать) субъективную значимость и ценность деятельности в организации для сотрудников не через постоянные санкции и внешние давления, а через саморегулируемое поведение. Полученные данные позволяют уверенно диагностировать субъективные факторы, в выраженности организационной приверженности как социальной установки.

Положения, выносимые на защиту.

1. Организационная приверженность персонала - это социально-психологическая установка, определяющая отношение к организации и деятельности в ней, возникающая в результате актуализации универсальных смыслов, архетипических по своей природе, которые продолжают свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов: а) причастности, приобщенности, б) равноценного обмена, в) доверия.

2. Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности - это переход от одного уровня актуализированности универсальных смыслов причастности, равноценного обмена, доверия к другому, который характеризуется структурно-содержательными изменениями фрагмента образа мира и смысловых конструктов, определяющих представление об организации и деятельности в ней.

3. Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала к организации и деятельности проявляются: в иерархической упорядоченность фрагмента образа мира в соответствие с универсальными смыслами; в согласованности представлений о реальном и идеальном положении вещей в организации; в усилении связи в образе мира между переменными Я-концепции и переменными, описывающих организацию; в переходе от однополюсных по своей структуре, конструктов, отражающих один смысл отчужденности, неравноценного обмена, недоверия к биполярным, к дихотомичным по содержанию конструктам, когда происходит расширение диапазона между полюсами.

4. Социально-психологическими условиями эффективного совершенствования организационной приверженности персонала выступают такие ситуации в организации, которые резонируют с содержанием представлений персонала об организации и деятельности в ней, с тем как происходит репрезентация в структуре социального познания. Когда человек воспринимает, распознает организацию как свою территорию, считает себя частью организации; оценивает взаимодействия с организаций с точки зрения равноценности, равнозначности, чувствует свое значимость; чувствует безопасность, доверяет себя и свое будущее организации.

5. Эффективность развития организационной приверженности персонала к организации и деятельности рекомендуется осуществлять с опорой на технологии, разработанные в рамках теории когнитивного диссонанса, смыс-лотехнического воздействия и др. Технологически это реализуется в постановке перед персоналом организации задачи на поиск смысла пребывания в организации и деятельности в ней и актуализации содержания прототипных смыслов причастности, равноценного обмена и доверия.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные научные результаты и эмпирические данные нашли отражение в опубликованных статьях, тезисах и докладах. Основные идеи и выводы диссертационного исследования обсуждены и одобрены на' научных и научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции- «Проблемы подготовки и востребованности психологов — профессионалов», научно-практической-конференции «Современные проблемы менеджмента». Результаты работы были, использованы в содержании учебных дисциплин «Организационная психология» и «Социально-психологическая безопасность организации» на кафедре общей и социальной психологии Тюменского государственно университета. Результаты исследования были внедрены в работе с персоналом ООО «Инвестиционно-строительная компания», ЗАО «Научно-Производственное Объединение Сибирьпроектсервис» для выявления уровня развития организационной приверженности, смысловых детерминант, и выработки рекомендации, направленных на повышение приверженного отношения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы (без приложений) составляет 152 страницы. В тексте диссертации содержится 42 таблицы, 3 рисунка, 4 графика. Список литературы составляет 193 источника.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы по второй главе

Первая часть научной гипотезы о взаимосвязи выраженности организационной приверженности и структурой фрагмента образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней, нашла свое подтверждение.

В ходе исследования было обнаружено, что фрагмент образа мира персонала с высокой приверженностью отличается целостностью, структурированностью и организуется в соответствии с тремя мощными по своей различительной силе (с высокими факторными нагрузками) смысловыми конструктами, биполярными по своей структуре. Сила приобгценности, причастности к организации - конструкт, представляющий то, насколько человек эмоционально связывает себя с организацией и деятельностью в ней, ощущает себя частью организации. Обмен личного вклада в работу - соотношение личного вклада в работу и резонанса по этому поводу в организации. Характер отношений с организацией — оценка отношений с организацией.

Снижение выраженности организационной приверженности приводит к деформации структуры фрагмента образа мира, он разбивается на отдельные составляющие, нарушается его целостность. Количество конструктов увеличивается за счет появления униполярных структур, образованных отрицательными полюсами вышеперечисленных конструктов: 1) отчужденность, отстраненность, 2) формальное отношение к работе, нежелание вкладывать усилия в развитие организации, 3) недоверие к организации. В образованных конструктах наблюдается деполяризация, сближение положительного и отрицательного полюсов, что приводит к сужению диапазона представлений о мире организации и возможных сценариях поведения.

В результате сравнительного анализа выявлено, что положение переменных (объектов и дескрипторов), связи между ними в конструктах у персонала с различной выраженностью организационной приверженности отличаются. Высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном положении вещей в организации и идеальном, а также связями между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, рассогласованность между этими переменными ослабляет выраженность организационной приверженности.

2. Вторая часть научной гипотезы о взаимозависимости между степенью организационной приверженности персонала и содержанием смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, также нашла свое подтверждение. Снижение организационной приверженности приводит к модификации смыслов. Выделены три параметра, по которым происходит изменение содержания смысловых конструктов в зависимости от выраженности приверженности: 1) причастность, приобщенность к организации, 2) равноценный обмен личного вклада в деятельность, выполняемую в организации, 3) отношения с организацией, построенные на доверии.

Содержание смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (типология Т. Соломанидиной). Ценностная приверженность в своих истоках содержит максимальную выраженность в субъективном образе мира смысловых конструктов: причастности, позволяющая человеку чувствовать себя частью организации; равноценного обмена, когда через результаты труда человек чувствует свою значимость для организации; доверия, которое вызывает чувство безопасности, позволяющее вверить себя, свою жизнь и судьбу организации и работе в ней. Прагматичная приверженность: ощущение себя частью организации выражено слабо, максимальная ориентация на неравноценный обмен, с расчетом на минимизацию собственных усилий при стремлении к максимальной выгоде. В субъективном образе мира организация не воспринимается как своя территория, человек не ощущает себя «своим», отношения воспринимаются без расчета на будущее, поэтому при более выгодном предложении сотрудник легко уходит в другую организацию. Потенциальная приверженность: параметр причастности максимально выражен в субъективном образе мира, однако вложенная в работу энергия не получает ответного резонанса. Организация не замечает, игнорирует работников, обмен осуществляется только в одном направлении, не подкрепляется со стороны организации, считается, что так и должно быть. Отношение к организации и работе в ней расцениваются как необходимость, поэтому работники не сильно спешат вкладывать что-то от себя в своей работе. Имитационная приверженность характеризуется минимальной выраженностью параметров причастности, обмена и доверия. Человек не чувствует свою причастность к организации и коллективу, его интересы слабо или никак не пересекаются с корпоративными интересами, работает он плохо, не доверяет свое будущее компании.

3. В исследовании подтвердилась и третья часть научной гипотезы о том; что в основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы (прототипные схемы), имеющие глубинные, архетипические истоки.

Независимо от выраженности приверженности в образе мира, существует инвариантный набор категориальных структур, который обладает признаками прототипичности: 1) сильные факторные нагрузки; 2) небольшая размерность семантического пространства; 3) наличие универсальных шкал (оценка, сила и активность) в содержании'факторов.

В своих истоках эти прототипы, присутствуют в филогенетическом, онтогенетическом и антропогенетическом опыте и являются древними смыслами, которые остались в образе мира современного человека в виде прототипов: 1) причастности, приобщенности; 2) равноценного обмена; 3) доверия. Эти первые переменные, которые интериоризировались в содержание культурных новообразований, по своей природе являются семантическими дублями филогенетически древних смыслов — выживания человека и его рода на данной (одной) территории. Выявленные прототипы несут важную психологическую функцию в организации и структурировании фрагмента образа мира, они выступают в качестве внутренних психологических опор, позволяющих сохранять идентичность человека и находить смысл приверженности человека к конкретной организации, и деятельности в ней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе предлагается исследование социально-психологического механизма развития организационной приверженности персонала, позволяющее определить, какие особенности в образе мира человека связаны с характером организационной приверженности, какие смысловые структуры (в перспективе) можно задействовать, чтобы повлиять на отношение человека к организации и работе в ней.

В теоретической части работы была раскрыта феноменологическая область исследования - организационная приверженность, проведен сравнительный анализ содержания понятий «приверженность» и «лояльность», который позволил уточнить объект исследования. Рассмотрено содержание понятия организационной приверженности как социально-психологической установки, определяющей отношение к организации и деятельности в ней.

В результате литературного анализа были выделены направления теоретических разработок и эмпирических исследований, в которых факторами развития организационной приверженности выступают: 1) социально-индивидные различия; 2) основные характеристики и социально-психологические условия деятельности; 3) внутриличностные психологические переменные;4) особенности взаимодействия персонала и организации. В результате проведенного анализа обозначена проблема исследования смысловых детерминант, позволяющих объяснить социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала.

Основой для успешного решения, проблемы в понимании и описании психологических структур, которые определяют характер приверженности персонала к организации и деятельности в ней, выступила герменевтическая методология и психосемантика [Е.Ю. Артемьева; Е.Л. Доценко; В.В. Петухов; С.Д. Смирнов; В.П. Серкин; А.Н. Леонтьев; Е.В. Улыбина].

Рассмотрены основные понятия психосемантики: образ мира, категориальные структуры, семантические пространства. В качестве ключевой категории в понимании социально-психологических механизмов развития организационной приверженности предложено понятие смысла. В данном случае подчеркивается, что организационная приверженность в критической степени зависит от того, как люди представляют себе работу в организации, ситуации и события, связанные с ней, а не от того, какова реальность. Показано, что социально-психологические механизмы развития организационной приверженности связаны с тем, как происходит категоризация и содержательное наполнение фрагмента образа мира, определяющего представление человека о собственной включенности в организацию и деятельность в ней. Это позволило предложить теоретическую модель социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала, описать смысловые структуры, которые определяют выраженность приверженного отношения к организации и деятельности в ней.

Эмпирическая часть работы была построена в соответствии с логикой выдвинутых гипотез. Исследовать взаимосвязь между выраженностью организационной приверженности и смысловыми конструктами, которые определяют представления об организации и деятельности в ней, стало возможным в результате модификации семантического дифференциала.

В ходе эмпирического исследования была реконструирована система смысловых конструктов у персонала с различной выраженностью приверженности, определены отличия и общие закономерности результатов в выделенных подгруппах. Полученные эмпирические данные позволили проверить гипотезы исследования и исследовать проявление социально-психологических механизмов развития организационной приверженности.

В ходе исследования была обнаружена взаимосвязь между структурой фрагмента субъективного образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней, и выраженностью организационной приверженности. Было показано, что в соответствие с тем, как происходит категоризация, где локализуются объекты в семантическом пространстве, складывается отношение человека к организации и деятельности в ней.

В результате исследования смысловых детерминант организационной приверженности выделены три параметра, по которым происходит изменение содержания смысловых конструктов в соответствие с выраженностью организационной приверженностью: 1) причастность, приобщенность к организации, 2) равноценный обмен^ личного вклада в. работу, 3) отношения с организацией, построенные на доверии.

В ходе исследования на выборке сотрудников современных организаций было показано, что антропогенетический опыт приверженного отношения к своему сообществу не исчезает в исторической.глубине, а продолжает свое существование в субъективном образе мира современного человека в виде прототипов причастности, равноценного обмена и доверия.

Описан социально-психологический механизм деформации универсальных смыслов (прототипов) у- персонала с низкой- приверженностью, который приводит к расшатыванию внутренних опор, к нарушению связности между элементами субъективного опыта.

Полученные эмпирические результаты позволили найти понимание индивидуальных различий выраженности организационной приверженности, содержательно понять социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала. В работе показаны дополнительные возможности в разработке эффективных технологий развития организационной приверженности. Результаты работы в перспективе могут быть основой экспериментальных исследований смыслового механизма формирования организационной приверженности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Агейкина, Валентина Васильевна, Москва

1. Авдеев А.Н. Методические основы оценки эффективности управления персоналом: Автореф. канд. экон. наук. - М., 2004 - 22 с.

2. Агейкина В.В. Смысловое содержание трудовой деятельности в условиях организации // Лучшие выпускные квалификационные работы 2003г.: Сб. статей 4.2. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ. - 2003. - С. 181 - 189.

3. Алешина O.E. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2002. - №1. - С. 50 - 53.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания: Учеб. пособие. — 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2000. - 288 с.

5. Андреева Т.И. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. 2004. - №4. - С. 31 - 34.

6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРА, 2002. - 328 с.

7. Артемьева Е.Ю. Основы психологии субъективной семантики. — М.: Наука. Смысл. 1999. 350 с.

8. Артемьева Е.Ю. Психология субъективной семантики. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1980. - 128 с.

9. Артемьева Е Ю., Стрелков Ю. К., Серкин В. П. Описание структур субъективного опыта контекст и задачи // Мышление. Общение. Опыт. — Ярославль, 1983. - С. 99 - 107.

10. Ю.Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К., Серкин В.П. Структура субъективного опыта: семантический слой и другие слои // Мышление и субъективный мир. Ярославль, 1991. - С. 9 - 14.

11. П.Асмолов А.Г. Деятельность и уровни установок // Вест. Моск. ун-та. Сер 14, Психология. 1977. - № 1 - С. 3 - 12.

12. Асмолов А.Г. Об иерархической структуре установки как механизме регуляции деятельности: Бессознательное. Природа, функции, методы исследования. Т.1 - Тбилиси, 1987.

13. Асмолов А.Г. Основные принципы, психологического анализа в^ теории деятельности // Вопр. психол. — 1982. — №2. С. 14 - 27.

14. Базаров*Т.Ю., Кузьмина М:Ю; Социальное познание:.практическаяшсихо-логия управления // Мир психологии. 2004'. - №3 (39) - С. 102"- 108.

15. Байбурин А.К. Семиотический статус вещей и мифология / Материальная, культурами мифология. Л.: Наука, 1981. - с. 215 - 226:,

16. Балакина И- В., Мизелева Г.С., Эйдельман Я.Я. Корпоративная-культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. 2004:.- №3'. -С. 14-25.

17. Балашенко В.В. Как воспитать идеального менеджера // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №2. - С. 70 — 83.

18. Балашов Ю.К.; Коваль А.Г. Мотивациями стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2003. -№ 6.-С. 34-42.

19. Батурина О. Методы изучения мотивации сотрудников // Кадровый менеджмент. 2004. - №3 - С. 71 - 73-.

20. Белецкая Ю. С. Имплицитные теории организационных межличностных отношений: Автореф. канд. психол. наук. -М:, 2003. -30 с.

21. Белоусова С. Психологическое сопровождение изменений, или Почему «старички» теряют лояльность к фирме? // Персонал микс. - 2001. - №4 (5) - С. 25 - 29".

22. Бергер^ П!, Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. - 323 с.

23. Боровиков В; STATISTIGA. Искусство анализа данных на компьютере: Для профессионалов. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003: — 688 с.

24. Братусь Б.С. Общепсихологическая теория деятельности и проблема единиц анализа личности. // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. Запорожца A.B. и др. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. - С. 212-220.

25. Брунер Дж. Психология познания: за пределами: непосредственной информации. -М:: Прогресс, 1977. -412с.

26. Вахитова 3.3. Имплицитные теории: экономических: отношений: Дис -канд психол. наук. М., 2003. - 175 с.

27. Всрхоглазенко В. Система мотивации // Консультант директора. — 2002. — №8. С.2 - 10.31 .Вилюнас В :К. Психологические механизмы мотивации человека,— М:: Изд-во-Моск. ун-та; 1986:-2081с.

28. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации // А.Н. Леонтьев и современная психология/ Под ред. Запорожца A.B.и др. М.: Изд-во Моск. ун-та., 1983.-С. 191 -200.

29. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. - М.: Гардарики, 1999.-296с.

30. Гамалетдинов A.M., Пугачев В.Н: Скрытые мотивы страховых агентов» // Справочник по управлению персоналом. 20031 — №7. — С. 76 - 81.

31. Голубков C.B. Лояльность персонала компании: Психологическая структура, формирование и методика измерения?// Управление персоналом: -2003;-№10.-С. 62-63.

32. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала в. организации // Управление персоналом: 2005. — №2. -С. 9 -41.

33. Григорьева Т. Прогноз лояльности сотрудника. 2003: — http:// www. school.perm. ru.

34. Губернская H.A. Первый признак нелояльности сотрудников потеря интереса к своему делу // Управление персоналом. - 2004. - №1-2. - С. 20-21.

35. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов.-СПб., 2001.-720 с.

36. Доминяк В.И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал — микс. -2004. -№2(21). С. 114-119.

37. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. - №5. - С. 73 - 74.

38. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: Тез. научн. конф. / Под ред. А.А.Крылова. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2000. - С. 32 - 35.

39. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности: Сб. тез. Всероссийской научн. конф. СПб.: Изд-во РГПУ им. АИ.Герцена, 2001. - С. 31 - 32.

40. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей //Персонал-микс. -2003. №1. - С. 107 - 111.

41. Доценко Е.Л. Глубинная семантика межличностного общения. // Психология общения: социокультурный анализ. Тез. докл. Международн. научн. конф. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского гос. ун-та, 2003. - С. 111-112.

42. Доценко Е.Л. Семантика межличностного общения: Дис. . д-ра психол. наук. -М., 2000. -510 с.

43. Драшбян М. Как добиться лояльности сотрудников // Директор школы. -2005.-№4.-С. 22-27.

44. Дукман A.A. Имплицитные представления личности о конструктивности в общении и их смысловые основания: Дис: . канд. психол. наук. Ростов-н/Д., 2004.- 176 с.

45. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. 2-е изд. -М.: Флинта, 2003. - 336 с.

46. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М.: Изд-во Рос. экон. акад. 1998. -232 с.51.3имбардо Ф., Ляйпе М. Социальное влияние. — СПб: Питер, 2000. 448 с.

47. Иванников В.А. Проблема потребности в теории деятельности // Вест. Моск. ун-та. 1983. - Сер 14, Психология. - №2. - С. 20 - 26.

48. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопр. психол. — 1985. -№3.- С. 113-123.

49. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. — 2003.-№6.-с. 17-19.

50. Изотов В. Лояльность персонала // Информационно-аналитическое агентство МиК. 2004. - 3 декабря.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2000. - 512 с.

52. Имедадзе И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопр. психол. — 1984.-№6.-С. 87-94.

53. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Сост. Л.М. Кроль, Е.А. Пуртова. М.: Независимая фирма «Класс», 2001. - 466 с.

54. Карпов A.B. Организационная психология переходного периода // Психология и практика. Ярославль, 1998. - Т.4. - Вып.4. - С. 48 - 67.

55. Келли Дж. Психология личности: теория личных конструктов. СПб.: Речь, 2000.-249 с.

56. Кисилева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом. 2003. - №6. - с. 21 - 22.

57. Кишко М. В. Внутриличностные детерминанты межличностных конфликтов: Дис. . канд. психол. наук. Екатеринбург, 2003. - 173 с.

58. Князев В.Н. Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Л.В. Винокуров. СПб.: Питер, 2001. — С. 226-229.

59. Ковров A.B. Лояльность персонала. М.: Бератор-Пресс, 2004. - 168 с.

60. Колесов Д.В. Различие и разделение. Идентичность и толератность. Разделение как условие объединения // Мир психологии. 2005. — № 3 (39). — С. 9-19.

61. Комраков A.B. Социально-психологические особенности организаций периода становления рыночной экономики: Автореф. Дисс. . канд. психол. наук -М., 2004- 19 с.

62. Косарев А.Ф. Философия мифа: Мифология и ее эвристическая значимость: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ; СПб.: Университетская книга, 2000. - 304 с.

63. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №9. - С. 46 - 52.

64. Крестинская О. Сколько стоит присяга на верность? // Элитный персонал.- 2004. №27 (362), 13 июля. - http://www. psycho, ru.

65. Крымчанинова M.B. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. М., 2004 — 25 с.

66. Кузьмина М. Организационная идентичность и корпоративный менталитет. — 2003. http://www. hr.cpt 21. ru.

67. Леви-Стросс К. Первобытное мышление. М.: Республика, 1994. - 382с.73 .Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2-х т. Т. II.- М.: Педагогика, 1983. 320 с.

68. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. - М.; Изд-во Моск. ун-та, 1981 -584 с.а 75.Леонтьев Д.А. Общее представление о мотивации человека // Психологияв вузе. 2004. - №1. - С. 51 - 65.

69. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вест. Моск. ун-та.t 1997. Сер. 14, Психология. -№1. - С. 20 - 27.

70. Леонтьев Д.А. Психология' смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 1999 - 487 с.з

71. Леонтьев Д.А. Факторная структура теста смысложизненных ориентаций / Д.А. Леонтьев, М.О. Калашников, О.Э. Калашникова // Псих. журн. -1993.-Т. 14. № 1.С. 150- 155.

72. Липатов С.А. Организационные представления: постановка проблемы // Мир психологии. 2004. - №3. - С. 117 - 121.

73. Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии/ С.А. Липатов // Мир психологии. 2004. - №4. - С. 142 - 148.

74. Лобок А.И. Антропология- мифа. Екатеринбург: Банк культурной информации. 1997. - 688>с.

75. Ломов.Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984.-444 с.

76. Ломов Б.Ф.Системность в психологии / Под ред. Барабанщикова, Завали-шиной, Понамаренко. — М.: Из-во Ин-та практич. психол., 1996. — 384 с.

77. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия. 2004. - №3'. - С. 101-107.

78. Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. - №4. - С. 113 - 118.

79. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. - №6 - с. 22 - 25.

80. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. -1998.-№11.-С. 43-45.

81. Магура М.И. Приверженность работников-своей организации: Дис. . канд. психол. наук. М., - 1999. - 142 с.

82. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. 2005 - №3. - С. 71 - 75.91 .Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. 2006. - №5. - С. 52 - 56.

83. Магура М.И., Курбатов М.Б. Современные персонал технологии. Глава 9. Организационная* приверженность // Управление персоналом. — 2001. -№6 (60), -С. 45 -501

84. Магура.М.И:, Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии-. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 374 с.

85. Мамлеева P.P. Система мотивации персонала // Кадры, предприятия. -2004*.-№3.-С. 91-100.

86. Мантаева К., Скрыпникова М. Лояльный персонал: это конкурентное преимущество вашей организации // Служба кадров. 2003. - №8. — с. 24 -29:

87. Маргулис — Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? // Справочник по управлению персоналом'. 2004.-№4.-С. 86-93.

88. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999. -478 с.981Маслоу А.Г. Новые рубежи человеческой природы. / Пер. с англ. — М.: Смысл, 1999-425 с.

89. Митина О.В., Михайловская М.Б. Факторный анализ для психологов. -М.: Учебно-методический коллектор «Психология», 2001. 169 с.

90. Мишина В. В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании // Персонал микс. - 2004. - №5. — www. personal-mix. ru.

91. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунов М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464 с.

92. Морозов В.В. Лояльность сотрудника определение" системы координат. -2004. -http://www. asbitr.narod. ru.

93. Моторин В., Чернов А. Большие зарплаты портят сотрудников малых предприятий. 2003. - http://www. psycho, ru.104^ Мухаметшина Э.Ф: Пустынникова Ю.М. Условия формирования лояльности. — 2003. http://www. axima-consult. ru.

94. Огнев A.C. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. -2003. №6. — С. 20 — 21.

95. Олишевский С.Е. Тимофеев М.А. Текучесть кадров: Психологические аспекты // Трудовое право 1997. - №3. С. 84 - 94.

96. Осипова O.G. Славянское языческое миропонимание (философское исследование) М., - 2000. - 60 с.

97. Осмонова Н.И. Культурные основания мифа как фактора национальной идентификации // Общечеловеческое и национальное в философии: Тез. докл. II междун. научн. конф. Бишкек, 2004. — С. 158 - 165.

98. Павлов A.B., Доценко E.JI. Две встречи (понимание непонятного) // Журнал «Человек». 1999. - №1. - С.46 - 59.

99. Парцвания В.В. Генеалогия отчуждения: Автореф. дисс. . д-ра. философ. наук. СПбГУ., 2003. - 49 с.

100. Пестрикова Е.И. Способы удержания профессионалов в компании // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7. - С. 8 - 15.

101. Петренко В.Ф. Основы психосемантики: Учеб. пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. - 400 с.

102. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.-255 с.

103. Петровский A.B., Петровский В.А. Личность и активность в свете идей А.Н. Леонтьева // А.Н. Леонтьев и современная психология / Под ред. A.B. Запорожца и др. М.: Изд-во Моск. ун-та., 1983. - С. 231 - 245.

104. Петухов-B.Bi Образ мира и< психологическое изучение мышления // Вест. Моск. ун-та. 1984 - Серия 14. Психология. - № 4. - с. 13-21.

105. Плюснин Ю.М. Проблема биосоциальной эволюции: Теоретико-методологический анализ. Новосибирск: Наука. Сиб. отд., 1990. -240 с.

106. Правоторов В. Мотивация низкоквалифицированного персонала // Кадровый менеджмент. 2004. - №3. - С. 67 - 69.

107. Рабочая книга* практического психолога: Пособие для- специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.A. Бадалева, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2002. - 640 с.

108. Рагозянский А. Пассионарии новой волны. Тема преодоления кризиса личности в философском наследии Александра Панарина // Православное информационное агентство. 2005. - 26 апреля. - http://www. rusk. га.

109. Развитие организации и HR-менеджмент / Составители JJ.M. Кроль, Е.А. Пуртова М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 368 с.

110. Ремизова Т. И все это называется мотивацией // Служба кадров и персонал. -2004.-№5. С. 12- 16.125; Роджерс К. Консультирование и психотерапия. Новейшие подходы в области практической работы К. Роджерса / Пер. с англ. М:, 2006. -508 с.

111. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. - 2003. - №6. - С. 26 - 27.

112. Самоукина Н. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004; - №7. - С. 62 - 67.

113. Сахакиан У.С. Техники консультирования и психотерапии / Ред. и сост. У.С. Сахакиан. / Пер. с англ. М.: Апрель Пресс; ЭКСМО-Пресс, 2000. -624 с.

114. Серкин В.П. Методы психосемантики: Учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 2004. - 207с.

115. Серкова Н.В. Социально-психологические особенности лояльности и факторы, определяющие ее формирование // Вестник ТГПУ. 2004. - Вып. 5 (42). Серия педагогика. - С. 131-134.

116. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. — СПб.: Речь, 2004.-350 с.

117. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. — СПб.: Речь, 2001. 234 с.

118. Сидоренко Е.В. Приверженность организации. 2003. — http://www. arsenal-hr. ru.

119. Смирнов С.Д. Психология образа: проблема активности психического отражения. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 231 с.

120. Соболева И.В. Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом: 2003. №6.-С. 15-16.

121. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Психология XXI века: Тез. междун. научн. конф. 2000. http://www. psychology, ru.

122. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала // Управление персоналом. 2003. - №№4 - 6. - С. 54 - 56, С 60 - 62.

123. Станкин М. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2001. -№10- С. 76-81.

124. Стефаненко Т.Г. Компоненты этнической идентичности: когнитивный, аффективный, поведенческий // Мир психологии. 2004. - №3 (39). - С. 38-42.

125. Столин В.В. Самосознание личности. -М.: Изд-во МГУ, 1983. 284 с.

126. Субботин А. Программы мотивации в проектно ориентированной компании // Кадровик. - 2003. - №12. - С. 73 - 77.

127. Субботина М. Признаки нелояльности всегда заметны // Управление персоналом.-2004.-№1.-С. 18-19.

128. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала // Менеджмент сегодня. 2002. - №3. - С. 5 - 8.

129. Сурков С.А. Мотивационные инструменты менеджера, их использование в работе с персоналом // Кадры предприятия. 2004. - №5. - С. 86 — 92.

130. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. -№7.-С. 32-34.

131. Сурков С.А., Тятенков О.И. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников // Управление персоналом. 2002. — №И. - С. 67 - 69:

132. Сухачев В.Ю. Пределы идентичности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. 1998. - Вып. 4 (21). - С. 18 - 25.

133. Суходольский Г.В. Математическая психология. СПб: Изд-во СПГУ, 1997.-324 с.

134. Тихонравов К.А. Ценностные факторы экономического трудового поведения: Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Казань, 2004. - 19 с.

135. Тогоева С.И. Факторы влияния на мотивацию труда на материалах Тверского вагоностроительного завода в 1941-1951гг. // Экономическая история. Обозрение. / Под ред. Л.И. Бородкина. 2002. - Вып. 8. - С. 39 -56.

136. Улыбина Е.В. Психология обыденного сознания. М.: Смысл, 2001. -263 с.

137. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности: Руководство по репертуарным личностным методикам. М.: Прогресс, 1987. -236 с.

138. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384 с.

139. Фромм Э. Бегство от свободы / Пер. с англ. / Под ред. П.С. Гуревича. — 3-е изд. -Прогресс, 2006 248с.

140. Фромм Э. Здоровое общество // Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.-623с.

141. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 360 с.

142. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. — Спб.; 2003. — 496 с.

143. Хасимова 3. Мотивация и стимулирование. Что подумает сосед Василий? // Эксперт. 2002. - № 38 (345). - 14 октября.

144. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — 2-е изд. СПб.: Питер; М.; Смысл, 2003.-860 с.

145. Хъелл JL, Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000. - 608 с.

146. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // Персонал — микс. 2001. - № 3. - http://www. personal-mix. ru.

147. Чемеков В.П. Чековый метод: можно ли придумать что-то новое в мотивации? // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С. 86 -94.

148. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. - №1. - С. 86 - 90.

149. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. — М.: Интелл синтез, 2000 - 368 с.

150. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности // Маркетинг в России и за рубежом. — 2004.- №2. С. 36 - 45.

151. Шкатулла В.И. Настольная-книга менеджера по кадрам. М., 1998. -527 с.

152. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику: теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. - 158 с.

153. Шмелев А.Г. Многослойность субъективной семантики и трудности ее «расслоения» // Психология субъективной семантики. М., 2000. — С. 35 — 40.

154. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. -480 с.

155. Шмелев А.Г. Психосемантика и психодиагностика личности: Дисс. . д-ра психол. наук. М., 1994. - 434 с.

156. Эксперимент и квазиэксперимент в психологии: Учебное пособие. / Под ред. Т. В. Корниловой СПб.: Питер, 2004. - 254 с.

157. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Пер. с англ. — М., 1996. — 344 с.

158. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации: Автореф. дисс. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2004 - 25 с.

159. Adams, J.S. Toward an understanding of inequity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963. - v. 67. - p. 422 - 426.

160. Allen, N.J., Meyer, J.P. A Three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 1991. - v. 1. - p. 61-89.

161. Allen, N.J., Meyer, J.P. Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, 1997. - 150 p.

162. Allen, N.J., Meyer, J.P. Testing the «side-bet theory» of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. - v. 69. - p. 372 - 378.

163. Bates, S. Bonus for faithfulness // Leadership and Organisation Development journal.-2003.-v. 5.-p. 118-121.

164. DeCotiis, T.A., Summers, T.P. A path-analysis of a model of the antecedens and consequences of organization commitment // Human Relation. 1987. — v 40. — p. 445-470.

165. Freeman, R.E. (Ed.) Business Ethics. The State of Art. Oxford University Press, 1991.-225 p.

166. Gederblom, J., Dougherty, C.J. Ethics at work. Wadsworth Publishing Company, 1990.-298 p.

167. Kanter, R.M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. — 1968. -v. 33.-p. 499-517.

168. Mowday, R.T., Porter, L.W., Steers R.M. The measurement of organizational commitment // Journal of Vacational Behaviour. 1979. - v. 14. - p: 224 -247.

169. O'Reilly, C. A., Caldwell, D.F. The commitment and job temure of new employees: Some evidence of postdecisional justification // Administrative Science Quarterly. -1981.-v. 26.-p.597- 616.

170. O'Reilly, C.A. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations // California Management Review. 1989. - Vol. 31. No. 4. -C. 9 -25.

171. Osgood, C.E. Focus on meaning. Exploration in semantic space. The Hague-Paris: Mouton, 1976. - 235 p.

172. Porter, L.W., Steers, R.M;, Mowday, R.T., Boulian, P.V. Organizational commitment, job statisfaction, and turnover among psychiatric technicians// Journal of Applied Psychology. 1974. - v. 59. - p. 603 - 609.

173. Thomas, R. Harvard Business School Note: Managing the Psychological Contract // In.: Manage People, Not Personnel. Ed. Victor Vroom. A Harvard Business Review Book, 1990.-p. 31-48.

174. Walton, R. From control to commitment in the workplace // In: Manage People, Not Personnel: Motivation and Performance Appraisal. With a preface by Victor Vroom. The Harvard business review books series, 1990. - p. 89 — 106.

175. Weiner, Y. Commitment in organizations: A normative view //Academy of Management Review. 1982. - v. 7. - p. 418 - 428.

176. Опросник организационной приверженности, «OCQ»* Mowday, Porter, Steers (пер. Доминяк)

177. Я готов работать сверхурочно, чтобы эта организации была преуспевающей.

178. Я' рассказываю об этой организации моим друзьям как о прекрасной организации для работы в ней.

179. Я не сильно предан этой организации.

180. Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в этой организации.

181. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.

182. Я горжусь тем, что могу сказать другим, что я часть этой организации.

183. Я могу также работать в другой организации, если тип работы будет схожим.

184. Эта организация действительно вдохновляет меня на повышение производительности.

185. Небольших изменений в моем настоящем материальном положении было бы достаточно для ухода из этой организации.

186. Я чрезвычайно рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые я рассматривал при устройстве на,работу.

187. Безграничная преданность этой организации вряд ли сулит много выгод.

188. Часто мне трудно согласиться с организационной политикой в отношении важных вопросов, касающихся ее сотрудников.

189. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.

190. Для меня это лучшая из всех возможных организаций, в которых я работал.

191. Решение о работе в этой организации определенно было ошибкой с моей стороны.