автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании

Автореферат диссертации по теме "Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании"

На правах рукописи

Рзаева Эльнара Низамиевна

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В СТРОИТЕЛЬНОЙ КОМПАНИИ

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

- з ЛЕК 2099

Москва-2009

003485772

Работа выполнена на кафедре акмеологни и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская академия государственной службы при Президенте РФ"

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Агапов Валерий Сергеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Секач Михаил Федорович

кандидат психологических наук, Хачатурова Эмма Валерьевна

Ведущая организация: Государственный университет управления

Защита состоится 17 декабря 2009 года в 15 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО "Российская академии государственной службы при Президенте РФ" по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1 , ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС Автореферат разослан 17 ноября 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности современных строительных компаний зависит от кадровой политики и профессионализма в практике управления персоналом. Наиболее полное раскрытие возможностей "человеческого потенциала", его преумножения в интересах субъекта труда и организации становится новой парадигмой управления. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и субъектов кадровой работы. Поиск организационно-психологических и акмеологических резервов совершенствования деятельности персонала современных строительных компаний вызывает необходимость системного анализа кадровой работы.

Современная строительная компания успешно конкурирует на рынке, если она обеспечивает условия для развития своих человеческих ресурсов и внедрения новых производственных технологий. Меняющаяся социально-экономическая ситуация развития человеческих ресурсов в строительных компаниях способствует качественным изменениям в содержании и методах работы кадровых служб.

В сложившейся практике кадровой работы в строительной компании существуют противоречия между:

объективной потребностью в разработке системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы и фактическим состоянием изучаемого процесса;

- необходимостью преодоления отчужденности социальной психологии от психологической практики и недостаточностью научных разработок по организационно-психологическому сопровождению кадровой работы в строительной компании;

внешними объективными требованиями к строительной компании и отсутствием согласованности в действиях руководителей и кадровых служб в организационно-психологическом сопровождении процесса личностно-профессионального развития персонала.

Все эти аспекты, востребованные в системе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выявляют актуальность проведения данного исследования и необходимость разработки научно-методических основ изучаемого процесса.

Состояние научной разработанности проблемы исследования В современной науке проводились исследования кадровой деятельности (Е.Г. Войченко, М.В. Грачев, А.П. Егоршин и др.), технологической оснащенности кадровой работы ( В.Ф. Богачев, И.Б. Дуракова, B.C. Кабаков и др.), психологического содержания кадровой работы ( Б.В. Блинов, В.А. Бодров, В.Г. Зазыкин и др.), акмеологического обеспечения кадровой работы (И.Э. Вегерчук, Е.А. Зубарев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, О.С. Евдокимов, Т.В. Ковалева, В.Н. Марков, И.Н. Носс, С.С. Ситник), организационно- психологического сопровождения (Т.В.Киящук, Д.М. Мякушкин, К.И. Новиков, М.С. Полянский, А.Е. Петрикова, Б.Йенчке, Л.В. Шныренкова). В приклад-

ных социально-психологических и акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки персонала организации ( С.Н. Апенько, А.Я. Анцупов, Т.Ю. Базаров, H.A. Батурин, Л.И. Меньшиков, И.В. Бизюкова, В.К. Тарасов, C.B. Шекшня, М.И. Магура, А.Г. Ковалев, А.Я. Кибанов и др.), аттестации управленческих кадров ( A.B. Беляев, В.Н. Герасимов, И.А. Жуков, JI.B. Свиридова, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, А.И. Турчинов), методов и технологий кадровой работы (С.А. Смирнов, Н. И. Конюхов, Ю.В. Синя-гин, В.Н. Князев, A.C. Карпенко, М.Б. Курбатова, A.B. Кириченко, A.B. Тышковский и др.), привлечения, подбора, отбора и расстановки персонала (B.C. Агеев, JI.C. Бляхман, A.JI. Журавлев, Б.В. Кулагин, B.JI. Марищук, A.B. Филиппов и др.), формирования кадрового резерва (Е.А. Бибикова, Р.В. Ключевская, JI.C. Бадак, В.И. Матирко, Л.Б. Садовникова-Крысик, Б.М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин), профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (Л.М. Бадалов, Д.И. Зюзин, Г. Митчелл, И.Н. Мошкова, С.Л. Малов, A.B. Мощенко, И.И. Сигов, В.А. Шахова и др.).

Разработка проблемы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании опиралась на исследования, касающиеся вопросов психолого-акмеологического сопровождения развития персонала, организации социально-психологической помощи и поддержки личности, создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (М.А. Анаев, A.C. Анисимов, П.Г. Бойдаченко, Е.А. Гагин, A.A. Деркач, И.В. Дубровина, Л.Г. Лаптев, Э.Ф. Зеер, Л.А. Степнова, A.C. Огнев, C.B. Филиппова, М.И. Плугина, Л.И. Катаева, Т.В. Ковалева, М.Ф. Секач, А.К. Маркова, А.Ю. Панасюк, Л.Г. Митрякова, Г.С. Михайлов, C.B. Недбае-ва, В.В. Новиков и др.).

Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (В.Р. Веснин, В.П. Голенко, А.П. Двинин, Г. Десслер, И.Н. Дроздов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Дж. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.A. Лобанов, В.В. Травин, А. И. Турчинов, В.М. Цветаев, В.Н. Чернышев и др.).

В строительной отрасли проблемы трудового потенциала, надежности компании, совершенствования механизма формирования корпоративной культуры, внутрифирменного планирования, повышения эффективности оперативного и производственного менеджмента изучались в работах A.A. Габудиной, Л.Ю. Гладышева, А.Г. Гамисония, М.В. Осколковой, Л.С. Поташник, Е.Б. Чекардиной. Вопросы организационно-психологического сопровождения работы строительных компаний в отечественной науке не представлены.

Проблема эффективности кадровой работы в строительной компании системно не изучена и требует дальнейшей разработки в связи с практическим ее применением для повышения инновационного потенциала. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы,

позволили сформулировать цель, объект, предмет, гипотезу и задачи исследования.

Цель исследования - выявить содержательные характеристики и структурные компоненты организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Объект исследования - персонал строительной компании.

Предмет исследования - структура и содержание системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, условия и факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования

Предполагалось, что организационно-психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры.

Основными функциями организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании являются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ личностно-профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются организационная среда и персонал как субъект сопровождения. Функциональные компоненты представляют собой совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно-психологического сопровождения.

Задачи исследования

1. Обобщить состояние проблемы исследования организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2. Выявить содержательные признаки, функции и принципы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

3. Разработать систему организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

4. Выявить соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании.

5. Определить социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Теоретической основой исследования являются научные работы, изучающие проблемы: развития личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г.,

Бодалев A.A., Брушлинский A.B., Климов Е.А., Леонтьев А.Н., Рубинштейн C.JI. и др); системного подхода (Анохин П.К., Афанасьев В.Г., Кузьмина Н.В., Ломов Б.Ф. и др.); деятельности кадровых служб (Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Берк Д., Калинин И.В., Маркин В.Н., Ситник С.Н., Тарасов В.К. и др); профессионализма личности и деятельности (Деркач A.A., Асеев В.Г., Лаптев Л.Г., Маркова А. К., Зазыкин В.Г., Секач М.Ф и др.); теории и практики профессионального отбора и оценки персонала (Алексеев Л.Г., Васильев C.B., Носс И.Н., Магура М, Шадриков В.Д., Иванова., Волков И.П., Ольшанский В.Б., Кудряшова Л.Д., Синягин Ю.В. и др.); оптимизации систем оценки персонала ( Иванова Е.М., Марков В.К., Марченко О.И., Зайцев Г.Г., Ирити-кова В.И.); теории и практики организационно-психологического сопровождения (Бережнова Л.Н., Битянова М.Р., Забродин Ю.М., Казакова Е.М., Клюева Н.В., Селезнев В.Н., Темнова Л.В., Филиппова C.B. и др.).

Методологическую основу исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, детерминизма, развития, единства личности и деятельности, оптимальности, субъекта, единства актуального и потенциального.

Методы исследования. Для проверки выдвинутой гипотезы и решения исследовательских задач был использован комплекс научных методов. Среди них: теоретико-методологический анализ научной литературы по проблеме исследования; психологическое тестирование, наблюдение, анкетирование, беседа, социально-психологический тренинг. В исследовании использовались методики «Определения деятельностной эффективности организации» (В.Зигерт, Л.Ланг), опросник 16-PF Р. Кеттелла, метод 360 градусов, анкета «Система оценки персонала строительной компании» (И.П.Петрова). Специальную группу составили методы математической обработки эмпирических данных: качественный анализ, статистический анализ, контент-анализ.

Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 120 сотрудников разных профессий строительной компании «Селена» г. Москвы. Исследовались инженерно-технические специалисты, экономисты и бухгалтеры, рабочие ( монтажники, плотники, плиточники, электрики).

Надежность и достоверность результатов исследования определяется обоснованностью исходных теоретико-методологических положений, комплексностью, применением апробированного методического и математического инструментария, адекватного природе изучаемого явления, репрезентативной выборкой, статистической значимостью полученных данных.

На первом этапе исследования (2004-2005гг.) проведен анализ научной литературы по проблеме исследования, осуществлена постановка целей и задач исследования, выдвинута гипотеза.

На втором этапе исследования (2005-2006гг.) разработана программа эмпирического исследования эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

На третьем этапе (2007-2009гг.) проведено эмпирическое исследование эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, осуществлен анализ, сформулированы основные выводы.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Обобщены основные подходы к исследуемой проблеме. В генезисе исследуемой проблемы выявлено, что в системных теориях промышленной психологии, акмеологии и социальной психологии понятие "организационно-психологическое сопровождение "рассматривается как сложный, системный и интегративный процесс, включающий в себя совокупность психологических воздействий формирующего, развивающего и коррекционного характера на личность; непрерывный процесс изучения и анализа, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в поле деятельности специалистов кадровой службы.

Уточнено понимание сущности, содержания и особенностей кадровой работы в строительной компании, отражающее организацию отношений между субъектами совместной деятельности; реализацию форм, задач, методов, норм, традиций и мероприятий; определение потребностей компании в человеческих ресурсах в краткосрочной и долгосрочной перспективе с учетом социально-экономической ситуации.

Доказательно представлено, что организационно-психологическое сопровождение - это целостный и непрерывный процесс анализа, формирования, развития и коррекции субъектов труда, попадающих в объектное поле деятельности кадровой службы строительной компании; оно осуществляется в интересах системного психологического обеспечения развития кадрового потенциала, повышения уровня профессионально-производственной компетентности персонала, оптимизации труда и производственной деятельности компании, поддержания комфортного психологического состояния и наивысшей продуктивности в профессиональной деятельности персонала.

Определено, что организационно-психологическое сопровождение реализуется в основных направлениях кадровой работы: планирование, поиск и отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры. Специфика строительной компании, определяющая особенности организационно-психологического сопровождения кадровой работы, состоит в комплексе таких характеристик как широкий круг существенно разных профессий, срочность решения профессиональных задач, интенсивность профессиональной деятельности, мобильность, приоритет интересов собственников и клиентов компании.

Выявлено, что в процессе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании реализуются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ лично-

стно- профессионального развития персонала и групповых занятий) и операционально-технологические (психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Определены следующие принципы организационно-психологического сопровождения кадровой работы: реалистичности, непрерывности сопровождения, гуманизма, превентивности, планомерности, конфиденциальности, комплексности; практико-ориентированного, индивидуального и дифференцированного подходов.

Разработана система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, ведущими характеристиками которой являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, взаимозависимость системы и среды, неразрывность содержательных и процессуальных составляющих. Системообразующим элементом данной системы является теоретическая модель организационно-психологического сопровождения как особого вида познавательно-развивающей деятельности. В соответствии с данной моделью, структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются: организационная среда и персонал как субъект сопровождения. Функциональные компоненты теоретической модели представлены как совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно-психологического сопровождения.

Исходя из целей и задач организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выделены виды деятельности: научно-методическая, информационно-аналитическая, организационно-экономическая, экспертно-правовая и прикладная.

Установлено, что эффективность формирования функциональных компонентов и видов организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании обеспечивается ее алгоритмизацией и технологизацией.

Определено, что основными задачами организационно-психологического сопровождения кадровой работы являются определение степени эффективности деятельности работника и соответствия его занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей сотрудников компании; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; определение направлений развития работников и разработка обучающих программ; формирование управленческих команд; работа с резервом кадров; построение рациональных структур аппарата управления; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений.

Выявлено расхождение между формальными требованиями к профессиональной деятельности персонала строительной компании и ее реальным осуществлением. Формальные требования предполагают наличие у инженеров-проектировщиков творческих способностей, благодаря которым они будут разрабатывать проектные решения. Показано, что творческие способности развиты в данной группе в незначительной мере, но выявлены профессионально важные качества, позволяющие осуществлять авторский надзор за строительством проектируемых объектов. Эмпирически доказано, что ответственность у инженеров-прорабов находится на низком уровне.

Показано, что у секретарей внутренняя конфликтность высока, а деятельность их неупорядочена и хаотична. Это может не наносить вред производственному процессу, но повышает их внутреннюю тревожность, что в свою очередь, приводит к дистрессу, который может накапливаться. Сотрудники, занимающие должности секретарей, должны иметь низкую внутреннюю конфликтность, и более упорядоченную деятельность. Эмоциональное состояние секретарей не упоминается в должностных инструкциях и не наносит существенного ущерба, но оно сказывается отрицательно на внутреннем состоянии лиц, занимающих эти должности.

Установлено, что ответственность и самоконтроль у бухгалтеров находится на низком уровне; между тем лица, занимающие должности бухгалтеров, должны иметь высокую степень ответственности.

Определено по результатам исследования, что степень ответственности у плиточников развита высоко, но они работают без инициативны, у них повышена внутренняя напряженность. Эмоциональная неустойчивость и самоуверенность не мешают плиточникам быть высоко ответственными за свое дело, пользоваться уважением коллег, но рекомендовано вести работу по укреплению дисциплины и снижению личностной напряженности.

Выявлено, что успешное сопровождение кадровой работы в строительной компании связано с социально-психологическими условиями и факторами. К позитивным социально-психологическим условиям относятся: готовность к личностно-профессиональному развитию, обеспечение повышения образовательного уровня. К психолого-акмеологическим факторам относятся: высокий уровень мотивации, профессионально-личностные стандарты, высокий уровень профессионального мышления. Важными социально-психологическим факторами являются также организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность персонала.

Разработаны пути оптимизации организационно-психологической оценки персонала строительной компании, включающие: взаимосвязанные подсистемы психологической и акмеологической диагностики, личностно-профессионального развития персонала строительной компании, определение оптимального набора оцениваемых параметров (содержательных характеристик межличностных отношений), обеспечивающих требуемый уровень диагностических процедур; обобщение и систематизацию полученных в ходе исследования данных, формулировку теоретических выводов и выработку практических рекомендаций по оптимизации оценки персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная система организационно-психологического сопровождения кадровой работы может успешно использоваться в строительных компаниях. Применение различных методов организационно-психологического сопровождения показало свою полезность как в практике профотбора, так и в процессе психологической консультации кадров строительной компании. Материалы исследования могут быть использованы в системе профессиональной подготовки и переподготовки работников кадровых служб.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ.

Основные положения и выводы исследования докладывались автором на научно-методической сессии «Наука в Московском столичном гуманитарном институте: итоги и перспективы» (Москва, 21 декабря 2005 г.), Международных научно-практических конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, 29 мая 2007г.) и " Проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений " (Москва, 26 февраля 2009г.).

Основные положения, выносимые на защиту

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании характеризуется рядом особенностей: ориентацией на интересы собственников и клиентов компании, ориентацией на временные показатели выполненных услуг, высоким объемом трудовых операций, связанных с выполнением большого количества заказов, полифункциональным характером должностных обязанностей, повышенным уровнем психологического и социального напряжения, динамичностью, мобильностью и необходимостью поддержания и роста профессиональной компетентности персонала.

В современных строительных компаниях преимущественно применяются оценка профессиональной компетентности, оценка личностных качеств, оценка организационного поведения. Значительным резервом повышения эффективности оценки персонала строительных компаний, в связи со спецификой их деятельности, является оценка различных составляющих .

В строительных компаниях наиболее важным инструментом повышения эффективности управления персоналом является применение системы организационно-психологического сопровождения, осуществляемое с использованием разнообразных методов, реализацией содержательных и операционально-технологических функций.

Эффективность организационно-психологического сопровождения кадровой работы возможна при условии, что критерии соотносятся с должностными обязанностями; коррелируют с целями строительной компании, являются четкими, ясными, динамичными и надежными.

Акмеологические условия оптимизации системы организационно-психологического сопровождения включают востребованность специалиста

компании, личностно-профессиональное развитие в сфере организации, повышение профессионализма, потребность в достижении высоких профессионально-личностных результатов работы, высокий уровень профессионального восприятия и мышления. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации профессионального обеспечения персонала строительной компании.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, сформулированы цель, объект, предмет и гипотеза исследования, показаны научная новизна и теоретическая значимость работы, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассмотрены подходы отечественных и зарубежных авторов к содержанию процедур организационно-психологического сопровождения кадровой работы. В анализируемых работах признается необходимость совершенствования кадровой работы персонала для повышения эффективности деятельности организации в целом. За длительную историю изучения этого вопроса накоплен большой объем теоретического и прикладного материала (Андреева В.И., Бершова Л.В., Балашов Ю.К., Борисова Е.А., Деслер Г.У., Гаврилова Ж.А., Винокуров М.А., Герчиков В.Г., Гончаров В.В., Грибов В.Д., Орлова Т.В., Тюрина И.О., Хруцкий В.Е., Кулагин Б.В., Шка-тулла В.И. и др).

В диссертации отмечается что, деятельность работников кадровых служб связана с решением многих задач, изучающих психологическое содержание (отбор, подбор, расстановка, оценка, аттестация и др.) В настоящее время функции кадровой работы существенно меняются, в них включено управление человеческими ресурсами организации (переход на новые кадровые технологии). Организационно-психологическое сопровождение включает разработку принципов и направлений кадровой работы, стратегии, формирование перспектив кадров (Деркач A.A., Карпенко A.C., Ситник С.Н., Турчинов А. И. и др.).

Организационно-психологическое сопровождение используется в следующих направлениях деятельности системы управления персоналом (см. рис.1):

- при подборе кадров с целью определения уровня развития претендента на вакансию, его потенциальные возможности, степень соответствия требований предполагаемой должности способностям кандидата;

- при адаптации, с целью оценки уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной системы адаптации;

- при аттестации, с целью оценки потенциала работника.

Качественное организационно-психологическое сопровождение кадровой работы позволяет строительным компаниям решить ряд вопросов, связанных с:

- перспективным и текущим планированием персонала;

- отбором и развитием персонала;

- организацией процесса дальнейшего развития человека;

- оценкой результатов деятельности персонала;

- повышением мотивации сотрудников;

- перераспределением функций.

В работе рассматривается существование противоречивых представлений о методах организационно-психологического обеспечения; типе, количестве и качестве собираемой информации; эффективности оценочных процедур и критериях оценивания.

В настоящее время, по данным Ситника С.Н., существует несколько типов кадровых служб различных организаций: полностью перешедших на новые кадровые технологии, частично перешедших, работающих "по-старому ", причем первых значительно меньше.

Установлено, что оценка персонала в системе организационного сопровождения должна отвечать специальным требованиям объективности (оценка должна быть независима от отдельного честного мнения или суждения).

Объективность достигается использованием достоверной информации о работнике, полученной из разных надежных источников: документальных данных, отражающих показатели работы оцениваемого; непротиворечивой информации о работнике, полученной от членов коллектива, в котором он работает; объективных данных о работнике (образование, стаж работы, трудовые достижения, научные работы).

Оценки являются составной частью управления персоналом строительной компании. Может быть выделено три различных типа объектов управления персоналом в строительной компании: отдельные работники, отдельные категории персонала (должностные, профессиональные и др. группы работников, персонал в целом (как отдельных подразделений, так и всей компании). Оценка не должна вызвать напряжения в коллективе, для этого необходимо предварительное ознакомление работников с целями, методикой проведения оценки и критериям и оценки; доведение результатов оценки до каждого работника. Учитывается надежность (оценка труда должна быть относительно свободна от влияния ситуативных факторов: настроения, прошлых успехов и неудач.

Весь смысл кадровой работы заключается в том, чтобы на ее основе более качественно принимались управленческие решения; если результаты организационно-психологического сопровождения кадровой работы недостаточны для принятия таких решений, то работа считается нерезультативной.

Рис.1 Теоретическая модель организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании

Кадровая работа должна предоставлять данные о том, на каких видах деятельности и на каком уровне работник может наиболее эффективно проявить свой потенциал.

При анализе существующих методов оценки персонала в диссертации выделены:

• Личностный подход, который предполагает оценивание личности работника, его личностных и деловых качеств.

• Ситуационный подход, который изучает результаты труда работника, затраты труда, сложность труда.

• Качественный подход, который близок к «понимающей психологии», опирающийся на глубокий психологический анализ мира субъективных явлений, на субъективное познание.

• Количественный подход, который близок к «естественнонаучной парадигме», опирающийся на объективное познание, на выявление статистических количественных закономерностей.

В ходе исследования показана важность социально-психологического климата в строительной организации. Во-первых, он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригруп-повое представление о компании, являясь важным источником стабильности в строительной компании. Во-вторых, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Во второй главе обосновывается программа эмпирического исследования; обсуждаются полученные результаты и выявляются социально-психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Выявлено, что в строительной компании применяются только два метода оценки персонала: заполнение оценочных листов и собеседование; при этом из всех сотрудников только 77 % проходят собеседование с руководителем (см. табл.1). Процедура социально-психологической оценки в строительной организации соблюдается частично. Это подтверждает и то, что сроки проведения оценки персонала в организации не соблюдаются, что отметили 56 % респондентов. Основной целью проводимой в организации оценки персонала, по мнению большинства сотрудников, является пересмотр заработной платы (85 %); лишь 14 % сотрудников ответили, что учитываются их потребности в обучении. Кроме того, проведенный опрос обозначил существующую в организации проблему субъективизма в оценках руководителями непосредственных подчиненных; только 52 % опрошенных сотрудников согласились с тем, что оценка их деятельности объективна.

Сравнение ответов сотрудников и руководителей показало, что ни один руководитель не придает значения личностным качествам сотрудников, в то же время 21 % сотрудников считают это основным предметом их оценки.

Почти отсутствует понимание сотрудниками существующей критериальной базы оценки персонала, 64 % из вновь пришедших сотрудников не

знают, по каким критериям их оценивают. Гораздо лучше осведомлены сотрудники, проработавшие в компании от одного года до пяти лет; что свидетельствует об отсутствии какой-либо информации по оценке персонала для новых сотрудников, а также о слабой разработанности положений, регулирующих проведение оценки персонала в компании.

Разработанный нами инструментарий может быть рекомендован к применению в коммерческих компаниях с периодичностью один раз в год.

Таблица 1

Информированность сотрудников о принципах оценки персонала в строительной компании (%)

№ Ответы респондентов с учетом их стажа работы в

п/п Вопрос организации

Менее года От 1 до 5 лет От 6 до 10 лет

1. Знакомы ли Вы с принципа-

ми проведения оценки пер-

сонала в компании?

-да; 64 85 100

- нет; 15 10 -

- затрудняюсь ответить. 21 5 -

Вам известны критерии, по

2. которым Вас оценивают?

-да; 36 80 90

- нет; 64 12 -

- затрудняюсь ответить. - 7 10

Для упрощения процедур согласований по проведению анкетирования целесообразно отразить его основные функции и нормативы проведения в Положении об оценке персонала и включить в план кадровой работы.

В диссертации доказательно представлены соответствия и несоответствия личностно-профессиональных особенностей персонала и должностных инструкций. Установлено, что большинство сотрудников строительной компании считают, что уровень эффективности организации компании с точки зрения отношений внутри коллектива довольно низкий - 34,3% испытуемых определили, что он очень низкий (см. рис.2).

Анализируя и сопоставляя эмпирические данные, полученные в ходе исследования групп респондентов, мы выявили следующее: во всех грушах имеются несоответствия личностно-профессиональных качеств респондентов должностным инструкциям. Несоответствие личностно-профессиональных качеств должностным инструкциям особо не сказывается на трудовом процессе, тогда как несоответствие интеллектуальных особенностей и эмоционального состояния дает отрицательные результаты и наносит ущерб работе. Установлены несоответствия между формальными требованиями и реальной профессиональной деятельностью персонала строительной компании. Так,

инженерам-проектировщикам свойственны конкретность и ригидность мышления, средний интеллектуальный уровень, практичность, банальность, реализм, трезвость. По должностной инструкции на должность инженера-проектировщика назначаются лица, имеющие высшее профессиональное техническое образование и достаточно большой стаж работы.

Рис. 2. Уровни эффективности организации компании с точки зрения отношений внутри коллектива

Они должны знать методы проектирования, технологии изготовления и монтажа оборудования, виды и свойства материалов, передовой отечественный и зарубежный опыт проектирования и строительства. Также в должностные обязанности входит разработка проектных решений, проведение патентных исследований, анализ и обобщение опыта.

Должностная инструкция прораба указывает на необходимость внутренней и внешней коммуникации, а именно:

• давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности;

• контролировать работу, выполнение плановых заданий, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему служб;

• запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности прораба, подчиненных ему служб и подразделений, запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности прораба;

• вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию прораба.

Твердость, бескомпромиссность, сдержанность, упорство, беспристрастность не мешают, а помогают прорабам осуществлять внутренние и внешние коммуникации.

Анализируя особенности общения прорабов, можно отметить, что они замкнуты, скептичны, негибки в отношениях с людьми, тверды, бескомпромиссны; эмоционально сдержанны, уходят в себя, старательны, придерживаются правил, самоуверенные, твердые, серьезные, неуступчивые, оригинальные, неподатливые, сами для себя являются " законом ".

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению той или иной деятельности, которой он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей, разработать индивидуальную программу развития работника, оценить перспективы роста, спланировать карьеру работника.

Из результатов, полученных в ходе исследования личностного профиля секретарей, видно, что они берут на себя ответственность, действуют по практическим соображениям, подчиняют чувства рассудку, практичны, эмоционально зрелые, беспокоятся о деле, живут простыми делами, нечувствительны к мнению о себе. Они внутренне конфликтны.

Исходя из должностной инструкции, в функции секретаря входит:

• осуществление работы по организационно-техническому обеспечению административной деятельности руководителя предприятия;

• ведение делопроизводства;

• организация приема посетителей.

факторы

Экономисты—♦—Рабочие--ИТР специалисты

Рис. 3. Личностный профиль персонала строительной компании

Для секретарей были рекомендованы блок-тренинги по снижению внутренней тревожности и в плане научной организации труда.

Следующим этапом исследования было проведение социально-психологического тренинга. Исследования показывают, что социально-психологический тренинг является эффективным методом обучения и воздействия на личность, поскольку внутренний механизм его развертывания несет устойчивое интеллектуальное, нравственное и эмоциональное воздействие на каждого участника, а в процессе тренинга происходит не только развитие личности участника, но и формирование различного комплекса умений, повышение продуктивности в творческой, познавательной и профессиональной деятельности. Мы считаем, что групповая форма работы обладает значительно большими возможностями и в плане развития навыков принятия решений, освоения новых ролей и проявления латентных качеств личности, получения обратной связи, хотя, в свою очередь, требует определенных коммуникативных навыков и способности адаптироваться к групповым "нормам". В связи с этим, как показали исследования, после групповой работы у участников наблюдаются следующие изменения: большая способность и умение приспосабливаться к социальному окружению и его требованиям; увеличение умения разрешать проблемы и жизненные задачи; изменение установок; большая способность к эмоциональным реакциям, адекватным ситуациям; рост творческой самореализации.

В тренинговой работе принимали участие две группы сотрудников - ИТР-специалисты и экономисты. Основные этапы тренинговой работы-предварительное тестирование и анкетирование, ситуационные игры, заключительное анкетирование.

На основе полученных эмпирических данных была составлена программа тренинга по развитию управленческого потенциала ИТР-специалистов и экономистов (см. табл. 2).

Данный тренинг по развитию управленческого потенциала ИТР -специалистов и экономистов позволяет не только интенсифицировать процесс повышения подготовленности к профессиональной деятельности, но и провести достаточно эффективное психотерапевтическое воздействие с целью решения актуальных личностных проблем.

Упражнения тренинга по развитию управленческого потенциала персонала направлены на приобретение участниками опыта оперативного принятия решения в нестандартных ситуациях и овладения ими различных способов воздействия на коллектив и его членов, на взаимодействие с членами коллектива.

Тренинг закладывает основы для дальнейшего развития управленческих умений и навыков, дает положительный личный опыт коммуникативной деятельности, помогает выработать стиль общения.

Повышение эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании во многом зависит от оптимизации стратегии самой кадровой работы. Важнейшими социально-

психологическими условиями оптимизации являются индивидуализация работы с персоналом, совершенствование системы оценки персонала.

Таблица 2

Задачи организационно-психологического тренинга в строительной компании

№ Уровни Предварит. Выбор Ролевые и Заключит.

тестирование игрового ситуационные тестирование

и анкети- имени игры и анкети-

рование рование

1 Групповой Анализ Формирование Появление новых Анализ результа-

возможных группы и за1фепление тов групповой

групповых эффективных работы

ролей паттернов пове-

дения, коррекция

поведения, груп-

повая психотера-

пия

2 Индивиду- Саморефлексия Переключение на Творческая во- Рефлексия лич-

альный тренинг, адапта- влеченность, ных результатов

ция расширение ин-

дивидуального

поведенческого

диапазона, инди-

видуальная пси-

хотерапия

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного теоретического и эмпирического исследования, сформулированы основные выводы и намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы.

1. Проанализированы особенности современного состояния и тенденции развития организационно-психологического сопровождения кадровой работы. Разработаны теоретические положения, составляющие научную и прикладную основу психологического познания кадровой работы и ее системного оценивания.

2. Доказательно представлены уточненные содержательные признаки, функции и принципы организационно-психологического сопровождения.

□ Суммарный балл по индикатору п Среднее значение по группе

□ подчиненные □ Коллеги ■ Самооценка

Рис. 4. Параметры компетентности ИТР-специалистов в системе реализации организационно-психологического сопровождения (в баллах)

кадровой работы в строительной компании, положены в основу теоретического моделирования изучаемого процесса

3. Разработана система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, где системообразующим элементом является теоретическая модель.

4. Систематизированы эмпирические данные, характеризующие соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании. Убедительно показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика кадровой работы и ее организационно- психологического сопровождения не может, за исключением конкретных требований к профессионально-квалификационному уровню различных категорий персонала, дать окончательные ориентиры оценки профессионального искажения служебной деятельности персонала.

5. Обоснованы пути совершенствования системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы с персоналом в строительной компании.

Для улучшения эффективности организационно-психологического сопровождения кадровой работы в организации должны присутствовать: стабильное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учет индивидуальных особенностей сотрудников; создание условий рабочего места, роста мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность коллектива; уважение личности сотрудников.

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации: система организационно-психологического сопровождения должна быть основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой в строительных компаниях; результаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов кадровой работы; формирование эталонной модели компетенций специалистов строительной компании и критериев оценки профессионально-производственной и личностной компетентности персонала.

Предметом дальнейших исследований может стать изучение зависимостей развития системы организационно-психологического сопровождения в строительной компании и удовлетворенности качеством жизни персонала; разработка и применение развивающих программ и современных технологий кадровой работы; более глубокая проработка показателей и уровней развития системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы.

Основное содержание диссертации отражено в следующих

публикациях автора

1. Рзаева Э.Н. Социально-психологические условия эффективной оценки персонала // Акмеология. 2006, №1. - 0,45 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

2. Рзаева Э.Н. Социально-психологические условия эффективной оценки персонала строительной организации// Вестник Университета (Государственный Университет Управления), 2006, №6 (22) - 0,5 п.л. ( в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

3. Рзаева Э.Н. Психологическая оценка руководителя негосударственной организации // Вестник Университета (Государственный Университет Управления), 2006, №7 (23) - 0,5 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

4. Система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании // Вестник Университета

(Государственный Университет Управления). 2009. № 24 - 0,5 п.л. (в перечне ВАК Минобрнауки РФ для научных публикаций).

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Рзаева Эльнара Низамиевна

Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор Агапов Валерий Сергеевич

Изготовление оригинал-макета Рзаева Эльнара Низамиевна

Подписано в печать 12 ноября 2009г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Усл. п.л. л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ № 559

Типография Управления "Реалпроект " 119526, г.Москва, пр-т Вернадского, д.93 корп. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Рзаева, Эльнара Низамиевна, 2009 год

Введение

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования организационно -психологического сопровождения кадровой работы персонала в строительной компании.

1.1 Организационно -психологическое сопровождение кадровой работы как проблема исследования.

1.2 Содержание организационно - психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

1.3 Особенности организационно - психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Выводы по I главе

Глава 2. Пути оптимизации организационно - психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2.1. Эмпирическое исследование организационно - психологических особенностей кадровой работы в строительной компании.

2.2. Эмпирическое исследование организационно - психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2.3. Условия и факторы оптимизации кадровой работы в строительной компании

Выводы по II главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании"

Актуальность проблемы исследования. Эффективность деятельности современных строительных компаний зависит от кадровой политики и профессионализма в практике управления персоналом. Наиболее полное раскгрЪ1тие возможностей "человеческого потенциала", его преумножения в интересах субъекта труда и организации становится новой парадигмой управленцу В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и субъектов кадровой работы. Поиск организационно-психологических и акмеологических резервов совершенствования деятельности персонала современных строительных компаний вызывает необходимость системного анализа кадровой работы.

Современная строительная компания успешно конкурирует на рынке если она обеспечивает условия для развития своих человеческих ресурсов и внедрения новых производственных технологий. Меняющаяся социально-экономическая ситуация развития человеческих ресурсов в строительных компаниях способствует качественным изменениям в содержании и Методах работы кадровых служб.

В сложившиеся практике кадровой работы в строительной компании существуют противоречия между: I объективной потребностью в разработке системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы и фактическим состоянием изучаемого процесса; необходимостью преодоления отчужденности социальной психологии от психологической практики и недостаточностью научных разработок по организационно-психологическому сопровождению кадровой работы в строительной компании; внешними объективными требованиями к строительной компании и отсутствием согласованности в действиях руководителей и кадровых служб в организационно-психологическом сопровождении процесса лнчностно-профессионального развития персонала.

Все эти аспекты, востребованные в системе организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, выявляют актуальность проведения данного исследования И' необходимость разработки научно-методических основ изучаемого процесса. Цель исследования — выявить содержательные характеристики и структурные компоненты организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Объект исследования- персонал строительной компании.

Предмет исследования — структура и содержание системы организационно -психологического сопровождения кадровой работы в? строительной компании, условия м факторы ее оптимизации.

Гипотеза исследования

Предполагалось, что организационно-психологическое сопровождение -реализуется в основных направлениях кадровой,работы: планирование, поиски отбор персонала, адаптация новых работников, анализ работы и формирование труда, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация.персонала, внутриорганизационное продвижение работников, формирование и поддержание организационной культуры.

Основными функциями организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании являются содержательные функции (профилактическая, фасилитирующая, воспитательная, адаптации и социализации, психологического обеспечения программ . личностно-профессионального развития персонала и групповых занятий) и операцио-нально-технологические(психодиагностики, психоконсультирования, психокоррекции).

Структурными компонентами организационно-психологического сопровождения являются организационная среда и персонал как субъект сопровоN ждения. Функциональные компоненты представляют собой совокупность взаимосвязанных содержательных и операционально-технологических функций, реализующих основные направления кадровой работы и виды организационно-психологического сопровождения. Задачи исследования:

1. Обобщить состояние проблемы исследования организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

2. Выявить содержательные признаки, функции и принципы организационно — психологического сопровождения кадровой работы, в строительной компании.

3. Разработать систему, организационно — психологического сопровождения^ кадровой работы в строительной компании-.

4. Выявить соотношение формальных требований, и реальной профессиональной деятельности* персонала строительной-компании.

5. Определить социально — психологические и акмеологические условия и факторы оптимизации системы* организационно — психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании.

Научная новизна»и^теоретическая значимость исследования1.

В работе предпринята' попытка изучить особенности организационно — психологические особенности подбора персонала, в процессе исследования, изучено» содержание представлений'людей относительно причин успешности деятельности в некоторых профессиях. В-глобальном плане вышесказанное позволит по-новому взглянуть на проблему качества подбора-кадров:

На сегодняшний день в острой конкуренции выживание и рост компании зависят от ее способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. Специалист по персоналу курирует ключевые процессы жизнедеятельности компании - системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения, инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала. Также определить содержание организационно - психологического сопровождения деятельности работников строительной компании.

Практическая ценность

Содержащиеся'в нем теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для организационно — психологического сопровождения кадровой работы строительной компании. Разработанные в диссертации научно - практические рекомендации* могут найти свое применение в деятельности по подготовке и повышению эффективности* функционированшь кадровой работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационно - психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании характеризуется рядом особенностей: ориентацией на интересы собственников и клиентов компании, ориентацией на временные показатели выполненных услуг, высоким объемом трудовых операций, связанных с выполнением большого количества заказов, полифункциональным характером должностных обязанностей, повышенным уровнем психологического и социального напряжения, динамичностью, мобильностью и необходимостью поддержания и роста профессиональной компетентности персонала.

2. В современных строительных компаниях преимущественно применяются оценка профессиональной компетентности, оценка личностных качеств, оценка организационного поведения, значительным резервом повышения эффективности оценки персонала строительных компаний, в связи со спецификой их деятельности, является оценка различных составляющих потенциала сотрудников.

3. В строительных компаниях наиболее важным инструментом повышения эффективности управления персоналом является применение системы организационно - психологического сопровождения, осуществляемое с использованием разнообразных методов, реализацией содержательных и операционально - технологических функций.

4. Эффективность организационно - психологического сопровождения кадровой работы возможна при условии, что критерии соотносятся с должностными обязанностями; коррелируют с целями строительной компании, являются четкими, ясными, динамичными и надежными.

5. Акмеологические условия оптимизации системы организационно -психологического сопровождения представляют собой востребованность специалиста компании, личностно — профессиональное развитие в сфере организации , повышений профессионализма, потребность в достижении высоких профессионально - личностных результатов работы, высокий уровень профессионального восприятия мышления. Постоянное согласование активности личности с требованиями внешней среды является основой оптимизации профессионального обеспечения персонала строительной компании.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы второй главы

Организационно-психологическое сопровождение является важней> шим процессом кадровой работы в строительной компании.

Качественная и правильно проведенная оценка персонала позволяет коммерческим предприятиям решить ряд вопросов, связанных с:

- перспективным и текущим планированием персонала;

- отбором и первичным развитием персонала;

- организацией процесса дальнейшего развития персонала;

- оценкой результатов деятельности персонала;

- формированием и развитием резерва на выдвижение;

- изменением компенсационных пакетов;

- планированием профессионального обучения;

- повышением мотивации сотрудников;

- реорганизацией (смена руководителей структурных подразделений);

- перераспределением функций.

Основное достоинство оценки, проводимой сотрудниками кадровых служб, - их профессионализм. Именно сотрудники кадровых служб разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их применение на практике. Они помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения эффективности действующих систем оценки. Эти службы организуют хранение оценочной информации, которая представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного персонала, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и решения вопросов оплаты работников.

Непосредственными задачами службы персонала по анализу и эффективному использованию результатов оценки персонала являются:

- разработка унифицированной для организации методики, обобщающей оценки результатов деятельности работников за определенный период времени;

- подготовка формализованной номенклатуры типовых управленческих решений по результатам данной оценки в части, касающейся как оцениваемого работника, так и системы управления персоналом на уровне подразделения и предприятия в целом.

По результатам осуществленного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Разработанный инструментарий (анкета для руководителей и для сотрудников) может быть рекомендован к применению в коммерческих организациях сферы услуг с периодичностью один раз в год. Рекомендуем его применение уже на первом этапе детальной схемы оценки персонала.

2. Анализ результатов методики многофакторного исследования личности Р.Б. Кеттелла и должностных инструкций, позволяют понять насколько итог труда работников, их навыки и подходы к выполнению работы, соответствуют целям и задачам деятельности, установленными для данной должности.

К сожалению, оценка персонала является статическим процессом. Она связана с прошлыми результатами работы. Без акцента на будущее сотрудников оценка персонала может привести к негативным результатам, сотрудники будут рассматривать оценку как отчет о проделанной работе. Это одна из главных причин негативного отношения к аттестации персонала сотрудников и менеджеров.

171

Заключение

Результаты проведенного исследования позволили сформулировать следующие практические рекомендации: система организационно-психологического сопровождения должна быть основой деятельности кадровых служб и использоваться при осуществлении управления кадровой работой в строительных компаниях; результаты исследования целесообразно использовать в процессе повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов кадровой работы; формирование эталонной модели компетенций специалистов строительной компании и критериев оценки профессионально-производственной и личностной компетентрюсти персонала. Проанализированы особенности современного состояния и тенденции развития организационно-психологического сопровождения кадровой работы.

Разработаны теоретические положения, составляющие научную и прикладную основу психологического познания кадровой работы и ее системного оценивания.

Доказательно представлены уточненные содержательные признаки, функции и принципы организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, положены в основу теоретического моделирования изучаемого процесса.

Разработана система организационно-психологического сопровождения кадровой работы в строительной компании, где системообразующим элементом является теоретическая модель.

Систематизированы эмпирические данные, характеризующие соотношение формальных требований и реальной профессиональной деятельности персонала строительной компании. Убедительно показано, что сложившаяся на сегодняшний день практика кадровой работы организационно — психологического сопровождения не может, за исключением конкретных требований и профессионально-квалификационному уровню различных категорий персонала, дать окончательные ориентиры оценки профессионального искажения служебной деятельности персонала.

Обоснованы пути совершенствования системы организационно-психологического сопровождения кадровой работы с персоналом в строительной компании.

Для улучшения эффективности организационно - психологического сопровождения кадровой работы. В организации должны присутствовать: стабильное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учет индивидуальных особенностей сотрудников; создание условий рабочего места, росту мотивации; представление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность коллектива; уважение личности сотрудников.

Основой построения эффективной системы оценки персонала является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотной социально - психологической оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений.

Проведенное диссертационное исследование позволило сделать следующие выводы.

Проанализированы современные подходы к применению понятия " оценка персонала " и уточнено его содержание. Целесообразно рассматривать оценку персонала не только как отдельную процедуру, но и как комплекс управленческих мероприятий и их результатов по выявлению меры соответствия квалификации, личностных и деловых качеств, трудовой деятельности работника и конечных результатов труда

Руководителям и специалистам служб персонала строительных организаций необходимо активнее использовать современные методы, методики оценки персонала организации, контролировать применение ме тодик оценки персонала. Современные научные разработки в сфере оценки персонала — через осуществление оценки персонала в реальных организациях, определяют условия работы и, в конечном счете, влияю на качество производства (услуг) и влияют на качество жизни в России.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Рзаева, Эльнара Низамиевна, Москва

1. Абульханова К.А. Психология сознания личности. М.: НПО " МОДЭК ". 1999.- 160 с.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.- 390 с.

3. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.- 260 с.

4. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментальных методов в социальных науках // Кэмпбелл. СПб.: Речь, 1996.- 480 с.

5. Андреева Г.М. Психология социального познания. М. Наука, 1997.- 360 с.

6. Андреева Г.М., Богомолова Н.И., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе.- М: Изд-во МГУ, 1998.- 280 с.

7. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита//Психол. журн. 1994, №1. С.3-18.

8. Бадоев Т.Л. Динамика мотивов трудовой деятельности // Проблемы индустриальной психологии. Межвузовский тематический сборник. Ярославль: Изд-во ЯрГу, 1979.- 380 с.

9. Базаров Т.Ю. Практические работы с персоналом в организации // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. .М. Жукова, А.А.Петровской. М.: Смысл, 1996.- 250 с.

10. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управления пер соналом государственных и коммерческих структур. М.: Мысль, 1995.- 360 с.

11. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. М.: Мысль, 2001.- 380 с.

12. Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм. М: Мысль, 2001.- 400 с.

13. Барабанщиков В.А., Мебель Л.Г. Ситуационный подход к исследованию психики и поведения человека. Системные исследования в общей и прикладной психологии.- Набережные челны: 2000. С. 54-69.

14. Батаршев A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога. М. ТЦ Сфера, 1999. — 350 с.

15. Батыгин Б.А., Девятко И.Б. Миф о качественной социологии // Социол. журн.1994. №2. С.10-12.

16. Белановский С.А. Методология и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.- 200 с.

17. Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск.: НГУ, 1996.- 240 с.

18. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математическо — статистические методы экспериментальных оценок. М.: Наука, 1990.-320 с.

19. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека. М.: Наука, 1992.- 400 с.

20. Бодалев A.A. Личность и общение. М.: Наука, 1999.- 350 с.

21. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.-380 с.

22. Брайон М., Модха С. Тесты для профессионального отбора. 2-е издание. М.: Питер, 2005.- 600 с.

23. Васильев И.А., Магомед Эминов М.Ш. Мотиващш и контроль за действием. М.: МГУ, 1991.- 80 с.

24. Веккер JI.M. Психика и реальность. М.: Смысл, 1998.- 490 с.

25. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-360 с,

26. Витулак И. Основы психодиагностики / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1986. - 123 с.

27. Власов В.В. Эффективность диагностических исследований. М.:1. Медицина, 1988.-270 с.

28. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.- 310 с.

29. Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социальном исследовании. М.: Прогресс, 1974.-170 с.

30. Ганда В.К., Захаров В.П. Психологическое тестирование: учебноепособие. Л.: Изд-во ПГУ, 1982.- 230 с.

31. Гласс Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике ипсихологии. М: Прогресс, 1976.- 400 с.

32. Горячева А.И., Макаров М.Г. Общественная психология. Л.: Наука,1979,- 180 с.

33. Грачев М.В. Суперкадры: управленческий персонал и международные корпорации. М.: Дело. 1993.- 260 с.

34. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики: Введение в психологию активности. М.: Политиздат, 1987.- 340 с.

35. Гримак Л.П. Общение с собой: Начало психологии активности. М.:1. Политиздат, 1991.- 400 с.

36. Гусева А.Н., Измайлов H.A. Измерение в психологии. М.: Смысл, 1997.380 с.

37. Джемс У. Психология. М.: Тай Теджерт, 1991.- 560 с.

38. Деслер Г.У. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1998,- 480 с.

39. Дмитриева М. А. Крылов A.A. Психология труда. Л:. Изв-во ЛГУ, 1998.- 650 с.

40. Доминик Купер, Иван Т.Робертсон, Гордон Тинлайн. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина, 2005.-334 с.

41. Донцов М.В„ Домашенко Л.А. Атлас по психологии. М:. Право, 1996.260 с.

42. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М:. Изв-во МГУ, 1989.-380 с.

43. Дюк В. Обработка данных в ПК на примерах. СПб.: Пшер, 1997.- 240 с.

44. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность как комплексная характеристика соответствия субъекта и деятельности.// Психол. обозрение. 1988. №2.- 80 с.

45. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность: концепция иреальность (статья первая) // Психол. журн. 2001. JVb4. с. — 80 с.

46. Журбин В.И. Понятие психологической защиты в концепциях З.Фрейда и К. Роджерса // Вопр. психологии. 1990. №4.- 96 с.

47. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопр. психологии. J 989. №6.- 86 с.

48. Забродин Ю.М. Модель личности в психодиагностике. М.: Прогресс, 1994.- 276 с.

49. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Психические состояния человека в особых условиях деятельности // Психол. журн. 1983. №6,- 80 с.

50. Завалова Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системепсихической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.-180 с.

51. Завалишина Д.Н. Субъект профессиональной деятельности: динамический аспект // Психология субъекта профессиональной деятельности / Под ред. В.А. Барабаныцикова и A.B. Карпова. Вып.2

52. Москва Ярославль: Аверс — Пресс, 2002.- 210 с.

53. Заде JL Понятие лингвистической переменной и его применение кпринятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.- 320 с. 1

54. Зейгарник Б.В. Теория личности К.Левина. М.: Изд-во МГУ, 1981.- 240 с

55. Иванников В.А. Психологические механизмы волевой регуляции. М., 1991.-260 с.

56. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовойдеятельности. М.: Изд-во Московского университета, 1992.-120 с.

57. Иванова C.B. Искусство подбора персонала. М.: Изд-во Альпина Бизнес Букс. 2005.- 160 с.

58. Изард К. Эмоции человека. М.: Изд-во МГУ, 1980,- 180 с.

59. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000,- 240 с.

60. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1998.240 с.

61. Индивидуальный и групповой объекты в изменяющемся обществе (к 110-летию со дня рождения С.Л.Рубинштейна). Тезисы докладов. М.-.ИПРАН, 1999.- 80 с.

62. Калашникова Ю.Н. Имплицидные теории личности в межличностном познании: Дис.канд.психол. наук. М., 1984.-176 с.

63. Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003. -320 с.

64. Клике Ф. Пробуждающиеся мышление. У истоков человеческого мышления. М.: Прогресс, 1983.- 246 с.

65. Климов Е.А. Психология профессионала. М.- Воронеж: НПО " МОДЭК", 1996.-280 с.

66. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М:. Юнити, 1998.- 160 с.

67. Клубов Е.П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема психологии управления // Тезисы докл. На 1 Всес.конф. по психологии управления. М.: 1979.- 60 с.

68. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.- 160 с.

69. Коган М.С. Мир общения. М.: 1998.- 760 с.

70. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. М.: 2000.- 120 с.

71. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. М.: Наука, 1980.- 160 с.

72. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. М.: Изд-во МГУ, 1990.- 176 с.

73. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984.- 286 с.

74. Кулинов Л.В. Психологическое исследование. СПб.: 1995.- 160 с.

75. Курячий С.И. Роль установок личности в восприятии другого человека: Дис. канд. психол.наук. М., 1984.- 210 с.

76. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1997.-360 с.

77. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО " Люкс-Арт 1996.-210 с.

78. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дис. канд.наук. М., 1998.- 190 с.

79. Ломов Б.Ф. Методология и теоретические проблемы в психологии. М.: Наука, 1984.-156 с.

80. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений //

81. Психол. журн. 1994. №1.- 76 с.

82. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. СПб.: Питер, 1992.- 134 с.

83. М.Брайон, С.Модха. Тесты для профессионального отбора. 2-е издание. М. Литер, 2005.- 340 с.

84. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-синтез, 2001.- 360 с.

85. Маргулец Л.В. Социально-психологическая диагностика личности. Л.: Изд-во ЛГУ, 1998.-210 с.

86. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: ИРПО, 2002.- 180 с.

87. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра -М, 1999.295 с.

88. Медведев В.И. Экстремальные состояния человека в процессе деятельности // Медведев В.И., Аверьянов B.C., Айцараллиев A.A. и др. СПб.: Наука, 1993. С. 153-160.

89. Иьюттен Ж. Мотивация // Экспериментальная психолологии / Под ред. П.Фресса и Ж.Пиаже. Вып.5. М.: 1975.- 120 с.

90. Орел В.Е. Профессиональное развитие личности // Общая и прикладная психология. Хрестоматия. М.- Ярославль, 2001. С.358-378.

91. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологии мотивации // Вопр. психологии, 1989. .N»5. С.27-31.

92. Основы математической статистики / Под ред. B.C. Иванова. М.: ФиС. 1990.- 286 с.

93. Основы психодиагностики / Под ред. А.Шмелева. Ростов па Дону: Феникс, 1996.- 246 с.

94. Пиаже Ж. Генезис восприятия // Экспериментальная психология / Под ред П.Фресс, Ж.Пиаже. Вып.6. М.: ПРОГРЕСС, 1978. С. 14-17.

95. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. М.: Наука, 1982.- 268 с.

96. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.-210 с.

97. Пригожин А.И. Социология современной организации. М.: ЮНИТИ,1995.- 246 с.

98. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности. Курск: КГПИ, 1991.- 340 с.

99. Пономаренко В.А. Психология духовности профессионала. М. Наука, 1997.- 289 с.

100. Поповян С.С. Математические методы в социальной психологии. М.: Наука, 1993.-268 с

101. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. Сборник статей / Под ред. А.П. Журавлева, Е.В. Шороховой. М.:

102. Социум; Изд-во НИ РАН, 2001.-120 с.

103. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. 2-е издание / Под ред. А.А.Крылова и С.А.Маничева. СПб.: Питер. 2000.- 256 с.

104. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. / Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.- 390 с.

105. Профессиональный отбор персонала / Под ред. И.А. Волошиной и .Л.Шкаликова. М.: Прогресс, 2001.-360 с.

106. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. В.М.Снеткова. СПб.: Речь, 2003.-448 с.

107. Практикум по дифференциальной профессиональной пригодности / Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003.- 360 с.

108. Психодиагностика: теория и практика / Под ред. И.Ф. Талызиной. М.: Прогресс, 1986.- 246 с.

109. Психология самосознания. Хрестоматия. Самара: Бахрах М, 2000.- 180 с.

110. Психологические тесты для всех / Сост. Т.В.Орлова. М.: Довира, 1997.360 с.

111. Психологический словарь. 3-е издание. Ростов- на Дону: Феникс, 2004.640 с.

112. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова. СПб.: изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991. С.84-95 .

113. Рабардель П. Люди и технологии. М.: Изд-во ИГГ РАН, 1999.- 240 с.

114. Рабочая книга соимолога. М.: Наука, 1987.- 120 с.

115. Резапкина Г.В. Секреты выбора профессии. М.: Генезис, 2002.- 180 с.

116. Резапкина Г.В. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.:Генезис, 2004,- 2А2 с.

117. Розенбаум М.Д. Социально психологический подход к дифференциальной оценке интеллектуального груда // Психол. журн.1994. .№2. С.13-16.

118. Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров прокуратуры // Вопр. психологии. 1994. №3. С. 14-16.

119. Рощин С.К. Политическая психология // Психол. журнал. 1980. №1.- 76 с.

120. Рубинштейн СЛ. Проблемы общей психологии. jVI: Педагогика, 1974.240 с.

121. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.-320 с.

122. Семенова В.В. Качественные методы. М.: Политиздат, 1990.- 280 с.

123. Стадник А. Оценка персонала. Выпуск 2. Путеводитель по кадровому менеджменту. М.: ООО " Бсгин Групп ", 2005.- 260 с.

124. Соколова Е.Т. Проективные методы исследования личности. М.: Прогресс, 1980,- 240 с.

125. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Высшая школа, 2001320 с.

126. Суходольский Г.В. Основы психологической теории. Л.: ЛГУ, 1988.- 340 с.

127. Словарь справочник по психодиагностике / Под ред.Л.Ф'.Бурлачука и С.М.Морозова. СПб.: Питер, 2001.- 520 с.

128. Современная психология : состояние и перспективы / Под ред. A.B.

129. Брушлинского, А.П.Журавлева. М.: Изд-во ИП РАН. 2002.- 340 с.

130. Справочник начинающего профконсультанта. / Под ред. Т.В.Белова, В.А.Волошина, В.А.Солнцева, В.А.Щегорцева. М.: Ю11ИТИ, 1998.-140 с.

131. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подюговка ;>ленеджеров. Л.: Машиностроение. 1989.- 246 с.

132. Татаринов A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Смысл, 1992.- 386 с.

133. Тюрин Ю.Н. Макаров A.A. Анализ данных на компьютер,? / Под ред. В.Э.Фигурнова. М.: ИНФРА-М, Финансы и статистика, 2000,- 260 с.

134. Уледов А.К. Актуальные проблемы социальной психологии. М.: Мысль, 1991.- 256 с.

135. Ушаков K.M. Подготовка управления кадров образования, М.: Сентябрь, 1997.- 160 с.

136. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова. Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 1998,- 240 с.

137. Управление персоналом организации: Учебник для вуюв / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003.-320 с.

138. Филиппов A.B. Работа с кадрами. Психологически>1 аспект. М.: Эконом, 1990.-190 с.

139. Ферихем А., Хайвеи П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001.- 280 с.

140. Фрейджер Р., Фей;;п\ген Дж. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб.: Прайм ЕВРОЗНАК, 2001.- 320 с.

141. Хаккер В. Инженерная психология и психология труда. IV!.: Машиностроение , 1995.- 346 с.

142. Хараш А.У. Пришли деятельности в исследовании межличностного восприятия // Вопросы психологии, 1980, №3.- 120 с.

143. Хеккаузен X. Могиваиия и деятельность. М.: Педагогика, 1986.- 210 с.

144. Хьелл Л., Зиглер 1{. Теория личности. СПб.: Питер, 1997.- 592 с.

145. Хруцкий В.Е., Толмачев P.A. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика , 2004.- 360 с.

146. Чиккер В.А. Методы практической диагностики в организации. М.: Питер, 2001.-260 с.

147. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности. Ярославль: ЯрГУ, 1999.- 240 с.

148. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации // Психол. журн. 1996. № 1.С. 19-34.'

149. Шапкин С.А. Опросник мотивации достижения: новая модификация //Психол. журн. 2000. №2. С. 113-127

150. Шихирев П.И. Современная социальная психология США. СПб.: Питер, 2001.-320 с.

151. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: изд. Группа Норма-Инфра-М, 1998.- 527 с.

152. Шмелев А.Г., Гребнюк Г.А., Лепеха Т.Р. Разработка экспериментального теста потенциального менеджера // Вестник МГУ. 1993. №3 96 с.

153. Шнейдер Л.Б. Основы психодиагностики. М.: МОСУ, 1994.- 360 с.

154. Щепаньский Я.Н. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 2001.-326 с.

155. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелинтяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 1999. 180 с.

156. Энциклопедический социологический словарь. М.: Изд-во Института социально- политических исследований РАН, 2002.- 596 с.

157. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во ТГУ, 2000.- 268 с.

158. Юдин Э.Г. Систематический подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1976.- 240 с.

159. Ядов В.А. Социологические исследования, методология, программа, методы. М.: Прогресс, 1987.- 298 с.

160. Ядов В.А. Стратегия и методы качественного анализа данных // Социология, № 1.1991.- 460 с.

161. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет,1998.- 380 с.

162. Aguinis Н., Henle С.А and Beaty, J.С. Virtual Reality Technology: A newtool for personnel selection. International Jornal of Selection and Assessment,2001. №9, p.70-83.

163. Arvey R.D., Campion J.E. The empoloyment interviev: A summary and review of recent literature. Personnel Psychology. 1982. № 35, p.281-322.

164. Asher J.J., Sciarrino J.A. Realistic work-sample tests: A review. Personnel

165. Psychology, 1974. №27, p. 19-33.

166. Barclay J.M. Employee selection: A guestion of structure. Personnel Review,28, p.l34-151, 1999

167. Barrick M.R., Mount M.K. Effects of impression management and self-deception on the predictive validity of personality constructs. Journal of Applied Psychology, 1996, №81, p.61-72.

168. Ben-Shakhar G. Non-conventional methods in personnel selection. Assessment and Selection in Organizations. 1989, p. 165

169. Bethell-Fox C.E. Psychological testing. Assessment and Selection in Organizations: Methods and Practice for Recruitment and Appraisal. 1989.p.7-30

170. Bliesner T. Methodological moderators in validating biographical data in personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology,1996, №69, p. 107-120

171. Blum M.L., Naylor J.C. Industrial Psychology: Its Theoretical and Social Foundation. New York: Harper and Row. 1998, p.340

172. Bretz R.D., Judge T.A. Realistic job previews: a test of the advence self-selection hypothesis. Journal of Applied Psychology, 1998, №83, p.30-37

173. Campion J.E. Work samping for personnel selection. Journal of Applied Psychology,!987, №56, p.40-44

174. Cronbach L.J., Glesser G.C. Psychological Tests and Personno Decisions. Urbana. University of Illinois Press. 1995, p.240

175. Cronbach L.J., Meehl P.E. Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin. 1997, №2, p.81-90

176. De Witte K. Recruiting and Advertisting. Assessment and Selection Organisations. 1989, p.320

177. Downs S. Testing Trainability. NFER-Nelson Personnel Library, Windsor. 1985, p.160

178. Feltham R. Assessment centres. Assessment and Selection in Organizations: Methods and Practice for Recruitment and Appraisal. 1999, p.439-454.

179. Gough H.G. A managerial potential scale for the California Psychological Inventory. Journal of Applied Psychology, 1994, №69, p.23-54

180. Guerrier Y., Riley M. Management assessment centres as a focus for change. Personnel Review, 2003, №21, p.24-31

181. Hermelin E., Robertson I.T. A critigue and standardization of meta-analytic validity coefficents in personnel selection. Journal of Occupational and Organization Psychology, 2001, №6, p.56-77

182. Herriot P., Rothwell C. Organization choice and decision theory. Effects of employers literature and selection interview. Journal of Occupation Psychology, 1991, №5, p.17-34

183. Hesketh B., Robertson I.T. Validating personnel selection: A process model for research and practice. International Journal of Selection and Assessment, №1, 1993, p.3-17

184. Hogan J., Quigley A.M. Physical standarts for employment and the courts. American Psychologist, №4, 1996, p.193-217

185. Jones A. A case study in utility analisis. Guidance and Assessment Review, 1998, №4, p.3-12

186. Kelley H.H., Michela J.L. Attribution theory and research. Annual Reviev of Psychology, 1990, №1, p.57-71

187. Klimoski R.J., Rafaeli A. Inferring personal qualities through handwriting analyse. Journal of Occupational Psychology, 1993, №6, p. 191 -202

188. McDaniel M.A., Whetzel D.L., Schmidt F.L., Maurer S.D. The validity of empoyment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 1994, №9, p.99-116

189. McLeon D. Competencies: The next generation. Training & Development, 1997, №5,p.40-47

190. Miller S. Experimental Desigh and Statistics, (2ed edn), New Essential Psychology Series. London: Methuen. 1994

191. Moiser C.I. A critical examination of the concepts of face validity. Educational and Psychological Measurement, 1997, №7, p. 191 -201

192. Payne T., Anderson N., Smith T. Assessment centres selection systems and cost-effectiveness: An evaluative case study. Personnel Review,2002 №21, p.48-56

193. Reilly R.R., Chao G.T. Validity and fairness of some alternative employee selection, procedures. Personnel Psychology, 1992, №35, p. 10-3 1

194. Robertson I.T., Sadri G. Managerial self-efficacy and managerial performance. British Journal of Management, 2003, №4, p.37-45

195. Smith J.M., Robertson I.T. Systematic personnel selection. London: Macmillan. 2003, p. 162

196. Worrall L., Cooper C.L. The Quality of Working life. Institute of Management, London. 2001, p. 180

197. Zdep S.M., Weaver H.B. The graphoanalytic approach to selecting life insurance salesmen. Journal of Applied Psychology, 1997, №6. p.95-109