автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Проблема интеракции в организаторской деятельности руководителя первичного коллектива

Автореферат диссертации по теме "Проблема интеракции в организаторской деятельности руководителя первичного коллектива"

киевский ордена ленина, ордена октябрьской революции государственный университет имени т. г. шевченко

На правах рукописи УДК-658

ГАВРИЛОВА Нина Владимировна

ПРОБЛЕМЫ ИНТЕРАКЦИИ В ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕРВИЧНОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 19.00.05 — социальная психология, социология и психология личности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1990 г.

КИЕВСКИЕ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Т. Г. ШЕВЧЕНКО

ПРОБЛЕМЫ ИНТЕРАКЦИИ В ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕРВИЧНОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 19.00.05 — социальная психология, социология и психология личности

На правах рукописи УДК-658

ГАВРИЛОВА Нина Владимировна

Авторефера диссертации на соискание у кандидата психологиче<

1990 г.

Работа выполнена в Ярославском государственном университете, Костромском государственном педагогическом институте им. Н. А. Некрасова.

Научный руководитель — доктор психологических наук, профессор

в. в. новиков.

Официальные оппоненты — доктор психологических наук к- а. абуль-ханова-славская; кандидат психологических наук я. и. украинский.

Ведущая организация — Ленинградский государственный университет.

Защита состоится сентября 1990 г. в часов на заседании

специализированного совета Д.068.18.19 при Киевском ордена Ленина, ордена Октябрьской Революции государственном университете им. Т. Г. Шевченко но адресу: 252017, Киев, ул. Владимирская, д. 64а, а. 458.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разослан 27 августа 1990 г.

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат психологических наук, доцет

Т. С. КИРИЛЕНКО,

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность проблемы. Кардинальные преобразования, происходящие во всех сферах жизни советского общества, требуют коренной перестройки не только всей системы кадровой работы, но и построения преимущественно повой концепции управления кадрами. Новая «Государственная программа управления персоналом», разрабатываемая на основе решения первого Съезда народных депутатов СССР, предполагает создание нового механизма отбора, обучения п управления руководящими кадрами.

Наряду с этим новые хозяйственные механизмы (хозрасчет, аренда, кооперативное движение) заставляют по-новому взглянут!» и на саму сущность управленческой работы руководителя, особенно 15 рамках первичного коллектива. Без решения этого вопроса невозможно говорить о научном подходе к построению системы отбора, подготовки и переподготовки руководителей. С другой сторон!,!, сущность управленческой деятельности руководителя первичного коллектива можно вскрыть, только рассмотрев се в контексте интеракций совместной деятельности.

Этим объясняется выбор темы исследования «Проблемы пнтеракцин в организаторской деятельности руководителя первичного коллектива».

В истории социальной психологии исследования интеракции занимают довольно значительное место. Но, как замечает Г. М. Андреева (1980), до спх пор эти проблемы не нашли удовлетворительного решения, прежде всего потому, что рассматривались изолированно от содержания совместной деятельности. Сама же по себе проблема остается актуальной в связи с исследованиями общения, деятельности, социальной перцепции. Это и выше указанные обстоятельства, поставленные самой жнзиыо, практикой хозяйственного строительства в пашей стране, делают выбранную проблему и теоретически, и практически актуальной.

Любая совместная деятельность нуждается и организации При этом мы сталкиваемся с целым комплексом сложных малоизученных явлений. Взапмоденстпис и иеринчпом коллективе может быть направлено на создание продукта совместного труда, решение самых разнообразных вопросов управленческого характера, организацию межличностного общения.

Функционально-ролевые связи, необходимые для получения конкретного продукта труда, создаются и реализуются не только и не столько усилиями руководителя первичного коллектива. Они являются результатом жизнедеятельности сложной системы взаимных влияний, воздействий, взаимообусловленных деятельностей руководителя, первичного коллектива, отдельных исполнителей, микрогрупп этого коллектива. Вся эта сложная система интеракций нами включена в понятие организаторского взаимодействия.

Цель исследования — определение социально-психологи-ческнх особенностей организаторского взаимодействия руководителя и первичного коллектива, содержания, структуры п механизмов этого явления как важнейших факторов повышения эффективности организаторской деятельности руководителя, оптимизации его управления первичным коллективом.

Предметом нашего исследования являлось содержание, структура, механизмы организаторской интеракции в совместной деятельности первичного коллектива.

В качестве объекта исследования нами избраны первичные коллективы с разным содержанием, характером совместного труда, руководители этих коллективов с разным уровнем развитости организаторских способностей, с разной успешностью их организаторской деятельности: производственные бригады машиностроительного завода, сборочного и механического цехов, учебно-воспитательные группы городского ПТУ.

Объект исследования дифференцировался нами в зависимости от способностей руководителя коллектива и уровня успешности первичного коллектива в трудовой или учебно-воспитательной совместной деятельности. Критерием успешности мы считали качество получаемого в совместной деятельности продукта, которое обеспечивается, с нашей точки зрения, соответствием функционально-ролевых связей в первичном коллективе технологии его получения. Сами же связи задаются в процессе организаторской деятельности руководителя, организаторской интеракции в первичном коллективе.

Для эмпирического изучения выбранного соцналыю-нспхо-логпческого явления нами сформулированы следующие гипотезы исследования:

1. В первичных коллективах, способных п неспособных в организаторском отношении руководителей возникает разное по содержанию и структуре организаторское взаимодействие. При этом интеракция руководителя и коллектива становится механизмом эффективности организаторской деятельности, которая обусловливается включенностью в нее первичного коллектива.

2. Содержание, структура, реализация механизмов организаторской интеракции определяется уровнем развитости организаторских способностей руководителя п зависит от формы функционально-ролевых связей в совместной деятельности первичного коллектива.

3. Предполагается, что способный в организаторском отношении руководитель одновременно является успешным по результатам совместной деятельности первичного коллектива.

Для проверки выдвинутых гипотез были поставлены следующие задачи:

1. Исследовать социально-психологические особенности ор-'гнизаторской пнтеракции, раскрыть ее структуру, содержа-ше, механизмы.

2. Изучить влияние формы и содержания совместной дея-■ельности на организаторскую интеракцию в первичных про-[зводственных и учебно-воспитательных коллективах.

3. Разработать модель оптимальной организаторской нн-еракции, обеспечивающей эффективную организаторскую де-(тельность руководителя первичного коллектива.

Организаторскую ннтеракцию мы эмпирически изучали в 1азных направлениях и на разных уровнях: процессуально — ;ак смену ее функциональных состояний, структурно — как нстему контактов между ее участниками, аналитически — :ак совокупность средств их взаимного влияния друг на друга ¡, наконец, феноменологически — как систему ее отдельных |роявлений, связанных с особенностями субъекта .или процес-а совместной деятельности.

Эмпирическими референтами организаторского взаимодей-твия мы считали организаторские действия и операции, со-ершаемые различными его субъектами.

Методологической основой исследования являлось матерп-листическое понимание психической деятельности личности

и коллектива, сконцентрированное в принципах, отработанных советской социальной психологией.

Методы исследования подбирались 1! соотпстспиш с целями и задачами исследования и составили комплекс. В качестве основных выступали методы наблюдения и эксперимента.

Субъекты организаторского взаимодействия изучались в разных ситуациях и обстоятельствах совместной деятельности первичного коллектива, что позволило сделать результаты более репрезентативными и валидными.

Положения, выносимые на защиту:

1. В ситуации конкретной совместной деятельности эффективность организаторской деятельности руководителя первичного коллектива определяется характером возникающей организаторской интеракцнн. Интеракцня становится механизмом эффективности формирующегося отношения чло:01 коллектива к совместной деятельности.

2. В первичных коллективах, возглавляемых способным! организаторами, возникает однообразное отношение всех ИЛ1 большинства исполнителей к совместной деятельности. Эте происходит за счет обстановки общей заинтересованности взаимопомощи, единства целеустремленности и пережива ипп. Индивидуальная деятельность каждого приобретает здесь коллективно-значимый смысл в результате включение) пп первичного коллектива как целого, отдельных его члеши и организаторскую деятельность руководителя. В первичны.' коллективах, руководимых не способными в организаторско!^ отношрнии руководителями, происходит обратное явление каждый исполнитель замыкается в своей индивидуальной дея тельности. Организаторская работа руководителя носит пр! этом индивидуальный характер.

3. Интеракция первичного коллектива при способном ру ководнтеле характеризуется четким распределением функций Руководитель инициирует общение по поводу определения це лей, планов совместных действий, распределения индивиду альных работ и оценки интеракций. Однако ведущую роль о! играет при определении целей и распределении индивидуаль ных заданий, а планирование и оценка интеракции являете; функцией первичного коллектива.

4. Организаторская деятельность первичного коллектив; как субъекта управления отличается следующими особенное тями:

— она меньше, чем организаторская деятельность руководителя;

— коллектив присваивает стиль работы руководителя, усиливая степень влияния его действии;

— коллектив наиболее активен при планировании и оценке <сда совместной работы;

— объем организаторских действии, совершаемых коллективом, повышается в совместно-взаимодействующем труте, а также в случае его творческого характера.

При неспособном в организаторском отношении руководителе объективно возникает компенсаторная но отношению к руководителю организаторская деятельность коллектива, .-ложная и противоречивая по своему .характеру.

5. Структура, содержание организаторской интеракции определяются содержанием и характером совместной деятельности, организаторской умелостью руководителя первичного ч'оллектнва.

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые )рганизаторская деятельность руководителя изучалась не •олько как самостоятельное образование, но и как составная [асть организаторской интеракции в первичном коллективе. Зпервые изучалась организаторская деятельность первично-'о коллектива в ее связи с деятельностью руководителя, полусны данные о структуре и содержании организаторской ин-еракции в конкретной совместной деятельности первичного соллектива; определены условия эффективности организаторской деятельности в производственной бригаде. Получен ряд фактов, дающих возможность внести коррективы в существу-ощие методики диагностики организаторских способностей руководителя первичного коллектива.

Теоретическое значение работы состоит в том, что она жосит вклад в решение вопроса о механизмах организации совместной деятельности, когда ее субъектами выступают ру-;оводитель и коллектив, в решение социально-психологических ¡опросов управления совместной деятельностью первичного .оллектива, организаторской деятельности его руководителя, амоорганизации и саморегуляции совместной деятельности.

Практическое значение работы заключается в том, что па >спопе ее результатов подготовлены и реализованы програм-1Ы и методы обучения руководителей и коллективов разным фиемам организаторской деятельности. Подготовлены мето-(ические рекомендации по совершенствованию организаторской деятельности руководителя первичного коллектива.

Материалы диссертационного исследования использованы при проведении систематической учебы мастеров и бригадиров на заводах автоматических линий, деревообрабатывающих станков, швейном объединении г. Костромы. С учетом данных исследования осуществлена переаттестация руководящих кадров, реорганизация работы бригад одного из цехов Костромского производственного объединения деревообрабатывающих станков.

На основании материалов исследования разработан спецкурс для студентов педагогического вуза по методике воспитательной организаторской работы учителя в молодежном ученическом коллективе, разработана методика групповой оценки качеств руководителя как организатора.

Апробация работы. Основные результаты диссертации неоднократно обсуждались на методологических семинарских, научно-практических конференциях в Костромском педагогическом институте им. Н. А. Некрасова, кафедрах психологии, педагогики этого института (1983—90 гг.); на заседании кафедр психологии государственного университета в г. Ярославле (1989 г.); на заседании кафедры социальной и педагогической психологии в Киевском ордена Ленина, ордена Октябрьской Революции государственном университете им. Т. Г. Шевченко. Основные идеи диссертации были представлены в качестве выступлений или тезисов на следующих конференциях:

1. Всесоюзная конференция молодых ученых «Эмоционально-волевая регуляция поведения и деятельности» 10—14 мая 1983 г. в г. Симферополе.

2. Всесоюзная конференция «Психологическая диагностика в профотборе и профориентации» 21—22 мая 1985 г. г г. Киеве.

3. Всесоюзном симпозиуме но социальной психологии «Актуальные проблемы социальной психологии» (1986 г).

4. На б и 7 Всесоюзных съездах психологов в г. Москве (август 1983, январь 1989).

А также на других конференциях в гг. Ярославле, Ленинграде, Астрахани, Гродно (1987—89 гг.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из 3-х глав введения и заключения, библиографии из 233 наименований приложения. В ней — 27 таблиц, 9 диаграмм и графиков.

П. СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цели, задачи исследования, положения, выносимые па защиту, показывается новизна вклада в исследуемую проблему, теоретическое и практическое значение диссертации.

В первой главе «Теоретические проблемы интеракцин и совместной деятельности первичного коллектива» раскрывается сущность организаторской интеракцин, соцналыю-психо-логическин аспект ее исследования.

Показано, что данная проблема с одной стороны изучается очень широко психологами самых'разных направлении, а с другой собственно социально-психологические вопросы процесса организации в его динамическом аспекте почти не рассматриваются. Наиболее близко к интересующей нас проблеме подходят работы, изучающие совместную деятельность, как межличностное взаимодействие (А. Л. Журавлев), организаторскую деятельность (Л. И. Уманскнн), управленческое взаимодействие (В. В. Новиков).

Анализ литературы по проблеме подчинен задаче разработки теоретической модели организаторского взаимодействия.

Мы стоим на позиции Л. И. Уманского (1968, 1980), который считал, что основной целью организаторской деятельности и критерием ее эффективности является создание оптимального и эффективного взаимодействия участников совместной деятельности в целях получения требуемого обществом продукта. Включаясь в совместную деятельность под влиянием руководящих воздействий, исполнители своим поведением постоянно корректируют организаторскую деятельность. Внешнее для исполнителя организаторское воздействие руководителя или иного члена коллектива становится внутренним состоянием принятия или отвержения предлагаемого способа интеракцин в совместной деятельности. Включаясь в это взаимодействие, члены первичного коллектива своим поведением придают ему тот или иной характер, который имеет два край них выражения: это взаимопонимание, содействие, кооперация на основе «одинакового» понимания и личностного принятия ситуации совместной деятельности или обособление, соперничество, заинтересованность только в личных целях при безразличии или игнорировании общих.

В реальной совместной деятельности эти крайние характеристики, как правило, переплетены. Преобладание же тон или другой зависит от процессов, происходящих в коллекти-

ве при реализации особых функций организаторского взаимодействия, состоящих во взаимном влиянии, воздействии людей друг на друга. Происходящие при этом процессы мы считаем механизмом эффективности организаторской деятельности руководителя первичного коллектива. Мы выделяем функции целеобразования (процесс превращения целей и задач совместной деятельности в индивидуальные цели исполнителей, они могут совпадать или диаметрально отличаться друг от друга), эталонообразования (процесс возникновения коллективного и личных для исполнителей планов-эталонов взаимодействия в совместной деятельности), индивидуального ориентирования (процесс выделения исполнителем своего места, роли, формирование личностной готовности к деятельности на базе субъективного отношения к ней, осознание личностью роли может совпадать с ее коллективной оценкой, но может быть н отличной, сугубо индивидуальной), оценки (процесс соотнесения и каждым, и коллективом в целом реального взаимодействия в совместной деятельности с его эталонным (заранее спланированным) и принятие решения о его оптимальности). Функции организаторской интеракции реализуются всеми ее участниками. При этом для каждой из них характерна своя структура взаимодействия между ними.

В организаторскую интеракцию включен не только руководитель. Организаторская деятельность и организаторское взаимодействие тесно связаны мел<ду собой. С одной стороны, организаторское взаимодействие входит в организаторскую деятельность, являясь динамической характеристикой последней, с другой стороны, организаторское взаимодействие может состоять из отдельных организаторских деятельностей.

Мы выделили все возможные направления воздействия и взаимодействия, организаторского характера между исполнителями. Для эмпирического изучения используется шесть из них. Это следующие направления связей: руководитель — первичньш коллектив, как целое, руководитель — микрогруп-ны коллектива; руководитель — отдельный исполнитель; коллектив, как целостное образование во всех его возможных связях; мнкрогрунпы и их связи; отдельный исполнитель н его связях.

Организаторская иитеракцпя представлена организаторскими действиями руководителя или иного члена первичного коллектива. Если они направлены на создание функционально-ролевой структуры совместной деятельности, мы их называем инструментальными организаторскими действиями, ес-

ли на регулирование межличностных отношении в этой де-' т \льноетп — неЛзрмально-психологическими организаторскими действиями. Организаторское взаимодействие может быть изучено только в контексте совместной деятельности, поэтому нами выделяются: инструментальные организаторские действия, опосредованные содержанием совместной деятельности, и инструментальные действия, опосредованные ее содержанием; а также неформально-психологические организаторские действия, учитывающие психологические особенности взаимодействующих людей и неформально-психологические, изменяющие психологическую реальность в соответствии с целями и задачами совместной деятельности.

Организаторские действия осуществляются самыми разнообразными вербальными и невербальными средствами общения и деятельности. Мы различали эмоциональные, когнитивные и конативные организаторские действия, которые регистрировались в двух противоположных областях проявления: позитивной и негативной. Это действие одобрения и неодобрения; создание напряжения и снятие его; указание (в разных его видах) и отсутствие его; ориентация и дезориентация; побуждение активности другого или угнетение этой активности; взаимное, совместные действия или индивидуальная, независимая от других, деятельность.

Второй и третий параграфы первой главы посвящены детальному описанию структуры, содержания, механизмов организаторской пнтеракции, разработана ее теоретическая модель, представлена система используемых понятий.

Во второй главе «Социально-психологические механизмы организации совместной деятельности руководителем в первичном коллективе» представлены результаты исследования.

Полученные данные позволили полностью подтвердить первую и вторую гипотезы и частично третью. Как оказалось, на структуру организаторского взаимодействия влияют индивидуально-психологические и социально-психологические особенности и руководителя, и первичного коллектива. Абсолют-нон гарантии успеха в совместной деятельности уровень развитости организаторских способностей руководителя не обеспечивает. С другой стороны и неспособные в организаторском отношении руководители могут оказаться успешными в совместной деятельности, если они при этом действуют по тину способного организатора. Данное обстоятельство кажется нам важным, т. к. усиливает прикладную значимость псследова-

ния, позволяющего на его основе разработать программы н методики обучения руководителей приемам и методам организаторской работы в первичном коллективе.

Первый и третий параграфы главы посвящены анализу организаторского взаимодействия, возникающего в первичных коллективах, способных и неспособных в организаторском отношении руководителей (первый параграф), а также успешных и неуспешных по результатам совместной деятельности (третий). Как оказалось, структура и содержание организаторского взаимодействия у этих руководителей совпадают. Так, поведение успешных по результатам совместной деятельности и более способных в организаторском отношении руководителей отличается следующими особенностями:

— организаторская деятельность руководителя более осознана и целенанравлена;

— наблюдается более полная реализация всех функций организаторского взаимодействия, при этом руководитель выполняет роль связующего между членами первичного коллектива звена, инициирующего и всех вместе, и каждого отдельно, в результате чего первичный коллектив, отдельный исполнитель оказываются не только включенными в организаторскую деятельность руководителя, но в ряде случаев они начинают выступать в качестве самостоятельного организатора своих действий и прежде всего при реализации функций оценки и эталонообразования;

— преимущественная по объему организаторских действии деятельность руководителя при реализации функций це-леобразования и индивидуального ориентирования, его высокая психологическая Бездейственность, стремление связать личные цели исполнителей с содержанием совместных действий, авансирование хорошего, доверительного отношения конкретному исполнителю повышают личностную причастность исполнителей к целям и задачам совместной деятельности;

— такой руководитель использует самые разные организаторские действия, однако преимущество составляют кона-тивные и когнитивные действия в позитивном их выражении;

— руководитель стимулирует интеракции в коллективе даже там, где этого не требует объективный характер совместной деятельности. В результате этого повышается личностная причастность к совместному труду, укрепляются межличностные связи, развивается коллектив.

Действия менее способных в организаторском отношении и неуспешных по совместной деятельности руководителей так-

же во многом совпадают. Организаторское взаимодействие при этом отличается следующими особенностями:

— организаторская интеракция здесь представлена в основном деятельностью руководителя, побуждается теми объективными обстоятельствами, которые появляются в ходе совместной деятельности п осознаются отдельными исполнителями независимо друг от друга;

— реализуются не все функции организаторской интсрак-цип, планирование и оценка осуществляется индивидуальными действиями каждого;

— руководитель оговаривает с исполнителями только условия совместной деятельности, игнорируя ее содержание, он стремится подавить личные интересы исполнителей, воздействуя на них в основном эмоционально. Предпочитает обращаться ко всем сразу, часто использует негативные организаторские действия, при этом внимание исполнителен переключается с предмета совместных действий на межличностные отношения;

— здесь более самостоятельны отдельные исполнители, которым старается не мешать руководитель, решая вопросы за счет тех, кто более терпим, менее требователен, а часто и менее способен.

Таким образом, руководитель, более способный как организатор, своими действиями дает возможность каждому исполнителю найти такое место в совместной деятельности, которое соответствовало бы его личным планам, желаниям, способностям, способствует формированию коллективного смысла личностных установок исполнителей, однородности интересов и желаний, связанных с целями совместной деятельности. Руководитель, менее способный как организатор, наоборот, разъединяет исполнителен, замыкает их в кругу своих личных интересов и потребностей.

Во втором параграфе главы прослеживается зависимость структуры и содержания организаторского взаимодействии от содержания совместной деятельности в первичном коллективе. Как оказалось, наиболее значимыми являются виды формальных, функционально-ролевых связей в совместной деятельности (совместно-индивидуальные, совместно-иоследо-вательные, совместно-взаимодействующие).

Совместно-взаимодействующая форма организации коллективной деятельности объективно способствует возникновению более сложной структуры организаторской интеракцни. Причем руководитель, способный в организаторском отноше-

пии, действует одинаково во всех видах совместной деятельности, создавая взаимодействие даже там, где оно объективно не требуется, а неспособный — подчинен объективным требованиям совместной деятельности.

Содержание совместной деятельности меньше влияет на структуру и характер организаторского взаимодействия, хотя в учебно-воспитательных коллективах в 1,5 раза активнее первичный коллектив. Руководители и учебно-воспптательно-го, и производственного коллективов действуют одинаково.

В третьей главе «Факторы повышения эффективности организаторской деятельности руководителя первичного коллектива» обосновываются условия совершенствования организаторской, управленческой деятельности руководителя.

В первом параграфе детально рассматривается механизм организаторской интеракции, приводящей к той или иной ее характеристике, что и- является главным условием соответствующей эффективности организаторской деятельности руководителя.

Во втором и третьем параграфе описаны условия успешности организаторской деятельности руководителя, условия возникновения самостоятельного в организаторском отношении коллектива, дана схема социально-психологического тренинга руководителей и первичных коллективов. Проведенное исследование позволило нам подойти по-новому к обучению руководителей в составе их первичных коллективов. В результате проведенного исследования были подтверждены выдвинутые гипотезы и доказаны положения, выносимые на защиту.

Па основании анализа материалов диссертационного исследования сформулированы общиг и частные выводы, которые состоят в следующем:

1. Организаторскую интеракцию мы рассматриваем как разновидность межличностного взаимодействия, возникающего между участниками совместной деятельности в первичном коллективе. Она характеризуется следующими чертами: является частью управленческого взаимодействия в первичном коллективе; направлена на поиск внутренних для коллектива путей, средств, способов эффективного осуществления деятельности; ограничена рамками непосредственных личных контактов мс>му участниками совместных действий, имеющих характер взаимного влияния и воздействия. Представлена совокупностью индивидуальных и совместных организаторских деятельностей.

2. Организаторская питсракцпя осуществляется за счет реализации особых се функции, состоящих в переводе внешнего для личности участия в совместной деятельности в ее внутренние состояния; именно в этом смысле ее можно рассматривать как один из механизмов совместной деятельности, обусловливающих эффективность организаторской деятельности руководителя.

3. Организаторская интеракция, как понятие, одновременно и уже, и шире организаторской деятельности. Она входит в Организаторскую деятельность руководителя как та ее часть, где руководитель вступает в те или иные связи с членами первичного коллектива по мере своей работы. И в то же самое время — это понятие шире понятия организаторской деятельности, т. к. само взаимодействие состоит из многих деятельностей, предпринимаемых членами первичного коллектива, коллектива в целом, его микрогруппами.

4. Организаторское взаимодействие в первичном коллективе, возглавляемом способным организатором, можно считать моделью организаторского взаимодействия в совместной деятельности. Организаторская деятельность руководителя здесь сочетается с организаторской активностью первичного коллектива, при этом руководитель играет _ инициирующую роль. Организаторское взаимодействие возникает здесь по всем возможным каналам связей; в полной мере реализуются все его функции, организаторские действия качественно разнообразны. Руководитель, способный в организаторском отношении, при организации совместно-взаимодействующего и совместно-индивидуального труда, в творческой и исполнительской совместной деятельности действует одинаково. Способный организатор не столько сам организует, сколько создает условия для самоорганизации первичного коллектива.

5. Структура организаторской интеракции в первичных коллективах способных организаторов и наиболее результативных в совместной деятельности во многом совпадает. Организаторские способности руководителя не дают абсолютной гарантии его успеха. В силу личных'(индивидуально-психологических и социально-психологических) особенностей, и способные, и неспособные в организаторском отношении руководители могут быть одинаково успешны. Обязательными условиями результативности являются следующие. Организаторская деятельность руководителя должна сочетаться с организаторской активностью первичного коллектива, при этом руководитель играет инициирующую роль, преимуществен-

на

пую но объему работы; и своей работе руководитель должен чаще обращаться к конкретной помощи, ориентации исполнителей в их работе, реже — к прямым указаниям и к использованию эмоциональных организаторских действий; руководитель должен хорошо владеть и инструментальными, и социально-психологическими приемами создания взаимодействия между людьми; у него должна быть сформирована четкая позитивная установка на свою роль организатора и инициатора в совместной профессиональной деятельности.

6. Руководитель, неспособный в организаторском отношении, разъединяет исполнителей, замыкает их в кругу их профессиональной деятельности, личных интересов. Первичный коллектив у такого руководителя пассивен; взаимодействует он в основном с личностью исполнителя, но обращается при этом довольно часто к коллективу в целом (ко всем сразу); среди функций организаторского взаимодействия им реализуется только индивидуальное ориентирование; во всех остальных — руководитель и исполнители действуют индивидуально.

7. Индивидуально-психологические особенности личности руководителя в основном определяют ту совокупность средств взаимодействия, которыми он пользуется, решающего влияния на результативность совместной деятельности они не имеют. Однако иногда в сочетании с другими компонентами они могут приобрести и решающее значение. Наибольшее значение индивидуально-личностные качества руководителя, эмоционально-личностное отношение к нему членов коллектива приобретает в процессе распределения индивидуальных работ между исполнителями.

8. Дифференцированность и регламентированность организаторского труда руководителя первичного коллектива на современном машиностроительном заводе приводит к тому, что большинство руководителей первичного коллектива в силу возложенных на них функций вынуждены действовать по типу неспособного организатора. Создается обстановка, не только мешающая развитию организаторских способностей, но н нивелирующая их. К этому обстоятельству добавляется также то, что труд на таких заводах в основном совместно-индивидуальный. Организаторское взаимодействие в нем минимальное. У руководителя первичного производственного коллектива при этом создается иллюзия ненужности его организаторской работы.

9. Организаторская деятельность первичного коллектива может оказаться эффективнее, чем деятельность руководителя коллектива за счет перераспределения организаторских обязанностей между исполнителями в соответствии с их индивидуальными особенностями. Происходит это далеко не всегда по воле руководителя, иногда и вопреки ей. Как правило, в первичном коллективе возникает самоорганизация совместной деятельности. Если руководитель не справляется со своими обязанностями, такая организаторская деятельность первичного коллектива носит компенсаторный по отношению к руководителю характер.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Социально-психологическая характеристика динамики группы старших школьников в условиях лагеря комсомольского актива. — Сб. Психология возрастных коллективов. Тезисы докладов к Всесоюзному симпозиуму 27—29 сентября 1978 г., Кострома. Москва, 1978, с. 29.

2. К вопросу о динамике первичного коллектива в условиях лагеря комсомольского актива. — Сб. Соцнально-психоло-гнческие аспекты первичного коллектива. Ярославль, 1978, с. 15—21.

3. Система подготовки организаторов в лагере комсомольского актива. Система самоуправления в лагере комсомольского актива. — Сб. Лагерь комсомольского актива учащихся профессионально-технических училищ «Комсорг ПТУ», Кострома, 1981 г.

4. К. вопросу о социально-психологических условиях решения организаторских задач в контактных группах. — Сб. Социально-психологические проблемы первичного коллектива. Ярославль, 1982, с. 121—128.

5. Социально-психологические аспекты решения организаторских задач в ученической бригаде. — Сб.: Психолого-педагогпческое обеспечение эффективности обучения и воспитания учащихся в ученических производственных бригадах. Ярославль, 1983, с. 52—63.

6. Естественный эксперимент как метод изучения качественных характеристик контактной группы как коллектива в процессе решения групповой задачи. — Тезисы научных сообщений к 6-му Всесоюзному съезду Общестпа психологов СССР. М„ 1983, ч. 3, с. 439—441.

7. Некоторые условия эмоцпалыю-волсвой регуляции решения организаторской задачи группой. — 13 сб.: Эмоцпональ-ио-волевая регуляция поведении п деятельности. Тсзнсы докладов Всесоюзной конференции молодых ученых 10—14 мая 1983 г., Симферополь, 1983, с. 29.

8. Социально-психологические факторы решения организаторской задачи._ — В сб.: Социально-психологические аспекты воспитания в первичном коллективе. Ярославль, 1984, с. 109 — 117.

9. О некоторых методах профессиональной ориентации молодежи в условиях совместной деятельности производственной бригады (из опыта работы кафедры психологии и социально-психологической лаборатории Костромского пединститута). — В сб.: Психологическая диагностика в профотборе и профориентации. Тезисы докладов на Республиканской конференции 21—22 мая 1985 г., в г. Киеве. Киев. 1985 г.

10. Социально-исихоло пческаи характеристика процесса решения организаторской задачи руководителем совместной деятельности группы. — В сб.: Совершенствование системы подбора и расстановки кадров и условий реализации личностного потенциала в монотонной деятельности. Кострома, 1986, с. 18—23.

11. Организаторское взаимодействие в производственной бригаде как фактор укрепления дисциплины. — Там же.

12. Взаимодействие руководителя и первичного коллектива в организации совместной деятельности. — В сб.: Актуальные проблемы социальной психолопш. Тезисы научных сообщений Всесоюзного симпозиума по социальной психологии Кострома, 1986, с. 127—128.

13. Психологические особенности взаимодействия способ пого в организаторском отношении руководителя и первичного коллектива. — Тезисы научных сообщении к 7 Всесоюзному съезду Общества психологов СССР. Симпозиум по совместной деятельности. М., 1989 г.

14. Психологическое исследование организаторской деятельности руководителя первичного коллектива. — В сб.: Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. — М.: ИПА11СССР, 1989, с. 92—100.

Областная типография им. М. Горького Костромского управления издательств, полиграфии н княжной торговли. Заказ 5182, Тираж 100.