Руководство как фактор командообразования

Мучник, Елена Радьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Руководство как фактор командообразования

Автореферат

Автор научной работы: Мучник, Елена Радьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Руководство как фактор командообразования"

На правах рукописи

005003993

Мучник Елена Радьевна

РУКОВОДСТВО КАК ФАКТОР КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

19.00.05 - Социальная психология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

- 8 ДЕК 7011

Москва-2011

005003993

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Научный руководитель: Жуков Юрий Михайлович -

доктор психологических наук, доцент; профессор кафедры социальной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Официальные оппоненты: Болотова Алла Константиновна -

доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой общей и экспериментальной психологии факультета психологии ФГАОУ ВПО «НИУ-ВШЭ»

Трушкова Светлана Викторовна -

кандидат психологических наук, заведующий кафедрой социальной психологии и социально-психологических технологий НОУ ВПО «Институт психологии и педагогики»

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный областной университет»

Защита состоится и 20 //года в /Х"'^%7часов на заседании

диссертационного совета Д 501.001.95 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009, г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория,*?/.?-.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени М.В. Ломоносова

Автореферат разослан

// ¿Щ/)*? 20// года.

Ученый секретарь диссертационного совета: доктор психологических наук, профессор

О.А. Карабанова

Общая характеристика работы Актуальность темы. Работа посвящена двум наиболее содержательно

наполненным в социальной психологии понятиям - «руководство» и

...... . ,t ■(;--■. ■

«команда». ( По^ этим направлениям исследований существует необъятное количество публикаций. Однако до сих пор не достаточно освещены в науке вопросы о, механизмах .функционирования команд, руководителя и их взаимосвязи ,в. динамике. Такое положение объясняется сложностью и многогранностью феноменов руководства и командообразования.

Вопросами, руководства в отечественной психологии занимались на уровне анализа личностной структуры руководителя, взаимоотношений лидерства и руководства, стилей руководства, авторитета руководителя (Агапов B.C., 1999; Андреева Г.М., 2001; Волков И.П., 1974; ПарыгинБ.Д., 1973; Кричевский Р.Л., 2007; Кричевский Р.Л., РыжакМ.М., 1985; Ревенко Н.В., 1980; Русапинова A.A., 1980; Шакуров Р.Х., 1982 и др.), также встречаются отечественные разработки по вопросам взаимодействия руководителя с командами и ценностного обмена (Базаров Т.Ю., 2008; Кричевский P.JL, 1985; СинягинЮ.В., 2001 и др.). Достаточно широко освещались вопросы работы малой группы, коллектива, изучались феномены сплоченности и группомыслия, структуры и группового развития (Бовина И.Б., .1998; Джидарьян И.А., 1973; Донцов А.И., 1979; Журавлев А.Л., 1979; Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Лутошкин A.HL, 1977; НемовР.С., 1984; Петровский A.B., 1979 и др.). В последние годы появлялись публикации по работе команд и командообразованию (Безрукова Е.Ю., 1999; Жуков Ю.М., Павлова E.H., Журавлев A.B., 2008; Исаев В.В., 2006; КарякинА.М., 2006; Филиппова O.A., 2002 и др.).

эмоционального интеллекта, харизматического руководства, связующего руководства, управление впечатлением, кросс-уровневого анализа руководства (Conger, Kanungo, 2000; George, 2000; Goleman, 2000; Lipman-Blumen, 2000; Mumford, Zaccaro et al., 2000; Rozell, Gundersen, 2003; Yammarino, Dansereau, 2008 и др.). Также предложены конкретные объясняющие механизмы взаимодействия руководителя и подчиненного. Наиболее богатой исследованиями моделью является диадическая модель руководства (Atwater, Carmel, 2009; Breland, 2007; Golden, Veiga, 2008; Martin et al., 2005; Sherony, Green, 2002; Sinclair, 2003 и др.), разработаны конкретные процессные модели, например, функциональная модель руководства командой (Zaccaro et al., 2001). В отношении командообразования в основном рассматриваются подходы, основанные на развитии и согласованности целей команды (Е. Локки, Г. Лэхам), межличностных отношениях (С. Аржирис, В. Шультц), ясности ролей (М. Белбин), решении проблем (В. Дайер, Р. Килман).

При всем многообразии исследований наблюдается достаточно слабый анализ способов работы руководителя с целью развития организационной команды, то есть командообразования. За редким исключением (К. Бланшар, М. Геллерт), данная область изучается с точки зрения командообразования как ряда мер, осуществляемых тренером для развития высокоэффективной команды, что актуально в тренинговой работе практического психолога. Однако в процессе естественного развития руководитель имеет достаточные возможности для влияния на процесс командообразования, причем результаты его работы могут оказаться более глубокими и значимыми для команды, поскольку руководитель находится «внутри» ситуации и командной работы.

системного, комплексного подхода, основанного на разумном сочетании современных методик анализа уровня развития группы, навыков руководства, общих методов наблюдения, статистических данных, гибких диагностических процедур и обучающих технологий.

В связи с вышеизложенным, актуальность настоящей работы определяется как запросом практики управления, так и научным интересом в рамках развития команд и роли руководителя в этом процессе.

Проблемная область настоящей работы заключается в том, что командообразование обычно изучается и направляется тренером или консультантом, в то время как руководитель также обладает большими возможностями для воздействия на процесс командообразования. Однако в социально-психологической литературе недостаточно данных о роли руководителя в командообразовании, содержании его действий в целях развития организационной команды, анализа выбора руководителем адекватных средств воздействия на команду и командообразование. -

Целью работы является исследование взаимосвязи средств воздействия руководителя на команду и командообразования в зависимости ют этапа группового развития и процессов, актуальных в команде. •;

Объект исследования: социально-психологические аспекты4 развития организационной команды.

Предмет исследования - это взаимосвязь средств воздействия руководителя на команду и командообразования.

В результате анализа имеющейся литературы сформулированы следующие гипотезы (подпунктами указаны гипотезы-следствия):

1. Чем более точно средства воздействия руководителя соответствуют протекающему в команде групповому процессу, тем успешнее будет проходить командообразование (команда достигнет этапов «реальных» и «высокоэффективных команд»).

2. Стратегия взаимодействия руководителя с членами команд связана с успешностью командообразования.

2.1. Стратегия равного взаимодействия руководителя, заключающаяся в демонстрации лояльных отношений, построенных на равном предоставлении возможностей, награждении, уважении, доверии, информированию и развитии социо-эмоциональных отношений, без выделения наиболее и наименее предпочитаемых сотрудников, будет положительно связана с успешностью командообразования.

2.2. Стратегия выборочного взаимодействия руководителя, заключающаяся в демонстрации выделения наиболее и наименее предпочитаемых сотрудников, и неравномерном распределении возможностей и награждений, будет негативно связана с успешностью командообразования.

3. Существует взаимосвязь между этапами командообразования и групповыми процессами:

• На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация.

• На этапе «псевдокоманды» доминирующим групповым процессом будет аффективный процесс.

• На этапе «потенциальной команды» доминирующим групповым процессом будет когнитивный процесс.

• На этапе «реальной команды» и «высокоэффективной команды» доминирующим групповым процессом будет мотивационный процесс.

4. Командное взаимодействие начинается с этапа «потенциальных команд», когда прекращается диадный характер взаимодействия (разворачивающийся на стадиях «рабочей группы» и «псевдокоманды») и продолжает развиваться групповое взаимодействие (формирующееся этапно с момента начала жизнедеятельности команды).

Задачи исследования:

1. Теоретический анализ социально-психологической литературы с

точки зрения последних тенденций в исследовании проблемы руководства,

понятия команда, командообразования и этапов командообразования.

2. Разработка методического комплекса для анализа групповой динамики, уровня командных проблем, а также комплекса для анализа и фиксации способов воздействия руководителя на команду и командообразование.

3. Создание обучающего комплекса по формированию управленческих навыков работы руководителя по воздействию на командообразование.

4. Исследование средств воздействия руководителя, положительно влияющих на командообразование.

5. Анализ процессов в команде, отражающих групповую динамику.

6. Содержательное описание и дополнение этапов командообразования выделенными групповыми процессами.

7. Проведение лонгитюдного исследования влияния выделенных способов воздействия руководителя на команднообразование и анализ данных.

Методы: наблюдения и контент-анализа, опросы (анкеты, интервью), социально-психологический эксперимент. Также проведен ряд обучающих процедур: лекции, семинары, ролевые игры, групповые дискуссии.

В качестве методологической и теоретической основы работы выступали:

1. Подход к исследованию группы как субъекта совместной деятельности (Г.М. Андреева, A.B. Петровский, А.И. Донцов, A.JI. Журавлев, A.C. Чернышев, Л.И. Уманский);

2. Принцип системности в психологии малой группы (Б.Ф. Ломов, A.C. Морозов, С.С. Паповян, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, J.E: McGrath);

3. Концепция командообразования (Т.Ю. Базаров, К. Бланшар, М.Ю. Жуков, А.Н. Лутошкин, Ю.В. Синягин);

4. Концепция функционального руководства командой (С. Заккаро, Е. Флейшман);

5. Концепция ценностного обмена Р.Л. Кричевского;

6. Концепция вертикального диадического обмена (Д. Граен, Дж. Кэшман, Т. Скандура, М. Ул-Бьен).

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечиваются взаимодополняемостью и комплексностью подобранных методов, соответствующих задачам и целям исследования, их корректной статистической обработкой. Методики первоначально апробировались на пилотажных выборках, объем и состав экспериментальной выборки обеспечивал репрезентативность.

Научная новизна. В диссертационной работе впервые теоретически обосновано и эмпирически доказано, что руководство является ключевым фактором командообразования, воздействующее через такие факторы как развитие и согласованность целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

Модели командообразования были дополнены описанием доминирующих групповых процессов. Были эмпирически выделены четыре групповых процесса: когнитивный, мотивационный, аффективный и координационный, выделены доминирующие процессы на каждом из этапов командообразования. Впервые представлена возможность прогнозирования уровня развития команд по показателям приоритетных командных процессов. На основе выделенных процессов структурированы способы воздействия руководителя на командообразование.

Разработаны и эмпирически обоснованы стратегии выборочного и равного взаимодействия руководителя с командами, и выявлено их воздействие на успешность командообразования.

Впервые зафиксирована этапность командного взаимодействия в организациях, основанная на развитии группового и диадного взаимодействия с момента начала жизнедеятельности команды.

подготовки руководителей (концепция, программа подготовки, методика исследования эффективности подготовки).

Теоретическая значимость исследования заключается в разработке нового подхода к командообразованию, заключающемуся в выделении командных процессов, актуальных на определенных этапах командообразования, и определению роли руководителя в нем. Этот подход вносит вклад в решение теоретической задачи операционализации и измерения конструкта командообразования, являющегося важным условием успешности управленческой деятельности. Впервые в отечественной исследовательской практике была использована модель функционального руководства С. Заккаро.

Праетическая значимость. На основе модели функционального руководства командой были созданы методики по определению навыков руководителей по командообразованию, а также методика по определению содержания группового взаимодействия. Данные методики могут применяться в практике для анализа групповых проблем, определения уровня развития группы. В управленческой практике результаты исследования могут быть полезны с точки зрения диагностики? реальных навыков руководителей по командообразованию для выявления потребностей в обучении. Результаты диссертационной работы могут быть использованы практикующими социальными психологами в организациях для определения уровня командного развития, успешности командообразования, в создании тренингов командообразования для руководителей.

Положения, выносимые на защиту: 1. Руководство является ключевым фактором командообразования как процесса развития организационных групп в высокоэффективные команды. -Руководство опосредует остальные факторы командообразования: фактор развития и согласования целей команды,

фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

2. Существуют четыре основных групповых процесса, динамично актуализирующихся на разных этапах командообразования: «координационный», «аффективный», «мотивационный» и «когнитивный». Успешность командообразования связана с тем, на сколько точно способы воздействия руководителя на команду соответствуют протекающему групповому процессу.

3. В процессе командообразования команда проходит через пять стадий развития: «рабочая группа», «псевдокоманда», «потенциальная команда», «реальная команда», «высокоэффективная команда». На определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы. На первой стадии развития группы («рабочая группа») доминирующим групповым процессом является координация. На второй стадии («псевдокоманда») продолжается умеренный прирост по координационным и когнитивным процессам. На третьей стадии («потенциальная команда») удельный вес когнитивных процессов увеличивается, при этом начинается активный рост аффективных процессов, обнаруживших спад на второй стадии развития группы. Четвертая стадия и пятая («реальная команда» и «высокоэффективная команда») характеризуются значительным доминированием мотивационных процессов.

4. Стратегия равного взаимодействия руководителя коррелирует с высокой удовлетворенностью трудом в команде, а также с успешностью командообразования.

«высокоэффективные команды») доминирует групповое взаимодействие, которое развивается с момента начала жизнедеятельности группы.

Апробация работы. Различные аспекты диссертационной работы докладывались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова в 2007,2008, 2009 и 2010 годах; а также докладывались на Всероссийской научной конференции «Психология общения XXI век: 10 лет развития» (2009 год) и Межвузовской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы этнической и социальной психологии» (2011 год). Методические материалы работы использовались при составлении программ оценки и развития руководителей в организациях, а также при проведении практических занятий на факультете психологии МГУ имени М.В. Ломоносова.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из-введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации 158 страниц без приложений. Список литературы содержит 182 наименования, из них 105 на иностранных языках. Работа иллюстрирована пятью рисунками и содержит шестнадцать таблиц. В конце работы содержится 11 приложений.

Основное содержание диссертации

Во Введении показана актуальность выбранной темы, отмечена научная новизна темы, практическая и теоретическая значимость, определены цель и задачи исследования.

В первой главе «Проблема команды и командообразования в системе социально-психологического знания» дается анализ понятия команды и командообразования. В настоящий момент можно говорить о признании психологическим сообществом различий между понятиями малой группы и команды, в результате чего команда и командообразование

выделяются в обособленное направление исследований (Андреева Г.М., 2001).

Под командообразованием в данной работе понимается естественный процесс группового развития, касающийся организационных групп, который может направляться руководителем.

В первом параграфе первой главы обсуждается определение понятия «команда» и характеристики команд. В параграфе представлен анализ определений термина «команда», предложенных Дж. Катценбахом и Д. Смитом, М. Армстронгом, М. Геллерт и К. Новак, С. Танненбаум, Р. Хакманом, К. Бланшаром и др. авторами. На основе проведенного анализа выделяются социально-психологические характеристики команд. В параграфе обсуждаются возможности оценки эффективности команды через комплекс социально-психологических и производственных характеристик, а также типологии команд.

Во втором параграфе первой главы анализируются этапы развития команды. В анализе использованы три современных модели, утвердившиеся в социально-психологической практике, опирающиеся на классическую модель Б. Такмена, и наиболее четко описывающие групповую динамику: модель Дж. Катценбаха, Т.Ю. Базарова и коллег, а также модель К. Бланшара. Характеризуя этапы развития команды, авторы в основном сходятся в анализе первой и последней стадий развития команды, при этом предлагают разное количество этапов развития и их наполнение. В работе предложен и обоснован обобщенный подход к описанию стадий развития команды и их содержания, объяснены противоречия предыдущих моделей. Описанная этапность в развитии команд может быть распространена на организационные группы.

В третьем параграфе первой главы представлен анализ этапов группового развития в соотношении с четырьмя групповыми процессами, описанными в модели функционального руководства. По данным исследователя (Еассаго, 1995, 2001) выделяются четыре процесса, которые,

так или иначе, присутствуют в команде: когнитивные, мотивационные, координационные и аффективные. Теоретический анализ позволил предположить, что каждый из процессов разворачивается с первых моментов жизни команды. На основе анализа социально-психологического характера каждого из этапов командообразования сделано предположение о том, что отдельные процессы могут доминировать на определенных этапах развития группы. На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация, на этапе «псевдокоманды» - аффективные процессы, на этапе «потенциальной команды» - когнитивные процессы, на этапе «реальной команды» и «высокоэффективной команды» -мотивационные процессы. Сделано предположение, что показатель приоритетного группового процесса и его уровня может считаться показателем этапа командообразования.

Вторая глава «Проблема руководства в командообразовании в рамках социально-психологических подходов» предлагает теоретический анализ подходов к руководству, который позволяет разделить многообразие теорий на статические и динамические, К статическим были, отнесены теории, касающиеся личности самого руководителя и соответствующих возможностей по управлению командообразованием, или же специфике ситуации, особенностей членов команд, которые могут оказать влияние на ситуацию командообразования. Динамические теории рассматривают руководство и командообразование как процесс, в котором руководитель развивается совместно с командой, руководство динамично и изменчиво по своей сути.

Первый параграф второй главы освещает общие социально-психологические подходы к исследованию проблемы руководства (Р.Л. Кричевского, М.Ю. Ананченко и Е.В. Кудряшовой). Представлены классификации теорий руководства (А. Яго и С.Р. Филонович). В качестве примера интегрирующего анализа феномена руководства приведен кросс-уровневый подход. Рассмотрев основные подходы к изучению руководства,

сложившиеся в последние десятилетия, делается вывод о том, что их концептуализация исходит из анализа и обобщения активно развивающихся в группах форм организационного взаимодействия и содержащихся в них социально-психологических феноменов.

Второй параграф второй главы рассматривает статические модели руководства. Статические модели позволяют рассмотреть отдельные закономерности феномена руководства и предположить, каким образом они могут быть связаны с командной работой. К статическим теоретическим моделям можно отнести теории, рассматривающие личностные характеристики руководителей, мотивацию, стили руководства и различные аспекты ситуации. С точки зрения личностного подхода рассматриваются классификации способностей и умений руководителя (Г. Юкл, Д. Ван Флит, У. Беннис), обсуждаются проблемы эмоционального интеллекта (Д. Голман, Д. Джордж), мотивации руководителя. Делается вывод, что современные исследования описываемого подхода сосредотачиваются на выделении личностных факторов, оказывающих влияние на когнитивные, мотивационные и эмоциональные функции руководителя во взаимодействии с командой. В поведенческом подходе рассматриваются стили руководства. Ни одно определенное поведение, или стиль, не является наиболее эффективным, авторы приходят к идее смешанного руководства или «руководства, сконцентрированного на реальности» (А^упв, 1962, р.81). Делается вывод, что стиль руководства не может рассматриваться как самостоятельный фактор в целях командообразования. Как более плодотворный обсуждается вероятностный подход, предлагающий связать личностно-стилевые ориентации руководителя и его эффективность с набором ситуационных характеристик (контроль, уровень стресса, структура задачи и т.п.) Делается общий вывод, что выход к сложным многомерным моделям вероятностных теорий, к сожалению, не позволяет увидеть картину динамики единого развития команды и руководителя в ней.

Анализ статических теорий руководства позволяет констатировать их оторванность от, собственно, командного аспекта.

Третий параграф второй главы описывает динамические модели, рассматривающие руководителей во взаимодействии с командами. Руководитель в таких моделях умеет сочетать и подбирать способы воздействия на команду согласно её уровню развития, который определяется через «зрелость команды», самостоятельность, профессионализм и т.п. В данном случае руководитель сосредотачивает в себе как организационные (координационные) функции, так и мотивационно - эмоциональные. Руководитель развивается совместно с командой, соответственно, может рассматриваться как лидер.

Рассмотрение динамических моделей начинается с педагогического примера A.C. Макаренко, который описал три стадии развития взаимодействия педагога и коллектива, которые удивительным образом перекликаются с современными работами по руководству командами Дж. Катценбаха и Ф. Дансеро. В психологии задача исследования динамики развития руководителя и команды была успешно выполнена П. Херси и К. Бланшар: успешность руководителя зависит от адекватного выбора стиля руководства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им команды. К динамическим аспектам руководства также отнесен трансакционистский подход, рассматривающий процесс руководства в динамике и взаимодействии с командой. Трансакционистский подход проистекает из идей социального обмена. Обсуждаются две описательные модели обмена - вертикальная диадическая (Д. Грен) и модель ценностного обмена (P.J1. Кричевский). В контексте подхода обсуждаются возможные «вклады» и «выгоды» участников обмена, отражающие суть взаимодействия руководителя и команды. Отмечаются ограничения теории.

Исследования обмена в диадах позволяют резюмировать, что равное отношение руководителя ко всем членам команды без выделения

предпочитаемых членов группы или «наименее, предпочитаемых сотрудников» обеспечивает соблюдение норм равенства и справедливости, нивелирует неадекватную внутреннюю конкуренцию, мешающую командному началу. В контексте этих исследований предлагается выделение стратегии равного взаимодействия и стратегии выборочного взаимодействия руководителя. ,

Исследования психологического обмена позволяют предположить, что на ранних этапах группового развития («рабочая группа», «псевдокоманда») взаимодействие между членами группы носит диадный характер, групповое взаимодействие актуально на следующих уровнях. («потенциальная команда», «реальная команда», «высокоэффективная команда»). Роль руководителя в целях командообразования заключается в организации группового взаимодействия с первого момента существования команды.

Харизматический подход можно отнести к динамическим моделям руководства с той точки зрения, что в современных подходах (У. Гарднер, Б. Аволио, Ф. Яммарино, Б. Басс) харизма определяется как функция взаимодействия руководителя и подчиненных. Авторы считают, что харизма - поведенческий феномен, который зависит от поведения руководителя и атрибуции команды, таким образом, можно говорить о конструировании руководителем и командой «харизматического . отношения». Подход разрабатывает идеи видения и постановки, целей, подчеркивается мотивационный аспект для команды. Харизматическое руководство способствует развитию команды, поскольку обеспечивает высокую групповую удовлетворенность трудом и . .групповым членством, сплоченность, консенсус, налаженные коммуникации,. вызывает рост самоуважения у подчиненных, следование цели, интерналцзацию целей и ценностей, высокие личные обязательства, более высокую оценку благополучия команды по сравнению с личными ценностями.

Динамические модели отталкиваются непосредственно от уровня командного развития и рассматривают руководителя как лидера в

психологическом смысле, который воздействует, влияет на команду за счет использования не только организационных воздействий, но и мотивационно-аффективных. Такое воздействие возможно в том случае, когда руководитель индивидуализирует подход в команде и развивается вместе с ней. Таким образом, динамические теории являются стержнем для изучения проблем руководства как фактора командообразования.

Анализ теорий руководства позволяет резюмировать, что руководство является ключевым фактором командообразования, опосредуя остальные факторы командообразования. Руководитель воздействует на согласованность целей команды, формируя индивидуальные и командные цели, формулируя видение будущего организации и т.п. Руководитель воздействует на межличностные отношения в команде путем личного примера, харизмы, помощи в решении возникающих противоречий, работы над умением сосредоточить конфликты в когнитивной сфере и т.п. Руководитель участвует в распределении ролей внутри команды и решении проблем.

Третья глава - «Эффективное управление командами и способы воздействия руководителя на командообразование» - посвящена более глубокому описанию способов работы руководителя с командами при когнитивных, мотивационных, аффективных и координационных процессах.

В первом параграфе третьей главы обсуждается роль руководителя в команде как. группе профессионалов, объединенных решением определенной задачи. Большинство авторов придерживается мнения, что задача лидера - это фасилитация - создание благоприятных условий труда для команды.......

Обсуждаются психологические и непсихологические критерии эффективности руководства. Делается вывод, что предложенные социально-психологические критерии (например, удовлетворенность трудом, кооперация в командах при высоком уровне выполнения задания) также являются характеристиками команд высокого уровня развития.

Делается обобщение, что критерием эффективного руководства является создание команды высокого уровня развития.

Далее подробно рассматривается функциональная модель руководства командами. Модель является единственной в своем роде схемой, в которой подробно описываются задачи руководителя по управлению каждым из четырех командных процессов. На основе данной модели предложены дальнейшие описания способов воздействия руководителя на командные процессы.

Во втором параграфе третьей главы более подробно описываются способы воздействия руководителя на когнитивную переменную: «передаваемую точку зрения», «поиск смысла жизни», «управление парадоксами» (Lipman-BIumen, 2000; Tichy, 1997; Trompenaars, Hampden-Turner, 2002). Обсуждаются вопросы формирования «вИдения» (Тичи, Девана, 2002; Houser & House, 2004), его смыслообразующая функция, а также основная роль в мотивации сотрудников, мобилизации энтузиазма. Обсуждается связь постановки целей с результативностью команды и её эффективностью, кратковременной и долговременной мотивацией, значимость формулирования в команде разделяемой ментальной модели. Делается заключение, что основными способами работы руководителя с когнитивными процессами являются: групповая дискуссия, групповая рефлексия, подкрепление успешных примеров командной интеракции, активная обратная связь, осмысление общей групповой задачи, выявление требований к ней.

Третий параграф третьей главы описывает способы воздействия руководителя на аффективные процессы. На первом этапе создания команды руководитель может активно участвовать" в процессе подбора участников, следя за эмоциональным составом будущей команды, обсуждаются сложности этого подхода. В исследованиях эмоционального интеллекта и харизмы (Глава 2) проводится прямая связь между собственными навыками управления эмоциями и способностью к

эффективному руководству, обучению и развитию команды (George, 2000; Goleman, 2000). В аффективных групповых процессах руководитель обладает возможностью для осуществления личностного воздействия на группу заражением и подражанием. Это можно утверждать, исходя из анализа исследований харизмы и эмоционального интеллекта.

Обсуждаются уровни когнитивных и аффективных конфликтов в команде, связь с мотивацией, и роль руководителя в решении конфликтов. Делается вывод, что руководитель воздействует на аффективные процессы в команде, управляя мотивацией участников. Кроме того, руководитель может использовать навыки управления работоспособностью в команде: восстановление сил, снятие напряжения.

Четвертый параграф третьей главы освещает способы воздействия руководителя на мотивационные процессы. Обсуждается роль целей в мотивации членов команд, способы мотивации при долгосрочном и краткосрочном целеполагании. В качестве практических способов воздействия обсуждаются: демонстрирование уверенности в возможностях подчиненных, побуждение членов команд определить свои цели и создать конструктивные модели мышления, использование вознаграждений и обратной связи, организация работы в командной форме, формирование организационной культуры, которая позволит достичь высоких показателей труда.

Сильное мотивирующее влияние имеет задача профессионального роста сотрудников и координации стратегий развития. Групповое развитие должно привести к угасанию функции руководителя по краткосрочной мотивации, и возрастанию роли внутрикомандной мотивации. Описанные методы соотносятся с принципами трансформационного руководства.

В исследованиях прослеживается связь между личной мотивацией руководителя и его способностью мотивировать и ставить цели для членов команд. Обсуждаются различные типы личностной мотивации руководителя

и её влияние на мотивацию подчиненных и удовлетворенность совместным трудом.

Пятый параграф третьей главы содержит анализ командных ресурсов (информационных, временных и т.п.) и аспектов координирующих воздействий. Обсуждается необходимость закрепления членов групп за определенными задачами, координации усилий касательно последовательности индивидуальных действий, их взаимосвязи. В качестве практического способа воздействия приводится выявление вкладов членов команды в общий процесс, совмещение способностей членов группы с ролевыми требованиями. Обсуждается функция мониторинга системы -обнаружение ошибок и указание членам группы на них, мониторинг соответствия группового выполнения установленным стандартам, а также наблюдение за внешней средой с целью поиска дополнительных ресурсов, информации.

В функции руководителя входит выработка паттернов взаимодействия, необходимых команде, и развитие механизмов, которые будут регулировать и стандартизировать эти паттерны. Основными способами работы для руководителя являются обучение и обратная связь.

Четвертая глава - «Эмпирическое исследование способов воздействия руководителя на командообразование» - представляет собой экспериментальную проверку некоторых основных теоретических положений, развиваемых в диссертации. •

Первый параграф четвертой главы начинается с описания экспериментальной ситуации. Исследование было проведено на базе Компании финансового сектора рынка после реорганизации структуры продаж и ребрендинга, сопровождавшегося переменами в кадровом составе. Исследование проводилось при явной поддержке руководства Компании, что сформировало у участников серьезное отношение к процессу и восприятие его как возможности для профессионального и карьерного развития.

В исследовании приняло участие 20 групп по 5 человек, возглавляемые 20 руководителями среднего звена. Состав рабочих групп был частично собран из сотрудников, работавших в организации (20%), а также нового персонала (80%). Все члены группы ранее друг с другом не общались и не работали. Группы на момент исследования существовали 1-2 месяца. Система мотивации команд строилась в равных долях - на командном выполнении плана продаж и на реализации личного плана. В связи с этим руководители и члены групп были заинтересованы в совместном достижении поставленных целей, разделении ответственности за достижение общего результата и, в целом, в командообразовании как возможности увеличить личный доход. Члены команды часто исполняли «чужие» функциональные роли, что свидетельствует о «командное™» и стремлении к общему результату. Команды были случайным образом поровну разбиты на контрольные и экспериментальные - по 10 команд.

Далее описывается процедура и концептуальная модель исследования. Используется экспериментальный план № 4 (Д. Кэмпбелл) с предварительным и итоговым тестированиями и контрольной группой. В качестве зависимой переменной в исследовании выступает прохождение группами этапов командообразования. Независимой переменной является сформированность управленческих навыков руководителя по групповой работе. Воздействие на независимую переменную осуществлялось ежемесячно путем целенаправленного обучения руководителей на семинарах и в ходе индивидуальной работы. Для диагностики независимой переменной использовались методики по анализу способов воздействия руководителя на командообразование. Первичной основой для измерений явился изначальный уровень развития управленческих навыков у руководителей, зафиксированный с помощью методики «360 градусов». По мере обучения руководителей закономерностям групповых процессов и методам командообразования ежемесячно проводилось измерение независимой переменной с помощью методики по определению стратегии

взаимодействия руководителя и команды («ОРП1») и контент-анализа производственных собраний руководителя с командой. Таким образом фиксировались результаты введения независимой переменной.

Для того чтобы оценить, являются ли полученные данные результатом реальной сформированности управленческих навыков, а не влиянием экспериментатора (проблема валидности), в конце исследования была получена обратная связь от руководителей. Обратная связь позволила оценить полезность семинаров: способность руководителя самостоятельно анализировать групповые проблемы и переносить полученные навыки в реальную практику. Для оценки реальной групповой эффективности анализировалось выполнение планов продаж.

Зависимая переменная - прохождение группами этапов командообразования - ежемесячно тестировалась с помощью методик по анализу групповой динамики («ПРОДУКТ», методика Р. Кунина, методика по определению динамики групповых и диадных процессов «ОРП2»). Исследование проводилось в течение полугода с регулярными ежемесячными измерениями. Предложены полные описания методик и результаты их апробаций. Далее подробно обсуждаются проблемы внутренней и внешней валидности.

В параграфах два и три четвертой главы даются описания результатов проведенного исследования и их интерпретация. В первом блоке представлены результаты методик по анализу групповой динамики. Получены следующие данные по стадиям командообразования в контрольных и экспериментальных группах: к шестому месяцу исследования две команды развились до стадии «высокоэффективные команды» (10%), шесть команд оказались на четвертой стадии «Реальных команд» (30%), одиннадцать команд достигли уровня третьей стадии «Потенциальных команд» (55%) и одна команда оказалась на первой стадии «Реальной группы» (5%). Вывод о ситуации группового развития строился на данных, полученных от членов команд по семи групповым параметрам

(методика «ПРОДУКТ»), по вербализациям, характеризующим групповые процессы («ОРП2»), по удовлетворенности совместным трудом (методика Р. Кунина), по реальной групповой продуктивности, отражающейся в росте планов продаж, по оценке руководителей и экспериментатора. Показатели методик согласовывались с наблюдаемым развитием, в результате чего сделан общий вывод о том, что результаты проведенных измерений не противоречат реальной ситуации и поставленной в исследовании задаче.

Высокие значения результатов методики на удовлетворенность работой в группе являются показателем психологической эффективности руководства. Уровень групповой кооперации и командной работы, эффективность выработки групповых решений, продуктивность ролевой специализации в группе, готовность справляться с переменами и кризисами, то есть характеристики высокоэффективных команд, также являются показателями успешного руководства группой (Yukl, Van Fleet, 1992). Поэтому руководителей команд, развившихся до четвертой и пятой стадий, можно с уверенностью назвать эффективными.

На основании методики по определению динамики групповых процессов («ОРП2») получены данные о динамике когнитивных, аффективных, мотивационных и координационных групповых процессов, а также данные о диадном и групповом типе взаимодействия в группах на каждой стадии развития по отношению к предыдущей. Достоверные различия были получены по следующим процессам и стадиям: на первой стадии развития команды интенсивнее развивали координационные процессы при средней динамике когнитивных процессов; на второй стадии рост тех же показателей продолжается; на третьей стадии удельный вес когнитивных процессов увеличился, при этом начинается активный рост аффективных процессов, обнаруживших спад на второй стадии развития группы; четвертая стадия характеризуется развитием аффективных и когнитивных процессов, а также значительной динамикой мотивационных процессов. На пятой стадии продолжается значительный прирост значений

по мотивационным процессам на фоне развития остальных процессов. В экспериментальной выборке наблюдается практически вдвое более активная динамика, что свидетельствует о значимости работы руководителей с группами в отношении командообразования. Анализируя эти результаты вместе с данными по продуктивности прохождения стадий, возможно резюмировать, что в контрольной выборке, где работа с руководителями не проводилась, непродуктивная последовательность прохождения стадий встречалась в два раза чаще, и в целом меньше групп дошло до уровня «реальных» и «высокоэффективных» команд (4 и 5 стадии). Таким образом, гипотеза 3 о доминировании групповых процессов принимается, кроме пункта 3.2. о доминировании аффективных процессов на этапе псевдокоманды.

Диадные формы взаимодействия в группах были активны на стадиях «рабочей группы», «псевдокоманды» и «потенциальной команды», после чего их развитие приостанавливается. Групповое взаимодействие осуществляется на всех стадиях. Различия между контрольной и экспериментальной выборкой не представляются существенными. Видимо, на последних стадиях («реальная команда» и «высокоэффективная команда») групповое взаимодействие приобретает качественно иной характер и полностью замещает диадное взаимодействие, что согласуется с результатами исследования, полученными Р.Л. Кричевским (Кричевский, 1980). Гипотеза 4 об общегрупповом взаимодействии принимается.

Следующим блоком обсуждаются результаты методик по анализу способов воздействия руководителя на командообразование. Методика по определению стратегии взаимодействия руководителя с командой («ОРП1») выявила различия в стратегии равного и выборочного взаимодействия в контрольных и экспериментальных командах. В методике оценивался прирост последнего месяца замера к первому и сравнивался с данными по стадиям командообразования. Было установлено, что в экспериментальных командах значения по стратегии выборочного взаимодействия пришли к

нулевым показателям, а верхние значения по стратегии равного взаимодействия встречаются только в командах, развившихся до стадий «реальных команд» и «высокоэффективных команд». Установлена корреляция между показателями удовлетворенности работой команды на последнем месяце замеров (методика Р. Кунина) и стратегией равного взаимодействия, что согласуется с другими исследованиями (Epitropaki, Martin, 2005; Martin et al., 2005). Можно сделать вывод о связи между стратегией равного взаимодействия и успешностью командообразования. Таким образом, гипотеза 2 о стратегии взаимодействия принимается.

Выбор стратегии равного взаимодействия может быть логичным следствием в ситуации построения команды высокого уровня развития и понимания руководителем важности равного взаимодействия как условия благоприятной атмосферы для труда команды. Возможно, выбор стратегии является результатом выраженной у руководителя ориентации на группу (Holpp, 1992), помимо ориентации на задачу и на людей. Кроме того, сильная потребность в аффилиации, реализуемая через социальную поддержку в отношениях с подчиненными, также может привести руководителя к выбору стратегии равного взаимодействия (McClelland, Boyatzis, 1982).

Анализ данных контент-анализа собраний руководителей с командами был разделен на три этапа. На первом этапе команды контрольной и экспериментальной выборок были разделены на команды, достигшие к последнему месяцу эксперимента стадий «реальная команда» и «высокоэффективная команда» (успешное командообразование) и команды, достигшие лишь первых трех стадий развития: «рабочая группа», «псевдокоманда» и «потенциальная команда» (неуспешное командообразование). Далее с помощью критерия Манна-Уитни были оценены различия в баллах, набранных руководителями по характеризующих каждому из групповых процессов, происходящих в командах. Было обнаружено, что в группах руководителей успешных в

командообразовании показатели ведущих процессов значимо превосходят аналогичные показатели в менее успешных командах. На втором этапе анализа данных методики сравнивалась выраженность групповых процессов на разных стадиях успешного командообразования. Было установлено, что координационные и когнитивные процессы значимо превосходят мотивационные и аффективные процессы на первой стадии, на второй стадии аффективные процессы значимо превалируют над остальными, на третьей стадии когнитивные и аффективные преобладают над мотивационными и координационными процессами, на четвертой стадии когнитивные, аффективные и мотивационные процессы значимо превосходят координационные. Это означает, что в успешных командах ведущие процессы существенно отличались от второстепенных, то есть руководители активно работали с группой над определенными процессами на каждой стадии. На третьем этапе анализа численных показателей методики было выяснено, что у руководителей не успешных в командообразовании нет значимых различий между процессами, Это свидетельствует о некорректности работы руководителя с командами. Таким образом, полученные данные подтвердили выдвинутое предположение: чем точнее функции руководителя соответствуют протекающему в группе процессу, тем успешнее будет проходить процесс командообразования (группа скорее достигнет стадии реальных и высокоэффективных команд). Гипотеза 1 о соответствии способов воздействия руководителя командному процессу принимается.

В выборку с успешным командообразованием вошли шесть руководителей из экспериментальных групп, где проводилась работа с руководителем, а также два руководителя из контрольной выборки. Руководители из контрольной выборки не проходили тренингов и семинаров, а самостоятельно выбирали стратегию поведения, сфокусировавшись на функциях, актуальных для команды. Если это не случайность, то данный факт является свидетельством глубокого понимания

и анализа руководителем командных проблем. Для того чтобы осуществить столь успешное функционирование, руководителю необходимо обладать достаточно высоким уровнем развития навыков командообразования. Для того чтобы проверить эти предположения, были использованы результаты методики «360 градусов».

Методика «360 градусов», проведенная до начала исследований, позволила сравнить самооценку и общую оценку (подчиненными, руководством и коллегами) в выборке успешных и неуспешных в командообразовании руководителей. Средние значения по суммарным баллам методики, а также в отдельности по процессам, в успешной и неуспешной выборке оказались одинаковыми. Это является свидетельством первоначально равных возможностей всех руководителей по отношению к командообразованию и еще раз подчеркивает влияние индивидуальной и групповой работы. Двое руководителей контрольной выборки обладали самыми высокими суммарными баллами по методике «360 градусов» в совокупной выборке. Скорее всего, этот факт помог руководителям контрольной выборки самостоятельно развить свои команды до уровня «реальных» и «высокоэффективных» команд.

Кроме того, было отмечено, что суммарные значения по самооценке руководителей неуспешных команд были значимо выше, чем у руководителей успешных команд.

Значения обратной связи оказались достаточно высоки, личные отзывы носили положительный характер. В целом по наблюдаемым успехам руководителей экспериментальной выборки, изначальным сведениям о развитости функций руководителя и обратной связи можно сделать вывод, что проведенная индивидуальная и групповая работа была эффективной. Ответы респондентов показали, что полученные данные являются результатом реальной сформированности управленческих навыков, а не влиянием экспериментатора (эффект Мэйо).

Выводы

1. Руководство является ключевым фактором командообразования как процесса развития организационных групп в высокоэффективные команды. Кроме того, руководство опосредует остальные факторы: фактор развития и согласования целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

2. Получены результаты, свидетельствующие о том, что соответствие точности способов воздействия руководителя на команду протекающему групповому процессу, коррелирует с успешностью командообразования, включающего основные групповые процессы (по С. Заккаро): «координационный», «аффективный», «мотивационный», «когнитивный».

3. Успешность командообразования зависит от стратегии взаимодействия руководителя с членами групп. Следуя зарубежным исследованиям психологического обмена, стратегия взаимодействия руководителя рассматривается в двух вариантах: стратегия равного взаимодействия руководителя (со всеми членами команды) и стратегия выборочного взаимодействия (с выделением наиболее и наименее предпочитаемых членов команды). В исследовании экспериментально установлено, что стратегия равного взаимодействия руководителя положительно связана с успешностью командообразования.

4. Установлено, что на определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы. На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом является координация. На этапе «псевдокоманды» продолжается умеренный прирост по координационным и когнитивным процессам. На этапе «потенциальной команды» доминирующими групповыми процессами являются когнитивный и аффективный процессы. На этапе «реальной команды» и «высокоэффективной команды» преобладает мотивационный процесс.

5. Показано, что командное взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия в группе разворачивается на начальных

стадиях командообразования - этапах «рабочей группы», «псевдокоманды», после чего приостанавливается. Групповое взаимодействие формируется поэтапно с момента начала жизнедеятельности группы.

6. Установлено, что показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов является показателем уровня развития команды.

7. Экспериментально установлено, что равное отношение руководителя к членам команды также коррелирует с высокой удовлетворенностью трудом. Завышенная самооценка руководителя коррелирует с неэффективным руководством.

В Заключении отмечается теоретическое значение диссертационного исследования; определяются перспективы изучения проблем руководства и командообразования. В практическом плане отмечается, что полученные результаты и разработанная методика, описывающая механизмы поведения руководителя, будут полезны в организационной диагностике, в тренерской деятельности по развитию и обучению руководителей управленческим навыкам, непосредственно в командообразовании.

Этапы командообразования и группового функционирования содержательно дополнились динамикой когнитивных, координационных, аффективных и мотивационных процессов. Эти результаты могут быть полезны в диагностике группового развития, поскольку показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов, является показателем уровня развития группы.

В качестве перспектив дальнейших исследований видится изучение руководства на примере различных групп, организационных контекстов, типов деятельности, а также изучение дальнейшей динамики с момента становления «высокоэффективной команды» до этапа распада, возвращения на первую стадию развития или качественно новый виток в прохождении

этапов командообразования. Отмечается перспективность лонгитюдных исследований в области психологии малых групп в практике и кросс-уровневый подход для построения теоретических положений руководства как многогранного социально-психологического феномена.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в четырех публикациях автора (общий объем - 1,1 п.л.; авторский вклад - 1,1 п.л.).

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК при Министерстве образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертационных исследований:

1. Мучник, Е.Р. Обзор западных исследований в области современных аспектов руководства / Е.Р. Мучник // Вестник университета российской академии образования. - 2009. - №5 (48) - С. 110-113. (0,3 п.л.).

Публикации в других изданиях:

2. Мучник, Е.Р. Роль коммуникативной компетентности руководителя в процессе командообразования / Е.Р. Мучник // Психология общения XXI век: 10 лет развития. - М.: 2009. - С. 233-237. (0,3 пл.).

3. Мучник, Е.Р. Исследование социально-психологических процессов в командообразовании. / Е.Р. Мучник // Актуальные проблемы этнической и социальной психологии: Материалы Межвузовской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - М.: РУДН, 2011. - С. 54 - 59. (0,2 пл.).

4. Мучник, Е.Р. Исследование групповых процессов в командообразовании. / Е.Р. Мучник // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. Сборник материалов XVII Международной научно-практической конференции / под общ. ред. С.С. Чернова. -Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. - С. 144 - 149. (0,3 пл.).

Подписано в печать: 16.11.11

Объем: 1,5 усл.п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 3863 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, ул. Фридриха Энгельса, д. 3/5, стр. 2 (495)661-60-89; www.reglet.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Мучник, Елена Радьевна, 2011 год

Введение.

Глава 1. Проблема команды и командообразования в системе социально-психологического знания

1.1. Определение понятия и характеристики команд.

1.2. Этапы развития команд.

1.3. Содержание групповых процессов в командообразовании

Глава 2. Проблема руководства в командообразовании в рамках социально-психологических подходов.

2.1. Социально-психологические подходы к исследованию проблемы руководства.

2.2. Статические аспекты руководства командами

2.3. Динамические аспекты руководства командами.

Глава 3. Эффективное управление командами и способы воздействия руководителя на командообразование.

3.1. Роль руководителя в команде и эффективное руководство.

3.2. Способы воздействия руководителя на когнитивные процессы.

3.3. Способы воздействия руководителя на аффективные процессы

3.4. Способы воздействия руководителя на мотивационные процессы.

3.5. Способы воздействия руководителя на координационные процессы.

Глава 4. Эмпирическое исследование способов воздействия руководителя на командообразование

4.1. Описание методик и процедур исследования.

4.2. Описание, обработка и анализ результатов.

4.3. Интерпретация результатов.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Руководство как фактор командообразования"

Актуальность темы.

Работа посвящена двум наиболее содержательно наполненным в социальной психологии понятиям - «руководство» и «команда». По этим направлениям исследований существует необъятное количество публикаций. Однако до сих пор не достаточно освещены в науке вопросы о механизмах функционирования команд, руководителя и их взаимосвязи в динамике. Такое положение объясняется сложностью и многогранностью феноменов руководства и командообразования.

Вопросами руководства в отечественной психологии занимались на уровне анализа личностной структуры руководителя, взаимоотношений лидерства и руководства, стилей руководства, авторитета руководителя (Агапов B.C., 1999; Андреева Г.М., 2001; Волков И.П., 1974; Парыгин Б.Д., 1973; Кричевский Р.Л., 2007; Кричевский Р.Л., РыжакМ.М., 1985; Ревенко Н.В., 1980; Русалинова A.A., 1980; Шакуров Р.Х., 1982 и др.), также встречаются отечественные разработки по вопросам взаимодействия руководителя с командами и ценностного обмена (Базаров Т.Ю., 2008; Кричевский P.JL, 1985; Синягин Ю.В., 2001 и др.). Достаточно широко освещались вопросы работы малой группы, коллектива, изучались феномены сплоченности и группомыслия, структуры и группового развития (Бовина И.Б., 1998; Джидарьян И.А., 1973; Донцов А.И., 1979; Журавлев А.Я, 1979; Кричевский Р.Д., Дубовская Е.М., 2001; Лутошкин А.Н., 1977; НемовР.С., 1984; Петровский A.B., 1979 и др.). В последние годы появлялись публикации по работе команд и командообразованию (Безрукова Е.Ю., 1999; Жуков Ю.М., Павлова E.H., Журавлев A.B., 2008; Исаев В.В., 2006; Карякин A.M., 2006; Филиппова O.A., 2002 и др.).

В зарубежной социальной психологии в течение трех последних десятилетий актуален социальный заказ на разработку эффективных схем управления. За последние десять лет появились публикации по новым подходам к руководству: исследования «плохо определенных проблем», эмоционального интеллекта, харизматического руководства, связующего руководства, управление впечатлением, кросс-уровневого анализа руководства (Conger, Kanungo, 2000; George, 2000; Goleman, 2000; Lipman-Blumen, 2000; Mumford, Zaccaro et al., 2000; Rozell, Gundersen, 2003; Yammarino, Dansereau, 2008 и др.). Также предложены конкретные объясняющие механизмы взаимодействия руководителя и подчиненного. Наиболее богатой исследованиями моделью является диадическая модель руководства (Atwater, Carmel, 2009; Breland, 2007; Golden, Veiga, 2008; Martin et al., 2005; Sherony, Green, 2002; Sinclair, 2003 и др.), разработаны конкретные процессные модели, например, функциональная модель руководства командой (Zaccaro et al., 2001). В отношении командообразования в основном рассматриваются подходы, основанные на развитии и согласованности целей команды (Е. Локки, Г. Лэхам), межличностных отношениях (С. Аржирис, В. Шультц), ясности ролей (М. Белбин), решении проблем (В. Дайер, Р. Килман).

Сложность изучения феномена взаимодействия руководителя и команды заключается в его многообразии и перманентной динамике, исследование такого уровня проблем может быть лонгитюдным и проводиться только на реальных группах. Такое исследование требует системного, комплексного подхода, основанного на разумном сочетании современных методик анализа уровня развития группы, навыков руководства, общих методов наблюдения, статистических данных, гибких диагностических процедур и обучающих технологий.

Целью работы является исследование взаимосвязи средств воздействия руководителя на команду и командообразования в зависимости от этапа группового развития и процессов, актуальных в команде.

Объект исследования: социально-психологические аспекты развития организационной команды.

Предмет исследования - это взаимосвязь средств воздействия руководителя на команду и командообразования.

Задачи исследования:

1. Теоретический анализ социально-психологической литературы с точки зрения последних тенденций в исследовании проблемы руководства, понятия команда, командообразование и этапов командообразования.

4. Исследование средств воздействия руководителя, положительно влияющих на командообразование.

5. Анализ процессов в команде, отражающих групповую динамику.

6. Содержательное описание и дополнение этапов командообразования выделенными групповыми процессами.

В качестве методологической и теоретической основы работы выступали:

2. Принцип системности в психологии малой группы (Б.Ф. Ломов, A.C. Морозов, С.С. Паповян, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, J.E. McGrath);

3. Концепция командообразования (Т.Ю. Базаров, К. Бланшар, М.Ю. Жуков, А.Н. Лутошкин, Ю.В. Синягин);

4. Концепция функционального руководства командой (С. Заккаро, Е. Флейшман);

5. Концепция ценностного обмена Р.Л. Кричевского;

6. Концепция вертикального диадического обмена (Д. Граен, Дж. Кэшман, Т. Скандура, М. Ул-Бьен).

Разработаны методики определения стратегии взаимодействия руководителя с командой, определения динамики группового и диадного взаимодействия. Разработан и успешно апробирован обучающий комплекс подготовки руководителей (концепция, программа подготовки, методика исследования эффективности подготовки).

Практическая значимость. На основе модели функционального руководства командой были созданы методики по определению навыков руководителей по командообразованию, а также методика по определению содержания группового взаимодействия. Данные методики могут применяться в практике для анализа групповых проблем, определения уровня развития группы. В управленческой практике результаты исследования могут быть полезны с точки зрения диагностики реальных навыков руководителей по командообразованию для выявления потребностей в обучении. Результаты диссертационной работы могут быть использованы практикующими социальными психологами в организациях для определения уровня командного развития, успешности командообразования, в создании тренингов командообразования для руководителей.

2. Стратегия взаимодействия руководителя с членами команд связана с успешностью командообразования.

3. Существует взаимосвязь между этапами командообразования и групповыми процессами:

• На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация.

• На этапе «псевдокоманды» доминирующим групповым процессом будет аффективный процесс.

• На этапе «потенциальной команды» доминирующим групповым процессом будет когнитивный процесс.

Положения, выносимые на защиту:

1. Руководство является ключевым фактором командообразования как процесса развития организационных групп в высокоэффективные команды. Руководство опосредует остальные факторы командообразования: фактор развития и согласования целей команды, фактор межличностных отношений и командных ролей, фактор решения проблем.

5. Командное взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия активно разворачивается на начальных этапах командообразования («рабочая группа», «псевдокоманда», «потенциальная команда»). На командном уровне развития («реальные команды» и «высокоэффективные команды») доминирует групповое взаимодействие, которое развивается с момента начала жизнедеятельности группы.

Апробация работы. Различные аспекты диссертационной работы докладывались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова в 2007, 2008, 2009 и 2010 годах, а также докладывались на Всероссийской научной конференции «Психология общения XXI век: 10 лет развития» (2009 год) и Межвузовской конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Актуальные проблемы этнической и социальной психологии» (2011 год). Методические материалы работы использовались при составлении программ оценки и развития руководителей в организациях, а также при проведении практических занятий на факультете психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации 158 страниц без приложений. Список литературы содержит 182 наименования, из них 105 на иностранных языках. Работа иллюстрирована шестью рисунками и содержит двадцать четыре таблицы. В конце работы содержится 11 приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы

5. Показано, что командное взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия в группе разворачивается на начальных стадиях командообразования - этапах «рабочей группы», «псевдокоманды», после чего приостанавливается. Групповое взаимодействие формируется поэтапно с момента начала жизнедеятельности группы.

Заключение

Целью диссертационной работы было нахождение закономерностей в функционировании руководителя, положительно влияющих на командообразование. Было выяснено, что стратегия равного взаимодействия руководителя с членами групп положительно связана с успешностью командообразования. Также было подтверждено, что чем больше соответствие функции, выполняемой руководителем, протекающему в группе процессу, тем успешнее будет проходить командообразование. Было сделано содержательное дополнение этапов командообразования ведущими групповыми процессами, актуальными на каждом из уровней группового развития. Было выявлено, что на первой стадии развития группы («рабочая группа») актуальным процессом является координационный, на третьей стадии («потенциальная команда») -когнитивный и аффективный процессы, для четвертой и пятой стадий («реальная команда» и «высокоэффективная команда») ведущим является мотивационный процесс. Что касается второй стадии развития («псевдокоманды») - результаты исследований показали слабую динамику в отношении прироста когнитивных и координационных процессов, однако основной гипотезой было преобладание отрицательной динамики по аффективным процессам как ведущим на второй стадии. К сожалению, статистически проверить эту гипотезу нам не удалось. Кроме того, целью работы был анализ процессов, отражающих групповую динамику. Было выяснено, что общегрупповое взаимодействие формируется поэтапно. Диадный характер взаимодействия в группе будет разворачиваться на начальных стадиях командообразования («рабочая группа», «псевдокоманда», «потенцеальная команда»). Групповое взаимодействие будет развиваться этапно с момента начала жизнедеятельности группы.

Проведенное исследование и сформулированные выводы дополняют область изучения психологии малых групп. Во-первых, в работе была определена ключевая роль руководителя в командообразовании, выделены конкретные механизмы и общая стратегия взаимодействия, с помощью которых руководитель может развивать группу в высокоэффективную команду.

В теоретическом плане эти сведения дополняют область изучения руководства, поскольку ранее руководителю в основном не отводилась главная роль в процессе управления командообразованием, которое рассматривалось с точки зрения развития группы внешним тренером, зачастую социальным психологом, или же как естественный процесс, где роль руководителя была не столь актуальна. Видимо, основополагающее влияние руководителя было сформулировано современными теориями руководства: харизматической теорией и трансформационной. Трансформационная теория рассматривает руководителя как агента перемен, изменений организационной культуры на основе работы с целями и стратегиями подчиненных. Харизматическая теория дополняет это видение активной роли руководителя через восприятие подчиненными руководителя как человека, обладающего особыми вдохновляющими качествами личности, вызывающие доверие, уважение и т.п. Харизматическая теория внедряет в руководство собственно лидерский аспект. Безусловно, эти теории были результатом социальных и экономических изменений последних лет, активного роста экономики, необходимости перемен в организационной культуре компаний. Эта роль могла быть отведена только сильным лидерам, влиятельным руководителям, и социальная психология дала свой ответ на социальную потребность в виде теорий трансформационного и харизматического руководства. В связи с этим в последние годы социальная психология (в основном зарубежная) рассматривает руководство как влияющий, преобразующий паттерн всех сторон организационной жизни и, в первую очередь, команд и подчиненных. Такой подход, разумеется, не обошел и командообразование.

В практическом плане полученные результаты и разработанная методика, описывающая способы поведения руководителя, будут полезны в организационной диагностике, в тренерской деятельности по развитию и обучению руководителей управленческим навыкам, непосредственно в командообразовании.

Во-вторых, процессное описание этапов командообразования содержательно дополнилось динамикой когнитивных, координационных, аффективных и мотивационных процессов. Ранее в социальной психологии было принято рассмотрение группового развития и психологических процессов через чередование инструментальной и социоэмоциональной сфер. Основываясь на работах С. Заккаро, предлагается более широкий анализ динамики психологических процессов в развитии малых групп. Групповое функционирование описывается через четыре психологических процесса, каждый из которых имеет свою динамику в процессе группового развития, и становится ведущим на определенных этапах групповой жизнедеятельности. Эти результаты могут быть полезны в диагностике группового развития, поскольку показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов, может считаться показателем уровня развития группы.

В-третьих, был определен характер общегруппового взаимодействия путем анализа диадных и групповых процессов, изучавшихся ранее в контексте ценностного обмена. Полученные результаты свидетельствуют о том, что на командном уровне развития группы диадное взаимодействие прекращает свою динамику, в то время как групповое взаимодействие продолжает развиваться. Возможно, показатель приоритетности группвого взаимодействия над диадным является существенным для разведения понятий «группа» и «команда». В последнее, время большинство авторов сходится во мнении о существовании содержательной разницы между данными терминами. Логично предположить, что разница может заключаться именно в характере группового взаимодействия.

В качестве перспектив дальнейших исследований видится изучение руководства на примере различных групп. Увеличение количества членов групп, предположительно, будет увеличивать время, затрачиваемое руководителем на командообразование. Касательно диадного взаимодействия, возможно, оно не прекратит своё развитие в больших по составу группах, а лишь притормозит динамику по сравнению с групповым взаимодействием. Было бы интересно рассмотреть воздействие других организационных контекстов и типа совместной деятельности на процесс командообразования. Хотя динамика групповых процессов (когнитивного, координационного, аффективного и мотивационного) зависят от этапа командообразования, содержание и насыщенность этих процессов может различаться при типах деятельности, имеющих явную выраженность одной из сфер (например, когнитивной в творческих командах, разрабатывающих инновационные продукты, или аффективной в труппе актеров).

Другой перспективой, которая часто фигурирует в исследованиях именно как неизученный аспект, по-прежнему остается руководство собственно командами высокого уровня развития. Было бы интересно проследить дальнейшую динамику с момента становления «высокоэффективной команды» до этапа распада. Возвращение на первую стадию развития или качественно новый виток в прохождении этапов, содержательная динамика групповых процессов - эти вопросы до сих пор являются открытыми для социально психологии. Безусловно, с точки зрения проведения исследования, сбор и анализ такого материала достаточно сложен. Однако нам видится возможность проведения исследования дальнейшего функционирования команд в логике проведенной работы.

Очень перспективным направлением нам представляются лонгитюдные исследования в области психологии малых групп. Руководство, и, собственно, малые группы - это динамические образования, существующие и изменяющиеся во времени. Руководитель и группа тесно взаимосвязаны и, несмотря на статусные различия и организационную иерархию, испытывают обоюдное влияние, особенно если взаимодействие становится командным. Возвратимся к рассматриваемому в западной психологии кросс-уровневому анализу, заключающемуся в построении обобщений разного уровня. Можно предположить, что рассмотрение изучаемого явления в динамике его развития поможет построить обобщение этого явления на индивидуальном, диадном, групповом, организационном и уровнях, что позволит расширить область изучаемого феномена. В отношении исследований руководства исключительно фантастические возможности дает близнецовый метод. За последние годы в рамках изучения руководства была встречена лишь одна работа, использовавшая близнецовые пары (АуоНо е1 а1., 2009).

В завершение отметим, что руководство и команда как объект исследований останутся актуальными темами, пока существует организационный контекст. Современные исследования в большинстве случаев являются ответом на запросы практики. Поэтому логично предположить, что дальнейшие исследования во многом будут касаться вопросов виртуального руководства, новых систем обучения, а в ближайшее время появятся исследования по изучению антикризисного руководства.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Мучник, Елена Радьевна, Москва

1. Агапов В. С. Становление Я-концепции руководителя : монография / В. С. Агапов // М-во образования и науки Российской Федерации, Благовещенский гос. пед. ун-т. Москва: Изд-во БГПУ, 2007 - С. 182

2. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений: учебное пособие для студентов вузов. / Е.А. Аксенова // М.: Аспект Пресс, 2008. - С. 352

3. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства / С.А. Алифанов // Вопросы психологии. -1991. №3. - С.

4. Ананченко М.Ю., Овсянкина П.Е. "Курс "Лидерство" в школе". /Ананченко М.Ю., Овсянкина П.Е. // Архангельск. 1995. - С. 16-30

5. Ананченко М.Ю. Лидер как субъект социального управления: социально-философский анализ: дис. канд. филос. н. / Ананченко Мария Юрьевна Архангельск, 1999. С.7-10

6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. / Г.М. Андреева // -М.: Аспект Пресс, 2001.-378 с.

7. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования / Т.Ю. Базаров // Психология сегодня. Ежегодник РПО. М., 1996. - Т. 2. - Выпуск 2.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. /Т.Ю. Базаров // Академия, 2008. 6-ое изд.

9. Безрукова Е. Ю. Технология командообразования: дис. канд. псих, н. М., 1999.

10. Белбин P.M. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу / Пер. с англ. Е. Смолиной. — 2-е изд. — Лондон и д.р. Кивитс, 2007. -240 С.

11. Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха / Кен Бланшар; пер. с англ. А. Куташов. 2 11-23/60 . Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2011. - С. 134.

12. Бланшар К. Керью Д. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду / Кен Бланшар // Пер. с англ. П.А. Самсонов / Минск: Попурри, 2002. 368 С.

13. Бовина И.Б. О феномене «группового духа» / И.Б. Бовина // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 1998. - № 1. -С. 47-52.

14. Богомолова H.H. Контент-анализ : Спецпрактикум по социальной психологии / Н. Н. Богомолова, Т. Г. Стефаненко; МГУ им. М. В. Ломоносова, Фак. Психологии. М. : Изд-во МГУ, 1992 - 62 С.

15. Бойетт Д.Г. Путеводитель по царству мудрости : лучшие идеи мастеров упр. / Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт; Пер. с англ. A.A. Калинин. М. : Олимп-Бизнес, 2004 - 395 С.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 2-е изд. - 1996. - 416 с.

17. Волков И.П. О личном авторитете руководителя / A.A. Бодалев (ред.) Социальная психология личности. Л., 1974. - С. 64-75.

18. Геллерт М. Все о командообразовании : руководство для тренеров : пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. М.: Вершина, 2006. - 350 С.

19. Голубева Н.В. Некоторые социально-психологические факторы работы руководителя. /Руководство и лидерство. /Под ред. Б.Д. Парыгина. -Л., 1973. С. 37-44;

20. Гришина Н.В. Курт Левин: жизнь и судьба. Вступительная статья. / Курт Левин // Разрешение социальных конфликтов / Курт Левин; Пер. с англ. И. Ю. Авидон. СПб. : Речь, 2000. - 407 С.

21. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды, 2-е изд. / Пер. с англ. М. Зислиса. Спб: Символ-плюс, 2005.- 256 С., ил. ISBN 5 -93286 -061-8

22. Джидарьян И.А. Психология общения и развития личности // Психологические исследования социального развития личности : Темат. сб. науч. работ / АН СССР, Ин-т психологии; Отв. ред. И. А. Джидарьян. М.: ИПАН, 1991.-231 С.

23. Донцов А. И. Проблемы групповой сплоченности : Перевод. / Александр Донцов. М. : Прогресс, 1985. 150 С.

24. Донцов А. И Психология коллектива : Методол. пробл. исслед. Учеб. пособие для вузов по спец. "Психология". / А. И. Донцов. М. : Изд-во МГУ, 1984.-208 С.

25. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии.// Вестн. Московского университета. Сер. Психология. 1997.№4. с. 46-64.

26. Дудорова Л.Ю., Журавлев A.B. Имитационные полигоны в подготовке предпринимателей и политиков // Консультант директора. -1999.-№18.-С. 14-19.

27. Емельянов E.H. Психология бизнеса. / Емельянов E.H., Поварницына С.Е. М.: АРМАДА, 1998. - 511 с.

28. Жеребова Н.С. Основы социальной психологии. Л., 1974; с. 103105

29. Жуков Ю.М. (ред.). Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг. М.: Аспект Пресс, 2004. 256 с.

30. Жуков Ю.М., Технологии командообразования : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности "Психология" / Ю. М. Жуков, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова/ Москва : Аспект Пресс, 2008. 319 С.

31. Захарова Ю.Б. О моделях психологической защиты на уровне межгруппового взаимодействия // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1991. № 3. С.11-17

32. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практикакомандообразования : Микроформа. : современ. технология создания команд / Т. Д. Зинкевич-Евстигнеева, [Дмитрий Федорович Фролов, Татьяна Михайловна Грабенко]. М. : РГБ, 2009.

33. Зуб А. Т. Лидерство в менеджменте : Монография. / А. Т. Зуб, С. Г. Смирнов. М. : Воскресенье: Принт-Ателье, 1999. С.211.

34. Иванов М. А. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004 (ОАО Можайский полигр. комб.) - С.391.

35. Исаев В.В. Организация работы команды проекта : Учеб. пособие /

36. B.В. Исаев; М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. инженер.-экон. ун-т. СПб. : СПбГИЭУ, 2001.-235 С.

37. Карлоф Б. Вызов лидеров. / Карлоф Б., Седерберг С. Пер. со шведского. - М.: Дело, 1996. - 352 с.

38. Карякин A.M. Командная работа: основы теории и практики : Учеб. пособие / А. М. Карякин ; М-во образования Рос. Федерации. Иван, гос. энергет. ун-т. Иваново : Иван. гос. энерг. ун-т, 2003 (Тип. ИЭК). 1361. C.

39. Кеде де Врис М., Шекшня С., Флорент-Трейси Э. Новые лидеры российского бизнеса.- пер с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005,- 339с

40. Китов А.И. Психология хозяйственного управления / А. И. Китов. М. : Профиздат, 1984. 248 С.

41. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий : Пер. с англ. / Тоехиро Коно; Общ. ред. и вступ. ст., с. 5-25, О. С. Виханского. М. : Прогресс, 1987.-383 С.

42. Кретов В.И. Типология лидерства. / В.И. Кретов. Социально-Гуманитарные знания. №3.- 2000.

43. Кричевский P.J1. Психологические основы руководства и лидерства в первичном коллективе: Докт. дис. М., 1985.

44. Кричевский P.J1. Динамика группового лидерства. // Вопросы психологии. 1980. - №2. - С.42-51;

45. Кричевский P.JI. Психология лидерства : учебное пособие / Р. JI. Кричевский. Москва : Статут, 2007. 541 С.

46. Кричевский P.JI. Социальная психология малой группы : Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Психология" / P.JI. Кричевский, Е.М. Дубовская. М. : Аспект Пресс, 2001. 318 С.

47. Кричевский P.JI. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе / Р. JI. Кричевский, М. М. Рыжак. М. : Изд-во МГУ, 1985. 223 С.

48. Кудряшова Е.В. Особенности лидерства как элемента социального управления. / Кудряшова Е.В., Суханов В.Р. Философия и образование -пространство диалога. Архангельск, 2000. - С.23

49. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. JL: Изд-во ЛГУ,1967.

50. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. - 288 с.

51. Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива / А. Лутошкин. М.: Педагогика, 1988 125 С.

52. Льюис Дж. Управление командой : Как заставить других делать то, что вам нужно: Пер. / Дж. Льюис; Под общ. ред. д.э.н., проф. O.A. Страховой. СПб. и др. : Питер, 2004. 160 С.

53. Маслова Н.Ф. Стиль руководства учителя как способ социально-психологического воздействия. /Руководство и лидерство. / Под ред. Б.Д. Парыгина. Д., 1973. С. 45-53;

54. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива / Р. С. Немов. М.: Педагогика, 1984. 201 С.

55. Нефф Т.Дж., Ситрин Д. М. Уроки лидеров. М.: Издательство ACT, 2003. 487с.

56. Петровский А. В. (Ред.) Психологическая теория коллектива. М.,1979.

57. Питере Т. В поисках эффективного управления: (Опыт лучших компаний): Пер. с англ. / Т. Питере, Р. Уотермен; Общ. ред. и вступ. ст., с. 5-27, Л. И. Евенко. М. : Прогресс, 1986. 418 с.

58. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности и направлению "Менеджмент" / В. П. Пугачев. М.: Аспект пресс, 2000. 277 С.

59. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: дис. канд. психол. наук. М., 1980.

60. Роббинс X. Почему не работают команды. Что идет не так и как это исправить. / Роббинс X., Финли М. Издательство: Добрая книга, 2005 г. ISBN 5-98124-044-Х

61. Салливан Э. Время деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения. - М.: Издательско-торговый дом «Русская редакция», 2002.- 368 стр.: ил. ISBN 5-7502-0189-9

62. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001.-350 с.

63. Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.

64. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды: дис. докт. психолог, наук. М., 1997.

65. Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды / А. А. Деркач, И. В. Калинин, Ю. В. Синягин; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. М. : Изд-во РАГС, 1999 315 С.

66. Тичи Н. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций). / Тичи Н., Диванна М.А. // Пер. с англ. М.: Экономика, 2002. - 204 с.

67. Томпсон Лей. Создание команды. — М.: Вершина, 2006. 544 е.: ил. - ISBN 5-9626-0108-4

68. Филиппова О. А. Управленческая команда как объект социальной перцепции : дис. канд. псих. наук. М., 2002.

69. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. / Филонович С.Р. // Российский журнал менеджмента. №2. -2003. - С.3-24.

70. Фопель К. Команда: консультирование и тренинг орг. / К. Фопель. М. : Генезис, 2005 (ППП Тип. Наука). - 395 С.

71. Хасби Д. Стратегический менеджмент. М.: Контуры, 1998. С.200.

72. Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента. / Чанько А.Д. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. - Вып. 2. - 2007.

73. Шакуров Р. X. Социально-психологические проблемы педагогического коллектива ПТУ : Сб. науч. тр. / АПН СССР, НИИ проф.-техн. подгот.; Отв. ред. Р. X. Шакуров. М. : АПН СССР, 1982. 115 С.

74. Янг Р. Лидерство в командах : создание команды, разрешение конфликтов, получение желаемых результатов в ходе команд, работы /

75. Роб Янг; пер. с англ. Н. А. Новикова. М. : HIPPO, 2004 (ОАО Тип. Новости). -122 С.

76. Argyris С. Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness, Homewood, 111.: Irwin-Dorsey, 1962, p.81

77. Atwater L., Carmel A. Leader-member exchange, feelings of energy, and involvement in creative work // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20. Pages 264-275

78. Avolio В .J., Rotundo M., Walumbwa F.O. Early life experiences as determinants of leadership role occupancy: The importance of parental influence and rule breaking behavior // The Leadeniiip Quarterly, 2009, Volume 20. -Pages 329-342.

79. Ayman R., Chemers M., Fiedler F. the contingency model of leadership effectiveness: its levels of analysis // The Leadership Quarterly. 1995. vol.6. -Pages 147-16.

80. Bandura A. Social foundations of thought and action: a social cognitive theory. Englewood, 1986.

81. Bass B. Bass and Strogdills handbook of leadership: theory, reseach, and Managerial Applications. 3rd ed. N.Y.: Free Press, 1990.

82. Bauer T.N. and Green S.G. Development of leader-member exchange: A longitudinal test, Academy of Management Journal 39 (1996), pp. 1538-1567.

83. Blake R., Mouton J. The versatile manager. A grid profile. Scientific methods, Inc. - Austin, Texas. - 1986. - 180 pp.

84. Blau P.M., Exchange and power in social life, Wiley, New York (1964).

85. Bolino M.C., Turnley W.H. Relative deprivation among employees in lower-quality leader-member exchange relationships // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20. Pages 276-286.

86. Bradford D.L., Cohen A.R. Power Up: Transforming Organizations Through Shared Leadership, Wiley, 1998

87. Breland J.W., Treadway D.C., Duke A.B., Adams G.L. The Interactive Effect of Leader-Member Exchange and Political Skill on Subjective Career Success. // Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 13, No. 3, 2007.

88. Bryk, A. S., Raudenbush, S. W. 1992. The analysis of multilevel data in educational research and evaluation. In D. C. Berliner (Ed.), BeHew olnsetmh in education, vol. 8: 1S8-233. Washington. DC: American Educational Research Association

89. Brouer R. L., Duke A., Treadway D.C., Ferris G.R. The moderating effect of political skill on the demographic dissimilarity — Leader-member exchange quality relationship // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20. -Pages 61-69.

90. Buunk B.P., Collins R.L., Taylor S.E., VanYperen N.W. and Dakof G.A., The affective consequences of social comparison: Either direction has its ups and downs, Journal of Personality and Social Psychology, 59 (1990), pp. 1238-1249.

91. Canon-Bowers J., Salas E., Converse S. Cognitive Psychology and team training: shared mental models in complex systems. // Human factors society bulletin. 1990. vol. 33.

92. Campos e Cunha R. Exploring the Role of Leader—Subordinate Interactions in the Construction of Organizational Positivity // Leadership, 2009, Vol. 5.

93. Cherulnik P. Journal of Personality and Social Psychology, Volume 29, Issue 3, March 1974, Pages 398-404

94. Conger J., Kanungo R., Menon S. Charismatic Leadership and Follower effects // Journal of Organisational Behavior. 2000. Vol.21.

95. Crosby F., Relative deprivation in organizational settings, Research in Organizational Behavior, 6 (1984), pp. 51-93.

96. Dansereau F., Klein KJ. Levels issues in theory development, data collection and analysis // Academy of Management Review, 1994, Volume 19.

97. Dansereau, F., Alutto, I. A., Yammarino, F. I. Theory testing in organizational behavior; Tbe varient approoch. Englewood Cliffs, NT: Prentice Hall, 1984.

98. Dansereau F., Graen G. and Haga W.J., A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 13 (1975), pp. 46-78.

99. De Dreu C.K.W. and Van Vianen A.E.M. Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams, Journal of Organizational Behavior, 22 (2001), pp. 309-328.

100. De Dreu C.K.W. and Weingart L.R. Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 88 (2003), pp. 741-749.

101. Deutsch M. Distributive justice: A social psychological perspective ((313 ed.).), Yale University Press, New Haven (1985).

102. Duarte N.T., Goodson J.R. and N.R. Klich, Effects of dyadic quality and duration on performance appraisal, Academy of Management Journal, 37 (1994), pp. 499-521.

103. Duffy M.K., Shaw J.D. and Stark E.M. Performance and satisfaction in conflicted interdependent groups: When and how does self-esteem make a difference? Academy of Management Journal, 43 (2000), pp. 772-782.

104. Epitropaki O. and Martin R. From ideal to real: A longitudinal study of the role of implicit leadership theories on leader-member exchanges and employee outcomes, Journal of Applied Psychology, 90 (2005), pp. 659-676.

105. Fiedler F. Cognitive resources and leadership performance // Applied psychology: an international review. 1995. vol.44.

106. Fiedler F. The Leadership Situation and the Black Box in contingency theories // Leadership theory and research: perspectives and directions. San Diego, 1993.

107. Fleishman E., Mumford M., Zaccaro S., Levin K., Korotkin A., Hein M. Taxonomic efforts in the description of leader behavior. // The leadership quarterly. 1991. vol. 2.

108. George G. Emotions and Leadership: the role of emotional intelligence // Human relations, 2000. vol. 53.

109. Gerstner C.R. and Day D.V. Meta-Analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues, Journal of Applied Psychology 82 (1997), pp. 827-844.

110. Goleman D. Leadership that gets results // Harvard business review. 2000. vol. 78.

111. Goleman D. Emotional intelligence. N.Y.: Bantam books, 1995.

112. Graen G. and J. Cashman, A role-making model of leadership in formal organizations: A development approach. In: J.G. Hunt and L. Larson, Editors, Leadership frontiers, Kent State University Press, Kent, OH (1975), pp. 143-165.

113. Graen G.B. and Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective, Leadership Quarterly, 6 (1995), pp. 219-247.

114. Graen G.B. and Scandura T.A. Toward a psychology of dyadic organizing, Research in Organizational Behavior, 9 (1987), pp. 175-208.

115. Golden T.D., Veiga J.F. The impact of superior-subordinate relationships on the commitment, job satisfaction, and performance of virtual workers // The Leadership Quarterly, 2008, Volume 18.

116. Groves K.S. Linking Leader Skills, Follower Attitudes, and Contextual Variables via an Integrated Model of Charismatic Leadership // Journal of Management, 2005, Vol. 31.

117. Hackman, J. R., Walton, R. E. Leading groups in organizations. In P. S. Goodman (Ed.), Designing effective work groups (pp. 72-119). San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

118. Halverson, S.K. Emotional contagion in leader follower interactions. Unpublished doctoral dissertation. Rice University, Houston, TX, 2004.

119. Hannah S.T., Lester P.B. A multilevel approach to building and leading learning organizations // The Leadeniiip Quarterly, 2009, Volume 20.

120. Hoegl Martin K., Parboteeah P. Goal Setting And Team Performance In Innovative Projects: On the Moderating Role of Teamwork Quality// Small Group Research, Vol. 34, No. 1, 3-19 (2003)

121. Hogan R., Curphy G., Hogan L. What we know about leadership. Effectiveness and Personality // American Psychologist. 1994. vol.49.

122. Holpp L. Making choices: Self-Directed Teams or Total Quality Management? Training, 1992, pp. 69-76.

123. Hooper D.T., Martin R., Breukelen V., Konst & Van Der Vlist Beyond personal Leader-Member Exchange (LMX) quality: The effects of perceived LMX variability on employee reactions // The Leadership Quarterly, 2002, Volume 19.

124. House R., Hanges P., Javidan M., Dorfman P., Gupta V. Leadership, culture and Organizations: the GLOBE Study of 62 societies. Thousand Oaks (CA): Sage, 2004

125. Houser M., House R. Led through vision and values // The Blackwell handbook of Principles of Organizational behavior. Oxford* Blackwell publishing, 2004.

126. Ilgen D.R. The Effects of Team Leader Race on Performance Evaluations: An Attributional Perspective // Small Group Research, 2006, 37.

127. Jago A.G. Leadership perspectives in theory and practice. Managgement Science. 28.1982.

128. Jansen J., Vera D., Crossan M. Strategic leadership for exploration and exploitation: The moderating role of environmental dynamism // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20.

129. Jetten J., Duck J., Terry D.J., O'Brien A. Being Attuned to Intergroup Differences in Mergers: The Role of Aligned Leaders for Low-Status Groups // Personality and Social Psychology Bulletin, 2002, Vol. 28.

130. Kanfer R., Ackerman P. Motivational and cognitive abilities: an integrative/ aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition // Journal of Applied Psycology. 1989. vol. 74.

131. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. // Harvard Business Review, 1993. Vol. 71.

132. Katzenbach J., Smith D. The wisdom of teams: creating the high performance organization. N.Y.: Harper Business, 1994.

133. Konradt U., Hertel G. Effects of Process Feedback on Motivation, Satisfaction, and Performance in Virtual Teams, Small Group Research, 2006, Vol. 37, No. 5, 459-489

134. Kotlyar I., Karakowsky L. Leading Conflict? Linkages Between Leader Behaviors and Group Conflict //Small Group Research, 2006, Vol. 37.

135. Liden R.C., R.T. Sparrowe and S.J. Wayne, Leader-member exchange theory: The past and potential for the future // Research in Personnel and Human Resources Management, 15 (1997), pp. 47-119.

136. Liden R.C., Maslyn J.M. Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical investigation through scale development // Journal of Management, 24, 1998, pp. 43-72.

137. Lewis K.M. When leaders display emotion: how followers respond to negative emotional expression of male and female leaders // Journal of Organizational Behavior, 2000, Volume 21.

138. Lipman-Blumen J. Connective Leadership: Managing In A Changing World, Paperback, 2000.

139. Manz C.C., Sims H.P. Self-Management as a Substitute for Leadership: A social learning theory perspective // Academy of Management Review. 1980. Vol.5.

140. Masterson S.S., Lewis K., Goldman B.M. and Taylor S.M. Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on work relationships, Academy of Management Journal 43 (2000), pp. 738-748.

141. McClelland D., Boyatzis R. Leadership motive pattern and long term success in management // Journal of Applied psychology. 1982. vol.67.

142. Mumford M.D., Friedrich T.L., Caughron J.J., Byrne C. L. Leader cognition in real-world settings: How do leaders think about crises? // The Leadership Quarterly, 2007, Volume 18, Issue 6, Pages 509-642

143. Mumford M., Zaccaro S., Harding F., Jacobs T., Fleishman E. Leadership skills for a changing world: solving complex social problems // The Leadership Quarterly, 2000. vol.11.

144. Nemanich L.A., Vera D. Transformational leadership and ambidexterity in the context of an acquisition // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20.

145. Ober N. A cognitive' approach to group organization and development//Dissertation abstracts international. 1977. V. 37.

146. Pescosolido A.T. Informal Leaders and the Development of Group Efficacy // Small Group Research, 2001, Vol. 32.

147. Pittinsky L.P. and Welle B. Negative Outgroup Leader Actions Increase Liking for Ingroup Leaders: An Experimental Test of Intergroup LeaderEnhancement Effects // Group Processes Intergroup Relations, 2008, 11.

148. Purvanova R.K., Bono J.E. Transformational leadership in context: Face-to-face and virtual teams // The Leadership Quarterly, 2009, Volume 20.

149. Rousseau D, Issues of level in organizational research: Multilevel and cross-level perspectives // In L. L. Cummings 8c B. M. Staw (Eds.) Research in organizational behavior, 1985, vol. 7.

150. Rozell E. J. h Gundersen D.E. The Effects Of Leader Impression Management On Group Perceptions Of Cohesion, Consensus, And Communication, Small Group Research, Apr 2003; vol. 34: pp. 197 222.

151. Scandura T.A., Rethinking leader-member exchange: An organizational justice perspective, Leadership Quarterly, 10 (1999), pp. 25^-0.

152. Schyns B. Are Group Consensus in Leader-Member Exchange (LMX) and Shared Work Values Related to Organizational Outcomes? // Small Group Research, Vol. 37, No. 1, 20-35, 2006.

153. Schyns B. h Le Blanc P. Leader-Member Exchange Theory and Research: Accomplishments and Future Challenges // Leadership, 2006, Vol. 2.

154. Sherony K.M. and Green S.G. Coworker exchange: Relationships between coworkers, leader-member exchange, and work attitudes //Journal of Applied Psychology, 2002, 87.

155. Schnake M., Dumler M. P. & Cochran D. S. The relationship between 'traditional'leadership, 'super' leadership, and organizational citizenship behavior. Group «fe Organizational Management, 1993, 18, 352-365.

156. Sias P.M. and Jablin F.M. Differential superior-subordinate relations, perceptions of fairness, and coworker communication, Human Communication Research, 22 (1995), pp. 5-37.

157. Sinclair A.L. The effects of justice and cooperation on team effectiveness // Small Group Research, 2003, 34.

158. Smither J.W., London M., Vasilopoulos N.L., Reilly R.R., Millsap R.E., Salvemini N. An examination of the effects of an upward feedback program over time // Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 1-35

159. Stewart M.M., Johnson O.E. Leader-Member Exchange as a Moderator of the Relationship Between Work Group Diversity and Team Performance // Group & Organization Management, 2009, Vol. 34.

160. Sy T., Cóté S. and Saavedra R. The contagious leader: Impact of the leader's mood on group members, group affective tone, and group processes // Journal of Applied Psychology, 2005, 90.

161. Tannenbaum S. Beard R. Salas E. Team building and its influence on Team Effectiveness // Issues, Theory and Research in Industrial Organizational Psychology. Elsevier Science Publishers, 1992.

162. Tichy N. M. The Leadership Engine: How Winning Companies Build Leaders at Every Level. N. Y.: HarperBusiness, 1997.

163. Tyler T.R. and E.A. Lind, A relational model of authority in groups, Advances in Experimental Social Psychology, 25 (1992), pp. 115-191.

164. Trompenaars F., Hampden-Turner C. "21 Leaders for the 21st Century", Capstone Publishing Limited, 2002.

165. Tse H., Dasboroughand M.T., Ashkanasy N.M. A multi-level analysis of team climate and interpersonal exchange relationships at work // The Leadership Quarterly, 2008, Volume 19.

166. Tyler T.R. and Blader S.L. The group engagement model: Procedural justice, social identity, and cooperative behavior, Personality and Social Psychology Review, 7. 2003. pp. 349-361.

167. Van Breukelen W., K(5nst D. and Van Der Vlist R. Effects of LMX and differential treatment on work unit commitment, Psychological Reports. 91. 2002. pp. 220-230.

168. VroomV, Yetton P. Leadership and Decision-making. Pittsburg: University of Pittsburgh Press, 1973.

169. Wakabayashi M., Graen G., Graen M. and M. Graen, Japanese management progress: Mobility into middle management, Journal of Applied Psychology, 73 (1988), pp. 217-227.

170. Wellins R., Byham W., Wilson J. Impowered teams: creating self-directed work teams. San-Francisco, 1991.

171. Wofford J., Sriniwasan T. Experimental tests of the leader-environment-follower-interaction theory of leadership //Organizational Behavior and Human Performance, 1983. 32.

172. Yammarino, F. J., & Bass, B. M. Person and situation views of leadership: A multiple levels of analysis approach. // The Leadership Quarterly, 1991, Volume 2.

173. Yammarino, F. J., Dansereau F. Multi-level nature of and multi-level approaches to leadership// The Leadership Quarterly, Volume 19, Issue 2, April 2008, Pages 135-141

174. Yrle A.C., Hartman S. and Galle W.P. An investigation of relationships between communication style and leader-member exchange, Journal of Communication Management, 6 (2002), pp. 257-268.

175. Yukl G., Van Fleet D. Theory and Research on Leadership in Organizations // Handbook of Industreal and organizational Psychology. Vol.3. Palo Alto (CA): Consulting psychologist Press, 1992.

176. Yukl G. A. Leadership in organizations (3rd ed.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1994.

177. Zaccaro S. Rittman A., Marks M. Team Leadership // The Leadership Quarterly, 2001, Volume 12.

178. Zaccaro S. Leader Resources and the nature of organizational problems// Applied Psychology: an international review. 1995. vol. 44.