Социально-психологические детерминанты командообразования

Филиндаш, Павел Вячеславович

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические детерминанты командообразования

Автореферат

Автор научной работы: Филиндаш, Павел Вячеславович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические детерминанты командообразования"

Найтовах рукописи

Филиндаш Павел Вячеславович

Социалыю-пснхологические детерминанты командообразованпя

Специальность 19.00.05 - «Социальная психология»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 4 ЯН3 20^0

Москва-2009

003489829

Диссертация выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Сергиенко Сергей Константинович

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Орлова Елена Александровна

кандидат психологических наук Сыров Никита Вячеславович

Ведущая организация:

Российский государственный социальный университет

Защита состоится «21 » января 2010 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д.99, аудитория ЛК-326.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «_»_2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.01, доктор психологических наук, доцент

Ионцева М.В.

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Большинство российских организаций на современном социально-экономическом этапе развития общества оказались совершенно не готовы к глобальным инновационным, отвечающим требованиям времени изменениям, происходящим в стране и за рубежом. Отсутствие стабильности, жесткая и, часто, недобросовестная конкуренция, слабая проработанность юридических норм и постоянно усложняющиеся кризисные явления всех сторон жизни общества приводят к серьёзным нарушениям внутренних и внешних организационных связей, механизмов функционирования организации и, в ряде случаев, ее полному уничтожению. Вполне логично, что в этих условиях появляется объективная необходимость такой реструктуризации деятельности большинства организаций, которая бы способствовала их устойчивому функционированию и развитию. В такой ситуации применение командного подхода в управлении организацией оказывается одним из наиболее перспективных. Только хорошо сформированная команда способна самостоятельно ставить и эффективно решать крупные и междисциплинарные проблемы за минимально короткий срок.

Сейчас вопросам формирования и развития команды уделяется огромное внимание со стороны различных специалистов по менеджменту, социальной психологии, управленческому консультированию и организационному развитию. С одной стороны, это говорит о большой популярности применения командного подхода в управлении организацией. В то же время множество разноплановых и разнопредметных исследований приводит к дезинтеграции теоретико-методологических оснований командообразования. Отсутствие единого подхода свидетельствует о том, что на сегодняшний день существует целый спектр точек зрения по поводу определения самого понятия «команда», границ его соотнесения с такими понятиями, как «малая группа» и «коллектив», а также возможных стадий развития группы

до уровня команды. Таким образом, в парадигме современного социально-психологического знания слабо разработана единая концепция изучения процесса командообразования.

В настоящее время одной из актуальных исследовательских задач является построение социально-психологической модели развития группы до уровня команды. Оценивая текущее состояние разработанности данной проблематики, следует отметить, что подобной модели не существует, а имеющиеся варианты, зачастую не включающие в себя все возможные стадии, трудно приложить к множеству реально функционирующих групп. Кроме того, недостаточно четкое понимание того, что представляет собой команда и какие детерминанты должны лежать в основе ее формирования, определяет не высокий уровень качества практических исследований в этой области.

В связи с этим, актуальность данной работы определяется существующими потребностями как в теоретико-методологическом плане, который выражается в построении социально-психологической модели командообразования, так и в научно-практическом плане, а именно в области разработки такой технологии командообразования, которая способствовала бы быстрому и эффективному переходу группы от одной стадии к другой, более развитой.

Степень научной разработанности проблемы

Различия в истории развития социальной психологии в нашей стране и за рубежом определяют слабую разработанность проблематики командообразования в отечественной науке. В то время как первые представления о командах за рубежом сложились в 60-е гг. XX вв., и сейчас история рассмотрения этого явления насчитывает около 50 лет (P.M. Белбин, Р. Блейк, Дж. Моутон, Дж. Катценбах, Д. Смит, W.G. Dyer, J. Gulowsen, G.M. Parker), советская социальная психология в качестве высшей формы развития группы рассматривала и изучала коллектив (A.B. Петровский, Л.И. Уманский, М.Г. Ярошевский и др.).

Соответственно в зарубежной практике социальной психологии существует довольно большое количество хорошо проработанных и современных подходов к возможной технологии оценки и развития группы до уровня команды: трехуровневая технология командного развития (М. Геллерт и К. Новак); ролевая концепция командообразования (Р. Белбин); интерперсональный подход (С. Argyris, W. Schutz); оценочная модель эффективности командной работы (Ч. Маргерисон и Д. МакКенн); программа анализа командной эффективности (Дж. Катценбах). Среди современных исследователей, занимающихся разработкой технологий командообразования и оценкой эффективности деятельности команд в нашей стране, можно назвать Т.Ю. Базарова, Ю.М. Жукова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнееву, Ю.Д. Красовского, С.К. Сергиенко, Ю.В. Синягина и других. Однако необходимо отметить, что в настоящее время отечественные исследования в этой области социальной психологии значительно уступают зарубежным.

Таким образом, представляется необходимым разработать концепцию построения и развития команды, что снимет существующие пробелы по вопросам модели и технологии командообразования в отечественной социальной психологии.

Актуальность проблемы и степень ее разработанности обусловили тему настоящей диссертации «Социально-психологические детерминанты командообразования».

Объект исследования: совместная деятельность людей по принятию управленческих решений в организации.

Предмет исследования: социально-психологические закономерности процесса командообразования.

Цель исследования: разработка социально-психологической модели и технологии командообразования.

Для достижения поставленной цели потребовалось последовательное решение следующих задач:

1. Проанализировать особенности и характерные черты командной работы, рассмотреть ключевые отличия от других видов совместной деятельности или фуппового взаимодействия.

2. Определить основные стадии, которые проходит группа на пути к команде, и выявить социально-психологические детерминанты, соответствующие каждой стадии развития группы.

3. На основе проведенного анализа разработать социально-психологическую модель командообразования.

4. Создать технологию, позволяющую переходить группе от одного этапа развития к другому.

5. Оценить работоспособность предлагаемой модели командообразования и проанализировать эффективность работы технологии на практике.

Гипотеза исследования

Социально-психологическими детерминантами, обеспечивающими эффективность процесса командообразования, являются общее видение, социально-психологическая структура, коммуникативная среда, ролевая структура, сфера ответственности и контроля, набор определенных компетенций и статус членов группы.

Теоретико-методологические основы исследования

1. Теория и методология командообразования (Т.Ю.Базаров, P.M. Белбин, М. Бир, И.П. Волков, М. Геллерт, К. Дэвис, Ю.М. Жуков, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Дж. Катценбах, Ю.Д. Красовский, К.А. МакКензи, Ч. Марджерисон, К. Новак, Дж.В. Ньюстром, С.К. Сергиенко, Ю.В. Синягин, Д. Смит, Л. Томпсон, К. Фоппель, С. Argyris, J.R. Hackman, М.Е. Kelly, Е.А. Mabry, W. Schutz, B.W. Tuckman и др., R.S. Wellins и др., D. Yankelovich).

2. Основы методологии научно-технической деятельности (В.Г. Горохов, В.Я, Дубровский, A.A. Пископпель, В.М. Розин, С.К. Сергиенко, Г.П. Щедровицкий, Л.П. Щедровицкий).

3. Социально-психологические концепции совместной деятельности (Э. Берн, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, АЛ. Журавлев, P.JI. Кричевский, A.B. Петровский, JI.A. Петровская).

4. Теория и методология социально-психологических тренингов и деловых игр (B.C. Дудченко, Н.В. Жадько, Ю.Д. Красовский, Ю.А. Левада, X. Миккин, JI.A. Петровская, В.М. Розин, С.К. Сергиенко, М.А. Чуркина, Г.П. Щедровицкий).

5. Теория и методология групповой психотерапии, психодиагностики, экспертных оценок (А. Анастази, А.Д. Наследов, К. Рудестам, В.В. Семенова, П.Б. Шошин).

Эмпирическая база исследования

1. Материалы серии деловых игр со студентами - социологами Государственного университета управления и группой руководителей коммерческой организации, проведенных для разработки списка критериев групповой и командной работы. В деловых играх приняло участие пять групп общей численностью 103 человека.

2. Данные экспертного опроса руководителей и членов управленческих команд коммерческих и государственных организаций, посвященного разработке социально-психологической модели командообразования. Всего в опросе участвовало 10 экспертов.

3. Материалы серии пилотажных исследований, проведенных для апробации и модификации методик, позволяющих диагностировать текущее состояние группы. В пилотажных исследованиях приняло участие 60 человек.

4. Данные групповой психодиагностики и социально-психологического тренинга командообразования, полученные в результате консалтинга функционирующей в коммерческой организации управленческой команды для апробации предлагаемой технологии командообразования. Исследуемая группа состояла из 6 человек.

Методы исследования

Использованные в диссертационной работе методы целесообразно разделить на две группы:

1. Теоретические методы, которые, в свою очередь, включают:

■ Познавательные методы: анализ и синтез, категоризация, идеализация, парадигматическое противопоставление, классификация, проблематизация, критика, схематизация.

• Конструктивные методы: процессуальное проектирование, имитационное моделирование.

2. Эмпирические методы, которые, в свою очередь, включают:

■ Метода сбора и анализа: глубинное интервью, экспертный опрос, психологическое тестирование, групповая психодиагностика. В процессе обработки и анализа данных использовались качественные и количественные (в том числе, компьютерные статистические) методы.

■ Методы воздействия: мозговой штурм, групповые дискуссии, ролевые игры, техники командообразования, психогимнастические упражнения.

Научная новизна исследования

1. В работе операционализировано понятие «команда», выявлены основные критерии, задающие содержание этого феномена.

2. Систематизированы основные социально-психологические детерминанты, соответствующие различным стадиям развития группы.

3. Построена социально-психологическая модель развития группы до уровня команды, отражающая конкретные характеристики совместной деятельности в группах различного уровня.

4. Разработан оригинальный подход к технологии командообразования, позволяющей переходить группе от одного этапа развития к другому.

5. Разработан комплекс диагностических и конструктивных процедур, позволяющих определить текущую стадию развития группы и построить технологию эффективного развития группы до уровня команды.

Положения, выносимые на защиту:

1. Команда - это высшая форма развития совместной деятельности, которой присущи следующие основные особенности: наличие согласованных и принятых (интериоризированных) целей, ценностей и норм работы; социально-психологическая сплоченность и адаптивность поведения каждого по отношению к другим; развитая гибкая коммуникация; гибкая ролевая структура; высокий уровень самоконтроля деятельности и гибкое распределение ответственности; наличие, помимо базовых и специальных, общекомандных и управленческих компетенций; признание человека как личности во всем многообразии его особенностей и потребностей.

2. Основными социально-психологическими детерминантами, которые отличают различные этапы развития группы, являются: общее видение, социально-психологическая структура, коммуникативная среда, ролевая структура, сфера ответственности и контроля, набор определенных компетенций и статус членов группы. Каждый из этих критериев максимально формализован и включает конкретные параметры, по которым группы разного уровня отличаются между собой.

3. Предлагаемая модель развития групп состоит из четырех этапов: диффузная группа - рабочая группа - сплоченная группа - команда. Характерными чертами диффузной группы являются наличие общей цели групповой работы, социально-психологическая совместимость всех членов группы и наличие специальных компетенций у каждого члена группы. Этапу рабочей группы, помимо вышеперечисленных критериев, соответствуют отлаженная система коммуникации между членами группы и сформированная ролевая структура. К уже имеющимся характеристикам в сплоченной группе добавляются общекомандные и управленческие компетенции и сфера ответственности и контроля. Основными критериями, присущими исключительно команде, являются признание каждого члена группы как личности и наличие высокой степени самосознания у каждого члена группы и группы в целом.

4. Технология командообразования должна строиться индивидуально для каждого объекта, исходя из существующей стадии и особенностей его развития.

5. В связи с тем, что единой технологии командообразования не существует, предлагается комплекс диагностических процедур текущего состояния объекта и набор возможных упражнений для формирования программы тренинга и запуска процесса командообразования.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в диссертации положения и выводы дополняют научные представления социальной психологии о процессах функционирования и развития малых групп, групповой психодиагностики и психокоррекции, основных составляющих процесса командообразования. Особенно значимым в теоретическом плане для социально-психологического знания является систематизация и анализ детерминант командообразования, разработка социально-психологической модели развития группы до уровня команды, а также выделение основных особенностей, присущих исключительно командному взаимодействию.

Практическая значимость исследования состоит в возможности экстраполировать его результаты на широкий спектр проблем, связанных с прикладными исследованиями в области командообразования. Данная работа может дать импульс к дальнейшему развитию и укреплению проблематики командообразования как самостоятельного направления прикладной отечественной социальной психологии. Помимо этого, предлагаемая модель развития группы до уровня команды может использоваться в разных областях практической социальной психологии для объяснения и систематизации групповых процессов.

Разработанный подход к технологии командообразования следует рассматривать как эффективный метод управленческого консультирования, направленного на организационное развитие, он может использоваться практикующими профессиональными психологами, руководителями различного рода организаций и специалистами в области кадрового

менеджмента для формирования эффективных команд и оптимизации управленческой деятельности.

Результаты исследования также могут быть включены в программы курсов по социальной психологии, психологии управления, профессиональной психологии, а также применены в процессе преподавания спецкурсов, посвященных проблемам современного менеджмента и командообразования.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивается исходными теоретико-методологическими принципами, истинность которых неоднократно подтверждалась научным сообществом, применением адекватного, апробированного методического инструментария, использованием обоснованных способов построения исследовательской выборки и применением комплекса математических методов обработки и анализа данных.

Апробация и внедрение результатов

Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления в период 2007-2009 гг.

Структура диссертационного исследования определена общей концепцией, целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 132 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, и приложений. Основное содержание изложено на 161 странице. Работа проиллюстрирована 17 рисунками, 13 таблицами и содержит 14 приложений.

II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, обозначается степень научной разработанности проблемы, формулируются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, приводится теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические и методологические основы процесса командообразования» изучается современное состояние отечественных и зарубежных исследований вопроса командообразования, рассматривается проблема определения границ понятий «команда», «малая группа» и «коллектив», их соотношения друг с другом, описываются существующие модели развития обычной группы до уровня команды. Также уделяется внимание современным технологиям командообразования и методам оценки и диагностики группового состояния, которые существуют на сегодняшний день в мировой практике социальной психологии.

Анализ проблематики командообразования целесообразно начинать с рассмотрения существующих подходов к групповому взаимодействию, так как вполне очевидно, что каждая команда является малой группой. Как в зарубежных исследованиях данной проблематики (Р. Бейлз, Р. Блейк, Р. Кеггел, К. Левин, А. Маслоу, Дж. Морено, Дж. Моутон, Т. Ньюком, Л. Фестингер, 3. Фрейд, Дж. Хоманс), так и в отечественных (Г.М. Андреева, Я.Л. Коломинский, А.Н. Лутошин, A.B. Петровский, Л.И. Уманский, A.C. Чернышев, В.М. Шепель, М.Г. Ярошевский) имеются свои устойчивые традиции. Если в зарубежной социальной психологии сформировалось несколько основных подходов к определению понятия «малая группа», то в отечественной социальной психологии малая группа рассматривается исключительно как звено системы общественных отношений, которое передает идеи больших социальных групп конкретной личности.

Однако большинство авторов справедливо считают, что команда означает намного больше, чем просто группа: это высший этап развития группы (Р. Блейк, Дж. Катценбах, Дж. Моутон, Д. Смит, И.Б. \Vellins и др.). При этом для отечественной социальной психологии не характерно использования термина «команда», а для определения особого высшего уровня развития группы использовалось понятие «коллектив». Сравнительный анализ характерных черт команды и коллектива в работах отечественных и зарубежных авторов выявил наряду со схожими позициями и существенные различия в отношении к данным социально-психологическим феноменами. Систематизация этих представления приведена в табл. 1.

Таблица 1.

Сходства и различия в представлениях отечественных и зарубежных ученых о

характеристиках команды и коллектива

Сходства

Команда Коллектив

Достижение совместных целей Функционирование в контексте более общей системы Общее видение («ценностно-ориентационное единство») Целостность, организованность Владение отработанными процедурами взаимодействия Связанность, сплоченность Способность мотивировать

Различия

Команда Коллектив

Активное овладение членами команды процедурами взаимодействия Совместная деятельность сама по себе обеспечивает процесс коллективообразования

Гибкое распределение и перераспределение ответственности Жесткое распределение ответственности

Определенная свобода в процессе принятия и реализации решения Выполнение совместной деятельности подчиняется строгому порядку

Согласование целей, задач, представлений и т.д. Совпадение, сближение, сходство, подобие целей, задач, представлений

Личность может проявлять себя по-разному Личность проявляет свои лучшие стороны

Анализ существующих наработок в зарубежной социальной психологии показал, что наиболее популярной моделью командообразования, которая упоминается практически в каждом источнике, является модель, состоящая из следующих стадий: формирование - бурление - нормирование -функционирование - перемена и расставание (К. Дэвис, Дж. Катценбах, Дж. Ньюстром, Д. Смит, B.W. Tuckman и др.). Это может быть связано с тем, что эта модель выступает в качестве квинтэссенции большинства представлений западных исследователей, которые придерживаются так называемого психоаналитического направления в вопросах развития группы. Они практически единодушны в том, что после первой стадии - старта, проходит стадия конфликта, стресса, противоречий, которые решаются либо путем консолидации вокруг цели, либо с помощью эффективного лидерства, далее либо формируется эффективная команда, либо наблюдается регресс к более низким стадиям развития команды. При этом высший уровень развития группы - уровень команды, сам подразделяется на некоторые подуровни. Существуют различные представления на то, каковы эти уровни - от команды менеджера до самоорганизующейся команды и от псевдокоманды до команды высоких достижений. В современной отечественной социальной психологии самостоятельной социально-психологической модели развития группы до уровня команды не существует, те модели, что имеются, являются аналогами зарубежных представлений.

В зарубежной практике социальной психологии существует множество современных разработок в области возможной технологии оценки и развития группы до уровня команды: трехуровневая технология командного развития, основанная на модели Б. Такмэна, М. Геллерта и К. Новака; ролевая концепция командообразования Р. Белбина; интерперсональный подход (С. Argyris, W. Schutz); оценочная модель эффективности командной работы Ч. Маргерисона и Д. МакКенна; программа анализа командной эффективности Дж. Катценбаха и др. Современные отечественные исследователи также занимаются проблемами разработки технологий командообразования и оценки

эффективности деятельности команд: Т.Ю. Базаров, Ю.М. Жуков, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Ю.Д. Красовский, С.К. Сергиенко, Ю.В. Синягин. В то же время необходимо констатировать, что отечественные исследования в этой области значительно уступают зарубежным. Зарубежные техники и методики прогрессивны, стандартизованы и удобны для пользователей (большинство из них распространяется через сеть интернет), они открыто конкурируют между собой в современной рыночной среде и постоянно развиваются.

Таким образом, в данной главе было показано, что основными проблемами отечественных исследований проблемы командообразования являются отсутствие теоретико-методологической модели, описывающей возможные стадии развития группы до уровня команды, и вследствие этого недостаточная проработанность существующих технологий командообразования.

Во второй главе «Разработка социально-психологической модели и технологии командообразования» описывается подход к построению социально-психологической модели и технологии развития группы до уровня команды, рассматривается процесс построения модели и технологии командообразования и подробно анализируются все составляющие и основные особенности предлагаемой модели.

Предлагаемая в данной диссертационной работе социально-психологическая модель командообразования разрабатывается в русле научно-технической парадигмы, смысл которой заключается в первостепенном значении конструктивной, а не познавательной установки по отношению к своему объекту. Следуя этому подходу, основополагающим становится процесс изменения объекта и создания новых его форм, а не только процесс получения знаний о нем.

В связи с этим, необходимо отметить, что социально-психологическая модель командообразования не должна разрабатываться в сугубо теоретическом плане. Для описания всех составляющих данного процесса необходим учет опыта и знаний руководителей и членов управленческих

команд, которые являются экспертами в вопросах развития и функционирования команд. Для отражения всех возможных сторон командного взаимодействия и достижения максимально возможной формализации мнения экспертов в вопросах командообразования был специально разработан двухступенчатый метод экспертного опроса.

Первый этап заключался в получении списка характеристик, свойств, черт групповой и командной работ, которые выявлялись таким образом, чтобы они отражали всевозможные особенности группового взаимодействия: психолого-управленческие, социально-психологические, функционально-ролевые и другие. Для получения такого списка критериев была проведена серия деловых игр со студентами-социологами старших курсов Государственного университета управления и с реально функционирующей в коммерческой организации группой управленцев. Всего в процессе игры принимали участие четыре учебные группы и одна группа управленцев коммерческой организации, общей численностью ЮЗ человека.

Второй этап представлял собой непосредственно экспертный опрос руководителей и членов управленческих команд на предмет объединения в те или иные смысловые группы получившихся критериев, определения названия получающихся групп и их ранжирования. Всего было опрошено 10 экспертов -представителей различных коммерческих организаций.

Для обработки и интерпретации результатов использовались процедуры кластерного анализа пакета SPSS. Кластер представляет собой множество объектов, близких между собой по некоторой мере сходства, кластеризация -это процесс разбиения множества объектов на кластеры. В нашем случае кластерный анализ позволяет выделить из всего множества вариантов общие группы критериев для всех экспертов. Таким образом, этот метод дает возможность построить обобщенную модель группировки критериев в те или иные группы. Дендрограмма (древовидная диаграмма), приведенная на рис. 1, показывает, каким образом происходит объединение выделенных групп на дальнейших шагах.

г^п Рл ГгЧ

Социально- Коммуникативная Общее Ответственность Определенные Ролевая Статус членов психологическая среда видение н контроль компетенции структура группы

структура

Рис. 1. Дендрограмма полученных кластеров.

Таким образом, с помощью процедуры кластерного анализа выделилось семь групп критериев или детерминант, общие названия которых представлены выше. К сожалению, данный метод не дает ранжирования полученных групп, он предоставляет только те или иные группы критериев. Однако именно эти детерминанты легли в основу модели командообразования, согласно которой существуют четыре этапа развития группы, каждый из которых отличается от предыдущего по всем выявленным критериям.

На рис. 2 представлена модель развития группы до уровня команды, в основе которой лежат данные экспертного опроса и качественные оценки.

Рис. 2. Модель развития группы.

Основу процесса командообразования составляют следующие детерминанты - наличие общей цели групповой работы, социально-

психологическая совместимость всех членов группы и наличие специальных компетенций у каждого члена группы.

Следующим необходимым этапом построения эффективной команды является разработка отлаженной системы коммуникации между членами группы и особой ролевой структуры, в которой при наличии всех необходимых ролей возможна их функциональная взаимозаменяемость. При этом роль лидера обязательна, она должна быть закреплена за одним членом группы, однако сам лидер может делегировать свои полномочия тем или иным членам группы в таких ситуациях, которые либо относятся к сфере их ответственности, либо в которых они наиболее компетентны.

Отдельной важной составляющей эффективной командной работы является обязательное наличие таких управленческих компетенций у членов группы, как способность оперативно анализировать существующую ситуацию и принимать эффективные управленческие решения. Контроль деятельности членов команды должен строиться на основе личной ответственности каждого ее члена, как за свой объем работы, так и за общегрупповые показатели и принятие общегрупповых решений.

В качестве наивысших этапов развития группы и основных критериев различения хорошо функционирующей группы и команды большинство экспертов выделяют следующие: признание каждого члена группы как личности и наличие высокой степени самосознания у каждого члена группы и группы в целом. Если у группы появляется самооценка, самоконтроль, высокая степень самоорганизации деятельности членов группы и группы в целом, нацеленность на самосохранение и саморазвитие, тогда можно говорить о превращении хорошо функционирующей группы в настоящую команду.

Будучи разработанной в рамках научно-технической парадигмы, предлагаемая модель отвечает специфическим чертам и особенностям научной техники, таким как комплексность, системность и методологизированность.

В качестве первого этапа технологии командообразования целесообразно проводить комплексную предварительную диагностику той ситуации, которая

складывается в группе на настоящий момент. Только после определения текущего положения должна специально разрабатываться программа тренинга командообразования под данную конкретную группу и под данную конкретную ситуацию в группе. Далее следует этап тренинга, после которого проводится диагностика изменений сразу и/или через определенное время (это может быть месяц, три месяца или полгода).

В диссертационной работе предложен универсальный набор как диагностических процедур, позволяющих определить текущую ситуацию и выявить наиболее проблемные зоны в совместной деятельности, так и конструктивных методик и техник, способствующих устранению существующих разрывов в деятельности группы и быстрому и эффективному переходу группы от одной стадии к другой.

Таким образом, в рамках данной главы была разработана модель командообразования, состоящая из четырех этапов и включающая семь социально-психологических детерминант, а также был предложен оригинальный подход к технологии командообразования.

В третьей главе «Апробация технологии командообразования» представлена эмпирическая база исследования, описан процесс предварительной диагностики исследуемой группы, затем проанализированы основные результаты проведения тренинга командообразования в реальной организации.

Программа тренинга командообразования должна разрабатываться на основе результатов предварительной диагностики. Однако это не единственное и достаточное условие. Основной смысл тренинга командообразования заключается в том, чтобы понять, какой должна быть управленческая команда именно в исследуемой организации. Управленческую команду невозможно создать в течение одного-двух дней, она создается в течение длительного времени, в процессе непосредственной управленческой работы в организации. В связи с этим, следует разрабатывать программу тренинга так, чтобы она способствовала формированию необходимых основ для успешного функционирования и дальнейшего развития управленческой команды в организации.

В качестве объекта апробации технологии командообразования выступала реально функционирующая управленческая команда коммерческой организации.

Для диагностики текущего группового состояния использовались следующие методики и тесты: методика оценки общего видения; авторский опросник, направленный на определение психологического климата; методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса; модернизированная методика «Ваша команда»; тест «Управленческие операции», а также проводилось неформализованное интервью с каждым членом группы.

Предварительная диагностика показала, что основной направленностью тренинга должна стать задача формирования общего видения всей группой, формулирование и осознание всеми миссии и стратегических целей организации.

В связи с этим в программу тренинга командообразования были включены упражнения, направленные на разработку миссии и целей организации, а также на определение характерных черт и особенностей эффективного лидерства и командного взаимодействия.

Основные результаты проведенного тренинга командообразования целесообразно разделить на две группы: 1) выработка согласованного определения миссии и основных целей организации на ближайший год обеспечивает развитие важнейшей детерминанты командообразования -«общее видение», которая лежит в основе разработанной модели командообразования; 2) выявление значимых характеристик командного взаимодействия и необходимых качеств современного преуспевающего лидера приводит к пониманию того, какая команда необходима именно в данной организации, в чем ее специфические особенности и характерные черты.

Все это, безусловно, способствует формированию базиса, основы функционирования и развития управленческой команды в организации.

Проведенное диссертационное исследование показало: выдвинутые гипотезы подтверждены, поставленные задачи решены, что позволило сформулировать основные теоретические выводы и практические рекомендации.

III ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Различия в истории становления и развития социальной психологии в нашей стране и за рубежом определяют отсталость отечественных наработок в сфере командообразования от зарубежных. В то время как за рубежом первые представления о командах сложились в 60-е гг. XX вв., советская социальная психология в качестве высшей формы развития группы рассматривала коллектив, а к изучению феномена команды подошла только в постперестроечный период.

2. Большинство зарубежных психологов придерживаются психоаналитического подхода к рассмотрению процесса развития группы до уровня команды. Такой подход характеризуется ограниченностью и узостью, так как не позволяет проводить комплексный и системный анализ проблематики командообразования и рассмотрения данного вопроса. Анализ современных отечественных разработок показывает, что самостоятельной социально-психологической модели развития группы до уровня команды не существует, те модели, что имеются, являются аналогами зарубежных представлений.

3. В зарубежной практике социальной психологии используются современные, хорошо проработанные подходы к возможной технологии оценки и развития команды. Зарубежные техники и методики прогрессивны, стандартизованы и удобны для пользователей, они открыто конкурируют между собой в современной рыночной среде и постоянно развиваются. При этом следует констатировать, что отечественные наработки в этой области пока отстают от зарубежных, и здесь открывается огромное поле для современных креативных исследований.

4. Предлагаемая в рамках данной диссертационной работы социально-психологическая модель командообразования разрабатывается в русле научно-технической парадигмы, смысл которой заключается в первостепенном значении конструктивной, а не познавательной установки по отношению к своему объекту. Соответственно эта модель отвечает всем основным специфическим чертам научной техники, таким как комплексность, системность и методологизированность.

5. Разработанная модель командообразования включает четыре этапа: диффузная группа - рабочая группа - сплоченная группа - команда и семь основных детерминант, отличающих различное состояние группы на этапах развития - общее видение, социально-психологическая структура, коммуникативная среда, ролевая структура, сфера ответственности и контроля, набор определенных компетенций и статус членов группы.

6. Команда представляет собой группу людей, которой присущи следующие отличительные черты:

■ Наличие согласованных и принятых (интериоризированных) целей, ценностей и норм работы у каждого члена команды.

■ Социально-психологическая сплоченность, гибкость и адаптивность поведения каждого по отношению к другим.

■ Развитая гибкая коммуникация как внутри группы (каждый с каждым), так и со внешней средой.

■ Гибкая ролевая структура, в которой все подменяют друг друга и даже роль лидера жестко не закреплена.

■ Высокий уровень самоконтроля деятельности каждым членом команды и гибкое распределение ответственности.

■ Наличие помимо базовых и специальных, общекомандных и управленческих компетенций.

■ Признание человека как личности со всем многообразием его особенностей и потребностей.

7. Предложить полностью универсальную, единую для всех программу тренинга командообразования представляется практически невозможным, так как эта программа должна строиться на данных предварительной диагностики, которая показывает, в каких областях у исследуемой группы наибольшие проблемы. В связи с этим, предлагается универсальный набор диагностических процедур и техник и набор возможных упражнений для формирования программы тренинга и запуска процесса командообразования, которые наглядно показывают свою работоспособность и эффективность.

IV ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, следует использовать при подготовке лекционных и семинарских занятий в ВУЗах по дисциплинам «социальная психология», «профессиональная психология», «психология управления» и «социология организаций».

2. Разработанную модель развития группы до уровня команды целесообразно использовать в разных областях практической социальной психологии для объяснения и систематизации групповых процессов, определения ключевых направлений развития группы и обеспечения процесса командообразования.

3. Предлагаемый подход к технологии командообразования может быть использован практикующими профессиональными психологами, тренерами и модераторами при разработке тренинговых упражнений и программ формирования эффективных команд.

Направления дальнейшего исследования социально-психологических детерминант командообразования предполагают дальнейшее развитие разработанной в диссертации теоретической модели процесса формирования команды, продолжение эмпирического изучения социально-психологических особенностей командного взаимодействия и постепенное наполнение предлагаемой технологии такими упражнениями и методиками, которые способствуют эффективному построению командной работы.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК:

1. ФилиндашП.В. Проблема определения понятия «команда» // Вестник университета (Государственный университет управления). - М.: ГУУ, 2007, №7. (0,4 п.л.)

2. Филиндаш П.В. Комплексная модель и технология командообразования // Кадровик. Кадровый менеджмент. Ежемесячный научно-практический журнал. - М.: Панорама, 2009, № 9. (0,6 п.л.)

3. Филиндаш П.В., Сергиенко С.К. Управленческая команда: критерии и модель командообразования // Кадровик. Кадровый менеджмент. Ежемесячный научно-практический журнал. - М.: Панорама, 2009, № 3. (0,9 п.л. / 0,5 п.л.)

Публикации в других изданиях:

4. Филиндаш П.В. Обоснование эффективности использования командного подхода в управлении организацией // Реформы в России и проблемы управления - 2007 [Текст]: Материалы 22-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов: Вып. 3; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2007. (0,1 п.л.)

5. Филиндаш П.В. Основные факторы командообразования // Реформы в России и проблемы управления - 2008 [Текст]: Материалы 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов: Вып. 3 ; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2008. (0,1 п.л.)

6. Филиндаш П.В. Стадии процесса командообразования // Реформы в России и проблемы управления - 2009 [Текст]: Материалы 24-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов: Вып. 3 ; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2009. (0,1 п.л.)

7. Филиндаш П.В. Модель развития и технология формирования управленческой команды // Современное российское общество и социология: сборник работ молодых ученых и аспирантов к 10-летию факультета социологии ГУ-ВШЭ / под ред. А.Б. Гофмана, Г.В. Иванченко. - Ливны: Издательство Мухамедов Г.В., 2009. (1,1 п.л.)

8. Филиндаш П.В., Сергиенко С.К. Социально-психологические детерминанты командообразования. Монография. - М.: Издательство «АВК-групп», 2009. (7,6 п.л. / 3,8 п.л.)

Общий объем публикаций, принадлежащий лично автору - 6,7 п.л.

Подп. в печ. 16.12.2009. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1003

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Филиндаш, Павел Вячеславович, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ.:.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ПРОЦЕССА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ.

1.1. Проблема определения понятия «команда» в социальной психологии

1.2. Анализ представлений о моделях развития групп в отечественной и зарубежной социальной психологии.

1.3. Существующие технологии командообразования.

1.4. Современные методы оценки эффективности командной работы.

1.5. Краткие выводы.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ И ТЕХНОЛОГИЯ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ.

2.1. Концептуальный подход к построению социально-психологической модели командообразования.

2.2. Процесс построения модели командообразования.

2.3. Детальный анализ основных составляющих и особенностей модели командообразования.

2.4. Описание технологии командообразования.

2.5. Краткие выводы.

ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ

КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ.

3.1. Предварительная диагностика исследуемого объекта.

3.2. Основные результаты тренинга командообразования.

3.3. Краткие выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические детерминанты командообразования"

Следует констатировать, что большинство российских (особенно «постсоветских») организаций оказались совершенно не готовы к глобальным социально-экономическим изменениям, происходящим в стране. Отсутствие стабильности, жесткая и, часто, недобросовестная конкуренция, слабая проработанность юридических норм и постоянные кризисные явления всех сторон жизни общества приводят к серьёзным нарушениям внутренних и внешних организационных связей, механизмов функционирования организации и, в ряде случаев, ее полному уничтожению. Вполне логично, что в этих условиях появляется объективная необходимость такой реструктуризации деятельности большинства организаций, которая бы способствовала их устойчивому функционированию и развитию. В такой ситуации применение командного подхода в управлении организацией оказывается одним из наиболее перспективных. Только хорошо сформированная команда способна самостоятельно ставить и эффективно решать крупные и междисциплинарные проблемы и задачи за минимально короткий срок.

Сейчас вопросам формирования и развития команды уделяется огромное внимание со стороны различных специалистов по менеджменту, социальной психологии, управленческому консультированию и организационному развитию. С одной стороны, это говорит о большой популярности командного подхода в управлении организацией. В то же время, множество разноплановых и разнопредметных исследований приводит к дезинтеграции теоретико-методологических оснований командообразования. Отсутствие единого подхода свидетельствует о том, что на сегодняшний день существует целый спектр точек зрения по поводу определения самого понятия «команда», границ его соотнесения с такими понятиями, как «малая группа» и «коллектив», а также возможных стадий развития группы до уровня команды. Имеющаяся картина достаточно широка и, вместе с тем, очень «пестра», не целостна.

Степень научной разработанности проблемы

Объект исследования: совместная деятельность людей по принятию управленческих решений в организации.

Предмет исследования: социально-психологические закономерности процесса командообразования.

Цель исследования: разработка социально-психологической модели и технологии командообразования.

Для достижения поставленной цели потребовалось последовательное решение следующих задач:

1. Проанализировать особенности и характерные черты командной работы, рассмотреть ключевые отличия от других видов совместной деятельности или группового взаимодействия.

3. На основе проведенного анализа разработать социально-психологическую модель командообразования.

4. Создать технологию, позволяющую переходить группе от одного этапа развития к другому.

Гипотеза исследования

Теоретико-методологические основы исследования

1. Теория и методология командообразования (Т.Ю. Базаров, P.M. Белбин, М. Бир, И.П. Волков, М. Геллерт, К. Дэвис, Ю.М. Жуков, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Дж. Катценбах, Ю.Д. Красовский, К.А. МакКензи, Ч. Маргерисон, К. Новак, Дж.В. Ньюстром, С.К. Сергиенко, Ю.В. Синягин, Д. Смит, Я: Томпсон, К. Фоппель, С. Argyris, J.R. Hackman, М.Е. Kelly, Е.А. Mabry, W. Schutz, B.W. Tuckman и др., R.S. Wellins и др., D. Yankelovich).

2. Основы методологии научно-технической деятельности (В.Г. Горохов, В.Я. Дубровский, A.A. Пископпель, В.М. Розин, С.К. Сергиенко, Г.П. Щедровицкий, Л.П. Щедровицкий).

3. Социально-психологические концепции совместной деятельности (Э. Берн, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, A.JI. Журавлев, P.JI. Кричевский, A.B. Петровский, JI.A. Петровская).

Эмпирическая база исследования

Методы исследования

Использованные в диссертационной работе методы целесообразно разделить на две группы:

1. Теоретические методы, которые, в свою очередь, включают:

Познавательные методы: анализ и синтез, категоризация, идеализация, парадигматическое противопоставление, классификация, проблематизация, критика, схематизация.

Конструктивные методы: процессуальное проектирование, имитационное моделирование.

2. Эмпирические методы, которые, в свою очередь, включают:

Метода сбора и анализа: глубинное интервью, экспертный опрос, психологическое тестирование, групповая психодиагностика. В процессе обработки и анализа данных использовались качественные и количественные (в том числе, компьютерные статистические) методы.

Методы воздействия: мозговой штурм, групповые дискуссии, ролевые игры, техники командообразования, психогимнастические упражнения. Научная новизна исследования

Положения, выносимые на защиту:

Апробация и внедрение результатов

Основные материалы диссертационного исследования представлены на 22-й, 23-й и 24-й Всероссийских научных конференциях молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ -2007, 2008 и 2009 гг.), а также на Ежегодной конференции аспирантов и молодых ученых памяти Ю.А. Левады «Современное российское общество и социология» (Москва, ГУ-ВШЭ 2009). Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Государственного университета управления в период 2007-2009 гг.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

5. Основные результаты проведенного тренинга командообразования можно разделить на две группы:

Во-первых, выработка согласованного определения миссии и основных целей организации на ближайший год помогла развитию важнейшей детерминанты командообразования — «общее видение», которая лежит в основе разработанной модели командообразования.

Во-вторых, выявление значимых характеристик командного взаимодействия и необходимых качеств современного преуспевающего лидера привело к пониманию того, какая команда необходима именно в данной организации, в чем ее специфические особенности и характерные черты.

Все это, безусловно, способствовало формирования базиса, основы функционирования и развития управленческой команды в организации.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, следует использовать при подготовке лекционных и семинарских занятий в ВУЗах по дисциплинам «социальная психология», «профессиональная психология», «психология управления», «социология организаций» и «менеджмент».

2. В послевузовском бизнес-образовании и консалтинговой деятельности учет выделенных детерминант командообразования позволит сформировать целостное видение процесса формирования команды менеджерам разного уровня и руководителям организаций.

3. Разработанную модель развития группы до уровня команды целесообразно использовать в разных областях практической социальной психологии для объяснения и систематизации групповых процессов, определения ключевых направлений развития группы и обеспечения процесса командообразования.

4. Оригинальный подход к технологии командообразования может быть использован практикующими профессиональными психологами, тренерами и модераторами при разработке тренинговых упражнений и программ формирования эффективных команд и оптимизации управленческой деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Филиндаш, Павел Вячеславович, Москва

1. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. междунар. / Пер. с англ. и общ. научн. ред. A.A. Алексеева. СПб.: Питер, 2007 - 688с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. - 376с.

3. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИГЖ госслужбы, 1995. 112с.

4. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование. // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Т.Ю. Базарова-М.: ИГЖгосслужбы, 1997. С. 51-67.

5. Баринов С. А. Социально-психологическое обеспечение командообразования с целью создания эффективных социальных проектов: Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 2007. 18с.

6. Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дис. канд. психол. наук. М.,1998. - 289с.

7. Белбин Р. Мередит. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 315с.

8. Белкин П.Г., Емельянов E.H., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Изд-во «Наука», 1987. — 212с.

9. Берн Э. Игры, в которые играют люди : психология человеческих отношений. Люди, которые играют в игры : психология человеческой судьбы / Пер. с англ. СПб; М.: Университетская книга, 1998. — 398с

10. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем критический обзор // Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969. — С. 23-82

11. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2-х кн.: Кн. 1. М.: Экономика. 1989. - 304с.

12. Большой психологический словарь. 3-е изд., перераб. и доп. / Под ред.

13. Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. -М.: Прайм-Еврознак, 2003. 672с.

14. Большая энциклопедия психологических тестов. М.: Эксмо, 2008. -416с.

15. Все о командообразовании: руководство для тренеров : пер. с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. М.: Вершина, 2006. - 352с.

16. Горохов В.Г. Методологический анализ научно-технических дисциплин.-М.: Высш. шк., 1984- 121с.

17. Горохов В.Г., Розин В.М. К вопросу о специфике технических наук в системе научного знания. Вопросы философии, 1978, №9 - С. 72-78.

18. Грейсон Дж.К.мл., О" Дел л К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. -319с.

19. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005. - 464с.

20. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды, 2-е издание. Пер. с англ. - СПб.: Символ-Плюс, 2005. - 256с.

21. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Московского университета, 1984. - 208с.

22. Друкер Питер Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2009. - 432с.

23. Дубровский В.Я., Щедровицкий Л.П. Проблемы системного инженерно-психологического проектирования. М.: Изд. Моск. ун-та, 1971. - 93с.

24. Дудченко B.C. Программа инновационной игры. Ярославль: ЯФ ИПК Нефтехим, 1987. - 143с.

25. Жуков Ю.М., Журавлев A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования: учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2008.-320с.

26. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: Методология, теория, практика / Под ред. А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева, Е.В. Шороховой. — М.: Наука, 1988. — С. 19-36.

27. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория ипрактика командообразования. Современная технология создания команд. СПб.: Речь, 2004. - 304с.

28. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Технология создания команды. СПб.: Речь, 2002. - 224с.

29. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 1999.-584с.

30. Карякин A.M. Рабочие команды: основы теории и практики. Иван. гос. энерг. ун-т. - Иваново, 1997. — 116с.

31. Классификация и кластер / Под ред. Дж. Вэн Райзин. М.: Мир, 1980. -387с.

32. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношения в малых группах: Общение и возрастные особенности. — Минск: Изд-во БГУ, 1976. — 350с.

33. Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс. : Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2007. - 656с.

34. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов Изд. 3-е, перераб., доп. -М.: Юнити-Дана, 2007. 527с.

35. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.-400с.

36. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. — 205с.

37. Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS: учеб. Пособие для вузов. М.: Изд. дом. ГУ-ВШЭ, 2006. -281с.

38. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1975.-304с.

39. Левада Ю.А. Игровые структуры в системах социального действия // Системные исследования: Ежегодник. 1984. — М.: Наука, 1984. — С. 273293.

40. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.:1. Педагогика, 1988. 128с.

41. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2002. - 752с.

42. Макаренко A.C. О личности и обществе. Соч. в 7-и тт.: Т.7. М.: Изд. АПН, 1960.-С. 10-18.

43. Макаренко A.C. Собрание сочинений в 7-ми томах, 2-е изд.: Т.5. М.: Изд. АПН, 1957.-369с.

44. Максвелл Джон С. Шеф и его команда. Как создать команду мечты. / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 256с.

45. Макхэм К. Управленческий консалтинг: пер. с 3-го англ. изд. М.: Дело и Сервис, 1999. - 288с.

46. Малхотра Н.К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство. М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 960с.

47. Маргерисон Ч. Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой. / Пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004. 208с.

48. Масааки И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний: Пер. с англ. -М.: АльпинаБукс, 2004. 174с.

49. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1995.-704с.

50. Миккин X. Возможности видеотренинга при подготовке руководителей и специалистов к общению в международных трудовых коллективах. // Методы исследования, диагностики и развития трудовых коллективов: Сб. статей.-М.:МНИИПУ, 1983.-С. 111-127

51. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. СПб: Изд. дом П.Э.Т.: Алтейя, Ч. 1-2.- 1996.-352с.

52. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования: Анализ и интерпретация данных: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2004.-392с.

53. Немов P.C. Психология: Учеб. Пособие для учащихся пед. уч-щ, студентов пед. ин-тов и работников системы подготовки, повышенияквалификации и переподготовки пед. кадров. М.:Просвещение, 1990. -301с.

54. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984. — 200с.

55. Ньюком Т. Исследование согласия // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М.: Прогресс, 1965. - С. 302-322.

56. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000. - 448с.

57. Пациорковский В.В., Пациорковская В.В. SPSS для социологов. Учебное пособие. М.: ИСЭПН РАН, 2005. - 433с.

58. Петровская J1.A. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во МГУ, 1982. - 168с.

59. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.-256с.

60. Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива: Учебное пособие. М.: Просвещение, 1978. - 176с.

61. Пископпель A.A., Вучетич Г.Г., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. Инженерная психология: дисциплинарная организация и концептуальный строй. М.: Изд. «Касталь», 1994. - 216с.

62. Пископпель A.A., Щедровицкий Л.П. Общие вопросы методологии инженерно-психологического проектирования. М.: 1980. - Деп. во ВНИИТЭ №8 тэ-Д80. - 136с.

63. Питер Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986. — 322с.

64. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. — М.: Высшая школа, 1984. 174с.

65. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретич. — Методол. аспект. Л: Изд-во Ленингр. ун-та, 1990. — 181с.

66. Посадский А.П. Основы консалтинга: Пособие для преподавателей экономических и безнес-дисциплин. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 1999. -240с.

67. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под. ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2001. - 448с.

68. Психологическая теория коллектива / Под ред. A.B. Петровского. М.: Педагогика, 1979. - 238с.

69. Психологические тесты / Под ред. A.A. Карелина. В 2 т. - Т. 2. - М.: ВЛАДОС, 2007.-248с.

70. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. A.B. Батарашева, А.О. Лукьянова.- М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 624с.

71. Риддерстрале Ионас, Нордстрем Кьелл А. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. 280с.

72. Роббинс X., Финтли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2005. — 304с.

73. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии СПб.: Питер, 2001. -720с.

74. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 224с.

75. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.А. Петровской.- 2-е изд. М.: Прогресс, 1993. - 368с.

76. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб.: Речь, 2005. - 187с.

77. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию: Учеб. пособие для студентов вузов / Ин-т социологии РАН. М.: Добросвет, 1998. - 289 с.

78. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. — 206с.

79. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (теоретическая модель). — Ульяновск, 1996. — 145с.

80. Сирота Д. Работай с огоньком! Увлеченная команда эффективнаяработа. Пер. с англ. / под общ ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. -480с.

81. Томпсон Л. Создание команды / пер. с англ. М.: Вершина, 2006. -544с.

82. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников: Учебное пособие длчя студентов пед. ин-тов. М.: Просвещение, 1980.- 160с.

83. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 1998. - 453с.

84. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. — М.: Зеркало, 1998.- 424с.

85. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. 490с.

86. Фоппель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций / Пер. с нем. М.: Генезис, 2005. - 395с.

87. Фрейд 3. Психология бессознательного. / Пер. с нем. Г.В. Барышниковой. М.: ACT, 2007. - 608с.

88. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384с.

89. Хейдема Д.М., МакКензи К.А. Как создать команду, увлеченную своим делом. От разрушения к созиданию. — М.: Волтерс Клувер, 2009. — 242с.

90. Чернышев A.C., Крикунов A.C. Социально-психологические основы организованности коллектива. — Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1991.- 161с.

91. Чуркина М.А., Жадько Н.В. Тренинг для тренеров на 100%. Секреты интенсивного обучения М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 246с.

92. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1986. -246с.

93. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М.: Изд -во Моск. ун-та, 1987. -80с.

94. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Шк. Культ. Полит., 1995. -800с.

95. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и развития коллективной мыследеятельности. // Избранные труды. М.: Шк. Культ. Полит., 1995- С. 115-142.

96. Энциклопедический социологический словарь под ред. Осипова Г.В. -М.: ИСГШ РАН, 1995.-939с.

97. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика. -М.: Экономика, 1988. — 239сю

98. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 3-е изд., испр. -Москва: Омега-Л, 2007. - 567с

99. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. / При участии У. Новака -М: Прогресс, 1991. 384с.

100. Ярошевский М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научных коллективов. // Вопросы психологии, 1978, №3. — С. 40-53.

101. Argyris С. Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness. New York: Dorsey Press, 1962.

102. Bales R. A Set of categories for analysis of small group interaction // American Sociological Review, 15, 1950, p. 257-263.

103. Blake R.R., Mouton J.S., Barnes L.L., Greiner L.E. Breakthrough in Organization Development // Harvard Business Review, 1964, Vol. 42, p. 133-155.

104. Butler R.E. LOFT: Full-mission simulation as Crew Resource Management Training. // Cockpit Resource Management./Weiner E.L., Kanki B,G., Helmreich R.L. (Eds). San Francisco: Academic, 1993. p.231-259.

105. Collins В., Raven B. Group structure. The handbook of social psychology. V.4. Reading Mass., 1969.

106. Crosby P.B. Quality Without Tears: The Art of Hassle-Free Management. New York: New American Library, 1984.

107. Cummings T.G., Huse E.F. Organization development and change. St. Pauletc.: West publishing company, 1989.

108. Dyer W.G. Team Building. 2nd ed. Reading, Mass: Addison-Wesley, 1987.

109. Festinger L., Schachter S., Black K. Social Pressures in Informal Groups: A Study of Human Factors in Housing. New York: Harper & Row, 1950.

110. French W.L., Bell C.H. Organization Development. Englewood Cliffs, 1990.

111. Gulowsen J. A measure of work-group autonomy. Oslo: Tanum Press, 1971.

112. Hackman J.R. The Design of Work Teams. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1987.

113. Hollingshead A.B., McGrath J.E. Computer-assisted groups: a critical review of the empirical research. // Team Effectiveness and Decision Making in Organizations. / Guzzo R.A., Salas E. (Eds.). San Francisco: Jossey-Bass, 1995. p.46-78.

114. Homans G. The Human Group. New York: Harcourt Brace, 1950.

115. Hoffman L., Stein R. The hierarchical model of problem-solving groups // Small groups and social interaction. London, 1983, Vol.2.

116. Issues For Effective People Management. Thompson consulting Group, 1995 (leaflet).

117. Juran J.M. Juran on Leadership for Quality: An Executive Handbook. New York: The Free Press, 1989.

118. Katzenbach J., Smith D. The Discipline of Teams // Harvard Business Review, 1993, p. 111-120.

119. Kelly M.E. The Adventures of a Self-Managing Team. Pfeiffer & Co., 1991.

120. Lewin K. Action Research and Minority Problems. // Resolving social conflicts. / G.W. Lewin (Ed.). New York: Harper & Row, 1948.

121. Locke E.A., Latham G.P. A Theory of Goal-Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990.

122. Mabry E.A. Exploratory analysis of a developmental model for task-oriented small groups // Human communication research, 1975, Vol. 2.

123. Maslow A.H. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.

124. Moreno J.L. (Ed.). Sociometry and the science of man. New York: Beacon1. House, 1956.

125. Parker G.M. Team Players and Teamwork. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

126. Raymond C., Elchinger R., Lombardo M. FYI For Teams. Based On The Team Architect. Minneapolis: Lominger, 2001.

127. Schutz W. Associates The Human Element workbook, 1989.

128. Team performance assessment and measurement: theory, methods, and applications (Series in applied psychology) / Edited by Michael T. Brannick, Eduardo Salas, Carolyn Prince. London: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

129. Tuckman B.W. & Jensen M.A. Stages of small group development revisited // Group and Organizational Studies, 1977, Vol. 4, p. 419-427.

130. Weldon E., Weingart L.R. Group goals and group performance / British Journal of Social Psychology, 1993, Vol.32, p. 307-334.

131. Wellins R.S., Byham W.C., Wilson J.M. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Teams That Improve Quality, Productivity and Participation. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1991.

132. Yankelovich D. The Work Ethic Is Under-Employed. // Psychology Today, May, 1982, p. 5-8.162