автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщин

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщин"

На правах рукописи

ГОНЧАРОВА Алина Александровна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ, ПРЕПЯТСТВУЮЩИЕ ПОСТРОЕНИИЮ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН

(на примере службы занятости населения по Московской области)

Специальность 19.00.05 - Социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель: В.Н.Князев-доктор психологических наук, профессор Научный консультант: Е.В.Тихонова -доктор социологических наук

Официальные оппоненты:

И.Н.Семенов -доктор психологических наук, профессор

Ведущая организация - Московский гуманитарный университет

Защита состоится ^февраля 2004г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 049 01 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления

Автореферат разослан_января 2004г.

В.В.Серков - кандидат психологических наук

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук

2004-4 25007

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы

Кардинальные политические и экономические преобразования российского общества и сложившаяся новая социально-экономическая и психологическая среда привели к изменению структуры рынка труда, особенно в интеллектуальном и управленческом его секторах. Началось и продолжается вытеснение женского труда и замена его мужским. Этот процесс происходит как путем прямого увольнения женщин и замещения их мужчинами, так и посредством ориентации частных предприятий и организаций преимущественно на привлечение мужского труда. Происходит вынужденное перераспределение женского труда в пользу низкооплачиваемых отраслей экономики, находящихся в кризисном или предкризисном состоянии. Но и на этих предприятиях женщины являются первыми кандидатами на увольнение.

Такая ситуация негативно влияет как на психологическое самочувствие женщин, деформируя систему личных ценностей и самооценок, так и на систему социально-психологических отношений, в которых существует женщина. Укрепляются предрассудки относительно способностей и перспективы развития карьеры женщин. На индивидуальном и социальном уровне формируется стереотип восприятия женщины как «второсортного» работника, пригодного для сферы обслуживания, но не управления. Комплекс объективных и субъективных факторов консолидируется в социально-психологические барьеры на пути построения карьеры женщин. Как следствие этого, более 70% обратившихся за помощью в службу занятости населения по Московской области (СЗН) - женщины.

Изменение ситуации предполагает осуществление комплексного подхода к построению карьеры женщин посредством преодоления социально-психологических барьеров на этом пути и повышения мотивации к достижению достойного положения на рынке труда. Основная работа в этом направлении должна выполняться службой занятости населения.

Однако, в настоящее время, эта деятельность носит фрагментарный характер и не подкреплена серьезной научной базой. Наибольший пробел наблюдается в области изучения социально-психологических факторов, негативно влияющих на построение карьеры женщин («социально-психологические барьеры»).

Актуальность исследования заключается в следующем:

• В теоретическом плане недостаточно разработан понятийно-теоретический аппарат, который точно описывает построение карьеры женщин, обратившихся в СЗН, а также социально-психологические факторы, негативно влияющие на построение карьеры женщин.

• В практическом плане методы и методики построения карьеры, используемые в работе службы занятости населения, представляют собой конгломерат различных, часто противоположных, способов работы с клиентом. Методическое обеспечение этого процесса часто создано для других целей (клинических, профориен-тационных) и неадекватно поставленным целям и задачам.

• Заинтересованность женщин в полноценном личностном развитии и самореализации подавляется комплексом негативных социально-психологических факторов, препятствующих выбору оптимальной стратегии трудового поведения и ограничивающих адаптационную гибкость на рынке труда.

• Эффективное разрешение проблемы требует разработки комплексного подхода к построению карьеры женщин, научно-обоснованного с позиции социально-психологической теории и доступного для практического применения в работе специалистов службы занятости населения.

Таким образом, важность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблемы выявления и преодоления

РОС.НАЦИОНДЛЫ1АЯ БИБЛИОТЕКА

ствующих построению карьеры женщин, определяется как ее недостаточной теоретической разработанностью, так и запросами практики.

Степень научной разработанности проблемы

Проблематика женской карьеры и связанных с ней социально-психологических вопросов является предметом изучения различных отраслей научного знания: философии, социологии, психологии, педагогики, права и д р.

В отечественной науке интерес исследователей в основном привлекали социально-психологические особенности женщин, построивших успешную карьеру: женщин-предпринимателей (Г.В.Турецкая, 1997г.; А.Е.Чирикова, О.Н.Кричевская, 1996г.; Е.К.Завьялова, С.Т.Посохова, 1994г.), а также женщин-политических лидеров (Г.Г.Силлсте, 1996г.; М П.Колмакова, 1998г.). В ряде исследований, карьерно-успешных женщин, основное внимание уделяется ролевому конфликту «работа-семья» (О.Гаврилицина, 1998г.), характерному для этой группы. На данной основе разработана типология женской карьеры (Е.В.Трофимова, 1997г.; Ю.В.Синягин, 1996г.). Вопросы трудоустройства и карьеры женщин, не достигших высокого социального статуса, практически не рассматривались. Более того, в немногочисленных диссертационных исследованиях, посвященных данной проблеме, безработные женщины отнесены к маргинальному классу, то есть признаются априори исключенными из общественной жизни (Е.Л. Сучкова, 1999г.).

За рубежом исследование психологии женской карьеры имеет почти тридцатилетнюю историю. За это время были созданы модели развития женской карьеры (Astin, 1984г.; Farmer, 1985г.; Betz&Fizgerald, 1987г.); изучены аспекты удовлетворенности женщин работой (Veroff, Douvan&Klka, 1984г.; Lemkau&Pottick, 1984г.); рассмотрена проблема дискриминации по признаку пола на рабочем месте (Shinar, 1975г.; Albrecht, 1976г.; Pose&Stone, 1978г.; Gutek, Morasch&Coher, 1983г.; Fitzgerald et al, 1988г.); исследовано влияние процесса социализации на развитие женской карьеры (Watley&Kaplan, 1971г.; Falk&Salter, 1978г.; Lunneborg, 1982г. и др.); проанализированы барьеры, препятствующие успешной карьере женщин (Ногпег, 1972г.; McLure&Piel, 1972г.); уделено внимание и ролевому конфликту «работа-семья» (Ste-ffe&Jones, 1988г.; Greller, Parsons&Mitchell, 1990г.), а также эмоциональному напряжению, стрессам, связанным с построением карьеры (Schwartz, 1989г.; Rosin&Korabik, 1989г.).

Исследования социально-психологических проблем карьеры женщин проводились в рамках разных теоретических концепций. Наиболее интересными с точки зрения диссертационного исследования представляются работы, теоретический фундамент которых составляет Я-концепция, особенно рассматривающие отдельные аспекты профессиональной составляющей Я-концепции личности: самооценку профессионально важных качеств (Г.В.Акопов, 1993г, В.Д.Брагина, 1975г.; В.И.Ковалев, 1988г); профессиональную мотивацию и ценностные ориентации профессионалов (Г.Б.Горсткая, 1997г.; Э.Ф.Зеер, 1991г.; Т.В.Кудрявцев, Ю.ВШегунова, 1983г.; В.Д.Шадриков, 1982г.); особенности системы саморегуляции деятельности (О.А.Конопкин, 1980г.; А.К. Осницкий, 1992г.); динамику представлений субъекта о профессии (П Л.Загоровский, 1930г.; В.Н.Обносов, 1987г.; В.В.Овсянникова, 1981г.; Е.А. Климов, 1996г.); исследования профессионального самосознания профессионалов с большим стажем работы (Н.В.Антонова, 1997г. Н.Г.Руковишникова,1998г.; 3 И Рябикина, 1995г.).

Однако, взаимосвязь профессиональной составляющей Я-концепции личности и комплекса социально-психологических барьеров в контексте построения карьеры изучена недостаточно.

В диссертационной работе представлена попытка создания на теоретической основе Я-концепции комплекса методического обеспечения практической работы

специалистов СЗН, что позволит качественно изменить структуру и содержание их деятельности.

Объект исследования - женщины, обратившиеся в службу занятости населения за помощью в построении карьеры.

Предмет исследования - социально-психологические барьеры в построении карьеры женщин

Цель исследования - разработка научно-обоснованного комплексного подхода, в основе которого лежит проработка барьеров на пути построения карьеры женщин.

Задачи исследования:

•провести анализ отечественного и зарубежного опыта по проблеме построения карьеры женщин;

•выявить и изучить социально-психологические барьеры в построении карьеры женщин;

•выявить и исследовать взаимосвязь социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения женщин, обратившихся в СЗН;

•разработать комплекс методов, позволяющих снизить влияние социально-психологических барьеров на построение оптимальной карьеры женщин.

Гипотезы исследования:

• карьера женщин зависит от комплекса взаимодействующих объективных и субъективных факторов, которые могут проявляться в виде социально-психологических барьеров;

• различные сочетания социально-психологических барьеров проявляются в разных стратегиях женского карьерного поведения;

• взаимосвязь социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения определяет содержание профессиональной составляющей Я-концепции.

Теоретико-методологическая база исследования:

Теоретико-методологическую базу исследования составили основные положения Я-коцепции, представленные в работах К.Роджерса, Р.Бернса, Р.Л.Кричевского, Н.В.Боровиковской, Дж. Стейнса С.Т.Джанерьяна и д.р.

•теоретические исследования в изучении карьеры, которые были рассмотрены в работах В.С.Шекшня, Н.С.Пряжникова, А.К.Марковой, ААБодалева, И.П.Лотовой, А.Я.Кибанова, А.Н.Толстой, D.Super, A.Roe, J.Holland;

• теоретические исследования сущности социальных барьеров, сформированных на основе тендерных стереотипов: социального конструкта тендера, теории рыночной дискриминации, тендерной сегрегации и д.р., которые представлены в работах К.Маркса, Т.Парсонса, Э.Оксли, Лакмана, Гофмана, Бергера, Дж Скотт, Гидден-са, Г.Беккера, Дж.Эренберга, Р.С.Смит., Н.Усачевой;

•теоретические исследования мотивации, разработанные А.Маслоу, Г.Олпортом, Г.Келли, С.Л.Рубинштейном, А.Н.Леонтьевым, В.Н.Узнадзе, Б.Ломовым, Е.П.Ильиным.

Эмпирическая база исследования:

•результаты авторского исследования, проведенного в 2001-2003г.г, на базе службы занятости населения по Московской области;

• статистические данные о структуре и динамике современного российского рынка труда Госкомстат за 7 лет (1996-2002г.г.);

• статистические данные о динамике женской безработицы в Московской области за период 1996 - 2002 г.г.;

• результаты эмпирических исследований положения женщин на российском рынке труда Е.К.Завьяловой (1994г.); Г.В.Турецкой (1997г.); Ю.В.Синягина (1996г.); Е.В.Прокопьевой (2000г.).

• результаты эмпирических исследовании положения женщин на российском рынке труда Е.К.Завьяловой (1994г.); Г.В.Турецкой (1997г); Ю.В Синягина (1996г.); Е.В.Прокопьевой (2000г.).

Методы исследования

В исследовании был использован комплекс методов, адекватных предмету и задачам исследования:

•теоретические: качественный анализ и синтез данных, содержащихся в документах, отражающих основные подходы к проблеме карьеры и положения женщин на рынке труда;

•эмпирические: экспертный опрос, анкетирование, глубинное интервью; •обработка данных: методы математической статистики, методы графического отображения результатов исследования.

Научная новизна исследования: 1. Теоретически обосновано понятие женской карьеры и связанных с ней социально-психологических барьеров в контексте профессиональной составляющей Я-концепции личности. 2 Выявлены и описаны стратегии карьерного поведения женщин, обратившихся в

сзн.

3. Выявлен и описан комплекс социально-психологических барьеров в построении карьеры женщин, обратившихся в СЗН.

4. Выявлено, что разные социально-психологические барьеры проявляются в различных стратегиях карьерного поведения женщин.

5. Разработан алгоритм преодоления социально-психологических барьеров в процессе взаимодействия клиента и специалиста СЗН.

6. Разработан комплексный подход к построению карьеры женщин, а также обоснована необходимость его внедрение в деятельность СЗН

Практическая значимость работы:

Разработан и внедрен в практику СЗН комплексный подход к построению карьеры женщин, что позволило существенно повысить эффективность работы с клиентами СЗН, сократить сроки их пребывания на учете и уменьшить количество повторных обращений.

Надежность и достоверность результатов исследования: Обеспечивается применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам данной работы.

Апробация результатов исследования:

• доклад на научно-практической конференции: "Повышение конкурентоспособности женщин на Российском рынке труда". 2002 год;

• результаты диссертационного исследования внедрены в деятельность службы занятости населения по Московской области в виде комплексного подхода в работе с клиентами СЗН.

Основные положения, выносимые на защиту:

• Карьера женщин определяется комплексом объективных и субъективных факторов, взаимодействие которых проявляется в виде социально-психологических барьеров. Сочетание объективно существующих дискриминационных и субъективно действующих барьеров становится часто непреодолимым препятствием на пути достижения успеха, провоцирующим неконструктивные установки человека относительно его действий.

• В разных стратегиях карьерного поведения женщин присутствуют различные сочетания социально-психологических барьеров. Преимущественно имеют место следующие барьеры: установка на получение социального одобрения, эмоциональная нестабильность, нормативные барьеры, неуверенность в своих возможностях реализовать карьерный потенциал, квалификационные.

взаимодействия социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения. Психологические и социальные барьеры, представленные в структуре профессиональной составляющей Я-концепции личности, оказывают комплексное влияние на стратегии карьерного поведения женщин, подкрепляя и усиливая негативное влияние друг друга. Следовательно, поведенческую стратегию женщин возможно изменить, корректируя совокупность их представлений о себе, оценку способностей и возможностей, используя для этого комплексный подход.

Структура диссертационной работы

Работа состоит из введения, Зх глав, заключения, приложений, списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, показана степень ее разработанности в научной литературе, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, методологические основания и эмпирическая база, а также гипотезы исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе "Теоретико-методологические основы изучения процесса построения карьеры женщин" рассматриваются следующие вопросы:

■ Проблематика карьеры женщин в социально-психологической науке.

Вопросы трудового поведения женщин, факторы, влияющие на его успешность, тендерные проблемы, связанные с профессиональной деятельностью являются предметом исследования психологических, социологических, педагогических, экономических и философских наук.

Понятие "карьера" имеет много значений. В широком смысле карьера определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой), включающая динамику социально-экономического положения, статусно-ролевые характеристики, формы социальной активности личности, в узком - динамика положения и активности в трудовой дея-тельности".1

В диссертационном исследовании рассматриваются различные подходы к построению карьеры, представленные в работах следующих авторов:

А.А.Бодалева, И.П.Лотовой А.Н.Толстой, Е.А.Климова, А.К.Марковой, Н.С Пряжникова и других отечественных ученых занимающихся данной проблематикой.

Детально рассмотрены теории карьеры в зарубежной социально-психологической науке (А.Роэ, Д.Сьюпера, Д.Холланда, Н.Беца, Д.Хеккета и др.)

Анализ зарубежного опыта исследования женской карьеры позволил выделить следующие этапы:

• В 70-е годы основными направлениями исследований были: изучение процессов социализации, в контексте карьерных ориентации женщин; барьеров карьерного продвижения женщин, личностных характеристик женщин, способствующих достижению успеха в карьере; факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом, рассмотрение взаимосвязи ориентации женщины на карьеру со стадиями ее жизни.

• В 1980-х годах приоритетными направлениями исследований стали изучение явления дискриминации женщин на рабочем месте, барьеров продвижения, связанных с признаком пола; изучение ролевого конфликта "работа-семья", его последствий и способов его преодоления, изучение рабочего, карьерного стресса у женщин, формирование карьерных ориентаций, карьерной идентичности.

1 Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, ИМ. Слепкова. - М.: Изд-во МГУ, 1994. -С.67.

• В 1990-е годы проводится изучение индивидуальных свойств, влияющих на процесс принятия карьерных решений, механизмов совладения используемых женщинами для борьбы с эмоциональным напряжением, сопровождающим процесс построения карьеры.

В работе ЯаиСэерр2 рассматриваются типы наиболее общих барьеров на пути карьерного успеха. К ним относятся: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность цели, избегание риска, перфекционизм.

Обобщая результаты проведенных исследований, можно сделать вывод, что лучшим выражением, отражающим общий настрой ученых, работающих в области женской карьеры, будут слова Яадпв & БипСэ^от о том, что для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей. Важно также мнение Н.С.Пряжникова, который считает, что карьера - "это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни"3. При этом построение карьеры понимается как к процесс профессионального самоопределения, представляющий собой чередующиеся выборы и имеющий в качестве своей основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека.

Е.В.Прокопьева4 отмечает, что «если перед человеком стоит задача представлений о себе в связи с профессией, карьерой, определенная часть содержания его общей Я-концепции актуализируется и в данный момент составляет профессиональную составляющую Я-концепцию». Другими словами, профессия, карьера выступает детерминирующим фактором при осмыслении содержания общей Я-концепции. Рассматривая различные аспекты карьеры, представленные в профессиональной составляющей Я-концепции, Е.В.Прокопьева указывает, что, во-первых, карьера выступает для личности как объект приложения сил, предметная область профессионального труда. Соответственно в профессиональной составляющей Я-концепции могут быть отражены ее отношения к объектам, существенным для ее деятельности; к системе ее профессиональных обязанностей. Во-вторых, карьера может рассматриваться личностью с точки зрения различного рода достижений: социальных, материальных, профессиональных. В этом случае, содержание профессиональной составляющей Я-концепции будет определяться представлениями о себе в отношении профессиональной результативности, успеха, профессионального продвижения. В-третьих, карьера представляет собой последовательность определенных этапов, указывающих на движение субъекта по профессиональному пути. В-четвертых, карьера может рассматриваться как виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни как условие и средство развития личности.

В свою очередь, С.Т.Джанерьян5 обращает внимание на то, что содержание профессиональной составляющей Я-концепции личности составляют представления

0 себе в отношениях к различным сторонам профессии и карьеры, профессиональному окружению, характеристикам самого человека, близким ему людям, членам семьи, жизненным ситуациям.

Таким образом, профессиональная составляющая Я-концепции представляет собой часть общей Я-концепции личности, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием объективных и субъективных факторов. В рамках диссертационного исследования мы остановились на исследовании проблемы влия-

1 Сафонова М.В. "Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере" СПб 1999г. с39,40.

1 Пряжников КС. Профессиональное и личностное самоопределение. - М.: Институт практической психоло-

гии. - Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996.

4 Прокопьева Е В. Профессиональная Я-концспцня психологов. Ростов-на-Дону 2000. - С16-19.

5 Джанерысн С.Т. Методологические вопросы изучения профессиональной Я-концспции личности - Психологический вестник, вып.З, Росгов-наДоиу 1998г.

ния профессиональной составляющей Я-концепции на формирование барьеров, препятствующих построению карьеры женщин.

В данном диссертационном исследовании за основу принят подход Н.С.Пряжникова к изучению профессиональной карьеры. Мы предлагаем следующее определение понятия карьеры: Карьера это достижение качественно нового (социального, экономического) уровня на основе самоопределения и самореализации личности.

Под самоопределением понимается процесс принятия решений, посредством которых человек устанавливает баланс между своими интересами, склонностями, способностями и потребностями существующей системы общественного разделения труда. Самоопределение включает в себя такой элемент, как формирование индивидуального стиля жизни, частью которого является построение карьеры. Определяющими аспектами самоопределения выступают ценностная ориентация и нравственная позиция человека.

Каждая новая ступень, достигнутая при построении карьеры, - это результат стремлений и действий человека по формированию определенного, осознанно желаемого образа жизни.

Успех в построении карьеры определяется не только ситуацией, в которой находится человек, т.к. в одной и той же ситуации один добивается успеха, другой нет. В ряду факторов, влияющих на социальное поведение, определенное значение имеет личностный фактор, который включает оценку ситуации на индивидуальном уровне и самооценку человека, взгляд на социальную ситуацию и на свои способности, возможности использования этой ситуации. Результатом оценки ситуации и самооценки выступает направление и уровень мотивации к деятельности. Чтобы реализовать свои потребности, человеку необходима мотивация и сформированный на ее основе интерес.

При всей значимости рассматриваемой проблемы построения карьеры в отечественной и зарубежной науке разработанность ее теоретических и прикладных аспектов в рамках традиционных исследований остается недостаточной. С целью более глубокого изучения построения женской карьеры необходимо рассмотреть результаты исследований влияния мотивационного фактора на этот процесс.

В диссертационном исследовании рассматривались мотивационные концепции зарубежных и отечественных авторов (А.Маслоу, Г.Хекхаузена, Г.Келли, Д.Макклелланда, Ю.Роттера, Д.Аткинсона, Р.С.Немова, С.Л.Рубинштейна А.Н.Леонтьева, Д.Н.Узнадзе, Б.Ф.Ломова Р.Х.Шакурова, Е.П.Ильина).

На данный момент в научной литературе нет единого понимания термина «мотивация». В рамках диссертационного исследования представляется ценным использование социально-психологических теорий, рассматривающих личность как целостную, открытую, стремящуюся к непрерывному развитию систему, высшей потребностью которой является потребность в самоактуализации. Как средство ее достижения выступает мотивация к деятельности. Она определяет, как высоки устремления человека и как настойчиво он будет работать, чтобы реализовать свои планы.

■ Влияние социально-психологических факторов на построение карьеры женщин.

Построение карьеры зависит не только от самой женщины, ее возможностей и интересов. Рынок труда накладывает ограничения на формирование карьеры женщины, влияя на ее содержание и стратегию. Объективными факторами, ограничивающими карьеру женщин, выступают различия в личностных требованиях к специалистам, предъявляемые руководителями предприятий в различных отраслях экономики, а так же рыночная дискриминация и тендерная сегрегация на рынке труда.

В этой связи в диссертационной работе рассматриваются понятие *гендер" и основные тендерные теории, включающие в себя целый конгломерат социально-психологических факторов, выступающих основой поведения членов общества.

Тендерный подход отвечает требованиям современной науки, обеспечивая полноту охвата в объяснении и прогнозировании как глобальных, так и локальных процессов на уровне объективной необходимости и исторической опосредованности, а так же на уровне частного и единичного.

С позиции тендерного подхода важно не только различие и особенности мужского и женского, а более широкий пласт: выявление условий и факторов, формирующих различия и обеспечивающих становление различий на микроуровне статусных самоидентификаций и социальных притязаний. В диссертационном исследовании рассмотрены: неотрадиционная модель (Ф.Меринг и Р.Тернер), в рамках которой женщина работает вне дома для заработка, но основной сферой деятельности для нее остается семья; трехфазная модель (А.Мюрдаль и В.Кляйн), в рамках которой - женщина работает, потом рожает и растит детей, затем снова работает; модель двухкарьерной семьи, (Р.Раппопорт и Б.Фридан), где оба супруга делают карьеру и поровну делят семейные обязанности. Обобщив все перечисленные выше подходы, в рамках диссертационного исследования были выделены два аспекта понимания «гендер»:

• Как социальные, культурные и психологические аспекты, формирующие черты, нормы, стереотипы, типичные и желаемые для тех, кого общество определяет как мужчину или женщину.

• Как категория процесса, то есть обучение, "вхождение* в роль, овладение поведенческими действиями, соответствующими или несоответствующими определенному тендерному статусу. На этой основе определяется не только социальный статус личности в соответствии с его половой принадлежностью, но и проводится динамическое изменение культуры, ее социальных параметров: возможностей и ограничений доступа к социально значимым ценностям, установление иерархической зависимости.

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что понятие "гендер" обозначает в сущности сложный социокультурный процесс конструирования обществом различий в мужских и женских ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках. Это комплексное переплетение отношений и процессов.

Немаловажный аспект заключается в том, что гендер - это фундаментальное измерение социальных отношений, укорененное в культуре. В нем есть элементы устойчивости и элементы изменчивости. В каждом обществе, особенно многокультурном и многонациональном, присутствует тендерное разнообразие. Это означает, что предписания и исполнения, соответствующие мужественности и женственности, могут быть различны для разных поколений, разных этнокультурных и религиозных групп, разных слоев общества.

В целом факторы воздействующие на карьерный процесс можно разделить на следующие группы:6

• Психологические. К ним обычно относят качества, которые присущи самой личности (врожденные качества, уникальные у каждого человека);

• Социальные. Факторы окружающей среды, проявляющиеся в процессе формирования личности и ее функционирования, как элемента социальной системы (социоэкономический статус, уровень образования, семейная ситуация, религия).

• Социально-психологические факторы. Взаимодействие психологических и социальных факторов определяет содержание и направленность деятельности чело-

6 Следует отметить, что разделение это весьма условно, поскольку в реальности эти группы могут пересекать»

11

века по построению собственной карьеры. Социально-психологические факторы отражают это взаимодействие, выступая как проявление психологических качеств в социальной среде. Это качества, проявляющиеся в социальной жизни личности, отражающие ее «отношения» с обществом (коммуникабельность, уровень социальной самооценки и т.п.). Ограниченность социально престижных профессий и должностей в обществе предполагает при их достижении необходимость преодоления объективных дискриминационных барьеров, отстраняющих «недостойных» с позиции социальных стереотипов. В трудовой сфере к ним в преобладающей степени относятся женщины.

Концепция построения карьеры женщин - это ведущий замысел, определенный способ понимания и трактовки комплекса тендерных проблем применительно к конкретной области трудовых отношений - особенности карьеры, совокупность политических, социальных, экономических и психологических предпосылок и целей развития карьеры, конструктивный взгляд на принципы, содержание, формы, методы и средства построения карьеры.

Наряду с объективными дискриминационными условиями, в которых оказываются женщины на рынке труда, действует целая система факторов, препятствующих успешному построению личной карьеры. В определяющей степени они носят психологический характер и проявляются на индивидуальном уровне в виде барьеров, блокирующих активность женщин.

В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:

1. В социально-психологической науке отсутствует единый подход к понятию «карьера». Представляется целесообразным такая трактовка термина «карьера», которая выходит за рамки собственно профессиональной деятельности, включая в себя самоопределение и самореализацию личности.

2. Профессиональная составляющая Я-концепции представляет собой часть общей Я-концепции личности, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием объективных и субъективных факторов.

3. Социально-психологические барьеры - это комплекс взаимодействующих объективных и субъективных факторов, препятствующих построению карьеры.

4. Сочетание объективно существующих дискриминационных и субъективно действующих барьеров становится часто непреодолимым препятствием на пути достижения успеха, провоцирующим неконструктивные установки человека относительно его действий. Именно с такой ситуацией наиболее часто сталкиваются сотрудники СЗН при работе с женщинами, пытающимися найти свое место на рынке труда.

Во второй главе работы представлен анализ результатов эмпирического исследования социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин.

• В Состояние рынка труда Московской области

В г.Москве и Московской области проживают 10,2% всех жителей России и сконцентрированы 12% всех занятых в экономике. Этот рынок рабочей силы охватывает значительный сегмент экономического пространства страны. Г.Москва выступает эталоном для Московской области, прежде всего в отношении уровня жизни населения. На рынке труда Московской области существует деформация размера прожиточного уровня и оплаты труда. Высококвалифицированная рабочая сила переместилась в столицу, где эти деформации не столь велики. Поэтому вакантными остаются как рабочие места специалистов, так и неквалифицированной рабочей силы. Предложения по ним не могут быть удовлетворены, поскольку оплата труда всех категорий работников крайне низка.

По данным Госкомстата России с 1992 по 1998 годы численность занятых женщин уменьшилась на 19,5%, с 1999 года наблюдается прирост занятости женщин,

однако он остается ниже уровня 1992 года на 11%. За 10 лет, начиная с 1991 года, в службу занятости населения Московской области, обратилось 56,3% женщин. В последние годы женщин в гораздо большей степени, чем мужчин, коснулась вынужденная потеря работы (71 % и 29% соответственно).

Неравенство в доступе к производственным ресурсам, неравное бремя обязанностей, обусловленных репродуктивными функциями, и тендерные стереотипы — все это ограничивает возможности первоначального или повторного выхода женщин на рынок труда Подмосковья.

Главные противоречия у женщин в социально-экономической и личностной сферах связаны с их большим трудовым потенциалом и невозможностью его реализовать. С одной стороны, высокая мотивация к построению карьеры не находит выхода, поскольку недооценивается работодателем. С другой - активность действий женщин блокируется надеждой на помощь со стороны государства, устаревшими стереотипами в отношении построения карьеры, что приводит к выжидательной позиции.

■ Анализ факторов, препятствующих построению карьеры женщин.

Исследование проводилось на базе службы занятости населения по Московской области в мониторинговом режиме в течение трех лет (1999 - 2002г.г).

Эмпирическую базу исследования составили:

• результаты опроса 1000 женщин, обратившихся в СЗН;

• результаты глубинного интервью 55 клиентов СЗН;

• результаты экспертного опроса 34 профконсультантов СЗН.

В диагностический комплекс были включены:

1. Анкетный опрос;

2. Глубинное интервью, позволяющее получить ответы на вопросы анкеты и пронаблюдать невербальное поведение женщин в процессе опроса;

3. Экспертный опрос профконсультантов позволил обозначить барьеры, препятствующие построению карьеры женщин, обратившихся в СЗН, и соотнести эти барьеры со стратегиями трудового поведения.

Профконсультанты - психологи СЗН по Московской области выбраны в качестве экспертов, поскольку они непосредственно ведут прием граждан и владеют полной информацией по вопросу исследования.

На основании результатов эмпирического исследования были сделаны следующие выводы.

■ Социальные факторы, влияющие на трудовое поведение женщин

Полная информация о состоянии рынка рабочей силы не может быть получена на основе исследования, проведенного только среди граждан, получивших статус безработного. Обращение работника за помощью в СЗН означает, что для него существует потенциальная возможность перемены или потери рабочего места. Результаты исследования показали, что 60% опрошенных ранее ни разу не пользовались услугами службы занятости. 18 % - пользовались услугами службы занятости два и более раза. 22% опрошенных пользовались услугами службы занятости один раз в своей жизни. Женщины, участвовавшие в опросе, заняты в различных отраслях народного хозяйства.

Результаты сравнительного анализа возрастной структуры безработицы на рынке труда Московской области в целом и в его «женском сегменте» показали следующее: молодежь в возрасте 16-23 лет составляет 17,8% зарегистрированных безработных, эта же тенденция наблюдается в аналогичной группе девушек (17%). Наименее проблемную возрастную группу составляют женщины в возрасте 23-29 лет: 8% обратившихся в СЗН против 12,8% зарегистрированных безработных. Этот возраст является наиболее востребованным работодателями, представляющих вакансии для женщин. Этот же вывод можно сделать и в отношении возрастной группы

29-40 лет (11% обратившихся). Данная возрастная группа не имеет серьезных проблем с трудоустройством и в основном высказывает желание перейти на наиболее высокооплачиваемую и интересную работу. Наибольшее количество женщин, обратившихся в СЗН, сконцентрировано в возрастной группе 40-49 лет(46%). Эту категорию составляют в основном специалисты со средним специальным образованием — служащие и инженерно-технические работники. Из общего числа опрошенных, 0,7% женщин имеют ученую степень кандидатов наук: педагогических, философских, технических, медицинских. Высшее образование имеют 36% респондентов, средне специальное - 40%, среднее общее образование - 22% и начальное образование - 2%.

Сами женщины выделяют уровень образования в качестве основного фактора, определяющего возможность успешного построения карьеры. Большинство опрошенных (52%) считают высшее образование гарантией жизненного успеха.

■ Социально-психологические факторы, влияющие на построение карьеры женщин

Для женщин, обратившихся в СЗН, особенно получивших статус безработного характерны следующие состояния:

• Психологическое непринятие статуса безработного. Это состояние обусловлено длительным отсутствием возможности устроиться на работу.

• Потребность в поддержке, сочувствии. Это состояние сопутствует личности, которая длительное время не может найти приемлемую работу или неоднократно увольнялась с производства.

• Неадекватная самооценка. Часто заниженная самооценка обуславливает трудности презентации на рынке труда.

• Неуверенность в собственных силах. Данное психологическое состояние возникает при неоднократных и неуспешных попытках устроиться на работу. Так же данное состояние возможно при смене места работы после длительного трудового стажа на одном месте.

• Тревожность. Эта реакция возникает при нестабильном рынке вакансий.

• Конфликтное поведение в семье часто возникает из-за тревожности, неуверенности в завтрашнем дне.

• Агрессивность. Данное психологическое состояние является следствием предыдущих.

В качестве причин этих состояний опрошенные называют следующие проблемы. Четвертая часть опрошенных (25,6%) важной проблемой при смене места работы или временном его отсутствии считает резкую ломку привычного образа жизни. Примерно столько же женщин (24,9%) вследствие такой ситуации страдают от потери чувства собственного достоинства; 16% испытывают боязнь потери квалификации в своей профессии. Девять из десяти опрошенных женщин (87%) боятся потерять уважение в глазах своего окружения. Также у большинства респондентов опасения вызваны резким ухудшением материального положения. Женщины при смене места работы или временном его отсутствии опасаются следующих социально-психологических издержек: изменения характера отношений с окружающими; потери уважения в обществе, разрыва важных контактов, депрессии, снижение самооценки, потери уверенности в своих силах. Чувство неуверенности в завтрашнем дне высказывают практически все опрошенные.

Разные поколения женщин отличаются комплексами психологических качеств. У молодых женщин присутствует нескрываемое и не вытесняемое честолюбие. Молодежь обладает инновационным потенциалом, который позволяет более серьезно продвинуть свою кандидатуру на рынке труда. Женщины старшего поколения склонны быть более управляемыми и консервативными.

Также большую роль в поведении женщин играют особенности социализации и социокультурные стереотипы. В настоящее время довольно распространенным является стереотип, что руководителем должен быть мужчина, а женщина - исполнительным и ответственным работником. Такое положение не может не оказывать влияния на возможности женщин найти место на рынке труда, которое соответствовало бы их реальному потенциалу и реализовывало их равноправие в области труда.

Исследование показало, что социально-психологическими особенностями трудового поведения женщин, в первую очередь, является инертность, пассивность на рынке труда. Не все могут мобилизовать свою энергию для достижения желаемой цели, создать ресурсный резерв на случай трудностей, в том числе кризисного характера. В формировании уровня энергетической активности участвуют такие источники энергии как ценности, потребности, установки, устремления, опасения, чувство долга и ответственности. Низкая самооценка характерна для многих женщин. Повышенная тревожность также является одним из факторов, снижающим возможность трудоустройства. Женщины зачастую более категоричны в крайне негативных оценках. Потерять работу означает для них не только лишиться заработка и ухудшить условия жизни своей семьи, но и утратить уверенность в себе, надежду на будущее.

В результате анализа полученных данных можно сделать вывод о том, что реализация жизненных планов респондентов взаимосвязана с построением карьеры, а профессионализм неотделим от построения карьеры. Женщины обладают высоким уровнем притязаний по отношению ко всем своим жизненным проявлениям: от состояния здоровья до построения карьеры. Несоответствие реальности ожиданиям формируют состояние неудовлетворенности.

В результате глубинного интервью с женщинами, обратившимися в СЗН, была выявлена высокая степень корреляции между факторами карьеры и семейной жизни:

Во-первых, женщина, решившая реализовать свои способности и профессиональный потенциал, стоит перед лицом трудного решения: начинать ли вообще построение карьеры, которое может вступить в конфликт с традиционными взглядами окружающих на место женщины в обществе, и, возможно, в конфликт с собственным представлением о себе. Она также должна решить, будет ли добиваться равного с мужчинами вознаграждения. Каким бы ни было решение, у большинства, оно представляет компромисс между личной, семейной жизнью и карьерой. Ведь существует непростая связь между осознанием себя как успешной личности и работой, как способом зарабатывания на жизнь.

Во-вторых, нежелание «лезть на верх» для многих женщин связано не только с восприятием социокультурной нормы, согласно которой женское честолюбие является преимущественно отрицательным качеством. Движение по карьерной лестнице вверх часто связано с ощутимыми трудностями. Прежде всего, встает вопрос о том, насколько подобная работа совместима с семейной жизнью.

В-третьих, женщины чаще испытывают ограничения, находятся в неблагоприятном положении или подвергаются дискриминации в сфере производственной занятости силу своей репродуктивной функции - как биологической (рождение детей), так и определенной социальной (уход за детьми и другими иждивенцами, выполнение повседневной домашней работы).

Построение карьеры, по мнению женщин, зависит от трудолюбия, инициативы, умения вести себя гибко и тактично, проявлять собранность и сдержанность. Определяющим условием успеха является компетентность, способность к инновациям, адаптивное поведение. Немаловажное значение имеет профессиональный и жизненный опыт.

Женщины гораздо чаще, чем мужчины, обращаются, регистрируются в центрах занятости, но менее активны в поиске работы. Среди зарегистрированных безработных женщин только каждая третья активно ищет работу, в основном же они занимаются домашним хозяйством. Получение статуса безработного для этой категории не столько этап трудоустройства, сколько возможность занять легальную социальную нишу в структуре общества, воспользоваться социальными гарантиями, положенными в связи с высвобождением, хотя 67,5% наиболее удручающее последствие отсутствия работы - резкое ухудшение материального положения. Доля высвобождаемых, намеренных воспользоваться ситуацией и побыть на иждивении государства, достаточно высока (17%). В основном, это женщины в возрасте от 29 лет, относящиеся к категории рабочих, и служащие, имевшие низкую заработную плату и воспринимающие пособие по безработице как долговременную социальную помощь. Как видно, у данной категории обратившихся имеется в наличие скрытая мотивация (получение трудового стажа, материального пособия, досрочной пенсии, переквалификации и т.д.), замещающей мотивацию на построение карьеры. Такой клиент зачастую сознательно ставит нереальные, неопределенные цели поиска, при этом он либо конструктивен в общении, юридически информирован о своих правах, либо демонстрирует конфликтное поведение (обвиняет, критикует, жалуется). Возможен и следующий вариант: клиент находится в растерянности и еще не определился с выбором своего дальнейшего пути и в связи с этим берет перерыв, предпочитая какое то время не предпринимать усилий по трудоустройству, получая пособие по безработице.

Важность построения карьеры подтвердили 19% женщин ответивших на вопрос: «Что, по Вашему мнению означает «жить хорошо». По мнению, респондентов «жить хорошо», это, прежде всего, «быть здоровым» (20%). Следующие две позиции заняли созвучные категории «карьеры»(19%) и «наличия хорошей работы»(16%). Это говорит о желании женщин работать и заниматься построением карьеры. Жить хорошо - это сделать карьеру и иметь хорошую работу. Категория «образование» логично заняла пятую позицию(10%). Чтобы сделать карьеру и иметь хорошую работу, необходимо качественное образование. Показательно, что позиция «быть материально обеспеченным»(15%) занимает лишь четвертое место после категорий «карьеры» и «наличия хорошей работы». Можно сделать вывод, что для респондентов жить хорошо - это быть материально обеспеченным, имея хорошую работу и сделать карьеру, получив хорошее образование.

Анализ данных, полученных в ходе глубинного интервью, как и результаты анкетного опроса, позволяет сделать вывод о том, что женщины, обратившиеся в СЗН, выбирают различные стратегии карьерного поведения:

1 стратегия: женщины должны работать и делать карьеру, не уделяя особого внимания семье.

2 стратегия: сочетание работы и семейных обязанностей, что дает женщине экономическую независимость и статус, возможность добиваться равных с мужчиной успехов

3 стратегия представляет стратегию карьерного поведения женщин следующим образом: работа - дом и семья - работа, т.е. пока не появились дети - работать, пока дети маленькие - оставаться дома, а когда подрастут - вернуться на работу и сочетать работу (карьеру) с ведением домашнего хозяйства и заботой о детях.

4 стратегия отдает приоритет семье: пока не появились дети - работа, а когда они появятся - сосредоточиться на семье, вести домашнее хозяйство и заботиться о детях. При этом выбирается работа, которая позволяет иметь гибкий рабочий график, но обычно хуже оплачивается.

5 стратегия: женщина должна посвятить себя семье, всю жизнь заботиться о доме, детях, родных и близких и не работать вне дома на оплачиваемой работе.

1б

Наблюдается тесная корреляция между предпочтениями женщин и их социально-профессиональным статусом: для 64% женщин - руководителей семья и карьера важны в равной мере, 2 1 % из них отдают предпочтение семье, и только 15% готовы полностью посвятить себя карьере. Данные по женщинам - служащим и женщинам-специалистам практически одинаковы: 58%(и 60% соответственно) из них выбирают и карьеру, и семью; 30% (28%) предпочли семью; 12% выберут только карьеру. Для женщин-рабочих приоритетны сочетание и семьи, и карьеры (56%). Семью выберут 42%, и только 2% - карьеру. Каждая вторая безработная женщина считает, что семья и работа одинаково важны. Из них 28% склонны рассматривать семью как более важную по сравнению с работой. Большая часть учащихся затруднилась ответить (40%), карьера и семья важна для 32%, семья - 15%, карьера - 13%. Можно сделать вывод, что чем выше социально-профессиональный статус женщины, тем большее значение имеет для нее работа. При этом семья также очень важна. Стремление женщин сочетать семейную жизнь и карьеру сопровождается значительным социально-психологическим дискомфортом, что наиболее выражено у женщин с высоким социальным статусом и уровнем образования.

Полученные данные также позволяют сделать вывод, женщины разделяют два господствующих в обществе взгляда на положение женщины на работе и в семье. С одной стороны, наличие работы признается лучшим способом быть независимой (59%). С другой стороны, 4 1 % респонденты согласны с тем, что зарабатывать деньги - дело мужа.

Анализируя мотивы, побуждающие женщин к построению карьеры, следует отметить, что 48% опрошенных в качестве основного мотива указывают на «невозможность прожить только на заработок мужа»; 30% опрошенных называли «интерес к работе». 22% - «стремление иметь «свою» зарплату, чтобы быть материально независимыми. Кроме того, для женщин, имеющих высокий образовательный уровень и занимающих руководящие должности, а так же для женщин, являющихся специалистами, деловая активность мотивирована потребностью в самореализации.

В целом женщины демонстрируют ограниченную адаптационную гибкость при выборе стратегии карьерного поведения в условиях нарастающей напряженности на рынке труда. В трудных жизненных ситуациях эффективность деятельности нередко снижается не столько из-за неспособности достичь чего-либо, сколько из-за демобилизации сил под влиянием определенных проблем. При этом характеристики профессиональной составляющей Я-концепции женщин связаны с их личностными особенностями, этапами профессионального становления, их окружением и жизненными ситуациями, которые оказывают значительное влияние на стратегии карьерного поведения.

■ Экспертная оценка социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин

Экспертный опрос профконсультантов СЗН по вопросу о наиболее часто встречающихся проблемах при построении карьеры женщин позволил выявить основные социально-психологические факторы, негативно влияющие на этот процесс. Эти факторы выступают в роли барьеров на пути женщин к достойной сфере деятельности, позволяющей достичь высокого уровня самореализации и занять желаемое положение на статусной лестнице.

■ Барьер неуверенности в своих возможностях реализовать карьерный потенциал. Он может возникнуть по ряду причин: во-первых, из-за незнания своих способностей и возможностей; во-вторых, из-за неправильно выбранной сферы деятельности; в третьих, из-за наличия личностных комплексов и негативного прошлого опыта. • Барьер боязни неудачи. Люди, для которых он характерен, не знают о сво-

их возможностях или неэффективно их используют. Они испытывают недостаток

уверенности в достижении успеха, ставят перед собой заведомо низкие цели, и переживают неудачу как последнюю в их жизни. Таким образом, их заботит не успех, а стремление заранее предугадать все возможные неприятности. Поэтому представление о построении карьеры у них зачастую размыто.

■ Установка на получение социального одобрения. Для многих женщин

является важным, что скажут родственники, соседи, знакомые и т.д.

• Боязнь успеха. Эта тенденция отражает парадоксальные установки: с одной стороны, успех рассматривается как ценность, с другой стороны женщины испытывают амбивалентные чувства по поводу успеха, одновременно желая и не желая быть успешной.

• Эмоциональная нестабильность и экстернальный локус. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей.

• Избегание риска, в качестве барьера, характерно для многих женщин, обратившихся в СЗН. Они предпочитают покой, безопасность и стабильность, не считают ошибки и провалы составной частью успеха. Вследствие этого они достигают немногого.

• Культурные барьеры отражают традиционные представления о роли женщины в обществе. Они отрицательно воздействуют не только на работодателей и окружение женщины, но и на восприятие женщиной самой себя, на ее стремление к самореализации.

• Нормативные барьеры. Они отражают разрыв между юридическими нормами, гарантирующими женщинам и мужчинам равные права при приеме на работу и в построении карьеры, и реально действующими нормативами, регулирующими практику трудовых отношений, когда на руководящие посты выдвигаются в основном молодые, энергичные мужчины

• Нереалистичность цели. Определенная категория женщин может выстраивать грандиозные планы, ставя очень высокую планку, достичь которую заведомо невозможно. В итоге они выполняют только часть от задуманного, что порождает ощущение неуспешности, подрывает веру в себя, способствует формированию негативного отношения к себе или (и) окружающим.

• Низкая мотивация на построение карьеры. Этот барьер встречается, у женщин обратившихся в СЗН, не столь часто. В основном женщины, решившие заняться построением карьеры, ориентированы на достижение успеха и воспринимают неудачи как временное явление. Они не отступают перед необходимостью переориентации, получения дополнительных знаний и развития тех качеств, которые необходимы для успешного построения карьеры.

• Квалификационный барьер. Этот барьер проявляется в отставание женщин в уровне квалификации из-за вынужденных перерывах в работе в связи с рождением ребенка. В этой ситуации возможности повышения квалификации у женщин в 1,5-2 раза меньше, чем у мужчин.

Выявленные барьеры были сгруппированы следующим образом: Психологические барьеры

Это психологические качества женщин, препятствующие построению карьеры: -недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха);

-экстернальный локус контроля;

-наличие у женщин стереотипов об обслуживающей роли женщин в трудовой сфере;

- неконструктивные установки, препятствующие выбору оптимальной стратегии трудового поведения:

-завышенная (заниженная) самооценка, препятствующая реальной оценке своих возможностей;

Социальные барьеры. Это социо-культурные традиции общества, препятствующие женщине в построении карьеры:

-общественное мнение о нежелательности построения карьеры женщин; -социальные стереотипы восприятия женщины как второсортной рабочей силы, занятой преимущественно домашним хозяйством;

-культурные традиции общества, реализующиеся в формировании установок женщин (народный фольклор, художественная литература и др.) и т.п.;

- нормативные общественные установки, легитимирующие на практическом уровне различные виды дискриминации женщин в трудовой сфере.

Эксперты согласно разработанной методике проранжировали и соотнесли барьеры со стратегиями карьерного поведения, которые наиболее часто встречаются у опрошенных женщин на пути построения карьеры (табл. 1).

Обобщенные результаты влияния социально-психологических барьеров на стратегии карьерного поведения. Таблица 1

Стратегии карьерного поведения

Барьеры построения карьеры

1 стратегия

Нереалистичность цели Нормативные барьеры Квалификационные барьеры

2 стратегия

Установка на получение социального одобрения

Эмоциональная нестабильность Нормативные барьеры_

3 стратегия

Установка на получение социального одобрения

Эмоциональная нестабильность Нормативные барьеры Боязнь успеха

Барьер неуверенности в своих возможностях реализовать карьерный потенциал

4 стратегия

Барьер неуверенности в своих возможностях реализовать карьерный потенциал Боязнь неудачи

Установка на получение социального

одобрения

Боязнь успеха

Избегание риска

Культурные барьеры

Низкая мотивация на построение карьеры Квалификационные барьеры_

5 стратегия

Барьер неуверенности в своих возможностях реализовать карьерный потенциал Эмоциональная нестабильность Боязнь неудачи

Установка на получение социального

одобрения

Избегание риска

Культурные барьеры_

• Низкая мотивация на построение карьеры

_» Квалификационные барьеры_

Анализируя данные, приведенные в таблице можно сделать следующие выводы:

во-первых, чем более социально активна женщина, тем меньше у нее барьеров;

во-вторых, в соответствии со стратегиями карьерного поведения (1 и 2 стратегии карьерного поведения) при которых женщины стремятся к построению карьеры, им в большей степени приходится преодолевать социальные барьеры;

в-третьих, женщины, которые по различным причинам в той или иной степени посвящают себя семье в ущерб карьере, испытывают в основном психологические барьеры.

Наиболее часто было зафиксировано присутствие следующих барьеров: установка на получение социального одобрения, эмоциональная нестабильность, нормативные барьеры, неуверенность в своих возможностях реализовать карьерный потенциал, квалификационные.

Таким образом, мы можем утверждать, что психологические и социальные барьеры, представленные в структуре профессиональной составляющей Я-концепции личности, оказывают комплексное влияние на стратегии карьерного поведения женщин, подкрепляя и усиливая негативное влияние друг друга. Следовательно, поведенческую стратегию женщин возможно изменить, корректируя совокупность их представлений о себе, оценку способностей и возможностей, используя для этого комплексный подход.

В третьей главе диссертационного исследования представлен разработанный автором комплексный подход к построению карьеры женщин.

• Комплексный подход к построению карьеры женщин

Создание комплексного подхода к построению карьеры женщин имело ряд целей:

1. Унификация работы СЗН, что в свою очередь предполагает стандартизацию отдельных процедур взаимодействия специалиста с клиентами.

2. Создание предпосылок для оптимального взаимодействия различных структур СЗН.

Центральной идей, положенной в основу такого подхода, стала идея персонификации, т.е. направленность деятельности на развитие личности и раскрытие ее потенциала, умение гибко реагировать на жизненные изменения. Помощь в построении карьеры оказывается как комплекс услуг по формированию, сопровождению и реализации карьеры клиента. Такой подход не ограничивается изучением и диагностикой имеющихся у клиента профессиональных качеств и намерений, а затем трудоустройством. Комплексный подход к построению карьеры дает возможность нового осмысления клиентом собственной жизни, а также инструменты по управлению ею, консультирования собственного профессионального будущего и пути построения карьеры.

Базовым принципом комплексного подхода выступает необходимость рассмотрения системы личностных и профессиональных качеств женщин не как застывшей структуры, а как гибкого и динамичного образования, изменяющегося под влиянием ситуаций и переоценки прошлого опыта. Данный подход не ставит своей целью решать за клиента его проблемы, не дает ждать, когда эти проблемы решаться сами собой, а заставляет женщин проявлять личностную активность и принимать ряд важных самостоятельных решений, позволяющих выстроить для себя путь по строения карьеры. Клиент воспринимается как создатель и проектировщик собственной жизни. В этой связи меняются технологии и методы работы СЗН. Структура предлагаемого подхода представлена на рис.2.

Рис.2. Структура комплексного подхода Логика комплексного подхода к построению карьеры женщин предусматривает движение от привлечения женщин к различным видам деятельности к выработке ценностных ориентаций, предопределяющих целостность и последовательность поведения клиента по достижению поставленных целей. Осуществляется ведение клиента через всю систему построения карьеры, начиная с момента вхождения в нее. Построение карьеры предполагает совместную деятельность консультанта и клиента.

Каждый элемент данного подхода не существует изолированно. Элементы постоянно взаимодействуют, но в каждый отдельный период ведущую роль играет один из них. Реализация комплексного подхода включает 6 этапов.

1 этап. Оценка состояния и возможностей женщин: определение стратегий карьерного поведения, барьеров, уровня эмоционально-психологического состояния, профессиональных наклонностей и возможностей, мотивации на построение карьеры.

2 этап. Предоставление женщинам необходимой им информации по вопросам, касающимся построения карьеры; повышение профессиональной квалификации; обучение новой или смежной специальности.

3 этап. Индивидуальные и групповые формы психологической поддержки: позитивные изменения в эмоционально-психологическом состоянии женщин; повышение уверенности в себе, самооценки; преодоление трудностей в установлении межличностных контактов; преодоление барьеров прошлого негативного опыта.

4 этап. Поиск работы: составление индивидуального плана трудоустройства (наемный труд или открытие своего дела); обучение приемам и навыкам поиска работы (составление резюме, автобиографии, подготовка к собеседованию и т.д.).

5 этап. Тесное сотрудничество с работодателями, в том числе информирование работодателей о кандидатах на вакантное место.

6 этап. Помощь женщинам в открытии своего дела. Психологическая и информационная поддержка клиентов во время прохождения испытательного срока.

Данная модель в основу, которой положена работа по снятию социально-психологических барьеров, позволяет сделать стратегии карьерного поведения более эффективными.

Примечания и рекомендации. При групповых формах работы в группе должно присутствовать не менее 20% недавних выпускников средних или высших учебных заведений. Данная категория даже при отсутствии опыта работы более восприимчива к новым знаниям, более мобильна и динамична, стимулирует своей энергией другую часть группы. Не менее 10% должны иметь идеи по открытию собственного дела. Имеющие статус безработного не должны составлять более 40% состава группы. Превышение данного процента будет создавать проблемы в работе группы в целом, так как эта категория является специфической: многие из тех, кто давно не работал, имеют большую неуверенность в себе, подсознательную убежденность в неуспехе, которая проецируется и на другую часть группы. Максимальная численность группы может составлять 15 человек.

Одним из важных моментов в работе с клиентами является определение сроков реализации проекта и оценка деятельности женщин по построению карьеры, как в целом, так и по этапам согласно определенной для каждой женщины стратегии. Максимальный срок построения карьеры составляет 6 месяцев. Это оптимальное время, за которое женщины многое сумеют приобрести, но еще не утомятся.

Оценка процесса построения карьеры и обратная связь является постоянной. Она обеспечивает как клиентов, так и консультантов всесторонним набором информации относительно эффективности выбранной стратегии и тактики построения карьеры. Оценка позволяет объективно анализировать деятельность по построению карьеры, выявлять успехи и трудности в процессе реализации проекта, корректировать дальнейший ход реализации каждого конкретного проекта с целью повышения его эффективности. Итоговую оценку осуществляет оценочный комитет, в состав которого помимо консультанта, представителей СЗН, преподавателей могут войти работодатели (выбор потенциальных кандидатов на вакантное место), представители Администрации региона.

Консультант в процессе построения карьеры помогает клиенту, но не принимает за него решения. Окончательный выбор и решение принимает сам клиент, и только тогда этот выбор и это решение будет верным.

Алгоритм работы специалиста СЗН с клиентами в области построения карьеры выглядит следующим образом: (рис. 3)

На первом этапе специалисты СЗН выясняют, насколько выражены у клиентов цели и задачи построения карьеры, какова их мотивация. В итоге специалисты определяют, какой тип стратегии карьеного поведения выберут женщины, решившие заняться построением карьеры.

На втором этапе идет выявление барьеров, препятствующих построению карьеры женщин, а так же работа по их преодолению.

2й этап

Зй этап

Барьеры

Квалификационные

• неуверенность в собственном профессионализме;

• неумение «подать» себя как специалиста;

• завышенная оценка своего профессионализма;

• недостаток квалификации.

Профконсультации, обучение, повышение квалификации

Психологические

• низкая самооценка;

• повышенная тревожность;

• • недостаток лично-

стного по

генциала.

Консультации психолога, групповые и индивидуальные формы работы.

Культурные

• неконструктивные установки;

• негативные стереотипы;

• выраженный конформизм (получение социального одобрения).

Консультации психолога, групповые и индивидуальные формы работы.

Нормативные.

• незнание законодательства;

• разрыв между законодательством и реальным положением дел на рынке ч|руда.

Консультации юристов, экономистов.

Третий этап - оценка процесса построения карьеры, а также итоговая оценка, осуществляемая оценочным комитетом.

Заключительным этапом работы специалистов СЗН с клиентами является трудоустройство.

При реализации построения карьеры внимание специалиста должно быть

сконцентрировано на следующих моментах:

1. Развитие способностей к адаптации в изменяющихся условиях, которое помогает снять социальные барьеры на пути построения карьеры.

2. Развитие личности клиента, которое помогает снизить влияние психологических барьеров, а в отдельных случаях нейтрализовать их полностью.

3. Конкретная работа по построению карьеры женщин строится в зависимости от мотивации и типа стратегии карьерного поведения, который они выбрали, а также ресурсов, которыми владеет СЗН.

• Женщины, выбравшие первую стратегию карьерного поведения, наиболее перспективны в плане построения карьеры. Эта часть клиентов СЗН ориентирована

на открытие собственного дела, имеет ясную цель и высокую мотивацию к труду, зарабатыванию денег. Данной категории женщин могут быть предложены консультации юристов, экономистов. При ориентации этой категории на наемный труд - рассылка резюме, через Интернет, занесение в базу данных кадровых агентств, сотрудничающих с СЗН.

• Клиентам, которые выбрали вторую стратегию карьерного поведения, могут быть предложены консультации по отдельным вопросам, в которых они нуждаются. Эта категория женщин характеризуются активным поиском работы.

• Для женщин, выбравших третью стратегию карьерного поведения, необходимы консультации различного рода специалистов, включая психологов и профкон-сультантов. Им может быть предложено пройти курсы повышения квалификации и переобучения.

• С женщинами, выбравшими четвертую стратегию карьерного поведения, ведется более активная работа, чем с предыдущими. С ними проводятся как индивидуальные, так и групповые формы работы; выбираются сферы деятельности (может быть предложен и надомный труд). Клиентам также предлагают пройти переобучение.

• Женщины, выбравшие пятую стратегию карьерного поведения, не перспективны в плане построения карьеры Они полностью ориентированы на ведение домашнего хозяйства. Это пассивные безработные, более года состоящие на учете в СЗН, трудно идущие на взаимодействие со специалистом СЗН. При работе с данной категорией необходимо: индивидуальная и групповая психотерапия, тренинги личностного роста, определение профессионально-важных качеств.

Данная система не является жесткой. Этапы построения карьеры могут варьироваться в зависимости от целей и задач, а также выбранной стратегии построения карьеры.

Преимущества комплексного подхода заключаются в следующем;

• Формирование активной позиции у обратившихся в СЗН женщин, повышение их мотивации к построению карьеры;

• Формирование у клиентов устойчивых навыков анализа прошлых и настоящих событий, умение критически относиться к ним; освоение процедуры построения карьеры, умение организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочение их, способность применять имеющиеся знания и умения;

• Высокая адаптивность женщин к изменению условий, а также к кризисным ситуациям, различным уровням развития,

• Возможность индивидуализации процедуры построения карьеры;

• Сокращение разрыва между спросом и предложением на рынке труда за счет гибкого формирования недостающих знаний и умений;

• Оптимизация процесса и сокращение времени трудоустройства;

• Гибкость, позволяющая использовать подход в работе с разными группами женщин;

• Простота в применении, наличие разработанных методик и инструментария для работы в нескольких направлениях, близких по проблематике;

Комплексный подход может применяться как к построению карьеры женщин, так и к другим категориям граждан В случае использования данного подхода для других категорий граждан будет меняться состав и характер используемых методов, изменяться акценты при построении карьеры.

При внедрении комплексного подхода возникла необходимость создания программного обеспечения, соответствующего требованиям данного подхода.

■ Информационные технологии в комплексном подходе к построению карьеры женщин.

Информационное обеспечение комплексного подхода предлагается в виде программного комплекса (ПК), который позволит автоматизировать и объединить практически все составляющие комплексного подхода к построению карьеры женщин.

Программный комплекс обеспечит такие возможности как:

1. Получать и систематизировать информацию о клиенте, видеть динамику развития каждого отдельного плана построения карьеры. Данная информация обеспечивается вводом следующих данных:

•регистрация клиента;

•тестирование клиента и ввод в компьютер дополнительной информации о нем и результатах тестирования;

•индивидуальный план построения карьеры; •прохождение этапов построения карьеры; •оценка этапов построения карьеры;

•корректировка индивидуального плана построения карьеры; •итог проекта;

•получение полной информации о клиенте и проделанной работе.

2.Анализировать и систематизировать работу специалистов СЗН путем: •планирования деятельности специалистов на различный период времени

(день, неделя, месяц);

•планирования и выполнения контрольных показателей разными специалистами по их видам деятельности;

•научно-методческой работы специалиста с применением внешнего подключаемого модуля автоматизированного проектирования и профессиональных и психологических тестов, диагностических и тренинговых методик.

3.Возможность непосредственно клиенту работать в этом ПК: •проходить диагностику, тестовые задания, тренинговые методики; •проходить обучение с элементами дистанционного обучения согласно индивидуальному плану построения карьеры;

•проходить оценочные мероприятия согласно плану построения карьеры; •работать с информационно-справочной подсистемой, представленной внешним подключаемым модулем, пользоваться различными банками данных;

•давать обратную связь специалистам СЗН (замечания, пожелания, рекомендации).

Предлагаемая логическая структура ПК содержит три основных функциональных блока: (рис. 4)

Рис.5. Логическая структура программного комплекса

1.Блок "Регистратор", основное назначение которого - регистрация клиента, планирование построения карьеры, отслеживание результатов построения карьеры.

2.Блок "Специалист", который предназначен непосредственно для работы специалиста.

3.Блок "Клиент", представляющий собой рабочее место клиента, на котором он ведет работу по разработанному плану построения карьеры.

Согласно целевому назначению, ПК должен включать ряд функциональных блоков, состав и содержание которых могут корректироваться как в процессе разработки ПК, так и в ходе его эксплуатации с учетом изменений, происходящих в работе специалистов СЗН с клиентами. Таким образом, в основе ПК должен лежать прин-

цип постоянного обновления базы данных и кумулятивного накопления информации, что позволит использовать регулярно получаемые сведения, как в виде статистических данных, так и в качестве показателей динамических изменений в структуре управляемого объекта.

В заключение необходимо обобщить вышесказанное и определить основные моменты, которые позволят оптимизировать деятельность СЗН путем применения информационных технологий в целом и ПК в частности.

1. Оперативно формировать базы данных по любым профессиям, предприятиям и людям, что существенно расширяет возможности манипулирования социальной информацией на рынке труда

2. Создать информационный справочник по рынку труда образовательных услуг для абитуриентов, от начального до высшего профессионального образования с указанием специальности, сроков обучения, реквизитов, условий обучения и поступления.

3. Вносить изменения в имеющиеся базы данных в момент поступления новой информации, т.е. постоянно обновлять имеющиеся массивы сведений.

4. Обеспечивать возможность одновременной работы с информацией всех заинтересованных сторон - работодателей, клиентов, сотрудников СЗН.

5 Оперативно пересылать данные с помощью электронной почты или передавать их на электронных носителях (дискетах) заинтересованным клиентам, что исключает громоздкую процедуру распечатки сведений и удешевляет саму систему обмена информацией.

6. В простой и доступной форме предоставлять информацию клиенту с самым низким уровнем образования без дополнительных разъяснений и обучения процедуре поиска необходимых сведений

7. При входе в Интернет производить обмен информацией с другими структурами, работающими в области трудоустройства населения и заинтересованными в установлении контакта с СЗН.

8. Применяя мониторинговые технологии в области управления рынком труда, производить сбор и анализ больших массивов информации не только в практических, но и в научно-исследовательских целях.

Сегодня служба занятости населения Подмосковья должна использовать высокоэффективные методы, помогающие раскрыть гражданам, обратившимся в СЗН, свои индивидуальные возможности, выбрать себе дело по вкусу и по способностям Этим требованиям и отвечает комплексный подход Он позволяет женщинам гибко переходить от одного вида деятельности к другому, а также сочетать их на отдельных этапах жизненного цикла. Формирование данной модели женской занятости обусловлено социальным заказом

В заключении представлены основные результаты диссертационного исследования

Публикации

По материалам диссертационного исследования опубликовано 3 статьи.

1. Проблемы отдела персонала и пути их решения. Материалы 15й Всероссийской конференции молодых ученых и студентов: «Реформы в России и проблемы управления - 2000». Выпуск 2. М , ГАУ 2000г. - с. 113-115.

2. Проблемы профессиональной подготовки менеджеров по персоналу. Сборник методических материалов: «Профессиональное обучение безработных граждан» М., ПК «Сервис» 2001г. -с.91-93.

3. Системный комплексный подход к развитию карьеры женщин. Опыт работы специалистов службы занятости населения Московской области. М, ГОУ«ЦРПК» 2003г. - с.26-32.

Подп. в печ. 13.01.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,75 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 22.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2004-4 25007

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гончарова, Алина Александровна, 2004 год

Введение

Первая

глава. Теоретико-методологические основы изучения процесса12 построения карьеры женщин.

§1.Проблематика карьеры женщин в социально-психологической науке стр

§2.Место и роль мотивационного фактора в трудовом поведении женщин стр

§З.Влияние социально-психологических факторов на построение карье- стр 38 ры женщин.

Вторая

глава. Эмпирическое исследование социально-психологических стр барьеров препятствующих построению карьеры женщин.

§1.Состояние рынка труда Московской области стр

§2.Анализ факторов, препятствующих построению карьеры женщин. стр

2.1.Методологическая база исследования стр

2.2.Социальные факторы, влияющие на трудовое поведение женщин стр

2.3.Социально-психологические факторы, влияющие на построение стр 67 карьеры женщин

2.4.Экспертная оценка социально-психологических барьеров, препятст- стр 91 вующих построению карьеры женщин

Глава три. Комплексный подход к построению карьеры женщин стр

§1.0сновные направления деятельности СЗН на рынке труда Москов- стр 98 ской области

§2.Комплексный подход к построению карьеры женщин стр

§З.Информационные технологии в комплексном подходе к построению стр 119 карьеры женщин.

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические барьеры, препятствующие построению карьеры женщин"

Актуальность проблемы

Кардинальные политические и экономические преобразования российского общества и сложившаяся в результате новая социально-экономическая и психологическая среда привели к смене всего уклада жизни, морально-этических норм и представлений.

Переход к рыночным отношениям сопровождался объективным и неизбежным обострением ситуации на рынке труда. В наиболее сложном положении оказались женщины, составившие большинство категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Такое положение связано, в первую очередь, с традиционными представлениями работодателей о женщинах как менее продуктивных работниках, чем мужчины. Выполнение ими функций материнства и ведения домашнего хозяйства снижают объем и качество выполняемой работы и частично исключают женщин из непрерывного процесса производства.

В социалистическом обществе рынок труда был достаточно обширен, предложения по трудоустройству намного превышали предложения. Практически для всех категорий граждан основной проблемой являлось не трудоустройство, а устройство на престижную должность с возможно более высокой оплатой труда. Трудовая деятельность не только гарантировалась Конституцией СССР, но являлась прямой обязанностью каждого члена общества. В этих условиях женщины боролись не за свое трудоустройство, а за равные возможности с мужчинами занимать высокие управленческие должности, расширение социальной защиты материнства и детства, увеличение льгот работающим матерям и другие социальные гарантии государства.

Сужение рынка труда в результате распада СССР, спад производства, изменение форм собственности на большинстве предприятий и другие последствия экономических реформ привели к изменению структуры рынка труда. Предложения существенно превысили спрос на рабочую силу, особенно в секторе интеллектуального и управленческого труда. В этих сферах в первую очередь началось и продолжается вытеснение женского труда и замена его мужским. Этот процесс происходит как путем прямого увольнения женщин и замещения их мужчинами, так и путем образования частных предприятий и организаций, ориентированных на привлечение мужского труда. Происходит вынужденное перераспределение женской рабочей силы в пользу низкооплачиваемых отраслей экономики, находящихся в кризисном или предкризисном состоянии. Но и на этих предприятиях женщины являются первыми кандидатами на увольнение.

В настоящее время женская безработица имеет тенденцию к увеличению, несмотря на улучшение экономического положения предприятий и увеличение спроса на рабочую силу, поскольку новые рабочие места предназначены, в основном, для мужчин.

Такая ситуация негативно влияет как на психологическое самочувствие женщин, деформируя систему личных ценностей и самооценок, так и на систему социально-психологических отношений, в которых существует женщина. Укрепляются предрассудки относительно способностей и перспективы развития карьеры женщин. На индивидуальном и социальном уровне формируется стереотип восприятия женщины как "второсортного" работника, пригодного для сферы обслуживания, но не управления. Комплекс объективных и субъективных факторов консолидируется в социально-психологические барьеры на пути построения карьеры женщин. Как следствие этого, более 70% обратившихся за помощью в службу занятости населения по Московской области (СЗН) - женщины.

Изменение ситуации предполагает осуществление комплексного подхода к построению карьеры женщин посредством преодоления социально-психологических барьеров на этом пути и повышения мотивации к достижению достойного положения на рынке труда. Основная работа в этом направлении должна выполняться службой занятости населения.

Однако, в настоящее время, эта деятельность носит фрагментарный характер и не подкреплена серьезной научной базой. Наибольший пробел наблюдается в области изучения социально-психологических факторов, негативно влияющих на построение карьеры женщин ("социально-психологические барьеры").

Актуальность исследования заключается в следующем:

• В теоретическом плане недостаточно разработан понятийно-теоретический аппарат, который точно описывает построение карьеры женщин, обратившихся в СЗН, а также социально-психологические факторы, негативно влияющие на построение карьеры женщин.

• В практическом плане методы и методики построения карьеры, используемые в работе службы занятости населения, представляют собой конгломерат различных, часто противоположных, способов работы с клиентом. Методическое обеспечение этого процесса часто создано для других целей (клинических, профориентационных) и неадекватно поставленным целям и задачам.

• Заинтересованность женщин в полноценном личностном развитии и самореализации подавляется комплексом негативных социально-психологических факторов, препятствующих выбору оптимальной стратегии трудового поведения и ограничивающих адаптационную гибкость на рынке труда.

• Эффективное разрешение проблемы требует разработки комплексного подхода к построению карьеры женщин, научно-обоснованного с позиции социально-психологической теории и доступного для практического применения в работе специалистов службы занятости населения.

Таким образом, важность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблемы выявления и преодоления социально-психологических барьеров, препятствующих построению карьеры женщин, определяется как ее недостаточной теоретической разработанностью, так и запросами практики.

Степень научной разработанности проблемы

Проблематика женской карьеры и связанных с ней социально-психологических вопросов является предметом изучения различных отраслей научного знания: философии, социологии, психологии, педагогики, права и д.р.

В отечественной науке интерес исследователей в основном привлекали социально-психологические особенности женщин, построивших успешную карьеру: женщин-предпринимателей (Г.В.Турецкая, 1997г.; А.Е.Чирикова, О.Н.Кричевская, 1996г.; Е.К.Завьялова, С.Т.Посохова, 1994г.), а также женщин-политических лидеров (Г.Г.Силлсте, 1996г.; М.П.Колмакова, 1998г.). В ряде исследований, карьерно-успешных женщин, основное внимание уделяется ролевому конфликту "работа-семья" (О.Гаврилицина, 1998г.), характерному для этой группы. На данной основе разработана типология женской карьеры (Е.В.Трофимова, 1997г.; Ю.В.Синягин, 1996г.). Вопросы трудоустройства и карьеры женщин, не достигших высокого социального статуса, практически не рассматривались. Более того, в немногочисленных диссертационных исследованиях, посвященных данной проблеме, безработные женщины отнесены к маргинальному классу, то есть признаются априори исключенными из общественной жизни (E.JI. Сучкова, 1999г.).

За рубежом исследование психологии женской карьеры имеет почти тридцатилетнюю историю. За это время были созданы модели развития женской карьеры (Astin, 1984г.; Farmer, 1985г.; Betz&Fizgerald, 1987г.); изучены аспекты удовлетворенности женщин работой (Veroff, Douvan&Klka, 1984г.; Lem-kau&Pottick, 1984г.); рассмотрена проблема дискриминации по признаку пола на рабочем месте (Shinar, 1975г.; Albrecht, 1976г.; Pose&Stone, 1978г.; Gutek, Morasch&Coher, 1983г.; Fitzgerald et al, 1988г.); исследовано влияние процесса социализации на развитие женской карьеры (Watley&Kaplan, 1971г.; Falk&Salter, 1978г.; Lunneborg, 1982г. и др.); проанализированы барьеры, препятствующие успешной карьере женщин (Horner, 1972г.; McLure&Piel, 1972г.); уделено внимание и ролевому конфликту "работа-семья" (Steffe&Jones, 1988г.; Greller, Parsons&Mitchell, 1990г.), а также эмоциональному напряжению, стрессам, связанным с построением карьеры (Schwartz, 1989г.; Rosin&Korabik, 1989г.).

Исследования социально-психологических проблем карьеры женщин проводились в рамках разных теоретических концепций. Наиболее интересными с точки зрения диссертационного исследования представляются работы, теоретический фундамент которых составляет Я-концепция, особенно рассматривающие отдельные аспекты профессиональной составляющей Я-концепции личности: самооценку профессионально важных качеств (Г.В.Акопов, 1993г; В.Д.Брагина, 1975г.; В.И.Ковалев, 19&8г); профессиональную мотивацию и ценностные ориентации профессионалов (Г.Б.Горсткая, 1997г.; Э.Ф.Зеер, 1991г.; Т.В.Кудрявцев, Ю.В.Шегунова, 1983г.; В.Д.Шадриков, 1982г.); особенности системы саморегуляции деятельности (О.А.Конопкин, 1980г.; А.К. Ос-ницкий, 1992г.); динамику представлений субъекта о профессии (П.Л.Загоровский, 1930г.; В.Н.Обносов, 1987г.; В.В.Овсянникова, 1981г.; Е.А.Климов, 1996г.); исследования профессионального самосознания профессионалов с большим стажем работы (Н.В. Антонова, 1997г; Н.Г.Руковишникова,1998г.; З.И.Рябикина, 1995г.).

Однако, взаимосвязь профессиональной составляющей Я-концепции личности и комплекса социально-психологических барьеров в контексте построения карьеры изучена недостаточно.

В диссертационной работе представлена попытка создания на теоретической основе Я-концепции комплекса методического обеспечения практической работы специалистов СЗН, что позволит качественно изменить структуру и содержание их деятельности.

Объект исследования - женщины, обратившиеся в службу занятости населения за помощью в построении карьеры.

Предмет исследования - социально-психологические барьеры в построении карьеры женщин

Цель исследования - разработка научно-обоснованного комплексного подхода, в основе которого лежит проработка барьеров на пути построения карьеры женщин.

Задачи исследования:

•провести анализ отечественного и зарубежного опыта по проблеме построения карьеры женщин;

•выявить и изучить социально-психологические барьеры в построении карьеры женщин;

•выявить и исследовать взаимосвязь социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения женщин, обратившихся в СЗН;

•разработать комплекс методов, позволяющих снизить влияние социально-психологических барьеров на построение оптимальной карьеры женщин.

Гипотезы исследования:

• карьера женщин зависит от комплекса взаимодействующих объективных и субъективных факторов, которые могут проявляться в виде социально-психологических барьеров;

• различные сочетания социально-психологических барьеров проявляются в разных стратегиях женского карьерного поведения;

• взаимосвязь социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения определяет содержание профессиональной составляющей Я-концепции.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Основные результаты проведенного исследования:

1. В социально-психологической науке отсутствует единый подход к понятию карьера". Представляется целесообразным такая трактовка термина "карьера", которая выходит за рамки собственно профессиональной деятельности, включая в себя самоопределение и самореализацию личности.

2. Профессиональная составляющая Я-концепции представляет собой часть общей Я-концепции личности, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием объективных и субъективных факторов.

3. Социально-психологические барьеры - это комплекс взаимодействующих объективных и субъективных факторов, препятствующих построению карьеры.

4. Сочетание объективно существующих дискриминационных и субъективно действующих барьеров становится часто непреодолимым препятствием на пути достижения успеха, провоцирующим неконструктивные установки человека относительно его действий. Именно с такой ситуацией наиболее часто сталкиваются сотрудники СЗН при работе с женщинами, пытающимися найти свое место на рынке труда.

5. Выявлены стратегии карьерного поведения женщин, обратившихся в СЗН.

1 стратегия: женщины должны работать и делать карьеру, не уделяя особого внимания семье.

2 стратегия: сочетание работы и семейных обязанностей, что дает женщине экономическую независимость и статус, возможность добиваться равных с мужчиной успехов

3 стратегия представляет стратегию карьерного поведения женщин следующим образом: работа - дом и семья - работа, т.е. пока не появились дети -работать, пока дети маленькие - оставаться дома, а когда подрастут - вернуться на работу и сочетать работу (карьеру) с ведением домашнего хозяйства и заботой о детях.

4 стратегия отдает приоритет семье: пока не появились дети - работа, а когда они появятся - сосредоточиться на семье, вести домашнее хозяйство и заботиться о детях. При этом выбирается работа, которая позволяет иметь гибкий рабочий график, но обычно хуже оплачивается.

5 стратегия: женщина должна посвятить себя семье, всю жизнь заботиться о доме, детях, родных и близких и не работать вне дома на оплачиваемой работе.

Следовательно, стратегии карьерного поведения - это комплексы взглядов, убеждений, представлений определяющих выбор женщин конкретной линии поведения в построении карьеры.

6. Выявлены барьеры в построении карьеры женщин.

•Неуверенность в своих возможностях реализовать карьерный потенциал.

•Боязнь неудачи.

•Установка на получение социального одобрения.

•Боязнь успеха.

•Эмоциональная нестабильность

•Экстернальный локус контроля.

•Избегание риска.

•Культурные барьеры

•Нормативные барьеры

•Нереалистичность цели.

•Низкая мотивация на построение карьеры.

•Квалификационный барьер.

Выявленные барьеры были сгруппированы следующим образом:

Психологические барьеры - это психологические качества женщин, препятствующие построению карьеры.

Социальные барьеры - это социо-культурные традиции общества, препятствующие женщине в построении карьеры.

7. Психологические и социальные барьеры, представленные в структуре профессиональной составляющей Я-концепции личности, оказывают комплексное влияние на стратегии карьерного поведения женщин, подкрепляя и усиливая негативное влияние друг друга. Следовательно, поведенческую стратегию женщин возможно изменить, корректируя совокупность их представлений о себе, оценку способностей и возможностей, используя для этого комплексный подход.

8. Центральной идей, положенной в основу такого подхода, стала идея персонификации, т.е. направленность деятельности на развитие личности и раскрытие ее потенциала, умение гибко реагировать на жизненные изменения. Помощь в построении карьеры оказывается как комплекс услуг по формированию, сопровождению и реализации карьеры клиента. Такой подход не ограничивается изучением и диагностикой имеющихся у клиента профессиональных качеств и намерений, а затем трудоустройством. Комплексный подход к построению карьеры дает возможность нового осмысления клиентом собственной жизни, а также инструменты по управлению ею, консультирования собственного профессионального будущего и пути построения карьеры.

Основными компонентами комплексного подхода являются: • Оценка состояния и возможностей женщин: определение уровня эмоционально-психологического состояния; определение профессиональных наклонностей и возможностей; определение барьеров трудоустройства; определение мотивации к построению карьеры.

• Предоставление женщинам необходимой им информации по вопросам, касающимся построения карьеры; повышение их профессиональной квалификации; обучение новой или смежной специальности.

• Индивидуальные и групповые формы психологической поддержки ведущие к позитивным изменениям в эмоционально-психологическом состоянии женщин; повышению уверенности в себе, самооценки; преодолению трудностей в установлении межличностных контактов; преодолению барьеров прошлого негативного опыта.

• Поиск работы: составление индивидуального плана трудоустройства (наемный труд или открытие своего дела); обучение приемам и навыкам поиска работы (составление резюме, автобиографии, подготовка к собеседованию и т.д.).

• Тесное сотрудничество с работодателями, в том числе информирование работодателей о кандидатах на вакантное место.

• Помощь женщинам в открытии своего дела. Психологическая и информационная поддержка клиентов во время прохождения испытательного срока.

Главная цель применения комплексного подхода - постепенно, в ходе специально организованного и контролируемого процесса сформировать у женщин способность самостоятельно и осознанно планировать, реализовывать и корректировать перспективы построения карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании были подтверждены выдвинутые гипотезы.

• карьера женщин зависит от комплекса взаимодействующих объективных и субъективных факторов, которые могут проявляться в виде социально-психологических барьеров;

• различные сочетания социально-психологических барьеров проявляются в разных стратегиях женского карьерного поведения;

• взаимосвязь социально-психологических барьеров и стратегий карьерного поведения определяет содержание профессиональной составляющей Я-концепции.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гончарова, Алина Александровна, Москва

1. Абдульханова-Славская К.А. Активность и сознание личности как субъекта деятельности. Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. Наука, 1989. - С. 110-134.

2. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. М., 1999г.-С.210

3. Акопов Г.В. Социальная психология образования. Самара, 1996. - 246

4. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997. 376с.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Т.1 М., 1988. - 232с.

6. Анастизи А. Психологическое тестирование. Т.2 М., 1982. - 295с.

7. Анохин П.К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных систем II Принципы системной организации функций. М.: Наука, 1973. - С.5-61.

8. Анциферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысление, преобразование ситуаций и психологическая защита.// Психологический журнал. 1994 -Т.15,№1.-С.З-18.

9. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976. -158с.

10. Асмолов А.Г. Основные принципы психологического анализа в теории деятельности // Вопросы психологии. 1982. - №2. - С. 14-23.

11. Ахмадинуров P.M. Формирование рынка труда и активной политики занятости в регионе. Автореф. канд. дисс. М., 1996. - 17с.

12. Барабанщиков В.А. Принцип системности в психологической концепции Б.Ф.Ломова. // Психологический журнал. Т. 18, №1, - 1997.

13. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М, Прогресс, 1986г. - С.420

14. Бодалев А.А. О содержательном богатстве феномена общения и его вариативности. // Психологические проблемы самореализации личности. Краснодар, 1997г. - С. 18-25.

15. Бибрих P.P. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации.// Вестник Московского университета. СерияН. Психология. -1978 №2. -С.75-87.

16. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г. Системные исследования и общая теория систем // Системные исследования. Ежегодник 1969г. М, 1969. - С.7-29.

17. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: Институт психологии РАН, 1994.-109с.

18. Василенко И.В. Типология основных мотивов поведения современных женщин// Женщина в российском обществе. 1998г. №4 стр17-20

19. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990. - 257 с.

20. Выготский JI.C. Избранные психологические исследования. М., 1956. - 59с. 223

21. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М., 1976. - 347с.

22. Дановский С.Л. Социологическая и психологическая характеристика безработных. // Социологические исследования. 1994. - №5 - С. 82-89.

23. Дилигенский Г.Г. Некоторые методологический проблемы исследования психологии больших социальных групп.// Методологические проблемы социальной психологии. -. М., 1975.-С.198

24. Джанерьян С.Т. Методологические вопросы изучения профессиональной Я-концепции личности Психологический вестник, вып.З, Ростов-наДону 1998г.

25. Дмитриева М.В. Мотивационные установки личности в ситуации потери работы. Автореферат канд. дисс. Санкт-Петербург, 1999. - 16с. 224

26. Донцов А.И. О понятии "группа" в социальной психологии. // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. -1997. №4.

27. Завьялова Е.К. Социально-психологическая адаптация женщин в современных условиях (профессионально-личностный аспект). Автореферат док. дисс. Санкт-Петербург, 1998.-37с.

28. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев: Вища школа, 1998. -292с

29. Карцева Т.Б. Личностные изменения в ситуациях жизненных перемен. // Психологический журнал. -1988. Т.9, №5 - С. 120-127.

30. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала / Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА, 1997. - С. 298-307.

31. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие для студентов вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 509 с.

32. Ковалев А.Г., Мясищев В.Н. Психологические особенности человека. T.l. - JL, 1957.

33. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988 - 192с.

34. Кон И.С. Категория Я в психологии. Понятие и проблема. // Психологический журнал 1981г. т2. №3 С.25-37

35. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. // Учебное пособие. М, РАГС, 2000г.-С. 158

36. Кузнецова И.В., Шалошник И.В. Портрет безработного глазами работодателей.- М., 1996,- 89 е.

37. Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности. / Социальная психология личности. Под ред. А.А.Бодалева. JI., "Знание", 1974. с. 8-13. 226

38. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Конспект лекций. М.: Изд-во МГУ, 1971,-38с.

39. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984,444 с.

40. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. М., 2000. 132 с.

41. Маркова А.К. Формирование и мотивация учения М, 1980

42. Михайлова Н.Б. Опыт психологического исследования ситуации безработицы. // Психологический журнал. 1998. - Т.19, №6 - С. 92-102.

43. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. / Пер. с фр. М.: "Центр психологии и психотерапии", 1998. - 480 с.

44. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983.

45. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР. Т.2 М., 1957. - С.110-125.

46. Немов Р.С. Психология: Учебное пособие. М.: Просвещение, 1990. - 229с.

47. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица,- М.: МО, 1991.- 31с.

48. Общая психодиагностика. Основы психодиагностики, немедицинской психотерапии и психологического консультирования./ Под ред. А.А.Бодалека, В.В.Столина. М.: Изд-воМГУ, 1987.

49. Общая психология: Учебник / Под ред А.В. Петровского. М., 1986. - 371с.

50. Огнев С.А. Теоретические основы психологии субьектогенеза. Воронеж, 1997.

51. Организация и деятельность Клубов ищущих работу и курсов "Новый старт": Методическое пособие/ составит. З.А.Чурбанова Челябинск, ЦПНПИ, 1995.

52. Основы социально-психологической теории. Учебное пособие для социологов, психологов, преподавателей и студентов. / Под общ. ред. А.А. Бодалева и А.Н. Сухова. М.: Международная педагогическая академия, 1995. - 421с.

53. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной переориентации взрослых. // Психологический журнал. 1993 - Т. 14, №3 - С. 79-89

54. Петрова С.М. Я-концепция личности в структуре образов и отношений. // Психологический журнал т.4, вып.1 Ярославль 1998г. - С.138-139.

55. Н.Плакся В.И. Рынок труда и безработица: вопросы теории, методологии, государственного регулирования. Автореф. док. дисс. М., 1996. - 39с.

56. Платонов К.К. О системе психологии. -М., 1972.

57. Прокопьева Е.В. Профессиональная Я-концепция психологов. Ростов-на-Дону 2000. -С16-19.

58. Прыгин Г.С. Введение в психодиагностику: Принципы и методы. История развития. Основы психометрики. (Учебное пособие для студентов психологических факультетов). -Набережные Челны, 1999. 134с.

59. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Институт практической психологии. - Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996.

60. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп.- М.: Политиздат, 1990,- 494 с.

61. Ржаницина Л.С., Сергеева Г.П. Женщины на российском рынке труда. // Социологические исследования. 1995. - №7 - С.57-62.

62. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. М., 1998. -427с.

63. Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973 - 205с.

64. Садовский В.Н. Принцип системности, системный подход и общая теория систем. // Системные исследования. Ежегодник 1978. М.: Наука, 1978. - С.7-25.

65. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А.Ядова. Л.: Наука, 1979. - 257с.,

66. Свенцицкий A.JI. Интервью как метод социальной психологии. Автореф. канд. дис. -Л.: ЛГУ, 1966.-24с.

67. Свенцицкий А.Л. Мотивы трудовой деятельности личности. // Социальная психология личности. / Под ред А.А.Бодалева. Л.: Знание, 1974. С. 44-53.

68. СД "Российские женщины в двадцатом веке. Опыт эпохи"

69. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - С.67.

70. Социальная психология. История, теория. Эмпирические исследования / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. JL: Изд-во ЛГУ, 1979. - 288с.

71. Суходольский Г.В. Основы математической статистики для психологов. Л.: Изд-во ЛГУ, 1972.-429с.

72. Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций с.42,43

73. Толстая А.Н. Управление карьерой в организации /Психология управления/ Под ред. А.В.Федотова-Л,1991 с.49-62

74. Тугаринов В.П. О ценностях жизни и культуры. Л., 1960 - 156с.

75. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования,- М., 1966.

76. Рода Унгер "О редефиниции понятий пол и гендер"

77. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности.// Психологический журнал. -1989-Т. 10,№3.-С.23-31.

78. Философский энциклопедический словарь / Редкол. С.С.Аверинцев, Э.А.Араб-Оглы, Л.Р.Ильичев и др. М.: Сов. Энциклопедия, 1989.

79. Хрестоматия. Основы тендерных исследований. С 99-103

80. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1-2 М., 1986.

81. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека. // Вопросы психологии 1996 - №3 - С. 116-131.

82. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методическое пособие. -М.: Бизнес-школа "Интелл-Синтез", 1996. С. 148-180.

83. Шорохова Е.В. Тенденции исследований личности в советской психологии.// Психологический журнал 1980.- Т.1, №1. - С.45-56.

84. Шорохова Е.В. Некоторые направления исследований образа жизни как социально-психологического феномена.// Психический образ: строение, механизмы, функционирование и развитие: П Междунар. Ломовские чтения. Т.2 М., 1994. - С. 117-119

85. Ф.Энгельс. Происхождение сеьи, частной собственности и государства/ К.Маркс, Ф.Энгельс соч., т.21, с6889. 81. Энциклопедический социологический словарь под редакцией Г.В.Осипова 1995г. с 82.

86. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. 317с.

87. Anderson С. R. Locus of control, coping behavior & performance of stress setting: a longitudinal study.// J. Applied Psychology, 1977. V.62. P.446-451.

88. Deci E.L. Intrinsic motivation, extrinsic reinforcement and inequity // J. Pers. Soc. Psy-chol.nl972. V. 22. P. 113-120.

89. Deci E.L., Ryan R.M. Self-determination and intrinsic in human behavior. 1985.

90. Ellis A. The Impossibility of Achieving Consistently Good Mental Health.// Amer. Psychology, 1987. V.42. N4.

91. Kabasa S.C., Maddi S.R., Kahn S. Hardiness & Health: Prospective Study.// J. Per. & Soc. Psychol. 1982. V.42. N1.

92. Nebraska Symposium on motivation. Lincoln: Univ. Nebraska press. Annually. 1

93. Maslow A.H. Motivation and Personality. -N-Y., 1954. -41

94. Moscovici S. Notes towards a description of social representation.