Социально-психологические условия реализации дистанционного ассессмента

Тян, Елена Эликовна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Социально-психологические условия реализации дистанционного ассессмента

Автореферат

Автор научной работы: Тян, Елена Эликовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социально-психологические условия реализации дистанционного ассессмента"

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

У"- -—-

003054818

ТЯН ЕЛЕНА ЭЛИКОВНА

Социально — психологические условия реализации дистанционного ассессмента

Специальность 19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003054818

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Российско государственного социального университета

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Петрова Елена Алексеевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Сергиенко Сергей Константинови

кандидат психологических наук, Шестаков Андрей Александрович

Ведущая организация: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, кафедра социальной психологии

Защита состоится «17» апреля 2007 года в 14.00 часов на заседани диссертационного совета Д 212.341.05 по психологическим наукам в Российско государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, у Вильгельма Пика, 4, корпус 2, зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российско государственного социального университета по адресу: 129226, ул. В. Пика, д.4, к.

Автореферат разослан « 17 » марта 2007 года.

Ученый секретарь Шаповаленко

диссертационного совета Ирина Владимировна

к.пс.н., доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность настоящего исследования обусловлена с одной стороны -практической потребностью в развитии и внедрении дистанционных форм комплексной оценки качества персонала в условиях происходящих в современной экономике качественных изменений, с другой стороны - необходимостью научного осмысления вопроса системности оценки, проводящейся в условиях дистанционной диагностики.

Одним из приоритетных направлений в кадровом менеджменте сегодня становится разработка новых технологий комплексной оценки качества персонала. В настоящий момент для комплексной оценки персонала широко используется технология «ассессмент-центров» (от англ. assessment-center т.е. центр оценки персонала), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития.

В российской экономике наблюдается рост многообразия организационных форм, возникновение многочисленных пространственно-распределенных (в том числе, виртуальных) предприятий с сетевой и иными видами топологии организационных отношений. Ввиду характера психологических проблем, возникающих в таких организациях, решение задачи оценки качества персонала предполагает проведение особо тщательного анализа социально-психологических качеств и особенностей личности, глубокого анализа и прогнозирования системы межличностных отношений. Следует отметить, что эта задача решается в условиях многофакторности, многофункциональности объектов анализа, а также -удаленности персонала от центра управления и контроля. Все эти аспекты определяют системный и динамический характер процедур оценки персонала и требуют внедрения новых, дистанционных форм технологий оценки и развития персонала.

В настоящее время начали развиваться дистанционные формы оценки персонала. В отличие от классической (очной) формы, дистанционная диагностика практически не расходует внутренних ресурсов компании и максимально сокращает

временные, моральные и материальные издержки проведения процедуры оценки, зависит от места нахождения и времени; предоставляет возможность получен результатов оценки в максимально короткий срок и проводить их автоматическ сравнение, снижает затраты на оплату многочисленных экспертов и тренеров, также потери рабочего времени.

Уровень разработанности проблемы. Исследования по проблемам оцен качества персонала и эффективности работы кадров, проведенные многи российскими учеными (в их числе: Апенько С.Н., Базаров Т.Ю., Бодалев А. Бекетова A.B., Вендров Е.Е., Губина Н.В., Климов Е.А., Китов А.И., Кудряшо Л.Д., Липатов С.А., Маркова А.К., Сергиенко С.К. и др., а также - ряд зарубежн авторов: Альберт М., Мескон М.Х,. Баллантайн Й., Пова Н.., Десслер Г., Молт Тейлор Ф. и др.) подготовили научную базу для разработки методов оцен эффективности персонала, лидерских качеств менеджеров, психологическ характеристик и социально-психологических аспектов трудовой деятельности.

Вместе с тем, наблюдаются разногласия в позициях и подходах научных шк обусловленные разностью методологических оснований, что впоследствии привод к разногласиям во взглядах и мнениях экспертов в процессе оценки тех или ин качеств. Разночтения наблюдаются как в терминологии, так и в определен наиболее важных качеств и характеристик, нуждающихся в оценке и оказывающ решающее значение при формировании социально — психологического «портрет личности, коллектива, климата.

В связи с необходимостью особого учета социально-психологических фактор влияющих на эффективность работы кадров в организациях пространствен распределенного типа и системным характером задач оценки, требования научному и технологическому обеспечению процесса оценивания качес персонала значительно возрастают. Однако, рассматривая систему оцен персонала как часть единой системы управления кадрами, и уделяя вниман большому количеству диагностируемых аспектов, практики лишены возможно собрать разрозненные и разнокачественные данные полученных результатов единую, системную картину.

Объектом исследования выступает система оценки персонала в организациях пространственно - распределенного типа.

Предметом исследования являются социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента на предприятиях с пространственно - распределенной топологией организационных отношений.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является уточнение понятия дистанционного ассессмента, выявление социально - психологических условий успешной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

• На основе теоретико - методологического анализа литературных источников выявить современное состояние разработанности проблемы, определить круг социально — психологических особенностей характерных для организаций пространственно - распределенного типа; проанализировав современные подходы к оценке персонала определить понятие дистанционного ассессмента, его особенности.

• Разработать и обосновать программу эмпирического исследования, осуществить подбор и разработку социально — психологического инструментария под решение задач дистанционного ассессмента.

• Выявить социально — психологические условия эффективности проведения дистанционного ассессмента посредством анализа динамики социально -психологических характеристик начальников отделов охраны по результатам очной и дистанционной оценки, а так же на основе мониторинга эффективности их деятельности.

Гипотеза исследования

Социально — психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента определяются особенностями дистанционной формы диагностики и выражаются в:

1. построении программы дистанционного ассессмента на основе регулярного мониторинга профессионально значимых социально - психологических

качеств сотрудников, специфика которых определяется в соответствии занимаемой должностью и целями проведения ассессмента.

2. проведении дистанционного ассессмента с учетом анализа эффективно практической профессиональной деятельности на основе показател разработанных специально для каждой должности.

Методологическую основу исследования составили принцип разрабатываемые в отечественной материалистически ориентированной естествен - научной психологии: системности, детерминизма, историзма, единства сознания деятельности, развития, объективности, комплексности.

Теоретическую базу исследования составили основные положения:

социальной психологии управления (О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е. Климов , А.И. Китов, С.А. Липатов , P.JI. Кричевский, А.Л. Свенцицкий, Л. Столяренко, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, и др.);

- социальной психологии организации и психологии профессиональн деятельности (K.M. Гуревич, А.Л. Журавлев, A.B. Петровский, С.К. Сергиенк В.Д. Шадриков, Л.И. Уманский);

социальной психологии личности ( Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Е. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, С. Рубинштейн, А.М.Столяренко, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);

- системной аналитики (П.Ю. Конотопов, Ю.В. Курносов, Н.В. Куликова, С. Апенько, И.А. Касаткин).

Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовали следующие методы и методики исследования: теоретический анализ литературы документов, моделирование, включенное наблюдение, анкетирование, опро изучение результатов деятельности, автоматизированные психодиагностическ тесты (многофакторный личностный опросник (16 PF) Кеттелла (вариант исследование базовых характеристик личности), «структура трудовой мотиваци А.Г. Шмелева, «ценностные ориентации» Рокича), методы математическо статистики.

Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены его методологической основой, использованием в работе адекватных объекту и предмету исследования методик, репрезентативностью выборок, обоснованным использованием методов математической статистики. Достоверность различий проверялась при помощи t-критерия Стьюдента, корреляционного анализа Спирмена. При обработке данных применялась статистическая система SPSS.

Эмпирическую базу исследования на подготовительном этапе составили топ -менеджмент Компании «МИГ» (37 человек), менеджеры среднего звена (343 человека). Выборка выравнивалась по половозрастным признакам и стажу работы в Компании. Таким образом, в основной части исследования приняли участие начальники отделов постовой охраны Компании «МИГ» центрального офиса и дочерних предприятий в возрасте от 25 до 35 лет, работающие в компании не менее 3 лет (60 человек).

Общий объем выборки 380 человек.

Ход исследования:

На первом этапе был разработан план исследования, определены объект, предмет исследования, цель и задачи (2003 г.).

На втором этапе проведен анализ теоретических источников по исследуемой проблеме, определен круг социально — психологических особенностей характерных для организаций пространственно - распределенного типа; проанализированы современные подходы к оценке персонала (2004 - 2005 гг.).

На третьем этапе проведено эмпирическое исследование, заключавшееся в проведении очной сессии оценки начальников отделов постовой охраны и дистанционной оценки в форме динамического мониторинга (2005 - 2006 гг.).

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ и обобщение полученных результатов, формулировка практических рекомендаций (2006 — 2007 гг.).

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что:

- определено понятие дистанционного ассессмента, описаны его особенности;

- выявлена взаимозависимость эффективности профессиональной деятельно и ряда социально - психологических характеристик начальников отделов постов охраны компании сферы безопасности;

- показано, что проведение дистанционного ассессмента базируется ежеквартальном динамическом мониторинге выявленных профессиональ значимых качеств из структуры социально - психологического облика личности;

- определено, что оценка эффективности профессиональной деятельно начальников отделов постовой охраны в компаниях пространствен распределенного типа должна осуществляться в реальной практике выполнен должностных обязанностей на основе ключевых показателей: наличие претензий стороны клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах',

- разработана и эмпирически реализована комплексная программа оцен начальников отделов постовой охраны компании безопасности, сочетающ процедуры очной диагностики и дистанционного ассессмента;

- теоретически обоснованы и эмпирически подтверждены социально психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмен менеджеров среднего звена в организациях инновационного типа.

Теоретическая значимость исследования. В результате анали существующих подходов оценки персонала, а так же особенностей ее проведения организациях пространственно — распределенного типа определено понят дистанционного ассессмента. В исследовании предпринят с позиций системно подхода анализ социально — психологических условий эффективной реализаци дистанционного ассессмента.

Практическая значимость исследования заключается в том, что специалист по ассессменту получат инструмент для проведения оценки персонала в удаленны офисах компаний пространственно - распределенного типа. Описание опы проведения дистанционного ассессмента и условий успешной его реализаци позволит специалистам кадровых служб сформировать методическую базу дл управления эффективностью персонала на предприятиях с распределенно топологией. Некоторые материалы диссертационной работы могут бы

использованы в программах повышения квалификации и подготовки специалистов по управлению персоналом, а также - менеджеров высшего и среднего звена.

В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Дистанционный ассессмент - форма множественной, системной оценки персонала, отвечающая задачам и стандартам ассессмента, особенности которой определяются дистанционной формой проведения диагностики и возможностями современных компьютерных технологий. Оценка профессиональной деятельности проводится в естественных условиях реальной практической деятельности с использованием ключевых показателей эффективности, определенных для каждой должности. Динамический характер проведения дистанционного ассессмента проявляется в форме регулярного мониторинга, периодичность которого определяется целями диагностики и особенностями организации.

2. Важнейшим условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны является ежеквартальный динамический мониторинг профессионально значимых качеств из структуры социально — психологического облика личности (.мировосприятие и мироотношение; мотивация достижений в самореализации и самоутверждении; цивилизованность личности; общественная интегрированность личности; групповая интегрированность личности; коммуникативность личности; социальная активность; самореализованность личности; жизнестойкость; самоосознаваемость), которые взаимосвязаны с эффективностью ее профессиональной деятельности.

3. Согласно нашему исследованию, профессионально значимыми социально -психологическими качествами начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности являются: независимость, самоконтроль, заинтересованность в результате, включённость в команду, мотивация на помощь людям, ориентация на руководство, активная деятельная позиция; зрелость в принятии решений, самостоятельность, уверенность в себе, аккуратность в делах; ответственность практичность, социальная смелость, эмоциональная устойчивость, мотивация на общение с интересными людьми, мотивация на общественное признание, познание,

развитие профессиональное и личностное, исполнительность, дипломатичност способность быстро принимать решения, мотивация на творчеств продуктивную жизнь, правдивость.

4. Условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальник отделов постовой охраны выступает так же оценка эффективности их практическ деятельности на основе ключевых показателей: наличие претензий со сторон клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения и результаты исследования были рассмотрены заседаниях кафедры социальной психологии Российского государственно социального университета (2003 - 2007 года). Результаты исследован обсуждались на сессиях руководства компании Миг и были приняты к внедрению полном объеме рекомендаций и предложений. Концептуальные положения результаты исследования были использованы также при проведении семинаров курсов повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена компани Миг.

Структура и объем работы определена логическим построением и задачам исследования. Работа состоит из введения, трех глав и 13 параграфов, заключен библиографии (191 источник, из них 15 на иностранных языках) и приложений. Дп наглядного представления материала работа снабжена таблицами, графикам диаграммами.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во ВВЕДЕНИИ обосновывается актуальность и новизна избранной темы, анализируется степень ее научной разработанности в отечественной и зарубежной литературе, формулируются цель и задачи, объект и предмет, научная гипотеза, эмпирическая база диссертационного исследования, раскрываются основные положения, выносимые на защиту, приводятся данные о теоретичной и ее практической значимости.

В первой главе диссертации — «Проблема реализации оценки персонала в современной науке и практике организаций инновационного типа» - изложены результаты теоретического исследования социально-психологических аспектов адаптации, оценки и развития персонала, рассмотренных в эволюционной взаимосвязи с организационными изменениями в экономике и кадровой политике. В работе рассмотрена эволюция научного знания в области теории организационных систем, а также проведен обзор организационные изменений в современной экономике, влияющих на изменение социально-психологической обстановки. Проанализировано влияние организационных изменений на изменение специфики трудовых отношений, рассмотрены различные формы сетевых форм организаций, определяющие специфику социально-психологической обстановки и психологические требования к персоналу современных предприятий.

Рассмотрены вопросы социально-психологической адаптации персонала в условиях высокой динамики организационных изменений, и определена роль создания психологического климата в малых группах в организациях с сетевой и распределенной топологией. Установлено, что при формировании психологического климата и при разработке программы адаптации вопросам удовлетворения потребностей необходимо уделять первостепенное внимание, так как именно состояние удовлетворенности приводит человека к ощущению психологического комфорта. Установлено, что важным условием эффективности социально-психологической адаптации и, в конечном итоге, эффективности управления, является качество социально-психологической среды.

Проанализированы изменения в кадровой политике организаций. Описан новые стандарты кадровой политики в условиях российского рынк Сформулирован ряд первоочередных задач перехода к новым стандартам кадрово политики.

Проанализированы социально-психологические факторы, определяющ условия и обуславливающие эффективность работы персонала. Рассмотрен мотивационные аспекты эффективности управления персоналом. Рассмотр основные подходы к стимулированию эффективности работы персонала, авто излагает свою позицию о том, что мотивационные аспекты, учитывают специфику социально-психологических потребностей личности, имеют весьм важное значение для повышения эффективности управления персоналом и требую глубокого психологического анализа личности сотрудника и его ресурсны возможностей и потребностей.

При проведении анализа социально-психологических факторов, определяющи условия эффективности работы персонала автор устанавливает и многочисленность и ситуационную обусловленность, что затрудняет их учет н практике. Проведен сравнительный анализ различных классификаций факторов.

При рассмотрении современных подходов к оценке персонала, автор опираете на системную методологию оценки персонала. Автор выделяет наиболе характерные системные признаки (особенности), которые присущи системе оценк персонала, проводит структурирование содержательной части оценочных процеду определяет их целевое предназначение и устанавливает причины их низко эффективности. В большинстве случаев автор констатирует проблемы целеполаганием, разработкой адекватных критериев анализа, подбором методи оценки, масштабирования культуры аттестации персонала, несовершенств методологического аппарата. Рассмотрев сущность и назначение оценки персонал осуществив сравнительный анализ подходов к данному вопросу, автор приходит выводу, что современный диагностический инструментарий нуждается в развитии адаптации и совершенствовании в соответствии с требованиями практики кадровы служб организаций инновационного типа.

Автор рассматривает «ассессмент-центр» как универсальную технологию оценки и развития персонала, раскрывает ее сущность, условия реализации, функциональные особенности и целевое назначение, а также - подробно описывает содержательную сторону технологии ассессмента и алгоритм проведения оценочных процедур. При рассмотрении социально-психологических аспектов ассессмента автор уделяет особое внимание их влиянию на эффективность работы персонала и организации. Сравнивая между собой различные точки зрения на данную проблему, автор делает вывод о четко выраженной социально-психологической направленности ассессмента.

Автор утверждает, что, поскольку основной стратегической целью ассессмента является обеспечение руководства организацией информацией, которая раскрывает преимущественно социально-психологические аспекты (состояние персонала, его качественные характеристики, особенности коммуникативных качеств, потенциал развития, возможности роста и т.д.), одним из ключевых элементов ассессмента становится диагностика психологического состояния кадров. Автор предлагает рассматривать социально-психологический ассессмент как основу социально-психологических методов управления персоналом, подробно раскрывает сущность, содержание и формы психологического ассессмента, а также - его социально-психологические аспекты и проблемные зоны.

Автор выделяет наиболее показательные критерии для диагностики базовых психологических характеристик, мотивационных факторов и профессионально важных качеств, определяя содержательную часть психологического ассессмента. Обобщив вышеизложенное, автор делает следующие выводы: ^Социально-психологический ассессмент является основой содержательной части процедур ассессмент-центра; 2)Психологический ассессмент является основой социально-психологического ассессмента; 3) Психологический ассессмент позволяет решать задачи социально-психологического мониторинга персонала и составляет его аналитическую основу. В результате автор приходит к заключению, что основное внимание при разработке программы, подборе методов и проведении ассессмент-центра необходимо уделить психологическим и социально-психологическим

аспектам исследования личности и коллектива в форме психологическо ассессмента.

Автор предлагает определение понятия «дистанционный ассессмент» - форм множественной, системной оценки персонала, отвечающая задачам и стандарта ассессмента, особенности которого определяются дистанционной формо проведения диагностики и возможностями современных компьютерных технологи Автор так же конкретизирует социально-психологическую направленное^ дистанционного ассессмента.

Во второй главе - «Разработка программы исследования социально психологических условий эффективной реализации дистанционног ассессмента менеджеров среднего звена организаций с разветвленно топологией» автор проводит сравнительный анализ особенностей реализаци дистанционного и классического ассессмента по критерию условий реализаци кругу решаемых задач, методическому обеспечению.

Ассессмент-центр - являясь стандартизированной технологие многоаспектной оценки персонала включает в себя множество оценочных процеду и мероприятий (интервью, психологические тесты, деловые игры и др.), и облада мотивирующим и развивающим эффектом. Установлено, что по всем позиция дистанционная форма вполне соответствует возможностям классическог ассессмента, а в некоторых случаях имеет ряд преимуществ, в том числ определенных возможностями современных компьютерных технологий Отличительными особенностями реализации дистанционного ассессмента авто считает использование компьютерных технологий в целях диагностик профессионально значимых социально — психологических качеств в форм динамического мониторинга, а так же мониторинг и анализ эффективност реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов по ключевы показателям эффективности, таким образом решая проблему замены игровы диагностических методов, активно используемых в классическом ассессменте.

Исследовав вопросы методического обеспечения дистанционног ассессмента, приходит к выводу, что использование компьютера в процессе оценк

кадров позволяет повысить объективность результатов обследования, снизить влияние психолога на процесс и итог тестирования. Дано подробное описание автоматизированных методов управления персоналом и компьютерных систем психодиагностики, разбив их по классам и указав преимущества и ограничения. Проанализировав и сравнив ряд современных технологий дистанционной диагностики, автор делает выводы о том, что, с одной стороны — представленный набор методик (в комплексе) достаточен для решения задач дистанционного ассессмента, но, с другой стороны - если применять весь комплекс методик, это займет слишком много времени и, соответственно — нарушит обычный трудовой режим.

По мнению автора, дистанционный ассессмент в условиях организаций с разветвленной сетью территориально удаленных подразделений необходимо реализовывать в режиме проведения ежеквартальных акций дистанционного психологического мониторинга профессионально значимых социально -психологических качеств с применением автоматизированных методов, что учтено при разработке программы исследования социально - психологических условий реализации дистанционного ассессмента.

При выборе контингента для экспериментального исследования, особую роль в эффективности работы организации автор отводит менеджерам среднего звена и уделяет внимание описанию актуальных проблем, характерных для данного контингента. Автор считает, что менеджеры среднего звена образуют основной «каркас» современных компаний и оказывают наибольшее влияние на внутренние процессы, что, в конечном счете, сказывается на стиле корпоративной культуры, эффективность деятельности персонала и конкурентных преимуществах организации.

Осуществлена разработка программы исследования социально -психологических условий успешной реализации дистанционного ассессмента.

Учитывая многообразие целей и задач, исследование было разбито на два этапа:

I. Предварительный, включающий в себя: анализ проблемных факторов, проведение опроса, разработку и проведение анкетирования в целях

уточнения аспектов диагностики. Анкеты были разработаны на основе проведенного опроса начальников управлений о требованиях к начальникам отделов постовой охраны. Было разработано две анкеты, позволяющие исследовать 1) требования, предъявляемые высшим руководством к начальникам отделов постовой охраны; 2) мнение начальников отделов постовой охраны о профессионально значимых качествах сотрудника на данной должности; 3) образовательные потребностей (и их специфики) у менеджеров среднего звена. Осуществлен подбор методов диагностики для проведения очной оценочной сессии и дистанционного ассессмента. Так же на этом этапе были разработаны ключевые показатели эффективности деятельности начальников отделов постовой охраны: процент происшествий на объектах не более 10% , процент претензий со стороны клиентов не более 7%, процент текучести персонала не более 20%. Разработана и реализована программа их внедрения. На предварительном этапе была проведена диагностика без применения автоматизированных методов, включающая в себя: анализ работы структурного подразделения, анализ профессиональной компетентности менеджеров, диагностику социально — психологических качеств начальников отделов постовой охраны.

II. Основной этап, включающий в себя: проведение дистанционного мониторинга социально — психологических качеств начальников отделов постовой охраны компании Миг, мониторинг эффективности деятельности на основе ключевых показателей.

В третьей главе - «Эмпирическое исследование социально психологических условий эффективности дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена организации пространственно - распределенного типа» автор описывает процедуру реализации дистанционного ассессмента, проведенного с учетом социально - психологических условий эффективности.

Описана логика обработки результатов исследования, подготовка выводов, разработка рекомендаций по результатам очной оценочной сессии начальников

отделов постовой охраны и проведение дистанционного ассессмента с помощью автоматизированных методой диагностики, а так же логика обработки результатов исследования.

Описаны результаты анкетирования, осуществлена адаптация ключевых показателей эффективности работы начальников отделов постовой охраны (КПЭ) (процент происшествий на объектах не более 10% , процент претензий со стороны клиентов не более 7%, процент текучести персонала не более 20%) для оценки эффективности работы начальников отделов постовой охраны компании Миг.

Результаты анкетирования выявили следующее: топ — менеджеры выделяют среди наиболее значимых требований к начальникам отделов - профессиональные знания, инициативность, стремление к профессиональному развитию, умение работать в команде, аккуратность в ведении документооборота, готовность соблюдать правила. Начальники отделов постовой охраны считают наиболее значимыми качествами для данной должности: специальные знания и умения, умение ставить цели и добиваться их достижения, и готовность брать ответственность. Самый низкий уровень востребованности выражен по отношению к качествам делегирования полномочий, умение устанавливать контакт с подчиненными, готовность обучать подчиненных.

Сравнив результаты опроса топ — менеджеров и начальников отделов было обнаружено: близкие по значению показатели отмечаются по качествам специальных знаний, инициативности и умений работать в команде. В целом востребованность управленческих качеств у менеджеров среднего звена выше, чем потребность в их управленческих качествах со стороны топ-менеджеров. Наиболее выраженные противоречия в оценках наблюдаются по тем управленческим функциям, которые присущи топ-менеджерам (вести переговоры, умение быстро оценивать ситуацию и принимать решения и пр.).

Исследование специфики образовательных потребностей показало следующие результаты: наиболее востребованными оказались знания технологического характера в области управления проектами, организации рабочего времени и хозяйственного права, а наименее востребованными - знания в сфере делового

этикета, взаимодействия с общественностью и маркетинга, что демонстрирует наличие противоречия с реальным положением дел.

По каждому тесту отдельно описаны результаты, логика интерпретации данных и выводы автора, затем автор сформулировал общие выводы по итогам дистанционной диагностики.

Сравнительный анализ проводился двух групп данных: результатов очной оценочной сессии и дистанционной диагностики.

По результатам анализа динамики социально-психологических качеств менеджеров среднего звена компании из сферы безопасности, работающих в дочерних компаниях путем сравнения результатов очной оценочной сессии и результатом проведенного мониторинга в 1 квартале. Нами были выявлены следующие данные: начальники отделов в среднем стали более открытыми, готовыми к сотрудничеству, более уживчивыми в 1 квартале по результатам дистанционной диагностики, по сравнению с результатами очной сессии (по шкале

A); начальники отделов в среднем стали более готовыми анализировать ситуацию, увеличилась готовность делать заключения, обдумывать происходящее (по шкале

B); начальники отделов в среднем стали более зависимыми от других, требующими внимания, приветливыми, непрактичными (по шкале I); начальники отделов в среднем стали более углубленными в себя, более интересующимися смыслом жизни, теорией, с более богатым воображением, более конфликтными (по шкале М); начальники отделов в среднем стали более склонны испытывать чувство долга, более тревожными, усилилась неуверенность в себе, озабоченность (по шкале О); начальники отделов в среднем стали более склонны к экспериментированию, нововведениям (по шкале 01).

В 1 квартале в среднем по группе для начальников отделов увеличилась значимость таких составляющей мотивационной сферы как - интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы); творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство). В среднем по группе для начальников отделов уменьшилась значимость таких составляющих мотивационной сферы как - признание (мотивация

общественного признания (тщеславие); связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства).

В среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие терминальные ценности - развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих терминальных ценностей: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие инструментальные ценности: исполнительность (дисциплинированность); широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих инструментальных ценностей: жизнерадостность (чувство юмора); непримиримость к недостаткам в себе и других.

Изучение взаимосвязи ключевых показателей эффективности и социально -психологических качеств начальников отделов постовой охраны показал следующие результаты: начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «наличие происшествий на объектах» не превышающий 10% характеризуются следующими социально психологическими характеристиками: твердость, задумчивость, независимость (фактор Ь методики 16 ФЛО); самоконтроль, понимание себя, понимание других, честолюбие, неудовлетворенность (фактор N методики 16 ФЛО). Отдают предпочтение собственному мнению, независимость во взглядах, стремятся к самостоятельным решениям и действиям (фактор 02 методики 16 ФЛО); зрелость, уверенность, не боязнь сложных ситуаций (фактор С методики 16 ФЛО); властность, самоуверенность, твердость, серьезность, неуступчивость (фактор Е методики 16 ФЛО); проявляющие интерес к процессу, интерес к предмету, процессу и результатам труда, получающие удовольствие от работы (методика СТМ);

включённые в команду, имеющие мотивацию принадлежности к определенной социальной группе, команде (методика СТМ); мотивированные на помощь людям, имеющие мотивацию альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта (методика СТМ); ориентированные на руководство, на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); имеющие в числе терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); (жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе инструментальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: аккуратность (чистоплотность, умение содержать в порядке вещи, порядок в делах); высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); независимость (способность действовать самостоятельно, решительно); ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); самоконтроль (сдержанность, самодисциплина).

Начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «наличие претензий со стороны клиентов» не более 7% характеризуются следующими социально - психологическими характеристиками: мужественность, суровость, склонность надеяться на себя, реалистичность во взглядах, склонность действовать по практическим соображениям (фактор I методики 16 ФЛО); общительность, социальная смелость (фактор Н методики 16 ФЛО); ответственность, выдержка, решительность, готовность к действию, основательность, упорство в достижении цели (фактор в методики 16 ФЛО); эмоциональная устойчивость, спокойствие, зрелость, не склонность бояться сложных ситуаций (фактор С методики 16 ФЛО); ориентированные на общение с интересными и влиятельными людьми (методика СТМ); мотивированные на помощь людям, сопереживание и эмоциональный контакт (методика СТМ); мотивированные на общественное признание (методика СТМ); ориентированные на руководство,

самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); имеющие в числе преобладающих терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие); развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе преобладающих инструментальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: исполнительность (дисциплинированность); образованность (широта знаний, высокая общая культура).

Начальники отделов постовой охраны с ключевым показателем эффективности «текучесть персонала» не более 20% характеризуются следующими социально психологическими характеристиками: дипломатичность, самоконтроль, понимание себя, понимание других, честолюбие, неудовлетворенность (фактор N методики 16 ФЛО); сообразительность, умение анализировать ситуацию, способность к осмысленным заключениям, интеллектуальность (фактор В методики 16 ФЛО); ориентированные на руководство, самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса (методика СТМ); мотивированные помогать людям, на альтруистическое поведение, сопереживание и эмоциональный контакт (методика СТМ); имеющие среди значимых мотивов творчество, самовыражение и самореализацию, новаторство (методика СТМ). Имеющие в числе преобладающих терминальных ценностей по методике «Ценностные ориентации»: общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений). Имеющие в числе преобладающих инструментальных ценностей по методике «Ценностные

ориентации»: самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); честность (правдивость, искренность).

В ЗАКЛЮЧЕНИИ диссертации сформулированы основные выводы, изложены практические рекомендации по проблемам дистанционной оценки персонала.

ПРИЛОЖЕНИЯ содержат материалы, дополнительно раскрывающие и уточняющие отдельные положения работы.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО ДИССЕРТАЦИИ

1. Традиционные методы оценки персонала, в том числе центр оценки, не возможно реализовать на предприятиях с горизонтальной, распределенной (сетевой, виртуальной, модульной и пр.) организационными формами. Для компаний подобного типа дистанционный ассессмент становится эффективным инструментом комплексной оценки персонала в удаленных офисах.

2. Нами предложен вариант дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны, отличающийся от классического ассессмента сокращенной формой проведения, использованием компьютерных технологий диагностики, заменой игровых диагностических методов показателями эффективность практической деятельности, включением экспертов на этапе обсуждения полученных результатов.

3. Отличительными особенностями реализации технологии дистанционного ассессмента автор считает диагностику профессионально значимых социально -психологических качеств в форме регулярного динамического мониторинга, а так же мониторинг и анализ эффективности реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов.

4. Разработка и реализация программы дистанционного ассессмента должна отвечать социально — психологическим условиям: выявление профессионально важных социально - психологических качеств сотрудников и их ежеквартальный мониторинг, а так же учет реальной успешности профессиональной деятельности.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Разработанный вариант дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны может быть использован в целях комплексной оценки менеджеров среднего звена компаний сферы безопасности с пространственно — распределенной организационной топологией.

2. Кадровым службам организаций пространственно - распределенного типа, при реализации программы дистанционного ассессмента, целесообразно проводить диагностику профессионально значимых социально - психологических качеств в форме регулярного динамического мониторинга, а так же мониторинг и анализ эффективности реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов.

3. Разработка вариантов дистанционного ассессмента кадровыми службами организаций пространственно - распределенных форм должна отвечать выделенным нами социально - психологическим условиям: выявление профессионально важных социально - психологических качеств сотрудников и их ежеквартальный мониторинг, а так же учет реальной успешности профессиональной деятельности на основе ключевых показателей.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В журналах, рекомендуемых ВАК РФ:

1. Тян Е.Э. Применение концептуальной модели дистанционного ассессмента для решения задачи динамического мониторинга социально — психологических качества персонала // Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно - практический журнал. 2006. №3(31). - С. 137 -145. - (0,4 п.л.)

2. Тян Е.Э. Адаптация технологии ассессмент центра в целях проведения динамического мониторинга кадров в условиях высокой динамики социальных и организационных изменений// Ученые записки Российского государственного социального университета. Приложение «Психология социальности». 2006. №2. - С. 154 - 156. - (0,33 п.л.)

3. Тян Е.Э. Социально - психологические аспекты применения технологии дистанционного ассессмента // Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно - практический журнал. 2007. №1 (33). - С. 170 -178,- (0,56 п.л.)

В других изданиях:

1. Тян Е.Э. Выбор методик оценки персонала, как косвенный фактор влияния на формирование положительного имиджа компании // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы: материалы второго междуниродного симпозиума по имиджелогии / под ред. Е.А. Петровой. - М.: РИЦ АИМ, 2004. -С. 164-165,- (0,11 п.л.)

2. Тян Е.Э. Ассессмент центр как инструмент оценки социально -психологических особенностей личности в сфере управления персоналом организации // Социальные процессы и социальные отношения в современной России: тезисы выступлений (VI Международный социальный конгресс) / под ред. Г.И. Осадчей. Т.З. - М.: Союз,2004,- С. 294 - 296. - (0,13 пл.)

3. Тян Е.Э. Ассессмент центр - отражение и конструирование социальности в системе управления организацией // Психология социальности: межвузовский сборник научных трудов / под ред. Е.А. Петровой. — М.: РИЦ АИМ, 2005.- С. 141 - 143. - (0,12 п.л.)

4. Тян Е.Э. Роль центра оценки в формировании имиджа организации// Имиджелогия - 2005: феноменология, теория, практика: материалы третьего международного симпозиума по имиджелогии / под ред. Е.А. Петровой. - М.: РИЦ АИМ, 2005. - С. 285 - 286. - (0,13 п.л)

5. Тян Е.Э. Социально - психологические проблемы проведения дистанционного ассессмента // Актуальные проблемы психологии, педагогики и общественных наук: международный межвузовский сборник научных работ. Часть 2 /сост. и отв. ред. Г.М. Коджаспирова. - М.: Союз, 2006,- Вып. 1. - С. 445 - 452. - (0,43 п.л.)

6. Тян Е.Э. Формирование имиджа компании посредством текущего мониторинга кадров с использованием концептуальной модели ассессмента //

Имиджелогия -2006: актуальные проблемы социального имиджмейкинга: материалы четвертого международного симпозиума по имиджелогии / под ред.Е.А. Петровой. - М.: РИЦ АИМ, 2006. - С. 306 - 309. - (0,3 п.л.) Общий объем публикаций - 2,51 п.л.

Отпечатано в ООО « РЕКЛАМНОЕ АГЕНТСТВО ЭКСТИ» Заказ №956 Тираж 100 экз. бумага офсетная

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Тян, Елена Эликовна, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ НАУКЕ И ПРАКТИКЕ ОРГАНИЗАЦИЙ ИННОВАЦИОННОГО ТИПА

1.1. Социально-психологические аспекты управления персоналом в организациях инновационного типа

1.2. Современные подходы к оценке персонала: проблемы и перспективы

1.3. Ассессмент-центр как универсальная технология оценки и развития персонала

1.4. Психологический ассессмент как основа социально-психологических методов управления персоналом

1.5. Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОГО АССЕССМЕНТА МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ОРГАНИЗАЦИЙ С РАЗВЕТВЛЕННОЙ ТОПОЛОГИЕЙ

2.1. Современная практика дистанционной психодиагностики

2.2. Программа исследования социально-психологических условий реализации дистанционного ассессмента

2.3. Разработка программы дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности

2.4. Сравнительный анализ дистанционного и классического ассессмента

2.5. Выводы по второй главе

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДИСТАНЦИОННОГО

АССЕССМЕНТА МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОСТРАНСТВЕННО-РАСПРЕДЕЛЕННОГО ТИПА

3.1. Методика, ход исследования

3.2. Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии

3.3. Социально-психологические особенности начальников отделов постовой охраны по результатам дистанционного ассессмента

3.4. Сравнительный анализ динамики социально-психологических особенностей начальников отделов постовой охраны по результатам очной оценочной сессии и дистанционного ассессмента

3.5. Сравнительный анализ взаимосвязи социально-психологических характеристик начальников отделов и ключевых показателей эффективности

3.6. Выводы по третьей главе 133 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 142 БИБЛИОГРАФИЯ 149 ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение диссертации по психологии, на тему "Социально-психологические условия реализации дистанционного ассессмента"

Актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, практической потребностью в развитии и внедрении дистанционных форм комплексной оценки качества персонала в условиях происходящих в современной экономике качественных изменений, с другой стороны, необходимостью научного осмысления вопроса системности оценки, проводящейся в условиях дистанционной диагностики.

Одним из приоритетных направлений в кадровом менеджменте сегодня становится разработка новых технологий комплексной оценки качества персонала. В настоящий момент для комплексной оценки персонала широко используется технология «ассессмент-центров» (от англ. assessment-center, т.е. «центр оценки персонала»), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития.

В российской экономике наблюдается рост многообразия организационных форм, возникновение многочисленных пространственно-распределенных (в том числе виртуальных) предприятий с сетевой и иными видами топологии организационных отношений. Ввиду характера психологических проблем, возникающих в таких организациях, решение задачи оценки качества персонала предполагает проведение особо тщательного анализа социально-психологических качеств и особенностей личности, глубокого анализа и прогнозирования системы межличностных отношений. Следует отметить, что эта задача решается в условиях многофакторности, многофункциональности объектов анализа, а также удаленности персонала от центра управления и контроля. Все эти аспекты определяют системный и динамический характер процедур оценки персонала и требуют внедрения новых, дистанционных форм технологий оценки и развития персонала.

В настоящее время начали развиваться дистанционные формы оценки персонала. В отличие от классической (очной) формы дистанционная диагностика практически не расходует внутренних ресурсов компании и максимально сокращает временные, моральные и материальные издержки проведения процедуры оценки, не зависит от места нахождения и времени; предоставляет возможность получения результатов оценки в максимально короткий срок и проведения их автоматического сравнения, снижает затраты на оплату многочисленных экспертов и тренеров, а также потери рабочего времени.

Уровень разработанности проблемы. Исследования по проблемам оценки качества персонала и эффективности работы кадров, проведенные многими российскими учеными (в их числе С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, A.A. Бодалев, A.B. Бекетова, Е.Е. Вендров, Н.В. Губина, Е.А. Климов, А.И. Китов, Л.Д. Куд-ряшова, С.А. Липатов, А.К. Маркова, С.К. Сергиенко и др.), а также рядом зарубежных авторов (М. Альберт, М.Х. Мескон, И. Баллантайн, Н. Пова, Г. Десс-лер, Д. Молт, Ф. Тейлор и др.) подготовили научную базу для разработки методов оценки эффективности персонала, лидерских качеств менеджеров, психологических характеристик и социально-психологических аспектов трудовой деятельности.

Вместе с тем наблюдаются разногласия в позициях и подходах научных школ, обусловленные разностью методологических оснований, что впоследствии приводит к разногласиям во взглядах и мнениях экспертов в процессе оценки тех или иных качеств. Разночтения наблюдаются как в терминологии, так и в определении наиболее важных качеств и характеристик, нуждающихся в оценке и оказывающих решающее значение при формировании социально-психологического портрета личности, коллектива, климата.

В связи с необходимостью особого учета социально-психологических факторов, влияющих на эффективность работы кадров в организациях пространственно распределенного типа, и системным характером задач оценки требования к научному и технологическому обеспечению процесса оценивания качества персонала значительно возрастают. Однако, рассматривая систему оценки персонала как часть единой системы управления кадрами и уделяя внимание большому количеству диагностируемых аспектов, практики лишены возможности собрать разрозненные и разнокачественные данные полученных результатов в единую системную картину.

Предметом исследования являются социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента на предприятиях с пространственно-распределенной топологией организационных отношений.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является уточнение понятия дистанционного ассессмента, выявление социально-психологических условий успешной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

• на основе теоретико-методологического анализа литературных источников выявить современное состояние разработанности проблемы, определить круг социально-психологических особенностей, характерных для организаций пространственно-распределенного типа; проанализировав современные подходы к оценке персонала определить понятие дистанционного ассессмента, его особенности;

• разработать и обосновать программу эмпирического исследования, осуществить подбор и разработку социально-психологического инструментария под решение задач дистанционного ассессмента;

• выявить социально-психологические условия эффективности проведения дистанционного ассессмента посредством анализа динамики социально-психологических характеристик начальников отделов охраны по результатам очной и дистанционной оценки, а также на основе мониторинга эффективности их деятельности.

Гипотеза исследования

Социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента определяются особенностями дистанционной формы диагностики и выражаются в:

1) построении программы дистанционного ассессмента на основе регулярного мониторинга профессионально значимых социально- психологических качеств сотрудников, специфика которых определяется в соответствии с занимаемой должностью и целями проведения ассессмента;

2) проведении дистанционного ассессмента с учетом анализа эффективности практической профессиональной деятельности на основе показателей, разработанных специально для каждой должности.

Методологическую основу исследования составили принципы, разрабатываемые в отечественной материалистически ориентированной естественнонаучной психологии: системности, детерминизма, историзма, единства сознания и деятельности, развития, объективности, комплексности.

Теоретическую базу исследования составили основные положения:

- социальной психологии управления (О.С. Анисимов, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов , А.И. Китов, С.А. Липатов , P.J1. Кричевский, A.JI. Свенцицкий, Л.Д. Столяренко, A.B. Филиппов, Р.Х. Шакуров, и др.);

- социальной психологии организации и психологии профессиональной деятельности (K.M. Гуревич, А.Л. Журавлев, A.B. Петровский, С.К. Серги-енко, В.Д. Шадриков, Л.И. Уманский);

- социальной психологии личности (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.М.Столяренко, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);

- системной аналитики (П.Ю. Конотопов, Ю.В. Курносов, Н.В. Куликова, С.Н. Апенько, И.А. Касаткин).

Для подтверждения гипотезы и решения поставленных задач использовались следующие методы и методики исследования: теоретический анализ литературы и документов, моделирование, включенное наблюдение, анкетирование, опрос, изучение результатов деятельности, автоматизированные психодиагностические тесты (многофакторный личностный опросник (16 PF) Кеттелла (вариант С, исследование базовых характеристик личности), «структура трудовой мотивации» А.Г. Шмелева, «ценностные ориентации» Рокича), методы математической статистики.

Эмпирическую базу исследования на подготовительном этапе составили сотрудники топ-менеджмента компании «МИГ» (37 человек), менеджеры среднего звена (343 человека). Выборка выравнивалась по половозрастным признакам и стажу работы в компании. Таким образом, в основной части исследования приняли участие начальники отделов постовой охраны компании «МИГ» центрального офиса и дочерних предприятий в возрасте от 25 до 35 лет, работающие в компании не менее 3 лет (60 человек).

Общий объем выборки - 380 человек.

Ход исследования

На втором этапе проведен анализ теоретических источников по исследуемой проблеме, определен круг социально-психологических особенностей, характерных для организаций пространственно-распределенного типа, проанализированы современные подходы к оценке персонала (2004-2005 гг.).

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ и обобщение полученных результатов, формулировка практических рекомендаций (2006-2007 гг.).

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что:

- определено понятие дистанционного ассессмента, описаны его особенности;

- выявлена взаимозависимость эффективности профессиональной деятельности и ряда социально-психологических характеристик начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности;

- показано, что проведение дистанционного ассессмента базируется на ежеквартальном динамическом мониторинге выявленных профессионально значимых качеств из структуры социально-психологического облика личности;

- определено, что оценка эффективности профессиональной деятельности начальников отделов постовой охраны в компаниях пространственно распределенного типа должна осуществляться в реальной практике выполнения должностных обязанностей на основе ключевых показателей: наличие претензий со стороны клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах',

- разработана и эмпирически реализована комплексная программа оценки начальников отделов постовой охраны компании безопасности, сочетающая процедуры очной диагностики и дистанционного ассессмента;

- теоретически обоснованы и эмпирически подтверждены социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена в организациях инновационного типа.

Теоретическая значимость исследования

В результате анализа существующих подходов оценки персонала, а также особенностей ее проведения в организациях пространственно-распределенного типа определено понятие дистанционного ассессмента. В исследовании предпринят с позиций системного подхода анализ социально-психологических условий эффективной реализации дистанционного ассессмента.

Практическая значимость исследования заключается в том, что специалисты по ассессменту получат инструмент для проведения оценки персонала в удаленных офисах компаний пространственно-распределенного типа. Описание опыта проведения дистанционного ассессмента и условий успешной его реал изации позволит специалистам кадровых служб сформировать методическую базу для управления эффективностью персонала на предприятиях с распределенной топологией. Некоторые материалы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки специалистов по управлению персоналом, а также менеджеров высшего и среднего звена.

2. Важнейшим условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны является ежеквартальный динамический мониторинг профессионально значимых качеств из структуры социально-психологического облика личности (мировосприятие и мироотношени,; мотивация достижений в самореализации и самоутверждении,; цивилизованность личности, общественная интегрированностъ личности, групповая интегриро-ванность личности, коммуникативность личности, социальная активность, самореализованность личности, жизнестойкость, самоосознаваемость), которые взаимосвязаны с эффективностью ее профессиональной деятельности.

3. Согласно нашему исследованию, профессионально значимыми социально-психологическими качествами начальников отделов постовой охраны компании сферы безопасности являются: независимость, самоконтроль, заинтересованность в результате, включенность в команду, мотивация на помощь людям, ориентация на руководство, активная деятельная позиция, зрелость в принятии решений, самостоятельность, уверенность в себе, аккуратность в делах, ответственность, практичность, социальная смелость, эмоциональная устойчивость, мотивация на общение с интересными людьми, мотивация на общественное признание, познание, профессиональное и личностное развитие, исполнительность, дипломатичность, способность быстро принимать решения, мотивация на творчество, продуктивную жизнь, правдивость.

4. Условием успешной реализации дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны выступает также оценка эффективности их практической деятельности на основе ключевых показателей: наличие претензий со стороны клиентов, текучесть персонала, наличие происшествий на объектах.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Основные положения и результаты исследования были рассмотрены на заседаниях кафедры социальной психологии Российского государственного социального университета (2003-2007 гг.). Результаты исследования обсуждались на сессиях руководства Компании «МИГ» и были приняты к внедрению в полном объеме рекомендаций и предложений. Концептуальные положения и результаты исследования были использованы также при проведении семинаров и курсов повышения квалификации менеджеров высшего и среднего звена Компании «МИГ».

Структура и объем работы определены логическим построением и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав и 13 параграфов, заключения, библиографии (191 источник, из них 15 - на иностранных языках) и приложений. Для наглядного представления материала работа снабжена таблицами, графиками, диаграммами.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Результаты исследования положены в основу системы оценки персонала (начальников отделов постовой охраны) в компании «МИГ» сферы безопасности, имеющей сеть дочерних предприятий по России и ближнему зарубежью.

Предложенный в настоящей работе вариант дистанционного асессмента может применяться в работе кадровых служб предприятий с сетевой, распределенной топологией, использоваться в программах подготовки студентов факультетов управленческого менеджмента, практикумах по психологии.

Для практических работников при подготовке материалов на курсах повышения квалификации, различных семинарах по совершенствованию работы с персоналом в компаниях, имеющих удаленные офисы. На основе проведенного исследования считаем, что целесообразно:

1. Рекомендовать кадровым службам организаций пространственно-распределенного типа при реализации программы дистанционного ассессмента проводить диагностику профессионально значимых социально психологических качеств в форме регулярного динамического мониторинга, а также мониторинг и анализ эффективности реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов.

2. Осуществлять разработку вариантов дистанционного ассессмента кадровыми службами организаций пространственно-распределенных форм с учетом выделенных нами социально-психологических условий: выявление профессионально важных социально-психологических качеств сотрудников и их ежеквартальный мониторинг, а также учет реальной успешности профессиональной деятельности на основе ключевых показателей.

3. При подготовке специалистов по управленческому менеджменту в высших учебных заведениях и на курсах повышения квалификации, центрах профессиональной подготовки кадровых работников компаний, имеющих удаленные офисы, предусматривать в учебных программах изучение социально-психологических особенностей системы дистанционного управления персоналом и технологии отбора и оценки с учетом социально-психологических аспектов дистанционной диагностики.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях соискателя:

В журналах, рекомендуемых ВАК РФ:

1. Тян Е.Э. Применение концептуальной модели дистанционного ассес-смента для решения задачи динамического мониторинга социально -психологических качества персонала // Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно - практический журнал. 2006. №3(31). -С. 137-145.- (0,4 п.л.)

В других изданиях:

1. Тян Е.Э. Выбор методик оценки персонала, как косвенный фактор влияния на формирование положительного имиджа компании // Имиджело-гия-2004: состояние, направления, проблемы: материалы второго между-ниродного симпозиума по имиджелогии / под ред. Е.А. Петровой. - М.: РИЦ АИМ, 2004. - С. 164 - 165. - (0,11 п.л.)

2. Тян Е.Э. Ассессмент центр как инструмент оценки социально - психологических особенностей личности в сфере управления персоналом организации // Социальные процессы и социальные отношения в современной России: тезисы выступлений (VI Международный социальный конгресс) / под ред. Г.И. Осадчей. Т.З. - М.: Союз,2004. - С. 294 - 296. - (0,13 п.л.)

3. Тян Е.Э. Ассессмент центр - отражение и конструирование социальности в системе управления организацией // Психология социальности: межвузовский сборник научных трудов / под ред. Е.А. Петровой. - М.: РИЦАИМ, 2005.-С. 141-143. - (0,12 п.л.)

4. Тян Е.Э. Роль центра оценки в формировании имиджа организации// Имиджелогия - 2005: феноменология, теория, практика: материалы третьего международного симпозиума по имиджелогии / под ред. Е.А. Петровой.-М.: РИЦАИМ, 2005. -С. 285-286. - (0,13 п.л)

5. Тян Е.Э. Социально-психологические проблемы проведения дистанционного ассессмента // Актуальные проблемы психологии, педагогики и общественных наук: международный межвузовский сборник научных работ. Часть 2 /сост. и отв. ред. Г.М. Коджаспирова. - М.: Союз, 2006. -Вып. 1. - С. 445-452. - (0,43 п.л.)

6. Тян Е.Э. Формирование имиджа компании посредством текущего мониторинга кадров с использованием концептуальной модели ассессмента // Имиджелогия-2006: актуальные проблемы социального имиджмейкинга: материалы четвертого международного симпозиума по имиджелогии / под ред.Е.А. Петровой. - М.: РИЦ АИМ, 2006. - С. 306 - 309. - (0,3 п.л.)

Общий объем публикаций - 2,51 п.л.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило достигнуть поставленной цели -уточнить понятие дистанционного ассессмента, выявить социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента менеджеров среднего звена.

В результате теоретического анализа и эмпирического исследования была подтверждена гипотеза исследования о том, что социально-психологические условия успешной реализации дистанционного ассессмента определяются особенностями дистанционной формы диагностики и выражаются в:

• построении программы дистанционного ассессмента на основе регулярного мониторинга профессионально значимых социально-психологических качеств сотрудников, специфика которых определяется в соответствии с занимаемой должностью и целями проведения ассессмента;

• проведении дистанционного ассессмента с учетом анализа эффективности практической профессиональной деятельности на основе показателей, разработанных специально для каждой должности.

Были решены поставленные задачи исследования:

1. Изучив литературу по исследуемой теме, мы можем выстроить взаимосвязь между организационными изменениями и системой управления персоналом. Новые формы организации сказываются на модификации управленческих концепций, прежде всего - на изменении социально-психологической обстановки. При разработке кадровой политики, а также методов оценки персонала для организаций инновационного типа необходимо учитывать социально-психологические аспекты сетевых форм организаций.

2. Была предложена следующая трактовка понятия «дистанционный ассес-смент» - это форма множественной, системной оценки персонала, отвечающая задачам и стандартам ассессмента, особенности которой определяются дистанционной формой проведения диагностики и возможностями современных компьютерных технологий. Оценка профессиональной деятельности проводится в естественных условиях реальной практической деятельности с использованием ключевых показателей эффективности, определенных специально для каждой должности. Динамический характер проведения дистанционного ассессмента проявляется в форме регулярного мониторинга, периодичность которого определяется целями диагностики и особенностями организации.

3. Была разработана и реализована программа дистанционного ассессмента начальников отделов постовой охраны компании «МИГ», отличающаяся сокращенной формой проведения, использованием компьютерных технологий диагностики, заменой игровых диагностических методов показателями эффективности практической деятельности, включением экспертов на этапе обсуждения полученных результатов.

5. Сравнив результаты очной сессии оценки социально-психологических характеристик начальников отделов охраны и дистанционной оценки, была прослежена динамика следующих социально-психологических характеристик: начальники отделов стали более открытыми, готовыми к сотрудничеству, более уживчивыми, более готовыми анализировать ситуацию, у них увеличилась готовность делать заключения, обдумывать происходящее, быть более зависимыми от других, требующими внимания, приветливыми, непрактичными, они стали более углубленными в себя, более интересующимися смыслом жизни, теорией, с более богатым воображением, более конфликтными, более склонными испытывать чувство долга, более тревожными, у них усилилась неуверенность в себе, озабоченность, они стали более склонными к экспериментированию, нововведениям, стремящимися рассмотреть существующие принципы и правила.

6. По результатам анализа динамики социально-психологических особенностей менеджеров среднего звена компании из сферы безопасности, работающих в дочерних компаниях, по результатам очной оценочной сессии и проведенного мониторинга в I квартале в среднем по группе для начальников отделов увеличилась значимость таких составляющих мотивационной сферы, как интерес к процессу (интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы); творчество (мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство). В среднем по группе для начальников отделов уменьшилась значимость таких составляющих мотивационной сферы, как признание (мотивация общественного признания (тщеславие); связи (мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства).

7. По результатам анализа динамики социально-психологических особенностей менеджеров среднего звена компании из сферы безопасности, работающих в дочерних компаниях, по результатам очной оценочной сессии и проведенного дистанционного мониторинга в среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие терминальные ценности: развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих терминальных ценностей: активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны большую значимость приобрели следующие инструментальные ценности: исполнительность (дисциплинированность); широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки). В среднем по группе начальников отделов постовой охраны уменьшилась значимость следующих инструментальных ценностей: жизнерадостность (чувство юмора); непримиримость к недостаткам в себе и других

8. Была выявлена взаимосвязь эффективных показателей по КПЭ «Наличие происшествий на объектах» и социально-психологических характеристик: твердость, независимость, самоконтроль, честолюбие, независимость во взглядах, уверенность, твердость, серьезность, интерес к процессу и результатам труда, включенность в команду, мотивация на помощь людям, ориентация на руководство; терминальных ценностей: активная деятельная жизнь, жизненная мудрость, общественное признание, свобода, уверенность в себе; инструментальных ценностей: аккуратность, высокие запросы, независимость, ответственность, самоконтроль.

9. Эмпирически была выявлена взаимосвязь эффективных показателей по КПЭ «Наличие претензий со стороны клиентов» и социально-психологических характеристик: мужественность, суровость, склонность надеяться на себя, реалистичность во взглядах, склонность действовать по практическим соображениям, общительность, социальная смелость, ответственность, упорство в достижении цели, эмоциональная устойчивость; ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми, мотивация на помощь людям, мотивация на общественное признание, ориентация на руководство; терминальных ценностей: жизненная мудрость, общественное призвание, познание, развитие, уверенность в себе; инструментальных ценностей: исполнительность, образованность.

10. Было выявлено, что эффективные показатели по КПЭ «Текучесть персонала» взаимосвязаны с социально психологическими характеристиками: дипломатичность, самоконтроль, понимание себя, понимание других, умение анализировать ситуацию, ориентация на руководство, мотивация помогать людям, мотивация на творчество, самовыражение и самореализацию, новаторство; терминальных ценностей: общественное признание, продуктивная жизнь, уверенность в себе; инструментальных ценностей: самоконтроль, честность.

11. В качестве социально-психологических условий реализации дистанционного ассессмента были выявлены: диагностика профессионально значимых социально-психологических качеств в форме регулярного динамического мониторинга, а также мониторинг и анализ эффективности реальной практической деятельности сотрудников удаленных офисов на основе ключевых показателей эффективности.

Практическая значимость и внедрение в практику

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Тян, Елена Эликовна, Москва

1. Автоматизация кадрового учета/ Винокуров М.А. и др. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Алексеев А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя / А. Алексеев, В. Пигалов. М.: Экономика. 1985 - С. 111.

3. Аналитическое исследование «Компании и рынки»: статья «На рынке выигрывает тот, у кого более профессиональный менеджмент»/ «БИЗНЕС» №39, 2003 г.

4. Андреева Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева: Изд-во МГУ.1988. -С. 416.

5. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская Л.А.Современная социальная психология на Западе. М.: Изд-во МГУ, 1978.

6. Андрианова В.Е. Деятельность человека в системах управления / В.Е. Андрианова-Л., 1974. -С. 55.

7. Анохин П.К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных сис-тем//Принципы системной организации функций. М., 1973. С. 5 62.

8. Анохин П.К. Очерки по физиологии функциональных систем. М. Медицина. 1975.

9. Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии / О.С. Ани-симов A.A. Деркач. Новгород, 1995. С. 133.

10. Апенько С.Н. Основы системного подхода к оценке персонала организации. Диссертация, Омский Гос.Университет, 2003.

11. Асмолов А.Г. Психология личности / А.Г. Асмолов. Учебник. - М., 1990.

12. Бабкин Ф.В. Электронная коммерция и новые организационные формы ком-панийЮлектронный журнал "Менеджмент в России и за рубежом". 2000. №1.

13. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. -М.: Смысл, 1996.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. - С. 3, 20.

15. Базаров Т. Ю., Технология Assessment Сеп1ге//Менеджер по персоналу. -2006. 07 сент.

16. Базаров Т.Ю. Современный кадровый менеджмент. Вып.1 М.: ИПК государственных служащих, 1997

17. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 /Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. - С. 51-67.

18. Байер Г. Стиль работы и образ жизни руководителя / Г.Байер, К. Бух-гольц. М.: Экономика. 1985. - С. 66.

19. Балашов Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм. // Энергетическое строительство, 1992, № 6.

20. Башкатов Б.И. Показатели производительности в зарубежной статистике. Текст лекций, М.: МЭСИ, 1983.

21. Баллантайн Й., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: Гиппо, 2004.

22. Белинская Е.П. Социальная психология: Хрестоматия. М.: Аспект Пресс, 2000.

23. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: НИЦ,БиГПИ, 1995.

24. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека / A.A. Бодалев. -ФЛИНТА.НАУКА ,1998.

25. Большой толковый социологический словарь. ВЕЧЕ-ACT, Москва, 1999 г. -С. 17.

26. Борисова Е., Критерий оценки персонала/ТПерсонал Микс. 2001. - №2.

27. Борманн Д. Менеджмент, предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Л. Воротина. Гамбург. 1992. - С. 98.

28. Бубнов И.В. Результаты ассессмента // Статьи компании «Бубнов консалтинг» проект «Открытые тренинги». 2007.

29. Бурлачук Т.Ф., Морозова С.М., Словарь справочник по психологической диагностике /Отв. ред. Крымский С.Б. 1989.

30. Быков A.B. Психология управления кадрами. Конспекты лекций. М., АСМС, 2000. - С. 53.

31. Василюк Ф. Е., От психологической практики к психотехнической теории, Московский психотерапевтический журнал, 1992.

32. Выготский JT.C. Исторический смысл психологического кризиса // Собр. соч. в 6-ти т. М., 1982.

33. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. С. 206 - 224.

34. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.

35. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1994.

36. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд, №3,1996.

37. Волгин А.П., Матирко В.В. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -М.: Дело, 1992.

38. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

39. Волков И.П. О личном авторитете руководителя / И.П. Волков // Социальная психология личности. JL: Знание. 1974. - С. 114 - 123.

40. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум / И.П. Волков.: JT.: Лениздат. 1989. С. 66.

41. Волошина И.В., Ассессмент руководителей «плюсы» и «минусы» // Управление персоналом. - 2004. - №13.

42. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. М., 1991. -С. 320.

43. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий, СПб.: СпбУЭФ, 1994.-С. 54.

44. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. -М.: Высш. школа, 1996.

45. Гейленсон В. Производительность труда в промышленности СССР и США. М.: Статистика, 1957. -С.19.

46. Голянд И.Л. Менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. Краснодар, 1997.-С. 60.

47. Грачев М.В. Суперкадры: управленческое персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

48. Гужов В.И. Организация и техника личной работы менеджера: Учебное пособие. М.: Институт повышения квалификации гос. служащих, 1999. - С. 27.

49. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3,1997.

50. Губина Н.В. Влияние деловых и личностных качеств руководителя на социальную напряженность в трудовом коллективе . Автореф. канд.соц. н. - 22.00.08 - М., 1998.

51. Гуревич П.С. Философия человека. Ч. 2. - М., 2001.

52. Девид Майерс. Социальная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2000.

53. Деркач, A.A. Психология развития профессионала / A.A. Деркач, В.Г. За-зыкин, А.К. Маркова. М.: -2000 . С. 123.

54. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997г.

55. Деркач A.A. Психология развития профессионала / A.A. Деркач, В.Г. Зазы-кин, А.К. Маркова. М., 2000.

56. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1,1997.

57. Дмитриева М.А. Цели профессиографии и структура профессиограммы // методология исследования по инженерной психологиии психологии труда / М.А. Дмитриева.Ч. 1. Л., 1974.

58. Домбровская И., Возможности HR-систем: мифы и реальность//Управление персоналом. 2005. -№8.

59. Дружилов С.А. Психологические основы профессионализма и профессиональной культуры специалиста. Изд-во ИПК. 2000. - С. 127.

60. Дудкин Ф.Ю. Человек в системе современного российского экономического менеджмента. Социологический аспект. Дисс. к. социол. н. 22.00.08. -М., 1997.

61. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. М.: Дело, 1995.

62. Духонин К. Менеджеры среднего звена: проблема или ресурс предприятия.// «Элитный персонал», № 25. М. 2004.

63. Дэйв Молт, Оценка эффективности работы персонала//Сети и системы связи. 1997. -№12.

64. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение / Ю.Н.Емельянов.-JI., 1991.- С. 403.

65. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности. Дисс. докт. психол. наук / Ю.Н. Емельянов.-Л., 1991.-С. 403.

66. Ерофеев A.C., Клим В.И. Компьютерная психодиагностическая система НОРТ // Практикум по педагогике и психологии высшей школы / Под ред. А.К. Ерофеева. М„ 1991.

67. Журавлев А.Л. «Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива», 1979.

68. Журавлев A.B. Социально-психологические особенности совместной деятельности бригады. // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987.

69. Зазыкин В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев.-М.,1992.-С. 163.

70. Имаи: нужна теория новой хозяйственной системы//МЭ и МО. 1989. № 12.

71. Иванцевич Дж. М. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993.- С. 11 22.

72. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1995.

73. Казанцев А.К. Общий менеджмент. М: Инфра-М, 2001.

74. Калашникова Ю.Н. Имплицитные теории личности в межличностном познании. //Дисс. канд. наук. М., 1996.

75. Калинин И.В. «Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя». Автореф. дисс. канд. психол. наук, 19.00.13.-Ульяновск, 1995.

76. Касаткин И.А., Методология статистической оценки эффективности управления персоналом, Диссертация, Депозитарий Московского гос. университета экономики, статистики и информатики, М. 1999.

77. Каталог продукции и услуг компании HR Лаборатории Human Technologies/ под ред. А.Г. Шмелева, 2005.

78. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997 -С. 93.

79. Катькало B.C., Межфирменные сети: проблематика исследований новой организационной стратегии в 1980-1990-е годы, «Вестник С.-Петербургского университета», Серия 5. Вып. 2 (№12). С. 21 - 38.

80. Кендрик Д. Тенденции производительности в США. М.: Статистика С. 16.

81. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1994.

82. Киллен К. Вопросы управления. М.: 1981. С. 99.

83. Китов А.И. Психология хозяйственного управления / А.И. Китов. М., 1982. -С. 521.

84. Китов А.И. «Экспериментальное исследование процесса руководства» / А.И. Китов. -М.: АПН СССР, 1974. С. 84.

85. Кризис менеджеров среднего звена. Статья. Г-та «Известия», 19-09-2005.

86. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный / С.Ковалевский. М.: Экономика, 1973.

87. Конотопов П.Ю., Куликова Н.В., Системно-эталонный подход, учебно-методическое пособие, КОС*ИНФ, РЭА им. Г.В.Плеханова, М. 2005.

88. Конотопов П.Ю, Курносов Ю.В. Аналитика: Методология, технология и организация информационно-аналитической работы. Монография. М.: Русаки, 2004.

89. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.

90. Костьева М., Вавилонское столпотворение среди рекрутеров: обзор терминологии. Персонал-микс (3). 2004.

91. Котлеревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства. -автореф. дисс. канд. психол. наук, 19.00.05. -М., 1992.

92. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. M., 1996.

93. Кричевский P.JI. Если вы руководитель / P.JI. Кричесвкий. М., 1993. - С. 352.

94. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев, 1983. - С. 45.

95. Куликова Н.В. «Социально-психологические аспекты мировоззренческой и нравственной адаптации общества на современном этапе». Канд. диссертация, Универсальный инст-т инновационных технологий, М. 2000.

96. Курышева C.B. Статистические методы изучения изменений в содержании труда рабочих промышленности,//Автореферат на соиск.ученой степени доктора экономических наук, Л.: 1990. С. 20.

97. Краткий психологический словарь / под ред. A.B. Петровского, М.Г. Яро-шевского. М. Политиздат. 1985. - С 431.

98. ЮО.Кричевский P.J1., Маржине A.B. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: 1991. С. 149.

99. Липатов С.А. Организационная культура: Концептуальные модели и методы диагностики. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997, № 4.

100. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

101. Лысенко К.И. Акмеологические особенности психологической решуляции кадров управления. Канд. психол. наук, 19.00.13. - М., 2000.

102. Ю4.Любиш Л.П. Стиль руководства коллективом / Л.П. Любиш. Л.: Наука, 1986.

103. Манков B.C. Оценка кадров управления в капиталистических странах: Оценочные центры в США. -Саратов: 1983.

104. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М., 1996. -С. 308.

105. Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд, 1994, №1- с. 127.

106. Ю8.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий, М.: ИНФРА-М, 1998.1. С. 46.

107. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. №6, 1997.

108. Мельничук А., Сергеев В. Современные компьютерные системы психологической диагностики // Электронный журнал «Бизнес и психология»/ ред. А. Камин. 20.07.2002.

109. Ш.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело ЛТД, 1995. - С. 740.

110. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра - М, 2006.

111. Мотыченко Л., Анализ существующих подходов и позиционная оценка способностей к управлению. Статья, Научно-техн.сборник «Всё о качестве.

112. Отечественные разработки», выпуск 6 (33) «Мотивация, оценка и удовлетворенность персонала». М. 2004.

113. Мургулец JI.B. Социально-психологическая диагностика личности. JL: Изд-во ЛГУ, 1998.

114. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров. // Вестник СПб университета, 1995, сер. 6, вып. 2.

115. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9,1996.

116. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. №№1,2; 1999.

117. Отбор элитного персонала нельзя поставить «на поток»// Элитный персонал №41 (225).2001.

118. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. М.: Финансы и статистика, 2004.-С. 176.

119. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин. -М.: Мысль, 1971.

120. Петрова Е.А., Панарин И.А. Социально-психологические свойства личности государственного служащего: Учебно-методическое пособие. Барнаул, 2002.-С. 10-12.

121. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. -М, 1986.

122. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995. С. 74 77.

123. Полюшкова А. Внутренние корпоративные коммуникации. Тез. докл. межд. конференции «Корпоративные коммуникации». М. 2004.

124. Потемкина О.Ф. Конкурентоспособность. Диссертация, Межд. инст-т социологии, психологии и экономики труда, М. 2000.

125. Посадский А.П. Основы консалтинга. М.: ГУ ВШЭ, 1999. - С. 240 .

126. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: «Речь», 2001.-С. 219

127. Проблемы менеджеров среднего звена. Статья. Материалы интернет-сайта Академии информационных систем, 2006.

128. Пригожий А.И., Социология современной организации. М.:ЮНИТИ, 1995.

129. Петрова Е.А.,Шестаков A.A. Социально-психологические основы ассес-смента руководителей банковских структур. Новомосковск.: Реком, 2002.

130. Психология управления. Учебник. -М.: ,1996/97.

131. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 2004.

132. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для сотрудников кадровых служб. /Под ред. Е.А.Климова. М.: РПО, 1999.

133. Радаева В.В., A.B. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995.

134. Райзберг Б.А., Фатхутдинов P.A. Управление экономикой: Учебник. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1999. С. 784.

135. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (практический опыт и рекомендации). -М.: Экономика, 1988.

136. Решлен М. Измерение в психологии. / Экспериментальная психология. Вып. 1 и 2. -М.: Наука, 1966.

137. Розенбаум М.Д. Социально-психологический подход к дифференциальной оценке интеллектуального труда. // Психологич. Журнал, 1994, т. 15, № 2.

138. Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры. // Вопросы психологии, 1994, №3.

139. Ротенберг B.C., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. М.: Наука, 1984.

140. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1977.

141. Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М.: 1988. С.175.

142. НЗ.Свеницкий A.JI. Социальная психология управления / А.Л. Свеницкий. -Л.:ЛГУ, 1986.-С .176.

143. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999.

144. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М: Книжный мир, 2004.

145. Синчалова И. Оценка персонала: конкретные методики//Управление персоналом Украина. - 2004. - №№1-2.

146. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М: «Прогресс», 1989. С.319.

147. Словарь иностранных слов под ред. Ф.Н.Петрова (2-е изд.). ОГИЗ, Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, М. 1941.

148. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

149. Стерлин А., Ардишвили А. Предпринимательские сети новая форма организации межфирменного взаимодействия // МЭ и МО. 1991. № 4.

150. Стиль руководства / Стиль лидерства // Краткий психологический словарь под ред.A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат. 1985.

151. Стоунхаус Дж. Виртуальная корпорация высшая форма сети делового сотрудничества // Менеджмент в России и за рубежом. 1997.

152. Столяренко Л.Д. Основы психологии / Л.Д. Столяренко. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

153. Столин В. Психологический ассессмент для руководителей//Вопросы психологии: электронный журнал для вузов. -1991. №5.

154. Стрельчук С. Проблемы и перспективы оценки//Тор-Мапа§ег. 2003. -№30.

155. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

156. Трофимова O.K. Определение понятия «управленческое консультирование». Статья, Украинская ассоциация менеджмент-консультантов, 2005.

157. Уманский Jl.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. Методология и методы социальной психологии / Л.И. Уманский. М., 1977. - С. 186.

158. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: «Акалис», 1996.

159. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами./Кол. авт. М.: «Информ-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1995. -С. 27.

160. Управление персоналом организации/под ред. Кибанова А .Я., М.: ИНФРА-М, 1998.-С. 62.

161. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998. -С. 237 -242.

162. Фаткин Л., Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности. Высшая школа экономики, М. -2005.

163. Филлипов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

164. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.

165. Френкель A.A. «Производительность труда, проблемы моделирования роста». М.: Экономика, 1984. -С. 29.

166. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 1997. С.43.

167. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998.

168. Хлюнева М.В., Звезденков A.A., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.

169. Чугунов А., Пять ошибок оценщика. Материалы журнала «Секрет фирмы» №18,2005 г.

170. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. - С. 127.

171. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. 2002. - № 22.

172. Юрьев А.И. Введение в политическую психологию. Издательство Санкт-Петербургского Государственного Университета, Санкт-Петербург, 1992.

173. Ядов В.А. Стратегия и методы качественного анализа данных. // Социология: 4 м, 1991, № 1.

174. Якокка J1. Карьера менеджера. М., 1990.

175. Ярошевский М.Г. История психологии. М.: Мысль, 1976.

176. Bruner J.S., Tagiuri R. The perception of people. // Handbook of social psychology. / Ed. by Lindsey & Arongon. Weeley, Cambridge, Mass. 1954.

177. Connor, Jill and Ulrich, «Human Resources Roles; Creating Value, Not Rhetoric», HR Planning 19:3, 1999,42

178. Donna Abernathy, et.al., «Safe Harbor», Training and Development (1 November 1999): 33

179. Drucker P.P. The new realities. New York, 1989; Ranter R.M. When Giants Learn to Dance. New York, 1989.

180. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hew-stone./1991.

181. Gough H. Personality and Personality assessment// Handbook of industrial and organization psychology/ Ed. by M.D. Dunnette. Chicago: Rand McNally. 1976.

182. Miles R.E., Snow C.C. Fit, failure and the hall of fame: How companies succeed or fail. New York, 1994.

183. Miles R., Snow C. Fit, failure and the hall of fame. 1984; Miles R. Adapting to technology and competition: A new industrial relations system for the 21st centuiy // California Management Review. 1989. Vol.31. N2. P. 1-14.

184. Snow C.C., Miles R.E., Coleman H.S. Managing 21st centuiy network organizations; Miles R.E.,Snow C.C. Causes of failure in network organiza-tions//California Management Review. 1992. Summer.

185. Public Service 2000. Second report of the Task Force oh Staff Training and Development. Canada, Toronto, 1991. - Part 3: Human Resource Management: A Training and Development Priority.

186. Social psychology in the 90s. 6th ed. by K.Deaux & F.Dane,L.Wrightsman. California books Cole Publish. Inc. 1993.

187. Spring; 2)Network organizations: New concepts for new forms // Ibid. 1986.

188. Spring; Thorelli H.B. Networks: Between markets and hierarchies // Strategic Management Journal. 1986.

189. Tepernoux F. Les Centres d'Evaluation ("Assessment Centers"). Une antre metode de selection et d'évaluation des kadres? Lausanne: Editions Payot, 1984.

190. Vol.2. N 7; Imai K., Itami H. Interpretation of organization and market //International Journal of Industrial Organization. 1984. N 2. P. 285 - 310.

191. Таб. Характерные свойства СОП, особенности и проблемы

192. СИСТЕМНОЕ СВОЙСТВО ОСОБЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ1.ая группа свойств характеризует внутрисистемные особенности оценки персонала

193. Жесткость системы. Чтобы противостоять случайным внешним Проблема преодоления этого противоре

194. Вторая группа свойств характеризует связь системы с внешней средой

195. Третья группа свойств характеризует методологию целеполагания системы

196. Целенаправленность системы. Количество уровней зависит от сложности Неадекватное целеполагание и ли нечет

197. Четвертая группа свойств СОП характеризует параметры её функционирования и развития

198. Таб. Технология ассессмент-центра1. Общие характеристики: 1. Основные темы Содержание

199. Что такое ассессмент- центр «Ассессмент-центр» (от англ. assessment - оценивание) специально разработанная методика, состоящая из целого комплекса упражнений для выявления лиц, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы

200. Постановка цели конкретного ассессмент-центра Определение цели перед проведением ассессмент-центра, профилирование позиций участников ассес-смент-центра, выделение компетенций, которые должны быть оценены

201. Создание сценария ассессмент-центра Определение задач конкретного ассессмент-центра, подготовка системы оценки (построение шкал). Наполнение каждого балла шкал поведенческими индикаторами.

202. Подбор методик для оценки компетенций Определение необходимых кейсов, упражнений, деловых и ролевых игр, бланков наблюдения, подбор тестов, план интервью

203. Создание заданий и кейсов под задачу конкретного ассессмент-центра Принципы создания специальных заданий и кейсов, необходимых для оценки определенных компетенций и деловых качеств

204. Отбор и подготовка наблюдателей Правила отбора наблюдателей, подготовка инструкций и памяток наблюдателям

205. Техническая организация. Помещение, расстановка мебели, аудио-, видеофиксация

206. I. Процедура проведения ассессмент-центра:1. Основные темы Содержание

207. Формат и регламент Выбор формата и регламента в зависимости от возможности и цели и задач ассессмент-центра

208. Работа ведущего ассессмент-центра Законы регламентация времени, набор разогревающих упражнений, инструкции при проведении деловых и ролевых игр, кейсов, мозгового штурма, упражнений. Организация перехода от одного задания к следующему

209. Работа наблюдателей Фиксация наблюдений в бланках, видеозапись1.. Подведение итогов ассессмент-центра: 1. Основные темы Содержание

210. Обработка полученных материалов Методы оптимальной обработки полученного в ходе ас-сессмент-центра материала: видеозаписи, записей наблюдателей, организация обсуждения и получения обобщенных результатов по каждому участнику

211. Составление отчета Правила и формы составления отчета о проведении ассессмент-центра для руководства, для службы персонала

212. Обратная связь участникам Правила обратной связи, возможные форматы обратной 1 связи участника

213. V. Методы ассессмент-центра:1. Тестирование1. Собеседование1. Наблюдение1. Мини-лекции и семинары

214. Работа с раздаточными материалами (кейсами)1. Деловые игры1. Ролевые игры1. Видеоанализ1. Аудиоанализ

215. Индивидуальные экспресс-консультации для участников и т. п. VI. Продолжительность ассессмент-центра

216. Как правило, ассессмент-центр среднего уровня сложности занимает от 2 до 5 дней, или от 16 до 40 раб. часов (в зависимости от набора диагностических процедур и уровня автоматизации применяемых методик)

217. Таб. Содержание процедур ассессмента при приеме на работу.

218. Процедуры проведения ассессмент-центра при приеме на работу

219. Этап Описание процедуры результат

220. Анализ полученных данных и корректировка профиля компетенций

221. Создание окончательного профиля компетенций, который будет использоваться в ассессменте тать в организации.

222. Подбор необходимых процедур и тестов, проведение которых позволит проверить у кандидата степень выраженности профессионально-важных качеств, входящих в профиль компетенций.

223. Составление плана проведения отбора кандидатов

224. Составление конкретных ролевых игр и упражнений, написание инструкций кандидатам и наблюдателям, вопросов интервью, анкет и пр. материала кейса.

225. Изготовление удобного в использовании кейса ассес-мента Руководитель получает вопросы к телефонному интервью, анкету кандидата и вопросы к собеседованию с выделенными критериями оценки кандидата на соответствие должности. Приобретает необходимые тесты

226. Подборка тестов (на интеллект и возможно определенные личностные качества)

227. Теоретическая часть со трудники отдела по персоналу получают объяснения по каждой процедуре ассес-смента, как ее проводить, как наблюдать и как анализировать результаты. Отработка навыка безоценочного наблюдениякандидата должности агент недвижимости

228. Сотрудники отдела по персоналу проводят ассесмент под руководством консультантов нашей компании. Совместный анализ видеоматериала и бланкового материала. Ответы на вопросы

229. При необходимости обучение составлению игр и уп ражнений под поставленные цели диагностики

230. Название тестовой методики Количество вопросов Время прохождения Область применения и дополнительные сведения

231. Тест В5з/тест ВЗэрИдэ -5 факторов темперамента и характера 75 вопросов/90 вопросов (со шкалой "социальная желательность") 20-35 минут Краткая личностная диагностика. Применяется для профотбора, профконсультации, комплектования групп, самопознания и т.п.

232. Тесты интеллектуальной диагностики

233. Тест КТО краткий тест отбора 36 заданий около 15 минут Экспресс-диагностика интеллектуальной сферы. Применяется на этапе первичного отбора персонала.

234. Тесты диагностики мотивационной сферы

235. Тесты диагностики профессиональной пригодности

236. Тест ИЛЗ тест интеллектуальной и личностной зрелости 100 заданий около 60 минут Диагностика готовности абитуриентов и старшеклассников к обучению в высшей школе.

237. Тест ИДС тест-опросник индивидуального делового стиля 26 высказываний около 40 минут Диагностика управленческого стиля.

238. Тест Страгент тест профпригодности страховых агентов 100 вопросов-заданий около 30 минут Применяется для отбора кандидатов на должность страхового агента, для оценки профпригодности действующих сотрудников.

239. Тест Секретарь тест профпригодности секретарей и офис-менеджеров 120 вопросов-заданий около 60 минут Применяется для профотбора секретарей и офис-менеджеров и для оценки профпригодности действующих сотрудников.

240. Тест Бухгалтер тест отбора бухгалтеров 80 заданий около 50 минут Применяется для первичного отбора бухгалтеров и оценки профпригодности действующих сотрудников.

241. Тесты под автономными оболочками

242. Социально-психологические тесты