Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

Шураева, Лариса Юрьевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

Автореферат

Автор научной работы: Шураева, Лариса Юрьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании"

На правах рукописи

Шураева Лариса Юрьевна

Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

19.00.05 - социальная психология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Диссертационная работа выполнена на кафедре «Рекламы» Государственного университета управления

Научный руководитель -

доктор психологических наук, профессор Воронин В.Н.

Официальные оппоненты -

доктор социологических наук, профессор Красовский Ю.Д. кандидат психологических наук, Кощеев О.В.

Ведущая организация -

Московский университет потребительской кооперации

Защита состоится « 16 » декабря 2004 года в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.049.01 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «1/у» 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук _

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Однако, одного желания недостаточно. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности

компании. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Безусловно, организационная культура относится к субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

Понятие организационной культуры входит в теорию менеджмента, психологию управления, социальную психологию. Но характерной чертой большинства работ данной тематики является недостаточное использование средств социально-психологической науки для решения поставленных задач. Кроме того, наблюдается некоторая упрощенность подхода по выработке рекомендаций для управленцев, обусловленная тем, что производится слепой перенос достижений зарубежных разработок на тему организационной культуры на российскую почву. Как показало проведенное исследование, существует ряд специфических социально-психологических характеристик, которые необходимо учитывать при разработке программ развития организационной культуры.

Цель исследования

Выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

Задачи исследования

1. Осуществить анализ классических и современных теорий и концепций организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

2. Выявить социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определить социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Изучить взаимосвязь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

5. Осуществить сравнительный анализ результатов исследования организационной культуры и эффективности деятельности.

6. Разработать и апробировать методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

7. Сформулировать выводы по теоретико-методологической части диссертации и эмпирических исследований, проведенных в рамках диссертационной работы.

Объект исследования

Руководители и сотрудники Группы компаний «Элкод». Предмет исследования

Организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

Гипотезы исследования

1. Существует зависимость эффективности деятельности компании от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля,

коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

3. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

4. Использование социально-психологических механизмов формирования, диагностики, поддержания и изменения организационной культуры позволяют эффективно ею управлять.

5. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

Методы исследования

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, абстрагирования, проблематизации, критики, схематизации, а также ряда эмпирических методов сбора и обработки данных социально-психологического исследования.

В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного эмпирического метода был использован анкетный опрос, интервью и наблюдение.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Существуют основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

7. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

8. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала.

организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Научная новизна

В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению организационной культуры и ее влиянию на эффективность деятельности компании.

2. Выявлены основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определены социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

Практическая значимость

Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к области научно-практических. Одной из важнейших целей, реализуемых в данной работе, является преодоление разрыва между различными уровнями теоретических знаний об организационной культуре и сферой их практического применения. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области изучения организационной культуры сегодня.

Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются основой при разработке конкретных рекомендаций для

руководителей компаний, а также для специалистов служб персонала и организационно-управленческих консультантов при создании целостной системы работы по целенаправленному формированию и развитию организационной культуры в любой организации.

Методики, апробированные в работе, могут быть использованы как в деятельности служб персонала и консультационных служб, так и в прикладных психологических исследованиях.

Достоверность научных положений и выводов

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования. Надежность и валидность полученных данных обеспечивается аргументацией надежности и валидности выбранных методов исследования.

Апробация работы

Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были обсуждены на заседаниях кафедры рекламы Государственного университета управления. Диссертация была рекомендована к защите.

Результаты диссертационного исследования использовались автором при разработке структуры управления и формировании организационной культуры в Информационно-правовом консультационном центре Группы компаний «Элкод».

Публикации

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 статьи: 2 статьи в теоретическом и научно-методическом журнале «Вестник университета» серии «Социология и психология управления» и «Социология и управление персоналом», 1 статья в Сборнике трудов аспирантов «Современные проблемы управления».

Структура работы

Диссертация состоит из введения; трех глав, в которых представлено основное содержание работы; заключения; списка литературы из 141 наименования работ отечественных и зарубежных авторов и 4 приложений. Основной текст изложен на 154 страницах, сопровождается 12 таблицами.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы цель и основные задачи работы, определены предмет и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе были исследованы понятия и типология организационной культуры, ее структура, основные признаки и функции. Проведен анализ организационной культуры как мощного инструмента лидерства. Организационная культура имеет две составляющие:

1. идейную - это нормы, ценности, основные предписания;

2. поведенческую - обряды, ритуалы, традиции, символы, образцы поведения, имидж организации, отношения с руководством, коллегами, клиентами и т.д.

Организационная культура указывает, как необходимо вести себя работникам независимо от их должности и статуса в соответствии с имиджем фирмы. Ее основная функция - создание образа коллективного «мы», идентификация работника с организацией, формирование приверженности фирме.

Организационная культура является продуктом взаимодействия:

1. фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;

2. отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

3. коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

4. внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Свойства организационной культуры базируется на следующих существенных признаках:

1. Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура является оболочкой жизнедеятельности организации, например, может определять порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых сотрудников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой стороны, культура является смыслом, элементом, определяющим содержание деятельности организации.

2. Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе системы координации действий и формальная, и неформальная представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

3. Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительный усилий со стороны управляющих, но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Можно выделить три общие категории, включаемые в понятие организационной культуры:

1. Образцы базовых предложений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения часто связаны с видением окружающей индивидуума среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

2. Ценности или ценностные ориентации, которые ориентируют индивидуума в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

3. Символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации.

Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура четко определяет границы, в рамках которых неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм и от внешней среды.

Организационная культура создает ощущение идентичности у индивидуумов и групп, ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

1. лучше осознать цели организации;

2. приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

3. ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как сотрудники должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер взаимодействий, формы обмена информацией и т.д.

Формирование, поддержание организационной культуры способствуют росту производительности в организации, поскольку:

1. Ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач.

2. Наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации потому, что многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

При анализе замещающей функции возникает вопрос: не приводит ли указанный процесс к постепенному вытеснению формальной структуры организации, что означает разрушение формальной организации как таковой. Такой опасности в условиях развитой культуры не существует, поскольку суть развитой организационной культуры как раз и заключена в органичном сочетании ценностей формальной организации с прочими ориентирами деятельности людей.

Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Организационная культура позволяет новым работникам наиболее эффективно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивидуума для решения собственных задач.

Организационная культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.

Поскольку организационная культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией.

Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах организационной культуры и в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации.

Вторая глава посвящена рассмотрению связи между культурой и результатами деятельности организации и определению влияние культуры на организационную эффективность. В данной главе рассмотрены подходы к измерению влияния организационной культуры, а также выявлению соответствия организационной культуры принятой стратегии управления в компании.

Влияние культуры на организационную эффективность определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру. Этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по обходу этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход.

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Эти четыре подхода позволяют найти ответ на вопрос о том, что должно

быть сделано в случае серьезной несовместимости стратегии организационной культуры.

В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

Первый—культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Сложившая в организации система управления включает в себя целый ряд функциональных направлений: планирование, контроль, коммуникаций, управление финансами, управление человеческими ресурсами и др. Нео бходимо периодически оценивать работу каждой подсистемы, чтобы понять, поддерживает ли она стратегические цели организации.

Организационная культура является мощным инструментом лидерства, который должен использоваться руководством предприятия. Она весьма важна в связи с тем, что общие представления о деятельности, общие оценки аналогичны генетическим кодам. На их основе каждый человек ведет себя в разных ситуациях автоматически. Генетический код позволяет людям приспособиться к своему окружению. Точно так же культурный код позволяет организации приспособиться к своему окружению. Высокая организационная культура дает возможность руководить скорее через нормы и ценности, чем путем прямого воздействия на людей. Она позволяет быстро принимать решения на местах, дает четкие стандарты качества, критерии самооценок и облегчает понимание того, что делается для потребителей.

Руководящие представления являются ядром культуры. Они определяют направление и взаимосвязь с текущими представлениями, управляющими повседневной жизнью. Например, если существует руководящее представление о достижении успеха, опирающегося на людей, то текущие представления должны включать честность, непосредственную и регулярную обратную связь, осмысленную работу, возможность продвижения по службе и т.п.

Можно выделить два вида руководящих представлений: • ориентированные вовне руководящие представления указывают, как следует конкурировать и вести свое дело (идеологическая основа);

• ориентированные вовнутрь руководящие представления описывают внутреннюю жизнь: общий язык, власть и статус, отношения, вознаграждения и наказания.

Руководящие представления - фундамент при формулировании стратегии, а текущие представления воздействуют на ее проведение. Первые показывают, как должно быть, а вторые - что происходит в повседневной жизни. Они должны находиться в гармонии. Культура организации охватывает рабочую среду, ценности, церемонии, ритуалы и культуру в широком смысле.

В слабых организационных культурах отсутствуют четко выраженные ценности и понимание того, что обеспечивает успех деятельности. Разные подразделения компании имеют различное понимание того, что приводит к успеху. Если культура начинает приходить в упадок, то это проявляется по-разному. Интерес все больше сосредотачивается на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность становится краткосрочной и направлена на личное выживание. Возникают проблемы с моралью, поскольку отсутствуют руководящие представления. Деятельность и действия становятся фрагментарными, а лидерство - непоследовательным. Наиболее характерен значительный разброс мнений, что приводит к отсутствию мнения вообще. Это, в свою очередь, вызывает повышенную нервозность людей в результате осознания бессмысленности действий.

Связанные с этим события могут восприниматься специфически - путем изучения различных механизмов культуры организации. Наиболее мощные механизмы организационной культуры следующие:

• на что обращает внимание лидер, что он оценивает и контролирует;

• реакция лидера на критические события и кризисы в организации;

• намеренное воздействие лидера на трудовые роли, обучение и тренерство;

• критерии представления вознаграждений и статуса;

• критерии набора, продвижения по службе и увольнения;

• организационные структуры, показывающие отношение не только к потребителям и собственным ресурсам, но и друг к другу;

• оформление физической среды (здание, обстановка и т.п.) символизирует ценности организации.

Специфические культурные ценности организации могут касаться, например, следующих вопросов:

1) предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество, лидерство в своей отрасли и гордость этим; преданность духу своей профессии; дух новаторства; предприимчивость);

2) старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);

3) значение различных руководящих должностей и функций (полномочия службы персонала; важность постов различных вице-президентов; роли и полномочия отделов и службы маркетинга);

4) обращение с людьми (забота о людях и их нуждах);

5) беспристрастное отношение или фаворитизм; привилегии;

6) уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей;

7) роль женщин в управлении и на других должностях (допустимость работы женщин на руководящих должностях);

8) должности, недоступные для женщин или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое отношение; особые льготы;

9) критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, национальные и другие критерии; влияние неформальных отношений и группировок);

10) организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; пунктуальность; применение табельных часов; гибкость в изменении ролей на работе);

11) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный стили или стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп);

12) личный пример, гибкость и способность приспосабливаться;

13) процессы принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия);

14) распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо; обмен информацией идет легко или нет);

15) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством);

16) проведение собраний (кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

17) характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры и тормоза; особые условия, такие как отдельная столовая или закрытые клубы);

18) пути решения конфликтов (желание избежать конфликты и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства);

19) оценка эффективности работы (действительная или формальная; тайная или открытая; кем осуществляется; как используются результаты);

20) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании);

21) лояльность и целостность; дух единства; удовольствие от работы в организации.

Многие организационные культуры выработали свой особый словарь и разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудники должны использовать и уважать, если не хотят, чтобы их не считали чужаками.

Термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующую в нем систему идеологических образов и форм их проявления. В нашем понимании, организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и, в свою очередь влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом.

Организационная культура - это сложившийся стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах поведения работников, стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников и администрации.

Основные составляющие организационной структуры:

• организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.);

• персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки).

Ценности и прочие личностные образования имеют для организационной культуры смысл только тогда, когда они определяют или, по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые в свою очередь связаны с эффективностью организации.

Специалисты, изучавшие феномен организационной культуры, выделили ряд характеристик, отличающих культуру эффективных организаций, добившихся выдающихся показателей в своей сфере деятельности, отличающихся высокой конкурентоспособностью и высокой приспособляемостью к изменениям внешней среды.

1. Нацеленность на действия. Организация не парализована анализом.

Руководство принимает решения, а затем успешно внедряет их в практику.

2. Ориентация на потребителя, на удовлетворение запросов клиентов, на качество, обслуживание и надежность.

3. Инициатива, самостоятельность и творческое отношение к делу. Организации, не способные добиться от своих подчиненных этих качеств, обречены на стагнацию и проигрывают в конкурентной борьбе.

4. Люди - основной ресурс организации. Сотрудники определяют конкурентоспособность организации. Поэтому противостояние между персоналом и руководством (установка «мы - они») является разрушительным для организации.

5. Пропаганда и поддержка руководством ценностей, способствующих реализации выработанной стратегии. Наивысших результатов добиваются те организации, где руководство собственным примером и активным личным участием показывает пример следования декларируемым ценностям и образцам поведения.

6. Стремление к совершенству в своем деле, в своем бизнесе. Наибольших успехов добиваются те организации, которые стремятся быть самыми передовыми, лучшими, первыми в своей сфере деятельности.

7. Достаточно простая организационная структура, отсутствие излишнего бюрократизма. Сотрудники имеют достаточно полномочий для принятия самостоятельных решений. Их активность и инициатива не скованы положениями и инструкциями, детально прописывающими каждый шаг.

В третьей главе представлены результаты диагностических исследований параметров организационной культуры Группы компаний «Элкод». Исследования проводились в 2001-2003 годах и состояли из четырех этапов.

На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлена его программа: определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных.

На втором этапе исследования осуществлялся анализ и обобщение результатов отечественных и зарубежных исследований по проблеме организационной культуры.

На третьем этапе проводились экспериментальные исследования влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод».

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов.

Анализ результатов исследования представлен по нескольким направлениям:

• Оценка результатов исследования организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2001 году.

• Оценка результатов исследований организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2003 году, в сравнении с результатами 2001 года после проведенной коррекции организационной культуры компании.

• Оценка состояния структурных подразделений Группы компаний «Элкод».

• Сравнительный анализ оценки состояния параметров организационной культуры с позиции высшего руководства компании и сотрудников компании.

В заключении сформулированы основные положения и выводы проведенных исследований (раскрываются следующие теоретико-практические выводы диссертационного исследования):

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Ковалева Л.Ю. (Шураева Л.Ю.) Невербальные средства управления

общения. // Вестник ГУУ серия «Социология и психология управления». М.,

2002, № 2 (5).

2. Шураева Л.Ю. Понятие и типология организационной культуры. // Вестник ГУУ серия «Социология и управление персоналом». М., 2004, № 2 (9).

3. Шураева Л.Ю. Влияние культуры на организационную эффективность. //Сборник трудов аспирантов «Современные проблемы управления»/ Под ред. А.В. Филиппова. М, ГУУ, 2004.

Подп. в печ. 29.10.2004. Формат 60x90/16. Объем 1,5 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 1357.

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

»22754

138

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Шураева, Лариса Юрьевна, 2004 год

Введение

Глава 1. Основные параметры организационной культуры

1.1. Понятие, структура и сущность организационной культуры

1.1.1. Понимание организационной культуры как системы корпоративных правил

1.1.2. Понимание организационной культуры как аналога «большой» культуры

1.1.3. Понимание организационной культуры как коллективного 21 бессознательного

1.1.4. Существенные признаки организационной культуры

1.1.5. Внешние проявления организационной культуры

1.2. Функции организационной культуры

1.3. Типы организационных культур

1.4. Национальное в организационной культуре

1.4.1. Различия западной и восточной деловых культур

1.4.2. Особенности российской культуры 68 Резюме

Глава 2. Связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании 75 2.1. Социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность

2.1.1. Основные подходы к выбору переменных для изучения влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании

2.1.2. Соответствие организационной культуры принятой стратегии управления в компании

2.1.3. Организационная культура как мощный инструмент лидерства

2.1.4. Факторы влияния на мотивационную и когнитивную составляющие сотрудников компании как основных носителей организационной культуры

2.2. Социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой

2.2.1. Формирование организационной культуры

2.2.2. Диагностика организационной культуры

2.2.3. Поддержание организационной культуры

2.2.4. Изменение организационной культуры 111 Резюме

Глава 3. Исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании (на примере Группы компаний

Элкод»)

3.1. Методы и организация исследования

3.2. Сравнительный анализ организационной культуры и эффективности деятельности Группы компаний «Элкод»

3.2.1. Результаты исследования организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2001 году

3.2.2. Результаты исследования организационной культуры Группы компаний «Элкод», проведенного в 2003 году в сравнении с результатами 2001 года

Введение диссертации по психологии, на тему "Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании"

Работа посвящена исследованию влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

Актуальность

Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Однако, одного желания недостаточно. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Объектом исследования стали руководители и сотрудники Группы компаний «Элкод».

Предмет исследования - организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

Целью диссертационного исследования является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:

2. Выявить социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определить социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Изучить взаимосвязь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

Гипотезы диссертационного исследования:

1. Существует зависимость эффективности деятельности компании от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения общенаучной методологии, принципы социальной психологии. Основу работы составили социально-психологические исследования организационной культуры (В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие), исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).

При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области изучения организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

Методы исследования:

Основные этапы исследования

Исследование проводилось в 2001-2003 годах и состояло из четырех этапов.

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов. Состояние научной разработанности проблемы:

3. Определены социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала. 9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Практическая значимость результатов исследования:

Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются основой при разработке конкретных рекомендаций для руководителей компаний, а также для специалистов служб персонала и организационно-управленческих консультантов при создании целостной системы работы по целенаправленному формированию и развитию организационной культуры в любой организации.

Надежность и достоверность полученных данных

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования.

Надежность и валидность полученных данных обеспечивается аргументацией надежности и валидности выбранных методов исследования.

Апробация результатов исследования

Публикации

Структура работы

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

3.3. Выводы и рекомендации

Трудно недооценить значения влияния организационной культуры на эффективность деятельности Группы компаний «Элкод». Как и любое коммерческое предприятие, Группа компаний «Элкод» является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности компании они разделяют.

Из проведенных исследований, очевидным является факт того, что организационная культура играет очень важную роль в жизни Группы компаний «Элкод». Поэтому она является, как это и должно быть, предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Ведь система управления не только обязана соответствовать организационной культуре, она очень сильно зависит от нее, но и призвана, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры.

Руководители компании должны уметь анализировать практику организационной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. Вся эта работа может осуществляться в значительной мере через отдел персонала компании.

Считается, что организационная культура определяет, какое поведение сотрудников ценится или не ценится в компании. Проведенные исследования Группы компаний «Элкод» показали, что формирование, поддержание и в случае необходимости изменение организационной культуры — это вложение в перспективу. Если целями, поставленными на 5-10 лет вперед, не проникнется каждый сотрудник компании, вероятность их достижения очень мала.

В Группе компаний «Элкод» вовремя осознали, что нужно поддерживать организационную культуру, когда в компании стали появляться новые сотрудники, «не имеющие ничего общего с прошлым». Пик прихода в компанию новых людей совпал с моментом интенсивного развития бизнеса компании, как раз на момент нашего первого исследования организационной культуры - 2001 года. Руководство компанией решило: нужно сохранить то, что было, и периодически внедрять новые «инструменты». Первое, что сделали в Группе компаний «Элкод», - провели чемпионат по футболу, потом вернулись к общим празднованиям корпоративных мероприятий и совместным поездкам.

Опыт показал, что если не спохватиться вовремя, прежние ценности теряются: утрачиваются традиции, разрушается организационная культура, которая является одним из важнейших факторов успеха. А результаты нашего исследования на примере Группы компаний «Элкод» показали, что эффективному развитию бизнеса всегда должен сопутствовать высокий уровень организационной культуры.

Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня в Группе компаний «Элкод» является весьма актуальной. Там, где ни одни, ни десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности компании. Группа компаний «Элкод» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией.

Организационная культура как система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании, предопределяет их поведение, характер жизнедеятельности фирмы. Успехи Группы компаний «Элкод» в решении задач повышения производительности и качества труда, внедрения и развития новых технологий, освоения новых видов услуг, укрепления производственной и трудовой дисциплины по сравнению с 2001 годом, на сегодняшний момент во многом обеспечиваются совершенствованием механизма управления человеческими ресурсами. Это мы видим в результатах нашего исследования 2003 года.

Итак, постоянное совершенствование управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности сотрудников компании к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности компании в целом.

Резюме

В третьей главе описано прикладное исследование. К основным результатами прикладного исследования можно отнести следующее:

1. Проведенное исследование выявило, что эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании и организационной культуры.

3. Существуют основные параметры организационной культуры, определяющие эффективность деятельности компании.

4. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

6. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

7. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

8. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов:

1. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

2. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний.

Установлено, что:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании, относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

Перспективы дальнейшей работы автор видит в разработке адресных консалтинговых программ, предназначенных для руководителей компаний, а также в разработке и проведении мотивационных тренингов, как «открытых», где целевой аудиторией станут руководители компаний, так и «корпоративных», предназначенных для всего персонала компании.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Шураева, Лариса Юрьевна, Москва

1. Албастова J1.H. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М., 1998.

2. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992.

3. Афанасьев Э.В., Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М., 1987.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М., 1997.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М., 1997.

6. Вахрушев В. Принципы японского управления. М., 1992.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1998.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1996.

10. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М., 1998.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М., 2001.

12. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры. М., 1999.

13. Воронин В.Н., Савичев B.J1. Развитие навыков делового взаимодействия. М., 1994.

14. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. М., 1994.

15. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П. Основы управленческого взаимодействия. М., 1994.

16. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

17. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. М., 2001.

18. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 1997.

19. Гиллард Ш., Прайс Дж. Роль менеджеров в эффективном управлении проектами // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

20. Грейсон Дж.К. мл., Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /Пер. с англ. М., 1991.

21. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.

22. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М., 2000.

23. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб., 2003.

24. Дейвис С. и др. Корпоративная культура и бизнес стратегия. М., 1981.

25. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. М., 1992.

26. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

27. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.И., Одегов Ю.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

28. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российский и японских менеджеров // Психологический журнал, № 3, 1996.

29. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология», М., 2000.

30. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика. М., 2002.

31. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие как подход к управлению и консультированию // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / сост. JL Кроль, Е. Пуртова. М., 2001.

32. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.

33. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М., 1992.

34. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Управление персоналом, № 4, 2000.

35. Иванова С.В. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала, № 9, 1998.

36. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

37. История менеджмента: учебное пособие / Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

38. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления. 2-е изд., доп. М., 2000.

40. Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др. М., 1989.

41. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

42. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с англ. М., 1991.

43. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., 2000.

44. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 2000.

45. Катасонова Е. Культура и бизнес // Япония сегодня, № 5, 1997.

46. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М., 1997.

47. Киселев Б.Н., Алешина И.В. Основы стратегического управления. Учебное пособие. М., 1993.

48. Китвель Т. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974.

49. Кларин М.В. Корпоративный тренинг инструмент развития управления // инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль, Е. Пуртова. М., 2001.

50. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»). М., 2001.

51. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы. М., 2001.

52. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

53. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

54. Коултер Д. Культурные различия и управление // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

55. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., 2001.

56. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

57. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М, 1999.

58. Краткий психологический словарь / Общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1985.

59. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры // Капитал (Москва), № 9, 1997.

60. Курицин А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М., 1981.

61. Лабар Полли. О корпоративной культуре // Искусство управления персоналом, № 5 (11), 2001.

62. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

63. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М., 1999.

64. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, № 4, 1997.

65. Липатов С.А. Преданность организации как проблема организационной психологии // Ежегодник Российского психологического общества. Психология и ее приложения. Т. 9, вып. 3 / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, Т.Ю. Базаров, Е.А. Климов. М., 2002.

66. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М., 1999.

67. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

68. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М., 1973.

69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1998.

71. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. СПб., 2000.

72. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

73. Молл Е.Г. Менеджмент, Организационное поведение. М., 1998.

74. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони» / Пер. с англ. М., 1993.

75. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., 1986.

76. Носкова О.Г. История психологии труда в России. М., 1997.

77. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.

78. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2000.

79. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1991.

80. Организационная психология/Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб., 2001.

81. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

82. Паркинсон К.Н., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. М., 1992.

83. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

84. Пичугин И., Умаров М. Японские электронные компании. Корпоративная Япония // Коммерсантъ-Daily, № 100, 1996.

85. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

86. Промптова О. Работа в японской компании требует самоотречения // Капитал (Москва), № 22, 1997.

87. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб., 2003.

88. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

89. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М., 1998.

90. Пшенников В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., 1997.

91. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

92. Рощин С.К. Некоторые методологические проблемы психологии организации и управления на Западе // Методология и методы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М., 1977.

93. Рощин С.К. Об исследовании организационного климата // Организационная психология / Сост. JI.B. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб., 2000.

94. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб., 2000.

95. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

96. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организаций. СПб., 2001.

97. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

98. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1997.

99. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2003.

100. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2001.

101. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2001.

102. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. М., 1994.

103. Тесакова Н.В. Миссия и Корпоративный кодекс. М., 2003.

104. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. М., 2001.

105. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л., 1980.

106. Уайт Г.С. Удовлетворенность трудом и мотивация разработка практических подходов к их повышению / Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М., 1994.

107. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие / Пер. с англ. М., 2001.

108. Управленческое консультирование: В 2-х т.: Пер. с англ. М., 1992.

109. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

110. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления. Т. 3. М., 1992. Ш.Филиппов А.В. Вопросы психологии управления // Психологическийжурнал, № 2, 1980.

111. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М., 1999.

112. ПЗ.Харро фон Зенгер Стратагемы. О китайском искусстве жить и выживать. М, 1995.

113. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

114. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: учебное пособие. Красноярск, 1996.

115. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.

116. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2000.

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М., 1996.

119. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000.

120. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании // Финансовые известия, № 69, 1996.

121. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Вып. 3. М., 2000.

122. Alyoshina Irina. Russian Business Culture in an Age of Globalization // Economics, Ethics and Ethnicity, Washington, April, 1995.

123. Corporate Culture // Business Week, No 10, 1980.

124. Dantel Katz, Robert Kahn. The Social Psychology of Organizations, 2ed. New York, 1978.

125. Harris P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

126. Hofstede G. Culture's consequences. CA: Sage Publications, 1980.

127. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, Vol. 7, No 1, 1993.

128. Hofstede G. The Interaction Between National and Organizational Value Systems // Journal of Management Studies, Vol. 22(4), 1985.

129. Kilmann R., Saxton M.J., Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter, 1986.134.0uchi W. Theory «Z»: How American Business can meet the Japanese challenge. Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981.

130. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. New York, 1960.

131. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

132. Schein Edgar H. Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass. San Francisco, 1985.

133. Schein Edgar H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture // Organizational Dynamics, Summer, 1983.

134. SelznickP. Leadership in Administration. Evanston, 1967.

135. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, Vol. 28, 1983.

136. Sullivan J. Japanese Management Philosophies: From the Vacuous to the Brilliant // California Management Review, No 2, 1992.11