Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса

Дубиненкова, Елена Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса

Автореферат

Автор научной работы: Дубиненкова, Елена Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Ярославль
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса"

На правах рукописи

ДУБИНЕНКОВА Елена Николаевна

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА

Специальности: 19.00.05 - социальная психология 19.00.03 - психология труда, инженерная психология, эргономика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Ярославль-2004

Работа выполнена на кафедре педагогики и педагогической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова

Научный руководитель -Официальные оппоненты:

Ведущая организация -

доктор психологических наук, профессор Клюева Надежда Владимировна доктор психологических наук, профессор Фетискин Николай Петрович кандидат психологических наук Чижова Светлана Юрьевна Вологодский государственный педагогический университет

Защита состоится « 11 » февраля 2005 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02. Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, д.9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова.

Автореферат разослан «_10_» января 2005 г. Ученый секретарь

Диссертационного Совета Клюева Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется, с одной стороны, существенными изменениями, происходящими в экономике России, и требованиями к повышению эффективности деятельности предприятий малого бизнеса, а с другой, - необходимостью учета социально-психологических факторов, влияющих на деятельность организаций, и поиска способов решения конкретных практических задач. Необходимость позитивных изменений в организации стимулирует интерес к исследованиям, связанным с поиском социально-психологических механизмов управления персоналом как основного ресурса повышения качества организации. Организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента является отражением изменений, происходящих на предприятии.

Стратегии изменения организации, предлагаемые зарубежными исследователями (менеджмент всеобщего качества, сокращение размеров организации, реинжениринг) при сохранении ценностей, способов мышления, стилей управления и других составляющих организационной культуры малого предприятия не инициируют сущностных изменений организации (А.В .Карпов, И.А. Ямщиков). Встают задачи поиска более результативных путей развития малых предприятий, основанных на особенностях российского бизнеса.

Диссертационная работа отвечает на запрос практики, ожидающей от социально-психологической науки решения проблем, связанных с управлением и развитием организации через развитие персонала. Малый бизнес, как действенный сектор экономики России, нуждается в научном сопровождении и интеллектуальных инвестициях; разработка технологии внутрифирменного обучения, влияющей на формирование организационной культуры предприятия малого бизнеса, находящегося в дефицитных ресурсных условиях, влияет на решение стратегических задач повышения конкурентоспособности предприятия на современном рынке.

A.Н.Занковский, А.В.Карпов, В.И.Маслов, А.И.Пригожин, С.В.Шекшня, ИАнсофф, Р.Дафт, П.М.Дизель, СБишоп, МКубр, П.Сенге). Поиски способов построения эффективного предприятия малого бизнеса приводят к выделению организационной культуры как объекта управленческой деятельности. Организационно-культурный подход к развитию организации (Т.Ю.Базаров,

B.Р.Веснин, А.В.Карпов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, ЭХ.Шейн) позволяет видеть организационное развитие в контексте совершенствования процессов организационного управления и принятия решений посредством эффективного управления организационной культурой. На деятельность организации оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Одной из каузальных переменных, определяющих организационные процессы, является внутрифирменное обучение. Однако исследований взаимосвязи

РОС. |

виилнотек* [

внутрифирменного обучения и формирования организационной культуры на предприятиях малого бизнеса не проводилось.

Обучение взрослых, происходящее в рамках организации, имеет социально-психологические особенности (Г.С.Абрамова, ЛИ.Анцыферова, А.А.Вербицкий, Ю.Н.Емельянов, Г.Е.Зборовский, С.И.Змеев, Е.И.Степанова, Г.Крайг, Б.Ливехуд и др.). Акмеологический подход к обучению взрослого человека (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Л.А. Степнова, А.К. Маркова и др.) позволяет организовать обучение внутри малого предприятия как профессионально-личностное развитие. Внутрифирменное обучение может иметь в своей основе инновационную методологию (В.С.Дудченко), использовать проектный подход (С.П.Никаноров, В.АЛуков), применять идеологию процессного консультирования (Н.В. Клюева, А.И.Пригожин) на принципах андрагогики (СИ.Змеев, И.А.Колесникова). Внутрифирменное обучение, как консультационная деятельность, связано с определением позиции консультанта, особенностями его взаимодействия с руководителем, группой и организацией в целом (ЕП.Варламова, Н.В.Клюева, Ю.Д.Красовский, С.А.Максимова, С.Ю.Степанов, А.И.Пригожин, МКубр и др.). Исследования, проводимые Н.В.Клюевой, показывают, что подход к внутрифирменному обучению как к единству исследования, развития и обучения, дает возможность реализовать его в условиях малого бизнеса в современных экономико-социальных условиях России.

Наша работа направлена на описание социально-психологических и организационных механизмов построения внутрифирменного обучения на предприятиях малого бизнеса, которое влияет на формирование организационной культуры.

Цель исследования: разработка научно-практических основ построения системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса.

Основные задачи исследования:

- описание особенностей предприятий малого бизнеса как социально-психологической общности на современном этапе экономического развития России;

- анализ сущности, функций и видов организационной культуры применительно к предприятиям малого бизнеса;

- анализ основных отечественных и зарубежных подходов к образованию взрослых и внутрифирменному обучению;

- определение роли и места, позиции психолога-консультанта в организации, разработка и обоснование этапов и методов его работы, соединяющих в себе диагностическую, развивающую и обучающую функции;

- разработка модели внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса;

- разработка социально-психологических и научно-методических рекомендаций по проектированию и внедрению системы внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса.

Объект диссертационной работы: внутрифирменное обучение, его разработка и внедрение на предприятии малого бизнеса.

Предмет исследования: социально-психологические механизмы влияния внутрифирменного обучения на формирование организационной культуры предприятий малого бизнеса.

Основная гипотеза исследования: система внутрифирменного обучения является важным фактором формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса при следующих условиях:

- система внутрифирменного обучения направлена на решение стратегических и тактических задач организации малого бизнеса;

- система внутрифирменного обучения основана на построении открытых коммуникаций, осознании и формулировании целей, ценностей деятельности сотрудников и руководства организации малого бизнеса;

- система внутрифирменного обучения обеспечивает повышение мотивации сотрудников на работу в данной организации;

- разработка и внедрение внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса повышает конкурентоспособность предприятия с точки зрения стоимости человеческих ресурсов, их надежности и управляемости.

Научная новизна:

1. Впервые описаны особенности организационной культуры предприятия малого бизнеса в современных экономических условиях.

2. Адаптирована к условиям работы организаций малого бизнеса концепция образования взрослых как интеграции трех видов деятельности -исследования, обучения и развития.

3. Разработана и теоретически обоснована авторская модель проектирования и внедрения системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса.

4. Теоретически обоснован комплекс диагностических инструментов для изучения организационной культуры предприятий малого бизнеса.

Методологическая основа исследования:

В качестве основы для исследования были использованы общетеоретические положения психологов о личности как активном субъекте жизнедеятельности (К.А.Абульханова-Славская, Б.С.Братусь,

А.В.Брушлинский, В.И.Слободчиков); концепции формирования личности как профессионала (Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Л.И.Митина, В.А.Сластенин); рефлексивно-управленческий подход (Е.П.Варламова, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов); методология, теория и практика организационного развития, ориентирующая на совершенствование управления в организациях на основе социально-психологических методов (Ю.Н.Емельянов, Г.А.Ковалев, Л.А.Петровская); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по моделированию и контекстному обучению (А.А. Вербицкий) и обучению действием (А.Я. Лейманн, А.И. Пригожий); исследования по проблемам социально-психологического взаимодействия и применения активных методов социально-

психологической подготовки (Г.М. Андреева, Ю. Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Клюева, Г.А. Ковалев, Х.Й. Лийметс, В.В. Новиков, Л.А.Петровская, Н.П. Фетискин); работы по управленческому консультированию (B.C. Дудченко, B.C. Лазарев, М.М. Поташник).

Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы психодиагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого бизнеса (изучение отношения к собственному бизнесу, его проблемам, обучению, в том числе к внутрифирменному); экспертные оценки; кадровое интервью; фокусированное интервью; методика MBTI; преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения; диагностика типа организационной культуры (адаптированный вариант таблицы Т.Ю. Базарова, адаптированная методика Д.Дениса, анкеты, структурированное интервью).

Основные этапы исследования:

I этап - 2002 г. Теоретическое исследование основных подходов и определение методологических основ образования взрослых. Исследование теоретических и практических проблем организационной культуры современных предприятий малого бизнеса. Подготовка и создание исследовательской выборки, экспериментальной базы.

II этап - 2002-2004 гг. Выяснение особенностей российского малого бизнеса как сектора современной экономики, определение его позиций на современном рынке, выявление социально-психологических особенностей малого бизнеса. Анкетирование руководителей и персонала предприятий малого бизнеса, проведение интервью. Обобщение и анализ существующих подходов по вопросам обучения взрослых.

III этап - 2003 г. Проведение исследований на предприятиях г. Вологды по заявленной проблематике. Анализ существующего опыта работы консультантов в современном бизнесе, рефлексия собственного опыта работы с предприятиями малого бизнеса. Выявление противоречий, осознание недостаточности и несистемности консультирования в малом бизнесе по вопросам кадровой политики.

IV этап - 2004 г. Разработка собственных теоретико-методологических и прикладных оснований деятельности психолога-консультанта на предприятиях малого бизнеса.

Экспериментальная база исследования:

В исследовании применен опыт работы с 47 предприятиями малого бизнеса разных форм собственности на территории г. Вологды. В полной мере преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения был проведен на 8 предприятиях, численностью от 15 до 100 человек, управленческие команда по 3-8 человек; суммарная численность - более 450 человек, кол-во управленцев 25 человек. Это: 1) строительно-торговое предприятие по производству строительных и кровельных материалов; 2) предприятие по производству и

продаже кирпича; 3) два кафе; 4) предприятие по производству и оптово-розничной продаже мясных и колбасных изделий; 5) магазин цветов -выращивание цветочной продукции, продажа комнатных цветов, букетов, аксессуаров; 6) производство, оптовая и розничная продажа метизов и инструментов; 7) предприятие по производству и оптово-розничной торговле продуктов питания; 8) рекламное агентство.

Теоретическая значимость исследования:

1. Раскрыты социально-психологические условия, обеспечивающие использование внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры.

2. Описаны социально-психологические механизмы и специфика работы внешнего психолога-консультанта.

3. Теоретически обоснован алгоритм взаимодействия внешнего консультанта с предприятием малого бизнеса.

Практическая значимость:

1. Сформулированные в диссертационном исследовании теоретические положения, выводы и рекомендации по построению системы внутрифирменного обучения находят свое применение в организациях малого бизнеса и дают возможность организовать дальнейшую работу по совершенствованию системы психологического сопровождения развития организаций.

2. Исследование создает возможность для научно-теоретического обоснования практической работы психолога-консультанта в организациях малого бизнеса.

3. Разработаны технологии деятельности и комплекс методических процедур, которые могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов: интервью с руководителем организации; интервью с работником организации с целью оценки и постановки развивающих задач; групповая работа при проведении проблемных семинаров, фокус-группа с руководителями предприятия; программы профессионального развития и личностного роста руководителя и специалистов; программы активного социально-психологического обучения руководителей и менеджеров; методы организации взаимодействия между руководителем и психологом-консультантом.

4. Описана модель работы консультанта, которая может быть использована в практике работы консультантов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Внутрифирменное обучение персонала - это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности. Целенаправленный процесс внутрифирменного обучения является составной частью стратегии организации и представляет собой систему, обеспечивающую решение практических проблем. Методологическим принципом проектирования и организации системы внутрифирменного обучения является единство

исследования, обучения и развития персонала, работающего на предприятии малого бизнеса.

2. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры в своей основе имеет ряд социально-психологических механизмов:

- вовлечение руководителя и персонала предприятия малого бизнеса в образовательный процесс приводит к осознанному формированию стратегии и тактики развития организации и личности в ней;

- внутрифирменное обучение, ориентированное на решение реальных практических проблем организации, способствует постановке задач на профессионально-личностное развитие в организации;

- эмоциональная включенность субъектов обучения в процесс формирует открытую, позитивную систему отношений в коллективе;

- моделирование коммуникаций, соотнесение целей и ценностей деятельности сотрудников и руководства организации малого бизнеса способствует переносу их в практическую деятельность;

- система обратной связи, используемая в обучении, обеспечивает оптимизацию стиля управленческой деятельности.

3. Деятельность психолога-консультанта организует и инициирует процесс обучения внутри организации через:

- активную позицию консультанта при определении проблемного поля организации и постановке задач:

- уровневый подход при консультировании - личность, группа, организация;

- гибкое позиционирование в зависимости от основного вида деятельности: исполнение сервисных, консалтинговых, стратегических функций;

- безоценочное отношение и лояльность к организации, персоналу и руководству предприятия малого бизнеса.

4. Использование технологий консультирования на разных этапах создания системы внутрифирменного обучения:

- влияет на прогнозируемость результатов образовательной деятельности;

позволяет сделать процесс взаимодействия с организацией управляемым;

- обеспечивает воспроизводимость результатов и повторяемость их в иных условиях.

Апробация результатов теоретических и практических исследований.

Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры педагогики и педагогической психологии факультета психологии ЯрГУ, на методологических семинарах по проблемам развития взрослых (г.Ярославль, ЯрИПК, 2004), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на У, У1, У11 Международных Конгрессах «Социальная психология в XXI столетия» (г. Ярославль, 2002-2004), на У межрегиональной научно-практической конференции «Качество образования. Современные методы и технологии»

(Ярославль, 2004), на научно-практическом семинаре «Управление персоналом в современной организации: проектирование и реализация персонал-технологий» (г. Вологда, 2004). Вопросы практического применения результатов исследования обсуждались на I Всероссийской конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (г. Екатеринбург, 2004), на круглых столах «Поддержка малого бизнеса» (г. Череповец, 2003) и «Проблемы кадрового обеспечения предприятий торговли: обучение и подбор» (г.Вологда, 2004.).

Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в консалтинговом агентстве «Центр-Профи» (г. Вологда, 2001-2004гг.) при разработке и проведении внутрифирменного обучения на предприятиях малого бизнеса г. Вологды. По результатам диссертационной работы разработаны спецкурсы для слушателей Северо-западной академии государственной службы (Вологодский филиал): «Социальное проектирование личности в организации», «Набор и отбор персонала», «Управление карьерой»; для специалистов Управления кадрами Администрации вологодской области: «Специфика организационной культуры и лидерства в современных социокультурных условиях», «Формирование управленческой команды», «Коммуникативная компетентность руководителя»; для ЦПК педагогических работников (г.Вологда): «Социально-психологические основы обучения взрослых». Возможности распространения результатов исследования рассматривались на семинарах Вологодской торгово-промышленной палаты РФ: «Мотивирование как инструмент менеджера», «Социально-психологические основы обучения внутри организацию), «Эффективный лидер и его команда».

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 11 приложений. Текст иллюстрирован схемами и диаграммами. Общий объем диссертационной работы составляет 196 страниц. Библиографический список составляет 339 наименования, из них 12 на английском языке и 8 ссылок на Интернет-ресурсы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, дается характеристика объекта, предмета, гипотез, целей и задач настоящего исследования, определяются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Социально-психологические особенности организационной культуры предприятий малого бизнеса в условиях современной российской экономики» представлен обзор социально-психологических исследований организационной культуры; уточнены основные понятия, описывающие организационную культуру; представлены характеристики организационной культуры предприятий малого бизнеса, даны описания типичных видов организационной культуры малых предприятий. В

главе определены основные подходы к развитию организации, особо выделен организационно-культурный подход к развитию организации.

В разделе 1.1. «Специфика малого бизнеса в условиях российской экономики» дается социально-экономическая характеристика малого предприятия как сегмента современной экономики России. Сопровождение управленческой деятельности на предприятиях малого бизнеса понимается нами как интеллектуальные инвестиции в малый бизнес. Выделено несколько групп устойчивых черт малого предпринимательства, обусловленных характером производственного процесса. Называется специфика системы управления и руководства на предприятии малого бизнеса: единство права собственности и непосредственного управления предприятием; особая роль руководителя, его непосредственная включенность во все функциональные области; многофункциональность менеджеров; простота управленческих структур и информационных связей, неформальный характер планирования и контроля; быстрота принятия решений; персонифицированный характер отношений между работником и хозяином; восприимчивость к нововведениям; существенное влияние семейных и родственных связей на деятельность предприятия и кадровую политику.

Особенности внешних воздействий как внешний фактор влияют на специфику организационной культуры предприятия малого бизнеса: неразвитость стратегического мышления руководства, имеющиеся сложности в целеполагании, гибкость и высокая адаптивность предприятий, привлечение наиболее образованной и социально-активной части населения.

В разделе 1.2. «Организационная культура предприятий малого бизнеса, виды и особенности» выделены подходы к определению понятия, описываются основные характеристики организационной культуры (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, А.И. Наумов, А.В. Карпов, А.И. Пригожин, В.А. Спивак, И.А. Ямщиков, К. Камерон, Р.Куинн, Э. Шейн и др.). Организационная культура как реально существующий объективно-субъективный феномен рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников предприятия и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития (Э.Шейн).

Исходя из обозначенных подходов, организационная культура предприятия малого бизнеса понимается как системное явление, в котором выделяются подсистемы (каждая из подсистем отражает общие закономерности оргкультуры, анализ которых позволяет сделать описание, предвосхитить ее влияние на деятельность организации, группы и личности): ценностно-нормативная подсистема; организационная структура; структура коммуникаций; структуры социально-психологических отношений, мифологическая структура; структуры внешней идентификации (фирменного стиля).

В разделе дается описание особенностей организационной культуры современного малого предприятия. В его основе - система признаков, заданных

по трем основаниям: взаимоадекватность ценностей и способов их реализации, соответствие ценностей личных (руководства и персонала) и групповых, содержание доминирующих ценностей (А.В. Карпов, В.А. Спивак, Э.Шейн). Совокупность признаков, характеризующих оргкультуру и основанных на ценностных ориентациях, задает критерии, по которым мы можем определить ее валентность (позитивность-негативность): отношение к организации, ее внешним связям, деятельности предприятия и продукту; отношения в организации, межличностные контакты; отношение к руководству; отношение со стороны работников к собственной деятельности и ее результатам.

Третий раздел главы - 1.3. «Подходы к развитию организации, формирование организационной культуры и возможности применения подходов в условиях малого бизнеса». В разделе описывается организационно-культурный подход к развитию организации (Т.Ю.Базаров, Веснин В.Р., А.В.Карпов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, Э.Х.Шейн), дается основание понимания организационных процессов как совокупности трех типов переменных: каузальных (причинных), промежуточных и результирующих.

Анализ внешних и внутренних факторов развития организации особую роль отводит каузальным переменным, которые оказывает влияние на менеджмент организации: организационная структура, контроль, политика, обучение, поведение руководителей. Среди каузальных переменных особое место занимает обучение внутри организации. Предметной средой изменения, согласно нашего подхода, является организационная культура предприятия. Цель организационного изменения определяет направление активности деятельности организации - адаптация к внешнему окружению или внутренняя интеграция.

Основой для выделения внутрифирменного обучения как фактора формирования оргкультуры малого предприятия послужило мнение Э.Шейна о том, что культура имеет три основных источника: взгляды, ценности и представления основателей организации; коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. В условиях малого бизнеса сохраняются общие закономерности и этапы изменения организационной культуры, через которые проходит организация: «размораживание» разблокирование, изменение и «замораживание», закрепление изменений (К. Левин, Э. Шейн).

Основой понимания значения лидера (основателя бизнеса), в контексте изучения организационной культуры послужили взгляды Э.Шейна на оргкультуру как результат сложного процесса группового обучения, определяемого поведением руководителя; положение А.В. Карпова о взаимной связи организационной функция руководителя и управления, которая исходит из миссии, целей и внешнего окружения; мнение О.С. Виханского о влиянии содержание организационной культуры подходов руководителя к структуре организации; выделение акмеологами А.А. Деркачом и Л.А. Степновой актуальности ценностно-ориентационного аспекта.

Актуальность и неразработанность проблемы изучения и методического оснащения исследований организационной культуры указывается многими исследователями ОК (А.В.Карпов, В.А.Чикер, И.А.Ямщиков, Э.Шейн и др.). В разделе рассматривается возможность использования исследовательских подходов и собственно психологических: сочетание описания компонентов культуры малого предприятия на основе применения опросников, анкетирования, анализа документации, интервью, изучение культур успешных и неуспешных организаций и психологическое исследование, носящее феноменологический характер (диагностика благополучия персонала, психологического климата, система ценностей, социометрические индексы, особенности коммуникации, локус ответственности). При разработке оснований для создания комплекса методик диагностики организационной культуры предприятия малого бизнеса мы опирались на следующие теоретические конструкты: компонентная структура ОК (Ф.Харрис и Р.Моран), трехуровневая модель оргкультуры (Э.Шейн) и описание функций организационной культуры - внешней адаптации и внутренней интеграции (Д.Дэнис, Э.Шейн).

Таким образом, является важной постановка вопроса о механизмах, условиях и факторах контролируемого формирования организационной культуры, одним из которых становится создание системы внутрифирменного обучения. Возникла необходимость исследования проблемы формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса в современных отечественных условиях.

Во второй главе «Социальная психология образования взрослых: основные подходы» представлены методологические, теоретические основания организационной и содержательной работы по созданию внутрифирменного обучения на малом предприятии.

В разделе 2.1. «Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования» дается обзор подходов к взрослости как этапу социально-психологического развития и зрелости как ее показателя. Выделение различных сторон зрелости (хронологической, физиологической, социальной, интеллектуальной, профессиональной, личностной) предполагает комплексное видение взрослости, реализуемое как этап социально-психологического развития через сферы человеческой активности: работа (профессиональная деятельность, труд), семья (разнообразные межличностные отношения), духовное развитие (досуг, реализация личностного потенциала).

В разделе дается анализ психологических и психофизиологических исследований, изучающих интеллектуальные особенности, лежащие в основе когнитивной деятельности взрослых (Л.И.Анцыферова, Е.И.Степанова, Г. Крайг, К. Уорнер Шай), где подчеркивается возможность обучения взрослых людей. На формирование теоретических оснований нашей работы повлияло положение Ю.Н. Кулюткина и Г.С. Сухобской о том, что включенность человека в процесс активного освоения знаний является условием, предотвращающим стереотипизацию умственной деятельности взрослых и

содействующим развитию психофизиологических функций взрослого человека на разных этапах его возрастной эволюции.

Работы К.А.Абульхановой-Славской, БГАнананьева, В.Н.Дружинина, Н.В.Клюевой, СЛ.Рубинштейна, В.И.Слободчикова, определили подход к образованию взрослых как продолжение личностного развития, решение ими экзистенциальных проблем, которые служат основанием для выбора направления развития в зрелом возрасте.

Таким образом, понятие «обучение взрослых» можно трактовать более широко, понимать его как процесс образования (Г.Л.Ильин, Е.И. Исаев, Ю. Забродин, В.А. Сластенин, В.И.Слободчиков, Г.А.Цукерман). Важно рассматривать личность взрослого в качестве активного субъекта социализации (активно-развивающией, не только как активно-приспособительной). Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования дает основания строить работу над образованием взрослого в двух социально-личностных планах: 1) - формирование профессиональных знаний, способностей и умений; 2) - профессиональное развитие личности, включающее развитие профессиональной карьеры, формирование жизненных планов, интересов и мотивов к данному виду профессиональной деятельности (Г.Л.Ильин, В.Н.Леонтьева).

В разделе 2.2. рассматриваются теоретико-методологические и прикладные подходы к образованию взрослых. Акмеологический подход к обучению взрослого человека задает основы наших представлений об организации содержания и форм обучения, обобщающие и синтезирующие психологические идеи применительно к самодвижению к профессионализму деятельности зрелых людей (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, В.М.Бехтерев, А.А.Бодалёв, Н.В.Кузьмина, Е.И.Степанова, АК.Маркова, Д.Сьюпер). Социально-психологический феномен и понятие «развитие человека» является значимым для нашего исследования, центральной является идея развития на ступени взрослости, так как именно в этом возрасте люди достигают своего «акме» как индивиды, личности и реализуют себя как профессионалы (БХ.Ананьев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.Маслоу). Сущность акмеологического подхода заключается в осуществлении комплексности и восстановлении целостности субъекта, проходящего ступень зрелости, когда его индивидные, личностные и субъектно-деятельностные характеристики изучаются в единстве, во всех взаимосвязях и опосредованиях. Другим важнейшим понятием акмеологии является субъектность (К.А. Абульханова-Славская, Д.Б. Богоявленская, А.В. Брушлинский, Е.И. Исаев, С.Л. Рубинштейн) и представления об активной роли самого человека в процессе жизнедеятельности: развитии, учебе, труде. Под субъектностью мы понимаем способность человека к самостоятельному жизнетворчеству, способность человека к самореализации в рамках жизненной стратегии по таким направлениям как самосознание, рефлексия, самоопределение, самооценка, уровень притязаний, смыслообразование, саморегуляция, самоорганизация времени жизни.

Андрагогический подход к обучению взрослых описывает принципы, позиции участников образовательной деятельности, основываясь на социально-психологических особенностях обучающихся взрослых. Построение внутрифирменного обучения как обучение взрослых строится на андрагогических принципах: приоритет самостоятельного обучения; кооперативность деятельности; опора на жизненный опыт обучающегося; индивидуализация обучения; системность обучения; контекстность обучения, актуализация результатов обучения; элективность обучения; развитие образовательных потребностей; рефлексивность.

Называемые в работах андрагогов фазы представления содержания образования используются нами в диссертационном исследовании: актуализация изученной проблемы (полезность), конкретизация, проблематизация, активизация (включение), практизация, рекомендация (Л.И.Анцыферова, С.Г.Вершловский, С.И.Змеев, СМКлимов, ИАКолесникова, Ю.Н.Кулюткин, А.Е.Марон, Э.Е.Старобинский, Г.С.Сухобская).

В разделе даются основы построения внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса с точки зрения представления его как инновационной деятельности, которая применяется для развития организации через выработку у членов группы чувствительности к новому, формирование навыков самоизменения (О.С.Анисимов, В.С.Дудченко, Ю.Н.Емельянов, Г.И.Иконникова, Н.В .Клюева, Л.А. Петровская, Г.П.Щедровицкий, М.Кубр). Внутрифирменное обучение базируется на эффективных инновационных методиках и технологии, которые соединяют исследование затруднений и проблем, обучение новым средствам и способам изучения и разрешения затруднений; а также практическое действие, направленное на снятие затруднений. Логика инновационного обучения строится на движении от практики - к знаниям и концепциям. Достижение задач развития организации через развитие персонала достигается через необходимое прохождение процедур: группообразование, организация групповой динамики и сотрудничества, использование механизмов позитивного соперничества, использование конфликта в конструктивных целях.

Создание системы внутрифирменного обучения рассматривается нами как проектная деятельность. В разделе дается раскрытие основных этапов проектирования, которое понимается как технология достижения спланированного результата. Проектирование, связанное с конструированием социальной реальности в организации, позволяет говорить о социальном проектировании, его сущность состоит в создании состояний желаемого будущего (И.В.Бестужев-Лада, Т.М.Дридзе, Ю.Д.Красовский, В.И.Курбатов, ВА.Луков, С.П.Никоноров).

Реализация технологии проектирования в рамках внутрифирменного обучения предполагает следующие обобщенные этапы: 1. Анализ собственной ситуации (проблемные ситуации, объекты и субъекты, основных параметров, взаимоотношения между ними, диагностики мотивов руководства к перспективам обучения персонала и развития организации). 2. Построение

идеального и реального образов своей деятельности (ценностное самоопределение, текущее и перспективное целеполагание, определение ближайших и перспективных конкретных деятельностных шагов). Выделение управленческой команды, координатора, оформление документов. 3. Планирование деятельности (определение объемов работ и сроков, способов и форм оценки, бюджетирование). 4. Текстовое оформление результатов проведенной рефлексивно-аналитической работы. 5. Этап реализации проекта. 6. Коррекция проекта по итогам.

В разделе рассматривается консультирование как один из ведущих методов обучения в малом бизнесе, обсуждаются вопросы методологии консультирования, методы взаимодействия консультанта с клиентом с целью внедрения знаний и разработок в клиентскую организацию, методы интеллектуальной деятельности, необходимые для анализа проблем и разработки решений. С точки зрения методологии различают следующие формы консультирования: экспертное, процессное и обучающее (Е.П.Варламова, Н.В.Клюева, Ю.Д.Красовский, Л.Кроль, А.И.Пригожин, М.Кубр). Различия между формами консультирования снимаются в понятии «интегративное консультирование», когда в условиях современного консалтинга в малом бизнесе необходимо сочетание подходов.

В отечественной практике известны исходные позиции российских авторов технологий консалтинга: А.И.Пригожин - с позиции социологии (методология организационного развития); Г.П.Щедровицкий - с позиции психологии и ее философского осмысления; С.П.Никоноров - с позиции познания (методология концептуального анализа и концептуального проектирования); В.С.Дудченко - с позиций синтеза психологии, социологии и теории познания (техники мышления, технология группового решения проблем). В разделе рассматриваются особенности, преимущества и ограничения внешнего и внутреннего консультирования; рассматриваются вопросы позиционирования консультанта в деятельности по решению проблем предприятия (Н.В.Клюева, САМаксимова, А.И.Пригожин).

Раздел 2.3. «Анализ отечественной и зарубежной практики обучения» посвящен изучению опыта и традиций обучения внутри организации в разных странах, что дает основания для учета особенностей различных подходов к развитию персонала, соотнести с используемыми вариантами обучения в современной России. В основе подходов к обучению персонала в организации лежит отношение к персоналу, которое трактуется как использование персонала или как управление человеческими ресурсами (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.В. Карпов и пр.). В разделе на основании позиций руководителя и консультанта предложены подходы к обучению персонала и проведению соответствующих мероприятий: проблемно-ситуационный, тактический, стратегический подходы.

В третьей главе «Социально-психологические и организационно-методическое обеспечение создания системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса» описываются механизмы формирования организационной

культуры малого предприятия через создание и внедрение системы внутрифирменного обучения.

Системный характер внутрифирменного обучения на малом предприятии раскрывается через выделение элементов системы обучения, выяснение связей между ними и условий действия системы. Это важно для управления внутрифирменным обучением, прогнозирования его результатов, учета обнаружившихся изменений конкретного элемента системы. Внутрифирменное обучение представляет собой иерархию оснований деятельности субъектов образовательной деятельности: методология (цель обучения, принципы, правовые основы, методы достижения цели; позиционирование по отношению к персоналу); технология (последовательность действий, приводящих к запланированному результату, определение методов работы); методика (конкретное исполнение и реализация методов); содержание (конкретные отношения, знания, навыки, практики и пр.). Использование модель «78» Мак-Кинси позволяет представить, какие системные элементы затрагивает разработка и реализация внутрифирменного обучения на малом предприятии: стратегия, совместно разделяемые ценности, структура обучения, система управления, стиль управления, состав работников. Другая плоскость системы внутрифирменного обучения - взаимоотношения субъектов образовательной деятельности: консультант - руководитель -работник - организация. В разделе описываются характеристики всех субъектов обучения. Профессионально-личностное развитие участников обучения (прежде всего - работника и руководителя) реализуется как система внутрифирменного обучения.

Целостность внутрифирменного обучения реализуется в сбалансированном функционировании ее как системы. Недоучет каждого элемента делает систему недостаточно инновационной, управляемой и не достигает целей, в основе которых лежат потребности организации-клиента в развитии организации, достижении конкурентоспособности.

В главе даны этапы проектирования системы внутрифирменного обучения, которые описывают последовательность действий при построении обучения как персонал-технологии на предприятии малого бизнеса. Логика создания и реализации обучения внутри предприятия малого бизнеса в плоскостях «технология», «методика процесса обучения», «содержание», имеет циклический характер, соотносится с последовательностью работы консультанта в различных плоскостях - от методологии, технологии, методов к содержанию.

В разделе главы дается описание этапов проектной деятельности всех субъектов образования на малом предприятии, указываются конкретные методы, учитывается специфика малого предприятия.

Вследствие особенностей оргкультуры малого предприятия важным вопросом является позиция консультанта. Организация его взаимодействия с субъектами системы осуществляется анализ взаимоотношений психолога-консультанта как субъекта образовательной деятельности с другими субъектами. В разделе данной главы позиционность консультанта

рассматривается в разных аспектах и уровнях: на уровне структурной системы внутрифирменного обучения основной системной ролью консультанта является создание условий действия всей системы; фасилитация процесса изменений, при реализации консультационной модели определение позиции происходит в соответствии с решаемыми задачами - исследование, обучение и практическое решение (А.И. Пригожий). В разделе анализируется ситуация консультирования - реализация отношений «клиент» - «консультант», где деятельность обеих сторон служит общей цели - развитие предприятия, предметом консалтинга являются не глубинные личностные проблемы, а вопросы достижений организации и оптимизации его деятельности. Клиент и консультант являются партнерами по решению конкретных производственных задач, с точки зрения функциональности, у консультанта в организации гибкое место. Поэтапная реализация внутрифирменного обучения в малом бизнесе как процесса проектирования системы согласуется с изменением позиции внешнего консультанта в соответствии с задачами этапа, задающего разные меры ответственности за процесс и результат.

Позиционирование консультанта во внутрифирменном обучении на малом предприятии строится на основах стратегического партнерства, на зависимости от философии, миссии, долгосрочной стратегии фирмы.

В разделе 3.4. «Методы реализации обучения персонала на предприятии малого бизнеса» описывается разработанная система методов, используемых для осуществления образовательной деятельности на малом предприятии. Реализация методов осуществляется через 4 модуля: проблемно-целевой, организационно-программный, исполнительский, рефлексивно-оценочный.

Общая технология реализации внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса представлена на Схеме 1. В разделе сводятся методология, содержание, технология и методики обучения на предприятии малого бизнеса, описываются функции и особенности позиционирования консультанта-психолога на каждом этапе проектной работы по созданию и реализации внутрифирменного обучения. Конкретные программы, планы, сценарии и процедуры даны в приложениях.

Нами разработана система методов, используемых для осуществления образовательной деятельности на малом предприятии. В диссертационной работе описаны методы реализации внутрифирменного обучения персонала: интервью с руководителем, проблемно-целевой семинар, фокус-группа с руководителями (менеджерами) по постановке задач, создание программы профессионального развития и личностного роста руководителя и специалистов, активные семинары и социально-психологические тренинги. Диссертационное исследование предлагает и описывает модель формирования организационной культуры при внутрифирменном обучении на предприятии малого бизнеса (Схема 2.), где указываются социально- психологические механизмы, которые определяют «размораживание», разблокирование; изменение и мотивационное, когнитивное и эмоциональное реструктурирование; закрепление и поддержание изменений организационной культуры.

Схема 1.

Общая технология реализации внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса

Модули внутрифирменного обучения

Проблемно-целевой модуль

Модель формирования организационной культуры при внутрифирменном обучении на предприятии малого бизнеса

Социально-психологические механизмы

Исполнительский модуль

Рефлексивно-оценочный модуль

Организационно -программный модуль

Интеллектуальная рефлексия руководителем и сотрудниками собственной деятельности

Оценка и самооценка деятельности организации, персонала, руководителя

Осознание руководством и персоналом собственной организационной культуры; целей, базовых ценностей.

Соотнесение целей обучения руководства

Моделирование желаемой ситуации: организации, проф. группы, специалиста

Анализ и постановка целей професс. развития организации и персонала

Проблематнзация, выявление и осознание противоречий деятельности организации, профессиональной группы и сотрудника

Схема 2.

Этапы изменения организационной культуры

Разблокирование («размораживание»)

Выявление образовательных потребностей. Выделение основных установок и стереотипов отношения к проблемам

Принятие ответственности субъектами образования

Обоснование поведения

Вовлечение руководства и сотрудников в разработку программы

Вовлечение руководства е реализацию ВФО

Адекватный контроль и мотивирование со стороны руководства

Установление норм группового взаимодействия

Моделирование

проблемных

ситуаций

Идентификация с референтной личностью и группой

Создание мотивации

Разработка критериев эффективного професс. поведения сотрудника

Личная

активность

сотрудника

Влияние поведения и отношения руководителя к обучению и организационному и проф.-личн развитию

Обратная связь

Осознание организационных стандартов поведения

Самооценка.

Самопознание.

Познание

Разделение ответственности за результаты изменений

Рефлексия Разработка стандартов организации, внешний вид, символы, легенды. Введение ВФО в орг. норму через приказы и положения Создание и реализация персонал-технологий аттестация, найм и адаптация работников, мотивирование соответствующих ОК предприятия, увольнение отвергающих культуру

Оценка результатов обучения

Изменение, (когнитивное, эмоциональное, мотнвационное реструктурирование)

Заблокирована, закрепление и поддержание изменений

Анализ реализации методов внутрифирменного обучения позволяет определить некоторые механизмы формирования организационной культуры:

- рефлексия руководителем и сотрудниками собственной деятельности;

- подражание и идентификация с референтной личностью или профессиональной группой, ориентированной на профессионально-личностное развитие

- анализ, постановка и корректировка целей профессионального развития организации и персонала;

- проблематизация, выявление и осознание противоречий деятельности организации, профессиональной группы и сотрудника;

- выявление и удовлетворение образовательных потребностей;

- выделение основных установок и стереотипов отношения к проблемам; моделирование;

- вовлеченность работников в проектирование и реализацию обучения, личная активность и др.

В разделе дается обоснование необходимости целенаправленной работы по осознанию целей, миссии, ценностей организации, влияющих на «размораживание» организационной культуры и результативность изменений.

Последовательность реализации внутрифирменного обучения, осуществляемая в соответствии с выделенными модулями (проблемно-целевой

- организационно-программный - исполнительский - рефлексивно-оценочный), создает условия для формирования организационной культуры. Глубина, степень проникновения в изменения оргкультуры зависят от проработанности первого, проблемно-целевого модуля. Содержание изменения оргкультуры заложено в организационно-программный и исполнительский уровни. Внедрение и закрепление приобретенных изменений признаков, характеризующих оргкультуру, зависит от рефлексивно-оценочного уровня.

Раздел 3.5. «Оценка эффективности разработанного подхода» посвящен описанию конкретных результатов, фиксирующих влияние внутрифирменного обучения на организационную культуру малого предприятия. Особенности отношений, существующих в организации, опосредуются спецификой малого предприятия. Положительные изменения в культуре малого предприятия фиксируют ее позитивность, которая описывается признаками, выделенными нами.

Отвечая на вопрос эффективности разработанного подхода, определим группы критериев в зависимости от выделяемых уровней анализа - на уровнях

- личность, группа, организация. Другим основанием выделения группы критериев становится отношение к источнику результатов - объективные данные и субъективные. Следующая группа критериев задается основанием -достижения поставленных целей образовательной деятельности. Выделяется 9 квадрантов, элементов таблицы, в которых указаны критерии изменения культуры организации малого предприятия (Таблица 1).

В разделе даны результаты анкетного исследования и экспертного анализа по каждому квадранту, которые в разной степени фиксируют положительные изменения в организационной культуре малого предприятия.

Анкетный материал позволяет опосредованно, через отношение людей, оценить изменения в организационной культуре, хронологически связанные с создаваемой системой внутрифирменного обучения на малом предприятии и проводимой образовательной деятельностью.

Таблица 1

Критерии/уровень анализа Личностные Групповые Организационные

Объективные, фиксируемые внешними агентами (руководителем, консультантом) 1. !. рефлексивность, 2. постановка новых образовательных задач, 3. реальные изменения в поведении, отношениях, установках II. 1. сплоченность; 2. сближение групповых норм; 3. сближение целей III. 1. повышение конкурентоспособности, адаптивности к внешним условиям среды (управляемость, надежность, стоимость чел. капитала); 2. постановка новых развивающих задач

Субъективные, фиксируемые самим субъектом образования ГС. 1. удовлетворенность результатами обучения; 2. удовлетворенность от участия в образовательных мероприятиях; 3. самооценка успехов, фиксирование факта достижения результата У. 1. Удовлетзоренн ость контактами н отношениями У1 1. Удовлетворенность пребыванием в организации, 2. Лояльность

Достижение поставленных целей обучения УП. 1. повышение квалификации ■ и компетентности; 2. приобретен ие конкретных навыков УИ1. 1. Формирование управленческой группы IX. ]. разработка персонал- технологии, 2. постановка стратегических и тактических задач организации

Анализ показателей дает возможность проследить изменения организационной культуры, происходящие на фоне или в результате внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса. Корректировка анкетных данных другими методами позволяет понять сложность социально-психологического явления - организационная культура, зависимого от внутрифирменного обучения.

В разделе представлены материалы реализации модели внутрифирменного обучения на примере конкретного предприятия малого бизнеса (предприятие №1). «Размораживание», пересмотр неэффективных характеристик организационной культуры происходили на проблемно-целевых семинарах по осознанию и формулированию миссии, принципов, целей и базовых ценностей деятельности предприятия семинаре-тренинге «Наша организационная культура». Изменение, когнитивное реструктурирование организационной культуры реализовались посредством вовлечения руководства и персонала в разработку и реализацию конкретных образовательных программ (тренинг продаж - формирование клиентоориентированногомышления, тренинг командообразования, тренинг эффективного лидерства, тренинг эффективного общения) и программ профессионально-личностного развития, интерактивных лекций и семинаров.

Образовательные программы предполагают установление норм группового взаимодействия и создание организационных условий переноса их в реальную практическую деятельность через выработку критериев эффективности труда, личную активность, разделение ответственности за результаты обучения. «Заблокирование», закрепление и поддержание изменений оргкультуры реализуется через написание положений, формулировку миссии и корпоративных правил, создание персонал-технологий найма, отбора персонала, увольнения, аттестации на основе соответствия сотрудника особенностям организационной культуре малого предприятия.

В качестве примера может служить диаграмма 1, отражающая изменение специфических функций организационной культуры - внешней адаптации (приспособляемость, гибкость и миссия) и внутренней интеграции (последовательность, стабильность и причастность, вовлеченность). Противоречивость, негласованность целей и ценностей деятельности, размытость приоритетов, (2002г.) и относительно большая определенность организационной культуры, целенаправленность, согласованность в видении ситуации, принятие миссии организации в 2004г.

Диаграмма!.

параметры ОК по модели ДДэниса

Создание и реализация системы внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса позволяет мягко, но целенаправленно и последовательно решать задачи воздействия на организационную культуру.

По итогам проведенной работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура малого предприятия в современных социально-экономических условиях характеризуется особенностями {отношение к организации: важность лояльности, принятия базовых ценностей организации, эмоциональная включенность; отношения в организации: личностная взаимозависимость, непосредственность контактов, близость руководства к персоналу, нормозадающая роль руководителя; отношение к собственной деятельности со стороны работников: возможность самостоятельности, зависимость личной карьеры от личной и групповой эффективности, потребность в непосредственной оценке труда от руководителя и ожидание зависимости оценки труда от непосредственного личного вклада, полифункциональность), на которые внутрифирменное обучение может оказывать позитивное влияние.

2. Современные условия, в которых развивается современный бизнес, выявили требования к организации образования на предприятиях малого бизнеса: разработка системы внутрифирменного обучения, ориентированной на специфику и проблемы конкретного предприятия; использование проектного

подхода к созданию системы внутрифирменного обучения; технологичность программы внутрифирменного обучения; гибкость и динамичность программ; привлечение внешних консультантов, компетентных в работе со взрослыми, владеющими методологией работы в условиях высокой степени неопределенности; практическая ориентированность системы

внутрифирменного обучения, ориентация на реальный измеримый результат и эффективность.

3. Психолог-консультант может выступать по отношению к обучению в фирме в качестве проектировщика и организатора развивающей среды; диагноста, определяющего запрос, потребности и перспективные направления развития организации; методиста, разрабатывающего программы обучения; исполнителя на разных уровнях - лектора, тренера и пр. Как элемент системы обучения консультант участвует во взаимоотношениях с другими субъектами обучения.

4. Результаты работы позволили обосновать возможность и необходимость стратегического подхода при сопровождении изменений в организации (в форме внутрифирменного обучения).

5. Разработанная 4-х модульная программа внутрифирменного обучения сводит воедино методологию, содержание, технологию и методику обучения на предприятии малого бизнеса.

6. Внутрифирменное обучение является фактором формирования организационной культуры , малого предприятия, влияет на его конкурентоспособность посредством развития персонала - повышение стоимости человеческого капитала, проходящего систематическое целенаправленное обучение; надежность персонала через создание соответствия квалификации работников предъявляемым требованиям; управляемость человеческого капитала за счет планирования, учета и использования особенностей. В результате создания системы обучения на предприятии появляется конкурентное преимущество в виде компетентного, замотивированного на обучение персонала, имеющего чувство собственной причастности к результатам деятельности организации, воспринимающего себя как субъекта.

7. Малое предприятие может использовать образовательную деятельность как ресурс, реализуя стратегическое развитие собственного предприятия через согласование ценностных оснований профессиональной деятельности руководства и персонала, корректировку отношений в плоскостях - «сотрудник-руководитель», «сотрудник-сотрудник», за счет проведения активной групповой работы, рефлексивной практики, организации обратной связи.

8. Внутрифирменное обучение влияет на формирование внутренней культуры малого предприятия, развивая эмоционально-окрашенные коммуникации на основе направленности на рабочие результаты.

9. Создание и реализация внутрифирменного обучения на малом предприятии является интеллектуальной инвестицией в развитие конкретной организации и бизнеса в целом.

-18 з

Публикации по теме диссертации: "

1. Дубиненкова Е.Н. Место психолога в воспитательном процессе школы// Традиции и новаторство в современной школе. Тезисы научно-практической конференции. Вологда, 2-3 дек. 1997, 4.1. под ред. Б.З. Вульфова, Т.В. Лодкиной, В И. Шихова. - Вологда; Москва, ВГПУ, Изд-во «Русь», 1998. - С. 36-37.

2. Дубиненкова Е.Н. Новая услуга на вологодском рынке, или возможности психологии в бизнесе и предпринимательстве// Курьер Вологодской торгово-промышленной палаты. 2002.-№2.-С. 32-35.

3. Дубиненкова Е.Н. Современные подходы к образованию взрослых.// Сб. трудов IV межрегиональной конференции «Ценностные традиции и новации в сфере образования и культуры». Ярославль, 2002. - С. 101-105.

4. Дубиненкова Е.Н. Возможности психологии в сфере подбора и управления персоналом// Налоговые известия Вологодской области-2002. №3. - С.30-32.

5. Дубиненкова Е.Н. Опыт работы психологической службы школы по обучению педагогов в системе развивающего обучения// Ярославский психологический вестник. Вып. 7, Москва -Ярославль, 2002. - С.39-43.

6. Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение//Курьер Вологодской торгово-промышленной палаты. 2003. №2. - С.39-40.

7. Дубиненкова Е.Н. Персонал-технологии в малом бизнесе, или развитие персонала через осознание корпоративной культуры// Материалы У1 всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса» (11-12 апреля 2003 г. Санкт-Петербург.). СПб. ИМАТОН, 2003 г. - С. 113-114. .

8. Дубиненкова Е.Н. Кадровое консультирование в организациях малого бизнеса: позиционирование консультанта и технология работы// Материалы Всероссийской конференции, посвященной 200-летию Ярославского государственного университета им П.Г.Демидова / Отв. за вып. проф. М.М. Кашапов; Яросл. гос. ун-т. - Ярославль, 2003. -С.29-36.

9. Дубиненкова Е.Н. Обучение персонала как фактор развития и показатель качества современной организации// Качество образования. Современные методы и технологии. Сборник трудов по материалам У межрегиональной научно-практической конференции. -Ярославль: ГОУДПО ЯрИПК, 2004. -С.43-47.

10. Гладышева ГА, Дмитриева З.Н.. Дубиненкова ЕН. Комплексная развивающая программа для одаренных детей дошкольного возраста. (Модули «Педагог», «Семья») -Вологда: ВИРО, 2004. - 191с.

11. Дубиненкова Е.Н. Разработка системы внутрифирменного обучения как социальное проектирование личности в организации// Управление персоналом в современной организации: проектирование и реализация персонал-технологий. Материалы научно-практического семинара (г. Вологда, 28-29 апр. 2004) 2004. Вологда. СЗАГС. - 2004. -С.58-65.

12. Дубиненкова Е.Н., Сорокина М.В. Место карьерного консультирования в построении программы профессионального развития работника в организации// Управление персоналом в современной организации: проектирование и реализация персонал-технологий. Материалы научно-практического семинара (г. Вологда, 28-29 апр. 2004) 2004. Вологда - СЗАГС. - С.44-50.

Формат 60x84 1/16 Усл. печ. л. -1,5. Тираж 80 экз.

Отпечатано на ризографе ГУ Вологодский ЦНТИ г. Вологда, ул. Зосимовская, 3 Тел.: (8172) 723-722,721-746

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Дубиненкова, Елена Николаевна, 2004 год

Введение.

Глава I. Социально-психологические особенности организационной культуры предприятий малого бизнеса в условиях современной российской экономики

1.1. Специфика малого бизнеса в условиях российской экономики.

1.2. Организационная культура предприятий малого бизнеса, виды и особенности.

1.3. Подходы к развитию организации, формирование организационной культуры и возможности их применения в условиях малого бизнеса.

Глава II. Социальная психология образования взрослых: основные подходы

2.1.Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования.

2.2.Теоретико-методологические и прикладные подходы к образованию взрослых.

2.3.Анализ отечественной и зарубежной практики обучения.

Глава III. Социально-психологическое и организационно-методическое обеспечение создания системы внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса.

3.1.Системный характер внутрифирменного обучения на малом предприятии.

3.2.Этапы проектирования системы внутрифирменного обучения.

3.3.Позиция консультанта и организация взаимодействия консультанта с субъектами системы.

3.4.Реализация внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса.

3.5. Оценка эффективности разработанного подхода.

Введение диссертации по психологии, на тему "Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса"

Актуальность исследования.

Исследование посвящено разработке научных основ одного из развивающихся направлений социальной психологии и психологии труда, находящегося на стыке психологических наук и менеджмента — социальной психологии образования взрослых в условиях современного бизнеса.

В исследовании поставлен и обсужден ряд вопросов, имеющих значение для развития образования и социальной науки как практической дисциплины, это: закономерности формирования организационной культуры на предприятиях малого бизнеса; понимание образования взрослых как развивающего и адаптационного механизма организации в условиях конкуренции на рынке; методы и способы формирования эффективных взаимоотношений субъектов образовательного процесса; организационно-управленческие аспекты становления и функционирования образования в условиях предприятия малого бизнеса; консультирование как форма образования; позиция консультанта, осуществляющего образовательный процесс.

Актуальность определяется, с одной стороны, существенными изменениями, происходящими в экономике России, и требованиями к повышению эффективности деятельности предприятий малого бизнеса, а с другой, — необходимостью учета социально-психологических факторов, влияющих на деятельность организаций, и поиска способов решения конкретных практических задач. Необходимость позитивных изменений в организации стимулирует интерес к исследованиям, связанным с поиском социально-психологических механизмов управления персоналом как основного ресурса повышения качества организации. Организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента является отражением изменений, происходящих на предприятии.

Стратегии изменения организации, предлагаемые зарубежными исследователями (менеджмент всеобщего качества, сокращение размеров организации, реинженирииг) при сохранении ценностей, способов мышления, стилей управления и других составляющих организационной культуры малого предприятия не инициируют сущностных изменений организации (А.В.Карпов, И.А.Ямщиков). Декларируемая руководителем малого предприятия нацеленность на стратегические цели, на формирование позитивной организационной культуры сталкивается с отсутствием способов работы в этом направлении, недостатком компетентности и организационных ресурсов. Встают задачи поиска результативных путей развития малых предприятий, основанных на особенностях российского бизнеса.

Развитие организации является необходимой характеристикой и имеет в своей основе экономические и социально-психологические закономерности, существующие в конкретно-исторических условиях (О.С.Виханский, А.Н.Занковский, А.В.Карпов, В.И.Маслов, А.И.Пригожин, С.В.Шекшня, И.Ансофф, Р.Дафт, П.М.Дизель, С.Бишоп, М.Кубр, П.Сенге).

Поиски способов построения эффективного предприятия малого бизнеса приводят к выделению организационной культуры как объекта управленческой деятельности. Организационно-культурный подход к развитию организации (Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, А.В.Карпов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, Э.Х.Шейн) позволяет видеть организационное развитие в контексте совершенствования процессов организационного управления и принятия решений посредством эффективного управления организационной культурой. На деятельность организации оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Одной из каузальных переменных, определяющих организационные процессы, является внутрифирменное обучение. Однако исследований взаимосвязи внутрифирменного обучения и формирования организационной культуры на предприятиях малого бизнеса не проводилось.

Анализ образовательных запросов руководителей и персонала показал недостаточную оформленность и осознанность потребности в обучении, несоотнесенность форм исполнения и ответственности. По мнению руководителей предприятий малого бизнеса, главные задачи - поиск способов повышения объемов продаж, связанный с эффективностью персонала без осознания механизмов, способов структурированности навыков, знаний и способов их получения. В связи с аморфностью в формулировке запросов и целей обучения его предметом становится сам процесс постановки цели и задач обучения. При изучении потребностей в получении образовательных услуг работников малых предприятий были выделены трудности в удовлетворении потребности в обучении - отсутствие возможности содержания в штате специалиста по обучению и развитию (экономические, организационные и социальные причины). Современная ситуация на рынке образовательных услуг характеризуется недостаточным количеством специалистов, работающих в данной сфере, способных точно диагностировать и удовлетворить образовательные потребности, кроме того, сопровождать обучение сотрудников организации по мере ее развития и постановки новых задач.

Другими факторами, осложняющими работу по внутрифирменному обучению на предприятиях малого бизнеса, являются:

1. отчужденность социальной психологии и психологии труда как сферы научно-практического знания от обучения в бизнесе;

2. непроработанность системного понимания процесса обучения на предприятиях малого бизнеса;

3. отсутствие научно-обоснованной технологии обучения на малых предприятиях;

4. отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

5. нечеткость распределения сфер ответственности при решении вопросов профессионального и личностного развития;

6. недостаточная методологическая и методическая компетентность менеджеров по персоналу или специалистов центров бизнес-образования в решении образовательных задач;

7. профессиональная и личностная неготовность психологов-консультантов к работе на предприятии.

Вместе с тем, теоретические основы обучения взрослых в условиях малого предприятия подготовлены исследованиями психологов в области возможностей обучения взрослых (Г.С.Абрамова, Л.И.Анцыферова, А.А.Вербицкий, Ю.Н.Емельянов, Г.Е.Зборовский, С.И.Змеев, Е.И.Степанова, Г.Крайг, Б.Ливехуд и др.).

Акмеологический подход к обучению взрослого человека (О.С, Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, JI.A. Степнова, А.К. Маркова и др.) позволяет организовать обучение внутри малого предприятия как профессионально-личностное развитие. Внутрифирменное обучение может иметь в своей основе инновационную методологию (В.С.Дудченко), использовать проектный подход (С.П.Никаноров, В.А.Луков), применять идеологию процессного консультирования (Н.В. Клюева, А.И.Пригожин) на принципах андрагогики (С.И.Змеев, И.А.Колесникова).

У руководителей современных малых предприятий встает вопрос - как обеспечить развитие организации через развитие персонала с учетом специфики конкретной фирмы, ее контингента, позиции на рынке. В теории и на практике недостаточно решен вопрос консультирования в малом бизнесе. Внутрифирменное обучение, как консультационная деятельность, связано с определением позиции консультанта, особенностями его взаимодействия с руководителем, группой и организацией в целом (Е.П.Варламова, Н.В.Клюева, Ю.Д.Красовский, С.А.Максимова, С.Ю.Степанов, А.И.Пригожин, М.Кубр и др.).

Исследования, проводимые Н.В.Клюевой, показывают, что подход к внутрифирменному обучению как к единству исследования, развития и обучения, дает возможность реализовать его в условиях малого бизнеса в современных экономико-социальных условиях России.

Основные задачи исследования:

- анализ сущности, функций и видов организационной культуры применительно к предприятиям малого бизнеса;

- анализ основных отечественных и зарубежных подходов к образованию взрослых и внутрифирменному обучению;

Научная новизна:

Методологическая основа исследования:

A.В.Брушлинский, В.И.Слободчиков); концепции формирования личности как профессионала (Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Л.И.Митина,

B.А.Сластенин); рефлексивно-управленческий подход (Е.П.Варламова, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов); методология, теория и практика организационного развития, ориентирующая на совершенствование управления в организациях на основе социально-психологических методов (Ю.Н.Емельянов, Г.А.Ковалев, Л.А.Петровская); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по моделированию и контекстному обучению (А.А. Вербицкий) и обучению действием (А.Я. Лейманн, А.И. Пригожин); исследования по проблемам социально-психологического взаимодействия и применения активных методов социально-психологической подготовки (Г.М.

Андреева, Ю. Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, В.А. Кан-Калик, Н.В. Клюева,

Г.А. Ковалев, Х.И. Лийметс, В.В. Новиков, Л.А.Петровская, Н.П. Фетискин); работы по управленческому консультированию (B.C. Дудченко, B.C. Лазарев, М.М. Поташник).

• анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого бизнеса (изучение отношения к собственному бизнесу, его проблемам, обучению, в том числе к внутрифирменному);

• экспертные оценки;

• кадровое интервью; фокусированное интервью;

• преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения;

• диагностика типа организационной культуры (адаптированный вариант таблицы Т.Ю.Базарова, адаптированная методика Д.Дениса, анкеты, структурированное интервью).

Основные этапы исследования:

III этап — 2003 г. Проведение исследований на предприятиях г. Вологды по заявленной проблематике. Анализ существующего опыта работы консультантов в современном бизнесе, рефлексия собственного опыта работы с предприятиями малого бизнеса. Выявление противоречий, осознание недостаточности и несистемности консультирования в малом бизнесе по вопросам кадровой политики.

Экспериментальная база исследования:

В исследовании применен опыт работы с 47 предприятиями малого бизнеса разных форм собственности на территории г. Вологды.

В полной мере преобразующий естественный эксперимент как специально организованная проверка модели системы внутрифирменного обучения был проведен на 8 предприятиях, численностью от 15 до 100 человек, управленческие команда по 3-8 человек; суммарная численность -более 450 человек, кол-во управленцев 25 человек. Это: 1) строительно-торговое предприятие по производству строительных и кровельных материалов; 2) предприятие по производству и продаже кирпича; 3) два кафе; 4) предприятие по производству и оптово-розничной продаже мясных и колбасных изделий; 5) магазин цветов - выращивание цветочной продукции, продажа комнатных цветов, букетов, аксессуаров; 6) производство, оптовая и розничная продажа метизов и инструментов; 7) предприятие по производству и оптово-розничной торговле продуктов питания; 8) рекламное агентство.

Теоретическая значимость исследования:

2. Описаны социально-психологические механизмы и специфика работы внешнего психолога-консультанта.

3. Теоретически обоснован алгоритм взаимодействия внешнего консультанта с предприятием малого бизнеса.

Практическая значимость:

4. Описана модель работы консультанта, которая может быть использована в практике работы консультантов.

Положения, выносимые на защиту:

3. Деятельность психолога-консультанта организует и инициирует процесс обучения внутри организации через:

- активную позицию консультанта при определении проблемного поля организации и постановке задач:

- уровневый подход при консультировании - личность, группа, организация;

- безоценочное отношение и лояльность к организации, персоналу и руководству предприятия малого бизнеса.

4. Использование технологий консультирования на разных этапах создания системы внутрифирменного обучения: влияет на прогнозируемость результатов образовательной деятельности;

- позволяет сделать процесс взаимодействия с организацией управляемым;

- обеспечивает воспроизводимость результатов и повторяемость их в иных условиях.

Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры педагогики и педагогической психологии факультета психологии ЯрГУ, на методологических семинарах по проблемам развития взрослых (г.Ярославль, ЯрИПК, 2004), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на Y, YI, YII Международных Конгрессах «Социальная психология в XXI столетия» (г. Ярославль, 2002-2004), на Y межрегиональной научно-практической конференции «Качество образования. Современные методы и технологии» (Ярославль, 2004), на научно-практическом семинаре «Управление персоналом в современной организации: проектирование , и реализация персонал-технологий» (г. Вологда, 2004). Вопросы практического применения результатов исследования обсуждались на I Всероссийской конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (г. Екатеринбург, 2004), на круглых столах «Поддержка малого бизнеса» (г. Череповец, 2003) и «Проблемы кадрового обеспечения предприятий торговли: обучение и подбор» (г.Вологда, 2004.).

Внедрение результатов исследования.

Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в консалтинговом агентстве «Центр-Профи» (г. Вологда, 2001

2004гг.) при разработке и проведении внутрифирменного обучения на предприятиях малого бизнеса г. Вологды.

По результатам диссертационной работы разработаны спецкурсы для слушателей Северо-западной академии государственной службы (Вологодский филиал): «Социальное проектирование личности в организации», «Набор и отбор персонала», «Управление карьерой»; для специалистов Управления кадрами Администрации Вологодской области: «Специфика организационной культуры и лидерства в современных социокультурных условиях», «Формирование управленческой команды», «Коммуникативная компетентность руководителя»; для ЦПК педагогических работников (г. Вологда): «Социально-психологические основы обучения взрослых».

Возможности распространения результатов исследования рассматривались на семинарах Вологодской торгово-промышленной палаты РФ: «Мотивирование как инструмент менеджера», «Социально-психологические основы обучения внутри организации», «Эффективный лидер и его команда».

Достоверность результатов исследования подтверждается тем, что работа базируется на достижениях методологии современной психологии. Исходные теоретические положения отражают тенденции, сложившиеся в современной социальной психологии и психологии труда и закономерности, характеризующие современный малый бизнес России.

Осуществлена квалифицированная научная и общественная экспертиза результатов, полученных в ходе реализации исследования организационной культуры предприятия малого бизнеса и внутрифирменного обучения как фактора ее формирования. Воспроизводимость результатов влияния внутрифирменного обучения на организационную культуру подтверждена работой психологов-консультантов в работе с малыми предприятиями.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

5. Результаты работы позволили обосновать возможность и необходимость стратегического подхода при сопровождении изменений в организации (в форме внутрифирменного обучения). Внутрифирменное обучение рассматривается как единство деятельности психолога-консультанта и организации, предполагающее органичное соединение исследования, обучения и развития персонала, работающего на предприятии малого бизнеса.

6. Разработанная 4-х модульная технология создания и реализации внутрифирменного обучения сводит воедино методологию, содержание, технологию и методику обучения на предприятии малого бизнеса.

Последовательная реализация методов осуществляется через модули: проблемно-целевой, организационно-программный, исполнительский, рефлексивно-оценочный. Модульный подход к внутрифирменному обучению позволяет иметь конкретный результат образовательной деятельности на каждом этапе реализации обучения. Каждый модуль имеет собственные методы, отвечающие технологическим задачам. Анализ проблем и особенностей организационной культуры малого предприятия, выяснение потребностей, постановка образовательных задач и выделение субъектов внутрифирменного обучения достигается посредством интервью с руководством и персоналом, проблемно-целевые семинары, анкетирование (проблемно-целевой модуль). Определение правовых, экономических, социально-психологических и организационных (планы, программы, рабочие тетради, пособия) основ взаимодействия психолога-консультанта и обучающееся организации происходит через консультации (организационно-программный модуль). Достижение образовательных задач, связанных с повышением компетентности и изменением отношений реализуется через активные формы социально-психологического обучения и создание программ профессионально-личностного роста (исполнительский модуль). Оценка эффективности результатами обучения реализуется через написание и обсуждение отчетов, проведение круглых столов, консультирование (рефлексивно-оценочный модуль).

7. В результате диссертационного исследования предложена модель формирования организационной культуры при реализации внутрифирменного обучения на предприятии малого бизнеса. Соединение технологических элементов (модулей) внутрифирменного обучения и этапов изменения организационной культуры малого предприятия происходит посредством «запуска» социально-психологических механизмов. Одним из основных механизмов является активность субъектов образовательной деятельности, вовлеченность руководства и персонала в создание и реализацию образовательных программ. Основой изменения, размораживания» организационной культуры малого предприятия является рефлексия как осознанное отношение к собственной профессиональной деятельности, ее ценностно-смысловым основаниям. Изменение организационной культуры имеет в основе когнитивное, эмоциональное, мотивационное реструктурирование профессиональной деятельности и отношений. Основные механизмы - обратная связь, установление новых групповых форм, идентификация с референтной личностью или группой, моделирование, применяемые в активных формах социально-психологического обучения. Закрепление приобретенных новообразований организационной культуры закрепляется за счет использования таких механизмов, как личная активность, связанная с разделением ответственности за результаты обучения, осознание организационных стандартов, рефлексию личных результатов и постановку новых образовательных задач, разработку организационных норм, закрепленных в приказах и положениях.

8. Исследование и использование механизмов формирования организационной культуры малого предприятия позволяет сделать процесс изменения организации целенаправленным, управляемым и соответствовать стратегическим целям организации.

9. Внутрифирменное обучение является фактором формирования организационной культуры малого предприятия, влияет на его конкурентоспособность посредством развития персонала - повышение стоимости человеческого капитала, проходящего систематическое, целенаправленное обучение; надежность персонала через создание соответствия квалификации работников предъявляемым требованиям; управляемость человеческого капитала за счет планирования, учета и использования особенностей. В результате создания системы обучения на предприятии появляется конкурентное преимущество в виде компетентного, замотивированного на обучение персонала, имеющего чувство собственной причастности к результатам деятельности организации, воспринимающего себя как субъекта.

10. Малое предприятие может использовать образовательную деятельность как ресурс, реализуя стратегическое развитие собственного предприятия через согласование ценностных оснований профессиональной деятельности руководства и персонала, корректировку отношений в плоскостях - «сотрудник-руководитель», «сотрудник-сотрудник», за счет проведения активной групповой работы, рефлексивной практики, организации обратной связи. Внутрифирменное обучение влияет на формирование внутренней культуры малого предприятия, развивая эмоционально-окрашенные коммуникации на основе направленности на рабочие результаты.

11. Создание и реализация внутрифирменного обучения на малом предприятии является интеллектуальной инвестицией в развитие конкретной организации и бизнеса в целом.

В заключение можно сделать вывод о том, что обозначение внутрифирменного обучения как фактора формирования организационной культуры малого предприятия, выделение механизмов и условий соединения этих двух социально-психологических феноменов позволяет обеспечивать психологическое сопровождение деятельности современного малого предприятия.

Заключение

В диссертационном исследовании были поставлены и обсуждены вопросы, имеющие значение для развития социальной психологии и психологии труда как активно развивающихся отраслей современной психологической науки и сферы профессиональной деятельности. Образование взрослых в условиях современного бизнеса становится актуальной проблематикой, требующей изучения механизмов обеспечения деятельности современного предприятия.

Социально-экономические проблемы в наше время требуют поиска эффективных технологий развития организаций. Зарубежные подходы к формированию организационной культуры как фактору эффективного управления организацией базируются на особенностях западной (европейской или американской) культуры, которые функционируют в условиях относительно стабильной, развитой экономики, сформировавшихся формах отношений между работодателем и персоналом, устоявшихся способах установления и поддержания производственных отношений. Российские условия отличаются от западных, что влияет на специфику организационной культуры отечественных предприятий.

Использование организационно-культурного подхода позволило определиться в поисках социально-психологических механизмов, влияющих на развитие предприятие малого бизнеса посредством формирования организационной культуры. Диссертационная работа исследовала организационную культуру малых предприятий, функционирующих в условиях современного нестабильного российского бизнеса и внутрифирменное обучение как фактор ее формирования.

Проблема, которая нами исследовалась, определялась разрывом между потребностями малых предприятий в эффективных технологиях развития организаций и теми возможностями, которые существуют у психологов, работающих в бизнесе.

Данная работа показала возможность формирования организационной культуры предприятия как социально-психологического феномена, который предполагает возможность использования научных основ психологии образования, включающих в себя учет психологических особенностей взрослых, акмеологические характеристики зрелой личности, способы активирования межличностных взаимоотношений, а также ряд другие социально-психологических явлений.

В диссертации дано теоретико-методологическое обоснование формирования организационной культуры малого предприятия посредством создания и реализации системы внутрифирменного обучения.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Содержание организационной культуры малого предприятия в отечественных условиях характеризуется множественными особенностями, опосредованными экономической ситуацией, формой собственности. Организационная культура малого предприятия характеризуется недостаточной целостностью, зрелостью, высоким уровнем зависимости от базовых ценностей бизнеса, определяемых руководителем, его установок на развитие организации и персонала.

2. Организационная культура малого предприятия в современных социально-экономических условиях характеризуется особенностями, на которые внутрифирменное обучение оказывает позитивное влияние:

• отношение к организации: важность лояльности, принятия базовых ценностей организации, эмоциональная включенность;

• отношения в организации: личностная взаимозависимость, непосредственность контактов, близость руководства к персоналу, нормозадающая роль руководителя;

• отношение к собственной деятельности со стороны работников: возможность самостоятельности, зависимость личной карьеры от личной и групповой эффективности, потребность в непосредственной оценке труда от руководителя и ожидание зависимости оценки труда от непосредственного личного вклада, полифункциональность.

3. Современные условия, в которых развивается российский малый бизнес, выявили требования к организации образования на предприятиях малого бизнеса:

• разработка системы внутрифирменного обучения, ориентированной на специфику и проблемы конкретного предприятия;

• использование проектного подхода к созданию системы внутрифирменного обучения; технологичность программы внутрифирменного обучения;

• гибкость и динамичность программ;

• привлечение психологов-консультантов, компетентных в работе со взрослыми, владеющими методологией работы в условиях высокой степени неопределенности;

• практическая ориентированность системы внутрифирменного обучения, ориентация на реальный измеримый результат и эффективность.

4. Психолог-консультант может выступать по отношению к внутрифирменному обучению с множества позиций, в зависимости от этапа работы и конкретных задач, связанных с целями развития организации. Многопозиционность психолога-консультанта реализуется в качестве проектировщика и организатора развивающей среды; диагноста, определяющего запрос, потребности и перспективные направления развития организации; методиста, разрабатывающего программы обучения; исполнителя на разных уровнях - лектора, тренера и пр. Как элемент системы обучения консультант участвует во взаимоотношениях с другими субъектами обучения.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Дубиненкова, Елена Николаевна, Ярославль

1. Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебник для студентов вузов. -Екатеринбург: Деловая книга, 1999.- 624с.

2. Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. СПб.: Алетейя, 2001.-304с.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 229с.

4. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

5. Аксенова Е.А. Внутрифирменное обучение как метод диагностики организации/ Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С.89-92.

6. Аксенова Е.А. Кадровый конкурс как фактор организационного развития. Автореферат дисс. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук: (19.00.05). МГУ, 2002. 24с.

7. Алексахин В.И. Малый бизнес: экономические особенности, модели рыночного равновесия, анализ деловой активности. СПб., 1997. - 86с.

8. Ананьев Б.Г. Проблемы современного человекознания. М., 1976.- 439с.

9. Андерсен Р., Шихерев П. Акулы и дельфины: психология и этика российского делового партнерства. М.: Дело, 1994. - 208с.

10. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М.: Молодая гвардия,1988.- 124с.

11. Анисимов О.С. Основы методологического мышления. М: Внешторгиздат, 1989.-412с.

12. Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М.: РАГС, 1995.- 264 с.

13. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. С-Пб.: Питер, 1999. - С.127.

14. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика,1989. 579 с.

15. Анцыферова JI.И. Новые стадии поздней жизни: время теплой осени или суровой зимы // Психологический журнал. Т. 15. №3. - 1994. - С.99-106.

16. Анцыферова Л.И. Психологическое учение о человеке: теория Б.Г. Ананьева, зарубежные концепции, актуальные проблемы// Психологический журнал. 1998. - т. 19. - №1. - С.

17. Анцыферова Л.И. Психология старости: особенности развития личности в период поздней взрослости. // Психологический журнал. Т.22. - №3. -2001.-С.86-100.

18. Арсеньев А.С. Размышления о работе С.Л.Рубинштейна "Человек и мир"// Вопросы философии. 1993. - №5. - С.130-160.

19. Асенова О.Г. Путь по лестнице обучения// Справочник по управлению персоналом. -2003. №10. - С. 12-19.

20. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367с.

21. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие.- М.: ИПКгосслужбы, 1996. 152с.

22. Балбеко A.M., Балбеко Г.С. Культура предпринимательской деятельности// Социально-гуманитарные знания. 2001. - №5. - С.221-233.

23. Балбеко A.M., Балбеко Г.С. Культура предпринимательской деятельности// Социально-гуманитарные знания. 2001. - №4. - С.192-202.

24. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии.// Справочник по управлению персоналом. 2002.- №7. - С. 76-86.

25. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. -216 с.

26. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. - 320с.

27. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. - 320с.

28. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер, 2002. - 384с.

29. Бланчард К., Джонсон С. Менеджмент: шаги к успеху. Ярославль: Фонд гражданских инициатив "Содействие", 1991. - 54с.

30. Блинов А.О., Кужельная Е.П. Малое предпринимательство. Проблемы и организация. Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2000. - 200с.

31. Блинов А.О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство: Теория и практика: Учебник. М.: изд. Торг. Корпорация «Дашков и К», 2003. -356с.

32. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов// Япония сегодня, Москва. 1997. - N7, 15.7.

33. Богоявленская Д.Б. «Субъект деятельности» в проблематике творчества// Вопросы психологии. 1999. - №2. - С.35-42.

34. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М., 1993. -31с.

35. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Фылита: Наука, 1998. - 168 с.

36. Бодалев А.В. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. - № 5. - С. 73-80.

37. Борисова С.Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга// Вопросы психологии. 1999. - №4. - С.52-58.

38. Братусь Б.С. К проблеме человека в психологии// Вопросы психологии. -1997. №5 - С.3-19.

39. Бреев Б.Д., Вороновская О.Е. Методы государственной финансовой поддержки малого предпринимательства в условиях ограниченности средств. М., ЦЭМИ РАН, 1998. - 190с.

40. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке. Статья третья. // Психологический журнал. 1993. - №6. - С.3-11.

41. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке. Статья первая./ Психологический журнал. 1991. - т. 12. - №6. - С.3-10.

42. Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке. Статья третья.// Психологический журнал. 1992. - т. 13. - №6. - С.3-12.

43. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. М.: Экономика, 1995. -344 с.

44. Вардомацкий А.П. Аксио-биографическая методика //Социологические исследования, 1991. №7. - С.80-85.

45. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование: социологический срез// Социологические исследования. 1995. - №6. -С.37-43.

46. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Управленческое консультирование: социопсихологический срез// Социологические исследования. — 1996. -№4. С.28-43.

47. Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений. / Под ред. Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской, О.С. Соловьевой. М.: Смысл, 1996. - 373с.

48. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход: Метод, пособие.- М.: Высш.шк., 1991. 207с.

49. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2000. -304с.

50. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. 2001. - №3. С. 184-200.

51. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. - 480с.

52. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496с.

53. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

54. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экон. спец. вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

55. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 1999.-528с.

56. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А.И.Наумова. М.: Гардарики, 1998. - 240с.

57. Внешний консультант: «за» и «против» // Персонал-Микс. 2002. - № 1 (8)-С. 96-108.

58. Волкова Е.Н. Субъектность педагога: теория и практика: Автореф. дис . докт. психол. наук. - М., 1998. - 43 с.

59. Волынская Л.Б. Престижность возраста // Социологические исследования. 2000. - №7. - С. 120-124.

60. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 320 с.

61. Вундерер Р. Ключевая роль социальной компетенции в концепции соцпредпринимательства / Р.Вундерер, П.Дик // Проблема теории и практики управления. 2003. - №6. - С.103-109.

62. Гаврилова Ж.А. Внутренние мотивы для развития персонала// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3. - С.96-102.

63. Гайнутдинов P.M. Социально-психологические закономерности организационной культуры как фактора управления учреждением дополнительного образования. Автореферат дис. канд. психол. наук: (19.00.05).- Ярославль: ЯрГУ, 2001. 22 с.

64. Гайнутдинов P.M., Карпов А.В. Специфика организационной культуры в практике отечественного менеджмента //Социальная психология: Практика. Теория. Эксперимент. Т.1. - 2000. - С.43-49.

65. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. -480с.

66. Гершунский Б.С. Философия образования XXI в. М., 1998. - С.89-90.

67. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб.: СпецЛит, 2000. - 700с.

68. Голицын Р.И. Компьютерные технологии в системе непрерывного профессионального образования // Специалист. 1998. - №3. - С. 13

69. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев.: Издательство «Наукова думка», 1984. - 208с.

70. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. Мн.: Мисанта, 2003. -624с.

71. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 140с.

72. Громыко Ю.В. Построение общественной практики средствами образования //Вопросы психологии. 1998.- №5. - С.37-48.

73. Данилова Е.Н. Идентификационные стратегии: российский выбор//Социологические исследования. 1995. - №6.- С. 120-130.

74. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. - 480с.

75. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Луч, 1993.- 32с.

76. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология акмеологии, // Психологический журнал. 1999. - Т. 19. - №4. - С.56-65.

77. Деркач А.А., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. Реализация концепции "Я" в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект). М., 1995. - 162с.

78. Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. — М.: Изд-во РАГС, 2003. -297с.

79. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997.-432с.

80. Дизель П.М., Раиьяк У.М.-К. Поведение человека в организации / Пер. с англ., М., 1993.-480с.

81. Дмитриева Е.В. Метод фокус-групп: проблемы подготовки, проведения, анализа // Социологические исследования. 1999. - №8. — С.49-53.

82. Добб С., Симкин JI. Практическое руководство по сегментированию рынка. СПб: Питер, 2001. - 240с.

83. Доблаев В.А. Организационное поведение. М.: ИКФ "ЭКМОС", 2002. -320с.

84. Дружинин В.Н. Варианты жизни: Очерки экзистенциальной психологии. М.: ПЕР СЭ; СПб.: ИМАТОН-М, 2000. - 135с.

85. Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-методическое пособие/ Отв. ред. Ю.М. Резник. -М.: Издательство «Союз», 1996. 154с.

86. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологические исследования. 1996. - №7. - С.44-53.

87. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования)// Социологические исследования. 1996. - №10. - С.50-63

88. Дудченко B.C. Программа инновационной игры. Ярославль: ЯФ ИПК НЕФТЕХИМ, 1987. - 107с.

89. Дудченко О.Н., Мытиль А.В. Социальная идентификация и адаптация личности// Социологические исследования. 1995. - №6. - С.110-120.

90. Душацкий А.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социологические исследования. 1999. - №7. - С.41-47.

91. Егорова Н.Е., Майн Е.Р. Малый бизнес в России: экономический анализ и моделирование. М., ЦЭМИ РАН, ИСЭПН РАН, 1997. - 112с.

92. Егорова Н.Е., Маренный М.А. Финансовый анализ кооперационных стратегий развития промышленных предприятий в сфере малого бизнеса//Финансовый менеджмент. — 2002. №1. - С. 12-19.

93. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999.- 624 с.

94. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.-511 с.

95. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985.-С.5-61.

96. Ермолаева Е.А. Предпринимательство: самодиагностика и преодоление психологических барьеров. М., 1996. — 112с.

97. Жидкова Е.Г. Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии // Справочник по управлению персоналом. 2003. -№11. — С.40-54.

98. Журавлев А.В. Восприятие корпоративных целей как фактор организационных изменений. Автореферат дисс. на соиск. учен. степ, канд. психол. наук: (19.00.05). МГУ, 2002. 24с.

99. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Издательство Экзамен, 2000. — 220с.

100. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. -М.: Финстатинформ: КноРус, 2002. 358с.

101. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648с.

102. Зборовский Г.Е. Образование: научные подходы к исследованию // Социологические исследования. 2000. - №6. - С.21-29.

103. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности// Психологический журнал. 1997. - Т. 18. - №6. - С.35-44.

104. Змеев С.И. Андрагогика: теоретические основы обучения взрослых / Ин-т общ. Образования. М., 199. - 215 с.

105. Змеев С.И. Образование взрослых в России и в мире // Педагогика. -1999.-№6.-С. 106-108.

106. Змеев С.И. Технология обучения взрослых // Педагогика. 1998. - №7. - С.42-45.

107. Змеев С.И. Технология обучения взрослых: Учеб. пособие для студ. -М.: издательский центр «Академия», 2002. 128с.

108. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе "Российская деловая культура". // Служба персонала. № 9. - 1998. -С.7-19.

109. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альника Бизнес Букс, 2004 - 392 с.

110. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников.// Служба персонала. - № 9. - 1998. — С. 11-19.

111. Ильенков Э.Ф. Философия и культура. М.: Политиздат, 1991.

112. Ильин Г.Л. От педагогической парадигмы к образовательной// Высшее образование в России. 2000. - № 1. - С.64-69.

113. Ильин Г.Л. Проективное образование и становление личности// Высшее образование в России. 2001. - №4. - С.85-93.

114. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. Л.Н. Олеговой. М.: ИНФРА-М, 2000. - 238с.

115. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: "Остожье", Минск: "Новое знание", 1999. - С.146-155.

116. Кадровая работа на малом предприятии. /Под ред. А. Сафонова. — М.: Социальная защита, 1999. 215с.

117. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 127с.

118. Карпинская В., Калиниченко Н. Помогите бедному малому. М., журнал «Итоги», 2000. - № 45(231). - С.33-36.

119. Карпов А.В. Малышева Н.С., Ямщиков И.А. Закономерности организационной культуры предприятия сервисного типа как основа ее оптимизации: Сборник докладов международного симпозиума «Социальная психология XXI века». Ярославль. - Т.1. - С.298-306.

120. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. - 568с.

121. Карпов А.В., Малышева Н.С., Савин И.Г., Трансформации организационно-психологических закономерностей в современных условиях // Научный поиск. Вып.2. -Ярославль: ЯрГУ, 2001. С.75-83.

122. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: Понятие и реальность. Учебное пособие. -М.: Институт психологии РАН, 2002. 152с.

123. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 220с.

124. Катасонова Е. Культура и бизнес. // Япония сегодня. Москва. -1997. - N5.- 15.5.

125. Климов С.М. Неформальное образование взрослых: проблемы экономики и управления. СПб, 1998. - 246с.

126. Клюева Н.В. Процессное консультирование в обучении взрослых// Качество образования. Современные подходы и технологии. Сб. трудов по материалам Y межрегиональной конференции. Ярославль: ГОУДПО ЯР ИПК, 2004. - С.62-66.

127. Клюева Н.В. Психологическое сопровождение разработки и внедрения систем менеджмента качества// Стандарты и качество. М.- 2003. - № 6. -С.57-60.

128. Клюева Н.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности педагога (ценностно-рефлексивный подход). Диссер. на соск. учен. степ, доктора психол. наук: (19.00.05.) Ярославль, 2000. - 322с.

129. Клюева Н.В., Братченко С.Л. Экзистенциальный ресурс российского бизнеса // Ярославский психологический вестник. Вып. 8. - Москва-Ярославль: "Российское психологическое общество", 2002. - С.37-51.

130. Клюева Н.В., Для чего от чего свободен российский бизнес?// Вестник университета. Серия социология и управление персоналом. - М.: ГУ У, -2003. -№ 1(6).-С.81-86.

131. Колбин Г.А., Фросина И.В. Фокус-группы на предприятии// Социологические исследования. 1999. - №2. - С.51-54.

132. Колозин А.Н. Трудовая карьера с позиций жизненного цикла //Социологические исследования. 1990. - №10. - С.3-12.

133. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. М.: Народное образование, 2001. - 192с.

134. Консалтинг в России: введение в профессиональные методы работы. Практическое пособие под ред. А.П. Посадского Москва, 1998. - 128с.

135. Концепция развития образования взрослых в России (проект)// Новые знания. 2000. - №4. - С.2-7.

136. Корнелиус X., Фэйр Ж. Выиграть может каждый: Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей / Пер. с англ. -М.: АО "Стрингер", 1992.- 116с.

137. Кочнев В.А. Поиск рациональных путей непрерывного образования// Специалист. 1998. - №8. -С. 15-17.

138. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический проект, 2002. - 560с.

139. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. — Москва: «Логос», Екатеринбург: «Деловая книга» , 2000. 382с.

140. Крайг Г. Психология развития. / Пер. с англ. СПб.: изд-во "Питер", 2002. - 987с.

141. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования.- М.: Сов. Россия, 1987.-384с.

142. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998.- 398с.

143. Кроль Л., Пуртова Е. Консалтинг: поиски жанра. М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 316с.

144. Кроль Л., Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. Инструменты развития организации. М.: Независимая фирма «Класс», 2004. - 280с.

145. Кроль Л., Пуртова Е. Тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001.-320с.

146. Кубр М. Управленческое консультирование. Том I. М.: Интерэксперт, 1992. - 319с.

147. Кузибецкий А. Управление культурой: лидер и его команда// Народное образование. 2001. - №6. - С.50-64.

148. Кузьмина Н.В. Акмеологический подход к повышению качества подготовки специалистов образования // Известия Рос. Академии образования. М., 2000. - №1. - С. 19-32.

149. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С. Исследование познавательной деятельности учащихся вечерней школы. Самоорганизация познавательной активности личности как основа готовности к самообразованию. М.: "Педагогика", 1977. - 152с.

150. Ладанов И. Социокультура организации. // Управление персоналом. -1999. № 5 (35). - С.12-17.

151. Лапин Н.И., Пригожин А.И. "Социальные инновации" новое направление в организационной психологии на западе// Психологический журнал. - 1982. - Т.З. - №5. - С.159-165.

152. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002. - 272 с.

153. Леонтьев Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности // Психологический журнал. Т.21. 2000. -№1. - С.15-26.

154. Леонтьева В.Н. Образование// Социологические исследования. 1995. - №1. - С.138-142.

155. Ливехуд Б. Кризисы жизни шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. /Перевод с нем. Э.М. Радской, ред. Л.Н. Банзелюк. -Калуга: «Духовное познание», 1994, - 224с.

156. Линдсей Ф.А. Перестройка в промышленности: американский опыт. // Деловой мир. -1996. №173. - 26.9.

157. Лоос В.Г. Об активных методах в психологической подготовке руководителей и педагогов // Психологический журнал. Т.З. - №5. -1982.-С.73-81.

158. Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. — М.: Изд-во Московского гуманитарного университета: Флинта, 2004. 240 с.

159. Лукьяшко А.В., Капустин В.М. Комплексная система развития персонала// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3. - С.84-89.

160. Ляпунов С.И., Егорова Н.В. Работа с персоналом для повышения конкурентоспособности предприятия // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №3. - С.75-94.

161. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала// Управление персоналом. 2000. -№11.- С.76-82.

162. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192с.

163. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176с.

164. Макхем К. Управленческий консалтинг/ Пер. с англ. М.: Изд-во "Дело и сервис", 1999. - 288с.

165. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт //ЭКО. -2002. №10. - С.81-98.

166. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт// ЭКО. -2002. -№11.-С.113-129.

167. Малое предпринимательство: управление и организация. — М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 1998. 376 с.

168. Малые и средние предприятия. Управление и организация / Под ред. Пихлера Й.Х., Пляйтнера Х.Й., Шмидта К.Х. Пер. с нем. И.С. Алексеевой и Г.И. Токаревой. М.: Международные отношения, 2002. - 280 с.

169. Манолова О.Н. Активные методы обучения и развития персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №1. -С.6-21.

170. Манолова О.Н. Целевые развивающие композиции в обучении персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. -2004. №3. - С.28-45.

171. Маркетинг / Под ред. Уткина Э.М. М.: ассоциация авторов и издателей "Тандем". ЭКМОС, 2001. - 320с.

172. Маркетинг: Пособие для практиков / Сост. Г. Лайс: Пер. с нем. М.: Машиностроение, 1992.-280с.

173. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. - 190с.

174. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. -288 с.

175. Марковкина С.Г. Особенность адаптации пожилых // Социологические исследования. -2000. №12. - С.48-51.

176. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль, 1996. 216с.

177. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. — М.: издательство «Финпресс», 2004. 288 с.

178. Маслов С.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная модель экспертного опроса// Социологические исследования. 1994. -№1. - С.80-88.

179. Матвеева А. Культура мешает объединению. // Эксперт. №007. -23.2.1998.

180. Меморандум непрерывного образования Европейского союза (изложение)//Непрерывное образование. Нижний Новгород, 1999.

181. Менеджмент в малом предпринимательстве: Учебно-методическое пособие /Под ред. Г.И. Олехнович. Мн.: ИП "Экоперспектива", - 1999. -72с.

182. Менеджмент: 100 экзаменационных ответов / Экспресс-справочник для студентов вузов. Ростов н/Д: Издательский "МарТ", 2002. - 384 с.

183. Менеджмент: Учебник для вузов /М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 343с.

184. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702с.

185. Мизилева Т.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри // Справочник по управлению персоналом. -2004.-№3.-С. 14-33.

186. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. -480с.

187. Моргунов Е.Б. Психологизация организаций: адаптивность, обучаемость, креативность.Что на очереди?// Управление персоналом. -2001. №4. - С.50-54.

188. Мороз Ю. На пути к Метабизнесу (для интеллектуалов). Ростов н/Дону: Феникс, 2003. - 384 с.

189. Морозова Е. Парадоксы корпоративного обучения // Обучение и карьера в Санкт-Петербурге. 2000. -№1(2). - С.52-54.

190. Мосеев Р.Н. Международные этические нормы и психология делового общения. М.-Воронеж: "Модэк", 1997. - 128с.

191. Мурашова Е.В. Внутрифирменное обучение на примере консалтинговой фирмы "РФГ"/ Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С.97-101.

192. Мясоед П.А. Антропологический принцип и проблемы психологического развития // Вопросы психологии. 2000. - №5. - С.122-126.

193. Немова Н.В. Управление методической работой в школе. Библ. Ж. "Директор школы. -№7. 1999. — 136с.

194. Неформальный сектор в российской экономике. //Приложение к журналу "Предпринимательство в России. М., ИСАРП, 1998. - 112с.

195. Новиков А.И. Перспективы создания системы непрерывного профессионального образования //Специалист. 1998. - №1. - С.2-8

196. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Международная академия психологических Наук (МАПН), 1998. С.220-402.

197. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. М.: РГАТиЗ, 2000 - 266 с.

198. Ньюман JI. Значение методологии // Социологические исследования.-1994.- №3. С.122-135.

199. Образование взрослых на рубеже XXI века: проблемы и перспективы / Ред. Онушкин В.Г. и др. Спб.: Ин-т образования взрослых РАО, 1995. -143 с.

200. Образование взрослых: теория и практика. /Ред. Онушкин В.Г. и др. -Спб.: Ин-т образования взрослых РАО, 1995. 97с.

201. Обучающиеся организации: развитие лидерства // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 1. - С. 112- 115.

202. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса. /Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 252 с.

203. Огарев Е.И., Онушкин В.Г. Образование взрослых. Междисциплинарный словарь терминологии. — М: Институт образования взрослых РАО, 1995.- 170 с.

204. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.- 878с.

205. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. - 432 с.

206. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров // Управление персоналом. 2002. - №5. - С.25.

207. Основы андрагогики: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений/ И.А.Колесникова, А.Е. Марон, Е.П. Тонконогая и др.; Под ред. И.А. Колесниковой. М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 240с.

208. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Издательский Дом "Дашков и К", 2000. - 176с.

209. Основы общей и прикладной акмеологии./ Под ред. А.А.Деркача, А.А.Бодалева, Н.В.Кузьминой и др.- М.: Российская академия государственной службы, В А им. Ф.Э.Дзержинского, 1995. 386с.

210. Павлуцкий А. «Обучение действием»: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. - №8. - С. 45-47.

211. Павлуцкий А. «Обучение действием»: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. - №9. - С.46-49.

212. Павлуцкий А., Алехина О. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. 2001. - №5. - С. 24-27.

213. Папонова Н.С. Организация обучения один из вариантов// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №7. - С.64-70.

214. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

215. Перевозчиков С.В., Слепокуров А.М. Отношение малого предпринимательства к обучению // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. - №3 - С.8-15.

216. Петровская J1.A. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982. - 168с.

217. Пижанков М.Н. Как выбрать свою обучающую компанию // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №4. - С. 10-20.

218. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 4. -М.:ИНФРА-М, 2000. С.22-24.

219. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002. - 144с.

220. Постановление СМ РСФСР № 406 от 18 июля 1991 г. "О мерах по поддержке и развитию малых предприятий в РСФСР". Приложение к журналу «Экономика и жизнь», 1991, №36.

221. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.А.Снеткова. СПб.: Речь, 2001. - 448с.

222. Пригожин А.И. Деловая культура// Социологические исследования. -1995. №5. - С.74-81.

223. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -864с.

224. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 295с.

225. Проблемы психологии образования: Сб. статей. Вып.2 /Под ред. А.А.Вербицкого. М.: Логос, 1994. - 122с.

226. Прокушев Е.Ф Менеджмент первичного уровня. М.: Издательский дом «Дашков и К», 1999. - 320с.

227. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: ЗАО Журнал «Эксперт», 2002. - 384с.

228. Прохоров А.П. Русская модель управления: компромисс между системой и населением // Вопросы философии. 2003. - №2. - С.42-52.

229. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для вузов. М.: Аспект Пресс, 2003. - 285с.

230. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 320с.

231. Разу М.В., Воропаев В.И., Якутии Ю.В. Управление программами и проектами. Модульная программа для менеджеров. №8. Издательский дом «ИНФРА-М», 1999. - 364с.

232. Райцын В. Какое бизнес-образование нужно предприятиям // Обучение и карьера в Санкт-Петербурге. 2000. - №2(3). - С. 50-51.

233. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №3. - С.34-40.

234. Реан А.А. Акмеология личности// Психологический журнал. Т.20. -2000. - №4. - С.88-95.

235. Реан А.А. Психологические проблемы образования // Психологический журнал Т. 21. -2000. - №3. - С. 14-29.

236. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненное ориентирование личности: анализ и консультирование// Социологические исследования. 1996. -№6. — С. 110-119.

237. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности// Социологические исследования. 1995. - №12. - С. 100-105.

238. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации// Управление персоналом. 1998. - №8. - С.63-72.

239. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования. 2001. - №10. - С.39-51.

240. Розин В.М. Психология судьбы: программирование или творчество// Вопросы психологии. 1992. - №1. - С.88-105.

241. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 3. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288с.

242. Рыбалко Е.Ф. Комментарий к статье К.Уорнера Шайля // Психологический журнал. 1998. - Т.19. - №6. - С.72-89.

243. Рыжгнкова И.К. Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях. // Справочник по управлению персоналом. — 2000. №2. - С.79-90.

244. Рэгг-Штюрм И. Новая системная теория и внутрифирменные изменения // Проблема теории и практики управления. 1998. - №5. -С.72-78.

245. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992. -240с.

246. Сазанова Е.Г. Роль внутреннего PR в развитии корпоративной культуры компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - №5. - С. 18-23.

247. Сазанова Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - №7. - С.6-17.

248. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: пер. с англ./ Саймон Г., Томпсон В. общ. Ред. И вступит. Ст. A.M. Емельянова и В.В. Петрова. -М.: Экономика, 1995. 335с.

249. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.-236 с.

250. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Дону: Изд-во «Феникс», 1997. - 480с.

251. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999. - 408с.

252. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.-624с.

253. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого потенциала. М.: Книжный мир, 2004. - 206с.

254. Серегина И.И. Профессиональная карьера // Социологические исследования. 1999. - №4. - С.33-41.

255. Серкова В.Н. Психология лояльности: Монография. Томск: Томский ЦНТИ, 2004.-152с.

256. Сластенин В.А. Профессиональное саморазвитие учителя// Известия Рос. Академии образования. 2000. - №3. - С.80-88.

257. Сластенин В.А., Подымова J1.C. Педагогика: Инновационная деятельность. М.: Изд-во Магистр, М., 1997. - 221с.

258. Слободчиков В.И. Категория возраста в психологии и педагогике развития// Вопросы психологии.- 1991. №2. - С.37-49

259. Слободчиков В.И. Психологические проблемы психологического становления внутреннего мира человека // Вопросы психологии. 1986.-№6. - С. 14-22.

260. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Антропологический принцип в психологии развития// Вопросы психологии. 1998.- №6. - С.3-18.

261. Слободчиков В.И., Цукерман Г.А. Интегральная периодизация общего психического развития // Вопросы психологии. 1996. - №5. - С.38-50.

262. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. - 264 с.

263. Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: ИПКгосслужбы, 1997. С.148.

264. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - С.130-133.

265. Сомов С.Н., Ковалева Н.П. Возможности обучения руководителей с помощью методических пособий// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №8. - С.86-91.

266. Сочевец М.А. Создание структуры внутрифирменного обучения (организация учебного центра).// Справочник по управлению персоналом. №6. - 2002. - С.79-88.

267. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб. и др.: Питер, 2001. - 345с.

268. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с.

269. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 412 с.

270. Станкин М.И. Профессиональные способности педагога: Акмеология воспитания и обучения. М.:"Флинта", 1998. - 368с.

271. Степанова Е.И. Психология взрослых основа акмеологии. - СПб.: СПб акмеологическая академия, 1995. - 168с.

272. Студников С. Моделирование деятельности неформального сектора. В сб. статей студентов школы магистров /Под ред. H.JI. Шагас. М.: ТЕИС, 1999.-240с.

273. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001.-256с.

274. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4. - С.62-67.

275. Тихонова Е.А. Типология инновации как основа управления инновационными проектами в сфере образования// Инновации в образовании. 2001. - №4. - С.72-75.

276. Тоффлер А. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. - 464с.

277. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272с.

278. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для вузов. М.: "Издательство ПРИОР", 2000. - 240 с.

279. Управление в образовании: Материалы междунар. семинара. СПб.: Образование, 1996. - 265с.

280. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

281. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560с.

282. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

283. Управление по результатам: Пер. с финс. / Общая ред. и предисловие Я.Л. Леймана. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - 320с.

284. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. - 208с.

285. Ушаков К. Источник сопротивления организационная культура// Директор школы. - 2002. - №7. - С.3-7.

286. Фельдштейн Д. И. Социальное развитие в пространстве-времени Детства. М.: "Флинта", 1997. - 160с.

287. Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности: Избранные психологические труды. М.- Воронеж: "Модэк", 1996. - 512с.

288. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. №9. — Издательский дом «ИНФРА-М», 1999,- 307с.

289. Философский энциклопедический словарь. — М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.

290. Хелферт Э. Техника финансового анализа: /Под ред. Белых П.П. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 663с.

291. Центры образования взрослых// (Л.Н.Лесохина и др.); Под ред. Л.Н.Лесохиной, Т.В.Шадриной. М.: Педагогика, 1991. - 189 с.

292. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

293. Чернобаев И.П. Опыт создания учебно-консультационного центра// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №5. - С.78-90.

294. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом, 2004. -№3. - С.66-69.

295. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: "Экзамен", 2000. - 352 с.

296. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003. 176 с.

297. Чиркова Т.В. Организация комплексного обучения персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №1. -С.61-72.

298. Чистякова Т.Н. Целостные обучающие программы/ Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПКгосслужбы, 1997. - С.93-96.

299. Шай К. Уорнер Интеллектуальное развитие взрослых// Психологический журнал. 1998. - Т. 19. - №6. - С.72-89.

300. Шадриков В.Д. Деятельность и способность 256с.

301. Шевелев В.В. Перспективы развития системы непрерывного профессионального образования //Специалист. 1999. - №4. - С.2-4.

302. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

303. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-синтез», 1998. - 352 с.

304. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. — 336 с.

305. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста: Пер. с англ. СПб: «Ювента», 1999. - 436с.

306. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. - С. 190-196.

307. Шихирев П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2003. №7. - С.6-17.

308. Шихирев П.Н. Управленческие задачи в условиях кризиса // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. - №6. — С.6-15.

309. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998. 527 с.

310. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. Курс лекций / Из архива Г.П. Щедровицкого. Т.4. М., 2000. - 384 с.

311. Щедровицкий П.Г. Кадровая политика и подготовка кадров /Современный кадровый менеджмент. Вып.1./ Под ред. Базарова Т.Ю. -М.: ИПКгосслужбы, 1997. С.78-89.

312. Эванс Дж., Берман Б. Маркетинг. Пер. с англ. М.: Сирин, 2002. - 308 с.

313. Экспертный отчет по результатам обследования предприятий малого и среднего бизнеса г. Вологды // Налоговые известия вологодской области. 2002. - №3. - С.32-35.

314. Якокка JI. Карьера менеджера / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом "Довгань", 1995. - 358 с.

315. Ямщиков И.А. Опыт разработки методики контролируемого формирования организационной культуры на предприятии инфокоммуникационной отрасли// Научный поиск. Ярославль, 2004. -С.174-180.

316. Ямщиков И.А. Проблема трансформаций феномена организационной культуры в условиях российской действительности на примере предприятий IT- бизнеса // Научный поиск. Ярославль, 2004. - С.201-206.

317. Ямщиков И.А. Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента (на материале предприятий инфокоммуникационной отрасли). Автореферат дисс. канд. психол. наук: (19.00.05). Ярославль, ЯрГУ. 2004. - 20с.

318. Artifact and behavioral research //Ed. Rosenthal, R.L. Roshow N.Y., 1966.

319. Bowers D.G. Organizational Development Techniques and Their results in 23 Organizations; the Michigan ICL Study//Journal of Applied Behavioral Science, N1-2, 1973.-P.21-33.

320. Chung K.H. Megginson L.C. Organizational behavior: Developing managerial skills. Harper & Row. - 320 pp.

321. Clark P.R Action Research and Organizational Change. Harper & Row. -1992.-283 pp.

322. Kay S. DHL's Global Commitment/The Career Forum. N6. - 2000.

323. Kemp N. Self-development: practical is ness for facilitations. Journal European Industrial Training. - 1989. -N.5. - P. 1-28.

324. Knowls M. The Modern of Adult Education: from Pedagogy to Andragogy. -N.Y.- 1970.-P.322.

325. Luthans F. Organizational Behavior. McGraw-Hill. - 1992. - 580pp.

326. Management Development as a Process of Influence //Industrial Management Review, 1961. May. - P.59-76.

327. Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations. N. Y. - Sage Publishers. - 1995.

328. Walton R., Gaffhey M. Research Action and Participation. American Behavioral Scientist. Vol. 32. n.5 1989. P.219-222.

329. Уважаемый работник организации, Вам предлагается выбрать ответы на вопросы, связанные с изучением состояния обучения в организациях. Обведите в кружок номер ответа, который соответствует ситуации на Вашем предприятии.

330. Существует ли у вас в организации обучение персонала.1. Да 2. нет

331. Каким образом разрабатывались у вас на предприятии обучающие программы.

332. Проводили эту работу сами 4. Привлечение консультантов со стороны

333. Какие обучающие программы наиболее часто применяются у Вас в организации (начто они направлены).

334. Какие формы обучения наиболее часто применяются в Вашей организации.

335. Лекции 9. Тренинг 12. Другие7. Семинары 10. Самообучение

336. Стажировка 11. Наставничество

337. Какова длительность обучающих программ у вас на предприятии.

338. Чьими силами осуществляется обучение персонала.

339. Собственные преподаватели 16. Другие способы15. Привлечение специалистов

340. Каков охват сотрудников, вовлеченных в обучение.

341. Весь персонал 19. Наиболее нуждающиеся в обучении

342. Руководящие работники 20. Новички

343. Существуют ли в организации критерии оценки результативности обучения21. Да 22. Нет

344. Остаются ли у Вас после проведения обучения:

345. Рабочие тетради 25. План отчета по проведенному обучению

346. План мероприятий по применению 26. Другоеполученных знаний

347. Чьи интересы учитываются прн выборе программ и форм обучения:

348. Работника 29. Компании, исходя из планов ее

349. Руководителя, направившего на стратегического развитияобучение и наиболее точно 30. Другоепонимающего проблемы1. Место работы:

350. Какова длительность обучения44. ООО45. ЗАО

351. В какое время проводится обучение: 46. ОАО32. Вечера 47. другое33. Выходные

352. Специально выделенные дни Спасибо! Ваш возраст: Ваша должность:35.22-25 40. руководитель36.23-35 организации37. 35-45 41. начальник отдела 38.45-55 42. специалист 39. более 55 43.другое

353. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Анкета для персонала организации, направленная на изучение организационнойкультуры предприятия малого бизнеса

354. Уважаемый работник организации, Вам предлагается выбрать ответы на вопросы, связанные с изучением состояния обучения в организациях. Обведите в кружок номер ответа, который соответствует ситуации на Вашем предприятии.

355. Информация о компании Ы.Основная область деятельности Вашего предприятия11.1. производство11.2. торговля11.3. консалтинг

356. Сколько времени Вы работаете на рынке12.1. 1-5 лет12.2. 5-7 лет

357. Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности:32.4.Семейное положение31.5. С государственной занятости31.6. Обращение к частным кадровым (рекрутинговым) агентствам32.1.Стаж и опыт32.2 .Образование32.3 .Пол 3.2.4.Возраст

358. Оценка эффективности выполнения работы на Вашем предприятии:37.1.Осуществляется 3.7.2.0ткрыто производитсяруководством в закрытой менеджерами или инымиформе уполномоченными лицами37.3.Не является объектом тщательного изучения

359. Процессразвития работника и обучения осуществляется:38.1 .С помощью проведения различных треннингов, case-studings38.2.С помощью проведения регулярных конференций и семинаров4.0рганизация работы

360. Вся работа на Вашем предприятии направляется:41.1 .Сильным руководством41.2 Общей целью предприятия4.2Лидерство на Вашем предприятии основывается на:42.1.Положении в формальной иерархии42.2,Обладании реальной властью по отношению к ресурсам, благам,

361. Функции и ответственность в организации 4.3.1 .Реализуются с автоматической точностью43.2.Предписываются и закрепляются за определенными сотрудниками

362. Процессы социализации на предприятии

363. Взаимоотношения между людьми не по поводу выполняемых заданий происходят в основном по:51.1 .Возрасту 5.1.5 .Протоколу51.2.Полу 5.1.6. другое51.3 .Статусу 51.4.Рангу

364. Характер контактов между сотрудниками:52.1 .Они ограничены и 5.2.3.0ткрыты и насыщенынесущественны 5.2.4,Они практически52.2.Формальныйподчиняютс отсутствуют, т.к. на них нея правилам остается времени

365. Характер контактов между сотрудниками и руководством: 5.3.1 .Они практически отсутствуют53.2.Предпочтение письменных контактов личным53.3.Руководители постоянно лично общаются с сотрудниками

366. Существуют ли взаимоотношения между работниками во внерабочее время:55.1 .Практически отсутствуют55.2.Работники общаются на общих мероприятиях, организованных предприятием55.3.Коллектив очень дружный и многие работники общаются в свободное время

367. Наличие особых условий на предприятии:56.1 .Отдельная столовая, 5.6.3.Комната отдыхакаФе 5.6.4.Такие условия56.2. Парковка для отсутствуютавтомобилей сотрудников

368. Дополнительные вопросы внешний вид, одежда и представление себя на работе:57.1. наличие униформы 5.7.4. отношение к косметике57.2. деловые стили, 5.7.5. что и как едят люди57.3. важность опрятности, прически1. СПАСИБО!

369. Опросник Д.Дэниса, направленный на изучение организационной культуры предприятия (для руководства и менеджеров)

370. Предлагаем Вам оценить в 5-ти балльной системе выраженность указанных признаков, характеристик, присущих вашему предприятию.утверждение Оценка в баллах (1-5)

371. Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов. 1 2 3 4 5

372. Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов, старается соответствовать изменениям в окружающей внешней деловой среде. 1 2 3 4 5

373. Эта организация постоянно использует новые, улучшенные способы выполнения работы. 1 2 3 4 5

374. Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников. 1 2 3 4 5

375. Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение. 1 2 3 4 5

376. Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации. 1 2 3 4 5

377. Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения. 1 2 3 4 5

378. Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента. 1 2 3 4 5

379. Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами. 1 2 3 4 5

380. Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях. 1 2 3 4 5

381. Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска. 1 2 3 4 5

382. Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования. 1 2 3 4 5

383. В работе организации нет больших упущений. 1 2 3 4 5

384. Обучение важная цель ежедневной работы. 1 2 3 4 5

385. Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая». 1 2 3 4 5

386. Эта организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направленность нашей работе. 1 2 3 4 5

387. Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности. 12 3 4 5

388. Мне ясно стратегическое направление этой организации. 1 2 3 4 5

389. Эта организация имеет ясную стратегию на будущее. 1 2 3 4 5

390. Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии. 1 2 3 4 5

391. Существует полное согласие по поводу целей этой организации. 1 2 3 4 5

392. Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели. 1 2 3 4 5

393. Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть. 1 2 3 4 5

394. Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями. 1 2 3 4 5

395. Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте. 1 2 3 4 5

396. У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации. 1 2 3 4 5

397. Лидеры в этой организации ориентированы на будущее. 12 3 4 5

398. Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации. 1 2 3 4 5

399. Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих. 12 3 4 5

400. Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы. 12 3 4 5

401. Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем. 12 3 4 5

402. Существует четкое выстраивание целей по уровням организации. 1 2 3 4 5

403. Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу. 1 2 3 4 5

404. Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации. 1 2 3 4 5

405. Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем с человеком из другой компании. 1 2 3 4 5

406. Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта. 1 2 3 4 5

407. Эта фирма имеет сильную организационную культуру. 12 3 4 5

408. Существует явное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации. 1 2 3 4 5

409. Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам. 1 2 3 4 5

410. Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам. 1 2 3 4 5

411. В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ ведения бизнеса. 12 3 4 5

412. Эта компания имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления. 12 3 4 5

413. Менеджеры в этой компании «практикуют то, что проповедуют». 1 2 3 4 5

414. Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного. 12 3 4 5

415. Игнорирование ключевых ценностей этой организации может принести неприятности. 1 2 3 4 5

416. Большинство служащих этой организации активно вовлечены в свою работу. 12 3 4 5

417. Решения в этой организации обычно принимаются на том уровне, на котором доступна лучшая информация. 1 2 3 4 5

418. Информация широко распространяется в этой организации, каждый имеет доступ к необходимым ему данным. 1 2 3 4 5

419. Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации. 1 2 3 4 5

420. Бизнес-планирование в нашей организации может оказать положительный 1 2 3 4 5эффект на работу всей организации.

421. Эта организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно. 1 2 3 4 5

422. Способности людей в этой организации рассматриваются как важный источник конкурентного преимущества. 1 2 3 4 5

423. Эта организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих сотрудников. 1 2 3 4 5

424. Человеческий потенциал этой организации постоянно растет. 1 2 3 4 5

425. Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые для работы навыки. 1 2 3 4 5

426. Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в этой организации активно поощряются 1 2 3 4 5

427. Работать в этой организации значит, быть частью команды. 1 2 3 4 5

428. Работа организована в этой компании так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации. 1 2 3 4 5

429. Команды первичные строительные блоки этой организации. 12 3 4 5

430. Анкета, составленная на основе таблицы Т.Ю.Базарова, описывающей характеристики типов организационной культуры: органической, предпринимательской, бюрократической, партиципативной.

431. Выберите в каждой группе утверждений одно, наиболее характеризующее вашу организацию

432. Организация направляется согласием с общей идеей.

433. Организация направляется сильным руководством.

434. Организация направляется всесторонними обсуждениями.

435. Организация направляется свободной инициативой.

436. Проблемы решаются на основе индивидуального творчества.

437. Проблемы решаются на основе открытого взаимодействия.

438. Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами.

439. Проблемы решаются на основе ясного и сосредоточенного продумывания.

440. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничестве.

441. Лидерство основывается на власти и положении.

442. Лидерство основывается на разделяемых взглядах направления общего развития.

443. Лидерство основывается на наличии авторитета и признании.

444. С хроническими проблемами справляются с помощью непридания им значения и отказа от обсуждения.

445. С хроническими проблемами справляются с помощью укрепления руководства и следования правилам.

446. С хроническими проблемами справляются с помощью поиска новых творческих подходов.

447. С хроническими проблемами справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения.

448. Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее.

449. Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства.

450. Повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему.

451. Повседневная работа зависит от неизменности курса и активности руководства.

452. Функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди.

453. Функции и ответственность предписываются и закрепляются.

454. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью.

455. Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости.

456. Желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации.

457. Желания и интересы отдельных людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации.

458. Желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации.

459. Желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей.

460. Руководство определяет лидеров и возможные направления развития.

461. Руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества.

462. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство.

463. Руководство дает людям делать так, как они считают нужным.

464. Разногласия и конфликты отражают факт расхождения с общими целями и задачами.

465. Разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий.

466. Разногласия и конфликты угрожают стабильности организации и мешают работе.

467. Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем.

468. Коммуникации (общение) открыты и насыщенны.

469. Коммуникации (общение) меняются по интенсивности и непредсказуемы.

470. Коммуникации (общение) ограничены и несущественны.

471. Коммуникации (общение) формальны и подчиняются правилам.

472. Информация и данные (как правило) контролируются, доступ к ним ограничен.

473. Информация и данные (как правило) расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить во вне.

474. Информация и данные (как правило) используются для индивидуальных достижений.

475. Информация и данные (как правило) оцениваются и распределяются открыто.

476. Условия труда: рабочий день может быть строго не нормирован, нередко возникают стрессовые ситуации, требующие принятия оперативных решений, сопряженных с риском; общение в труде очень интенсивное.

477. Доминирующая профессиональная направленность на работу с людьми, потребность в предпринимательской деловой активности.

478. Медицинские ограничения: заболевания сердечно сосудистой и нервной системы, дефекты речи, физические недостатки.

479. Перспективы профессионального роста повышение квалификации, получение образования в смежных областях, административное продвижение.

480. Пример учебного плана менеджеров по продажам предприятия №1.

481. Содержание работы Метод обучения Ответственный Формы контроля Сро к

482. А) Правовые документы, регламентирующие сбыт товара, оказание услуг. лекция - практические ситуации Секретарь, бухгалтер Оформление документов

483. Б) Порядок заключения договоров купли-продажи и оформления документов лекция практические ситуации Директор по безопасности2. Общий менеджмент

484. А) Распределение функциональных обязанностей руководителей -семинар Психолог-консультант, руководители организации. Отчет консультантов. Должностные инструкции директората. Приказ по предприятию.

485. А) Миссия, цели и стратегия организации. семинары для руководства - семинары совместно с руководителями и персоналом Психолог-консультант и руководство организации. Письменный отчет.

486. Б) Основы бизнес планирования. -лекция самостоятельная работа(изучить проектирование работы в организации). Генеральный директор Разработка бизнес-плана. Отчеты менеджеров.

487. В) Управленческие философии и стратегии, -стратегия продукта семинар - групповое обсуждение Генеральный директор Отчет консультантов. Разработка стратегий отделов и предприятия в целом.-стратегия продвижения продукта -стратегия конкуренции

488. Б) Управление конфликтами мини-лекция -диагностика самостоятельная Психолог-консультант Деловая игра. Отчеты менеджеров.работа

489. Б) Социально- -семинар Психолог- Отчетпсихологические -разбор консультант консультантов.аспекты принятия практических Решениеуправленческих ситуации практическихрешении -ролевая игра мозговой штурм задач

490. Основы экономики лекция Бухгалтер Письменный отчет6. Планирование карьеры -постановка целей на практическое Психолог- Планбудущее занятие консультант достижения целей. Отчеты менеджеров.