Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия

Сорока, Вадим Александрович

Темы диссертаций по психологии » Педагогическая психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.07 для написания научной статьи или работы на тему: Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия

Автореферат

Автор научной работы: Сорока, Вадим Александрович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.07

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия"

На правах рукописи

Сорока Вадим Александрович

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

19.00.07 - педагогическая психология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва-2009

003478528

Работа выполнена в Учреждении Российской академии образования «Психо: гический институт»

Научный руководитель: Лариса Максимовна Митина

доктор психологических наук, профессор

Виталий Иванович Секун

доктор психологических наук, профессор

Официальные оппоненты: Андрей Ильич Подольский

доктор психологических наук, профессор

Марина Отаровна Мдивани

кандидат психологических наук

Ведущая организация: Московский государственный гуманитарный

университет имени М.А.Шолохова

Защита состоится «13» октября 2009 г. в 14 - 00 часов на заседании Диссертаи онного совета Д 008.017.01 при Учреждении Российской академии образован «Психологический институт» по адресу: 125009, г. Москва, ул. Моховая, д стр. 4.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Учреждения Российской ак демии образования «Психологический институт»

Автореферат разослан «_»_2009 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат психологических наук

Н Л.Мори

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Научно техническая революция вызвала существенные социально-экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 - 7 лет в 70 - 80-е годы прошлого века до 0,8 - 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни (Батышев С.Я., 1984; Вершловский С.Г., 1987; Подольский А. И., 1992; Климов Е.А., 1996; Кулюткин Ю.Н., 2000; Зеер Э.Ф., 2003; Толочек В .А., 2005 и др.). Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала — оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом (Забродин Ю.М., 2002; Мес-кон М., 2004; Нили Э., 2003; Носкова О.Г., 2004; Сафонова М.Ю., 2003 и др.). Проблема комплектования кадрового состава квалифицированными работниками переходит в новую плоскость - своевременной и регулярной подготовки уже работающего персонала и оценки эффективности проводимого внутрифирменного обучения. В свою очередь данные требования приводят к смене знаниевой модели обучения профессии на личностно-развивающую (JI.M. Митина, 2002). Для достижения возможности активно управлять процессом профессионального развития и формирования конкурентоспособного персонала в компаниях все более востребованным становится обучение, направленное на развитие интегральных характеристик личности профессионала как психологического фундамента успешности профессионализации и карьерного роста.

Сокращение сроков актуальности профессиональных знаний ведет к быстрому старению содержания обучающих программ по предъявляемым профессиональным требованиям, что ставит самостоятельной задачей разработку инструментария для определения эффективности внутрифирменного обучения.

В связи с этим, становится актуальным поиск наиболее эффективных психолого-педагогических условий и психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения, разработка инструментария для проведения оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Цель исследования:

выявить психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятий и на основании полученных результатов разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Объект исследования:

процесс профессионального развития персонала предприятия в условиях внутрифирменного обучения.

Предмет исследования:

психологическое содержание критериев эффективности внутрифирменного обучения.

Гипотезы исследования:

Эффективность внутрифирменного обучения обусловлена сочетанием качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности сотрудников предприятия.

Существует единый, измеримый, классифицируемый комплекс психологических критериев, на основе которых осуществляется оценка эффективности внутрифирменного обучения.

Психолого-педагогическим условием совершенствования внутрифирменного обучения является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности.

В соответствии с поставленной целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:

- уточнить психологическое содержание понятия «внутрифирменное обучение» и выделить его психологические основания;

- проанализировать существующие в научной литературе теоретические подходы к пониманию и исследованию проблемы эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия;

- выделить и классифицировать психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения;

- разработать и апробировать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;

- разработать обучающую программу, апробировать ее в условиях внутрифирменного обучения и оценить эффективность проведенного обучения.

Теоретическими и методологическими основаниями исследования являются: принцип системного изучения личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Г.Асмолов, Б.Ф.Ломов); концепция профессионального развития личности (JI.M. Митина); теории и исследования личностного и профессионального развития, подчеркивающие их взаимозависимость и кризисный характер (К.А. Абульханова - Славская, Т.И. Артемьева, Б.С. Братусь, K.M. Гуревич, Е.А. Климов, В.И. Слободчиков, С.Д. Смирнов); положения теории непрерывного образования и инновационные подходы к методам обучения взрослых (С.Г. Вершловский, Ю.Н. Кулюткин, А.И. Подольский, ВГ.Онушкип, М.В. Кларин, K.M. Ушаков и др.).

ный тест (CAT) (Л.Я. Гозман и др.); тест оценки личностной тревожности Ч. Спилберга и Ю.Л. Ханина; методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса; методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса; методика диагностики готовности к риску Шуберта; метод экспертных оценок; авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения». Так же использовались статистические методы обработки материалов экспериментального исследования.

Теоретическая значимость и научная новизна работы заключаются в том, что в рамках концепции профессионального развития личности исследованы психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения.

Конкретизировано психологическое содержание понятий «внутрифирменное обучение» и «эффективность внутрифирменного обучения».

Разработана структура психологических оснований внутрифирменного обучения, включающая 5 компонентов: теоретический, субъектный, технологический, предметный, организационный.

Впервые выделены и классифицированы критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения. Выявлены два класса оценки эффективности внутрифирменного обучения: формальный класс, соответствующий модели адаптивного поведения, и содержательный (собственно психологический) класс, соответствующий модели профессионального развития. Формальный класс оценки содержит единственный критерий, который не является психологическим и характеризует соответствие обучения принятым и зафиксированным в нормативно-правовых документах социальным нормам и требованиям. Содержательный класс оценки основывается на психологических критериях: удовлетворенность процессом обучения; индивидуальная значимость результатов обучения; достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения; социальная значимость результатов обучения.

Показано, что эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности сотрудников. При этом психолого-педагогическим условием повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности, которая создает комплексно-целевую, организационно-содержательную основу обучения сотрудников предприятия, изменяя предметно-ориентированную парадигму обучения на личностно-развивающую.

Практическое значение работы состоит в том, что разработана и экспериментально подтверждена правомочность применения в качестве диагностического средства авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения».

Разработаны и внедрены в учебный процесс Центров обучения персонала ОАО «Белагропромбанка», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Атлант-М» программы внутрифирменного обучения, объединившие в себе приобретение профессиональных знаний и создание условий для развития интегральных характеристик личности. Экспериментально доказана эффективность разработанных программ, что позволяет рекомендовать их для внедрения в работу внутрифирменных центров обучения.

Надежность, обоснованность и достоверность результатов исследования и сделанных на его основе выводов обеспечены исходными теоретико-методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки испытуемых, использованием комплекса методов и методик, соответствующих предмету, целям, задачам, гипотезе исследования, применением методов математической статистики.

Основной эмпирической базой исследования стали 14 предприятий (производственных, сферы услуг, банки, отраслевой центр профессионального переобучения и повышения квалификации). Исследованием было охвачено 710 человек. Для определения критериев эффективности внутрифирменного обучения выборка составила 117 руководителей. При разработке методики оценки эффективности внутрифирменного обучения в исследовании приняли участие 548 человек. На стадии предварительной подготовки к эксперименту (2003-2007 гг.) и в ходе эксперимента численность участников, прошедших обучение во внутрикорпоративных центрах по программам, базирующимся на технологии профессионального развития, составила 323 человека.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Эффективность внутрифирменного обучения - это положительный результат изменений, полученный в рамках программы профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде, развитии интегральных характеристик личности специалиста.

2. Структуру психологических оснований внутрифирменного обучения составляют пять компонентов: теоретический (концепция профессионального развития личности), субъектный (интегральные характеристики личности: компетентность; гибкость; направленность), предметный (требования к профессиональным знаниям, умениям, навыкам; специальность и должность обучаемого), технологический (технология профессионального развития), организационный (реактивные и проактивные потребности в подготовке кадров, размеры и отрасль деятельности предприятия; скорость старения знаний отрасли).

3. Эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании

качественной профессиональной подготовки по специальности с развитием интегральных характеристик личности обучающегося работника. Стратегия профессионального развития личности становится фактором, обусловливающим эффективность внутрифирменного обучения.

4. Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения представляют собой единый взаимосвязанный комплекс индивидуально и социально значимых признаков, позволяющих осуществить итоговую оценку эффективности обучения.

5. Содержательная оценка эффективности обучения основана на таких психологических критериях как: удовлетворенность процессом обучения, индивидуальная значимость результатов обучения, достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения, социальная значимость результатов обучения.

6. В основе формальной оценки эффективности внутрифирменного обучения лежит критерий соответствия установленным нормативно-правовым требованиям.

7. Психолого-педагогическим условием повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала является интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности, которая создает комплексно-целевую и организационно-содержательную основу для обучения и развития интегральных характеристик личности профессионала.

8. Разработанная авторская методика «Оценка эффективности внутрифир- ■ менного обучения» является диагностическим средством для определения эффективности внутрифирменного обучения. Она позволяет определить превалирующую модель профессионального труда (адаптивную или развития) и изменения в преобладании определенной модели развития по итогам обучающего мероприятия; фиксирует изменения величины проявлений интегральных характеристик личности слушателей; оценивает соответствие обучения социальным нормам, установленным в компании к организации внутрифирменного обучения, и индивидуальным ожиданиям от внутрифирменного обучения сотрудника.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертации, результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории психологии профессионального развития личности Учреждения РАО «Психологический институт», кафедре психологии ГУО «Академия последипломного образования» Республики Беларусь, на первом Всероссийском кадровом форуме в секции «Обучение персонала» (Москва, 2005), научно-практических конференциях «Профессиональная культура специалиста: методологические, идеологические, психолого-педагогические аспекты формирования» (Барановичи, 2005), «Модернизация системы повышения квалификации как необходимое условие развития образо-

вательного пространства» (Минск, 2006), «Психологические основы профессш нального развития личности в онтогенезе» (Москва, 2008), «Социально - психс логические проблемы ментальносги/ менталитета» (Смоленск, 2008), «Челова образование - профессия» (Москва, 2009).

Внедрение результатов исследования в практику. Результаты исслед< вания внедрены в учебный процесс Центра обучения персонала ОАО «Белагр« промбанка», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Атлант-М».

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, тре глав, заключения, библиографии, приложений.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертации, результаты исследования докладыв; лись и обсуждались на заседаниях лаборатории психологии профессиональног развития личности Учреждения РАО «Психологический институт», кафедг психологии ГУО «Академия последипломного образования» Республики Бел; русь, на первом Всероссийском кадровом форуме в секции «Обучение персон! ла» (Москва, 2005), научно-практических конференциях «Профессиональш культура специалиста: методологические, идеологические, психолоп педагогические аспекты формирования» (Барановичи, 2005), «Модернизащ-системы повышения квалификации как необходимое условие развития образе вательного пространства» (Минск, 2006), «Психологические основы профессш нального развития личности в онтогенезе» (Москва, 2008), «Социально - псих* логические проблемы ментальности/ менталитета» (Смоленск, 2008), «Человек образование - профессия» (Москва, 2009).

Внедрение результатов исследования в практику. Результаты исслед! вания внедрены в учебный процесс Центра обучения персонала ОАО «Белагр! промбанка», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Атлант-М».

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, опред-ляются цель, объект и предмет, гипотезы и задачи исследования, раскрываю« научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, формул! руются основные положения, выносимые на защиту, даются сведения об апр< бации и внедрении результатов.

В первой главе «Теоретические и психологические аспекты внутрифи| менного обучения персонала» проанализированы основные тенденции образ! вания взрослых, определены термины «внутрифирменное обучение», «эффа тивность внутрифирменного обучения» охарактеризованы основные соста: ляющие процесса обучения персонала предприятия, рассмотрены подходы

развитию личности специалиста в системе внутрифирменного обучения.

Тенденция массового непрерывного образования возникла, по мнению Г.Л. Ильина (2002) под влиянием ряда явлений общественной жизни: информационного бума, информатизации общества, появления функциональной неграмотности. Неотъемлемой частью общей системы непрерывного образования является образование взрослых, которое становится в современном мире важнейшей сферой деятельности, продуцирующей новые модели обучения и инновационные технологии.

Проблемы непрерывного образования и образования взрослых рассмотрены в работах A.A. Вербицкого (1991), Б.С. Гершунского (2003), С.И. Змеева (2002), Г.Л. Ильина (2002), М.В. Кларина (1999), и др.; вопросы личностно-профессионального развития и достижения вершин профессионального мастерства рассматривались О.С. Анисимовым (1995), А.А.Деркачом (2004), Л.Г. Лаптевым (2004), Ю.В. Синягиным (2004), ЕА. Яблоковой (2004) и др., вопросы формирования кадрового потенциала предприятия разработаны СЛ. Батышевьм (1984), И.Н. Стариковым (1986) и др.; методологические аспекты и психологические закономерности обучения взрослых раскрыты в работах С.Г. Вершловского (1987), Ю.Н. Кулюткина (1989), Н.В. Кузьминой (1990), Подольского А. И. (1992), А.К. Марковой (1996), М.И.Дьяченко (1998), Б.И. Бадмаева (2001), Л.М.Митиной (2002), И А. Колесниковой (2005), A.A. Бодалева (2005) и др.; вопросы оценки эффективности рассмотрены в работах Д.А. Шендрикова (2001), М.Ю. Сафонова (2003), Ф. Соле Пареллада (1998), М. Мирабет Вальонеста (1998) и др.

Возрастающее значение профессионального обучения привело к тому, что предприятия берут на себя ответственность за обновление квалификации своих сотрудников и создают внутрикорпоративные учебные центры (университеты). Внутрифирменное обучение - особая схема организации подготовки взрослых. Программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к постоянно изменяющимся профессиональным требованиям в организации. Внутрифирменное обучение может осуществляться разными способами: путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, дистанционно, в режиме обучения на рабочем месте.

Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса предприятия; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в компании; использование наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения и их сочетание; направлен-

ность субъекта обучения не только на совершенствование способов и приемов решения специальных задач, но и на активное качественное преобразование своего внутреннего мира.

Формы внутрифирменного обучения могут быть выбраны в зависимости от следующих параметров:

• характеристика предприятия: отрасль, количество сотрудников и др.;

• ресурсы: наличие свободных средств, уровень профессиональной квалификации специалистов и др.;

• цели обучения - определяют параметры будущей образовательной программы;

• срок жизни технологии выполнения деятельности.

В рамках концепции Л.М. Митиной нами была разработана схема, отражающая составные компоненты психологических оснований внутрифирменного обучения (рис. 1).

Психологическими условиями, способными обеспечить эффективность внутрифирменного обучения, являются: повышение уровня профессионального самосознания специалиста, т.е. осознание им необходимости изменения, преобразования своего внутреннего мира и поиск новых возможностей самоосуществления в труде; ориентация на развитие интегральных характеристик личности (направленности, компетентности, гибкости); внедрение технологии профессионального развития в процесс внутрифирменного обучения.

Технологический компонент: технология профессионального развития личности.

Организационный компонент:

• социально-экономическая ситуация;

• скорость старения знаний в отрасли;

• реактивные и проективные потребности в подготовке кадров.

Теоретические основания: концепция профессионального развития личности

Субъектный компонент: интегральные характеристики личности

• направленность;

• гибкость;

• компетентность.

Предметный компонент:

• требования к профессиональным знаниям, умениям, навыкам;

• специальность и должность обучаемого.

Рис. 1 Структура психологических оснований внутрифирменного обучения Истинное развитие профессионала может осуществляться лишь в случае, когда всему процессу внутрифирменного обучения придается целенаправленность, целостность, преемственность и последовательность, создается комплексно-целевая и организационно-содержательная основа. В отечественных и зарубежных исследованиях по проблемам обучения взрослых можно выделить

четыре основных направления в обучении квалифицированных кадров:

• концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее. Эффективность такого обучения непродолжительна, но оно позволяет работнику сохранить рабочее место (И.Н. Стариков, Ю.И. Иванов);

• концепция многопрофильного обучения, обладающая достаточно высокой экономической эффективностью за счет повышения внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работников (СЛ. Батышев, Р. Свонсон, Д. Арнольд);

• концепция личностно-ориентированного обучения (СЛ. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Д. Дьюи, К. Роджерс, А. Маслоу и др.), целью которой становится развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности;

• концепция профессионального развития (личностно-развивающего обучения) (Л.М. Митина), в которой развитие понимается как непрерывный процесс самопроектирования личности, факторами которого являются внутренняя среда личности, ее активность и потребность в самореализации.

В настоящей работе мы придерживаемся концепции профессионального развития (личностно-развивающего обучения) (Л.М. Митина) позволяющей, на наш взгляд, наиболее полно описать путь развития личности в профессии. Данная концепция позволяет определить термин «внутрифирменное обучение» как процесс, направленный на повышение профессионально значимых качеств, способностей, знаний, умений и навыков работников, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии.

В науке пока не сложилось единого понимания категории «эффективность обучения», сохраняются различные подходы к определению ее критериев и системы показателей. Применяемые методики позволяют оценить эффективность обучения с различных позиций:

- оценка процесса обучения (по степени достижения целей - Б. Блум,

A. Хэмблин, Р. Тайлер, Ю.И. Иванов, по степени обученности учащихся (СОУ) - ИЛ. Конфедератов и др.; по успешности выполнения действия на основе кривой упражнения - Б.А Душков; по индивидуальной удовлетворенности организации процесса и достижения поставленной цели обучения (Ф. Соле Пареллада, М. Мирабет Вальонеста)

- оценка результатов обучения (по соотношению результатов и затрат -

B.А. Жамин; СЛ Костанян.);

- комплексная оценка процесса и результатов обучения (по 4 уровням - реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты - Д. Киркпатрик, (С1РР) - по контексту на входе, оценка процесса, оценка

продукта - Стафлебим, по 5 уровням - реакция участников, процесс обучения, изменение поведения участников, результаты, возврат на инвестиции - Д. Филипс).

В рамках выбранной нами концепции под эффективностью впутрифщ менного обучения мы будем понимать положительный результат изменений, полученный в процессе профессионального внутрифирменного обучения, выр; жающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде, развитии интегральных характеристик личности специалиста.

Анализ психологических и педагогических исследований позволяет сделат следующие выводы:

во-первых, термин «внутрифирменное обучение» стал употребляться ера! нительно недавно и не получил четкого определения;

во-вторых, происходящие изменения рынка труда меняют требования к а трудникам в области скорости обновления знаний, профессиональной напрш ленности, эмоциональной устойчивости, ценностных ориентации личности;

в-третьих, отсутствуют единые критерии эффективности внутрифирми ных обучающих мероприятий;

в-четвертых, отсутствует психологический инструментарий оценки эффе! тивности внутрифирменного обучения.

Во второй главе «Определение психологических критериев эффективное! внутрифирменного обучения» представлены методы, анализ и интерпретаци результатов эмпирического исследования психологических критериев эффи тивности внутрифирменного обучения и этапы разработки авторской методик для оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Для выявления критериев эффективности внутрифирменного обучения бь ла изучена позиция руководителей предприятий как заказчиков образовательно услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала, опр делены требования, предъявляемые к обновлению знаний у подчиненных. Рук( водителям и ключевым сотрудникам 13 компаний (117 респондентов) был предложено осветить свое личное понимание изучаемого вопроса в форме анк( ты, используя свободные тексты по перечисленным ниже направлениям: в че выражается эффективность внутрифирменного обучения; какие изменения н< обходимы в процессе подготовки кадров; каких личностных качеств, знаний навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессш ны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение кв; лификации сотрудникам; чему необходимо обучать кадровый резерв; каких а трудников необходимо обучать в первую очередь?

Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу, были выделены 48 признаков, по которым проведен факторный анализ с использованием метода главных компонент с последующим ортогональным вращением. Результаты обработки данных показали, что респонденты оценивают эффективность обучения по выявленным пяти значимым факторам, которые делятся на два класса оценки, соответствующих моделям профессионального труда, предложенным Л.М. Митиной (1998, 2002): формальный (модель адаптивного поведения) и содержательный, собственно психологический (модель профессионального развития) (рис. 2).

К первому классу оценки относится один критерий, охарактеризованный как «Формальный подход к оценке обучения». Результатом эффективного обучения согласно данному критерию считается со- Рис.2. Оценка обучения, ответствие установленным нормативно-правовым

требованиям. Эффективным считается обучение, при котором выполняются все установленные формальные нормы по организации процесса и его оформлению. После того, как проведенное обучение провели и документально зафиксировали его результаты (сделали учетные записи в специальных журналах, провели экзамен на знание предмета, внесли в протокол полученную сотрудником отметку, в его личное дело внесли данные о пройденных курсах), обучение считается эффективно проведенным. Глубина программы обучения, степень усвоения материала и другие качественные факторы, отражающие результативность, не учитываются.

Ко второму классу оценки мы отнесли четыре выявленных критерия, которые являются вариантами содержательной, собственно психологической оценки эффективности обучения, а именно:

«Оценка процесса» - оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития интегральных характеристик личности и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом. Оценку осуществляет как сотрудник, так и руководитель, являющийся инициатором обучения.

«Оценка цели» - оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или ожиданий его руководителя.

«Оценка удовлетворенности» - оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.

«Оценка результата» - эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.

Перечисленные варианты оценки отражают проявления целостного комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения. Разместив их по осям системы координат, получим графическое изображение комплекса психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения (рис. 3).

Оценка является результатом измерения по какой либо шкале. Измерения по шкалам производятся с помощью установленных значений - «градуированных делений». Критерий - основание, по которому производится оценка, а формализованный критерий определяется как шкала для измерения. Следовательно, на основании определенного комплекса психологической оценки, шкалы оценки являются критериями. Таким образом, психологическими критериями эффективности внутрифирменного обучения выступают:

1) удовлетворенность процессом обучения; оценка

2) индивидуальная значимость результатов обучения;

3) достижение ожидаемой (планируемой) цели обучо- оценка оценка

НИЯ> 4-1 1пПП1!РГГЯ ►

4) социальная значимость результатов обучения. удовлетво-' ренности

Разночтение результатов эффективности

внутрифирменного обучения возникает из-за оценка тоезультата

смены критериев во время проведения проце- Рис. 3 Шкалы для психологической

дуры оценки. Руководители часто проводят в^*™^«™. оценку обучения для подчиненного персонала

по критерию «Социальная значимость результатов обучения», а для себя производят оценку по критерию «Индивидуальная значимость результатов обучения».

Процесс оценки эффективности обучения усложняется еще и тем, что по каждому из критериев респонденты проводят оценочные действия в зависимости от внутренних, применяемых только данным сотрудником измерительных значений - «градуированным делениям». В качестве «градуировки» используют:

• удовлетворенность участником программой обучения;

• удовлетворенность процессом обучения руководителем обучающегося сотрудника;

• индивидуальная относительная норма респондента;

• достижение ожиданий участника обучения;

• достижение ожиданий руководителя обучающегося сотрудника;

• социальная относительная норма, транслируемая компанией или обществом.

Поэтому содержательный класс психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения имеет много вариантов итоговой оценки. При этом варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем, и сотрудником, прошедшим обучение, не только одинаковых психологических критериев при оценке эффективности обучения, но и единых измерительных значений. При этом неважно, по какой - социальной или индивидуальной относительной норме, или позиции проводилась оценка. Важно, чтобы оценка проводилась по единому критерию и одинаковым измерительным значениям.

Для систематизации вариантов оценки эффективности внутрифирменного обучения на основании полученных критериев была разработана авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения». Разработка методики проходила в несколько этапов: проведено экспериментальное исследование по нахождению оценочных шкал, проведена градуировка полученных шкал, формализованы ответы респондентов, разработаны ключ обработки и варианты интерпретации полученных значений измерения.

Для определения шкал оценки внутрифирменного обучения на основании комплекса психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения была создана анкета из 134 вопросов. Опрос проводился в 13 несвязанных между собой компаниях. В исследовании приняли участие 548 человек.

Собранные в результате исследования данные были обработаны с помощью факторного анализа для выявления непосредственно ненаблюдаемых закономерностей и нахождения наиболее весомых конструктов для построения шкал. В итоге нами были выделены четыре шкапы, которые можно описать так: шкала 1 - активная позиция респондента; шкала 2 - адаптивная позиция респондента; шкала 3 - социальные результаты обучения; шкала 4 - индивидуальные результаты обучения.

После градуировки полученных шкал для итогового опросника были отобраны 40 наиболее весомых вопросов, несущих нагрузку в каждой шкале. Для измерения результатов принята равномерная шкала. Для каждой из шкал разработан оценочный диапазон значений для интерпретации полученного результата как «низкое», «среднее», «высокое», «очень высокое». Подробное описание математического аппарата для градуировки шкал приведено в диссертационном исследовании.

Для проверки разработанной авторской методики и положений, принятых для ее теоретической основы, автором проводятся экспериментальные исследования с 2003 года. Программа, основанная на технологии профессионального развития, в процессе ее внедрения в обучающих внутрифирменных центрах творчески переосмысливалась, модифицировалась, чтобы быть более технологичной, результативной, полезной, учитывающей отраслевые и профессиональные требования к профессионально значимым качествам, способностям, знаниям, умениям и навыкам работников. Практические разработки внутрифирменных программ обучения проводились автором в обучающих центрах компаний г. Минска ООО «Атлант-М», ООО «Алютех Инкорпорейтед», ООО «Дайнова» и др. В работе приводятся результаты исследования, проведенного в Центре обучения персонала ОАО «Белагропромбанк» г. Минска (2007 г.). Численность участников эксперимента составила в контрольной группе (КГ) - 22 человека, в экспериментальной группе (ЭГ) - 23 человека. ,

В третьей главе «Экспериментальное исследование эффективности процесса профессионального развития персонала предприятия в рамках внутрифирменного центра обучения» приведено последовательное описание проведенных экспериментов и дана интерпретация полученных результатов.

Тестирование проводилось до и после завершения программы внутрифирменного обучения. Использовались методы наблюдения за ходом процесса обучения, интервьюирования преподавателей, методиста и директора Центра обучения персонала ОАО «Белагропромбанк», учитывались результаты экзаменационных оценок слушателей.

В обеих группах проводилось обучение по программе «Организация кассовой работы». В КГ обучение проводилось по ориентированной на знания программе. Для ЭГ программа обучения была реструктурирована на основе технологии профессионального развития личности, наполнена упражнениями и новыми формами обучения, направленными на развитие интегральных характеристик личности: направленности, гибкости, компетентности. На первое место в данной программе было поставлено развитие интегральных характеристик личности, а обучение знаниям, умениям, навыкам рассматривалось как средство развития личности. Был разработан и проведен семинар для преподавателей, в рамках которого особое внимание было уделено осознанию преподавателями особенностей построения педагогической деятельности на уровне субъект-субъектного взаимодействия, умениям создавать условия для развития деятель-ностной, коммуникативной и личностной компетентности, а также умению включать в учебные программы тренинговые мероприятия, направленные на развитие интегральных характеристик личности слушателей.

Совместно с преподавателями были внесены содержательные изменения в

составные части программы «Организация кассовой работы» для изменения направленности обучения из предметно-ориентированного в личностно-развивающее. Программа стала содержать дополнительные блоки (время обучения увеличилось на 11 часов), направленные на развитие интегральных характеристик личности согласно технологии профессионального развития личности:

• стадия мотивационной включенности (день приезда и 1 день обучения) -содержала вводное занятие, проведенное директором Центра обучения, и моти-вационный тренинг. В рамках основного курса использовались упражнения, направленные на осознание важности профессионального развития работниками банка;

• стадии осознания и переоценки личностной у.;зиции слушателей (2 и 3 дни обучения) - в рамках основного курса использовались упражнения для развития деятельностной, коммуникативной и личностной компетентности сотрудников банка, проведен круглый стол;

• стадия действия (4 и 5 дни) - в рамках курса обучения использовались элементы проблемного обучения и трениговые упражнения. Для закрепления и поддержания новых способов поведения, было проведено отдельное занятие для рефлексии итогов курса обучения.

Результаты диагностики обеих групп были подвергнуты компьютерной обработке методами математической статистики с использованием параметрического критерия - t-критерия Стьюдента. Анализ изменений производился по шкалам CAT и тестовым методикам, рассматривалась динамика изменений в каждой из групп до и после обучения и динамика изменений между КГ и ЭГ.

За время обучения в ЭГ произошли следующие статистически значимые изменения: повысились показатели ориентации во времени, поддержки, ценностной ориентации, спонтанности, самоуважения, принятия агрессии и понизились мотивация к избеганию неудач и тревожность (см. табл. 1).

В ЭГ по сравнению с КГ на статистически значимом уровне повысились показатели ориентации во времени, поддержки, ценностной ориентации, спонтанности, самоуважения, принятия агрессии, контактности, мотивации к успеху и уменьшились показатели тревожности, мотивации к избеганию неудач и ригидности.

Результаты диагностики обеих групп с помощью авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» показывают изменение эффективности обучения по реструктурированной и доработанной программе (см. табл. 1 строки Шкалы 1-4 AM). За время обучения в ЭГ произошли статистически значимые изменения: увеличился показатель по шкалам 1 и 4 и уменьшился показатель по шкале 2, по шкале 3 значимых изменений нет.

Таблица 1.

Изменение средних групповых показателей и значений ^критерия Стьюдента, определяющих индивидуально-психологические особенности личности_

Шкалы Ср. балл КГ до обучения Ср. балл КГ после обучения ^критерий Стьюдента КГ до и после обучения Ср. балл по ЭГ до обучения Ср. балл по ЭГ после обучения 1-критерий Стьюдента ЭГ до и после обучения ^критерий Стьюдента после обучения между КГ и ЭГ

Ориентации во времени 47,41 46,55 -1,24 48,48 52,09 2,74* 2,15*

Поддержки 41,87 41,73 -0,98 43,92 48,48 2,63» 2,16*

Ценностной ориентации 42,59 42,59 0,97 43,87 49,57 3,33** 2,25*

Гибкости поведения 44,82 43,68 -1,13 45,74 45,22 -0,91 0,97

Сегаигивности 43,59 45,5 0,71 44,65 46,65 1,54 0,96

Спонтанности 44,0 44,18 1,03 41,83 49,48 4,23*** 2 а*

Самоуважения 49,46 48,55 -1,18 51,13 55,74 3,09** 2,43*

Самопринятия 45,86 44,27 -1,23 48,09 48,35 0,76 1,45

Представлений о природе человека 52,14 52 -1,05 54,13 54,57 0,82 1,28

Синергии 46,77 48,32 0,71 49,22 46,35 -2,04 -1,13

Принятия агрессии 44,68 45,96 0,73 47,09 51,17 2,7* 2,12*

Контактности 44 41,05 -1,8 45,17 46,52 1,22 2,38*

Познавательных потребностей 48,59 46,59 -1,52 47,09 49,44 1,52 1,45

Креативности 41,68 40,27 -1,5 46,87 44,61 -1,62 1,9

Мотивации к избеганию неудач 18,68 18,96 0,74 18,48 17,13 -3,12** -2,13*

Тревожности 48,36 48,05 -1,11 43,96 40,35 -2,57* -3,79**

Ригидности 25,0 26,09 1,03 24,04 23,22 -1,71 -2,79*

Мотивации к успеху 16,64 15,59 -1,18 18,22 19,7 1,2 2,45*

Готовности к риску -6,68 -9 -0,89 -9,26 -10,74 -0,98 -0,94

Шкала 1 АМ 36,59 36,82 0,75 36,7 43,57 3,43** 3,18**

Шкала 2 АМ 31,5 31,05 -0,82 31,13 25,87 -2,91** -2,74*

Шкала 3 АМ 35,05 34,05 -0,93 35,61 36,96 1,31 1,48

Шкала 4 АМ 34,32 34,27 -0,7 333 38,48 4,28*** 2,78*

Звездочхами отмечены значимые различия: * - уровень значимости 0,95; ** - уровень значимости 0,99;*** - уровень значимости

0,999

Был проведен сравнительный анализ результатов оценки эффективности обучения с помощью авторской методики и тестов, используемых для определения интегральных характеристик личности.

Корреляция рассчитывалась для 4 вариантов сравнения шкал авторской методики и шкал тестов личности, применяемых для анализа профессиональной направленности, компетентности и гибкости личности в КГ и ЭГ до и после проведения обучения. Результаты приведены в табл. 2 и 3.

На основании полученных результатов можно говорить, что шкалы 1 и 2 «Активная позиция респондента», «Адаптивная позиция респондента» методики учитывают направленность слушателей и отражают динамику ее изменений.

Соответственно, шкала 3 «Социальные результаты обучения» измеряет уровень и динамику изменений профессиональной компетентности. Шкала 4 «Индивидуальные результаты обучения» измеряет уровень и динамику изменений профессиональной гибкости слушателей.

Таблица 2.

Корреляционные связи шкал 1 и 2 авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» и шкал личностных тестов для определения профессио-

нальной направленности личности

Шкалы КГ до обуч. КГ после обуч. ЭГ до обуч. ЭГ после обуч.

Шк 1 Шк2 Шк 1 Шк2 Шк 1 Шк2 Шк I Шк2

Мотивации к избеганию неудач 0,731*** -0,759*** 0,617** -0,628** 0,584** -0,58** 3,572" -0,585**

Мотивации к успеху 0,567** -0,575** 0,5923 -0,616** 0,59** -0,566** 3,579*" -0,558**

Готовности к риску -0,626** 0,683*** -0,585** 5,5789** -0,553** 0,550** -0,57** 0,5767**

Ценностной ориентации -0,1348 0,1198 -0,181 0,147 -0,448* 0,3672* -0,544* 0,5444*

Представлений о природе чело века 0,0378 -0,043 0,0534 -0,037 -0,477* 0,477* -0,181 0,181

В таблице статистическая значимость коэффициентов обозначена: * - слаб** сеязь; ** - сильная связь;*** - очень сильная связь.

Таблица 3.

Корреляционные связи шкал 3 и 4 авторской методики и шкал, используемых для определения профессиональной компетентности и гибкости личности

Шкалы КГ до обуч. КГ после обуч. ЭГ до обуч. ЭГ после обуч.

Корреляционные связи шкалы 3 авторской методики

Познавательные потребности 0,849 *** 0,835 *** 0,616** 0,713 ***

креативность 0,715 *** 0,754 *** 0,693 *** 0,746 ***

Корреляционные связи шкалы 4 авторской методики

гибкость поведения 0,831 *** 0,801 *** 0,798 *** 0,703 ***

сензитивность 0,625 ** 0,633 ** 0,600 ** 0,581 **

спонтанность 0,668 *** 0,621 ** 0,681 *** 0,531 *

ориентация во времени 0,697 *** 0,812 *** 0,553 ** 0,528 *

поддержка 0,912*** 0,841 *** 0,925 *♦* 0,879 ***

самоуважение 0,788 *** 0,693 *** 0,680 *** 0,605 **

самопринятие 0,778 *** 0,798 *** 0,768*** 0,628 **

принятие агрессии 0,711 *** 0,745 *" 0,860 *** 0,630 **

контактность 0,686 *** 0,719*** 0,715 *** 0,673 ***

тревожность -0,061 -0,236 -0,143 -0,084

ригидность -0,375 * -0,374 * -0,278 -0,054

В таблице статистическая значимость коэффициентов обозначена; * - слабая связь; ♦* - сильная связь;*** - очень сильная связь.

Сравнительный анализ результатов диагностики эффективности обучения с помощью авторской методики, наблюдения, экспертной оценки директора обучающего центра и преподавателей, средней групповой оценки, полученной на экзамене, приведен на рис. 4.

Директор Центра обучения Казаченок В.В.особенно отметила более высокую заинтересованность и включенность в процесс обучения слушателей и преподавателей во время проведения обучения в ЭГ. Все последующие программы в центре обучения стали выстраиваться по разработанному внутреннему стандарту построения программы обучения, в основу которого легли материалы эксперимента.

г~

до обучения

после обучения

до обучения

после обучения

1 группа - контрольная □ наблюдение

2 группа - экспериментальная

□ экспертная оценка групповых знаний преподавателями ЕЭ средняя групповая экзаменационная оценка по курсу обучения В диагностика эффективности обучения авторской методикой

Рис. 4. Сравнительный анализ результатов диагностики.

В 2008 - 2009 учебном году на основе результатов проведенного в 2007 году эксперимента по инициативе директора Центра обучения персонала ОАО «Белагропромбанк» была разработана дополнительная программа для обучения преподавателей Центра. Слушателями данной программы стали 68 человек.

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» диагностирует эффективность внутрифирменного обучения с фиксацией превалирующей модели профессионального труда (адаптивной или развития). Фиксируемые методикой изменения и высокие оценки по шкале «Индивидуальные результаты обучения» обучения базируются на изменениях интегральных характеристик личности слушателей. Шкала «Социальные результаты обучения» оценивает соответствие социальным нормам, установленным в компании к организации внутрифирменного обучения, наполнение программ, периодичность проведения обучения, соответствие социальным ожиданиям от внутрифирменного обучения сотрудника.

Оценка эффективности внутрифирменного обучения авторской методикой может проводиться как по отдельным шкалам, составляющим методику, так и по итоговым средним значениям группы, прошедшей обучение.

В заключении изложены основные результаты исследования, а также сформулированы следующие выводы:

1. Внутрифирменное обучение - процесс, направленный на повышение профессионально значимых качеств, способностей, знаний, умений и навыков работников, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии.

2. Эффективность внутрифирменного обучения - это положительный ре-

зультат изменений, полученный в процессе профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде, развитии интегральных характеристик личности специалиста. Эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности обучающегося. Основным фактором, обусловливающим эффективность внутрифирменного обучения, становится стратегия профессионального развития личности.

3. Профессиональное развитие персонала предприятия может осуществляться лишь в случае, когда всему процессу внутрифи: иенного обучения придается целенаправленность, целостность, преемственность и последовательность, создается комплексно-целевая и организационно-содержательная основа. Структуру психологических оснований внутрифирменного обучения составляют пять компонентов:

• теоретический (концепция профессионального развития личности),

• субъектный (интегральные характеристики личности: компетентность; гибкость; направленность),

• предметный (требования к профессиональным знаниям, умениям, навыкам; специальность и должность обучаемого),

• технологический (технология профессионального развития),

• организационный (реактивные и проактивные потребности в подготовке кадров, размеры и отрасль деятельности предприятия; скорость старения знаний отрасли).

4. Оценка эффективности обучения базируется на психологических критериях эффективности внутрифирменного обучения, образующих единый взаимосвязанный комплекс индивидуально и социально значимых признаков.

5. В исследовании выделены два класса оценки эффективности внутрифирменного обучения, соответствующих моделям профессионального труда:

- формальный (соответствует модели адаптивного поведения);

- содержательный (соответствует модели профессионального развития).

Содержательная оценка эффективности внутрифирменного обучения базируется на комплексном использовании четырех психологических критериев:

• удовлетворенность процессом обучения;

• индивидуальная значимость результатов обучения;

• достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

• социальная значимость результатов обучения.

6. Формальный класс оценки содержит единственный критерий соответствие обучения установленным требованиям. Эффективным считается обучение,

при котором выполняются все установленные нормативно-правовой документацией социальные нормы процесса обучения. При этом не учитывается личность обучающегося.

7. Интеграция в учебный процесс технологии профессионального развития личности выступает основным психолого-педагогическим условием совершенствования внутрифирменного обучения, создавая комплексно-целевую и организационно-содержательную основу обучения и развития интегральных характеристик личности сотрудников предприятия. При этом обучение знаниям, умениям, навыкам выступает средством развития интегральных характеристик личности слушателей.

8. Экспериментально доказана возможность развития интегральных характеристик личности в рамках программы внутрифирменного обучения, что подтверждается устойчивой положительной тенденцией показателей личностных образований.

9. Экспериментально подтверждена правомочность применения авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» в качестве диагностического средства эффективности внутрифирменного обучения.

10. Доказанная в диссертационном исследовании результативность авторской методики позволяет рекомендовать ее для внедрения в качестве инструмента диагностики эффективности внутрифирменного обучения персонала.

Основное содержание исследования представлено в следующих публикациях автора:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Сорока В.А. Оценка эффективности корпоративного обучения //Среднее профессиональное образование. - 2007. - №2. - С. 50 - 52. (0,18 пл.), (доля личного участия 100%).

2. Сорока ВЛ. Критерии эффективности внутрифирменного обучения // Образование и саморазвитие. Научный журнал, Казань. - 2009. - № 1. - С. 94 - 98. (0,25 пл.), (доля личного участия 100%).

3. Сорока В.А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения // Интеграция образования. Научный журнал, Саранск. - 2009. - № 2. - С. 6 - 9.(0,25 пл.), (доля личного участия 100%).

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Республики Беларусь:

1. Сорока ВЛ. Проблема организации и оценки эффективности обучения на рабочем месте в представлении топ менеджмента предприятий // Образование и повышение квалификации работников образования: Сб. науч. тр. Вып.15: Вопросы современной психологии, педагогики и повышения квалификации в исследовании молодых ученых: В 2 ч.

4. 1. Теоретические и прикладные проблемы психологии / Под. Ред. ВЛ. Янчука; Акад. последиплом. образования. - Мн., 2003. - 234 с. - С. 195 - 204. (0,5 пл.), доля личного участия 100%).

2. Сорока ВЛ. Стандартизация последипломного образования работников предприятия как подсистема управления персоналом // Юраваннс у адукацьн. - 2004. - №1. - С. 84 - 95. (0,5 пл.), (доля личного участия 100%).

3. Сорока В.А. Понимание руководителями негосударственных предприятий актуальности обучения на рабочем месте // Белорусский психологический журнал. - 2004,- №3.-С. 36-42. (0,7 пл.), (доля личного участия 100%). Другие публикации:

1. Сорока В.А Оценка эффективное™ дештностиатужбьтперюнма//Отдел кадо 10.

- С. 105 -107. (0,28 пл.), (доля личного учасшя 100%).

2.Сорока ВА Такой необходимый профиль // Современные технологии управления персоналом. -2003.-№ 10.-С. 49-51.(0,25 пл.), (доля личного учасшя 100%).

3. Сорока В А Инвестирование в человеческие ресурсы: в поисках стандарта // Справочник по управлению персоналом.-2004.-№1.-С. 102-110.(0,38 пл),(додя личного участия 100%)

4.Сорока В.А Регулярное внутрифирменное обучение // Огдел кадров. - 2004- №1. - С. 121 - 123. (0,38 пл.), (дата личного участия 100%).

5. Сорока В А Оценка персонала.. .Так что же в ней пенного? // Огдел кадров. - 2004. -№ 6. - С. 121 -125. (0,64 пл.), (доля личного учасшя 100%).

6. Сорока ВА Нравится ли сотрудникам работап> в вашей комШи-_,ы? // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - пракшки). - 2004. - № 6. - С. 90 - 96.(0,40 пл.), (доля личного участия 100%).

7. Сорока ВА. Измеряем удовлетворенность персонала II Отдел кадров. - 2004,- № 10. - С. 11? -123.(0,58 па), (доля личного участия 100%).

8.Сорока ВА Зачем тест отделу кадров? // Ощел кадров. - 2005. - №5. - С. 105 -107.(0,23 пл.), (доля личного учасшя 100%).

9. Сорока В А Понимание руководителем процесса внутрифирменного обучения как элемента управления корпоративной культурой // Профессиональная культура специалиста: методологические, идеологические, психолого-пеяагогические аспееты формирования: материалы междунар. науч.-пракг. конф., Барановичи, 8 апреля 2005г. - Барановичи: БарГУ, 2005. - 424 с. - С. 361 - 364.(0,14 пл.), (доля личного участия 100%).

10. Сорока В А Контрольная для корпоративного центра // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - пракппси). - 2005. - № 12. - С. 91 - 97.(0,61 пл.), ¿татя личного участия 100%).

11. Сорока В А От потребности бизнеса - к выбору системы и модели корпоративного обучения // Человеческий ресурс как фактор экономического роста. Работа с кадрами в современной России: 1 Всероссийский кадровый форум, Москва, 11 ноября2005г.-Весшик ИСК, 2006.-№ 1. -С. 7. (0,05 пл.), (доля личного учасшя 100%).

12. Сорока В А Стандартизация последипломного образования сотрудников // Модернизация системы повышения квалификации как необходимое условие развитая образовательного пространства: Сб. материалов конференции. 42 /Под общ ред. Е.С. Грабчиковой. - Ми.: Минский государственный областной ИПК, 2006. - 317 с. - С. 217 - 220. (0,24 пл.), доля личного участия 100%).

13. Сорока ВА Критерии эффективности работ службы персонала // Ощел кадров. - 2008. - №6. -С. 118 -119. (0,3 пл.), (доля личного участия 100%).

14. Сорока ВА Принципы оценки эффективности внутрифирменного обучения // Ощел кадров. -2008.-№7,-С. 118-120.(0,3 пл.), (доля личною участия 100%).

15. Сорока В А Развитие интегральных характеристик личности в процессе внутрифирменного обучения // Социально - психологические проблемы ментальности/менгалигста: материалы 8 Международной научной конференции / Смол. гос. ун-т. - Смоленск Изд-во СмолГУ, 2008. - 42—302 с. - С. 200 - 206. (0,42 пл.), (доля личного учасшя 100%).

16. Сорока В А Социально-психологические и организационные способы обеспечения дисциплины труда// Организация кадровой работы / Под Ред Липень Л.И.. - Ми: Дикта, 2009.-555 с. — С. 511 — 544. (2 пл.), (доля личного участия 100%).

17. Сорока В А Теоретические основы определения эффективности внутрифирменного обучения пер-а»ша // V Международная научно-практическая конференция «Человек - образование - профессия». 6

- 8 июля 2009 г. - М: ПИ РАО, МГППУ, 2009. - 303 с. - С. 86 - 91. (0,33 пл.), (доля личного участия 100%).

Подписано в печать: 08.09.2009

Заказ № 2451 Тираж -110 экз. Печать трафаретная. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Сорока, Вадим Александрович, 2009 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Внутрифирменное обучение персонала - особая область в системе последипломного образования взрослых

1.2 Концепция профессионального развития личности как теоретическое основание внутрифирменного ббучения

1.3 Анализ существующих подходов к определению критериев эффективности внутрифирменного обучения

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1 Эмпирическое исследование по определению психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения

2.2 Авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения»

Выводы по второй главе

ГЛАВА 3 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ ВНУТРИКОРПОРАТИВНОГО ЦЕНТРА ОБУЧЕНИЯ

3.1 Внедрение технологии профессионального развития личности в учебный процесс центра внутрифирменного обучения.

3.2 Экспериментальная проверка эффективности технологии профессионального развития личности в условиях внутрифирменного обучения на предприятии

3.3 Сравнительный анализ результатов диагностики эффективности внутрифирменного обучения личностными тестами и авторской методикой. Выводы по третьей главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятия"

Актуальность исследования. Научно техническая революция вызвала существенные социально-экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое старение профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3 - 7 лет в 70 - 80-е годы прошлого века до 0,8 - 2 лет в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни (Батышев СЛ., 1984; Вершловский С.Г., 1987; Подольский А. И., 1992; Климов Е.А., 1996; Кулюткин Ю.Н., 2000; Зеер Э.Ф., 2003; Толочек В.А., 2005 и др.). Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала - оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом (Забродин Ю.М., 2002; Мескон М., 2004; Нили Э., 2003; Носкова О.Г., 2004; Сафонова М.Ю., 2003 и др.). Проблема комплектования кадрового состава квалифицированными работниками переходит в новую плоскость - своевременной и регулярной подготовки уже работающего персонала и оценки эффективности проводимого внутрифирменного обучения. В свою очередь данные требования приводят к смене знаниевой модели обучения профессии на личностно-развивающую (JI.M. Митина, 2002). Для достижения возможности активно управлять процессом профессионального развития и формирования конкурентоспособного персонала в компаниях все более востребованным становится обучение, направленное на развитие интегральных характеристик личности профессионала как психологического фундамента успешности профессионализации и карьерного роста.

В связи с этим становится актуальным поиск наиболее эффективных психолого-педагогических условий и психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения, разработка инструментария для проведения оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Цель исследования: выявить психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятий и на основании полученных результатов разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения.

Объект исследования: процесс профессионального развития персонала предприятия в условиях внутрифирменного обучения.

Предмет исследования: психологическое содержание критериев эффективности внутрифирменного обучения.

Гипотезы исследования:

В соответствии с поставленной целью и гипотезой исследования были определены следующие задачи:

- выделить и классифицировать психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения;

- разработать и апробировать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;

Теоретическими и методологическими основаниями исследования являются: принцип системного изучения личности и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Б.Ф. Ломов); концепция профессионального развития личности (J1.M. Митина); теории и исследования личностного и профессионального развития, подчеркивающие их взаимозависимость и кризисный характер (К.А. Абульханова - Славская, Т.И. Артемьева, Б.С. Братусь, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, В.И. Слободчиков, С.Д. Смирнов); положения теории непрерывного образования и инновационные подходы к методам обучения взрослых (С.Г. Вершловский, Ю.Н. Кулюткин, А.И. Подольский, В.Г. Онушкин, М.В. Кларин, К.М. Ушаков и др.).

Методы исследования. В исследовании использовался специально разработанный диагностический блок, включающий следующие методики: методика измерения ригидности Н.В Киршевой и Н.В. Рябчиковой; самоактуализа-ционный тест (CAT) (Л.Я. Гозман и др.); тест оценки личностной тревожности Ч. Спилберга и Ю.Л. Ханина; методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса; методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса; методика диагностики готовности к риску Шуберта; метод экспертных оценок; авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения». Так же использовались статистические методы обработки материалов экспериментального исследования.

Основной эмпирической базой исследования стали 14 предприятий (производственных, сферы услуг, банки, отраслевой центр профессионального переобучения и повышения квалификации). Исследованием было охвачено 710 человек. Для определения критериев эффективности внутрифирменного обучения выборка составила 117 руководителей. При разработке методики оценки эффективности внутрифирменного обучения в исследовании приняли участие 548 человек. На стадии предварительной подготовки к эксперименту (20032007 гг.) и в ходе эксперимента численность участников, прошедших обучение во внутрикорпоративных центрах по программам, базирующимся на технологии профессионального развития, составила 323 человека.

Основные положения, выносимые на защиту:

3. Эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании качественной профессиональной подготовки по специальности с развитием интегральных характеристик личности обучающегося. Стратегия профессионального развития личности становится фактором, обусловливающим эффективность внутрифирменного обучения.

8. Разработанная авторская методика «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» является диагностическим средством для определения эффективности внутрифирменного обучения. Она позволяет определить превалирующую модель профессионального труда (адаптивную или развития) и изменения в преобладании определенной модели развития по итогам обучающего мероприятия; фиксирует изменения величины проявлений интегральных характеристик личности слушателей; оценивает соответствие обучения социальным нормам, установленным в компании к организации внутрифирменного обучения, и индивидуальным ожиданиям от внутрифирменного обучения сотрудника.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертации, результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории психологии профессионального развития личности Учреждения РАО «Психологический институт», кафедры психологии ГУО «Академия последипломного образования» Республики Беларусь, на первом Всероссийском кадровом форуме в секции «Обучение персонала» (Москва, 2005), научно-практических конференциях «Профессиональная культура специалиста: методологические, идеологические, психолого-педагогические аспекты формирования» (Барановичи, 2005), «Модернизация системы повышения квалификации как необходимое условие развития образовательного пространства» (Минск, 2006), «Психологические основы профессионального развития личности в онтогенезе» (Москва, 2008), «Социально -психологические проблемы ментальности/ менталитета» (Смоленск, 2008), «Человек- образование - профессия» (Москва, 2009).

Внедрение результатов исследования в практику. Результаты исследования внедрены в учебный процесс Центра обучения персонала ОАО «Белагро-промбанка», ООО «Алютех Ипкорпорейтед», ООО «Атлант-М».

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Педагогическая психология"

ВЫВОДЫ:

Внутрифирменное обучение - процесс, направленный на повышение профессионально значимых качеств, способностей, знаний, умений и навыков работников, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии.

2. Эффективность внутрифирменного обучения - это положительный результат изменений, полученный в процессе профессионального внутрифирменного обучения, выражающийся в повышении уровня профессиональных знаний, умений, навыков, осознанного поиска новых возможностей самоосуществления в труде, развитии интегральных характеристик личности специалиста. Эффективность внутрифирменного обучения достигается при сочетании качественной профессиональной подготовки с развитием интегральных характеристик личности обучающегося. Основным фактором, обусловливающим эффективность внутрифирменного обучения, становится стратегия профессионального развития личности.

3. Профессиональное развитие персонала предприятия может осуществляться лишь в случае, когда всему процессу внутрифирменного обучения придается целенаправленность, целостность, преемственность и последовательность, создается комплексно-целевая и организационно-содержательная основа. Структуру психологических оснований внутрифирменного обучения составляют пять компонентов:

• теоретический (концепция профессионального развития личности),

• субъектный (интегральные характеристики личности: компетентность; гибкость; направленность),

• технологический (технология профессионального развития),

4. Оценка эффективности обучения базируется на психологических критериях эффективности внутрифирменного обучения образующий единый взаимосвязанный комплекс индивидуально и социально значимых признаков.

5. В исследовании выделены два класса оценки эффективности внутрифирменного обучения, соответствующие моделям профессионального труда:

- формальный (соответствует модели адаптивного поведения);

- содержательный (соответствует модели профессионального развития). Содержательная оценка эффективности внутрифирменного обучения базируется на комплексном использовании четырех психологических критериев:

• удовлетворенность процессом обучения;

• индивидуальная значимость результатов обучения;

• достижение ожидаемой (планируемой) цели обучения;

• социальная значимость результатов обучения.

6. Формальный класс оценки содержит единственный критерий соответствие обучения установленным требованиям. Эффективным считается обучение, при котором выполняются все установленные нормативно-правовой документацией социальные нормы процесса обучения. При этом не учитывается личность обучающегося.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность исследования психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения персонала предприятий и нахождения инструментария ее оценки обусловлена возникшими в науке и практике новыми потребностями и тенденциями в образовании взрослых на предприятии.

В результате проведения теоретического и эмпирического исследования выдвигаемые гипотезы нашли подтверждение. Процесс внутрифирменного обучения, объединяющий в себе качественную профессиональную подготовку и развитие интегральных характеристик личности обучающихся, построенный в рамках технологии профессионального развития личности, создающей единую комплексно-целевую и содержательную основу, наиболее эффективен по сравнению с традиционным знаниевым обучением.

Интегративная программа обучения становится средством развития личностных характеристик персонала, является основным организационно-педагогическим условием повышения эффективности внутрифирменного обучения за счет повышения профессионального самосознания, развития гибкости, компетентности и направленности личности слушателей. Эффективность проведенного обучения подтверждена статистическими методами, а также отзывами преподавателей и слушателей.

Определенные диссертационным исследованием психологические критерии эффективности внутрифирменного обучения отражают две модели профессионального развития. Они стали базой для разработки авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения».

Проведенное экспериментальное исследование доказало правомочность применения авторской методики «Оценка эффективности внутрифирменного обучения» в качестве диагностического средства для оценки эффективности внутрифирменного обучения. Сравнительный анализ результатов тестирования личностными тестами и авторской методикой показал, что она с высокой степенью достоверности диагностирует эффективность процесса и результата внутрифирменного обучения с фиксацией превалирующей стратегией профессионального развития слушателя (адаптивной или развития). Фиксируемые методикой изменения в преобладании определенной стратегии развития и высокие оценки по шкале «Индивидуальные результаты обучения» обучения базируются на изменениях интегральных характеристик личности слушателей.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Сорока, Вадим Александрович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Акмеология: учебник / К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев и др.; под общ.ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. -М., 1991.

3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. М., 1969.

4. Анисимов О.С. Методология и культура предпринимательства / О.С. Анисимов. -Караганда, 1995.

5. Артемьева Т.И. Методологический аспект проблемы способностей. М.: Наука, 1977.

6. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. -М.: изд-во МГУ, 1990.

7. Бадмаев Б.Ц. Методика преподавания психологии. М.: Владос, 2001.

8. Бадмаев Б.Ц. Психология и методика ускоренного обучения. М.: Владос-Пресс, 2002.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. -М.: ИПКгосслужбы, 1996.

10. Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров. М.: Экономика, 1984.

11. Батышев С.Я. Формирование квалифицированных рабочих кадров в СССР. М.: «Экономика», 1974.

12. Бодалев А А. Познание человека человеком (возрастной, тендерный, этнический и профессиональный аспекты). — Речь, 2005.

13. Бодалев А.А., Деркач А.А., Лаптев Л.Г. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Институт Психотерапии, 2006.

14. Бойков В.Э. Опыт социологического анализа эффективности обучения // Подготовка кадров управления: модель обучения: сборник М.: Рос. Акад. Наук, 1994. - С. 13-18.

15. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер: Питер принт, 2003.

16. Братусь Б.С. Опыт обоснования гуманитарной психологии // Вопросы психологии. 1990. - №6. - С. 9 - 17.

17. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. М.: Высшая школа, 1991.

18. Вершловский С.Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. М.: Педагогика, 1987.

19. Вершловский С.Г., Ходаков, А.И. Организация учебы наставников в трудовом коллективе. М.: Профиздат, 1987.

20. Вопросы эффективности общественного производства / отв. редактор В. А. Жамин. М.: Изд-во «Наука», 1970.

21. Гершунский Б.С. Образовательно-педагогическая прогностика. М.: Флинта: Наука, 2003.

22. Грехем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х.Т. Грехем, Р. Бреннетт / под. ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

23. Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. Питер, 2007.

24. Гусев А.Н. Измерение в психологии: общий психологический практикум / А.Н. Гусев, Ч.А. Измайлов, М.Б. Михалевская. М.: Смысл, 1997.

25. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МО ДЕК, 2004.

26. Деркач А.А. Мониторинг профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синя-гин. М.: Изд-во РАГС, 1999.

27. Дернбах А. Болгария: потребности менеджеров в организации систем повышения квалификации // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №1. - Режим доступа: http://www.ptpu.ru/issues/l00/22l00.htm. - Дата доступа: 23.04.2002.

28. Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса: дис. канд. психол. наук: 19.00.05, 19.00.03. Ярославль, 2004.

29. Душков Б.А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: словарь / Б.А. Душков, А.В. Королев, Б.А. Смирнов; под ред. Б.А. Душкова; прил. Т.А. Гришиной. М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005.

30. Дьяченко М.И., Кандыбович JI.A. Краткий психологический словарь: Личность образование, самообразование, профессия. -Мн.: Хэлтон, 1998.

31. Жуковская В.М. Факторный анализ в социально-экономических исследованиях / В.М. Жуковская, И.Б. Мучник. М.: Статистика, 1976.

32. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: «Экзамен», 1999.

33. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. -М.: Финстатинформ, 2002.

34. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МОДЕК, 2003.

35. Зимняя И.А. Педагогическая психология: учеб. пособие. Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997.

36. Змеев С.И. Основы андрагогики: учебн. пособие для вузов. М.: Флинта: Наука, 1999.

37. Змеев С.И. Технология обучения взрослых: учебн. пособие для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Изд. центр «Академия», 2002.

38. Иванов Ю.И. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров // Подготовка кадров управления: модель обучения. М. Рос. Акад. Наук, 1994. - С. 3 - 12.

39. Иващенко Ф.И. Практикум по методологии психологического исследования: пособие. -Мн.: «ФУАинформ», 2003.

40. Ильин Г.Л. Философия образования: идея непрерывности. М.: «Вузовская книга», 2002.

41. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели. М.: Наука, 1997.

42. Кларин М.В. Технология обучения: идеал и реальность. Рига: Эксперимент, 1999.

43. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: МО ДЕК,2003.

44. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Рн/Д.: «Феникс», 1996.

45. Климов Е.А. Введение в психологию туда: учеб. пособие для вузов. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.

46. Козубовский В.М. Оптимальные стратегии поисковых и формирующих экспериментов в психологических исследованиях // Белорусский психологический журнал.2004. -№1. С. 52-59.

47. Колесникова И.А., Титова Е.В. Педагогическая праксеология. М.: Академия,2005.

48. Конфедератов И .Я. Методы совершенствования учебного процесса в высшей школе. -М.: Высшая школа, 1976.

49. Коптева С.П., Лобанов А.П. Познай себя: Актуальные проблемы психологии самосознания. Мн.: БГПУ им. М. Танка, 2001.

50. Коррекционно-обучающие программы повышения уровня профессионального развития учителя: учебное пособие / под ред. Л.М. Митиной. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001.

51. Кочеткова И.А. Переподготовка кадров в промышленности // Социалистическийтруд, 1990.-№3.

52. Кочеткова И.А. Психологические основы современного управления персоналом. -М.: изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.

53. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. -М.: Высшая школа, 1990.

54. Кулюткин Ю.Н. Социальная обусловленность непрерывного образования // Вопросы психологии. 1989. - №2. - С. 5 - 13.

55. Ландо И. Научите персонал учиться // Отдел кадров. 2002. - №3. - С. 79-84.

56. Лаптев Л.Г. Аксеологические основы дистанционного образования государственных служащих. М.-СПб, 2001.

57. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С. 54-63.

58. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политическая литература, 1977.

59. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Л.М. Митина, Ю.А. Кореляков, Г.В. Шавырина и др.; под ред. Л.М. Митиной. М.: Издательский центр «Академия», 2005.

60. Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии. М.: Педагогика, 1991.

61. Львовский В.А. Психологические требования к контролю и оценке знаний учащихся на основе решения системы задач: автореф. дис. . канд. психол. наук: 19.00.07-М., 1988.

62. Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004.

63. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

64. Мдивани М. О., Кодесс П. Б. Методика исследования жизненных стратегий личности // Вопросы психологии. 2006. - №4. - С. 146 - 150.

65. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. 1997. -№2. - С. 112 - 121.

66. Менеджмент персонала: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько П. Ройш. — Мн.: Тэхналопя; Изд-во БГЭУ, 1998.

67. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2004.

68. Мидлер П.Б. Оценка в системе управления персоналом организации. М., 2004.

69. Миленко Г. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров стран Центральной и Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 2000. — №1. — С. 12-16.

70. Митина A.M. Становление и развитие дополнительного образования взрослых за рубежом: концептуальный анализ: дис. . д-ра пед.наук: 13.00.01. Волгоград, 2005.

71. Митина JLM. Учитель как личность и профессионал (психологические проблемы). М.: Дело, 1994.

72. Митина JI. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. - №4. - С. 28 - 38.

73. Митина Jl. М. Психология профессионального развития учителя. -М., ,1998.

74. Митина Л.М. Управлять или подавлять: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности педагога. -М.,1999.

75. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2001.

76. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2004.

77. Нили Э. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления им / Э. Нили, К. Адаме, М. Кеннерли. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.

78. Носкова О.Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. М.: Издательский центр «Академия», 2004.

79. Обучающиеся предпринимательство: управление развитием и изменениями на предприятии / М.М. Колонтай, П. Ройш, Р. Рутка и др.; под ред. М.М. Колонтай, П. Ройша. -Мн.: Тэхналопя; Изд-во БГЭУ, 1997.

80. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. М.: Финстатформ, 1997.

81. Окунь Я. Факторный анализ. М., 1974.

82. Онушкин В.Г. Образование взрослых. Междисциплинарный словарь терминологии / В.Г. Онушкин, Е.И. Огарев. СПб.: ИОВ РАО, 1995.

83. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): учебник / Под ред. В.И. Кошкина. -М.:ИКФ «ЭКМОС», 2002.

84. Подольский А.И. Планомерное формирование умственной деятельности в практике профессионального обучения // Вопросы психологии. 1985. - №5. - С. 29 - 35.

85. Подольский А.И. Психология подготовки специалистов на современном производстве. М., 1992.

86. Психотехнологии и психотехники профессионального развития личности: учебное пособие / К.А. Аветисян, С.В. Агафонова, О.А. Анисимова и др.; под ред. Л.М. Митиной, С.А. Подосинникова. Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2008.

87. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «Модэк», 2000.

88. Розенберг Н. Проблемы измерений в дидактике / Н. Розенберг; под ред. Д. Смета-нина. Киев: Вища школа, 1979.

89. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рукбинштейн. СПб.: Питер Ком, 1999.

90. Самоактуализационный тест. /Авт.-сост. Гозман Л.Я. и др. М., 1995.

91. Сафонова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменного обучения: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2003.

92. Секун В.И. Проблема исследования психологических механизмов социальных процессов // Динамика социальных процессов в условиях государственной независимости Беларуси: социологический анализ. Сборник научных трудов. Выпуск 1. -Минск, 1999. С. 220 - 240.

93. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб: Социально-психологический центр, 1996.

94. Слободчиков В.И. Психологические проблемы становления внутреннего мира человека // Вопросы психологии. 1986. - №6. - С. 14 — 22.

95. Слободчиков В.И. Реальность субъективного духа //Человек. 1994. - №5. -С. 21-38.

96. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. М., 2001.

97. Соле Пареллада Ф. Как разработать программу переподготовки кадров на предприятиях: практ. пособие / Соле Пареллада Ф., Мирабет Вальонеста М.; под ред. М.В. Мишкевича; пер. с исп. X.-K.JT. Попка, Н.В. Попок. -Мн.: Тэхналопя; Издательство БГЭУ, 1998.

98. Стадник А. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2005.

99. Стариков И.М. Подготовка квалифицированных рабочих и бригадиров на предприятиях: обмен опытом работы. М.: Высш. шк., 1983.

100. Стариков И.М. Профессиональная подготовка квалифицированных рабочих к эффективному труду в бригадах. К.: Вища шк., 1986.

101. Толочек В.А. Современная психология труда: учебн. пособие. СПб.: Питер, 2005.

102. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

103. Ушаков К.М. Развитие организаций в поисках адекватных теорий. М.: Сентябрь, 2004.

104. Харман Г. Современный факторный анализ. -М.: «Статистика», 1972.

105. Хекгаузен X. Мотивация и деятельность. СПБ.: Питер; М.: Смысл, 2003.

106. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. М.: Финансы и статистика, 2004.

107. Шендриков Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: дис. канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2001.

108. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: учеб.-метод, пособие. К.: МАУП, 2002.

109. Яблокова Е.А. Подготовка кадров государственной службы: Методические и дидактические основы повышения эффективности. М.: Флинта, МПСИ, 2005.

110. Bloom B.S. Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals. Handbook I: Cognitive Domain; N. Y.: David McKey Co, 1956.

111. Festinger L.A Theory of Cognitive Dissonance. California: Palo Alto, 1962.

112. French W.L., Bell C.H., Zawacki R.A. Organizational development and transformation: Manage effective change. (5th ed.). N. Y.: Irwin McGraw-Hill, 2000.

113. Guba E.G., Lincoln Y.S. Effective evaluation. San Francisco, 1981.

114. Hamblin A. C. Evaluation and control of training. Maidenhead: McGraw-Hill, London, 1974.

115. Jack J. Phillips Return on Investment in training and performance improvement programs, second edition. Butterworth-Heinemann, 2003.

116. Kirkpatrick D.L. Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco, CA: Berrett-Koehler, 2000.

117. Madaus G.F., Stufflebeam D.L., Kellaghan T. Evaluation models: Viewpoints on educational and human services evaluation. (2nd ed.). Hingham, MA: Kluwer Academic Publishers, 2000.

118. Maslow A.H. Motivation and personality. -N. Y., 1987.

119. Popham W.G. Educational evaluation. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1975.

120. Phillips J. Accountability in Human Resource Management. Butterworth-Heinemann, Oxford, 1996.

121. Russell R.S., Taylor B.W. Operations Management: Focusing on quality and competitiveness. (2nd eds.). Upper Saddle River, N. Y.: Prentice Hall, Inc, 1998.

122. Scriven S. The methodology of evaluation // Perspectives of evaluation. Chicago: Rand McNally, 1967.-V. l.-P. 39-83.

123. Super D.E. Vocational development. N. Y., 1957.

124. Stufflebeam D.L., Madaus G.F., Kellaghan T. Evaluation models: Viewpoints on educational and human services evaluation. (2nd eds.). Boston: Kluwer Academic Publishers, 2000.

125. Tyler R. Basic principles of curriculum and instruction design. Chicago: Univ. of Chicago Press, 1950.

126. Warr P., Bird M., Rackham N. Evaluation of Management Training. London, Gow-er, 1970.

127. Список публикаций соискателя: Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

128. Сорока В.А. Оценка эффективности корпоративного обучения // Среднее профессиональное образование. 2007. - №2. - С.50 - 52.

129. Сорока В.А. Критерии эффективности внутрифирменного обучения // Образование и саморазвитие. Научный журнал, Казань. 2009. - № 1. - С. 94 - 98.

130. Сорока В.А. Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения // Интеграция образования. Научный журнал, Саранск. — 2009. № 2. - С. 6 - 9.

131. Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Республики Беларусь:

132. Сорока В.А. Стандартизация последипломного образования работников предприятия как подсистема управления персоналом // Юраванне у адукацьп. 2004. - №1. -С. 84-95.

133. Сорока В.А. Понимание руководителями негосударственных предприятий актуальности обучения на рабочем месте // Белорусский психологический журнал. 2004. -№3. - С. 36-42.1. Другие публикации:

134. Сорока В.А. Оценка эффективности деятельности службы персонала // Отдел кадров.-2003.-№ Ю.-С. 105- 107.

135. Сорока В.А. Такой необходимый профиль // Современные технологии управления персоналом. 2003. - № 10. - С. 49 - 51.

136. Сорока В.А. Инвестирование в человеческие ресурсы: в поисках стандарта // Справочник по управлению персоналом. 2004. — №1. - С. 102 - 110.

137. Сорока В.А. Регулярное внутрифирменное обучение // Отдел кадров. 2004. -№1. -С. 121 - 123.

138. Сорока В.А. Оценка персонала. .Так что же в ней ценного? // Отдел кадров. 2004. — № 6. — С. 121 - 125.

139. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR практики). - 2004. - № 6. -С. 90-96.

140. Сорока В.А. Измеряем удовлетворенность персонала // Отдел кадров. 2004 - № 10.-С. 119-123

141. Сорока В.А. Зачем тест отделу кадров? // Отдел кадров. 2005. - №5. - С. 105 -107.

142. Сорока В.А. Контрольная для корпоративного центра // Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR практики). - 2005. - № 12. - С. 91 - 97.

143. Сорока В.А. Критерии эффективности работы службы персонала // Отдел кадров. 2008. - №6. - С. 118-119.

144. Сорока В.А. Принципы оценки эффективности внутрифирменного обучения // Отдел кадров. 2008. - №7. - С. 118 - 120.

145. Сорока В.А. Социально-психологические и организационные способы обеспечения дисциплины труда // Организация кадровой работы / Под. Ред. Липень Л.И. — Мн.: Дикта, 2009. 555 с. - С. 511 - 544.

146. Сорока В.А. Теоретические основы определения эффективности внутрифирменного обучения персонала // V Международная научно-практическая конференция «Человек образование - профессия». 6-8 июля 2009 г. - М.: ПИ РАО, МГППУ, 2009.-303 с.-С. 86-91.