Внутрифирменное профессиональное обучение работников на современном предприятии

Богачев, Олег Алексеевич

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Внутрифирменное профессиональное обучение работников на современном предприятии

Автореферат

Автор научной работы: Богачев, Олег Алексеевич
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2011
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Внутрифирменное профессиональное обучение работников на современном предприятии"

(

БОГАЧЁВ Олег Алексеевич

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

з о ИЮН 2011

Москва 2011

4851097

Диссертация выполнена на кафедре педагогики и психологии ФГОУ ВПО «Московский государственный агроинженерный университет имени В.П. Горячкина»

Научный руководитель - чл.-корр. РАО, доктор педагогических наук,

профессор Кубрушко Пётр Фёдорович

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Кязимов Карл Гасапович

доктор педагогических наук, профессор Малышева Валентина Александровна

Ведущая организация - ФГАОУ ВПО «Российский государственный

профессионально-педагогический университет»

Защита состоится 23 июня 2011 года в 13 ч 30 мин на заседании диссертационного совета Д 220.044.04 при ФГОУ ВПО «Московский государственный агроинженерный университет имени В.П. Горячкина» (МГАУ) по адресу: 127550, г. Москва, Тимирязевская ул., 58, ауд. 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МГАУ/ Автореферат разослан и размещён на сайте www.msau.ru 23 мая 2011 г.

Учёный секретарь диссертационного совета

Л.И. Назарова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эффективность хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного использования человеческих ресурсов. Техническое и технологическое обновление производства требует соответствующего развития рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий. Однако в последнее время имеет место снижение профессионально-квалификационного уровня работников, прежде всего это коснулось рабочих. Сокращение высококвалифицированной рабочей силы во многих отраслях производства и сферы услуг имеет разные причины. Одной из них является свёртывание существовавшей ранее системы внутрифирменного профессионального обучения кадров. В то же время и отечественный, и зарубежный опыт показывает, что повышение эффективности современного производства и снижение экономических потерь от неквалифицированного обслуживания, ремонта и управления оборудованием предприятий невозможно без совершенствования внутрифирменного профессионального обучения работников. Научных исследований и разработок по вопросам формирования квалифицированной рабочей силы в новых экономических условиях крайне мало, а актуальность их очевидна.

Проблема исследования. Вопросы методологии подготовки рабочих кадров на производстве рассматривались в трудах С.Я. Батышева, Л.Е. Бирга, А.Я. Найна, И.Т. Сенченко и др.

Решению проблем подготовки кадров на производстве посвящены работы Г.А. Гречаника, Г.Г. Зайцева, Н.П. Овсянникова, А.И. Рабицкого, А.Г. Соколова, С.И. Файбушевича и др.

Проблемы повышения квалификации рабочих отражены в исследованиях Л.Г. Афериной, В.П. Полуянова, И.М. Старикова, И.Т. Сенченко и др.

Вопросами учебно-методического обеспечения подготовки кадров на производстве занимались М.И. Ерецкий, К.Г. Кязимов, В.А. Малышева, Н.Д. Ма-шукова, Е.А. Рыкова, О.Б. Ховов и др.

Однако, как показывает анализ научно-педагогической литературы, остаются во многом неразработанными вопросы внутрифирменного профессионального обучения как специфической образовательной услуги, с конкретным механизмом и методикой этого обучения, его особенностями на современном предприятии (в новых экономических условиях). При этом среди многих показателей современного предприятия мы выделяем его конкурентоспособность, финансовую устойчивость, прибыль от деятельности, за счёт которой собственно и осуществляется внутрифирменное обучение, а также обновление оборудования и т.п.

Сложилось противоречие между практической необходимостью в реализации эффективного внутрифирменного профессионального обучения и отсутствием теоретического обоснования и разработки вопросов рационального сочетания и адаптации отечественного и зарубежного опыта реализации этого вида обучения применительно к условиям российской действительности.

Указанное противоречие определило проблему исследования: каковы особенности и пути повышения эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном российском предприятии?

Поиск решения названной проблемы, её высокая актуальность определили выбор темы исследования: «Внутрифирменное профессиональное обучение работников на современном предприятии».

Объект исследования - процесс внутрифирменного профессионального обучения как специфической образовательной услуги.

Предмет исследования - организация, содержание, оценка результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии.

Цель исследования - совершенствование внутрифирменного профессионального обучения работников путём выявления его особенностей и разработки методики реализации в современных условиях.

Гипотеза исследования. Результативность и эффективность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии будут более высокими, если:

- внутрифирменное обучение рассматривается как форма организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и основывается на взаимосвязи организационно-педагогических, экономических и технологических факторов;

- выявлены характеристики внутрифирменного обучения как специфической образовательной услуги;

- используется методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения, отражающая изменения в характере и содержании профессиональной деятельности с учётом особенностей отрасли и потребностей работников в обучении;

- применяется комплексная оценка результатов и эффективности внутрифирменного обучения работников (соответствие спроса и предложения).

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы определены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические, организационно-педагогические и нормативно-правовые аспекты внутрифирменного профессионального обучения работников.

2. На основе сравнительного анализа отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного профессионального обучения персонала, выявить его общие и отличительные характеристики.

3. Исследовать особенности образовательной деятельности учебного центра как структурного подразделения современного предприятия (на примере Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал»),

4. Обосновать методику организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников в рыночных условиях деятельности современного предприятия.

5. Провести оценку результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения в Учебном центре Московского унитарного предприятия «Мосводоканал» на основе представленной методики.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

- теоретико-методологические основы профессионального образования (ЕЛ. Бутко, В.А. Ермоленко, B.C. Леднев, А.Н. Лейбович, A.M. Новиков, П.Н. Новиков, Г.М. Романцев, Л.Г. Семушина, И.П. Смирнов, О.Б. Читаева и др.);

-теория управления персоналом (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.В. Грачёв, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, С.И. Магид, Ю.Д. Одегов и др.);

- научные труды по внутрифирменному обучению работников (С.Я. Баты-шев, Л.Е.Бирг, К.Г.Кязимов, В.А.Малышева, А.Я. Наин, Е.А.Рыкова, И.Т. Сенченко и др.);

- научные исследования по андрагогике (С.Г. Вершловский, М.Т. Громко-ва, В.Г. Онушкин и др.);

- теория образовательных услуг (Г.В. Астратова, В.В. Вертиль, Г.Е. Гермо-идзе, E.H. Жильцов, В.М. Зуев и др.);

- теоретико-методологические основы профессионально-педагогического образования (B.C. Леднев, В.П. Косырев, П.Ф. Кубрушко, Г.М. Романцев, П.А. Силайчев, Б.А. Соколов, Г.Н. Стайнов, Е.В. Ткаченко, В.А. Фёдоров и др.);

- подходы к оценке качества профессионального образования (В.И. Бай-денко, В.П. Беспалько, А.Т. Глазунов, Ю.А. Якуба и др.).

Для решения поставленных задач в ходе диссертационной работы были использованы следующие теоретические и эмпирические методы исследования: теоретический анализ научных трудов, педагогической, методической и специальной литературы, нормативно-правовой базы по проблеме; изучение и обобщение российского и зарубежного опыта; методы сравнения, обобщения и систематизации; методы наблюдения, анкетирования и тестирования; методы оценки и представления результатов.

База исследования. Экспериментальное исследование осуществлялось в ходе организации, планирования и реализации внутрифирменного профессионального обучения в Учебном центре Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал». Отдельные элементы разработанной методики отрабатывались на других предприятиях системы водопроводно-канализационного хозяйства Москвы, Санкт-Петербурга, Уфы.

Этапы исследования. Диссертационное исследование проводилось с 2000 по 2011 гг. и состояло из трех этапов:

Первый этап (2000-2005 гг.) - организационно-подготовительный. Изучение и анализ теоретических источников по исследуемой проблеме; теоретическое обоснование исследования; анализ и обобщение зарубежного, советского и российского опыта внутрифирменного профессионального обучения. Проведённый анализ послужил базой для выявления актуальности и формирования темы исследования, рабочей гипотезы, задач, определения методов исследования, предполагаемых результатов работы.

Второй этап (2005-2009 гг.) - опытно-поисковый. Уточнение понятийного аппарата; выявление особенностей внутрифирменного обучения в системе

управления персоналом на современном предприятии; обоснование и разработка основных этапов организации и планирования обучения с учётом особенностей деятельности предприятий водопроводно-канализационного хозяйства, определение модели оценки его результатов и эффективности; апробация предлагаемой методики.

Третий этап (2009-2011 гг.) - заключительно-обобщающий. Обобщение, систематизация и интеграция результатов исследования, уточнение теоретических положений; формулировка выводов, оформление текста диссертации и автореферата.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Выявлена особенность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном российском предприятии, заключающаяся в органической взаимосвязи известных принципов обучения и принципов, вытекающих из современных требований внутреннего рынка труда предприятия.

2. Показано, что отнесение подготовки персонала к внутрифирменному профессиональному обучению осуществляется по четырём параметрам: педагогическому, организационному, кадровому и экономическому, а результативность этой формы организации обучения достигается при комплексном учёте указанных параметров.

3. Выявлены характеристики внутрифирменного профессионального обучения работников как специфической образовательной услуги в сравнении с общими свойствами и характеристиками образовательных услуг.

4. Обоснована методика основных этапов организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения на современном российском предприятии, учитывающая как общие цели, ценности и отраслевые требования предприятия, так и интересы и потребности в этой образовательной услуге конкретных работников и отдельных групп персонала.

Теоретическая значимость исследования:

- раскрыты особенности внутрифирменного обучения с трёх позиций: описания этого обучения как специфической образовательной услуги; взаимосвязи традиционных принципов обучения и принципов, вытекающих из современных требований внутреннего рынка труда предприятия; сочетания организационно-педагогических, экономических и технологических факторов;

- показано на уровне профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования место внутрифирменного обучения в структуре профессиональных знаний: в части её инвариантной составляющей («ядра» знаний) и вариативной (практико-ориентированной «оболочки»);

- выявлена роль внутрифирменного профессионального обучения работников в предупреждении различных типов и видов безработицы: естественной (фрикционной); вынужденной - открытой (технологической, структурной, циклической) и скрытой.

Практическая значимость исследования состоит в том, что:

- определены роль и место внутрифирменного профессионального обучения в общей системе обучения персонала;

- представленная методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения может быть реализована в промышленности и сфере услуг;

- подходы и модели разработки учебно-программной документации применимы для других образовательных учреждений и структур, реализующих внутрифирменное профессиональное обучение работников.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Внутрифирменное профессиональное обучение на современном предприятии является формой организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников по различным образовательным программам, детерминированной совокупностью технологических, экономических и организационно-педагогических факторов.

2. Особенности внутрифирменного профессионального обучения как специфической образовательной услуги являются основой формирования содержания и применения соответствующих методов и средств этого обучения, оценки его результатов.

3. Разработанная методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников (на примере Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал») учитывает общие цели, ценности, отраслевые требования предприятия и интересы, потребности работников, отдельных групп персонала в получении образовательных услуг путём освоения программ профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования.

4. Оценка результатов и эффективности реализуемого внутрифирменного профессионального обучения на основе предложенной методики обеспечивает как оценку соответствия предоставляемых образовательных услуг (предложение) потребностям предприятия в результатах обучения своих работников (спрос), так и оценку динамики развития необходимых работнику (его личные запросы) профессиональных компетенций.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях коллегии МГУП «Мосводоканал» (Москва, 2002-2009 гг.), съезде Российской ассоциации водоснабжения и водоотведения (Санкт-Петербург, 2006 г.), конференции по проблемам подготовки квалифицированных кадров для г. Москвы (Москва, 2009 г.), заседаниях кафедры педагогики и психологии ФГОУ ВПО МГАУ (Москва, 2009-2011 гг.), а также через публикации в журналах «Профессиональное образование. Столица», «Образовательная политика», «Служба кадров и персонал», «Теория и методика профессионального образования». Внедрение результатов исследования осуществлялось в учебных центрах предприятий системы водопроводно-канализационного хозяйства Москвы, Санкт-Петербурга, Уфы. Методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников используется также в процессе подготовки студентов инженерно-педагогического факультета ФГОУ ВПО МГАУ.

Достоверность н обоснованность результатов исследования обусловлены согласованностью и аргументированностью исходных теоретико-

методологических позиций; полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования в его структурных, функциональных и процессуальных характеристиках; использованием методов, адекватных предмету, цели и задачам исследования; внутренней логикой исследования; апробацией и внедрением результатов исследования.

Структура диссертации определена задачами диссертационного исследования, логикой раскрытия темы; работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и 12 приложений; содержит 8 таблиц и 16 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность проблемы исследования, определены объект, предмет, цель, гипотеза, задачи, теоретико-методологические основы, методы и этапы исследования, представлена научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, приведены основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теория и практика внутрифирменного профессионального обучения работников в России и за рубежом» рассматриваются организационно-педагогические, нормативно-правовые, а также теоретические основы этого обучения, проводится сравнительный анализ зарубежного и российского опыта.

Профессиональное образование любого уровня (начальное, среднее, высшее), получаемое в профессиональном образовательном учреждении (профессиональном училище, лицее, техникуме, колледже, вузе), ограничено во времени и обеспечивает лишь базовую (в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта) профессиональную подготовку обучающихся по избранной профессии. Содержание базового профессионального образования должно создавать основу, обеспечивающую возможность непрерывного профессионального образования при движении человека по образовательной траектории, формировать способность и потребность специалиста в постоянном повышении квалификации, стремлении к новому, пока ещё не востребованному знанию.

Решению задач повышения квалификации и переподготовки кадров способствует внутрифирменное профессиональное обучение, которое детерминировано потребностями внутреннего рынка труда и реализуется путём предоставления образовательных услуг работникам. Это обучение является также элементом структуры внутреннего рынка труда организации, фирмы, предприятия, компании.

Анализ показал, что масштабы функционирования данной формы обучения, охват ею работников, объём получаемых ими знаний, умений и навыков весьма различны. Это могут быть учебные комплексы, направленные на деятельность крупнейших фирм с многотысячным контингентом обучающихся, либо учебные центры, либо отдельные локальные образования в рамках производственного участка. При этом профессиональные образовательные программы, по которым осуществляется обучение, могут быть от нескольких часов

(чаще всего это обучение конкретным навыкам) до среднего и высшего профессионального образования. В нашем исследовании основной акцент сделан на профессиональную подготовку и дополнительное образование (статьи 21 и 26 действующего Закона РФ «Об образовании»).

На основании анализа различных документов, связанных с внутрифирменным обучением работников, выявлено, что в правовых нормативных документах Минобразования России, Минобрнауки России, выпушенных за последние годы, прописаны положения, касающиеся дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) только для специалистов, т.е. лиц, имеющих высшее и (или) среднее профессиональное образование. Что касается рабочих, то до настоящего времени ещё используется Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное совместным постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и Секретариата ВЦСПС в 1988 году. Понятно, что это Положение уже устарело, и имеет место нестыковка терминологии, применяемой в сфере образования и сфере труда.

Для более глубокого понимания исследуемой проблемы с точки зрения эволюции этой формы организации обучения проведён анализ подходов Международной Организации Труда (МОТ), нашедших отражение в ряде её конвенций и рекомендаций. Выявлено, что поскольку внутрифирменное обучение является элементом внутреннего рынка труда предприятия, то имеет место взаимосвязь, взаимодействие и взаимопроникновение организационных, педагогических, социальных, технологических и экономических факторов при реализации этого обучения. В Трудовом Кодексе РФ, Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в Законе РФ «Об образовании» в той или иной мере нашли отражение и развитие различные аспекты конвенций и рекомендаций МОТ. Эти аспекты, а также положения Международной организации по стандартизации (ISO), выраженные в соответствующих российских ГОСТах, учтены частично и в документах, касающихся внутрифирменной подготовки кадров действующих крупных фирм, компаний, предприятий. Вместе с тем необходимо осуществить разработку современного Типового положения о внутрифирменном профессиональном обучении персонала, установив ответственность работодателя за развитие персонала, привести действующую нормативную базу в этой области в соответствие с законодательством РФ и международными актами.

Внутрифирменное профессиональное обучение - это форма организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, имеющая присущие ей особенности. При этом внутрифирменное обучение является одним из неотъемлемых звеньев в системе непрерывного профессионального образования и играет важную роль как гибкий, оперативный вид обучения работников. Прирост их знаний в этом случае определяется в основном потребностями и детерминирующим воздействием производственной среды, а с позиции развития качества рабочей силы это обучение представляет собой её внутреннее воспроизводство, сохранение и совершенствование.

В главе определены и раскрыты взаимосвязанные параметры, по которым профессиональное обучение персонала относится к внутрифирменному: кадровый (обучаемые - работники); организационный (место обучения); педагогический (содержание, формы, методы, средства обучения, преподавательский состав); экономический (заказчик и финансист обучения - потребитель его результатов). Именно в совокупности этих параметров проявляется важная особенность внутрифирменного профессионального обучения, органично сочетающего организационно-педагогические, экономические и технологические факторы.

Раскрыта роль внутрифирменного профессионального обучения работников в смягчении и предупреждении различных типов и видов безработицы. Так, при фрикционной безработице, причины возникновения которой имеют глубинный характер, когда неудовлетворённость будущей профессией, специальностью, возможным местом работы начинает закладываться ещё при получении базового профессионального образования, упреждающая роль этого обучения заключается в следующем. Во-первых, необходимо выявить причины «сбоев» человека в его предыдущей трудовой деятельности, которые обусловливаются при этом виде безработицы преимущественно личностными установками и частично особенностями организации производства в отдельных его секторах. Во-вторых, сделать акцент на привитие работникам корпоративной культуры, способствующей в том числе продвижению в профессиональной и социальной областях на данном предприятии, на мотивацию каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией предприятия, на понимание того, что это «предпочтительный работодатель» для работников, готовых и способных принести ему максимальную пользу. Для этого необходима чётко продуманная система входного тестирования, по результатам которого формируется содержание профессионального обучения, например, по программам повышения квалификации в рамках курсов целевого назначения. Определено, что наиболее эффективным здесь является блочно-модульное структурирование содержания внутрифирменного обучения.

Основой для возникновения и развития технологической безработицы является несоответствие профессионально-квалификационных требований качества подготовки работников требованиям функционирования новой техники и технологии. Поэтому преодоление и предупреждение технологической безработицы самым тесным образом связаны с различными видами и программами внутрифирменного профессионального обучения. Например, для рабочих речь идёт о переподготовке, о курсах целевого назначения, о школах передовых методов и приёмов труда, в целом - об опережающем внутрифирменном обучении.

Циклическая безработица порождается общими, присущими рыночному хозяйствованию циклами экономического развития и проявляется в период спада деловой активности, в условиях снижения совокупных расходов. Необходимыми в этом случае становятся доподготовка и переподготовка работников, обучение их навыкам и профессиям, во многом не совпадающим с их базовым профессиональным образованием, что может быть реализовано путём внутри-

фирменного обучения. Особое внимание следует уделять получению дополнительных, смежных, совмещённых профессий. Формирование содержания обучения в этом случае может осуществляться по принципу группировки профессий с учётом сложности, преемственности основной и смежной профессий, общеобразовательного уровня, стажа работы человека и т.д.

На теоретическом уровне внутрифирменное обучение рассмотрено с позиций теории «ядра» знаний и его «оболочки» (П.Н. Новиков, В.М. Зуев). Под оболочкой ядра знаний общепринято понимать те знания, которые являются производными от фундаментальных и в связи с этим отличаются двумя основными признаками: 1) подверженностью достаточно быстрому развитию в смысле устаревания и одновременно пополнения новыми положениями; 2) прикладной, практической ориентированностью.

В оболочке можно определенным образом выделить два слоя знаний: более устойчивые, отражающие некую общую специфику объекта труда и методов воздействия на него, и конкретные, соответствующие данному существующему их состоянию. Последние (знания) являются наиболее динамичными и подлежат постоянному обновлению. Именно знания, входящие в оболочку, особенно в её динамичный слой, являются по существу практико-ориентированными. В отличие от процессов формирования ядра знаний, где преимущественное значение приобретают качественные изменения, формирование оболочки происходит в основном в режиме количественных изменений, главным образом её «динамичного» слоя знаний. В этой связи весьма существенными задачами становятся выявление места каждого вида внутрифирменного обучения в рассмотренной структуре знаниевого поля и определение на этой основе содержания обучения.

Особенности внутрифирменного обучения выявлены через призму понятия образовательной услуги. Под образовательной услугой понимается процесс передачи образовательной информации от обучающего к обучающемуся в прямом контакте с ним, осуществляемое живым трудом преподавателя в системе дидактических принципов и установок. В свою очередь, образовательная услуга профессионального образования - это процесс, направленный на формирование у обучающегося свойств личности - интеллекта, профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых и достаточных для выполнения определённого рода функций и решения задач, обусловленных содержанием его будущей деятельности (Г.В. Астратова, E.H. Жильцов и др.). Основные общие и специфические свойства образовательных услуг показаны в таблице, где внутрифирменное обучение представлено с позиций профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования. Приведенные в таблице специфические свойства образовательных услуг, их характеристика при внутрифирменном профессиональном обучении работников отражают его особенности и являются (наряду с другими аспектами проведенного нами анализа) методологической и методической основой формирования содержания и применения соответствующих методов и средств этого обучения, оценки его результатов.

Основные общие и специфические свойства образовательных услуг

Свойства Общая характеристика Характеристика в системе внутрифирменного обучения (профессиональная подготовка, дополнительное профессиональное образование)

1 2 3

Деятельность в форме активного процесса передачи образовательной информации Процесс активного субъект-субъектного взаимодействия по поводу передачи и восприятия определённой образовательной информации (знаний) Процесс активного субъект-субъектного взаимодействия по поводу передачи и потребления определённой образовательной информации (знаний), умений и навыков, которые необходимы для выполнения профессиональной деятельности на необходимом уровне квалификации на конкретном рабочем месте (должности), требующей использования имеющегося профессионального опыта

Характер содержания информации Зависит от реализуемого уровня и вида профессионального образования Более конкретная, предметная практико-ориентированная профессиональная информация по отношению к соответствующему уровню профессионального образования, включая дополнительное, и профессиональной подготовке, реализуемых вне внутрифирменного обучения

Высокая лич-ностно-общественная значимость Обусловлена развивающим, формирующим воздействием образовательной услуги на личность потребителя, а через него - на общество Развивает, формирует и преобразует личность работника в общеобразовательном и общем культурно-воспитательном плане несколько менее, чем при получении первоначального (базового) профессионального образования, вследствие, во-первых, возрастных особенностей потребителей и, во-вторых, меньшей длительности и соответствующего содержания внутрифирменного обучения. В то же время имеет большие возможности для привития корпоративной культуры, ценностей

Творческое содержание процесса «производство - потребление информации» Обусловлено возможностью и необходимостью творческого содержания субъект-субъектной системы взаимоотношений по поводу процесса передачи и потребления (восприятия) образовательной информации Обусловлено большей возможностью творческого восприятия информации в процессе её получения по сравнению с первоначальным профессиональным образованием, вследствие возрастных особенностей потребителей (работников) и имеющегося у них опыта

Более сильная мотивация потребления в сравнении с другими видами услуг Связана с утверждением желаемого социального престижа, ростом социального и экономического статуса потребителя, возможностью приобщения к образу жизни определённого сегмента (слоя) общества Желание потребителя (работника) повысить свою квалификацию в короткие сроки, продолжить трудовую деятельность на более высоком профессиональном уровне, дающем возможность карьерного роста и материальной выгоды, а также иметь больше конкретных профессиональных умений и навыков в профессии

Возрастание потребности в пользовании образовательными услугами по мере их потребления По мере удовлетворения потребности в образовательных услугах происходит её дальнейшее активное возрастание (по поводу более высокого уровня образования, углубления знаний в области профессиональной деятельности и т.п.), что обусловлено присущим человеку активным отношением к знаниям, усложнением условий жизнедеятельности во всех сферах По мере удовлетворения потребности работника в образовательных услугах определённого вида наблюдается рост спроса на другие виды этих услуг, связанный с возможностью продвижения по службе, а также с возможностью достаточно оперативного углубления и расширения знаний, умений, навыков в сфере своей профессиональной деятельности, что обусловлено развитием техники и технологии предприятия, усложнением информационной и рыночной среды

1 2 3

Институциональный характер Обусловлен общественным разделением труда и наличием соответствующих социальных институтов Обусловлен отраслевым и в большей степени, чем у учреждений НПО, СПО и тем более ВПО, территориальным разделением труда и наличием соответствующих социальных институтов (учебных центров, корпоративных университетов и т.д.)

Соответствие уровня потребления образовательных услуг их количественно-качественному уровню Определяется уровнем интеллектуального развития, спецификой возрастных, психологических и других особенностей личности обучающегося Определяется уровнем профессионального развития, спецификой психологических (более чёткие психологические установки, мотивация) и других особенностей работника в связи с его возрастом

Длительность производства (оказания) образовательных услуг Производство, оказание образовательных услуг представляет собой дискретный, но не одномоментный акт, а в той или иной мере протяжённый во времени процесс. Дискретность заключается в том, что единый элемент информации при оказании образовательной услуги производится и потребляется одновременно. В связи с этим данная услуга (в конкретном эпизоде е£ оказания) не может быть накопляема или отсрочена Оказание образовательных услуг представляет собой не одномоментный акт, а пролонгированный во времени процесс, с более коротким периодом по сравнению с начальным, средним и высшим профессиональным образованием, с одной стороны, а с другой - с возможным непрерывным периодом в зависимости от специфики трудовой деятельности, требующей постоянного обучения в той или иной форме и, следовательно, оказания этих услуг

Длительность потребления образовательных услуг Потребление образовательных услуг представляет собой дискретный, но в той или иной мере продолжительный по времени процесс Потребление образовательных услуг представляет собой дискретный по форме, но, как правило, более короткий по времени процесс по сравнению с первоначальным (базовым) профессиональным образованием любого уровня. В то же время, в зависимости от особенностей трудовой деятельности, этот процесс может быть непрерывным

Наличие временного лага в выявлении результата потребления образовательных услуг Результат пользования образовательными услугами проявляется не сразу после окончания обучения, а в процессе труда и жизни потребителя. Непосредственный и конечный эффекты образовательной услуги разведены во времени Результат оказания образовательных услуг проявляется в процессе труда сразу после окончания обучения. Непосредственный и конечный эффекты образовательной услуги существенно больше сближены, чем при соответственно начальном, среднем или высшем профессиональном образовании

Дискретная периодичность оказания образовательных услуг различного назначения Обусловлена соотношением времени на теоретическое и практическое обучение (высшее профессиональное образование - 70/30; среднее профессиональное образование — 50/50; начальное профессиональное образование - 30/70) Доля времени на практико-ориентированное обучение, специальные предметы существенно выше, чем при начальном, среднем и высшем профессиональном образовании

С учётом отечественного и зарубежного опыта сформулированы основные принципы внутрифирменного профессионального обучения, обусловленные требованиями внутреннего рынка труда современного предприятия:

1. Принцип сочетания организационно-педагогических, экономических и технологических факторов при формировании содержания обучения, его реализации, оценке результатов и эффективности.

2. Принцип корпоративности, направленный в первую очередь на финансово-экономическое и организационное обеспечение обучения.

3. Принцип партнёрства, направленный на обеспечение интересов работодателя и работника.

4. Принцип соотношения знаний, умений и опыта одного работника и совокупных знаний и опыта предприятия.

5. Принцип объект-субъектных отношений предприятия и работника в области управления знаниями с учётом существования процедуры выбора.

6. Принцип свободного и своевременного обмена информацией и знаниями как по горизонтали, так и по вертикали.

7. Принцип определения работодателем содержания, а при необходимости -технологий, форм, методов и средств обучения, с учетом достаточности.

8. Принцип совместной ответственности работодателя и работника за результаты обучения.

Анализ опыта внутрифирменного профессионального обучения персонала современных предприятий развитых стран мира (Япония, Германия, США, Республика Корея, Франция) показал, что здесь имеют место как общие для всех положения, так и специфические особенности, которые обусловлены профилем компании и её стратегией, характером труда, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, причём определённую роль играет образовательная политика конкретного государства.

Многие положительные моменты опыта зарубежных стран, а также отечественного опыта реализуются (особенно в последнее время) в современных крупных российских компаниях, фирмах, предприятиях: ОАО «Лукойл», ОАО «Северсталь», ОАО «МАШ», ЗАО Фирмы ЦВ «Протек», ОАО «Русал», Росгосстрахе, Союзаудите, компании «Эрнс and Янг», корпорации «Илим Палп» и ряде других организаций. Здесь имеет место положение, что в объект-субъектных отношениях в области управления знаниями организации и работника существует процедура выбора. В области же управления знаниями организации выбор отсутствует, что обусловливает настоятельную необходимость создания системы, обеспечивающей определение целей, планирование развития, контроля качества и объёма, сохранения и тиражирования, корректировки и использования знаний организации. В структуру этой системы входит внутрифирменное профессиональное обучение персонала, которое, в свою очередь, в ведущих крупных компаниях является неотъемлемой составной частью корпоративного обучения.

Для реализации корпоративного обучения персонала создаются две модели образовательных структур различной организационно-правовой формы: корпоративные университеты, в которых обучение основано на том, какие знания,

умения и навыки нужно давать для достижения стратегических целей компании, и корпоративные учебные центры, решающие в основном тактические задачи в виде набора определённых профессиональных образовательных программ, ориентированных на конкретные навыки в зависимости от занимаемой должности. Корпоративные университеты, как правило, не занимаются обучением рабочих по профессиям, а внешнее корпоративное обучение осуществляется в режиме партнёрства работодателей и системы профессионального образования, зачастую в форме активной совместной деятельности.

Сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного профессионального обучения персонала показал наличие общих черт:

- введение системы корпоративных стандартов, включающей единые для фирмы подходы, нормы, правила, например, таких как «Стратегическое управление», «Управление персоналом», «Управление знаниями», «Развитие ключевых менеджеров и управленческих команд», «Информационные системы и технологии» и т.д.;

- реализация опережающего внутрифирменного обучения, вызванного возрастающей наукоёмкостью производства (тенденция к электронизации всей фирмы), интеграцией техники, изменением производственной структуры, главным образом автоматизацией оборудования, внедрением гибких технологий и производственных систем;

- создание системы управления результативностью внутрифирменного обучения, включающей этап обучения и развития работника;

- широкое развитие дистанционного обучения как образовательной технологии, которая представляет собой сочетание внутрифирменного и внешнего обучения, входящих в структуру корпоративного обучения.

Выявлен также ряд основных отличий. В частности, система внутрифирменного обучения в зарубежных странах, являясь составной частью внутреннего рынка труда компании, выступает в качестве механизма, позволяющего работодателям обходиться, как правило, без массового высвобождения персонала на внешний рынок труда путём его переобучения, перестановки (ротации), повышения квалификации. В России более активно пока действует внешний рынок рабочей силы и менее активно - рынок рабочей силы внутри предприятий. В зарубежных компаниях большое внимание уделяется мотивации сотрудников, участвующих в проведении занятий, путём создания внешних и внутренних условий, побуждающих их к участию в образовательных программах с целью передачи опыта и профессиональных знаний. В нашей стране вопросам мотивации и ответственности уделяется пока несколько меньшее внимание. В то же время на современных предприятиях при реализации внутрифирменного профессионального обучения учитывается соответствующий положительный опыт зарубежных стран.

Во второй главе «Методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии» раскрыты виды деятельности современного предприятия (на примере Московского государственного унитарного предприятии "Мосводоканал"), показаны принципы управления персоналом, особенности образовательной деятельности

учебного центра современного предприятия, разработана методика организации и планирования внутрифирменного обучения, обоснованы подходы к оценке его результатов и эффективности.

Основные виды деятельности, осуществляемые МГУП «Мосводоканал» в соответствии с его Уставом в области водоснабжения, водоотведения, водокон-троля, комплексного природопользования, охраны окружающей среды, а также корпоративные ценности предприятия лежат в основе соответствующих регламентов, должностных инструкций, которые обусловливают формирование содержания внутрифирменного профессионального обучения работников и оценку его результатов.

В рассматриваемой отрасли «человеческий фактор» является одной из самых главных, основополагающих проблем, решению которых и посвящено, по сути, данное исследование, направленное на качественное улучшение пропорций во взаимодействии «человек-техника», «человек-экология» в сторону работника путём внутрифирменного профессионального обучения. Это означает прежде всего поддержание у работника при всех условиях производственной деятельности высокой готовности к действию.

Степень готовности к действию - важнейший показатель надёжности работника как звена системы управления, так как она определяет эффективность и своевременность управления процессом в штатных ситуациях. Вместе с тем наиболее сложной и ответственной функцией деятельности работника является управление оборудованием в случае резких изменений режимов, приводящих к аварийному состоянию. В этом случае работник любого уровня должен принимать ответственные решения, как правило, в условиях неполной информированности, неопределённости и дефицита времени. Анализ показал, что частота ошибок действий персонала зависит от его обученности и готовности прогнозировать, предупреждать и ликвидировать аварийные ситуации. Поэтому одним из наиболее важных аспектов, определяющих необходимость внутрифирменного профессионального обучения, является требование снижения, прежде всего, экономических потерь в результате инцидентов, имеющих место в системах водоснабжения и водоотведения и случающихся по вине персонала. МГУП «Мосводоканал» рассматривает подготовку персонала, в первую очередь в своем Учебном центре, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новую технику и технологии, повысить качество оказываемых населению услуг.

Внутрифирменное обучение является важным звеном в механизме участия персонала в инновационном развитии предприятия, а также элементом тактики удержания квалифицированного персонала, способствующим развитию трудового потенциала конкретного работника. Более эффективным для МГУП «Мосводоканал» является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного, прежде всего внутрифирменного обучения, чем привлечение новых работников. При этом внутрифирменное обучение имеет большую значимость для категории рабочих и персонала среднего звена, а для сотрудников высшего звена, уже имеющих высокий уровень квалификации, целесообразнее реализовывать внешнее корпоративное обучение.

Для эффективной реализации внутрифирменного обучения необходима устойчивая многофункциональная образовательная структура, обеспечивающая непрерывное профессиональное образование работников, имеющая расширенный ассортимент и высокое качество оказываемых образовательных услуг. Такой структурой является в настоящее время Учебный центр, являющийся обособленным структурным подразделением МГУП «Мосводоканал», получивший официальное право работать по стандартам ISO. Главными задачами Учебного центра в аспекте нашего исследования являются следующие:

- обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;

- удовлетворение потребностей рабочих и специалистов в получении профессиональных знаний о новейших достижениях науки и техники в области водоснабжения и водоотведения, передовом отечественном и зарубежном опыте;

- реализация следующих видов образовательных программ: повышение квалификации рабочих и специалистов, профессиональная подготовка и переподготовка рабочих (курсы целевого назначения, курсы подготовки резерва, курсы бригадиров, производственно-экономические курсы, подготовка новых рабочих, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, практическое обучение рабочих на учебно-тренировочных полигонах и т.д.);

- пропаганда передовых технологий и методов труда, их использование в учебном процессе.

Кроме того, одной из задач является научно-просветительская деятельность и пропагандистская работа среди населения.

Учебный центр является головным центром развития персонала МГУП «Мосводоканал», организационно-педагогическим механизмом, который связывает развитие предприятия с развитием его человеческих (в том числе трудовых) ресурсов.

Содержание внутрифирменного обучения при реализации различных видов профессиональных образовательных программ (прежде всего дополнительного образования) относится к «оболочке» ядра знаний и является по существу практико-ориентированным, формируемым под непосредственным воздействием внутреннего рынка труда предприятия. Поэтому весь набор образовательных программ, реализуемых Учебным центром, разделен на две части, которые отражают «нормативное» и «сверхнормативное» обучение. Первая связана с требованиями надзорных органов, а вторая разрабатывается по одной из следующих моделей: адаптация существующих программ и программ, построенных из стандартных модулей, под потребности заказчика; разработка новых программ под потребности заказчика; проведение краткосрочных программ в поддержку проектов, реализуемых на предприятии или в его обособленных подразделениях (например, курсы целевого назначения). Общее число реализуемых программ составляет более 150 наименований.

Образовательный (учебно-производственный) процесс в Учебном центре базируется на известных основных принципах подготовки кадров на производстве, таких как обучение на уровне требований новейшей техники и передовых технологий; обучение на основе производительного труда; доступность и на-

глядность обучения, учёт индивидуальных и возрастных особенностей обучающихся; систематичность и последовательность в обучении; прочность усвоения знаний, умений и навыков. В то же время одной из особенностей образовательной деятельности Учебного центра является сочетание указанных традиционных принципов обучения и принципов, вытекающих из требований к обучению на современном предприятии, рассмотренных в первой главе диссертации.

Показаны в динамике количественные параметры деятельности Учебного центра: число работников (по категориям), прошедших обучение по различным образовательным программам (ежегодно от 5 до 8 тысяч человек); разработка учебно-программной документации (за последние 3 года переработано 24 и вновь разработано 7 учебных программ на модульной основе, большое количество тестов, методических материалов); укрепление и развитие учебно-материальной базы (за последние два года созданы и оснащены 3 учебных полигона, 5 мастерских, 2 сетевых компьютерных класса, информационно-экологический комплекс); состав педагогических работников, среди которых 6 человек имеют базовое профессионально-педагогическое образование и т.д.

Отдельный параграф посвящен обоснованию методики организации внутрифирменного профессионального обучения персонала МГУП «Мосводока-нал». С учётом особенностей деятельности этого предприятия за основу взят подход, предложенный Н.Д. Машуковой. Структура организации и планирования внутрифирменного обучения рассматривается как комплекс взаимосвязанных действий, каждое из которых способствует выполнению задач, стоящих перед МГУП «Мосводоканал». Исходя из этого и строится методика как последовательность действий, позволяющих получить ожидаемый от внутрифирменного профессионального обучения результат:

- изучение заявок на дополнительное образование и профессиональную подготовку работников, поступающих от руководителей всех подразделений;

- анализ потребностей подразделений в обучении персонала при формировании курса обучения по конкретной образовательной программе;

- анализ потребностей работника в получении знаний, умений и навыков по проблемам планируемого курса обучения;

- определение целей для каждого конкретного курса внутрифирменного профессионального обучения работников;

- установление связей и соответствия между содержанием обучения, ожидаемыми результатами от обучения работника и содержанием его профессиональной деятельности, профессиональными стандартами;

- определение средств (финансовые, учебно-материальные, учебно-методические) для достижения поставленных целей;

- предоставление образовательных услуг, практическое осуществление внутрифирменного профессионального обучения;

- оценка результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения, осуществляемая работником, преподавателями и руководителем подразделения.

Все эти этапы методики представляют собой единый проект по внутрифирменному профессиональному обучению, в котором аккумулируется лучший отечественный и зарубежный опыт. Важной особенностью разработки проекта по этой форме обучения персонала является его индивидуализация, т.е. ориентация на работу с каждым работником персонально по выявлению его профессиональных потребностей и предоставлению образовательных услуг. Такой подход к организации и проведению обучения является динамичным и операционным, способствующим более полному включению в него обучающихся и участников проекта. Он предусматривает наличие определённых этапов происхождения и рассмотрения информации различного типа, которая необходима для внутреннего структурирования и организации курсов внутрифирменного профессионального обучения по различным образовательным программам в соответствии с целями, на которые направлен этот проект. Например, появление новых структурных и технологических преобразований, новых законодательных или нормативных требований, отраслевых инструкций, новых квалификационных требований, профессиональных стандартов и так далее требует обучения работников для овладения едиными принципами работы.

В главе рассмотрены два достаточно близких по сути, но имеющих ряд различий подхода к оценке обучения, с учётом того, что при внутрифирменном обучении, в силу его специфики, оценка результативности и оценка эффективности тесно взаимосвязаны, «переплетаются», и зачастую их достаточно затруднительно чётко разделить. При первом подходе акцент делается на оценку с позиций удовлетворения потребностей предприятия в результатах обучения. При втором подходе больший акцент делается на оценку с позиций динамики изменений развития конкретного работника, приобретения им необходимых знаний, умений, навыков.

Учебный центр применяет модель оценки на основе сочетания обоих подходов. При этом учитывается, что внутрифирменное профессиональное обучение является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счёт других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Одновременно внутрифирменное профессиональное обучение работников затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов МГУП «Мосводоканал», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

На конкретных примерах показано, что прирост производительности труда прямо пропорционален росту квалификации рабочих, а рост производительности труда в бригадах зависит от числа обученных работников, их профессионального уровня и мастерства (так, в 2005 г. в бригадах численностью 8 чел. прирост производительности труда составил 0,8 %, а к 2009 г. в результате внутрифирменного обучения численность в этих бригадах сократилась до 5 чел., рост производительности труда составил 1,4 %).

Реализация внутрифирменного обучения, базирующегося на выявленных потребностях персонала, анализе причин аварийности систем водоснабжения и водоотведения, приводит к снижению числа аварий и повреждений (в 2005 г. -164 аварии, в 2007 г. - 142, в 2009 г. - 105), показателей травматизма и несчастных случаев, связанных с неудовлетворительной организацией производства работ, эксплуатацией неисправного оборудования и механизмов, неудовлетворительным содержанием рабочих мест, нарушением технологического процесса, нарушением производственной дисциплины (в 2005 г. - 13 несчастных случаев, 2007 г. - 11, в 2009 г. - 4).

Обучение бригадиров как руководителей низового звена управления по специально разработанной программе на основе предложенной методики (в 2005 г. - 362 чел., а к 2009 г. - 835 чел.) способствовало решению задач внедрения новых технологий, оборудования, конкретных вопросов в области охраны и оплаты труда, трудового законодательства, социальных гарантий работников. Обучение компьютерной грамотности, которое в последние годы приняло в Учебном центре массовый характер, позволило существенно повысить эффективность работы на рабочих местах и оптимизировать численность персонала (в 2005 г. - 15 560 чел, в 2009 г. - 12 900 чел.).

Вышесказанное позволяет говорить об эффективности внутрифирменного профессионального обучения и его результатах. Постоянно проводимые Учебным центром социологические опросы среди руководителей подразделений, среди прошедших обучение рабочих основных профессий (слесарь аварийно-восстановительных работ для водопроводных и канализационных сетей) и специалистов также свидетельствуют об эффективности обучения по различным параметрам как с точки зрения предприятия в целом, так и с позиции работников.

В заключении обобщены результаты исследования, которые подтверждают правильность выдвинутой гипотезы и позволяют сделать следующие основные выводы:

1. На основе анализа действующих правовых нормативных актов выявлено, что в настоящее время нет единого подхода к внутрифирменному профессиональному обучению, имеются несоответствия и нестыковки отдельных соответствующих норм.

2. При реализации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии имеет место особенность, выражающаяся во взаимосвязи и взаимодействии организационно-педагогических, экономических и технологических факторов как движущей силы развития этой формы организации образовательного процесса.

3. При осуществлении внутрифирменного обучения в различных компаниях и странах имеются общие положения, присущие всем им (введение системы корпоративных стандартов; реализация опережающего внутрифирменного обучения; создание системы управления результативностью внутрифирменного обучения; развитие дистанционного обучения), и специфические моменты, зависящие от особенностей профессиональной деятельности, характера труда, профиля компании и её стратегии, а также от образовательной политики кон-

кретного государства (так, в зарубежных компаниях больше внимания уделяется мотивации и ответственности работников, внутрифирменное обучение реализуется как составная часть внутреннего рынка труда и механизм его регулирования).

4. Основным заказчиком внутрифирменного обучения в зарубежных странах являются работодатели, их объединения, ассоциации. Поэтому здесь данное обучение рассматривается прежде всего как инструмент развития компании, а влияние государства на вопросы организации внутрифирменного обучения сведено до минимума. В России взаимоотношения государственных структур и современных предприятий в части прав и свобод реализации внутрифирменного профессионального обучения до сих пор полностью не урегулированы.

5. Учебный центр МГУП «Мосводоканал» в целом является инновационной организацией, имеет гибкую структуру при основном внимании к развитию персонала путём его внутрифирменного профессионального обучения, особенностью которого является сочетание лучших традиций системы советского внутрипроизводственного обучения рабочих и адаптированного современного зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного обучения.

6. Профессиональные образовательные программы, отражающие содержание деятельности МГУП «Мосводоканал» и реализуемые Учебным центром, подразделяются на две группы: «нормативное» обучение в соответствии с требованиями надзорных органов за опасными производственными объектами, видами профессиональной деятельности; «сверхнормативное» обучение, диктуемое прежде всего экономической необходимостью самого предприятия.

7. Особенность предлагаемой методики организации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии заключается в том, что она основана на определении потребностей предприятия и работника в обучении и предоставлении соответствующих образовательных услуг, способствуя тем самым созданию механизма постоянных инноваций, формированию саморазвивающейся образовательной среды на предприятии. Все этапы методики представляют собой единый проект по внутрифирменному профессиональному обучению, в котором аккумулируется лучший отечественный и зарубежный опыт.

8. При оценке результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников необходимо использовать два подхода (первый - оценка с позиций удовлетворения потребностей предприятия в результатах обучения, второй - оценка динамики изменения профессиональной квалификации работников). Учебный центр МГУП «Мосводоканал» в рамках предлагаемой методики применяет в своей практической работе оба подхода исходя из целей обучения и видов профессиональных образовательных программ.

Для дальнейшего развития внутрифирменного профессионального обучения работников необходимо разработать отраслевые рамки квалификаций и профессиональные стандарты по основным видам деятельности.

Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях: в изданиях по перечню ВАК

1. Богачёв, О. А. Особенности внутрифирменного профессионального обучения работников [Текст] / О. А. Богачёв // Профессиональное образование. Столица. - 2008. - № 3. - С. 27. (0,12 п.л.)

2. Богачёв, О. А. Внутрифирменное профессиональное обучение работников: организационно-педагогические, экономико-правовые и теоретические аспекты [Текст] / О. А. Богачёв // Вестник ФГОУ ВПО «Московский государственный агроинженерный университет имени В. П. Горячкина» : науч. журнал. - Вып. 3(42). Теория и методика профессионального образования / под ред. П. Ф. Кубрушко. - М.: ФГОУ ВПО МГАУ, 2010. - С. 81-85. (0,49 п.л.)

в прочих изданиях

3. Богачёв, О. А. Тренажёры для подготовки персонала современных энергопотребляющих предприятий [Текст] / С. И. Магид, Е. Н. Архипова, В. В. Кудинов, О. А. Богачёв // Автоматизация промышленности. - 2008. -№ 7. - С. 40^4. (0,60 /0,15 п.л.)

4. Богачёв, О. А. Внутрифирменное профессиональное обучение работников: теоретические аспекты [Текст] / О. А. Богачёв // Научные исследования в образовании. Приложение к журналу «Профессиональное образование. Столица». - 2008. - № 4. - С. 12-16. (0,44 п.л.)

5. Богачёв, О. А. Организационно-педагогические аспекты внутрифирменного профессионального обучения работников [Текст] / П. Н. Новиков, О. А. Богачёв // Образовательная политика. - 2008. - № 3. - С. 65-68. (0,44 / 0,22 п.л.)

6. Богачёв, О. А. Внутрифирменное обучение как средство предупреждения различных видов безработицы [Текст] / О. А. Богачёв // Служба кадров и персонала. - 2008. - № 4. - С. 55-58. (0,25 п.л.)

7. Богачёв, О. А. Профессионально-педагогические кадры системы внутрифирменного профессионального обучения [Текст] / О. А. Богачёв ¡1 Вестник Учебно-методического объединения по профессионально-педагогическому образованию. - Екатеринбург : Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2011. - Вып. 2(45). - С. 215-219. (0,25 п.л.)

Подписано в печать 23.05.11 Формат 60x84/16. Гарнитура Тайме.

Бумага офсетная. Печать трафаретная. Печ. л. 1,4 Тираж 100 экз. Заказ ¡<>6% У

Отпечатано в издательском центре ФГОУ ВПО МГАУ. Тел. 976-02-64

Адрес: 127550, Москва, ул. Тимирязевская, 58.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Богачев, Олег Алексеевич, 2011 год

Введение

Глава Г. Теория и практика внутрифирменного профессионального обучения работников в России и за рубежом I ii

1.1. Организационно-педагогические и нормативно-правовые основы внутрифирменного профессионального обучения

1.2. Теоретические основы внутрифирменного профессионального общения работников

1.3. Анализ проблемы внутрифирменного профессионального обучения персонала в развитых зарубежных странах

1.4. Российский опыт организации внутрифирменного профессионального обучения работников в современных условиях 72 Выводы по первой главе

Глава 2. Методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии

2.1. Виды деятельности современного предприятия как основа формирования содержания внутрифирменного профессионального обучения

2.2. Управление персоналом в МГУП «Мосводоканал»

2.3. Образовательная деятельность Учебного центра

МГУП «Мосводоканал» 126;

2.4. Методика организации внутрифирменного профессионального обучения в МГУП «Мосводоканал»

2.5. Оценка результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников в Учебном центре 154 Выводы по второй главе

Введение диссертации по педагогике, на тему "Внутрифирменное профессиональное обучение работников на современном предприятии"

Актуальность. исследования; Эффективность' хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени достигается за счёт правильного; использования, человеческих ресурсов. Техническое: и технологическое: обновление: производства требует соответствующего! развития- рабочей силы, непрерывного роста профессиональной квалификации работников, их активного участия в деятельности трудовых коллективов предприятий; Однако в последнее время имеет место- снижение профессионально-квалификационного уровня работников, прежде всего это коснулось рабочих. Сокращение высококвалифицированной рабочей силы во многих отраслях производства и сферы услуг имеет разные: причины. Одной из них является свёртывание: существовавшей ранее системы внутрифирменного профессионального обучения кадров. В то же время, и отечественный, и зарубежный-опыт показывает, что повышение эффективности современного производства и снижение экономических: потерь от неквалифицированного обслуживания, ремонта и управления оборудованием предприятий невозможно без совершенствования внутрифирменного профессионального обучения, работников. Научных исследовании и разработок по вопросам формирования квалифицированной рабочей силы в новых экономических условиях крайне: мало, а актуальность .их очевидна.

Проблема исследования; Вопросы методологии подготовки рабочих кадров на производстве рассматривались в трудах С.Я. Батышева, JI.E. Бирга, А.Я. Найна, И.Т. Сенченко и др.

Решению проблем подготовки кадров на производстве посвящены работы Г.А. Гречаника, F.F. Зайцева, Н.П. Овсянникова, А.И. Рабицкого, А.Г. Соколова, СИ. Файбушевича и др.

Проблемы повышения квалификации рабочих отражены в исследованиях JI.F. Афериной, В.П. Полуянова, И.М. Старикова, И.Т. Сенченко и др.

Вопросами^ учебно-методического обеспечения подготовки кадров на производстве занимались М.И. Ерецкий, К.Г. Кязимов, В.А. Малышева, Н.Д. Машукова; Е.А. Рыкова, О .Б. Ховов и др.

Указанное противоречие определило проблему исследования: каковы особенности и пути повышения эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на.современном российском предприятии?

Объект исследования — процесс внутрифирменного профессионального обучения как специфической образовательной услуги.

Предмет исследования — организация, содержание, оценка результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников на современном предприятии.

Цель исследования — совершенствование внутрифирменного профессионального обучения работников путём выявления его особенностей и разработки методики реализации в современных условиях.

- выявлены характеристики внутрифирменного обучения как специфической образовательной услуги;

- используется методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения*, отражающая изменения в характере и содержании-профессиональной деятельности с учётом особенностей'отрасли и потребностей работников в обучении;

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы определены следующие задачи исследования:

5. Провести оценку результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения в Учебном центре Московского' унитарного предприятия «Мосводоканал» на основе представленной методики. j

Теоретико-методологическую основу исследования составляют:

- теоретико-методологические основы профессионального образования (Е.Я. Бутко, В.А. Ермоленко, B.C. Леднев, А.Н. Лейбович, A.M. Новиков, П.Н. Новиков, Г.М. Романцев, Л.Г. Семушина, И.П. Смирнов, О.Б. Чи-таева и др.);

- теория управления персоналом (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, М.В. Грачёв, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А .Я. Кибанов, С.И. Магид, Ю.Д. Одегов и др.);

- научные труды по внутрифирменному обучению работников (С .Я. Ба-тышев, Л.Е. Бирг, К.Г. Кязимов, В.А. Малышева, А.Я. Найн, Е.А. Рыкова, И.Т. Сенченко и др.);

- научные исследования по андрагогике (С .Г. Вершловский, М.Т. Гром-кова, В.Г. Онушкин и др.);

- теория образовательных услуг (Г.В. Астратова, В.В. Вертиль, Г.Е. Гермоидзе, E.H. Жильцов, В.М. Зуев и др.);

- подходы к оценке качества профессионального образования (В.И. Байденко, В.П. Беспалько, А.Т. Глазунов, Ю.А. Якуба и др.).

Для решения поставленных задач в ходе диссертационной работы были использованы следующие теоретические и эмпирические методы исследования: теоретический анализ научных трудов, педагогической, методической и специальной литературы, нормативно-правовой базы по проблеме; изучение и обобщение российского и зарубежного опыта; методы сравнения, обобщениями систематизации; методы наблюдения, анкетирования и тестирования; методы оценки и представления результатов.

База1.исследования. Экспериментальное исследование осуществлялось в ходе организации, планирования и реализации внутрифирменного профессионального обучения в Учебном центре Московского государственного унитарного предприятия- «Мосводоканал». Отдельные элементы разработанной методики отрабатывались на других предприятиях системы водопровод-но-канализационного хозяйства Москвы, Санкт-Петербурга, Уфы.

Этапы исследования. Диссертационное исследование проводилось с 2000 по 2011 гг. и состояло из трех этапов:

Второй этап (2005-2009 гг.) - опытно-поисковый. Уточнение понятийного аппарата; выявление особенностей внутрифирменного обучения в системе управления персоналом на современном предприятии; обоснование и разработка основных этапов организации и планирования обучения с учётом особенностей деятельности предприятий водопроводно-канализационного хозяйства, определение модели оценки его результатов и эффективности; апробация предлагаемой методики.

Третий этап (2009-2011 гг.) — заключительно-обобщающий. Обобщение, систематизация и интеграция результатов исследования, уточнение теоретических положений; формулировка выводов, оформление текста диссертации и автореферата.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Выявлена особенность внутрифирменного профессионального обучения работников на современном российском предприятии, заключающаяся в органической взаимосвязи известных принципов обучения и принципов; вытекающих из современных требований внутреннего рынка труда предприятия.

Теоретическая значимость исследования:

- выявлена роль внутрифирменного профессионального» обучения работников в предупреждении различных^ типов и видов безработицы: естественной (фрикционной); вынужденной — открытой (технологической, структурной, циклической) и скрытой.

Практическая значимость исследования, состоит в том; что:

- определены роль и место внутрифирменного профессионального обучениям общей системе обучения персонала;

Основные положения, выносимые на защиту

3. Разработанная методика организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения работников (на примере Московского государственного унитарного предприятия «Мосводоканал») учитывает общие цели, ценности, отраслевые требования предприятия и интересы, потребности работников, отдельных групп персонала в получении образовательных услуг: путём освоения программ профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования.

4. Оценка результатов и эффективности реализуемого внутрифирменного профессионального: обучения; на основе предложенной методики обеспечивает как оценку соответствия; предоставляемых образовательных, услуг (предложение):- потребностям: предприятия в результатах обучения .своих работников (спрос), так: и оценку динамики развития необходимых, работнику, (его личные запросы) профессиональных компетенций.

Апробация м внедрение результатов исследования; Основные положения и результаты исследования: докладывались и обсуждались на заседаниях коллегии МГУП «Мосводоканал» (Москва; 2002-2009 гг.), съезде Российской ассоциации водоснабжения и водоотведения (Санкт-Петербург, 2006 г.),. конференции по проблемам подготовки квалифицированных кадров для г. Москвы. (Москва, 2009 т.), заседаниях кафедры педагогики и психологии ФГОУ ВПО МГАУ (Москва, 2009-2011 гг.), а также через публикации в журналах «Профессиональное образование. Столица», «Образовательная политика», «Служба кадров и персонал», «Теория и методика профессионального образования». Внедрение результатов исследования осуществлялось в учебных центрах предприятий системы водопроводно-канализационного хозяйства Москвы, Санкт-Петербурга, Уфы. Методика организации и планирования внутрифирменного- профессионального обучения работников используется также в процессе подготовки студентов инженерно-педагогического факультета ФГОУ ВПО МГАУ.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обусловлены согласованностью и аргументированностью исходных теоретико-методологических позиций; полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования в его структурных, функциональных и процессуальных, характеристиках; использованием методов, адекватных предмету, цели и^ задачам исследования; внутренней логикой исследования; апробацией и внедрением результатов исследования. .

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второшглаве

1. Система управления персоналом в МГУП «Мосводоканал» базируется на современных подходах, которые направлены на формирование корпоративной культуры и развитие личности и находят свое отражение в философии управления персоналом.

2. Более эффективным для МГУП «Мосводоканал» является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного (включая внутрифирменное) обучения, чем привлечение новых работников.

3. Внутрифирменное профессиональное обучение в МГУП «Мосводоканал» имеет большую значимость и эффективность для категории рабочих и среднего персонала, а для сотрудников высшего звена, уже имеющих высокий уровень квалификации, целесообразнее реализовать внешнее корпоративное обучение.

4. Внутрифирменное профессиональное обучение рассматриваетсяч в МГУП «Мосводоканал» как элемент тактики удержания квалифицированного персонала, способствующий развитию стратегического трудового потенциала конкретного работника. Речь идет о процессе создания так называемой «линии заграждения» для определенной категории обучаемых, суть которой заключается, в частности, в том, чтобы не учить тому, что может пригодиться работнику в другой организации, чтобы создать условия, когда прошедший обучение не захотел бы покидать данное предприятие.

5. МГУП «Мосводоканал» рассматривает затраты на подготовку персонала в своем Учебном центре как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новую технику и технологии, повысить качество оказываемых населению услуг.

6. Одним из наиболее важных аспектов, определяющих необходимость внутрифирменного профессионального обучения, является требование снижения прежде всего экономических потерь в результате инцидентов, имеющих место в системах водоснабжения и водоотведения и случающихся по вине персонала МГУП «Мосводоканал».

7. Основные этапы методики организации и планирования внутрифирменного профессионального обучения персонала в МГУП «Мосводоканал» адекватны по соответствующим параметрам деятельностно-дидактическому переходу, от содержания трудовой деятельности к содержанию этого обучения, рассмотренному в первой главе диссертации.

8. Алгоритм оптимизации процесса согласования интересов МГУП «Мосводоканал» и его работников при реализации внутрифирменного профессионального обучения в Учебном центре включает определение направлений формирования новой учебно-программной документации, основанных на изучении и анализе соответствующих потребностей.

9. Внутрифирменное профессиональное обучение работников в Учебном центре:

- ориентировано как на общие интересы и ценности МГУП «Мосводо-канал»; так и на реализацию конкретных профессиональных образовательных программ;

- учитывает интересы конкретных работников и отдельных групп персонала, формирует мотивацию на развитие его способностей, компетенций, а также готовность к саморазвитию.

10. Внутрифирменное профессиональное обучение в Учебном центре является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек предприятия-на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме работников.

11. Проводимые Учебным центром социологические опросы среди руководителей. подразделений, прошедших обучение рабочих основных профессий и- специалистов свидетельствуют об эффективности обучения по различным критериям и параметрам на основе предложенной методики.

Заключение

Обобщение результатов исследования подтверждают правильность выдвинутой гипотезы, адекватны поставленным задачам и позволяют сделать следующие основные выводы:

2. При реализации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии имеет место особенность, выражающаяся во взаимосвязи и взаимодействии организационно-педагогических, экономических и технологических факторов, как движущей силы развития этой формы организации образовательного процесса.

3. При осуществлении внутрифирменного обучения в различных компаниях и странах имеются» общие положения, присущие всем им (введение системы корпоративных стандартов; реализация опережающего внутрифирменного обучения; создание системы управления-результативности по целям; развитие дистанционного обучения), и специфические моменты, зависящие от особенностей профессиональной деятельности, характера труда, профиля компании и её стратегии, а также от образовательной политики конкретного государства (так, в зарубежных компаниях больше внимания уделяется мотивации и ответственности работников, внутрифирменное обучение реализуется как составная часть внутреннего рынка труда и механизм его регулирования).

4. Основным заказчиком внутрифирменного обучения в зарубежных странах являются работодатели, их объединения, ассоциации. Поэтому здесь данное обучение рассматривается, прежде всего, как инструмент развития всей компании, а влияние государства на вопросы организации внутрифирменного обучения сведено до минимума. В России взаимоотношения государственных структур и современных предприятий в части прав и свобод реализации внутрифирменного профессионального обучения до сих пор полностью не урегулированы.

5. Учебный центр МГУП «Мосводоканал» в целом является инноващг-онной организацией, имеет гибкую структуру при основном внимании к развитию персонала путём его внутрифирменного профессионального обучения, особенностью которого является сочетание лучших традиций системы советского внутрипроизводственного обучения рабочих и адаптированного современного зарубежного и отечественного опыта внутрифирменного обучения.

6. Профессиональные образовательные программы, отражающие содержание деятельности МГУП «Мосводоканал» и реализуемые Учебным центром, подразделяются на две группы: «нормативное» обучение в соответствии с требованиями надзорных органов за опасными производственными объектами, видами профессиональной деятельности; «сверхнормативное» обучение,,диктуемое, прежде всего, экономической необходимостью-самого предприятия.

7- Особенность предлагаемой методики, организации внутрифирменного профессионального обучения на современном предприятии заключается в том, что она основана на* определении потребностей предприятия и работника в обучении,и предоставлении соответствующих образовательных^ услуг, способствуя тем самым созданию механизма постоянных инноваций, формированию саморазвивающейся образовательной; среды на предприятии. Все этапы методики представляют собой единый проект по внутрифирменному профессиональному обучению, в котором аккумулируется лучший отечественный и зарубежный опыт.

8. При оценке результатов и эффективности внутрифирменного профессионального обучения работников необходимо использовать два подхода (первый - оценка с позиций удовлетворения потребностей предприятия в результатах обучения, второй — оценка динамики изменения профессиональной квалификации работников). Учебный центр МГУП «Мосводоканал» в рамках предлагаемой методики применяет в своей практической работе оба подхода исходя из целей обучения и видов профессиональных образовательных программ.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Богачев, Олег Алексеевич, Москва

1. Астратова, Г. В. К вопросу о специфике образовательных услуг в сфере профессионального образования / Г. В. Астратова, В. В. Вертиль, Г. Е. Гермаидзе // Известия УрГЭУ. 2003. - № 6.

2. Аферина, Л. Г. Повышение эффективности работников на основе изучения потребностей рынка труда : автореф. дис. . канд. пед. наук / Л. Г. Аферина. М., 2004. - 20 с.

3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. М. : ИПК Госслужбы, 1966. — 264 с.

4. Батышев, С. Я. Методология прогнозирования профессионального образования / С. Я. Батышев // Профтехобразование России. Итоги XX века и прогнозы. В 2 т. / под науч. ред. И. П. Смирнова. М., 1999. - Т. 1. - С. 391-401.

5. Батышев, С. Я. Производственная педагогика / С. Я. Батышев. -М., 1999.-672 с.

6. Батышев, С. Я. Управление профессиональной подготовкой и повышением квалификации рабочих / С. Я. Батышев, А. Г. Соколов, А. И. Ра-бицкий. -М. : А.П.О., 1995.-208 с.

7. Белоусов, В. В. Административная ответственность за экологические нарушения / В. В. Белоусов. М. : ПОЛТЕКС, 2001. - 24 с.

8. Бирг, Л. Е. Педагогические основы подготовки рабочих кадров на производстве / Л. Е. Бирг. М. : Высшая школа, 1976. - 159 с.

9. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом / А. О. Блинов, О. В. Василевская. М. : ГЕЛАН, 2001. - 411 с.

10. Бургин, М. С. Аксиологические аспекты научных теорий / М. С. Бургин, В. И. Кузнецов. — Киев, 1991.

11. Бутко, Е. Я; Образовательные и экономические стратегии учреждений /начального профессионального образования в современных условиях / Е. Я. Бутко. М., 2004, - 92 с.

12. Бушмелева, Н. В. Проблемы обучения, повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала в рамках трудового и налогового законодательства / И. В. Бушмелева // Профессиональное образование.— 20031 — № 3; О. 11—12. '

13. Вершловский, С. Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы / С. Г. Вершловский. — М. : Педагогика, 1987. — 183 с.

14. Воробьев, И. В. Организационно-экономические основы подбора персонала российских авиапредприятий в условиях рыночной экономики : автореф. дис. .;. канд. экон. наук / И: В. Воробьев. — М.,.1999. 30 с.

15. Вортман, М. А. Управление персоналом в зарубежных фирмах / М. А. Вортман, А. С. Лифшиц. Иваново : ИвГУ, 1995. - 56 с.

16. Галагузова, М. А. Диалоги о корпоративном образовании : научно-практ. пособие / М. А. Галагузова, А. Н. Талагузов. — Екатеринбург : СВ-96, 2009.-240 с.

17. Гасысов, В. М: Управление профессиональным обучением и подготовкой/ В. М. Гаськов. — Женева-Москва; 2000. — 386 с.

18. Глазунов, А. Т. Формирование регионального заказа на подготовку рабочих кадров в условиях социального партнерства (интеграция опыта регионов) / А. Т. Глазунов и др.. — Калуга : Изд-во ЦНТИ, 2003. — 100 с.

19. Глоссарий терминов профессионального образования. — Турин, 1998.-26 с. =

20. Гончар, Е. Ю. Дидактические условия профессиональной подготовки безработных граждан : автореф. дис. . канд. пед. наук / Е. Ю. Гончар. -М., 1997.-22 с.

21. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В. В. Гончаров. — М. : МП «Сувенир», БГ, 1993.

22. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций. — Изд. 2, доп. и перераб. М. : Изд-во РАГС, 1998.-468 с.

23. Гречаник, Г. А. Организация и содержание работы цехового организатора предприятия по непрерывному профессиональному и экономическому обучению рабочих на производстве : метод, рекомендации / Г. А. Гречаник.-М., 1989.-32 с.

24. Громкова, М. Т. Андрагогика: теория и практика образования взрослых : учеб. пособие / М. Т. Громкова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. -495 с.

25. Громкова, М. Т. Модульное обучение на основе компетенций : учебно-методическое пособие / М. Т. Громкова. — М. : РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева, 2009. 96 с.

26. Даль, В. И. Толковый словарь великорусского языка / В. И. Даль. -В 4 т. Т. 1.: А-3. — М. : ОЛМА-ПРЕСС, 2004. - 640 с.

27. Джеффри Лайкер. Практика ДАО Тойота. Евроокно и Центрорг-пром / Джеффри Лайкер и Давид Майер. М., 2006. - 702 с.

28. Дополнительное профессиональное образование ступень в XXI век: от спроса до признания : тезисы докладов междунар. конф. — М., 2002. -108 с.

29. Друкер, П. Труд и управление в современном мире / П. Друкер. -США: ЭПШ, 1993.

30. Дятлов, С. А. Основы теории человеческого капитала / С. А. Дятлов. СПб. : С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 1995. — 178 с.

31. Евдокимова, А. А. Социальное партнерство и кадровая политика / А. А. Евдокимова // Профессиональное образование. — 2003. — № 3. — С. 14-15.

32. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П: Егоршин. 3-е изд. - Н.-Новгород : НИМБ, 2001. - 720 с.

33. Ерецкий, М. И. Содержание работы преподавателя при обучении рабочих на производстве / М. И. Ерецкий, О. Б. Ховов. MI : А.П.О., 1992. — 95 с.

34. Ермоленко, В. А. Теоретические основы проектирования содержания непрерывного профессионального образования : автореф. дис. . докт. пед. наук / В. А. Ермоленко. Казань, 1999. - 40 с.

35. Жуковская, 3. Д. О концепции непрерывного образования / 3. Д. Жуковская, JI. В. Квасова, В. Н. Фролов // Высшее образование сегодня. -2007.-№8. -С. 12-17.

36. Журавлев, П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях / П. В. Журавлев. М. : Рос. экон. акад., 1998. - 358 с.

37. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении (обзор зарубежных источников) / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М. : РЭА им. Г.В. Плеханова, 1998.

38. Заварина, Г. В. Вопросы квалификационно-должностного роста работников: опыт зарубежных стран / Г. В. Заварина, В. И. Черников. — Л., 1998.-52 с.

39. Загоруйко, И. А. Управление современной корпорацией : учеб. пособие / И. А. Загоруйко, В. Н. Федоров. Краснодар : Изд-во «Советская Кубань», 1997.-240 с.

40. Загузов, Н. И. Подготовка и защита диссертации по педагогике / Н. И. Загузов. М., 1998. - 191 с.

41. Зайцев, Г. Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. СПб. : ЛДНТП, 1992.

42. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». М.3 2005.

43. Занятость, безработица, служба занятости. Толковый словарь терминов и понятий. М. : Изд-во «Нива России», 1996. - 288 с.

44. Зборовский, Г. Е. Социология образования / Г. Е. Зборовский, Е. А. Шуклина. М., 2005.

45. Згонник, Л. В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Л. В. Згонник // Управление персоналом. -2007.-№24.-С. 44-46.

46. Зуев, В. М. Конкурентоспособность образовательных услуг учреждений среднего профессионального образования / В. М. Зуев, В. В. Вертиль, Г. Е. Гермаидзе. Екатеринбург : Урал. гос. экон. ун-т, 2004. - 154 с.

47. Иванов, В. А. Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах / В. А. Иванов // Проблемы теории и практики управления. -1992.-№6.-С. 67-73.

48. Иванов, Ю. И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях / Ю. И. Иванов. М.: Луч, 1993. - 256 с.

49. Иванов, Ю. И. Зарубежный опыт подготовки кадров / Ю. И. Иванов, Ю. А. Титов. -М., 1995. 237 с.

50. Идзуми Тэрутака. Особенности японской системы подготовки и использования кадров и государственная политика в этой области / Идзуми Тэрутака. М., 1996. - 61 с.

51. Инновационный прорыв в развитии России и регионов : материалы междунар. научно-практ. конф. / под науч. ред. А. П. Балакиной и др.. М. : ВГНА, 2007. - 466 с.

52. Исаенко, А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом / А. Н. Исаенко. США : ЭПИ, 1993. - № 3.

53. Итоги 2002. Задачи - 2003. МГУП «Мосводоканал». - М., 2003.40 с.

54. Итоги 2004. Задачи - 2005. МГУП «Мосводоканал». - М., 2005.34 с.

55. Итоги 2005. Задачи - 2006. МГУП «Мосводоканал». - М., 2006.35 с.

56. Итоги 2006. Задачи - 2007. МГУП «Мосводоканал». - М., 2007.35 с.

57. Калашникова, Л. В. Секреты обучения персонала в ОАО «Нижне-камскнефтехим» / Л. В. Калашникова // Служба кадров и персонал. — 2007. -№ 7. С. 64-67.

58. Картель, Б. М. Корпоративные университеты в системе профессионального образования / Б. М. Картель, И. Г. Попова, Н. И. Федосов // Открытое образование. — 2005. № 3. - С. 15-18.

59. Кибанов, А. Я. Организация управления персоналом на предприятии / Д. К. Захаров. М. : ГАУ, 1994.

60. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. М., 1996.-400 с.

61. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда:1919-1956. Т. I. Международное бюро труда, 1991. - 1159 с.

62. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда: 1957-1990. — Т. II. Международное бюро труда, 1991. 1086 с.

63. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 годы, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 03.09.2005 № 1340-р // СЗ РФ. 2005. - № 37. - Ст. 3752.

64. Корпоративный университет «Северсталь». — Череповец : ОАО «Северсталь», 2006. — 18 с.

65. Косырев, В. П. Непрерывная методическая подготовка педагогов профессионального обучения : монография / В. П. Косырев. — М. : Изд-во AHO СПО, 2006. 348 с.

66. Кубрушко, П. Ф. Содержание профессионально-педагогического образования : монография / П. Ф. Кубрушко. 2-е изд., дораб. — М. : Гарда-рики, 2006. - 207 с.

67. Курицын, А. Н. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях / А. Н. Курицын, В. В. Рославцев, А. В. Сорохтин. М. : МНИИПУ, 1998.-96 с.

68. Кязимов, К. Г. Безработица и пути повышения, качества рабочей силы на рынке труда / К. Г. Кязимов. М., 2001. - 216 с.

69. Кязимов, К. Г. Требования рынка труда к качеству рабочей силы / К. Г. Кязимов. — М. : Всероссийский научно-практический центр профориентации и психологической поддержки населения, 2002. 46 с.

70. Леднев, В. С. Основы теории содержания профессионально-педагогического образования / В. С. Леднев,- П. Ф. Кубрушко. М. : ЭГВЭС, 2006.-287 с.

71. Леонтьев, А. А. «Единицы» и уровни деятельности / А. А. Леонтьев // Вестник Московского государственного университета. — 1978. № 2. -С. 3-13.

72. Магид, С. И. Индивидуальные, групповые и общественные потребности в повышении квалификации персонала электроэнергетики / С. И. Магид и др. // Энергосбережение и водоподготовка. — 2006. -№ 2. С. 43—56.

73. Магид, С. И. Русские вопросы и американские ответы саммита «Подготовка персонала в электроэнергетике США» / С. И. Магид и др. // Энергосбережение и водоподготовка. 2005. - № 2.

74. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. — М., 1997. -184 с.

75. Малышева, В. А. Сертификация профессионального образования за рубежом / В. А. Малышева. М. : ИРПО, 1998. - 99 с.

76. Машукова, Н. Д. Методические рекомендации по организации внутрифирменного обучения персонала / Н. Д. Машукова. — Ярославль : ЯрИПК, 2000. 78 с.

77. Машукова, Н. Д. Система1 добровольной сертификации персонала в Российской Федерации: модели и механизмы / Н. Д. Машукова и др. ;.под общ: ред; Н: Д. Машуковой. М. : Университетская книга, 2006. — 112 с.>

78. Моргунов, Е. В. Корпоративный университет как инструмент научающейся компании/ Е. В. Моргунов // Управление персоналом;, — 2004. -№ 1-2 (90). -С.4-7.

79. Морига, А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони» / А. Мори-та. М. : Прогресс, 1990; •

80. Мэйланд, Я. Руководство по управлению персоналом; в малом бизнесе / Я. Мэйланд : пер. с англ. М. : Аудит, ОНИТИ, 1996.

81. Найн, А. Я. Управление профессиональной подготовкой рабочей молодежи: педагогический аспект / А. Я. Найн. М. : Педагогика, 1991. — 136 с.

82. Новиков, М. А. Справочное пособие по обучению рабочих кадров на производстве / М. А. Новиков, Г. А. Гречаник. Изд. 2-е, перераб. и дот -М; : Высшая школа, 1975. -288 с.

83. Новиков, П. Н. Опережающее профессиональное образование : на-учно-практ.,пособие / П. Н. Новиков, В. М. Зуев. М.: РГАТиЗ, 2000. -260 с.

84. Новиков, П. Н. Организация подготовки и дополнительного профессионального образования рабочих / П. Н. Новиков, В1 А. Малышева // Профессиональное образование. — 2003. — № 3. — С. 10-11.

85. Новый Трудовой Кодекс Российской Федерации. —-М. : ЗАО «Славянский дом книги», 2002. —192 с.

86. Овсянников, Н. П. Тенденции развития внутрипроизводственной< подготовки рабочих / Н. П. Овсянников // Профессиональное образование. — 2003.-№3.-С. 8-9.

87. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. -М. : Финстатйнформ, 1997.

88. Ожегов,-С. И. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. 4-еизд., доп. - М. : Азбуковник, 1998'. - 944 с. .

89. Онушкин, В. Г. Образование Взрослых: Междисциплинарный словарь терминологии / В. Г. Онушкин, Е. И. Огарев. — СПб .-Воронеж, 1995.

90. Петров, Ю. Н. Модель непрерывного профессионального образования / Ю. Н. Петров. Н. Новгород : Ай-Кью, 1994. - 352 с.

91. Подготовка кадров управления: модель обучения. М., 1994. - 77 с.

92. Политика управления персоналом ОАО «Лукойл». — М., 2006. — 34 с.

93. Полуянов, В. П. Анализ путей совершенствования подготовки рабочих строителей на производстве : автореф. дис. . канд. пед. наук / В. П. Полуянов. М., 1972. - 21 с.

94. Похвощев, В. А. Формирование эффективной занятости в период становления регулируемой рыночной экономики: Общероссийский и региональный аспекты / В. А. Похвощев. М. : ФСЗ России, РУЦ, 1995. - 135 с.

95. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. — М., 1994. — 103 с.

96. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. -М., 1995.-135 с.

97. Программа реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России». -М. : РАО «ЕЭС России», 2002.

98. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии : очерки / В. А. Пронников, Н. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989.

99. Профессиональное образование в XXI веке : материалы второго междунар. конгресса по техническому и профессиональному образованию, 26-30 апреля 1999 г. Сеул, Республика Корея, 1999. - 34 с.

100. Профессиональное обучение в рамках дуальной системы в ФРГ: Инвестиции на будущее. Бонн, 1991.

101. Радиев, Т. В. Корпоративное обучение в системе социального управления : автореф. дис. . канд. социол. наук / Т. В. Радиев. М., 2007. -23 с.

102. Регламент деятельности образовательных учреждений ОАО РАО «ЕЭС России». М., 2003.

103. Регламент эксплуатации канализационной сети г. Москвы. Правительство Москвы. Департамент жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства г. Москвы. — М.': Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал», 2006. — 142 с.

104. Регламент эксплуатации снегосплавных пунктов, расположенных на канализационных каналах и коллекторах МГУП «Мосводоканал». — М. : Правительство Москвы, 2006. 46 с.

105. Романцев, Г. М. Теоретические основы высшего рабочего образования / Г. М. Романцев. Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1997.-333 с.

106. Российские компании в 21 веке: Повышая конкурентоспособность и корпоративную ответственность. Исследование Программы по торговле и инвестиция WWF / Н. Н. Пусенкова, Е. А. Солнцева. М. : WWF России, 2007. - 96 с.

107. Руководство по обучению технических специалистов сервиса. Hyundai Motor Company. Chonan Technical Training Center, 2005. - 13 c.

108. Руткевич, M. H. Социология образования и молодежи: Избранное (1965-2002) / М. Н. Руткевич. М. : Гардарики, 2002. - 541 с.

109. Рыкова, Е. А. Опыт организации внутрифирменной подготовки кадров в современных условиях / Е. А. Рыкова // Профессиональное образование. 2003. - № 3. - С. 12-13.

110. Рыкова, Е. А. Профессиональное обучение и профориентация незанятого населения :.учеб. пособие / Е. А. Рыкова. М., 2000. - 137 с:

111. Рыкова, Е. А. Формирование ключевых навыков как средство повышения качества подготовки новой рабочей силы / Е. А: Рыкова // Профессиональное образование: обучение безработных граждан и незанятого населения. М., 2001. - С. 28-35.

112. Семенов, А. А/Посттейлоризм и теория человеческого капитала // Мировая экономика и международные отношения1 / А. А. Семенов. — М.: Наука, 1995. № 9: - С. 20-36.

113. Сенченко, В. А. Оценка эффективности обучения в ОАО «Ростелеком» / В. А. Сенченко // Служба кадров и персонал. 2007. - № 7. - С. 59-63.

114. Сенченко, И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: педагогический аспект / И. Т. Сенченко. М. : Педагогика, 1989. — 134 с.

115. Силайчев, П. А. Особенности подготовки отраслевых специалистов по образовательным технологиям / П. А. Силайчев // Новые образовательные технологии специалистов сельскохозяйственного производства : сб. науч. тр. -М. : МГАУ, 2000. С. 3-12.

116. Силайчев, П. А. Технологические критерии отраслевой подготовки в профессионально-педагогическом образовании : автореф. дис. . докт. пед. наук / П. А. Силайчев. М., 2006. - 49 с.

117. Система корпоративных стандартов ОАО «Северсталь». Череповец, 2005.-12 с.

118. Смирнов, И. П. Новые принципы организации профессионального образования / И. П. Смирнов, В. А. Поляков, Е. В. Ткаченко. М. : Изд-во АПО, 2004.-32 с.

119. Соловцова, Е. Е. Мотивационные аспекты обучения персонала / Е. Е. Соловцова // Профессиональное образование. 2003. — № 6. - С. 33.

120. Софинский, Н. А. Тарификация1 работ и профессиональные стандарты / Н. А. Софинский // Кадры предприятия. 2007. - № 11. - С. 87-98.

121. Социальная ответственность компаний. Эффективные технологии управления социальными инвестициями : материалы междунар. конф. — М., 2005. 129 с.

122. Стайнов, Г. Н. Основы системного педагогического проектирования : учеб. пособие / Г. Н. Стайнов. М. : МГАУ, 2009. - 136 с.

123. Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала СО ЕЭС - ПП - 1 - 2005, ОАО РАО «ЕЭС России». - М., 2005.

124. Стариков, И. М. Подготовка квалифицированных рабочих и бригадиров на предприятиях / И. М. Стариков. М. : Высшая школа, 1983. — 79 с.

125. Тарасов, В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров / В. К. Тарасов. JI.: Машиностроение, 1989.

126. Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А. А. Татарников. М., 1992.

127. Технические и программные средства для обучения персонала. Стандарты, нормы и применение : сб. ст. М., 2002. - 31 с.

128. Типовое положение об учреждении начального профессионального образования. Утв. Постановлением Правительства РФ от 5 июня 1994 г. № 650 // Собрание законодательства РФ. 1994. - № 8. - С. 864.

129. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Ки-банова. 3-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

130. Управление персоналом : учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова. -М. : Изд-во РАГС, 2002.136; Управление трудом и социальными процессами : учеб. пособие / под общ. ред. Е. Д. Катульского и В. Н. Якимова. М. : Фонд им. И.Д. Сытина, 1996. -240 с.

131. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика : тез. докл. на междунар. конф., 26-28 апреля 1996 г. — Алма-Ата, 1996. — 91 с.

132. Уразов, В. А. Повышение эффективности использования социальных ресурсов предприятия : учеб. пособие / В. А. Уразов. М. : МНЭПУ, 2001.- 132 с.

133. Фатхутдинов, Р. А. Национальная идея повышения конкурентоспособности в России и подготовка кадров / Р. А. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1999. - № 1.

134. Федоров, В. А. Инновационные технологии в управлении качеством образования / В. А. Федоров, Е. Д. Колегова ; под ред. Г. М. Романцева. -Екатеринбург : Изд-во Рос. гос. проф-пед. ун-та, 2002. 176 с.

135. Хучек, М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. М., 1993.ч

136. Человеческий потенциал и надежность электроэнергетики. — Омск-Москва : Изд-во «ТЭСТ», 2005. 92 с.

137. Человеческий фактор и подготовка персонала в электроэнергетике. Омск-Москва : Изд-во «ТЭСТ», 2004. - 96 с.

138. Читаева, О. Б. Новые профессии коммерческой сферы: методология содержания стандарта / О. Б. Читаева. М., 2002. - 309 с.

139. Чураков, В. Я. Методика и опыт мониторинга трудовых ресурсов и демографического потенциала территории / В. Я. Чураков, М. В. Максимов. — М. :РУЦ, 1997.-82 с.

140. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современной организации С. В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

141. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. -М. : ИНФРА-М, 1998. 262 с.

142. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М. : Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.

143. Электробезопасность и человеческий фактор. Краснодар-Москва : Изд-во «ТЭСТ», 2006. - 116 с.

144. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под общ. ред. В. М. Анисимова. М. : ИНФРА-М, 1999. - 469 с.

145. Якуба, Ю. А. Диагностика качества практического (производственного) обучения / Ю. А. Якуба, В. А. Скакун. -М. : ИРПО, 1995. 95 с.

146. EPRI NDE Center Training Courses. Materials & Services. Charlotte. NC, 2003.

147. U.S. Department of Education // Center for Education Statistic, Wash, 2004.

148. World economic outlook // IMF. N.-Y., 2002.

149. World Economic and social survey // UN, N.-Y., 2003.