Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

Молодых, Екатерина Николаевна

Темы диссертаций по психологии » Социальная психология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

Автореферат

Автор научной работы: Молодых, Екатерина Николаевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 19.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения"

На правах рукописи

Молодых Екатерина Николаевна

□□347081

Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

Специальность 19.00.05 - социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

з т да

Москва-2009

003470811

Работа выполнена на кафедре социальной и этнической психологии в Негосударственном некоммерческом образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент Купрейченко Алла Борисовна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук

Воловикова Маргарита Иосифовна

кандидат психологических наук, доцент Липатов Сергей Алексеевич

Ведущая организация:

ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Защита состоится 2 июня 2009 г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета Д 521.004.05 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан « > апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.В. Гурова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Кризис нравственности, обусловленный изменениями, произошедшими в России за последние десятилетия, имеет глобальные последствия во всех сферах общественного развития. Особенно остро этот кризис затрагивает деловую среду.

Мы все свидетели того, как сложно формировались новые представления о нравственных ценностях, деловой этике и отношении личности к своей роли в организации и государстве в период сравнительного экономического роста и внутриполитической стабилизации. Однако в наступившем, сложном этапе мировой экономики, проблема нравственной регуляции делового поведения стала особенно актуальной.

В современной деловой среде все чаще можно услышать предположения

0 том, что пренебрежение нормами деловой этики становиться экономически нецелесообразным, все большее число компаний озабочено созданием различных этических кодексов и правил внутрикорпоративного поведения. Все большее внимание привлекают к себе такие групповые феномены, как моральный и этический климат, нравственная политика фирмы и т.д. Как отмечает П.Н. Шихирев, это объясняется: «...во-первых, невероятным усложнением социальной жизни, возрастанием скорости изменений, в результате чего принципиально невозможно предусмотреть все последствия того или иного действия в системах юридических норм. Во-вторых, наблюдается постепенный, но неотвратимый и глобальный сдвиг преобладающего типа социального управления от примитивного ко все более сложному, от внешнего - к внутреннему, от физического - к морально-психологическому» 1.

1 Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С. 6.

нравственных отношений личности, группы и общества в целом) - является одним из актуальнейших направлений социальной психологии. Опираясь на богатый теоретический опыт, накопленный в области философии, этики, психологии и других гуманитарных наук особо актуальными сегодня становятся такие направления как психология нравственности, этическая психология личности. Стремительное развитие этих направлений сопряжено с острой потребностью в новых эмпирических исследованиях.

Постановка проблемы. Существуют различные подходы к изучению организационной культуры, определению ее структуры и места в системе социально-психологических и организационных феноменов. В отечественной психологии понятие организационной культуры во многом пересекается с концепцией социально-психологического климата.

Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д.Коула, К. Левина, Г. Моргана, В. Оучи, Дж. Пфеффера, Ф. М. Тевене, Г. Хофштеда, Э.Шейна, JI.H. Аксеновской, Н.Г. Веселовой, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, A.A. Максименко, Б.Д. Парыгина, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.

Большинство исследователей сходится на том, что организационная культура - это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и т.д.

В основе любой организационной культуры заложены базовые представления о природе человека, в том числе нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения. Эти ценности, нормы и правила, с одной стороны, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения, с другой, сами являются продуктом этих представлений и отношений. Определение степени и характера такой взаимосвязи во многом зависит от субъективной интерпретации сотрудниками культуры своей организации. Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Психологическое отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения - один из компонентов отношений нравственности, представленный

в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. Это отношение, с одной стороны, обладает относительной устойчивостью к внешним влияниям (в частности, к нормам конкретной культуры), с другой, подвержено динамике и изменениям. Одной из причин этого является сложность конкретизации применения нравственных норм в различных ситуациях и с разными категориями людей. Следовательно, взаимосвязь отношения к соблюдению нравственных норм с особенностями организационной культуры может носить сложный и неоднозначный характер.

Актуальность и новизна данного исследования состоит в том, что определение характера этой взаимосвязи поможет не только выявить механизмы нравственной регуляции в организациях, но и конкретизировать нравственную составляющую в структуре организационной культуры. Ведь на сегодняшний день, несмотря на большую заинтересованность нравственным компонентом организационной культуры, его анализ представлен довольно скупо - в виде наиболее общих принципов и норм.

Цель исследования - установить взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Предмет исследования - взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Объект исследования - сотрудники организаций, различных по структуре, сферам деятельности и форме собственности. Общий объем выборки 363 человека. В пилотажном исследовании пришли участие 106 сотрудников из шести организаций (мужчины и женщины по 50%). Объектом основного исследования выступили 257 сотрудников восьми различных организаций (40,8% - женщины, 59,2 - мужчины; 47,5% - от 20 до 29 лет, 26,7% - от 30 до 39 лет, 25,8% - 40 и более лет; 30,8% - со стажем работы в исследуемой организации менее 1 года, 31,9% - со стажем от 1 года до 5 лет, 37,3% - более 5 лет).

Теоретические задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ исследований организационной культуры и психологического отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

2. Определить содержание и особенности проявления нравственного компонента организационной культуры, разработать концептуальную модель

взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Эмпирические задачи исследования:

1. Выявить взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры.

2. Выявить различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и с различным стажем работы.

3. Выявить различия в отношении к соблюдению нравственных норм делового поведения у сотрудников разного пола и возраста.

4. Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения.

5. Выявить взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с профессиональной мотивацией сотрудников.

Основная гипотеза исследования: отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано с их субъективными оценками организационной культуры (реальной и «идеальной»). В частности, преобладание в оценках сотрудников характеристик рыночного типа культуры может сочетаться с низким уровнем готовности соблюдать нравственные нормы справедливости и правдивости в деловом поведении.

Дополнительные гипотезы:

1. Различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры связаны с социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

2. Оценки реальной организационной культуры взаимосвязаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры.

3. Существуют различия в отношении к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано с особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

Теоретико-методологические основы исследования:

При разработке проблемы исследования мы опирались на принципы системного и субъектно-деятельностного подходов, разработанных в трудах

К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, М.Я. Басова, В.А. Барабанщикова, В.А. Бодрова, A.B. Брушлинского, Л.Г. Дикой, В.Н. Дружинина, A.JI. Журавлева, Д.Н. Завалишиной, В.П. Зинченко, В.В. Знакова, В.А. Кольцовой, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, Д.Н. Узнадзе, A.C. Чернышева, В.Д. Шадрикова, Е.В. Шороховой и др.; принцип культурно-исторической обусловленности психических явлений (Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия и др.); положения теории отношений, разработанные в трудах А.Ф. Лазурского и В.Н. Мясищева, а также представления о содержании и структуре психологического отношения Г.М. Андреевой, А.Л. Журавлева, B.C. Ивашкина, А.Б. Купрейченко, В.В. Онуфриевой, В.П. Познякова, И.Р. Сушкова и др.; определение и структуру понятия «психологические отношения нравственности», разработанные А.Л. Журавлевым и А.Б. Купрейченко.

В основе данного исследования лежат системные представления об организационной культуре, как о многоуровневом феномене (С.А. Липатов, A.A. Максименко, М. Тевене, Э. Шейн, Г. М. Элвессон и др.), социально-психологические представления о культуре (Дж. Адомопулос, У. Лоннер, Г. Триандис); психологические подходы к исследованию нравственности, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов К. Гиллиган, Л. Кольберга, Ж. Пиаже, М.И. Бобневой, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, М.И. Воловиковой, A.A. Деркача, А.Л. Журавлева, В.В. Знакова, А.Б. Купрейченко, К. Муздыбаева, Л.М. Попова, В.П. Прядеина, Б.И. Хасана, А. Хвостова, А.Е. Чириковой, П.Н. Шихирева и др.; психологические подходы к изучению нравственности в организационной среде и профессиональной деятельности (А.Б. Купрейченко, М.В. Муконина, Т.А. Нестик, A.A. Обознов, Г,А. Токарева, Р. Хауэлл, Л. Чонко, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев и др.).

Для проверки выдвинутых гипотез и решения исследовательских задач использовался следующий комплекс методов:

1. Методы теоретического исследования (анализ научной литературы по теме исследования, структурно-сопоставительный анализ, определение методологических основ эмпирического исследования, интерпретация полученных результатов).

2. Методы сбора эмпирических данных.

2.1. Опрос с использованием следующих методик:

измерения (гибкость - стабильность, внешний фокус - внутренний фокус) и соответствующие им четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный, адхократический (от латинского ad hoc - по случаю) и клановый;

• модифицированный вариант методики ОСНН (Купрейченко А.Б.) для выявления уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения;

• тест профессиональной мотивации «Мотивационный профиль» (Ш. Риччи и П. Мартин) для выявления особенностей потребностно-мотивационной сферы;

2.2. Нестандартизированное контрольное интервью с сотрудниками и руководством организаций.

2.3. Анализ документов (положений, кодексов, информационных буклетов и ДР-)-

3. Методы обработки эмпирических данных (качественный анализ, описательная статистика, непараметрический критерий сравнения средних (Манна-Уитни), корреляционный анализ Спирмена). Полученные результаты обрабатывались с помощью статистического пакета Statistica 6.0.

Основные результаты, полученные лично соискателем и их теоретическая значимость. Данная работа включает в себя концептуально новые представления о содержании и проявлении нравственного компонента организационной культуры на разных уровнях, его роли в формировании отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Впервые, через оценки реальной и «идеальной» организационной культуры, эмпирически выявлен один из механизмов субъективной интерпретации сотрудниками организационной культуры, его обусловленность потребностно-мотивационными и социально-демографическими особенностями. Установлено, что оценки организационной культуры связаны с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения. Наиболее значимыми характеристиками в процессе нравственной регуляции являются субъективные оценки особенностей управления, стиля лидерства и стратегической направленности организации. Проведенное исследование вносит значительный вклад в разработку проблемы формирования организационной культуры. Впервые выявлен один из механизмов формирования организационной культуры не с позиции лидерства и руководства (что характерно для

большинства современных работ в этой области), а с позиции каждого сотрудника, как активного субъекта данного процесса.

Практическая значимость исследования. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут быть использованы в рамках учебного процесса при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов, и др.), т.к. анализ нравственного компонента организационной культуры позволит эффективнее решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также могут быть организация процесса профессионального отбора, оценка, разработка и сопровождение программ организационных изменений и т.д. Субъективные детерминанты оценки организационной культуры, выявленные в ходе эмпирического исследования, в значительной степени дополняют современные методы анализа и диагностики организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. В нравственной регуляции делового поведения сотрудников значительную роль играет отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения. С одной стороны, оно достаточно устойчиво и обусловлено субъективным опытом и личностными особенностями сотрудников, с другой - подвержено изменениям в соответствии с принятыми в организации ценностями, нормами и базовыми представлениями о природе нравственности, т.е. определяется нравственным компонентом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией.

2. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязан с оценками определенных характеристик реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры, а именно, с оценками стиля управления и специфики стратегической направленности организации. Сочетание в оценках сотрудников одной организации ценностей конкурирующих типов культур (рыночного и кланового) приводит к снижению готовности соблюдать нормы терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении.

могут оценивать культуру этой же организации как адхократическую. Предпочтение того или иного типа организационной культуры, в свою очередь, обусловлено особенностями потребностно-мотивационной сферы сотрудников и связано с их социально-демографическими характеристиками.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения различается у мужчин и женщин разного возраста. Женщины достоверно больше, чем мужчины, готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении. При этом, женщины в возрасте 30-39 лет в большей степени готовы проявлять терпимость в деловом поведении, а женщины старше 40 лет - ответственность.

Среди мужчин уровень готовности к соблюдению в деловом поведении нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости ниже в возрастной группе от 31 до 40 лет. При этом уровень отношения к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности и правдивости выше у мужчин старше 40 лет, а уровень готовности поступать по справедливости значимо выше у более молодых сотрудников (20-29 лет).

5. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано с мотивацией сотрудников. Потребности в социальных контактах, тесных связях с коллегами, в общении с широким кругом людей связаны с готовностью проявлять меньшую терпимость и принципиальность в деловом поведении.

Чем больше люди стремятся чувствовать себя востребованными, иметь интересную и общественно-значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам.

Потребность в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, в завоевании признания со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость связаны с низким уровнем готовности к ответственности в деловом поведении. С возрастанием потребности в совершенствовании, росте и развитии готовность к ответственности повышается.

«Московский гуманитарный университет» (2006-2008 гг.); международной практической конференции «Психологические инновации в экономике и финансовом бизнесе (2009 г.). Основные результаты исследования отражены в четырех публикациях (2004-2008гг.). Результаты исследования приняты к использованию в учебном процессе на факультете психологии и социальной работы ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» при разработке учебного курса «Организационная культура».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Библиографический список насчитывает 313 наименований из них 118 работ зарубежных авторов. Основной текст изложен на 147 страницах, содержит 20 таблиц и 21 иллюстрацию.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, определяется предмет и объект, формулируется цель, задачи и гипотезы социально-психологического исследования. Раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические проблемы исследования организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» рассматриваются основные направления в исследовании феномена организационной культуры, нравственности и отношения к соблюдению нравственных норм в современной психологии.

В параграфе 1.1. «Теоретические проблемы исследования организационной культуры» проводится анализ развития представлений об организационной культуре, ее структуре и месте в системе других феноменов совместной деятельности. Особое внимание уделяется соотношению понятий «организационная культура» и «социально-психологический климат».

Делается вывод о том, что климат может быть результатом определенного отношения к культуре организации. Он определяется также степенью идентификации с организацией, общей удовлетворенностью работой в организации и перспективами удовлетворения субъективных потребностей работников, в частности, экономических, самоактуализационных и, в особенности, социальных.

Организационная культура - это «...система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к

внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названых проблем».2 Это то, что с одной стороны, обладает самостоятельным бытием, а с другой, осмыслено и представлено в виде представлений, ценностей, идей, которые объединяют и определяют особенности поведения людей в организации. С одной стороны, организационная культура - это объективная реальность, с другой - ее субъективная интерпретация, внутреннее отражение организационных процессов и явлений членами организации, ее когнитивное моделирование. Эмоциональным отражением этих процессов и явлений выступает социально-психологический климат.

В параграфе 1.2. «Теоретические проблемы исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» анализируются различные научные подходы к пониманию природы нравственности и нравственного развития (Г. Спенсер, И. Бентам, Ж. Пиаже, И. Кант, П. Кольберг, Э. Фромм, А. Шопенгауэр, Л.И. Божович, Н.А. Бердяев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.). Раскрывается понятие психологического отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, как одного из компонентов психологических отношений нравственности (конативного компонента), тесно связанного с моральным поведением в деловой среде и представленного в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. Трехкомпонентная структура отношений нравственности включает также когнитивный компонент, который определяется знаниями и рациональной оценкой нравственности и нравственной регуляции жизни общества, группы или личности и эмоциональный компонент - эмоционально окрашенные мнения и оценки объектов, событий и явлений нравственности.3

Уровень отношения к соблюдению нравственных норм связан с мотивами, намерениями и степенью готовности поступать определенным образом в этически сложных ситуациях.

Высокому уровню соответствуют гуманистические и альтруистические мотивы, высокая готовность к нравственному поведению независимо от ситуации. Среднему уровню отношения к соблюдению нравственных норм

2 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007. С.31.

3 Купрейченко А.Б. Отношение личности к соблюдению нравственных норм в зависимости от психологической дистанции (у менеджеров и предпринимателей): Дис.... канд. психол. наук. М., 2001.

соответствует группоцентрическая ориентация мотивов, готовность соблюдать нравственные нормы в зависимости от ситуации. Низкому уровню соответствуют эгоцентрические мотивы, высокая готовность пренебрегать нравственными нормами ради собственной выгоды.

Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, в нашем случае, представлен степенью выраженности пяти нравственных качеств:

1) терпимости (терпимость к чужому мнению, особенностям и слабостям людей в большинстве ситуаций);

2) принципиальности (высокая требовательность к себе и другим независимо от обстоятельств, следование принципам иногда во вред себе, делу, другим людям);

3) справедливости (принятие решения с точки зрения равенства прав, а не с точки зрения законности или правдивости; стремление не ставить свои интересы выше интересов других);

4) правдивости (способность солгать или совершить нечестный поступок в крайне редких случаях и только ради других людей);

5) ответственности (принятие на себя ответственности за дело и за других людей всегда, когда потребуется, готовность предложить помощь).

В параграфе 1.3. «Нравственный компонент организационной культуры» анализируется содержание и проявление нравственной составляющей организационной культуры на разных ее уровнях (в соответствии со структурной моделью Э. Шейна). На первом, глубинном уровне находятся базовые коллективные представления о природе нравственности, о нравственных нормах и нравственном поведении. На основе этих представлений формируются нравственные нормы и ценности, которые могут быть отражены в этических кодексах и системе трудовой мотивации. На поверхностном уровне нравственный компонент раскрывается через наблюдаемое поведение людей в конкретных ситуациях нравственного выбора.

В параграфе 1.4. «Теоретическая модель взаимосвязи организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения» представлена авторская модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Особое значение в данной модели имеют субъективные оценки организационной культуры (рис.1).

С одной стороны, организация, как социальная группа и деловая среда, определенным образом влияет на отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения. Основными детерминантами при этом являются различные характеристики (ценности, цели, стратегия, стили руководства

организации и т.д.) и специфика нравственного компонента организационной культуры. Можно предположить, что человеку, не готовому проявлять ответственность в деловом поведении, будет трудно сохранять такие позиции в организации, где ответственность ценится превыше всего. Тем не менее, не в каждой организации существует жесткая политика в отношении организационной культуры, ее формирования, поддержания, широкого внедрения корпоративных ценностей, норм и правил поведения.

Индивидуальный уровень

Организационный уровень

Нравственный компонент организационной культуры

Отраслевые

особенности

Наблюдаемое поведение

Ценности, цели, стратегий

Этическиенормыи правила

Коллективные представления

Нравственные

позиции руководителей

ОСНН делового поведения

Когнитавныи и эмоциональный компонент отношений нравственности

Рис.1. Концептуальная модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения Зачастую, даже четко прописанные положения организационной культуры интерпретируются сотрудниками по-разному. Именно субъективная интерпретация организационной культуры обуславливает степень и характер ее воздействия на формирование отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Эта субъективная интерпретация может быть обусловлена индивидуально-психологическими и социально-демографическими

особенностями, особенностями потребностно-мотивационной сферы, локусом контроля, степенью конформности и другими характеристиками личности. Кроме того, организационная культура и отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения имеют общую систему детерминант, основными элементами которой выступают общественная мораль и культура общества, социально-экономические и отраслевые особенности.

Нравственный компонент организационной культуры, в свою очередь, есть результат взаимодействия факторов внешней среды, внутриорганизационных факторов и индивидуальных нравственных особенностей, в т.ч. отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Следовательно, отношение к соблюдению нравственных норм, проявляясь непосредственно в деловом поведении сотрудников, в свою очередь, формирует нравственный компонент организационной культуры.

Во второй главе представлены программа, основные результаты эмпирического исследования, их анализ и интерпретация.

В параграфе 2.1. «Программа эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения» представлены цель, задачи, методы и методики исследования. Описаны этапы и организация исследования, процедура работы с респондентами. Здесь же представлены основные результаты пилотажного исследования, объектом которого стали сотрудники шести организаций различных видов деятельности. Объем общей выборки - 106 человек, мужчин и женщин по 50%. Целью исследования являлось установление взаимосвязи типа организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм.

Для диагностики типа организационной культуры использовался методический прием, разработанный на основе типологии Д. Коула, представленный в работе Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина4.

В результате пилотажного исследования были выявлены показатели организационной культуры, связанные с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм в организации. Это, в основном, показатели, связанные с функциями и ролями руководства. В то же время, удалось установить, что сотрудники разного статуса и с разным стажем работы по-разному определяют тип культуры своей организации. Эти результаты позволили предположить о

4Т* Т.Ю., Еремии Б.Л. Управление персоналом. М.: Центр кадровых технологий - XXI

том, что существуют различные механизмы субъективной оценки организационной культуры.

Далее излагаются результаты основного исследования. В параграфе 2.2. «Результаты исследования субъективных оценок организационной культуры» содержится анализ, направленный на выявление субъективных механизмов оценки организационной культуры сотрудниками различных организаций.

1. Установлена прямая взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры (р<0,01).

2. Установлены различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы.

В оценках женщинами реальной и предпочитаемой организационной культуры преобладает клановый и адхократический тип культуры. В оценках мужчин - иерархический тип.

Сотрудники с наименьшим стажем (менее 1 года) более склонны оценивать реальную и предпочитаемую культуру как адхократическую и рыночную. Тогда как сотрудники с большим стажем (более 5 лет) чаще оценивают реальную и предпочитаемую культуру как иерархическую. Клановый тип реальной культуры в большей степени присутствует в оценках сотрудников, имеющих стаж работы в своей организации от 1 до 5 лет.

Те же различия наблюдаются и у людей разных возрастных групп.

3. Установлена взаимосвязь между предпочтением сотрудниками того или иного типа организационной культуры и особенностями потребностно-мотивационной сферы (табл.1).

Таблица 1. Взаимосвязь факторов мотивации с оценками предпочитаемой культуры (р<0,05; * р<0,01)

Тип культуры К2 РЗ И4 п Р9 Р10 на

Клановый (П) 0.17* -0.13 -0.21*

Адхократический (П) -0.18* -0.33* 0.26* 0.36* 0.32* 0.26*

Рыночный(П) -0.17* -0.18* 0.14 0.24* 0.18*

Иерархический (П) 0.17» 0.25* 0.24* -0.27* -0.21* -0.21* -0.29*

(П) - предпочитаемый («идеальный») тип культуры в оценках сотрудников; П - потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; VI - потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; ГЗ - потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении

неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы; F4 - потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесные связи с коллегами; F7 - Потребность ставить для себя дерзновенные цели и достигать их, быть самомотивированным; F9 — потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины; F10 - потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; F11 - потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.

Результаты анализа субъективных оценок позволили сделать вывод о существовании механизма проекции сотрудниками собственных мотивов и предпочтений на оценку реальной организационной культуры. Этот механизм не является единственным и имеет место преимущественно в тех организациях, где нет широкого внедрения единых представлений о целях и ценностях компании. Механизм проекции также приводит к формированию различных субкультур в организации.

В параграфе 2.3. «Результаты исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях» представлены результаты эмпирического исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях и его взаимосвязи с оценками организационной культуры.

1. Установлено, что отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано не с преобладанием конкретного типа культуры в оценках сотрудников, а скорее с определенным сочетанием некоторых типов культур. Так доминирующее сочетание в оценках реальной организационной культуры кланового и рыночного типов связано со снижением уровня готовности следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности. Тогда как сочетание клановой ^иерархической культуры в оценках сотрудников, наоборот, связано с более шсоким уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, особенно норм ответственности и справедливости.

2. Основными характеристиками организационной культуры, показавшими значимую корреляционную связь с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения (далее ОСНН), оказались стиль управления и стратегические акценты организации. Относительно оценок реальной организационной культуры эта взаимосвязь проявляется следующим образом:

- поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, присущие клановой культуре, отрицательно взаимосвязаны с уровнем ОСНН терпимости (г=-0,19; р<0,05), принципиальности(г=-0,23; р<0,01), правдивости(г=-0,15; р<0,05) и ответственности(г=-0,22; р<0,01). Чем больше,

по оценкам сотрудников, в организации выражен такой стиль управления, тем реже они готовы проявлять терпимость по отношению к своим коллегам и деловым партнерам. С другой стороны, они более склонны прощать ошибки, совершенные в первый раз или по неопытности, чаще уступают под воздействием коллектива. Сотрудники при подобном стиле управления могут нарушать некоторые официальные правила, объясняя это тем, что так поступают все. Кроме того, они стараются как можно реже брать на себя ответственность в деловом поведении;

- стратегический акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, на сплоченности и высоком моральном климате (клановая культура) отрицательно взаимосвязан с уровнем ОСНН правдивости(г=-0,15; р<0,05);

- основной акцент на победу на рынке и опережение конкурентов (рыночная культура) за счет целевого напряжения сил, отрицательно связан с уровнем ОСНН справедливости(г=-0,16; р<0,05) и правдивости(г=-0,21; р<0,01). То есть, чем больше выражена, по оценкам сотрудников, в их организации данная характеристика, тем выше их готовность принимать решения с точки зрения законности или официальной договоренности, а не с точки зрения равенства прав. При этом, в своем деловом поведении они более склонны считать выгоду или интересы дела достаточным оправданием нечестного поведения;

- представление о том, что организация является производственным лидером и успех определяется, в первую очередь, обладанием уникальной или новейшей продукции (адхократическая культура) отрицательно взаимосвязано с уровнем ОСНН принципиальности(г=-0,16; р<0,05). Сотрудники организации, где, по их оценкам, основным критерием успеха является обладание уникальной продукцией, готовы демонстрировать меньшую требовательность по отношению к себе и окружающим в зависимости от обстоятельств. Могут поступиться собственными принципами, если это не жизненно важно и готовы (если это очень интересно или выгодно) принять участие в тех видах деятельности, которые ранее считали для себя неприемлемыми;

- предсказуемость и ответственность руководства, гарантия занятости, требование подчинения, (иерархическая культура) положительно связаны с уровнем ОСНН ответственности(г=0,16; р<0,05). Здесь сотрудники в большей степени готовы принимать на себя ответственность за дело и за других людей, даже если это не оговорено официально.

Взаимосвязь оценок предпочитаемой («идеальной») организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения (ОСНН):

- предпочтение стиля управления через поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений (клановая культура) отрицательно связано с уровнем ОСНН принципиальности(г=-0,14; р<0,05). Это говорит о том, что люди менее принципиальные, готовые поступиться своими убеждениями под воздействием коллектива или авторитетной личности предпочитают именно такой стиль управления;

- сотрудники, склонные брать на себя ответственность за дело, только если это оговорено официально, предпочитают стиль лидерства, который будет служить примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (рыночная культура) (г=-0,15; р<0,05);

- предпочтение организационной культуры, главной стратегической ценностью которой будет являться победа на рынке и опережение конкурентов отрицательно взаимосвязано с уровнем ОСНН справедливости(г=-0,17; р<0,05), правдивости (г=-0,15; р<0,05) и ответственности(г=-0,15; р<0,05) (рыночная культура);

- предпочтение таких характеристик культуры как формальные правила и официальная политика отрицательно взаимосвязаны с уровнем ОСНН справедливости(г=-0,17; р<0,05) и ответственности(г=-0,19; р<0,05).

Следует отметить, что наибольшее количество отрицательных связей с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения имеют характеристики клановой и рыночной культуры (как в оценках реальной, так и в оценках «идеальной» культуры). Возможно, отрицательная связь нравственных норм правдивости и справедливости с характеристиками рыночной культуры, в частности, с ориентацией на конкурентную борьбу, является подтверждением распространенного мнения о нечестности «носителей рыночного сознания». Тогда как высокая сплоченность, поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, вероятно, приводят к размыванию ответственности, стремлению поступать «как все». 3. Выявлено, что уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения связан с особенностями профессиональной мотивации (табл. 2):

Таблица 2. Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с особенностями профессиональной мотивации сотрудников (р<0,05)

П РЗ Р4 Р6 Р8 Р11 П2

Терпимость -0.18 0,18 0.15

Принципиальность -0.17

Справедливость 0.19

Правдивость 0.14

Ответственность -0.16 -0.19 0.13

- уровни ОСНН терпимости и принципиальности отрицательно связаны с потребностью в социальных контактах (общение с широким кругом людей, тесные связи с коллегами и т.д.) Это означает, что чем больше сотрудник испытывает потребности в социальных контактах, тем он менее терпим и менее принципиален по отношению к окружающим. Он станет, например, чаще обращать внимание на мелкие недостатки окружающих людей или его будет в большей степени беспокоить тот факт, что деловой партнер или коллега имеют другую национальность. При этом он считает, что серьезную ошибку коллеги можно простить, если тот еще не опытен. Такие люди также более склонны менять свое мнение под влиянием коллектива;

- чем больше у людей выражено стремление к власти и достижениям, тем выше их уровень ОСНН терпимости;

- чем больше люди стремятся чувствовать себя востребованными и иметь интересную, общественно значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам;

- потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах деятельности, в установлении правил и директив положительно связана с уровнем ОСНН правдивости. Такие люди крайне редко дают трудно выполнимые обещания, даже если это связано с очень выгодным заказом, стараются не приукрашивать информацию о себе в деловом взаимодействии и предпочитают ни при каких обстоятельствах не нарушать официальные законы и правила;

- чем выше у сотрудника потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, тем ниже уровень ОСНН ответственности. Это означает, что такие люди предпочитают брать ответственность на себя, только если это оговорено официально. В случае, если отношения с коллегой,

нуждающимся в помощи, осложнились, даже являясь в долгу перед ним, они вряд ли эту помощь окажут. То же самое касается потребности в завоевании признания со стороны других людей, желания чувствовать собственную значимость. Эта потребность также отрицательно связана с уровнем ОСНН ответственности. Положительно с уровнем ОСНН ответственности связана потребность в совершенствовании, росте и развитии.

4. Установлены различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста:

- женщины, в целом, больше чем мужчины готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности;

- испытуемые мужчины в возрасте от 31 до 40 лет продемонстрировали самый низкий уровень ОСНН терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости. Причем уровень ОСНН справедливости в мужской выборке выше у более молодых испытуемых (20-29 лет), а уровень ОСНН терпимости, принципиальности и правдивости выше у испытуемых старше 40 лет (рис.2);

Рис.2. Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин разных возрастных категорий

- в женской выборке значимые различия наблюдаются только в уровне ОСНН терпимости и ответственности. Уровень ОСНН терпимости выше у женщин в возрасте 30-39 лет, а уровень ОСНН ответственности у женщин старше 40 лет (рис.3).

—20-30 -Л- 31-30 -А— 41 И болсо

Рис.3. Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у женщин разных возрастных категорий

В заключении подводятся итоги теоретического и эмпирического исследования, приводятся основные выводы. Результаты проведенного исследования подтвердили выдвинутые гипотезы. Было доказано, что существует взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Причем наибольшее число отрицательных взаимосвязей выявлено между отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения и характеристиками рыночной и клановой организационной культуры. Подтверждено, что оценки реальной организационной культуры связаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры и обусловлены социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации сотрудников. Также установлены различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста и его взаимосвязь с особенностями мотивации.

ВЫВОДЫ

1. Нравственный компонент организационной культуры проявляется на всех ее уровнях. На первом, глубинном уровне организационной культуры, находятся базовые коллективные представления о природе нравственности, о нравственных нормах и нравственном поведении. На основе этих представлений формируются нравственные нормы и ценности, которые могут быть отражены в этических кодексах и системе трудовой мотивации (средний уровень). На поверхностном уровне нравственный компонент раскрывается через наблюдаемое поведение людей в конкретных ситуациях нравственного выбора.

2. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения является достаточно устойчивой личностной характеристикой, обусловленной

субъективным опытом и личностными особенностями. Оно представлено в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. В то же время, это отношение подвержено динамике и во многом определяется нравственным компонентом организационной культуры и ее субъективной интерпретацией.

3. Эмпирически установлено, что субъективная интерпретация сотрудниками организационной культуры своей компании связана с индивидуальными представлениями об «идеальной» культуре, социально-демографическими характеристиками (пол, возраст и стаж работы) и особенностями профессиональной мотивации. Следовательно, одним из механизмов субъективной интерпретации организационной культуры является механизм проекции индивидуальных предпочтений на ее оценку.

4. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано с особенностями профессиональной мотивации сотрудников. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения определенным образом связан с потребностью в социальных контактах, высокой заработной плате, в завоевании признания со стороны других людей и стремлением ощущать себя востребованным.

5. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения связан с сочетанием в оценках организационной культуры различных ее типов. Так, доминирующее сочетание в оценках реальной организационной культуры кланового и рыночного типов связано со снижением уровня готовности следовать нравственным нормам.

6. Основными характеристиками культуры, связанными с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, являются стиль управления и стратегические акценты организации.

7. Установлено, что существуют различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.

Материалы диссертации изложены в следующих опубликованных работах:

1. Купрейченко А.Б., Молодых E.H. Нравственно-психологические и эмоциональные факторы организационной культуры // Вестник университета (Государственный университет управления). Социология и управление персоналом. №8(46). 2008 С. 82-87. (1,0/0,5 п.л.).

2. Купрейченко А.Б., Молодых E.H. Отношение к соблюдению нравственных норм в организациях с разным типом корпоративной культуры // Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей. Ярославль: Изд-во Яросл. гос. ун-та, 2004. С. 110-119. (0,5/0,2 п.л.).

3. Купрейченко А.Б., Молодых E.H. Отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм и психологический климат как факторы организационной культуры. // Культура и поведение в организации: российский опыт: сборник научных трудов. М.- Набережные Челны: ИП РАН; Изд-во Института управления; РЭА им. Г.В. Плеханова, 2008. С. 121-130. (1,0/0,5 пл.).

4. Молодых E.H. Роль факторов профессиональной мотивации в формировании отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения // Высшее образование для XXI века V Международная конференция. Москва 13-15 ноября 2008 г.: XIII научная конференция аспирантов и докторантов Московского гуманитарного ун-та. Доклады и выступления. М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2008. С. 68-69. (0,1 п.л.).

Подписано в печать. 21.04.2009 г. Формат 60x84. 1/16. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Молодых, Екатерина Николаевна, 2009 год

Введение.

Глава 1. Теоретические проблемы исследования организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

1.1. Теоретические проблемы исследования организационной культуры.[.

1.1.1. История исследования проблемы организационной культуры в социальной психологии.

1.1.2. Основные теоретические направления исследования организационной культуры

1.1.3. Соотношение понятий «организационная культура» и «социально-психологический климат».

1.1.4. Типологии организационных культур.

1.2. Теоретические проблемы исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

1.2.1. Исследование проблем нравственности в современной психологии.

1.2.2. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения как конативный компонент отношений нравственности

1.3. Нравственный компонент организационной культуры.

1.4. Теоретическая модель взаимосвязи организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Глава 2. Результаты эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения

2.1. Программа эмпирического исследования взаимосвязи оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

2.2. Результаты исследования субъективных оценок организационной культуры.

2.2.1. Профили реальной организационной культуры на основе оценок сотрудников

2.2.2. Взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») культуры.

2.2.3. Различия в оценках реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры у сотрудников разного пола, возраста и с разным стажем работы.

2.2.4. Взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой («идеальной») культуры с особенностями мотивации сотрудников

2.3. Результаты исследования отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения в организациях

2.3.1. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у сотрудников организации

2.3.2. Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры

2.3.3. Взаимосвязь уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

2.3.4. Различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста.

Выводы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения"

Мы все свидетели того, как сложно формировались новые представления о нравственных ценностях, деловой этике и отношении личности к своей роли в организации и государстве в период сравнительного экономического роста и внутриполитической стабилизации. Однако, в наступившем, сложном этапе мировой экономики, проблема нравственной регуляции делового поведения стала особенно актуальной.

В современной деловой среде все чаще можно услышать предположения о том, что пренебрежение нормами деловой этики становится экономически не целесообразным, все большее число компаний озабочено созданием различных этических кодексов и правил внутрикорпоративного поведения. Все большее внимание привлекают к себе такие групповые феномены, как моральный и этический климат, нравственная политика фирмы и т.д. Как отмечает П.Н. Шихирев, это объясняется: «.во-первых, невероятным усложнением социальной жизни, возрастанием скорости изменений, в результате чего принципиально невозможно предусмотреть все последствия того или иного действия в системах юридических норм. Во-вторых, наблюдается постепенный, но неотвратимый и глобальный сдвиг преобладающего типа социального управления от примитивного ко все более сложному, от внешнего - к внутреннему, от физического — к морально-психологическому» [185, стр.6].

О высокой актуальности проблем нравственности в деловой среде свидетельствует активное развитие этики бизнеса как самостоятельной научной отрасли. Этика бизнеса занимается поиском универсальных моральных норм, способов их применения в этически сложных ситуациях и т.д. При этом абсолютно не затрагиваются психологические механизмы 4 нравственной регуляции делового поведения. Изучение механизмов усвоения и осмысления личностью нравственных норм, их интериоризации и превращения во внутренний регулятор поведения, в собственную нравственную активность (т.е. тех механизмов и факторов, которые предопределяют всю систему нравственных отношений личности, группы и общества в целом) - является одним из актуальнейших направлений социальной психологии. Опираясь на богатый теоретический опыт, накопленный в области философии, этики, психологии и других гуманитарных наук особо актуальными сегодня становятся такие направления, как психология нравственности, этическая психология личности и т.д. Стремительное развитие этих направлений сопряжено с острой потребностью в новых эмпирических исследованиях.

Постановка проблемы. В современных взглядах на природу организации практически не подвергается сомнению тот факт, что каждая организация, независимо от ее размеров и стадии развития, обладает определенной, уникальной для нее, культурой, обусловленной множеством факторов, в частности особенностями деятельности, целями, спецификой управления, а также исторически сложившимися стереотипами поведения. Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных ученых: С. Гирца, Ф. Клакхона, А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д.Коула, Р. Киллмана, К. Левина, М. Морана, Г. Моргана, В. Оучи, Дж. Пфеффера, Т. Парсонса, Т. Петерса, Р. Рюттингера, В. Сате, JI. Смирцич, Ф. Стродбека, М. Тевене, Р. Уотермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеда, П. Харриса, Э. Шейна, М. Элвессона и др. В отечественной науке проблемы организационной культуры затронуты в работах JI.H. Аксеновской, Н.Г. Веселовой, Е.Н. Викентьевой, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, А.Н. Занковского, Э. А. Капитонова, С.А. Липатова, М. Магуры, В.И. Маслова, А.А. Максименко, Е.Г. Панферовой, Б.Д. Парыгина, А.А. Погорадзе, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака,

В.В.Томилова, П.Н. Шихирева, Н.И. Шаталовой, Е.Н. Шульженко, В.М. Юрьева и др.

Проблемы нравственности и нравственного поведения в организациях отражены в работах таких авторов как Л.К. Аверченко, С.П. Безносов, Е.К. Веселова, Б.М. Генкин, П.Ф. Друкер, А.Н. Занковский, А.Б. Купрейченко, Ф. Лютенс, А.А. Погорадзе, Л.Г. Почебут, В.А. Розанова, Г.А. Токарева, Ш. Хант, Р. Хауэлл, Л. Чонко, П.Н. Шихирев, В.М. Шепель и др.

Для большинства современных исследователей является очевидным, что в основе любой культуры заложены базовые представления о природе человека, в том числе и нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения в конкретных ситуациях. Эти ценности, нормы и правила, в зависимости от того, насколько они разделяются всеми членами организации, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения один из компонентов отношений нравственности, представленный в сознании субъекта в виде мотивов, намерений и готовности совершать поступки, соответствующие различному уровню нравственности. Это отношение является относительно устойчивой личностной характеристикой и его взаимосвязь с особенностями культуры может носить сложный и неоднозначный характер. Определение характера этой взаимосвязи поможет не только выявить механизмы нравственной регуляции в организациях, но и конкретизировать нравственную составляющую в структуре организационной культуры. Ведь на сегодняшний день, несмотря на большую заинтересованность нравственным аспектом организационной культуры, его анализ представлен довольно скупо - в виде наиболее общих принципов и норм. Одной из причин этого является сложность конкретизации применения нравственных норм в различных ситуациях и с 6 разными категориями людей. Сложность заключается также в том, что нравственная сфера является одной из наиболее личностно значимых и потому устойчивых, а значит, нравственные установки и правила поведения в меньшей степени, чем другие определяются внешними влияниями (в частности, нормами конкретной культуры). Затрудняет операционализацию нравственного компонента организационной культуры и разнообразие подходов к пониманию содержания и структуры этого феномена. В отечественной психологии понятие организационной культуры во многом пересекается с другими феноменами совместной деятельности, в частности, с концепцией социально-психологического климата.

И наконец, необходимо учитывать, что нормы, ценности и правила конкретной культуры, могут быть по-разному интерпретированы разными людьми в различных ситуациях (в силу их личностных, индивидуально-психологических, социально-демографических особенностей).

Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Объектом основного исследования выступили 257 сотрудников восьми различных организаций (40,8% - женщины, 59,2 - мужчины; 47,5% - от 20 до 7

29 лет, 26,7% - от 30 до 39 лет, 25,8% - 40 и более лет; 30,8% - со стажем работы в исследуемой организации менее 1 года, 31,9% — со стажем от 1 года до 5 лет, 37,3% - более 5 лет).

Теоретические задачи исследования:

2. Определить содержание и особенности проявления нравственного компонента организационной культуры, разработать концептуальную модель взаимосвязи организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Эмпирические задачи исследования:

1. Выявить взаимосвязь между оценками реальной и предпочитаемой («идеальной») организационной культуры.

Основная гипотеза исследования: отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязано с их субъективными оценками организационной культуры (реальной и идеальной»). В частности, преобладание в оценках сотрудников 8 характеристик рыночного типа культуры может сочетаться с низким уровнем готовности соблюдать нравственные нормы справедливости и правдивости в деловом поведении.

Дополнительные гипотезы:

2. Оценки реальной организационной культуры взаимосвязаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры.

Теоретико-методологические основы исследования:

К.А. Абульхановой, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анциферовой, В.Г. Асеева, М.Я.

Басова, В.А. Барабанщикова, В.А. Бодрова, А.В. Брушлинского, Л.Г. Дикой,

В.Н. Дружинина, A.JI. Журавлева, Д.Н. Завалишиной, В.П. Зинченко, В.В.

Знакова, В.А. Кольцовой, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, С.Л. Рубинштейна,

Б.М. Теплова, Д.Н. Узнадзе, А.С. Чернышева, В.Д. Шадрикова, Е.В.

Шороховой и др.; принцип культурно-исторической обусловленности психических явлений (Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия и др.); положения теории отношений, разработанные в трудах А.Ф. Лазурского и

В.Н. Мясищева, а также представления о содержании и структуре психологического отношения Г.М. Андреевой, А.Л. Журавлева, B.C.

Ивашкина, А.Б. Купрейченко, В.В. Онуфриевой, В.П. Познякова, И.Р.

Сушкова и др.; определение и структуру понятия «психологические 9 отношения нравственности», разработанные A.JI. Журавлевым и А.Б. Купрейченко.

В основе данного исследования лежат системные представления об организационной культуре, как о многоуровневом феномене (С.А. Липатов, А.А. Максименко, М. Тевене, Э. Шейн, Г. М. Элвессон и др.), социально-психологические представления о культуре (Дж. Адомопулос, У. Лоннер, Г. Триандис); психологические подходы к исследованию нравственности, представленные в работах отечественных и зарубежных авторов К. Гиллиган, Л. Кольберга, Ж. Пиаже, М.И. Бобневой, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, М.И. Воловиковой, А.А. Деркача, А. Л. Журавлева, В.В. Знакова, А.Б. Купрейченко, К. Муздыбаева, Л.М. Попова, В.П. Прядеина, Б.И. Хасана, А. Хвостова, А.Е. Чириковой, П.Н. Шихирева и др.; психологические подходы к изучению нравственности в организационной среде и профессиональной деятельности (А.Б. Купрейченко, М.В. Муконина, Т.А. Нестик, А.А. Обознов, Г.А. Токарева, Р. Хауэлл, Л. Чонко, В.М. Шепель, П.Н. Шихирев и ДР-)

2. Методы сбора эмпирических данных.

2.1 Опрос с использованием следующих методик:

• методика оценки организационной культуры OCAI, основанная на теоретической модели «рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна. Модель включает два основных измерения (гибкость - стабильность, внешний фокус внутренний фокус) и соответствующие им четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный,

10 адхократический (от латинского ad hoc - по случаю) и клановый;

• тест профессиональной мотивации «Мотивационный профиль» (ТТТ, Риччи и П. Мартин) для выявления особенностей потребностно-мотивационной сферы;

2.2 Нестандартизированное контрольное интервью с сотрудниками и руководством организаций.

2.3 Анализ документов (положений, кодексов, информационных буклетов и др.).

Полученные результаты обрабатывались с помощью статистического пакета Statistica 6.0.

Научная новизна. Данная работа включает в себя концептуально новые представления о содержании и проявлении нравственного компонента организационной культуры на разных уровнях, его роли в формировании отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Впервые, через оценки реальной и «идеальной» организационной культуры, эмпирически выявлен один из механизмов субъективной интерпретации сотрудниками организационной культуры, его обусловленность потребностно - мотивационными и социально-демографическими особенностями. Установлено, что оценки организационной культуры связаны с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения.

Наиболее значимыми характеристиками в процессе нравственной регуляции являются субъективные оценки особенностей управления, стиля лидерства и стратегической направленности организации. Проведенное исследование вносит значительный вклад в разработку проблемы формирования

11 организационной культуры. Впервые выявлен один из механизмов формирования организационной культуры не с позиции лидерства и руководства (что характерно для большинства современных работ в этой области), а с позиции каждого сотрудника, как активного субъекта данного процесса.

Практическая значимость. Результаты теоретического и эмпирического исследования проблемы могут быть использованы в рамках учебного процесса при подготовке специалистов по работе с персоналом (менеджеров, психологов и др.), т.к. анализ нравственного компонента организационной культуры позволит эффективнее решать задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников на всех ее этапах. Перспективным направлением прикладного использования результатов исследования также могут быть организация процесса профессионального отбора, оценка, разработка и сопровождение программ организационных изменений и т.д. Выявленные в ходе эмпирического исследования субъективные детерминанты оценки организационной культуры, в значительной степени дополняют современные методы анализа и диагностики организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

12 оценками стиля управления и специфики стратегической направленности организации. Сочетание в оценках сотрудников одной организации ценностей конкурирующих типов культур (рыночного и кланового) приводит к снижению готовности соблюдать нормы терпимости, справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении.

3. Одним из механизмов субъективной оценки организационной культуры является механизм проекции на нее собственных представлений об «идеальной» культуре. Сотрудники, предпочитающие иерархический тип культуры, склонны оценивать реальную культуру организации как иерархическую, тогда как сотрудники, предпочитающие адхократический тип, могут оценивать культуру этой же организации как адхократическую. Предпочтение того или иного типа организационной культуры, в свою очередь, обусловлено особенностями потребностно-мотивационной сферы сотрудников и связано с их социально-демографическими характеристиками.

Среди мужчин уровень готовности к соблюдению в деловом поведении нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости ниже в возрастной группе от 30 до 39 лет. При этом уровень отношения к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности и правдивости выше у мужчин старше 40 лет, а уровень готовности поступать по справедливости значимо выше у более молодых сотрудников (20-29 лет).

5. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения связано с мотивацией сотрудников. Потребности в социальных

13 контактах, тесных связях с коллегами, в общении с широким кругом людей связаны с готовностью проявлять меньшую терпимость и принципиальность в деловом поведении.

Апробация результатов исследования. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры социальной и этнической психологии ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет»; методологическом семинаре лабораторий социальной психологии, психологии личности и психологии труда Института психологии РАН (2004-2008гг.); VII, X и XIII научных конференциях аспирантов и докторантов ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» (2006-2008 гг.); международной практической конференции «Психологические инновации в экономике и финансовом бизнесе (2009 г.). Основные результаты исследования отражены в четырех публикациях (20042008гг.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, библиографии и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Социальная психология"

Выводы

1. На основе теоретического анализа проблемы организационной культуры были сделаны выводы о неоднозначности и многоаспектности данного феномена. Из всего многообразия определений мы отдаем предпочтение тем из них, которые рассматривают организационную культуру как систему коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. В нашем понимании организационная культура - это то, что с одной стороны обладает самостоятельным бытием, а с другой, осмыслено и представлено в виде представлений, ценностей, идей, которые объединяют и определяют особенности поведения людей в организации. С одной стороны, организационная культура — это объективная реальность, с другой — ее субъективная интерпретация, внутреннее отражение организационных процессов и явлений членами организации, ее когнитивное моделирование. Эмоциональным отражением этих процессов и явлений выступает социально-психологический климат.

Нормы, ценности и правила конкретной культуры могут быть по-разному интерпретированы разными людьми в различных ситуациях (в силу их личностных, индивидуально-психологических, социальнодемографических особенностей). Поэтому в нашем исследовании сделан акцент на изучении субъективных оценок организационной культуры.

2. Нравственный компонент организационной культуры, проявляется на трех уровнях. На первом, глубинном уровне, находятся базовые коллективные представления о природе нравственности, о нравственных нормах и нравственном поведении. На основе этих представлений формируются нравственные нормы и ценности, которые могут быть отражены в этических кодексах и системе трудовой мотивации. На поверхностном уровне нравственный компонент раскрывается через наблюдаемое поведение людей в конкретных ситуациях нравственного выбора. Здесь большую роль играет отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения.

3. Построена теоретическая модель взаимосвязи организационной культуры и особенностей отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения (Рис.4, стр.58). Эта взаимосвязь носит сложный и опосредованный характер. С одной стороны, отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения является относительно устойчивой личностной характеристикой, обусловленной множеством субъективных факторов. С другой стороны, организация, как социальная группа и деловая среда, определенным образом влияет на это отношение. В то же время, отношение к соблюдению нравственных норм, проявляясь в конкретном поведении людей, становиться частью организационной культуры, так или иначе, формирует ее нравственный компонент.

Общими детерминантами отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения и организационной культуры выступают общественная мораль, культура общества, социально-экономические условия, отраслевые особенности организации.

4. В результате эмпирического исследования установлено, что субъективными факторами оценки реальной организационной культуры являются индивидуальные представления об «идеальной» культуре.

115

Представления об «идеальной» организационной культуре, в свою очередь, связаны с социально-демографическими характеристиками и особенностями потребностно-мотивационной сферы. Следовательно, одним из механизмов субъективной интерпретации организационной культуры является механизм проекции индивидуальных предпочтений на оценку реальной организационной культуры. Сотрудники склонны воспринимать и оценивать реальную культуру своей организации в соответствии со своими ожиданиями, мотивами и потребностялш, формируя, таким образом, личное культурное пространство. Это приводит к образованию различных субкультур (например, тендерных, возрастных, статусно-ролевых), внутри организации, и во многом может являться причиной рассогласованности оценок при анализе организационной культуры компании. Необходимо отметить, что названный механизм оценки организационной культуры не является единственным. Предположительно, чем жестче политика организации в отношении корпоративных ценностей (их формирования, изменения, поддержания), тем реже будет проявляться механизм проекции. Тогда взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой культуры может являться, в одном случае, результатом проявления конформности (когда субъективные представления, мотивы и потребности «подстраиваются» под ценности реальной культуры). В другом случае - результатом удачного выбора сотрудником именно той организации, культура которой полностью соответствует его мотивам и предпочтениям. Кроме того, взаимосвязь оценок реальной и предпочитаемой организационной культуры может иметь отрицательный характер. Критические ситуации, неблагоприятная внешняя обстановка, смена руководства и прочие изменения могут приводить к переоценке культурных ценностей и формированию новых, резко противоречащих предпочтениям сотрудников.

5. Полученные результаты полностью подтверждают основную гипотезу исследования. Установлена взаимосвязь между уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения и оценками

116 организационной культуры. Уровень отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения взаимосвязан со спецификой рассогласованности оценок реальной организационной культуры. В частности, сочетание в одной организации ценностей конкурирующих типов культур (рыночный и клановый тип) приводит к снижению готовности следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности.

Основными характеристиками культуры, связанными с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения, являются стиль управления и стратегические акценты организации. А именно: стиль управления, характерный для кланового типа культуры, связан с низкой готовностью к ответственности, принципиальности, терпимости и правдивости в деловых отношениях; стратегическая направленность на конкурентные действия и достижение лидерства на рынке (рыночная культура) связана с готовностью поступаться нормами справедливости и правдивости ради собственной выгоды; акцент иерархической культуры на рентабельность, четкие графики и надежность связан с высокой готовностью сотрудников проявлять ответственность в деловом поведении.

6. Представления об «идеальной» организационной культуре взаимосвязаны с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Сотрудники, предпочитающие стиль управления, характерный для рыночной культуры, и сотрудники, предпочитающие формальные правила и стабильность, характерные для иерархической культуры, менее других готовы проявлять ответственность в деловом поведении. Предпочтение организационной культуры, главной стратегической ценностью которой является победа на рынке и опережение конкурентов, отрицательно связано с уровнем отношения к соблюдению нравственных норм справедливости, правдивости и ответственности в деловом поведении. Следует отметить, что наибольшее количество отрицательных связей с отношением к соблюдению нравственных норм

117 делового поведения имеют характеристики клановой и рыночной культуры (как в оценках реальной, так и в оценках «идеальной» культуры). Возможно, отрицательная связь нравственных норм правдивости и справедливости с характеристиками рыночной культуры, в частности, с ориентацией на конкурентную борьбу, является подтверждением распространенного мнения о нечестности «носителей рыночного сознания». Тогда как высокая сплоченность, поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, вероятно, приводят к размыванию ответственности, стремлению поступать «как все». Эти же характеристики связаны с готовностью сотрудников быть менее принципиальными по отношению к коллегам и деловым партнерам, но при этом менее терпимыми к людям, имеющим другую национальность или исповедующих другую религию (т.е. к тем, кто в чем-то не похож на других).

7. Подтверждена гипотеза о различиях в уровне отношения к соблюдению нравственных норм у мужчин и женщин разного возраста. Женщины, в целом, больше чем мужчины готовы следовать нравственным нормам терпимости, справедливости, правдивости и ответственности. Возрастные особенности отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения по-разному проявляются у мужчин и женщин. Так, испытуемые мужчины в возрасте от 30 до 39 лет демонстрируют более низкий, по сравнению с другими, уровень готовности к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности, справедливости и правдивости. При этом уровень готовности к соблюдению нравственных норм терпимости, принципиальности и правдивости выше у испытуемых старше 40 лет. А уровень готовности поступать по справедливости, с точки зрения равенства прав, не ставить свои интересы выше интересов других людей в деловом взаимодействии, значимо выше у более молодых испытуемых (20-29 лет).

В женской выборке обнаружены значимые различия в уровне отношения к соблюдению нравственных норм терпимости и ответственности. Готовыми в большей степени проявлять терпимость

118 оказались женщины в возрасте 30-39 лет, а ответственность женщины старше 40 лет.

8. Анализ взаимосвязи уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с особенностями профессиональной мотивации сотрудников показал, что потребность в социальных контактах, тесных связях с коллегами, в общении с широким кругом людей, связана с готовностью быть менее терпимыми и принципиальными в деловом поведении.

Чем больше люди стремятся ощущать себя востребованными, и иметь интересную, общественно значимую работу, тем чаще они руководствуются принципом справедливости по отношению к своим коллегам и деловым партнерам.

Готовность демонстрировать ответственность в деловом поведении отрицательно связана с потребностью в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, в завоевании признания со стороны других людей, желанием чувствовать собственную значимость. Положительно - с потребностью в совершенствовании, росте и развитии.

Таким образом, подтвердилась гипотеза о взаимосвязи уровня отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения с особенностями профессиональной мотивации сотрудников.

Заключение

В ходе анализа литературы и эмпирических исследований показано, что отношение сотрудников к соблюдению нравственных норм делового поведения и организационная культура хотя и взаимосвязанные, но, в то же время, довольно независимые феномены, имеющие каждый свою особую систему детерминант.

Коллективные представления о природе нравственности, разделяемые этические ценности, поведение людей в этически сложных ситуациях выступают составляющими нравственного компонента организационной культуры. Отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения является при этом относительно устойчивой личностной характеристикой и нравственный компонент культуры, с одной стороны, оказывает влияние на формирование этого отношения, с другой, в определенной степени является его продуктом.

Результаты проведенного исследования подтвердили выдвинутые гипотезы. Было доказано, что существует взаимосвязь оценок организационной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения. Причем наибольшее число отрицательных взаимосвязей выявлено между отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения и оценками характеристик рыночной и клановой организационной культуры. Исследование также показало, что наличие в субъективных оценках противоречивых (конкурирующих) ценностей снижает готовность быть терпимыми, правдивыми, справедливыми и ответственными в деловом поведении.

Подтверждено, что оценки реальной организационной культуры связаны с оценками предпочитаемой («идеальной») культуры и обусловлены социально-демографическими характеристиками и особенностями профессиональной мотивации. Также установлены различия в уровне

120 отношения к соблюдению нравственных норм делового поведения у мужчин и женщин разного возраста и его взаимосвязь с особенностями мотивации.

Результаты исследований, хотя и подтверждают наличие взаимосвязей между изучаемыми феноменами, все же не позволяют сделать однозначный вывод о большей или меньшей «нравственности» какого-либо типа организационной культуры. У каждой культуры есть свои особенности построения организационных и управленческих отношений, влияние которых на особенности соблюдения тех или иных нравственных норм, зависит, в первую очередь, от личностного и субъективного значения которое придает им сотрудник. Можно сказать, что такие черты культуры, как ориентация на конкурентную борьбу, стремление к достижению целей любой ценой и т.д. являются причиной снижения уровня правдивости, справедливости и принципиальности в деловом поведении сотрудников. В свою очередь высокая сплоченность, поощрение бригадной работы, единодушие и участие в принятии решений, приводят к размыванию ответственности, стремлению поступать «как все».

Наконец, имеются не связанные с организационной культурой факторы отношения к соблюдению нравственных норм, такие, в частности, как социальные и экономические особенности жизнедеятельности организации, специфика отрасли, общественная мораль и культурные ценности общества и т.д. Например, успешность и эффективность деятельности, уровень и условия конкуренции, стабильность или кризисность внешней среды могут в высокой степени определять уровень нравственности в организации не зависимо от типа ее культуры. Эти факторы также могут приводить к эволюционному или радикальному изменению ценностей, базовых представлений, норм и правил поведения различных групп работников организации и, соответственно, к динамике ее культуры.

Значимость проведенного исследования заключается еще и в том, что оно выявляет психологические механизмы формирования организационной культуры не с позиции лидерства и руководства (что характерно для

121 большинства современных работ в этой области), а с позиции каждого сотрудника, как активного субъекта данного процесса. Эта активность проявляется в том, как сотрудники, через готовность следовать нравственным нормам, выстраивают свое поведение в соответствии с их субъективной интерпретацией организационной культуры. Таким образом, происходит закрепление в культуре субъективных ценностей, норм и образцов поведения, которые могут впоследствии стать ее объективными характеристиками.

В завершение необходимо отметить, что на сегодняшний день серьезные трудности представляет слабая разработанность методического инструментария для анализа этического и эмоционального аспекта организационной культуры. Но, совершенно очевидно, что исследования в этом направлении дают интересные результаты и подтверждают необходимость дальнейшей разработки проблемы. Эмпирические данные полученные в ходе исследования имеют не только высокую научную значимость, но и найдут практическое применение при разработке программ организационных изменений.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Молодых, Екатерина Николаевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.

2. Аксеновская JI.H. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры : Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук (далее : Дис. . канд. психол. наук). СПб., 1997.

3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. том II. М.: Педагогика, 1980.

4. Андреева Г.М. Психология социального познания. 2-е изд. М.: Аспект Пресс, 2000.

5. Антилогова JI.H. Психологические механизмы нравственного сознания личности : Дис. . докт. психол. наук. Новосибирск, 1999.

6. Анцыферова Л.И. Связь морального сознания с нравственным поведением человека (по материалам исследования Лоуренса Колберга и его школы) // Психологический журнал, том 20. № 3. 1999. С. 5-17.

7. Аристотель. Этика. М.: ACT, 2006.

8. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М.: МГУ, 1984.

9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001.

10. Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000.

11. Басов М. Я. Избранные психологические произведения: М., Педагогика,1975.

12. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. СПб.: Речь, 2004.

13. Бербешкина З.А. Совесть и справедливость. М.: Знание, 1987.

14. Беспалова Т.М. Ответственность старшеклассников и курсантов военного вуза и ее проявление в речевой деятельности : Автореф. дис. . канд. психол. науканд. М., 2008.

15. Бердяев Н.А. Опыт парадоксальной этики. М.: ACT, 2003.

16. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука,1976. С. 144- 171.

17. Богданова О.С. и др. Нравственное воспитание старшеклассников. М.: Просвещение, 1988.

18. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ, 1982.

19. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. Спб.: Питер, 2008.

20. Бойко В. В., Ковалев А. Г, Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

21. Бондаренко Н.В. Развитие толерантности государственных служащих регионального уровня управления : Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2006.

22. Братусь Б.С. К проблеме человека в психологии // Вопросы психологии. 1997. №5. С.3-19.

23. Братусь Б.С. Нравственная психология возможна // Психология и этика: опыт построения дискуссии. Самара: Издательский дом Бахрах-М, 1999. С. 29-48.

24. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. М.: Знание, 1977.

25. Брушлинский А.В. Культурно-историческая теория мышления. М.: Высшая школа, 1968.

26. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система // Психологический журнал Т. 20. 1999. №5. С. 38-44.

27. Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности. М.: МГУ, 1968.

28. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: МГУ, 1993.

29. Веселова Е.К. Психологическая деонтология: мировоззрение и нравственность личности. СПб.: СПбГУ, 2002.

30. Викентьева Е.Н. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры: Автрореф. дис. . канд. психол. наук. СПб., 2002.

31. Виноградова Е.Г. Субъективные предпосылки толерантности личности : Автореф. дис. . канд. психол. н. Сочи, 2006.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1998.

33. Воловикова М.И. Личность как субъект становления нравственного и правового сознания // Психология индивидуального и группового субъекта / Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. С. 329351.

34. Воловикова М.И. Представления русских о нравственном идеале. -Издание 2-е, испр. и доп. М.: Институт психологии РАН, 2005.

35. Воловикова М.И., Гренкова Л.Л. Современные представления о порядочном человеке // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: Институт психологии РАН, 1997. С. 93-111.

36. Воловикова М.И., Ребеко Т.А. Соотношение когнитивного и морального развития // Психология личности в социалистическом обществе. Личность и ее жизненный путь. 4.2. М., 1990. С. 81-86.

37. Воловикова М.И., Соснина JI.M. Этнокультурные исследования представлений о справедливости (на примере молдаван и живущих в Молдавии цыган) // Вопросы психологии. 2001. б 2. С. 85-94.

38. Выготский JI.C. Избранные психологические исследования. М.: АПН РСФСР, 1956.

39. Гаврилова Т.П. О воспитании нравственных чувств. М.: Знание, 1984.

40. Гаевая Т.Г. Моральная ответственность как качество личности : Дис. . канд. психол. наук. М., 1984.

41. Голынчик Е.О. Социальные представления о справедливости как составляющая правосознания : Дис. . канд. психол. наук. М., 2004.

42. Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.

43. Гренкова Л.Л. Представления подростков о порядочном человеке // Психология личности: новые исследования / Под ред. К.А. Абульхановой, А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: Институт психологии РАН, 1998.

44. Гришианова З.И. Нравственный идеал и его значение в регуляции поведения старшеклассников : Дис. . канд. психол. наук. М., 1975.

45. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие для студентов ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

46. Гусейнов А. А. Этика и мораль // Вопросы философии. 1984. №5. С. 17 -24.

47. Дементий Л.И. Ответственность: типология и личностные основания. / Омский государственный университет. Омск, 2001.

48. Джиббс Дж., Бэсинджер К., Фуллер Д. Моральная зрелость: Диагностика развития социоморальной рефлексии // Развитие личности. 1998. № 2. С. 119 -120.

49. Дикевич JI.JL Обыденные представления о порядочном человеке : Автореф. дис . канд. психол. наук. М., 1999.

50. Додонов Б.И. Эмоции как ценность // Общественные науки. 1979. №. 4. С. 131- 133.

51. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: МГУ, 1979.

52. Дорофеев Е.Д. Внутригрупповая ответственность в условиях совместной деятельности : Дис. канд. психол. наук. М., 1994.

53. Дрожжина Н.Б. Влияние индивидуально-типологических характеристик личности студентов на представления о нравственном человеке : Автореф. дис. . канд. психол. наук. Ставрополь: 2005.

54. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб.: Питер, 2001.

55. Дуберштейн И.А., Линчевский Э.Э. Профессиональная этика и психология в торговле. М.: Высшая школа, 1980.

56. Елисеева Н.Д. Культурологические особенности социальных представлений народа саха о нравственном человеке : Дис. . канд. психол. наук. М., 2004.

57. Журавлев A.JI. Развитие концепции совместной деятельности в современной отечественной психологии // Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Социум ; Институт психологии РАН, 2001. С. 120-136.

58. Журавлев A.JI., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности / Институт психологии РАН. М.: Институт психологии РАН, 2003.

59. Занковский А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, том 17. № 3. 1996. С. 26-36.

60. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для ВУЗов по специальности Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта ; МПСИ, 2002.

61. Зинченко В.П.Проблемы психологии развития // Вопросы психологии. 1991. №6. С. 117-130.

62. Знаков В.В. Индивидуальные различия понимания обмана в малом бизнесе //Психологический журнал. 1994. Т. 15. №6. С.51-60.

63. Знаков В.В. Половые различия в понимании неправды, лжи и обмана // Психологический журнал. 1997. Т. 18. №1. С.38-49.

64. Знаков В.В. Правда и ложь в российском самосознании // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: Институт психологии РАН, 1997. С. 131-143.

65. Зотов Н.Д. Нравственное самоопределение личности. М.: Знание, 1983.

66. Ивашкин B.C., Онуфриева В.В. Отношение как категория психологической науки // Психология отношений: материалы региональной научно-практической конференции. Владимир: ВГПУ, 2001, С.14-18.

67. Исакова Е.В. Тендерные стереотипы и их влияние на трудовую деятельность : Дис. . канд. филос. наук. Кемерово, 2006.

68. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998.

69. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

70. Кант И. Собр. соч.: В 6-и т. Т.4. М.: Мысль, 1965.

71. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-пресс, 2005.

72. Кон И.С. Моральное сознание личности и регулятивные механизмы культуры // Социальная психология личности. М.: Наука, 1979. С.85- 113.

73. Корниенко Н.А. Психологические основы эмоционально-нравственного развития личности : Дис. . докт. психол. наук. М., 1997.

74. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского, Ростов н/Д: Феникс, 1998.

75. Крутов Н.Н. Мораль в действии: О закономерностях влияния морали на поведение личности. М.: Политиздат, 1977.

76. Кузьмин Е. С., Волков. И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат, 1974.

77. Культура российского предпринимательства / Н. А. Кормин, В. С. Степин, А. С. Панарин и др., М., Институт философии РАН, 1997.

78. Культурология: Курс лекций.: Учебное пособие / Сост. и отв. ред. Радугин А.А. М: Библионика, 2007.

79. Купрейченко А.Б. Отношение личности к соблюдению нравственных норм в зависимости от психологической дистанции (у менеджеров и предпринимателей) : Дис. . канд. психол. наук. М., 2001.

80. Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. Отношение к соблюдениюнравственных норм в организациях с разным типом корпоративной культуры129

81. Научный поиск: Сб. научных работ студентов, аспирантов и преподавателей / Под. ред. проф. А.В. Карпова. Ярославль, 2004. С. 110-119.

82. Лейфрид Н.В. Ответственность как личностная детерминанта представлений об успешном человеке : Автореф. дис. . канд. психол. наук. Краснодар, 2006.

83. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

84. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры : Дис. . канд. психол. наук. М.:1999.

85. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. // Социальные проблемы труда и образования. Материалы научн. конференции, вып. 2. Рига, 1969. С. 55.

86. Личность: теории, эксперименты, упражнения. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2001.

87. Ломов Б.Ф. Системность в психологии. М.: Институт практической психологии ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

88. Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М.: Педагогика, 1988.

89. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. 2-е изд. М.: Дело, 2001.

90. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФА-М, 1999.

91. Марксистская этика: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. Л. И. Титаренко. М.: Политиздат, 1980.

92. Максименко А.А Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.

93. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

94. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. М.: Прогресс, 1982. С. 98-129.

95. Махакова J1.C. Влияние тендерных стереотипов персонала по отношению к руководителю на принятие ценностей организационной культуры : Автореф. дис. . канд. психол. науканд. М., 2007.

96. Менчинская Н.А. Проблема учения и умственного развития школьника: Избр. психол. труды М.: Педагогика, 1989.

97. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.

98. Молодых Е.Н. Взаимосвязь типа корпоративной культуры и отношения к соблюдению нравственных норм в организациях. Дипломная работа. М.: МосГУ, 2004.

99. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития М.: Вершина, 2006.

100. Муздыбаев К. Идея справедливости // Социс. 1992, №11. С.94-101.

101. Муздыбаев КАНД. Психология ответственности. Д.: Наука, 1983.

102. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационно-экономических условиях : Дис. . канд. психол. наук. М., 2002.

103. Мясищев В.Н. Психология отношений: Избр. Психол. труды / Под ред. А.А. Бодалева. М-Воронеж: Институт практической психологии, 1995.

104. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л., 1960.

105. Недорезова Н.В. Толерантность в межличностном общении старшеклассников : Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 2005.

106. Непомнящая Н.И. и др. Ценность как центральный компонент психологической структуры личности // Вопросы психологии. 1980. № 1. С. 22-30.

107. Николаева О.П. Морально-правовые суждения и проблема развития морального сознания в разных культурах : Дис. . канд. психол. наук. М., 1992.

108. Нравственные основы предпринимательской деятельности. Межвузовский сборник научных трудов. Воронеж, 1995.

109. Ныостром Д.В., Девис К. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2000.

110. Нэш Р. Права природы. История экологической этики. Киев: Киевский эколого-культурный центр, 2001.

111. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ, 1979.

112. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Соломанидина, О.Н. Волгина. М.: РЭА, 2004.

113. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

114. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. М.: Наука, 1981.

115. Пауэр Ф.К., Хиггинс Э. Кольберг Л. Подход Лоуренса Кольберга к нравственному воспитанию // Психологический журнал. 1993. № 3. С. 175 -182.

116. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учебное пособие. М.: Дело, 2000.

117. Пиаже Ж. Избр. психол. труды. М.: Просвещение, 1969.

118. Пигалев А.И. Культурология: Учебное пособие. Волгоград, ВолГУ, 1999.

119. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

120. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970.

121. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.

122. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990.

123. Позняков В.П. Экономическая психология как отрасль психологической науки / Проблемы экономической психологии. Том 1 / Отв. ред. A.JT. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М.: Институт психологии РАН, 2004, С.27-57.

124. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2000.

125. Попов JI.M., Голубева О.Ю., Устин П.Н. Добро и зло в этической психологии личности. М.: Институт психологии РАН, 2008.

126. Пороховская Т.И. Роль системы ценностных ориентации морального сознания в регуляции поведения личности : Дис. . канд. филос. наук. М., 1981.

127. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2000.

128. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. 1995. № 1. М.: Школа Бизнеса МГУ ; ТОО Барма. С. 60-77.

129. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. №5. С. 12-23.

130. Прядеин В.П. Половозрастные особенности ответственности личности. Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 1998.

131. Психологические механизмы регуляции социального поведения. / отв. редакторы: М. И. Бобнева, Е. В. Шорохова. М.: Наука, 1979.

132. Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003.

133. Психология управления.: курс лекций / JI. К. Аверченко, Г. М. Залесов, Р. И. Мокашанцев, В. М. Николаенко; отв.ред. М.В. Удальцова. Новосибирск М.: Сибирское соглашение ; ИНФРА-М, 2001.

134. Раев А.И. Нравственное убеждение как объект психологического исследования // Психологические проблемы развития нравственных убеждений. Л.: ЛГПИ, 1987. С. 3- 10.

135. Разин А.В. Основы этики: учебник. М.: ИД ФОРУМ ; ИНФРА-М, 2008.

136. Редькина М.В. Деловое поведение российской молодежи: политико-психологический аспект : Дис. . канд. психол. наук. СПб, 2003.

137. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. М.: Юнити -Дана, 2004.

138. Розанова В.А. Социальная ответственность руководителей // Психология в бизнесе, М., июль декабрь 1997. С. 65 - 77.

139. Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики / Под ред. К.А. Абульхановой, А.В. Брушлинского, М.И. Воловикивой. М.: «Институт психологии РАН», 1997.

140. Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения /Отв. ред. Е.В.Шорохова, О.И.Зотова. М.: Наука, 1979. С. 103-116.

141. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. Человек и мир. СПб.: Питер, 2003.

142. Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология/ Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2001. С. 409-420.

143. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.

144. Рябов В.Б. Корпоративная культура и информационные технологии управления организацией на основе ситуационной комнаты // Современные проблемы психологии управления. М.: Институт психологии РАН, 2002. С. 326-342.

145. Свенцицкий A.JI. Психология управления организациями. СПб.: СПбГУ, 1999.

146. Севастьянова Т.В. Мотивация в структуре морального сознания и поведения // Мораль, общество, личность. Выпуск 2. М.: МГУ, 1980. С. 24-34.

147. Семенов В.Е. Культура как социальный институт // Основы социально-психологической теории / Под ред. А.А.Бодалева, А.Н.Сухова. М.: МПА, 1995. С.279-287.

148. Семенова А.К., Маслова E.J1. Психология и этика менеджмента и бизнеса 2-е изд. М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2000.

149. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Социально-психологический центр, 1996.

150. Сидоренко Ю.М. Нравственные чувства, их место и роль в структуре морального сознания // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1971. № 5. С. 48 -56.

151. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003.

152. Социальная психология в современном мире. Учебное пособие для ВУЗов / под Ред. Г.М. Андреевой, А.И.Донцова. М.: Аспект пресс, 2002, С. 125-130.

153. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. A.JI. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Институт психологии РАН, 1998.

154. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1983.

155. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Отв. ред. Е.В.Шорохова, О.И.Зотова. М.: Наука, 1979.

156. Спенсер Г. Научные основания нравственности: Данные науки о нравственности. Изд. 2-е. М: ЛКИ, 2008.

157. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

158. Спицина О.А. Психологические условия формирования когнитивного и поведенческого компонентов толерантности у младших школьников в образовательной среде : Автореф. дис. канд. психол. наук. Казань, 2006.

159. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект, ИП РАН, 1999.

160. Табхарова С.П. Взаимосвязь доверия и недоверия личности другим людям с отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения : Дис. . канд. психол. наук. М., 2008.

161. Тевене М. Культура предприятия / Пер. с франц. под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003.

162. Темнова J1.B. Специфика мыслительного процесса решения нравственных задач : Автореф. дис. . канд. психол. наук. М., 1991.

163. Титаренко А.И. Структуры нравственного сознания (Опыт этико-философского исследования). М.: Мысль, 1974.

164. Токарева В.А. Психология нравственного развития личности студента: феноменология, закономерности, типология: Дис. . доктора психол. наук. Ташкент, 1991.

165. Токарева Г.А. Психологические аспекты нравственного компонента профессиональной деятельности менеджера : Дис. . канд. психол. науканд. Спб., 2006.

166. Триандис Г.С. Культура и социальное поведение: учебное пособие. М.: ФОРУМ, 2007.

167. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: М.: Попурри, 2004.

168. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси: АН СССР, 1961.

169. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990.

170. Фритцше Д. Этика бизнеса: глобальная и управленческая перспектива. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2002.

171. Хвостов А. А. Структура и детерминанты морального сознания личности : Дис. . докт. психол. наук. М., 2005.

172. Хвостов А.А. Типология морального сознания студенческой молодежи // Развитие личности. 1999. № 3. С. 121-151.

173. Цуканова А.П. Толерантность в структуре социально-психологической адаптации личности : На примере студентов : Автореф. дис. . канд. психол. наук : Хабаровск, 2006.

174. Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешности деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. 1999. Т.20. №3. С.81-92.

175. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

176. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб.: Питер, 2007.

177. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989.

178. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.

179. Шорохова Е.В. Принцип детерминизма в психологии // Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1969. С. 35 -78.

180. Шульженко Е.Н. Взаимосвязь индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуре коммерческого предприятия : Автореф. дис. . канд. психол. наук. Спб., 2005.

181. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике : Дис. . канд. эконом, наук. М., 1999.

182. Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005.

183. Юм Д. Исследование о человеческом разумении М.: Прогресс, 1995.

184. Ядов В.А. Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под.ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. JI.: ЛГУ, 1979. С. 106120.

185. Якобсон П.М. Психология чувств. М.: АПН РСФСР, 1961.

186. Якобсон С. Г. Становление психологических механизмов этической регуляции поведения // Психология формирования и развития личности. М.: Мысль, 1981. С. 320-327.

187. Ahmed, Р. К. Culture and Climate for Innovation. European Journal of Innovation Management, 1998, 1(1). 30-43.

188. Akaah I. P., Riordan E. K. Judgements of Marketing Professionals About Ethical Issues in Marketing Research: A Replication and Extension // Journal of Marketing Research. 1989. February. 26. 1. P. 112- 120.

189. Arnold J., Cooper C.L., Robertson I.T. Work psychology: understanding human behavior in the workplace. London: Financial Times Professional Ltd. 1998.

190. Baier K. Types of Responsibility, in The Spectrum of Responsibility, Peter French, ed. (New York: St. Martin's Press), 1991.

191. Baier, K., Egoism in A Companion to Ethics, Peter Singer (ed.), Blackwell: Oxford, 1990.

192. Bandura A., & McDonald F. J. The Influence of Social Reinforcement and the Behavior of Models in Shaping Children's Moral Judgments. Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963.

193. Barley S.R., Kunda G. Design and Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse. Administrative Science Quarterly. 1992, Vol.7, P. 363-399.

194. Batson, C.D. The altruism question. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1991.

195. Berg P.O., Kreiner C. Corporate Architecture: Turning Physical Settings into Symbolic Resources. In: P. Gagliardi (ed.), Symbols and Artifacts. New York: de Gruyter, 1990.

196. Bormann, E.G. Symbolic Convergence. Organizational Communication and Culture. / Communication and Organizations, an Inte(|>retative Approach. Ed. by Putnam, L.L. and Pacanowsky, M.E. Beverly Hills: Sage, 1983, pp. 99-122.

197. Broad, C. D. Egoism as a Theory of Human Motives, in his Broad's Critical Essays in Moral Philosophy, London: George Allen and Unwin. 1971.

198. Burke W.W. Organization Development: A Process of Learning and Changing. 2nd ed. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company, 1994.

199. Cederblom J., Dougherty C.J. Ethics at Work. Wadsworth, 1990.

200. Chatman, J.A. & Jehn, K.A. Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: How different can you be? Academy of Management Journal, 1994, 37, 522-553.

201. Chonko L. В., Hunt S. D., Howell R. D. Ethics and the American Advertising Federation Principles // International Journal of Advertising. 1987. 6. 3. P. 265274.

202. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team // Proceedings: Embedded Systems Conferense. San-Francisco, 1989.

203. Cooper, C. L., Cartwright, S. & Earley, C. P. The international handbook of organizational culture and climate. Chichester, UK: Wiley.2001.

204. Corporate Ethics: A Prime Business Asset. Ed. Keogh James. NY: The Business Roundtable, 1988.

205. Dandridge T.C., Mitroff I.I., Joyce W. Organizational Symbolism: A Topic to Expand Organizational Analysis // Academy of Management Review, 1980, vol. 5, № 1, P. 77-82. Davis S.M. Managing Corporate Culture . New York: Ballinger, 1984.

206. Davis S.M. Managing Corporate Culture. New York: Ballinger, 1984.

207. De Cock G., Bouwen R., De Witte K., Organizational climate index for profit organizations (Vokipo, short version), 1988, revised version, KU Leuven, Centrum Organisatie en Personeels psychologie.

208. Deal Т.Е., Kennedy A.A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, and Reengineering. Reading, Mass: Perseus, 1999.

209. DeGeorge R. T. The Status of Bisiness Ethics: Past and Future // Journal of Bisiness Ethics, Vol. 6, No. 3 (1987). P.201-211.

210. Denison D . R ., Mishra A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, vol. 6, P. 204-230.

211. Denison, D. R What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, 1996, P. 619-654.

212. Denison, D.R., Spreitzer G.M. Organisational Culture and Organisational Development: A Competing Values Approach. / Research in Organisational Change and Development, Vol. 5. Greenwich: JAI Press Inc., 1991.

213. Doris J. M., Lack of Character: Personality and Moral Behavior (New York: Cambridge University Press). 2002.

214. Doris, J., Stich, S. Moral Psychology: Empirical Approaches. The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Fall 2008 Edition), Edward N. Zalta (ed.). 2008.

215. Drennan D. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill, 1992.

216. Dyer W.G., Jr. Culture Change in Family Firms. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

217. Ernst, R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, 1985, 30: 49-60.

218. Feather, N.T. Values, Achievement, and Justice. Studies in the Psychology of deservingness. New York: Kluwer Academic Plenum Publishers, 1999.

219. Fisher, R. Why altruism paid off for our ancestors (NewScientist.com news service), 2006.

220. Fischer J. M., Ravizza M., Responsibility and Control: A Theory of Moral Responsibility (New York: Cambridge University Press). 1998.

221. Franic E. Organizational Culture: Some Implications for Managers and Trainers // Journal of European Industry Training, 1987, № 7, P. 29-32.

222. Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C, & Martin, J. (Eds.). Organizational culture. Beverly Hills, CA: Sage Publications, Inc., 1985.

223. Frost, P., Morgan, G. Symbols and sense-making: The realization of a framework. In Pondy, Louis R. (ed) Organizational Symbolism, 1983, P. 207-236.

224. Gagliardi P. (ed.) Symbols and Artifacts: Views of the Corporate Landscape. New York: de Gruyter, 1990.

225. Gavin, J.F., Howe, J.G. Psychological Climate: Some Theoretical and Empirical Considerations. Behavioral Science, 20, 1975, pp 228-240.

226. Geertz C. The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books, 1973.

227. Gert, B. Hobbes and Psychological Egoism, Journal of the History of Ideas, 1967, Vol. 28, No. 4, P. 503-520.

228. GoodpasterR. Ethics of Management. Cambridge, Mass., 1984.

229. Gordon, G.G. The relationship between corporate culture and industry sector and corporate performance. In Kilmann, Ralph, Saxton, M.J., Serpa, R., and Associates (eds.) Gaining Control of the Corporate Culture, San-Francisco: Jossey-Bass. 1985.

230. Handy C. Understanding organizations. St. Ives: Clays Ltd. 1993.

231. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co., 1991.

232. Hassard J., Sharifi S. Corporate Culture and Strategic Change // Journal of General Management, 1989, vol. 15, № 2, P. 4-19.

233. Hatch M.J. The Symbolics of Office Design. In: P. Gagliardi (ed.), Simbols and Artifacts. New York: de Gruyter, 1990.

234. Hirschorn L. The Workplace Within: Psychodynamics of Organizational Life. Cambridge, Mass.: MIT Press, 1988.

235. Hoffman W.M., Moore J. M. Bisiness Ethics. N.Y., 1984.

236. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of Mind. Maidenhead: McGraw-Hill, 1991.

237. Hofstede G. H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 2001.

238. Hofstede G., Bond M. H., Luk C.-L. Individual perceptions of organizational cultures: A methodological treatise on levels of analysis // Organization Studies, 1993, vol. 14, P. 483-503.

239. Honderich, Ted, 2002, Determinism as True, Both Compatibilism and Incompatibilism as False, and the Real Problem, in Kane 2002.

240. Indik, B. P. Organization size and member participation: Some empirical tests or alternative explanations. Human Relations, 1965, 18, 339-350.

241. Johnson, J.J. Differences in supervisor and non-supervisor perceptions quality culture and organizational climate. Public Personnel Management,2000, 29(1), pp 119-129.

242. Jones, A.P. & James, L.R. Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational Behavior and Human Performance, 1979, 23, P. 201-250.

243. Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y.: John & Sons, 1966.

244. Kirsh, B. Organizational culture, climate and person-environment fit: Relationship with employment outcomes for mental health consumers. Work, 2000, 14, P. 109-122.

245. Kluckhohn, C., Strodtbeck, F. Variations in Value Orientations, New York: Row, Peterson, and Company, 1961.

246. Kohlberg L. Moral developement and idintification 11 Child psychology. Chicago: University of Chicago Press, 1963. P. 277-332.

247. Kohlberg, L. The Philosophy of Moral Development. Moral Stages and the Idea of Justice (1st ed.). Cambridge etc.: Harper & Row, 1981.

248. Kopelman, R.E., Brrief, A.P. & Guzzo, R. A. . The Role of Climate & Culture in Productivity. In B. Schneider (Ed.) Organizational Climate and Culture (P. 282318). Jossey-Bass Publishers. 1990.

249. Kunda G. Engineering Culture. Philadelphia: Temple University Press, 1992.

250. Kummerov, E.H., Innes, J.M. Social representations and the concept of organizational culture // Social Science Information, 1994, Vol. 33 (2). P. 255-271.

251. Levi-Strauss, С Structural Anthropology. New York: Basic Books, 1963.

252. Lewis Ph.V. Defining «Bisiness Ethics»: Like Nailing Jelly to a Wall // Journal of Bisiness Ethics, Vol. 4, No. 5, 1985, P.377-383.

253. Litwin, G. H. & Stringer, R. A. Motivation and Organizational Climate, Cambridge, MA: Harvard University Press. 1968.

254. Lonner W.J.& Adomopoulos J. Culture as antecedent to behavior. In J.W. Berry, Y.H. Portinga & J. Pandey (Eds.), handbook of cross-cultural psychology: Vol. 1. Theory and method Boston: Allin&Bacon, 1997, P.43-83.

255. March, James G. and Simon, Herbert A. Organizations. John Wiley & Sons,1958.

256. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. Oxford: Oxford University Press, 1992.

257. Meyer. S., Aristotle on Moral Responsibility. (Cambridge, MA: Blackwell Pub.). 1993.

258. Mitroff I.I., Kilmann R.H. On Organizational Stories: An Approach to the Design and Analysis of Organizations Through Myths and Strories. In: R.H.Kilmann, L.R.Pondy, L.Leven (eds.) The Management of Organization Design. New York: Elsevier, 1976.

259. Moran R. Т., Volkvein J.-F. The cultural approach to the formation of organizational climate. Human Relations. Vol. 45. №1. 1992. P. 19-47.

260. Nicholson P. Toleration as a moral ideal // Aspects of toleranion. Ed. by S. Mendus, D. Edwards. London, Methuen, 1985.

261. Payne, R.L., Pugh, D.D. Organizational structure and climate // Handbook of industrial and organizational psychology / Ed. by M.D.Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. P.125-172.

262. Parsons, T. The social system. New York: Free Press, 1957.

263. Pascale, R. The paradox of Corporate Culture: Reconciling ourselves to socialization / The Organizational Behavior Reader. Ed. by Kolb D.A., Rubin, I.M., Osland J.S. 5 Edition. New York: Prentice Hall, Inc., 1991, P. 16-28.

264. Pedrsen J.S., Sorensen J.S. Organizational Cultures in Theory and Practice. Aldershot, U.K.: Gower, 1989.

265. Perin C. The Moral Fabric of the Office. In: S.Bachcrach, S.R.Barley, P.S.Tolbert (eds.) Research in the Sociology of Organizations (special volume on the professions). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1991.

266. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly, 1979, vol. 24, P. 570-581.

267. Pettigrew, A. M. Organizational climate and culture: Two constructs in search of a role. // Organizational climate and culture / Ed. B. Schneider. San Francisco, CA: Jossey Bass, 1990. P. 413-433.

268. Pfeffer J. Power in organizations. Cambridge, MA: Ballinger, 1981.

269. Phegan B. Developing Your Company Culture. The Joy of Leadership. A Handbook for Leaders and Managers. Berkeley. Context Press, 1994.

270. Pondy L.R., Frost P.J., Morgan G., Dandridge T. (eds.) Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

271. Posner B. Z., Randolph W., Schmidt W. Managerial values in personnel, marketing, manufacturing, and finance: Similarities and differences // International Journal of Values-Based Management, 1993, vol. 6, P. 19-30.

272. Posner, B. Z., Schmidt W. Values congruence and differences between the interplay of personal and organizational value systems // Journal of Business Ethics, 1993, vol. 12, P. 341-347.

273. Reichers, A. E. & Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of constructs. In B. Schneider (Ed.), Organizational Climate and Culture (P. 5-39). San Francisco, Jossey-Bass Publishers.

274. Rentsch. J. R. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meaning // Journal of Applied Psychology. 1990. Vol.75. P. 668681.

275. Rousseau D. Assessing Organizational Culture: The Case for Multiple Methods. In: B.Schneider (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990, P. 153-192.

276. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture // Organizational Dynamics, 1983, vol. 12, № 2, P. 5-23.138. Sathe, Vijay, Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

277. Schneider B. (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

278. Scholtz C. Corporate culture and strategy the problem of strategic fit. Long Range Planning, 1987, 20(4), P. 78-87.

279. Schultz M. Transition between Symbolic Domains in Organizations. Copenhagen Business School Papers in Organization, № 1. Cjpenhagen, Denmark: Copenhagen Business School, 1991.

280. Schwartz H., Davis S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics, Summer 1981, vol. 10, P. 30-48.

281. Schwartz, S.H. and Bilsky, W. Toward a universal psychological structure of human values // Journal of Personality and Social Psychology. 1987 Vol. 53(3), P. 550-562.

282. Shadur, M.A., Kienzle, R. & Rodwell, J.J. (1999). The relationship between organizational climate and employee perceptions of involvement. Group and Organization Management, 24, P. 479-504.

283. Sherif, M. The Psychology of Social Norms. New York: 1936.

284. Siehl С., Martin J. Culture: A Key to Financial Performance? In: Schneider B. (ed.) Organizational Climate and Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990, P. 241-281.

285. Slote, M. A. An Empirical Basis for Psychological Egoism, Journal of Philosophy 1964, v. 64, P.530-537.

286. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, 1983, vol.28, P. 339-358.

287. Sutherland E. H, Cressey D. R. Principles of Criminology. 8th ed. Chicago: Lippincott, 1970.

288. Tagiuri R., Litwin G.H. (eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research, Harvard Graduate School of Business, 1968.

289. Trice H., Beyer J. The Cultures of Work Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1993.

290. Trompenaars F. Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. Burr Bridge, IL & New York, NY: IRWIN, 1994.

291. Turner B. The symbolic understanding of organizations. // Rethinking organization. New directions in organization theory and analysis. London: Sage Publications, 1994.301. van den Beld, T. Moral Responsibility and Ontology. (Dordrecht: Kluwer). 2001.

292. Van Maanen J., Bareley S.R. Occupational Communities: Culture and Control in Organizations. In: B.M.Staw, L.L.Cummings (eds.) Research in Organizational Behavior. Vol. 6. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1984.

293. Van Maanen J., Kunda G. Real Feelings': Emotional Expression and Organizational Culture. In: B.M.Staw (ed.) Research in Organizational Behavior. Vol. 11. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1989.

294. Verbeke, W.; Volgering, M. & Hessels, M. (1998). Exploring the conceptual expansion within the field of organizational behavior: Organizational climate and organizational culture. Journal of Management Studies, 35(3), P. 303-329.

295. Wallace, J., Hunt, J. & Richards, C. (1999). The relationship between organizational culture, organizational climate and managerial values. The International Journal of Public Sector Management, 12(7), P. 548-564.

296. Watson, G.Two Faces of Responsibility. Philosophical Topics, 1996, v. 24 P. 227-248.

297. Weigel B.V. Bisiness Ethics. Eastern Colledg. St. Davids, Pennsylvania, 1992.

298. Weick, K.E., Roberts, K.H. Collective mind in organizations: Heedful interrelating on flight decks // Administrative Science Quarterly; 1993, Vol. 38(3). P.357-381.

299. Wilkins A.L. Organizational Stories as Symbols Which Control the Organization. In: In: L.R.Pondy and others (eds.) Organizational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

300. Yahyagil, M.Y. The Interdependence between the concepts of organizational culture and organizational climate: An empirical investigation, Istanbul Universitesi, Isletme Fakultesi Dergisi, Istanbul, 2004,Cilt: 33, Sayi:l.

301. Zey-Ferrell M., Ferrell О. C. Role-Set Configuration and Opportunity as Predictors of Unethical Behavior in Organizations // Human Relations. 1982. 35. 7. P. 587-604.

302. Zinkham G. M., Bisesi M., Saxon M. J. MBAs' Changing Attitudes Toward Marketing Dilemmas: 1981-1987 // Journal of Business Ethics. 1989. 8. 12. P. 963-974.