Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления

Старовойтова, Яна Сергеевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления

Автореферат

Автор научной работы: Старовойтова, Яна Сергеевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления"

На правах рукописи

СТАРОВОЙТОВА Яна Сергеевна

АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 19.00.13 -пснхология развитая, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат психологических наук, доцент

Воронин Вячеслав Васильевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор

Кандыбович Сергей Львович

кандидат психологических наук Скуднова Ольга Юрьевна

Ведущая организация - Российский новый университет

Защита состоится 23 марта 2006 г. в _ часов на заседании

диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 22 февраля 2006 года

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

¿006/1

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социальная значимость профессиональной деятельности кадров управления, повышение их влияния на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ развития личности и деятельности кадров управления, а также выявления психолого-акмеологических условий и факторов, обеспечивающих эффективность становления их профессионализма.

Практика позволила выявить противоречия между:

- необходимостью повышения уровня профессионализма кадров управления и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности;

- уникальностью пути личностно-профессионального развития кадров управления и недостаточным ее учетом в моделировании и проектировании стратегий становления профессионализма;

- необходимостью формирования профессионализма кадров управления и неразработанностью целостной системы его акмеологического обеспечения.

На настоящем этапе формирования отечественных систем управления акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления становится основой оптимизации этого процесса

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблемы становления профессионализма являются постоянным предметом акмеологических исследований. В рамках акмеологического подхода исследуются особенности профессионального становления представителей различных специальностей социальных работников (H.H. Гришина, А И. Ляшенко, Г П Филиппова и др.), педагогов (И В Бухтиярова, M В Варгамян, Л.В Кандыбович и др ), офицерских кадров (JIГ Лаптев, В Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И. А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (А.А Деркач, В В. Григорьев, Н.В. Михеев, A.C. Огнев, Ю В Синягин, В. А Храпик и др ) Предметом научного анализа является феномен становления профессионализма в целом и его отдельные аспекты: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, C.B. Филиппова и др.), профессиональная Я-концепция (B.C. Агапов, A.B. Каи-мов, H Ю Митюрина, С.Ф Мурашко и др ) и психологическая готовность (В.И Виноградов, А.Н. Иноземцева, А.Н. Лисняк и др.) как факторы оптимизации этого процесса; профессиональное самоопре-

деление (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, А В. Яренко) и самоутверждение (A.B. Буран) как звенья данного процесса; самосовершенствование (Л.В Маркелова) и самореализация (О Д Ковшуро и др.) как механизмы становления профессионализма; профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, H.H. Ершова, М.С. Игельник, В.Б. Нарушак, JI.A. Степнова, Е.А. Тарасова и др.) и т.д.

Активно исследуются проблемы акмеологического обеспечения эффективности профессиональной деятельности и личностно-профес-сионального развития кадров управления. Значительное внимание уделяется разработке психодиагностических методов отбора и развивающе-коррекционных методов подготовки и переподготовки управленцев (С А Анисимов, С.Н. Епифанцев, Е.П. Кондратьева, Н.И. Конюхов, Е П Костенко, К.И. Лысенко, В Н. Марков, Г.И. Марасанов, A.C. Мель-ничук, О.В. Овчинников, М.Ф Секач, Ю.В. Синягин, A.A. Суворова, М Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.), вопросам аттестации и кадровой работы (А.В.Беляев, И.Н.Дроздов, С.С. Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.). В то же время до сих пор акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления не рассматривалось как целостная система.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить психолого-акмеологические условия и факторы, обеспечивающие эффективность становления профессионализма кадров управления.

Объект исследования - процесс становления профессионализма кадров управления.

Предмет исследования - пути оптимизации процесса становления профессионализма Кадров управления.

Гипотеза исследования

Эффективность процесса становления профессионализма кадров управления определяется как активностью самого управленца в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так и сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды.

Оптимизировать процесс становления профессионализма кадров управления можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения.

Задачи исследования:

1 Обобщить основные направления разработки проблемы исследования.

2 Разработать акмеологическую систему становления профессионализма кадров управления

3 Выявить критерии, показатели и уровни эффективности становдения профессионализма кадров управления.

4. Определить сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления

5. Разработать и апробировать программу акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления

6 Разработать научно-практические рекомендации по внедрению системы акмеологического обеспечения становления профессионализма в практику подготовки и профессиональной деятельности кадров управления

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В Г Асеев, Л И Божович, ВК.Вилюнас, И. А Джидарьян, В.А.Иванников, Е А Климов, А Н Леонтьев, Б Ф Ломов, В С Магун, А В Петровский, К К Платонов, С Л Рубинштейн, П М Якобсон и др); научные положения о развитии личности (Б Г Ананьев, Л И Анцыферова, В В. Давыдов, А.Н Леонтьев и др); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б Г Ананьев, А.А Бодалев, Б Ф Ломов, С Л Рубинштейн, В А Сластенин, ВД Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А Г Ковалев, В С Мерлин, В Н Мясищев, К К Платонов), активности субъекта деятельности (К А Абульханова, Б Г Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы субъекта деятельности (Б Г Ананьев, К А Абульханова, А В Брушлинский, А А Деркач, Е А Климов, В.Д Шадриков и др), потенциального и актуального (С Л Рубинштейн и др.); оптимальности (В Г Асеев, В.Г. Афанасьев, В А. Бокарев и др ); операционально-технологический (ОС Анисимов, АС Гусева (Карпенко), А А Деркач, В Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е А Яблокова и др.)

Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, тестирование В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики'

для изучения доминирующих мотивов личНостно-профессионального самосовершенствования - метод парных сравнений шкалируемых объектов С.Н. Федотова в модификации соискателя; для определения уровня профессиональной компетентности - метод экспертных оценок; для определения уровня удовлетворенности процессом становления профессионализма и формирования компонентов профессиональной компетентности - метод расчета индекса удовлетворенности Н.В. Кузьминой, А.А Деркача; для выявления отношения к профессиональной деятельности и профессиональных намерений - опросники А.Г.Саенко в модификации соискателя.

На развивающем этапе была реализована экспериментальная программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, в рамках которой использовалась система диагностических и коррекционно-развивающих методов.

При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «EXCEL».

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 570 управленцев (начальников и заместителей начальников отделов, ведущих и главных специалистов), из которых 179 участвовали в развивающем эксперименте.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1 Уточнено понятие «становление профессионализма» Показано, что это понятие тесно связано, с одной стороны, с категориями «существование» и «деятельность», а с другой - с категориями «развитие» и «личность». Дано определение становления профессионализма как части жизненного пути и специфической формы профессиональной активйости. Показано, что данный процесс, будучи развернутым во времени и пространстве, обладает динамичностью и незавер-

шенностью Выделены этапы становления профессионализма: формирования намерений; профессиональной подготовки; профессиональной адаптации; обретения целостности со стадиями профессионализации и мастерства

2 Разработана акмеологическая система становления профессионализма кадров управления Системообразующим элементом данной системы является теоретическая модель становления профессионализма как особого вида познавательно-развивающей деятельности В соответствии с данной моделью структурными компонентами становления профессионализма кадров управления являются: управленец как субъект становления профессионализма; образовательная, а затем организационная среда; условия и факторы, определяющие эффективность становления кадров управления Функциональные компоненты теоретической модели находят свое отражение в структуре знаний, умений и навыков управленца как субъекта становления профессионализма и представлены как совокупность взаимосвязанных когнитивной, проектировочно-конструктивной, операциональной и рефлексивной функций

В рамках когнитивной функции обеспечивается эффективное использование информационных потоков в процессе становления профессионализма, овладение знаниями в области профессионализма и заключается в изучении и осознании управленцем своих индивидуально-психологических особенностей, уровня профессионализма, умений и навыков в области управления

Проектировочно-конструктивная функция предполагает практический анализ эффективности процесса становления профессионализма, прогнозирование возможных путей решения задач личностно-профессионального самосовершенствования, выработку планов и программ деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования, позволяет выбирать форму, средства и методы профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования в конкретной ситуации

Операциональная функция обеспечивает реализацию на практике планов и программ личностно-профессионального самосовершенствования

Рефлексивная функция позволяет адекватно оценивать эффективность процесса становления профессионализма и выбирать возможные пути личностно-профессионального самосовершенствования.

Установлено, что эффективность формирования функциональных компонентов становления профессионализма как особого вида

познавательно-развивающей деятельности обеспечивается ее алгоритмизацией.

3 Определены критерии, показатели и уровни эффективности становления профессионализма кадров управления Показано, что система критериев и показателей эффективности становления профессионализма кадров управления включает- критерий эффективности становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-разбивающей деятельности, критерий эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, а также соответствующие им показатели.

Выделена в качестве критерия эффективности становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-развивающей деятельности психологическая готовность кадров управления к личностно-профессионалъному самосовершенствованию Данный критерий позволяет оценивать результативность деятельности управленца как субъекта становления профессионализма Показателями, раскрывающими содержание готовности к личностно-профессио-нальному самосовершенствованию как критерия эффективности становления профессионализма кадров управления, выступают: ценностные ориентации на саморазвитие; сформированное акмеологическое самосознание, устойчивая мотивация личностно-профессионального самосовершенствования; высокий уровень профессиональной компетентности

Выделена в качестве критерия эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления сформированность в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды, т.е. образовательной или корпоративной среды, организованной в соответствии с основными принципами личностно ориентированного подхода, с учетом психофизиологических, индивидуально-психологических, личностных и субъектных особенностей субъектов становления профессионализма, в целях оптимизации этого процесса и способствующей успешности их профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования Данный критерий позволяет оценивать результативность совместной деятельности психологов-акмеологов и руководителей образовательных или профессиональных учреждений по обеспечению процесса становления профессионализма кадров управления Показателями сформированное™ акмеологической среды как критерия эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются' продуктивность профессиональной

деятельности кадров управления, продуктивность личностно-профес-сионального самосовершенствования кадров управления; удовлетворенность кадров управления процессом становления профессионализма

4 Обоснованы сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления

Доказательно представлено, что ведущими характеристиками системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются' нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, диалогичность, неразрывность процессуальных составляющих Показано, что технологическими принципами системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются принципы конструктивного альтернативизма, компенсаторный, соответствия, уравновешивания Выделенные принципы системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления определяют стратегию и тактику деятельности и характер взаимодействия управленцев как субъектов становления профессионализма, преподавателей (в образовательной среде), руководителей (в организационной среде) и психологов-акмеологов Базовыми направлениями акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются' разработка профессиограмм и акмеограмм; оптимизация процесса непрерывного профессионального образования кадров управления; оптимизация кадровой работы (отбора и оценки специалистов и руководителей, повышения их квалификации и карьерного роста); психологическое сопровождение собственно профессиональной деятельности кадров управления на всех этапах становления профессионализма '

5 Разработана и апробирована программа акмеологического обеспечения становления профессионализма на этапах профессиональной адаптации и стабильной профессиональной деятельности кадров управления

Эмпирически установлено, что внедрение программы акмеологического обеспечения становления профессионализма оптимизирует данный процесс При этом в структуре мотивации личностно-профес-сионального самосовершенствования начинают преобладать мотивы достижения и творческого поиска, которые характеризуются чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессионально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребностью в самоанализе и самооценке

Доказательно представлено, что внедрение системы акмеологичес-кого обеспечения продуктивно воздействует на формирование компонентов профессиональной компетентности кадров управления и их развитие как субъектов становления профессионализма При этом у управленцев-адаптантов наибольшая динамика наблюдается в развитии гностического и организаторского компонентов, а у стабильно функционирующих управленцев - в развитии проектировочного и коммуникативного компонентов профессиональной компетентности Показано, что участники экспериментальных групп испытывают большую удовлетворенность сформированностью компонентов профессиональной компетентности, чем участники контрольных групп, а их самооценка является более объективной.

Показано, что подавляющее большинство участников экспериментальных групп После завершения эксперимента стали относиться к управленческой деятельности как к трудной, но интересной работе, глубже стали осознавать специфику управленческой деятельности, ощутили личностный рост, поняли, что у них сформировались практические навыки, появился опыт. Профессиональные намерения участников экспериментальных групп более осознаны, они более тесно связывают свое профессиональное будущее с управлением.

Практическая значимость исследования состоит в том, что программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления может быть использована в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности управленцев, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеоло-гических стратегий оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления всех уровней и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития

акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.) Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г), Международной научной конференции «Акмеологшг личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004 г)

Положения, выносимые на защиту

1 Становление профессионализма кадров управления - это целенаправленный процесс реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, обусловленный социальной ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого индивида При этом становление профессионализма предполагает не только потребность индивида в профессиональной деятельности, но и ценностные ориентации личности на личностно-профессиональный рост

2 Акмеологическая сущность алгоритма эффективного становления профессионализма кадров управления выражается в его целостной и одновременной ориентированности на реализацию двуединого процесса - модификацию с течением времени отношения личности к себе как к субъекту становления профессионализма и к самому становлению профессионализма как познавательно-развивающей деятельности Алгоритм ориентирован одновременно на формирование субъектности управленца как профессионала и на изменение критериев профессионализма, норм оценивания себя, принятых конкретной личностью При таком подходе оптимизируются формирование функциональных компонентов становления профессионализма как познавательно-развивающей деятельности и движение управленца по этапам этого процесса как части жизненного пути

3 На адаптивном уровне становления профессионализма управленец не считает нужным заниматься саморазвитием, у него не сформированы ценностные ориентации на саморазвитие, отсутствует мотивация личностно-профессионального самосовершенствования Отсутствуют потребность и умение к анализу и прогнозу продуктивности своей профессиональной деятельности и саморазвития Переход к более высокому уровню становления профессионализма возможен в том случае, если управленец осознает противоречие между своими потребностями и требованиями профессии и сформирует мотивацию личностно-профессионального самосовершенствования Формирование мотивации личностно-профессионального самосовершенствования стимулируется включением управленца в акмеологическую среду.

На продуктивном уровне у управленца формируются ценностные ориентации на саморазвитие, акмеологическое самосознание, направленность на саморазвитие. Однако мотивация личностно-профессионального самосовершенствования не всегда устойчива. Успешно анализируя результаты своей деятельности и саморазвития, управленец не всегда может точно прогнозировать и выстраивать дальнейшую траекторию становления профессионализма. Переход к более высокому уровню становления профессионализма возможен в том случае, если управленец активизирует свои креативные способности и будет проявлять творчество в процессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования

На творческом уровне у управленца формируются ценностные ориентации на саморазвитие, акмеологическое самосознание, направленность на саморазвитие, устойчивая мотивация личностно-профессионального самосовершенствования. Как субъект становления профессионализма управленец эффективно использует профессиональные и акмеологические знания, применяет диагностические средства в целях анализа и прогноза эффективности своей профессиональной деятельности и самосовершенствования. Самосовершенствование воспринимает как условие самореализации своей личности в профессиональной деятельности Творческий уровень обеспечивает оптимальную реализацию личностно-профессионального потенциала и достижение личностной зрелости и профессиональной компетентности При этом устойчивая мотивация на личностно-профессиональное самосовершенствование определяет: профессиональную направленность и направленность на саморазвитие, высокий уровень профессиональной компетентности и оптимальный стиль профессиональной деятельности.

4. Система акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления строится в соответствий с этапами данного процесса.

На этапе формирования намерений содержанием акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления выступает психолого-акмеологическое просвещение, направленное на знакомство будущих кадров управления с профессией и психологическим содержанием управления как профессиональной деятельности, активизацию интереса к управлению как профессиональной деятельности; формирование познавательных мотивов в области теории и практики управления, постановку вопроса о соответствии своих личностных качеств профессиональным требованиям; первичную профессиональную ориентацию.

На этапе профессиональной подготовки содержанием акмеологического обеспечения становятся, акмеологическая диагностика, направленная на выявление явно выраженных противопоказаний к управленческой деятельности, оценку уровня готовности претендентов к обучению, анализ динамики личностно-профессионального развития отдельных студентов и слушателей; психолого-акмеологическое образование, направленное на формирование у студентов и слушателей системы психолого-акмеологических и профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности; система коррекционно-развивающих мероприятий, направленных на формирование успешного специалиста, способного с наименьшими психическими и физическими затратами осуществлять высококвалифицированную продуктивную деятельность

На этапе профессиональной адаптации содержанием акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются' кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на отбор, оценку и повышение квалификации кадров управления; психологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления, т е использование психолого-акмеологических данных в целях оптимизации вхождения в профессиональную деятельность, приспособления к новому коллективу и формирования индивидуального стиля деятельности

На этапе обретения целостности содержанием акмеологического обеспечения выступают, кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на непрерывное повышение квалификации кадров управления и их карьерное продвижение; психологическое сопровождение профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования кадров управления, направленное на развитие творчества в решении профессиональных задач и задач в области самосовершенствования

5 Программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления обеспечивает продуктивность теоретической подготовки управленцев в области профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования; практики овладения психотехнологиями профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования, самого процесса личностно-профессионального развития.

При этом акмеологическое сопровождение в системе акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления выступает как основное условие эффективности этого процесса.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Становление профессионализма рассматривается как процесс овладения определенными знаниями, умениями, навыками, развития профессионально-важных качеств; становления субъекта деятельности, проектирования и организации профессионального развития и достижения его вершин; реализации личностного потенциала. В то же время становление профессионализма можно рассматривать как особый вид познавательно-развивающей деятельности.

Оптимизация становления профессионализма кадров управления обеспечивается системностью организации этого процесса.

При разработке акмеологической системы становления профессионализма кадров управления соискатель исходил из следующих методологических предпосылок:

- становление профессионализма кадров управления не только обусловливает эффективность их профессиональной деятельности, но и само является результатом деятельности и саморазвития личности,

- становление профессионализма кадров управления по самой своей сути потенциально вариативно. Ни его процесс, ни его результаты не являются однонаправленными, ведущими к одному и тому же конечному состоянию,

- становление профессионализма кадров управления не ограничивается каким-либо одним периодом: пластичность, способность к развитию сохраняется, хотя в разной степени, на протяжении всего жизненного пути человека;

- становление профессионализма кадров управления - это деятельность, включающая ряд взаимосвязанных структурно-функциональных компонентов и обладающая интегративным свойством целого,

- особенности становления профессионализма кадров управления (неравномерность и неодинаковость) обусловлены личностными характеристиками и жизненным опытом человека.

В качестве элементов акмеологической системы становления профессионализма кадров управления выступают: теоретическая модель становления профессионализма как особого вида познавательно-развивающей деятельности; алгоритм становления профессионализма как деятельности; акмеологическое обеспечение становления профессионализма на различных стадиях этого процесса.

В соответствии с разработанной в настоящем исследовании теоретической моделью становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-развивающей деятельности:

- основным субъектом становления профессионализма выступает управленец, для которого объектом является собственный творческий

* потенциал, развиваемый на основе акмеологического подхода;

- процесс становления профессионализма проявляется, с одной сто-j роны, как целенаправленная деятельность кадров управления, а с другой

- как совокупная деятельность психологов-акмеологов и руководителей органов управления и реализуемых ими средств обеспечения процесса становления. Согласование позиций субъектов становления профессионализма обеспечивает повышение эффективности этого процесса;

- целью становления профессионализма кадров управления является повышение уровня их фундаментальной теоретической подготовки, совершенствование системы практических знаний, умений, навыков и профессиональных позиций, расширяющих сферу «Я-профессио-нального» в контексте обшей культуры и способствующих продуктивней реализации индивидного, личностного и субъектно-деятельностного потенциала кадров управления;

- результат становления профессионализма кадров управления проявляется в повышении сформированное™ его функциональных компонентов и эффективности профессиональной деятельности и саморазвития.

При разработке акмеологического алгоритма эффективного становления профессионализма кадров управления соискатель исходил из положения о том, что алгоритм представляет собой постоянную характеристику акмеологической модели, поскольку отвечает самому существенному акмеологическому критерию и осуществления деятельности, и развития ее субъекта - оптимальности, которая выражается объективно в эффективности деятельности и субъективно в удовлетворенности ее субъекта. При этом понятие «алгоритм» выражает стратегичный, конструктивный способ осуществления данной деятельности (A.A. Деркач, Е.В. Селезнева).

Под акмеологическим алгоритмом эффективного становления профессионализма кадров управления соискатель понимает научно « обоснованные и субъективно принятые правила, определяющие

последовательность и внутреннее содержание этапов данной деятельности, соблюдение которых обеспечивает устойчивое разв'итие управленца как субъекта профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования (схема 1)

Изучение теории развития профессионализма в рамках курсов «Акмеология» и «Психология профессиональной деятельности», а также самостоятельно

1 г

Ознакомление с моделью эффект! кадров явного становления профессионализма управления

Выбор и принятие критериев профессионализма

Соотнесение своего уровня профессиональной компетентности с принятыми критериями профессионализма

Осознание несоответствия уровня профессиональной компетентности принятым критериям профессионализма как проблемной ситуации

Анализ и прогнозирование возможности повышения уровня профессиональной компетентности в соответствии с принятыми критериями профессионализма

Построение индивидуальной траектории становления профессионализма

Практическая реализация построенной индивидуальной траектории становления профессионализма при постоянном совершенствовании алгоритма по принципу обратной связи

Цикл становления профессионализма как цикл осознания и

разрешения проблемной ситу ации

Контроль и самоконтроль за уровнем становления профессионализма

С^ема 1. Акмеологический алгоритм эффективного становления профессионализма кадров управления

Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления как элемент акмеологической системы - это система мероприятий, нацеленных на повышение эффективности этого процесса путем учета и использования научно обоснованного комплекса психолого-акмеологических условий и факторов

Процесс акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления включает конструирование способов овладения операциональной стороной деятельности, которые своим содержанием формируют мотивы становления профессионализма, а также комплекс мер, направленных на осознание субъектом учебно-профессиональной и собственно профессиональной деятельности, социальной значимости своей профессии

В исследовании показано, что ведущими характеристиками системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются

нелинейность- процессы становления профессионализма кадров управления, сохраняя в образовательной или организационной среде целостность, должны обладать свойством ветвления на подпроцессы, каждый из которых имеет специфические, только ему присущие особенности, отвечающие личностным и профессиональным особенностям конкретного управленца;

обращенность к саморазвитию: механизмом запуска и функционирования процесса становления профессионализма является соответствующая деятельность управленца;

динамичность• по мере развертывания процесса становления профессионализма кадров управления в образовательной или организационной среде он может менять свою структуру и системные характеристики;

биологичность• диалогичность в постановке и разрешении профессиональных задач и задач в области личностно-профессионального самосовершенствования является ведущим средством становления профессионализма;

неразрывность процессуальных составляющих: акмеологическое обеспечение как целостная система должно обеспечивать органическое единство процессов становления профессионализма и личностного роста При разработке системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления соискатель опирался на следующие технологические принципы

конструктивного альтернативизма, согласно которому никакая точка зрения не имеет преимуществ перед другими; технологии, методы

и приемы, опирающиеся на разные методологические подходы, могут успешно сосуществовать, не противореча друг другу, а взаимодополняя, корректируя и расширяя друг друга;

компенсаторный, согласно которому применяемые технологии, методы и приемы должны взаимно компенсировать собственные недостатки и ограничения;

соответствия, который требует, чтобы основные механизмы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления соответствовали акмеологической направленности данного процесса Реализация этого принципа позволяет «стянуть в единый узел» разные технологии, методы и приемы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, устраняя дублирующие и выбирая те, которые способны привести к актуализации и активизации процесса акме-ориентированного саморазвития управленца;

уравновешивания, который предполагает постоянный поиск параметров, уравновешивающих механизмы психолого-акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, а также средств устранения дисбаланса в данной системе в своих крайних проявлениях (формирование - саморазвитие)

В рамках настоящего исследования была разработана программа акмеологического обеспечения становления профессионализма на этапах профессиональной адаптации и стабильной профессиональной деятельности кадров управления Программа направлена на формирование мотивации личностно-профессионального самосовершенствования кадров управления; развитие профессиональной компетентности кадров управления; повышение их удовлетворенности процессом развития профессиональной компетентности

Главной целью программы было создание психолого-акмеологических условий для активизации становления профессионализма как познавательно-развивающей деятельности.

В качестве технологических «шагов» программы акмеологического сопровождения были выделены выявление материальных и духовных потребностей кадров управления; выявление приоритетных узко личностных и социально значимых мотивов управленцев; оценка уровня профессионализма и формирование образов «Я - профессиональное реальное» и «Я - профессиональное идеальное», выбор цели личностно-профессионального развития; разработка плана и программы личностно-профессионального развития; оказание помощи в выборе правильной тактики и стратегии поведени-1 особенно в условиях «борьбы

конкурирующих мотивов»; обеспечение непрерывной актуализации потребности в личностно-профессиональном развитии.

Основными направлениями реализации программы акмеологического сопровождения становления профессионализма на этапах профессиональной адаптации и стабильной профессиональной деятельности кадров управления являются-

1. Изучение психологических особенностей кадров управления

I1 Цель: получение объективной информации о личностных и

профессионально значимых качествах, особенностях ценностно-смысловой сферы.

Методы: стандартизованные и проективные психологические тесты, данные социометрических исследований, наблюдения психолога-акмеолога, индивидуальные беседы и групповые тренинги

Особое внимание уделяется выявлению возможных внутренних противоречий, механизмов психологической защиты и характера внутриличностных и социальных конфликтов, возникающих у управленцев. '

2. Формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности.

Цель формирование и развитие индивидуального стиля деятельности как способа реализации творческого потенциала управленца, существенно влияющего на эффективность его профессионального труда и становление профессионального Я.

Методы: лекционные курсы, акмеологическая технология рефлексивного диалога (по Е В Селезневой), акмеологический тренинг программно-целевой направленности (по М.В. Талан).

Особое внимание уделяется формированию и развитию у кадров управления знаний своих психологических особенностей и проблем, а также своих личностных и профессионально значимых качеств; умения психологически грамотно взаимодействовать с другими людьми; умения самостоятельно решать профессиональные задачи, в том числе в сложных и экстремальных ситуациях; представлений о наиболее индивидуальных стилях профессиональной деятельности В результате у субъектов становления профессионализма повышается уровень когнитивной сложности в восприятии себя и окружающих и появляется основа для дальнейшей работы над созданием индивидуального стиля деятельности

3 Организационно-психологическое воздействие. '

Цель повышение мотивации профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования кадров управления, оптимизация процесса организационного взаимодействия в

целях оптимизации профессионального труда и процесса становления профессионализма кадров управления

Методы беседы, анкетирование, структурированные интервью по организационно-психологическим проблемам; анализ субъективного восприятия участниками эксперимента эмоционального климата в коллективе; разработка и реализация рекомендаций по улучшению организационного взаимодействия

4 Психологическое сопровождение кадровой работы

Цель выявление проблем в подборе, оценке, распределении, профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров управления и участие в решении этих проблем

Методы анализ данных по комплектованию и текучести кадров для выявления субъективных факторов, влияющих на снижение уровня профессионализма; анализ действий лиц, ответственных за процесс комплектования штата (методов поиска новых сотрудников, собеседований с вновь принимаемыми на службу и пр); участие в собеседовании с кандидатами; беседы с сотрудниками на тему их профессионального будущего; разработка конкретных рекомендаций по улучшению кадровой работы

5 Консультирование руководителей подразделений

Цель повышение заинтересованности и активизация участия руководителей в процессе становления профессионализма подчиненных

Методы индивидуальные беседы с руководителями, составление аналитических справок по психологическим проблемам подразделения; консультирование

Эффективность влияния разработанной программы акмеологического обеспечения на оптимизацию процесса становления профессионализма кадров управления была проверена в ходе развивающего эксперимента

В эксперименте приняли участие 179 управленцев' начальников и заместителей начальников отделов, ведущих и главных специалистов В начале эксперимента 92 человека находились на этапе профессиональной а/оптации, а 87 - были стабильно функционирующими специалистами Нами были выделены экспериментальные и контрольные группы (47 и 45 человек на этапе адаптации и 45 и 42 человека на этапе обретения целостности)

В ходе эксперимента отслеживалась динамика

- мотивации личностно-профессионального самосовершенствования,

- фазвития профессиональной I мпетентности кадров управления,

- удовлетворенности процессом развития профессиональной компетентности,

- отношения к профессиональной деятельности и профессиональных намерений

Для участников экспериментальных групп было организовано планомерное психологическое сопровождение их профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования, включающее программы акмеологической диагностики, консультирования в области проблем становления профессионализма и коррекционно-развивающих занятий, целью которых была оптимизация процесса становления профессионализма кадров управления. Участники контрольных групп тестировались на констатирующем и контрольном этапах эксперимента.

Анализ динамики мотивации личностно-профессионального самосовершенствования показал следующее На констатирующем этапе развивающего эксперимента было установлено, что различия в структуре мотивации связаны с этапом становления профессионализма ^У участников эксперимента, находящихся на этапе профессиональной адаптации, преобладали мотивы вознаграждения и социально-политические, а у участников эксперимента - стабильно функционирующих специалистов - результативные мотивы и мотивы вознаграждения После завершения эксперимента структура мотивации в экспериментальных группах значительно изменилась, а в контрольных осталась практически без изменений Ранжирование типов мотивов по числу набранных баллов от наибольшего результата к наименьшему показало, что в обеих экспериментальных группах доминирующими мотивами личностно-профессионального самосовершенствования стали мотивы достижения и творческого поиска, а в контрольных доминировали по-прежнему мотивы вознаграждения.

320 АММ 1 2 3 4 5

■ Экс п. группа-констатирующий этап ■ Экса группа-контрольный этап □ Контр группа-констатирующий этап ■ Контр группа-контрольный этап

Диаграмма 1. Сравнительный анализ уровня сформированности компонентов профессиональной компетентности у управленцев-адаптантов на констатирующем и контрольном этапах развивающего эксперимента, где: 1 - гностический, 2 -проектировочный, 3 - конструктивный, 4 - организаторский, 5 -коммуникативный компоненты профессиональной компетентности

54 3 21

О-

1 2 3 4 5

■ Экспр группа-констатирующий этап ■ Эксп группа-контрольный этап О Контр группа-констатирующий этап ■ Контр группа-контрольный этап

Диаграмма 2. Сравнительный анализ уровня сформированности компонентов профессиональной компетентности у стабильно функционирующих управленцев на констатирующем и контрольном этапах развивающего эксперимента, где: 1 - гностический, 2 -проектировочный, 3 - конструктивный, 4 - организаторский, 5 -коммуникативный компоненты профессиональной компетентности

Таким образом, можно сделать вывод о продуктивном воздействии системы акмеологического обеспечения на формирование компонентов профессиональной компетентности кадров управления и их развитие как субъектов профессиональной деятельности.

О значимых различиях как в динамике сформированности компонентов профессиональной компетентности, так и в удовлетворенности процессом развития профессиональной компетентности свидетельствует субъективное шкалирование участников эксперимента

Участники экспериментальных групп испытывали большую удовлетворенность сформированностью компонентов профессиональной компетентности, чем участники контрольных групп Индекс удовлетворенности (по Н В Кузьминой, А А Деркачу) сформированностью гностического компонента у управленцев-адаптантов в экспериментальной группе составил 1=+0,875, в контрольной группе -.1=+0,654; проектировочного компонента соответственно 1=+0,813 и 1=+0,695; конструктивного - 1=+0,829 и Д=+0,703; организаторского -Л=+0,857 и ^+0,629; коммуникативного -1=+0,845 и 1=+0,652

У стабильно функционирующих управленцев в экспериментальной группе индекс удовлетворенности сформированностью гностического компонента составил 1=+0,854, в контрольной группе - ^+0,709; проектировочного компонента соответственно Д=+0,825 и .1=+0,713; конструктивного - 1=+0,842 и 1=+0,737; организаторского - 1=+0,895 и 1=+0,697; коммуникативного -1=+0,884 и 1=+0,751 При этом самооценка сформированности профессиональной компетентности у участников экспериментальных групп была более объективной.

Для определения динамики отношения к профессиональной деятельности была предложена шкала из пяти утверждений-разочаровался в профессии; понял, что трудная, но интересная работа; стал глубже осознавать специфику управленческой деятельности; ощутил личностный рост, сформировались практические навыки, появился опыт; ничего не изменилось

Опрос показал, что подавляющее большинство участников экспериментальных групп после завершения эксперимента стали относиться к управленческой деятельности как к трудной, но интересной работе, глубже стали осознавать специфику управленческой деятельности, ощутили личностный рост, поняли, что у них сформировались практические навыки, появился опыт В то же время в контрольной группе управленцев-адаптантов 6 человек разочаровались в профессии, а для 26 в их отношении к профессиональной деятельности

ничего не изменилось В контрольной группе стабильно функционирующих управленцев 25 человек отметили тот же пункт

Для определения профессиональных намерений участников эксперимента использовалась следующая шкала' обязательно буду продолжать работать в области управления; скорее всего, буду продолжать работать в области управления; возможно, буду продолжать работать в области управления; еще не решил (а); не хотел (а) бы продолжать работать в области управления.

Сравнительные данные свидетельствуют о том, что достаточно большое количество участников и экспериментальных, и контрольных групп намерены продолжать работать в области управления Однако профессиональные намерения участников экспериментальных групп более осознаны, они более тесно связывают свое профессиональное будущее с управлением

Теоретическое и эмпирическое исследование позволило соискателю разработать научно-практические рекомендации

координация реализации программ акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления должна быть возложена на психолого-акмеологические службы Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности специалистов и активизации их личностно- профессионального роста;

разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления должна строиться на принципах комплексности и развития, обеспечивая эффективность диагностико-Жоррекционных методов и методик как средств личностно-профессионального развития кадров управления;

деятельность психолога-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна бьггь направлена прежде всего на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления

Реализация научно-практических рекомендаций по внедрению системы акмеологического обеспечения становления профессионализма в практику подготовки и профессиональной деятельности кадров управления приведет к активизации личностно-профессионального развшия управленцев и повышению их креативности в процессе самосовершенствования и будет проявляться в субъективной удовлетворенности этим процессом

Проведенное диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка принципов акмеологического мониторинга процесса становления профессионализма кадров управления на всех его этапах, а также подготовка психологов-акмеологов как координаторов системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

1. Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления теоретико-методологические аспекты - М Изд-во МААН, 2005. 1,6 п л.

2. Психолого-акмеологические особенности становления профессионализма кадров управления - М.: Изд-во МААН, 2005 2 п л.,,

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Старовойтова Яна Сергеевна

Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров

управления

Научный руководитель Воронин Вячеслав Васильевич

Изготовление оригинал-макета Старовойтова Яна Сергеевна

Подписано в печать /[Г, 2006 г. Тираж экз

1,3усл. п.л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС Заказ № £3

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

¿№>6A_

»-5275

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Старовойтова, Яна Сергеевна, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Состояние проблемы исследования.

2. Акмеологическая система становления профессионализма кадров управления.

3. Критерии, показатели и уровни эффективности становления профессионализма кадров управления.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ СТАНОВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

2. Разработка программы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

3. Результаты развивающего эксперимента по оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления"

Практика позволила выявить противоречия между:

Варгамян, JI.B. Кандыбович и др.), офицерских кадров (Л.Г.Лаптев, В.Г. Михайловский, С.А. Федоренко и др.), представителей прокуратуры (И.А. Базанов), кадров управления в государственной и негосударственной сферах (А.А. Деркач, В.В. Григорьев, Н.В. Михеев, А.С. Огнев, Ю.Н. Синягин, В.А. Храпик и др.). Предметом научного анализа является феномен становления профессионализма в целом и его отдельные аспекты: профессиональное самосознание (О.В. Москаленко, С.В. Филиппова и др.), профессиональная Я-концепция (B.C. Агапов, А.В. Каимов, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко и др.) и психологическая готовность (В.И. Виноградов, А.Н. Иноземцева, А.Н. Лисняк и др.) как факторы оптимизации этого процесса; профессиональное самоопределение (С.Н. Козловская, Л.В. Радина, А.В. Яренко) и самоутверждение (А.В. Буран) как звенья данного процесса; самосовершенствование (Л.В. Маркелова) и самореализация (О.Д. Ковшуро и др.) как механизмы становления профессионализма; профессиональная компетентность (О.И. Денисов, Т.Е. Егорова, И.Н. Елина, Н.Н. Ершова, М.С. Игельник, В.Б. Нарушак, Л.А.Степнова, Е.А. Тарасова и др.) и т.д.

М.Л. Шаккум, Е.Г. Чирковская и др.), вопросам аттестации и кадровой работы (А.В. Беляев, И.Н. Дроздов, С.С. Жидаев, М.А. Ковалева, Е.А. Могилевкин, Л.В. Свиридова и др.). В то же время до сих пор акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров I управления не рассматривалось как целостная система.

Объект исследования - процесс становления профессионализма кадров управления. >

Предмет исследования - пути оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления. Гипотеза исследования . Эффективность процесса становления профессионализма кадров управления определяется как активностью самого управленца в реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, так й сформированностью в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической > среды.

Оптимизировать процесс становления профессионализма кадров управления можно за счет внедрения специальной программы акмеологического обеспечения. Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.

2. Разработать акмеологическую систему становления профессионализма кадров управления.

3. Выявить критерии, показатели и уровни эффективности становления профессионализма кадров управления.

4. Определить сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

5. Разработать и апробировать программу акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

6. Разработать научно-практические рекомендации по внедрению системы акмеологического обеспечения становления профессионализма в практику подготовки и профессиональной деятельности кадров управления.

Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); научные положения о развитии личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы целостного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов), активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г.Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова,

A.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач,

B.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).

Использовались изучение литературных источников, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, тестирование. В рамках развивающего эксперимента на констатирующем и контрольном этапах были использованы следующие методики: для изучения доминирующих мотивов личностно-профессионального самосовершенствования - метод парных сравнений шкалируемых объектов С.Н.Федотова в модификации соискателя, для определения уровня профессиональной компетентности - метод экспертных оценок, для определения уровня удовлетворенности процессом становления профессионализма и формирования компонентов профессиональной компетентности - метод расчета индекса удовлетворенности Н.В. Кузьминой, А.А. Деркача.

Для выявления отношения к профессиональной деятельности и профессиональных намерений - опросники А.Г.Саенко в модификации соискателя.

Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 570 представителей государственной и негосударственной сфер управления.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Уточнено понятие «становление профессионализма». Показано, что это понятие тесно связано, с одной стороны, с категориями «существование» и «деятельность», а с другой - с категориями «развитие» и «личность». Дано определение становления профессионализма как части жизненного пути и специфической формы профессиональной активности. Показано, что данный процесс, будучи развернутым во времени и пространстве, обладает динамичностью и незавершенностью. Выделены этапы становления профессионализма: формирования намерений; профессиональной подготовки; профессиональной адаптации; обретения целостности со стадиями профессионализации и мастерства.

2. Разработана акмеологическая система становления профессионализма кадров управления. Системообразующим элементом данной системы является теоретическая модель становления профессионализма как особого вида познавательно-развивающей деятельности. В соответствии с данной моделью структурными компонентами становления профессионализма кадров управления являются: управленец как субъект становления профессионализма; образовательная, а затем организационная среда; условия и факторы, определяющие эффективность становления кадров управления. Функциональные компоненты теоретической модели находят свое отражение в структуре знаний, умений и навыков управленца как субъекта становления профессионализма и представлены как совокупность взаимосвязанных когнитивной, проектировочно-конструктивной, операциональной и рефлексивной функций.

Проектировочно-конструктивная функция предполагает практический анализ эффективности процесса становления профессионализма, прогнозирование возможных путей решения задач личностно-профессионального самосовершенствования, выработку планов и программ • деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования, позволяет выбирать форму, средства и методы профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования в конкретной ситуации.

Операциональная функция обеспечивает реализацию на практике планов и программ личностно-профессионального самосовершенствования.

Установлено, что эффективность формирования функциональных компонентов становления профессионализма как особого вида познавательно-развивающей деятельности обеспечивается ее алгоритмизацией.

3. Определены критерии, показатели и уровни эффективности становления профессионализма кадров управления. Показано, что система критериев и показателей эффективности становления профессионализма кадров управления включает: критерий эффективности становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-развивающей деятельности, критерий эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, а также соответствующие им показатели.

Выделена в качестве критерия эффективности становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-развивающей деятельности психологическая готовность кадров управления к личностно-профессионалъному самосовершенствованию. Данный критерий позволяет оценивать результативность деятельности управленца как субъекта становления профессионализма. Показателями, раскрывающими содержание готовности к личностно-профессиональному самосовершенствованию как критерия эффективности становления профессионализма кадров управления, выступают: ценностные ориентации на саморазвитие; сформированное акмеологическое самосознание; устойчивая мотивация личностно-профессионального самосовершенствования; высокий уровень профессиональной компетентности.

Выделена в качестве критерия эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления сформированность в рамках образовательного или профессионального учреждения акмеологической среды, т.е. образовательной или корпоративной среды, организованной в соответствии с основными принципами личностно ориентированного подхода, с учетом психофизиологических, индивидуально-психологических, личностных и субъектных особенностей субъектов становления профессионализма, в целях оптимизации этого процесса и способствующую успешности их профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования. Данный критерий позволяет оценивать результативность совместной деятельности психологов-акмеологов и руководителей образовательных или профессиональных учреждений по обеспечению процесса становления профессионализма кадров управления. Показателями сформированности акмеологической среды как критерия эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: продуктивность профессиональной деятельности кадров управления; продуктивность личностно-профес-сионального самосовершенствования кадров управления; удовлетворенность кадров управления процессом становления профессионализма.

4. Обоснованы сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

Доказательно представлено, что ведущими характеристиками системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, диалогичность, неразрывность процессуальных составляющих. Показано, что технологическими принципами системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются принципы: конструктивного альтернативизма, компенсаторный, соответствия, уравновешивания. Выделенные принципы системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления определяют стратегию и тактику деятельности и характер взаимодействия управленцев как субъектов становления профессионализма, преподавателей (в образовательной среде), руководителей (в организационной среде) и психологов-акмеологов. Базовыми направлениями акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: разработка профессиограмм и акмеограмм; оптимизация процесса непрерывного профессионального образования кадров управления; оптимизация кадровой работы (отбора и оценки специалистов и руководителей, повышения их квалификации и карьерного роста); психологическое сопровождение собственно профессиональной деятельности кадров управления на всех этапах становления профессионализма.

5. Разработана и апробирована программа акмеологического обеспечения становления профессионализма на этапах профессиональной адаптации и стабильной профессиональной деятельности кадров управления.

Эмпирически установлено, что внедрение программы акмеологического обеспечения становления профессионализма оптимизирует данный процесс. При этом в структуре мотивации личностно-профес-сионального самосовершенствования начинают преобладать мотивы достижения и творческого поиска, которые характеризуются чувством удовлетворения от собственного развития, установками на овладение новыми профессионально значимыми качествами, профессиональными позициями, потребностью в самоанализе и самооценке.

Доказательно представлено, что внедрение системы акмеологического обеспечения продуктивно воздействует на формирование компонентов профессиональной компетентности кадров управления и их развитие как субъектов становления профессионализма. При этом у управленцев-адаптантов наибольшая динамика наблюдается в развитии гностического и организаторского компонентов, а у стабильно функционирующих управленцев - в развитии проектировочного и коммуникативного компонентов профессиональной компетентности. Показано, что участники экспериментальных групп испытывают большую удовлетворенность сформированностью компонентов профессиональной компетентности, чем участники контрольных групп, а их самооценка является более объективной.

Показано, что подавляющее большинство участников экспериментальных групп после завершения эксперимента стали относиться к управленческой деятельности как к трудной, но интересной работе, глубже стали осознавать специфику управленческой деятельности, ощутили личностный рост, поняли, что у них сформировались практические навыки, появился опыт. Профессиональные намерения участников экспериментальных групп более осознаны, они более тесно ввязывают свое профессиональное будущее с управлением.

Практическая значимость исследования состоит в том, что программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления может быть использована в рамках кадровой работы и психологического сопровождения на всех этапах профессиональной деятельности управленцев, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления всех уровней и повышения эффективности их профессиональной деятельности, а также самими государственными в служащими как одно из средств оптимизации процесса их саморазвития.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при организации деятельности 9 психолого-акмеологических служб. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004 г).

Положения, выносимые на защиту

1. Становление профессионализма кадров управления - это целенаправленный процесс реализации личностно-профессионального потенциала и достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности субъекта профессиональной деятельности, обусловленный социальной ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого индивида. При этом становление профессио9 нализма предполагает не только потребность индивида в профессиональной деятельности, но и ценностные ориентации личности на личностно-профессиональный рост.

2. Акмеологическая сущность алгоритма эффективного становления профессионализма кадров управления выражается в его целостной и одновременной ориентированности на реализацию двуединого процесса -модификацию с течением времени отношения личности к себе как к субъекту становления профессионализма и к самому становлению профессионализма как познавательно-развивающей деятельности. Алгоритм ориентирован одновременно на формирование субъектности управленца как профессионала и на изменение критериев профессионализма, норм оценивания себя, принятых конкретной личностью. При таком подходе оптимизируются формирование функциональных компонентов становления профессионализма как познавательно-развивающей деятельности и движение управленца по этапам этого процесса как части жизненного пути.

3. На адаптивном уровне становления профессионализма управленец не считает нужным заниматься саморазвитием, у него не сформированы ценностные ориентации на саморазвитие, отсутствует мотивация личностно-профессионального самосовершенствования. Отсутствуют потребность и умение к анализу и прогнозу продуктивности своей профессиональной деятельности и саморазвития. Переход к более высокому уровню становления профессионализма возможен в том случае, » если управленец осознает противоречие между своими потребностями и требованиями профессии и сформирует мотивацию личностно-профессионального самосовершенствования. Формирование мотивации личностно-профессионального самосовершенствования стимулируется включением управленца в акмеологическую среду.

На творческом уровне у управленца формируются ценностные ориентации на саморазвитие, акмеологическое самосознание, направлен ность на саморазвитие, устойчивая мотивация личностно-профессионального самосовершенствования. Как субъект становления профессионализма управленец эффективно использует профессиональные и акмеологические знания, применяет диагностические средства в целях анализа и прогноза эффективности своей профессиональной деятельности и самосовершенствования. Самосовершенствование воспринимает как условие самореализации своей личности в профессиональной деятельности. Творческий уровень обеспечивает оптимальную реализацию личностно-профессионального потенциала и достижение личностной зрелости и профессиональной компетентности. При этом устойчивая мотивация на личностно-профессиональное самосовершенствование определяет: профессиональную направленность и направленность на саморазвитие, высокий уровень профессиональной компетентности и оптимальный стиль профессиональной деятельности.

4. Система акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления строится в соответствии с этапами данного процесса.

На этапе формирования намерений содержанием акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления выступает психолого-акмеологическое просвещение, направленное на: знакомство будущих кадров управления с профессией и психологическим содержанием управления как профессиональной деятельности; активизацию интереса к управлению как профессиональной деятельности; формирование познавательных мотивов в области теории и практики управления; постановку вопроса о соответствии своих личностных качеств профессиональным требованиям; первичную профессиональную ориентацию.

На этапе профессиональной подготовки содержанием акмеологического обеспечения становятся: акмеологическая диагностика, направленная на выявление явно выраженных противопоказаний к управленческой деятельности, оценку уровня готовности претендентов к обучению, анализ динамики личностно-профессионального развития отдельных студентов и слушателей; психолого-акмеологическое образование, направленное на формирование у студентов и слушателей системы психолого-акмеологических и профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности; система коррекционно-развивающих мероприятий, направленных на формирование успешного специалиста, способного с наименьшими психическими и физическими затратами осуществлять высококвалифицированную продуктивную деятельность.

На этапе профессиональной адаптации содержанием акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на отбор, оценку и повышение квалификации кадров управления; психологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления, т.е. использование психолого-акмеологических данных в целях оптимизации вхождения в профессиональную деятельность, приспособления к новому коллективу и формирования индивидуального стиля деятельности.

На этапе обретения целостности содержанием акмеологического обеспечения выступают: кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на непрерывное повышение квалификации кадров управления и их карьерное продвижение; психологическое сопровождение профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования кадров управления, направленное на развитие творчества в решении профессиональных задач и задач в области самосовершенствования.

5. Программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления обеспечивает продуктивность: теоретической подготовки управленцев в области профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования; практики овладения психотехнологиями профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования; самого процесса личностно-профессионального развития.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе

Акмеологическое обеспечение становления профессионализма кадров управления - это система мероприятий, нацеленных на повышение эффективности этого процесса путем учета и использования научно обоснованного комплекса психолого-акмеологических условий и факторов.

Ведущими характеристиками системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, диалогичность, неразрывность процессуальных составляющих.

Технологическими принципами системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются принципы: конструктивного альтернативизма, компенсаторный, соответствия, уравновешивания.

Выделенные принципы системы психолого-акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления определяют стратегию и тактику деятельности и характер взаимодействия управленцев как субъектов становления профессионализма, преподавателей (в образовательной среде), руководителей (в организационной среде) и психологов-акмеологов.

Базовыми направлениями психолого-акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: разработка профессиограмм и акмеограмм; оптимизация процесса непрерывного профессионального образования кадров управления; оптимизация кадровой работы (отбора и оценки специалистов и руководителей, повышений их квалификации и карьерного роста); психологическое сопровождение собственно профессиональной деятельности кадров управления на всех этапах становления профессионализма.

Система акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления построена в соответствии с этапами данного процесса.

На этапе формирования намерений содержанием акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления выступает психолого-акмеологическое просвещение, направленное на: знакомство будущих " кадров управления с профессией и психологическим содержанием управления как профессиональной деятельности; активизацию интереса к управлению как профессиональной деятельности; формирование познавательных мотивов в области теории и практики управления; постановку вопроса о соответствии своих личностных качеств профессиональным требованиям; первичную профессиональную ориентацию.

Эффективно решить данные задачи можно, широко используя информационно-пропагандистские и профконсультационные технологии.

Применение информационно-пропагандистских технологий в системе акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления направлено на формирование установок, обеспечивающих принятие личностью требований профессии и стимулов, специально созданных для активизации личностно-профессионального развития. '

Применение профконсультационных технологий в системе акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления направлено на формирование у индивида субъектной позиции управленца, которая позволит ему адаптироваться в профессиональной среде и обеспечит профессиональную готовность, надежность и успешную реализацию творческого потенциала.

На этапе профессиональной подготовки содержанием психолого-акмеологического обеспечения становятся: акмеологическая диагностика, направленная на выявление явно выраженных противопоказаний к управленческой деятельности, оценку уровня готовности претендентов к обучению, анализ динамики личностно-профессионального развития отдельных студентов и слушателей; психолого-акмеологическое образование, направленное на формирование у студентов и слушателей системы психолого-акмеологических и профессиональных знаний, умений и навыков, обеспечивающих развитие профессиональной компетентности; система коррекционно-развивающих мероприятий, направленных на формирование успешного специалиста, способного с наименьшими психическими и физическими затратами осуществлять высококвалифицированную продуктивную деятельность.

Эффективно решить данные задачи можно за счет внедрения в систему непрерывного профессионального образования кадров управления принципов и методов акмеологического мониторинга, то есть системы отслеживающего контроля личностно-профессионального развития в процессе подготовки специалиста, а также его переподготовки и повышения квалификации. Внедрение мониторинга позволяет осуществлять психолого-акмеологическую коррекцию индивидуального личностно-профессионального развития, когда это обусловлено требованиями модели профессионализма.

Целью акмеологического мониторинга является оптимизация взаимодействия детерминант становления профессионализма: субъекта (внутренняя детерминанта) и средств поддержки личностно-профессионального развития (внешние детерминанты), посредством развития субъектности как системообразующего фактора становления профессионализма.

На этапе профессиональной адаптации содержанием психолого-акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на отбор, оценку и повышение квалификации кадров управления; психологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления, то есть использование психолого-акмеологических данных в целях оптимизации вхождения в профессиональную деятельность, приспособления к новому коллективу и формирования индивидуального стиля деятельности.

Целью кадровой работы в системе психолого-акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления является подбор специалистов и руководителей как латентная функция, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредоточивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Задачами психолого-профессиональной адаптации кадров управления являются: адаптация к содержанию должностных обязанностей и решаемых задач; адаптация к специфике работы собственно в системе управления (правовым ограничениям, иерархичности и. т.д.). В то же время внутренней целью этого процесса выступает развитие профессионального самосознания специалиста, обеспечивающее ускорение становления его субъектности в области профессионализма.

На этапе обретения целостности содержанием психолого-акмеологического обеспечения выступают: кадровая работа, организованная с учетом современных психотехнологий и направленная на непрерывное повышение квалификации кадров управления и их карьерное продвижение; психологическое сопровождение профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования кадров управления, направленное на развитие творчества в решении профессиональных задач и задач в области самосовершенствования.

В ходе развивающего эксперимента для участников экспериментальных групп было организовано планомерное психологическое сопровождение их профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования, включающее программы акмеологической диагностики, консультирования в области проблем становления профессионализма и коррекционно-развивающих занятий, целью которых была оптимизация процесса становления профессионализма кадров управления. Это предполагало формирование и развитие: мотивации личностно-профессионального самосовершенствования, знаний, умений и навыков в области личностно-профессионального самосовершенствования, компонентов профессиональной компетентности в области управления.

Главной задачей акмеологического сопровождения было создание психолого-акмеологических условий для активизации становления профессионализма как познавательно-развивающей деятельности.

По содержанию акмеологическое сопровождение включало: выявление у участников экспериментальных групп материальных и духовных потребностей; выявление у участников экспериментальных групп приоритетных узко личностных и социально значимых мотивов; оценка уровня профессионализма и формирование образов «Я -профессиональное реальное» и «Я - профессиональное идеальное»; выбор цели личностно-профессионального развития; разработка плана и программы личностно-профессионального развития; оказание помощи в выборе правильной тактики и стратегии поведения, особенно в условиях «борьбы конкурирующих мотивов»; обеспечение непрерывной актуализации потребности в личностно-профессиональном развитии.

Основными направлениями акмеологического сопровождения становления профессионализма кадров управления были: изучение психологических особенностей кадров управления; формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности; организационно-психологическое воздействие; психологическое сопровождение кадровой работы; консультирование руководителей подразделений.

На констатирующем этапе развивающего эксперимента было установлено, что различия в структуре мотивации личностно-профессионального самосовершенствования связаны с этапом становления профессионализма. У участников эксперимента, находящихся на этапе профессиональной адаптации, преобладали мотивы вознаграждения и социально-политические, а у участников эксперимента - стабильно функционирующих специалистов - результативные мотивы и мотивы вознаграждения. После завершения эксперимента структура мотивации в экспериментальных группах значительно изменилась, а в контрольных осталась практически без изменений. Ранжирование типов мотивов по числу набранных баллов от наибольшего результата к наименьшему показало, что в обеих экспериментальных группах доминирующими мотивами личностно-профессионального самосовершенствования стали процессуальные, а в контрольных доминировали по-прежнему мотивы вознаграждения.

Результаты экспертной оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления до и после развивающего эксперимента показали, что организация акмеологического сопровождения позволила участникам экспериментальных групп более эффективно по сравнению с участниками контрольных групп развивать все компоненты компетентности. При этом в экспериментальных группах у управленцев-адаптантов наибольшая динамика наблюдалась в развитии гностического и организаторского компонентов, а у стабильно функционирующих управленцев - в развитии проектировочного и коммуникативного компонентов. При этом участники экспериментальных групп испытывали большую удовлетворенность сформированностью компонентов профессиональной компетентности, чем участники контрольных групп, а самооценка сформированности профессиональной компетентности у участников экспериментальных групп была более объективной.

Анализ динамики отношения к профессиональной деятельности показал, что подавляющее большинство участников экспериментальных групп после завершения эксперимента стали относиться к управленческой деятельности как к трудной, но интересной работе, глубже стали осознавать специфику управленческой деятельности, ощутили личностный рост, поняли, что у них сформировались практические навыки, появился опыт. В то же время в контрольной группе управленцев-адаптантов 6 человек разочаровались в профессии, а для 26 в их отношении к профессиональной деятельности ничего не изменилось. В контрольной группе стабильно функционирующих управленцев 25 человек отметили тот же пункт.

Анализ динамики профессиональных намерений свидетельствует о том, что достаточно большое количество участников и экспериментальных, и контрольных групп намерены продолжать работать в области управления. Однако профессиональные намерения участников экспериментальных групп более осознаны, они более тесно ввязывают свое профессиональное будущее с управлением.

В целом проведенное экспериментальное исследование показало, что программа акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления обеспечивает продуктивность:

- теоретической подготовки управленцев в области профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования;

- практики овладения психотехнологиями профессиональной деятельности и личностно-профессионального самосовершенствования;

- самого процесса личностно-профессионального развития.

При s этом акмеологическое сопровождение в системе акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления можно рассматривать как основное условие эффективности этого процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование в целом подтвердило первоначально выдвинутые гипотезы, правильность постановки задач и положения, выносимые на защиту.

Дано определение становления профессионализма как части жизненного пути и специфической формы профессиональной активности. Показано,' что данный процесс, будучи развернутым во времени и пространстве, обладает динамичностью и незавершенностью. Выделены этапы становления профессионализма: формирования намерений; профессиональной подготовки; профессиональной адаптации; обретения целостности со стадиями профессионализации и мастерства.

Показано, что системообразующим элементом акмеологической системы становления профессионализма кадров управления является теоретическая модель становления профессионализма как особого вида познавательно-развивающей деятельности. Структурными компонентами данной Модели являются: управленец как субъект становления профессионализма; образовательная, а затем организационная среда; условия и факторы, определяющие эффективность становления кадров управления. Функциональные компоненты теоретической модели находят свое отражение в структуре знаний, умений и навыков управленца как субъекта становления профессионализма и представлены как совокупность взаимосвязанных когнитивной, проектировочно-конструктивной, операциональной и рефлексивной функций.

Показано, что система критериев и показателей эффективности становления профессионализма кадров управления включает: критерий эффективности становления профессионализма кадров управления как особого вида познавательно-развивающей деятельности, критерий эффективности акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, а также соответствующие им показатели.

Определены сущность и содержание системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления.

Установлено, что ведущими характеристиками системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: нелинейность, обращенность к саморазвитию, динамичность, диалогичность, неразрывность процессуальных составляющих. Показано, что технологическими принципами системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются принципы: конструктивного альтернативизма, компенсаторный, соответствия, уравновешивания. Базовыми направлениями акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления являются: разработка профессиограмм и акмеограмм; оптимизация процесса непрерывного профессионального образования кадров управления; оптимизация кадровой работы (отбора и оценки специалистов и руководителей, повышения их квалификации и карьерного роста); психологическое сопровождение собственно профессиональной деятельности кадров управления на всех этапах становления профессионализма.

Эмпирически установлено, что внедрение программы акмеологического обеспечения становления профессионализма оптимизирует данный процесс.

Результаты проведенного исследования дают основание сформулировать ряд научно-практических рекомендаций по внедрению системы акмеологического обеспечения в практику подготовки и профессиональной деятельности кадров управления. I

Целями внедрения системы акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления, как было показано в нашем исследовании, являются:

- повышение эффективности систем управления, -оптимизация процесса личностно-профессионального развития кадров управления.

Эти цели тесно взаимосвязаны, так как эффективность управления определяется уровнем профессионализма кадров управления, а достижение профессионализма в акмеологическом понимании связано с высоким уровнем профессионального мастерства и развитием важнейших личностно-профессиональных и интеллектуальных качеств, черт характера, раскрытием творческого потенциала личности и ее нравственным совершенствованием, что возможно только в процессе личностно-профессионального развития.

Достижение этих целей обеспечивается решением ряда задач: координация реализации программ акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления должна быть возложена на психолого-акмеологические службы. Это обеспечит наибольшую эффективность данного процесса, так как только психолог-акмеолог может грамотно использовать психолого-акмеологические данные в целях повышения эффективности деятельности специалистов и активизации их личностно- профессионального роста; разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения становления профессионализма кадров управления должна строиться на принципах комплексности и развития, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств личностно-профессионального развития кадров управления; деятельность психолого-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса становления профессионализма кадров управления.

Реализация научно-практических рекомендаций по внедрению системы акмеологического обеспечения становления профессионализма в практику подготовки и профессиональной деятельности кадров управления приведет к активизации личностно-профессионального развития управленцев и повышению их креативности в процессе самосовершенствования и будет проявляться в субъективной удовлетворенности этим процессом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Старовойтова, Яна Сергеевна, Москва

1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. М.: Известия, 2002. - 311 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980., с. 136-137

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

4. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986. - 124 с.

5. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

6. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Прогресс, 1974.-349 с.

7. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.; Дело, 1992. - 385 с.

8. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах. -М.: Педагогика, 1980. 520 с.

9. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

10. Антикризисное управление /Общ. ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000.-431 с.

11. Арефьева Т.К. Проблема женского лидерства // Социальная феминология: Межвузовский сборник научных статей. Самара: Изд-во «Самарский ун-т», 1997. - С.41 -49.

12. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

13. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / Беляев А.В. и др. М.: ИТПИ, 2001. - 177 с.

14. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. - 102 с.

15. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. -368 с.

16. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях / Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1999. С.47-68.

17. Базюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий. 1984. - 160с.

18. Бакунин И.И. Психологическое содержание управленческих способностей // Прикладная психология и психоанализ. 2002. №3. С.23-34.

19. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха II Общественные науки и современность. 1994. Ш.С.41-49.

20. Беляев А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика. М.: ИТПИ, 2000. - 24 с.

21. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. 1993. - №7. - С.46-51.

22. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. -159 с. '

23. Блауберг И.В. Целостность и системность // Системные исследования: Ежегодник, 1977. С.5-28.

24. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (издание второе, переработанное и дополненное). Калуга.: МО КГПУ, 2001. - 144 с.

25. Богданов Е.Н., Зазыкнн В.Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Калуга.: МО КГПУ, 2003. 85 с.

26. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. -Калуга: МО КГПУ, 2002. 211 с.

27. Богомолова И.В. Психологические особенности преодоления сотрудниками налоговой полиции затруднений в коммуникативной деятельности: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. - 168 с.

28. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина. М.: Луч, 1993.- 10 с.

29. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

30. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: МГУ. 1982, - 197 с.

31. Бодалев А.А. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития //Мир психологии. 1995. - № 3.

32. Бодалев А.А., Ганжин В.Т., Деркач А.А. Предмет акмеологии сегодня //Акмеология. 2001. - №1. - С, 4-10.

33. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб.: Речь, 2000.-315 с.

34. Бодалев А.А. Рудкевич JI.A. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

35. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. -М.: Дело, 1996.-307 с.

36. Бойцов Б.В. "Кряжев Ю.В. Инновационность предпринимательства и качество жизни / Качество жизни и российское предпринимательство: Материал 111 Всерос. научно-практич. конф. М.: ВНИИТЭ, 2001.- С. 8486. 126 с.

37. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С.159-177. - 365 с.

38. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. -М.: Знание, 1991.-79 с.

39. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

40. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. -344с.

41. Варгамян М.В. Психологические условия преодоления учителем трудностей в становлении профессионализма: Дис. канд. психол. наук. М., 2000.-169 с.

42. Варгамян М.В. Трудности в процессе становления профессионализма педагога. М.: Международная акмеологическая академия, 1998.-45 с.

43. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969. - 196 с.

44. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга. М.: Наука, 1977. - 391 е.;

45. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие. М.: ТД "Элит-2000", 2002. -592 с.

46. Виноградов В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. - 26 с.

47. Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. Справочное пособие. Киев: Наукова думка, 1981. - 176 с.

48. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Автореф. дис. . канд психол. наук. -М., 1994. -24 с.

49. Воробьев Г.Г. Заместитель директора предприятия по кадрам // Организация управления. М.: Моск. рабочий. - 1972. - С.48 - 67. - 311 с.

50. Глуханюк Н.С. Психология субъектной профессионализации педагога // Образование и наука. 2003. № 5 (23) С. 64-78.

51. Голенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Слово-П, 1994. 148 с.

52. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

53. Гордон В.М. Категория становления в марксистской диалектике // Философские науки. 1984. № 4;

54. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Общ. ред. С.В.Пирогова. М.: РАГС, 1996.-252 с.

55. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410 с.

56. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 203 с.

57. Гусева А.С. Конкурентоспособность государственного служащего как условие успешной карьеры // Служебная карьера. Под ред. Охотского Е.В. М.: Из-во «Экономист», 1998 - С. 74-93.

58. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. -М.: Агентство "КванТ", 1997. 299 с.

59. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М.: МААН, 2000. - 35 с.

60. Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

61. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2004. 752 с.

62. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 538с.

63. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. .Кн. 1-5. Кн. 2: Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 483 с.

64. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001.-564 с.

65. Деркач А.А. Личностно-ориентированный подход к развитию и саморазвитию госслужащих. М.: РАГС, 2002. - С. 3-40.

66. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

67. Деркач А.А., Маркова А.К., Артемов Ю.С. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // личностно-профессиональное развитие персонала1 Под ред. А.А.Деркача. -М.: РАГС, 2002. С. 8-27. - 219 с.

68. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М.: РАГС, 1998. - 178 с.

69. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. -СПб., ПИТЕР, 2003. 252 с.

70. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

71. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 141 с.

72. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993. - 32 с.

73. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

74. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования. М.: МПА, 1998.148 с.

75. Деркач А.А., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

76. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности. М.: РАГС, 1999. - 103 с.

77. Деркач А.А., Щербина А.В., Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях. М.: МПАКЦ, 1998.-99 с.

78. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 432 с.

79. Диянова Э.Ф. Особенности продуктивной педагогической деятельности мастеров производственного обучения: Автореф. дисс. .канд. пед.наук. JI., 1982. - 17 с.

80. Дроздов И.Н. и др. Психологические аспекты управления кадрами. Владивосток: ПИППККГС, 1997. 56 с.

81. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса развития // Ежегодник Российского психологического общества: Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов. 25-28 июня 2003 года: В 8 т. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. - Т. 6. - С. 353-358.

82. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

83. Дьячков В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. М.: МААН, 1997. - 16 с.

84. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

85. Ефимов В.М., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980. - 272 с.

86. Жаринов А.А. Развитие субъектности личности в системе акмеологического мониторинга: Дис. канд. психол. наук. М., 2004. 218 с.

87. Жидаев C.G. Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2004. 26 с.

88. Жорникова Е.Н. Личностные факторы профессиональной карьеры женщин в налоговой системе: Дис. канд. психол. наук. М., 2003. 170 с.

89. Жуплев А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М.: Моск. рабочий.- 1989. - 168 с.

90. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология и управление. М.: Знание, 1978.-64 с.

91. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

92. Зазыкин В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

93. Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296. - 403 с.

94. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. М.: РАГС, 2001. -129 с.

95. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

96. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: ЦНИИТП, 1992. - 165 с.

97. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ФЛИНТА, МПСИ, 2000. - 476с.

98. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности: синергетический подход // Образование и наука. 2003. - № 5 (23). - С. 79-90.

99. Зыков В.М., Рак Н.Г. Методические материалы по курсу "Организация управленческого труда". М.: ВВШУ АПК, 1985. - 136 с.

100. Иванова Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. Психол. 1991. -№4. - С.35-42.

101. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системыуправления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 187 с.

102. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 1993. - 304 с.

103. ЮЗ.Игельник М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. М.: МААН, 2002. - 78 с.

104. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.- 144 с.

105. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. Л.: ЛГУ, 1982. - 269 с.

106. Кадровое обеспечение Государственной службы / Игнатов В.Г. и др. Ростов н/Д.: Литера-Д, 1998. - 341 с.

107. Кадровый контроль в системе государственной службы / под ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

108. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. -Новосибирск: СКЦ, 19961 -117 с.

109. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом /Под ред. Н.П.Пищулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

110. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1996. 25 с.

111. Ш.Карякин A.M., Громов А.В., Солдатов А.А. Управление персоналом. Иваново: МО ИГЭУ, 2002. - 168 с.

112. Кибанов А.Д. Основы управления персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: ИНФРА-М, 1998. - 511 с.

113. Китов А.И. Психология управления. М.: Академия МВД, 1979. -521 с.

114. Климов Е.А. Пути в профессионализм. М.: Флинта, 2003. - 318 с.

115. Климов Е.А. Психология профессионала. Воронеж: НПО "Модэк", 1996. - 400 с.

116. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996.

117. Клищевская М.В. Смена профессии как феноменIпрофессионального развития: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001.-25 с.

118. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и В.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. - 494 с.

119. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. - 154 с.

120. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

121. Козлов В.В. Психотехнологии допрофессионального развития личности в социально-образовательных программах. 1995, с. 21.

122. Козлова А.А. Психотехнологии как средство формирования субъектной позиции клиента системы профконсультирования: Дис. канд. психол. наук. М., 2002. 167 с.

123. Корниенко В.И. Управление формированием и развитием коллектива. М.: РАГС, 1996. - 89 с.

124. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.-211 с.

125. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М.: Дело, 1997. - 267 с.

126. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

127. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. JL: ЛГУ, 1986. -187с.

128. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиница, 1983. - 158 с.

129. Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

130. Кузьмина Н.В. Методы акмеологического исследования. М.: ИЦ, 2002.- 194 с.

131. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. СПб.: Политехника, 2002. -189с.

132. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

133. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

134. Кунц Г., О.Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: Т.2. М.: Прогресс, 1981. -512 с.

135. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. - 442 с.

136. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994.160 с.

137. Леонтьев А.А. Основы психолингвистики. — М.: Смысл, 1999. — 287 с.

138. Леонтьев А.А. Психолингвистические единицы и порождение речевого высказывания. — М.: «Наука», 1969. — 307 е.; Его же. Язык, речь, речевая деятельность. — М.: Из-во «Просвещение», 1969. — 214 с.

139. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

140. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих' как объект психолого-акмеологического мониторинга (коллективная монография) М.: изд-во РАГС, 2004. 230 с.

141. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

142. Лобанова Т.Н. Технология формирования корпоративного сознания персонала организаций // Акмеология. 1996. - №2 - С.27-40.

143. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 448 с.

144. Ломов Б.Ф. О путях построения теории инженерной психологии на основе системного подхода // Инженерная психология / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф. Рубахина. М.: Наука, 1977. - С.31-55. - 304 с.

145. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации. М.: РАГС, 1995. - 31 с.

146. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры организации // Акмеология. 2003. - №2, С.68-74

147. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес- школа, 1997. -80 с.

148. Маньков B.C. оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центра США). Саратов: СГУ, 1983. - 125 с.

149. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Дис. докт. психол. наук. М., 2004. 453 с.

150. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. -М.: РАГС, 2001. 264 с.

151. Маркова А.К. Мотивация учения и ее воспитание у школьников. -М.: Просвещение, 1983. 96 с.

152. Маркова А.К. психологический подход к построению профессиограммы психолога службы занятости. 1999г., с. 2

153. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

154. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: МГУ, 1986. - 141с.

155. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

156. Мельникова О.Т. Качественные методы в решении практических социально-психологических задач // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М.Жукова и др. М.: Смысл, 1999. - С. 265-281. -377 с.

157. Мельничук А.С., Синягин Ю.В., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. М.: РАГС, 2000. - 45 с.

158. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: Знание, 1975. - 64 с.

159. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995.-704 с.

160. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В.Кузьминой. М.: Народное образование, 2002. - 207 с.

161. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 512 с.

162. Мироедов А.А. Психолого-акмеологические условия эффективного регионального управления: : Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1995. -26 с.

163. Мироедов А.А. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

164. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

165. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество. М.: Наука, 1982. - 240 с.

166. Молл Е. Карьера менеджера: психология и управление. СПб.: ПИТЕР, 2002. - 320 с.

167. Найм и отбор персонала: Метод, пособие / Сост. Райтер Г.Р. -Екатеринбург: Уральское юридическое издательство, 1995. 182 с.

168. Немов Р.С. Психология. В 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии. М.: Просвещение, Владос, 1998. 576 с.

169. Никиенко А. Особенности кадровой политики российского холдинга // ж. Персонал МИКС. №4. - 2002. - С.21-23.

170. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологические аспекты). М.: КСП, 2002. - 234 с.

171. Общая и прикладная акмеология. Часть 1 и 2. / Общ. ред.

172. A.А.Деркача. М.: РАГС, 2001. - 209 е.; 275 с.

173. Общая теория управления / Под ред. Беляева А.А., Варламова К.И., Пищулина Н.П. М.: РАУ, 1994. - 300 с.

174. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. -СПб.: Речь, 2003.- 186 с.

175. Огнев А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. -Воронеж: ВГУ, 1997. 336 с.

176. Огнев А.С., Гончаров Ю.Н. Рабочая книга организационного психолога. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297. с.

177. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

178. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Под ред. Н.Ю. Шведовой; Ин-т рус. яз. им.

179. B.В. Виноградова. 4-е изд., доп. —М.: Рус. яз. 1999, — 1012 е., с. 719.

180. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990.-256 с.

181. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М.: Политиздат, 1987. 366 с.

182. Осипов Ю.М. Опыт философии хозяйства. М.: МГУ, 1986. - 219с.

183. Осницкий А.К. Психология самостоятельности. Методы исследования и диагностика. М.: ИПТК, 1996. - 125 с.

184. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате. Учебно-методическое пособие / Общ. ред. Е.Д.Катульского. М.: ИТ МТ и CP, 1997. - 136 с.

185. Основы военной акмеологии / Общ. ред. П.А.Корчемного, Л.Г.Лаптева и В.Г.Михайловского. М.: МО, 1996. - 313 с.

186. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994. 388 с.

187. Основы психодиагностики /Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

188. Папулов П.А. Кадры управления производством: деятельность, формирование. -М.: Экономика, 1985. 160 с.

189. Пащенко Е.В. К вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществе. М.: ИПРАН, 1995. - С.126-135. - 276 с.

190. Перминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 1997.-22 с.

191. Персонал: Словарь-справочник / Авт.сост. Одегов Ю.Г. и др. М.: РЭА, 1994. - 406 с.

192. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс. 1986.-312 с.

193. Попов А.С. Информационно-психологическое обеспечение избирательных кампаний: теоретические основы, структура и содержание. М.: АП "Наука", 2001. - 89 с.

194. Попов А.С. Опыт формирования системы информационно-психологического обеспечения избирательных кампаний. М.: АП "Наука", 2002. - 28 с.

195. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриализация социальной психологии., СПб.: Питер, 1997. 184 с.

196. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2ООО. - 435 с.

197. Производственная социология, психология и педагогика / Филиппов А.В. и др. М.: Высш. школа. 1989. - 376 с.

198. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998. № 9. - С.16 -23.

199. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989. 205 с.

200. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы) / Общ. ред. Игнатова В.Г. Ростов на /Д.: СКАГС, 2002. - 424 с.

201. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы / Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Костенко Е.П. М.: РАГС, 1997. - 44 с.

202. Психолого-акмеологическая служба / под ред. Е.А.Яблоковой. М.: РАГС, 2001.-255 с.

203. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998. 331 с.

204. Пушкарев Н.Ф., Колесников И.Е. Дипломатическая кадровая служба МИД. Учебное пособие. М.: Хроногаф, 1999. - 306 с.

205. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

206. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Дерка^а и Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628 с.

207. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект) / Деркач А.А., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. М.: РАУ, 1993. 156 с.

208. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Интел-Синтез, 1997. - 144 с.

209. Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле // Вы и мы. 1995. -№5. - С.7-8.

210. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973. - 99 с.

211. Садовский В.Н. Основание общей теории системы: Логико-методический анализ. М.: Наука, 1974. - 270 с.

212. Саенко А.Г. Социально-психологические условия продуктивности личностно-профессионального становления социального работника: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2005. 25 с.

213. Сайгушев Н.Я. Рефлексивное управление процессом профессионального становления будущего учителя: Автореф. дисс. докт. пед. Наук. Магнитогорск, 2002. - 47 с.

214. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджемент в организациях. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

215. Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере. Дис. канд. психолог, наук. СПб., 1999. - 212 с.

216. Сащенко Н.П. Психологические основы продуктивных отношений в управленческой деятельности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.-24 с.

217. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.-278 с.

218. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры государственных служащих. Дисс. докт. психол. наук. М., 2005. 670 с.

219. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003. -85 с.

220. Семененко С.В. Психолого-акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001. - 47 с.

221. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ.1999. 184 с.

222. Синягин Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

223. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М.: РАГС, 1996.- 111 с.

224. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. 25 с.

225. Ситник С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача -М.: РАГС, 1999. С.89 - 116. - 286 с.

226. Скворцов Н. Японский феномен менеджмента // Риск 1993. - №1. -С. 12-19.

227. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.,2000.-287 с.

228. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1980. - 621 с.

229. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

230. Смирнов Е.Э., Смирнов П.И. Категория становления в эмпирическом исследовании // Становление специалиста. JL: Изд-во ЛГУ, 1989:

231. Соловьев И.О. Акмеологические особенности оптимизации управленческих решений: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2001. -25 с.

232. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие (под ред. Журавлева А.Л. и Хащенко В.А.). М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

233. Старобинский Э.И. Основы менеджмента в коммерческой фирме. -М.: Интел-Синтез, 1994. 196 с.

234. Степанов В.Н. Психологические механизмы управленческих решений. Архангельск: Онега, 2002. - 118 с.

235. Степанов С.Ю, Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления. М.: РАГС, 1996. - 48 с.

236. Талан М.В. Развитие стилей профессионального взаимодействия государственных служащих средствами акмеологического тренинга: Дис. канд. психол наук. М., 2003.182 с.

237. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка. М.: Машиностроение, 1989. - 269 с.

238. Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко и А.П.Панкрухина. М.: РАГС, 2003. - 558 с.

239. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. М.: Экономика, 1999. - 576 с.

240. Тихонов Р.Е., Пшцулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М.: РАУ, 1993. - 378 с.

241. Толмачев В.Н. Зависимость деятельности управленческих кадров от уровня их профессионального творчества // Прикладная психология и психоанализ. 1998. - №3. - С.23-29.

242. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

243. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Флинта, 1998. - 271 с.

244. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.-272 с.

245. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. Тбилиси, 1961.210 с.

246. Укке Ю.В. Разработка психологической проблемы профессиональной ориентации в США .// Вопросы психологии. 1971. -№1.-С. 56-68.

247. Управление персоналом /Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. -М.: Союз, 1995. 376 с.

248. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 223 с.

249. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

250. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

251. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 488 с.

252. Федотов С.Н. Психологические основы формирования профессиональной пригодности сотрудников внутренних дел: Дис. докт. психол. наук. Тверь, 2001. 367 с.

253. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления / Под ред. Б.Ф.Ломова и В.Ф.Венды. М.: Наука, 1981. - С.96 - 109. - 285 с.

254. Филиппова С.В. Психолого-акмеологическое сопровождение развития профессионального самосознания молодых специалистов: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. 22 с.

255. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

256. Шакуров Р.Х. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим коллективом: Автореф. дисс. доктора психол. наук. Казань, 1978. - 48 с.

257. Шахбазов А.А. Оптимизация оценивания интеллектуальных способностей управленческих кадров: Автореф. дисс. канд. психол. наук. -М., 2001.-21 с.

258. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Экономика, 1985. - 254 с.

259. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

260. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. -244 с.

261. Шйкун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

262. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра М, 1998. - 527 с.

263. Шмелев А.Г. и др. Основы психодиагностики. М., 1997. 542 с.

264. Шмелев А.Г., Зеличенко А.И. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. сер. 14. - Психология. - 1987. - № 4. - С. 14-27.

265. Щеколдина А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 2002. -26 с.

266. Щербина А.В. Формирование психологической готовности руководителя к деятельности в экстремальных управленческих ситуациях. -М.:МААН, 1997.- 15 с.

267. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 60 образцов положений об отделах и службах. М.: Дело и Сервис, 2000. 416 с.

268. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.-455 с.

269. Baiidura A. Self-efficacy mechanism in psychobiologic functioning. In R. Scwarzer (Ed.). Washington, D.C.: Hemisphere, 1992. - 240 p. P.24.

270. Bandura, A. Exercise of personal and collective efficacy in changing societies. New York: Cambridge, 1995. - 425 p.

271. Beaumont H. The psychology of personnel. New York, 1946, p. 86.

272. Bretz R.D., Rynes S.L., Gerhart B. Recruiter perception of applicant fit: implications for individual career preparation and job search behavior // Journal of vocational behavior, December 1993 v. 43, n. 3, p. 310-327.

273. Costa P.T., Ж., & McCrae R.R. NEO-PI-R: Professional Manual. Odessa. Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992. - 437 p.

274. Fein M. Improshare: An alternative to traditional managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983 - 121p.

275. Grant J. The proactive personality scaie and objective job performance among real estate agents.- Journal of Applied Psychology, 1995.- 472 p.

276. Harris M.M. Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research // Personal psychology, 1990-v. 42, n. 4, p. 691-726.

277. Macan Т.Н., Dipboy R.L. The relationship of interviewers preinterview impressions to selections and recruitment outcomes // Personal psychology, 1990-v. 43, n. 4, p. 745-768.

278. Raymark P., Schmidt M. And Guion R. Identifying potetially useful personality constructs for emplovee selection.- Personnel Psychology 50, 1997.720 p.

279. Super D.E., Martin S., Bohn J. Occupational psuchology. Tavistok Publication Ltd, London, 1971. - 356 p.