Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом

Фадеева, Елена Владимировна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом

Автореферат

Автор научной работы: Фадеева, Елена Владимировна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом"

На правах рукописи

Фадеева Елена Владимировна

АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии развития Международного акмеологического института

Научный руководитель доктор философских наук,

профессор

Федоркина Алла Павловна

Официальные оппоненты доктор психологических наук,

профессор

Семенов Игорь Никитович

кандидат психологических наук Терентьева Галина Николаевна

Ведущая организация: Военная академия ракетных войск

стратегического назначения им. Петра Великого

Зашита состоится 17 июня 2004 г в 14 00 час на заседании диссертационного совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу 119606, г Москва, проспект Вернадского , 84, 1-й учебный корпус, ауд 3350

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан 17 мая 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, доктор психологических наук

В.Г.Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Актуальность проблемы исследования. Управление персоналом - одна из наиболее важных сфер жизни любой организации, в том числе и в сфере государственной службы. Управление персоналом - это особое «человеческое измерение» организации, основа ее устойчивости и эффективности. Отсюда усиление внимания к человековедческой, профессионально-культурной стороне деятельности руководителя.

Общая задача руководителя заключается в создании таких условий деятельности и организационной среды, при которых каждый член коллектива имеет возможность наращивать свой личностно-профессиональный потенциал. А это невозможно без развитой способности интегрировать знания, навыки и умения своих подчиненных, их мотивацию для решения стоящих перед коллективом задач и при этом развивать своих подчиненных и личностью, и профессионально.

Требования, предъявляемые к современному руководителю, предполагают не только производственный профессионализм, но и основательную человековедческую (психолого-акмеологическую) подготовку. Непременным атрибутом такой подготовленности выступает психолого-акмеологическая компетентность. Психолого-акмеологическая компетентность проявляется в итоге как способность руководителя придавать любому функциональному процессу личностно-развивающее содержание, реализовывать оптимистический, проектировочный подход в работе с человеком, с персоналом. Эго и является основой акмеологического воздействия.

Степень научной разработанности проблемы

Предметом исследования достаточно широкого круга ученых -отечественных и зарубежных - выступают проблемы целенаправленного психологического воздействия (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.Г.Ковалев, Г.А.Ковалев, Д.А.Леонтьев, А.НЛеонтьев, Б.ФЛомов, В.Н.Мясищев, Д.Б.Ольшанский, А.Ю.Панасюк, Б.Д.Парыгин, А.В.Петровский, К.К.Платонов, Б.Ф.Поршнев, А.У.Хараш, Ю.А.Шерковин и др., а также С.Аш, Р.Бейлз, Т.Клаус, Р.Кратчфил, Дж.Морено, Т.Парсонс и др.).

Можно говорить, таким образом, о достаточно серьезных наработках в исследовании обозначенной проблемы. Следует выделить работы В.Н.Куликова по общетеоретическим вопросам психологического воздействия, Г.А.Ковалева - по разработке различных парадигм психологического воздействия, А.А.Деркача и Е.В.Селезневой - по проблемам идеологического воздействия, А.Ю.Панасюка - по убеждающему воздействию, И.А.Зимней - по речевому воздействию, А.А.Брудного - коммуникативному воздействию, ЕЛ.Доценко - манипулятивному воздействию и др.

Последнее десятилетие стала активно разрабатываться проблематика акмеологического воздействия. Это воздействие тесно сопряжено с психологическим воздействием, но в отличие от него «песет» в себе методологический код позитивного акме-воздействия на человека. Данные работы опираются на идеи Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева, Н.В.Кузьминой о системном, субъектном, комплексном подходе к человеку на ступени зрелости, идущего к личностному и профессиональному «акме». Наиболее полное воплощение эти идеи нашли в исследованиях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, А.К.Марковой, И.Н.Семенова, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). Следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание акмеологических исследований. Среди работ, посвященных непосредственно проблематике акмеологического воздействия, следует выделить докторское исследование А.В.Кириченко «Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология» (М.: РАГС, 1999).

выступает в нем прямой задачей исследования. Остались неразработанными и вопросы профессионально важных человековедческих качеств руководителя, а также проблема психолого-акмеологической компетентности, выступающая содержательной основой акмеологического воздействия. Представляется перспективным изучение данных аспектов обозначенной проблемы в русле психолого-акмеологического подхода.

Цель исследования: выявление особенностей акмеологического воздействия руководителя на персонал в сфере государственной службы, условий его оптимизации.

Объект исследования: система работы руководителя с персоналом.

Предмет исследования: акмеологическое воздействие как фактор руководства и личностно-профессионального развития персонала.

Гипотезы исследования

1. Продуктивность работы с персоналом в парадигме «человеческих ресурсов», «человеческого капитала» в значительной мере определяется опорой руководителя на систему акмеологических знаний и умений.

2. Концентрированное выражение акмеологические знания и умения руководителя с персоналом находят в акмеологическом воздействии. Акмеологическое воздействие направлено на личностное и профессиональное развитие работников и через это - на решение функциональных задач организации.

-53. Акмеологическое воздействие выступает системным результатом духовного, нравственного и гражданского становления личности руководителя (профессионализм личности) и уровня его акмеологической компетентности (профессионализм деятельности).

4. Оптимизация процесса развития личности руководителя и его акмеологической компетентности может быть достигнута путем: создания акме-ориентированной системы подготовки и переподготовки управленческих кадров; актуализации в сознании руководителя ценности человековедческого подхода в работе с персоналом; развертывания в организациях государственной службы деятельности специализированных акмеологических служб.

Задачи исследования

1. Определить статус акмеологического воздействия в работе руководителя с персоналом. Провести сравнительный анализ «психологического» и «акмеологического» воздействия, выявить общее и особенное в работе с персоналом.

2. Разработать модель и алгоритм акмеологического воздействия на персонал в сфере государственной службы.

3. Раскрыть структуру личностно-деловых качеств и компетентности руководителя в акмеологическом воздействии на персонал.

4. Провести эмпирическое исследование с целью выявления взаимосвязи акмеологического воздействия руководителя и личностно-профессионального развития персонала.

-65. Раскрыть содержание, структуру и основные пути оптимизации акмеологического воздействия руководителя на персонал.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности, единство внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования; системности; детерминизма, развития, а также общепсихологическая теория деятельности (СЛ.Рубинштейн, А.НЛеонтьев) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме субъектно-акмеологического подхода (Б.Г.Ананьев,

феноменологии (Г.М.Андреева, Б.Ф.Андреева, Б.ФЛомов, Е.В.Шорохова, А.В.Петровский и др.); исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, Л.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский,

Е.С.Кузьмин, А.В.Кириченко, Л.Г.Лаптев, В.Н.Маркин,

A.Ю.Панасюк, Ю.В.Синягин, В.А.Толочек, Р.Х.Шакуров,

B.М.Шепель), а также Б.Басе, Р.М.Белбин, А.Аволио и др.

Методы исследования: теоретический анализ литературных

источников по проблеме исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование; опросник уровня реализации стилевых компонентов (акме-методов) преобразующего лидерства (А.В.Кустова); методика оценки карьерных ориентации Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А.Чикери, В.Э.Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.

В ходе обработки результатов исследования использовался статистический анализ данных с применением копьютерных программ «EXEL» и «Statistica for Windows»-95.

Эмпирическая база исследования: выборочная совокупность составила 225 человек. Из них 50 человек - руководители первичных коллективов (начальники отделов) структур государственной службы регионального и федерального уровня, а 175 - специалисты различных должностей, работающие под их руководством.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки для сбора эмпирического материала, использованием статистических математических методов анализа данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Раскрыт статус акмеологического воздействия в работе руководителя с персоналом. Обоснована его адекватность современной управленческой парадигме: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Определено, что при акмеологическом воздействии речь идет не просто о психологическом обеспечении организационных задач, а о таком их решении, которое приводит к субъективной активности каждого работника как саморазвивающегося субъекта на основе потребности в самоактуализации. Это одновременно обеспечивает личностный и профессиональный рост работников.

2. Выявлено общее и особенное «психологическою воздействия» и «акмеологического воздействия» в применении в работе с персоналом. И психологическое, и акмеологическое воздействие позволяют изменить состояние человека, его психические процессы, даже личностные свойства. Но психологическое воздействие не включает прямых определяющих ценностных оснований. Отсюда возможность использования психологического воздейсвия в манипулятивных целях. При акмеологическом воздействии это исключено. АВ содержит гуманический акме-направленный ценностно-смысловой код. Данный код определяет содержание и направленность акмеологической компетентности и акмеологического воздействия.

-93. Разработана концептуальная модель акмео логического воздействия. Определены его конкретные (прямые) и общие (опосредованные) факторы:

прямые факторы акмеологического воздействия профессиональная деятельность (акме-направленное функциональное управление); профессиональное общение (преобразующее лидерство руководителя, отношения авторитета); персонификация организационных целей как целей личностных; психолого-акмеологические резервы работника как личности и профессионала; самоотношение на основе профессиональных достижений;

- опосредованные факторы акмеологического воздействия -корпоративная культура организации (миссия, ценности, организационная солидарность); психолого-акмеологическая служба (акмеологическое сопровождение, акмеологическая поддержка).

4. Разработан алгоритм акмеологического воздействия, ядром которого выступает семантический интеграл активности: притязаний - достижений - саморегуляции личности, определяющий внутреннюю логику и цель акмеологического воздействия руководителя. Результирующей АВ руководителя выступает субъектная активность работников. В ее структуру входит: мотивационный компонент - он представляет собой самоотношение к мотивам, выражающим потребность в самоактуализации; операциональный компонент - включает в себя саморегуляцию, направленную на достижение поставленной цели; результативный - направлен на

самоактуализацию всестороннего и непрерывного развития творческого и духовного потенциала человека.

5. Раскрыта структура акмеологической компетентности, направленной на развитие у руководителя знаний, навыков и умений акмеологического воздействия. Она включает уровни: а) знания философской антропологии, которая выражается в человекоцентристской картине профессионального мира, в итоге - в акмеологической направленности личности и профессионального мышления руководителя; б) человековедческие знания. Они включают положения различных отраслей человекознания, отобранных и адаптированных к нуждам управленческой практики; в) акмеологические человековедческие технологии личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала, самовыражения личности в профессии и др.

6. Проведен анализ структуры личностно-деловых качеств руководителя - госслужащего как представителя класса профессий «человек - человек», «человек - общество». Выявлена закономерная взаимосвязь между включением руководителем в свой управленческий арсенал АВ и развитостью его профессионально направленных духовных, нравственных и гражданских качеств. Показано, что именно развитость этих качеств руководителя делае его восприимчивым к акмеологическому (человековедческому) знанию. Здесь исток развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.

-117. Выявлены (в результате эмпирического исследования) 2 группы руководителей: 1-я реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне, 2-я группа - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла). Отсюда и разная удовлетворенность персонала членством в коллективе, различная профессиональная активность. Исследование подтвердило, что именно акмеологическое воздействие способствует

продуктивной реализации функциональных задач и одновременно стимулирует акме-развитие персонала.

8. Разработана специальная программа акмеологической подготовки руководителей, включающая специализированные акме-ориентированные теоретические и теоретико-прикладные курсы, тренинги, деловые игры, и направленная на освоения ими человековедческих технологий, технологий акмеологического воздействия. Установлено, что в качестве концептуальной основы оптимизации процесса овладения руководителем содержанием и технологиями акмеологического воздействия выступают: теория и модель акмеологического воздействия; концепция акмеологической компетентности; идеи гуманитарно-технологической подготовки госслужащих; программа мониторинга и психолого-акмеологического сопровождения деятельности и профессионального обучения, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма.

Апробация и внедрение результатов исследования:

теоретические положения и результаты экспериментальной части исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на ежегодных конференциях аспирантов и соискателей РАГС (2000 - 2004 гг.).

Положения, выносимые на защиту

1. Акмеологическое воздействие (АВ) как способ взаимодействия с персоналом наиболее адекватно отвечает запросам современной управленческой практики (парадигме «человеческих ресурсов», «человеческого капитала»). Руководитель через акмеологическое воздействие придает любому функциональному процессу (состоянию, нормативу, решению и т.д.) личностноразвивающее содержание, реализует оптимистический, проектировочный подход в работе с человеком. Именно в этом и заключается сущность и значимость акмеологического воздействия руководителя в работе с персоналом.

2. Для успешной реализации акмеологического воздействия необходима разработка его концептуальной модели и алгоритма. Эта модель, включает описание прямых и опосредованных факторов, структуры, направленности, целиакмеологического воздействия. Результирующей акмеологического воздействия руководителя выступает субъектная активность работников, структуру которой составляют мотивационный, операциональный, результативный компоненты. Алгоритм акмеологического воздействия

включает семантический интеграл активности, который определяет внутреннюю логику акмеологического воздействия руководителя.

3. Руководитель - госслужащий выступает представителем профессии класса «человек - человек», «человек — общество». Одной из главных характеристик управленческого арсеналаакмеологического воздействия у такого руководителя должны стать высокий уровень его духовных, нравственных и гражданских качеств. В этом основа развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.

4. Акмеологическая компетентность выражается в акмеологической направленности личности и уровне профессионального мышления руководителя. Основу акмеологической компетентности составляют философско-антропологические и человековедческие знания, а также акмеологические технологии. Системное выражение акмеологическая компетентность находит в акмеологических способах и методах воздействия на персонал.

5. Оптимизация процесса овладения руководителем методами акмеологического воздействия возможна лишь в результате комплекса образовательных программных мероприятий. Основой этой работы выступают: теория и модель акмеологического воздействия, концепция акмеологической компетентности, акмеологические идеи гуманитарно-технологической подготовки госслужащих, программа мониторинга и психолого-акмеологической службы

(сопровождение), субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма. Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Сегодня, когда управленческая теория и практика говорят о работе с персоналом в понятиях «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», недостаточно апеллировать к психологии управленческого воздействия. Вопрос нужно ставить об управленческой акмеологии и в ее рамках об акмеологическом воздействии. В русле акмеологического воздействия (АВ) речь идет не просто о психологическом обеспечении организационных задач, а о таком их решении, которое приводит к получению функционального результата и одновременно к личностному и профессиональному росту каждого работника.

Анализ соотношения «психологического воздействия (ПВ)» и «акмеологического воздействия (АВ)» позволяет прийти к следующему выводу: ПВ возволяет изменить состояние человека, его психических процессов, даже свойств личности. Однако ПВ не включает прямых ограничивающих ценностных оснований. Отсюда частое использование ПВ в манипулятивных целях. При акмеологическом воздействии это исключено. АВ содержит гуманистический акме-направленный ценностный код. Ценностно-смысловой код заложен в методологии и предмете акмеологии как науки и составляет базовое содержание акмеологической компетентности и акмеологического воздействия. Акмеологическим потенциалом в то же время может быть

наполнено любое психологическое и другое функциональное воздействие, если оно строится по акмеологическим закономерностям.

Философско-методологическая концепция функционирования сложных социальных (человеческих) систем выступает еще одним базовым основанием акмеологического воздействия. В процессе функционирования обозначенных систем, во-первых, происходит интеграция качеств уровней системы (принцип целостности); и, во-вторых, высший социальный (личностный) уровень выступает ведущим (принцип системной иерархии), но реализует себя через нижележащие уровни (психологический, биологический) и в этом от них зависит. Данный принцип - решающий для АВ, которое должно ориентироваться на целостного человека, но прежде всего на высшие уровни человеческой структуры. Важно отметить и другой значимый для АВ факт: самовоздействие, самодвижение, саморазвитие как свойство человеческих систем (благодаря такому образованию, как «психика-сознание»). Факт глубоко акмеологический,' где роль авторства (саморегуляции) субъекта чрезвычайно важна.

В' акмеологическом контексте объект изучения - «персонал» интерпретируется через понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» (постиндустриальные закономерности). «Человеческие ресурсы» для нас - не «средства деятельности», а человеческие возможности (способности личности, богатство профессиональных качеств). Важно в миссии организации зафиксировать положение о человеке как высшей ценности организационного развития («человеческий капитал»).

С позиций АВ, к традиционным характеристикам профессионализма (А.К.Маркова) следует добавить, что

профессионализм - это и стремление личности предъявить миру свое «Я» (составляющие ее смыслы) через «деловое поле» той или иной деятельности, зафиксироваться (определиться) в ее результате (В.Н.Маркин). Данное положение чрезвычайно продуктивно для акмеологического воздействия.

Персонал выступает как отдельный работник, так и в качестве рабочей группы. На стадии сознательной и профессиональной зрелости группа развивается в общность, из суммы отдельных «Я» в интегрированное «Мы» (Е.А.Яблокова). Группа как общность референтна для ее членов (отношения взаимной ответственности, общность целей и совместных действий). Интегральный показатель социальной зрелости группы (ее акме): оптимальное соотношение в ее деятельности общественных - групповых - личных интересов и ценностей, их согласование и сбалансированность. Все это позволяет группе (персоналу) превратиться из объекта управления в субъект самоуправления. Последнее - цель акмеологического воздействия руководителя. Цель АВ - развитие субъектной активности каждого работника, обусловливающее становление личности как целостного, саморазвивающегося субъекта на основе потребности в самоактуализации. (Гужва О.Г.). В структуру субъектной активности входят следующие компоненты: мотивационный - он представляет собой самоотношение как процесс, в котором собственное «Я», собственные черты и качества оцениваются личностью по отношению к мотивам, выражающим потребность в самореализации. Операциональный компонент, который включает в себя саморегуляцию - системно-организованный психический процесс но инициации, построению, поддержанию и управлению всеми видами и

формами внешней и внутренней активности. Они направлены на достижение принимаемых субъектом целей. Результативный компонент представлен самоактуализацией - всесторонним и непрерывным развитием творческого и духовного потенциала человека.

Акмеологическое воздействие осуществляется в прямой и опосредованной форме. Прямое акмеологическое воздействие - это личностно-формирующая работа на основе индивидуализированного отношения к каждому человеку - личностный и субъектно-акмеологический подход (К.А.Абульханова, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.). Данному подходу соответствует и концепция субъектного (под задачу) потенциала работника (А.Н.Леонтьев, А.А.Деркач, В.Н.Маркин и др.). В структуре субъектного потенциала выделяют уровни: смысловой - целевой - операциональный - психофизиологических механизмов. АВ воздействует на всю структуру субъектного потенциала работника, но определяющими уровнями являются смысловой и целевой. Осознание смысла организационной цели, психолого-акмеологический «перевод» ее на жизненный уровень каждого работника (личностный смысл) - главное в акмеологическом воздействии. Именно это и превращает функциональное управление в акмеологическое. Синтез личного как акме - чувство самореализации. Данное переживание выступает центральным моментом акмеологического воздействия.

Одной из форм опосредованного АВ на персонал выступает психолого-акмеологическая служба (ПАС): личностно-профессиональная поддержка, выявление резервных возможностей, подбор технологий саморазвития. А другой формой опосредованного

акелогического воздействия выступает корпоративная культура госслужбы в целом и ее конкретной организации. Цель корпоративной культуры - организационный синтез субъектного духовного потенциала работников (персонала) и объективного потенциала материально-технической (технологической) базы организации.

Акме-руководитель знает личностные и профессиональные ресурсы своих работников. Он ведет их по максимуму возможностей, приводит в действие (актуализирует) их психолого-акмеологические резервы на всех уровнях субьектной организации, в зоне ближайшего развития личности (Л.С.Выготский), в зоне профессионального развития (А.С.Гусева, А.А.Деркач).

Обозначаются, таким образом, две линии детерминации субъектной активности: внутренняя детерминация субъекта (исходное развитие, резервы) и внешняя детерминация (поддержка психолого-акмеологической службы, корпоративной культуры). Руководитель, реализуя АВ, гармонизирует эти две детерминации, согласовывает их и развивает.

Обязательный фактор эффективного акмеологического воздействия - хорошие, продуктивные межличностные отношения между руководителем и подчиненными (отношения доверия, согласия, авторитета). Отношения авторитета являются условием позитивного преодоления (без административного нажима) руководителем в процессе АВ личностных фильтров, психологической защиты работника, трансформации их в конвенциональные отношения (на основе понимания - согласия - принятия).

Акмеологическое воздействие, таким образом, - это интегрированное, целенаправленное (прямое и опосредованное)

влияние, осуществляемое на личность или группу, имеющее человекомерное (адекватное, психологически выверенное) гуманистическое содержание, направленное на прогрессивное развитие человека, выводящее его на уровень личностного и профессионального роста, жизненного творчества (акме - развития).

Обобщая изложенное выше, можно предложить концептуальную модель акмеологического воздействия:

• Результирующей АВ руководителя выступает субъектная активность работников. В ее структуру входит: мотивационный компонент - он представляет собой самоотношение к мотивам, выражающим потребность в самоактуализации; операциональный компонент - включает в себя саморегуляцию, направленную на достижение поставленной цели; результативный - направлен на самоактуализацию всестороннего и непрерывного развития творческого и духовного потенциала человека.

• Прямые факторы АВ: профессиональная деятельность (функциональное управление); профессиональное общение (преобразующее лидерство, отношения авторитета); персонификация организационных целей как целей личностных; психолого-акмеологические резервы работника как личности и профессионала; самоотношение на основе профессиональных достижений.

• Опосредованные факторы АВ: корпоративная культура организации (миссия, ценности, организационная солидарность); психолого-акмеологическая служба

(акмеологическое сопровождение, акмсологическая поддержка).

• Алгоритмом АВ выступает семантический интеграл активности: притязаний - достижений - саморегуляции личности (К.А.Абульханова). По своему содержанию семантический интеграл носит ценностно-смысловой-мотивационный характер, т.е. выражает ценностно-мировоззренческий уровень личностной структуры. Семантический интеграл определяет внутреннюю логику акмеологического воздействия руководителя.

Акмеологическому воздействию руководителя на персонал наиболее соответствует демократический стиль руководства людьми, преобразующее лидерство (Б.Басс, Б.Авилио). Методы преобразующего лидерства: индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние выступают практически как акме-методы, методы акмеологического воздействия. Эмпирическое исследование практики работы руководителей-госслужащих подтвердило это.

В плане реализации в работе с персоналом акме-методов (акмеологического воздействия) выделились две группы руководителей: 1-я группа реализует акме-методы на достаточном уровне (средний балл от 4, 23 до 4, 32); 2-я группа реализует акме-методы на низком уровне (средний балл от 2,75 до 2,89). Данный «водораздел» между двумя обозначенными группами руководителей проходит через все исследование. И это особенно четко проявилось в активности руководителей в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я

группа - 2,82 балла). Отсюда и разная удовлетворенность персонала членством в коллективе и стилем руководства (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Показатели зависимости удовлетворенности персонала членством в коллективе от уровня акмеологического воздействия

(в баллах )

(Руководители первой группы реализуют АВ — адекватно, 2-й

группы - недостаточно)

Аспекты удовлетворенности Специалисты 1 группы Специалисты П группы

Средние значения Стандартные отклонения Средние значения Стандартные отклонения

1. Удовлетворенность организацией 4,25 0,59 3,81 0,64

2. Удовлетворенность стилем руководства 4,34 0,54 3,07 0.99

3. Удовлетворенность процессом профессиональной деятельности 4,32 0,50 3,11 0,72

4. Удовлетворенность возможностью самореализации в профессиональной сфере 4,45 0,58 3,02 0,74

В 1 группе работники удовлетворены, стремятся сохранить членство в коллективе, демонстрируют приоритет служения делу и профессиональной миссии. Во 2 группе - чаще не удовлетворены, не проявили должной организационной солидарности. Показательно и значительное расхождение по оценке персонала и самооценке руководителей уровня применения акме-методов и акмеологического воздействия (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Показатели оценки персонала и самооценки руководителей акмеологического воздействия (в баллах).

(Руководители первой группы реализуют АВ - адекватно, 2-й

группы - недостаточно)

№№ Методы акмеологического воздействия Руководители 1 группы Руководители П группы

Срелнис значения Средние значения Средние значения Средние значения

по оценке персонала самооценки по оценке персонала слмооценкн

1. Признание ценности личности каждого специалиста 4,64 4,59 3,19 4,36

2. Справедливость и порядочность в отношениях с персоналом 4,61 4,68 3,23 4,61

3. Эффективность задействования личностно-профессионального потенциала специалистов 4,48 4,11 3,12 4,30

4. Личный пример в личностно- профессиональном самосовершенствовании 4,39 4,32 3,14 4,25

Итоги эмпирического исследования свидетельствуют о необходимости совершенствования, а часто и просто формирования у руководителей акмеологической компетентности (только 42,0% опрошенных руководителей-госслужащих отметили, что они обладают достаточными знаниями и умениями для работы с персоналом). Руководитель, не обладающий акмеологической компетентностью, не способен реализовывать акмеологическое воздействие, а значит и работать с персоналом на современном уровне (в парадигме «человеческих ресурсов», «человеческого капитала»).

Госслужащий и как руководитель, и как специалист выступает представителем профессии класса «человек - человек», «человек -общество» (Е.А.Климов). Для этих профессий особую роль играют человеческие качества. Среди них - «духовность», «нравственность», «гражданственность». Синтез профессионального и нравственного (духовного) важен во всех звеньях человеческой жизнедеятельности. На государственной службе - это жесткая необходимость, основа и гарантия честного служения государству - обществу - народу. В этом синтезе профессионального и духовного - объективное основание акмеологического воздействия: дух - духовность - личные (базовые) ценности - философия управления - идеология стиля руководства -

акмеологическое воздействие. Исследования же кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (О.Ю.Скуднова) показали, что большая часть госслужащих обладает средним уровнем развития духовного компонента.

Вопросы духовного, гражданского и профессионального становления руководителя группируются вокруг проблемы акмеологической компетентности. Акмеологическая компетентность -составная часть профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность - готовность руководителя к решению функциональных задач. Акмеологическая компетентность - готовность руководителя к решению человековедческих задач, задач акмеологического воздействия.

Акмеологическая компетентность - это особый тип организации широкого спектра человековедческих знаний и умений на основе методологии акмеологии как науки (человековедческая орбразованность и человековедческая технологичность), она имеет гуманистическую личностноразвивающую целевую направленность.

Акмеологическая компетентность свое результирующее воплощение получает в акмеологических (человековедческих) технологиях (индивидуальной работы с персоналом, управленческого общения, принятие институционального решения, гуманитарной (психолого-акмеологической) экспертизы, упреждения и преодоления конфликтов, имиджа и визуальной самопрезентации, сбора и психолого-акмеологической интерпретации социальной информации и др.). Овладение человековедческими технологиями требует специально организованного образовагельного процесса. В диссертационной работе разработаны концептуальные основы специальной программы

акмеологической подготовки руководителей, освоения ими человековедческих технологий, технологий акмеологического воздействия. Обозначены этапы этой подготовки: 1-8 этапы включают специальные теоретические и теоретико-прикладные курсы по акмеологическому мировоззрению, систему тренингов, деловых игр, организационно-деятельностную игру, решение ситуационных задач, обмен управленческим (акмеологическим) опытом. Процесс освоения человековедческого профессионального мышления и

человековедческих технологий сопровождается акмеологическим мониторингом и акмеологическим сопровождением психолого-акмеологической службы.

В качестве основы оптимизации процесса овладения руководителем содержанием и технологиями акмеологического воздействия выступают, таким образом, теория и модель АВ, концепция акмеологической компетентности, акмеологические идеи гуманитарно-технологической подготовки государственных служащих, программа мониторинга и психолого-акмеологического сопровождения деятельности и профессиональной подготовки госслужащих, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма.

Результаты проведенного диссертационного исследования позволили сформулировать следующие научно-практические рекомендации:

- В процессе профессиональной подготовки руководителей особое внимание обратить на развитие форм и методов акмеологического воздействия как способов повышения акмеологической компетентности руководителя.

-25- Данное развитие следует осуществлять на основе специально разработанной программы и модели акмеологического воздействия.

Перспективными направлениями дальнейшей работы над этой проблемой являются:

- Мониторинг основных показателей АВ, позволивший выявить «слабые места» в руководстве персоналом.

- Внедрение разработанной модели АВ в практику подготовки специалистов-госслужащих в рамках читаемых учебных курсов.

- На основе разработанной модели АВ проведение тренингов по развитию методов акмеологического воздействия руководителей.

Публикации автора по теме диссертации

1. Фадеева Е.В. Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом. - М: Реалпроект, 2003. - 1,5 п.л.

2. Фадеева Е.В. Оптимизация работы руководителя: акмеологическая проблема. - М.: Реалпроект, 2003. -1,5 п.л.

3. Фадеева Е.В. Модель акмеологического воздействия в системе работы с персоналом. - М.: Реалпроект, 2004. - 1,5 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Фадеева Елена Владимировна

Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом

Научный руководитель доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Изготовление оригинла-макета Фадеева Елена Владимировна

Подписано в печать ¿^/"2004 г. Тираж 80 экз. 1,5 усл п.л.

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано в ОМПТ РАГС. Заказ № 2 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

■15363

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Фадеева, Елена Владимировна, 2004 год

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования акмеологического воздействия руководителя на персонал

1.1. Психологическое и акмеологическое воздействие в системе работы с персоналом.

1.2. Государственный служащий как объект и субъект акмеологического воздействия.

1.3. Модель акмеологического воздействия в системе работы с персоналом в сфере государственной службы.

Выводы по главе 1.

Глава 2. Пути оптимизации акмеологического воздействия руководителей на персонал

2.1. Место и роль профессиональных и духовных качеств в акмеологическом воздействии руководителя на персонал

2.2. Эффективность акмеологического воздействия на персонал: эмпирическое исследование.

2.3. Оптимизация работы руководителя с персоналом как акмеологическая задача.

Выводы по главе 2.:.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеологическое воздействие в работе руководителя с персоналом"

Актуальность проблемы исследования. Управление персоналом — одна из наиболее важных сфер жизни любой организации, в том числе и в сфере государственной службы. Управление персоналом - это особое «человеческое измерение» организации, основа ее устойчивости и эффективности. Отсюда усиление внимания к человековедческой, профессионально-культурной стороне деятельности руководителя.

Общая задача руководителя заключается в создании таких условий деятельности и организационной среды, при которых каждый член коллектива имеет возможность наращивать свой личностно-профессиональный потенциал. А это невозможно без развитой способности интегрировать знания, навыки и умения своих подчиненных, их мотивацию для решения стоящих перед коллективом задач. И при этом развивать своих подчиненных: и личностью, и профессионально.

Требования, предъявляемые к современному руководителю, предполагают, таким образом, не только производственный профессионализм, но и основательную человековедческую (психолого-акмеологическую) подготовку. Непременным атрибутом такой подготовленности выступает психолого-акмеологическая компетентность.

Психолого-акмеологическая компетентность проявляется в итоге как способность руководителя придавать любому функциональному процессу личностно-развивающее содержание, реализовывать оптимистический, проектировочный подход в работе с человеком, с персоналом. А именно в этом и состоит сущность акмеологического воздействия. Именно акмеологическое воздействие, на наш взгляд, интегрирует сегодня сущностное содержание всего спектра работы руководителя с персоналом.

Именно в данной проблематике наиболее рельефно выражена связь запросов и требований общественной практики, социального заказа и логики развития самой психологической науки, связанной в первую очередь с поиском надежных средств и методов управления психологическими явлениями. Следует отметить, что при всей продвинутости разработки теоретических и прикладных вопросов психологического воздействия, проблема акмеологического управленческого воздействия разработана в наименьшей мере. Именно этим продиктована необходимость ее специального анализа. Степень научной разработанности проблемы Предметом исследования достаточно широкого круга ученых -отечественных и зарубежных - выступают проблемы целенаправленного психологического воздействия (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, А.Г.Ковалев, Г.А.Ковалев, Д.А.Леонтьев, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Д.Б.Ольшанский, А.Ю.Панасюк, Б.Д.Парыгин, А.В.Петровский, К.К.Платонов, Б.Ф.Поршнев, А.У.Хараш, Ю.А.Шерковин и др., а также С.Аш, Р.Бейлз, Т.Клаус, Р.Кратчфил, Дж.Морено, Т.Парсонс и др.).

Можно говорить, таким образом, о достаточно серьезных наработках в исследовании обозначенной проблемы. Следует выделить работы В.Н.Куликова по общетеоретическим вопросам психологического воздействия, Г.А.Ковалева - по разработке различных парадигм психологического воздействия, А.А.Деркача и Е.В.Селезневой - по проблемам идеологического воздействия, А.Ю.Панасюка - по убеждающему воздействию, И.А.Зимней - по речевому воздействию, А.А.Брудного - коммуникативному воздействию, Е.Л.Доценко -манипулятивному воздействию и др.

Последнее десятилетие стала активно разрабатываться проблематика акмеологического воздействия. Это воздействие тесно сопряжено с психологическим воздействием, но в отличие от него несет» в себе методологический код позитивного акме-воздействия на человека. Данные работы опираются на идеи Б.Г.Ананьева, А.А.Бодалева, Н.В.Кузьминой о системном, субъектном, комплексном подходе к человеку на ступени зрелости, идущего к личностному и профессиональному «акме». Наиболее полное воплощение эти идеи нашли в исследованиях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (работы С.А.Анисимова, О.С.Анисимова, А.А.Бодалева, А.С.Гусевой, А.А.Деркача, А.К.Марковой, И.Н.Семенова, Ю.В.Синягина, Е.А.Яблоковой и др.). Следует отметить 5-томный научный труд А.А.Деркача «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека». - М.: 2000-2001 гг., обобщающий практически всю историю и содержание акмеологических исследований. Среди работ, посвященных непосредственно проблематике акмеологического воздействия, следует выделить докторское исследование А.В.Кириченко «Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология» (М.: РАГС, 1999).

В то же время работа А.В.Кириченко остается практически единственной, прямо выходящей на проблематику акмеологического воздействия. Данное исследование посвящено общетеоретическим проблемам акмеологического воздействия, рассматривает его в структуре профессиональной деятельности в сопряжении с содержанием психологического воздействия. Человековедческий (личностно-развивающий) аспект акмеологического воздействия не выступает в нем прямой задачей исследования. Остались неразработанными и вопросы профессионально важных человековедческих качеств руководителя, а также проблема психолого-акмеологической компетентности, выступающая содержательной основой акмеологического воздействия. Представляется перспективным изучение данных аспектов обозначенной проблемы в русле психолого-акмеологического подхода.

Объект исследования: система работы руководителя с персоналом.

Гипотезы исследования

2. Концентрированное выражение акмеологические знания и умения руководителя с персоналом находят в акмеологическом воздействии. Акмеологическое воздействие направлено на личностное и профессиональное развитие работников и через это — на решение функциональных задач организации.

3. Акмеологическое воздействие выступает системным результатом духовного, нравственного и гражданского становления личности руководителя (профессионализм личности) и уровня его акмеологической компетентности (профессионализм деятельности).

1. Определить статус акмеологического воздействия в работе руководителя с персоналом. Провести сравнительный анализ «психологического» и «акмеологического» воздействия, выявить общее й особенное в работе с персоналом.

2. Разработать модель и алгоритм акмеологического воздействия на персонал в сфере государственной службы.

5. Раскрыть содержание, структуру и основные пути оптимизации акмеологического воздействия руководителя на персонал.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие принципы психологии и акмеологии: единства сознания и деятельности, единство внешней и внутренней сторон деятельности; деятельностного опосредования; системности; детерминизма, развития, а также общепсихологическая теория деятельности (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев) и ее современное направление, связанное с изучением феномена профессионализма в парадигме субъектно-акмеологического подхода (Б.Г.Ананьев,

С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова и др.); психологические теории и концепции, раскрывающие генезис поведения и деятельности человека в обществе, в организационной среде, особенно на этапе его жизненной зрелости и достижения «акме» (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Л.И.Анцыферова, В.Г.Асеев, А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, В.А.Петровский, И.Н.Семенов, Е.А.Яблокова и др.); работы, раскрывающие основные положения социально-психологической феноменологии (Г.М.Андреева, Б.Ф.Андреева, Б.Ф.Ломов, Е.В.Шорохова, А.В.Петровский и др.); исследования, связанные с разработкой проблем управления, руководства, лидерства (О.С.Анисимов, Т.Ю.Базаров, А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, А.В.Кириченко, Л.Г.Лаптев, В.Н.Маркин, А.Ю.Панасюк, Ю.В.Синягин, В.А.Толочек, Р.Х.Шакуров, В.М.Шепель), а также Б.Басс, Р.М.Белбин, А.Аволио и др.

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования; эмпирические методы исследования: наблюдение, интервью, экспертный опрос, тестирование; опросник уровня реализации стилевых компонентов (акме-методов) преобразующего лидерства (А.В.Кустова); методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры», адаптированная В.А.Чикери, В.Э.Винокуровой; методика «Пульсар» (Л.Г.Почебут), позволяющая выявить уровень развития коллектива; методика исследования самоотношения (С.Р.Пантилеев) и др.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки для сбора эмпирического материала, использованием статистически* математических методов анализа данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

2. Выявлено общее и особенное «психологического воздействия» и «акмеологического воздействия» в применении в работе с персоналом. И психологическое, и акмеологическое воздействие позволяют изменить состояние человека, его психические процессы, даже личностные свойства. Но психологическое воздействие не включает прямых определяющих ценностных оснований. Отсюда возможность использования психологического воздейсвия в манипулятивных целях. При акмеологическом воздействии это исключено. АВ содержит гуманический акме-направленный ценностно-смысловой код. Данный код определяет содержание и направленность акмеологической компетентности и акмеологического воздействия.

3. Разработана концептуальная модель акмеологического воздействия. Определены его конкретные (прямые) и общие (опосредованные) факторы: прямые факторы акмеологического воздействия профессиональная деятельность (акме-направленное функциональное управление); профессиональное общение (преобразующее лидерство руководителя, отношения авторитета); персонификация организационных целей как целей личностных; психолого-акмеологические резервы работника как личности и профессионала; самоотношение на основе профессиональных достижений;

- итоге - в акмеологической направленности личности и профессионального мышления руководителя; б) человековедческие знания. Они включают положения различных отраслей человекознания, отобранных и адаптированных к нуждам управленческой практики; в) акмеологические человековедческие технологии личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала, самовыражения личности в профессии и др.

6. Проведен анализ структуры личностно-деловых качеств руководителя - госслужащего как представителя класса профессий «человек - человек», «человек - общество». Выявлена закономерная взаимосвязь между включением руководителем в свой управленческий арсенал АВ и развитостью его профессионально направленных духовных, нравственных и гражданских качеств. Показано, что именно развитость этих качеств руководителя делает его восприимчивым к акмеологическому (человековедческому) знанию. Здесь исток развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.

7. Выявлены (в результате эмпирического исследования) 2 группы руководителей: 1-я реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне, 2-я группа - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла). Отсюда и разная удовлетворенность персонала членством в коллективе, различная профессиональная активность. Исследование подтвердило, что именно акмеологическое воздействие способствует продуктивной реализации функциональных задач и одновременно стимулирует акме-развитие персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования: теоретические положения и результаты экспериментальной части исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на ежегодных конференциях аспирантов и соискателей РАГС (2000 - 2004 гг.).

Положения, выносимые на защиту

2. Для успешной реализации акмеологического воздействия необходима разработка его концептуальной модели и алгоритма. Эта модель включает описание прямых и опосредованных факторов, структуры, направленности, целиакмеологического воздействия. Результирующей акмеологического воздействия руководителя выступает субъектная активность работников, структуру которой составляют мотивационный, операциональный, результативный компоненты. Алгоритм акмеологического воздействия включает семантический интеграл активности, который определяет внутреннюю логику акмеологического воздействия руководителя.

3. Руководитель - госслужащий выступает представителем профессии класса «человек - человек», «человек - общество». Одной из главных характеристик управленческого арсеналаакмеологического воздействия у такого руководителя должны стать высокий уровень его духовных, нравственных и гражданских качеств. В этом основа развития его акмеологических способностей и акме-ориентированных мотивов профессиональной деятельности.

4. Акмеологическая компетентность выражается в акмеологаческой направленности личности и уровне профессионального мышления руководителя. Основу акмеологаческой компетентности составляют философско-антропологические и , человековедческие знания, а также акмеологические технологии. Системное выражение акмеологическая компетентность находит в акмеологических способах и методах воздействия на персонал.

5. Оптимизация процесса овладения руководителем методами акмеологического воздействия возможна лишь в результате комплекса образовательных программных мероприятий. Основой этой работы выступают: теория и модель акмеологического воздействия, концепция акмеологаческой компетентности, акмеологические идеи гуманитарно-технологической подготовки госслужащих, программа мониторинга и психолого-акмеологической службы (сопровождение), субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма.

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе.

1. Синтез профессионального и нравственного (духовного) важен во всех звеньях человеческой жизнедеятельности. На государственной службе — это жесткая необходимость, основа и гарантия честного служения государству - обществу - народу.

В этом синтезе профессионального и духовного — объективное основание акмеологического воздействия: дух - духовность - личные (базовые) ценности - философия управления - идеология стиля руководства - акмеологическое воздействие.

2. Отсюда - необходимость: а) закрепления на законодательно-профессиональном уровне духовно-нравственных норм служебного поведения госслужащих (инструктивные документы, этический кодекс государственного служащего); б) усиление внимания к духовно-нравственной и гражданской стороне профессионального становления госслужащего (исследования кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС показали, что большая часть госслужащих обладает средним уровнем развития духовного компонента профессиональной деятельности).

3. Человеческие и деловые качества персонала усложняются. Это актуализирует в профессиональной подготовленности руководителя роль человековедческого знания, акмеологической компетентности. Только руководитель-акмеолог способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое.

4. Акмеологическая компетентность - составная часть профессиональной компетентности госслужащего.

Профессиональная компетентность - готовность руководителя к решению функциональных задач. Акмеологическая компетентность -готовность руководителя к решению человековедческих задач, задач акмеологического воздействия.

Акмеологическая компетентность - это особый тип организации широкого спектра человековедческих знаний и умений на основе методологии акмеологии как науки. Она должна иметь гуманистическую личностноразвивающую целевую направленность.

5. Акмеологическая компетентность включает две составляющие: а) человековедческая образованность; б) человековедческая технологичность.

Структурно в содержание акмеологической компетентности входят: 1) философская антропология и организационная идеология; 2) человековедческие знания (банк человековедческих знаний); 3) акмеологические (человековедческие) технологии.

На основе антропологического мировоззрения и Банка человековедческих знаний складывается картина профессионального мира (управленческая философия), в которой человек всегда цель, а не средство. Данное положение выступает кодом - принципом акмеологической компетентности.

Банк человековедческих знаний - компактно отобранные и адаптированные к нуждам управленческой практики знания различных отраслей человекознания (акмеология, этика, социология, психология, педагогика, конфликтология, риторика, ортобиотика, имиджеология и др.). Акмеология выступает здесь как особый раздел современного человекознания. И одновременно как основание, на котором эти знания интегрируются в единую человековедческую систему.

Акмеологические технологии - это системное выражение акмеологической компетентности.

Акмеологическая компетентность предопределяет проявление человековедческих профессионально-важных качеств (ПВК) руководителя: человековедческая направленность личности и профессионального мышления, человековедческая наблюдательность и проницательность, способность видеть все функциональные формы, процессы и нормативы как психолого-акмеологические, реализовывать оптимистичный, проектировочный подход в работе с персоналом и т.д.

6. Акмеологическому воздействию наиболее соответствуют демократический стиль руководства людьми, преобразующее лидерство (Б.Басс, Б.Аволио). Методы преобразующего лидерства: индивидуализированное внимание (ИВ), воодушевляющая мотивация (ВМ), интеллектуальное стимулирование (ИС), харизматическое влияние (ХВ) выступают практически как акме-методы, методы акмеологического воздействия.

Эмпирическое исследование практики работы руководителей-госслужащих подтвердили это.

7. В плане использования в работе с персоналом акме-методов (акмеологическое воздействие) выделилось 2 группы руководителей:

- 1-я группа - руководители реализуют акме-методы на достаточном уровне (средний балл от 4,23 до 4,32);

- 2-я группа - руководители реализуют акме-методы на низком уровне (средний балл от 2,75 до 2,89).

Данный «водораздел» между двумя обозначенными группами руководителей проходит через все исследование:

Активность руководителя в отношении содействия личностному профессиональному развитию персонала выражается в следующих показателях:

1 гр. - достаточно высокая (4,18 б)

2 гр. - низкая (2,82 б) Удовлетворенность персонала членством в коллективе и стилем руководства:

В 1 гр. - работники удовлетворены, стремятся сохранить членство в коллективе, демонстрируют приоритет служения делу и профессиональной миссии.

Во 2 гр. - чаще неудовлетворены, не проявили организационной солидарности, меньшее выражение потребности служения профессии.

Проявление руководителем человековедческого (синтез гражданского и профессионального) мировоззрения:

1 гр. - 4,64 балла

2 гр. -3,19 балла.

Вывод: Акмеологические методы (практическое выражение акмеологической компетентности) способствуют продуктивной реализации организационных (функциональных) задач и одновременно стимулируют личностный и профессиональный рост работников, трансформируют организационную среду в акмеологическое пространство.

8. Итоги эмпирического исследования свидетельствуют о необходимости оптимизации, а часто и просто формирования у руководителей организаций госслужбы акмеологической компетентности (только 42,0% опрошенных госслужащих отметили, что они обладают достаточными знаниями и умениями для работы с персоналом).

Существуют и другие программы обозначенной подготовки других авторов: «Управленческая антропология» или «Человековедческая компетентность менеджера» (В.М.Шепель); «Акмеологический менеджмент» (В.Н.Маркин); «Программа развития духовности госслужащих» (О.Ю.Скуднова); «Программа специализированной общепсихологической и социально-психологической подготовки госслужащих», сопряженная с системой социально-психологических тренингов (А.В.Кириченко); «Концепция гуманитарно-технологического развития госслужащих» (А.С.Гусева) и др. Многие идеи данных программ вписываются в систему работы по акмеологической подготовке руководителя. В то же время наш подход к акмеологической компетентности наиболее сопряжен с концепцией гуманитарно-технологического развития госслужащего (А.С.Гусева): развитие гуманитарно-технологического мировоззрения, лично-профессиональных качеств и способностей, технологических навыков и умений, способов деятельности.

6. Акмеологическая компетентность свое результирующее воплощение получает в акмеологических (человековедческих) технологиях. Овладение человековедческими технологиями требует специально организованного образовательного процесса.

Результаты опроса выявили приоритеты потребности государственных служащих в освоении следующих технологий: индивидуальной работы с персоналом, управленческого общения, принятия институционального решения, гуманитарной (психолого-акмеологической экспертизы, упреждения и преодоления конфликтов, имиджа и визуальной самопрезентации, сбора и психолого-акмеологической интерпретации социальной информации и др.

В работе обозначены: общие принципы разработки и использования (внедрения) технологий, матрица технологии, краткая характеристика содержания и функционального назначения базовых человековедческих технологий.

Предложена программа акмеологической подготовки руководителей по освоению человековедческих технологий (как практики акмеологического воздействия). Обозначены и раскрыты содержательно этапы этой подготовки. Они включают: специальные теоретические и теоретико-прикладные курсы по акмеологической компетентности, систему тренингов, деловых игр, организационно-деловую игру, решение ситуационных задач, обмен управленческим (акмеологическим) опытом и т.д.

Программа по освоению человековедческого профессионального мышления и человековедческими технологиями сопровождается акмеологическим мониторингом (выявляются дефициты, ресурсы, способности к саморазвитию, вырабатываются индивидуальные программы обучения и консультаций). И акмеологическим сопровождением психолого-акмеологической службы (ПАС).

7.0птимизация процесса овладения руководителем содержанием и технологиями акмеологического воздействия возможна, таким образом, лишь в результате комплекса образовательных программных мероприятий. Основой разработки и проведения данной образовательной программы послужили: концептуальная модель акмеологического воздействия руководителя на персонал, концепция акмеологической компетентности, акмеологические идеи гуманитарно-технологической подготовки государственных служащих, программа мониторинга и психолого-акмеологической службы - сопровождения деятельности и профессиональной подготовки госслужащих, субъектно-акмеологический подход к развитию профессионализма.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Сегодня, когда управленческая практика говорит о работе с персоналом в понятиях «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», мало говорить о психологии управленческого (психологического) воздействия. Вопрос нужно ставить об управленческой акмеологии и в ее рамках об акмеологическом воздействии. ' ,

В русле акмеологического воздействия речь идет не просто о психологическом обеспечении организационных задач, а о таком их решений, которое приводит к получению функционального результата и одновременно к личностному и профессиональному росту каждого работника.

Психологическое воздействие позволяет изменить состояние человека, его психических процессов, даже свойств личности, но оно не включает прямых ограничивающих ценностных оснований. Отсюда возможное использование психологического воздействия в манипулятивных целях. Акмеологическое воздействие содержит гуманистический акме-направленный ценностный код. Ценностно-смысловой (акме-) код заложен в методологии и предмете акмеологии как науки и составляет базовое содержание акмеологической компетентности.

Акмеологическим потенциалом в то же время может быть наполнено психологическое и любое другое функциональное воздействие, если оно строится по акмеологическим закономерностям.

АВ осуществляется в прямой и опосредованной форме. Опосредованные формы: психолого-акмеологическая служба, корпоративная культура госслужбы в целом и ее конкретной организации. Прямое АВ - это личностноформирующая работа на основе индивидуализированного «прикосновения» к каждому человеку (субъектный потенциал работнкиа, дефициты и психологоакмеологические резервы, зона личностного развития и зона профессионального развития и т.д.).

Персонал выступает как отдельный работник и как рабочая группа. Цель акмеологического воздействия - трансформировать группу (персонал) из объекта управления в субъект самоуправления.

Акмеологическое воздействие, таким образом, это интегрированное, целенаправленное (прямое и опосредованное) влияние, осуществляемое на личность или группу, имеющее человекомерное (адекватное, психологически выверенное) гуманистическое содержание, направленное на прогрессивное развитие человека, выводящее его на уровень личностного и профессионального роста, жизненного творчества (акме-развития).

АВ имеет свою матрицу и аналог - концептуальную модель (см. Главу 1), алгоритм (семантический интеграл). Семантический интеграл определяет внутреннюю логику акмеологического воздействия руководителя.

Человеческие и деловые качества персонала усложняются. Это актуализирует в профессиональной подготовленности руководителя роль человековедческих знаний и умений, акмеологической компетентности. Только руководитель-акмеолог способен любое функциональное воздействие реализовать одновременно и как воздействие акмеологическое.

Акмеологическая компетентность - составная часть профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность - готовность руководителя к решению функциональных задач. Акмеологическая компетентность - готовность руководителя к решению человековедческих задач, задач акмеологического воздействия.

Акмеологическая компетентность - это особый тип организации широкого спектра человековедческих знаний и умений на основе методологии акмеологии как науки. Она имеет гуманистическую, личностно-развивающую целевую направленность.

Акмеологическая компетентность имеет свои составляющие, свою структуру, свои результирующие - человековедческие профессионально важные качества (см. Главу П). Системное выражение акмеологическая компетентность находит в акмеологических технологиях.

Акмеологическому 1 воздействию наиболее соответствуют демократический стиль руководства людьми, методы преобразующего лидерства. Обозначенные методы: индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние выступают как акме-методы, методы акмеологического воздействия.

Эмпирическое исследование управленческой практики выявили 2 группы руководителей: 1-я группа использует акме-методы в достаточной мере; 2-я группа - на низком уровне. Функциональные и главные - человековедческие - результаты работы руководителей 2-й группы значительно ниже руководителей 1-й группы (см. Материалы П главы).

Отсюда вывод: акмеологические методы (практическое выражение акмеологической компетентности, воплощение акмеологического воздействия) способствуют продуктивной реализации организационных (функциональных) задач и одновременно стимулируют личностной и профессиональный рост работников.

Итоги эмпирического исследования свидетельствуют и о необходимости оптимизации, а часто и о формировании у руководителей госслужбы акмеологической компетентности.

Формирование акмеологической компетентности, повышения уровня овладения руководителями акмеологическими технологиями требует специально организованного образовательного процесса.

Программа по освоению человековедческим профессиональным мышлением и человековедческими технологиями сопровождается акмеологическим мониторингом (средством индивидуализации учебного процесса) и поддерживающим (консалтинговым) сопровождением психолого-акмеологической службы.

Оптимизация процесса овладения руководителем содержания и технологий акмеологического воздействия возможна, таким образом, лишь в результате комплексных и систематизированных образовательных мероприятий. Процесс работы с персоналом в современных условиях в человековедческом ключе - это не механический процесс, а сознательная управленческая и акмеологическая работа, синтез двух этих подходов.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фадеева, Елена Владимировна, Москва

1. Абульханова-Славская К. А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.-335 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М: Мысль, 1991.-299с.

3. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории; Пер. с нем. М.: А.О. «Интерэксперт», 1999.-272 с.

4. Алюшина H.A., Репецкий Ю.А., Семенов И.Н. Рефлексивная психология и акмеология успешного управленца. Монография. М.Сочи: ИРПТ и ГО МАГО, 1998. - 108 с.

5. Амельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства /Пер. с нем. В.А. Чекмарева. М.: Международные отношения, 1997.-416 с.

6. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Изд-во Питер, 2001.-288с.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. -СПб.: Изд-во Питер, 2001.- 272 с.

8. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1999. - 376 с.

9. Анисимов О.С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебное пособие. М.-Новгород, 1995.-272 с.

10. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: ИП РАН, 1993.-223с.

11. З.Асеев В.Г. Мотивация поведения личности. М.: Мысль, 1976.- 225 с.

12. Н.Асмолов А.Г. Деятельность и установка. М.: Изд-во МГУ, 1979.-150с.

13. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990.367 с.

14. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление.- М.: Политиздат, 1981. 432 с.

15. Белинская Е.П., Тихомандрицкая O.A. Социальная психология личности: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

16. Бодалев А. А. О предмете акмеологии//Психологическийжурнал. -1981. Т. 2. - №2. - С. 34-42.

17. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. -М.: Изд-во РАУД993. Юс.

18. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. -168с.

19. Бодал ев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. -М.: Изд-во МГУ, 1982. 199 с.

20. Брушлинский A.B. Проблема субъекта в психологической науке //Психологический журнал. 1992. - Т. 13. - № 6. - С.3-12.

21. Брушлинский A.B. Психология субъекта в изменяющемся обществе //Психологический журнал. -1996. Т. 17. - № 6. - С. 30-37.

22. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 528 с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001. - 528с.

24. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 320 с.

25. Выготский Л.С. Избранные психологические произведения/Под ред. Б.М. Теплова и А.Р. Лурия. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1956. - 519 с.

26. Гальперин ПЛ. Введение в психологию: Учебное пособие для вузов. М.: Книжный дом «Университет», 1999. - 332 с.

27. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М.: Дело, 1999. - 496с.

28. Гончаров В.В. В поискав совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: МНИИПУ, 1997.- Т.1. - 768 с.

29. Гусева A.C., Деркач A.A. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика: Монография.-М.: Агенство «Квант», 1997. 299 с.

30. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. В 5кн. Кн 2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 536 с.

31. Деркач A.A. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 392 с.

32. Деркач A.A. Психолого-акмеологические условия и факторы развития профессиональной деятельности и личности госслужащих//Научные доклады. Вып. 1.- М., 1999. С. 164-172.

33. Деркач A.A., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие//Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996. - С.39-58.

34. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб: Питер, 2003.256 с.

35. Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала: Учебное пособие. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

36. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю. В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 315 с.

37. Деркач A.A., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Изд-во РАГС, 1993. - 23 с.

38. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров. М.: Изд-во РАГС, 1996. -129 с.

39. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 1999.-95 с.

40. Деркач A.A., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования: Монография. М.: МПА, 1998. - 148 с.

41. Деркач A.A., Орбан Л.Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.- 208 с.

42. Деркач A.A., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 248 с.

43. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Идеологическое воздействие. Социально-психологические и педагогические аспекты. М: Мысль, 1985.-300 с.

44. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: Изд-во РАУ, 1993. - 75 с.

45. Деркач A.A., Старовойтенко Е.Б., Кривокулинский А.Ю. Реализация концепции «Я» в системе жизненных отношений личности (акмеологический аспект). М.: Изд-во РАГС, 1993. - 156 с.

46. Деркач A.A., Щербина A.B. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях (Монография). М.: МААА, 1998. - 99 с.

47. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем (Монография). М.: ИТАР - ТАСС, 1997. - 151 с.

48. О.Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 208 с.

49. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 320 с.

50. Дьячков В. М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Дис. канд. психол.наук. М., 1997. - 182 с.

51. Журавлев А. Д., Рубахин В.Ф., Щорин В.Г. Индивидуальный сталь руководства производственным коллективом. М.: ИУНХ, 1976. -119 с.

52. Журавлев A.JI. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М., 1988. - С. 19-36.

53. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М.: Славянский диалог, 1996.- 335 с

54. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М: Педагогическое общество России, 2000. - 544 с.

55. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2003. - 400 с.

56. Кириченко A.B. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология: Дис. док. психол. наук. М., 2001. - 367с.

57. Кириченко A.B. Современные психологические технологии влияния на личность в профессиональных целях. М: Тесей, 2003. -224с.

58. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского университета, 1969. - 278 с.

59. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995.-223 с.

60. Климо.в Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 400 с.

61. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1978. - 279 с.

62. Коллектив и личность/Под, ред. К.К. Платонова и др. М.: Наука, 1975. - 263 с.

63. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ/Общ. ред. и вступит, ст. О.С. Виханского. М.: Прогресс, 1987.384 с.

64. Конюхов Н.И., Шаккум M.JL Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996.- 381 с.

65. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею: Учебное пособие. Пермь.: Зап.-Урал. ин-т экономики и права, 1999. - 272с.

66. Коссов Б.Б. Типологические особенности стиля руководителей различной эффективности // Вопросы психологии. 1983. - № 5. - С. 126-130.

67. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1998.- 400 с.

68. Кричевский P.JI. Лидерство и руководство терминологические уточнения// Очерки организационной психологии/ Под общ. ред. A.C. Огнева. Воронеж, 1998. - С. 43-64.

69. Кричевский Р.Л. Социальная психология: личность и общение. Учебное пособие.-М.: Изд-во РАГС, 2000. 158с.

70. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. -318 с.

71. Кричевский Р.Л., Маржине A.B. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991. - 127с.

72. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во МГУ, 1985. - 224 с.

73. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.

74. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983. -158 с.

75. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Социально-психологический очерк. Л.: Лениздат, 1974. -167 с.

76. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. М.: Высш. шк., 1989. - 167с.

77. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Профессионализм педагогической деятельности: Методическое пособие. СПб.: НИЦРТМ, 1993. - 52 с.

78. Кузьмина Н.В., Деркач A.A., Яблокова Е.А. Сущностные характеристики психолого-педагогических технологий и их роль в повышении мастерства кадров управления. М.: Изд-во РАГС, 1996. -121 с.

79. Кунц Г., О' Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т.: Пер. с англ./Общ. ред. Д.М. Гвишани. М.: Прогресс, 1981. Т.2. - 512 с.

80. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс,1980. - 391 с.

81. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997.- 288 с.

82. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы эффективного воинского труда: Монография. М.: ИТАР-ТАСС, 1998. - 283 с.

83. Леонтьев А1Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. -М.: Политиздат, 1977. 304 с.

84. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1981.-584 с.

85. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. -Элиста: Джангар, 1997. 157с.

86. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. - 446 с.

87. Ломов Б.Ф, Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978. - 64с.

88. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний / Пер. с англ. A.B. Ирхин. М.: Амалфея, 1996.- 288 с.

89. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1981.-16 с.

90. Майерс Д. Социальная психология / Пер, с англ. СПб.: Питер, 2000. - 688 с.

91. Мануйлов Г.М, Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб.: Алетейя, 1999. - 352 с.

92. Маркин В.Н. «Акме» в личностном развитии человека //Акмеология. Ред. А.А.Деркач. -М.: РАГС, 2002. С.333-339.

93. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308 с.

94. Мерлин B.C. Очерк интегральной индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. - 254 с.

95. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1995. - 701 с.

96. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС,2000.-101с.

97. Морита А. Сделано в Японии: Пер. с англ. М.: Знание, 1991.-64 с.

98. Общая психодиагностика /Под ред. A.A. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 304 с.

99. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

100. Основы общей и прикладной акмеологии/Отв. ред. A.A. Деркач. М.: РАГС - Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского, 1995. -387 с.

101. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.- 112с.

102. Пантелеев С.Р. Методика исследования самоотношения. М.: СМЫСЛ, 1993.-32 с.

103. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. -М.: Мысль, 1971.-351 с.

104. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

105. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.-255 с.

106. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: МДФРА-М, 1998. - 528 с.

107. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

108. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1979. -264 с.

109. Платонов К.К. О понятии взаимодействия в психологии личности// Личность в системе коллективных отношений: Тез. докл. Всесоюз. конф. -Курск, 20-22 мая 1980г. М, 1980. -С. 190-191.

110. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.-254 с.

111. Почебут Л.Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд - во С." Петербургского унта, 1997. - 184с.

112. Прикладные проблемы социальной психологии/Под ред. Е.В. Шороховой, В.П. Левкович. М.: Наука, 1983. -296 с.

113. Проблемы психологического воздействия // Отв. ред.

114. B.Н.Куликов Иваново: Ивановский гос. ун-т, 1978. - 162 с.

115. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова, A.B. Запорожца, В.Ф. Ломова и др.; Науч.-исслед. ин-т общей и педагогической психологии. Акад. пед. Наук СССР. М.: Педагогика, 1983.-448 с.

116. Психология: Словарь /Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевско-го. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

117. Психология воздействия. Проблемы теории и практики. Отв. ред. А.А.Бодалев, Г.А.Ковалев М.: Изд. АПН, 1989. - 152 с.

118. Развитие профессионализма государственных служащих: Методология и практика /Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 1998.-103 с.

119. Реан A.A. Психология изучения личности: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999. 288 с.

120. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руководства: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1980. - 19 с.

121. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. Человек фирма -маркетинг: Пер. с англ./ При участии P.A. Шука; Вступит, ст. B.C. Загашвили. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

122. Родина О.Н. О понятии «успешности трудовой деятельности»// Вести. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. -1996. № 3.1. C. 51-60.

123. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Изд-во АН СССР, 1967. - 328с.

124. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии Спб.: Изд-во Питер, 1999. - 720с.

125. Рубинштейн С.Л. Принцип творческой самодеятельности. К философским основам современной педагогики//Вопросы философии. -1989.-№ 4.-С. 89-95.

126. Рубинштейн С.Л. Человек и мир. М.: Наука, 1997. - 191 с.

127. Русалинова A.A. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом//Трудовой коллектив как объект и субъект управления/Под ред. A.C. Пашкова Л., 1980. - С. 97-113.

128. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.-176 с.

129. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. -Л.: Изд-во ЛГУ, 1975. 120 с.

130. Серван-Шрейбер П. Десять портретовпредпринимателей/Пер, с фр. В.И.Свистунова. М.: Международные отношения, 1993. - 248 с.

131. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2000. - 350 с.

132. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 429 с.

133. Совместная деятельность: Методология, теория, практика/Отв. ред. A.J1. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988. - 232 с .

134. Стиль работй и , образ жизни руководителя: Анализ, проблемы, рекомендации: Сокр, пер. с нем./Рук. авт. кол. К. Лендзак. -М.: Экономика, 1985. 280 с.

135. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций: Соф. пер. с англ. / Научн. ред. и авт. предисл. H.A. Климов. М.: Экономика, 1990. - 204 с

136. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. — М.:. Смысл, 2000. -199 с.

137. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1996. - №3. - С.51- 60.

138. Трудовой коллектив как объект и субъект управления/Отв. ред. A.C. Пашков. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. - 118 с.

139. Уледов А.К. Социологические законы. М.: Мысль, 1975.296 с.

140. Управление персоналом государственной службы: Учеб. -метод. пособие/Под ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 536 с.

141. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.

142. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. - 185 с.

143. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы//Психологический журнал. -1980. Т. 1. - № 3. - С. 33-46.

144. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: Руководитель и педагогический коллектив. М.: Просвещение, 1990. - 208 с.

145. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982. -208с.

146. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. - 248с.

147. Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989.287 с.

148. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. - 432с.

149. Яблокова Е.А. Психология коллектива и личность (лекции). -М.: МГУ, 1977. 93 с.

150. Bass B.M, Avolio B.J. Transformational leadership: a response to critiques// Leadership theory and research: Perspectives and directions. San Diego, 1993. p.49.

151. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizations: An introduction to industrial and organizational psychology. -2d ed. Boston ets.: Allyn and Bacon, 1981. X. - 673 p.

152. Beimis W. The 4 Competencies of leadership//Trainmg and Development Journal, 1984. 38 (8). - p.14-19.

153. Blake R.R., Mouton J.S. The new managerial grid. Houston: Gulf Pub. Co., Book Division, 1978. - IX. - 329 p.

154. Covey S.R. The seven habits of highly effective people: Restoring the character ethic. 1st. Fireside ed. - New York: Fireside Book, 1990. - 3581. P

155. Fiedler F.E. A theory of leadership effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967. - 310 p.

156. Fleishman E.A., Harris E.F., Burtt H.E. Leadership and supervision in industry. -Columbus, Ohio State University, 195 5. 110 p.

157. Hellriegel D., Slocum J.W.Jr., Woodman R.W. Organizational behavior. 7th ed. Minneapolis/St Paul: West Pub. Co., 1995. - 1 v (various ¿»agings).

158. Hersey P., Blanchard K. Management of organizational behavior: Utilizing human resources. 6th ed. - Englewood Clifs, N.J.: Prentice Hall, 1993.-XXIL. - 536p.

159. House R.J. , Mitchell T.R. Path-Goal Theory of leadership//Joumal of Contemporary Business, 1974. p. 81 97.

160. Kerr S., Jermier J. Substitutes for leadership: Their meaning and measurement// Organizational Behavior and Human Performance, 1978. p. 375 - 403.

161. Kreitner R., Kinicki A, Organizational behavior. Homewood (I 11), Boston (Mass): BPI: Irwin, 1989. - XVII. - 686 p.

162. Lewin K., Lippitt R., White R.K. Patterns ofagressive behavior in experimentally created social climates//Joumal of Social Psychology, 1939. -10(My). p. 271-299.

163. Likert R. The human organization: its management and value.

164. New York: Me Graw-Hill, 1967. IX. - 258 p.

165. Mann R.D. A Review of the relationships between personality and performance in small groups//Psychological Bulletin, 1959. p. 241-270.

166. Peters T., Austin N. A passion for exellence: the leadership diffemce. New York: Random House, 1985. - XXIV. - 437 p.

167. Schermerhom Jr.yJ.R., Hunt J.G., Osbom R.N. Managing organizational behavior. 5th ed., - New York ets: Wiley and sons, 1994.

168. Stinson J.E., Johnson T.W. Path-Goal theory of leadership: a partial test and suggested refmement//Academy of Management Journal, 1975. p. 242-252.

169. Stogdill R. M. Handbook of leadership, a survey of theory and research. -New York: Free Press, 1974. 613 p.

170. Tannenbaun R., Schmidt W.H. How to choose a leadership pattem//Harvard Business Review, 1973. p. 162.

171. Vroom V.H., Jago A.G. The new leadership; managing participation in organizations. Englewood Cliffs, N.I.: Prentice-Hall, 1988. -. 244 p.