Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях

Гладилина, Ольга Валерьевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях

Автореферат

Автор научной работы: Гладилина, Ольга Валерьевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях"

На правах рукописи

Гладилина Ольга Валерьевна

Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2007

003060235

Работа выполнена на кафедре акмеологни и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель - доктор философских наук, профессор

Федоркина Алла Павловна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук

Лотова Ирина Петровна

кандидат психологических наук Бухтиярова Ирина Васильевна

Ведущая организация: Московский открытый социальный

университет

Защита состоится 24 мая в 12 00 час на заседании диссертационного совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте РФ по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1-й учебный корпус, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Автореферат разослан 24 апреля 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых одной из важнейших является профессия менеджера кадровой службы. В настоящее время от профессионального мастерства и личностных качеств этой категории работников во многом зависит эффективность деятельности любой организации.

Несмотря на стремительное развитие технологий, люди по-прежнему остаются главным капиталом любой организации. Именно поэтому роль специалиста, в чьи обязанности входит подбор новых сотрудников и забота об эффективной и слаженной работе персонала, трудно переоценить. Менеджер кадровой службы - это профессионал, каждодневно решающий стратегические задачи развития организации, на которую он работает.

Новые времена и отношения требуют качественно иного подхода к поиску и управлению персоналом. Именно кадровые менеджеры указывают сегодня направления эффективной и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы влияния на работников коммерческой организации. Специалисты кадровых служб в настоящее время рассматриваются как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений.

Анализ теоретико-методологических и прикладных разработок проблем, относящихся к сфере совершенствования работы кадровых служб, показал, что к настоящему моменту в ряде наук, включая акмеологию, создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы. Однако применительно к конкретным сферам деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации пока еще остается много нерешенных вопросов. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации (в частности, торговой) практически не изучена и в условиях России требует особого внимания.

Это обусловило выбор темы настоящего исследования.

занимают исследования, связанные с проблемами управления персоналом, его психологическими аспектами, подбором, обучением, расстановкой кадров (Ю.Г. Одегов, A.JI. Журавлев, АЛ Кибанов, А.П. Егоршин, В.В. Щербина и др.)

Непосредственно относящимися к теме исследования являются появившиеся в последние время разработки по проблеме профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, описывающих их деятельность в современных условиях, опираясь на западный менеджмент (В С. Агеев, Т Ю. Базаров, С.П. Дырин, C.B. Иванова, И.В. Калинин, В.Н. Маркин, С.Н. Ситник и др.).

В ряде разработок проблема деятельности менеджера кадровых служб анализируется в контексте управленческой акмеолопш и организационной психологии. В них описываются функции и задачи менеджера кадровой службы по работе с персоналом в контексте проблемы эффективности управленческой деятельности (A.A. Деркач, И.В. Бизюкова, И.Н Дроздов, Е А. Могилевкин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник), личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (А А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячкова), оптимизации индивидуальной работы с персоналом (Ч. Бернард, Э. Брего, М. Вебер, В В. Гончаров, Д. Гьюлик, П Ф. Драккер, Л.В. Карташова, М.А Ковалева, В.Н Маркин, Э. Мейо, Б. Мейсон, Р. Моклер, Дж. Муни, Т.В. Никонова, А. Рилей, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймоне, В.А. Толочек и др.).

В настоящий момент можно констатировать, что в акмеологии создана солидная теоретико-методологическая база исследования профессиональной деятельности менеджеров кадровой службы, которая может быть использована в их прикладном аспекте, в более узких, конкретных отраслях профессиональной деятельности.

Цель исследования: выявить акмеолого-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Предмет исследования: процесс оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

менеджера кадровой службы Профессионализм менеджера кадровой службы коммерческой организации, при всем многообразии его конкретных выражений, обладает инвариантной структурой. Выявление этой структуры, а также акмеолого-психологических особенностей, условий и факторов позволяет разработать алгоритм оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы, обеспечивающий эффективную работу коммерческой организации. Задачи исследования

1. Обобщить современные теоретико-методологические исследования по проблеме управления персоналом.

2. Выявить акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации и раскрыть ее содержание.

3. Выявить акмеолого-психологические критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

4. Получить значимые эмпирические данные, позволяющие определить наиболее типичные кадровые проблемы в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации, препятствующие ее развитию.

5. Определить акмеолого-психологические условия и факторы оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Разработать практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

Методологическую основу исследования составили общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии: комплексности, системности, психологического детерминизма, развития, единства личности и деятельности, потенциального и актуального.

Теоретической основой исследования послужили базовые принципы, разработанные гуманитарными, естественными и техническими науками; общеметодологические принципы психологии и акмеологии. Теоретической основой исследования выступили научные работы, анализирующие проблемы: развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, A.B. Брушлинский, В.В. Давыдов, В.П. Зинченко, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин, C.JI. Рубинштейн, Е.А. Яблокова и др.); системного подхода (П.К. Анохин, В.Г.

Афанасьев, Н В. Кузьмина, Б Ф. Ломов и др), исследования, посвященные проблемам кадровых служб (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В И. Виноградов, АЛ. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, ИВ Калинин, X Кнебель, В Н. Маркин, НИ Маркова, Л.И Меньшиков, ПА Папулов, МН. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синяган, С.Н. Ситник, В к' Тарасов, А П. Чернышев, МЛ. Шаккум и др.); психологии профессионализма (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В.

Кузьмина, А К. Маркова, В Д Шадриков и др.).

Теоретико-методологической основой исследования выступили также наработки зарубежных авторов по проблеме управления персоналом: М. Армстронга, Т. Коно, Р. Дамари, П Ф. Драккера, М Вудкока, Д. Френсиса, Б Карлофа, У. Брэддика, Дж. Шоннесси, Дж. Лафты, И. Хидео, Т. Дила, Ф Кеннеди, У. Оучи, Я Мондена.Ф Дж. Роджерса, Дж. Иванцевича и др.

Методы исследования: комплексное и сравнительное изучение научной литературы по проблеме исследования; анализ и синтез основных методологических положений. В процессе эмпирического исследования применялись: тестирование, анкетирование, опрос, метод наблюдения и доверительной беседы; количественный и качественный анализ полученных данных. В диагностике были использованы: тест на определение психологического климата в производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест), методика «Интегральная удовлетворенность трудом»' тест на определение уровня коммуникативных и Гпшизационных склонностей (КОС-2); методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации A.A. Реана).

Эмпирическую базу исследования составили в общей сложности 145 человек (менеджеры кадровой службы и линейный персонал коммерческой организации), исследование осуществлялось на базе

универсама «Вэймарт».

Исследование осуществлялось в 3 этапа.

На первом этапе был проведен теоретический анализ акмеологических, психологических, социальных, экономических данных по вопросам профессиональной деятельности менеджера кадровой

°ЛУЖбШ вГроРГСэтапГпроводи™я подбор методов и диагностических методик, позволяющих выявить наиболее типичные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе менеджеры кадровой службы коммерческой организации.

Третий этап включал разработку акмеолого-психологической программы формирующего эксперимента, направленного на оптимизацию деятельности менеджеров кадровой службы коммерческой организации, а также качественный и количественный анализ полученных в результате исследования данных, их математическую обработку, формулирование выводов, а также разработку рекомендаций для менеджеров кадровой службы по обеспечению эффективной работы в коммерческой организации.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Выявлено на основе теоретико-методологического анализа, что деятельность менеджеров коммерческих организаций в отличие от других типов некоммерческих организаций имеет свои особенности. К основным из них относятся: повышение статуса должности менеджера кадровой службы, работа в условиях жесткой конкуренции, нацеленность на получение прибыли, коммерциализация различных типов деятельности, рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом коммерческой организации, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации в современных условиях требует высокого профессионализма и соответствующих личностных качеств, обеспечивающих эффективность работы коммерческой организации и ее целостное развитие. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом); высокий уровень профессиональных знаний и умений (специальное образование, опыт, стаж работы); сформированность личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативных, перцептивных и интерактивных качеств и т д.); наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в направлении к профессиональному акме.

выявления профессиональной мотивации персонала; способность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организации; сформированность профессиональной мотивации саморазвития; профессиональное мышление; способность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонтали; развитые волевые и коммуникативные качества; знание субкультуры коммерческой организации; адекватная самооценка.

Выделены три акмеолого-психологических уровня

профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации: высокий, средний и низкий Высокий уровень в конечном итоге определяется достижением целей и задач организации, связанных с устойчивой конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг и получением прибыли; развитостью всех компонентов профессионально-личностных качеств менеджера, обусловленных наличием практического опыта и знания особенностей работы в

коммерческой сфере и прежде всего связанных с решением проблем мотивации труда, способствующих эффективности деятельности коммерческой организации. Средний уровень определяется недостаточно устойчивым положением коммерческой организации на рынке товаров и услуг, недостаточно развитым уровнем личностно-профессиональных качеств менеджера, проявляющихся в неспособности использовать полный набор приемов работы с персоналом, ограничиваясь лишь некоторыми методами, которые не всегда являются успешными и не подходят к сотрудникам данного типа коммерческой организации; до конца не сформированной способностью решения проблем мотивации труда сотрудников. Все это ведет к нестабильным показателям эффективности работы коммерческой организации. Низкий уровень характеризуется критическим положением на рынке товаров и услуг, низкими показателями конкурентоспособности, отсутствием у менеджера необходимых знаний я умений в вопросах кадрового менеджмента организации, мотивации труда, что связано с низким уровнем знаний и умений работы в коммерческой организации.

4. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее типичными проблемами в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации являются: неготовность решать типичные проблемы торговой организации (отсутствие специального образования, низкая психологическая культура (коммуникативные, организаторские качества, относительно низкая мотивация труда, невысокие показатели удовлетворенности трудом)) Основные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры коммерческой организации, препятствующие развитию, являются: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала (материальные и моральные стимулы), с игнорированием тендерных и временных факторов. Линейный персонал торговых организаций в основном состоит из женщин среднего возраста, имеющих детей школьного и дошкольного возраста, для которых предпочтительное время работы — дневные часы, и молодежи, обучающейся в различного рода учебных заведениях, чья работа в торговых организациях является средством дополнительного заработка, но предпочтительное время работы - послеобеденные и вечерние часы, что требует организации труда по гибкому графику. Следующая проблема - морально-психологического климата в коллективе, обусловленная в основном директивным стилем управления

линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала.

5. Выявлено, что оптимизация профессиональной деятельности менеджера коммерческой организации связана с акмеолого-психологическими условиями и факторами К акмеолого-психологическим условиям относятся- социальный престиж должности менеджера коммерческой организации, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованию, готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг; ориентация менеджеров кадровых служб коммерческих организаций на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня. К акмеолого-психологическим факторам относятся- постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации (материальные и моральные стимулы); потребность в достижении; высокие профессионально-личностные стандарты; стремление к самореализации; высокий уровень профессионального восприятия; высокий уровень профессионального мышления; антиципация. Важными акмеолого-психологическими факторами являются также способность к переговорам, организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Разработаны научно-практические рекомендации по

совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой (в частности, торговой) организации, включающие следующие направления его деятельности, освоение мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и

организационные качества, оптимизация деятельности менеджера, направленная на формирование благоприятного психологического климата и управления мотивационными процессами в организации. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности, была разработана сбалансированная система показателей деятельности менеджера кадровой службы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут использоваться в практике кадровой работы коммерческой организации, что дает возможность повысить эффективность профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб при формировании коллектива организации, разработать оптимальные способы решения акмеолого-психологических задач в руководящей и воспитательной работе с персоналом коммерческой организации. Материалы исследования могут быть использованы в образовательном процессе.

Надежность и достоверность полученных результатов обусловлена применением в качестве теоретико-методологических оснований разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; использованием валидных и надежных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации; междсциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2005), научной конференции «Государство и государственное управление в XXI веке» (Калининград, 2005); научной конференции аспирантов «Россия: тенденции и перспективы развития» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2006); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, РАГС - РАО МААН, 2006).

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях автора и применяются в кадровой практике.

Основные положения, выносимые на защиту

персонала организации, а именно повышение статуса должности менеджера, коммерциализация должности менеджера (в организациях одинакового типа, при одинаковых функциональных обязанностях -разная оплата труда менеджеров, во многих случаях допускается торг цены за должность), рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций при повышенной ответственности за подбор и расстановку кадров организации. Все это требует со стороны менеджеров овладения технологиями, направленными на управление различивши психологическими факторами деятельности персонала (мотивация деятельности, способность формирования благоприятного психологического климата организации, владение различными стилями управления), а также овладения приемами рефлексии, развития способностей самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

Сущностными акмеолого-психологическими особенностями профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных стратегий развития профессионализма деятельности и личности менеджера. Профессионализм деятельности включает, готовность менеджера к разработке и реализации стратегии кадровой политики организации; способность обеспечения организационного и профессионального соответствия кадрового потенциала организации ее целям и задачам (победить в конкуренции и получить наибольшую прибыль). Профессионализм личности напрямую связан с уровнем профессиональных знаний (более половины менеджеров торговых организаций не имеет специального менеджерского или психологического образования). Для торговых организаций особую значимость имеют психологические знания, связанные с проблемой мотивации труда, а также навыков и умений, связанных с современными методами подбора кадров (около 70 % менеджеров не знакомы с практикой психодиагностики); сформированностью личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативные, перцептивные и интерактивные качества и т.д.). В современных условиях особую значимость приобретают качества менеджера, ориентированные на самопознание, саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

В целях оптимизации работы менеджеров коммерческой организации должны быть выработаны акмеолого-психологические критерии и уровни оценки профессионализма их деятельности и личности. Профессионализм менеджера коммерческой организации в конечном итоге определяется степенью эффективности подбора и расстановки кадров, обеспечивающей получение прибыли и конкурентоспособность коммерческой организации на рынке товаров и услуг; готовностью работы с линейным персоналом организации (выявление профессиональной мотивации персонала; способность диагностировать и влиять на формирование оптимального психологического климата организации); способностью работы с вышестоящим управленческим персоналом (обладание способностью доказывать и реализовывать на практике в случае необходимости организационных и психологических перемен). В этом контексте акмеолого-психологическим критерием профессионализма личности является профессиональная мотивация менеджера к рефлексии, саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации.

Акмеолого-психологическими условиями оптимизации деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются ориентация менеджеров на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; престиж и значимость должности; востребованность специалиста кадровой службы; саморазвитие и самосовершенствование; личностно-профессиональное развитие в сфере товаров и услуг, получение специального образования. Акмеолого-психологическими факторами, способствующими оптимизации работы менеджера кадровой службы коммерческой организации, являются: включенность в управленческие связи; потребность в достижении высоких профессионально-личностных результатов работы; высокий уровень профессионального восприятия и мышления.

Для обеспечения успешной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации должен быть разработан комплекс методик, обеспечивающих своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы в сфере коммерции, а также измерение эффективности ее деятельности, направленной на оптимизацию деятельности персонала организации, разработана сбалансированная система мотивации и стимулирования труда.

Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Анализ теоретико-методологических исследований деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации позволил выявить несколько направлений разработки этой проблемы в различные исторические периоды. Начало этим исследованиям было положено зарубежными разработками 20-х годов XX века. К ним относятся основополагающие концепции и принципы управления, которые рассматриваются в трудах зарубежный ученых - П Драккера, Т. Коно, Б. Карлофф, А. Морита, X. Маккей, Р М Фалмер, Д Френсис, Л. Швальбе, Л.

Якока и др.

В отечественной практике эта проблема стала интенсивно разрабатываться в контексте управления человеческими ресурсами в 7080-е годы двадцатого столетия Разработкой этой отрасли знания занимались специалисты психологии и социологии труда: Г.М. Зараковский, ЮМ. Забродин, А Г. Здравомыслов, Е.А. Климов, Б А. Леонова, В.Г. Подмарков, В.П Ропсина, В А. Смирнов, В.К. Тарасов,

Ю М. Чернов, В.А. Ядов и др.

В настоящее время перспективным является акмеологическое направление исследования, в частности, в контексте решения управленческих и организационных задач с точки зрения эффективности деятельности менеджеров кадровых служб коммерческих организаций, их личностных особенностей и способов оптимизации индивидуальной

работы с персоналом.

В современной системе в деятельности менеджеров кадровых служб коммерческих организации полностью выпал идеологический фактор, практически утрачено значение социально-бытового аспекта работы с персоналом; существенно иное значение приобретает моральный фактор мотивации, изменяется система требований к кадровой работе. При этом в каждой сфере профессиональной деятельности вырабатываются свои особые критерии и требования к подбору кадров. Все это обусловливает изменение статуса и роли менеджеров по персоналу и формирует к ним самим особый запрос на рынке труда. Наиболее остро «кадровый вопрос» стоит в сфере коммерции, в частности в торговле. Это связано с тем, что в условиях конкуренции именно в этой сфере результат труда организации напрямую зависит от кадров, реализующих сбыт продукции, который определяет их место в рейтинге подобных предприятий и способность

выжить в условиях конкуренции В связи с этим на менеджеров кадровых служб торговых организаций возлагаются большие обязанности и предъявляются особые требования.

Специфика работы менеджера коммерческой организации в настоящее время связана с повышением статуса должности менеджера кадровой службы. Во многих крупных российских корпорациях директора по персоналу являются «вторыми лицами» в руководстве организации. Это связано с изменением условий работы коммерческих предприятий. В отличие от некоммерческих, они работают в условиях жесткой конкуренции. Их цель - получение прибыли, в связи с этим возрастает рост цены за ошибки в подборе и расстановке кадров. К тому же произошло усложнение задач работы с персоналом коммерческой организации, возросла ответственность за решение кадровых проблем. Все это обусловило необходимость иметь в кадровых службах менеджеров высокой квалификации, обладающих высоким профессионализмом и соответствующими личностными качествами, обеспечивающими эффективность работы коммерческой организации и ее целостное развитие.

Основные функции, которые должен выполнять современный менеджер по персоналу коммерческой организации, определяются с учетом этапа развития организации, сферы ее деятельности, численности сотрудников и ряда других параметров К ним относятся: формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающих кадровую политику и ее отдельные составляющие; проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценка, аттестация персонала и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников; работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом, обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство. Эти функции являются производными так называемой «архитектурной модели», считающейся исследователями этой проблемы наиболее перспективной и приемлемой для коммерческих организаций. Согласно этой модели, основная задача менеджера - обеспечить организационное и профессиональное соответствие кадрового потенциала организации не

только кратковременным, тактическим, но и ее долговременным, стратегическим целям и задачам. В исследуемой торговой организации придерживаются следующего порядка приема кандидатов на вакантные

должности (см. схему 1)._

заполнение кандидатом анкеты

тестирование 1

собеседование с менеджером по персоналу с целью определения соответствия кандидата «профилю должности»

проверка анкетных данных н рекомендаций

совместное утверждение кандидата на вакантную должность с руководителями отделов

прохождение обучения в учебном центре компании

прохождение стажировки в Универсаме

оформление на работу

Схема 1. Порядок приема кандидата на работу (универсам «Вэймарт»)

Очевидно, что в условиях жесткой конкуренции и стремления получить наибольшую прибыль функциональные обязанности менеджеров кадровых служб коммерческих (торговых) организаций могут быть успешно реализованы только при условии высокого профессионализма деятельности и личности менеджеров. Анализ показал, что к акмеолого-психологическим особенностям профессиональной деятельности и личности менеджера кадровой службы коммерческой организации можно

отнести: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации. Это предполагает разработку стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала и другие современные психологические методы подбора кадров, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава предприятия, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом. Все это требует высокого уровня профессиональных знаний и умений менеджеров, а именно, специального образования, опыта, а также сформированное™ личностной организационной и предпринимательской культуры, а также развитых коммуникативных, перцептивных и интерактивных качеств С точки зрения акмеологии это предполагает наличие Я-концепции менеджера как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в направлении к профессиональному акме.

Как показало исследование, главными проблемами, с которыми сталкиваются менеджеры коммерческих торговых организаций, являются: текучесть кадров, неблагоприятный психологический климат, неразработанная система мотивации труда линейного персонала организации. В то же время значительная часть самих менеджеров не имеет специального образования, не владеет необходимыми навыками, умениями, технологиями, направленными на управление

мотивационными факторами деятельности персонала коммерческой организации, что остро ставит вопрос о совершенствовании работы самих менеджеров, необходимости с их стороны осознания себя не только как личности, но и как субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

Анализ структурно-функциональных составляющих

профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, а также изучение результатов различных исследований, посвященных проблеме управления персоналом (И.Н. Дроздов, С.П. Дырин, И.Б. Дуракова, C.B. Иванова, AJL Кибанов и др.) позволил выделить акмеолого-психологические критерии и уровни деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Критерий рассматривается как

признак, на основании которого производится акмеолого-психологическая оценка деятельности менеджера. При этом выработанные критерии адекватно отражают уровни профессионализма и эффективности его деятельности, степень овладения им профессиональным мастерством. Исходя из этого, выделяются высокий, средний и низкий уровни деятельности менеджера коммерческой организации.

Главными акмеолого-психологическими критериями

профессионализма менеджера кадровой службы коммерческой организации являются отбор, подбор и расстановка кадров на вакантные должности, обеспечение эффективности деятельности сотрудников организации, которая выражается в получении прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; формирования оптимального психологического климата организации, сформированность профессиональной мотивации саморазвития и мышления; способность выстраивать отношения по вертикали и горизонтали; развитые волевые, организационные и коммуникативные качества; знание корпоративной культуры коммерческой организации.

Оптимизировать работу менеджера кадровой службы возможно путем выявления акмеолого-психологических условий и факторов, способствующих этому процессу. В этом плане важным выступает два направления исследования. Первое - выявление личностно-профессиональных качеств самих менеджеров. Второе — выявление потенциала кадрового состава организации, его акмеолого-психологических характеристик. На это и было направлено

эмпирическое исследование. Предпосылкой эмпирического исследования выступало принципиально важное положение о том, что ведущим и доминирующим в обеспечении эффективности работы коммерческой организации является профессионализм и компетентность работы менеджера кадровой службы, обеспечивающего подбор н организацию работы кадров с учетом факторов: мотивации, ценностных ориентации, удовлетворенности трудом, коммуникативных и организационных качеств. С целью получения необходимой информации была разработана программа эмпирического исследования.

Для получения адекватной информации было выделено 2 группы. Первую группу составили менеджеры кадровой службы организации. Вторую группу составил линейный персонал универсама (продавцы, кассиры, фасовщики и др.).

С учетом специфики коммерческой компании в варианте торговой организации в ходе эмпирического исследования была разработана специальная программа эмпирического исследования, включающая три типа анкет. Первая - содержала 15 блоков вопросов. Ее целью было выявление психологических характеристик профессиональной

деятельности менеджеров кадровой службы (удовлетворенность трудом, организационные, коммуникативные способности, мотивация профессиональной деятельности). Вторая анкета ориентирована на получение ответов менеджеров и была направлена на выявление трудностей, с которыми, по их мнению, они сталкиваются в коммерческой организации. На вопросы третьей анкеты отвечали работники линейного персонала Эта анкета была направлена на выявление рейтинга проблем, решение которых могло бы, по мнению работников, совершенствовать работу данной коммерческой организации.

В результате проведенного исследования были получены следующие данные. Показатель интегральной удовлетворенности трудом (ИУТ) менеджеров кадровой службы равен 12,7 баллов (мах = 28 баллов), что соответствует среднему уровню ИУТ. Уровень (ИУТ) линейного персонала равен 10,6 балла. Этот показатель находится на границе среднего и низкого уровня ИУТ. Исследование также показало, что у большинства респондентов (линейный персонал) - слабый интерес к выполняемой работе; здесь достаточно высокий показатель неудовлетворенности отношениями с руководством и условиями труда. В этой группе явно выражено предпочтение материальных стимулов к труду (высокая заработная плата), при этом наблюдается неблагоприятное состояние психологического климата, но при этом высокий уровень профессиональной ответственности.

Используя диагностику коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2), мы выявили, что практически у всех менеджеров кадровой службы недостаточно высок уровень развития

коммуникативных и организационных качеств; линейный персонал обладает достаточным уровнем коммуникативных качеств и низким уровнем организаторских способностей - 7,6 баллов (мах 20 баллов) (см. табл. 1).

Таблица 1

Результаты диагностики коммуникативных и организационных качеств (КОС-2) менеджеров кадровой службы и сотрудников

Менеджеры кадровой службы Линейный персонал

Коммуникативные качества 10,2 12,9

Организаторские качества 12,1 7,6

Для определения мотивационной стороны деятельности менеджеров была использована методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации А. Реана). В результате исследования были выявлены следующие приоритетно значимые мотивы деятельности менеджеров материальный, стремление к продвижению по работе (карьерный рост); потребность в достижении социального престижа и уважения; возможность саморазвития. У линейного персонала: материальный (денежный заработок); карьерный (стремление к продвижению по работе); стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег; стремление избежать возможных наказаний или неприятностей; потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других; удовлетворение от самого процесса и результата работы; возможность наиболее полной самореализации именно в данном виде деятельности.

На основании полученных результатов был определен мотивационный комплекс профессиональной группы менеджеров кадровой службы и профессиональной группы линейного персонала, включающий внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ): менеджеры кадровой службы: ВПМ>ВМ >ВОМ линейный персонал: ВОМ > ВПМ > ВМ Результаты исследования показали, что у менеджеров кадровой службы организации наблюдается повышенный показатель внешней положительной мотивации. По результатам исследования линейного персонала было выявлено снижение внутренней и внешней положительной мотивации и повышенный показатель отрицательной мотивации, что

свидетельствует в целом о негативном мотивационном комплексе в этой профессиональной группе.

По результатам диагностики психологического климата в организации выявлено, что общий психологический климат организации находится на уровне средней благоприятности. При этом, по мнению линейного персонала, психологический климат организации граничит с неблагоприятным - это отметили 70% респондентов, указав при этом на проблемы, связанные с отношениями административного персонала организации (страх, скованность и напряженность перед руководством).

Таким образом, в результате эмпирического исследования было подтверждено, что главными проблемами менеджеров в работе с персоналом коммерческой организации являются проблемы психологического плана, а именно, мотивации труда (материальные и моральные стимулы), удовлетворенности трудом, недостаточность психологической культуры (коммуникативные и организационные качества), недостаточная готовность решать типичные проблемы торговой организации.

Выявление этих проблемных зон в работе менеджера коммерческой организации позволило разработать комплекс занятий и рекомендаций по совершенствованию работы менеджера по персоналу. В ходе опытно-экспериментальной работы (обучающий эксперимент) этот комплекс был применен в отношении группы менеджеров кадровой службы и группы линейного персонала организации. Занятия проводились в форме дискуссии по вопросам, имеющим непосредственное отношение К совершенствованию работы в данном конкретном коллективе. В содержательном плане занятия строились с учетом обнаруженных в результате эмпирического исследования проблем, связанных, с одной стороны, непосредственно с профессионализмом менеджеров, с другой, связанных с проблемами линейного персонала.

По итогам формирующего эксперимента была выявлена положительная динамика в показателях удовлетворенности трудом менеджеров и линейного персонала (см. табл. 2).

Таблица 2

Показатели интегральной удовлетворенности трудом менеджеров кадровой службы и линейного персонала коммерческой организации __после формирующего эксперимента (в баллах)_

№ Составляющие удовлетворенности трудом мах значение Менеджеры кадровой службы Лине перс йный опал

до после ДО после

1 Интерес к работе б 4,4 5 2,9 3,1

2 Удовлетворенность достижениями в работе 4 2,2 3,2 1,8 2

3 Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 6 3,5 3,7 2,1 3,2

4 Удовлетворенность взаимоотношениями с ПУКОВОДСТВОМ 6 3,7 3,9 2,6 3,1

5 Уровень притязаний в профессиональной деятельности 4 3,2 3,6 1,3 2,6

6 Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 4 2,1 3 0,4 0,9

7 Удовлетворенность условиями труда 4 1,9 2,1 1,7 1,9

8 Профессиональная ответственность 2 1,8 1,9 1,6 1,7

9 Общая удовлетворенность трудом 28 12,7 15,1 10,6 13,9

Проанализировав полученные данные после проведения занятий, направленных на повышение уровня удовлетворенности трудом работников, можно сделать следующие выводы: повысился показатель удовлетворенности трудом менеджеров; повысился интерес к работе у линейного персонала организации; видны изменения в предпочтении выполняемой работы высокому заработку у линейного персонала: до занятий он составлял 0,4 балла, после - 0,9 баллов. Отмечено, что после

занятий у линейного персонала организации ведущей также осталась материальная мотивация к труду.

Результаты контрольного исследования общей удовлетворенности трудом представлены в рисунке 1,

Рис. X. Показатели изменений общей удовлетворенности трудом менеджеров кадровой службы и линейного персонала коммерческой организации (в баллах)

В результате контрольного исследования коммуникативных и организаторских качеств менеджеров кадровой службы и линейного персонала торговой организации выявлена положительная динамика. У менеджеров кадровой службы повысился уровень коммуникативных качеств, при повторной беседе и наблюдениях отмечалось следующие: менеджеры более непринужденно велн беседу с кандидатами на вакантную должность и с сотрудниками универсама. Также у менеджеров повысился уровень организационных качеств, который проявляется в следующих показателях: в хорошей ориентации в трудных ситуациях, проявлении инициативы, принятии самостоятельных решений в нестандартных ситуациях.

У линейного персонала универсама также видны положительные изменения в коммуникативных и организационных качествах, которые проявлялись в повышении уровня общения с покупателями. Результаты контрольного исследования коммуникативных и организационных качеств представлены в рисунке 2.

Рис. 2. Показатели изменений комму и и кати в пых и организационных качеств менеджеров кадровой службы н линейного персонала коммерческой организации (в баллах)

Тем не менее, результаты формирующего эксперимента показали, что общий психологический климат организации все еще находится на уровне средней благоприятности. В связи с этим в целях улучшения морально-психологического климата была подготовлена докладная записка руководству ведущей компании С обоснованием необходимости учебных занятий {семинаров, тренингов, деловых игр) с административным персоналом подведомственных коммерческих (торговых) предприятий с целью коррекции стиля их общения с персоналом.

Научно-практические рекомендации исследования

1) Результаты исследования целесообразно использовать в процессе профессиональной подготовки менеджеров кадровых служб различных коммерческих организаций. 2) Осуществлять специальную подготовку менеджеров кадровых служб торговых предприятий с учетом современных, в том числе акмеологических, требований к их профессионализму и компетентности. 3) Повысить уровень научно-практических разработок с целью их использования в практической деятельности менеджеров кадровых служб,

Перспективные направления дальнейшего исследования

1 Изучение опыта работы менеджеров коммерческих организаций иной профессиональной направленности, что позволит совершенствовать алгоритм оптимизации работы менеджеров торговых предприятий.

2 Изучение опыта работы менеджеров торговых организаций зарубежных фирм в России.

3 Разработка модулей программы обучения менеджеров коммерческих организаций с учетом специфики их профессиональной деятельности;

4. Разработка тренингов, направленных на повышение уровня организационных и коммуникативных способностей персонала организации с учетом особенностей различных профессиональных групп.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

1. Подбор и мотивация персонала современной организации // Акмеологяя. - М.: Изд-во МААН, 2006, №4. - 0,3 п.л. (издание, рекомендованное ВАКом для публикации научных работ).

2. Некоторые вопросы психологии отбора персонала // Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 0,7 пл.

3. Особенности стрессоустойчивости менеджеров // Акмеология и психология развития кадров управления - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,7 п.л.

4. Психологические особенности методов подбора персонала // Государство и государственное управление в XXI веке - М.: ИНИОН РАН, 2005. - 0,4 пл.

5. Стили и методы руководства персоналом предприятия // Власть и управление в современном мире — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. — 0,2 пл.

6. Преодоление стрессов у менеджеров // Россия: тенденции и перспективы развития - М.: Изд-во РАГС, 2006. — 0,2 пл.

7. Творчество и креативность как потенциал личности: закономерности и механизмы развития //Акмеологическое основания развития творческого потенциала учащихся - М.: Изд-во МААН, 2006. - 0,2 пл.

8. Основные методы стимулирования персонала организации // Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006. - 0,3 пл.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кащщдага психологических наук

Гладилина Ольга Валерьевна

АКМЕОЛОГО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Научный руководитель доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Изготовление оригинал-макета Гладилина Ольга Валерьевна

Подписано в печать «/£»&£ 2007г. Формат 60x841/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. п. л. 1,3.

Тираж % Оъкз. Заказ 9"

Российская академия государственной службы при Президенте Российской федерации

Оптечатано ОПМГ РАПС. 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Гладилина, Ольга Валерьевна, 2007 год

Введение.

Глава 1. Теоретические основы исследования деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации

1.1. Теоретико-методологический анализ деятельности кадровой службы в современной отечественной и зарубежной литературе.

1.2. Акмеолого-психологическое содержание деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

1.3. Акмеолого-психологическое критерии и уровни профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации.

Глава 2. Оптимизация деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации

2.1. Эмпирическое исследование акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

2.2. Совершенствование мотивации труда сотрудников как основное направление оптимизации деятельности коммерческой организации.

2.3. Акмеолого-психологическое условия и факторы совершенствования профессиональной деятельности менеджера кадровой службы.

Введение диссертации по психологии, на тему "Акмеолого-психологические особенности деятельности менеджера кадровой службы в коммерческих организациях"

Актуальность темы исследования. Развитие новых рыночных отношений обусловило появление целого ряда новых профессий, среди которых одной из важнейших является менеджер кадровой службы. В настоящее время от профессионального мастерства и личностных качеств этой категории работников во многом зависит эффективность деятельности любой организации.

Это обусловило выбор темы настоящего исследования.

Объект исследования: профессиональная деятельность менеджера кадровой службы в коммерческой организации.

Гипотезы исследования. Деятельность любой современной коммерческой в отличие от других типов некоммерческих организаций, имеет свои особенности и зависит от профессионализма и компетентности менеджера кадровой службы. Профессионализм менеджера кадровой службы коммерческой организации, при всем многообразии его конкретных выражений, обладает инвариантной структурой. Выявление этой структуры, а также акмеологических особенностей, условий и факторов позволяет разработать алгоритм оптимизации профессиональной деятельности менеджера кадровой службы, обеспечивающий эффективную работу коммерческой организации.

Задачи исследования

1. Обобщить современные теоретико-методологические исследования по проблеме управления персоналом.

Состояние проблемы исследования. Анализ литературы по проблеме исследования показал, что в настоящее время можно выделить несколько направлений ее разработок. Значительное место в них занимают исследования, связанные с проблемами управления персоналом, его психологическими аспектами, подбором, обучением, расстановкой кадров (Ю.Г. Одегов, А.Л. Журавлев, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, В.В. Щербина и др.)

Непосредственно относящимися к теме исследования являются появившиеся в последние время разработки по проблеме профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб, описывающих их деятельность в современных условиях, опираясь на западный менеджмент (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, С.П. Дырин, С.В. Иванова, И.В. Калинин, В.Н. Маркин, С.Н. Ситник и др.).

В ряде разработок проблема деятельности менеджера кадровых служб анализируется в контексте управленческой акмеологии и организационной психологии. В них описываются функции и задачи менеджера кадровой службы по работе с персоналом в контексте проблемы эффективности управленческой деятельности (А.А. Деркач,

И.В. Бизюкова, И.Н. Дроздов, Е.А. Могилевкин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник), личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, В.М. Дьячкова), оптимизации индивидуальной работы с персоналом (Ч. Бернард, Э. Брего, М. Вебер, В.В. Гончаров, Д. Гьюлик, П.Ф. Драккер, JI.B. Карташова, М.А. Ковалева, В.Н. Маркин, Э. Мейо, Б. Мейсон, Р. Моклер, Дж. Муни, Т.В. Никонова,

A. Рилей, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймоне, В.А. Толочек и др.).

Теоретической основой исследования послужили базовые принципы, разработанные гуманитарными, естественными и техническими науками; общеметодологические принципы психологии и акмеологии. Теоретической основой исследования выступили научные работы, анализирующие проблемы: развития личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский,

B.В. Давыдов, В.П. Зинченко, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин,

C.JI. Рубинштейн, Е.А. Яблокова и др.); системного подхода (П.К. Анохин, В.Г. Афанасьев, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов и др.); исследования, посвященные проблемам кадровых служб (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, X. Кнебель, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.); психологии профессионализма (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков и

ДР-)

Теоретико-методологической основой исследования выступили также наработки зарубежных авторов по проблеме управления персоналом: М. Армстронга, Т. Коно, Р. Дамари, П. Драккера, М. Вудкока, Д. Френсиса, Б. Карлофа, У. Брэддика, Дж. Шоннесси, Дж. Лафты, И. Хидео, Т. Дила, Ф. Кеннеди, У. Оучи, Я. Мондена, Ф. Дж. Роджерса, Дж. Иванцевича и др.

Исследование осуществлялось в 3 этапа.

На втором этапе проводился подбор методов и диагностических методик, позволяющих выявить наиболее типичные проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе менеджеры кадровой службы коммерческой организации.

Методы исследования: комплексное и сравнительное изучение научной литературы по проблеме исследования; анализ и синтез основных методологических положений. В процессе эмпирического исследования применялись: тестирование, анкетирование, опрос, метод наблюдения и доверительной беседы; количественный и качественный анализ полученных данных. В диагностике были использованы: тест на определение психологического климата в производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест); методика «Интегральная удовлетворенность трудом»; тест на определение уровня коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2); методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации А. Реана).

Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут использоваться в практике кадровой работы коммерческой организации, что дает возможность повысить эффективность профессиональной деятельности менеджеров кадровых служб при формировании коллектива организации; разработать оптимальные способы решения акмеолого-психологических задач в руководящей и воспитательной работе с персоналом коммерческой организации. Материалы исследования могут быть использованы в образовательном процессе.

Надежность и достоверность полученных результатов обусловлена применением в качестве теоретико-методологических оснований, разработок, получивших научное признание и прошедших всестороннюю практическую проверку; использованием валидных и надежных психодиагностических методик; репрезентативностью эмпирической выборки; подтверждением гипотезы и основных положений акмеологического исследования.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Выявлено на основе теоретико-методологического анализа, что деятельность менеджеров коммерческих организаций в отличие от других типов некоммерческих организаций имеет свои особенности. К основным из них относятся: повышение статуса должности менеджера кадровой службы, работа в условиях жесткой конкуренции, нацеленность на получение прибыли, коммерциализация различных типов деятельности, рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом коммерческой организации, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций. Деятельность менеджера кадровой службы коммерческой организации в современных условиях требует высокого профессионализма и соответствующих личностных качеств, обеспечивающих эффективность работы коммерческой организации и ее целостное развитие. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными . факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

2. Раскрыты акмеолого-психологические особенности профессиональной деятельности и личности менеджера кадровой службы коммерческой организации. К ним относятся: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации (разработка стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом); высокий уровень профессиональных знаний и умений (специальное образование, опыт, стаж работы); сформированность личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативных, перцептивных и интерактивных качеств и т.д.), наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных линий развития в направлении к профессиональному акме.

3. Определены акмеолого-психологические критерии и уровни деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. Критерий рассматривается как признак, на основании которого производится акмеолого-психологическая оценка деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации. При этом выработанные критерии отражают уровни профессионализма и эффективности деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации, степень овладения им профессиональным мастерством. К главным акмеолого-психологическим критериям профессионализма менеджера кадровой службы коммерческой организации относятся: подбор и расстановка кадров, обеспечивающие эффективность работы персонала организации, выражающаяся в получении прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; готовность выявления профессиональной мотивации персонала; способность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организации; сформированность профессиональной мотивации саморазвития; профессиональное мышление; способность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонтали; развитые волевые и коммуникативные качества; знание субкультуры коммерческой организации; адекватная самооценка.

Выделены три акмеолого-психологических уровня профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации: высокий, средний и низкий. Высокий уровень в конечном итоге определяется достижением целей и задач организации, связанных с устойчивой конкурентоспособностью на рынке товаров и услуг и получением прибыли; развитостью всех компонентов профессионально-личностных качеств менеджера, обусловленных наличием практического опыта и знания особенностей работы в коммерческой сфере и прежде всего связанных с решением проблем мотивации труда, способствующих эффективности деятельности коммерческой организации. Средний уровень определяется недостаточно устойчивым положением коммерческой организации на рынке товаров и услуг, с недостаточно развитым уровнем личностно-профессиональных качеств менеджера, проявляющихся в неспособности использовать полный набор приемов работы с персоналом, ограничиваясь лишь некоторыми методами, которые не всегда являются успешными и не подходят к сотрудникам данного типа коммерческой организации, до конца несформированная способность решения проблем мотивации труда сотрудников. Все это ведет к нестабильным показателям эффективности работы коммерческой организации. Низкий уровень - характеризуется критическим положением на рынке товаров и услуг, низкими показателями конкурентоспособности, отсутствием у менеджера необходимых знаний и умений в вопросах кадрового менеджмента организации, мотивации труда, что связано с низким уровнем знаний и умений работы в коммерческой организации.

4. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее типичными проблемами в деятельности менеджера коммерческой (в частности, торговой) организации являются: неготовность решать типичные проблемы торговой организации (отсутствие специального образования, низкая психологическая культура (коммуникативные, организаторские качества, относительно низкая мотивация труда, невысокие показатели удовлетворенности трудом)). Основные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры коммерческой организации, препятствующими ее развитию, являются: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала (материальные и моральные стимулы), с игнорированием тендерных и временных факторов (линейный персонал торговых организаций в основном состоит из женщин среднего возраста, имеющих детей школьного и дошкольного возраста, для которых предпочтительное время работы - дневные часы, и молодежи, обучающейся в различного рода учебных заведениях, чья работа в торговых организациях является средством дополнительного заработка, но предпочтительное время работы - послеобеденные и вечерние часы, что требует организации труда по гибкому графику); проблема морально-психологического климата в коллективе, обусловленная в основном директивным стилем управления линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала.

5. Выявлено, что оптимизация профессиональной деятельности менеджера коммерческой организации связана с акмеолого-психологическими условиями и факторами. К акмеолого-психологическим условиям относятся: социальный престиж должности менеджера коммерческой организации, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованию; готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг; ориентация менеджеров кадровых служб коммерческих организаций на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня. К акмеолого-психологическим факторам относятся: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации (материальные и моральные стимулы); потребность в достижении; высокие профессионально-личностные стандарты; стремление к самореализации; высокий уровень профессионального восприятия; высокий уровень профессионального мышления; антиципация. Важными акмеологопсихологическими факторами являются также способность к переговорам, организованность, мобильность, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой (в частности, торговой) организации, включающие следующие направления его деятельности: освоение мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и организационные качества, оптимизация деятельности менеджера, направленная на формирование благоприятного психологического климата и управления мотивационными процессами в организации. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности, была разработана сбалансированная система показателей деятельности менеджера кадровой службы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации; междсциплинарной аспирантской конференции «Власть и управление в современном мире» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2005); научной конференции «Государство и государственное управление в XXI веке» (Калининград, 2005); научной конференции аспирантов «Россия: тенденции и перспективы развития» (Санкт-Петербург, РАГС - СЗАГС, 2006); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, РАГС - РАО МААН, 2006).

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях автора и применяются в кадровой практике.

Основные положения, выносимые на защиту

Необходимость высокого профессионализма деятельности и личностных качеств современных менеджеров кадровых служб коммерческих организаций, способных обеспечить эффективность их работы, обусловлена жесткими условиями конкуренции на рынке товаров и услуг, их нацеленностью на получение наибольшей прибыли, а также изменением места и роли менеджеров в иерархии управленческого персонала организации, а именно: повышение статуса должности менеджера, коммерциализация должности менеджера (в организациях одинакового типа, при одинаковых функциональных обязанностях -разная оплата труда менеджеров, во многих случаях допускается торг цены за должность), рост цены ошибок и усложнение задач работы с персоналом, отсутствие административного давления со стороны внешних вышестоящих организаций при повышенной ответственности за подбор и расстановку кадров организации. Все это требует со стороны менеджеров овладение технологиями, направленными на управление различными психологическими факторами деятельности персонала (мотивация деятельности, способность формирования благоприятного психологического климата организации, владение различными стилями управления), а также овладения приемами рефлексии, развития способностей самоопределения, самореализации и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

Сущностными акмеолого-психологическими особенностями профессиональной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: наличие Я-концепции как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных стратегий развития профессионализма деятельности и личности менеджера. Профессионализм деятельности включает: готовность менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии организации; способность обеспечения организационного и профессионального соответствия кадрового потенциала организации ее целям и задачам (победить в конкуренции и получить наибольшую прибыль). Профессионализм личности напрямую связан с уровнем профессиональных знаний (более половины менеджеров торговых организаций не имеет специального менеджерского или психологического образования). Для торговых организаций особую значимость имеют психологические знания, связанные с проблемой мотивации труда, а также навыков и умений, связанных с современными методами подбора кадров (около 70 % менеджеров не знакомы с практикой психодиагностики); сформированностью личностной организационной и предпринимательской культуры, а также психологической культуры (коммуникативные, перцептивные и интерактивные качества и т.д.). В современных условиях особую значимость приобретают качества менеджера, ориентированные на самопознание, саморазвитие, самосовершенствование, самореализацию.

В целях оптимизации работы менеджеров коммерческой организации должны быть выработаны акмеолого-психологические критерии и уровни оценки профессионализма их деятельности и личности. Профессионализм менеджера коммерческой организации в конечном итоге определяется степенью эффективности подбора и расстановки кадров, обеспечивающей получение прибыли и конкурентоспособность коммерческой организации на рынке товаров и услуг; готовностью работы с линейным персоналом организации (выявление профессиональной мотивации персонала; способность диагностировать и влиять на формирование оптимального психологического климата организации); способностью работы с вышестоящим управленческим персоналом (обладание способностью доказывать и реализовывать на практике в случае необходимости организационных и психологических перемен). В этом контексте акмеолого-психологическим критерием профессионализма личности является профессиональная мотивация менеджера к рефлексии, саморазвитию и самосовершенствованию и самореализации.

Акмеолого-психологическими условиями оптимизации деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации являются социальный престиж должности, востребованность в условиях конкуренции специалистов кадровых служб, обладающих способностью к саморазвитию и самосовершенствованию; готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг; ориентация менеджеров на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала; обеспечение повышения образовательного уровня, включая получение специального образования. Акмеолого-психологическими факторами, способствующими оптимизации работы менеджера кадровой службы коммерческой организации являются: постоянная включенность в управленческие связи, высокий уровень мотивации в работе на данной должности, потребность в достижении высоких результатов работы; высокие профессионально-личностные стандарты; стремление к самореализации; высокий уровень профессионального восприятия; высокий уровень профессионального мышления; антиципация; социальный престиж должности.

Для обеспечения успешной деятельности менеджера кадровой службы коммерческой организации должен быть разработан комплекс методик, обеспечивающих своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы в сфере коммерции, а также измерение эффективности ее деятельности, направленной на оптимизацию деятельности персонала организации, а также разработана сбалансированная система мотивации и стимулирования труда.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Заключение

Теоретико-методологическое и эмпирическое исследование проблемы акмеолого-психологических особенностей деятельности менеджеров по персоналу в коммерческой организации позволили сделать ряд выводов, позволяющих осознать значимость раскрытых в работе проблем, и выработать направления совершенствования работы менеджеров в коммерческой организации:

1. Новые времена и отношения потребовали качественно иного подхода к поиску и управлению персоналом. В каждой отдельной сфере деятельности - свои требования к менеджерам по персоналу. Однако не вызывает сомнения тот факт, что в современных коммерческих предприятиях менеджеры по персоналу, осуществляющие кадровое обеспечение, превращаются в знаковые фигуры. Именно кадровые менеджеры указывают сегодня направления эффективной и оперативной оценки персонала, подсказывают руководству наиболее действенные мотивационные способы влияния на работников организации. В настоящее время в коммерческих организациях они рассматриваются как активные участники кадровой политики и субъекты кадровых решений.

Исследование показало, что деятельность менеджеров коммерческих организаций отличается от деятельности таких же специалистов в некоммерческих организациях и имеет свои особенности. К таким особенностям относится прежде всего: работа в условиях жесткой конкуренции и нацеленность на получение прибыли, коммерциализация самой должности менеджера, обусловленная повышением ее статуса на рынке труда, значительным расширением функциональных обязанностей менеджера по персоналу.

В настоящее время менеджер по персоналу в коммерческих организациях - это один из основных субъектов разработки стратегического и тактического развития компании. На него накладываются функции проектирования должностей, определения структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценка, аттестация персонала и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников; работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом; обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство.

2. Исследование показало, что в условиях российской действительности, с развитием рыночных отношений эффективность работы коммерческой организации связана не только с изменением функциональных обязанностей сотрудников кадровых служб (менеджеров), но и требований к самим менеджерам. Сегодня менеджер кадровой службы коммерческой организации - это качественно иной специалист, сочетающий в себе профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю. Это специалист, обладающий конкурентоспособностью на рынке труда. Это означает, что в условиях жесткой конкуренции и стремления получить наибольшую прибыль функциональные обязанности менеджеров кадровых служб коммерческих организаций могут быть успешно реализованы только при условии высокого профессионализма их деятельности и наличия соответствующих личностных качеств. При этом профессиональная деятельность менеджера кадровой службы предполагает овладение технологиями, направленными на управление мотивационными факторами деятельности персонала коммерческой организации, формирование благоприятного психологического климата организации, стилей управления, приемов осознания себя не только как личности, но и субъекта деятельности, а также способности самоопределения, самореализации .и самоанализа собственной профессиональной деятельности.

3. Анализ деятельности менеджера кадровой службы в коммерческой организации с точки зрения акмеологического подхода показал, что эффективность деятельности менеджера напрямую связана со следующими его личностными характеристиками: готовностью менеджера к разработке и реализации кадровой стратегии коммерческой организации, куда относятся: разработка стратегии и тактики кадровой политики, проектирование должностей с учетом психологических особенностей и перспектив карьерного роста персонала, совершенствование процедуры подбора, оценки, аттестации, включая психологическую диагностику персонала, планирование обучения и профессионально-личностного развития кадрового состава организации, формирование корпоративной культуры и управление внутриорганизационным климатом). Это требует высокого уровня профессиональных знаний и умений, а именно специального образования, опыта работы, сформированное™ личностной организационной, предпринимательской и психологической культуры.

4. К главным критериям профессионализма менеджера кадровой службы коммерческой организации относятся: подбор и расстановка кадров, обеспечивающие эффективность работы персонала организации, выражающаяся в получении прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; готовность выявления профессиональной мотивации персонала; способность влияния на формирование оптимального психологического климата коммерческой организации; сформированность профессиональной мотивации саморазвития; профессиональное мышление; способность выстраивать оптимальные отношения по вертикали и горизонтали; развитые волевые и коммуникативные качества; знание субкультуры коммерческой организации; адекватная самооценка.

5. Эмпирические данные подтвердили, что наиболее явными проблемами в деятельности менеджеров коммерческой (в частности, торговой) организации является их недостаточная готовность решать типичные проблемы организации. У значительной части менеджеров нет специального образования, относительно низкие показатели психологической культуры (коммуникативные и организационные качества). Все это мешает им решать кадровые проблемы, с которыми они сталкиваются. К главным из них относятся: текучесть кадров, что связано с отсутствием или необоснованностью системы мотивации персонала, с неразработанностью системы материального и морального стимулулирования, с игнорированием тендерных и временных факторов, проблемами морально-психологического климата в коллективе, обусловленные в основном директивным стилем управления линейным персоналом со стороны административных кадров, а также недостаточно развитой коммуникативной и организационной культурой линейного персонала. Это требует со стороны менеджера активного вмешательства в процесс оптимизации как своей собственной деятельности, так и деятельности организации.

6. В условиях конкуренции обязательным • качеством, которым должен обладать менеджер по персоналу коммерческой организации, является его способностью к саморазвитию и самосовершенствованию, то есть его готовность к личностно-профессиональному развитию в сфере товаров и услуг, ориентация на самоактуализацию в процессе развития личностного потенциала, что связано с повышения образовательного уровня.

В связи с этим в качестве научно-практических рекомендаций по совершенствованию работы менеджера кадровой службы коммерческой, торговой организации предлагаются следующие направления совершенствования его деятельности: осознание менеджером себя как субъекта решения кадровых проблем, включая оценку своего уровня образования, которое должно соответствовать современным требованиям, а именно, включать в качестве обязательного требования наличие необходимых психологических знаний и умений, способность освоения мотивационных стратегий и учета типичных ошибок, позволяющих скорректировать свою деятельность по таким важным показателям, как мотивация профессионального достижения, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, коммуникативные и организационные качества. Кроме того, деятельность менеджера должна быть направлена на понимание, развитие и управление мотивационными процессами в организации, а также на формирование благоприятного психологического климата в ней. В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы менеджеров кадровой службы и измерение ее эффективной деятельности может использоваться система показателей деятельности менеджера кадровой службы, разработанная в диссертации.

Перспективными направлениями дальнейшей работы являются:

1. Изучение опыта работы менеджеров коммерческих организаций иной профессиональной направленности, что позволит совершенствовать алгоритм оптимизации работы менеджеров торговых организаций.

2. Разработка модулей программы обучения менеджеров кадровых служб коммерческих организаций с учетом специфики их профессиональной деятельности.

3. Разработка и внедрение комплексной программы совершенствования работы административных кадров, влияющих на линейный персонал коммерческой организации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Гладилина, Ольга Валерьевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. -299 с.

2. Абульханова-Славская К.А., Семенов И.Н. Акмеологическое понимание субъекта управления. // Эффективный менеджмент: психолого-акмеологические аспекты (пособие по работе с персоналом). -М.: Изд-во Военной академии им. Ф.Э. Дзержинского, 1996. Т.1 -218 с.

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

4. Акимова М.А. Психолого-акмеологические технологии индивидуальной работы с персоналом управления // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998. - 232 с.

5. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 308 с.

6. Акмеологический словарь. Второе издание / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 161 с.

7. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 650 с.

8. Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

9. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001. 324 с.

10. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.-157 с.

11. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. -288с.

12. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. А.А. Бодалева.- М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-384 с.

13. Ананьев Б.Г. Структура личности и трудоспособность. JL: ЛГУ, 1966.-316 с.

14. Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление (динамика и связь времен) М.: "ЛМА", 1996. - 380 с.

15. Анисимов О.С. Основы методологии: Учебное пособие. М.: Российская академия менеджмента и агробизнеса, 1994. - 120 с.

16. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии (учебное пособие). М.: РАГС, 1995. - 267 с.

17. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала (учеб. пособие для студентов вузов)/А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

18. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: Институт психологии РАН, 1993. - 223 с.

19. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций)/ Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 104-109.

20. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.

21. Бодалев А.А., Деркач А.А., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г. Акмеология: проблемы теории и практики//Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии / Под общ. ред. А.А. Деркача -М.: РАГС, 1998.-232 с.

22. Бодалев А.А., Рудкевич А.А. Как становятся великими или выдающимися? М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

23. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М. ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

24. Бойко Ю., Путин М., Сурков С. Участие персонала компании в структурно-целевых преобразованиях/^правление персоналом. 2005. -№21.-С. 64-68.

25. Братусь Б.С. Аномалии личности.- М.: Мысль, 1998. 301 с.

26. Ветлужских Е. Диалектика системы материальной мотивации// Справочник по управлению персоналом. 2006. - №6. - С. 60 - 65.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

28. Воробьев Г.Г. Оценка кадров специалистов с помощью профессиограмм и тестов в научно-исследовательских и проектных учреждениях. М., 1975. - 147 с.

29. Выготский Л.С. Собр. Соч. T.I. М.: Педагогика, 1982. - 248 с.

30. Гладилина О.В. Подбор и мотивация персонала современной организации//Акмеология. М.: Изд-во МААН, 2006, №4. - С. 31 - 34.

31. Гладилина О.В. Некоторые вопросы психологии отбора персонала//Акмеологическое исследование потенциала, резервов и ресурсов человека. М.: Изд-во РАГС, 2005. - С. 246 - 259.

32. Гладилина О.В. Особенности стрессоустойчивости менеджеров// Акмеология и психология развития кадров управления М.: Изд-во РАГС, 2006.-С. 45-58.

33. Гладилина О.В. Психологические особенности методов подбора персонала//Государство и государственное управление в XXI веке М.: ИНИОН РАН, 2005. - С. 26 - 31.

34. Гладилина О.В. Стили и методы руководства персоналом предприятия//Власть и управление в современном мире СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. - С. 407 - 410.

35. Гладилина О.В. Преодоление стрессов у менеджеров//Россия: тенденции и перспективы развития М.: Изд-во РАГС, 2006. - С. 241 -244.

36. Гладилина О.В. Творчество и креативность как потенциал личности: закономерности и механизмы развития//Акмеологическое основания развития творческого потенциал учащихся М.: Изд-во МААН, 2006. -С. 64-67.

37. Гладилина О.В. Основные методы стимулирования персонала организации//Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006. — С. 214 — 220.

38. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: "Дело ЛТД", 1993.-208 с.

39. Говердовская Е. Кадры решают все!//Управление персоналом. 2006. -№11.-С. 61 -62.

40. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. М.: РАГС, 2000. - 536 с.

41. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала, М.: Изд-во РАГС, 2000. - 124 с.

42. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

43. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экспериментальных условиях (Психолого-акмеологические основы). -М.: МААН, 1998. 178 с.

44. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 144 с.

45. Деркач А.А., Калинин И.В, Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 315 с.

46. Деркач А.А., Катаева Л.И. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы федеральных и региональных систем управления. М.: РАГС, 1997. - 65 с.

47. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.-32 с.

48. Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти). Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 25 с.

49. Деркач А.А., Михайлов Г.С. Методология и стратегия акмеологического исследования (Монография) М.: МПА, 1998. - 148 с.

50. Деркач А.А., Орбан JI.3. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995.-208 с.

51. Деркач А. А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя М.: РАГС, 1999.-103 с.

52. Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. М.: «Академия», 1996.-216 с.

53. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 с.

54. Дырин С.П. Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Набережные Челны, 1999. - 26 с.

55. Дьякова Д. Неизмеримый вклад, или как оценить работу службы персоналаЛ Справочник по управлению персоналом. 2006. - №6. - С. 78 -83.

56. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

57. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2002. - 346 с.

58. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений М.: «Экзамен», 1999. - 512 с.

59. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004,- 96 с.

60. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИ ВО, 1993. - 48 с.

61. Зазыкин Е.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М.: РАГС, 1992. 168 с.

62. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Системы информационно аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.-121 с.

63. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 2-е издание. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2005. - 160 с.

64. Ищенко С. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения// Управление персоналом. 2006. - № 11. - С. 24 - 31.

65. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002 - 80 с.

66. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. канд. психол. наук. -М., 1995.- 187 с.

67. Как добиться успеха. -М., 1991. С.217.

68. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломадина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2000. - 219 с.

69. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Ось-89,2006. - 372 с.

70. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебного пособия для студентов вузов. 2-е изд. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 414 с.

71. Кирнарская С.В. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений: Дис. канд. психол. наук М., 1995. - 164 с.

72. Клее И. Кадровый менеджмент в поисках признания//Справочник по управлению персоналом. 2006. - №6. - С. 122 - 127.

73. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях: Учеб. пособие. -М.: МГУ, 1995.-224 с.

74. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник. М.: Культура и спорт: ЮНИТИ, 1997.-295 с.

75. Козиевская Е.В. Профессиональная самооценка в развитии мотивации достижения государственных служащих: Дис. канд. психол. наук, РАГС при Президенте РФ, М., 1998. - 179 с.

76. Конюхов Н.И., Шаккум M.JI. Акмеология и тестология. М.: «Российский салон», 1996. - 380 с.

77. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 208 с.

78. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.- 384 с.

79. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 379 с.

80. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб.: Рыбинск, 1993. - 172 с.

81. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки/ Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн; Пер. с англ.: Т.Э. Окорокова. М.: ООО «Вершина», 2005. - 336 с.

82. Лаптев Л.Г. Мотивация профессионального самосовершенствования // Основы общей и прикладной акмеологии. М.: РАГС, 1995.-287 с.

83. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции- М.: Изд-во Московского ун-та, 1971. 40 с.

84. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретическое проблемы психологии. -М.: Наука, 1999.-350 с.

85. Магура М.И. Подбор и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-синтез"», 1999. - 160 с,

86. Майорова Е. Бизнес, интеллигентность и управление персоналом// Управление персоналом. 2005. - №19. - С. 47 - 50.

87. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 88 с.

88. Маркин В.Н. Рабочая тетрадь студента по изучению курса «Психология управления» М.: Изд-во РАГС, 2004 - 160с.

89. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. 262 с.

90. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: Автореф. дис. доктора психол. наук. М., 2004. - 26 с.

91. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996. -308 с.

92. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. -312с.

93. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Евразия, 1999. - 424 с.

94. Мельничук А.С., Синягин Ю.В. Диагностическое сопровождение личностно-профессионального развития управленческих кадров // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии / Под общ. ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1998. - 232 с.

95. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994.-702 с.

96. Методы акмеологических исследований: Учеб. пособие / Под Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., М.: РАГС, 2000. 100 с.

97. Мищеряков С. «Инвестиции» в персонал: профессиональная подготовка специалистов// Справочник по управлению персоналом. -2006.-№6.-С. 65-71.

98. Морозов А.В. Управленческая психология. М.: Академический проект, 2006. - 286 с.

99. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 550 с.

100. Мясищев В.Н. Психология отношений// Под. ред. А.А.Бодалева М.: «Институт практической психологии», Воронеж: «МОДЭК», 1995. -356с.

101. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: Изд-во С.-Петербург, 1996. - 176 с.

102. Николенко Н.П. Менеджмент человеческого ресурса. М.: Страховое ревю, 2004.-356 с.

103. Новоселов Ю.В. Особенности мотивационно-смысловой сферы кадров государственной службы: Дис. канд. психол. наук. М., 1996. - 176 с.

104. Новый экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2006. - с. 1088.

105. Носс И.Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2005. - С.29.

106. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

107. Основы общей и прикладной акмеологии. Учеб. пособие / Редкол.: Деркач А.А. и др., М.: РАГС, 1995. - 388 с.

108. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Перевод с англ. М.: Hippo, 2004. - 243 с.

109. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К.М. Гуревича. М.:.: Педагогика-Пресс, 1981. 232 с.

110. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440 с.

111. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога. Метод. Пособие / Под ред. Катаева Л.И., Мельничук А.С. и др. М.: РАГС, 2001 -256 с.

112. Психология и педагогика. Учебное пособие / Под ред. И.И. Богута, Л.Г. Лаптева, Н.А. Теребулиной. -М.: «Агентство КанТ», 1997.-306 с.

113. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. -М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 615 с.

114. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология М.: РАГС, 1999. - 263 с.

115. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по . работе с персоналом. М.: Генезис, 2004. - 171 с.

116. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002. -712 с.

117. Русалов В.М, Манолова О.Н. Взаимосвязь темперамента и характера/ЯТсихологический журнал. 2005. Т. 26. - №3. - С. 65 - 73.

118. Самойлова И. Вредные советы руководителю: как «убить» мотивацию сотрудников// Управление персоналом. 2006. - №11. - С. 44 - 48.

119. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224 с.

120. Саркисов С.Э. Менеджмент: Словарь справочник. М.: «Анкил», 2005.-c.808.

121. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. -М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. -278 с.

122. Ситник С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: Дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 190 с.

123. Сорокина JI.А. Менеджмент в малом бизнесе: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-142с.

124. Сосновский Б.А. Мотив и смысл. М: МГУ, 1988. 256 с.

125. Спенсер Лайл М. мл., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

126. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 239 с.

127. Стредвиг Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. - 288 с.

128. Суворова А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ, М. 2004.

129. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала//Управление персоналом. 2002. - №12. - С. 45 - 49.

130. Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: Учебное пособие. -М.: Изд-во РАГС, 2003,- 159 с.• 132. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-331 с.

131. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты//Управление персоналом. 2007. - №6. - С. 55 -62.

132. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001,- 560 с.

133. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. М.: «Ось-89», 2004.- 224 с.

134. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ГроссМедиа, 1990. - 162 с.

135. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной редакцией Райнера Марра и Герберта Шмидта. М.: МГУ, 1997-480 с.

136. Федоркина А.П. Политическая акмеология: Учебно-методическое пособие / Под общ. Ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 254 с.

137. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности СПб.: «Речь», 2004 - 210 с.

138. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.

139. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Издательский дом «Бахрах - М», 2001. - 312 с.

140. Шепелева А.Ю. Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. -184 с.

141. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА, 2003 - 993 с.

142. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. М.: Издательство "Дело и Сервис", 2000. - 416 с.

143. Экономика фирмы. Словарь справочник / под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - VIII. - 401 с.

144. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Академкнига, Добросвет, 2003. - 600 с.

145. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с анг. / Якокка Л, Новак У. 2-е изд. - Минск: Попурри, 2002. - 415 с.

146. J. Nuttin, La structure de personnalite, coll. «Le psychologue», PUF, 1995. -142 p.

147. H. Pirron, La psychologie diffentielle, PUF, 1999. 34 lp.

148. Skott D. Psicholodjy of business. N. Y., 1997. - 321 p.

149. Granwell J. Managing stress. London: Pan books, 2005. 437p.1. АНКЕТА1.Ф.И.О .2.Должност ь1. З.Образование

150. Сколько времени Вы работаете в данной организации?

151. Довольны ли Вы своей работой в данной организации?• Да.• Скорее да.• Затрудняюсь ответить.• Скорее нет.• Нет.

152. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 6-ти балльной системе).• Содержание работы.• Условия работы.• Перспектива построения карьеры.• Повышение профессионализма.• Заработная плата.• Отношения с руководством.

153. Какие еще условия работы важны для Вас? (напишите)

154. Напишите, какие другие условия работы являются для Вас важными:

155. Оцените по 11-балльнои шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в Вашей компании: от 0 (полностью не соответствуют) до 10 (полностью соответствуют).

156. Результаты, ожидаемы руководством, четко определены0123456789 10

157. Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику 0123456789 10

158. В компании существуют вознаграждения за высокие результаты в работе 0123456789 10

159. Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику 012345678910

160. Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника 0123456789 10

161. Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы 0 1 23456789 10

162. Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно 012345678910

163. Результаты работы каждого хорошо известны в подразделении (компании) 012345678910

164. Вознаграждения соответствуют результатам труда 012345678910

165. Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений 0 1 23456789 10

166. Вознаграждения являются своевременными 012345678910

167. Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям 012345678910

168. Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников 0 1 23456789 10

169. Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы 0123456789 10

170. Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает 012345678910

171. При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных 0 1 23456789 10

172. Напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению деятельности компании:

173. СПАСИБО, что ответили на наши вопросы!1. АНКЕТА

174. С какими кадровыми проблемами связанны трудности Вашей работы в данной организации (проранжируйте)

175. А Недостаточное внимание к возникающим проблемам со стороны начальства 1-2-3-4-5-6-7-8-9-1(

176. Б Нехватка кадров по конкретным должностям 1-2-3-4-5-6-7-8-9-1 (

177. В Неблагоприятный климат, связанный с отношениями по горизонтали (между линейным персоналом) 1-2-3-4-5-6-7-8-9-1(

178. Г Неблагоприятный климат, связанный с отношениями по вертикали (между линейным персоналом и администрацией организации) 1.2-3-4-5-6-7-8-9-11

179. Как, по Вашему мнению, можно в большей мере повлиять на совершенствование работы с персоналом организации (проранжируйте)

180. А Разработать гибкую систему мотивации труда персонала организации 1-2-3-4-5-6-7-8-910

181. Б Разработать систему моральных стимулов 1-2-3-4-5-6-7-8-910

182. В Разработать гибкие временные графике работы сотрудников организации 1-2-3-4-5-6-7-8-910

183. Считаете ли Вы, что при подборе кадров необходимо применять психодиагностикуа) да необходимо я ей владею и применяю;б) да необходимо я ей владею, но не применяю;в) да необходимо, но я ей не владею;г) нет.

184. Диагностка психологического климата в производственной группе

185. В.В. Шпалинский Э.Г. Шелест)1. Опросник

186. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые лица своих коллег. 5-4-3-2-1 Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости.

187. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. 5-4-3-2-1 Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению.

188. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. 5-4-3-2-1 Нервозность, явная ли скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения.

189. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных и почти ни у кого не вызывают зависть. 5-4-3-2-1 Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих.

190. В нашем коллективе новичок, скорее всего, встретит доброжелательность и радушие. 5-4-3-2-1 В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком.

191. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. 5-4-3-2-1 В случае неприятностей у нас будут пытаться сваливать вину друг на друга или найдут виноватого.

192. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. 5-4-3-2-1 В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно.

193. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. 5-4-3-2-1 Многие из нас предпочитают «свое» носить в «себе».

194. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызывает отрицательных эмоций. 5-4-3-2-1 Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями.

195. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом. 5-4-3-2-1 Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ только перед руководителем.

196. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. 5-4-3-2-1 У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов.

197. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. 5-4-3-2-1 Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает.

198. В нашем коллективе гласность -это норма жизни. 5-4-3-2-1 До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко.

199. Интегральная удовлетворенность трудом

200. Инструкция: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.1. Да Иногда Нет

201. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует.

202. За последние годы я добился успехов, в своей профессии.

203. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива.

204. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок.

205. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям.

206. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое.

207. С каждым годом я ощущаю, как растут мой профессиональные знания.

208. Люди, с которыми я работаю, уважают меня.

209. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу.

210. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы.

211. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией.

212. Процесс работы доставляет мне удовольствие.

213. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе.

214. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе.

215. Меня редко поощряют за работу.

216. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы.

217. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня.

218. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда.

219. Диагностика коммуникативных и организационных склонностей.

220. Инструкция: Методика по определению коммуникативных и организаторских склонностей содержит 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или «нет».1. Опросник

221. Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

222. Нравится ли вам заниматься общественной работой?

223. Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших товарищей?

224. Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

225. Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

226. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?

227. Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время за книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем с людьми?

228. Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вам отказаться от своих намерений?

229. Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые старше вас по возрасту?

230. Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игрыи развлечения?

231. Трудно ли вам включаться в новые коллективы?

232. Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?

233. Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

234. Стремитесь ли вы добиться того, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

235. Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

236. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

237. Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

238. Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

239. Раздражают ли вас окружающие люди, и хочется ли вам побыть одному?

240. Правда ли, что вы плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

241. Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

242. Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

243. Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

244. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

245. Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

246. Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

247. Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

248. Верно ли, что вы редко стремитесь доказать свою правоту?

249. Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

250. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (на производстве)?

251. Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?

252. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не сразу было принято товарищами?

253. Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

254. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

255. Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

256. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

257. Верно ли, что у вас много друзей?

258. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

259. Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

260. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

261. Распределение баллов диагностики коммуникативных и организационных склонностей (КОС-2)в баллах)

262. Сумма баллов 1-4 5-8 9-12 13-16 17-20

263. Уровень Очень низкий Низкий Средний Высокий Высший

264. Методика изучение мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (в модификации А. Реана)

265. Стремление к продвижению по работе .

266. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег

267. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

268. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

269. Удовлетворение от самого процесса и результата работы

270. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности