Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб

Зубарев, Евгений Александрович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб

Автореферат

Автор научной работы: Зубарев, Евгений Александрович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб"

На правах рукописи

ЗУБАРЕВ ЕВГЕНИИ АЛЕКСАНДРОВИЧ

РАЗВИТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОИ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Специальность 19.00.13- психология развития, акмеологня (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

МОСКВА

-2008

003455157

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,

академик РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты: заслуженный деятель науки РФ, доктор психологических наук, профессор Карпенко Анастасия Степановна

кандидат психологических наук Константинов Андрей Евгеньевич

Ведущая организация: Психологический институт РАО

Защита состоится 11 декабря 2008 г. в . 1.2,... часов на заседании диссертационного совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корпус, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Автореферат разослан 11 ноября 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что успешное осуществление реформ в нашей стране во многом зависит от их кадрового обеспечения. В последнее время проблемы подготовки высококвалифицированных кадров, улучшения кадровой работы, формирование кадрового резерва считается приоритетными в управленческой практике. Современный подход к управлению организациями базируется на реализации идеологии рационального управления «человеческими ресурсами», наиболее полного раскрытия возможностей «человеческого потенциала», его преумножения в интересах субъекта труда и организации. В связи с этим в центре внимания новой парадигмы управления становится развивающийся человек, работающий в организации. Современная организация успешно конкурирует на рынке, если она не только технологически эффективна, но и обеспечивает условия для формирования и развития своих человеческих ресурсов, выработки, генерирования и внедрения новых идей. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и самих субъектов кадровой работы. Радикально изменяется характер их деятельности. Специалисты современных кадровых служб рассматриваются не как исполнители и канцелярские работники, а как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений, архитекторы кадровых процессов и кадрового менеджмента (Базаров Т.Ю., Беляев A.C., Деркач A.A., Жидаев С.С., Свиридова JIB., Ситник С.Н., Турчинов А.И. и др.). Сейчас помимо выполнения традиционных задач профессионального отбора, подбора и расстановки кадров многие кадровые службы включаются в решение вопросов совершенствования трудовых отношений, планирования профессиональной карьеры, в разработку и реализацию программ личностно-профессионалыюго развития и многого другого. Поэтому существенно возросли требования к квалификации и профессиональной компетентности работников современных кадровых служб. Специалисты современных кадровых служб должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности и ее специальными видами, разнообразными умениями, в том числе и психологическими, специальными психологическими личностно-профессиональными качествами. В связи с этим особая роль принадлежит их психологическим знаниям и умениям, то есть психологической компетентности. Именно психологическая компетентность обеспечивает' ту систему необходимой психологической и инструментальной готовности, которая позволяют эффективно решать современные кадровые задачи развития кадрового потенциала, реализацию возможностей «человеческой составляющей» (Бодалев A.A., Вегерчук И.Э., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Степнова JI.A. и др.).

В связи с этим развитие психологической компетентности специалистов и руководителей кадровых служб является важным условием обеспечения эффективности их деятельности в современной ситуации.

В то же время актуальность данной задачи обусловлена не только новыми требованиями практики кадровой работы, но и связана с действием сложившегося противоречия. Анализ состояния проблемы показывает, что в настоящее время существует значимое противоречие между высокими требованиями к профессионализму субъектов современной кадровой работы и ощутимым недостатком специальных знаний, прежде всего психологических и акмеологических, о путях и методах развития профессионализма, рационального использования «человеческих ресурсов».

Действие данного противоречия, необходимость разработки научно-методических основ обеспечения эффективной деятельности специалистов современных кадровых служб обусловили актуальность настоящего исследования.

Состояние проблемы исследований

Проблемы деятельности специалистов и руководителей кадровых служб находятся в предметном поле различных наук - социологии, психологии, акмеологии, кадроведения, теории управления организациями и др. Отсюда обширность и разноплановость исследований и полученных результатов.

В психологических исследованиях особое внимание уделялось кадровым стратегиями и кадровой политике организаций (Базаров Т.Ю., Малиновский Н.В. и др.) В психолого-акмеологических исследованиях изучались психологические основания оценки и аттестации кадров (Беляев A.B., Герасимов В.М., Свиридова JI.B., Турчинов А.И.); отбора, подбора расстановки кадров, формирования резерва (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Ковалева Т.В., Огнев A.C. Сулемов В.А.), профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А.). Проводились исследования по применению методов неинструменгалыгой психологической диагностики в интересах кадровой работы (Богданов E.H., Зазыкин В.Г., Конюхов Н.И. и др.). Следует отметить и собственно «кадровые исследования», имеющие психологическое содержание: системное рассмотрение кадровой деятельности (Войченко Е.Г., Грачев М.В., Егоршин А.П. и др.), кадровая работа и ее технологическая оснащенность (Богачев В.Ф., Дуракова И.Б., Кабаков B.C. и др.), психологическое содержание кадровой работы (Блинов Б.В., Бодров В.А., Зазыкин В.Г. и др.), экспертная и оценочная деятельность в кадровой работе (Алексеев H.A., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.). Особого внимания заслуживают психологические исследования эффективности профессиональной деятельности руководителей кадровых подразделений (Дроздов И.Н., Ситник С.Н.) и проблемы управления кадровой работой (Деркач A.A., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С. и др.).

В последние годы личностно-деятельностные характеристики субъектов кадровой работы стали объектами психолого-акмеологических исследований. В то же время проблема их профессиональной компетентности, особенно ее важной составляющей психологической компетентности, изучалась недостаточно. Изолированно рассматривались вопросы психологического и акмеологического обеспечения развития психологической компетентности, поиска путей, условий и факторов оптимизации кадровой деятельности.

Таким образом, проблема психологической компетеотности специалистов кадровых служб и ее психолого-акмеологического обеспечения по суш дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность и научно-практическую значимость.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и пракпгческой значимости, была определена тема исследования, сформулирована цель и задачи, гипотеза, обоснованы предмет и объект исследования.

Цель исследования - определить структуру и содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб, психолого-акмеологические условия и факторы ее продуктивного развития.

Объект исследования: психологическая компетентность специалистов кадровых служб.

Предмет исследования: формирование психологической компетентности специалистов кадровых служб и детерминанты ее развития.

Гипотеза исследования

Психологическая компетентность является составной частью и важным условием профессионализма личности и деятельности специалистов кадровых служб, составляющей их профессиональной компетентности. Психологическая компетентность представляет собой структурированную область профессионального ведения в виде системы специальных психологических и акмеологических знаний и умений, позволяющих решать разнообразные кадровые задачи.

Высокий уровень психологической компетентности позволяет специалистам кадровых служб обеспечивать эффективность их профессиональной деятельности в сфере управления человеческими ресурсами организации, их преумножения, кадрового менеджмента, решения задач продуктивного личностно-профессионального развития кадров.

Психологическая компетентность имеет свою структуру, уровни развития. В ее содержании приоритетной является социально-перцептивная компетентность.

Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять с преимущественным использованием психологических и акмеологических методов и технологий.

Задачи исследования:

1. Обобщить состояние проблемы исследования, систематизировать психологические и акмеологические работы по проблеме компетентности и ее отдельных видов в соответствии с целью диссертационного исследования.

2. Уточнить и конкретизировать психологическое содержание деятельности специалистов современных кадровых служб, их профессиональные и личностные компетенции, психологические личностно-профессиональные качества.

3. Осуществить эмпирические психолого-акмеол отческие исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб, выявить и описать психолого -акмеологические особенности ее развития.

4. Разработать психолого-акмеологическое системное описание психологической компетентности специалистов кадровых служб.

5. Разработать алгоритм продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб и на его основе провести развивающий эксперимент.

6. Систематизировать важнейшие психолого-акмеологические условия, факторы, методы и технологии продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб.

7. Разработать научно-практические рекомендации по повышению уровня психологической компетенгности специалистов кадровых служб.

Теоретической основой исследования являются психологические теории и концепции развивающейся личности (Ананьев Б.Г., Анцыферова Л.И., Бодалев A.A., Ломов Б.Ф., Мерлин B.C., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., Фельдштейн Д.И. и др.), теория акмеологии (Агапов B.C., Анисимов О.С., Бодалев A.A., Деркач A.A., Зазыкин В.Г, Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Реан A.A., Селезнева Е.В., Соловьева Н.В. и др.), психолого-акмеологические концепции профессиональной, психологической и акмеологической компетентности субъектов деятельности (Деркач A.A., Вегерчук И.Э., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Куликова Е.В., Макаров C.B., Маркова А.К., Селезнева Е.В., Степнова Л.А, Реан A.A., Федоркина А.П., Фоминых А.Ф. и др.), психолого-акмеологические исследования кадровой работы и профессионализма специалистов и руководителей кадровых служб (Деркач A.A., Дроздов И.Н., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Ситшпс С.Н. и др.).

Методологической основой диссертационного исследования являются общие и частные методологические принципы психологии и акмеологии, принципы психолого-акмеологических эмпирических исследований.

Методы исследования. В диссертации применялись следующие методы исследований: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); эмпирические психологические и акмеологаческие методы (анкетирование, экспертные оценки, дискуссии, наблюдение, собеседования); развивающий эксперимент.

Эмпирическую базу исследований составили результаты экспертной оценки (24 эксперта), анкетного опроса (120 специалистов и руководителей кадровых служб государство иных и негосударственных организаций, региональных и муниципальных администраций), дискуссии, индивидуальные собеседования (53 специалиста кадровых служб), развивающего эксперимента (4 эксперта и 24 участника).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Установлено, что психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб организаций является важной составной частью профессиональной компетентности, представляющей собой систему специальных психологических знаний о закономерностях, механизмах, побудительных причинах поведения, деятельности, общения и отношений человека в процессе профессиональной деятельности и взаимодействий, значимых для проведения современной кадровой работы.

Показано, что психологическая компетентность специалистов кадровых служб отличается преимущественным развитием социально-перцептивной компетентности. Было установлено, что главной составной частью психологической компетентности специалистов кадровых служб является социально-перцептивная компетентность, остальные виды психологической компетентности связаны с ней функционально. Структурно психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб представляет собой функциональное единство следующих составляющих: когнитивной, регулятивной, рефлексивно-статусной, нормативной и коммуникативной, которые в свою очередь проявляются в мотивационно-личностном качестве и операциональных психологических умениях. Критериями развития психологической компетентности являются ее уровни, продуктивность личностно-профессионального развития и саморазвития.

Выявлено, что конкретное содержание психологической компетентности субъектов кадровой работы во многом связано с психологическими особенностями объектов кадровой работы. Они в свою очередь могут обладать характеристиками психологической сложности -нестабильностью состояния, профессиональным «выгоранием» части педагогов, наличием у них психологических акцептуаций и внутриличностных конфликтов, нестабильным режимом труда и пр., что существенно усложняет решение кадровых задач. Продуктивное взаимодействие с таким объектом требует от специалиста кадровой службы высокого уровня психологической компетентности и развитых умений практического психолога.

В результате проведения психолого-акмеологических исследований психологической компетентности специалистов кадровых служб:

- разработано общее профессиографическое описание характеристик специалистов современных кадровых служб, а также их профессиограмма с элементами акмеограммы;

- установлено, что средний уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб близок к критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития;

- выявлено, что уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур и муниципальных;

- показано, что социально-перцептивные навыки и умения у специалистов в основном формируются стихийно на основе индивидуального жизненного опыта и обыденных представлений, социально-перцептивные процессы подвержены влиянию типичных психологических феноменов, искажающих восприятие социальных объектов.

Разработано качественно строгое табличное системное описание общих и особенных характеристик психологической компетентности специалистов кадровых служб по структурным компонентам -когнитивному, регулятивному, рефлексивно статусному и нормативному -с описанием их психологического содержания, психологических качеств, умений и детерминант развития Определены уровни развития психологической компетентности, представлено психолого-акмеологическое описание высокого, среднего и низкого уровней.

Доказательно представлено, что повышение уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять в виде развивающего эксперимента на основе общего психолого-акмеологического алгоритма и модульного принципа его реализации, включающего теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. После проведения развивающего эксперимента коэффициент развития психологической компетентности специалистов кадровых служб повысился и в среднем составил 24,5%.

Обоснованы основные психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб. Общими психолого-акмеологическими условиями являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии, создание акмеолошческой среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологической культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Среди важнейших факторов следует отметить создание системы подбора на работу в кадровых службах,

персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по попышегапо уровня их психологической компетентности.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается теоретической и методологической проработкой проблемы, применением апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки, проверкой результатов на практике.

Практическая значимость диссертационной) исследования заключается в том, что разработанные модели, алгоритм и описания, выявленные психолого-акмеологические условия и факторы являются основой для индивидуального развития психологической компетентности специалистов кадровых служб, повышения эффективности профессиональной деятельности в свете современных требований к кадровой работе.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (2005-2008 г.г.), научных семинарах Международного акмеологического института и Международной академии акмеологических наук.

Материалы диссертационного исследования используются при чтении спецкурсов «Психологическая компетентность государственных служащих», «Акмеология управления», «Психология профессиональной деятельности государственных служащих» в Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Положения, выносимые на защиту

Эффективность деятельности специалистов совремешшк кадровых служб связана с решением многих новых задач, имеющих психологическое содержание. Помимо традиционных задач отбора, подбора, расстановки кадров, аттестации, формирования кадрового резерва, - это управление человеческими ресурсами организации, кадровый менеджмент, кадровая «архитектоника», преумножение и развитие кадрового потенциала. Их решение требует приоритетного развития психологической компетентности как необходимого условия профессионализма в важной психологической сфере профессионального ведения.

компонентом профессионализма личности и деятельности, поэтому она относится к категории психологически сложных объектов. В практическом отношешш психологическая компетентность представляет собой систему специальных психологических знаний и соответствующих им умений,

позволяющих эффективно осуществлять неинструментальную психологическую диагностику, составлять психологические прогнозы.

В системе психологической компетентности специалистов кадровых служб ведущую роль играет социально-перцептивная компетентность. Остальные виды психологической компетентности (социально-психологическая и психолого-педагогическая) связаны с ней функционально.

Психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб имеет на уровне общего психологическую структуру, включающую когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный, нормативный и коммуникативный, компоненты, находящиеся в функциональном единстве. Важнейшими критериями развития психологической компетентности специалистов кадровых служб являются ее уровни, продуктивность психологического личностно-профессиональнош развития и саморазвития. Содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб на уровне особенного во многом связано с психологическими характеристиками объектов кадровой работы.

Средний уровень развития психологической компетентности большинства специалистов кадровых служб близок к критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития, при этом уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур и муниципальных. Социально-перцептивные процессы подвержены влиянию обыденных представлений и психологических установок, типичных психологических феноменов, искажающих восприятие объектов кадровой работы. Социально-перцептивные навыки и умения у специалистов формируются в основном стихийно на основе индивидуального жизненного опыта.

Психолого-акмеологическое содержание психологической компетеотности специалистов кадровых служб обладает системными свойствами, то есть может быть представлено как система, включающая когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный и нормативный структурные компоненты, психологические качества, умения и детерминанты развития. Конкретное содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб определяется уровнями ее развития - высоким, средним и низким.

Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять на основе общего профессиографического описания личностно-профессиональных характеристик специалистов современных кадровых служб, их профессиограммы с элементами акмеограммы и с помощью общего психолого-акмеологического алгоритма. Эффективная реализация данного алгоритма возможна с помощью развивающего эксперимента на основе модульного принципа его реализации, включающего теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. Опора на

данный подход позволяет повысить уровень психологической компетентности по интегральным критериям примерно на треть при коэффициенте развития 24,5%.

Общими психолого-акмеологическими условиями продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии, создание акмеологической среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологической культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Значимыми психолого-акмеологическими факторами являются: создание системы подбора на работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по повышению уровня их психологической компетентности.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В психологических и акмеологических исследованиях последнего времени проблема компетентности и ее специальных видов профессиональной, социальной, личностной, психологической, акмеологической и др. выходит на ведущие позиции. Это связано с интенсивной разработкой проблемы профессионализма, в которых компетентность является необходимым его условием, независимо от сферы профессиональной деятельности (Вегерчук И.Э., Денисов О.И., Деркач A.A., Дроздов И.Н., Егорова Т.Е., Елина И.Е., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Игельник М.С., Куликова Е.В., Макаров C.B., Маркова А.К., Степнова Л.А., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и мн. др.). В психологии и акмеологии проведены как теоретические, так и прикладные исследования сущностных характеристик компетентности как системного свойства субъектов профессиональной деятельности. Выявлены базисные свойства, характеристики, психологическая структура, психологические и акмеологические условия и факторы развития. Компетентность рассматривается как сложное личностно-профессиональное свойство субъекта деятельности, несводимое только к профессиональной эрудиции или квалификации, а проявляющееся в сфере признанного профессионального ведения, то есть общая системе соответствующих знаний, умений, профессионального статуса, области их проявления (Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Карпенко A.C., Равен Дж. и др.).

Важным видом компетентности, имеющей видовую множественность, является профессиональная компетентность. Если профессиональная компетентность осуществляется в системах взаимодействий «человек-человек» или «человек-группа», то главной ее составляющей является психологическая компетентность как система прикладных психологических

знаний о человеке как индивиде, субъекте деятельности, личности и индивидуальности и связанных с ними умений.

Психологическая компетентность представляет собой систему, включающую социально-перцептивную, социально-психологическую, аутопсихологическую и психолого-педагогическую компетентности, которые состоят из когнитивного, регулятивного, рефлексивного и нормативного компонентов (Кузьмина Н.В.). Данные компоненты тесно связаны между собой. Развитие или изменение одного из них неизбежно отразится на уровне других. Данная компонентная структура нашла свое отражение в исследованиях специальных видов компетентности (Егорова Т.Е., Игельник М.С., Кустов В.Н., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.).

Деятельность специалистов кадровых служб связана с решением многих задач, которых более тридцати. Многие имеют психологическое содержание (отбор, подбор и расстановка кадров, оценка и аттестация, формирование резерва на выдвижение и пр.), следовательно, эффективность их выполнения зависит от уровня психологической компетентности. В настоящее время функции кадровых служб существенно меняются, в них включено управление человеческими ресурсами организации, кадровый менеджмент и управлении персоналом (переход на кадровые технологии). Кадровые службы активно участвуют в разработке принципов и направлений кадровой стратегии и политики, формировании архитектоники наличного и перспективного кадрового хозяйства, осуществлении кадрового менеджмента, текущей кадровой работы и много другого, то есть они реально становятся субъектами осуществления кадровой политики и кадровой работы (Деркач A.A., Карпенко A.C., Ситник С.Н., Турчинов А.И. и др.). Это в свою очередь требует от специалистов кадровых служб еще более высокого уровня развития психологической компетентности.

В настоящее время, по данным Ситника С.Н., существует несколько типов кадровых служб организаций (государственных и негосударственных): полностью перешедших на новые кадровые технологии, частично перешедших, работающих «по-старому». Причем первых значительно меньше, а требования к уровню развития психологической компетентности специалистов существенно выше.

Обобщение проведенных исследований, теоретический и экспертный анализ проблемы позволили разработать профессиограмму с элементами акмеографических описаний современных специалистов кадровых служб, то есть работающих по новым кадровым технологиям. Данная профессиограмма может рассматриваться как составляющая психолого-акмеологической модели профессионализма специалистов кадровых служб. В ее содержании важная роль отводится развитию психологической компетентности. В то же время определение содержание эталонного уровня развития психологической компетентности специалистов кадровых служб возможно на основе обобщения результатов теоретических и эмпирических исследований.

Эмпирические исследования, исходя из опыта прикладных психолого-акмеологических исследований различных видов компетентности (Вегерчук И.Э., Денисов О.И., Егорова Т.Е., Игельннк М.С., Куликова Е.В., Кулькова И.В., Кустов В.Н., Макаров C.B., Нарущак В.Б., Фоминых А.Ф., Юсупов С.А. и др.), проводись поэтапно. На первом этапе осуществлялся экспертный анализ и оценки проблемы, на втором анкетирование, контрольные задания и общая дискуссия. На всех этапах использовались также наблюдение и собеседования.

В процессе экспертной оценки (24 эксперта - специалисты в области психологии и акмеологии кадровой работы) было отмечено, что управление человеческими ресурсами и кадровый менеджмент распространены в организациях, имеющих конкретную стратегию своего развития в условиях изменяющейся конкурентной среды. Планируя технологические изменения, они программируют и кадровое обеспечение успешной работы в новых условиях. Такая стратегия «на опережение» чаще встречается в крупных «цивилизованных негосударственных организациях и отраслеобразующих государственных». В них отмечен большой интерес к современным западным методам управления персоналом, управления человеческими ресурсами организации, стремление их перенять.

Эксперты отметили, что психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб является одной из важнейших компетентностей, при этом уровень большинства специалистов кадровых служб находится на среднем и ниже среднего уровня. Обретение психологической компетентности должно осуществляться различными путями от создания психологически компетентной профессиональной среды до специального обучения.

Эксперты подчеркивали, что для специалистов современных кадровых служб базовым должно стать психологическое образование, дополненное профессиональной переподготовкой.

Был разработан психологический портрет «идеального работника» кадровой службы, отмечены пути повышения мотивации деятельности и стимулов к личностно-профессиональному росту.

На втором этапе было осуществлено анкетирование специалистов кадровых служб государственных и негосударственных организаций. Отличительной особенностью эмпирического исследования было то, что в нем принимали участие также и специалисты кадровых служб регионального и муниципального уровней. Всего в анкетировании приняло участие 120 респондентов (слушатели РАГС, СЗАГС в г. Иваново специалисты и заместители руководителей кадровых служб). Из них 102, то есть примерно 85% работают в государственных организациях (в том числе региональных администрациях и администрациях муниципальных территориальных образований), 18, то есть примерно 15% работают в негосударственных организациях. Среди них женщин - 78%, мужчин - 22%.

Распределение по возрасту:

25-30 лет - 36 человек, то есть примерно 30%;

30-40 лет - 34 человека, то есть примерно 28%;

40-50 лет - 27 человек, то есть примерно 22,5%;

50-55 лет -16 человек, то есть примерно 13,5%;

Свыше 55 лет - 7 человек, то есть примерно 6 %.

Распределение по стажу работы в кадровых подразделениях или службах:

меньше 3 лет - 36 человек, то есть примерно 30%;

3-5 лет - 26 человек, то есть примерно 22%;

5-10 лет - 20 человек, то есть примерно 17%;

10-15 лет - 17 человек, то есть примерно 13%;

свыше 15 лет - 21 человек, то есть примерно 18%.

Распределение по виду профессионального образования работников кадровых служб:

- гуманитарное - 67 человек, то есть примерно (56%);

- техническое - 38 (32%);

- естественнонаучное -13(11%);

-другое-2(1%).

Ни у одного работника кадровых служб не было специального базового профессионального образования, не было среди них и профессиональных психологов.

Согласно данным анкетирования, распределение главных направлений их деятельности представлено в сравнительных данных (первое число означает данные по генеральной совокупности, второе - по муниципальным работникам кадровых служб, выбор осуществлялся по двум-трем позициям):

- кадровый менеджмент - 25,5%; 20%;

- кадровая архитектоника - 2,5%; 2%;

- управление человеческими ресурсами - 22,5%; 18%;

- формирование кадрового потенциала - 39%; 35%;

- работа с кадровыми документами - 81%; 93%.

Иными словами, основная работа связана с традиционным оформлением кадровых документов, хотя повышение доли деятельности по кадровому менеджменту, управлению человеческими ресурсами организации, созданию кадрового потенциала свидетельствует, что происходит частичный переход на новые кадровые технологии.

Свой уровень психологической компетентности специалисты кадровых служб оценивали относительно высоко (см. рис. 1).

А - общая оценка специалистов кадровых служб В - оценки специалистов муниципальных кадровых служб С - оценки экспертов

ША ЙВ

□ С

1 - высокий

2 - приемлемый

3 - средний

4 - недостаточный

5 - низкий

Рис.1. Уровни развития психологической компетентности специалистов кадровых служб в самооценках и оценках экспертов

Респонденты отмечали, что психологическую компетентность приобретали за счет индивидуального жизненного опыта взаимодействия с людьми - 108 (90%); освоения опыта психологически компетентных коллег по работе - 44 (37%); природной наблюдательности и проницательности (ответ, характерный для женщин-кадровиков) - 35 (29%); освоения психологических знаний и умений - 35 (29%); использования различных источников информации - 2 (1,5%).

В процессе анкетирования выяснилось, что социально-перцептивные процессы подвержены влиянию типичных психологических феноменов, искажающих восприятие социальных объектов. Они испытывают затруднения в интеграции и систематизации психологической информации (см. рис 2), незнакомы с психобиографией и методами неинструментальной психологической диагностики. Психологические оценки дают на основании обыденных представлений и собственного жизненного опыта.

1 - ответ «Да»

2 - ответ «Скорее да, чем нет»

3 - ответ «Пожалуй»

4 - ответ «Скорее нет, чем да»

5 - ответ «Нет»

Рис.2. Оценка способности обобщать психологическую информацию в целостную систему

Контрольные задания составления психологических портретов на основе анализа кадровых документов и собеседования вызвали существенные затруднения (средние баллы оценок 2,3 и 3,1). Некоторые кадровые специалисты отказывались от их выполнения, не знали, какое психологическое содержание отражено в тех или иных позициях.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволило разработать табличное системное описание психологической компетентности специалистов кадровых служб в условиях работы по новым кадровым технологиям, включающее когнитивный, регулятивный, рсфлексивно-статусный и нормативный структурные компоненты, психологические качества, умения и детерминанты развития. Данное системное описание представлено в таблице 1.

А - общая оценка специалистов кадровых служб

В - оценка специалис тов кадровых служб муниципального уровня С - оценка экспертов

Таблица 1. Системное описание психологической компетентности специалистов кадровых служб

№

Структурные составляющие психологической компетентности специалистов кадровых служб

Психолого-акмео логическое содержание структурных составляющих психологической компетентности специалистов кадровых служб

Необходимые способности, личност-но-про-фессио-нальные качества

Условия и

средства развития

1 Когнитивный Высокий уровень общей и профессиональной Интедлс-

компонент эрудиции, специальные профессиональные ктуаль-

знания, в том числе области законодательства о ные спо-

труде, теории управления, правил оформления собности

документов, методов анализа и прогнозирования, и качест-

методов контроля и пр ва, вни-

Прикладные знания психологических и иных мание

технологий кадрового менеджмента, принципов и память

методов управления человеческих ресурсов Социаль-

организации Знания технологий кадровой но-перце-

архитектоники птивные

Знание психологических основ эффективного способ-

управления персоналом, формирования ности

организационной и корпоративной культуры Интрос-

Конфликтологическая компетентность пектив-

Прикладные знания в области психологии и ные и

акмеологии личности, характера, поведения и рефлек-

отношений, их психологических детерминант сивные

Знание психологических детерминант морально- способ-

нравственного поведения ности

Знание психологических закономерностей и специ- Личност-

фики межличностного общения, знание о приме- ные поте-

няемых коммуникативных стратегиях и тактиках, нциалы методах психологического воздействия Психологические знания о способах и методах оказания влияния на другого человека

Психологические знания, имеющие социаль-но-перцепггггвное и социально-психологическое содержание Психологическое знание механизмов межличностного оценивания и межличностных взаимодействий

Акмеологические знания закономерностей, условий и факторов продуктивного личностно-профессиопального развития Знание психолого-акмеологических детерминант карьерного роста

Саморазвитие, повыше ние профессиональной квалифи кации. Профес-сиональ ная переподготовка

Регулятивный Специальные психологические умения, Сложные Самора-

компонент непосредственно связанные с осуществлением частные эвитие,

кадровой работы, имеющей психологическое способ- Повы-

содержание (отбор, подбор, расстановка, ности шение

формирование кадрового резерва и работа с ним, (перце- про-

оценка и аттестация, планирование профессионала тивные, фессио-

ного роста). коммуни нальной

Умение хранить конфиденциальную информацию, катив- квали-

эффективно использовать ее в решении ные, к

профессиональных, задач обуче-

Социальио-перцептивные умения осуществлять нию и

целостную точную оценку психологических гтр)

характеристик объектов кадровой работы, Оптима-

особенностей характера, наличия психологических льный

акцентуаций. Умения опредешггь и оценить уровень

скрываемые личностные или характерологические некото-

особенности рых ак-

Умение строить психологические прогнозы центуа-

поведенля и отношений цш

Умение использовать методы инструментальной и Проница-

неинсгрументальной психологической диагностики, тельность

психобиографического метода в кадровой работе Органи-

Умения осуществлять акмеологическую зован-

диагностику и акмеологическую экспертизу ность

Умения разрабатывать профессиограммы, Ответст-

акмеограммы и карьерограммы венность

Умения осуществлять кадровое планирование, Упорство

разрабатывать кадровые стратегии с использованием Целеу-

психологической и акмеологичесхой информации стрем-

Различные коммуникативные умения и навыки ленность

(вести диалог, полемику, убеждать, внушать, Личност-

применягь технологии НЛП, выслушивать), умения ные поте-

менять тактику коммуникаций нциалы

Умения распознавать неистинную информацию, защищаться от манипуляций и психологических уловок, владеть инициативой в любом виде коммуникаций и ситуаций

Социально-психологические умения

анализировать изменения отношений и характера взаимодействий, оказывать влияние на данные процессы

Аутопсихологические навыки и умения (целенаправленно управлять своим состоянием, осуществлять эмоционально-волевую регуляцию поведения)

фикаци Освоение опыта других

Рефлексивно- Адекватная самооценка, реалистичный образ «Я-

статусный профессионал», привлекательный имидж, осознание

компонент своей роли в организации, статуса, миссии,

возможностей и ресурсов

Высокий уровень рефлексивной культуры, позволяющей гибко и адекватно реагировать на изменение ситуации взаимодействий, поведение объектов кадровой работы

Высокий уровень психологической и акмеологическои культуры Профессиональная и социальная ответственность Поддержание социальной дистанцией Развитый самоконтроль, произвольная

саморегуляция.

Нормативный Знание круга полномочий, сферы компонент профессионального ведения Знание возможностей

их расширения, обоснованное увеличение зоны субъектности.

Следование нормативно заданным,

профессиональным, морально-этическим и

корпоративным нормам поведения и общения

Рефлекси я,

отсутстви е

сильных акцентуаций, самоэф-февггив-ность, интернал,

Самоконтроль

То же

Определено содержательное описание высокого уровня развитая психологической компетентности специалистов кадровых служб. При таком уровне у специалистов кадровых служб весьма высоки значения показателей профессиональной и общей эрудиции, у них хорошее знание характеристик профессиональной ситуации, видение перспектив и системных связей, адекватная самооценка, осознание значимости их деятельности, профессиональная ответственность, высокий уровень моральной и корпоративной нормативности регуляции поведения, деятельности, отношений и коммуникаций. У них высокий уровень социального интеллекта, сформнрованность системы адекватных действительности профессиональных эталонов. Для них характерна проницательность, наблюдательность, самоэффекгивность, упорство, целеустремленность, внутренняя организовашюсть, хорошие интеллектуальные качества и память, нацеленность на личностно-профессиональное развитие и саморазвитие. Они знают о методах самовоздействия и управления собственным состоянием. Их отличает высокий уровень акмеологической компетентности, способность продуктивно организовывать свой личностно-профессиональный рост. У них имеются разнообразные сложные частные и, прежде всего, социально-перцептивные способности, которые ими активно целенаправленно развиваются.

Это обусловливает формирование и развитие перцептивных умений, прежде всего, «разбираться в людях», хорошо прогнозировать их поведение и отношения в различных профессиональных ситуациях. Они быстро и точно разбираются в людях, первые впечатления о человеке у них, как правило, бывают весьма точными. Они обладают способностью целостно воспринимать и адекватно пошагать характеристики социальных субъектов. Такие специалисты хорошо владеют методами неинструментальной психологической диагностики, в том числе психобиографическим методом и эффективно применяют их на практике.

Такие специалисты кадровых служб хорошо осведомлены о роли и психологической специфике различных форм делового общения, их видах, целях и задачах, функциях, применяемых коммуникативных приемах. Им известны «коммуникативные технологии», они знают о психологической специфике различных методов воздействий на партнера по общению, последствиях их применения. Им хорошо известны приемы манипулятивного воздействия и психологической защиты от них. Они точно и безошибочно могут отличить истинную информацию от неистинной, ролевое поведение от искреннего. Они хорошо «чувствуют» партнера по общению, могут в случае необходимости легко «подстраиваются под него». Вследствие этого у них высокий уровень психологической защищенности Это помогает им в кадровых собеседованиях и других профессиональных коммуникациях.

«Психопрофиль» таких специалистов кадровой службы отличается сбалансированностью. Важнейшие характерологические свойства в их связях с акцентуациями близки к оптимальным значением и находятся под сознательным контролем. Между акцентуациями (наиболее распространенными являются умеренно выраженная паранойяльность, педантичность) существуют компенсаторные отношения, организованные по симбиотическому принципу.

При высоком уровне развития данного вида коммуникативной компетентности образуются ингегративные системные знания и умения, которые стимулируют развитие важнейших личностно-профессиональных качеств. Это позволяет действовать стабильно и эффективно в любых сложных коммуникативных ситуациях.

Низкий уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб способствует формированию таких личностно-профессиональных качеств умений и отношений, которые в содержательном плане являются полной противоположностью данному описанию.

Средний уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб способствует формированию отдельных умеренно или достаточно выраженных (соответствующих приемлемому уровню), но не связанных в единую систему профессиональных знаний, умений и личностно-профессиональных качеств. В частности, ощущается недостаток перцептивной способности целостно воспринимать человека, оценивать его психологические особенности. Это позволяет в ряде профессиональных ситуаций действовать с приемлемой эффективностью. В то же время в других профессиональных ситуациях эффективность невелика, так как в целом проявления данного вида компетентности отличаются нестабильностью.

В завершающей части исследования был проведен развивающий эксперимент на основе психолого-акмеологаческого алгоритма, направленный на повышение уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб. Объектами эксперимента являлись государственные служащие - специалисты кадровых служб - регионального уровня в количестве 24 человек. При подготовке к развивающему эксперименту его участники были ознакомлены с процедурой и результатами поискового эксперимента. В настоящем развивающем эксперименте в силу специфики контингента слушателей в качестве основы было взято модульное обучение с практическими и контрольными заданиями. Содержание модуля было следующим: теоретическая часть (две лекции по четыре академических часа), практические занятия (разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии - б часов), контрольные задания с написанием психологических характеристик (4-6 часов). Оценка уровня развития психологической компетентности осуществлялся четырьмя экспертами (три преподавателя психологии - специалисты области неинструментальной психологической диагностики, один руководитель

кадровой службы организации, имеющий базовое психологическое образование). В качестве критерия оценки был выбран уровень развития психологической компетентности. Была использована пятиуровневая шкала: высокий, приемлемый, средний, низкий, неприемлемый. Оценка уровня развития психологической компетентности осуществлялась по пятибалльной шкале в соответствии с данными уровнями: примерно «1» -неприемлемый уровень; 1-2 (ближе к двум) - низкий; 2-3 (ближе к трем) -средний; 3-4 (ближе к четырем) - приемлемый; 4-5 (ближе к пяти) высокий.

Теоретическая часть модуля включала лекционные занятия с активной формой обсуждения. Темы лекционных занятий: «Неинструментальная прикладная психологическая диагностика и ее применение в кадровой работе» и «Основы психобиографического метода и его применение в кадровой работе». Практикумы состояли в решении конкретных перцептивных задач (например, анализ «почерковой картины» документов, анализ связи внешнего облика с психологическими особенностями, анализ связи характера общения с психологическими особенностями и пр.) обсуждении процедур их проведения и результатов, а также умении составлять психологические характеристики. Контрольное задание состояло из двух частей. В первой части осуществлялось написание обобщенной психологической характеристики по кадровым документам -личному листку по учету кадров, автобиографии, с приложенной к ним фотографии. Вторая часть эксперимента состояла в написании психологической характеристики по результатам собеседования с объектом кадровой работы. Время на собеседование с каждым объектом отводилось не более десяти минут. Для собеседования были сформированы шесть групп по четыре человека в каждой. По форме это было типичное «кадровое собеседование».

Общие результаты развивающего эксперимента были следующими:

- средние оценки уровня развития психологической компетентности специалистов кадровых служб по составлению психологических характеристик на основе анализа кадровых документов стали 3,1, то есть уровень между «надежным» средним и приемлемым; разброс значений составил от 2 до 4 баллов;

- средние оценки уровня развития психологической компетентности специалистов кадровых служб по составлению психологических характеристик на основе кадрового собеседования стали 3,8, то есть приемлемый уровень; разброс значений составил от 2,9 до 4,2 балла.

Таким образом, коэффициент развития после выполнения первого контрольного задания составил около 34%. Коэффициент развития после выполнения второго контрольного задания составил около 15%. Средний коэффициент развития психологической компетентности специалистов кадровых служб после развивающего эксперимента составил 24,5%.

В обобщающей части диссертационного исследования были обоснованы психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб. Общими

психолого-акмеологическими условиями являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии, создание акмеологической среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологической культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Среди важнейших факторов следует отметить создание системы подбора на работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по повышению уровня их психологической компетентности.

Проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки цели и задач исследования, положений, вынесенных на защиту.

По результатам исследований предложены следующие научно-практические рекомендации:

- необходимо создание системы профессиональной психологической подготовки и переподготовки специалистов кадровых служб для работы в свете новых требований, по новым кадровым технологиям;

- необходима разработка специализированных учебных комплексов для развития психологической компетентности специалистов кадровых служб с соответствующим учебно-методическим обеспечением;

- необходима разработка концепции развивающей акмеологической среды для повышения уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб.

Перспективами дальнейших исследований являются углубление тучных основ неинструмеоталыюй психологической и акмеологической диагностики для решения психологических кадровых задач; разработка акмеологических моделей психологической компетентности специалистов кадровых служб и моделей их профессионализма.

Публикации по теме исследований

1. Психолого-акмеологический подход в развитии психологической компетентности специалистов кадровых служб II Акмеопогия, 2008, № 3 -0.4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Эмпирическое исследование психологической компетентности специалистов кадровых служб. - М.: МААН, 2008. - 2,8 п.л.

3. Психологическая компетентность специалистов кадровых служб. -М.: МААН, 2008.-3,2 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ЗУБАРЕВ ЕВГЕНИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

РАЗВИТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, академик РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал макета Зубарев Евгений Александрович

Подписано в печать 23 октября 2008 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офисная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3. Тираж 100 экз. Заказ № 379

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 кор. 1. Тел. 433-12-13

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Зубарев, Евгений Александрович, 2008 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ

ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Состояние проблемы исследования (психолого-акмеологические исследования компетентности)

1.2. Психолого-акмеологические особенности кадровой работы

1.3. Психологические профессионально важные качества специалистов кадровых служб

1.4. Методологические основания эмпирического исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб"

Актуальность темы исследования

Успешное осуществление реформ в нашей стране во многом зависит от их кадрового обеспечения. Недаром в последнее время проблема подготовки высококвалифицированных кадров, улучшения кадровой работы, формирование кадрового резерва и пр. считаются приоритетными в управленческой практике.

Современный подход к управлению организациями базируется на реализации идеологии рационального управления «человеческими ресурсами», наиболее полного раскрытия возможностей «человеческого потенциала», его преумножения в интересах субъекта труда и организации. В связи с этим в центре внимания новой парадигмы управления становится развивающийся человек, работающий , в организации. Современная организация успешно конкурирует на рынке, если она не только технологически эффективна, но и обеспечивает условия для формирования и развития своих человеческих ресурсов, выработки, генерирования и внедрения новых идей. В связи с этим значительно возрастает роль кадровых служб и самих субъектов кадровой работы. Радикально изменяется характер их деятельности. Специалисты современных кадровых служб рассматриваются не как исполнители и канцелярские работники, а как активные участники кадровой политики, субъекты кадровых решений, архитекторы кадровых процессов , и кадрового менеджмента (Базаров Т.Ю., Беляев А.С., Деркач А.А., Жидаев С.С., Свиридова JI.B., Ситник С.Н., Турчинов А.И. и др.). Сейчас помимо выполнения традиционных задач профессионального отбора, подбора и расстановки кадров и пр. многие кадровые службы включаются в решение вопросов совершенствования трудовых - отношений, планирования профессиональной карьеры, разработку и реализацию программ личностно-профессионального развития и много другого. В связи с этим существенно возросли требования к квалификации и профессиональной компетентности работников современных кадровых служб. Специалисты современных кадровых служб должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности и ее специальными видами, разнообразными умениями, в том числе и психологическими, специальными личностно-профессиональными качествами.

В виду того, что современные кадровые службы должны активно осуществлять управление человеческими ресурсами организации, особая роль принадлежит их психологическим знаниям и умениям, то ес'гь психологической компетентности. Именно психологическая компетентность обеспечивает ту систему необходимых психологических профессиональных знаний и умений, которые позволяют эффективно решать современные кадровые задачи развития кадрового потенциала, реализацию возможностей «человеческой составляющей» (Бодалев А.А., Вегерчук И.Э., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Степнова JI.A. и др.). В связи с этим развитие психологической компетентности специалистов • и руководителей кадровых служб является важным условием обеспечения эффективности их деятельности в современной ситуации.

В то же время актуальность данной задачи обусловлена не только потребностями практики кадровой работы, но и связана с действием сложившегося противоречия. Анализ состояния проблемы показывает, что в настоящее время существует значимое противоречие между высокими требованиями к профессионализму субъектов современной кадровой работы и ощутимым недостатком специальных знаний, прежде всего, психологических и акмеологических о путях и методах развития профессионализма, рационального использования «человеческих ресурсов».

Состояние проблемы исследований

В психологических исследованиях особое внимание уделялось кадровым стратегиями и кадровой политике организаций (Базаров Т.Ю., Малиновский Н.В. и др.) В психолого-акмеологических исследованиях изучались психологические основания оценки и аттестации кадров (Беляев А.В., Герасимов В.М., Свиридова Л.В., Турчинов А.И.); отбора, подбора расстановки кадров, формирования резерва (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Ковалева Т.В., Огнев А.С. Сулемов В.А.), профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А'.). Проводились исследования по применению методов неинструментальной психологической диагностики в интересах кадровой работы (Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г., Конюхов Н.И. и др.). Следует отметить и собственно «кадровые исследования»: системное рассмотрение кадроврй деятельности (Войченко Е.Г., Грачев М.В., Егоршин А.П. и др.), кадровая работа и ее технологическая оснащенность (Богачев В.Ф., Дуракова И.Б., Кабаков B.C. и др.), психологическое содержание кадровой работы (Блинов Б.В., Бодров В.А., Зазыкин В.Г. и др.), экспертная и оценочная деятельность в кадровой работе (Алексеев Н.А., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.). Особого внимания заслуживают психологические исследования эффективности профессиональной деятельности руководителей кадровых подразделений (Дроздов И.Н.,

Ситник С.Н.) и проблемы управления кадровой работой (Деркач А;А., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С. и др.).

Таким образом, проблема психологической компетентности специалистов кадровых служб и ее психолого-акмеологического обеспечения по сути дела осталась неразработанной, несмотря на ее очевидную актуальность и научно-практическую значимость.

Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости, была определена тема исследования, сформулирована цель и задачи, гипотеза, обоснованы предмет и объект исследования.

Объект исследования - психологическая компетентность специалистов кадровых служб.

Предмет исследования - формирование психологической компетентности специалистов кадровых служб и детерминанты ее развития.

Гипотеза исследования

Продуктивное развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб зависит от ряда объективных и субъективных условий и факторов, может быть алгоритмизировано. Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять с преимущественным использованием психологических и акмеологических методов и технологий.

Задачи исследования:

3. Осуществить эмпирические психолого-акмеологические исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб, выявить и описать психолого-акмеологические особенности ее развития.

7. Разработать научно-практические рекомендации по повышению уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб.

Теоретической основой исследования являются психологические теории и концепции развивающейся личности (Ананьев Б.Г., Анцыферова Л.И., Бодалев А.А., Ломов Б.Ф., Мерлин B.C., Платонов К.К., Рубинштейн С.Л., Фельдштейн Д.И. и др.), теория акмеологии (Агапов B.C., Анисимов О.С., Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Лаптев Л.Г., Реан А.А., Селезнева Е.В., Соловьева Н.В. и др.), психолого-акмеологические концепции профессиональной, психологической и акмеологической компетентности субъектов деятельности (Деркач А.А., Вегерчук И.Э., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Куликова Е.В., Макаров С.В., Маркова А.К., Селезнева Е.В., Степнова Л.А., Реан А.А., Федоркина А.П., Фоминых А.Ф. и др.), психолого-акмеологические исследования кадровой работы и профессионализма специалистов и руководителей кадровых служб (Деркач А.А., Дроздов И.Н., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Ситник С.Н. и др.).

Методы исследования. В диссертации применялись следующие методы исследований: общенаучные методы (теоретический анализ, обобщение, синтез); эмпирические психологические и акмеологические методы (анкетирование, экспертные оценки, дискуссии, наблюдение, собеседования); развивающий эксперимент.

Эмпирическую базу исследований составили результаты экспертной оценки (24 эксперта), анкетного опроса (120 специалистов и руководителей кадровых служб государственных и негосударственных организаций, региональных и муниципальных администраций), дискуссии индивидуальные собеседования (53 специалиста кадровых служб), развивающего эксперимента (4 эксперта и 24 участника).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и их научная новизна

Установлено, что психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб организаций является важной составной частью профессиональной компетентности, представляющую собой систему специальных психологических знаний о закономерностях, механизмах, побудительных причинах поведения, деятельности^ общения и отношений человека в процессе профессиональной деятельности- и взаимодействий, значимых для проведения современной кадровой работы.

Выявлено, что конкретное содержание психологической компетентности субъектов кадровой работы во многом связано с психологическими особенностями объектов кадровой работы. Они в свбю очередь могут обладать характеристиками психологической сложности -нестабильностью состояния, профессиональным «выгоранием» части педагогов, наличием у них психологических акцентуаций и внутриличностных конфликтов, нестабильным режимом труда и пр., что существенно усложняет решение кадровых задач. Продуктивное взаимодействие с таким объектом требует от специалиста кадровой службы высокого уровня психологической компетентности и развитых умений практического психолога.

- разработано общее профессиографическое описание характеристик специалистов современных кадровых служб, а так же их профессиограмма с элементами акмеограммы;

- установлено, что, что средний уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб близок критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития;

- выявлено, что уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур' и муниципальных;

Разработано качественно строгое табличное системное описание общих и особенных характеристик психологической компетентности специалистов кадровых служб по структурным компонентам -когнитивному, регулятивному, рефлексивно статусному и нормативному - с описанием их психологического содержания, психологических качеств, умений и детерминант развития. Определены уровни развитая психологической компетентности, представлено психолого-акмеологическое описание высокого, среднего и низкого уровней.

Обоснованы основные психолого-акмеологические условия и факторы развития психологической компетентности специалистов кадровых служб. Общими психолого-акмеологическими условиями являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии, создание акмеологической среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологической культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Среди важнейших факторов следует отметить создание системы подбора на работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по повышению уровня их психологической компетентности.

Надежность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивалась теоретической и методологической проработкой проблемы, применением апробированных и надежных методов исследования, репрезентативностью выборки, проверкой результатов на практике.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные модели, алгоритм и описания, выявленные психолого-акмеологические условия и факторы, являются основой для индивидуального развития психологической компетентности специалистов кадровых служб, повышения эффективности профессиональной деятельности в свете современных требований к кадровой работе.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (2005-2008 г.г.), научных семинарах Международного акмеологического института и Международной академии акмеологических наук.

Положения, выносимые на защиту

Эффективность деятельности специалистов современных кадровых служб связана с решением многих новых задач, имеющих психологическое содержание. Помимо традиционных задач отбора, подбора, расстановки кадров, аттестации, формирования кадрового резерва, - это управление человеческими ресурсами организации, кадровый менеджмент, кадровая «архитектоника», преумножение и развития кадрового потенциала. Их решение требует приоритетного развития психологической компетентности как необходимого условия профессионализма как важной психологической сферы профессионального ведения.

Психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб организаций является важной составной частью профессиональной компетентности, когнитивно-регулятивным компонентом профессионализма личности и деятельности, поэтому она относится к категории психологически сложных объектов. В практическом отношении психологическая компетентность представляет собой систему специальных психологических знаний и соответствующих им умений, позволяющих эффективно осуществлять неинструментальную психологическую диагностику, составлять психологические прогнозы.

Психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб имеет на уровне общего психологическую структуру, включающую когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный, нормативный и коммуникативный, компоненты, находящиеся в функциональном единстве. Важнейшими критериями развития психологической компетентности специалистов кадровых служб являются ее уровни, продуктивность психологического личностно-профессионального развития и саморазвития. Содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб на уровне особенного во многом связано с психологическими характеристиками объектов кадровой работы.

Средний уровень развития психологической компетентности большинства специалистов кадровых служб близок критическим значениям при относительно высокой самооценке их развития, при этом уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур и муниципальных. Социально-перцептивные процессы подвержены влиянию обыденных представлений и психологических установок, типичных психологических феноменов, искажающих восприятие объектов кадровой работы. Социально-перцептивные навыки и умения у специалистов формируются в основном стихийно на основе индивидуального жизненного опыта.

Психолого-акмеологическое содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб обладает системными свойствами, то есть может быть представлено как система, включающая когнитивный, регулятивный, рефлексивно-статусный и нормативный структурные компоненты, психологические качества, умения и детерминанты развития. Конкретное содержание психологической компетентности специалистов кадровых служб определяется уровнями ее развития - высоким, средним и низким.

Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб целесообразно осуществлять на основе общего профессиографического описания личностно-профессиональных характеристик специалистов современных кадровых служб, их профессиограмма с элементами акмеограммы с помощью общего психолого-акмеологического алгоритма. Эффективная реализация данного алгоритма возможная с помощью развивающего эксперимента на основе модульного принципа его реализации, включающего теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. Опора на данный подход позволяет повысить уровень психологической компетентности по интегральным критериям примерно на треть при коэффициенте развития 24,5%.

Общими психолого-акмеологическими условиями продуктивного развития психологической компетентности специалистов кадровых служб являются актуализация потребности в данном виде профессионализма на основе перехода кадровых служб на новые кадровые технологии, создание акмеологической среды в кадровых структурах, стимулирующей развитие и саморазвитие психологической компетентности, развитие у них психологической и акмеологической культуры, привлечение в кадровые службы профессиональных психологов. Значимыми психологр-акмеологическими факторами являются: создание системы подбора на работу в кадровых службах, персонификация индивидуальной работы со специалистами кадровых служб по повышению уровня их психологической компетентности. *

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные психолого-акмеологические исследования доказали значимость проблемы повышения психологической компетентности специалистов кадровых служб, особенно при переходе на новые кадровые технологии, связанные с управлением человеческими ресурсами организации, кадровым менеджментом, формированием перспективной кадровой архитектуры организации. Были выявлены значимые противоречия, разрешение которых потребовало проведения специального психолого-акмеологического исследования. В результате данного исследования поставленная цель была достигнута, задачи решены, гипотезы подтверждены, получены новые научные результаты. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Теоретико-методологический анализ " состояния проблемы исследований позволил обосновать высокое теоретическое и практическое значение психологической компетентности как обобщающей научной категории и важного свойства профессионализма, проявляющегося в различных видах деятельности, в том числе деятельности специалистов современных кадровых служб организаций.

Психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб организаций является специальным видом психологической компетентности личности, важной составной частью профессиональной компетентности. В общесодержательном отношении она представляет собой систему специальных знаний о закономерностях, механизмах, побудительных причинах поведения, деятельности, общения и отношений человека в процессе профессиональной деятельности и взаимодействий, значимых для проведения современной кадровой работы.

Конкретное содержание психологической компетентности субъектов кадровой работы во многом связано с психологическими особенностями тех, с кем осуществляется профессиональное взаимодействие. Они в свою очередь могут обладать характеристиками психологической сложности -нестабильностью состояния, профессиональным «выгоранием» части педагогов, наличием у них психологических акцентуаций и внутриличностных конфликтов, нестабильным режимом труда и пр., что существенно усложняет решение кадровых задач. Продуктивное взаимодействие с таким объектом требует от специалиста кадровой службы высокого уровня психологической компетентности и развитых умений практического психолога.

В общем виде структурно психологическая компетентность специалистов современных кадровых служб представляет собой единстЬо следующих составляющих: когнитивной, регулятивной, рефлексивно-статусной, нормативной и коммуникативной, которые в свою очередь проявляются в мотивационно-личностном качестве и операциональных психологических умениях.

Главной составной частью психологической компетентности специалистов кадровых служб является социально-перцептивная компетентность. Другие виды психологической компетентности -социально-психологическая, психолого-педагогическая - связаны с ней функциональными зависимостями, исключением является аутопсихологическая компетентность.

Разработано общее профессиографическое описание характеристик специалистов современных кадровых служб, а так же их профессиограмма.

Исследование психологической компетентности специалистов кадровых служб должно базироваться на теоретических положениях акмеологии, психологии общения, психологии личности, профессиональной психологии, а так же ведущих методологических принципах психологии и акмеологии - системности, комплексности, субъекта, активности, развития, единства личности и деятельности.

Ведущими методами исследований являются анализ и обобщение, опрос, экспертные оценки, наблюдение анализ профессиональных взаимодействий и коммуникаций, особенностей и динамики личностно-профессиональных изменений. Критериями развития психологической компетентности являются ее уровни, продуктивность личностно-профессионального развития и саморазвития.

На основе теоретико-методологического анализа проблемы были осуществлены эмпирические исследования психологической компетентности специалистов кадровых служб. Данные исследования проводились в три этапа: на первом этапе проводилась экспертная оценка проблемы, на втором - анкетирование специалистов кадровых служб, на третьем — поисковый эксперимент по установлению реального уровня психологической компетентности специалистов кадровых служб.

Эмпирические исследования показали, что средний уровень развития психологической компетентности специалистов кадровых служб близок критическим значениям при относительно высокой самооценке. Уровни развития психологической компетентности различны у специалистов региональных управленческих структур и муниципальных. Социально-перцептивные навыки у специалистов в основном формируются стихийно на основе индивидуального жизненного опыта и обыденных представлений. Социально-перцептивные процессы подвержены влиянию типичных психологических феноменов, искажающих восприятие социальных объектов.

По результатам теоретического анализа проблемы и эмпирических исследований было разработано табличное системное описание общих и особенных характеристик психологической компетентности специалистов кадровых служб. Разработано описание уровней развития психологической компетентности - высокого, среднего и низкого.

Данное системное описание стало основой для проведения развивающего психолого-акмеологического эксперимента. В нем был использован модульный принцип, включающий теоретическую часть, разбор конкретных ситуаций, практикумы и контрольные задания. После проведения развивающего эксперимента уровень психологической компетентности специалистов кадровых служб в среднем вырос, а коэффициент развития в среднем составил 24,5%.

Проведенные исследования позволили обосновать важнейшие психолого-акмеологические условия и факторы развития' психологической компетентности специалистов кадровых служб.

По результатам исследований предложены следующие научно-практические рекомендации:

Перспективами дальнейших исследований являются углубление научных основ неинструментальной психологической и акмеологической диагностики для решения психологических кадровых задач; разработка акмеологических моделей психологической компетентности специалистов кадровых служб и моделей их профессионализма.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Зубарев, Евгений Александрович, Москва

1. Акмеолог кадровой работы. Учебное пособие / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2006. - 307 с.

2. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Изд. второе, переработанное и дополненное / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2007. - 164 с.

3. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003.-275 с.

4. Акмеология: Учебник. / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -681 с.

5. Акмеология: итоги, проблемы, перспективы / Общ. ред. А.А.Деркача. М.: 2004. - 268с.

6. Аксенова, Е.А. Кадровый конкурс как фактор организационного развития: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.05 / Аксенова Е.А. -М.: МГУ, 2002.-23 с.

7. Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х томах/ Б.Г.Ананьев М.: Педагогика, 1980. - 520 с.

8. Анисимов, О.С. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие / О.С. Анисимов, А.А.Деркач М.-Новгород: СЕГ, 1995. - 272 с.

9. Артемов, Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 / Артемов Ю.С. М.: РАГС, 2002. - 24 с.

10. Ю.Базаров, Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Т.Ю.Базаров М.: Смысл, 1999. С.47-68.

11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин. -М.: ЮНИТИ, 1998, 2001.

12. Беляев, А.В. Аттестация государственных служащих (юридическо-психологический аспект) / А.В.Беляев. М.: ИТПИ, 2001. -157 с.

13. Беляев, А.В. Аттестация государственных служащих: теория и практика (акмеолого-психологический анализ) / А.В.Беляев. — М.: ИТПИ, 2000.- 19 с.

14. Берестова, Л.И. Социально-психологическая компетентность руководителя // Политическая элита: состояния и перспективы становления: Информац. бюлл. / Л.И.Берестова 1993. - №7. - С.46-51.

15. Безносов, С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности / С.П.Безносов. СПб.: СПбГУ, 1995.- 167с.

16. Богданов, Е.Н. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб / Е.Н.Богданов, Зазыкин В.Г. Калуга.: МОКГПУ, 2003.-85 с.

17. Бодалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком' / А.А.Бодалев. М.: МГУ. 1982, - 197 с.

18. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения / А.А.Бодалев. М.: Флинта-наука, 1998. - 166с.

19. Бодалев, А.А. Общая психодиагностика / А.А.Бодалев, В.В. Столин. СПб.: Речь, 2000. - 315 с.

20. Бодалев, А.А. Как становятся великими или выдающимися? / А.А. Бодалев, Л.А. Рудкевич М.: Ин-т психотерапии, 2003. - 286 с.

21. Бодалев, А.А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология' / А.А.Бодалев, В.Т.Ганжин, А.А.Деркач. 2001. - №1. - С. 4-10.

22. Борисова, Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии личности // Психология формирования и развития личности / Общ. ред. Л.И.Анцыферовой. М.: Наука, 1981. - С.159-177. - 365 с.

23. Борисова, Е.М. Индивидуальность и профессия / Е.М.Борисова, Г.П.Логинова. М.: Знание, 1991. - 79 с.

24. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А.Борисова. -СПб., 2003.

25. Брушлинский, А.В. Проблемы психологии субъекта ' / А.В.Брушлинский. М.: ИПРАН, 1994. - 109 с.

26. Бурчак, Э.А. Психологические особенности формирования экстра- и интровертированных черт личности: автореф. дисс. канд. психол. наук. 19.00.13 / Бурчак Э.А. М., 1997. - 23 с.

27. Варуков, В.Ф. Правовая компетентность в структуре акмеологической культуры служащих: содержание и пути развития: автореф. дисс. канд. психол. наук 19.00.13 / Варуков В.Ф. - М., 2001. -24с.

28. Вегерчук, И.Э. Оптимизация системы оценивания социально-перцептивной компетентности госслужащих: автореф. дисс. канд. психол. наук 19.00.13 / Вегерчук И Э.-М., 1999. -24с.

29. Веснин, В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. Учебно-практическое пособие / В.Р.Веснин. М.: ТД «Элит-2000», 2002. - 592 с.

30. Виноградов, В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: автореф. дисс. канд. психол. наук — 19.00.13 /В.ИВиноградов. -М., 1996.-26 с.

31. Волкова, Т. А. Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня: автореф. дисс. канд. психол. наук 19.00.13 / Волкова Т.А. - М., РАГС, 2008. - 27 с.

32. Войченко, Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров. Справочное пособие / Е.Г. Войченко. Киев: Наукова думка, 1981. - 176 с.

33. Воробьев, Г.Г. Заместитель директора предприятия по кадрам-// Организация управления / Г.Г. Воробьев. М.: Моск. рабочий. - 1972. -С.48-67.-311 с.

34. Гибсон, Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. Изд. восьмое / Д.Л. Гибсон Д.Л., Д. Иванцевич, Д.Х. Доннели М.: Инфра -М, 2000. - 662 с.

35. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала / В.В.Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 473 с.

36. Горбачев, А.И. Кадровая культура руководителя / А.И.Горбачев. -М.: РАГС, 2004.

37. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Общ. ред. С.В.Пирогова. М.: РАГС, 1996.-252 с.

38. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410с.

39. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом ' и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1993. - 203 с.

40. Грачева, И.Г. Профессиональная компетентность модератора в фокус-групповых исследованиях: содержание и пути развития: автореф. дисс. канд. психол. наук 19.00.05 и 19.00.013 / Грачева И.Г. - М.: РАГС, 2005.-23 с.

41. Гришина, И.В. Профессиональная компетентность руководителя школы как объект исследования / И.В.Гришина. СПб.: СПб ГУПМ, 2002. - 244 с.

42. Гусева, А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / А.С.Гусева, А.А.Деркач. М.: Агентство «КванТ», 1997. - 299 с.

43. Денисов, О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя / О.И.Денисов. М.: МААН, 2000. - 35 с.

44. Деркач, А.А. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. М.: РАГС, 1998'. -178 с.

45. Деркач, А.А. Методология и стратегия акмеологического исследования / А.А.Деркач, Г.С.Михайлов. М.: МПА, 1998. - 148 с.

46. Деркач, А.А. Эффективность деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях / А.А.Деркач, А.В .Щербина. -М.: МПАКЦ, 1998. 99 с.

47. Деркач, А.А. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих / А.А.Деркач, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов. М.: РАГС, 1998. - 227 с.

48. Деркач, А.А. Профеесиограмма государственного служащего / А.А.Деркач, А.К.Маркова. М.: РАГС, 1999. - 38 с.

49. Деркач, А.А. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности / А.А.Деркач, А.Н. Морозов, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999.- 103с.

50. Деркач, А.А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин. М.: РАГС, 1999. -141 с.

51. Деркач, А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований / А.А.Деркач. М.: РАГС, 2000. - 392 с.

52. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека/ А.А. Деркач. М.: РАГС, 2000. - 533 с.

53. Деркач, А.А. Акмеологические основы управленческой деятельности / А.А.Деркач. М.: РАГС, 2000. - 532 с.

54. Деркач, А.А. Психология развития профессионала / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова. М.: РАГС, 2000. - 124 с.

55. Деркач, А.А. Формирование мотивации акмеологической компетентности кадров управления // Личностно-профессиональнЪе развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача / А.А.Деркач, А.К.Маркова, Ю.С.Артемов. М.: РАГС, 2002. - С. 8-27. - 219 с.

56. Деркач, А.А. Акмеология / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. СПб.: ПИТЕР, 2003.-252с.

57. Деркач, А.А. Акмеологические основы развития профессионала / А.А.Деркач. М.-Воронеж: МПСИ, 2004. - 752с.

58. Деркач, А.А. Акмеология управления / А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин. Казань: Центр инновационных технологий и РАГС, 2008. - 320 с.

59. Дроздов, И.Н. Психологические аспекты управления кадрами / И.Н.Дроздов. Владивосток: ПИППККГС, 1997. - 56 с.

60. Дружилов, С.А. Профессиональные деформации и деструкции как следствие искажения психологических моделей профессии и деятельности // Журнал прикладной психологии. №2. - 2004. - С. 56-62.

61. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б.Дуракова. М.: Центр, 1998. - 160 с.

62. Дьячкова, Е.В. Психолого-акмеологические основы управления кадровой работой / Е.В. Дьячкова, В.Г.Зазыкин. Иваново: ИФ СЗАГС и СГА, 2006. - 128 с.

63. Егорова, Т.Е. Формирование аутопсихологической компетентности в условиях групповой интенсивной подготовки: автореф. дисс. канд. психол. наук 19.00.13 / Егорова Т.Е. - М., 1997. - 24с.

64. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин., -Н.Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

65. Елина, И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих // Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. 4.1. / И.Е.Елина М.: РАГС, 1999. - С.45-63.

66. Епифанцев, С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации личности / С.Н. Епифанцев. М.: ВНИЭРХ, 1996. - 199с.

67. Ермаченко, Л.И. Психологические особенности лиц с чертами истероидности: преодоление негативных стереотипов / Л.И. Ермаченко. -М.: ТОО Образование, 1997. 25 с.

68. Ефимов, В.М. Введение в управленческие имитационные игры / В.М. Ефимов, В.Ф. Комаров. М.: Наука, 1980. - 272 с.

69. Жидаев, С.С. Психолого-акмеологические аспекты управления кадровой работой / С.С. Жидаев. М.: МААН, 2003. - 43 с.

70. Жидаев, С.С. Эмпирические исследования психолого-акмеологических особенностей управления кадровой работой / С.С. Жидаев. М.: МААН, 2004. - 34 с.

71. Жидаев С.С. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой / С.С. Жидаев. М.: МААН, 2004. - 19 с.'

72. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов М.: Экономика, 1999. - 576 с.

73. Завьялов, В.Е. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений / В.Е. Завьялов, А.В. Петров, М.М. Тихомиров. М.: РАГС, 1999. - 121 с.

74. Зазыкин, В.Г. Менеджер: психологические секреты профессии / В.Г.Зазыкин, А.П. Чернышев. М.: ЦНИИТП, 1992. - 165 с.

75. Зазыкин, В.Г. Акмеологические проблемы профессионализма / В.Г. Зазыкин, А.П.Чернышев. М.: НИИВО, 1993. - 47 с.

76. Зазыкин, В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма государственных служащих // Российское государство и государственная служба на современном этапе: Матер, научно-практ. конф. М.: РАГС, 1998. - С.295-296. - 403 с.

77. Зазыкин, В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих / В.Г.Зазыкин. М.: РАГС, 1999. - 87 с.

78. Зазыкин, В.Г. ПСИХОЛОГИЯ рекламы и паблик рилейшнз, конфликтов, кадровой работы и управления персоналом. Словарь-справочник / В.Г. Зазыкин. М.: СГИ, 2005. - 227 с.

79. Зазыкин, В.Г. Психология проницательности. Издание вторде. Дополненное / В.Г. Зазыкин. М.: РАГС, 2006. - 185 с.

80. Зазыкин, В.Г. Психологическая компетентность государственных служащих // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003. - С.27-53.

81. Зазыкин, В.Г. Психологическая компетентность руководителя / В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко. М.: ИПК ГСл., 2008. - 376 с.

82. Зиновьева, Е.Б. Профессиограмма руководителя творческо-производственного телевизионного коллектива (медиаменеджера) // Кадровик. М., 2008. - С. 17-22.

83. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. Иванцевич, А. Лобанов. М.: Дело. 1993. -304с.

84. Иванова, Е.М. Технология психологической оценки персонала // Вопр. психол. -1991. -№4. С.35-42.

85. Игельник, М.С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления / М.С. Игельник. М.: МААН, 2002. - 78 с.

86. Кадровое обеспечение государственной службы / Под ред. Игнатова В.Г. Ростов-на-Дону: Литер-Д, 1994. - 365с.

87. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы. Методические рекомендации. Новосибирск: СКЦ, 1996. - 117 с.

88. Кадровый контроль в системе государственной службы / Под ред.

89. A.И.Турчинова. М.: РАГС, 2002. - 176 с.

90. Кадры управления: проблемы и система работы в России и -за рубежом / Под ред. Н.П.Пшцулина. М.: РАУ, 1992. - 289 с.

91. Калинин, И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 / И.В. Калинин. М., 1996. 25 с.

92. Климов, Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. ' -Воронеж: НПО «Модэк», 1996. 400 с.

93. Климов, Е.А. Пути в профессионализм / Е.А. Климов. М.: Флинта, 2003.-318 с.

94. Климов, Е.А. Кажущееся и действительное акме человека в его среде // Акмеология: итоги, проблемы, перспективы / Е.А. Климов. М.: РАГС, 2004. - С. 16-21.

95. Клищевская, М.В. Смена профессии как феномен профессионального развития: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.03 / М.В. Клишевская М., 2001. - 25 с.

96. Книга работника кадровой службы / Общ. ред. Е.В.Охотского и

97. B.М.Анисимова: Учебно-справочное пособие. М.: Экономика, 1998. -494с.

98. Ковалев, А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности / А.Г. Ковалев. М.: Экономика, 1988. - 91 с.

99. Ковалева, М.А. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом на государственной службе // Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача М.: ЦГИ, 2002. - С. 32-54.

100. Конюхов, Н.И. Акмеология и тестология / Н.Г. Конюхов, М.Л. Шаккум. М.: Российский салон, 1996. - 380 с.

101. Конюхов, Н.И. Словарь-справочник по психологии / Н.И. Конюхов. М.: Полиграфресурсы, 1996. - 155с.

102. Корниенко, В.И. Управление формированием и развитием коллектива / В.И. Корниенко. М.: РАГС, 1996. - 89 с.

103. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. М.: ГАУ, 1996. - 211 с.

104. Кудряшова, Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем / Л.Д. Кудряшова. Кишинев: Штиница, 1983. - 158с.

105. Кудряшова, Л.Д. Каким быть руководителю / Л.Д. Кудряшова. -Л.: ЛГУ, 1986.- 187с.

106. Кузьмина, Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения / Н.В. Кузьмина. М.: Высш. школа, 1990. - 191 с.

107. Кузьмина, Н.В. Профессионализм педагогической деятельности / Н.В. Кузьмина, А.А. Реан. М.: Высшая школа, 1993. - 121 с.

108. Кузьмина, Н.В. Акмеологическая теория повышения качества специалистов образования / Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2001. - 143 с.

109. Кузьмина, Н.В. Методы акмеологического исследования / Н.В. Кузьмина. М.: ИЦ, 2002. - 194 с.

110. Куликова, Е.В. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления / Е.В. Куликова. М.: МААН, 2005. - 21 с.

111. Куликова, Е.В. Исследование акмеологических особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления / Е.В. Куликова. М.: МААН, 2006. - 29 с.

112. Кулькова, И.В. Развитие психологической наблюдательности кадров государственной службы: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 /И.В. Кулькова. -М., 1996.-25 с.

113. Кустов, В.Н. Коммуникативная компетентность менеджеров коммерческих организаций: эмпирические исследования, системные описания / В.Н. Кустов. М.: МААН, 2007. - 54 с.

114. Левин, Б.А. Человеческие ресурсы корпорации. Стратегия и практика управления / Б.А. Левин, В.И. Галахов, Е.Ю. Заречкин, Б.Ф. Усманов. ИКЦ Академкнига, 2005. - 670 с.

115. Леонгард, К. Акцентуированные личности / К. Леонгард. Р-н-Д: Феникс, 2000. - 539с.

116. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

117. Личностно-профессиональное развитие персонала / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2002. - 209 с.

118. Личностно-профессиональная компетентность государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2005. - 295 с.

119. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии /Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1984. - 448 с.

120. Лукьяненко, В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии реализации / В.И. Лукьяненко. М.: РАГС, 1995.-31 с.

121. Мартанус, Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика / Р.В. Мартанус. М.: МГУ, 1986. - 141с.

122. Матирко, В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Дело, 1996. - 288 с.

123. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. М.: Интелсинтез, 1999. - 160 с.

124. Макаров, С.В. Акмеологическая компетентность кадров управления: сущностные характеристики и структура / С.В. Макаров. -М.: МААН. 2002. 34 с.

125. Макаров, С.В. Акмеологические задачи и задания как средство формирования акмеологической компетентности кадров управления / С.В. Макаров. М.: МААН, 2002. - 37 с.

126. Макаров, С.В. Психолого-дидактические условия, факторы и технологии оптимизации процесса формирования акмеологической компетентности кадров управления / С.В. Макаров. М.: МААН, 2003. -35с.

127. Маркин, В.Н. Акмеологическая компетентность психолога,// Акмеология. №3. - 2003. С.51-53.

128. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка / В.Н. Марков. М.: РАГС, 2001. - 264 с.

129. Маркова, А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. -М.: Знание, 1996. 308 с.

130. Мельничук, А.С. Особенности развития психологической компетентности кадров управления // Акмеология. №1 - 2008. - С. 1122.

131. Мироедов, А.А. Управление: взгляд на проблему кадров / Российская Федерация. №6. - 1995. - С.41- 49.

132. Митина, Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Л.М. Митина. М.: МПСИ, 2002. - 397 с.

133. Могилевкин, Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13/Е.А. Могилевкин-М., 1998.-24 с.

134. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности / О.В. Москаленко. М.: РАГС, 2007. - 352 с.

135. Наем и отбор персонала: Метод, пособие / Сост. Райтер Г.Р. -Екатеринбург: Уральское юридическое издательство, 1995. 182 с.

136. Никифоров, А.Р. Политическая деятельность: эффективность, оптимальность, компетентность / А.Р. Никифоров. М.: ООО ПКЦ Альтекс, 2008.- 164 с.

137. Огнев, А.С. Рабочая книга организационного психолога / А.С. Огнев, Ю.Н. Гончаров. Воронеж: ВГУ, 2000. - 297 с.

138. Огнев, А.С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции / А.С. Огнев. Воронеж: ВГУ, 1997. -336 с.

139. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

140. Осницкий А.В. Психология самостоятельности. Методы исследования и диагностика / А.В. Осницкий. М.: ИПТК, 1996. - 125 с.

141. Основы психодиагностики / Под ред. А.Г.Шмелева. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 327 с.

142. Пащенко, Е.В. К вопросу об ответственности // Сознание личности в кризисном обществе / Е.В. Пащенко. М.: ИПРАН, 1995. -С.126-135. -276 с.

143. Пономаренко, В.В. Практическая характерология / В.В. Пономаренко. Ростов — н/Д: Феникс, 2006. — 252 с.

144. Пронин, В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998 / В. Пронин. - № 9. - С. 16 -23.

145. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2003. -110с.

146. Психолого-акмеологическая служба / Под ред. Е.А.Яблоковои. -М.: РАГС, 2001.-255 с.

147. Пугачев, В.П. Руководство персоналом в организации. Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 1998. - 331 с.

148. Пызин, В.А. Профессиональный выбор и отбор персонажа управления / В.А. Пызин. М.: Дружба народов, 1996. -142 с.

149. Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача и Л.Г.Лаптева. М.: ИП, 2001. - 628с.

150. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен М.: Когито-Центр, 2002. -395с.

151. Развитие и саморазвитие личности (К 100-летнему юбилею А.Н.Леонтьева) / Под ред. А.А.Деркача. М.: РАГС, 2004. - 299с.

152. Рокотаева, Н.А. Психологические условия развития социальной компетентности в юношеском возрасте: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 / Н.А. Рокотаева М., 2002. - 23 с.

153. Саймон Г. Менеджемент в организациях / Г. Саймон, Д. Смитбург В.Томпсон. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

154. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология управления / А.Л. Свенцицикий. Л.: ЛГУ, 1986. - 278 с.

155. Селезнева, Е.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих / Е.В. Селезнева, Л.В. Маркелова. М.: РАГС, 2003. - 85с.

156. Селезнева, Е.В. Развитие акмеологической культуры личности / Е.В. Селезнева. М.: РАГС, 2004. - 260 с.

157. Синягин, Ю.В. Психологические закономерности формирования руководителем своего окружения / Ю.В. Синягин. Ульяновск: Ул.ГУ, 1996.-145 с.

158. Ситник, С.Н. Акмеологические условия и факторы продуктивной профессиональной деятельности руководителя кадрового подразделения: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00.13 / С.Н. Ситнрк -М., 2001.-25 с.

159. Ситник, С.Н. Продуктивность профессиональной деятельности субъекта кадровой работы // Психология и акмеология профессиональной деятельности кадров государственной службы / Общ. ред. А.А.Деркача -М.: РАГС, 1999. С.89 - 116.-286 с.

160. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия / Г.В. Слуцкий. М.: ГАУ, 1994. - 112 с.

161. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. СПб., 2000. - 287 с.

162. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Под ред. Журавлева А.Л.,и Хащенко В.А. М.: ИП РАН, 1990. - 213 с.

163. Степанов, С.Ю. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления / С.Ю. Степанов, О.А. Полищук, И.Н. Семенов М.: РАГС, 1996. - 80 с.

164. Степнова, Л. А. Сущностные характеристики аутопсихологической компетентности личности / Л.А. Степнова. М.: Эдельвейс, 2000. - 100с.

165. Степнова, Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности: овладение акмеологическими технологиями / Л.А. Степнова. М.:РАГС, 2001.- 130с.

166. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка / В.К. Тарасов. М.: Машиностроение, 1989. - 269 с.

167. Теория управления / Под общ. ред. А.Л.Гапонекко и

168. A.П.Панкрухина. М.: РАГС, 2003. - 558 с.

169. Толочек, В.А. Современная психология труда. Учебное пособие / В.А. Толочек. СПб.: ПИТЕР, 2005. - 479 с.

170. Топоровский, В.П. Интегративный подход к формированию управленческой компетентности директора развивающейся школы: автореф. дисс. доктора пед. Наук: 19.00.13 (пед. науки) / В.П. Топоровский СПб., 2002. - 44с.

171. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело, 1998. -272с.

172. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин,

173. B.А. Дятлов. Дело, 1995. - 336с.

174. Управление персоналом / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Союз, 1995. - 376 с.

175. Управление персоналом. Учебник / Общ. ред. Т.Ю.Базарова и Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998. - 276 с.

176. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под. ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 480 с.

177. Управление персоналом. Учебник. / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: РАГС, 2002.-488 с.

178. Фоминых, А.Ф. Психолого-акмеологические модели акмеологической компетентности руководителя общеобразовательного учреждения и ее развитие / А.Ф. Фоминых. М.: МААН, 2004. - 30 с.

179. Фонарев, А.Р. Психология личностного становления профессионала / А.Р. Фонарев. М.: Флинта, 1998. - 178 с.

180. Хайдов, С.К. Личностные качества муниципальных служащих закрытых административно-территориальных образований / С.К. Хайдов М.: МГОУ, 2007. - 127 с.

181. Чупшева, Т. А. Акмеологическая модель развития профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом / Т.А.Чупшева М.: МААН, 2004. - 42 с.

182. Чупшева, Т. А. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального самосознания менеджера по работе с персоналом / Т.А.Чупшева. М.: МААН, 2004. - 31 с.

183. Шаталова, Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологичексие исследования. 2000. - №7. - С.27-33.

184. Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. М.: Интел-синтез, 1998. - 343 с.

185. Шикун, А.Ф. Управленческая психология / А.Ф. Шикун, И.М. Филинова. М.: Аспект-пресс, 2002. - 332 с.

186. Щеколдина, А.А. Должностной переход в профессиональном становлении специалиста: автореф. дисс. канд. психол. наук: 19.00. 03 / А.А. Щеколдина М., 2002. - 26 с.

187. Щур, Д.Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие / Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. -М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000.- 416 с.