Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

Волкова, Тамара Александровна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

Автореферат

Автор научной работы: Волкова, Тамара Александровна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2008
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня"

На правах рукописи

Волкова Тамара Александровна

ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ООЗ166960

Москва-2008

003166960

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации"

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Федоркина Алла Павловна

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор Синягина Наталья Юрьевна

кандидат психологических наук Зубова Ольга Николаевна

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита диссертации состоится 10 апреля 2008 года в 14 00 час на заседании диссертационного совета Д-502 006 13 по психологическим и педагогическим наукам при федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации" по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, аудитория 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации"

Автореферат разослан 7 марта 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими на современном этапе реформами в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знании, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, овладения новыми методами и технологиями аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок

Актуальность темы исследования определяется также необходимостью решения проблемы личностной готовности госслужащих к общественным изменениям, сознания необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, саморефлексии, т е оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей

Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, установленные Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 07 95 № 119-ФЗ, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих

Разработка акмеологических подходов к проведению и прохождению аттестации государственных гражданских служащих позволит наиболее четко и планомерно на основе современных технологий осуществить комплекс мероприятий, связанных не только с организацией и проведением оценки и аттестации персонала, но и с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников системы государственной гражданской службы, формированием эффективной управленческой команды

Состояние проблемы исследования. Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук менеджмента (Н А Волгин, Ю И Иванов, А А Модин), социологии (В Н Воронин, В Н Князев, Ю Д Красовский, Б К Лисин, В П Г орянов), психологии управления (А А Деркач, А Л Журавлев, В Г Зазыкин, В И Лебедев, Г И Марасанов, Ю В Синягин, А В Филиппов и др ) В этом плане проводились прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах России (М Г Малькова, Л В Свиридова)

Эта проблема является также предметом исследования в контексте самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К А Абульханова, В Г Асеев, О С Анисимов, С А Анисимов, А А Бодалев, А А Деркач, Е А Климов, В И Купцов), профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е Н Богданов, С Л Кандыбович, Л Г Лаптев, А К Маркова, О В Москаленко), самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В Н Маркин,

А С Огнев, М Ф Секач, Е В Сетезнева, Л А Степнова), личных ценностей и ценностных ориентации (Ю В Синягин, Н Ю Синягина, Е А Яблокова)

Большое внимание придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах духовной (С А Анисимов), нравственной (Е Н Богданов), психологической (А А Деркач, Н Т Селезнева), гуманитарно-технической (Л И Анищева, А С Гусева-Карпенко, Э А Манушин), коммуникативной (В В Воронин, А Ю Панасюк, Е А Яблокова), социально-перцептивной (А А Бодалев, В Г Зазыкин, А П Федоркина), рефлексивной (О С Анисимов, Н Н Семенов, С Ю Степанов, О А Полищук), акмеологической (Ю С Артемов, А А Деркач, И Н Дроздов, С В Макаров, А К Маркова, Е В Селезнева и ДР)

Научно-методологическому обеспечению аттестации госслужащих большое значение придается в зарубежных странах В числе исследователей этой проблемы следует назвать В Сюи1а1, Ь ЛоиЬап, 3 ^Ьев, К Абптаналпа, М Грегора, К Шедлера, К. Берета и др

С целью исследования нормативно-правовой базы аттестации государственных гражданских служащих, регламентирующей процедуру аттестации, были изучены работы отечественных правоведов (А П Алехин, Г В Атаманчук, Д Н Бахрах, А А Кармолицкий, Ю М Козлов, Б С Крылов и др )

Сложилось противоречие, с одной стороны, между объективной потребностью применения современных научных методов аттестации гослужащих и, с другой стороны, низким уровнем специалистов по работе

с персоналом, не готовых к применению в аттестационных процедурах передовых технологий В реальной практике многие руководители пользуются старыми методами аттестации сотрудников, направленными на оценку профессиональной деятельности госслужащих, не учитывающую акмеологических критериев оценки личностных качеств аттестуемого, его индивидуально-психологические особенности, личностно-деловые характеристики, потенциальное развитие

Цель исследования - раскрыть и обосновать пути оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

Объект исследования - аттестация государственных служащих регионального уровня

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня Гипотезы исследования

Оптимизация процесса аттестации кадров государственной службы может происходить с помощью внедрения в процедуру аттестации современных научных психолого-акмеологических методов и технологий оценки кадров, обеспечивающих перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации, а также учета региональных особенностей профессиональной деятельности госслужащих

готовность к самоизменениям, мотивация на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности, ориентация на индивидуально-творческую самореализацию, интеллект, способность анализировать, устойчивость к стрессам, способность работать в условиях высокой психической напряженности

Задачи исследования

1 Обобщить исследования ученых по проблеме аттестации государственных служащих и ее оптимизации

2 Выявить психолого-акмеологические формы, методы и средства оценки персонала, влияющие на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих

3 Определить акмеологические условия и факторы, критерии и показатели оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

4 Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе

5 Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих

Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых философов, социологов, психологов, акмеологов, специалистов в области управления государственной службы, общенаучные принципы единства науки и практики, системности, развития профессионализма, общие и специфические закономерности жизни и деятельности государственных служащих, нормативно-правовые документы федерального и регионального уровня по проведению аттестации государственных

служащих, методологические положения акмеологического и личностного подходов

Теоретическую основу диссертации составили фундаментальные труды в области акмеологической теории развития творческого потенциала личности (В Н Марков, Я А Пономарев, И Н Семенов, С Ю Степанов, Л А Степнова, Г Н Терентьева), оптимизации деятельности кадров управления (К А Абульханова, Ю К Бабанский, А А Деркач, В Г Зазыкин, Ю В Синягин, Е А Яблокова), оценки личностно-деловых качеств индивида (Б Г Ананьев, А Г Асмолов, Г В Атаманчук, А Д Глоточкин, К М Гуревич, А С Гусева, А А Деркач, Е А Климов, К К Платонов, В Д Шадриков, Ю В Синягин, Н Ю Синягина, В А Сластенин, В А Столяров), анализа моделей профессионализма госслужащих (В М Ковалевский, И П Литвинов, В А Мальцев, А И Турчинов)

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ результатов деятельности госслужащих), психологические методы (тестирование, наблюдение, метод самооценок, анкетирование, интервьюирование, индивидуальная беседа), анализ и интерпретация эмпирического материала

Эмпирическую базу исследования составили результаты исследования психолого-акмеологического процесса аттестации государственных служащих региональных парламентов и анализа методов и форм оценки персонала в системе аттестации кадров в различных регионах России

Выборочная совокупность исследуемых составила 250 человек в возрасте от 25 до 60 лет (государственные гражданские служащие), в том числе

- государственные служащие по Ямало-Ненецкому автономному округу - 20 чел,

- государственные служащие по Республике Мордовия - 30 чел,

- муниципальные спужащие по Московской области - 70 чел,

- государственные служащие Северо-Кавказкого региона-130 чел

Основные научные результаты, полученные лично соискателем,

и их научная новизна

Выявлено, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения, овладение передовыми знаниями, умениями и навыками, определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др), формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности

Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика,

профессиограммы и акмеограммы При этом профессиональные достижения, проявляющиеся в профессиональном мастерстве и творчестве, целесообразно анализировать и оценивать с помощью профессиограммы, а профессиональные достижения, означающие творчество человека по отношению к самому себе — с помощью акмеограммы

Доказано, что процесс аттестации кадрового персонала регионального уровня имеет свои особенности, это связано с менталитетом, культурой и организационно-управленческими традициями субъектов Российской Федерации Определено, что акмеологические условия (создание в коллективе атмосферы, способствующей личностно-профессиональному развитию и самореализации специалистов, гласность и открытость результатов аттестации, наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности) и акмеологические факторы (развитие профессионального самосознания, мотивационная готовность к самоизменениям, формирование общечеловеческих ценностей и высокой мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности, ориентация на индивидуально-творческую самореализацию в государственной службе, развитие профессиональных способностей, формирование психолого-акмеологических знаний и умений у кадрового персонала, развитие рефлексии у госслужащего в ходе диалога с коллегами) оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня обеспечивают заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии, самосовершенствовании и самореализации

Разработана психолого-акмеологическая модель процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая алгоритм и оценочные технологии, выбор которых зависит от особенностей региона и каждой конкретной организации, цель и содержание, задачи и акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего Аттестация характеризуется наличием значительного количества психолого-акмеологических показателей личностно-профессиональных качеств госслужащих (профессиональная интуиция, умение сотрудничать и вступать в контакты, устойчивая профессиональная мотивация, наличие позитивной Я-концепции, саморазвитие, самоэкспериментирование, самообразование), способствует оцениванию и стимулированию профессиональных акме госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста и оптимизирует работу организации и коллектива

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня, включающие психологическое сопровождение аттестации (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых), разработку научно обоснованных профессиограмм и акмеолограмм должностей и видов деятельности в системе государственной службы, организацию учебы для членов аттестационной комиссии по правовому, организационному, психологическому и акмеологическому направлениям с последующей выдачей по результатам обучения соответствующих сертификатов, создание единого федерального и регионального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на

основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные психолого-акмеологические предложения и рекомендации по аттестации государственных служащих могут быть использованы в практической работе в системе государственной службы, в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности, а также в оптимизации изучаемого процесса и в целях индивидуального консультирования

Основные положения, выносимые на защиту Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию)

аттестации госслужащих, могут быть использованы в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности специалиста, разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности госслужащих, ротации кадров

Создание благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе аттестации государственных служащих вызывает у аттестуемого заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме

Психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая цель, содержание, задачи, акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего, направлена на совершенствование проведения оценочных технологий, обеспечивает создание благоприятных и равных социальных условий в коллективе, способствует личностному развитию кадрового персонала и совершенствованию работы коллектива и организации

Внедрение научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса аттестации государственных служащих позволит повысить заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самореализации, выявить и реализовать прогрессивные изменения в личностно-профессиональном станов тении госслужащих, оценить эффективность и перспективность результатов аттестации,

обеспечить перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации

Достоверность и надежность полученных результатов обусловлена разносторонним теоретическим анализом, опирающимся на работы отечественных и зарубежных исследователей, использованием комплекса диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов, практической апробацией

Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования

Основные положения и выводы исследования обсуждались аттестационными комиссиями Парламента Кабардино-Балкарской Республики, Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Государственного Собрания Республики Мордовия, Народного Хурала Республики Бурятия

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и могут быть использованы при проведении аттестации государственных служащих в регионах России

Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений

II. Основное содержание работы

Анализ различных взглядов на аттестацию государственных служащих, обеспечивающих работу парламентов и других государственных учреждений в различных регионах России, показал, что в отечественной и зарубежной практике сложилось несколько научно обоснованных систем и подходов к аттестации государственных

служащих Так, применяемые в аппаратах палат парламентов Великобритании, Германии, Канады и Франции оценочные аттестационные системы по своей сути сходны с аттестацией кадров, принятой в аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, но отличаются более комплексным и системным подходом Процедуры оценки жестко регламентированы Их основными элементами являются индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем, детальное обсуждение аттестационных отзывов и учет достигнутых в работе результатов, выработка рекомендаций относительно продвижения по службе или устранения выявленных недостатков и определение в связи с этим необходимого обучения или повышения квалификации При этом оцениваются следующие аспекты деятельности государственного служащего компетентность, умение планировать работу, проявление аналитических способностей и рассудительности, использование конструктивных идей, управпение ресурсами, устойчивость к давлению, ответственность, умение работать в коллективе, качество устного и письменного общения

Наиболее близким к изложенным подходам к аттестации государственных служащих в современной отечественной практике является научно-акмеологический подход Московской акмеологической школой разработаны и проверены на практике комплексы оригинальных методов и методик, позволяющих применять наиболее передовые технологии в аттестации кадров К ним относятся лонгитюдный метод в сочетании с биографическим, сравнительный анализ высокопродуктивной и малопродуктивной профессиональной деятельности, составление профессиограмм, психограммы и акмеограммы, преобразующий

эксперимент (С А Анисимов, А А Деркач, В Г Зазыкин, ТА Жаворонкова, А С Карпенко (Гусева), Н И Конюхов, В Н Марков, А К Маркова, О В Москаленко, А С.Мельничук, Е В Селезнева, В А Сергеев, Л А Степнова, Ю В Синягин и др)

Однако на практике, особенно на региональном уровне, традиционно используются такие методы, как экспертно-балльные оценки, матричный метод, метод рангового порядка, свободная коэффициентная оценка уровня деловых качеств, метод заданной группировки, профессиональная самооценка, метод групповой дискуссии

Анализ проведения аттестации госслужащих в ряде законодательных органов субъектов Российской Федерации (Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Великого Хурала Республики Тыва, Государственного Собрания Республики Марий Эл) показал, что действующая система аттестации государственных служащих уже не соответствует современным требованиям, предъявляемым к государственным служащим В них преобладают шаблонные приемы и методы оценки персонала, где деятельностные и личностные качества аттестуемого оцениваются практически по формальным признакам (знания, поведение, лояльность, дисциплинированность)

При этом обращает на себя внимание тот факт, что до сих пор психолого-акмеологическая оценка аттестации госслужащих подвергается сомнению как руководителями, по существу не знакомыми с современными подходами и методами оценки персонала, так и отдельными представителями экспертного сообщества Несмотря на то, что к настоящему моменту разработано множество моделей и систем оценок личностно-деловых качеств работников (Б Г Ананьев, А Г

Асмолов, Г В Атаманчук, А Д Глоточкин, К М Гуревич, А С Гусева, А А Деркач, В Г Зазыкин, Е А Климов, А К Маркова, К К Платонов, В Д Шадриков, Ю В Синягин, В А Сластенин, В А Столяров и др ), до настоящего времени нет единого понимания важности и объективной необходимости использования современных научно-методологических и психолого-акмеологических методов оценки государственных служащих

С этой точки зрения ценным представляется анализ опыта аттестационной работы с персоналом государственной службы, накопленный в ряде регионов (Нижегородская область, где разработано Положение «О психологическом анализе личности в системе государственной службы Нижегородской области», Республика Хакасия, где утверждено Положение "О программе реформирования государственной службы Республики Хакасия", Чувашская Республика, где действует республиканская программа по реформированию государственной службы в регионе)

В число основных целей названных программ входят адаптация современных методов и технологий по управлению персоналом к условиям государственной службы и активизация их применения, обеспечение роста профессионального уровня государственных и муниципальных служащих путем совершенствования стандартов, программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации, создание адекватных условий труда госслужащих при частой смене профессионально-служебных функций Разработанные документы регламентируют процедуру применения психодиагностических средств и способы их использования в процессе аттестации кадров

Тем не менее, в этих разработках не учитываются такие показатели личностных характеристик госслужащих, как профессиональное самосознание, интеллект, устойчивость к стрессам, способность работать в условиях психической напряженности и другие индивидуально-психологические качества личности Это подтверждается и конкретными практическими результатами исследования

Так, проведенные автором исследования государственных служащих в различных регионах России (Республика Мордовия, Чувашская Республика, Чукотский автономный округ, Саратовская область) выявили отрицательную динамику развития профессиональных качеств госслужащих 40% респондентов считают, что уровень компетентности современных госслужащих понизился, 44% отмечают ту же тенденцию и в оценке такого качества, как ответственность В деятельности своих коллег государственные служащие отмечают такие негативные качества, как безинициативность (45%), равнодушное отношение к обязанностям (32%), несправедливость (40%), бюрократизм управленческого аппарата - 58%, профессиональная некомпетентность многих чиновников - 28%, коррумпированность государственных служащих - 36% 25% опрошенных отмечают низкое качество руководства персоналом

Обращают на себя внимание оценки деловых качеств госслужащих, которые, по их мнению, в наибольшей степени влияют на оценку их работы и отражаются на должностном росте (см таблицу 1)

Данные опроса показали, что такие качества сотрудников, как профессионализм, компетентность и исполнительность в значительной степени могут влиять на служебный рост государственного служащего Вместе с тем акмеологические характеристики - интуиция,

целеустремленность, коммуникативность, интеллект - были оценены руководством недостаточно

Таблица 1

Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост, данная госслужащими в процессе аттестации (в % к чис 1у опрошенных -120 чел )

Показатели деловых качеств Очень Не очень Не Затрудняюсь

госслужащих влияет влияет влияет ответить

Профессионализм, компетентность 53,6 21,2 10,1 15,1

Испоимте льность 53,4 23,3 7,2 16,1

Инициативность 47,5 22,2 8,3 22,0

Стаж работы 44.5 27,0 15,5 13,0

Целеустремлешюсть. упорство 30 4 29,2 12.2 28,2

Ишеллект, интуиция, креативность 25 5 34,3 16,2 24,0

Комму нпкагивность 40,0 25,6 16,4 18,0

Несколько иная самооценка личных деловых качеств у государственных служащих, не относящихся к руководящему составу (см таблицу 2)

Таблица 2

Самооценка личных деловых качеств, данная консультантами н экспертами региональных парламентов в процессе аттестации (в % к числу опрошенных -120 чел )

Показатели деловых качеств Высокая Средняя Низкая Затрудняюсь ответить

Ответственность за дело 92,6 3,2 - 4,2

Компетентност ь, профессионализм 82,0 10.5 2.5 5,0

Ориентированность на интересы организации 77,2 12,4 3,4 7,0

Инициативность 67,3 22,7 6,0 4,0

Стремление к новому, новаторство 67 2 20,5 5,0 7,3

Соблюдение служебной этики 64,1 16,8 5,1 14,0

Ком му никативность 61,3 15 2 11,5 12 0

Если принять во внимание самооценку, то можно прийти к выводу, что подавляющее большинство государственных служащих в регионах в

основном уверено в своих способностях и готово зарекомендовать себя как специалистов с лучшей стороны

Очевидно, что объективность оценки повышается, если строго соблюдены следующие требования к оценочным технологиям объективность - независимость от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения, надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов, достоверность в отношении деятельности -оцениваться должен реальный уровень владения навыками насколько успешно служащий справляется со своим делом, прогнозируемость -оценка должна давать данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне человек способен выполнять, комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны для понимания не узкому кругу специалистов, а понятны всем участникам аттестации (т е обладать свойствами очевидности)

В администрации Ростовской области разработана программа по совершенствованию деятельности аттестационных комиссий с учетом введения в состав комиссии независимых экспертов, которая позволила решить проблему обеспечения объективности оценки кадров членами аттестационной комиссии Проведенный опрос руководителей и специалистов аппарата администрации области о прошедшей аттестации показал следующее (см таблицу 3)

Таблица 3

Оценка руководителей и специалистов администрации Ростовской области о прошедшей аттестации

Аттестация, по их мнению, прошла. Руководители: Специалисты:

1 Объективно, доброжелательно 70,6% 88,6%

2 Формально 12,2% 5,1%

3 Предвзято 11,8% 0%

4 Затрудняюсь ответить 5,4% 6,3%

Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при проведении аттестации Наиболее значимые из них отражены в таблице 4

Таблица 4

Недостатки, отмеченные руководителями и специалистами администрации Ростовской области при проведении аттестации

Недостатки, отмеченные Р) ководителямн Недостатки, отмеченные специалистами

необученного. руководителей и сотрудников осуществлять оценку, самооценку недостаточно внимания уделяется профессионализму, уровню образования, управленческим навыкам

неотработанность должностных инструкций и квалификационных требований к государственным служащим многие вопросы не направлены на объективную оценку деловых качеств специалистов

недостаточное внимание к профессиональной подготовке большой объем документов при подготовке к аттестации

недостаточен опрос аттестуемого о специфике выполняемой им работы мало гласности, особенно по предварительным оценкам работы специалистов и решениям но аттестации

требования комиссии выходили за рамки функционала

слишком много готовится документов

итоги тестирования не всегда объективно характеризуют деловые качества специалиста

Результаты оценки значимости профессионально важных качеств для государственных служащих различных регионов России (Московская

область, Пермский край, Хабаровский край) в зависимости от возраста и стажа выявили следующие различия (см таблицу 5)

Таблица 5

Оценка профессионально важных качеств госслужащие данная экспертами региональных парламентов в процессе аттестации (в % к числу опрошенных - 80 чел.)

Показатели профессионально-важных качеств госслужащих До 30 пет 31-35 дет 36- 40 пет 41- 45 пет 46-50 пет Свыше 50 лет

Профессионализм 77 89 75 68 63 73

Честность 23 22 38 44 63 23

Дисциплинированность 28 6 28 26 39 27

Ответственность 27 28 25 26 24 25

Трудолюбие 23 11 22 18 26 13

Молодые специалисты в период профессионального становления в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%), ответственность (27%) Для государственных служащих средневозрастной группы важным качеством является честность (44%) Среди государственных служащих предпенсионного возраста наблюдается снижение ценности таких качеств, как трудолюбие (13%), честность (23%), ответственность (25%) Ярко выраженная ориентация на профессионализм (73%) объясняется тем, что государственных служащих данной возрастной группы особенно ценят за их большой опыт, предполагающий высокий профессиональный уровень

В то же время, независимо от возраста, образования, стажа работы и специализации, госслужащие нуждаются в профессионально-правовых и психологических знаниях, а также в тех технологиях, которые делают сферу госслужбы квалифицированной и современной

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного теоретического и эмпирического исследования, сформулированы основные выводы и намечены перспективы дальнейшего изучения проблемы

1 Доказана объективная необходимость оптимизации процесса аттестации гослужащих для определения профессионального «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста

2 Выявлено, что новейшие акмеологические средства оценивания и стимулирования профессиональных акме государственных служащих регионального уровня профессиограммы и акмеограммы могут существенно повлиять на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих

3 Доказано, чго создание благоприятных, доброжелательных и равных социальных условий при проведении аттестации кадрового персонала вызывает у аттестуемого активную творческую самореализацию, повышает заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самосовершенствовании, способствует формированию у персонала мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности

4 Обосновано, что разработанная психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня связана с разработкой модульного плана процедуры аттестации, включая и межаттестационный период, и способствует совершенствованию проведения оценочных технологий в процедуре аттестации кадрового персонала

5 Разработаны акмеологические рекомендации по оптимизации процесса аттестации госслужащих в области нормативно-правовой базы, организационной формы, методического обеспечения, повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных процессов, направленные на выявление перспективы профессионального роста гослужащего, профессиональных акме госслужащих и определение степени эффективности деятельности персонала

Научно-практические рекомендации исследования направлены на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня по следующим направлениям

В области развития нормативно-правовой базы аттестации необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям), положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов)

В области оптимизации организационной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год

(утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом), при проведении аттестации учитывать результативность выполнения данного плана за отчетный период, включить в число задач кадровых органов при подготовке и проведении аттестации осуществление психологического сопровождения проводимых мероприятий (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т п )

В области совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик, разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы, расширить диапазона аттестационных оценок с учетом того, что в понятие аттестации включается оценка потенциала работника, рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности, не подвергая себя личностным и профессиональным деформациям

В области повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных процессов необходимо следующее проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям правовое, организационное, психологическое, акмеологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат,

издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб)

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих

1 Создание федеральной, региональных психолого-акмеологических служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур

2 Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы

3 Создание единого федерального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации

Перспективными направлениями дальнейших исследований могут выступать такие аспекты аттестации государственных служащих, как условия оптимального соответствия профессионально-деловых качеств госслужащего и требований организационной среды государственной службы, методы контроля качества аттестации, влияние аттестации на изменение мотивации государственных служащих, повышение ответственности и эффективности деятельности

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

1 Акмеологические характеристики процесса аттестации государственных служащих //Акмеология Спецвыпуск, посвященный 4-ой Международной научной конференции «Акмеология личность и профессиональное развитие человека», 2007, №3, - 0,5 п л (издание, рекомендованное ВАК РФ)

2 Психологический анализ процесса аттестации государственных служащих // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета, 2007, № 3 (12) - 0,5 пл (издание, рекомендованное ВАК РФ)

3 Как оценить работу кадров^ //"Мир Байкала", 2007, № 3 (15) - 0,4

п л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Волкова Тамара Александровна

ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

Научный руководитель доктор философских наук, профессор Федоркина Алла Павловна

Изготовление оригинал-макета Волковой Тамары Александровны

Подписано в печать "28" февраля 2008 г. Тираж 80 экз Уел п л L2

ФГОУ ВПО <РАГС при Президенте РФ> Отпечатано ОПМТ РАГС Заказ № 64 119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Волкова, Тамара Александровна, 2008 год

Введение.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ

1.1. Аттестация кадров государственной службы в современных зарубежных и отечественных научных исследованиях.

1.2. Опыт проведения аттестации государственных служащих регионального уровня: нормативно-правовой аспект.

1.3 Акмеологические методы и формы оценки государственных служащих в системе аттестации.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕГИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ.

2.1. Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

2.2. Эмпирическое исследование оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня

2.3. Психолого-акмеологическое моделирование процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Введение диссертации по психологии, на тему "Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня"

Актуальность проблемы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.

Актуальность темы исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях регионального управления и возросшей потребностью в постоянном развитии у госслужащих способности к саморазвитию, саморефлексии, аутопсихологической компетентности и т.д. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

Нет сомнения в том, что от успешной теоретической разработки оценки персонала в содержательном, нормативно-правовом и психолого-акмеологическом аспектах и эмпирического исследования акмеологических особенностей аттестации государственных служащих регионального уровня во многом зависит общая ориентация в деле подготовки высокопрофессиональных кадров государственной службы регионов России.

Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера:1 производить сбор, анализ и4 обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике; существенно повышать эффективность государственной службы; оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу; осуществить действенный контроль за работой служащих; осуществить психологическую перестройку кадров; усилить человеческий фактор в государственном аппарате; обеспечить справедливое продвижение по службе; стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих; преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников; совершенствовать стиль и методы работы; укрепить служебную дисциплину.

В современных условиях государственный служащий должен обладать компетентностью в ее различных личностно-профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.2

1 Кривенцова С.Ю. Аттестация как правовой инструмент оценки труда государственных служащих// Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики: Материалы межвуз.научн.-практ. Конф., 19 апреля 2002 года. - Саратов, 2002.

Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих.

Аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями. Мало кто из субъектов Федерации может подтвердить успешное внедрение системы аттестации в органах государственной власти.

При рассмотрении причин создавшейся ситуации недостаточно ограничиться анализом нормативного правового поля деятельности государственной службы. Необходимо попытаться понять психологические особенности сущности и содержания аттестации, оценить уровень развития профессионально-важных качеств аттестуемых и степень их компетентности в вопросах государственной службы, дать объективную оценку профессионализма государственных гражданских служащих.

В связи с этим, становится необходимым обращение к акмеологии как науке о ценности человека, о его совершенствовании и способности не только высокоэффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, но и жить полноценной жизнью, динамично саморазвиваясь, активно противодействуя разрушающим личность явлениям.

В этой связи важно вспомнить высказывание одного из основоположников акмеологии Б.Г.Ананьева, утверждающего «Для реализации программы подбора кадров и управления, требуется изучение людей и учет не только их тенденций (установок, отношений, интересов и т.д.), но и сложного комплекса индивидуально-типических особенностей»1 Подобную позицию он обосновывает, соглашаясь с А.Инкелосом: «. подбор лиц на те или иные роли и качество их выполнения в значительной мере находятся в зависимости от личных качеств тех индивидов, от которых зависит возможность того или иного человека изложить выполняемую им в определенное время роль и которые оказывают значительное воздействие на качество выполнения им этой роли»2.

Состояние проблемы исследования. В рамках изучения проблем становления и развития профессионализма кадров государственной службы исследовались стратегии достижения профессионализма (В.А.Храпик), влияния организационной среды на профессиональное становление личности руководителя (И.В.Бухтиярова), вопросы развития профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности (С.В.Семененко), различные психолого-акмеологические аспекты профессионального становления государственных служащих

И.А.Базанов, А.И.Ляшенко, В.Г.Михайловский, О.В.Овчинников,

A.С.Огнев,С.А. Федоренко и др.)

Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (Н.А.Волгин, Ю.И.Иванов, А.А.Модин), социологии (В.Н.Воронин, В.Н.Князев, Ю.Д.Красовский, Б.К.Лисин,

B.П.Горянов), психологии управления (А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, В.Г.Зазыкин, В.И.Лебедев, Г.И.Марасанов, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и ДР-)

В последние годы эта проблема наиболее активно разрабатывается в управленческой акмеологии (А.А.Деркач, О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, Ю.Р.Синягин, В.Н.Маркин). В этом плане проводились и проводятся прикладные исследования деятельности государственных служащих в отдельных регионах (М.Г.Малькова, Л.В.Свиридова).

Предметом постоянного исследования являются проблемы самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, С.Л.Кандыбович, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, О.В.Москаленко); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А.С.Огнев, М.Ф.Секач, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентаций (Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина, Е.А.Яблокова).

Важное значение придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (Н.Т.Селезнева), гуманитарнотехнической (А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), коммуникативной (В.В.Воронин, А.Ю.Панасюк, Е.А.Яблокова); социально-перцептивной (А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной (О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук), акмеологической (Ю.С.Артемов, И.Н.Дроздов, С.В.Макаров, А.К.Маркова, Е.В.Селезнева).

Важное значение имеет исследование правовой и нормативной базы аттестации государственных гражданских служащих, регламентирующей саму процедуру аттестации. С этой целью были изучены работы отечественных правоведов (А.П.Алехин, Г.В.Атаманчук, Д.Н.Бахрах, А.А.Кармолицкий, Ю.М.Козлов, Б.С.Крылов и др.).

Большое внимание научно-методологическому обеспечению аттестации госслужащих придается в зарубежных странах. В числе исследователей этой проблемы следует назвать: B.Cieutat, L.Rouban, J.Jabes и др. В большинстве зарубежных стран штаты на государственной службе комплектуются на основе профессиональных знаний и деловых качеств кандидатов.

Дальнейшее совершенствование механизма управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными специалистами. Перед кадровыми службами федеральных органов власти стоит проблема овладения новыми методами управления персоналом посредством регулярной аттестации кадров на современной, отвечающей мировым стандартам, основе с использованием современных технологий и новейших научных акмеологических разработок.

Особое значение приобретают вопросы выделения основных взаимосвязанных юридическо-психологических этапов аттестации, разработки современных концептуальных основ аттестации, определения ее содержания, целей, приоритетов и принципов с позиций акмеологии.

Вышесказанное определяет научную новизну и практическую значимость представляемой работы.

В работе собраны и проанализированы нормативные документы, касающиеся организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих различных субъектов Российской Федерации. Даны практические рекомендации по некоторым позициям, которые целесообразно внести в отдельные нормативно-правовые акты по организации и процедуре аттестации государственных служащих, оценке, подбору и расстановке персонала в системе государственной службы.

Цель исследования - раскрыть и обосновать пути оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Объект исследования - аттестация государственных служащих регионального уровня. •

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

Гипотезы исследования

Влияние оценки профессиональной деятельности государственных служащих на каждой ступени карьерного роста более продуктивно, если определены не только профессиональные способности аттестуемого, но и индивидуальные качества госслужащего: профессиональное самосознание; готовность к самоизменениям; мотивация на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию; интеллект, способность анализировать, устойчивость к стрессам; способность работать в условиях высокой психической напряженности.

Задачи исследования

1. Обобщить исследования ученых по проблеме аттестации государственных служащих и ее оптимизации.

2. Выявить психолого-акмеологические формы, методы и средства оценки персонала, влияющие на оптимизацию процесса аттестации государственных служащих.

3. Определить акмеологические условия и факторы, критерии и показатели оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.

4. Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе.

5. Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих.

Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, акмеологов, специалистов в области управления государственной службы; общенаучные принципы единства науки и практики, системности, развития профессионализма, общие и специфические закономерности жизни и деятельности государственных служащих; нормативно-правовые документы федерального и регионального уровня по проведению аттестации государственных служащих; методологические положения акмеологического и личностного подходов.

Теоретическую основу диссертации составили фундаментальные труды в области: акмеологической теории развития творческого потенциала личности (В.Н.Марков, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, Л.А.Степнова, Г.Н.Терентьева); оптимизации деятельности кадров управления (К.А.Абульханова, Ю.К.Бабанский, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова); оценки личностно-деловых качеств индивида (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Г.В.Атаманчук,

A.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Е.А.Климов, К.К.Платонов, В.Д.Шадриков, Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина,

B.А.Сластенин, В.А.Столяров); анализа моделей профессионализма госслужащих (В.М.Ковалевский, И.П.Литвинов, В.А.Мальцев, А.И.Турчинов).

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ результатов деятельности госслужащих); психологические методы (тестирование, наблюдение, метод самооценок, анкетирование, интервьюирование, индивидуальная беседа), анализ и интерпретация эмпирического материала.

Выборочная совокупность исследуемых составила 250 человек в возрасте от 25 до 60 лет (государственные гражданские служащие), в том числе:

- государственные служащие по Ямало-Ненецкому автономному округу - 20 чел;

- государственные служащие по Республике Мордовия - 30 чел;

- муниципальные служащие по Московской области - 70 чел;

- государственные служащие Северо-Кавказкого региона-130 чел.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Выявлено, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.

Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы. При этом профессиональные достижения, проявляющиеся в профессиональном мастерстве и творчестве, целесообразно анализировать и оценивать с помощью профессиограммы, а профессиональные достижения,- означающие творчество человека по отношению к самому себе - с помощью акмеограммы.

Доказано, что процесс аттестации кадрового персонала регионального уровня имеет свои особенности, это связано с менталитетом, культурой и организационно-управленческими традициями субъектов Российской Федерации. Определено, что акмеологические условия (создание в коллективе атмосферы, способствующей личностно-профессиональному развитию и самореализации специалистов; гласность и открытость результатов аттестации; наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности) и акмеологические факторы (развитие профессионального самосознания, мотивационная готовность к самоизменениям, формирование общечеловеческих ценностей и высокой мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию в государственной службе; развитие профессиональных способностей, формирование психолого-акмеологических знаний и умений у кадрового персонала; развитие рефлексии у госслужащего в ходе диалога с коллегами) оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня обеспечивают заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии, самосовершенствовании и самореализации.

Разработана психолого-акмеологическая модель процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая алгоритм и оценочные технологии, выбор которых зависит от особенностей региона и каждой конкретной организации; цель и содержание, задачи и акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего. Аттестация характеризуется наличием значительного количества психолого-акмеологических показателей личностно-профессиональных качеств госслужащих (профессиональная интуиция, умение сотрудничать и вступать в контакты, устойчивая профессиональная мотивация, наличие позитивной Яконцепции, саморазвитие, самоэкспериментирование, самообразование), способствует оцениванию и стимулированию профессиональных акме госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста и оптимизирует работу организации и коллектива.

Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня, включающие: психологическое сопровождение аттестации (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых); разработку научно обоснованных профессиограмм и акмеолограмм должностей и видов деятельности в системе государственной службы; организацию учебы для членов аттестационной комиссии по правовому, организационному, психологическому и акмеологическому направлениям с последующей выдачей по результатам обучения соответствующих сертификатов; создание единого федерального и регионального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные психолого-акмеологические предложения и выводы по аттестации государственных служащих могут быть использованы в практической работе в системе государственной службы; в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления; диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности, а также в оптимизации изучаемого процесса и в целях индивидуального консультирования.

Основные положения, выносимые на защиту

Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию).

Применение новейших акмеологических средств оценки кадрового персонала в процессе аттестации государственных служащих, профессиограмм и акмеограмм позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста. Результаты, полученные в процесс аттестации госслужащих, могут быть использованы в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности специалиста, разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности госслужащих, ротации кадров.

Внедрение научно-практических рекомендаций по оптимизации процесса аттестации государственных служащих позволит повысить заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии и самореализации, выявить и реализовать прогрессивные изменения в личностно-профессиональном становлении госслужащих, оценить эффективность и перспективность результатов аттестации, обеспечить перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации.

Достоверность и надежность полученных результатов обусловлена разносторонним теоретическим анализом, опирающимся на работы отечественных и зарубежных исследователей; использованием комплекса диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов, практической апробацией.

Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования

Основные положения и выводы исследования обсуждались аттестационными комиссиями Парламента Кабардино-Балкарской Республики, Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Государственного- Собрания Республики Мордовия, Народного Хурала Республики Бурятия;

Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и могут быть использованы при проведении аттестации государственных служащих в регионах России.

Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные теоретические и эмпирические исследования подтвердили правильность и обоснованность выдвинутых в диссертации гипотез. Данное психилого-акмеологическое и юридическо-психологическое исследование стало своеобразным научным консенсусом акмеологии, психологии развития и юридической психологии как направлений совершенствования оценки личностно-деловых качеств государственных служащих. В результате восполнен пробел в изучении современных особенностей аттестации государственных служащих в условиях неравновесной социальной среды.

Установлено, что вопросам аттестации в Российской системе государственной службы уделяется значительное внимание. Существующая законодательная база способна выступать основой для разработки научно - методического сопровождения аттестации, исходя из обозначенных целей, задач, принципов аттестации, основного описания ее процедуры.

Тем не менее, несмотря на то, что все рассматриваемые нормативно -правовые материалы касаются проблем оценки профессионально важных личностно - профессиональных качеств и управленческих способностей, обеспечивающих успешное прохождение государственной службы, ни один документ не содержит каких - либо конкретных сведений о том, каким образом и с использованием какого инструментария следует подходить к данному вопросу. Отсутствие четкого правового понимания данного вопроса является, на наш взгляд, существенной недоработкой существующего законодательства о прохождении государственной службы и организации проведения аттестации государственных служащих.

Следует заметить, что существующая нормативно - правовая база не содержит четких критериев соответствия занимаемой должности государственными служащими, отсутствует профессиограмма должностей в системе государственной службы, а также содержание аттестации рабочего места государственного служащего. Не затрагиваются вопросы психологического сопровождения аттестации и ее методического обеспечения.

Однако в ряде зарубежных стран, а также в некоторых российских регионах сложился положительный практический опыт проведения аттестации персонала организаций, учреждений, предприятий, управлений отдельных министерств и ведомств, отработана система оценки и аттестации государственных служащих, которая прошла апробацию и доказала эффективность и продуктивность. Очевидно, что каждая система оценки и аттестации персонала управления связана с особенностями менталитета, культуры и организационно-управленческих традиций и не может быть механически использоваться в повсеместной практике в системе государственной службы.

Накопленный опыт интересен для разработки концепции, модели и алгоритма проведения аттестации государственных служащих, стандартизации и унификации ее процедуры, что позволяет сделать определенные выводы и сформулировать научно-практические рекомендации.

В области развития нормативно-правовой базы аттестации необходимо разработать и закрепить в нормативном порядке специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям); положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).

В области оптимизации организагцюнной формы проведения аттестации следует рекомендовать кадровым органам: в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом); при проведении аттестации учитывать результативность выполнения данного плана за отчетный период; включить в число задач кадровых органов при подготовке и проведении аттестации осуществление психологического сопровождения проводимых мероприятий (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).

В области совершенствования методического обеспечения аттестационных мероприятий целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик; разработать научно обоснованные профессиограммы и акмеограммы должностей и видов деятельности в системе государственной службы; расширить диапазона аттестационных оценок с учетом того, что в понятие аттестации включается оценка потенциала работника; рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности, не подвергая себя личностным и профессиональным деформациям.

В области повышения профессионального уровня руководителей и специалистов в сфере аттестационных npoifeccoe необходимо следующее: проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, акмеологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат; издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

1. Создание федеральной, региональных психолого-акмеологических служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.

2. Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

3. Создание единого федерального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Волкова, Тамара Александровна, Москва

1. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни. /К.А. Абульханова-Славская М.: Мысль, 1991. - 3 01 с.

2. Абрамова, Г.С., Практикум по психологическому консультированию./Г.С.Абрамова Екатеринбург: Деловая кн., 1995.- 123 с.

3. Агеев, B.C., Базаров, Т.Ю., Скворцов, В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров./В.С.Агеев, Т.Ю.Базаров и др. -М.: МГУ, 1986.

4. Аджидерская, Е.А. Мотивационные механизмы управленческих воздействий: Дис.канд.психол.н. /Е.А.Аджидеская — Кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности. М.: Изд-во РАГС, 2004.- 149 с.

5. Акмеология в системе деятельности государственных служащих / Под ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 1999. 223 с.

6. Акмеология.: Учебно-методические материалы./Под общ.ред А.А.Деркача; Изд-во РАГС, 2002. 681 с.

7. Акмеологическое исследование профессиональной карьеры кадров государственной службы //Акмеология. 2003. № 4.

8. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. -М.: РАГС, 2006. 108 с.

9. Аксенов, C.JI. Роль социальной диагностики в определении состояния кадров государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. /С.Л.Аксенов М.: РАГС, 1999.1. С.70-81.

10. Ананьев, Б.Г. Избранные психологические труды./Б.Г.Ананьев, в 2 т.- М.; Педагогика, 1980. 230 с.

11. Анисимов, О.С., Деркач, А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. /О.С.Анисимов, А.А. Деркач М.: Изд-во РАГС, 1995. -267 с.

12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. /В.Г.Асеев -М.: Мысль, 1976. 158 с.

13. Асмолов, А.Г. Психоаналитические заметки чиновника./А.Г.Асмолов М.: Начала-Пресс , 1995. - 46 с.

14. Асмолов, А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа./А.Г.Асмолов М.: Смысл: Академия, 2002. - 414 с.

15. Атаманчук, Г.В. Государственной службе научное обоснование// Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы / Г.В.Атаманчук - М.: РАУ, 1993. - С. 7-14.

16. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления./Г.В.Атаманчук М.: Юридическая литература, 1990. -352 с.

17. Атаманчук, Г.В. Теория Государственногоуправления./Г.В.Атаманчук М.: Юридическая литература, 1997. -399 с.

18. Акмеология. Учебник / Под общ.ред. А.А. Деркача.- М.; РАГС, 2002. -681 с.

19. Ананьев, Б.Г. Психология и проблемы человекознания. Избранные психологические труды. /Б.Г.Ананьев — М.: Ин-т практ.психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996. 383 с.

20. Анисимов, П.Ф. Сосонко, В.Е. Управление качеством среднего профессионального образования./П.Ф.Анисимов, В.Е.Сосонко -Казань, 2001.- 197 с.

21. Анищева, Л.И. Акмеологическая концепция аттестации педагогических кадров./Л.И.Анищева Воронеж; ВГПГК, 2005. -248с.

22. Анищева, Л.И. Аттестация педагогических кадров: современное состояние структурных и функциональных компонентов./Л.И.Анищева Воронеж; ВГПГК, 2004. - 225с.

23. Асмолов, А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. /А.Г.Асмолов М.: .: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996. - 768 с.

24. Аттестация и оценка персонала //Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. М.: РАГС, 2003.

25. Базаров, Т.Ю., Долгополова, О.А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы./Т.Ю.Базаров, О.А.Долгополова Волгоградская академия государственной службы, 2002.

26. Баллантайн, И., Пова, Н. Центры Оценки и Развития./И.Баллантайн, Н.Пова М.: 2003.

27. Бандурка, A.M., Бочарова, С.П., Землянская, Е.В. Психология управления./А.М.Бандурка, С.П.Бочарова и др. Харьков; ООО «Фортуна-пресс», 1998.

28. Беляев, А.П. Развитие системы профессионального образования./А.П.Беляев //Педагогика, 2001. №8. С. 3-8.

29. Березин, Б.Ф., Мирошников, М.П., Соколова, Е.Д. Методика многостороннего исследования личности./Б.Ф.Березин, М.П.Мирошников и др.-М.: 1994.

30. Бессонов, Б.Н. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы./Б.Н.Бессонов М.; Спектр, 1997.-74 с.

31. Бодалев, А.А. Линия и общение./А.А.Бодалев М.: Междунар. пед. акад., 1995.-328 с.

32. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения./А.А.Бодалев М.: Флинта: Наука, 1998.- 167 с.

33. Борисова, Е.М., Логинова, Г.П. Индивидуальность и профессия./Е.М.Борисова, Г.П.Логинова — М.: 1991.

34. Борисова, Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности //Психология формирования и развития личности/ Под ред. Л.И. Анцыферовой. /Е.М.Борисова М.: 1981.

35. Гольников, Р.В. Проблема ценностей в психолого-акмеологическом анализе. Методическая разработка. /Р.В.Гольников М.: 1999. - 16с.

36. Гришина, Н.Н. Психолого-акмеологические особенности личности регионального руководителя социальной сферы: Методические рекомендации./Н.Н.Гришина Рязань; 2000. - 21с.

37. Гришина, Н.Н. Психолого-акмеологический анализ особенностей управленческой деятельности в социальной сфере: Методические рекомендации. /Н.Н.Гришина Рязань; 2000. - 18с.

38. Гусева, А.С., Деркач, А.А.Оптимизация гуманиторнотехнологического развития госслужащих. Теория, методология, практика./Л.С.Гусева, А.А.Деркач М.: Изд-во РАГС. - 1997. 60 с.

39. Гуськова, И.М., Меньшова, В.Н. Оценка деятельности и аттестации государственных служащих. Методическое пособие./И.М.Гуськова, В;Н.Мены1юва Новосибирск: СибАГС, 1998. - 110 с.

40. Деркач,.А.А. Акмеологические основы развития профессионализма. /А.А.Деркач М;: Воронеж, 2004.

41. Деркач,-А.А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих. /А.А.Деркач — М.: РАГС, 1997.-45 с. :

42. Деркач, А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. /А.А.Деркач М.: РАГС, 2000. - 391 с.

43. Деркач, А.А. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация./Под общ.ред А.А.Деркач М.: РАГС, 2002. - 79 с.

44. Деркач, А.А. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих. /Под общ. , ред А.А.Деркач М.: РАГС. 2003. -275 с.

45. Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы //Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. /А.А.Деркач , В.Г.Зазыкин М.: 1996.

46. Деркач, А.А., Зазыкин, В.Г.,.Синягин, ЮгВ. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих./А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.- М.:: РАГС, 1999. 142 с.

47. Деркач, А.А., Дьячков, В.М. Психологические условия и факторы оптимизации личностно-профессионального развития государственных служащих регионального управления. /А.А.Деркач, В.М.Дьячков-М.: 1997.

48. Деркач, А.А., Кузьмина, Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. /А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина-М.: РАУ, 1993. 23 с.

49. Деркач, А.А., Маркова, А.К. Профессиограмма госслужащего. /А.А.Деркач, А.К.Маркова М.: РАГС, 1999. - 94 с.

50. Деркач, А.А., Марасанов, Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров./А.А.Деркач, Г.И.Марасанов М.: 1995. - 19 с.

51. Деркач А.А., Семенов И:Н Степанов С.Ю. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М.: 1998. - 248 с.

52. Зазыкин, В.Г:, Чернышев, А.П. Акмеологические проблемы профессионализма./В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев М.: 1993.

53. Зимняя, И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результатаобразования II Высшее образование сегодня./И.А.Зимняя М.: 2003. №5.

54. Зинченко, В.П., Моргунов, Е.Б. Человек развивающийся./В.П.Зинченко, Е.Б.Моргунов -М.: Тривола, 1994. -304 с.

55. Иванова, Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. /Е.М.Иванова-М.: МГУ, 1992. 93 с.

56. Кириченко, А.В. Акмеологическое воздействие и защита: теория, методология, технологии. /А.В.Кириченко М.: 1999. - 205 с.

57. Климов, Е.А. Психология профессионала. /Е.А.Климов М.: Воронеж, 1996. - 400 с.

58. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения. /Е.А.Климов Ростов, 1996. - 509 с.

59. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения./Н.В.Кузьмина М.: 1990.

60. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность./А.Н.Леонтьев -М.: Смысл: Академия, 2004. 345 с.

61. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции./А.Н.Леонтьев М.: Из-во Московского ун-та, 1971. - 40 с.

62. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга М.: РАГС, 2004.-230 с.

63. Логинова, Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь. Принцип развития в психологии /Под ред. Л.И. Анцифровой /Н.А.Логинова -М.: 1978.

64. Лотова, И.П. Психолого-акмеологические основы профессиональной карьеры государственных служащих. /И.П.Лотова 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Тула: ТГПУ им.Л.Н.Толстого, 2003.

65. Лотова, И.П. Психолого-акмеологическиеосновы профессиональной карьеры государственных служащих. /И.П.Лотова М.: МГСУ, 2001.

66. Лузгин, В.А. Акмеологическая модель развития профессионального творчества руководителя. /В.А.Лузгин М.: МАИ, 2003.

67. Лузгин, В.А. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессионального творчества руководителя./В.А.Лузгин -М.: МАИ, 2004.

68. Лузгин, В.А. Акмеологические условия и факторы, обеспечивающие развитие профессионального творчества руководителя. /В.А.Лузгин -М.: МАИ, 2004.

69. Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа. В.А.Мальцев-М.: Н.Новгород, 1995.- 185 с.

70. Мальцев, В.А., Марченков, П.А., Калачева, Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих./В.А.Мальцев, П.А.Марченков и др. М.: РАГС, 1997. - 421. С.

71. Маркова, А.К. Психология профессионализма./А.К.Маркова М.; РАГС, 1996.-308с.

72. Мельничук, А.С. Ориентация государственных служащих на профессиональную переподготовку: некоторые социально-психологические детерминанты./А.С.Мельничук // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века М.: 2001.

73. Методы качественной оценки и количественного измерения личностного и профессионального развития // Акмеология. Учебник под общей редакцией А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002.

74. Митин, А.И. Акмеолого-педагогические особенности информатизации профессионального обучения управленческих кадров /А.И.Митин М.: РАГС, 2003. - 206 с.

75. Михайлов, Г.С., Гольников, Р.В. Акмеологические измерения ценностных дереминант формирования руководителем управленческой команды. /Г.С.Михайлов, Р.В.Гольников М.: МПА, 2000.- 110 с.

76. Михайлов, Г.С., Деркач, А.А. Методология и стратегия акмеологического исследования. Монография. /Г.С.Михайлов, А.А.Деркач -М.: МПА, 1998. -22 с.

77. Михайлов, Г.С., Деркач А.А., Секач М.Ф. Акмеологические основы саморегуляции психической устойчивости руководителя. Монография./Г.С.Михайлов, А.А.Деркач и др. М.: МПА, 1999. -50с.

78. Михайлов, Г.С. Принятие и реализация управленческих решений, акмеологическая концепция продуктивности. Монография. /Г.С.Михайлов М.: Народное образование, 2003.

79. Михайловский, В.Г. Акмеологические основы профессионального становления офицерских кадров./В.Г.Михайловский М.: РАГС, Военная академия им. Ф.Э.Дзержинского, 1995. - 260с.

80. Михальский, А.А. Профессионально-ролевая деятельность: понятие и структура./А.А.Михальский М.: «Кардинал РКС», 2004. - 19с.

81. Мозгарев, JI.B. О критериях качества повышения квалификации педагогов общеобразовательных учреждений //Ителлектуальные информационные системы. Ч.2./Л.В.Мозгарев Воронеж, 2002. - С. 75-81.

82. Мурадян, В.А. Психолого-акмеологическая оценка продуктивности управленческой деятельности руководителя Методическая разработка./В.А.Мурадян-М.: Фобос, 2000.

83. Назаретян, А.П., Дроздов, И.Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами /А.П.Назаретян, И.Н.Дроздов М.: 1998.

84. Нейматов, Я.М., Королев, М.Ф., Лаптев, Л.Г. Акмеологическиеосновы дистанционного образования государственных служащих. /Я.М.Нейматов, М.Ф.Королев М.: ГП ЦРП «Москва-Санкт-Петербург», 2001. - 50 с.

85. Огнев, А.С., Деркач, А.А. Валеологические основы профессионального становления государственных служащих /А.С.Огнев, А.А.Деркач Воронеж: ВГПУ, 1998. - 297 с.

86. Ожегов, С.И., Шведова, Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений./С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова М.: 1999.

87. Ольшанский, В.Б. Межличностные отношения /В.Б.Ольшанский // Социальная психология М.: 1975.

88. Организация аттестации и оценки персонала: Настольная книга руководителя и специалиста кадровой службы банка и финансовой компании\ Акад.нар.хоз-ва при Правительстве РФ. Центр междунар. Бизнеса и регионального развития М.: 1998. - 150 с.

89. Парфенова, Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия./Н.Г.Парфенова автореф. дис. канд. педаг.наук. - М.: РАГС, 2004.-26 с.

90. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив./А.В.Петровский М.: Политиздат. 1982. - 255 с.

91. Платонов, К.К. Вопросы психологии труда. /К.К.Платонов М.: Медицина, 1970.

92. Подобед, В.И., Марон, А.Е. Сухов, П.Ю. Развитие системы внутрифирменного образования в современных условиях /В.И.Подобед, А.Е.Марон и др. // Образование взрослых в современном развивающемся мире. Ч. 2. СПб., 2002, - С. 397-403.

93. Полетаев, Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации. /Ю.Н.Полетаев М.: Городец, 2004. - 155с.

94. Полутина, С.П. Проблема эффективности обучения взрослых /С.П.Полутина // Обучение взрослых в современном развивающемся мире. 4.1. СПб., 2002, - С. 213-215.

95. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие./Л.Г.Почебут, В.А.Чикер СПб.: Изд-во «Речь», 2000. - 297с.

96. Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. /Н.С.Пряжников М.: 1995.

97. Психологические закономерности профессионализации /Под ред.103,104.105.106.107.108.109.110.111.112,113,114,115116117118

98. Н.П. Анисимовой. Ярославль, 1991.

99. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала.-М.: 1991.

100. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М.: РАГС, 1996. 183 с.

101. Семикин, В.В. Психологическая культура и образование /В.В.Семикин // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена: Научный журнал, 2002 №2 (3).

102. Синягин, Ю.В., Яблокова, Е.А., Мельничук, А.С. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы./Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова М.: РАГС, 2000, - 47 с.

103. Степанов, С.Ю., Деркач, А.А., Семенов, И.Н. Психолого-акмеологические основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих./С.Ю.Степанов, А.А.Деркач и др. -М.: РАГС, -250 с.

104. Суворова, А.А. Акмеологическая диагностика в системе подбора119.120,121.122,123,124,125,126127,128129130131132кадров госслужбы./А.А.Суворов автореф. дис. канд. психол. наук. -М.: РАГС, 2004.-26 с.

105. Суворова, А.А. Применение акмеологической диагностики в системе подбора кадров госслужбы. /А.А.Суворова /Под ред С.А. Анисимова. -М.: МАИ, 2004.

106. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал системы управления./В.А.Шаховой М.: 1985.

107. Яблокова Е.А. Субъекты общественной психологии. Теоретическая и прикладная социальная психология./Е.А.Яблокова-М.: Мысль, 1988. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы./В.АДдов Самара: 1995. - 331с