автореферат и диссертация по психологии 19.00.06 для написания научной статьи или работы на тему: Нормативно-правовая и психологическая поддержка деятельности муниципальных служащих

Автореферат диссертации по теме "Нормативно-правовая и психологическая поддержка деятельности муниципальных служащих"

НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Специальность: 19.00.06 - юридическая психология

по юридическим наукам

¿V

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Москва-2012

005051166

005051166

Работа выполнена на кафедре психологии и права Международной академии образования

Научный Ханыкин Владимир Алексеевич,

руководитель: доктор юридических наук, профессор

Официальные Караванова Людмила Желаловна, оппоненты: юридических наук, профессор

Буцыкина Виктория Леонидовна,

доктор психологических наук

Защита состоится «23» ноября 2012 г. в_00 на заседании

Диссертационного совета Д 003.019.03. при Международной академии образования (г. Москва,.......................................)

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Международной академии образования по адресу г.Тверь, 170100, ул.Московская, д.1, оф.Ю, тел./факс (4822) 77-06-96, 77-06-61, 7706-70, e-mail: academy_ed@mail.ru

Автореферат разослан «23» октября 2012 г.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Отличительной особенностью текущего момента в политической, экономической и общественной жизни России является неопределенность в выборе курса развития многонационального государства, отсутствие научно обоснованных концепций реформирования муниципальных образований.

Муниципальная служба в Российской Федерации осуществляется не только в соответствии с правовыми нормами федерального уровня, уровня субъектов Российской Федерации и местного уровня. Среди источников муниципального права есть и международно-правовые акты - Европейская хартия местного самоуправления. Будучи принятой в Страсбурге 15 октября 1985г., для России она начала свое действие с 26 апреля 1998г. Относительно муниципальной службы в хартии предусмотрено следующее положение: «Статус персонала органов местного самоуправления должен обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения по службе»

Система демократического управления в обществе и государстве характеризуется уровнем развития местного самоуправления, которое представляет собой основополагающий принцип осуществления народовластия в стране и основу формирования гражданского общества. Самостоятельность местного самоуправления гарантируется государством и является одной из его ключевых характеристик; местное самоуправление представляет собой самостоятельную форму осуществления народом принадлежащей ему власти. Наряду с этим местное самоуправление является инструментом эффективного управления, экономического и социального развития, мощным фактором стабилизации конфликтных ситуаций, особенно межнациональных. Мировой опыт показывает, что институт местного самоуправления обладает значительным интеграционным потенциалом.1

Данная тема является довольно обширной и по многим вопросам спорной. Правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь. В последнее время все больше появляется мнений о том, что государственную службу следует отграничивать от муниципальной службы по многим вопросам. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

1 Мокрый B.C. Государственное и муниципальное управление: реализация реформ: Учеб. пособие для вузов/В.С.Мокрый,А. А.Сапожников,О.С.Семкина;Под редАА.Сапожникова ,-М. : КНОРУС.2008.-С.28.

Органы местного самоуправления должны создать социальные и финансово-экономические условия для реализации вопросов местного значения, решая при этом противоречивые задачи: с одной стороны, необходимо заложить прочные основы гражданского общества через привлечение населения к решению местных проблем, с другой -обеспечить государственную составляющую в этом процессе.

С точки зрения задач, эта служба представлена в социальном аспекте: это профессиональное осуществление по поручению государства общественно полезной деятельности лицами; в политическом: как деятельность по реализации государственной политики, достижение целей и задач в обществе и государстве, т. е. от ее стабильности и эффективности зависит устойчивость общественных отношений; правовом: юридическое установление служебных отношений, при реализации которых и достигается практическое выполнение должностных обязанностей, полномочий служащих.

Эта служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты,' стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений.

Проведение конституционной и муниципальной реформ, постоянное обновление правовой базы местного самоуправления тесно связано с развитием системы непрерывного обучения, повышения профессиональной квалификации должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, других работников органов местного самоуправления, муниципальных органов, муниципальных предприятий и учреждений.2

Успех проводимых в Российской Федерации реформ, в том числе муниципальной реформы в значительной степени зависит от кадровой политики в этой сфере.3

Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед в конкурсах, конкурентоспособность и другие.

Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как

Гражданское общество России: перспективы XXI века: Монография — Л.А. Вербицкая и др. С.-Петерб гос. ун-т, администрация и Законод. собр. Санкт-Петербурга. СПб., 2000. — С.203

Актуальные проблемы совершенствования деятельности местных органов государственной власти и управления Материалы Респ. науч.-практ. конф., Казань,. 2004 г. [Науч. ред. Мухарямов Н.М. — С.24-27

совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Имея такие индивидуальные "портреты", получаем возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.

Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка муниципальных служащих положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.5

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.6

До настоящего времени ставится вопрос о том, своевременна ли постановка вопроса об эффективности работы муниципальных служб в целом и, тем более, о результативности отдельных работников.7 Нет четко разработанных оснований для определения эффективности деятельности муниципальных служащих, не разработаны критерии, по которым можно измерить эффективность.

Отсутствие научно обоснованных и экспериментально проверенных показателей и критериев реального, а не мнимого уровня профессионализма муниципальных служащих, применение которых на практике стимулирует активность прогрессивного профессионального развития, следует рассматривать как один из демотиваторов профессионализма. Вследствие этого действующие методы конкурсного отбора и профессиональной аттестации не побуждают к росту профессионализма, так как в них отсутствуют объективные показатели и критерии профессиональной пригодности.

4 Гаврин А.С. — Социальное управление монофункциональным городом. - М , Знание 2000. —218 с.

5 Буров, Алексей Никитович — Местное самоуправление в России : исторические традиции и современная практика — Ростов, гос. ун-т —2005 — С. 116 с.

6 Гладышев, Александр Георгиевич, ред. Научные знания — в практику регионального и муниципального управления : Материалы науч.-практ. конф. (5-7 сент. 2002 г., г. Одинцово Моск. обл.). — М.: Муницип. мир, 2003.-С.300-311.

7 Буров, Алексей Никитович — Местное самоуправление в России : исторические традиции и современная практика — Ростов, гос. ун-т—2005 — С. 134

5

Важность целенаправленной и постоянной мотивации недооценивается из-за низкой компетентности (слабой подготовленности) руководителей муниципалитетов, обусловленной отсутствием научно обоснованных рекомендаций по организации и осуществлению профессионального труда муниципальных служащих.

Решение задачи кадрового потенциала муниципальных образований при существенном сокращении их численности, предполагает наличие показателей и критериев оценки деловых качеств, руководствуясь которыми можно было бы выявить истинных профессионалов, побудить оставленных на работе муниципальных служащих к повышению своего профессионального мастерства.

Необходимость устранения недостатков предопределила актуальность более рельефного исследования специфики деятельности муниципальных служащих, анализа их достоинств и недостатков, противоречий в нормативно-правовой сфере, разработки вариантов профессиональных образовательных программ, профессиограмм и квалификационных требований.

Состояние научной разработанности проблемы. Анализ источников, научной литературы подтверждает, что правовая компетентность муниципальных служащих всегда занимала заметное место в субъектно-деятельностной характеристике последних.

Правосознание входит в состав правовой культуры. Изучением реального состояния правового сознания различных групп населения (в том числе и профессиональных) исследователи стали заниматься со второй половины 1960-х г.г. Наиболее значительный вклад в разработку проблематики правосознания внесли А.Д. Бойков, A.C. Гречин, А.И. Долгова, Г.Х. Ефремова, К.Е. Игошев, В.П. Казимирчук, В.И. Каминская, И.И. Карпец, A.B. Кириченко, В.Н. Кудрявцев, Е.А. Лукашева, М.В. Медведченкова, Г.М. Миньковский, И.Б. Михайловская, А.Ю. Панасюк, Г.В. Шаврулидзе и др.8. Исследования были направлены на выяснение в динамике реального состояния и содержания общественного правосознания; определение содержания и механизмов функционирования общественного мнения о законности или преступности действий, о деятельности правоохранительных органов; воздействия на сознание общества, его социальное поведение и правовую компетентность. Правовая компетентность государственной службы раскрывалась в работах H.A. Бердяева, С.Ю. Витте, М.М. Сперанского, Б.Н. Чичерина и др.

Ефремова Г.Х., Ратинов А.Р. Правовая психология и преступность молодежи. - М., 1976; Ефремова Г.Х., Ратинов А.Р. Изучение правосознания и общественного мнения о преступности и деятельности правоохранительных органов. - М., 1989.

6

Вопросы правовой компетентности находят обстоятельное освещение и в работах таких представителей правовой науки, как С.С Алексеева, Г.В. Атаманчук, Б.М. Лазарев, Г.В. Мальцев, Д.М. Овсянко и др.9. Различные аспекты правовой компетентности исследуют в работах: Е. В. Аграновского, Е. А. Зорченко, А. Р. Ратинов, Н. Я. Соколова, В.А. Щегорцова10.

Большой вклад в становление и развитие профессионально-значимых качеств сотрудников органов самоуправления внесли отечественные психологи: А. А. Деркач, В.Г. Зазыкин, О.С. Анисимов, И.Н. Семенов, А.К. Маркова, Марьин М.И., Н.В. Кузьмина и др.

Интегративный характер психолого-правового подхода к изучению развития профессионала, как личности и субъекта деятельности, ориентация на максимальную самореализацию личности средствами профессии позволяют дать научное описание и таких аспектов профессионализма сотрудников, как профессиональная компетентность (С. А. Анисимов, О. С. Анисимов, А. А. Деркач, И. Е. Елина, А. К. Маркова, Е. А. Яблокова), коммуникативная компетентность (А. С. Гусева, А. Г.Ковалев, В. Н. Маркин), аутопсихологическая компетентность (Л. А. Степнова) и др..

Выполненное исследование охватывает такие вопросы, как структура правовой компетентности, пути и средства ее развития, формирование профессионально-значимых качеств муниципальных служащих, психолого-правовые особенности деятельности муниципальных служащих и т.д.

С целью создания более эффективной нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих в работе предложен пакет предложений, состоящий из двух частей. Одна из них содержит теоретические основы оценки деловых качеств и профессионализма муниципальных служащих, а вторая - варианты реализации теоретических положений на практике.

Объектом исследования в данной работе является профессиональная деятельность муниципальных служащих.

В исследовании приняло участие 190 респондентов, из них 100 мужчин и 90 женщин.

Предмет исследования - процесс нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих

9 Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность. - М.: Проспект, 2001. - 550 е.; Лазарев В В. Социально-психологические аспекты применения права. - М., 1982. - С. 87, 88.

10 Ефремова Г.Х., Ратинов А.Р. Правовая психология и преступность молодежи. - М., 1976.; Ефремова Г.Х., Ратинов А.Р. Изучение правосознания и общественного мнения о преступности и деятельности правоохранительных органов. - М., 1989.

Гипотеза исследования. В ходе диссертационного исследования было выдвинуто предположение о том, что совершенствование нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих, имеющей важное мировоззренческое и методологическое значение для практики управления муниципальными образованиями и органами местного самоуправления, обеспечит возможность сохранения кадрового потенциала в условиях сокращения численности служащих.

Правовая компетентность выступает стержневым образованием профессионализма муниципальных служащих. Развитие правовой компетентности определяется правовыми знаниями, умениями, отношениями, а также такими личностно-профессиональными комплексами, как синтез духовного и профессионального в деловом самосознании, профессиональная самооценка.

Развитие правовой компетентности тесно связано со становлением профессионализма муниципальных служащих, которое возможно за счет разработки научно обоснованной системы психолого-правового сопровождения их деятельности.

Научная задача, решаемая в диссертации, - разработать рекомендации, содержащие новые знания о правовых основах и сущности, организации и осуществлении оценки деловых качеств и профессионализма служащих, отражающие специфику муниципальных образований, обладающие мировоззренческим и методологическим значением для практики управления муниципальными органами муниципальными служащими, обеспечивающие возможность сохранения профессионального потенциала в условиях сокращения численности работников и совершенствования нормативно-правовых основ их деятельности.

Для успешного решения сформулированной научной задачи, необходимо решить ряд частных задач:

1 .Проанализировать теоретико-методологические основы взаимосвязи права и психологии.

2.Изучить правовые основы организации и деятельности органов местного самоуправления.

3.Теоретически обосновать показатели и критерии оценки деловых качеств и профессионализма муниципальных служащих, разработать рекомендации для внедрения их в практику профессиональной аттестации.

4.Провести экспериментальные исследования и разработать рекомендации по психолого-правовому сопровождению деятельности муниципальных служащих, разработать варианты квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальных

8

служащих и рекомендации по внедрению их в практику конкурсного замещения должностей.

Рамки исследования. Исследование проводится применительно к муниципальным образованиям, структура и численность, которых значительно сокращаются с учетом текущего момента в жизни страны и на перспективу развития Российской Федерации.

Методологической основой исследования явились принципиальные положения, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории личности (Б.Г. Ананьев, JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, C.JI. Рубинштейн, Г.Келли, А. Маслоу, 3. Фрейд, X. Хекхаузен и др.); психологической теории деятельности (K.M. Гуревич, Ю.М. Забродин, А.В.Запорожец, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, А.Н. Леонтьев, А.Т. Ростунов, А.Ф. Шикун и др.); теория установки Д.Н. Узнадзе; разработки в области права, практической психологии и психодиагностики (А. Анастази, В.Н. Дружинин, Ю.М. Забродин, В.Д. Шадриков, А.Г. Шмелев и др.), новейшие работы по социологии и психологии (А.Д. Глоточкин, М.И. Дьяченко, В.М.Львов, Х.И. Лейбович, Г.В. Телятников, П.Я. и др.).

Кроме того, теоретическую основу исследования составили:

- работы отечественных и зарубежных правоведов, а также федеральные законы и нормативно-правовые акты, регулирующие правоотношения в сфере местного самоуправления и муниципальной службы;

- принципы системного анализа психологических явлений, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.ГАнаньев, А.А.Бодалев, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов, Е.Ф.Рыбалко, С.Д.Смирнов, В.А.Якунин);

- представление о деятельности как об основе общего психического и профессионального развития человека (Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев, С.Л Рубинштейн).

Исходными аналитическими основами исследования служили материалы зарубежного опыта, статистика деятельности органов местного самоуправления в аналогичных социальных ситуациях и накопленный опыт деятельности муниципальных служащих.

Методы исследования. В работе применялись общенаучные методы исследования (анализ, синтез, индукция, дедукция), а также специальные методы: информационный поиск, анализ литературы, документов, экспертные оценки, наблюдение, анкетирование, тестирование (парные сравнения).

При обработке данных экспериментальных исследований были использованы такие методы математической статистики, как корреляционный и дисперсионный анализ.

9

Основные научные результаты, полученные соискателем, и их научная новизна

1. Систематизированы теоретико-методологические предпосылки развития правовой компетентности муниципальных служащих. Определены содержание и особенности муниципальной службы и деятельности органов местного самоуправления. Выделена правовая нормативность этой деятельности. Показан особый статус правовой компетентности в профессионализме муниципальных служащих.

2.Предложенная совокупность количественных и качественных показателей, методов их определения позволяет повысить объективность и достоверность оценки профессионального уровня муниципальных служащих, обеспечивает возможность сопоставления результатов. Она является объективно необходимой для должностных лиц, занимающихся профессиональной аттестацией, конкурсным отбором, мотивацией профессионального развития; муниципальным служащим, желающим самостоятельно оценить свой профессиональный уровень. Внедрение методики «Я - профессиональное реальное» в практику профессиональной аттестации, конкурсных отборов создает объективную психологическую предпосылку для мотивации профессионального развития муниципальных служащих, для контроля за действенностью процесса и конечными результатами.

3.Предложенный вариант квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня муниципальных служащих применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней системы мотивации профессионализма интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».

4.Предложенный вариант профессиограммы должности муниципального служащего не имеют аналога в существующей практике муниципальных образований и органов местного самоуправления. Она обеспечивает возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я - профессиональное реальное» с «Я -профессиональное требуемое».

5.Выявлены пути оптимизации процесса нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих. Разработана программа профподготовки муниципальных служащих.

Теоретическая значимость предложенного подхода проявляется в том, что позволяет сформировать более полное и точное представление о сущности оценки деловых качеств и мотивации профессионализма муниципальных служащих, обеспечивает единство действий всех участников процесса.

Основным принципом эффективного функционирования рассматриваемой системы нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности предлагается считать подчиненность действий всех участников процесса, всех иерархических уровней интересам обеспечения профессиональной пригодности каждого муниципального служащего занимаемой должности.

Работа отличается от других совокупностью научных результатов и положений, наиболее значимыми, из которых, следует считать: усовершенствованный подход к оценке деловых качеств, мотивации профессионализма муниципальных служащих, отражающий специфику муниципальных образований; не имеющий аналога вариант типовой профессиограммы деятельности муниципальных служащих, вариант профессионально-психологической характеристики, усовершенствованное положение о конкурсном замещении вакантных должностей муниципальных служащих.

Практическая значимость диссертации проявляется в том, что внедрение выводов и рекомендаций в деятельность органов местного самоуправления позволит всем участникам процесса оценки профессионализма (муниципальным служащим, руководству муниципального образования, управлений, отделов) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает основу для формирования установки на профессиональное развитие. Разработанный вариант профессиограммы должности муниципального служащего обеспечивает возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я -профессиональное реальное» с «Я - профессиональное требуемое».

Положения, выносимые на защиту

1. Профессиональная деятельность муниципальных служащих носит глубинный экзистенциальный характер. Профессиональное содержание этой деятельности заключается в ее жесткой нормативно-правовой детерминации. Отсюда и особый статус, и нормативность правовой компетентности в профессионализме муниципальных служащих.

В сфере деятельности органов местного самоуправления, должен господствовать закон, только духовно-нравственная культура может преодолеть абсолютизацию норм права, так же опасную, как и их несоблюдение.

2.Необходимым условием функционирования высокопрофессионального, компетентного, нравственного персонала в муниципалитетах является реформирование организационной структуры местного самоуправления, изменение порядка формирования органов местного самоуправления, установление новых принципов организации муниципальной службы и повышение требований к уровню развития профессионализма и правовой компетентности муниципальных служащих в контексте требований Федерального закона «О муниципальной службе в РФ».

3.Одним из перспективных направлений совершенствования нормативно-правовых основ, с нашей точки зрения, является использование ряда положений Европейской Хартии регионального самоуправления, которая известна в кругах специалистов, но которая не нашла пока достойного места при исследовании российских проблем местного самоуправления.

4,Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели (прибыль, конкурентоспособность и другие).

5,Основным принципом эффективного функционирования рассматриваемой системы предлагается считать подчиненность действий всех участников процесса, всех иерархических уровней интересам обеспечения профессиональной пригодности каждого муниципального служащего занимаемой должности.

6.В целях обеспечения комплексного подхода к формированию правовой компетентности и профессионализма муниципальных служащих предлагается расширить рамки и предмет складывающейся научной дисциплины "Муниципальное право", превратив ее в новое междисциплинарное научное направление - "муниципальное строительство и право", изучением которого призваны заниматься представители различных наук, в том числе юристы, психологи, историки, политологи, экономисты, социологи, философы. Такой подход позволит, с нашей точки зрения, выявить многовариантный и

многоаспектный характер местного самоуправления, как социального явления и института гражданского общества.

7. Совокупность методических рекомендаций по осуществлению нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих, позволяющих оптимизировать профессиональную подготовку сотрудников, укрепить духовно-нравственные и правовые основания деятельности и развить их правовую компетентность.

Достоверность и обоснованность положений и полученных результатов обеспечивается: опорой на общенаучную методологию и вытекающие из нее принципы и методы проведения исследования; обоснованностью и объективностью выборок с учетом фактических результатов деятельности органов местного самоуправления за 20042012 гг. и результатов корреляционного анализа данных.

Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования в практику осуществлялось на базе муниципальных образований Москвы и Московской области.

Основные результаты исследования докладывались на научно-практических конференциях, на заседаниях кафедры психологии Международного независимого эколого-политологического университета, Международной академии образования, Института международных социально-гуманитарных связей, Межрегионального юридического клуба, ООО «Миграционно-правовая консультация».

Результаты исследования опубликованы в изданиях на 28 усл.пл. (3 монографиях, 6 брошюрах, 5 статьях, дипломе).

Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, четырех глав, заключения, списка источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Слово "муниципалитет", будучи латинским по своему происхождению и переводимое на русский язык как "самоуправляющаяся община"11, применяется в наших условиях к городским и сельским поселениям, т. е. к такому уровню общественной жизни, на котором осуществляется местное самоуправление. Поэтому термины «муниципальный» и «местный» являются идентичными и в равной мере используются применительно к явлениям и структурам, связанным с местным самоуправлением.

Именно такой подход характерен для Конституции РФ, которая использует эти термины, применительно к раскрытию общественных отношений, складывающихся на местном уровне: "местное

11 См.: Словарь иностранных слов. М., 1988. С. 326.

самоуправление", "органы местного самоуправления", "местный бюджет", "местные налоги и сборы", "вопросы местного значения" (ст. 3, 12, 32, 33, гл. 8), "муниципальная собственность", "муниципальные жилищные фонды", "муниципальные учреждения здравоохранения", "муниципальные образовательные учреждения" (ст. 8, 9,40,41,43).

Правовое регулирование сферы местного самоуправления направлено на закрепление и упорядочение имеющихся на местном уровне общественных отношений.

Эффективность правового регулирования тесным образом связана с повышением правосознания граждан и должностных лиц, уровня правосознания всего общества. Отсюда вытекает задача наладить активную работу по правовому воспитанию и пропаганде, разъяснению норм права. Особенно актуальной она представляется на уровне местного самоуправления, кадровый состав которого слабо обеспечивается информационными, в т. ч. информационно-правовыми технологиями.

В основе нормативно-правового регулирования местного самоуправления лежат Конституция РФ и Европейская Хартия местного самоуправления12.

Европейская Хартия местного самоуправления - один из главных источников муниципального права европейских государств, намечающий пути развития местного самоуправления в современной Европе. В его основу положен классический принцип субсидиарности. Согласно этому принципу, вопросы, которые можно решать на низовых уровнях управления, нет смысла передавать наверх. Местным сообществам нужно доверять как можно больше управленческих задач, а вмешательство государства требуется лишь там, где без него не обойтись. В самой Хартии понятие субсидиарности сформулировано так: "Осуществление государственных полномочий, как правило, должно преимущественно возлагаться на органы власти, наиболее близкие к гражданам". Документ был принят по инициативе Совета Европы в 1985 г. Европейская Хартия местного самоуправления была ратифицирована Федеральным законом от 11 апреля 1998 г., и ее положения в полной мере распространяются на нашу страну.

Анализ принципов, заложенных в Хартии, свидетельствует о том, что современная Европа видит в местном самоуправлении (муниципальной службе) важнейший элемент демократии, приобщающий людей к ценностям народовластия, воспитывающий у них чувство гражданской ответственности.

Основные нормативные правовые акты опубликованы в сборнике: Местное самоуправление в Российской Федерации / Отв. ред. Л.И. Брычева; Сост. Е. М. Ковешников, Н. М. Пишаева. М., 1998.

И

Муниципальная служба должна быть основана на принципах: а) законности; б) приоритета прав и свобод человека и гражданина, определяющих смысл и содержание деятельности органов местного самоуправления; в) равного доступа граждан к должностям муниципальной службы в соответствии с профессиональной подготовкой, способностями, достижениями по службе;

г) подконтрольности должностных лиц местного самоуправления, их ответственности перед населением муниципального образования;

д) гласности в осуществлении муниципальной службы;

е) профессионализма и компетентности муниципальных служащих;

ж) в непартийности муниципальной службы.

В соответствии с собранными статистическими данными наиболее необходимыми личностными качества (характеристики) которыми должен обладать муниципальный служащий, по мнению населения, является: умение общаться с людьми (23%) и порядочность (21%). Надежность (10%), приветливость (9%), неравнодушие и отзывчивость (по 8%), справедливость и умение слушать (по 7%) оказались средними по значимости.

По мнению опрошенных муниципальных служащих, наиболее необходимыми в их деятельности личностными качествами является: порядочность (30%), справедливость, надежность и приветливость (каждую из них выбрали 15% служащих соответственно). Далее следует отзывчивость (10%), умение общаться с людьми (10%) и умение слушать (5%) (рис.1).

10%

35% 30% 25% 20% 15%

[31 порядочность

и умение общаться с

людьми О надежность О справедливость ■ приветливость ЕЗ отзывчивость ЕЭ умение шушагь

Рис. 1 -Важные личностные качества необходимые муниципальному служащему определенные самими служащими и населением.

Образ муниципальных служащих формируется как стереотип и должен соответствовать ожиданиям населения, гражданам России.

Полученные данные свидетельствуют о том, что муниципальные служащие частично не соответствуют тем качествам (параметрам, характеристикам) - так ответили 48% граждан. 27% респондентов считают, что муниципальные служащие не соответствуют перечисленным характеристикам. И только 25% жителей ответили, что служащие полностью соответствуют названным характеристикам.

Из профессиональных качеств, наиболее необходимыми в работе муниципального служащего, по мнению респондентов оказались: профессионализм (26%), умение общаться с людьми (19%), ответственность (14%), исполнительность (11%), мобильность (9%) и дисциплинированность (7%). К наименее значимым отнесли: коммуникабельность (4%), точность в работе и стремление к нововведениям (по 3%), организационный талант, высокий интеллект и эрудиция (по 2% каждый).

Среди муниципальных служащих данные профессиональные качества были распределены следующим образом: 35% служащих к наиболее важному отнесли - профессионализм, ответственность и исполнительность (20% и 15% соответственно). Далее следует умение общаться с людьми - 10%, точность в работе - 10%, коммуникабельность выбрали 5% респондентов, высокий интеллект и эрудиция - также предпочли 5% служащих (рис. 2)._

35%--

25%

20%

0%

:

i '".Г:-

і. ■

Щ

■

:

ответственность

i исполнительность

коммуникабельность

точность в работе

□ организационный талант, эрудиция

население

муниципальные служащие

Рис. 2 - Важные профессиональные качества необходимые муниципальному служащему определенные служащими и населением.

Проведенный анализ кадровой работы показал, что на фоне общего роста в Российской Федерации числа государственных и

муниципальных служащих стабильное число муниципальных служащих свидетельствует о разумной кадровой политике.

По сравнению с 2005г число муниципальных служащих ведущих и старших должностей увеличилось на 8,9% и 5,91% соответственно, младших и главных должностей уменьшилось на 35,25% и 42,55%. Количество муниципальных служащих категории «высшая должность» не меняется в течение 5 лет. Укомплектованность муниципальными кадрами - 98 - 99%%. Наибольшее число муниципальных служащих проработало в органах муниципальной власти от 1 до 5 лет - 45,7%. 40,1% муниципальных служащих имеет стаж работы в органах муниципальной власти от 5 лет и выше.

Значительное большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - 85,07%, 10,8% от числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование и 9,2% от общего числа муниципальных служащих. Однако, несмотря на общий высокий образовательный уровень, можно отметить ряд существенных проблем. Значительная часть муниципальных служащих имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они на данный момент занимаются.

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных чиновников, можно отметить тенденцию некоторого старения корпуса муниципальных служащих, что связано и со старением всего населения.13 Наибольшей среди возрастных категорий является доля муниципальных служащих 30-49 лет - 59%. В целом, большинство муниципальных служащих находятся в возрастных границах от 30 до 55 лет - 83,97%. Доля молодых сотрудников, в возрасте до 29 лет всего 14,34%. Возрастной состав муниципальных служащих не обеспечивает планомерность замены кадрового состава одной возрастной группы другой.

В общем количестве муниципальных служащих на долю женщин приходится 48,48%, но большинство из них занимает младшие, старшие и ведущие категории должностей. Из числа прошедших аттестацию муниципальных служащих, соответствуют занимаемой должности 84,06%.

Работа администрации муниципального образования по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными служащими различных категорий.

13 Чевтаева Н.Г., Примак Т В., «Жизненные стратегии чиновников УрФО в профессиональной сфере» / Журнал «Чиновник» Выпуск №2'07 (48). - С. 24-36.

На сегодняшний день система организации муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не задумываются о целях своей деятельности, не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных. Отсюда возникает необходимость в использовании научных знаний с целью развития кадрового потенциала муниципальной службы.

В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.

Основной проблемой реализации программы для повышения профессионализма муниципальных служащих может быть нарушение последовательности его внедрения при смене руководства муниципального образования до момента возникновения в администрации команды единомышленников.

Становление института муниципальной службы, формирование и развитие его кадрового состава в условиях модернизации общества выступает как сложное многоплановое социальное явление. Важную роль в этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Муниципальный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет.14

Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров муниципальной службы и новыми общественными потребностями обострилось в условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и требует своего разрешения.

В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на службу - "входная" и

14 Вильямский B.C., Дедяев В.М. Муниципальные образования России в условиях рыночной экономики. - М.: Юрайт, 2004. - С.42.

18

при должностном перемещении); 2) текущая оценка, периодически проводимая, в форме аттестации.

Целью оценки муниципальных служащих является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного состава муниципальных служащих.

Основными задачами деловой оценки являются: •определение уровня профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего занимаемой должности;

•решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда;

•выявление перспектив использования потенциальных способностей муниципальному служащему, стимулирование роста его профессионального уровня;

•определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

•обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров;

•улучшение работы по подбору и расстановке кадров; •выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». В современном мире одним из основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих, роль деловой оценки - определить этот уровень. Деловая оценка базируется на комплексном анализе персонала, результатах его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств, требованиям рабочего места.

Основные критерии оценки - профессиональные (знания, умения, опыт, квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет, состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления)

Основные методы оценки - прямое изучение личности (тесты, анкеты, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ), экспертное заключение, оценка сослуживцев, начальства, включенное

наблюдение, направленное интервью, психофизиологические и медицинские методы (темперамент, состояние нервной системы), профессиональное перемещение и личностный рост человека, стажировки, конкурс, аттестация, профессионально - квалификационный экзамен.

Основные особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления: обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов; единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации; единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих; предметом оценки компетентности и профессионализма муниципальных служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества.

Содержащиеся в диссертации рекомендации являются попыткой реализации теоретических положений профессионального развития, основанной на принципе «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней интересам обеспечения профессиональной пригодности муниципальных служащих занимаемой должности».

Предлагаемые варианты типовых профессиограмм, квалификационных требований, профессионально-психологической характеристики не претендуют на обязательную практическую реализацию именно в такой форме. Они могут быть представлены по иному, содержание их может уточняться, но принципиальная идея, взаимная связь и взаимная обусловленность нормативно-правовых положений должна быть сохранена. Предлагаемые нормативно-правовые положения, взятые в совокупности, представляют собой методологическую основу оценки «Я - профессиональное требуемое», поскольку в них содержится информация, позволяющая научным работникам определять требуемый уровень теоретической, производственно-технологической и духовной составляющих профессионализма, применительно к конкретной должности.

Практика проведения профессиональных аттестаций свидетельствует о том, что в зависимости от целевой установки, от условий их проведения руководители подразделений выбирают один из двух, наиболее распространенных, методов оценивания профессиональной пригодности муниципальных служащих и определения степени соответствия их занимаемой должности.

Первый - ориентированный на сохранение существующей структуры муниципального образования или подразделения.

Второй - ориентированный на человека, на муниципального служащего, на повышение интеллектуала потенциала подразделения и муниципального образования.

Первый способ характеризуется тем, что аттестация муниципальных служащих проводится в интересах муниципального образования, управления, отдела. Человек (муниципальный служащий) является, в этом случае, средством, оценивая которое делают обобщающий вывод о необходимости сохранения организационно-штатной структуры. Ставится и решается задача - за счет положительной аттестации муниципальных служащих по формальным показателям повысить или сохранить статус, привлечь финансы или сохранить заказы в условиях рыночных отношений.

Второй способ проведения аттестации отличается от рассмотренного тем, что профессиональная аттестация ориентирована на конкретного муниципального служащего. Решается задача -выявить потенциальные возможности каждого муниципального служащего, установить его профессиональный уровень с таким расчетом, чтобы создать дифференцированные личностно ориентированные стимулы для профессионального роста человека, приводящие к повышению эффективности работы коллектива, муниципального образования.

При втором способе процесс аттестации целесообразно условно разделить на два относительно самостоятельных, но увязанных единой целью этапа. Начинается профессиональная аттестация с самоаттестации, с самоанализа с помощью методики «Я — профессиональное реальное». На этом этапе муниципальные служащие сами оценивают теоретическую, производственно-технологическую и духовную составляющие профессионализма, самостоятельно определяют достаточность знаний, умений, навыков применительно к занимаемой или прогнозируемой должности, устанавливают недостающие профессионально важные качества. Для проведения такой работы необходимо иметь соответствующее методическое обеспечение: методику оценки «Я - профессиональное реальное» и методику оценки «Я - профессиональное идеальное» -совокупность квалификационных требований к специалисту и профессиограмм деятельности муниципальных служащих на конкретных должностях. В отличие от существующих квалификационные требования должны содержать конкретные показатели и критерии требуемого уровня теоретической, производственно-технологической (практической) и духовной

21

составляющих профессионализма. Профессиограммы деятельности муниципальных служащих на различных должностях, должны содержать описание технологического процесса применительно к конкретной должности.

При таком подходе каждый муниципальный служащий становится заинтересованным в объективности оценивания своих знаний, умений, навыков, личных качеств, стремиться "быть", а не "казаться", чтобы к началу второго этапа - официальной аттестации или конкурсному отбору - иметь возможность "примерить " себя к занимаемой или прогнозируемой должности.

В психологии профессионализма рассматриваются различные приемы психологического анализа (оценивания) того, как человек справляется с функциональными обязанностями на занимаемой должности, как приспосабливает профессию к себе, как развивает себя в профессии. Одним из таких приемов, не требующим фундаментальной специальной подготовки, является определение степени осознания человеком профессиограммы деятельности на конкретной должности. Суть приема заключается в том, что человеку предлагают раскрыть профессиограмму деятельности муниципального служащего в соответствии с занимаемой должностью или профессиограмму деятельности прогнозируемой (потенциально возможной) должности. Ответить на вопросы о том, что является предметом, целью, средствами (орудиями) труда, какова специфика условий труда применительно к занимаемой (потенциально возможной) должности, в чем выражаются результаты труда, каковы основные трудовые операции? Затем, сравнивая ответы с эталонной профессиограммой, возможные варианты которой предлагаются автором, оценивают степень осознания и освоения человеком конкретной должности, а с помощью квалификационных требований - степень соответствия занимаемой или прогнозируемой должности. Не вдаваясь в подробности разработки профессиограмм и квалификационных требований, возможные варианты их будут представлены в последующих параграфах этой главы.

Обобщая изложенное представляется возможным сделать вывод о том, что выбор метода организации и проведения профессиональной аттестации, предопределяет выбор варианта формирования установки: либо на развитие профессионально важных качеств, либо на приобретение формальных признаков профессионализма. Организация и проведение профессиональной аттестации вторым методом предполагает активное и непосредственное аттестуемого в процессе, что гарантирует более высокий психологический эффект по сравнению с первым.

К числу профессионально важных качеств муниципальных служащих следует отнести:

Общие:

•высокая креативность, способность внести новое в исследуемую предметную область;

•развитая мотивация профессионального самосовершенствования на основе доминирования процессуального или результативного типов мотивов;

•умение мыслить масштабно, переносить идеи из одной области науки и практики в другую;

•высокая коммуникабельность и способность устанавливать деловые отношения;

•высокий уровень субъективного контроля;

•умение руководить людьми.

Специальные:

•глубокие знания предмета профессиональной деятельности и состояния дел в теории и практике функционирования муниципальных образований и органов местного самоуправления;

•владение информационными технологиями и способами защиты информации;

•умение формулировать и ставить служебные задачи муниципальным служащим, а также контролировать своевременность и качество их выполнения.

Необходимость разработки рекомендаций обусловлена еще и тем, что большинство руководителей подразделений не представляют разницы между служебной и квалификационной характеристиками. Вследствие этого в содержании Квалификационной характеристики, как правило, отсутствуют показатели и критерии профессионализма научных сотрудников, профессионально важных качеств, оценка профессиональной пригодности.

С целью устранения указанных недостатков предлагаемые методические рекомендации по разработке профессионально-психологических (квалификационных) характеристик отличаются от известных тем, что в них акцентируется внимание на важнейших показателях профессионализма и профессионально важных качеств муниципальных служащих.

Наличие конкретизированных показателей способствует постоянному психологическому воздействию на сознание муниципальных служащих, побуждая их к повышению эффективности профессионального труда, к активизации процесса профессионального личностного развития, в т.ч. и подготовке к конкурсному замещению.

Рекомендации по совершенствованию конкурсного замещения должностей муниципальных служащих содержат предложения по организации и осуществлению конкурсного отбора и конкурсного избрания претендентов на вакантные должности. Практическая реализация предлагаемых рекомендаций позволяет всем участникам процесса нормативно-правовой и психологической поддержки профессиональной деятельности (муниципальным служащим) повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное развитие.

В них содержатся элементы мотивации профессионализма, критерии и показатели профессиональной пригодности муниципальных служащих, а также разработанный вариант Профессионально-психологической характеристики муниципального служащего. Взятые в совокупности указанные новации акцентируют внимание не на квазипрофессиональных, а на реальных признаках профессионализма, побуждают не только к самооценке и оценке профессионального уровня и профессиональной пригодности, но и к конкретным действиям по повышению профессионализма.

Потребность в рекомендациях по разработке базовых профессиограмм должностей муниципальных служащих обусловлена отсутствием их в существующей практике. Вследствие этого мотивация профессионального развития, а также оценка профессиональной пригодности муниципальных служащих к конкретной должности осуществляется с большой степенью субъективизма. Предлагаемые варианты профессиограмм должностей муниципальных служащих является попыткой устранить имеющийся пробел в теории и практике мотивации профессионального развития.

Варианты типовых профессиограмм не претендуют на внедрение в практику, их следует рассматривать как методологическую основу для разработки профессиограмм деятельности муниципальных служащих различного уровня с учетом выполняемых ими видов работ. При разработке профессиограмм деятельности муниципальных служащих различного уровня, учитывающих различные виды выполняемых ими работ, целесообразно посвятить самостоятельное научное исследование. Варианты типовых профессиограмм, автор рассматривает их как один из обязательных элементов нормативно-правового обеспечения мотивации профессионального развития муниципальных служащих, наличие которых оказывает позитивное влияние на формирование установки, на оценку действенности процесса мотивации.

Анализ результатов исследования подтвердил выдвинутую гипотезу (предположение о том, что совершенствование нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности муниципальных служащих, имеющей важное мировоззренческое и методологическое значение для практики управления муниципальными образованиями), позволили сформулировать следующие выводы и практические рекомендации:

1. Дальнейшее совершенствование нормативно-правового регулирования местного самоуправления является объективно назревшей потребностью и связано, с одной стороны, с выработкой новой модели российского самоуправления, с другой - с совершенствованием его конституционно-правовой основы, разработкой законодательной базы, определяющей типы, виды, уровни самоуправления.

2. Нормы Конституции РФ и принятые нормативных правовые акты не исчерпывают необходимое правовое обеспечение осуществления местного самоуправления. Отсутствие четкого разграничения полномочий между органами государственной власти и органами местного самоуправления является одной из наиболее острых проблем становления местного самоуправления, препятствующих эффективному решению ряда важнейших вопросов деятельности его органов.

3. Мы считаем, что принципы и положения, заложенные в Хартии после ее подписания и ратификации, будут постепенно распространяться на субъекты РФ, и тем самым самоуправленческие начала во все большей степени будут проникать в российский государственный организм.

4. При этом повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления во многом зависит и от человеческого фактора. Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.

5. Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Как

показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

6. Задачами деловой оценки являются: определение уровня профессиональной подготовки, а также соответствия муниципального служащего занимаемой должности; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда; выявление перспектив использования потенциальных способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров; улучшение работы по подбору и расстановке кадров; выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

7. Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О муниципальной службе в РФ». Одним из основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих, роль деловой оценки - определить этот уровень.

8. Деловая оценка базируется на комплексном анализе персонала, результатах его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств, требованиям рабочего места. Основные критерии оценки -профессиональные (знания, умения, опыт, квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность, эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность, справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет, здоровье, общая культура, культура речи и мышления, др.)

9. Основные особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления: обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов; единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации; единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных служащих; предметом

26

оценки компетентности и профессионализма муниципальных служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества.

10. В сложившихся условиях мотивация профессионального труда и профессионального развития, основанная на разумном сочетании интересов общества, государства, муниципального образования и личности, превращается в один из наиболее значимых факторов, способных обеспечить сохранение кадрового потенциала и высокой эффективности труда.

11. Работа отличается от других совокупностью ранее не встречавшихся научных результатов, наиболее значимыми, из которых, следует считать: усовершенствованный подход к оценке деловых качеств, мотивации профессионализма муниципальных служащих, отражающий специфику муниципальных образований; не имеющий аналога вариант типовой профессиограммы деятельности муниципальных служащих, вариант профессионально-психологической характеристики, рационализированное положение о замещении (конкурсном) вакантных должностей муниципальных служащих.

12. Основным принципом эффективного функционирования рассматриваемой системы нормативно-правовой и психологической поддержки деятельности предлагается считать подчиненность действий всех участников процесса, всех иерархических уровней интересам обеспечения профессиональной пригодности каждого муниципального служащего занимаемой должности.

Теоретическая и практическая значимость предложенного подхода проявляется в том, что позволяет сформировать более полное и точное представление о сущности оценки деловых качеств и мотивации профессионализма муниципальных служащих.

На основании анализа результатов проведенного исследования была разработана система прикладных научно-практических рекомендаций:

1. Для устранения негативных явлений, существующих в муниципальном праве, и в целях систематизации и кодификации муниципально-правовых норм и повышения уровня законодательного регулирования общественных отношений, существующих на местном уровне, было бы целесообразно начать разработку Муниципального кодекса Российской Федерации.

2. Одним из перспективных направлений совершенствования нормативно-правовых основ, с нашей точки зрения, является использование ряда положений Европейской Хартии регионального самоуправления, которая пока не нашла пока достойного места при исследовании российских проблем местного самоуправления.

27

3. В целях обеспечения комплексного подхода к формированию правовой компетентности и профессионализма муниципальных служащих предлагается расширить рамки и предмет складывающейся научной дисциплины "Муниципальное право", превратив ее в новое междисциплинарное научное направление - "муниципальное строительство и право", изучением которого призваны заниматься представители различных наук, в том числе адвокаты, юристы, историки, политологи, экономисты, социологи, психологи, философы.

Именно такой подход позволит, выявить многовариантный и многоаспектный характер местного самоуправления, как социального явления и института гражданского общества (предмет изучения юристов, психологов, социологов, философов), взаимодействующего с государственными структурами (политологами), другими элементами гражданского общества (общественными объединениями, средствами массовой информации, трудовыми коллективами, предпринимателями, семьей и т. д.), свое собственное конституционное закрепление и правовое регулирование (предмет изучения правоведов).

4. Предложенная совокупность количественных и качественных показателей, методов их определения позволяет повысить объективность и достоверность оценки профессионального уровня муниципальных служащих, обеспечивает возможность сопоставления результатов. Внедрение методики «Я — профессиональное реальное» в практику профессиональной аттестации, конкурсных отборов создает объективную психологическую предпосылку для мотивации профессионального развития муниципальных служащих, для контроля за действенностью процесса и конечными результатами.

5. Вариант квалификационных требований отличаются от существующих тем, что в них содержатся конкретные показатели и критерии оценки профессионального уровня муниципальных служащих применительно к конкретной должности, реализующие принцип «подчиненности всех участников процесса, всех иерархических уровней системы мотивации профессионализма интересам обеспечения профессиональной пригодности к занимаемой или потенциально возможной (прогнозируемой) должности».

6. Вариант предложенной профессиограммы должности муниципального служащего не имеет аналога в существующей практике муниципальных образований и органов местного самоуправления. Она обеспечивает возможность более объективного формирования образа «Я - профессиональное требуемое», возможность формирования установки на профессиональное развитие по результатам сравнения «Я-профессиональное реальное» с «Я— профессиональное требуемое».

7. Разработанный макет Профессионально-психологической характеристики отличается от применяемой на практике Квалификационной характеристики тем, что в ней предлагается определять профессиональную пригодность муниципального служащего к занимаемой или потенциально возможной должности с помощью количественных и качественных показателей, обращая внимание на необходимость обоснования теоретического, практического (производственно-технологического) и духовного уровня занимающего должность или претендующего на нее.

8. Практическая реализация предлагаемых рекомендаций позволяет всем участникам процесса оценки деловых качеств и мотивации профессионализма муниципальным служащим, повысить объективность оценки, возможность сравнения профессионального уровня аттестуемого или претендентов на вакантную должность, обеспечивает психологическую основу для формирования установки на профессиональное развитие.

К недостаточно исследованным в диссертации, но весьма важным научным задачам, требующим специального исследования в рамках самостоятельного научного труда, следует считать разработку рекомендаций по формированию профессиональной компетентности и совершенствованию мотивации профессионального развития муниципальных служащих через бакалавриат, магистратуру, аспирантуру и докторантуру.

Основное содержание диссертации отражено в следующих печатных изданиях автора:

1. Нормативно-правовая и психологическая поддержка деятельности муниципальных служащих /Ханыкин В.А., Буцыкина./-М.: МААМиК., 2012,- 13,25 /7,0 п.л.

2. Защита персональных данных работников. - М.: «Пульс», 2012. -1.25п.л.

3. Индикаторы «в руководителе» и некоторые методы оценки руководителей и персонала-М: «Пульс», 2012.-2п.л.

4. Теоретико-методологические основы психолого-правового обеспечения деятельности руководителей инновационно-ориентированных трансформ //Мелков A.B., Ханыкин В.А. // М.: МААМиК., 2012,- 14,25 /5п.л.

5. Аспекты влияния корпоративной символики 2012 М.: «Пульс»., 2011.-1 п.л.

6. Менеджмент. Руководитель- это психолог + юрист + экономист. Часть 1. Мотивация профессионализма «операторов». /Мелков A.B., Ханыкин В.А./М.-«11-формат, 2011.-10,5/4п.л.

7. Современный руководитель - профессионально успешный руководитель. / Мелков A.B., Ханыкин В.А./ М.: «11- формат», 2011.-3,25/1,25п.л.

8. Стиль управленческой деятельности и его влияние на формирование морально - психологического климата в коллективе сотрудников инновационных трансформ./ Ханыкин В.А./ М.: МААМиК., 2011..- 2,5/1 п.л.

9. Мотивация деятельности и поведения./ Федотов С.Н./- М.: МААМиК., 2011.-3/1п.л.

10. Эффективный руководитель: талант или удачная мотивация? М.: ИМСГС., 2011..-1,5п.л.

11. Инновационный потенциал социальной самоорганизации. М.:»Пульс», 2009. -1,25п.л.

12. Психологические аспекты разрешения конфликтов в деятельности организаций. М.: МААМиК., 2008. - 2п.л.

Общий объем публикаций составляет 47 п. л., личный вклад автора - 28,25 п. л.

ЗУЕВ Сергей Николаевич

НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Отпечатано 21.10.2012г. Тираж 35 экз. Отпечатано в типографии «11-й формат»