Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала

Хелмицкий, Борис Николаевич

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала

Автореферат

Автор научной работы: Хелмицкий, Борис Николаевич
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 1998
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала"

V. В

ЬВТ

На правах рукописи

Проективность профессиональной деятельности управленческого персонала

Специальность 19.00. ■ 3 психология развития, акмеология

Автореферат диссертации на со^ска;ше ученой степени кандидата психологических наук

Москва -1998

Работа выполнена на кафедре акмеологни и пенхолопп профессиональной лсятслыюсти Российской академш государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель -

кандидат психологических наук Никитин Игорь Николаевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук,

профессор Панасюк Александр Юрьевич

кандидат психологических паук Кузнецов Валерий Николаев!!1

Ведущая организация - Калужский государственный

педагогический университет

Защита состоится _ мая 1998 года в 14 часов на заседании

диссертационного Совета Д-151.04.21 в Российской академии государственной службы при Президенте РФ по адресу: 117606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1-ый учебный корпус, ауд.3350.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Автореферат разослан _апреля 1998 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

Асеев В.Г.

I. Общая характеристика работы

Актуальность проблемы. Радикальные перемены изменили роль, место и образ управленческого персонала в российском обществе, внесли серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Однако, как показывают научные данные, далеко не все кадры управления оказались готовыми к адекватному ответу на актуальные общественные потребности, к деятельности, требующей нестандартного мышления, поиска новых способов решения проблем и задач, социально ответственного поведения. Просчеты и ошибки деструктивно сказываются на всей социальной системе управления, на жизни, здоровье, социальном благополучии граждан. Проблема 'профессионализма кадров оказывается одной из наиболее значимых для государственной политики. Поэтому можно считать социально востребованными изыскания, посвященные осмыслению феноменологии профессиональной деятельности управленческого персонала1 в переходный для страны период.

Состояние проблемы исследования. Изучение литературы показало тесную взаимосвязь понятий продуктивности с понятиями успешности, эффективности, оптимальности, каждое из которых характеризует важные аспекты ПДУП.

Критерий эффективности деятельности чаще используется в целях отражения количественно-качественной специфики ее результата и опосредованно является критерием средств и способов самоорганизации деятельности. Использование понятия оптимизации обеспечивает процессуальную определенность и направленность деятельности, что важно для ее совершенствования, значимо для оценки субъектно-личностных возможностей руководителя. Успешность деятельности синонимична понятию продуктивности.

Проблема продуктивности рассматривается как: проблема продуктивности деятельности и отдельных действий; проблема личностной продуктивности, результирующейся в деятельности; выяснение того, как "внутренние" условия преобразуют деятельность, осуществляют ее целевую трансформацию и способов деятельности; проблема внешних обстоятельств деятельности. Вместе с тем разработка понятия продуктивности как емкого термина, содержащего основные характеристики как субъекта, так и личности, как деятельности, так и ее обстоятельств и условий, завершающегося инвариантной моделью продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала, недостаточна.

1 Для краткости будем использовать и аббревиатуру - ПДУП.

В научных исследованиях преобладает разработка лишь отдельны? компонентов управленческой деятельности в отдельных вида? деятельности. Ощущается недостаток работ с целостным подходом к проблеме в связи с обобщением исследований последнего времени Многое из того, что есть, акцентирует внимание на психологически? особенностях личности или деятельностной детерминации. Однакс ситуационно-личностно-деятельностный подход обсуждаете недостаточно.

Цель исследования - разработать прогностическую модел! профессиональной деятельности управленческого персонала, выявит! условия и факторы, обеспечивающие ее оптимизацию.

Объект исследования - профессиональная деятельность управлен ческого персонала.

Предмет исследования - продуктивность профессионально! деятельности управленческого персонала.

Гипотеза исследования. Продуктивность профессиональной деятельности управленческой персонала может быть достигнута при опоре на прогностическую модел! ПДУП, критерии, показатели и уровни развития продуктивности ПДУГ и зависит от условий и факторов, обеспечивающих оптимизации изучаемого процесса.

Задачи исследования.

1. Проанализировать состояние изученности проблемы продуктивносп профессиональной деятельности управленческого персонала 1 сформулировать теоретическую основу для разработки нормативно! прогностической модели ПДУП.

2. Разработать прогностическую модель профессиональной деятельност: управленческого персонала.

3. Определить критерии, показатели и уровни продуктивности ПДУП обсудить методико-эмпирический инструментарий исследования.

4. Провести обследование выборочной совокупности руководителей соответствии с критериями, показателями и уровнями продуктивносп их профессиональной деятельности.

5. Разработать теоретическую модель высокопродуктивного уровн деятельности руководителя, выявить условия и факторь обусловливающие ее оптимизацию.

Теоретико-методологической основой исследования являютс; общенаучные принципы познания; комплексный, системны! информационный, кибернетический подходы; философские обобщени категорий субъекта, деятельности, общения, личност! общепсихологические принципы развития, единства сознания

деятельности; социальной обусловленности психических процессов, :ознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем: системного подхода (Анохин П.К., Афанасьев В.Г., Блауберг И.В., Кузьмина Н.В., Садовский В.И., Юдин Э.Г. и др.), субъекта деятельности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Бодалев A.A.), деятельности как категории и объяснительного принципа (Брушлинский A.B., Давыдов В.В., Забродин Ю.М., Зинченко В.П., Леонтьев А.Н., Рубинштейн C.JL, Щедровицкий Г.П.), общения (Бодалев A.A., Буева П.П., Ломов Б.Ф.), личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Божович Л.И., Выготский Л.С., Ильенков Э.В., Мясищ'ев В.Н., Платонов К.К., Шорохова Е.В.), принципов акмеолого-психологического познания (Ананьев Б.Г., Анисимов О.С., Анисимов С.А., Бодалев A.A., Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Панасюк А.Ю., Семенов И.Н., Яблокова Е. А. и др.); деятельности как предмета психологического познания (Ломов Б.Ф., Китов А.И., Климов Е.А., Кузьмина Н.В., Немов P.C., Суходольский Г.И., Шадриков В.Д.), социально-психологической феноменологии (Андреева Г.М., Донцов А.И., Ломов Б.Ф., Обозов H.H., Парыгин Б.Д., Петровский A.B., Петровская Л.А., Поршнев Б.Ф. и др.), руководства, лидерства, кадров (Базаров Т.Ю., Деркач A.A., Емельянов Ю.Н., Журавлев А.Л., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Кричевский Р.Л., Кузьмин Е.С., Кудряшова Л.Д., Пономаренко В.А., Пригожин А.И., Рубахин В.Ф., Русалинова A.A., Свенцицкий А.Л., Уманский Л.И., Хараш А.У., Шакуров Р.Х., Шепель В.М., Ядов В.А. и др.)

Методами исследования стали: теоретико-методологический, системный, логический анализ, синтез и интерпретация научных данных; методы исследования эмпирических данных (наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование); методы логической и математической систематизации и презентации данных.

Выборочная совокупность исследования составила 114 человек. В состав испытуемых входили руководители среднего звена 12 городов страны. Количественная обработка данных осуществлялась на ЭВМ-СМ-1420 по программе, включающей вычисление средних величин признаков, корреляционный, факторный, кластерный анализ.

Достоверность и обоснованость полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно-обоснованной стратегии его осуществления, методики исследования, адекватной природе изучаемого явления и задачам исследования, в том числе с применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в том, что:

разработана теоретическая модель инвариантной структурно-функциональной организации ПДУ П. Она включает структурные (субъект, объект, цель, управленческие действия, коммуникация) и функциональные (гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, организационный) элементы ПДУП, взаимообусловленные по кумулятивному принципу. Гностический элемент содержит: перцептивный, рефлексивный, интеллектуально-информационный, эгоперцептивный подкомпоненты; конструктивный: подкомпонент принятия решений о модели и способах деятельности и подкомпонент распределения функций и полномочий; организаторский: потенциально-инструментальный подкомпонент и подкомпонент стиля ПДУП. Их вычленение позволяет полнее анализировать объект и предмет исследования;

- уточнены структура и обозначения уровней продуктивности деятельности введением формул оптимально-продуктивной деятельности (высшего уровня), локально-продуктивной деятельности (среднего уровня), инструментальной деятельности (низкого уровня) и их характеристики;

- выявлены критерии продуктивности ПДУП: профессиональная компетентность и демократический стиль управления. Показателями профессиональной компетентности являются: отношение к профессиональной деятельности, удовлетворенность ею, системность профессионально важных знаний, умений и навыков. Показателями стиля деятельности является продуктивное решение профессиональных задач при оптимальном привлечении к их постановке и решению специалистов;

установлено, что оптимально-продуктивная профессиональная деятельность управленческого персонала характеризуется: мотивацией достижения; удовлетворенностью управленческим трудом и общением; системой профессионально важных знаний; выразительностью ряда личностных свойств, как субъективными факторами продуктивности ПДУП, а также демократическим стилем ПДУП, выступающим объективным условием и одновременно субъективным фактором ее продуктивности.

специалистов, способствующую продуктивности процесса решения актуальных проблем; использует профессиональный потенциал сотрудников, заботясь об их и собственном профессиональном росте; опирается на сведения профессионально значимой литературы; конструирует целостную деятельность, концентрируясь на решающих направлениях труда. Он выбирает оптимальные пути, постоянно отслеживает ход деятельности и вносит коррективы, обращая при этом внимание на состояние межличностных отношений в среде специалистов; своевременно прогнозирует возможные затруднения в деятельности и планирует средства их устранения; рефлексирует по поводу собственного вклада в общую работу.

Установлено, что усредненный профиль личности руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП проявляет нормативно-деловую заданность его общения. Он способен к адекватной оценке действительности и самооценке, но обладает готовностью к выходу за пределы обыденного здравого смысла. Гибкость и уравновешенность, недоминантность поведения совмещается со сконцентрированностью на деле, ответственностью и дисциплинированностью. Энергичность, оптимистичность сочетается с обязательностью, моральностью поступков. У него выражена мотивация достижения, склонность к новаторству и эксперименту при высоком самоконтроле, предвидении социальных последствий деятельности, но и при высокой эмоциональной напряженности и психологической цене управленческого труда. Для него не характерны затруднения в осуществлении деятельности, типичные для руководителей инструментального уровня деятельности, как то: трудности в индивидуальном подходе при распределении функций и полномочий среди специалистов, с оценкой значимости их настроенности на совместную деятельность, важности межличностной позитивной динамики, адекватности самооценки и т.д.

Низкопродуктивная ПДУП характеризуется: мотивацией избегания; недооценкой значимости и невыраженностью системных знаний и умений; переживаемыми трудностями при решении управленческих проблем и задач в разном их сочетании; автократическим репродуктивным стилем ПДУП;

субъекта управленческой деятельности, рефлексирующего и проявляющего себя как часть системы социального управления. Повышение продуктивности ПДУП находится в зависимости от объективных условий: от прогностической модели продуктивности ПДУП, а также от состояния акмеолого-психологической обеспеченности ПДУП со стороны психологических служб, акмеолого-консультативного сопровождения, непрерывного образования и др.

Практическая значимость. Разработанный и апробированный алгоритм исследования продуктивности ПДУП, установленное содержание понятия продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала, его критериев и показателей выступает доказательно обоснованным инструментом для оценки качества труда управленческого персонала, выявления недостатков и трудностей, а также для приобретения специалистами в области управления технологии решения управленческих проблем.

Теоретико-эмпирические построения и материалы обеспечивает создание системных и научно обоснованных рекомендаций по развитию профессионализма сотрудников управленческой деятельности, способствуют научным исследованиям профессионализма акмеологов, психологов и педагогов, могут быть использованы в системе психологических служб, консультаций, включены в программы профессиональной и постпрофессиональной подготовки, в систему повышения квалификации и получения второго высшего образования.

Разработана и апробирована технология оптимизации совместной деятельности руководителя и специалистов. Создан спецкурс "Акмеологические условия и факторы продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала", разработан бланк принятия управленческих решений и ключ к нему.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе (1998), заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1998), на заседании лаборатории акмеологии Международной педагогической академии (1996, 1997, 1998), конференции "Современные проблемы социально-экономической жизни России", проведенной Международным фондом экономических и социальных проблем (Москва, 1996).

Положения, выносимые на защиту.

функциональные качества деятельности, профессионально важные юзможности личности как субъекта деятельности, опосредованные лилевыми характеристиками. Под продуктивной ПДУП понимается :истема гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков, шадение которыми позволяет управленцу успешно решать управленческие задачи, направленные на осуществление деленаправленной, социально значимой, совместной деятельности руководимых им людей, приносящей удовлетворение, мотивирующей и збусловливающей профессиональное развитие, личностное

ювершенствование, раскрытие индивидуальности всех участников /правленческого процесса, а также осуществление эффективных межличностных процессов. Внутрисистемная функциональная структура дродуктивности ПДУП многокомпозиционна и подразделяется по виду дредметной направленности на взаимообусловливающие элементы. Гностический элемент содержит перцептивный, рефлексивный, штеллектуально-информационный, эгоперцептивный подкомпоненты. Конструктивный элемент - подкомпонент принятия решений о модели и способах деятельности и подкомпонент распределения функций и юлномочий. Организаторский элемент - потенциально-инструментальный подкомпонент и подкомпонент стиля организаторской деятельности.

Уровневая стратификация ПДУП включает высший- оптимально-дродуктивный уровень осуществления деятельности; средний- локально-1родуктивный уровень; низкий - инструментальный уровень ПДУП.

Критериями продуктивности ПДУП являются понятия чрофессиональной компетентности и демократического стиля ПДУП. Показателями компетентности выступают выразительные признаки системной умелости, адекватные функциям деятельности и включающие:

1. Гностические умения - выражаются в способности: изучать, шализировать и использовать профессионально необходимую татературу; использовать свой анализ общественно-политической эбстановки; изучать, анализировать и использовать новое шконодательство; анализировать собственную деятельность, отношения л положение дел в организации; обобщать передовое, лучшее, лрогрессивное, что появляется в аналогичной практике; использовать актуальный материал для выступлений; понимать самого себя, свои ;пособности и возможности; объективно оценивать как успехи, так и неудачи, как свои, так и других.

2. Проектировочные умения - выражаются в способности: представлять целостную картину, перспективу развития организации, а также

собственной деятельности; проектировать цели, задачи организации, а вместе с ними и своего труда; концентрироваться на решающих, наиболее актуальных направлениях деятельности; проектировать стратегические шаги взаимодействия с коллективом.

3. Конструктивные умения - выражаются в способности: проектировать конкретные задачи и планировать работу с учетом ближних и дальних перспектив; предвидеть трудности в осуществлении проектов; планировать работу органов делового сотрудничества производственного коллектива и др.

4. Коммуникативные умения: ориентироваться в различных и непредвиденных ситуациях; направлять поступки и логику мышления других людей по желательному пути, не прибегая к принуждению; при общении учитывать специфику образа жизни людей; во взаимотношениях с подчиненными учитывать особенности людей в зависимости от их возраста, уровня образованности и др.

5. Организаторские умения: организовывать свое поведение и деятельность; реализовывать намеченную программу; направлять деятельность организации на достижение целей и задач; своевременно вмешиваться в процесс реализации программ для предотвращения неудачи; обеспечивать контроль за исполнением намеченного; показывать личным примером, как надо действовать и др.

Специфичность системы знаний и умений, а также личностные особенности руководителя являются одновременно и признаками, характеризующими субъективные факторы продуктивности ПДУП.

Показателем демократического стиля ПДУП является способ поведения руководителя в управленческой ситуации, который обеспечивает продуктивное решение профессиональных проблем и задач при оптимальном привлечении к их постановке и решению специалистов. Демократический стиль ПДУП (как объективное условие и субъективный фактор продуктивности ПДУП) свидетельствует об использовании оптимальной технологии деятельности, которая вытекает из необходимости в сопряжении действий руководителя и специалистов в решении общих задач на основе цели, экстероперспектив при непрекращающейся коммуникации во всех направлениях системы.

Детерминация продуктивности ПДУП носит сложно-комплексный, многофакторный и разнопланово опосредованный характер.

Объективными условиями продуктивности ПДУП являются: прогностическая модель продуктивности ПДУП, а также психолого-педагогическое обеспечение управленческой деятельности (психологическая служба, акмеолого-психологическое сопровождение, постпрофессиональное образование, обучение и др.).

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основной текст диссертации изложен на 146 страницах. Общий объем работы вместе с приложениями составил 152 страницы.

П. Основное содержание диссертации.

В работе отмечается, что продуктивность ПДУП тесно взаимосвязана с понятиями успешности, эффективности, оптимальности, каждое из которых характеризует важные аспекты ПДУП. Понятие эффективности дистанцирует деятельность от ее результатов, что оказывается продуктивным для выяснения: изменений в социальных и других условиях, влияющих на характеристики субъекта; данных субъекта как индивида, как личности во взаимосвязи со средовыми факторами; результатов труда и разноуровневых особенностей человека и наоборот и др. Исследуются психодинамические характеристики; связь мотивационной сферы и моторных задач; аффективных проявлений и итогов труда; профессионально важных качеств. Установлены: незначимость для осуществления руководства коллективом людей таких индивидуальных свойств, как сила и слабость возбудительного процесса, ригидность и пластичность; нелинейность развития профессионально важных качеств в процессе обучения и др. Основными параметрами эффективности деятельности являются ее производительность, качество, надежность, а в случае сложных программ деятельности должны оцениваются еще и психофизические затраты и удовлетворенность.

Исследования оптимальности деятельности полагают, что деятельность поддается регистрации, известны разнообразные средства и способы решения проблем, а также последовательность действий. Их интеграция позволяет создавать модели наиболее эффективных путей выбора решения из возможных вариантов, обеспечивать максимально лучшее из возможных состояние всей системы деятельности.

В психологической науке понятие успешности используется и как синоним эффективности, и как внутренний момент деятельности. Представители когнитивной психологии рассматривают успешность как проблему адекватных когниций, формирующихся с опытом человека и обусловленных социальными факторами и условиями и выражающихся в особенностях каузальной атрибуции, локуса контроля; стабильности-

нестабильности; контролируемости действий; глобальности; специфичности как проявлению причины в конкретной ситуации. В экзистенциально-гуманистических исследованиях успешность определяется принципами "стремления к напряжению", личностной успешности в ходе жизненного пути. В психоаналитическом- через жизненный путь выдающихся личностей. В бихевиоризме - как производная стиля и результатов процесса научения.

Успешность деятельности с позиций социальной психологии обусловливается социальной ситуацией осуществления деятельности; профессиональной средой, создающей идеалы и ценности, нормы и правила, а также обеспечивающей индивидуальную профессиональную деятельность корпоративной поддержкой; фактом осознания, отражения особенных ситуаций деятельности; психобиографическими подробностями.

Плодотворно принцип успешности деятельности исследуется в связи с понятием субъекта деятельности, а также личности, ее осуществляющей, хотя долгие годы последнее связывалось с понятием всесторонне развитой личности по критерию полезности для общественного блага. Успешность и эффективность рассматриваются и как моделируемые качества в процессе допрофессиональной деятельности или обучения.

В последнее время в отечественной психологии и акмеологии стало активно применяться понятие самоценки человека как профессионала, руководителя, как центральный компонент, принимащий непосредственное участие в регуляции человеком своего поведения. В структуре самооценки неотделимы когнитивный и эмоциональный компоненты, спор продолжается лишь по поводу включения в структуру поведенческого компонента.

Собственно понятие продуктивности деятельности также рассматривается в связи с психическими процессами, состояниями, свойствами, интегральными качествами субъекта деятельности в процессе системогенеза профессиональной деятельности, использования методических средств диагностического исследования, объяснения, описания феноменологии и др. Развиваются исследования особенностей управленческого мышления, творческого решения задач, принятия решений, хотя существует точка зрения, что высокое развитие формально логических структур интеллекта, как и крайне низкое, не являются надежными свойствами успешности менеджерской работы. Важнее-характеристики взаимосвязи интеллектуальных показателей и личностных качеств. По одним данным, стрессоустойчивость является важным показателем управленческой деятельности, а по другим - эта связь отрицается. Есть точки зрения о наличии особых управленческих

:пособностей и их отрицающие. Доказывается, что продуктивность управленческой деятельности обеспечивается паранойяльной акцентуацией черт личности, но с оговоркой, что упорство, настойчивость, способность, "впившись" в работу, достигать высоких результатов, сосуществуют с повышенной доминантностью в системе межличностных отношений, повышенной психической напряженностью. Сочетание относительно противоположных черт личности руководителя ведет к нарастанию внутренних психических трудностей и проблем.

Для продуктивности ПДУП особенно важно понятие стиля индивидуально-управленческой деятельности как совокупности приемов, характерных особенностей, методов конкретной деятельности, эпределение которого возможно по вариантам принятия управленческого решения, а сам способ решения проблемы выступает универсальной единицей анализа.

В общем плане, продуктивность ПДУП может быть выражена формулой, воплощающей тенденцию к личностной адекватности лруктурно-функциональным характеристикам деятельности. В связи с этим при разработке модели ПДУП учитывалось, что ее социальной эсновой являются общественные потребности; социально-психологической основой- потребность в адекватных развертыванию деятельности социально-психологических условиях, потребность в коллективообразовании; психологической основой- потребность в пичностной самореализации. Специфическими закономерностями ПДУП являются: комплексная целостность ее системы; конкретно-структурная предметность управления; целевая направленность; последовательная :мена стадий (функций) в управленческом цикле, характеризующаяся изменением их состояний.

Системный подход рассматривает ПДУП как часть социальной :истемы, а саму социальную систему как открытую; сложную; динамическую; целенаправленную; развивающуюся;

:амоуправляющуюся. Ее сущностью является организация такого воздействия на систему совместной деятельности и на соучаствующих в ней субъектов, включая и активатора, при котором осуществляется заранее поставленная цель. Руководитель и специалисты в процессе взаимодействия образуют систему "руководитель-специалисты" со структурой: субъект-объект-цель-средства-информация и с функциональными элементами. Гностический элемент обеспечивает информационную оснащенность предстоящей и осуществляемой деятельности. Проектировочный элемент формирует цели и задачи деятельности. Конструктивный - определяет модель поведения, стиль, :пособы и алгоритм осуществления деятельности. Коммуникативный -

устанавливает взаимосвязи и взаимоотношения между участниками процесса, обеспечивает целевое единство. Организационный - реализует намеченную программу деятельности. Каждый элемент предметен, содержит мотивационный момент в аспекте сдвига мотива на цель. Полипредметность гностической деятельности выделяет перцептивный подкомпонент, который обеспечивает продуктивность в социальном познании и выражается в адекватности и точности восприятия социальной ситуации осуществления управленческой деятельности и др. Рефлексивный подкомпонент обеспечивает не только обратную связь и оценку деятельности как процесса и ее результатов в целях ее корректирования и совершенствования, но и несет инновационный, продуктивный потенциал для проектирования новой мыслительной деятельности. Основанность деятельности на определенной системе знаний, способов их получения и присвоения, выделяет ее мнемический аспект - интеллектуально-информационный подкомпонент. Подкомпонент эгоперцепции характеризуется образом "Я-руководитель". Все подкомпоненты гностической функции находятся в отношениях взаимной компенсации. Конструктивный элемент включает в себя подкомпонент принятия решений по поводу оптимального состава способов управленческих действии и подкомпонент распределения функций исполнителей в соответствии с их возможностями и функциональными обязанностями.

Организаторский элемент имеет потенциально- инструментальный подкомпонент как потенциала для доосуществления выбора способов и средств и даже полной "переинструментовки" в процессе деятельности. Логика выделения подкомпонента стиля вытекает из его понимания как а) формы проявления и атрибута индивидуальности субъекта деятельности, б) способа организации деятельности специалистов, в) самоорганизации собственного поведения, то-есть как интегративной особенности личности руководителя.

Все функциональные компоненты взаимодействуют по принципу кумулятивности, что не исключает их специфической самостоятельности в ПДУП. Системообразующим фактором выступает гностический элемент, обеспечивающий целенаправленную разработку и решение множества управленческих задач.

Уровневая стратификация ПДУП включает высший- оптимально-продуктивный уровень осуществления деятельности; средний - локально-продуктивный уровень; низкий -инструментальный уровень ПДУП в связи с данными, получаемыми по специальным критериям и показателям. Критериями продуктивности ПДУП определяются: профессиональная компетентность (система знаний, умений и навыков) и

стиль организаторской деятельности. Показателями профессиональной компетентности выступают выразительные признаки системной умелости, адекватные функциям деятельности и включающие, с учетом подразделения на подкомпоненты, гностические, проектировочные, конструктивные, организаторские, коммуникативные умения. Показателями стиля поведения руководителя в управленческой ситуации являются признаки способа решения профессиональных задач. За единицу психологического анализа ПДУП принимается способ решения управленческой ситуации в аспекте ситуационно-личностно-деятельностного подхода.

Для осуществления эмпирического этапа исследования были разработаны бланки определения алгоритма решения управленческой проблемы и ключ к нему; бланк видов деятельности и умений их осуществлять, удовлетворенности и затруднений при их осуществлении; использован тест Р.Кэттела.

Исследование стилевых особенностей управленческой деятельности на примере решения управленческой проблемы осуществлялось в логике системы "цель-руководитель-информация-специалист". Движение к более продуктивному стилю деятельности и уровню продуктивности прослеживалось при анализе динамики внутренних системообразующих связей данной ситуации. Анализ и обобщение полученных данных позволило все ситуации свести к трем вариантам, два из которых полярны и представлены на схеме №1. Вариант I не обнаруживает устойчивые связи типа "руководитель-цель", "цель-информация" (27% обследованных руководителей). Цель существует как заданная извне, к которой необходимо адаптировать возможности. коллектива. Специалисты оцениваются как исполнители воли руководителя.

Схема № 1.

Вариант 1 Вариант 2

Преобладает функция контроля. Потенциал специалистов как соучастников поиска способов решения общей проблемы не используется. Моделируя предстоящую деятельность, руководитель

фактически приспосабливает информацию к особенностям его коллектива, исходя из поставленной задачи. Вариант 2 представляет стратегию деятельности руководителя (12% выборки), которая обеспечивает адекватное ранжирование этапов, в основном, полную и устойчивую представленность прямых и обратных связей. Руководитель проявляет способность обеспечивать системную связность процесса принятия решения, задействованность потенциала системы отношений, обеспечивает анализ и прогноз, моделирование, в т.ч. и как коллегиальный процесс.

Различия в структуре знаний руководителей контрастно-стилевых типов ПДУП представлены в таблице №1. Системные связи знаний отображены на рисунке №1.

Анализ и интерпретация полученных данных позволяет сделать обобщения.

1. В структуре знаний руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП представлены все отрасли знаний, выделяются профессиональные и юридически-правовые знания, а также психолого-педагогические знания. Управленцы контрастного уровня ПДУП невысоко оценивают роль книжных сведений для осуществления их профессиональной управленческой функции. Некоторое выделение знаний по профилю профессиональной деятельности

Таблица М1. Различия в структуре знаний руководители контрастно-стилевых типов ПДУП

N N пп ЗНАНИЯ Высокий уровень деят-ти Низкий уровень деят-ти Разность Al-il t критерий 0,05

1. Общ.-политические 4,2 2,6 -1,6 6,652 р>0,05

2. По профилю проф. Деятельности 4,7 2,8 -1,9 -7,942 р>0,05

3. Общекультурные 4,1 2,5 -1,6 6,767 р>0,05

4. Правовые 4,8 2,4 -2,4 -11,866 р>0,05

5. Психологические 4,5 2,5 -1,6 -8,726 р>0,05

6. Педагогические 4,6 2,6 -1,6 -11,781 р>0,05

Рисунок 1. Корреляционные графы системы знаний в зависимости от уровней продуктивности ПДУ П.

Плеяда 1 Плеяда 2

Примечание, а) плеяда 1 выражает системность связей знаний руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП; плеяда 2 - руководителей инструментального уровня ПДУП; б) I-общественно-политические знания; 2-знания по профилю профессиональной деятельности; 3-общекультурные знания; 4-правовые знания; 5-психологические знания; 6-педагогические знания.

объясняется не столько представленностью в них сведений методологического и. методического характера, сколько материалов инструктивно-нормативного значения по профилю специализации деятельности.

2. Структуры знаний в сравниваемых группах контрастны. Для руководителей оптимально-продуктивного уровня деятельности характерна иерархия линейных связей: знания по профилю профессиональной деятельности- правовые знания (Р=0,92); знания по профилю профессиональной деятельности-психологические знания (Р=0,72); знания по профилю профессиональной деятельности-общекультурные знания (Р=0,7); общекультурные знания-психологические знания (Р=0,67); общеполитические знания-правовые знания (Р=0,61); общекультурные знания-юридико-правовые знания (Р=0,6); правовые знания-педагогические знания (Р=0,58); психологические-педагогические знания (Р=0,57); общекультурные знания-педагогические знания (Р=0,56); юридико-правовые знания-психологические знания (Р=0,54); общественно-политические знания-

знания по профилю профессиональной деятельности (Р=0,52). Не установлено выразительной связи между одним компонентом -общественно-политическими знаниями и психологическими и педагогическими знаниями.

Комплекс значений отраслей знаний у руководителей инструментального уровня ПДУП имеет некоторые внутрисистемные связи, но самой системы как таковой не обнаруживает. Связь правовых сведений и профессионально важных знаний (Р=0,84) узко прагматическая, прикладная, объясняющая утилитарную зависимость деятельности от знания некоторых непервостепенных, но имеющих значение сведений. На изменения в общественно-политической обстановке руководитель данного уровня смотрит сквозь призму "разрешено-не разрешено", что поясняет высокую связь общественно-политических и правовых данных (Р=0,67). Профессиональная значимость психолого-педагогических знаний объясняется тем же подходом, выделяющем в массиве действительно ценной психолого-педагогической информации только то, что соответствует индивидуальной картине мира управленца, вещным отношениям полезности, обладает манипулятивной значимостью для работы с людьми.

Факторный, кластерный, корреляционный анализ по критерию системной умелости позволил сгруппировать данные управленцев высокопродуктивной группы по критерию креативности и удовлетворенности деятельностью, объединившем 29 признаков, и по критерию выраженности умений, объединившем 37 признаков. Оба критерия характеризует все системные умения, но особо выраженной оказалась корреляция по отношению к исследовательскому компоненту деятельности. Так, признаки креативности и удовлетворенности деятельностью при индексе выраженности (по Кузьминой Н.В.) представляют удовлетворенность деятельностью (0,64) и сотрудничеством со специалистами (0,79), желательность общения с людьми (0,67), убежденность в необходимости преодоления консерватизма мышления и догматизма (0,74), неотъемлемость от деятельности способности ориентироваться в нестандартных ситуациях (0,67), выбор оптимальных путей (0,7), создание условий для проявления творческой инициативы (0,72), развитие предпринимательских начал (0,88), развитие профессионализма и компетентности (0,89), значимость проектирования вклада сотрудников (0,67), стремление к самореализации (0,67), потребность в расширении психологических знаний (0,66) и др. Признаки системных умений выделили умение и значимость изучения профессиональной и научной литературы (0,87), постоянного анализа

состояния функционирования организации (0,68), прогнозирования затруднений системы (0,72), видения перспективы (0,56), конструирования целостной системы задач (0,71), концентрации на решающих направлениях (0,74), своевременного вмешательства в ход деятельности (0,74), обучения специалистов (0,78), управления эмоциональным состоянием (0,86), регуляции межличностных отншений (0,68), а также рефлексивные способности (0,64) и др.

По группе руководителей инструментального уровня деятельности вошли данные, обобщенные по двум критериям: по фактору трудностей (39 показателей) и фактору низкой продуктивности (22 показателя). При этом трудным оказались: анализ осуществления деятельности специалистов (0,84), прогнозирование последствий деятельности (0,74), публичное самовыражение (0,84), определение алгоритма решения проблемы (0,54), урегулирование конфликтных ситуаций (0,62), использование научных данных (0,51), самоопределение в социально-экономических процессах (0,76), делегирование полномочий (0,67) и др. Низкая продуктивность характеризуется завышенной самооценкой (0,84), самодостаточностью компетентности (0,72), недостаточной целеустремленностью (-0,86), тягой к устоявшимся способам деятельности (-0,58), взглядом на сотрудников как на исполнителей (0,62), незначимостью личных переживаний сотрудников для работы (0,73) и др. Таким образом, можно утверждать, что:

I. Типологизирующей характеристикой группы управленцев оптимально-продуктивного уровня деятельности являются высокие показатели продуктивности, доминирования коллегиальных способов управления и коллективистических мотивов деятельности, высокая общая активность, высокая удовлетворенность процессом деятельности и несамодостаточное отношение к ее результатам. Группу управленцев инструментального уровня деятельности отличают высокая степень и разнообразные ситуации затрудненности в управленческой деятельности, неколлегиальность в работе, высокая степень психоэмоционального напряжения, ограниченность круга делового общения, сужение круга интересов, отсутствие мотивации к самосовершенствованию, отсутствие навыков эффективного взаимодействия, выраженная мотивация избегания неуспеха в деятельности.

II. Метод корреляционных плеяд (р>0,05) позволил выявить принципиальное отличие структуры умелости при высокопродуктивной и малопродуктивной деятельности управленцев. В случае высокопродуктивной деятельности руководитель умеет: видеть не

только конкретные цели предстоящей деятельности, но и не упускать из виду дальнейшую перспективу; создавать деловую атмосферу в коллективе специалистов, способствующую продуктивности процесса решения актуальных проблем; использовать профессиональный потенциал сотрудников, заботясь об их и собственном профессиональном росте; опираясь на сведения профессионально значимой литературы, конструировать целостную деятельность; концентрируясь на решающих направлениях труда, выбирать оптимальные пути; постоянно отслеживать ход деятельности и вносить коррективы, обращая при этом внимание на состояние межличностных отношений в среде специалистов; своевременно прогнозировать возможные затруднения в деятельности и планировать средства их устранения; рефлексировать по поводу собственного вклада в общую работу. Таким образом, можно констатировать, что продуктивный руководитель использует в своей деятельности не набор успешных способов, а некоторую технологию деятельности, которая включает в себя сопряженные действия руководителя и специалистов по решению общих задач на основе осознанной цели и экстероперспектив при непрекращающейся коммуникации во всех направлениях системы.

III. Структурно уровень низкопродуктивной деятельности не составляет взаимосвязанной цепочки действий. Деятельность руководителя инструментального уровня ПДУП характеризуется высокой напряженностью, связанной с большим числом ситуаций затруднения. Классификация трудностей выделила по перцептивному подкомпоненту: трудность оценки психологического состояния людей, если она не соотнесена с их возможным вкладом в общую деятельность (М=4,4; V=12%); незначимость оценки психологического состояния специалиста (М=2,2; V= 14,3%). По рефлексивному подкомпоненту: осуществление анализа деятельности специалистов по данным самооценки (М=2,3; V=16,4%) оказывается не затрудненным, однако низкие показатели удовлетворенности (М=3,4; V=22,2%) не позволяют интерпретировать рефлексивные умения как как важнейший и сформированный элемент руководства. По интеллектуально-информационному подкомпоненту: трудность ориентации в нестандартных ситуациях (M=4,l; V= 17,7%) при высокой значимости этого вида деятельности (М=4,3; V=23,3%); трудность научных данных и особенно психологической литературы (М=4,0; V=11,0%) при средней выраженности значимости (M=3,2;V=19,2). По эгоперцептивному подкомпоненту: трудность адекватной самооценки (М=3,2 при V=67,7%).

По проектировочному компоненту: трудность в целеполагании (М=3,2, V=ll,l%; трудность- М=2,4; У=27,7%; удовлетворенность - М= 3,4;

У=0,9%; умение - М= 4,6; У= 12,1%). Данные руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП определяют эту шкалу по степени значимости М=4,5,У=0,9%; трудности- М=4,5; У=11,1%; удовлетворенности М=4,2, У=19,9%; умений- М=4,0, У=18,9%. По подкомпоненту принятия решения о способах деятельности: трудность определения алгоритма решения проблемы и прогнозирования последствий тех или иных способов деятельности (показатели по данным анализа заполнения бланка самооценки качественно сопоставлялись с данными заполения бланка алгоритма решения проблемы, так же, как и по подкомпоненту принятия решения о распределении функций и полномочий). По подкомпоненту принятия решений о распределении функций и полномочий:- стереотипное отношение к подчиненым как к исполнителям руководящих предписаний; трудность в делегировании права на ответственное поведение специалистам. По данным бланка самооценки на самом деле показатели трудности -М=2,2, У=11,3%, значимости- М=2,5, У=28,9%; удовлетворенности -М=3,1, У=15,7%; умения - М=4,4, У= 19,8%. По потенциально-инструментальному подкомпоненту: трудность разновариантного поведения из-за неемкого инструментального потенциала деятельности. По подкомпоненту стиля: тяга к устоявшемуся одновариантному способу управления. Выводы обосновываются качественной интерпретацией данных бланков самооценки и алгоритма принятия решения, а также результатами собеседований. По коммуникативному элементу: трудность урегулирования взаимоотношений в коллективе- М=4,1, У=14,5%, значимость - М= 3,9, У=29,9%, удолетворенность- М=3,1, У=30,1%, умение - М=3,4, У=27,7%; незначимость важности настроенности специалистов на решение конкретных задач: М=3,5,У= 28,7%; трудность публично и свободно излагать свои мысли: М=3,9, У=15,5% при значимости- М=4,2, У=19,9%, умении-М=3,0, У=25,6%.

По группе руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП такую классификацию провести не удалось, так как обнаружился так называемый эффект чрезмерной самокритичности в оценке затруднений.

Тест Р.Кэттела выявил индивидуально-типические особенности управленцев высокопродуктивного и малопродуктивного уровня деятельности, представленные в таблице № 2.

Таблица №2. Средние значения факторов 16 РР

А В С Е Р С Н I Ь М N О 0 1 <?2 <24

М1 6,4 8,4 7,5 6,1 5,7 6,9 7,0 4,8 5,5 5,2 6,9 4,4 4,2 6,8 6,6 6,7

<т1 1,6 1,5 0,2 1,9 0,7 2,7 3,1 0,6 0,8 1,2 1,9 1,2 1,2 1,9 2,6 2,0

VI <"/.) 25 17,8 2,7 31, 1 12,3 39, 1 44, 2 12,5 14,5 23 27, 5 27, 2 28, 5 27,9 39, 3 29, 9

М2 6,0 7,9 5,4 7,0 4,6 6,8 4,2 4,3 4,2 3,3 5,2 5,9 6,0 4,6 5,2 6,0

<т2 2,1 1,8 1,7 0,9 1,3 2,0 1,2 1,6 0,5 0,2 1,1 0,3 1,7 1,3 1,2 2,2

У2 ("/.) 35, 0 22,7 31, 4 12, 9 28,2 29, 4 28, 5 37,2 11,9 6,0 21, 1 5,0 28, 3 28,2 23 36, 6

Примечание. М1- среднее арифметическое данных руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП; а1- среднее квадратическое руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП; VI- коэффициент вариации признака руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП; М2- среднее арифметическое данных руководителей инструментального уровня продуктивности ПДУП; ст2- среднее квадратическое руководителей инструментального уровня продуктивности. У2- коэффициент вариации данных руководителей инструментального уровня ПДУП.

Полученные данные представляются графически ( см. диаграмму №1).

В работе представлены результаты исследования социетальных и объективных факторов продуктивности ПДУП.

Установлено, что условиями продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала выступают социетальные (общественные) обстоятельства этой деятельности, конкретно-историческое состояние которых не может эксплицироваться как позитивная факторосодержащая среда. Возможен временно любой исход в управленческой ситуации. Однако продуктивным можно считать только такое поведение руководителя, который не проявляет себя "заложником" внешних осбстоятельств, а напротив активен, инициативен, решителен, социально ответственен (в широком понимании этой ответственности: и как нравственной готовности личности к поступку, и как осознания невозможности разрушающих социум действий, и как психологически высокой цены за такую надситуативную активность).

Объективными условиями продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала являются: прогностическая модель профессиональной деятельности управленческого персонала, обусловливающая осуществление диагностирующих, ориентирующих,

Диаграмма №1 УСРЕДНЕННЫЕ ПРОФИЛИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСОКОГО И НИЗКОГО УРОВНЕЙ ПРОДУКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

А В С Е Е в Н I Ь М N О (±2 (23 С?4

3 2 1

А В С Е Е в Н I Ь М N О <}1 <}2 (}3 (}4

Примечание. I. А,В,С,Е и т.д.- обозначения факторов по 16РР.

2. 10, 9, 8 и т.д. - стэны. 3.--профиль личности руководителей

продуктивного уровня ПДУП.

4. ------------- профиль личности руководителей инструментального уровня

ПДУП.

регулирующих, психолого-педагогических функций, а также единство науки и передовой управленческой практики; психологическое обеспечение ПДУП в виде психологических служб, акмеолого-консультативных услуг, постпрофессионального.образования и др.

Таким образом, исследование, в соответствии с определенной целью, реализовало намеченные задачи и подтвердило выдвинутую гипотезу.

В заключение представляются основные выводы, практические рекомендации, перспективы дальнейшего исследования.

1. Общественно выраженная потребность в профессионализме руководителей всех уровней формирует конкретно-исторический заказ науке на разработку теоретических схем, которые могли бы выступать и

как средство дигностики профессионально значимых качеств субъекта управленческого труда, и в качестве средств подготовки специалистов, способных к такой. деятельности. Накопленные данные в науке, в принципе, и в акмеологических исследованиях продуктивности профессиональных особенностей деятельности и личности, в частности, позволяют ответить на этот запрос. Одной из возможных теоретико-эмпирических версий ответа является настоящее исследование.

2. Выявление условий и факторов продуктивности ПДУП означает, что ориентирование в них позволяет обеспечить оптимизацию процесса развития продуктивности ПДУП, предусмотреть возможные затруднения в его ходе, осуществить технологически и инвариантно обеспеченную реализацию развития мастерства управленца в зависимости от характера, уровня, категории и внутренней специфики деятельности того или иного класса управленца. Перевод руководителей инструментального уровня ПДУП на более высокий уровнь зависит от их способности и желания преодолеть имеющиеся проблемы, которые выражаются в затруднениях при организации собственного поведения в нестандартных ситуациях, использовании при решении проблемных ситуаций когнитивного аппарата, недифференцированном подходе к возможностям личности исполнителей, неадекватной самооценке, незначимости и трудности использования литературных, особо психологических, данных, недостаточной целеустремленности, дефицита потенциала вариативного поведения, однообразного стиля деятельности и др.

3. Проведенный анализ продуктивности ПДУП носит общий характер. Его результаты могут использоваться применительно к работе кадров различного уровня властных полномочий, масштаба руководимых организаций людей и др. В связи с этим сформулированы практические рекомендации по использованию результатов исследования:

- скорректировать систему профессиональной подготовки кадров управленческого звена на основе модели ПДУП;

- использовать модель ПДУП в работе психологических служб, системе оказания акмеолого-психологических консультативных услуг;

- издать методическое пособие по применению модели продуктивности ПДУП в деятельности и практике обучения управленческого персонала.

4. Разработка проблемы продуктивности ПДУЛ создает основу для исследования новаторского опыта деятельности руководителя как уникального и немассового образца; для изучения феноменологии ПДУП в зависимости от специфических видов управленческой деятельности, от места и управленческого статуса управленца; для разработки полной акмеологической - теории продуктивности профессиональной

деятельности, а также для исследования особенностей управленческой деятельности менеджеров разных видов деятельности.

Основное содержание диссертации отражено в публикациях:

1. Психоанализ профессиональной деятельности / Журнал "Прикладная психология и психоанализ".-М.-1997.-№3.-С.11-20.

2. Прогностически-акмеологическая модель профессиональной деятельности управленческого персонала / Межакадемический информационный бюллетень "Академия".-С.Пб.-1997.-№4(7).-С.50-54.

3. Креативность личности в профессиональной управленческой деятельности / Журнал "Прикладная психология и психоанализ".-М.-

1998.-№2.-С.15-19.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Хелмицкий, Борис Николаевич, 1998 год

Введение 4

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки исследования

1.1 Состояние проблемы исследования

1.2 Прогностическая модель профессиональной деятельности управленческого персонала

1.3 Критерии, показатели и уровни продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала

Выводы по главе 1 72

Глава 2. Социетальные и объективные условия и факторы продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала

2.1 Социетальные условия продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала 77

2.2 Объективные условия продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала

Выводы по главе 2 91

Глава 3. Объективно-субъективные и субъективные условия и факторы, обеспечивающие продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала

3.1 Стиль деятельности как объективное условие и субъективный фактор продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала

3.2 Субъективные факторы продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала

3.2.1 Зависимость между продуктивностью профессиональной деятельности управленческого персонала и системой знаний управленца

3.2.2 Зависимость между продуктивностью профессиональной деятельности управленческого персонала и системной умелостью руководителей

3.2.3 Зависимость продуктивности деятельности от трудностей, испытываемых руководителями при осуществлении профессиональной деятельности

3.2.4 Зависимость продуктивности деятельности от индивидуально-типических особенностей личности руководителя

Выводы по главе 3 Заключение Библиография Приложения

Введение диссертации по психологии, на тему "Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала"

Актуальность проблемы. Радикальные перемены изменили роль, место и образ управленческого персонала в российском обществе, внесли серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. Однако, как показывают научные данные, далеко не все кадры управления оказались готовыми к адекватному ответу на актуальные общественные потребности, к деятельности, требующей нестандартного мышления, поиска новых способов решения проблем и задач, социально ответственного поведения. Просчеты и ошибки деструктивно сказываются на всей социальной системе управления, на жизни, здоровье, социальном благополучии граждан. Проблема профессионализма кадров оказывается одной из наиболее значимых для государственной политики. Поэтому можно считать социально востребованными изыскания, посвященные осмыслению феноменологии профессиональной деятельности управленческого персонала1 в переходный для страны период.

1 Для краткости будем использовать и аббревиатуру - ПДУП. значимо для оценки субъектно-личностных возможностей руководителя. Успешность деятельности синонимична понятию продуктивности.

В научных исследованиях преобладает разработка лишь отдельных компонентов управленческой деятельности в отдельных видах деятельности. Ощущается недостаток работ с целостным подходом к проблеме в связи с обобщением исследований последнего времени. Многое из того, что есть, акцентирует внимание на психологических особенностях личности или деятельностной детерминации. Однако ситуационно-личностно-деятельностный подход обсуждается недостаточно.

Цель исследования - разработать прогностическую модель профессиональной деятельности управленческого персонала, выявить условия и факторы, обеспечивающие ее оптимизацию.

Объект исследования - профессиональная деятельность управленческого персонала.

Предмет исследования - продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала.

Гипотеза исследования.

Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала может быть достигнута при опоре на прогностическую модель ПДУП, критерии, показатели и уровни развития продуктивности ПДУП и зависит от условий и факторов, обеспечивающих оптимизацию изучаемого процесса.

Задачи исследования.

1. Проанализировать состояние изученности проблемы продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала и сформулировать теоретическую основу для разработки нормативной прогностической модели ПДУП.

2. Разработать прогностическую модель профессиональной деятельности управленческого персонала.

3. Определить критерии, показатели и уровни продуктивности ПДУП, обсудить мето дико-эмпирический инструментарий исследования.

4. Провести обследование выборочной совокупности руководителей в соответствии с критериями, показателями и уровнями продуктивности их профессиональной деятельности.

5. Разработать теоретическую модель высокопродуктивного уровня деятельности руководителя, выявить условия и факторы, обусловливающие ее оптимизацию.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные принципы познания; комплексный, системный, информационный, кибернетический подходы; философские обобщения категорий субъекта, деятельности, общения, личности; общепсихологические принципы развития, единства сознания и деятельности; социальной обусловленности психических процессов, сознания, личности; исследования, связанные с разработкой проблем: системного подхода (Анохин П.К., Афанасьев В.Г., Блауберг И.В., Кузьмина Н.В., Садовский В.И., Юдин Э.Г. и др.), субъекта деятельности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Бодалев А.А.), деятельности как категории и объяснительного принципа (Брушлинский А.В., Давыдов В.В., Забродин Ю.М., Зинченко В.П., Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л., Щедровицкий Г.П.), общения (Бодалев А.А., Буева Л.П., Ломов Б.Ф.), личности (Абульханова К.А., Ананьев Б.Г., Божович Л.И., Выготский Л.С., Ильенков Э.В., Мясищев В.Н., Платонов К.К., Шорохова Е.В.), принципов акмеолого-психологического познания (Ананьев Б.Г., Анисимов О.С., Анисимов С.А., Бодалев А.А., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Кузьмина Н.В., Панасюк А.Ю., Семенов И.Н., Яблокова Е.А. и др.); деятельности как предмета психологического познания (Ломов Б.Ф., Китов А.И., Климов Е.А., Кузьмина Н.В., Немов Р.С., Суходольский Г.И., Шадриков В.Д.), социально-психологической феноменологии (Андреева Г.М., Донцов А.И., Ломов Б.Ф., Обозов Н.Н., Парыгин Б.Д., Петровский А.В., Петровская Л.А., Поршнев Б.Ф. и др.), руководства, лидерства, кадров (Базаров Т.Ю., Деркач

A.А., Емельянов Ю.Н., Журавлев А.Л., Климов Е.А., Ковалев А.Г., Кричевский Р.Л., Кузьмин Е.С., Кудряшова Л.Д., Пономаренко

B.А., Пригожин А.И., Рубахин В.Ф., Русалинова А.А., Свенцицкий

A.JI., Уманский Jl.И., Хараш А.У., Шакуров Р.Х., Шепель В.М., Ядов В.А. и др.)

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна заключаются в том, что:

- разработана теоретическая модель инвариантной структурно-функциональной организации ПДУП. Она включает структурные (субъект, объект, цель, управленческие действия, коммуникация) и функциональные элементы (гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, организационный) ПДУП, взаимообусловленные по кумулятивному принципу. Гностический элемент содержит: перцептивный, рефлексивный, интеллектуально-информационный, эгоперцептивный подкомпоненты; конструктивный: подкомпонент принятия решений о модели и способах деятельности и подкомпонент распределения функций и полномочий; организаторский: потенциально-инструментальный подкомпонент и подкомпонент стиля ПДУП. Их вычленение позволяет полнее анализировать объект и предмет исследования;

- установлено, что оптимально-продуктивная профессиональная деятельность управленческого персонала характеризуется: мотивацией достижения; удовлетворенностью управленческим трудом и общением; системой профессионально важных знаний; выразительностью ряда личностных свойств, как субъективными факторами продуктивности ПДУП, а также демократическим стилем ПДУП, выступающим объективным условием и одновременно субъективным фактором ее продуктивности.

Доказательно представлены данные о системной умелости, свидетельствующие о выразительной представленности всех функциональных элементов и подкомпонентов во взаимообусловленности при ведущей роли гностического компонента и конкретно проявляются в том, что руководитель умеет видеть не только проблемы и задачи предстоящей деятельности, но и не упускает из виду дальнейшую ее перспективу; создает деловую атмосферу в коллективе специалистов, способствующую продуктивности процесса решения актуальных проблем; использует профессиональный потенциал сотрудников, заботясь об их и собственном профессиональном росте; опирается на сведения профессионально значимой литературы; конструирует целостную деятельность, концентрируясь на решающих направлениях труда. Он выбирает оптимальные пути, постоянно отслеживает ход деятельности и вносит коррективы, обращая при этом внимание на состояние межличностных отношений в среде специалистов; своевременно прогнозирует возможные затруднения в деятельности и планирует средства их устранения; рефлексирует по поводу собственного вклада в общую работу.

- выявлено, что развитие продуктивности ПДУП находится в сложной зависимости от других условий. Адаптация к социетальным (экономическим, политическим, социальным, идеологическим общественным составляющим) обстоятельствам деятельности может выступить детерминантой продуктивности ПДУП при условии субъектно-личностной активности в разрешении противоречий социетальной действительности, социально-нравственной зрелости и ответственности субъекта управленческой деятельности, рефлексирующего и проявляющего себя как часть системы социального управления. Повышение продуктивности ПДУП находится в зависимости от объективных условий: от научно обоснованной модели продуктивности ПДУП, а также от состояния акмеолого-психологической обеспеченности ПДУП со стороны психологических служб, акмеолого-консультативного сопровождения, непрерывного образования и др.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику.

Положения, выносимые на защиту.

Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала является системно организованным феноменом, интегративным образованием, воплощающим в себе структурно-функциональные качества деятельности, профессионально важные возможности личности как субъекта деятельности, опосредованные их стилевыми характеристиками. Под продуктивной ПДУП понимается система гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских знаний, умений и навыков, владение которыми позволяет управленцу успешно решать управленческие задачи, направленные на осуществление целенаправленной, социально значимой, совместной деятельности руководимых им людей, приносящей удовлетворение, мотивирующей и обусловливающей профессиональное развитие, личностное совершенствование, раскрытие индивидуальности всех участников управленческого процесса, а также осуществление эффективных межличностных процессов. Внутрисистемная функциональная структура продуктивности ПДУП многокомпозиционна и подразделяется по виду предметной направленности на взаимообусловливающие элементы. Гностический элемент содержит перцептивный, рефлексивный, интеллектуально-информационный, эгоперцептивный подкомпоненты. Конструктивный элемент -подкомпонент принятия решений о модели и способах деятельности и подкомпонент распределения функций и полномочий. Организаторский элемент - потенциально-инструментальный подкомпонент и подкомпонент стиля организаторской деятельности.

Критериями продуктивности ПДУП являются понятия профессиональной компетентности и демократического стиля ПДУП. Показателями компетентности выступают выразительные признаки системной умелости, адекватные функциям деятельности и включающие:

1. Гностические умения - выражаются в способности: изучать, анализировать и использовать профессионально необходимую литературу; использовать свой анализ общественно-политической обстановки; изучать, анализировать и использовать новое законодательство; анализировать собственую деятельность и личный опыт, отношения и положение дел в организации; обобщать передовое, лучшее, прогрессивное, что появляется в аналогичной практике работы; использовать актуальный материал для докладов и выступлений; понимать самого себя, свои способности и возможности; объективно оценивать как успехи, так и неудачи, как свои, так и других.

2. Проектировочные умения - выражаются в способности: представлять целостную картину, перспективу развития организации, а также собственной деятельности; проектировать цели, задачи организации, а вместе с ними и своего труда; концентрироваться на решающих, наиболее актуальных направлениях деятельности; проектировать стратегические шаги взаимодействия с коллективом.

4. Коммуникативные умения: ориентироваться в различных, даже непредвиденных ситуациях; направлять поступки и логику мышления других людей по желательному пути, не прибегая к принуждению; при общении учитывать специфику образа жизни людей; во взаимотношениях с подчиненными учитывать особенности людей в зависимости от их возраста, уровня образованности и др.

5. Организаторские умения: организовывать свое поведение и деятельность; реализовывать намеченную программу; направлять деятельность организации на достижение целей и задач; своевременно вмешиваться в процесс реализации программ в целях предотвращения неудачи; обеспечивать контроль за исполнением намеченного; показывать личным примером, как надо действовать и др.

Показателем демократического стиля ПДУП является способ поведения руководителя в управленческой ситуации, который обеспечивает продуктивное решение профессиональных проблем и задач при оптимальном привлечении к их постановке и решению специалистов. Демократический стиль ПДУП (как объективное условие и субъективный фактор продуктивности ПДУП) свидетельтствует об использовании оптимальной технологии деятельности, которая вытекает из личностно-потребностной необходимости в сопряжении действий руководителя и специалистов в решении общих задач на основе цели, экстероперспектив при V непрекращающейся коммуникации во всех направлениях системы, включая и оценивание социально-психологической информации. Детерминация продуктивности ПДУП носит сложно-комплексный, многофакторный и разнопланово опосредованный характер.

В комплексе условий продуктивности ПДУП также выделяются и соотносятся: социетальные (общественные) условия продуктивности ПДУП, состояние которых может иметь как прогрессивное, так и регрессивное значение для развития продуктивности в зависимости от социально-ответственной позиции самого руководителя. Объективными условиями продуктивности ПДУП являются: научно обоснованная модель продуктивности ПДУП, а также психолого-педагогическое обеспечение управленческой деятельности (психологическая служба, акмео лого-психологическое сопровождение, постпрофессиональное образование, обучение и ДР-).

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3.

1. Объективным условием и субъективным фактором продуктивности деятельности управленческого персонала является оптимально-продуктивный стиль организаторской деятельности руководителя, который свидетельствует об использовании оптимальной технологии деятельности. Для него характерно видение конкретных и перспективных целей деятельности, умение создать деловую атмосферу в коллективе специалистов, использование профессионального потенциала сотрудников, заботясь об их и собственном профессиональном росте, опора на сведения профессионально значимой литературы, конструирование целостной деятельности и концентрация на решающих направлениях труда, выбор оптимальных путей, своевременной корректировки деятельности и другое.

2. Субъективными факторами продуктивности ПДУП являются: а) структурность и системность знаний руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП при особом значении для деятельности управленца профессиональных (профильных и управленческих), а также правовых знаний. Выражены показатели значимости психолого-педагогических знаний. В целом круг знаний руководителей оптимально-продуктивного уровня системен, связан и взаимообусловлен, иерархичен, адекватен современным обстоятельствам осуществления ПДУП. В отличие от руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП управленцы контрастного уровня ПДУП невысоко оценивают роль книжных сведений для осуществления их профессиональной управленческой функции. б) выразительные признаки системной умелости, адекватные функциям деятельности и включающие:

- гностические умения - выражаются в способности: изучать, анализировать и использовать профессионально необходимую литературу; использовать свой анализ общественно-политической обстановки; изучать, анализировать и использовать новое законодательство и др.;

- проектировочные умения - выражаются в способности: представлять целостную картину, перспективу развития организации, а также собственной деятельности; проектировать цели, задачи организации, а вместе с ними и своего труда и др.;

- конструктивные умения - выражаются в способности: проектировать конкретные задачи и планировать работу с учетом ближних и дальних перспектив; предвидеть трудности в осуществлении проектов; планировать работу органов делового сотрудничества производственного коллектива и др.

- коммуникативные умения: ориентироваться в различных, даже непредвиденных ситуациях; направлять поступки и логику мышления других людей по желательному пути, не прибегая к принуждению и др.;

- организаторские умения: организовывать свое поведение и деятельность; реализовывать намеченную программу; направлять деятельность организации на достижение целей и задач; своевременно вмешиваться в процесс реализации программ в целях предотвращения неудачи и др.

Для руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП характерны такая интеграция системных умений, при которой осуществляется видение конкретных и перспективных целей деятельности, умение создать деловую атмосферу в коллективе специалистов и др.

Перевод руководителей инструментального уровня ПДУП на более высокий уровнь зависит от осознания, способности и желания преодолеть имеющиеся трудности в деятельности, которые выражаются в затруднениях при организации собственного поведения в нестандартных ситуациях, использовании при решении проблемных ситуаций когнитивного аппарата, несензитивности и недифференцированном подходе к возможностям личности исполнителей, неадекватной самооценке, незначимости и трудности использования литературных, особо психологических, данных, недостаточной целеустремленности, дефицита потенциала вариативного поведения, однообразного стиля деятельности и др.; в) личностные особенности руководителя. Для типа руководителя высокопродуктивного уровня деятельности деловое общение является личностно освоенным. Он способен к адекватной оценке действительности и самооценке, обладает готовностью к выходу за пределы обыденного здравого смысла. Гибкость и уравновешенность, недоминантность поведения совмещается с личной сконцентрированностью на деле, ответственностью и дисциплинированностью. Энергичность, оптимистичность сочетается с обязательностью, моральностью поступков. У него выражена мотивация достижения, склонность к новаторству и эксперименту при высоком самоконтроле, предвидении социальных последствий деятельности, но и при высокой эмоциональной напряженности и психологической цены управлеческого труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Общественно выраженная потребность в профессионализме руководителей всех уровней формирует конкретно-исторический заказ науке на разработку таких теоретических схем, которые могли бы выступать и в роли дигностики профессионально значимых качеств субъекта управленческого труда, и в качестве средств подготовки специалистов, способных к такой деятельности. Накопленные данные в науке, в принципе, и в акмеологических исследованиях продуктивности профессиональных особенностей деятельности и личности, в частности, позволяют ответить на этот запрос. Одной из возможных теоретико-эмпирических версий ответа является настоящее исследование.

Анализ и обобщение полученных данных, раскрывающих с различных сторон проблему продуктивности деятельности управленческих кадров, подтвердили выдвинутую в начале исследования гипотезу, обоснованность выдвинутых на защиту положений, позволили сформулировать выводы и рекомендации теоретического и практического характера, определить направления дальнейшего изучения рассматриваемой проблемы.

В результате исследования:

1. Проанализированы содержание, особенности применения и взаимосвязи понятий эффективности, оптимальности, успешности, продуктивности, характеризующих высококачественную профессиональную деятельность управленца. Установлено, критерий эффективности деятельности отражает количественно-качественную специфику ее продукта. Использование понятия оптимизации применительно к специфическим характеристикам профессиональной деятельности необходимо для совершенствования деятельности как процесса, а оптимальности - применительно к оценке степени значимости и достаточности выраженности психологических образований руководителя. Успешность деятельности наиболее близко по своему содержанию к понятию продуктивности, что позволяет использовать его как синоним. Показано, что понятие продуктивности профессиональной деятельности управленческого персонала - емкий термин, содержащий основные, необходимые и достаточные характеристики как субъекта, так и личности, как деятельности, так и ее обстоятельств и условий.

2. Проработана инвариантная модель профессиональной деятельности управленческого персонала как часть социальной системы; как открытая сложная динамическая целенаправленная развивающаяся самоуправляющаяся система. Выявлена сущность, специфическое содержание профессиональной деятельности управленческого персонала. Показано, что в конкретно-акмеологическом плане под продуктивной ПДУП понимается система гностических, проектировочных, конструктивных, коммуникативных и организаторских умений, владение которыми позволяет управленцу успешно решать управленческие задачи, направленные на осуществление целенаправленной, социально значимой, совместной деятельности руководимых им людей, приносящей удовлетворение, мотивирующей и обусловливающей их профессиональное развитие, личностное совершенствование, раскрытие индивидуальности, а также осуществление эффективных межличностных процессов. Выделены во внутрисистемной функциональной структуре ПДУП по виду предметной направленности взаимообусловливающие подкомпоненты. При этом: гностическая функция содержит перцептивный, рефлексивный, интеллектуально-информационный, эгоперцептивный подкомпоненты. Конструктивная функция - подкомпонент принятия , решений модели и способах деятельности и подкомпонент распределения функций. Организаторская функция - потенциально-инструментальный подкомпонент и подкомпонент стиля организаторской деятельности. Установлено, что профессиональная мотивация руководителя результируется в профессиональных установках, адекватных предметному содержанию управленческой деятельности. В подкомпоненты функций модели ПДУП введены мотивационные элементы.

3. Проработана уровневая стратификация ПДУП, включающая высший- оптимально-продуктивный уровень осуществления деятельности; средний - локально-продуктивный уровень; низкий -инструментальный уровень ПДУП. Установлены критерии продуктивности ПДУП:

- профессиональная компетентность как система знаний, умений и навыков; стиль организаторской деятельности. Показатели профессиональной компетентности: выразительные признаки системных умений, адекватные функциям деятельности, включающие с учетом подразделения на подкомпоненты: гностические умения; проектировочные умения; конструктивные умения; организаторские умения; коммуникативные умения. Показатели стиля поведения руководителя в управленческой ситуации: способ решения профессиональных задач; вариативность, точность и достаточноть привлечения к их постановке и решению специалистов. Единицей психологического анализа ПДУП является управленческая ситуация в аспекте ситуационно-личностно-деятельностного подхода.

4. Разработаны: бланк алгоритма решения управленческой проблемы и ключ к нему; бланк видов деятельности, их значимости, удовлетворенности, умений и затруднений при их осуществлении. Обследование выборочной совокупности руководителей в соответствии с критериями, показателями и уровнями деятельности, статистическая и качественная обработка и интерпретация данных позволили доказательно представить, что продуктивность профессиональной деятельности может быть оптимальна исследована в гносеологическом алгоритме: прогностическая модель профессиональной деятельности управленческого персонала -стилевые особенности продуктивности - качества субъекта деятельности и личности творца : - условия и факторы продуктивности и являться методом акмеологического анализа.

5. Определены социетальные (общественные) условия продуктивности ПДУП. Современное их состояние не может однозначно интерпретироваться как условия и факторы развития ее продуктивности вне взаимосвязи с активностью и личностной ответственностью управленца.

6. Выявлены объективные условия продуктивности ПДУП, к которым отнесена нормативная модель ПДУП и такие формы психологического обеспечения ПДУП, как психологические службы, психолого-акмеологические консультативные услуги, постпрофессиональное образование и др.

7. Установлено, что объективным условием и субъективным фактором продуктивности ПДУП выступает демократический стиль деятельности. Оптимально-продуктивный стиль организаторской деятельности руководителя свидетельтсвует об использовании оптимальной технологии деятельности.

8. Субъективными факторами продуктивности ПДУП являются: а) структурность и системность знаний руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП при особом значении для деятельности управленца профессиональных (профильных и управленческих), а также юридико-правовых знаний. Выражены показатели значимости психолого-педагогических знаний. В целом круг знаний руководителей оптимально-продуктивного уровня системен, связан и взаимообусловлен, иерархичен, адекватен современным обстоятельствам осуществления ПДУП. В отличие от руководителей оптимально-продуктивного уровня ПДУП управленцы контрастного уровня ПДУП невысоко оценивают роль книжных сведений для осуществления их профессиональной управленческой функции, а то, что у них имеется- бессистемно оформлено. Это во многом объясняет и низкий уровень всей ПДУП и создает актуальную необходимость в переподготовке, переобучении данной категории кадров, включая и создание необходимой мотивационной основы для повышения квалификации сотрудников; а) выразительные признаки системной умелости, адекватные функциям деятельности и включающие гностические, проектировочные, конструктивные, коммуникативные и организаторские умения и навыки.

Для руководителя оптимально-продуктивного уровня ПДУП характерны такая интеграция системных умений и навыков, при которой осуществляется видение конкретных и перспективных целей деятельности, умение создать деловую атмосферу в коллективе специалистов, оптимально используется профессиональный потенциал сотрудников при обеспечении их и собственного профессионального роста. Опора на сведения профессионально значимой литературы, конструирование целостной деятельности и концентрация на решающих направлениях труда, выбор оптимальных путей, своевременная корректировка деятельности и другое констатируют оптимальную выраженность всех групп системных умений при определяющем значении гностически-конструктивного компонентов.

Переводу руководителей инструментального уровня ПДУП на более высокий уровнь зависит от осознания, способности и желания преодолеть имеющиеся трудности в деятельности, которые выражаются в затруднениях при организации собственного поведения в нестандартных ситуациях, использовании при решении проблемных ситуаций когнитивного аппарата, несензитивности и недифференцированном подходе к возможностям личности исполнителей, неадекватной самооценке, незначимости и трудности использования литературных, особо психологических, данных, недостаточной целеустремленности, дефицита потенциала вариативного поведения, однообразного стиля деятельности и др.; в) личностные особенности руководителя. Для типа руководителя высокопродуктивного уровня деятельности деловое общение является личностно освоенным. Он способен к адекватной оценке действительности и самооценке, обладает готовностью к выходу за пределы обыденного здравого смысла. Гибкость и уравновешенность, недоминантность поведения совмещается с личной сконцентрированностью на деле, ответственностью и дисциплинированностью. Энергичность, оптимистичность сочетается с обязательностью, моральностью поступков. У него выражена мотивация достижения, склонность к новаторству и эксперименту при высоком самоконтроле, предвидении социальных последствий деятельности, но и при высокой эмоциональной напряженности и психологической цены управлеческого труда. 9. Проведенный анализ продуктивности ПДУП носит общий характер. Его результаты могут использоваться применительно к работе кадров различного уровня властных полномочий, масштаба руководимых организаций людей и др. В связи с этим сформулированы практические рекомендации по использованию результатов исследования:

- скорректировать систему профессиональной подготовки кадров управленческого звена на основе инвариантной модели ПДУП;

- издать методическое пособие по применению модели продуктивности ПДУП в практике деятельности и обучения управленческого персонала.

10. Определено, что разработка проблемы продуктивности деятельности управленческого персонала в аспекте условий и факторов создает основу для исследования новаторского опыта деятельности руководителя как уникального и немассового образца; для изучения феноменологии ПДУП в зависимости от специфических видов управленческой деятельности, от места в управленческого статуса того или иного управленца; для разработки более полной акмеологической теории продуктивности профессиональной деятельности, а также для исследования особенностей управленческой деятельности менеджеров разных видов деятельности.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Хелмицкий, Борис Николаевич, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.-1. М.: Наука, 1980.- 335 с.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров.- М.: Изд-во МГУ, 1966.- С. 10-39.

3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии.- М.: Прагма, 1993.- 175 с.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания.- Л.:Изд-во ЛГУ, 1968.339 с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996.-376 с.

6. Анисимов С.А., Павлов B.C. Культура, идеология, политика: развитие человека.- Свердловск: ин-т экономики Ур. Отд. АН СССР, 1990.- 270 с.

7. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления.- М.: Экономика, 1991.- 416 с.

8. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.: Мысль, 1976.-160 с.

9. Асмолов А.Г. Психология личности.- М., 1990.-367 с.

10. Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление.-М.: Политиздат, 1986.- 333 с.

11. Бабанский Ю.К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса.-М.: Просвещение, 1982.-192 с.

12. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива.- М.: Наука, 1987.

13. Белозеров С.М. Опыт изучения индивидуальных концепций хозяйственных руководителей// Психология управления: Сб. научных трудов.- М.: Изд-во АНХ при СМ СССР, 1982.- С.82-107.

14. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Спб., 1992.-400 с.

15. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание.- М.: Прогресс, 1986.424 с.

16. Битинас Б. Многомерный анализ в педагогике и психологии. -Вильнюс: 1971.- 347 с.

17. Блауберг И.В. Целостность и системность // Системные исследования.- М.: Наука, 1977.- С.262-272.

18. Бодалев А.А. Личность и общение // Избранные труды.-М.: Педагогика, 1983.- С. 55-64.

19. Бодалев А.А. Акмеология как учебная и научная дисциплина-М.,1993.

20. Бодалев А.А., Деркач А.А. Об основном вкладе Б.Г.Ананьева в психологическую науку / Известия академии педагогических и социальных наук.- М., 1997.- № 2.-С.10-17.

21. Бороздина Л.В. Что такое самооценка// Психологический журнал.-Т.13.-№ 4.-1992.-С.99.

22. Братусь Б.С. Аномалии личности.-М.: Мысль, 1988.- 301 с.

23. БСЭ.-М.:Сов. Энциклопедия, 1973.-t.13.-C.450.

24. Брушлинский А.В., Поликарпов В.А. Мышление и общение.-Минск., 1990.

25. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.-М.:Мысль, 1978.-216с.

26. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации//А.Н.Леонтьев и современная психология.-М.:Изд-во МГУ, 1983.-С. 191-200.

27. Вичев В. Нравственная культура руководителя.- М.: Политиздат, 1988.- 158 с.

28. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологическом исследовании.-Л., 1970.

29. Воробьев А.В. Подготовка кадров аппарата государственного управления в России во второй половине 80-х-90-е гг.: Автореф. дисс. канд. исторических наук.-М., 1997.-24 с.

30. Вудкок Н., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М.: Дело, 1991.- 302 с.

31. Выготский JI.C. Мышление и речь. Психологические исследования.- М.: Лабиринт, 1996.-416 с.

32. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы/ Под ред. Б.Ф.Ломова, В.Ф.Венды. Пер. с болг.- М.: Прогресс, 1982.- 422 с.

33. Гичан И.С. Психолог и социолог на промышленном предприятии. -Киев.: Знание, 1978.

34. Гозман Л., Эткинд А. Идентичность, культурное самосознание. В кн.: Опыт словаря нового мышления.- М.: Прогресс, Пайо.-1989.-С.30-34.

35. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности.-Киев: 1984.- 200 с.

36. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента/Пер. С англ. Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер.- М.: Изд-во МГУ, 1982.- 463 с.

37. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. Т. 2.- М.: Мир, 1992.376 с.

38. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека.- М.: Наука, 1970.-278 с.

39. Давыдов В.В. Проблемы воспитания и обучения подрастающего поколения// Вопр. психол., 1977.- N 5.

40. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей//Психол.журнал, 1989.-Т. 10.-№1.- С.32-42.

41. Даль В.И Толковый словарь.-М.: Русский язык, 1991.- т.4.

42. Дергачева JI.A. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.-М., 1987.-17 с.

43. Деркач А.А. Социально-психологические исследования состояния готовности воспитателя к деятельности II Актуальные проблемы социальной психологии.-Кострома, 1986.-Ч.З.- С.99-100.

44. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма.-М., 1993.

45. Деркач А.А., Селезнева Е.В. Идеологическое воздействие: социально-психологические и педагогические аспекты.- М.:Мысль, 1985.- 310 с.

46. Деятельность: теории, методология, проблемы.-М.: Политиздат, 1990.- 366 с.

47. Джойнер Р. Лидер, менеджер. -М.: "Прорыв", 1997.-192 с.

48. Дидактика современной школы: Пособие для учителя / Б.С.Кобзарь, Г.Ф.Кумарина, Ю.А.Кусый и др. Под ред. В.А.Онищука. -Киев,1987.

49. Долгих Ю.И. Деятельность КПСС по подготовке специалистов высшей квалификации для народного хозяйства на современном этапе: Автореф. дисс. . канд. истор. наук.- М., 1977.

50. Донцов А.И. Психология коллектива.-М.,МГУ, 1984.- 208 с.

51. Доценко Е.Л. Механизмы психологической защиты от манипулятивного воздействия: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.-М., 1994.-19 с.

52. Дридзе Т.М. Язык и социальная психОлогия.-М.,1980.

53. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического эксперимента.- М.: Инс-т психологии РАН, 1993.- 120 с.

54. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психология высшей школы. -Мн.: Изд-во Б ГУ, 1978.- 320 с.

55. Емельянов A.J1Г Влияние рефлексивной культуры на повышение профессионализма государственного служащего: Автореф. дисс. канд. психол. наук.- М., 1997,-24 с.

56. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение.-Л., 1985.- 165 с.

57. Епифанцев С.Н. Психологические особенности руководителей с чертами паранойяльной акцентуации личности.- М., 1996.- 200 с.

58. Жариков Е.С. Самооценка хозяйственного руководителя// Психология управления. Сб. научных трудов.- М.: Изд-во АНХ при СМ СССР, 1982.-С,65-82.

59. Жуков Ю.М., Петровская Л. А. Проблема диагностики социально-перцептивной компетентности в педагогическом общении// Активные методы обучения педагогическому общению и его оптимизации.-М.: Изд-во МГУ, 1983.- С.90-97.

60. Жукова М.И. Социально-психологические факторы успешности деятельности врача: Дисс. . канд. психол. наук. М.: 1990. -213 с.

61. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально, психологическим климатом производственного ' коллектива//

62. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения,-М.: Наука, 1979,-С. 134-146.

63. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом.- М.: Наука, 1976.- 119 с.

64. Журавлев А.Л., Ломов Б.Ф. Психология управления.- М., 1978.

65. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководителя//Психол. журнал.-1993.-Т.14.-№ 1.-С.57-67.

66. Журавлев В.И. Проблемы методологии педагогической науки.- М.: Педагогика, 1988.- 199 с.

67. Зазыкин В.Г. Психолого-акмеологические исследования: основные понятия и категории. В кн.: Основы общей и прикладной акмеологии. М., 199 5. - С.70-72.

68. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии,- М.: ЦИТП, 1992.- 168 с.

69. Захарова А.В. Структурно-динамическая модель самооценки// Вопр. психологии.-1989.-№ 1.- С.5-14.

70. Зигерт В., Ланг J1. Руководить без конфликтов/Под ред. А.Л.Журавлева. Сокр. пер. с нем.- М.: Экономика, 1990.- 320 с.

71. Ильясов И.И. Структура процесса учения. М., 1986.

72. Имерадзе И.В. Проблема полимотивации поведения // Вопр. психологии.-1984.-№6.-С. 87-94.

73. Каган М.С., Эткинд A.M. Обучение как ценность и как творчество //Вопр. психологии,-1988.-N 4.-С. 15-33.

74. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности.- М.: Мысль, 1979,- 254 с.

75. Карлофф Б. Деловая стратегия/ Под ред. В.А. Приписнова. Пер. с англ.-М.: Экономика, 1991.-239 с.

76. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Вып.1. М.: Экономика, 1986.- 224 с.

77. Китов А.И. Психология хозяйственного управления.- М.: Профиздат, 1984.-248 с.

78. Китов А.И. Экономическая психология.- М.: Экономика, 1987.- 301 с.

79. Климов Е.А. Введение в психологию труда.-М.: Изд-во МГУ, 1988.198 с.

80. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы.- Казань: Изд-во Казанского ун-та,- 1969.-280 с.

81. Ковалев А.Г. Психология личности.-Л.: 1963.

82. Коланда В.М. Принцип профессионализма и компетентности в государственной службе Российской Федерации: Автореф. дисс. . канд. юридич. наук.- М., 1997.-20 с.

83. Коломинский ЯЛ. Психология взаимоотношений в малых группах.-Минск: Народная Асвета, 1976.- 178 с.

84. Кон И.С. Психология юношеского возраста. М.: Просвещение, 1979.-174 с.

85. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.: 1984.335 е.

86. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология.- М.: Российский салон, 1996.- 380 с.

87. Корнилова Т.В., Чудина Т.В. Личностные и ситуативные факторы принятия решений в условиях диалога с ЭВМ// Психол. журнал.-1990.-№4.-С.32-37.

88. Коршунова С.Г. Эффективность решения умственных задач и вариабельность сердечного ритма/Вестник МГУ.-1996.-№ 1.-С.31-40;

89. Коссов Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя// Психол. журнал.-1981.-Т.2.-№2.-С.43-50.

90. Котляровский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства: Автореф. дисс. . канд.психол.наук.-М., 1992.-19 с.

91. Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и природа игры.-М.: Прогресс, 1992.- 104 с.

92. Кошкурников С.И. и др. Социология и психология труда.-Пермь.: Принтер, 1991.- 63 с.

93. Кривокулинский А.Ю. Акмеологические условия продуктивного взаимодействия педагога и самодеятельных объединений старшеклассников: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.- М., 1994.24 с.

94. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты.- М.: Изд-во МГУ, 1991.- 207 с.

95. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным колективом.- Кишинев: Штиинца, 1991.- 127 с.

96. Крупнов А. И. Психофизиологический анализ индивидуальных различий активности личности: Учеб. пособие.-Сверддовск: Свердл. ГПИ, 1983.- 71 с.

97. Кряхтунов И.Д. Адекватность действий руководителя в трудных ситуациях: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.- М., 1987.-18 с.

98. КудряшОва Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем.- Кишинев: Штиинца, 1983.159 с.

99. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1967.- 172 с.

100. Кузьмин Е.С. Актуальные проблемы социальной психологии.- Л.:• • 1

101. Изд-во ЛГУ, 1987.-С.31-32.

102. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Стиль руководства и психологический климат в коллективе// Руководитель и коллектив.-Л., 1974,-С.93-104.

103. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.- М., 1981., Т.2.

104. Кухарев Н.В. Педагогическая теория и школьная практика. Экспериментально-дидактическое исследование на материале обучения учителей мастерству формирования умственной самостоятельности учащихся. Мн.: Изд-во БШУ, 1978. 296 с.

105. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. Пер. С англ.- Спг, 1996.- 392 с.

106. Лабунская В.А. Невербальное поведение (социально-перцептивный подход).- Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Гос. ун-та, 1986.- 135 с.

107. Лазарев B.C. Планирование как главное направление и исходный принцип исследования в психологии управления //Вопр. психол.-1980.-№6.-С.25-33.

108. Лаптев Л.Г. Социально-психологический анализ управленческой деятельности командира (военного инженера).- М.: 1993.- 52 с.

109. Лебедев А.Н. Психологические проблемы планирования деятельности руководителем//Психол. журнал -1991 .-Т. 12.-№5.-С. 1829.

110. Леонтьев А.Н. Деятельность.Сознание. Личность.- М.: Политиздат, 1977.- 303 с.

111. Леонтьев А.А. Деятельность и общение// Вопр. психологии.-1979.-№1.-С.121-132.

112. Ш.Леонтьев Д. А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности/Вестник МГУ.-1996.-№ 4.-С.35-44.

113. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь. В Кн.: Принцип развития в психологии.- М.: Наука, 1978.- С. 156-172.

114. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.-М., 1984.

115. Ломов Б.Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии//Психол. журнал,1980. -т.2.- N 1.- С.3-14.

116. Ломов Б.Ф. Психологическая служба страны /Вестн. АН СССР, 1980.-N 1.-С. 20-30.

117. Ломов Б.Ф. Человек и техника. Очерки инженерной психологии. М.: Сов. Радио, 1966.- 464 с.

118. Лушпаева Е.В. Развитие рефлексии в общении средствами социально-психологического тренинга: Дисс. . канд. психол. наук.-М., 1989.- 182 с.

119. Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование как средство повышения психологической культуры кадров управления: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.- М., 1995.-19 с.

120. Матюшкин A.M. Некоторые проблемы психологии мышления// Психология мышления/Под ред. А.М.Матюшкина.-М.: Прогресс, 1965.-С.4-36.

121. Марков М. Теория социального управления.- М.,1978.

122. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности.- М.: Просвещение, 1985.319 с.

123. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности.- М.: Педагогика, 1986. 256 с.

124. Моррисей Дж. Целевое управление организацией: Пер. с англ.-М., 1975.- 252 с.

125. Муздыбаев К. Психология ответственности.-Л.: Наука, 1983.-240 с.

126. Муштаков Ю.И. Опыт КПСС по подготовке руководящих партийных и государственных кадров высшей квалификации в Академии общественных наук при ЦК КПСС (1946-1978гг.): Автореф. дисс. . канд. историч. наук.-М.,1982.

127. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во ЛГУ, I960.- 426 с.

128. Немов Р.С., Синягин Ю.В. Мотивация достижения, уровень притязаний и эффективность групповой деятельности//Психол. журнал, 1987.-Т.8.-№1,-С.46-54.

129. Обозов Н.Н. Межличностные взаимоотношения.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1979.-С.151.

130. Общение и оптимизация совместной деятельности/ Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушека.- М.: Изд-во МГУ, 1987.- 392 с.

131. Овчинников А.А. Современная система подготовки Партийных и советских кадров и пути ее совершенствования: Автореф. дисс.". канд. историч. наук.- М., 1977.

132. Ожегов С.И. Словарь русского языка.-М.: Русский язык.-1988.-750 с.

133. Опыт словаря нового мышления.- М.: Прогресс, Пайо.-1989.-С.139

134. Организация и психология работы с кадрами управления. Сб. Ч.1Д.-М., 1992.

135. Основы общей и прикладной акмеологии.- М.,1995.- С. 73-74.

136. О'Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой.-М., 1979.

137. Педагогика школы. Учеб. пособие для студентов пед.ин-тов. Под ред. Чл.-кор.АПН СССР Г.И.Щукиной.-М., 1977.

138. Петровская J1.A. Компетентность в общении.- М.,1989.- 216 с.

139. Петрусинский В.В. Акмеологические основы построения автоматизированных систем интенсивного обучения: Автореф. дисс. . доктора педаг. наук.-М., 1994.-32 с.

140. Питер Л.Дж. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось. Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1990.-320 с.

141. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления.-М.,1986.

142. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений.- М., 1984.

143. Платонов К.К. Структура и развитие личности.- М.: Наука, 1986.255 с.

144. Полищук О.А. Развитие рефлексивной компетентности кадров государственной службы: Автореф. дисс. . канд. психол наук.-М.:1995.- 25 с.

145. Пономарев Я.А. К вопросу об исследовании психологического механизма "Принятия решения" в условиях творческих задач// Проблемы принятия решения.- М.: Наука, 1976.- С. 82-125.

146. Практикум по психодиагностике ( психодиагностические материалы).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. 141 с.

147. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.- 257 с.

148. Пригожин А.И. Организация: системы и люди.- М., 1983.- 240 с.

149. Проблемы диагностики факторов продуктивной деятельности педагогического коллектива среднего профтехучилища.- Л.: 1988.-152с.

150. Профессионализм в системе государственной службы/ Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. и др.- Ростов-на-Дону, 1997.-256 с.

151. Психологическая служба в СССР. Круглый стол.// Вопр. психол., 1979.-N 2,3.

152. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В.Петровского.-М., 1979.

153. Психологические аспекты управления/ Под рук. Р.М.Русинова, В.И.Антонюка.-М.: Экономика, 1984, 160 с.

154. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского.- М.,1990.- 494 с.

155. Реан А.А. Психологический анализ проблемы удовлетворенности избранной профессией/Вопр. психологии.- 1988.-31.-С.82-88.

156. Регуляция социально-психологического климата коллектива/ Под ред. Б.Д.Парыгина.- Л.: Наука, 1986,- 224 е.

157. Регуш Л.А. Развитие прогнозирования как познавательной способности личности: Автореф. дисс. . докт. педаг. наук.- Л., 1985.-37 с.

158. Роджерс К. О групповой психотерапии.- М., 1993.- 220 с.

159. Ромазан И.В. Психологические особенности предпринимателя как субъекта деятельности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.-Санкт-Петербург, 1996.-17с.

160. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления.-М.: Знание, 1973.-63 с.

161. Рубинштейн C.JT. Основы общей психологии.- 3-е изд., М.: Педагогика, 1989.-Т.1.-486 е.; Т.2.-322 с.

162. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.-М., 1979.

163. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М., 1992.- 240 с.

164. Садовский В.Н. Основания общей теории систем.- М.: Наука, 1974.-277 с.

165. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие /В.И.Матирко, В.В.Поляков, И.М. Стариков, Ю.А.Ткаченко; под ред. В.И.Матирко. М.: Высш. Шк., 1991. - 255 с.

166. Свенцицкий А.Л. Критерии эффективности управления социалистическим производственным коллективом// Социально-психологические проблемы производственного колектива/ Под ред. Е.В.Шороховой.- М.: Наука, 1983.- С.34-47.

167. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.- 176 с.

168. Семенов В.Е. Социальная психология искусства.-Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.- 168 с.

169. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб, 1996.-350 с.

170. Слободчиков В.И. Индивидуальное сознание и рефлексия// Рефлексия в науке и обучении/ Тезисы докладов и собщений-Новосибирск: Изд-во НГУ, 1984.- С.118-121.

171. Соколова Е.Т. Самосознание и самооценка при аномалиях личности.- М.: Изд-во МГУ, 1989.- 215 с.

172. Социология / Г.В. Осипов ( рук. авт. коллектива), Ю.П.Коваленко, Н.И.Щипанов, Р.Г.Яновский.- М.: Мысль, 1990.446 с.

173. Столин В.В. Познание себя и отношение к себе в структуре самосознания личности: Автореф. дисс. . докт. психол. наук.- М.: 1985.-37 с.

174. Стрелкова И.Э., Южанинова A.JI. К проблеме социально-перцептивных способностей // Современные психолого-педагогические проблемы высшей школы.- Вып. 5.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.- С.26-37.

175. Суарес Р.К.О. Развитие рефлексивной педагогической способности посредством совершенствования коммуникативной деятельности: Автореф. дисс. . канд. психол. наук.-Л., 1990.- 14 с.

176. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности.-Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1989.- 168 с.г

177. Талызина Н.Ф. Теоретические проблемы программированного обучения.- М.: Изд-во МГУ, 1969.-133 с.

178. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий.-М.: АНП РСФСР, 1961.-535 с.

179. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре/ Вестник МГУ.- 1995.-№3.-С.11-19.

180. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов.- Вестник МГУ, 1996.- З-С.51-60.

181. Трудовой коллектив как объект и субъект управления.- Л.: Изд-во ЛГУ, 1980.-119 с.

182. Узнадзе Д.Н. Экспериментальное изучение влияния одного человека на самоценивание другого/ Новые исследования в психологии.- 1985.-№1.- С.27-36.

183. Уманский Л.И. Организаторские способности и их развитие.-Ученые записки Курского пединститута. 1967. Вып.21.

184. Управление по результатам. Пер. с финск./ Общ. ред. и предисл. Я.А.Леймана.-М.: Прогресс, 1993.- 320 с.

185. Управленческое консультирование: В 2 -х т.- Т.1.: Пер. С англ.-М., 1992.- 319 с.

186. Управленческое консультирование: В 2-х т.- Т.2.: Пер. С англ.- М., 1992.- 350 с.

187. Уразов В.А. Повышение эффективности труда рабочих на конвейерных потоках за счет улучшения психофизиологических условий. -М.,1972.- 48 с.

188. Философский словарь.-М.: Политиздат, 1986.-С.221.

189. Франкл В. Человек в поисках смысла./ Пер. с англ. и нем. -М.: Прогресс, 1990.-368 с.

190. Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произведений.- М., 1990.-448 с.

191. Хараш У.А. Восприятие человека как воздействие на его поведение// Психология межличностного познания.- М.: Педагогика, 1982.- С.25-42.

192. Хекгаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1. 408 е.; Т. 2.- 392 с.-М.: Педагогика, 1986.

193. Храпик В.А. Стратегия достижения профессионализма: Автореф. дисс. . канд. психол. наук,- М., 1997.- 26 с.

194. Цандер Э. Практика управления. Пер. с нем./ Общ. ред. Р.М.Гринева.- Обнинск: 1992.-240 с.

195. Чугунова Э.С., Багдюжан Д.М. Профессиональные установки руководителей трудовых колективов//Теория, установки иактуальные проблемы психологии.- Тбилиси: Мецниереба, 1990.-С.261.

196. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности.- М.: Наука, 1982.-185 с.

197. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. 2-е изд.- М.: Издательская корпорация "Логос", 1996. -320 с.

198. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства коллективом.-М.: Просвещение, 1990.- 208 с.

199. Шевчук В.Ф. Поведение личности: педагогические и психологические проблемы,-Ярославль, 1992.-156 с.

200. Шепель В.М. Управленческая психология.- М.: Экономика, 1984.248 с.

201. Щербина А.В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях,- М., 1997.- 12 с.

202. Шорохова Е.В., Бобнева М.И. Проблемы изучения психологических механизмов регуляции различных видов социального поведения// Психологические механизмы регуляции социального поведения.- М.: Наука, 1979.- 333 с.

203. Элиава Н.Л. Мыслительная деятельность и установка.- В Кн.: Исследования мышления в советской психологии. -М.1966.

204. Эффективность труда руководителя/Пономарев Л.Н., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мазырин В.П.- М.: Мысль, 1988.-316 с.

205. Юдин Э.Г. Некоторые особенности развития системных исследований // Системные исследования. Методол. проблемы. Ежегодник, 1980.- М.: Наука, 1981.- С.7-23.

206. Яблокова Е.А. Социалистический коллектив: социальная природа, психология.- М.: Мысль, 1984.- 160 с.

207. Якунин В.А. Обучение как процесс управления: Психологические аспекты,-Л.: Изд-во ЛГУ, 1988,- 160 с.

208. Янг С. Система управления организацией.- М., 1972.

209. Яновшан А.В. Формирование основ педагогического мастерства в учебной работе у студентов университета (на материале курса методики преподавания истории и педагогической практики): Автореферат дисс. канд. пед. наук. JI., 1974.

210. Gleiner L.E. and Metzner R.O. Consulting to management /Englewood Clifts, NJ, Prentise Hall,1983.-P.7

211. Harris P.R. and Morgan R.T. Managing cultural differences. Houston, TX.-1992.

212. Wagner M., Powers S., Irwing P. The prediction of achievement motivation using performance and attributional variables // J. Psychol.-1985.-V.119 (6).-P.595-598.

213. Weiner B. An attributional theory of achievment motivation and emotion // Psychol. Rev. 1985. - V.92. - N 4,- P.548-573

214. Stogdill R. Personal Factors Assjciated with Leadership: a servey of literature//J. of psychology.-1948.-№1.-P. 35-37.

215. Taylor D., Tyler J. Group member's responses to groupserving attributions for success and failure // J. Soc. Psychol. 1986,- V.126 (6).- P.775-781

216. БЛАНК АЛГОРИТМА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ И КЛЮЧ

217. БЛАНК САМОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ЗНА ЧИМЫХ УМЕНИЙ1. Инструкция.

218. Понимать потребности и мотивы деятельности и поведения специалиста

219. Оценивать вклад специалиста по объективным характеристикам его труда

220. Оценивать труд специалиста адекватно его возможностям

221. Нешаблонно подходить к оценке вклада каждого в общее дело

222. Использовать различные, неодинаковые способы организации труда коллектива

223. Инициировать активность людей в поиске и постановке проблем, мешающих Или способствующих общему делу

224. Проектировать полномочия специалистов в процессе их труда

225. Планировать конкретный вклад специалистов в общее дело5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1

226. КРАТКАЯ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ШКАЛ (ФАКТОРОВ) 16PF

227. Обозначение шкалы Содержание фактора при высоких значениях Содержание фактора при низких значениях

228. А доброжелательная общительность недружелюбная замкнутость

229. В высокий интеллект невысокий интеллект

230. С эмоциональная устойчивость эмоциональная неустойчивость

231. Е доминантность покорность

232. F беспечность рассудительность

233. G моральная нормативность моральная динамичность

234. Н уверенность в общении застенчивость в общении1.душевная мягкость реалистическая жестокость1.доверчивость поодозрительность

235. М самоуглубленность реалистичность

236. N естественность социальная опосредованность

237. О тревожность безмятежная самоуверенность

238. Q1 консерватизм радикализм

239. Q2 самостоятельность привязаность к группе

240. Q3 низкий самоконтроль высокий самоконтроль

241. Q4 р асслабленность напряженность