Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

Романец, Ирина Васильевна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

Автореферат

Автор научной работы: Романец, Ирина Васильевна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2003
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей"

На правах рукописи

РОМАНЕЦ Ирина Васильевна

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ

Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре акмеологии Акмеологического института

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,

действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор

Деркач Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты: член-корреспондент РАО,

доктор психологических наук, профессор

Кузьмина Нина Васильевна

кандидат психологических наук Тимонина Галина Евгеньевна

Ведущая организация: Калужский государственный педагогический университет им. К.Э.Циолковского

Защита состоится « 03 »_июля_2003 г. в _15.00_ час. на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд. 3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан « 03 »_июня_2003г.

Ученый секретарь диссертационного Совета доктор психологических наук

В.Г.Асеев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность проблемы исследования

Закон Российской Федерации «Об образовании» определяет высшую цель образования как становление саморазвивающейся и самоопределяющейся личности, способной к открытому, творческому взаимодействию с обществом, окружающей природой, государством на основе общепринятых гуманистических ценностей.

В решении этой цели особая роль отводится учреждениям дополнительного образования детей и молодежи, где обучающимся предоставляется право выбора вида деятельности, уровня сложности и темпа освоения образовательной программы, организуется творческое сотрудничество детей и взрослых.

Автономность учреждений дополнительного образования детей, становление их как юридических лиц, расширение их компетенции и ответственности, происходящие в последнее время и связанные с реформированием системы образования в целом, существенно изменили уровень требований, предъявляемых к управленческому персоналу.

Проблема эффективности деятельности учреждения дополнительного образования детей все более связывается с формированием руководителя нового типа, владеющего современными знаниями и опытом в области социального управления, психологии и педагогики, а также наличием комплекса общих и специальных умений, составляющих основу его профессионального мастерства.

Это выдвигает на первый план проблему изучения специфики управленческой деятельности в условиях учреждения дополнительного образования детей, в том числе выявление ее психологических особенностей, сущностных характеристик профессионального мастерства управленческого персонала и поиска эффективных путей его развития.

Актуальность проблемы усиливают следующие противоречия: • между насущной необходимостью в профессиональных управленческих кадрах в системе дополнительного образования и отсутствием в настоящее время их целенаправленной специальной подготов-

ки;

• между повышенными требованиями к фЬ ичшпигот управленческого персонала в учреждения^леЗадиА

к пффгчепшиии п1^ДЗДу|ьности обра-

зования детей и отсутствием квалификационных характеристик этой деятельности, критериев и показателей ее успешности; • между многоаспектностью и веерностью решаемых задач и невысоким уровнем профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования детей, отсутствием управленческой компетентности.

В современной науке существует множество подходов к данной проблеме, однако она до конца еще не решена, и ряд вопросов остается недостаточно изученным.

Состояние разработанности проблемы исследования В настоящее время имеется значительное число работ, посвященных теоретической разработке проблемы профессионализма и профессионального мастерства, обоснованию ее сущности, содержания социальных механизмов регулирования данных процессов со стороны общества, а также разработке и обоснованию этапов и категорий профессионализма. К ним относятся работы В.В.Авдеева, Т.Ю. Базарова, А.А.Деркача, Ю.М.Жукова, A.B. Зеер, Е.А.Климова, Т.В.Кудрявцева, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Ю.П.Поваренкова, Е.С.Романова, Ю.В.Синягина, Е.Э.Смирновой, В.Д.Шадрикова, А.В.Филиппова, К.М.Ушакова и др.

Основные исследования сущностной характеристики профессионализма, профессионального мастерства и путей его развития проводятся прежде всего в управленческой психологии и акмеологии в рамках научной школы А.А.Деркача. Широко разрабатываются проблемы формирования профессионально важных качеств руководителей и управленческого персонала разного уровня (A.A. Бодалев, Р.Л.Кричевский, В.Н.Маркин,

A.С.Огнев, Ю.В.Синягин и др.), раскрытия творческого и инновационного потенциала (И.Н.Семенов, Е.Г.Чирковская), составления акмеологиче-ских характеристик профессионализма (А.К.Маркова), особенностей развитости индивидуального стиля деятельности и управленческой позиции (И.В.Калинин), мотивации управленческой деятельности (О.С.Анисимов,

B.Г.Асеев), разрабатываются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма и профессионального мастерства (А С.Гусева, Н.В.Кузмина, Н.Ю.Синягина, Е.А. Яблокова), пути профессионального становления и оптимизации деятельности специалистов

т, г-г.----- г. г- а 'ихайловский, А.Ю.Панасюк,

закономерности развития эф-

фективного профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений (О.В.Москаленко), особенности профессиональной культуры руководителей системы образования (Н.Т.Селезнева) и др. Именно эти исследования легли в основу теоретической модели и определили логику настоящего исследования.

Вместе с тем изучение проблемы развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования детей до сих пор не выступало предметом широкомасштабных специальных исследований.

Актуальность выделенной проблемы, ее практическая значимость и недостаточная разработанность в современной психологической науке определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования: выявление путей развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Объект исследования: профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Предмет исследования: пути развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Гипотезы исследования

Психологическими особенностями деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей являются со-циапьно-значимая ее характеристика и сложность структуры, включающая в качестве компонентов: управленческую, координационную, организационную, психологическую, саморегулирующую, инновационную и психолого-акмеологическую.

Основными акмеологическими условиями развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования выступают: востребованность в обществе профессионалов высоко уровня; тип и вид учреждения дополнительного образования детей; наличие развивающей среды; готовность к саморазвитию.

Алгоритм эффективного развития профессионального мастерства включает последовательность определенных этапов программы личност-но-профессионального развития управленческого персонала.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы.

2. Выявить психологические особенности деятельности управленческого персонала учреждений дополнительного образования детей.

3. Определить сущностную характеристику профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

4. Описать алгоритм эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

5. Выявить акмеологические условия и факторы эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

6. Обосновать акмеологические технологии эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала дополнительного образования детей.

Методологической и теоретической основой исследования явились принципы системности, детерминизма, развития, целостности, психологическая теория деятельности и деятельностного опосредствования психического развития (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Г.М.Андреева,

B.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.), современные педагогические исследования (Ш.А.Амонашвили, Б.З.Вульфов, В.А.Караковский, И.П.Иванов, Л.И.Новикова, С.Д.Поляков, Н.Ю.Синягина, В.А.Сластенин и др.), психолого-акмеологические основы управленческой деятельности и организационного поведения (В.В.Авдеев, Т.Ю. Базаров, А.А.Деркач, А.С.Гусева, В Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский, А.С.Огнев, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Е.А.Яблокова и др.), в том числе в образовательных учреждениях (К.М.Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.) и особенно в системе дополнительного образования детей и молодежи (В.А.Березина, А.К.Бруднов, Б.З.Вульфов, О.С.Газман, Е.Б Евладова, М.Б.Коваль и др.).

Методы исследования. В процессе выполнения работы были ис-

пользованы как общенаучные методы (логические, аналитические, системные), так и комплекс психологических и акмеологических методов в рамках констатирующего и формирующего экспериментов: наблюдение, личностно-профессиональная диагностика руководителей, изучение и анализ документов, анкетирование, индивидуальное собеседование с руководителями, экспертный опрос, метод моделирования и рефлепракти-кум, модифицированный тест «Незаконченные предложения», акмеоло-гический тренинг.

Для обработки результатов использовался статистический анализ данных с применением компьютерных программ «EXCEL» и «Statistica for Windows' 98».

Эмпирическая база и основные этапы исследования

Общая численность принявших участие в исследовании составила более 350 руководителей различных подразделений учреждения дополнительного образования в возрасте от 24 до 68 лет: управленческий персонал ВДЦ «Орленок» (представители администрации, руководители структурных подразделений и их заместители) -118 человек, учреждений дополнительного образования с временным пребыванием детей (гг.Москва, Краснодар, Туапсе) - 125 человек, слушатели курсов повышения квалификации в сфере управления учреждениями системы образования - 112 человек (гг.Москва, Краснодар).

На первом этапе исследования (1999-2000гг.) - осуществлялся анализ литературы и иных источников по проблеме, проводилась разработка теоретических положений, постановка целей и запач исследования.

На втором этапе (2001-2002гг.) - продолжалось изучение литературы, осуществлено обобщение опыта деятельности управленческого персонала ВДЦ «Орленок», основное эмпирическое исследование, позволившее построить модель и разработать схему экспериментальной и развивающей работы.

На третьем этапе (2002-2003гт.) - проведен формирующий эксперимент, включающий диагностическую и развивающую работу, обобщены и проанализированы полученные результаты, описаны сущностные характеристики, теоретическая модель и психолого-акмеологические условия развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования. Разработана и апробирована акмеологическая технология развития профессионального мастерства

управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными обшеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обосновано, что психологическими особенностями деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей являются: ее социально-значимый характер, сложная структура, включающая ряд составляющих: управленческую, организаторскую, координирующую, педагогическую, инновационную, саморегулирующую и психолого-акмеологическую. Она является совместной деятельностью, направленной на обеспечение максимальных акмеологических условий для развития детей; характеризуется широким спектром коммуникативных задач; имеет полисубъектный характер межличностного взаимодействия.

2. Установлено, что профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей представляет собой индивидуально-своеобразный комплекс эффективных технологий профессиональной деятельности, обеспечивающий способность личности с наименьшими личностными и производственными затратами осуществлять обеспечение максимальных социально-психологических, педагогических, методических и акмеологических условий для полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих интересов детей разных категорий.

ниями, предъявляемыми современной действительностью к системе дополнительного образования детей и подростков; типом, видом и организационной формой учреждения дополнительного образования; контингентом его воспитанников; готовностью членов управленческого персонала к саморазвитию, выраженной потребностью к самосовершенствованию, для реализации программы личностно-профессионального развития управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, обеспечивающий развитие их профессионального мастерства.

4. Выявлены акмеологические условия: востребованность обществом высокопрофессиональных педагогов и руководителей системы дополнительного образования; тип и вид учреждения дополнительного образования детей; наличие профессиональной среды; создание технологии целенаправленного развития профессионального мастерства, способствующие эффективному развитию профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

5. Определены акмеологические факторы: профессиональная компетентность руководителя; его опыт и профессиональные умения; личност-но-профессиональные важные качества; потенциальные возможности личности; потребность в достижениях и готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, обеспечивающие эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

6. Разработаны акмеологические технологии, представляющие собой совокупность различных социально-психологических, педагогических, акмеологических, информационно-технологических методов и приемов, объединенных общими целями и задачами, выбор которых обусловлен общими методологическими принципами, направленными на достижение прогнозируемого результата, которым выступает эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Практическая значимость исследования заключается в разработке акмеологических технологий развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, научно-практических рекомендаций по использованию развивающих психолого-акмеологических методов (тренингов, деловых игр, моделированию и др.) в условиях учреждения дополнительного образо-

вания детей.

Полученные в настоящем исследовании данные могут быть использованы в работе с управленческим персоналом различных видов и типов учреждений в системе дополнительного образования детей и будут полезны для разработки системы работы по развитию профессионального мастерства управленческих кадров в условиях учреждений дополнительного образования детей.

Апробация и внедрение результатов исследования %

Результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на методологических семинарах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, различных научно-практических конференциях (Москва, 2000-2003гг.; ВДЦ «Орленок», 2000 - 2003гг.; Краснодар, 2000,2002гг.; Санкт-Петербург, 2002г.; Туапсе, 2003г.; Челябинск, 2003г. и др.).

Результаты исследования нашли свою реальную практическую реализацию в системе управления ВДЦ «Орленок», собственной деятельности автора на посту заместителя генерального директора ВДЦ «Орленок» и рекомендованы для реализации в аналогичных учреждениях системы образования.

Положения, выносимые на защиту

1. В качестве определяющей и основополагающей функции учреждения дополнительного образования детей выступает психолого-акмеологическая. Реализация этой функции проходит в совместной управленческой деятельности по обеспечению социальных, психологических, педагогических, методических и особенно акмеологических условий для полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих интересов детей разных категорий.

2. Специфика деятельности учреждений дополнительного образования детей оказывает существенной влияние на развитие профессионально- , го мастерства его управленческого персонала. Профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей проявляется при его взаимодействии с условиями и особенностями деятельности.

ваюшими повышение его профессионального мастерства, способствующего продуктивной деятельности с минимальными затратами личностных и производственных ресурсов и стремлению к самосовершенствованию. Это развитие должно носить системный характер, включать акмеологическую ориентированность на реализацию внутреннего потенциала и самоорганизацию каждого его представителя, а также способствовать повышению потребности в достижениях и формированию готовности к саморазвитию.

> 4. Профессиональное мастерство управленческого персонала прояв-

ляется в эффективном взаимодействии ее представителей в процессе достижения общих целей и зависит от особенностей делового и межличностного общения, эмоционального принятия членов управленческого персонала, внутренней сплоченности, особенностей организационной культуры.

5 Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей имеет внешнюю и внутреннюю детерминацию, находится под влиянием совокупности пси-холого-акмеологических условий и факторов. Уровни развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей: высший, высокий, средний и низкий - определяются по результату достижения продуктивности деятельности, ее социальной и экономической эффективности, готовности к саморазвитию.

6. Эффективность внедрения акмеологической технологии обеспечивается наличием таких условий, как вычленение объекта внедрения; присутствие актуализированных, реально существующих управленческих проблем; организационное обеспечение; позитивный эмоциональный настрой членов управленческого персонала на совместную деятельность, высокий уровень доверия друг к другу и преподавателю (тренеру); наличие квалифицированных преподавателей-тренеров; готовность управленческого персонала к предстоящим изменениям.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка использованных источников и литературы, и приложения, содержащего результаты статистической обработки данных.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Учреждения дополнительного образования детей рассматриваются в науке и практике, как правило, в качестве эффективного средства развития, воспитания и обучения детей и подростков. В то же время практиче-

ски отсутствуют исследования, в которых учреждений дополнительного образования представлено как отдельный хозяйствующий субъект, имеющий свою структуру, организационную культуру и предъявляющий специфические требования к личности, деятельности и профессиональному мастерству его руководителя и всего управленческого персонала в целом.

Проблема развития профессионального мастерства (ПМ) руководителей и специалистов различных отраслей трудовой деятельности в психологической науке традиционно рассматривается в рамках исследования категории «профессионализм». Существует множество трактовок этого понятия в научных исследованиях оно понимаемся как:

> уровень профессионального развития на пути к достижению профессионального творчества;

> одна из фаз развития профессионализма;

> как средство, обеспечивающее способность личности осуществлять продуктивную деятельность;

> интегральная динамическая характеристика личности, включающая комплекс знаний, умений, навыков и специальных профессионально важных качеств, проявляющихся в конкретной деятельности;

> этап на пути профессионализации как индивидуально своеобразный способ творческого выполнения деятельности (стиль).

Вместе с тем ученые сходятся в том, что профессиональное мастерство связано с продуктивностью профессиональной деятельности. Признаками профессионального мастерства выступают: владение специальными знаниями; владение специальными умениями и навыками; формирование специальных свойств личности и характера, позволяющих достичь искомый результат.

Таким образом, в науке на сегодня нет строгого, устоявшегося научного определения понятия «профессиональное мастерство», недостаточно разработано это понятие и в отношении специалистов различных сфер деятельности.

Профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей понимается автором как инди-видуальносвоеобразное владение комплексом эффективных технологий профессиональной деятельности, включающих знания, умения, навыки,

способы деятельности, на основании овладения профессионально важными качествами, обеспечивающими способность личности с наименьшими личностными и производственными затратами осуществлять продуктивную профессиональную деятельность, направленную на создание и обеспечение максимальных социально-психологических, педагогических, методических и акмеологических условий для полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих I интересов детей разных категорий.

Развитие профессионального мастерства управленческого персонала УДО с нашей точки зрения должно носить системный характер, включать акмеологическую ориентированность на реализацию внутреннего потенциала и самоорганизацию каждого его представителя, а также способствовать повышению потребности в достижениях и готовности к саморазвитию.

С целью изучения выделенной проблемы в течение 1999 - 2003г.г. была проведена серия эмпирических исследований, а также констатирующий и формирующий этапы эксперимента. Их результаты позволили проверить выдвинутые гипотезы, определить специфику изучаемого явления.

В качестве основной функции учреждений дополнительного образования детей выделена психолого-акмеологическая, направленная на выявление потенциальных возможностей подрастающего поколения и реализацию их, с учетом индивидуально-личностных, поло-возрастных и социально-психологических особенностей детей в наиболее предпочтительных образовательных областях, способствуя, тем самым, развитию их творческих способностей, мотивации достижения, личностному и профессиональному самоопределению, формированию самостоятельности и самоорганизации.

В соответствии с этим определено основное направление деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей - создание условий для полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих интересов детей разных категорий, среди которых наиболее важными являются: со-циачьные; психочогические, педагогические, методические и особенно акмеологи ческие.

Показано, что деятельность управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей представляет собой социальнозна-чимую управленческую деятельность, в состав которой в качестве основных составляющих входят: собственно управленческая, организаторская, координирующая, педагогическая, инновационная, саморегулирующая и психолого-акмеологическая.

Выявлено, что деятельность управленческого персонала является совместной деятельностью, поэтому управленческий персонал понимает- л

ся нами как профессиональная общность: социальное объединение людей, организованное специально для эффективного достижения единых профессиональных задач - для получения реального продукта труда -обеспечения максимальных акмеологических условий для развития детей и их творческих объединений. При этом показано, что профессиональное общение в деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей имеет: многоуровневый характер; широкий спектр коммуникативных задач; специфический характер требований этики и культуры делового и межличностного общения личного поведения; ярко выраженную гуманистическую позицию коммуникативной компетентности; полисубъектный характер межличностного взаимодействия.

Определено, что специфика учреждений дополнительного образования детей и психологические особенности деятельности его управленческого персонала предъявляют особые требования к уровню развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Сделанные в результате теоретического анализа выводы привели к необходимости проверки полученных данных, выявления акмеологиче- 1

ских условий и факторов этого эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного , образования детей, разработки алгоритма и технологии этого развития.

В ходе проведенного исследования было установлено, что среди руководителей детских лагерей только 55,7% имеют базовое педагогическое образование, при этом управленческое образование на начало их руководящей деятельности было лишь у 18,6%.

Зафиксирована многофакторная зависимость между эффективностью деятельности, системой жизненных ценностей руководителя и его возрас-

том и тендером. Наиболее эффективными руководителями учреждений дополнительного образования детей, по результатам исследования, выступают мужчины возрастной группы до 50 лет и женщины возрастной группы после 50 лет. В той и другой группе руководителей на первом месте - ценность «работа».

Наиболее значимыми ценностями для молодых руководителей (до 35 лет) выступают развитие личности, возможность творческой работы, семья и дети. Именно эти ценности, по результатам нашего опроса, являются целью жизни почти трети молодых руководителей учреждений дополнительного образования детей. Вместе с тем, они отмечают важность таких ценностей, как «активная деятельная жизнь» -22,86%, «наличие хороших и верных друзей» - 20%, «наличие уверенности в себе» -20%. Наименее значимыми являются для молодых руководителей «общественное признание», «познание», «красота природы и искусство». Замечено, что повышенное значение такой ценности, как «альтруизм» наблюдается у руководителей старше 40 лет: 43-45 лет -16,3% , 55- 58 лет-16%.

Анализ данных показал: 58,6% руководителей отмечают наличие постоянной тревоги по поводу того, что они отстанут от требований времени; 63% - беспокоит собственная ригидность в применении в реальной деятельности новых форм и методов работы, практически каждый испытывает дискомфорт по поводу необходимости быстрой переоценки ценностей.

Зафиксированы показатели неадекватно завышенной самооценки руководителей учреждений дополнительного образования детей: 93% из числа опрошенных считают, что они обладают высокой ответственностью, 82% не сомневаются в высоком уровне своего профессионализма и компетентности, а 67% уверены в том, что у них высокая инициативность и новаторский подход к делу. При этом 72% руководителей весьма удовлетворены своей самореализацией в деятельности и не проявляют готовность повышать уровень своего профессионального мастерства.

Около трети опрошенных выразили сомнение в своих профессиональных умениях (28,1%), опасаясь, что не успевают за требованиями времени и современными технологиями. 54% опрошенных специалистов считают, что профессионализм вовсе не способствует их служебному росту, 53% не рассматривают инициативность как ценное для сегодняш-

ней работы качество, а 66% опрошенных дали весьма образные и точные самооценки своей роли в существующей управленческой системе учреждений дополнительного образования детей: "рабочая лошадка", "винтик", "белка в колесе". Лишь 35,3% руководителей за последние 2-3 года, повышали уровень своей квалификации в учреждениях последипломного образования по различным программам, чаще всего по вопросам педагогической (28,2%), воспитательно-образовательной (26,1%) и финансово-хозяйственной деятельности (18,8 %).

Показатели экспертной оценки выявили, наиболее выраженные профессионально важные качества руководителей учреждений дополнительного образования детей: деловая активность, работоспособность, ответственность и требовательность; наименее выраженные: самокритичность, объективность, последовательность и управленческая компетентность.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, свидетельствующие о значительных проблемах в профессиональной деятельности управленческого персонала учреждений дополнительного образования детей, был сделан вывод о том, что необходимо осуществлять разработку и внедрение программ личностно-профессионального развития управленческого персонала в самих учреждениях дополнительного образования детей.

Личностно-профессиональное развитие управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей выступает как закономерное изменение личности профессионала в ходе профессиональной подготовки и переподготовки, которое характеризуется количественными, качественными и структурными преобразованиями, обеспечивающими повышение его профессионального мастерства, способствующими продуктивной деятельности с минимальными затратами личностных и производственных ресурсов и стремлением к самосовершенствованию.

Разработан алгоритм эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала УДО, представляющий собой строгую последовательность прохождения определенных этапов (действий, уровней) реализации программы личностно-профессионального развития, направленной на повышение, сохранение или удержание достигнутого уровня профессионального мастерства, а также его коррекции в зависимости от особенностей деятельности, требований, которые она предъявляет в настоящем и будет предъявлять в прогнозируемом буду-

щем, с учетом «зоны ближайшего развития» руководителя, ее исполняющего. В основу алгоритма положена концепция гуманитарно-технологического (социального, личностного, профессионального) развития специалиста

Доказано, что содержание и формы реализации программ личност-но-профессионального развития управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей определяются:

> исходным, актуальным уровнем профессионального мастерства руководителей;

> требованиями, предъявляемыми современной действительностью к системе дополнительного образования детей и подростков;

> типом, видом и организационной формой учреждения дополнительного образования,

контингентом его воспитанников;

> готовностью членов управленческого персонала к саморазвитию, выраженной потребностью к самосовершенствованию.

Показано, что основными структурными элементам алгоритма эффективного развития профессионального мастерства выступают: профессиональная подготовленность, включающая актуальный (наличный) уровень профессионального мастерства; готовность к высокопродуктивной профессиональной деятельности, потребность в профессиональном развитии; внешние и внутренние объективные требования; программа лич-ностно-профессионального развития управленческого персонала УДО и ее составляющие: гуманитарная, социальная и технологическая; профессиональное мастерство на более высоком, относительно прежнего уровне (рисунок 1.).

Установлено, что востребованность обществом высокопрофессиональных педагогов и руководителей системы дополнительного образования «профи»; тип и вид учреждения дополнительного образования детей, его основное предназначение и особенности контингента детей его посещающих; наличие профессиональной среды, обеспечивающей и стимулирующей личностный и профессиональный рост и способствующий его саморазвитию и самосовершенствованию; создание технологии целенаправленного развития профессионального мастерства и возможность реализации ее в системе подготовки управленческого персонала выступают в качестве акмеологических условий развития профессионального мастер-

ства управленческого персонала учреждения дополнительного образования

Выделены психолого-акмеологические факторы, влияющие на становление специалиста-профессионала, развитие и совершенствование его профессионального мастерства: профессиональная компетентность руководителя; его опыт и профессиональные умения; профессионально важные качества; потенциальные возможности личности; потребность в достижениях и готовность к саморазвитию и самосовершенствованию.

Профессиональное мастерство более высокого уровня

Разработка, апробация н применение методов н средств эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала

Составляющие программы личностно-профессионального развития

Гуманитарная составляющая Гностический и когнитивный компоненты ПМ Социальная составляющая Аутопсихологический и коммуникативный компоненты ПМ Технологическая составляющая Операциональный и креативный компоненты ПМ

Разработка программ личностно-профессионального развития управленческого персонала (индивидуально-своеобразных программ личностно-профессионального роста)

Совокупность внешних и внутренних |ребованнн, предъявляемых к ярофесс:; нальному мастерству управленческого персонала

Потребность в саморазвитии и самосовершенствовании

Готовность управленческого персонала к высокопродуктивной деятельности

Актуальный уровень профессионального мастерства управленческого персонала, включающий профессиональную подготовленность к деятельности

Знания, умения, навыки, профессиональные способности Профессиональная компетентность Профессионально важные качества личности

Рисунок I. Алгоритм развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

Выделены и описаны уровни профессионального мастерства управленческого персонала учрежденияй дополнительного образования:

Высший уровень профессионального мастерства, который соответствует высокопродуктивной профессиональной деятельности руководителей и характеризуется таким комплексом знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств, который позволяет достигать высоких результатов, обеспечивая основную психолого-акмеологическую функцию учреждения при минимальных ресурсных затратах (личностных, временных, производственных) не только в режиме функционирования, но и в режиме развития, изменений, экстремальных условиях и неопределенных ситуациях, и вместе с тем обладает устойчивой направленностью на саморазвитие и готовностью к обучению;

Высокий уровень профессионального мастерства соответствует продуктивной деятельности управленческого персонала УДО и характеризуется наличием таких комплексных индивидуально-своеобразных технологий, которые позволяют достигать достаточно высоких показателей по основной деятельности подразделения (экономической, методической, педагогической и др.), высокой социально-психологической и средней экономической эффективностью. Этот уровень проявляются в самостоятельности при принятии управленческих решений, довольно низких ресурсных затратах, способности эффективно действовать в режиме функционирования, в ситуациях неопределенности и оперативности при некоторых ресурсных затратах; проявляется в выраженной готовности к самосовершенствованию.

Средний уровень профессионального мастерства соответствует среднепродуктивной деятельности управленческого персонала УДО, характеризуется овладением и применением таких технологий, которые обеспечивают средние показатели качества педагогической или иной основной деятельности подразделения при наличии довольно высокой социально-психологической и средней экономической эффективности, характеризуется умеренными издержками личных и производственных ресурсов и достаточно высокой готовностью к обучению.

Низкий уровень профессионального мастерства: ГТМ на этом уровне может быть неразвитым или утраченным по различным объективным или субъективным причинам и соответствует малопродуктивной деятельности, характеризующейся средними показателями качества основ-

ной деятельности подразделения, при наличии неустойчивых показателей социально-психологической и экономической эффективности, а также значительными издержками в области личных ресурсов, так и незначительными при низкой мотивации к деятельности, а также довольно низкой готовностью к саморазвитию.

Факторный анализ обобщенных экспертных оценок руководителей образовательных учреждений различных типов и видов позволил выделить особое сочетание личностно-профессиональных качеств, необходимых для продуктивной деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей. Обнаружено, что у руководителей - представителей управленческого персонала УДО различного уровня профессионального мастерства наиболее существенные различия имеются как раз на уровне этих факторизованных комплексов профессионально важных качеств: когнитивного, операционально-технологического, коммуникативного, аутопсихологического, креативного (таблица 1).

Таблииа1

Сравнительные данные уровня профессионального мастерства управленческого персонала УДО и комплексов профессионально важных качеств (ср. ш.)

Уровни ПМ управленческого персонала

Комплексы ПВК высший высокий средний низкий

Операционально-технологический 43,6 40,4 38,5 36,3

Коммуникативный 34,2 28,8 22,3 24,7

Когнитивный 25,1 23,6 18,4 ¡5,6

Креативный 33,4 25,2 18,1 14,8

Аутопсихологический 21,5 18,1 15,8 12,6

Замечено, что у руководителей учреждения дополнительного образования низкого уровня профессионального мастерства ярче выражены

показатели операционально-технологического комплекса качеств, в то же время менее всех выражены показатели аутопсихологического комплекса.

Выявлено, что между показателями выраженности операционально-технологических и коммуникативных качеств присутствуют незначительные различии между руководителями всех уровней профессионального мастерства. Вместе с тем между показателями выраженности когни-

тивных, креативных и аутописхологических качеств наблюдаются более выраженные различии.

На основе выделенных акмеологических условий и факторов развития профессионального мастерства управленческого персонала учрежде-^ ния дополнительного образования детей, а также различных разработок в

области формирующего эксперимента (Г.И.Марасанов, А.П.Ситников), ^ формирующих технологий (А.А.Деркач, А.С.Гусева, О.В.Москаленко)

была разработана акмеологическая технология развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Показано, что прогнозируемый результат применения данной технологии заключается в получении позитивной динамики развития профессионального мастерства управленческого персонала УДО.

Содержательно представлены цели и задачи акмеологической технологии: способствовать своевременному обновлению профессиональных знаний, развитию профессиональных умений, навыков и профессионально важных качеств личности, реализации профессионального мастерства; повышать профессиональную мотивацию, готовность к саморазвитию и самосовершенствованию; удерживать достигнутый уровень профессионального мастерства при экстремальных, усложненных или измененных условиях деятельности за счет нахождения путей своевременной корректировки использования профессиональных технологий.

Обосновано использование в качестве средства анализа конкретной ^ ситуации и характеристик субъекта и объекта технологии четырех-

векторной диагностики, включающей: 1. Диагностику актуального уровня профессионального мастерства управленческого персонала УДО; 2. Диагностику потенциальных возможностей и ресурсов; 3. Диагностику межличностного взаимодействия внутри управленческой группы; 4. Диагностику ожиданий от предстоящего обучения.

Показаны последовательные этапы технологии: разработка стратегических и тактических целей, подготовка плана действий, выбор альтернатив решения, формулирование логики поведения; разработка методов и средств; знакомство с участниками, оценка их включенности, выявле-

ние потенциальных и реальных способностей; обучение, научение, закрепление новых приемов и техник; моделирование управленческих задач, управленческих проблем, управленческого поведения; получение «обратной связи» от участников.

Описаны основные методы работы с управленческим персоналом учреждения дополнительного образования детей:

•личностно-профессиональная диагностика, взаимодиагностика и самодиагностика;

• разработка индивидуальной программы личностно-профессионапьного роста, опосредованно осуществляющегося через позитивные изменения ПМ руководителя. Такая программа выстраивалась с учетом особенностей профессиональных интересов, выявленных дефицитов и индивидуальных особенностей каждого руководителя, с опорой на его возрастные характеристики и профессиональный опыт;

•управленческое консультирование, соконсультирование, суперви-зия, наставничество, направленные на преодоление выявленных дефицитов ПМ, с помощью отрефлексированных с помощью супервизора, консультанта или наставника личностных и профессиональных резервов, поиск оптимального алгоритма деятельности при принятии управленческого решения;

•деловая игра и разбор конкретных ситуаций, обеспечивающие применение полученных знаний на практике в смоделированной ситуации, оттачивание ПМ в режиме реального времени при непосредственном взаимодействии представителей управленческого персонала;

• психолого-акмеологический тренинг, направленный на развитие профессионально-важных качеств, формирование умений и навыков управленческой деятельности с учетом специфики УДО ИТ и функций конкретного структурного подразделения.

Обосновываются условия внедрения акмеологической технологии, к которым относятся: наличие объекта внедрения; актуализированные, реально существующие управленческие проблемы; организационное обеспечение; позитивный эмоциональный настрой членов управленческого персонала на совместную деятельность, высокий уровень доверия друг

к другу и преподавателю; наличие квалифицированных преподавателей-тренеров; готовность управленческого персонала к предстоящим изменениям.

Характеризуются этапы внедрения акмеологической технологии и их последовательность: подготовка всей проектной документации, проверка наличных условий для осуществления выбранного варианта; моделирование исходной ситуации, разработка идеальной модели процесса; проблематизация, выявление дефицитов и резервов; лекции, семинары, деловая игра, моделирование, тренинги различной направленности, отработка новой модели поведения, упражнения; создание альтернативных проблемных ситуаций в реальной практике, моделирование их и поиск альтернативных решений на уровне самоконтроля; подведение итогов, рефлексия, корректировка на основе показателей оценки эффективности ее реализации.

В ходе диагностики после реализации акмеологической технологии были получены следующие данные изменения сформированности уровня профессионального мастерства у представителей управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей в экспериментальной группе в сопоставлении с начальным состоянием и в сравнении с аналогичными данными контрольной группы (таблица 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ изменений уровней профессионального мастерства

управленческого персонала в экспериментальной н контрольной группах (%)

Экспериментальная группа Контрольная группа

Уровень 1Ш До обучения После обучения До обучения После обучения

Высший 14,3 18,6 15,4 13,7

Высокий 33,5 52,4 35,2 34,4

Средний 30,1 20,7 32,8 32,7

Низкий 22,1 8,3 16,6 19,2

В результате реализации предложенной технологии значительно улучшился климат организации (73,1%), уровень взаимодействия как на деловом (67,4%) так и на межличностном уровне (58%); повысились показатели включенности в общее дело с 26% до 56%, заинтересованности процессом с 19% до 38%, возросла потребность в достижении профес-

сионального развития с 20% до 36%, познавательной сферы с 15% до 27%, о чем свидетельствуют данные анкет и опросников.

Проведенное исследование подтвердило выдвинутые гипотезы и позволило получить новые данные о предмете исследования.

В целом проведенная работа показала необходимость продолжения серии подобных исследований и наметила их перспективные направления, ведущими из которых выступают: создание теоретической концепции развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования; разработка психолого-акмеологической модели оптимизации деятельности управленческого персонала на основе развития его профессионального мастерства, выявление критериев и показателей такой оптимизации; построение стройной многофункциональной системы психолого-акмеологического сопровождения деятельности управленческого персонала учреждений дополнительного образования в рамках специально созданного кадрового центра.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Молодежная политика администрации Краснодарского края в условиях системного кризиса общества. - Краснодар: НПК «Экология, Культура. Образование», 1998. - 0,1 п.л.

2. О взаимодействии органов законодательной власти в области реализации молодежной политики. // Кубань: молодежная политика и молодежное движение. - Краснодар: НПК «Экология, Культура. Образование», 1999. - 0,4 п.л.

3. Проблема повышения эффективности деятельности руководителя. //Личностно-ориентированные технологии формирования полисубьектных отношений в образовательной среде». - М: МГТУ им. Баумана. - 2001. (в соавт. с Джеусом A.B.). - 0,2 п.л./0,1 п.л.

4. К проблеме личностного потенциала. //Личность в общении и деятельности. - М.:НПО «Глобус-пресс», 2002. (в соавт. с Джеусом A.B.) - 0,2 п.л./ 0,1 п.л.

5. Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования средствами личностно-ориентнрованных персонал-технологий. - Туапсе: ИИО ВДЦ, 2003. - 1,0 п.л.

6. Оптимизация профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования. // Проблемы, ресурсы и перспективы развития Федерального детского центра. / Под ред. И.В.Романец. -Туапсе: ИИО ВДЦ, 2003. - 0,4 п л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

РОМАНЕЦ Ирина Васильевна

Научный руководитель: действительный член РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал-макета Романеи Ирина Васильевна

Подписано в печать 26.05.2003г. Тираж 80 экз.

Усл.п.л. 1,61

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №262

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

12 976

2lo<=>? -Д

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Романец, Ирина Васильевна, 2003 год

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 14 ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Состояние проблемы исследования

1.2. Психологические особенности деятельности управленческого 33 персонала учреждения дополнительного образования детей

1.3. Сущностная характеристика профессионального мастерства 55 управленческого персонала учреждения дополнительного образования

Выводы по I главе

ГЛАВА II. ПУТИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА 83 УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ

2.L Алгоритм эффективного развития профессионального 83 мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

2.2, Условия и факторы, обеспечивающие эффективное развитие 97 профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

2.3, Акмеологические технологии как эффективное средство 116 развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей

Выводы II главе

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей"

Актуальность проблемы исследования

Актуальность проблемы усиливают следующие противоречия:

• между насущной необходимостью в профессиональных управленческих кадрах в системе дополнительного образования и отсутствием в настоящее время их целенаправленной специальной подготовки;

• между повышенными требованиями к эффективности деятельности управленческого персонала в учреждениях дополнительного образования детей и отсутствием квалификационных характеристик этой деятельности, критериев и показателей ее успешности;

• между многоаспектностью и веерностью решаемых задач и невысоким уровнем профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования детей, отсутствием управленческой компетентности.

Состояние разработанности проблемы исследования В настоящее время имеется значительное число работ, посвященных теоретической разработке проблемы профессионализма и профессионального мастерства, обоснованию ее сущности, содержания социальных механизмов регулирования данных процессов со стороны общества, а также разработке и обоснованию этапов и категорий профессионализма. К ним относятся работы В.В.Авдеева, Т.Ю. Базарова, А.А.Деркача, Ю.М.Жукова, А.В. Зеер, Е.А.Климова, Т.В.Кудрявцева, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, Ю.П.Поваренкова, Е.С.Романова, Ю.В.Синягина, Е.Э.Смирновой, В.Д.Шадрикова, А.В.Филиппова, К.М.Ушакова и др.

Основные исследования сущностной характеристики профессионализма, профессионального мастерства и путей его развития проводятся прежде всего в управленческой психологии и акмеологии в рамках научной школы А.А. Деркача. Широко разрабатываются проблемы формирования профессионально важных качеств руководителей и управленческого персонала разного уровня (А.А. Бодалев, Р.Л.Кричевский, В.Н.Маркин,

A.С.Огнев, Ю.В.Синягин и др.), раскрытия творческого и инновационного потенциала (И.Н.Семенов, Е.Г.Чирковская), составления акмеологических характеристик профессионализма (А.К.Маркова), особенностей развитости индивидуального стиля деятельности и управленческой позиции (И.В.Калинин), мотивации управленческой деятельности (О.С.Анисимов,

B.Г.Асеев), разрабатываются психолого-акмеологические технологии развития профессионализма и профессионального мастерства (А.С.Гусева, Н.В.Кузмина, Н.Ю.Синягина, Е.А. Яблокова), пути профессионального становления и оптимизации деятельности специалистов (В.Г.Зазыкин, Л.Г.Лаптев, В.Г. Михайловский, А.Ю.Панасюк, С.И.Съедин), психолого-акмеологические закономерности развития эффективного профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений (О.В.Москаленко), особенности профессиональной культуры руководителей системы образования (Н.Т.Селезнева) и др. Именно эти исследования легли в основу теоретической модели и определили логику настоящего исследования.

Гипотезы исследования

Психологическими особенностями деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей являются социально-значимая ее характеристика и сложность структуры, включающая в качестве компонентов: управленческую, координационную, организационную, психологическую, саморегулирующую, инновационную и психолого-акмеологическую.

Алгоритм эффективного развития профессионального мастерства включает последовательность определенных этапов программы личностно-профессионального развития управленческого персонала. Задачи исследования:

1. Осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы.

4. Описать алгоритм эффективного развития профессионального маетерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

A.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, А.В.Брушлинский, В.П.Зинченко, Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, Б.Д.Парыгин, Б.Ф.Поршнев, С.Л.Рубинштейн, Д.И.Фельдштейн и др.), психология труда и профессий (Е.А.Климов, Л.Г.Лаптев, Б.Ф.Ломов, В.Г.Михайловский, К.К.Платонов и др.), современные педагогические исследования (Ш.А.Амонашвили, Б.З.Вульфов, В.А.Караковский, И.П.Иванов, Л.И.Новикова, С.Д.Поляков, Н.Ю.Синягина, В.А.Сластенин и др.), психоло-го-акмеологические основы управленческой деятельности и организационного поведения (В.В.Авдеев, Т.Ю. Базаров, А.А.Деркач, А.С.Гусева,

B.Г.Зазыкин, Р.Л.Кричевский, А.С.Огнев, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов, Е.А.Яблокова и др.), в том числе в образовательных учреждениях (К.М.Ушаков, Р.Х.Шакуров и др.) и особенно в системе дополнительного образования детей и молодежи (В.А.Березина, А.К.Бруднов, Б.З.Вульфов, О.С.Газман, Е.Б.Евладова, М.Б.Коваль и др.).

Методы исследования. В процессе выполнения работы были использованы как общенаучные методы (логические, аналитические, системные), так и комплекс психологических и акмеологических методов в рамкал констатирующего и формирующего экспериментов: наблюдение, личностно-профессиональная диагностика руководителей, изучение и анализ документов, анкетирование, индивидуальное собеседование с руководителями, экспертный опрос, метод моделирования и рефлепрактикум, модифицированный тест «Незаконченные предложения», акмеологический тренинг.

Эмпирическая база и основные этапы исследования

Общая численность принявших участие в исследовании составила более 350 руководителей различных подразделений учреждения дополнительного образования в возрасте от 24 до 68 лет: управленческий персонал ВДЦ «Орленок» (представители администрации, руководители структурных подразделений и их заместители) - 118 человек, учреждений дополнительного образования с временным пребыванием детей (гг. Москва, Краснодар, Туапсе) - 125 человек, слушатели курсов повышения квалификации в сфере управления учреждениями системы образования — 112 человек (гг. Москва, Краснодар).

На третьем этапе (2002-2003гг.) - проведен формирующий эксперимент, включающий диагностическую и развивающую работу, обобщены и проанализированы полученные результаты, описаны сущностные характеристики, теоретическая модель и акмеологические условия развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования. Разработана и апробирована акмеологическая технология развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивались исходными общеметодологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборки исследований, разнообразием исследовательских процедур и приемов, их взаимодополняемостью, многочисленной проверкой данных, применением математических методов обработки и анализа данных.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

1. Обосновано, что психологическими особенностями деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей являются: ее социально-значимый характер, сложная структура, включающая ряд составляющих: управленческую, организаторскую, координирующую, педагогическую, инновационную, саморегулирующую и психоло-го-акмеологическую. Она является совместной деятельностью, направленной на обеспечение максимальных акмеологических условий для развития детей; характеризуется широким спектром коммуникативных задач; имеет полисубъектный характер межличностного взаимодействия.

3. Разработан алгоритм эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, представляющий собой строгую последовательность прохождения определенных этапов реализации программы личностно-профессионального развития управленческого персонала, содержание, формы и методы реализации, которой, определяются исходным, актуальным уровнем профессионального мастерства руководителей; требованиями, предъявляемыми современной действительностью к системе дополнительного образования детей и подростков; типом, видом и организационной формой учреждения дополнительного образования; контингентом его воспитанников; готовностью членов управленческого персонала к саморазвитию, выраженной потребностью к самосовершенствованию, для реализации программы личностно-профессионального развития управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, обеспечивающий развитие их профессионального мастерства.

5. Определены акмеологические факторы: профессиональная компетентность руководителя; его опыт и профессиональные умения; личностно-профессиональные важные качества; потенциальные возможности личности; потребность в достижениях и готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, обеспечивающие эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

6. Разработаны акмеологические технологии, представляющие собой совокупность различных социально-психологических, педагогических, акмео-логических, информационно-технологических методов и приемов, объединенных общими целями и задачами, выбор которых обусловлен общими методологическими принципами, направленными на достижение прогнозируемого результата, которым выступает эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Апробация и внедрение результатов исследования

Результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на методологических семинарах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, различных научно-практических конференциях (Москва, 2000-2003гг.; ВДЦ «Орленок», 2000 -2003гг.; Краснодар, 2000, 2002гг.; Санкт-Петербург, 2002г.; Туапсе, 2003г.; Челябинск, 2003г. и др.).

Положения, выносимые на защиту

2. Специфика деятельности учреждений дополнительного образования детей оказывает существенной влияние на развитие профессионального мастерства его управленческого персонала. Профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей проявляется при его взаимодействии с условиями и особенностями деятельности.

3. Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования, характеризуется количественными, качественными и структурными преобразованиями, обеспечивающими повышение его профессионального мастерства, способствующего продуктивной деятельности с минимальными затратами личностных и производственных ресурсов и стремлению к самосовершенствованию. Это развитие должно носить системный характер, включать акмеологическую ориентированность на реализацию внутреннего потенциала и самоорганизацию каждого его представителя, а также способствовать повышению потребности в достижениях и формированию готовности к саморазвитию.

4. Профессиональное мастерство управленческого персонала проявляется в эффективном взаимодействии ее представителей в процессе достижения общих целей и зависит от особенностей делового и межличностного общения, эмоционального принятия членов управленческого персонала, внутренней сплоченности, особенностей организационной культуры.

5. Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей имеет внешнюю и внутреннюю детерминацию, находится под влиянием совокупности психолого-акмеологических условий и факторов. Уровни развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей: высший, высокий, средний и низкий - определяются по результату достижения продуктивности деятельности, ее социальной и экономической эффективности, готовности к саморазвитию.

Структура диссертации

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по 2 главе

1. Личностно-профессиональное развитие управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей представляет собой закономерное изменение личности профессионала, его представителя в ходе профессиональной подготовки и переподготовки, которое характеризуется количественными, качественными и структурными преобразованиями, обеспечивающими повышение его профессионального мастерства, способствующего продуктивной деятельности с минимальными затратами личностных и производственных ресурсов и стремлению к самосовершенствованию.

2. Алгоритм эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей — это строгая последовательность прохождения определенных этапов (действий, уровней) реализации программы личностно-профессионального развития, направленной на повышение, сохранение или удержание достигнутого уровня профессионального мастерства, а также его коррекции в зависимости от особенностей деятельности, требований, которые она предъявляет в настоящем и будет предъявлять в прогнозируемом будущем, с учетом «зоны ближайшего развития» руководителя, ее исполняющего.

В основу алгоритма эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала УДО положена концепция гуманитарно-технологического (социального, личностного, профессионального) развития специалиста. Он основан на реализации программы непрерывного образования управленческих кадров в системе самого учреждения, в условиях реального времени.

3. Содержание и формы реализации программ определяются: исходным, актуальным уровнем профессионального мастерства руководителей; требованиями, предъявляемыми современной действительностью к системе дополнительного образования детей и подростков; типом, видом и организационной формой учреждения дополнительного образования, контингентом его воспитанников; готовностью членов управленческого персонала к саморазвитию, выраженной потребностью к самосовершенствованию.

4. Профессиональная подготовленность, включающую актуальный (наличный) уровень профессионального мастерства; готовность к высокопродуктивной профессиональной деятельности, потребность в профессиональном развитии - в саморазвитии и самосовершенствовании; внешние и внутренние объективные требования; программа личностно-профессионального развития управленческого персонала УДО и ее составляющие: гуманитарная, социальная и технологическая; профессиональное мастерство на более высоком, относительно прежнего уровне, выступают в качестве основных структурных элементов алгоритма эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

5. Акмеологическими условиями, обеспечивающими развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования могут выступать: востребованность обществом высокопрофессиональных педагогов и руководителей системы дополнительного образования (профи); наличие специальных требований, обусловленных типом и видом учреждения дополнительного образования детей, целью его деятельности и особенностями контингента детей его посещающих; наличие профессиональной среды, обеспечивающей и стимулирующей личностный и профессиональный рост и способствующий его саморазвитию и самосовершенствованию; создание технологии целенаправленного развития профессионального мастерства, и возможность реализации ее в системе подготовки управленческого персонала.

6. Профессиональная компетентность руководителя; его опыт и профессиональные умения; личностно-профессиональные важные качества; потенциальные возможности личности; потребность в достижениях и готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, являются психолого-акмеологическими факторами, влияющими на становление специалиста-профессионала, развития и совершенствования его профессионального мастерства.

7. В зависимости от характера деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, ее продуктивности и готовности к обучение и саморазвитию выделены уровни профессионального мастерства управленческого персонала:

Высший уровень профессионального мастерства, который соответствует высокопродуктивной профессиональной деятельности руководителей

Высокий уровень профессионального мастерства, соответствует продуктивной деятельности управленческого персонала УДО.

Средний уровень профессионального мастерства, соответствует среднепродуктивной деятельности управленческогоперсонала УДО.

Низкий уровень профессионального мастерства, ПМ на этом уровне может быть неразвитым или утраченным по различным объективным или субъективным причинам, и соответствует малопродуктивной деятельности.

8. Руководителей - представителей управленческого персонала УДО различного уровня профессионального мастерства имеют наиболее существенные различия на уровне этих факторизованных комплексов профессионально важных качеств, выделенных как необходимые для их продуктивной деятельности: когнитивного, операционально-технологического, коммуникативного, аутопсихологическийогического, креативного.

9. Эффективным средством развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей выступает акмеологическая технология, представляющая собой совокупность различных социально-психологических, педагогических, акмеоло-гических, информационно-технологических методов и приемов, объединенных общими целями и задачами, выбор которых обусловлен общими методологическими принципами, направленными на достижение прогнозируемого результата, которым выступает эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала УДО.

Она, отвечая акмеологическим требованиям, и, ориентируясь на реализацию внутреннего потенциала и самоорганизацию каждого руководителя, ориентирована на обеспечение позитивной динамики в развитии профессионального мастерства управленческого персонала УДО, обеспечивающая продуктивность функционирования и развития всего учреждения дополнительного образования.

10. Акмеологическая технология способствует своевременному обновлению профессиональных знаний, развитию профессиональных умений, навыков и профессионально важных качеств личности, реализации профессионального мастерства; направлена на повышение профессиональной мотивации, готовности к саморазвитию и самосовершенствованию; позволяет удержать достигнутый уровень профессионального мастерства при экстремальных, усложненных или измененных условиях деятельности за счет нахождения путей своевременной корректировки использования профессиональных технологий; направлена на создание позитивной динамики показателей продуктивности деятельности за счет роста и совершенствования профессионального мастерства.

11. Наличие объекта внедрения; актуализированные, реально существующие управленческие проблемы; организационное обеспечение; позитивный эмоциональный настрой членов управленческого персонала на совместную деятельность, высокий уровень доверия друг к другу и преподавателю (тренеру); наличие квалифицированные преподавателей — тренеров; готовность управленческого персонала к предстоящим изменениям, выступают условиями, обеспечивающими внедрение технологии, в ходе которого технология проходит ряд этапов.

12. Критериями оценки эффективности внедрения технологии выступают: объективные, субъективные и субъективно-объективные; результативные и процессуальные; нормативные и индивидуально-вариативные; наличного уровня и прогностические; профессиональной обучаемости и творческие; качественные и количественные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило впервые рассмотреть проблему развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей. Изучаемый предмет рассмотрен в системе психолого-акмеологических знаний.

Теоретико-методологический анализа научных работ по проблеме исследования позволил определить предпосылки данной диссертационной работы.

Учеными и практиками в области психологии развития, педагогики, теории управления в рамках различных исследований обосновывается сущность системы дополнительного образования детей, определяется ее место в системе непрерывного образования. Большое внимание исследователей уделено изучению педагогических основ развития подрастающего поколения в системе дополнительного образования детей.

Вместе с тем учреждения дополнительного образования детей рассматриваются в науке и практике, как правило, в качестве эффективного средства развития, воспитания и обучения детей и подростков. В то же время практически отсутствуют исследования, в которых учреждений дополнительного образования представлено как отдельный хозяйствующий субъект, имеющий свою структуру, организационную культуру и предъявляющий специфические требования к личности и деятельности его руководителя и всего управленческого персонала в целом.

Изменяющиеся внешние условия актуализируют проблему развития учреждения дополнительного образования, поиска адекватных путей его адаптации к новой социальной и психолого-педагогической реальности. Это в свою очередь обнажает управленческие аспекты в достижении эффективности и продуктивности деятельности учреждения дополнительного образования, основной функцией которого является психолого-акмеологическая, направленная на выявление потенциальных возможностей подрастающего поколения и реализации их, с учетом индивидуально-личностных, половозрастных и социально-психологических особенностей детей в наиболее предпочтительных образовательных областях, тем самым, способствуя развитию их творческих способностей, мотивации достижения, личностному и профессиональному самоопределению, формированию самостоятельности и самоорганизации.

Теоретический анализ позволил расширить набор функций учреждений дополнительного образования детей, обозначив в качестве ведущей психолого-акмеологическую, направленную на выявление потенциальных возможностей подрастающего поколения и реализацию их, с учетом индивидуально-личностных, поло-возрастных и социально-психологических особенностей детей в наиболее предпочтительных образовательных областях, тем самым, способствуя развитию их творческих способностей, мотивации достижения, личностному и профессиональному самоопределению, формированию самостоятельности и самоорганизации.

Основной деятельностью управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей следует считать создание условий для полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих интересов детей разных категорий, среди которых наиболее важными являются: социальные; психологические, педагогические, методические и, особенно акмеологические.

Деятельность управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей представляет собой социально-значимую управленческую деятельность, в состав которой в качестве основных составляющих входят: собственно управленческая, организаторская, координирующая, педагогическая, инновационная, саморегулирующая, самообразовательная.

Выделение инновационной деятельности управленческого персонала в качестве одной их ведущих обусловлено внутренними и внешними требованиями. Она, обеспечивая развитие учреждения дополнительного образования детей, включает в себя следующие функции: адекватную адаптацию его к изменяющимся условиям, анализ, проблематизация, коррекция, творчество, моделирование.

Деятельность управленческого персонала является совместной деятельностью поэтому управленческий персонал понимается нами как профессиональная общность: социальное объединение людей, организованное специально для эффективного достижения единых профессиональных задач для получения реального продукта труда - обеспечения максимальных акмеологических условий для развития детей.

Профессиональное общение в деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей имеет: многоуровневый характер; широкий спектр коммуникативных задач; специфический характер требований этики и культуры делового и межличностного общения личного поведения; ярко выраженную гуманистическую позицию коммуникативной компетентности; полисубъектный характер межличностного взаимодействия.

Психолого-акмеологический подход, обеспечивающий комплексное рассмотрение профессиональной управленческой деятельности с позиций достижения ее субъектов достижений и вершин профессионализма в диалектическом единстве личности и деятельности позволил рассмотреть деятельность управленческого персонала в категориях профессионализма и развития профессионального мастерства, и дать сущностную характеристику профессиональному мастерству управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

На основе теоритеческого анализа профессиональное мастерство управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей понимается нами как индивидуально-своеобразное владение комплексом эффективных технологий профессиональной деятельности, включающих знания, умения, навыки, способы деятельности, на основании овладения профессионально важными качествами, обеспечивающими способность личности с наименьшими личностными и производственными затратами осуществлять продуктивную профессиональную деятельность, направленную на создание и обеспечение максимальных социально-психологических, педагогических, методических и акмеологических условий для с полноценного отдыха, оздоровления и удовлетворения познавательных потребностей и творческих интересов детей разных категорий.

Развитие профессионального мастерства управленческого персонала УДО должно носить системный характер, включать акмеологическую ориентированность на реализацию внутреннего потенциала и самоорганизацию каждого его представителя, а также способствовать повышению потребности к достижениям и готовности к саморазвитию.

Личностно-профессиональное развитие управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей представляет собой закономерное изменение личности профессионала, его представителя в ходе профессиональной подготовки и переподготовки, которое характеризуется количественными, качественными и структурными преобразованиями, обеспечивающими повышение его профессионального мастерства, способствующего продуктивной деятельности с минимальными затратами личностных и производственных ресурсов и стремлению к самосовершенствованию.

Алгоритм эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей - это строгая последовательность прохождения определенных этапов (действий, уровней) реализации программы личностно-профессионального развития, направленной на повышение, сохранение или удержание достигнутого уровня профессионального мастерства, а также его коррекции в зависимости от особенностей деятельности, требований, которые она предъявляет в настоящем и будет предъявлять в прогнозируемом будущем, с учетом «зоны ближайшего развития» руководителя, ее исполняющего.

Содержание и формы реализации программ определяются: исходным, актуальным уровнем профессионального мастерства руководителей; требованиями, предъявляемыми современной действительностью к системе дополнительного образования детей и подростков; типом, видом и организационной формой учреждения дополнительного образования, контингентом его воспитанников; готовностью членов управленческого персонала к саморазвитию, выраженной потребностью к самосовершенствованию.

Профессиональная подготовленность, включающая актуальный (наличный) уровень профессионального мастерства; готовность к высокопродуктивной профессиональной деятельности, потребность в профессиональном развитии - в саморазвитии и самосовершенствовании; внешние и внутренние объективные требования; программа личностно-профессионального развития управленческого персонала УДО и ее составляющие: гуманитарная, социальная и технологическая; профессиональное мастерство на более высоком, относительно прежнего уровне, выступают в качестве основных структурных элементов алгоритма эффективного развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей.

Акмеологическими условиями, обеспечивающими развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования могут выступать: востребованность обществом высокопрофессиональных педагогов и руководителей системы дополнительного образования (профи); наличие специальных требований, обусловленных типом и видом учреждения дополнительного образования детей, целью его деятельности и особенностями контингента детей его посещающих; наличие профессиональной среды, обеспечивающей и стимулирующей личностный и профессиональный рост и способствующий его саморазвитию и самосовершенствованию; создание технологии целенаправленного развития профессионального мастерства, и возможность реализации ее в системе подготовки управленческого персонала.

Профессиональная компетентность руководителя; его опыт и профессиональные умения; личностно-профессиональные важные качества; потенциальные возможности личности; потребность в достижениях и готовность к саморазвитию и самосовершенствованию, являются психолого-акмеологическими факторами, влияющими на становление специалиста-профессионала, развития и совершенствования его профессионального мастерства.

В зависимости от характера деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей, ее продуктивности и готовности к обучение и саморазвитию выделены уровни профессионального мастерства управленческого персонала:

Высший уровень профессионального мастерства, который соответствует высокопродуктивной профессиональной деятельности руководителей.

Средний уровень профессионального мастерства, соответствует сред-непродуктивной деятельности управленческого персонала УДО.

Низкий уровень профессионального мастерства, ПМ на этом уровне может быть неразвитым или утраченным по различным, объективным или субъективным причинам, и соответствует малопродуктивной деятельности.

Руководителей - представителей управленческого персонала УДО различного уровня профессионального мастерства имеют наиболее существенные различия на уровне этих факторизованных комплексов профессионально важных качеств, выделенных как необходимые для их продуктивной деятельности: когнитивного, операционально-технологического, коммуникативного, аутопсихологического, креативного.

Эффективным средством развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей выступает акмеологическая технология, представляющая собой совокупность различных социально-психологических, педагогических, акмеоло-гических, информационно-технологических методов и приемов, объединенных общими целями и задачами, выбор которых обусловлен общими методологическими принципами, направленными на достижение прогнозируемого результата, которым выступает эффективное развитие профессионального мастерства управленческого персонала УДО.

Акмеологическая технология способствует своевременному обновлению профессиональных знаний, развитию профессиональных умений, навыков и профессионально важных качеств личности, реализации профессионального мастерства; направлена на повышение профессиональной мотивации, готовности к саморазвитию и самосовершенствованию; позволяет удержать достигнутый уровень профессионального мастерства при экстремальных, усложненных или измененных условиях деятельности за счет нахождения путей своевременной корректировки использования профессиональных технологий; направлена на создание позитивной динамики показателей продуктивности деятельности за счет роста и совершенствования профессионального мастерства.

Наличие объекта внедрения; актуализированные, реально существующие управленческие проблемы; организационное обеспечение; позитивный эмоциональный настрой членов управленческого персонала на совместную деятельность, высокий уровень доверия друг к другу и преподавателю (тренеру); наличие квалифицированные преподавателей - тренеров; готовность управленческого персонала к предстоящим изменениям, выступают условиями, обеспечивающими внедрение технологии, в ходе которого технология проходит ряд этапов.

Критериями оценки эффективности внедрения технологии выступают: объективные, субъективные и субъективно-объективные; результативные и процессуальные; нормативные и индивидуально-вариативные; наличного уровня и прогностические; профессиональной обучаемости и творческие; качественные и количественные.

В диссертационном исследовании нашли подтверждение гипотезы о том, что психологическими особенностями деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования детей являются социально-значимая ее характеристика и сложность структуры, включающая в качестве компонентов: управленческую, координационную, организационную, психологическую, саморегулирующую, инновационную и психолого-акмеологическую. Основными акмеологическими условиями развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования выступают: востребованность в обществе профессионалов высоко уровня; тип и вид учреждения дополнительного образования детей; наличие развивающей среды; готовность к саморазвитию. Алгоритм эффективного развития профессионального мастерства включает последовательность определенных этапов программы личностно-профессионального развития управленческого персонала.

Проведенное исследование позволило получить новые данные о предмете исследования.

В целом, проведенная работа показала необходимость продолжения серии подобных исследований и наметила их перспективные направления, ведущими из которых выступают: создание теоретической концепции развития профессионального мастерства управленческого персонала учреждений дополнительного образования; разработка психолого-акмеологической модели оптимизации деятельности управленческого персонала на основе развития его профессионального мастерства, выявление критериев и показателей такой оптимизации; построение стройной многофункциональной системы психолого-акмеологического сопровождения деятельности управленческого персонала учреждений дополнительного образования в рамках специально созданного кадрового центра.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Романец, Ирина Васильевна, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.-335с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль,1991. -299с.

3. Агапов B.C. Я-концепция в структуре управленческой деятельности руководителя. Монография. М.: Московский государственный университет управления, 1999. - 230с.

4. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами, / Под ред. А.В. Филиппова. М.: Изд-во Академии управления, 1989. - 154 с.

5. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1980. -Т.1. - 288с.

6. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.-371с.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ,1968.-339с.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982.-Кн.1. - 318с.

9. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. -Кн.2. - 295с.

10. Анисимов О.С. Акмеологическая концепция самоорганизации педагога: творчество и рефлексивная культура мышления.: Автореф. дис. доктора психол.наук. — М.,1994. 44с.

11. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., Новгород: Изд-во С.Е.Т.,1995.-272с.

12. Анцыферова Л.И. Развитие личности специалиста как субъекта своей профессиональной жизни.//Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. М.: Наука, 1991.-156с.

13. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетентности управленцев: Автореф. дис. канд. психол.н. М., 2002. - 23с.

14. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990.-367с.

15. Базаров Т.Ю. Особенности межличностного восприятия в системе "руководство подчинение" в условиях производственного коллектива //Межличностное восприятие в группе. - М.: МГУ, 1981. - 134с.

16. Басов М.Я. Личность и профессия. М.-Л.: Дело, 1926. — 146с.

17. Березина В.А. Дополнительное образование детей как средство их творческого развития. Автореф. дис. кандид. педагог, наук. М., 1998. -22с.

18. Бедерханова В.П. Становление личностно-ориентированной позиции педагога. Краснодар: КГУ, 2001. - 220с.

19. Бедерханова В. П. Летний дом. Краснодар: Изд. Краснодар: Экспе-рим. центр развития образования, 1993. —64 с.

20. Берн Э. «Я»-концепция и воспитание. М.: Прогресс, 1986. - 420с.

21. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Прогресс, 1988.-499с.

22. Беспалько В.П., Беспалько Л.В. Педагогическая технология. М.: Педагогика, 1989, - с.37.

23. Бодалев А.А. Личность и общение. Избранные психологические труды.-2-е изд., переработ. М.: Международная педагогическая академия, 1995.-326с.

24. Бодалев А.А. О предмете акмеологии //Психологический журнал. 1993. №5. Т. 14. - С.73-79.

25. Бодалев А.А. Психология о личности. М.: Изд-во МГУ, 1988.-187с.

26. Бодди Д., Пэйтон Р. Структура и культура организации // Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента СПб.: Питер, 1999. - С. 519-552. - 632с.

27. Божович Л.И. Психологические закономерности формирования личности в онтогенезе. //Вопросы психологии.-1976,- N 6. С.48-58

28. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в формировании личности //Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1981.-С. 159-177. - 242с.

29. Брушлинский А.В. Проблемы субъекта в психологической науке //Психологический журнал. 1991. - № 3 - С. 34-36; 1992. - № 6. - С.65-70; 1993.-№6.-С. 63-68

30. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наукова думка, 1989. - 200с.

31. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24с.

32. Васина Н.В. Возрастная динамика творческой продуктивности профессиональной деятельности руководителей системы образования. Автореф. дис. канд. психол.наук. М., 1997. - 24с.

33. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 1969.- 159с.

34. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. М.: Высшая школа, 1991. -207с.

35. Власов Л.В., Сементовская В.К. Деловое общение. Л.: Лениздат, 1980.-80с.

36. Возрастная и педагогическая психология. /Под ред А.В.Петровского. -М.: Просвещение, 1979.-175с.

37. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. /Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 320с.

38. Вульфов Б.З. Профессиональная рефлексия в непрерывном образовании. //Гуманизация образования.-1994.-№2. С.35 - 40

39. Выготский Л.С. Собрание сочинений. В 6т. М.: Педагогика, 1982, Т.1. — 166с.

40. Галкина Т.П. Организационная культура // Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 57-93. - 148с.

41. Гаргай В.Б. США: персонологический подход в повышении квалификации учителей. //Педагогика.-1993.-№1. С.66 - 78

42. Геллерштейн С.Г. К вопросу о профессиональной типологии. / Институт истории естествознания и техники. М.: Учпедгиз,1955.-С.132-145. -156с.

43. Генов Ф. Психология управления: основные проблемы. М.: Прогресс, 1982. - 424с.

44. Гершунский Б. Философия образования для XXI века. //Мир образования. 1996. - №4. - С.55 - 62

45. Гибсон Дж., Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организационное развитие: вмешательства // Гибсон Дж., Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М., 2000. - С. 633-660. - 724с.

46. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение. — Киев: Наукова думка, 1988.-103с.

47. Гольников Р.В. Ценностные детерминанты формирования руководителем управленческой команды: Автореф. дис. канд. психол.н. М., 2000. — 23с.

48. Гоноболин Ф.Н. Книга об учителе. М.: Просвещение, 1965. - 260с.

49. Гончаров B.C. В поисках совершенного управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.:МНИ-ИПУ,1996.-752с.

50. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. М.: МГУ, 1982.-228с.

51. Грачев М. Суперкадры. М: Дело ЛТД, 1993. - 84с.

52. Гуревич К.М. Что такое психологическая диагностика? М.: Знание, 1985. -96с.

53. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1997. — 35с.

54. Давыдов В.В. С чего начинается личность. М.: Педагогика, 1979.-114с.

55. Дурай-Новакова К.М. Основы и закономерности процесса формирования профессиональной готовности к педагогической деятельности. Автореф. дис. д-ра педагог, наук. — М.,1983. — 46с.

56. Дафт Р.Л. Организационные изменения и развитие // Дафт Р.Л. Менеджмент. Спб.: Питер, 2000. - С. 370-397. - 886с.

57. Денисов О. И. Развитие конфликтологической компетентности руководителей. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2001. - 24с.

58. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.З: Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М.: Изд-во РАГС, 2000. - 538с.

59. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и актуализации личностно-профессионального роста. М.: Изд-во РАГС, 2001. -541с.

60. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн.4: Развитие ценностной сферы профессионала — М.: Изд-во РАГС, 2001. -483с.

61. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы. // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы — М.:, Изд-во РАГС, 1996.-28с.

62. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1998. - 200с.

63. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1999-315с.

64. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеологические пути постижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.-32с.

65. Деркач А.А., Синягин Ю.В., Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя. М.: РАГС, 1999. — 103с.

66. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. М.: РАУ, 1993. - 75с.

67. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1997. — 22с.

68. Джуэлл JI. Организационные изменение и развитие // Джуэлл JL Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. С. 667-699. -886с.

69. Додонов Б.И. О системе "личность".//Вопросы психологии.-1985.-№5. С.66 - 76

70. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. М.: Академия, 2001. - 124с.

71. Дьяченко М.И., Кандыбович JI.A. Краткий психологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. — Минск: Изд-во Вуз, 1998.-399с.

72. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления. Дис. канд. психол. наук. — М., 1997.- 154 с.

73. Емельянов Е., Поварницина С. Психологические типы и формирование команды. //Директор школы. 1995. - № 1. - С. 28-36.

74. Емельянов Ю.И. Организаторский потенциал личности руководителя. //Промышленная социальная психология. JL: ЛГУ, 1982. - 360с.

75. Жаворонкова Т.А., Синягина Н.Ю., Чирковская Е.Г. Методические рекомендации для организаторов детского отдыха. М.: Вузовская книга, 2000. - 78с.

76. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. Вып. 1. М.: Знание, 1990.-57с.

77. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: Прогресс, 1993. - 43с.

78. Закон Российской Федерации "Об образовании". — М.: Изд. Астрель, 2002.-75с.

79. Занковский А.Н. Организационная культура и развитие М.: Экономка, 2001.-С. 381-434.-484с.

80. Захаров М.Г. Организация труда директора школы. М.: Просвещение, 1971.- 176с.

81. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.-335с.

82. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Ростов-на/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. - 480с.

83. Зинченко В.П. Системный анализ в психологии. //Психологический журнал.-1991.-Т. 12. №4.- С. 120-138.

84. Иванов И.П. Энциклопедия коллективных творческих дел. М.: Просвещение, 1989.-140 с.

85. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: МГУ, 1992. - 93с.

86. Иванова J1.B. Оптимизация профессиональной деятельности педагога системы дополнительного образования. Автореф. дис. канд. психол.н. — М., 2001.-25с.

87. Исаев И.Ф. Теория и практика формирования профессионально-педагогической культуры преподавателя высшей школы. М.-Белгород: БГУ, 1993. -219с.

88. Каган М.С. Человеческая деятельность системного анализа. — М.: Просвещение, 1974,- 186с.

89. Калинин И.В. Стратегия подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1996.-24с.

90. Калиш И.В. Организационно-педагогические условия повышения квалификации педагога дополнительного образования: Автореф. дис. кандид. педагог, наук. М., 2000. - 22 с.

91. Калмыкова З.И. Педагогика гуманизма. М.: Знание, 1990. - 79с.

92. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

93. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-знание, 2000. - 228с.

94. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.: ИНФРА-М. 2001.-220с.

95. Кан-Калик В.А. Основы профессионально-педагогического общения. Грозный: Чечено-ингушский Госуниверситет им. Л. Толстого, 1990. - 138с.

96. Кириченко А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология. Автореф. дис. д-ра психол. наук-М., 1999.-46с.

97. Китов А.И. Психология управления М.: Магистр, 1979. - 96с

98. Китов А.И. Экспериментальное исследование процесса руководства // Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами. -М.: АПН СССР, 1974. 184с.

99. Кларин М.В. Инновационные модели обучения в зарубежных педагогических поисках. М.: Арена, 1994. - 223с.

100. Климов Е.А. Психология профессионала. М.-Воронеж: Изд-во «Институт практической психологии», НПО «МОДЭК»,1996.-400с.

101. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Рос-тов-на/Д.: РГУ, 1996. -509с.

102. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. -М.: Политиздат,!978.-279с.

103. Конюхов Н.И. Словарь справочник практического психолога. - М.: Высшая школа, 1996. - 248 с.

104. Корнетов Г.Б. Всемирная история педагогики. — М.: Педагогика, 1994.-442с.

105. Костюк Г.С. Принцип развития в психологии. /Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Академия наук СССР, институт философии, 1969. - 376с.

106. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 472с.

107. Краткий психологический словарь. Сост. Л.А. Карпенко. /Под общей редакцией А.В.Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985. -431с.

108. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2002. -320с.

109. Кричевский В.Ю. Профессиональная деятельность директора общеобразовательной школы как объект междисциплинарного исследования: Автореф. дис. канд. наук. СП б, 1993. - 24с.

110. Кричевский Р. Л. Если вы-руководитель. М.: Дело, 1996.-381с.

111. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. Л.: Лениздат, 1986. - 158с.

112. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. — Л.: ЛГУ, 1970.-74с.

113. Кузьмина Н.В. Очерки психологии труда учителя. Л.: Изд-во ЛГУ, 1967.-183с.

114. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая Школа, 1990. -119с.

115. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. — М.: Знание, 1984.-92 с.

116. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. М.: Педагогика, 1990.-204с.

117. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.:Прогресс,1980.-392с.

118. Ладенко Н.С., Семенов И.Н., Советов А.В. Рефлексивная организация проектировочного мышления. Новосибирск: ИПК и ПРО, 1990. - 124с.

119. Лазарев B.C., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. — М.: Новая школа, 1995.-220с.

120. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка. М.: РВСН, 1994. - 242с.

121. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. // Избр. психол. произведения. В 2-х т. Т. 1. М.: Педагогика, 1983. — 345с.

122. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. /Конспект лекций. -М.: Изд-во МГУ, 1971.-40с.

123. Ломов Б.Ф. Человек в системах управления. — М., 1967. —98с.

124. Лысенко К.И. Акмеологические особенности психической саморегуляции кадров управления. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2000. -24с.

125. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра-М., 1999. — С. 563-600.

126. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 144с.

127. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. -239с.

128. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. — М.: Когито-Центр, 2001.-251с.

129. Марков М. Теория социального управления. М.: Академия, 1978. — 240с.

130. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной компетентности. //Советская педагогика.-1990.-№8. С.42-52.

131. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 308с.

132. Маслоу А. Самоактуализация (Психология личности). М.: Академия, 1982.-291с.

133. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра - М, 1996. - 256 с.

134. Методы акмеологического исследования. /Под ред. С.А. Анисимова, А.А. Деркача, Н.И. Конюхова. М.: РАГС, 1994. - 286с.

135. Минцберг Г., Куинн Дж., Б., Гошал С. Культура и власть // Минцберг Г., Куинн Дж., Б., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001. - С. 344-394. - 742с.

136. Митина JI.M. Психология профессионального развития учителя: Автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1995. - 46с.

137. Михайлов И.В. Проблемы профессиональной зрелости в трудах Д.Съюпера // Вопросы психологии. -1975. № 5. - С.34-36.

138. Михайловский В.Г., Корзун М.М. Психолого-педагогические процессы и закономерности подготовки и становления кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие /Под ред. В. Г. Михайловского. -М.:РВСН, 1995.-152с.

139. Москаленко О.В. Развитие профессионального самосознания руководителей образовательных учреждений. Автореф. дис. док. наук. М., РАГС, 2000. - 40с.

140. Моргунов К.Б. Личность и организация: Конспекты по психологии. -М.: Тривола, 1996. 124с.

141. Морозов А.Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1998. -24с.

142. Мухина B.C. Проблемы генезиса личности. М.:МГПИ, 1985.-103с.

143. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.-Воронеж: ППО МОДЭК, 1995. -356с.

144. Надель-Червинская М.А., Червинский П.П. Большой толковый словарь иностранных слов. Т. 1, - Ростов на /Д., 1995. - 544с.; Т.2 - 530с.

145. Непомнящая Н.И. Ценность как центральный компонент психологической структуры личности // Вопросы психологии. 1980. №1. С.20-30.

146. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студентов высш. Пед. Учеб. Заведений: В 3 кн. Кн.1. -М.: Просвещение-Владос, 1995. 576с.

147. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.2.-М.: Просвещение-Владос, 1995.-496с.

148. Нечаев Н.Н. Психолого-педагогические основы формирования профессиональной деятельности. -М.: Просвещение, 1988. — 187с.

149. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте — СПб.: Питер, 2001. — 410 с.

150. Нововведения в организации управления образования./Под ред. Г.И.Оглоблина М.: Знание, 1992. - 143с.

151. О' Шонесси Дж. Организационные изменения. Выводы. // О' Шонесси Дж. Принципы организации и управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. -С. 341-370.

152. Овсяник О.А. Социально-психологические аспекты профессионализма социального работника. — Автореф. дис. кандид. психол. наук. — М., 1999.-22с.

153. Огнев А.С. Акмеологические основы профессионального становления госслужащих: Автореф. дис. д-ра. психол. наук. М., 1999. — 46с.

154. Ожегов С.И. Словарь русского языка /Под. Ред. Н.Ю. Шведовой. 2-е изд-е. М.: Русский язык, 1988. - 986с.

155. Пазекова Г.Е. Профессионализм педагога в реализации личностно-ориентированного подхода. Автореф. дис. кандид. психол. наук. — М., 2001. -24с.

156. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М.:Экономика, 1990. 112с.

157. Панченко С. И. Педагогические основы профессиональной подготовки отрядных вожатых пионерских лагерей круглогодичного типа. Дисс. кандид. педагог, наук. М., 1989. - 175 с.

158. Псрминова И.В. Оптимизация организаторской деятельности кадров управления в особых условиях: Автореф. дис. кандид. психол. наук. — М., 1997.-23 с.

159. Петровский В.А. Личность в психологии. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996.-512с.

160. Питере Т., Уотермент Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418с.

161. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. -М.: Просвещение, 1984. 89с.

162. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: МГУ, 1986.-167с.

163. Поваренков Ю.П. Профессиональное становление личности. Автореф. дис. д-ра психол. наук. М, 1999. - 44с.

164. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности. Курск: Дом печати, 1991. — 132с.

165. Пономарев Л.Н., Чичканов В.П. Эффективность труда руководителя.-М.: Мысль, 1988.-316с.

166. Пономарев Я.Л. Психология творчества.- М.: Наука, 1976.-303с.

167. Пономаренко В.А., Цуварев В.И. К вопросу о психологическом отборе профессионалов./УПсихологический журнал.- 1988. №3. - С.10-24.

168. Поташник М., Моисеев А. О многообразии видов образовательных учреждений. //Мир образования. 1996.-№9. - С.ЗЗ - 40.

169. Похмелкина Г.Ф., Семенов И.Н. Рефлексивно-творческий подход к процессу повышения квалификации и переквалификации педагогов // Активные методы обучения педагогов и руководителей учреждений образования. — Пермь: ИПК и ПРО, 1993.-78с.

170. Практическая психология. Учебник /Под ред. проф. Тутушкиной М. К. М.-СПб.:Питер, 1997.-385с.

171. Программы реабилитационной деятельности детских летних оздоровительных лагерей. Методический сборник в помощь организаторам летнего отдыха детей. М., 1997. - 124с.

172. Профильный лагерь по реабилитации подростков группы социального риска. Методическое пособие. М.,1995. - 86с.

173. Психологические проблемы самореализации личности / Под ред. А.А. Крылова, JI.A. Коростылевой. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1997. - 240с.

174. Психология менеджмента / Под ред. Г.С.Никифорова — СПб.: Изд-во СПб. Ун-та, 2000. С. 142-151. - 180с.

175. Психология. Словарь. /Под общ. Ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского. М.:Политиздат,1990.-494с.

176. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). /Под ред. А.А. Деркача М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.- 398 с.

177. Роджерс К. К науке о личности. // История зарубежной психологии (30-60 гг. XX в.). Тексты. М.: Прогресс,1986.-С.12-77. - 80с.

178. Романова Е.С. Психология профессионального становления личности. М.: Владос, 1992. - 132с.

179. Романец И.В. Молодежная политика администрации Краснодарского края в условиях системного кризиса общества. Краснодар: НПК «Экология, Культура. Образование», 1998. - С.38-41

180. Романец И.В. О взаимодействии органов законодательной власти в области реализации молодежной политики. // Кубань: молодежная политика и молодежное движение. Краснодар: НПК «Экология, Культура. Образование», 1999.-С. 54-58

181. Романец И.В., Джеус А.В. Проблема повышения эффективности деятельности руководителя. //Личностно-ориентированные технологии формирования полисубьектных отношений в образовательной среде». М: МГТУ им. Баумана. - 2001. — С.66-72

182. Романец И.В., Джеус А.В. К проблеме личностного потенциала. //Личность в общении и деятельности. М.:НПО «Глобус-пресс», 2002. -С.43-45

183. Романец И.В. Развитие профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования средствами личностно-ориентированных персонал-технологий. — Туапсе: ИИО ВДЦ, 2003.-24 с.

184. Романец И.В. Оптимизация профессионального мастерства управленческого персонала учреждения дополнительного образования. // Проблемы, ресурсы и перспективы развития Федерального детского центра. / Под ред. И.В .Романец. Туапсе: ИИО ВДЦ, 2003. - С. 8-18

185. Рудкевич JI.A. Возрастная динамика творческой продуктивности. СПб., С-Пб. ГУ, 1994.- 156с.

186. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком 1999. -720с.

187. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. /Пособие для руководителей образовательных учреждений /Под ред. Лазарева B.C. М.: Новая школа, 1995. - 532с.

188. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1973.- 175с.

189. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М.: МГУ, 1990. - 84с.

190. Сергеева В.П. Управление образовательными системами. — М.: ЦГЛ, 2002.- 144с.

191. Сидоркин A.M. Пособие для начинающих робеспьеров. Стиль работы и образ жизни руководства. - М.: Экономика, 1985. - 145с.

192. Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. М.: Связь-Принт, 2000. - 272с.

193. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда. М., Ульяновск: УлГУ, 1996.- 112с.

194. Синягин Ю.В., Мельничук А.С., Яблокова Е.А. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Методические материалы. — М., 2000. 38с.

195. Синягина Н.Ю. Психологические проблемы образования. — Ульяновск: Изд-во филиала МГУ, 1995.-112с.

196. Синягина Н.Ю. Проблемы реализации личностно-ориентированного подхода в образовании. Москва: Знание, 2000г.-165с.

197. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1996.-429с.

198. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологическо-го тренинга программно-целевой направленности. Автореф. д-ра психол. наук. М., 1995.-48с.

199. Словарь русского языка: В 4-х т./ Гл. ред. А.П. Евгеньева. изд., испр. и доп.-М.: Рус. Яз., 1982. - Т. 3.-256с.;

200. Смирнов А.А. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1987.-272с.

201. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. М.: Изд-во РЭА, 1996.- 112с.

202. Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала: Материалы межкафедральной научно-практической конференции. — М.: РАГС, 1998. 113с.

203. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М.: Наука,1961. -115с.

204. Толочек В.А. Проблемы современной психологии труда. М.: РАГС, 2001.-84с.

205. Толстов С.Н. Психолого-акмеологический анализ образовательной готовности организаторов здравоохранения. Иваново: Иван, гос.ун-т, 2002. — 200с.

206. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. -368с.

207. Трапезников В. Теория управления: развитие и проблемы. М.: Прогресс, 1974. -250с.

208. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки. -Тбилиси: Из-во Акад. наук Грузин. ССР, 1961. 210с.

209. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. /Сост. Г.П. Подвойский. - М.: Республика, 1992. - 349с.

210. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. — М.: ЮНИТИ, 2001.-248с.

211. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИЕФРА-М, 2001.-253с.

212. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 338 с.

213. Управленческое консультирование. /Под ред. Милана Кубра. М.: Интерэксперт., Т. 2,- 1992.-350с.

214. Утлик Э.П. Организационное поведение: Курс лекций. М.: ИМПЭ, 1998.-52с.

215. Файоль А. Учение об управлении. М., 1924. - 188 с.

216. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. - 167с.

217. Филиппов А.В., Ильин Г.Л Проблемы совместной деятельности в психологии управления //Вопросы психологии 1986, Т. 7. Вып.1 - С. 36-48

218. Философский словарь. /Под ред. И.Г. Фролова. 6-е изд. перераб. и доп. М.: Политиздат, 1991. - 560с.

219. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.-206с.

220. Фрейд А. Психология "Я" и защитные механизмы. М.: Педагогика Пресс, 1993.- 144с., ил.

221. Фридман Л.М. Педагогический опыт глазами психолога. М.'.Просвещение, 1987. 257с.

222. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2-х т. /Пер. с нем. /Под ред. Б.М.Величковского.-М.: Мысль, 1986.-Т.1.-408с.,Т.2.-391с.

223. Хекхаузен X. Тревожность и мотив достижения, как личностные диспозиции (мотивация и деятельность). /Пер. с нем. М.: Мысль, 1986.-Т.2.-С.219-241.

224. Хелмицкий Б.Н. Продуктивность профессиональной деятельности управленческого персонала. Автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 1998 -23с.

225. Хомерики О.Г. Развитие школы как инновационный процесс: Методическое пособие для руководителя образовательного учреждения. М.: Новая школа, 1994. - 64с.

226. Храпик В.А. Стратегия достижения профессионализма. Автореф. дис. кандид. психол. наук. М.: РАГС, 1997. - 26с.

227. Хьелл J1., Д.Зиглер Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. -608с.

228. Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития.-М. :Интерпрайс, 1995 .-288с.

229. Чепурных Е.Е. Организационно-педагогические основы социальной защиты детей в сфере образования. Авореф. дис. д-ра. педагог, наук. Ярославль, 200147с.

230. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности. Автореф. дис. канд. психол. наук. -М., 1998.-24с.

231. Шадриков В.Д. Психология деятельность и способности человека. -М.: Изд-во корпорация «Лотос», 1995. 320с.

232. Шадриков В.Л. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М.: Просвещение, 1993. - 230с.

233. Шакуров Р.Х. Социально психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Просвещение, 1982. - 296с.

234. Шацкий С.Т. Избранные педагогические произведения в 2-х томах. -М.: Педагогика, 1980.-Т. 1-370с.,Т.2-388с.

235. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

236. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Просвещение, 1995. -248с.

237. Экспериментальная психология. /Под ред.А.А.Крылова. Л.: Изд-во ЛГУ,1990.-303с.

238. Эльконин Б.Д. Введение в психологию развития. М.: Тривола,1995.-167с.

239. Юнг К. Психологические типы. /Под ред. В. Зелинского, С.П. Ювени-та. М.: Изд. фирма «Прогресс-Универс»,1995.- 156с.

240. Ясюкова JI.A. Социально-психологическое прогнозирование профессионального развития руководителя. Автореф. дис. канд. психол. наук. Л., 1988.-16с.

241. Board Robert D. The Psychoanalysis of Organizations. L.,1978 -278p.

242. Duck S. Social and personal relationships.//Miller G.R. and M.L. (Eds.). The Handbook of Interpersonal Communication. Beverley Hills, CA, 1985. -228 p.

243. Emery F.E. Characteristics of Socio-Technical Systems. Tavistock Institute of Human Relations. Document No. 527. 1959.-PP.14-23.

244. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior, 4th ed. (Englewood Cliffs, N.J: PrenticeYall, 1982.-PP.3-65.