Психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности

Воронин, Вадим Владимирович

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности

Автореферат

Автор научной работы: Воронин, Вадим Владимирович
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Красноярск
Год защиты: 2006
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности"

На правах рукописи

ВОРОНИН Вадим Владимирович

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (на примере малого бизнеса)

19.00.13 - Психология развития, акмеология

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Красноярск - 2006

Работа выполнена на кафедре профессиональной педагогики и психологии ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Научный руководитель: кандидат психологических наук

ЗАВАЛИХИНА Руслана Султановна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент

ДМИТРИЕВА Наталья Витальевна

кандидат психологических наук ТОМИЛОВА Светлана Александровна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Оренбургский

государственный педагогический университет»

Защита состоится 18 мая 2006г. в 1200 часов на заседании регионального диссертационного совета КМ 212.253.02 при ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» по адресу: 660049, Красноярск, ул. Ленина, 71 в зале заседания диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного технологического университета по адресу: 660049, г.Красноярск, пр. Мира, 82.

Автореферат разослан 17 апреля 2006г. Ученый секретарь

диссертационного совета /¡г Андриенко А.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность работы. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит личность перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту деятельности, которая, в свою очередь, характеризуется интенсивностью, интеллектуальностью, эмоциональной напряженностью и актуализирует проблему становления организационной культуры личности.

В последние десятилетия организационная культура стала предметом полинаучного изучения: проблемы ее формирования и развития рассматриваются с экономической, философской, культурологической, педагогической и психологической точек зрения. Вместе с тем, рассматривая организационную культуру предприятия как условие выполнения личностью тех или иных функций, исследователи зачастую упускают из виду проблемы внутренней активности личности, определяющей особенности становления ее организационной культуры в процессе деятельности.

Анализ научной литературы позволяет сделать вывод, что, несмотря на разработанность отдельных аспектов организационной культуры, ее взаимовлияние с самосознанием недостаточно изучено, а с учетом современных условий жизни нашего общества является перспективной областью психологической науки.

Кроме того, в современных социально - экономических условиях России особенно четко прослеживаются противоречия между:

- потребностью общества в профессионально успешной личности, с одной стороны, и жесткими законами рыночной экономики, не позволяющими человеку быть самодостаточным в организации малого бизнеса, с другой стороны.

- необходимостью и возможностью психологического сопровождения становления организационной культуры личности в процессе деятельности, с одной стороны, и недостаточной разработанностью психологического обеспечения данного процесса в контексте малого бизнеса.

- потребностью личности занять свое место в обществе согласно природной одаренности, с одной стороны, и невозможностью ее оптимальной самореализации в различных видах деятельности (в том числе - в малом бизнесе), с другой стороны.

Следовательно, необходим дальнейший системный анализ научного знания по обозначенной проблеме, из чего вытекает необходимость исследования темы «Психологические механизмы становления организационной культуры личности примере

малого бизнеса)».

Цель исследования - выявление психологических механизмов становления организационной культуры личности в процессе деятельности.

Объект исследования - организационная культура как психологический феномен.

Предмет исследования - психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности.

Гипотеза исследования: становление организационной культуры личности в процессе деятельности будет более эффективным, если обеспечить действие следующих психологических механизмов: адаптации личности к деятельности в коллективе, идентификации с субъектами деятельности и творческого присвоения ценностей корпоративной культуры коллектива.

В соответствии с целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

1 На основе анализа научной литературы охарактеризовать организационную культуру личности как психологический феномен.

2 Рассмотреть малый бизнес как социокультурное пространство становления организационной культуры личности.

3 Разработать психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в малом бизнесе.

4 Организовать опытно-экспериментальную работу по определению эффективности психологических механизмов становления организационной культуры личности.

Методологическую основу исследования составили принципы детерминизма, системности, развития и активности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, Б.Ф.Ломов и другие), позволившие выявить психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности; теории психологии и педагогики личности (А.Г.Асмолов, А.А.Бодалев, С.Л.Братченко, Б.В.Бондаревская, С.В.Кульневич, И.С.Кон и другие ученые), а также теории становления личности в процессе социализации (В.В.Игнатова, В.Н.Кудрявцев, О.Л.Подлиняев, А.А.Реан, Ю.М.Роговский, М.Г.Плохова, Ф.А.Фрадкин М.И.Шилова и другие ученые), используемые при определении особенностей организационной культуры личности; идеи о развитии личности через присвоение материальной и духовной культуры, а также феноменологический подход к личности (Э.Гуссерль, В.Франкл, А.Л.Журавлев и другие ученые), давший возможность определить научные подходы к рассмотрению организационной культуры личности как психологического феномена; концепция структуры самосознания личности (В.С.Мухина), согласно которой в исследовании выявлено содержательное наполнение структуры самосознания, строящееся внутри порождающей ее системы - той человеческой общности, к которой принадлежит личность.

Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы были использованы адекватные объекту и предмету исследования методы

исследования: методы сбора информации: методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.Роттера (адаптация Е.Ф.Бажина, С.А.Голынкиной, А.М.Эткинда); методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (ДМО - в модификации Л.Н.Собчик); проективный метод депривации структурных звеньев самосознания В.С.Мухиной, К.А.Хвостова; методика «Кто Я?» М.Куна и Т.Маркпартленда); методика MMPI (вариант MMMJÏ — в модификации Ф.Б.Березина и др.); опросник организационной культуры Р.Харрисона; методы обработки результатов исследования: методика контент-анализа текстовых материалов, пакет статистических программ для социальных наук SPSS 11.5 for Windows, приемы теоретического обобщения и анализ статистической значимости психодиагностических показателей.

Организация, база и этапы исследования. Опытно- экспериментальная работа проводилась на базе организаций малого бизнеса гг. Москвы и Красноярска (ООО «ТрансМашСервис-МТК», ООО «Ролл», ООО «Прогресс-Гарант», ООО «Московская городская служба недвижимости», ООО «Полюс», ООО «Калинка», ООО «Трансвест», ЧП А.С.Разумов, ООО «Красноярская ярмарка») в период с 1998 по 2006 гг. и включала в себя несколько этапов.

На первом этапе (1998 - 1999 гг.) изучалось состояние проблемы в научной литературе, вырабатывалась понятийная система исследования, формулировался его аппарат на основе изучения отечественных и зарубежных подходов к исследованию организационной культуры личности.

Второй этап (1999 - 2005 гг.) был направлен на разработку психологического обеспечения становления организационной культуры личности и его реализацию в ходе опытно-экспериментальной работы.

На третьем этапе (2005 - 2006 гг.) осуществлялся анализ результатов исследования, формулировались выводы, оформлялся текст диссертации.

В исследовании приняло участие 360 человек - представителей малого бизнеса: из них 62 предпринимателя и менеджера и 298 сотрудников-исполнителей. В группу изучаемых специалистов малого бизнеса вошли предприниматели, менеджеры и сотрудники-исполнители, возраст которых варьировался от 20 до 60 лет (в том числе 180 мужчин и 180 женщин).

Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:

1. Уточнено понятие «организационная культура личности», рассматриваемое как система ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой кулыурой личности и опосредованных корпоративной культурой.

2. Деятельность личности в малом бизнесе обоснована как социокультурное пространство становления ее организационной культуры, включающее области культурных связей, операций (действий), отношений и взаимодействия, на основе чего разработана соответствующая модель, сущность которой заключается в выявлении взаимосвязи обозначенных областей и определение их роли в исследуемом процессе.

3. Разработано психологическое обеспечение становления организационной культуры, включающее следующие структурные компоненты: содержательный (ценности организационной культуры); операционально-деятельностный (психологические механизмы становления организационной культуры личности: адаптация личности к деятельности в коллективе, идентификации с субъектами деятельности, творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива); оценочно-регулятивный (критерии: когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий (деятельностный) развития организационной культуры личности).

4. Доказано, что становление организационной культуры личности зависит от осознания ценностей организации, принятия их и реализации в поведении, и способствует более эффективному развитию и функционированию профессионализма человека в деятельности.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в работе организационная культура личности рассматривается как результат: отражения в самосознании личности социально ценных качеств, определяемых корпоративной культурой; формирования значимых отношений к различным аспектам «Я» в организационном пространстве. Выявлено, что особенности организационной культуры личности в малом бизнесе определяются сферой деятельности организации, статусом личности в организации, стажем работы специалиста, тендерными отличиями, что обогащает теорию психологии развития и акмеологию, в частности разделы «Профессиональная адаптация и профессиональный рост кадров», «Вопросы обеспечения идентификации, профессионального самостановления и саморазвития».

Практическая значимость исследования: полученные данные служат определенным вкладом в научно-методическое обеспечение консалтинга руководителей компаний, организационных консультантов. Результаты исследования были использованы при разработке тренингов, спецкурсов, посвященных вопросам организационного и личностного становления человека в деятельности.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются их согласованностью с фундаментальными положениями и ведущими идеями психологии развития и акмеологии, использованием комплекса методов, адекватных цели, объекту, предмету и задачам исследования, многосторонним качественно-количественным анализом эмпирического материала.

практика коммерческой деятельности» (Красноярск, 2001, 2002, 2005). Отдельные результаты были использованы менеджментом исследованных компаний при планировании организационного развития. Полученные данные использовались в курсе лекций для дневного отделения факультета товароведения и коммерции ГОУ ВПО «Красноярский государственный торгово-экономический институт».

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура личности представляет собой систему ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой культурой личности и опосредованных корпоративной культурой.

2. Деятельность в малом бизнесе выступает социокультурным пространством становления организационной культуры личности, которое детерминирует исследуемый процесс функциональной реализацией человека в области культурных связей, операций (действий), отношений и взаимодействия, определяющей вектор становления его профессионализма посредством психологических механизмов.

3. Психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в процессе деятельности представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимообусловленных структурных компонентов: содержательного, в котором определены ценности организационной культуры (власть, профессионализм, конечный результат деятельности, личность как самоценность); операционально-деятельностного, в рамках которого обоснованы и реализованы психологические механизмы исследуемого процесса (адаптация личности к деятельности в коллективе, идентификация с субъектами деятельности, творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива); оценочно-регулятивного, включающего критерии исследуемого процесса (когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий (деятельностный).

4. Становление организационной культуры личности происходит в процессе осознания ценностей организации (коллектива), принятия их, и реализации в поведении (деятельности) и способствует более эффективному развитию и функционированию профессионализма человека в различных видах деятельности. В самосознании специалиста малого бизнеса организационная культура личности отражается: в притязании на признание (притязания на признание актуальных достижений); в психологическом времени личности (связь индивидуального будущего с организацией); в социальном пространстве личности (поведение, ориентированное на права и обязанности в организации). Тендерные особенности выражаются в стратегиях установления контакта, типах реагирования на ситуацию фрустрации и уровне субъективного контроля.

Объем и структура диссертации: Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического указателя и приложений. Список литературы содержит 194 наименования, из которых 46 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность исследования, представлены исходные теоретические предпосылки, сформулированы цель и задачи исследования, положения, выносимые на защиту, показана научная новизна, открыты теоретическая и практическая значимость результатов.

Первая глава, - «Теоретическое обоснование процесса становления организационной культуры личности в малом бизнесе», - посвящена анализу организационной культуры личности как производной от феноменов корпоративной культуры и базовой культуры личности и малому бизнесу как социокультурному пространству становления организационной культуры личности.

В первом параграфе «Организационная культура личности как психологический феномен» рассматриваются теоретические подходы к анализу исследуемого понятия в акмеологическом контексте на основе символического, когнитивного, систематического и феноменологического подходов.

Анализ научной литературы (А.Кребер, К.Клакхон, О.Н.Беклемишева, О.С.Виханский, К.Камерон и Р.Куинн, А.Н.Чаплина и др.), показал недостаточность исследований организационной культуры с точки зрения контекста, в котором личность существует и развивается.

Для более точного определения данного понятия в параграфе проанализирован онтогенез его содержания, для чего акцентировано внимание на понятиях родового и родовидового плана «культура» и «корпоративная культура».

«Культура» - одно из научных понятий, которое не имеет однозначного толкования, что, несомненно, вызывает затруднения у ее исследователей. Психология вынуждена исходить из того обстоятельства, что между индивидуальным сознанием и объективной реальностью находится такое «опосредствующее звено», как исторически сложившаяся культура, выступающая как предпосылка и условие индивидуальной психики. Для индивидуальной психики (для сознания и воли индивида) эта культура непосредственно выступает как «система значений», «овеществленных» и противостоящих ему вполне предметно, как «непсихологическая», как внепсихологическая реальность (Э.В.Ильенков).

Понятие «корпоративная культура» употребляется зачастую как синоним изучаемого явления. В этой связи В.Н.Воронин отмечал, что «корпоративная» чаще встречается у американских исследователей, в то время как «организационная» - у европейских. В отечественных исследованиях чаще употребляется последнее понятие, которое отражает складывающиеся в организациях традиции, формализованные и неписаные нормы и правила поведения, ценности организации и ее цели. Вместе с тем, корпоративная культура также является важнейшей неотъемлемой составляющей организации.

Далее в параграфе для уточнения терминологической значимости понятий, обозначающих культуру предприятия малого бизнеса и культуру работников этих предприятий, различаются:

- корпоративная культура (организационно-психологическая среда жизнедеятельности работников организации);

- организационная культура личности (внутренняя позиция личности по отношению к организации).

В самом общем виде выделены два подхода в определении корпоративной культуры. Согласно первому, корпоративная культура выступает одной из подсистем организации, выполняющей функции адаптации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле, корпоративная культура является атрибутом, свойством организации и представляет собой совокупность паттернов поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации и передаются каждому ее члену в качестве жизненного опыта. Представители этого подхода (И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уоттермен, Э.Шейн) допускают возможность управления корпоративной культурой для повышения эффективности деятельности организации.

Сторонники второго подхода считают, что корпоративная культура - это то, чем, по сути, организация является и с феноменологической точки зрения анализируется не в экономических терминах, а в мыслительных или символических. Авторы этого подхода (П.Бергер, П.Петгигрю, Е.Френик) считают, что корпоративная культура не поддается прямому управлению и ее трансформация имеет длительный характер.

Ряд современных исследований, посвященных корпоративной культуре, характеризуется отказом от методологических крайностей в ее изучении и основан на компромиссном подходе к проблеме ее формирования и управления с точки зрения рациональности. Сторонники данного направления считают, что любые существенные изменения в организации должны в первую очередь затрагивать базовые ценности и представления личности.

Принимая во внимание вышесказанное и основываясь на исследованиях О.С.Виханского, А.И.Наумова, корпоративная культура обозначена как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения, а в понятие организационной культуры включены типы расположения (удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации); ценности (относящиеся к цели жизни; относящиеся к средствам, использующимся для достижения целей); верования (описывающие абсолютные или относительные характеристики объекта, носящие оценочный характер); принципы. Таким образом, организационная культура личности в целом является принципиальной базой ее поведения, которая проявляется в особенностях

деятельности в том или ином пространстве, в нашем случае - в малом бизнесе, в связи с чем возникла необходимость рассмотреть данную деятельность в культурологическом плане, чему посвящен второй параграф главы -«Деятельность в малом бизнесе как социокультурное пространство становления организационной культуры личности».

В параграфе выявлены существенные признаки малых предприятий в отличие от крупных. Во-первых, руководитель и собственник предприятия, как правило, объединены в одном лице, что позволяет достаточно быстро принимать управленческие решения. Во-вторых, владелец предприятия, как физическое лицо, обладает ограниченной рациональностью и имеет индивидуальный набор ценностей. Так, предприниматель может изымать средства из оборота предприятия для удовлетворения текущих личных или семейных потребностей в ущерб расширенному воспроизводству. В-третьих, харизматичность и личные качества предпринимателя являются определяющими в деятельности предприятия. В-четвертых, малая численность работников, более доверительные отношения в коллективе и с руководством, а также зависимость заработной платы работников от результатов деятельности предприятия существенно уменьшает оппортунистическое поведение внутри предприятия. В-пятых, национальная специфика накладывает отпечаток и на малые предприятия.

На основе содержания понятия «социокультурное пространство», предложенного В.В.Игнатовой и Т.И.Олыкайнен, в диссертации дано определение деятельности в малом бизнесе как социокультурном пространстве становления организационной культуры личности, включающее следующие существенные признаки: пространство совместной жизнедеятельности субъектов организации, обеспечивающее выбор ценностей, жизненных (в том числе профессиональных) смыслов, среды деятельности, способов культурной самореализации, функционирующее на принципах социально-экономической детерминации, культурообусловленности, информационной избирательности, структура которого детерминирована особенностями производственной деятельности и включает области культурных связей, операций (действий), отношений и взаимодействия.

Поскольку в организации человек проводит большую часть времени своей жизнедеятельности, в ней раскрываются его способности, его творческие возможности. Поэтому не только решение непосредственно производственных задач является основной целью организации, но и создание условий для проявления творческого начала, овладения мастерством и профессиональной культурой в акмеологическом контексте.

В заключение параграфа сделан вывод, что в любой культурной среде человек управляет собой согласно представлению о самом себе - то есть на основании своего самосознания. Процесс вхождения в организацию включает как внутренние, так и внешние изменения. К внутренней адаптации относятся изменения в установках, эмоциях и мотивациях личности. К внешним

изменениям относятся наблюдаемое поведение и поступки, в основе которых лежит внутренняя адаптация. Поскольку у человека появляются новые установки и переживания, он вносит поправки в свое внешнее поведение, что проявляется в принятии новых ролей или появлении новых отношений, к которым человек может быть не достаточно подготовлен в организационно-культурологическом плане. В этой связи возникла необходимость специального психологического обеспечения исследуемого процесса, разработка которого отражена в третьем параграфе главы - «Психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в процессе деятельности», где акцентируется внимание на трех его структурных компонентах: содержательном, операционально-деятельностном, оценочно-регулятивном.

Первый компонент связан с сущностью организационной культуры личности и социокультурного пространства, в которой она формируется, что подробно рассмотрено в предыдущих параграфах настоящей главы.

Второй компонент связан с выявлением психологических механизмов становления организационной культуры личности, влияющих на исследуемый процесс.

Поскольку деятельность личности в организации направлена на удовлетворение и развитие своих потребностей, человек вынужден приспосабливаться (адаптироваться) к окружающей среде, вследствие чего в параграфе акцентировано внимание на уровне притязаний личности, который применительно к процессу становления организационной культуры понимается как результирующая трех предпосылок: потребностей, уровня их удовлетворения (успеха), социального давления (референтные ценности). С точки зрения исследуемого процесса динамика уровня притязаний свидетельствует о высоком уровне адаптации, стабильность (данное субъективное состояние может быть интерпретировано как безразличие) - о низком. Уровень притязаний наглядно демонстрирует различия между адаптацией и удовлетворенностью: уровень адаптации определяют амплитуда и частота колебаний уровня притязаний, уровень удовлетворенности — направленность и длительность.

Адаптация - целостный, динамический, непрерывный, относительно устойчивый процесс установления соответствия между совокупным уровнем наиболее актуальных на данный момент (перспективу) потребностей личности и неличным (перспективным) уровнем удовлетворения данных потребностей, определяющий непрерывное развитие личности. Одним из наиболее актуальных проблем адаптации индивида на современном этапе развития общества является трудовая деятельность. Трудовая деятельность является одним из объектов адаптации, которая идет непрерывно и связана с периодами кардинальных изменений в деятельности человека и его окружения. Важный аспект адаптации - принятие личностью социальной роли, чем обусловлено отнесение адаптации к одному из основных психологических механизмов развития и социализации личности.

В этой связи в качестве первого психологического механизма исследуемого процесса в параграфе выдвинута адаптация личности к деятельности в коллективе.

Профессиональная самореализация сотрудника в организации связана с определенным комплексным воздействием на личность со стороны профессиональной среды. Специфическое социальное окружение, должностные обязанности, самоопределение в профессиональной роли, необходимость эвристического подхода к решению проблемных ситуаций неизбежно связаны с формированием новых психологических качеств, новых смысловых образований, развития личности сотрудника, требующих от него соотнесения себя с другими сотрудниками и принятие той или иной роли, то есть идентификации, которая также рассматривается как один из механизмов формирования личности и ее социального бытия, как механизм присвоения личностью богатств духовной культуры, активно перерабатываемых ею в соответствии с индивидуальными особенностями, выработанным отношением, сформировавшимися ценностями и смысловыми установками.

В параграфе акцентируется внимание на диаде «идентификация-обособление», которая в онтогенезе обеспечивает овладение личностью социальными нормативами, установками, общественно - значимыми ценностями и персонализацию, то есть формирование системы личностных смыслов, определяющих индивидуальные варианты ценностных ориентаций и личностное регулирование поведения. Идентификация рассматривается как следствие потребности в общении и на всех уровнях представленности -сознательном и бессознательном, как непосредственное переживание субъектом той или иной степени своей тождественности с объектом. Согласно взглядам В.С.Мухиной, механизм идентификации развивается, формируется через присвоение личностью идентифицирующегося поведения другого человека путем подражания в жизни и в деятельности. Развитее способности к идентификации ведет к формированию социально значимых свойств личности и активного, нравственного отношения к людям, к человечеству, к самому себе, в этой связи, вторым психологическим механизмом исследуемого процесса обозначена идентификация личности с субъектами деятельности.

Разнообразие ценностей является важным фактором в становлении организационной культуры, в которой окончательный выбор остается именно за личностью. Поведение адаптированных к корпоративной культуре сотрудников служит эталоном поведения для тех, кто впервые вступил во взаимодействие с ней, поскольку в данном взаимодействии в процессе социально обогащенной деятельности, личностного самопознания и творческой самореализации человек выстраивает отношение к корпоративным ценностям. Как отмечено в параграфе, диалог личности с корпоративной культурой предполагает не только процессы исследования, воспроизведения ценностей, но и их развитие, а также создание новых, что требует особых «условий личности», то есть таких качеств и свойств, которые необходимы ей, чтобы

стать субъектом социокультурного диалога, а именно: ценностное отношение к культуре; способность к смыслообразованию; способность к принятию другого; способность осуществлять мышление в диалоговой форме; способность к деятельности; практика восстановления контекстов. Став членом группы, человек присваивает ценности корпоративной культуры, обучается пониманию того, что означает давать и получать эмоциональную поддержку, и пониманию новому, более зрелому. В этой связи, третьим психологическим механизмом становления организационной культуры личности выделено творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива.

Третий компонент связан с определением уровней организационной культуры личности и их проявлениям, позволяющих оценить степень развития организационной культуры личности.

В качестве исследуемых признаков при определении психологических уровней, в соответствии с логическим основанием деления «сферы личности», были выделены когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий (деятельностный) критерии. Первый критерий отражал познавательный аспект исследуемого процесса в целом и, в частности, особенности процесса становления организационной культуры личности. Второй критерий был связан с эмоциональным состоянием личности, проходящей становление организационной культуры, ее мотивационными особенностями и аксиологической направленностью. Третий критерий определял уровень участия личности в деятельности (активность, пассивность).

В целом теоретическое исследование позволило определить основные понятия и обосновать совокупность психологических механизмов становления организационной культуры личности в процессе деятельности, на основе чего организована опытно-экспериментальная работа, ход и результаты которой представлены во второй главе диссертации - «Опытно-экспериментальная работа по исследованию организационной культуры личности в малом бизнесе», представленной двумя параграфами.

В первом параграфе «Методы и этапы опытно-экспериментальной работы» описаны конкретные методы и обоснована необходимость их использования.

Методика «Кто Я?» М.Куна и Т.Маркпартленда, позволила реконструировать систему представлений, самопрезентаций и самоотношений личности в контексте корпоративной культуры.

Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.Роттера (адаптация Е.Ф.Бажина, С.А.Голынкиной, А.М.Эткинда) позволила определить уровень интернальности - экстернальности в области достижений, неудач, производственных отношениях, межличностных отношениях, в отношении здоровья и болезни.

Методика диагностики межличностных отношений (Т.Лири, Г.Лефорж, Р.Сазек) использована для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в организации. С

помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

В зависимости от особенностей личности работника малого бизнеса со стилем межличностного взаимодействия, выделены три основные стратегии контакта: подавляющая, избегательная и соучастная (В.Горянина, Н.Беленко).

Подавляющая стратегия контакта объединяет: властный - лидирующий (I октант), независимый - доминирующий (II октант) и прямолинейный -агрессивный (III октант) стили взаимоотношений (по тесту Т.Лири). Избегательная стратегия контакта включает: недоверчивый - скептический (IV октант), покорно - застенчивый (V октант), зависимый - послушный (VI октант) стили взаимоотношений. Соучастная стратегия контакта представлена сотрудничающим - конвенциальным (VII октант) и ответственно -великодушным (VIII октант) стилем. Предпочитаемая стратегия контакта высчитывалась при помощи пакета SPSS как сумма октантов, относящихся к определенному стилю, превышающих 8 баллов. Были выявлены не только оценки «актуального Я», но и «идеального Я».

Проективный метод депривации структурных звеньев самосознания В.С.Мухиной, К.А.Хвостова, построенный на концепции структуры самосознания личности В.С.Мухиной, использован для выявления типов реакций на депривирующие ситуации. Метод позволил выявить пять основных типов реагирования на ситуацию фрустрации.

1. Толерантный, активно включаемый, адекватный лояльный, стремящийся к преодолению фрустрации тип поведения - адаптивная (высшая позитивная) форма социального реагирования (толерантный тип первого порядка).

2. Толерантный, активно включаемый, неадекватный лояльный, фиксированный на фрустрации тип поведения - адаптивная форма социального реагирования (толерантный тип второго порядка).

3. Агрессивный, активно включаемый, адекватный нелояльный, фиксированный на фрустрации тип поведения - негативная нормативная форма социального реагирования.

Следующие два типа поведения относятся к избегающему типу -проявляется стремление уклониться от фрустрирующей ситуации.

4. Избегающий, активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип поведения - негативная нормативная форма социального поведения (избегающий тип первого порядка).

5. Избегающий, пассивный, невключенный тип поведения -неразвитая, неадаптивная форма социального реагирования (избегающий тип второго порядка).

Далее в параграфе проанализированы особенности выборки субъектов исследования, в качестве которых выступили сотрудники компаний, соответствующих требованию законодательства РФ о малых предприятиях,

занимающиеся бизнесом в Москве и г. Красноярске (360 человек в возрасте от 20 до 60 лет).

Отбор субъектов осуществлялся на основании следующих признаков. Сфера деятельности организации: для изучения особенностей организационной культуры личности была сформирована случайная выборка из сотрудников организаций, занимающихся торговлей различными товарами (180 человек) и сотрудников организаций, предлагающих «интеллектуальные» услуги (180 человек), под которыми имеются в виду образовательные услуги (подготовка, переподготовка и обучение персонала), консалтинговые услуги (управленческий, кадровый консалтинг), рекламные услуги (в том числе консалтинг в области рекламы). Выбор данных сфер деятельности организаций продиктован предположением, что, с одной стороны, такие организации имеют одинаковую корпоративную культуру за счет сходства сферы деятельности (продажа товаров/услуг), с другой стороны, особенности «интеллектуального» продукта требуют от сотрудников компании специфических качеств, которые находят отражение в организационной культуре личности. Отношение к руководящим функциям: субъекты были разделены на условные группы «менеджеров» и «сотрудников». При этом работник определялся как менеджер, если у него в непосредственном подчинении находился хотя бы один сотрудник. К категории сотрудников работник относился независимо от формального названия должности, если он не являлся руководителем для другого сотрудника. Определяющее значение имело фактическое выполнение руководящих функций. Стаж работы: в исследовании приняли участие 59 работников, имеющих стаж работы в конкретной организации менее одного года и 301 работник с большим стажем. Разделение субъектов по данному признаку позволило проверить предположение о необходимости адаптации организационной культуры личности сотрудника, приходящего в компанию, к ее корпоративной культуре.

Во втором параграфе главы «Анализ результатов опытно-экспериментальной работы» отражено эмпирическое исследование организационной культуры личности в процессе деятельности, которое показало следующее.

При анализе различий в организационной культуре личности сотрудников по признаку сферы деятельности компаний, выявлены различия в уровне субъективного контроля.

Так, сотрудники торговых компаний имеют более высокий уровень интернальности в сферах достижений и неудач и производственной сфере. Сотрудники компаний сферы «интеллектуальных» услуг имеют более высокий уровень интернальности в межличностной сфере и сфере здоровья. При этом обнаружены статистически значимые различия в сферах неудач, межличностных отношений и в области здоровья.

Выявленные различия свидетельствуют о более высокой значимости собственной активности в организационной культуре личности сотрудников

торговых компаний. Сотрудники таких компаний не могут претендовать на получение материального и нематериального вознаграждения, если не достигнут определенных результатов в собственной деятельности, тогда как деятельность сотрудников компаний сферы «интеллектуальных» услуг во многом зависит от групповых усилий. Высокая интенсивность деятельности сотрудников торговых компаний, требующая ощутимых физических затрат, ведет и к тому, что их организационная культура личности предполагает снижение интернальности в сферах межличностных отношений и здоровья за счет высокой ответственности за свою трудовую деятельность. Высокая интернальность в сферах межличностных отношений и здоровья у сотрудников сферы «интеллектуальных» услуг связана и с большей склонностью к рефлексии у последних, и ограниченностью опыта манипулирования другими людьми.

Метод депривации структурных звеньев самосознания дал основания выявить статистически достоверные отличия в реагировании на ситуацию депривации по всем структурным звеньям самосознания у мужчин и женщин, работающих в разных отраслях.

Депривация притязаний на признание у мужчин, работающих в торговле, показывает преобладание реакции по активно включаемому, адекватному нелояльному агрессивному типу реагирования. Женщины отдают приоритет активно включаемому, адекватному нелояльному игнорирующему типу реагирования.

Депривация перспектив развития личности показывает преобладание активно включаемого, адекватного нелояльного агрессивного типа реагирования у мужчин, преимущественно работников сферы интеллектуальных услуг. Для женщин из компаний, предоставляющих интеллектуальные услуги, характерно предпочтение активно включаемого, неадекватного лояльного, фиксированного на фрустрации типа реагирования. Мужчины из торговых компаний демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования. Их реакции схожи с реакциями женщин, работающих в сфере торговли.

Таким образом, при анализе различий в типах реагирования на фрустрацию в организационной культуре личности сотрудников торговых компаний и компаний сферы «интеллектуальных» услуг, были выявлены различия в реакциях по типу организации деятельности и тендерные различия. Остановимся подробнее на отличиях организационной культуры личности мужчин и женщин.

Различия, выявленные по результатам анализа данных, полученных с помощью методики «Кто Я?».

Мужчины почти в два раза чаще женщин в своих ответах использовали имя и фамилию. Общие роли и упоминание пола не позволили выявить значимых отличий между мужчинами и женщинами, тем не менее, необходимо

отметить значительно более частое упоминание всеми испытуемыми половой принадлежности в сравнении с общими ролями, что определяет субъективную важность половой идентификации в самопрезентациях. Мужчины-менеджеры упоминают внешность в пять раз чаще, чем мужчины-сотрудники. Женщины в три раза чаще мужчин вспоминают свою внешность, независимо от того, менеджер она, или сотрудница.

Мужчины мало используют в отчетах психологические качества (женщины используют их чаще в два раза и более). Значительные тендерные различия проявляются в описаниях интересов, занятий, хобби. Мужчины упоминают о них в шесть раз чаще, чем женщины, при этом мужчины-сотрудники в полтора раза чаще, чем мужчины-менеджеры. Женщины в пять раз чаще мужчин употребляют в отчетах характеристики общения и интимно-личного общения.

Женщины значительно чаще мужчин определяли себя при помощи метафоры и почти в три раза чаще описывали свое состояние. Вместе с оценкой психологических качеств, о чем упоминалось выше, можно сделать вывод, что женщины в целом более рефлексивны, чем мужчины. Данные показатели позволила более глубоко интерпретировать методика УСК.

Мужчины продемонстрировали более высокие показатели по интернальности в области достижений и в области производственных отношений. Они считают свои действия важным фактором своей профессиональной деятельности, продвижения по службе. В противовес этому, женщины принимают на себя ответственность за неудачи, имеют развитое чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям. В сочетании с экстернальностью в отношении достижений полученные результаты свидетельствуют о более пессимистичном отношении женщин к жизни, ожидании и подготовке к событиям, которыми можно управлять - неудачам. Преобладает интернальность в области межличностных отношений у женщин в сравнении с мужчинами.

Работа в малом бизнесе часто связана с высоким уровнем стресса. Кроме того, часто нарушаются права сотрудников, работающих в малом бизнесе, касающиеся здравоохранения. В связи с этим необходимо было оценить их отношение к здоровью и болезни. В области здоровья и болезни интерналами являются женщины, в отличие от мужчин, чаще являющихся в этой области экстерналами. Данные свидетельствуют, что женщины более склонны считать здоровье и болезни результатом собственных действий, а также чаще прибегают к самолечению. Мужчины считают болезни делом случая и больше полагаются на помощь других людей (в частности врачей).

Для мужчин более характерна подавляющая стратегия контакта. При анализе «идеальной» стратегии контакта мы обнаружили стремление женщин к подавляющей стратегии контакта.

Таким образом, можно констатировать пересечение признаков пола и отношения к руководящим функциям.

Менеджеры (и мужчины, и женщины) упоминали профессиональные роли более чем в шесть раз чаще, чем рядовые сотрудники (по методике «Кто Я?»). При этом женщины-менеджеры в полтора раза чаще, чем менеджеры-мужчины. Следовательно, для менеджеров обоего пола их профессиональные достижения весьма важны, женщины-менеджеры придают им несколько более серьезное значение, чем мужчины.

Материальное положение встречается в описаниях по данной методике как у менеджеров, так и у рядовых сотрудников. Различия наблюдаются не столько в частоте упоминаний, сколько в оценке. Большинство менеджеров (и мужчин и женщин) в целом позитивно оценивают себя, в то время как большинство сотрудников оценивают свое положение негативно или амбивалентно.

Менеджеры проявляют отличия от сотрудников устремленностью в будущее - к чему они стремятся, они упоминают в четыре раза чаще, чем сотрудники, в то же время для сотрудников характерны ситуативные высказывания так же в четыре раза чаще, чем менеджерам., то есть сотрудники более сосредоточены на текущем моменте и практически не планируют свое будущее.

В параграфе отмечено преобладание амбивалентных и позитивных оценок над негативными у всех групп испытуемых. При этом данные неоднозначны: 51% менеджеров-мужчин, 38% мужчин-сотрудников, 56% менеджеров-женщин и 27% женщин-сотрудников использовали высказывания, относящиеся к индикаторам кризиса, причем среди них встречаются все типы высказываний, перечисляемых ниже: 1) полное отсутствие объективных суждений, сочетающееся с подачей субъективных суждений в форме прилагательных; 2) высказывания, относящиеся к диффузному состоянию: «Я сомневаюсь, кто я», «Я еще плохо себя знаю», «Иногда мне кажется, что я не знаю, кто я на самом деле»; 3) высказывания, указывающие на негативные состояния: «У меня все плохо», «Не хочу так жить», «Все бессмысленно»; 4) высказывания, указывающие на идентификацию с негативными переживаниями: «Я кошмар», «Я страх», «Я тоска», «Я пустота»; 5) высказывания, указывающие на неудовлетворенность собой: «Я бесполезный человек», «Я не реализовался», «Я несчастный человек». При общих более высоких оценках себя со стороны менеджеров, именно они чаще используют высказывания, относящиеся к индикаторам кризиса (более половины и мужчин, и женщин), что свидетельствовало о внутреннем кризисе идентичности у менеджеров - при стремлении показать, что у них «все хорошо, все ОК», они переживают комплекс негативных эмоций.

Статистически значимые различия обнаружены между менеджерами и рядовыми сотрудниками по интернальности в области достижений (по методике УСК). Менеджеры чаще, чем их подчиненные, считают, что добились сами всего, что есть хорошего в их жизни, и предполагают, что способны

преследовать свои цели и в будущем. Сотрудники более склонны относить успехи к удачному стечению обстоятельств и помощи друзей.

Далее сформулированы выводы о том, что менеджеры ориентированы на профессиональные роли (при этом у женщин-менеджеров тенденция сильнее выражена), мужчины не стремятся в самоотчетах отрефлексировать свои психологические качества, но имеют более разнообразные интересы, хобби, увлечения, чем женщины; женщины-рядовые сотрудницы отдают приоритет семейным ролям, женщины более сосредоточены на своей внешности, упоминая о ней в три раза чаще мужчин. В отчетах заметно проявляется ориентация менеджеров в будущее, у них более четко проявляются цели, при этом виден внутренний конфликт между оценкой себя как успешного человека и высказыванием недовольства своей жизнью.

Различия между работниками, проработавшими меньше одного года («новичками») и работниками, имеющими больший стаж работы в исследуемых компаниях («опытными»), проявились в результатах, полученных по методике «Кто Я?», которые подверглись идентификационному кластерному анализу (см. рис. 1 и 2).

Согласно полученным результатам, будущее у «новички» связывают с оценкой себя в поле будущего, а опытные сотрудники - с собственными целями (не только профессиональными). У «новичков» же цели связываются с их психологическими качествами.

«Новички» и опытные сотрудники по-разному определяют свою принадлежность к организации. Для первых принадлежность к организации наиболее удалена от всех других кластеров, тогда как у вторых -принадлежность к организации связана с общими ролями. Здесь уместно заметить, что у опытных сотрудников самым «отдаленным» кластером является кластер «хобби и интересы».

имя

общение материальное положение семейные рол» пол

ситуативные высказывания занятия хобби, интересы профессиональные роли будущее оценка общие роли внешность психологические качества цели метафоры состояния принадлежность к организации

О 50 100 150 200

Рисунок 1 - Кластерный анализ по методике «Кто Я?» («новички»)

имя

профессиональные роли оценка

ситуативные высказывания

общение материальное положение пол

семейные роли внешность будущее цели общие роли принадлежность к организации психологические качества метафоры состояния занятия, хобби, интересы

О 20 40 60 80 100 120

Рисунок 2 - Кластерный анализ по методике «Кто Я?» («опытные»)

Профессиональные роли связываются «новичками» с их будущим и оценками, «опытными» - с их именем. Таким образом, можно говорить о том, что при адаптации организационной культуры личности к корпоративной культуре компании происходит включение профессиональной роли в структуру личности сотрудника и профессиональной деятельности в структуру предпочитаемых видов деятельности.

По методике депривации структурных звеньев самосознания также отмечены значимые различия между «новичками» и опытными сотрудниками исследуемых компаний.

Так, при депривации притязания на признание у опытных сотрудников сильнее выражена тенденция к проявлению активно включаемого, неадекватного лояльного, фиксированного на фрустрации типа реагирования, что свидетельствует об устойчивом положении в организации, когда организационная культура личности настолько адаптирована к корпоративной культуре компании, что даже при проявлении неадекватных личностных реакций сотрудник не способен вызвать деструктивного конфликта. При депривации притязания на признание «новички» демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип реагирования.

При депривации перспектив развития личности опытные сотрудники преимущественно демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип реагирования, что определяется тем, что сотрудник уверен в собственных актуальных достижениях и рассчитывает на адекватную оценку их в будущем. «Новички» в такой же ситуации демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования, так как в полной мере еще не погружены в контекст корпоративной культуры

компании и пытаются отстоять свойственную им организационную культуру личности.

Те же тенденции, что и при депривации перспектив развития личности, проявляются по уровню общей адаптиро ванности.

В целом опытно-экспериментальная работа позволила проследить функционирование психологических механизмов становления организационной культуры личности в процессе деятельности (в рамках данного исследования - на примере малого бизнеса), что подтверждает положения гипотезы.

В заключении диссертации сформулированы выводы по результатам теоретического исследования, представлены обобщенные данные опытно-экспериментальной работы и сделаны выводы о достижении цели исследования и решенности соответствующих задач.

Организационная культура личности формируется при взаимодействии с корпоративной культурой на основе базовой культуры личности, и представляет собой систему ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций.

Корпоративная культура малого бизнеса находит отражение в организационной культуре личности специалистов этой сферы. Для организационной культуры личности специалистов малого бизнеса характерен приоритет субъективно-личностных характеристик перед социально-ролевыми, интернальность в области производственных отношений, преобладание подавляющей стратегии контакта, тенденции к активно включаемому, адекватному нелояльному агрессивному, фиксированному на фрустрации типу реагирования.

Организационная культура личности, сформированная в условиях культуры власти, отражается в структурных звеньях самосознания: притязании на признание, психологическом времени личности, социальном пространстве прав и обязанностей личности.

Особенности организационной культуры личности определяются сферой деятельности организации. Работники сферы «интеллектуальных» услуг отличаются большей интернальностью в сфере межличностных отношений, в отношении здоровья и болезней. Работники торговых компаний обладают большей напористостью, меньшей рефлексивностью, демонстрируют интернальность в области неудач, подавляющую стратегию контакта, активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования.

Тендерные различия в организационной культуре личности проявляются в подавляющей стратегии контакта, активно включаемом, адекватном нелояльном агрессивном, фиксированном на фрустрации типе реагирования, интернальном локусе контроля в области достижений и производственных отношений, характерных для мужчин. Тогда как для женской организационной культуры личности характерны избегающая стратегия контакта, активно

включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования, интернальный локус контроля в области неудач, межличностных отношений и здоровья.

Для менеджеров характерны преимущественно подавляющая стратегия контакта, противоречивая самооценка (у женщин - менеджеров тенденции более выраженные). Рядовые сотрудники демонстрируют избегательную стратегию контакта, они более сосредоточены на текущем моменте и практически не планируют свое будущее.

Степень сформированности организационной культуры личности зависит от стажа работы в организации. Опытные сотрудники малого бизнеса чаще демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип реагирования, либо активно включаемый, неадекватный лояльный, фиксированный на фрустрации тип реагирования, тогда как «новички» - активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования.

Основные результаты исследования изложены в следующих публикациях:

1. Воронин В.В. Социальные позиции человека в контексте организационной культуры // Воспитание и развитие личности: теория и практика конца XX века. -. - М.: Ин-т развит, личн. РАО, 1998. - 4.1. - С. 79-80 (0,06 п.л.).

2. Воронин В.В. Организационная культура и личность: социально-психологические аспекты // Развитие личности. - М., 1999. - № 1. - С.63-72 (0,56 п.л.).

3. Воронин В.В. Организационная культура как характеристика специфических особенностей организации // Психолопня на пороге XXI века: актуальные проблемы. - М.: Сто личн. гум. ин-т., 1999. - 4.1. - С.49-50 (0,06 п.л.).

4. Воронин В.В. Личность в контексте организационной культуры // Проблемы педагогического образования. - М.: MlII У, 1999. -Вып.4. - С. 13-14 (0,06 пл.).

5. Воронин В.В. Корпоративная культура и личностный рост // Теория и практика коммерческой деятельности. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2001. - С. 64-66 (0,125 пл.).

6. Воронин В.В. Корпоративные ценности и обучение торгового персонала // Теория и практика коммерческой деятельности. - Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2001. - С.66-68 (0,125 пл.).

7. Воронин В.В. Социально-психологические аспекты эффективности коммерческой деятельности // Теория и практика коммерческой деятельности. -Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2001. - С.68-69 (0,1 п.л. в соавторстве с Бодиковой A.B., 50% личного участия).

8. Воронин В.В. Диагностика ценностей организационной культуры // Информатизация в образовании. - Красноярск: Изд-во ИПЦ КГТУ, 2001. -С.105-106 (0,125 пл.).

9. Воронин В.В. Исследование уровня тревожности у сотрудников торговых компаний // Теория и практика коммерческой деятельности. -Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2002. - Т.2. - С.160-161 (0,1 пл.).

10. Воронин В.В. Социальная идентификация и социальная эффективность // Теория и практика коммерческой деятельности. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2002. - Т. 2 - С.161-162 (0,12).

11. Воронин В.В. Исследование когнитивных схем самопрезентации специалистов коммерции // Теория и практика коммерческой деятельности. -Красноярск. Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2005. - С.301 - 304 (0,25 пл.).

Подписано в печать 14.04.2006г. Сдано в производство 17.04.2006 г. Формат 60x84/16. Усл.печ.л. 1,5. Тираж 120 экз. Изд. № 28. Заказ № 1671 Лицензия ИД 06543 от 16.01.02

Редакционно-издательский центр СибГТУ 660049, г. Красноярск, пр. Мира, 82.

АоШ

é'o^JL

Р"8042

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Воронин, Вадим Владимирович, 2006 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЦЕССА СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ В

МАЛОМ БИЗНЕСЕ.

1.1 Организационная культура личности как психологический феномен

1.2 Деятельность в малом бизнесе как социокультурное пространство становления организационной культуры личности.

1.3 Психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в процессе деятельности.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА II ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИССЛЕДОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЛИЧНОСТИ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ.

2.1 Методы и этапы опытно-экспериментальной работы.

2.2 Анализ результатов опытно-экспериментальной работы.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Психологические механизмы становления организационной культуры личности в процессе деятельности"

Актуальность исследования. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит личность перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту деятельности, которая, в свою очередь, характеризуется интенсивностью, интеллектуальностью, эмоциональной напряженностью и актуализирует проблему становления организационной культуры личности.

Практическая актуальность темы обусловлена следующими обстоятельствами. В последние несколько лет проблема организационной культуры в психологической науке выделилась в качестве самостоятельной, однако все еще остается недостаточно исследованной на эмпирическом и теоретическом уровнях. Организационную культуру часто рассматривают в связи со следующими понятиями: экономическая эффективность (О.Н.Беклемишева, О.С.Виханский, В.Н.Воронин, К.Камерон и Р.Куинн, А.Н.Чаплина и др.), культурная несовместимость в мультинациональных компаниях (А.И.Пригожин), эффективность воспитательного воздействия (Ю.А.Конаржевский, М.М.Поташник и А.М.Моисеев, А.Тубельский, К.М.Ушаков и др.), культура безопасности (Н.Мешкати), стиль ведения переговоров (НЛО. Белоусова), управленческое воздействие (JI.H.

Аксеновская, И.В.Бухтиярова, Е.Д.Короткина и др.), адаптация к организации (Н.В.Багдасарова, А.И.Пригожин и др.), организационные изменения (С.А.Липатов, М.И.Магура, К.А.Прозоровская и др.)> приверженность организации (О.С.Виханский и А.И.Наумов, М.И.Магура и др.) и т.п., но практически отсутствуют исследования, рассматривающие организационную культуру как феноменальное поле, развивающее личность.

Культура - сложное понятие, относящееся как к материальным, социальным явлениям, так и к индивидуальному поведению. Культура в такой же степени индивидуальный психологический конструкт, как и социальный. «Внутренний» и «внешний» подходы к культуре расходятся вполне предсказуемым образом в вопросе о том, как структура размещается в культурной среде. В качестве внешних источников упорядочения можно указать на многие материальные проявления человеческой деятельности, этой замысловатой «паутины смыслов» в ее внешнем аспекте. Воплощенные в символах, обычаях и ритуалах упорядочения артефактов, эти проявления ясно видны. Противоположная, «внутренняя» линия объяснения в качестве источников интерсубъективности и координированное™ действий называет внутренние психические структуры или культурное знание и пытается понять процессы интерпретаций. Рассматривая организационную культуру как условия существования работника в организации, исследователи зачастую упускают из виду внутренние позиции работников, являющихся носителями культуры. Именно в этом аспекте становится возможным говорить об организационной культуре личности.

Внимание к проблеме организационной культуры личности обусловлено актуальностью вопросов, связанных с исследованием внутренней активности личности, ее позиции, ее резервов, максимального их использования для повышения самостоятельности личности в процессе ее развития. Развитая личность характеризуется активностью, включающей в себя стремление реализовать себя, сознательно превратить идеалы общества в глубоко личностные ценностные ориентации, убеждения. Детерминанта внутренней психическом активности определяет характер психического развития, который проявляет себя в саморазвитии, самоорганизации, самодеятельности, самосовершенствовании. В.С.Мухина назвала этот факт как существенный феномен - потребность и способность личности к саморазвитию и самодвижению. «Трудовая деятельность ориентирована на конечный продукт, а также на получение за труд денежного эквивалента. Но в самой трудовой деятельности заключены условия для саморазвития человека. Каждый человек, включенный мотивационно в саму трудовую деятельность, стремится быть профессионалом, творцом» [84, с.34].

Конструирование жизненного мира человека невозможно без способности действовать и ориентироваться в надситуативных «целостностях» социальной среды (идеалы, мораль, истина и подобные человеческие ценности). Ценностное сознание, наличие собственной личности, смыслов конкретной деятельности определяет духовность человека, восхождение к которой проявляет степень «человеческого в человеке» (А.Н.Леонтьев). Вопросы о том, как человек открывает в себе и для себя эту степень «человеческого» и что в нем самом позволяет ему делать эти открытия, исследованы крайне слабо, а с ростом общественного и научного интереса к явлениям само актуализации личности делаются попытки решать эти вопросы системно (А.В.Петровский, Д.А.Леонтьев). Исследование причин и возможностей выхода человека за рамки собственной адаптивности и наличной конкретной ситуации остается до сих пор проблематичным не только ввиду глобальности исследуемого явления, но и вследствие того, что такое исследование требует для своего решения нового подхода, системного, междисциплинарного по сути.

Исследование процесса становления ценностно-смысловой составляющей мира человека предполагает изучение не столько актуального уровня их развития, сколько необходимость поиска адекватных методов, позволяющих выявлять потенциал личностного развития и возможности становления организационной культуры личности. Понятие организационная культура личности» относится к феноменологическому аспекту изучения человека, и ее исследование требует, по словам Д.А.Леонтьева, неспецифических методов и поиска инновационных путей изучения.

Анализ отечественной литературы позволяет сделать вывод, что, несмотря на разработанность отдельных аспектов организационной культуры, ее взаимовлияние с самосознанием недостаточно изучено, а с учетом современных условий жизни нашего общества является перспективной областью психологической науки.

- потребностью личности занять свое место в обществе согласно природной одаренности, с одной стороны, и невозможностью ее оптимальной самореализации в различных видах деятельности (в том числе -в малом бизнесе), с другой стороны.

Объект исследования - организационная культура как психологический феномен.

В соответствии с целью и гипотезами исследования решались следующие задачи:

2 Рассмотреть малый бизнес как социокультурное пространство становления организационной культуры личности.

3 Разработать психологическое обеспечение становления организационной культуры личности в малом бизнесе.

М.И.Шилова и другие ученые), используемые при определении особенностей организационной культуры личности; идеи о развитии личности через присвоение материальной и духовной культуры, а также феноменологический подход к личности (Э.Гуссерль, В.Франкл, А.Л.Журавлев и другие ученые), давший возможность определить научные подходы к рассмотрению организационной культуры личности как психологического феномена; концепция структуры самосознания личности (В.С.Мухина), согласно которой в исследовании выявлено содержательное наполнение структуры самосознания, строящееся внутри порождающей ее системы - той человеческой общности, к которой принадлежит личность.

Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы были использованы адекватные объекту и предмету исследования методы исследования: методы сбора информации: методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.Роттера (адаптация Е.Ф.Бажина, С.А.Голынкиной, А.М.Эткинда); методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (ДМО - в модификации Л.Н.Собчик); проективный метод депривации структурных звеньев самосознания В.С.Мухиной, К.А.Хвостова; методика «Кто Я?» М.Куна и Т.Маркпартленда); методика MMPI (вариант ММИЛ - в модификации Ф.Б.Березина и др.); опросник организационной культуры Р.Харрисона; методы обработки результатов исследования: методика контент-анализа текстовых материалов, пакет статистических программ для социальных наук SPSS 11.5 for Windows, приемы теоретического обобщения и анализ статистической значимости психодиагностических показателей.

Организация, база и этапы исследования. Опытно-экспериментальная работа проводилась на базе организаций малого бизнеса гг. Москвы и Красноярска (ООО «ТрансМашСервис-МТК», ООО «Ролл», ООО «Прогресс-Гарант», ООО «Московская городская служба недвижимости», ООО «Полюс», ООО «Калинка», ООО «Трансвест», ЧП

А.С.Разумов, ООО «Красноярская ярмарка») в период с 1998 по 2006 гг. и включала в себя несколько этапов.

На нервом этапе (1998 - 1999 гг.) изучалось состояние проблемы в научной литературе, вырабатывалась понятийная система исследования, формулировался его аппарат на основе изучения отечественных и зарубежных подходов к исследованию организационной культуры личности.

Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:

1. Уточнено понятие «организационная культура личности», рассматриваемое как система ценностей, установок, стилей поведения, эмоциональных реакций, обусловленных базовой культурой личности и опосредованных корпоративной культурой.

3. Разработано психологическое обеспечение становления организационной культуры, включающее следующие структурные компоненты: содержательный (ценности организационной культуры); операционально-деятельностный (психологические механизмы становления организационной культуры личности: адаптация личности к деятельности в коллективе, идентификации с субъектами деятельности, творческое присвоение ценностей корпоративной культуры коллектива); оценочно-регулятивный (критерии: когнитивный, эмотивно-аксиологический и поведенческий (деятелыюстный) развития организационной культуры личности).

Апробация работы и внедрение результатов исследования: Материалы исследования были представлены в форме докладов и сообщений на заседаниях кафедры психологии развития Московского педагогического государственного университета (1997-1999, 2002), лаборатории феноменологии и развития личности Института развития личности РАО (1997-1998), на Шестой конференции молодых ученых Института развития личности РАО (Москва, 1998), на Межрегиональной конференции аспирантов и студентов «Теория и практика коммерческой деятельности» (Красноярск, 2001, 2002, 2005). Отдельные результаты были использованы менеджментом исследованных компаний при планировании организационного развития. Полученные данные использовались в курсе лекций для дневного отделения факультета товароведения и коммерции ГОУ ВПО «Красноярский государственный торгово-экономический институт».

Положения, выносимые на защиту:

2. Деятельность в малом бизнесе выступает социокультурным пространством становления организационной' культуры личности, которое детерминирует исследуемый процесс функциональной реализацией человека в области культурных связей, операций (действий), отношений и взаимодействия, определяющей вектор становления его профессионализма посредством психологических механизмов.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

Выводы по второй главе.

Таким образом, в результате диссертационного исследования выдвинутая гипотеза подтвердилась.

Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж.Роттера (адаптация Е.Ф.Бажина, С.А.Голынкиной, А.М.Эткинда) позволила выявить действие механизма адаптации на становление организационной культуры личности посредством определения области ответственности субъекта деятельности - считает ли он себя ответственным за происходящее или возлагает ответственность на окружение. Чем более адаптирована личность к деятельности в коллективе, тем выше уровень организационной культуры. Также действие механизма адаптации оценивалось по шкалам «невротической триады» методики ММИЛ (MMPI), что позволило определить условием успешной адаптации субъективное благополучие (позитивный эмоциональный настрой).

Тест диагностики межличностных отношений Т.Лири (ДМО - в модификации Л.Н.Собчик) и проективный метод депривации структурных звеньев самосознания В.С.Мухиной, К.А.Хвостова позволили сделать следующие выводы - на становление организационной культуры личности оказывает влияние механизм идентификации с субъектами деятельности, проявляющийся в стилевых характеристиках взаимодействия (установление контакта и реагирование на ситуацию фрустрации).

Методика «Кто Я?» М.Куна и Т.Маркпартленда позволила, с одной стороны уточнить содержательную сторону идентификации, с другой стороны, проявление механизма творческого присвоения ценностей корпоративной культуры коллектива.

В совокупности данные методики позволяют выделить разные проявления типов организационной культуры личности.

Можно выявить «характерные» типы (в сравнении с общими показателями) реагирования на ситуацию фрустрации - у мужчин культуры ордена высокие баллы по активно включенному, адекватному нелояльному агрессивному, фиксированному на фрустрации типу поведения, мужчины культуры ордена демонстрируют активно включаемый, неадекватный лояльный, фиксированный на фрустрации вместе с пассивным, невключенным типом поведения, мужчины культуры задачи отличаются активно включаемым, адекватным нелояльным агрессивным типом поведения. У мужчин культуры личности высокие показатели по активно включенному, адекватному лояльному, стремящемуся к преодолению фрустрации типу поведения. Поведение женщин по сравнению с мужчинами достоверно отличается. У женщин культуры роли чаще встречается активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип поведения, данные по женщинам культуры ордена близки к средним, для женщин культуры задачи характерен пассивный невключенный тип поведения, культура личности отличается активно включаемым, неадекватным лояльным, фиксированным на фрустрации поведением. Различия также проявляются при депривации психологического времени личности. Наиболее широко представлен активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип поведения, только у носителей культуры ордена выявляется незначительное преобладание активно включаемого, адекватного нелояльного агрессивного, фиксированного на фрустрации типа поведения. Можно сделать вывод, что носители культуры ордена наиболее незащищенно воспринимают будущее.

Можно говорить о существовании специфических административных организационных культур личности, соответствующих определенному типу организационной культуры (данные приводятся на рисунке 27).

Рисунок 27 - Сопоставление типов поведения в ситуации депривации структурных звеньев самосознания, %

Прим.: тип поведения: 1 - активно включаемый, адекватный, лояльный, стремящийся к преодолению фрустрации; 2 - активно включаемый, неадекватный лояльный, фиксированный на фрустрации; 3 - активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации; 4 - активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации; 5 - пассивный, невключенный тип поведения; тип орг. культуры: А - ролевая, В - ордена, С - задачи, D - индивидуальности, адм. - менеджеры, произ. - сотрудники.

У менеджеров ролевой культуры, как и культуры задачи, преобладают представленные в равной мере активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий и активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированные на фрустрации типы поведения. Менеджеры культуры ордена преимущественно демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип поведения. Менеджеры культуры личности, помимо характерного для всех администраторов агрессивного типа поведения проявляют и активно включаемый, адекватный лояльный, стремящийся к преодолению фрустрации тип поведения.

Мы приходим к заключению, что организационная культура является одиним из существенных элементов индивидуального сознания личности. Организационная культура личности имеет целостный интегративный характер и формируется опытом личности (профессиональные знания, умения, навыки, опыт предметной и творческой деятельности), направленностью личности (организационные ценности, убеждения), организационно значимо важными качествами личности (лояльность, чувство личности).

По методике депривации структурных звеньев самосознания нами также отмечены значимые различия между новичками и опытными сотрудниками исследуемых компаний. Так, при депривации притязания на признание у опытных сотрудников сильнее выражена тенденция к проявлению активно включаемого, неадекватного лояльного, фиксированного на фрустрации типа реагирования, что свидетельствует об устойчивом положении в организации, когда организационная культура личности настолько адаптирована к корпоративной культуре компании, что даже при проявлении неадекватных личностных реакций сотрудник не способен вызвать деструктивного конфликта. При депривации притязания на признание новички демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип реагирования.

При депривации перспектив развития личности опытные сотрудники преимущественно демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный агрессивный, фиксированный на фрустрации тип реагирования, что определяется тем, что сотрудник уверен в собственных актуальных достижениях и рассчитывает на адекватную оценку их в будущем. Новички в такой же ситуации демонстрируют активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования, так как в полной мере еще не погружены в контекст корпоративной культуры компании и пытаются отстоять свойственную им организационную культуру личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Особенности организационной культуры личности определяются сферой деятельности организации. Работники сферы «интеллектуальных» услуг отличаются большей интернальностыо в сфере межличностных отношений, в отношении здоровья и болезней. Работники торговых компаний обладают большей напористостью, меньшей рефлексивностью, демонстрируют интернальность в области неудач, подавляющую стратегию контакта, активно включаемый, адекватный нелояльный игнорирующий, фиксированный на фрустрации тип реагирования.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Воронин, Вадим Владимирович, Красноярск

1. Абульханова-Славская К.А. Принцип субъекта в философской концепции С.Л.Рубинштейна // Сергей Леонидович Рубинштейн: очерки, воспоминания, материалы. М.,1989.

2. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры: Дисс. . канд. психол. наук. СПб., 1997.

3. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 367 с.

4. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: Изд-во РАГС, 1995. - 267с.

5. Багдасарова Н.В. Изменение когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации к организации: Дисс. . канд. психол. наук. М., 1999.

6. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. №11(18). -С. 19-22.

7. Базовая культура личности: теоретические и методические проблемы / Под ред. О.С. Газмана, Л.И. Романовой. М.: Изд-во АПН СССР, 1989. - 150 с.

8. Беклемишева О.Н. Организационная культура и эффективность фирмы // Малый бизнес, рынок и общество. 1992. №3-4.

9. Ю.Белинская Е.П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология личности. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

10. П.Белоусова Н.Ю. Особенности переговоров между представителями разных организационных культур: Дис. . канд. психол. наук. М., 1998.

11. Большой толковый психологический словарь /Ребер Артур (Penguin). Том 2 (П-Я): Пер. с англ. -М.: Вече, ACT, 2000. 560 с.

12. З.Бреннер А.И. Феноменологическая и метафизическая парадигмы в психологии // Психология / под. ред. А.А. Крылова. М.: Проспект, 2004.-С. 16-22.

13. Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя: Дисс. . канд. психол. наук. М., 1998

14. Бэйтсон Г., Бэйтсон М.К. Ангелы страшатся. К эпистемологии священного. М.: Совершенство, 1997.

15. Бэйтсон Г. Экология разума. Избранные статьи по антропологии, психиатрии и эпистемологии. М.: Смысл, 2000. -476 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998. -528с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарики, 1996. - 154 с.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент". -М.: Гардарики, 1998. 288 с.

19. Воронин В.Н. Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры: Дис. . доктора психол. наук. М., 1999.

20. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. JL: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984,- 176 с.

21. Гиллиген С. Терапевтические трансы. М.: НФ Класс, 1997. - 416 с.

22. Гордон Т., Лидерство и управление: группоцентрированный подход. //' Роджерс К. Клиентоцентрированная терапия. М.: Рефл-бук, 1997. -С.241-311.

23. Гордон Я.Х. Маркетинг партнерских отношений. СПб.: Питер, 2001. - 384 с.

24. Горянина В.А., Беленко Н.М. Особенности негативных эмоциональных состояний социального работника в ситуациях взаимодействия с клиентами // Развитие личности. 2002. №1. - С. 150-170.

25. Грейсон-мл. Дж., О'Делл. Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

26. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996. -280с.

27. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2004. - 864 с.

28. Дафт Р. Организации. М: прайм - ЕВРОЗНАК, 2001. - 348 с.

29. Дилтс Р. Изменение убеждений с помощью НЛП. М.: НФ Класс, 1997.- 192 с.

30. Дилтс Р. Фокусы языка. СПб.: Питер, 2000. - 320 с.

31. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд-во МГУ, 1979.- 128 с.

32. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 189 с.

33. Друкер П.Ф. Рынок. Как выйти в лидеры. М.: BCI, 1992. - 350 с.

34. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур // Психологический журнал. 1996. т. 17. № 3. - С. 26-36.

35. Иванова Л.Н. Психотехника личностного профессионально значимого роста: Дисс. . канд. психол. наук. М., 1996.

36. Иванова Н.Л. Социальная идентичность в различных социокультурных условиях // Вопросы психологии. 2004. №4. - С.65-75.

37. Иванова Н.Л. Структура социальной идентичности личности: проблема анализа // Психологический журнал. 2004. т.25. №1. - С.52-60.

38. Идентификация как механизм общения и развития личности. М.: МГПИ, 1988.-31с.

39. Ильенков Э.В. Философия и культура. М.: Политиздат, 1991. -464 с.

40. Ильина Т.А. Педагогика. М.: Просвещение, 1984.-495 с.

41. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дисс. . канд. психолог, наук. Ульяновск, 1995.

42. Калинин С.И. Компьютерная обработка данных для психологов. -СПб.: Речь, 2002.- 134 с.

43. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

44. Клименко Т.К. Теоретические основы становления будущего учителя в инновационном образовании. Чита: ЗабГПУ, 1999. - 214 с.

45. Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.

46. Кеннеди Л.У. Качественный менеджмент в бесприбыльной сфере. -М.: Просвещение, 1994. 175 с.

47. Клаузевиц К. О войне. М.: Логос, 1999. - 448 с.

48. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М.: Новая школа, 1992. - 140 с.

49. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-384 с.

50. Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М.: Российский салон, 1996. - 380 с.

51. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятелыюсти менеджера в контексте организационной культуры: Дисс. . канд. психол. наук.-Тверь, 1999.

52. Косова Л.Б, Динамика ценностных ориентаций // Социологические исследования. 1994. №2. - С. 114-118.

53. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. - 207 с.

54. Крюкова Н.Ю., Перегодова Н.В. Организационная культура успех фирмы // ЭКО. - 1995. N 2. - С.156-160.

55. Крючков В.Г. Социально-культурная среда как детерминанта духовного развития личности: Дисс. . канд. философ, наук. М., 1991.

56. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1991. - 76с.

57. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. 1995. №12. - С.31-34.

58. Кузьмин И. Психотехнологии и менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

59. Лебедева Н. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. М.: Ключ-С, 1999.-224 с.

60. Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 1996, № 4. - С.35-44.

61. Леонтьев Д.А. Очерки о личности. М., 1993.

62. Леонтьев Д.А. Развитие личностных ценностей в общественном контексте // Вестн. Моск. Ун-та. Серия 14. Психология. 1997. №1. -С.20-27.

63. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник московского университета, сер. 14. Психология. 1997. №4. - С. 55-65.

64. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Дисс. . канд. психол. наук. -М., 1999.

65. Логинов A.M. Личность. Профессионал. Руководитель. Красноярск: Буква, 2000. - 448 с.

66. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999. - 243 с.

67. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. -2002. №1. С. 24-29.

68. Магура М.И. Приверженность работников своей организации: Дисс. . канд. психол. наук М., 1999.

69. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. - 684 с.

70. Максвелл Дж. Шеф и его команда. СПб.: Питер, 1998. - 256 с.

71. Маслоу А. Психология бытия. М.: Рефл-бук, 1997. - 304 с.

72. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.-416 с.

73. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991. -456 с.

74. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.В. Семенова Л.: ЛГУ,1978. - 168 с.

75. Мешалкин В.В. Психологическое сходство руководства и персонала как детерминанта устойчивости предпринимательских структур: Дисс. . канд. психолог, наук. М., 1996.

76. Мешкати Н. Организационные механизмы и социально-культурный аспект безопасности на АЭС // Прикладная психология. 1998, №5.

77. Миннесотский многоаспектный личностный опросник MMPI. -Архангельск: Арх. ин-т повыш. квалифик. раб. образ., 1992. 103 с.

78. Миронов В.Б. Пир мудрецов. М.: б.и., 1994. - 303 с.

79. Михайличенко В.Е., Утенков К.В. Стиль руководства и его роль в деятельности научного коллектива // Научный коллектив / под. ред. А.А. Зворыкина. М.: Наука, 1980. - С. 103-111.

80. В.И. Молчанов Аналитическая феноменология в логических исследованиях Эдмунда Гуссерля // Э. Гуссерль Собрание сочинений. Т.З.М., 2001.

81. Моль А. Социодинамика культуры. М.: Прогресс, 1973.-406 с.

82. Мухина B.C. Возрастная психология. М.: Академия, 1999. -456 с.

83. Мухина B.C., Хвостов К.А. Проективный метод депривации структурных звеньев самосознания в контексте межэтнических отношений // Развитие личности. 2002. №2. - С. 117-135.

84. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. №3. - С. 70103.

85. Новые ценности образования: тезаурус для учителей и школьных психологов. №1. / Редактор-составитель Н.Б. Крылова. - М.: ВНИИМП-ВИТА, 1995. -113 с.

86. Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. М.: Мысль, 1986. - 252 с.89.0лыкайнен Т.И. Организация социокультурного образовательного пространства современной школы: Дисс. . канд. пед. наук. -Красноярск, 2001.

87. Омаров A.M. Руководитель. Размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. - 368 с.

88. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова Тюмень: Вектор Бук, 1998.-308 с.

89. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Дис. . канд. социол. наук. М., 1995.

90. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. М.: Изд-во МГУ, 1997. -400с.

91. Петровская J1.A. Развитие компетентного общения как одно из направлений оказания психологической помощи // Введение в практическую социальную психологию. М.: Смысл, 1996. - С. 150164

92. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

93. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. -423 с.

94. Платонов К.К. Общие проблемы теории групп и коллективов // Коллектив и личность. М.: Наука, 1975.

95. Поддъяков Н.Н. Творчество и саморазвитие детей дошкольного возраста: концептуальный аспект. Волгоград: Перемена, 1995.-75 с.

96. Платонов Ю.П. Этническая психология. СПб.: Речь, 2001. - 320 с.

97. Поповян С.С. Исследование «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978. №2.

98. Поташник М.М., Моисеев A.M. Управление современной школой. М.: Новая школа, 1997. - 352 с.

99. Пригожин А.И. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. -1995. №1.-С. 60-77.

100. Прозоровская К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в предпринимательстве на деятельность фирмы: Дисс. . канд. соц. наук. СПб., 1996.

101. Психология / под ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2000. -672 с.

102. Радаев В. Малый бизнес и проблемы деловой этики: надежды и реальность // Вопр. экономики. 1996. N 7. - С.72-82.

103. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М. Центр, 2000. - 244 с.

104. Роджерс К. Клиенто-центрированная терапия. М.: Рефл-бук, 1997.-320 с.

105. Розин В.М. Введение в культурологию. М.: Гардарики, 2004. -462 с.

106. Ромасловский Т.И. Деятельность психолога по диагностике и формированию базовых психологических качеств личности в процессе развития организационных систем: Дисс. . канд. психол. наук. -Тверь, 1996.

107. Рославцев В.В., Власов А.Г. Социокультурные истоки японского управления. М., 1987.

108. Рубанов В.А., Покровский А.Е. Роль психологического климата в повышении эффективности труда научных работников // Вопросы теории и практики управления и организации науки. М., 1975.

109. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / под ред. B.C. Лазарева М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 158 с.

110. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.

111. Свенцицкий A.JI. Социально-психологические проблемы управления. JL: Изд-во ЛГУ, 1975. - 120 с.

112. Селезнева Е.В. Сущностная характеристика акмеологической культуры личности // Мир психологии. 2004. №1. - С. 166-174.

113. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2002. - 350 с.

114. Ситаров В.А., Пустовойтов В.В. Социальная экология: Учеб. пособие. М.: Академия, 2000. - 280 с.

115. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология развития человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе: Учебное пособие для вузов. М.: Школьная Пресса, 2000.-416 с.

116. Словарь практического психолога / сост. С.Ю. Головин. -Минск: Харвест, 1997.-800с.

117. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений (модифицированный вариант интерперсоналыюй диагностики Т. Лири). М.: б.и., 1990. - 48 с.

118. Социология труда / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.:Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.

119. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. -352с.

120. Столин В.В. Самосознание личности. М.: Изд-во МГУ, 1983. -286 с.

121. Тарасов Г.С. Формирование психологической общности и уникальности личности. М.,1981.

122. Тарасов О.В. Социально-психологические проблемы и феномены кризисной организации: Дис. . канд. психол. наук. М., 1996.

123. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Киев, "Укринтур", 1992. - 204 с.

124. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. -М.: Экономика, 1989. 169 с.

125. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

126. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990.-204 с.

127. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста. М.: НФ Класс, 1997. - 160 с.

128. Томилов В.В. Культура предпринимательства (Практикум). -СПб: Питер, 2000. 176 с.

129. Томилов В.В. Культура предпринимательства (Учебник). СПб: Питер, 2000. - 368 с.

130. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 164 с.

131. Тубельский А. Уклад жизни школы как компонент образования // Воспитание школьников. 2001. №1. - С. 5-10.

132. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы как коллектива // Коллектив и личность. М.: Наука, 1975. - С. 77-87.

133. Уотермен Р. Механизм обновления. Как сохраняютконкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988. -368с.

134. Управление в образовании. Проблемы и подходы / под ред. П. Карстаньже и К. Ушакова М., 1995.

135. Управленческое консультирование / под ред. У. Кубра В 2-х т. -М.: Интерэксперт, 1992.

136. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 1993.

137. Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. 1995. №2. С. 3-10.

138. Ушаков К.М. Организационная культура: реализация на практике // Директор школы. 1995. №4. С. 3-8.

139. Ушаков К.М. Организационная культура: уровневая модель оценки // Директор школы. 1995. №3. С. 2-4.

140. Ушаков К.М, Подготовка управленческих кадров образования. -М.: Сентябрь, 1997. 176 с.

141. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. - 142 с.

142. Фейган Б. Развивая культуру вашей организации. СПб., 2001.

143. Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры // Методы психологии. Ежегодник Российского психологического общества, т.З, выпуск 2. Ростов-на-Дону: Б.и., 1997. - С. 263-265.

144. Франкл В. Человек в поисках смысла. М.: Прогресс, 1990. -368с.

145. Фрейтаг Лоринггофан Ф. Господство личности на войне. -СПб., 1906. '

146. Фрумин И.Д. Введение в теорию и практику демократического образования. Красноярск, 1998.

147. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.: Экономика, 1990. - 272 с.

148. Хасси Д. Стратегия и планирование: Путеводитель менеджера. -СПб.: Питер, 2001. 384 с.

149. Хащенко В.А. Экономическая идентичность личности: психологические детерминанты формирования // Психологический журнал. 2004. т.25. №5. - С.32-49.

150. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями / Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 1995. N 1. - С.64-68.

151. Ходорыч А., Козицын С. Аппаратные игры на свежем воздухе // Деньги. 2000. №38.

152. Цырлина Т.В. Авторская школа: варианты эффективного управления. М.: Сентябрь, 1999. - 128 с.

153. Чаплина А.Н. Менеджмент в торговле. Красноярск: КГТЭИ, 2002. - 252 с.

154. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. М.: Смысл, 1997.

155. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

156. Шибутани Т. Социальная психология Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-544 с.

157. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. - 205 с.

158. Шорин В.Г., Попов Г.Х., Горячев Г.Д. Стиль работы руководителя. М., 1976. - 216 с.

159. Шпалинский В.В. К вопросу о концепции «групповой сплоченности» в современной социальной психологии. //Личность в психологическом эксперименте. М., 1973.

160. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции //

161. Социологические исследования. 1996. №7. С. 47-55.

162. Щольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. №3. С. 111-114.

163. Эриксон М. Стратегия психотерапии. СПб.: Речь, 2002. - 544 с.

164. Юнг К.Г. Феномен духа в искусстве и науке. М.: Ренессанс, 1992.-320 с.

165. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Социологический журнал. 1994. №1. - С. 35-52.

166. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: ИД Довгань, 1997. - 350 с.

167. Argiris С. Interpersonal competence and organizational effectiveness. Homrwood, 1982.

168. Belbin M. Management Teams. London, 1981.

169. Buckley W. Sociology and modem system theory. N.Y., 1967.

170. Danison D. Corporate culture and organizational effectiveness. -N.Y., 1990.

171. Davis S. Managing corporate culture. Cambridge. Mass., 1984.

172. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. MA., 1982.

173. Follett M. Dynamic organization. N.Y., 1942.

174. Handy C. Making managers. London, 1988.

175. Harris P., Moran R. Managing cultural differences. Houston, 1979.

176. Harrison R. Training and development. N.Y., 1988.

177. Heilbroner R.L. On the limited «relevance» of economics. // Capitalism Today. N.Y., London, 1994.

178. Helmreich R., Bakeman R. Cohesiveness solitude. In: Abstract Guide XXth International Congress of Psychology. - Tokyo, 1972.

179. Hofstede G. Culture's consequences. Beverly Hills, 1980.

180. Hofstede G. Culture and organization. // International Studies of Management Organization. 1984. № 4.

181. Hofstede G. Culture's consequences: international differences in work-related values. Beverly Hills, 1984.

182. Homans G. Social behavior. Its elementary forms. N.Y., 1961.

183. Husserl E. Phenomenologische Psychologie / Gesammelte Werke (Husserliana), Bd. IX. Den Haag, 1968.

184. Ilgen D.R. Klein H.J. Organizational behavior // Ann. Rev. of Psychol. 1988. Vol.40.

185. Jackson J., Morgan C., Paolillo J. Organization theory: a macro perspective for management. Prentice Hall, 1986.

186. Janis I.L. Groupthink: Psychological Studies of policy decisions and fiascoes. Boston, 1982.

187. Jaques E. Transformation of plant culture. London, 1952.

188. Kotter J. P. Organizational dynamics: Diagnosis and intervention. -Addison Wesley, 1978.

189. Kotter J.P. Heskett J.L. Corporate culture and performance. N.Y., 1992.

190. Kroeber A., Klukhohn C. Culture: A critical review of concepts and definitions. Camb., 1952.

191. Luthans F. Organizational behavior: a modem behavioral approach to management. N.Y., 1973.

192. Matsusomo D. Culture and psychology. N.Y., 1996.

193. Mayo E. The social problems of industrial civilization. London, 1949.

194. McGregor D. The human side of enterprise. N.Y., 1960.

195. Miller L.M. Visions of a new corporate culture. N.Y., 1984.

196. Mintzberg H. Managerial work: Analysis from observation. // Management Science. 18, October 1971."

197. Mintzberg H. The manager's job: Folklore and fact. // Harvard Business Review. -1975. v. 53, №4.

198. Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. -Albany, 1993.

199. Pascale R.T., Athos A.G. The art of Japanese management. N.Y., 1981.

200. Perrow C.A. Some reflections on technology and organizational analysis. In: Modem Organization Theory. - N.Y., 1973.

201. Roethlisberger F., Dickson W. Management and the worker. -Cambridge Mass., 1941.

202. Scheih E.H. Organizational psychology. N.Y., 1985.

203. Schein E.H. Process consultation: Its role in organization development. London, 1969.

204. Schneider B. (Ed.) Organizational climate and culture. San Francisco, 1990.

205. Shafritz J.M. Ott J.S. (Eds.) Classic of organization theory. Pacific Grove, 1992.

206. Simon H.A. Administrative behavior. N.Y., 1947.

207. Sims H.P., Gioia D.A. (Eds.) The thinking organization. San Francisco, 1986.

208. Skinner B.F. Walden Two. N.Y., 1948.

209. Sloan A. My years with General Motors. N.Y., 1964.

210. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Adm. Sci.Q.1983.vol.28. Sept.

211. Spiegelberg, H. The Phenomenological Movement. The Hague: Martinus Nijhoff. 1960.

212. Talmon J.L. Organization and politics. N.Y., 1973.

213. Watson T. Sociology, work and industry. London, 1980.

214. Webster's Desk Dictionary'of the English Language. New York: PORTLAND HOUSE, 1990.

215. Wilpert B. Organizational behavior // Ann. Rev. of Psychol. 1995.

216. Опросник корпоративной культуры Р. Харрисона

217. Определение культуры Вашей организации.1. ЗАДАНИЕ А

218. В каждом пункте этих 15 групп поставьте цифру 4 против положения, которое больше подходит для Вашей организации, 3,2,1-по степени убывания. Затем сделайте то же самое согласно тому, насколько эти формулировки отражают Ваши взгляды. Вам дается 40 мим.

219. Окружающая среда должна управляться организацией,чтобы получать "пищу" err нее, вырвать ее зубыи использовать как место работы или игры дляудовольствия и роста членов организации1. Харрисон 1972г.)

220. Вы поставили цифры !, 2,3 и 4 в определенном порядке. Теперь, если Вы хотите узнать, к какой культуре больше всего тяготеета) Ваша организацияб) Вы сами,

221. Вам нужно выполнить следующее задание1. ЗАДАНИЕ С

222. В каждой из восьми клеточек у Вас должно быть число от 15 до 60. Очевидно, чем выше общее числодля каждой формулировки, тем больше соответствующая культура:а) преобладает в Вашей организацииб) соответствует Вашим интересам.

223. Общее число 60 означает, что эта культура полностью доминирует или предпочитается. Чем меньше различие между общим числом формулировок, тем менее четко выражена культура Вашей организации или Ваш выбор.

224. Обдумывание анкеты должно помочь Вам по-новому посмотреть на себя и на свою организацию, лучше понять свое поведение и поведение других сотрудников и тем самым помочь более эффективно управлять ситуациями, в которых Вы оказываетесь.

225. Виды исследований организаций (По Э. Шейну)1. МаксимальныйгсЗ м К азсЗ