автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие корпоративной культуры военной организации в условиях реформы

Автореферат диссертации по теме "Развитие корпоративной культуры военной организации в условиях реформы"

На правах рукописи

ГОЛЬЕВ Станислав Анатольевич

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВОЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМЫ

Специальность 19.00.13-психология развития, акмеология (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

1 9 МАЙ 2011

Москва-2011

4846604

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

академик РАО, доктор психологических наук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, профессор,

лауреат премии Президента РФ в области образования

Лаптев Леонид Григорьевич

кандидат психологических наук Мусохранов Андрей Александрович

Ведущая организация - Военный университет МО РФ

Защита состоится 26 мая 20Пг. в 13.30 часов на заседании диссертационного Совета Д-502.006.13 по психологическим и педагогическим наукам в ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,1 учебный корп., ауд.3350

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС

Автореферат разослан 26 апреля 2011 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор психологических наук

В.Г. Асеев

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях реформирования Вооруженных сил, перевода значительного количества должностей, подлежавших укомплектованию офицерами, прапорщиками и контрактниками, гражданским персоналом существенно меняется подход к управлению воинскими коллективами и военными организациями. Как показывает анализ литературных источников, результаты опросов руководителей предприятий, в каждой военной организации имеются свои особенности ее функционирования, существо которого во многом определяется состоянием корпоративной культуры подразделения (ККП). Современные ресурсы для развития военной организации реализуются на основе выбора эффективных стратегий, которые являются отражением уровня подготовленности командования и наличным состоянием корпоративной культуры.

Каждое подразделение, являясь микроструктурой рода Вооруженных сил, характеризуется наличием собственной системы установившихся наиболее приемлемых формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, которые поддерживаются командованием, в частности посредством влияния стиля руководства военной организацией. Все это и определяет особенности поведения военнослужащих и гражданского персонала, их удовлетворенность условиями службы и труда, уровень их взаимного сотрудничества и совместимости между собой, перспективы совместного развития. Кроме того, существует специфика корпоративных культур в контексте сложившейся культуры в воинской среде. С этой позиции актуальной является разработка проблемы содержания, функционирования и развития корпоративной культуры.

Состояние разработанности проблемы исследования. Проблеме культуры в организации посвящены исследования многих ученых различных отраслей науки. Начало этих исследований относится к работам зарубежных ученых. В работах С.Роббинса (1993), Ч.Ханди (1995) и других утверждается, что национальная культура является определяющей по отношению к культуре организации. По Г.Триандису (1994), члены организаций - это носители не только организационной культуры, но и культуры в широком смысле. Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - организационная культура.

В последующем Э.Х. Шейн (1985) рассматривал организационную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, или символического, внутреннего и глубинного. Британскими авторами В.Флетчером и Ф.Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной

среды. К.Камерон и Р.Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения.

В отечестветюй литературе, до середины 80-х годов проблеме культуры предприятия уделялось незначительное внимание. Связано это было прежде всего с исследованием культуры предприятия в условиях рынка, она в основном рассматривалась лишь как элемент промышленной психологии, психологии труда. Вместе с тем, отечественные исследования значительно расширили научное представление о принципах, механизмах и уровшх развития организационной культуры, о роли лидерства (А. И. Агеев, 1991, В.А.Бодров, 1995, Л. А.Погорадзе, 1990, В. Г.Зазыкин, 1992, Е. И. Комаров, 1997, С. Б. Лебедев, 1999, Ю.Д. Красовский, 2003, В. А. Спивак, 2000, Е.С. Яхонтова, 2002, Т.А.Комиссарова, 2002, Т.Н. Персикова, 2003 и др.). В ряде эмпирических исследований (Р.С.Доминяк, 2001, В.В.Доценко, 2001, A.E.Maiypa, 1999) предпринята попытка показать, что совершенствование организационной культуры существенно влияет на производительность, на положительное эмоциональное отношение работника к организации.

К сожалению, корпоративная культура в военной организации в доступной научной литературе не получила своего исследования ни в теоретической ни в практической плоскостях. Это связано, во-первых, с тем, что организационная культура рассматривалась на предприятиях, функционирующих в условиях рынка (А. И. Агеев, 1991; О. С.Виханский, А. И. Наумов, 1998; Е. К.Завьялова, С. Т.Посохова, 1997; В.А.Спивак, 2001; Й.Кунде, 2000 и др.), и, во-вторых, исследуемые элементы корпоративной культуры (нравы, традиции, обычаи и др.), в большей мере связывались с их местом и ролью при формировании сплоченности, совместимости личного состава воинского подразделения (А.Я.Анцупов, А.В.Булгаков, К.И.Вайсеро, В.П.Каширин, В.В.Федотов).

В современных условиях, когда результативность воинского подразделения во многом обусловливается как деятельностью военнослужащих, так и гражданского персонала, возникла необходимость исследования корпоративной культуры в военной организации. В частности, очень важно разрешить ряд теоретических и методических проблем, включающих разработку теоретической модели явления, выделение в ней социально-психологического аспекта, особенностей его проявления в условиях военной организации, адаптацию в воинской среде, валидного диагностического инструментария.

Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили выбор темы, объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Цель исследования - разработать теоретическую модель продуктивного развития корпоративной культуры организации в условиях военной реформы, выявить закономерности, факторы, условия и технологии ее развития в воинской части.

Объект исследования - корпоративная культура военной организации.

Предмет исследования - социально-психологические закономерности, факторы, условия и технологии развития корпоративной культуры военной организации в условиях реформы.

Гипотеза исследования. Корпоративная культура военной организации представляет собой коллективный кодекс поведения военнослужащих и гражданского персонала воинской части, закрепленный в виде правил, норм поведения, традиций, регламента взаимодействия, принятых форм время провождения.

Развитие корпоративной культуры осуществляется за счет тщательного выявления и учета в практической деятельности командиров и других офицеров: а) закономерностей развития военной организации обладающих различными типами культур; б) типа реально функционирующей корпоративной культуры (авторитарно-предпринимательского, административно-бюрократического, творчески-альтруистического, либерально-демократического), содержание которых детерминировано качествами личности командира подразделения.

Ведущим компонентом в развитии корпоративной культуры выступает личностно-профессиопалышй, для которого характерны высокий уровень личной ответственности, самоконтроля за своим поведением, проявление установки на неукоснительное соблюдение принятых в организации правил межличностных взаимодействий, пониженная склонность к провоцирующим видам поведения, отсутствие фиксации на прежних психотравмах, большая психологическая стабильность.

Алгоритм развития корпоративной культуры организации целесообразно строить на принципе неукоыштелыюго соблюдения опережающего развития личностно-профессионального совершенствования персонала по отношению к обеспечению конкретных условий (решение групповых задач, создание благоприятного социально-психологического климата), развития корпоративной культуры в военной организации, а наиболее оптимальными путями являются: а) специализированная подготовка военных руководителей различных категорий к деятельности по развитию корпоративной культуры организации; б) диагностирование и прогнозирование развития корпоративной культуры военной организации; в) совершенствование консультативной и коррекционной работы с руководящим составом частей и подразделений.

Задачи исследования

1. Уточнить содержание корпоративной культуры военной организации, разработать теоретическую модель ее развития.

2. Выявить социально-психологические закономерности, факторы и психологические условия, обеспечивающие продуктивное развитие корпоративной культуры военной организации в условиях реформы.

3. Разработать и внедрить психологические технологии развития корпоративной культуры в воинской части.

Теоретико-методологическую базу исследовании составили положения общенаучной методологии о причинной обусловленности явлений, принципы

развития, системности, связи теории и практики; теоретические и практические работы по проблеме личности в психологии К.А. Абульхановой-Славской, Б.Г. Ананьева, Л.И. Анцыферовой, А.Г. Асмолова, В.Г. Асеева, A.A. Бодалева, Л.И. Божович, Б.С. Братуся, A.B. Брушлинского, Ф.Е. Василюка, JI.C. Выготского, В.А. Ивашшкова, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, B.C. Мерлина, A.B. Петровского, В.А. Петровского, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, В.В. Столица, Е.Т. Соколовой и др.; точка зрения представителей гуманистического подхода, реализованного в рамках военной психологии Н.Ф.Федепко и психологии организаций Э.Шейна; мнение В.Д.Шадрикова, согласно которому личность реализуется через способности; психолого-исторический подход к построению внутренней структуры воинского коллектива в военной социальной психологии и отечественной психологии труда; концепция социально-психологического климата Б.Д.Парыгина.

Методы исследования. С учетом выдвинутых гипотез при решении поставленных задач в исследовании применялись теоретический анализ, интерпретация и обобщение научных данных, включенное наблюдение, анкетирование, различные психодиагностические методики, формирующий эксперимент. Главными методами исследования стали анализ результатов деятельности, анализ документов, беседы, экспертный опрос, тестирование. Основные результаты исследования получены с использованием методики оценки организационной культуры К.Камерон и Р.Куинн, экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С.Михалюка и А.Ю.Шалыто. В исследовании использовались наработки по данной проблеме А.В.Булгаковым, А.В.Полосиным. Общее число обследованных составило свыше полутора тысяч человек.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическое экспериментальное исследование проводилось на базе данных, собранных в воинских подразделениях Московского военного округа (г.Нарофоминск), Раменский ОАО "Концерн "Авионика", научно-производственного центра "Технокомплекс" (г.Раменское, Московской области). В качестве экспертов выступали офицеры и гражданский персонал Московского и Приволжско-Уральского военных округов, слушатели, обучающиеся в Военном университете, которые представляли все рода войск, на факультете переподготовки и повышения квалификации (30% младшие офицеры, 30% старшие офицеры, 40% гражданский персонал), имеющие от 10 до 20 лет выслуги, в возрасте от 26 до 44 лет, проходящие службу на должностях офицеров-воспитателей, психологов, имеющие опыт работы с личным составом. Осуществлено целенаправленное наблюдение за деятельностью 240 командиров различных рангов; проведено более 40 индивидуальных и 20 групповых бесед с руководителями различных категорий, опрошено 185 офицеров воспитательных структур и 224 командира.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, н их научная повпзна

Уточнено содержание понятий «военная организация» и «корпоративная культура». Военная организация, с одной стороны, - это относительно немногочисленная группа людей, сплоченных одинаковыми интересами, действующих под руководством командира как представителя центральной власти, с другой - как специфическая общность людей, образование и функционирование которой осуществляется в специфических условиях. Корпоративная культура военной организации представляет собой коллективный кодекс поведения военнослужащих и гражданского персонала воинской части, закрепленный в виде правил, норм поведения, традиций, регламента взаимодействия, принятых форм времяпровождения.

Разработана теоретическая модель продуктивного развития корпоративной культуры военной организации, в условиях реформирования Вооруженных сил, представляющая собой сложное социокультурное явление, в основе которого лежат социально-психологические механизмы и специфические средства развития, эффективность воздействия которых можно оценить посредством применения обоснованных критериев, показателей и уровней.

Показано, что в основу типологии корпоративной культуры может быть положена миссия военной организации, сформулированная в приказе командира, достижение которой обеспечивается выполнением всеми подразделениями, группами и отдельными военнослужащими (гражданским персоналом) порученных им подцелей и задач, выступающих составными элементами общей цели.

Выявлено, что поведение военной организации является целенаправленным и обусловливается наличием в ней, с одной стороны, одной или нескольких формальных целей, которые выступают основанием организационной структуры, детерминирующей как характер взаимодействия между подразделениями и отдельными работниками, так и их функций, с другой - наличием неформальных, неявных целей, которые являются прямым или косвенным следствием конкретных решений и действий. В этом контексте военная организация испытывает противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а норой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами. Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной, которая подталкивает индивида к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов и, центробежной, угрожающей целостности военной организации. Существовать как единый организм военная организация может только в том случае, когда индивид (группа) становятся субъектом общей цели, если центростремительные силы явно и устойчиво доминируют над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над стремлением к дезинтеграции.

Определено, что в чистом виде корпоративные культуры военной организации практически не представлены. Ни один из выявленных типов

(линейной, дивизионной и матричной структуры) не является универсальным, они представляются как взаимодополняющие. Наиболее часто встречаемыми типами корпоративной культуры в военной организации являются административно-бюрократическая, авторитарно-предпринимательская,

либерально-демократическая, творческо-альтруистическая. Их соотношение является важнейшим организационно-управленческим ресурсом, основное социально-психологическое предназначение которого заключено в способности воспроизводить лучшие элементы накопленной культуры.

Выявлено, что на динамику развития корпоративной культуры организации оказывают существенное влияние внешние (решение групповых задач текущего и перспективного плана в структурных подразделениях организации) и внутренние социально-психологические условия (социально-психологический климат как совокупное групповое состояние подготовленности к совместной деятельности).

Экспериментально обосновано, что процесс совершенствования и изменения корпоративной культуры военной организации в зависимости от складывающейся ситуации имеет определенную последовательность и может включать следующие этапы, а) формирование и явно выраженное ощущение актуальной потребности в изменении существующей культуры; б) воспитание преданности командного состава поставленной задаче и в целом курсу на повышение боевой готовности; в) создание разделяемого умонастроения среди различных категорий воинской части; г) постоянная вовлеченность военнослужащих и гражданского персонала в выполнение поставленных задач; д) целенаправленное, точечное и фокусированное обучение военнослужащих и гражданского персонала; е) создание системы строго установленной отчетности в соответствии с занимаемым служебным положением.

Показано, что при обосновании алгоритма и социально-психологических закономерностей развития корпоративной культуры целесообразно исходить из принципа опережающего личностного развития по отношению к развитию корпоративной культуры в военной организации, а основными социально-психологическими закономерностями выступают: социально-психологическая взаимозависимость между личностно-профессиональным совершенствованием и реальными эталонными требованиями к персоналу организации, заложенными в корпоративной культуре, развитием корпоративной культуры военной организации и с развитием субъекта как творца собственной активности по поддержанию корпоративного духа в интересах поддержания миссии военной организации. Развитие корпоративной культуры опосредованно тесным взаимодействием и взаимозависимостью процессов «развития изнутри» и «развития извне»: активизация интериндивидпых процессов при решении функциональных, жизненных, профессиональных задач (дифференциация и интеграция, происходящие в ситуации социального запроса) способствуют внутреннему принятию личностью внешнего, ее самопознанию и самооценке наличных форм взаимодействия.

Выявлено, что поенные организации с различными типами культур придерживаются различного рода организационных стратегий: демократические культуры характеризуются высокой сплочегаюстыо, коллегиальностью в деле принятии решений и особым чувством учрежденческой идентичности и миссии учреждения; альтруистические культуры отличаются новаторством, проявляют заботу о развитии организации с применением минимальных затрат; административные культуры придерживаются строгого всестороннего контроля, настойчивости в реализации намеченных стратегий, повышенной устремленности выхода в решении материально-бытовых вопросов за пределы организации; предпринимательские культуры предрасположены к проявлению настойчивости, вплоть до применения элементов вербальной агрессивности и стратегий поискового, разведывательного характера.

Выявлено, что качества личности командира подразделения определяют формирование того или иного типа культуры: в административно-бюрократической корпоративной культуре это надежный, знающий дело, технический, хорошо информированный эксперт, четко отслеживающий процесс боевой подготовки до деталей; в авторитарно-предпринимательской культуре -это организатор работы, боец за поддержание миссии организации путем четкой ориентации па результат, на поиск новых форм, соперничество и достижегак цели путем жестко формализованного и структурированного места каждого в совместной профессиональной деятельности; в либерально-демократической культуре - это организатор, наставник и помощник в подразделении, во многом сходном с «большой семьей»; в творческо-алыпруистической культуре - это талантливая и созидательная личность, способная предвидеть изменения, готовая жертвовать собой и идти на риск рада достижения высокой боевой готовности.

Показано, что социально-психологическим механизмом перерастания процесса совершенствования в развитие корпоративной культуры военной организации выступают те нормы и правила, которые приобретает человек в процессе повседневной жизнедеятельности, прежде всего общепринятые ценности, соответствующие национальным традициям и обычаям, социально-психологическая атмосфера в организации, стиль ее работы, реальная ситуация в воинской среде, а также индивидуальные особенности военнослужащих и фажданского персонала организации, которые прямо или косвенно ориентируют и мотивируют сотрудников на успешное выполнение стратегий (миссии) организации.

Основными социально-психологическими факторами, оказывающими влияние на развитие корпоративной культуры организации, выступают: характер официальных организационных связей между членами первичного воинского подразделения, который обусловлен условиями совместной деятельности, особенностями сферы решаемых служебно-боевых задач: сплоченность и иерархия подразделения, экипажа, расчета (группы); управленческий потенциал подразделения (экипажа, расчета), который зависит от состава группы, происходящих в ней процессов, групповых норм. Системообразующим фактором

выступает социально-психологический климат п первичном воинском подразделении.

Исследование позволило выявить, что в подразделениях, успешно решающих поставленные задачи, доминирует авторитарно-предпринимательская и административно-бюрократическая корпоративная культура. Исключение составляют учебные подразделения, где наиболее оптимальным является творчески-альтруистический тип корпоративной культуры. Весьма неприемлемым вариантом в воинских подразделениях является либерально-демократический тип корпоративной культуры, что объясняется сложностью и суровостью воинской службы, требующей повышенной ответственности за безопасность каждого человека.

Разработана центральная идея руководства по совершенствованию корпоративной культуры военной организации, которая основывается на отказе от технократического и переходе к инновационному управлению, исключении того, чтобы формулировка целей подменялась постановкой задач; показано, что целевое управление воинской частью начинается с умения командира ставить реальные, мотивирующие и действенные цели и включать военнослужащих и гражданский персонал в их реализацию.

Доказательно представлено, что технологии развития корпоративной культуры военной организации проявляются на трех этапах: первый этап -диагностический, в интересах построения общей согласованной модели предпочитаемой корпоративной культуры; второй этап - формулирование содержания и структуры корпоративной культуры, где наиболее эффективным является проведение с руководящим составом проблемно-ориентированной деловой игры «Боевая готовность в условиях реформирования и психология управления воинской частью» с параллельным освещением в информационной, воспитательной работе ключевых ценностей, желательной ориентации и принципов поведения, характеризующих новую корпоративную культуру; третий этап - стратегические действия, на котором основной акцент делался на выборе особых действий и поведения, необходимых для ускорения перемен, которые могут быть в перспективе взяты на вооружение как составная часть изменения корпоративной культуры.

Эмпирически подтверждено, что основными направленными реализации технологий, направленных на развитие корпоративной культуры военной организации, являлись: актуализация способности командиров и руководителей анализировать наличное состояние корпоративной культуры в воинской части (подразделении); развитие способности командиров, офицеров воспитательных структур формулировать и развивать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; оказание помощи в построении системы контроля и учета результатов, установлению целей, способствующих наращиванию усилий по завершению начатого дела.

Наиболее эффективными процедурами в реализации технологий выступает самореализация «Я-концепции» посредством таких специальных техник, как

инвентаризация, самопрограммировагаге, саморегуляция и самоутверждение, являющиеся субъективными рычагами личностного и профессионального роста членов военной организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что впервые исследуются основные концептуальные положения развития корпоративной культуры военной организации в условиях реформирования Вооруженных сил РФ, выявлены особенности проявления феномена корпоративной культуры в среде военнослужащих и гражданского персонала, что вносит существетшй вклад в социальную и военную психологию.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные теоретические положения развития корпоративной культуры и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, позволяют формировать и тиражировать модели поведения каждого члена воинского коллектива, оптимально соответствующие достижению его целей на уровне официальных правил, неофициальных норм и ценностей, традиций, зафиксированных в виде мифов и символов военной организации. Материалы исследования могут использоваться в учебпо-образовательном процессе, в профессиональной деятельности офицеров и в воспитательной работе.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, согласованностью теоретико-методологических позиций, полнотой и системностью рассмотрения предмета исследования в его структурных, функциональных и процессуальных характеристиках; использованием разнообразных теоретических и эмпирических методов исследования в соответствии с концептуальными положениями и логикой организации. Результаты исследования имеют экспериментальное подтверждение, прошли достаточную апробацию и психологическую экспертизу. Обработка результатов проводилась па ПВЭМ методами математической статистики, включающими корреляционный, кластерный и факторный виды анализа, реализованными в прикладных программах обработки статистических материалов Statistic-5 и SPSS-10.

Апробация н внедрение результатов исследования осуществлялась в рамках профессиональной деятельности личного состава военной организации в процессе служебно-боевой деятельности. Его результаты обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-педагогических чтениях Международной академии акмеологических наук, на региональных, городских, районных научных конференциях. Основные положения исследования были использованы в рамках психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности и саморазвития военнослужащих и гражданского персонала, при проведении занятий в системе подготовки заместителей командиров по воспитательной работе и специалистов по психологической работе. Отдельные положения и

результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2008-2010 гг.).

Положения, выносимые па защиту

1 .Теоретическая модель развития корпоративной культуры военной организации представляет собой совокупность компонентов, представляющих собой базовый и проектируемый уровни развития организации, социально-психологические условия, механизмы, средства, критерии, показатели, применяемые на различных стадиях и циклах развития, позволяющие командованию ориентироваться и прогнозировать поведение в сложных условиях служебно-боевой деятельности.

2. Процесс развития корпоративной культуры военной организации имеет определенную последовательность и включает следующие этапы: а) формирование и явно выраженное ощущение актуальной потребности в изменении существующей культуры; б) воспитание преданности командного состава поставленной задаче и в целом курсу на повышение боевой готовности; в) создание разделяемого умонастроения среди различных категорий воинской части; г) постоянная вовлеченность военнослужащих и гражданского персонала в выполнение поставленных задач; д) целенаправленное, точечное и фокусированное обучение военнослужащих и гражданского персонала; е) создание системы строго установленной отчетности в соответствии с занимаемым служебным положением.

3. О степени эффективности развития военной организации, ее прогрессивности свидетельствуют такие параметры, как использование в организации высоких технологий и новейших достижений, ориентация на актуальные проблемы, комплексный учет нужд сотрудников, восприимчивость к социально-экономическим переменам. В то же время сформированность конкретных феноменов корпоративной культуры военной организации (ценностных ориентаций, мотивов, целей, сплоченности, психологической идентификации и т.д.) оптимизирует взаимодействие отдельных военнослужащих и персонала в сфере защиты Отечества и позволяет каждому достигать профессионального и личностного акме. В то же врем недостаток внимания к развитию корпоративной культуры приводят к негативным последствиям, связанным с отсутствием представления о своей миссии, наличием противоречий между стратегическими и тактическими целями, развитием завышенных ожиданий и разочарований, противоречий в политике руководящего состава, падением авторитета командования и иррациональному использованию кадрового потенциала.

4. Основными социально-психологическими факторами, оказывающими влияние на развитие корпоративной культуры организации, выступают: характер официальных организационных связей между членами первичного воинского подразделения, который обусловлен условиями совместной деятельности, особенностями сферы решаемых служебно-боевых задач; сплоченность и иерархия подразделения, экипажа, расчета (группы); управленческий потенциал

подразделения (экипажа, расчета); наличие или отсутствие группы военнослужащих и гражданского потенциала, которые структурно оформлены в неформальную группу, ставящую своей целью противодействие или саботаж совершенствования корпоративной культуры. Системообразующим фактором выступает социалыю-психологический климат в первичном воинском подразделении.

5. Технологии развития корпоративной культуры военной организации предметно направлены па диагностику, выработку стратегических действий и их последовательную реализацию, в частности: миссия воинской части -поддержагате боеспособности и боеготовности подразделений на уровне поставленных задач, миссия военнослужащих - формирование воинского мастерства, постоянное поддержание физического и духовного роста, миссия по отношению к гражданскому персоналу - в автономии профсоюзов, гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений посредством предоставления им права быть выслушанными, вносить предложения, участвовать в принятии управленческих решений; повышение качества жизни военнослужащих и гражданского персонала с опорой на такие принципы, как: стремление к взаимной выгоде военной организации, ее членов и общества; справедливое вознаграждение за высокое качество выполнения служебно-боевых задач; высокое качество во всем как основе корпоративной культуры; убеждении, что подразделение - единая команда; каждый сотрудник -достояние воинской части; имидж воинской части - это честь и гордость; задача командира для подчиненных - закон; творческий потенциал каждого - в общей цели; воинский коллектив - общая семья; полному доверию - высочайшую ответственность; организационный девиз каждого: делай трудное привычным, привычное - легким.

б. В основе реализация технологий развития корпоративной культуры должно находиться: актуализация способности командиров и руководителей анализировать наличное состояние корпоративной культуры в воинской части (подразделении); развитие способности командиров, офицеров воспитательных структур формулировать и развивать необходимые для развития корпоративной культуры ценности и нормы; оказание помощи в построении системы контроля и учета результатов, установлении целей, способствующих наращиванию усилий по завершению начатого дела, в частности, самореализация «Я-концепции» посредством таких специальных техник, как инвентаризация, самопрограммирование, саморегуляция и самоутверждение, являющиеся субъективными рычагами личностного и профессионального роста членов военной организации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Организация является объектом исследований различных научных направлений и школ, сама организация рассматривается как целенаправленное упорядочение определенного рода действий с целью достижения результата. В общем плане организацию можно определить как объединение людей, имеющих правовой статус, определяемый законами общества, - объединение, направленное на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной трудовой деятельности.

Военная организация - это группа людей, сплоченных одинаковыми интересами и действующих под руководством командира как представителя центральной власти. Ее отличает дифференциация ролей, которые только в определенной степени соответствуют гражданской организации. Ядром ее характеристики как социальной системы являются общие цели, сформулированные в приказе командира.

Декларативные цели военной организации изложены в боевых уставах, наставлениях, приказах и указаниях вышестоящего командования. Для выявления реальных целей целесообразно использовать неформальный подход, и прежде всего такие традиционные для психологии методы, как опросы людей внутри и вне воинской части, наблюдение на рабочих местах за реальным поведением, структурированные интервью с командирами и другими руководителями, деловые игры и групповые семинары в различных подразделениях части, контент-анализ рабочих документов (особенно докладов, донесений, отчетов) отдельных должностных лиц и военнослужащих, подразделений и военной организации в целом. Поведение военной организации является целенаправленным. Любая военная организация обычно имеет одну или несколько формальных целей, которые выступают основанием организационной структуры: подразделений, службу групп, экипажей. Кроме того, у нее могут быть неформальные, неявные цели, которые являются прямым или косвенным следствием конкретных решений и действий.

Отличие военной организации состоит в том, что в пей недопустимы разногласия военнослужащих по стратегическим целям и приоритетам военной организации. Возникающие при этом конфликты разрешаются посредством убеждения. При этом недопустимы уступки, формирование коалиций и «политических игр», которые порой допускаются в гражданских организациях.

Общая цель военной организации лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик организации, и ее достижение обеспечивается только выполнением всеми подразделениями, группами и отдельными военнослужащими (гражданским персоналом) порученных им подцелей и задач, выступающих составными элементами общей цели. В этом контексте военная организация переживает противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами,

потребностями и взглядами. Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной, которая подталкивает индивида к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов, и центробежной, которая угрожает целостности военной организации, Существовать как единый организм военная организация может только в том случае, если центростремительные силы будут явно и устойчиво преобладать над центробежными, если стремление к интирации будет преобладать над стремлением к дезинтеграции. Для этого каждый член коллектива должен стать субъектом общей цели.

Состав и структура организации представляют собой важную составляющую ее комплексного описания. Необходимо разделять формальные и неформальные составляющие структуры военной организации: формальная структура организации задана регламентирующими документами, к которым относятся штатное расписание, должностные обязанности, типовые положения об организациях данного вида, устав организации и т. п. Выделяют линейную, дивизионную и матричную структуры военной организации. В больших организациях появляются штабные и линейно-штабные структуры. Ни один из указанных типов модельного описания не является универсальным, поэтому представляется наиболее верным их рассмотрение как взаимодополняющих.

Военная организация как специфическая общность людей, образование и функционирование которой осуществляется при определенных условиях, обладает социально-психологическими особенностями, обусловленными уровнем и содержанием корпоративной культуры как коллективного кодекса поведения военнослужащих и гражданского персонала воинской части, закрепленного в виде правил, норм поведения, традиций, регламента взаимодействия, принятых форм время провождения.

Корпоративная культура военной организации формируется вследствие взаимодействия внешних и внутренних факторов. К внутренним относятся те, которые определяют ее сущность. Эго прежде всего формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы; к внешним относятся военнослужащие и гражданский персонал, вышестоящие штабы, вероятный противник. Основу структуры корпоративной культуры военной организации образует совокупность культур воинской части как социального института, профессиональной деятельности, работы ассоциированных (коллективных) и персонифицированных социальных субъектов, нормативно-правовых и организационно-регламентирующих документов, штатного расписания, структурных схем и положений о воинских подразделениях.

Особенность проявления корпоративной культуры состоит в ее определенной самостоятельности по отношению к другим результатам функционирования организации, что и позволило выделить ее типологию. В

основу типологии корпоративной культуры положена миссия военной организации с учетом особенностей мегакультуры, составной частью которой она является. Рациональная структура корпоративной культуры включает в себя принципиально совместимые субкультуры подразделений и звеньев, функциональных и профессиональных объединений, групп неформального общения. Каждая субкультура обеспечивает реализацию миссии соответствующей микроорганизации. Смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности этих субкультур определяются характерными особенностями соответствующих микроорганизаций.

Наиболее часто встречаемыми типами корпоративной культуры в военной организации являются административно-бюрократическая,

авторитарно-предпринимательская, либерально-демократическая, творческо-альтруистическая. Их соотношение является важнейшим организационно-управленческим ресурсом, основное социально-психологическое предназначение которого заключено в способности воспроизводить лучшие элементы накопленной культуры, продуцировать и накапливать новые ценности, уменьшать степень коллективной неопределенности в агрессивной среде рыночных отношений, вносить ясность в ожидания членов различных групп военной организации, обеспечивать целостность коллектива за счет ключевых ценностей и норм, передаваемых из поколения в поколение.

Способность к развитию корпоративной культуры организации в условиях воешюй реформы является функцией нескольких интегральных переменных, емко проявляющихся в корпоративной культуре как потенциале возможного эффективного использования выявленных возможностей в интересах совершенствования боевой подготовки личного состава. Совокупность условий и факторов, стимулирующих как военнослужащих, так и гражданский персонал, и военную организацию в целом к достижениям, лежат в основе механизма развития корпоративной культуры.

На динамику развития корпоративной культуры организации оказывают существенное влияние внешние (решение групповых задач текущего и перспективного плана в структурных подразделениях организации, проявляющийся как совокупный групповой процесс), так и внутренние социально-психологические (социально-психологический климат как совокупное групповое состояние подготовленности к совместной деятельности) условия.

Процесс совершенствования и изменения корпоративной культуры военной организации в зависимости от складывающейся ситуации имеет определенную последовательность и может включать следующие этапы: а) формирование и явно выраженное ощущение актуальной потребности в изменении существующей культуры; б) воспитание преданности командного состава поставленной задаче и в целом курсу на повышение боевой готовности; в) создание разделяемого умонастроения среди различных категорий воинской части; г) постоянная вовлеченность военнослужащих и гражданского персонала в выполнение поставленных задач; д) целенаправленное, точечное и фокусированное обучение

военнослужащих и гражданского персонала; е) создание системы строго установленной отчетности в соответствии с занимаемым служебным положением.

Практическое назначение корпоративной культуры - формировать и тиражировать модели поведения каждого члена коллектива, оптимально соответствующие достижению целей военной организации, которые могут формироваться на уровне официальных правил, уровне неофициальных норм и ценностей и уровне традиций, зафиксированных в виде мифов и символов военной организации.

Вышеизложенное позволяет представить теоретическую модель развития корпоративной культуры организации в условиях военной реформы (см. рис.№1) как сложное социокультурное явление, позволяющее объяснить истоки, причины и динамику развития военной организации, поведение военнослужащих и гражданского персонала в случае внезапных изменений с использованием специфических средств, эффективность воздействия которых можно оценить посредством применения обоснованных критериев, показателей и уровней развития.

Основными компонентами теоретической модели развития корпоративной культуры военной организации выступают базовый и проектируемый уровни развития военной организации, социально-психологические условия, механизмы, средства, критерии, показатели и уровни развития ее корпоративной культуры в условиях военной реформы на различных стадиях и циклах, позволяющие командованию прогнозировать свое поведение и поведение других в сложных условиях служебпо-боевой деятельности.

Комплексный характер методики был обеспечен объединением прямых, косвенных и проективных методов диагностики как личности командиров, гражданского персонала, так и в целом воинских коллективов. Каждый из этих методов наполнялся конкретным содержанием в соответствии с задачами изучения и условиями его использования и применялся с учетом предъявляемых к нему требований, места и роли в контексте программы изучения корпоративной культуры предприятия.

В ходе анализа результатов исследования выявлена взаимозависимость между личностно-профессиональным совершенствованием и эталонными требованиями к персоналу организации, заложенными в корпоративной культуре.

Рис. № 1. Теоретическая модель развития корпоративной культуры организации в условиях военной реформы

Наиболее общая закономерность развития военной организации отражает ее влияние и взаимосвязь с развитием субъекта как творца собственной активности по поддержанию корпоративного духа, как способности к самосовершенствованию и внедрению, поддержанию и развитию норм, традиций, ценностей, соответствующих миссии организации.

Эта взаимосвязь выражается в том, что, выступая субъектом развития опыта собственной активности, человек совершенствуется в личностном и профессиональном отношениях, тем самым создает благоприятные условия для развития корпоративной культуры организации. По мере своего личностно-профессионального развития как субъектного качества он способен оптимально

организовывать свою жизненную и организациопно-профессиоиалыгуто среду в подразделении (на предприятии) в интересах поддержания миссии военной организации, внутри которой происходит динамическое взаимодействие между "Я-концепцией" и "Мы-концепцией" окружающего мира. Социально-психологическим механизмом в этом процессе выступают прежде всего общепринятые ценности, соответствующие национальным традициям и обычаям, социально-психологическая атмосфера в организации, стиль ее работы, реальная ситуация в воинской среде, а также индивидуальные особенности военнослужащих и гражданского персонала организации, которые прямо или косвенно ориентируют и мотивируют сотрудников па успешное выполнение стратегий (миссии) организации.

В процессе исследования выявлено, что личностно-профессиональное совершенствование опосредует развитие корпоративной культуры. Этот процесс осуществляется в тесном взаимодействии и взаимозависимости механизмов "развития изнутри" и "развития извне". Активизация интериндивидных процессов при решении функциональных, жизненных, профессиональных задач (дифференциация и интеграция, происходящие в ситуации социального запроса), способствуют внутреннему принятию личностью внешнего, ее самопознанию и самооценке наличных форм взаимодействия. Внешняя среда делает вызов человеку, в ответ на который актуализируются и совершенствуются процессы самопознания, открывающие новые потенциалы и ресурсы взаимодействия людей. За счет процессов интериоризации, расширения интерсоциальных связей и углубления интраиндивидных процессов происходит ее совершенствование в контексте целостного развития человека как социального продукта (личности), как субъекта жизнедеятельности и уникальной индивидуальности. Их взаимодействие внутри личностного пространства обусловлено тем, что активизация интраиндивидных процессов (дифференциация) происходит в ситуации социального запроса, когда нормы корпоративной культуры предъявляют повышенные требования к качественному и эффективному решению жизненных, служебно-боевых (профессиональных) задач. Внешняя среда делает вызов человеку, в ответ на который актуализируются и совершенствуются внутренние процессы, открывающие новые потенциалы и ресурсы.

Исследования показали, что в боеготовых первичных воинских подразделениях (см. рис.3) господствует авторитарно-предпринимательская корпоративная культура (факторный вес 0,442), второе место заняла административно-бюрократическая (0,396), третье - творческо-альтруистическая (0,276), четвертое - либерально-демократическая (0,246). Полученные данные позволили выделить основные факторы, связанные с индивидуально-психологическими данными командира подразделения, которые способствуют формированию той или иной корпоративной культуры.

Фактор 1. Подразделение имеет авторитарно-предпринимательскую корпоративную культуру.

Фактор 2. Командир (руководитель) нацелен на административно-бюрократическую корпоративную культуру.

Фактор 3. Лидер (генератор идей и организатор) в команде нацелен на творческо-альтруистичеекую корпоративную культуру.

Авторитарно-предпринимательская КК

Административно-бюрократическая КК

Творческо-алътруистическая КК

Либерально-демократи ческая КК

Подразделение является недостаточно...

Рис. 3. Факторы, свидетельствующие о наличии соответствующей корпоративной культуры в подразделении (в факторном весе)

Фактор 4. Руководитель имеет навыки управления либерально-демократической корпоративной культурой.

Фактор 5. Подразделение является недостаточно боеспособным.

Факторы 1,2,3,4 можно отнести к особенностям личности командира как инициатора совершенствования корпоративной культуры, 1 и 5 - объективные факторы внутренней и внешней среды.

Наиболее часто формируются административно-демократическая, авторитарно-предпринимательская, либерально-демократическая и творческо-альтруистическая корпоративные культуры. Возможны и другие сочетания корпоративных культур, характеризующиеся в основном теми качествами, которые характерны для демократических, альтруистических, административных и предпринимательских культур. Дополнительный статистический анализ показал, что военные организации с различными типами культур также придерживались различного рода организационных стратегий, применяли разные процессы принятия решений и имели непохожие структуры.

Выявленные закономерности позволили перейти к исследованию условий и факторов, обеспечивающих продуктивное развитие корпоративной культуры в военной организации. Изучение производилось с помощью опросника «Оценка управленческих навыков», что позволило выявить демократические, творческие,

предпринимательские и иерархические навыки, а также измерить управленческое поведение и соответствующие действия, определить сильные и слабые стороны управленческих навыков, которые будут способствовать переходу организации к более предпочтительной культуре. Было опрошено 60 руководителей частей и подразделений различного типа с целью выявить факторы, способствзгогцие совершенствованию (изменению) корпоративной культуры военной организации. Математико-статистическая обработка (дисперсионный анализ) результатов констатирующего эксперимента позволила установить, что на совершенствование корпоративной культуры организации оказывают влияние следующие социально-психологические факторы (см. гистограмму 4), которые наглядно представлены в факторных весах.

Фактор 1. Характер официальных организационных связей между членами первичного воинского подразделения, который обусловлен условиями совместной деятельности, особенностями сферы решаемых служебно-боевьгх задач.

Фактор 2. Сплоченность и иерархия подразделения, экипажа, расчета (группы) определяется как эмоциональная связь, ценностно-ориентационное единство, близость ценностных ориентации членов группы.

Фактор 3. Управленческий потенциал подразделения (экипажа, расчета), зависит от состава группы, происходящих в ней процессов, групповых норм.

Фактор 4. Наличие (отсутствие) явно выраженных военнослужащих и гражданского потенциала, которые структурно оформлены в неформальную группу, ставящую своей целью противодействие шги саботаж совершенствования корпоративной культуры.

Социально-психологические факторы, влияющие на совершенствование КК предприятия

2,435

еэФактор 1. Харастер официальных организационных связей членами первичного воинского

подразделения

0 Фактор 2, Сплоченность и иерархия подразделения; зявпажа, расчета (группы) ПФзитор 3. Управленческий потенциал подразделения (экипажа, расчета)

□ Фастор 4. Наличие (отсутствие) явно выраженных военнослужащих я гражданского потенциала, которые структурно оформлены а неформальную группу

Фактор 4; вес 1,672

Фактор 3;вес 3,011

Фактор 2; вес

Рис. 4. Гистограмма значений социально-психологических явлений, влияющих па развитие корпоративной культуры военной организации (данные в факторных весах)

Количественный анализ внешних характеристик 60 первичных воинских подразделений различного типа (боевые, тыловые, обеспечения связью, учебные), с различным уровнем подготовки и результативности (успешные, средние и недостаточно успешные) показал, что имеется взаимозависимость социально-психологического климата, уровня подготовленности коллектива и типа корпоративной культуры (см.табл. 1). В успешных подразделениях социально-психологический климат характеризуется как устойчиво положительный (0,75), в средне подготовленных также как положительный, а у недостаточно подготовленных - как отрицательный или неопределенный (-0,33). При этом корпоративная культура в различных подразделениях колеблется. Это связано, с одной стороны, с характером выполняемых задач, с другой, с ее вариативностью.

Таблица 1. Взаимосвязь типа корпоративной культуры и социально-психологического климата в подразделениях, выполняющих разлпчпые задачи__ ____

Сфера профессиональной деятельности Профессиональная подготовленность воинских подразделений

Успешные Средние Недостаточно успешнь

ПК Тип КК ПК Тип КК СПК Тип КК

Боевые 0,95 Адм.-бюро кр. 0,46 Авторит-предпр. -0,62 Либер.-демократ.

Тыловые 0,72 Авторит.-предпр. 0,41 Либер-демокр. -0,22 Либер.-демократ.

Обеспечения (связьк 0,65 Автор,-предпр. 0,55 Автор.-бюрокр. -0,18 Либер.-демократ.

Учебные 0,68 Творч,-альтруист. 0,42 Творч.-альтруист. -0,23 Либер,-демократ.

Средняя 0,75 0,46 -0,33

Четко прослеживается взаимосвязь между типом корпоративной культуры и успешностью деятельности подразделений. В подразделениях, успешно решающих поставленные задачи, преимущественно доминирует авторитарно-предпринимательская и административно-бюрократическая корпоративная культура. Исключение составляют учебные подразделения, где наиболее оптимальным является творчески-альтруистический тип корпоративной культуры, что связано с особыми отношениями, складывающимися в учебно-воспитательном процессе. Весьма устойчивым и неприемлемым вариантом в воинских подразделениях является либерально-демократический тип корпоративной культуры, что объясняется сложность и суровостью воинской службы, высокой ответственностью за выполнение предписанных распоряжений,

что порой отрицательно сказывается не только па выполнении поставленных задач, но и на безопасности каждого человека при либерально-демократическом подходе.

В период с мая 2008 по декабрь 2009 года был проведен формирующий эксперимент в Московском и Приполжско-Уральском военных округах, Раменском ОАО «Концерн «Авионика» научно-производственного центра «Технокомплекс». Были обследованы 225 военнослужащих и 150 человек гражданского персонала по методике определения корпоративной культуры, а также определялись существующие традиции, ценности, нравы, профессиональные позиции и взгляды па представляемую корпоративную культуру, способствующую повышению боевой готовности.

В качестве независимой переменной выступал комплекс поэтапно (диагностический, формулирования содержания и структуры корпоративной культуры, стратегических действий) проводимых мероприятий технологического характера, направленных на развитие корпоративной культуры военной организации (целевое управление и регуляция организационного поведения путем оказания влияния па миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения, совершенствования культуры и методики проведения совещаний, переговоров, бесед, критики, увольнения и вынесения порицания за работу, беседы по телефону и приема посетителей, ведения служебной и деловой переписки). Учитывалось, что на развитие корпоративной культуры военной организации оказывает влияние культура и методика проведения совещаний, критики и вынесения порицания за работу, технология культуры увольнения членов военной организации, бесед по телефону и приема посетителей, «культура речи» и деловой переписки. Зависимую переменную представляли показатели адаптации к быстро меняющейся среде в условиях военной реформы, приобретение мобильности, гибкости, боеготовности и боеспособности воинской части, ее живучести в рыночных условиях.

Технологии развития корпоративной культуры военной организации включали в себя диагностику, формулирование содержания и структуры корпоративной культуры, стратегические действия, а также применение таких техник, как инвентаризация, самопрограммирование, саморегуляция, самоутверждение. Проводимая работа позволила существенно улучшить показатели корпоративной культуры в экспериментальных подразделениях по сравнению с контрольными, что представлено на приведенной таблице 2.

Из приведенных данных видно, в экспериментальных группах по сравнению с контрольными произошло значительное увеличение числа подразделений с типом корпоративной культуры, который благоприятно влияет на боеготовность и боеспособность воинского подразделения. Если в контрольных группах корпоративная культура фактически не изменилась, то в экспериментальных группах снизилось количество подразделений с либерально-демократическим и авторитарно-

бюрократическими типами корпоративной культуры и существенно увеличилось количество подразделений с административно-предпринимательским типом корпоративной культуры. Число подразделений с творчески-альтруистическим типом увеличилось несущественно.

Мнения военнослужащих и гражданского персонала показали, что личный состав предпочитает ту культуру, которая способствует более качественному решению поставленных служебно-боевых задач, это прежде всего административно-предпринимательская и творчески-альтруистическая. Именно по ним были получены наиболее значимые показатели.

Таблица 2

Характеристика типов корпоративной культуры в контрольной и экспериментальной группах (в %)

Группа Либерально-демократическая Творчески-альтруи стическая Авторитарно- бюрократии- ческая Администр.-предпринимательская

До После До После До После До После

эспер. экспе. эспер. экспер. эспер. экспер. эспер. экспер

Контрольная 47 49 32 31 20 19 1 1

Эксперимен- 48 20 28 30 22 14 2 36

тальная

Полученные данные приобретают свою научную значимость, если сравнить существующую корпоративную культуру с предпочтительной

(см.табл.З).

Таблица 3

Характеристика предпочитаемых типов корпоративной культуры в контрольной и экспериментальной группах (в %)

Группа Либерально-демократическая Творчески-альтруистическая Авторитарно-бюрократическая Администра-тивно-пред-принима-тельская

До экспер. После экспер. До экспер После экспер. До экспер. После экспер. До экспер. После экспер.

Контрольная 3 2 27 29 29 29 41 40

Экспериментальная 4 - 25 28 33 30 38 42

Таким образом, проведенное исследование подтвердило первоначальную гипотезу, правильность постановки задач исследования, положений, выносимых на защиту.

В целях организации подготовки к принятию эффективных решений в экстремальных ситуациях целесообразно: выделять в образовательном процессе мероприятия по развитию корпоративной культуры военной организации как одного из наиболее важных элементов работы с военнослужащими и гражданским персоналом; особое внимание уделить процессу активного привлечения внимания командиров, военнослужащих, гражданского персонала к социально-психологическим процессам, происходящим внутри коллектива военной организации, к конструктивному решению возникающих проблем, связанных с повышением результативности совместной деятельности; активнее использовать в практической деятельности такие специальные техники, как инвентаризация, самопрограммирование, саморегуляция и самоутверждение, являющиеся субъективными рычагами личностного и профессионального роста членов военной организации. Проводимая психологическая работа должна включать в себя специальное социально-психологическое воздействие на эмоциональный, когнитивный, поведенческий показатели социально-психологического климата воинского коллектива, управленческой команды, на их социальную идентификацию, снижение конфликтных отношений.

Основными направлениями дальнейшего исследования проблематики совершенствования и развития корпоративной культуры могут быть следующими: разработка научно обоснованных социально-психологических технологий управления развитием различных категорий личного состава и гражданского персонала на основе предложенной концепции корпоративной культуры; изучение в воинской среде социально-психологического феномена неприятия отдельными военнослужащими, особенно руководящим составом, предпринимательской (рыночной) корпоративной культуры; обоснование и разработка методических подходов по изучению корпоративной культуры на базе полученных результатов ее развития.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в следующих работах автора

1. Гольев С.А. Военная организация как социально-психологический феномен // Акмеолошя. 2010, №3 - 1,1 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

2. Гольев С.А. Корпоративная культура военной организации // Акмеология. 2011, №1 -1 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).

3. Гольев С.А. Теоретическая модель продуктивного развития корпоративной культуры организации в условиях военной реформы. М.: МААН, 2011 -2,7 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

ГОЛЬЕВ Станислав Анатольевич

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВОЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМЫ

Научный руководитель академик РАО, доктор психологических паук, профессор Деркач Анатолий Алексеевич

Изготовление оригинал-макета ГОЛЬЕВ Станислав Анатольевич

Подписано в печать 7 апреля 2011 г. Тираж 100 экз.

1,3 п.л. Заказ № 465

Типография Управления "Реалпроект" 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп.1 Тел. 433-12-13