Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка

Полосина, Тамара Ивановна

Темы диссертаций по психологии » Психология развития, акмеология

автореферат и диссертация по психологии 19.00.13 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка

Автореферат

Автор научной работы: Полосина, Тамара Ивановна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Тамбов
Год защиты: 2010
Специальность ВАК РФ: 19.00.13

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка"

0046192

На правах рукописи УДК 159.922 ББК 88.49 П525

ПОЛОСИНА Тамара Ивановна

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

Специальность: 19.00.13 - психология развития, акмеология (психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

2 0 ° Н 3 2011

Тамбов 2010

004619212

Работа выполнена на кафедре социальной психологии Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор

Коваль Нина Александровна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Анисимов Олег Сергеевич

кандидат психологических наук Гераськина Марина Геннадьевна

Ведущая организация: Институт бизнеса, психологии

и управления(г.Москва)

Защита состоится «22» декабря 2010 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.09 в Тамбовском государственном университете им. Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392036, г. Тамбов, ул. Советская, 6, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина по адресу: Россия, 392036, г. Тамбов, ул. Советская, д.6; с авторефератом - на официальном интернет-сайте Тамбовского государственного университета им. Г.Р.Державина http://tsu.tmb.ru

Автореферат разослан «<&)» ноября 2010 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

С Т.в. Казакова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Происходящие социальные и экономические изменения в российском обществе существенно повышают актуальность и роль руководителя, от компетентности и профессионализма которого зависит не только эффективность деятельности самой организации, но и уровень благосостояния граждан нашего общества (Т.А. Комиссарова, С.Е. Нарышкин, Т.Я. Хабриева и др.). Это в полной мере относится к личности руководителя коммерческого банка, включая руководителей среднего звена.

Социально-экономическая ситуация выдвигает повышенные требования к профессиональной компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка. Компетентность руководителя может считаться достаточной, если он не только адаптируется к ситуации, но и преобразует ее, изменяясь и развиваясь вместе с инновационной динамикой.

Повышенные требования к компетентности руководителя среднего звена важны не только для конкретизации задач его профессионального развития, но и в связи с поиском резервов управленческих кадров, организацией профессиональной подготовки и развития молодых лидеров. Следует отметить, что в банковской сфере до сих пор нет четкого, научно обоснованного подхода в подготовке и развитии руководителей среднего звена (Т.Н. Лобанова, Н.В. Самоукина, Е.В. Маслов и др.).

Состояние и степень разработанности проблемы исследования. В современной отечественной науке проблему управленческой компетентности разрабатывали такие ученые, как О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Т.Е. Егорова, Н.И. Ершова, О.И. Жданов, В.Г. Зазыкин, В.Б. Нарущак, С.Д. Некрасов, В.А. Сластенин, В.А. Толочек, O.A. Полищук, С.А. Юсупов и др.

Предметом акмеологических исследований явились различные виды компетентности: акмеологическая (Ю.С. Артемов, C.B. Макаров, Е.В. Селезнева, А.Ф. Фоминых и др.), дифференциально-психологическая (C.B. Кондратьева, A.A. Реан и др.), психологическая (В.Г. Зазыкин, Ю.Н. Емельянов, Л.П. Урванцев, Н.В. Яковлева и др.), аутопсихологическая (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.П. Ситников, Л.А. Степнова и др.); социально-перцептивная и коммуникативная (A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, Л.А. Петровская и др.) конфликтологическая (A.A. Деркач, О.И. Денисов и др.); компетентность в кадровой работе (Н.И. Дроздов, А.П. Назаретян и др.) и др.

Важными в рамках нашей работы являются психологические исследования стратегий, которые изучаются через развитие субъекта и становление его как личности (К.А. Абульханова-Славская, H.A. Логинова и др.); жизненные сценарии и планы (Ю.М. Резник, Е.А. Смирнов и др.); постановку целей (И.Г. Дубов, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова, H.H. Толстых и др.); формирова-

ние управленческой команды (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин и др.).

Анализ научной литературы показывает, что, несмотря на интерес исследователей к проблеме управленческой компетентности руководителей, она еще недостаточно полно изучена. В связи с этим остаются не полностью решенными следующие противоречия между:

- важностью проблемы управленческой компетентности руководителей и ее недостаточной теоретической разработкой;

- широким теоретическим изучением проблемы компетентности кадров управления и слабой разработкой практических технологий формирования управленческой компетентности;

- необходимостью формирования управленческой компетентности и недостаточным внедрением эффективных технологий развития управленческой компетентности в управленческую деятельность руководителей среднего звена.

Отмеченные противоречия обусловили существование проблемы, которая заключается в том, что в ряде случаев руководители среднего звена в коммерческих банках характеризуются недостаточной профессиональной компетентностью. В результате такие руководители демонстрируют сниженную эффективность своей управленческой деятельности, у них нарушаются производственные отношения с сотрудниками, повышается вероятность межличностных конфликтов, ухудшаются экономические показатели, наблюдается текучесть кадров. Этим обусловлена актуальность диссертационного исследования.

Объект исследования: управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка.

Предмет исследования: типы стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

Цель исследования: разработать психолого-акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка и апробировать ее в ходе тренинговой работы.

Задачи исследования:

1. Провести анализ научной литературы отечественных и зарубежных исследователей для определения понятия управленческой компетентности.

2. Изучить психологическую характеристику и определить структурные компоненты управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

3. Разработать психолого-акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

4. Определить типологию стратегий реализации руководителей среднего звена коммерческого банка.

5. Выявить психолого-акмеологические условия и факторы, оказывающие влияние на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

6. Реализовать модель развития управленческой компетентности руководителей в ходе тренинговой работы и проанализировать полученные результаты.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая в себя такие блоки структурных компонентов, как ин-формационно-знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий, будет развиваться более успешно при:

- овладении необходимыми стратегиями реализации управленческих компетенций, такими, как контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие;

- направленности управленческой деятельности руководителей среднего звена на результат, коллектив, конкретную личность, себя; а также

- создании необходимых психолого-акмеологических условий (востребованность профессионализма, возможность развития, постоянное самообразование, благоприятная акмеологическая среда, позитивный персональный и профессиональный имидж) и факторов (инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество).

Методологической основой исследования выступили: общенаучный системный подход (A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов и др.); психологическая теория деятельности (JI.C. Выготский, C.J1. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев и др.); теория развития личности как субъекта деятельности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, A.B. Брушлинский, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, A.B. Петровский и др.); концептуальные положения акмеоло-гической науки, базирующиеся на идее целостного подхода к исследованию личности профессионала (К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.); психолого-акмеологические принципы: комплексности (Б.Г. Ананьев), системности (A.A. Бодалев. А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов и др.), субъектности (К.А. Аль-буханова, A.B. Брушлинский, А. С. Огнев и др.), принципы психологического детерминизма и развития (К.А. Абульханова, Л.И. Анцыферова, С.Л. Рубинштейн, A.B. Брушлинский).

содержание феномена профессиональной компетентности ((A.A. Бодалев, И.Е. Едина, Е.А. Климов, C.JI. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин и др.); в области психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, О.И. Денисов, А.Л. Журавлев, В,Г. Зазыкин, Р.Л. Кричев-ский, Л.Д. Кудряшова, М.С. Игельник, А.Ф. Фоминых, С.А. Юсупов и др.), раскрывающие специфику управленческой деятельности руководителей банковской сферы (Т.Н. Лобанова, Е.В. Маслов и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ научных источников по исследуемой проблеме; эмпирические методы исследования: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, тестирование путем использования следующих методик: «Южнокалифорнийский тест легкости и гибкости мышления» Дж. Гилфорда; методика Н. Холла на определение уровня эмоционального интеллекта; Методика диагностики личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач» Т. Элерса; опросник «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса; опросник «Анализ своих ограничений» М. Вудкока, Д. Френсиса; методика «Управленческая ситуация и направленность руководителя» Е.Е. Ершова; стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) Л.Н. Собчик; опросник для выявления факторов, влияющих на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена (Т.И. Полосина), чек-лист оценки стратегий реализации управленческих компетенций (Т.Н. Полосина). Применялись математико-статистические методы обработки результатов и анализа эмпирического исследования: дисперсионный (Т - критерий Вилкоксона, G - критерий знаков), факторный анализ. Обработка и вычисления проводились с использованием программы «SPSS 13.00. for Windows».

Научная новизна исследования.

Раскрыта компонентная структура управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая блоки: ин-формационно-знаниевый, инновационно-развивающий, организационно-процессуальный.

Выявлены типы стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка: контролирующие, стабилизирующие, развивающие и преобразующие стратегии.

Обнаружены такие психоло-акмеологические факторы, влияющие на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, как инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество.

Разработана модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена, включающая следующие блоки: направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленче-

ских компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития управленческой компетентности и стратегий ее реализации.

Теоретическая значимость исследования.

Доказана зависимость развития управленческой компетентности руководителей среднего звена от овладения необходимыми стратегиями реализации управленческих компетенций и направленности управленческой деятельности на результат, коллектив, конкретную личность и на себя.

Конкретизировано понятие «управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка» как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников.

Уточнено определение «компетенция» как интегральная характеристика, включающая знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

Систематизированы представления отечественных и зарубежных исследователей об управленческой компетентности как психологическом феномене.

Практическая значимость исследования. Разработана и апробирована на практике программа тренинговых занятий для развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

Подобран пакет диагностических методик для изучения индивидуально-психологических характеристик личности руководителей и их мотивацион-но-целевой направленности. Предложен чек-лист оценки стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

Материалы исследования могут быть использованы в теоретических курсах «Акмеология», «Психология развития», «Социальная психология».

Достоверность и надежность результатов исследования определяются обоснованностью исходных методологических и теоретических положений; применением надежных и валидных методов; эмпирической проверкой гипотезы; корректным проведением качественного анализа и статистической обработки исходных данных.

Положения, выносимые на защиту:

2. Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются следующие блоки;

информационно-знаниевый (информационный, знаниевый, проектирующий); инновационно-развивающий (инновационный, развивающий, лидирующий, прогнозирующий), организационно-процессуальный (организационный, процессуальный, коммуникативный, медиаторный).

3. Психолого-акмеологическая модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена состоит из следующих блоков: направленности управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурных компонентов управленческой компетентности, стратегий реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологических условий и факторов, тренинга по развитию управленческой компетентности и стратегий ее реализации.

4. Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка происходит через специфические стратегии реализации управленческих компетенций, а именно: контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие.

5. На развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка оказывают влияние психолого-акмеологические условия (востребованность профессионализма, возможность развития, постоянное самообразование, благоприятная акмеологическая среда, позитивный персональный и профессиональный имидж) и факторы (инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество).

6. Разработанный тренинг, включающий в себя рефлексивно-аналитический, модульный, преобразующий этапы, был направлен на овладение стратегиями реализации управленческих компетенций руководителями среднего звена банков.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы исследования освещались на Международных научно-практических конференциях: «Потенциал личности: комплексная проблема» (г. Тамбов, 2009), «Развитие личности в межкультурном социуме» (г. Москва, 2010); «Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе непрерывного образования» (г. Воронеж, 2010), на Межрегиональном семинаре аспирантов «Социально-психологические проблемы развития личности в современных условиях» (г. Тамбов, 2009); на Общероссийской научной конференции «XV Державинские чтения. Академия психологии и управления» (г. Тамбов, 2010); на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.

Организация исследования. В исследовании приняли участие 52 руководителя среднего звена Центрально-Черноземного банка Сбербанка России в возрасте от 28 до 35 лет. Из них мужчин - 33 и женщин - 19 человек. Исследование проводилось в течение 2007-2010 гг.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Проблема управленческой компетентности прочно заняла одно из ведущих мест в исследованиях отечественных (И.Э. Вегерчук, A.A. Деркач, И.Н. Дроздов, В.Г. Зазыкин, C.B. Макаров, В.Б. Нарущак, В.А. Сластенин, Л.А. Степнова, В.А. Толочек и др.) и зарубежных психологов последних десятилетий (Р. Бадер, Д. Мертенс, Б. Оскарсон, Дж. Равен, Р. Уайт и др.).

Управленческая компетентность субъекта управления как психологический феномен в науке имеет явно выраженный междисциплинарный характер. Большое количество работ выполнено в русле менеджмента, педагогики, социологии управления (Р. Бояцис, П. Друкер, Ю.Д. Красовский, P.JI. Кри-чевский, Дж. Равен, Т.И, Шамова, С.Е. Шишов и др.).

В современной психологической науке изучение управленческой компетентности опирается на ряд парадигм, среди которых основное место занимают: деятельностный подход, личностно-деятельностный подход, акмеоло-гический подход.

С позиции деятельностного подхода управленческая компетентность рассматривается как система знаний, умений, навыков и способов выполнения деятельности на высоком уровне квалификации в соответствии с конкретными условиями, в интересах удовлетворения определенных потребностей (Н.В. Кузьмина, М.И. Лукьянова, А.К. Маркова, Е.М. Павлютенков, О.М. Шиян и др.). Понятие «компетентность» надстраивается над профессионализмом, отражая степень зрелости, достигнутой человеком не только в непосредственном выполнении деятельности, но и в профессиональном общении, сотрудничестве, становлении индивидуальности как профессионала.

С точки зрения личностно - деятельностного подхода компетентность описывается как сложное интегративное качество личности, опосредующее деятельность и направленное на повышение ее эффективности, В трудах Л.И. Берестовой, Т.С. Григорьевой, Ю.Н. Емельянова, И.А. Зимней и многих других компетентность рассматривается как приобретенное человеком динамическое личностно-деятельностное образование. Оно характеризует способности человека как субъекта деятельности и отношений и позволяет ему квалифицированно осуществлять социальные функции.

В рамках акмеологического подхода, интегрирующего принципы и деятельностного, и личностно-деятельностного подходов, компетентность рассматривается как элемент более сложных систем и анализируется с учетом условий и факторов, обеспечивающих высший уровень деятельности зрелых людей (A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.В. Селезнева, O.A. Полишук, А.Ф. Фоминых и др.).

В начале XXI века в определении «управленческая компетентность», по мнению ряда авторов (О.И. Денисов, В.Г. Зазыкин, М.С. Игельник, С.А. Юсупов и др.), подчеркивается первостепенная роль познавательной (гностической) функции, характеризующей необходимость овладения системой профессиональных знаний, их использование в практической профес-

сиональной деятельности (регуляторная функция), рефлексивно-статусной функции, дающей право за счет признания авторитетности, действовать, используя систему знаний и умений, брать на себя ответственность в решении профессиональных задач, нормативной функции, определяющей круг полномочий, сферу профессионального ведения, которые выступают в качестве регулятора поведения, деятельности и отношений.

В менеджменте основной акцент делается на знаниях, умениях, поведенческих навыках и приемах, необходимых для эффективного выполнения конкретной деятельности. Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, о его способности достигать цели в своей работе. Компетентность характеризуют, как способность решать рабочие задачи, а компетенции - как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.

Таким образом, анализ научной литературы и результаты эмпирического исследования позволили определить понятие «управленческая компетентность» как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

В психолого-акмеологических исследованиях управленческую компетентность рассматривают как системно-структурное образование (A.A. Дер-кач, В.Г. Зазыкин, В.М. Шепель и др.).

Общими психолого-акмеологическими характеристиками профессиональной компетентности являются: 1. Гностическая, или когнитивная, отражающая наличие необходимых профессиональных знаний, объем и уровень которых и являются главной характеристикой компетентности; 2. Регулятивная, отражающая возможность использовать имеющиеся профессиональные знания для решения профессиональных задач; 3. Нормативная, отражающая наличие определенного круга полномочий, сферы профессионального ведения; 4. Рефлексивно-статусная, отражающая право за счет признания авторитетности действовать определенным образом; 5. Коммуникативная, отражающая необходимость пополнять профессиональные знания или практически действовать всегда в процессе общения или взаимодействий.

С учетом анализа научных исследований в акмеологии (A.A. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.А. Лукина, В.Н. Максимова, Е.В. Селезнева); психологии личности (Л И. Анцыферова, К.К. Платонов); психологии труда и профессионального развития (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Л.М. Митина, Е.И. Рогов, В.А. Толочек); психологии профессионализма (А.К. Маркова, C.B. Семененко); педагогике (Ю,А. Лобейко, Л.С. Подымова, В.А. Сластенин, Л.Ф. Спирин) и профессиональной педагогике (С.Я. Батышев, Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов и др.), эмпириче-

ского исследования, применительно к банковской сфере деятельности, нами предложена структура управленческой компетентности руководителей среднего звена. Ведущие одиннадцать компонентов структуры объединены в три блока: информационно - знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий. Каждый компонент органически взаимосвязан с другими структурными компонентами.

Блок информационно-знаниевый включает: знаниевый компонент, который предполагает высокий уровень знаний закономерностей и принципов управленческой деятельности в целом и банковского менеджмента в частности; информационный компонент, проявляющийся в способности ориентироваться в информационной среде, выбирать необходимую для принятия решений информацию, в умении критически мыслить, владеть разнообразными способами интерпретации и оценки информационного сообщения; проектный компонент, предполагающий проектирование событий профессиональной деятельности и приложение знаний, умений и навыков, методов, средств и технологий при выполнении деятельности для достижения целей управления.

Блок организационно-процессуальный включает: организационный компонент, позволяющий объемно и полно представлять во всей совокупности деятельности картину организации, место и роль подразделения в структуре банковской системы; процессуальный компонент, предполагающий знание процесса принятия решений и умения их принимать; коммуникативный компонент управленческой компетентности, связанный с продуктивным деловым общением руководителя, эффективным построением отношений и влиянием; медиаторный компонент, позволяющий предвосхищать возникновение конфликтных ситуаций и поведение оппонентов, влиять в условиях конфликта и при его разрешении, находить конструктивные пути выхода из сложившейся острой ситуации.

Блок инновационно-развивающий включает: инновационный компонент, связанный с неким прорывом и умениями внедрения инноваций, трансформацией и перестройкой пространства в направлении оптимизации и конструктивности, лидирующий компонент, который предполагает самостоятельную постановку руководителем амбициозных, сложных целей и задач, грандиозных планов для всего подразделения в целом и определение места и роли каждого сотрудника в решении этих задач, умения формировать сильную команду, интегрировать в команду высоко амбициозных и нестандартных людей, находить оптимальное применение их способностям, готовность к конкуренции; развивающий компонент, связанный с саморазвитием и обеспечением развития других. Саморазвитие означает ориентацию на получение и использование новых знаний и умений, стремление к самообучению и самообразованию. Обеспечение развития других предполагает точную оценку потенциала сотрудников, знание их сильных и слабых сторон, поощрение сотрудников к проявлению активности, создание условий, способствующих развитию их профессионального и карьерного потенциала, использование различных инструментов (развивающая обратная связь, коучинг, развивающие проекты и т.д.); прогнозирующий компонент, подразумевающий

прогнозирование будущего, и, включающий умения прогнозировать развитие управленческой деятельности, влияние способов, средств и путей достижения целей, действенность используемых методов управления на различные типы и категории сотрудников.

Таким образом, управленческая компетентность представляет собой целостный структурно-организованный психологический феномен, позволяющий судить об эффективности деятельности руководителя, и определяется как интегральная личностно-профессиональная характеристика в совокупности знаниевого, процессуального, информационного, организационного, коммуникативного, развивающего, инновационного, лидирующего, проектного, медиаторного и прогнозирующего компонентов.

Под стратегией в литературе понимается общее направление действий, предпринимаемых для достижения целей и задач. В нашем исследовании стратегия реализации управленческих компетенций есть это способ достижения цели, проявления, действий руководителя, направленных на контроль деловых ситуаций, сохранение стабильных служебных отношений, преобразование обстоятельств в инновационном направлении, обеспечение развития сотрудников.

Обозначенные группы стратегий управленческих компетенций реализуются через четыре вида ориентации управленческой деятельности: личностную (направленность на конкретную личность), коллективную (направленность на коллектив), деловую (направленность на результат) и самонаправленную (направленность на себя, на формальное лидерство) (рис. 1).

Стратегии реализации управленческих компетенций разделены по функциональному признаку достижения целей управления и представлены четырьмя основными группами: 1. Контролирующие стратегии, направленные на контроль деловых ситуаций. К ним относятся регламентация деятельности, регулярная система отчетов, регулярные сессии группового характера, хронометраж рабочего дня, поощрение и наказание, создание системы мотивации; 2. Стабилизирующие стратегии, позволяющие сохранять стабильными служебные отношения в диаде «руководитель-сотрудник». Это - создание традиций, определение норм и ценностей, формирование корпоративной культуры, устойчивость межличностных отношений и предсказуемость управленческих решений, бесперебойность в работе технических средств, устойчивость материального положения; 3. Развивающие стратегии, обеспечивающие развитие сотрудников. Такими стратегиями являются повышение квалификации, создание условий личностного роста, ротация персонала, проведение профессиональных конкурсов, семинаров, конференций, наставничество, создание системы оценки и карьерного развития, формирование резерва кадров на руководящие должности; 4. Преобразующие стратегии, отражающие изменение и усовершенствование обстоятельств в инновационном направлении: создание инновационной среды, поощрение инноваций, поддержка творческих, креативных решений, критическое мышление.

Регламентация деятельности

Регулярная система отчетов

Регулярные сессии группового характера

Хронометраж и фотографии рабочего дня

Поощрение и наказание

Создание системы мотивации

мйм

I • Создание | традиций

| • Определение норм I и ценностей | • Формирование | корпоративной культуры

Устойчивость | межличностных от-| ношений и предсказуемость управленче-I ских решений

Бесперебойность ; работы технических

• Создание инновационной среды

• Поощрение инноваций

• Поддержка творческих креативных решений

• Критическое мышление

Развивающие

Повышение ква-| лификации

• Создание условий для личностного роста

• Ротация персонала

• Проведение профессиональных конкурсов

• Наставничество

• Создание системы оценки

• Формирование резерва кадров на руководящие должности

Рис, 1. Стратегии реализации управленческих компетенций и направленность деятельности руководителей среднего звена

Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена необходимо предполагает выделение системы его детерминант, необходимые психолого-акмеологические условия и факторы.

Важнейшими условиями развития управленческой компетентности являются: наличие в обществе большой потребности в профессионалах высокого класса, т.е. востребованность профессионализма (A.A. Деркач, C.B. Семе-ненко, JI.A. Степнова, Е.П. Ходаева и др.); возможность осуществления лич-ностно-профессионального развития и саморазвития до высокого уровня профессионализма личности (A.C. Гусева, А.Ф. Фоминых и др.); постоянное самообразование (JT.B. Маркелова, Л.В. Абдалина и др.); наличие благоприятной акмеологической среды в организации (H.A. Коваль, Н.И. Лифенцева, Н.В. Соловьева и др.); позитивный профессиональный и персональный имидж (E.H. Богданов, В.Г. Зазыкин, А.Ю. Панасюк и др.).

Акмеологические факторы сгруппированы на: общие объективные: психологические требования к профессии, внедрение диагностического центра оценки персонала, а также формирование группы резерва для выдвижения; общие объективно-субъективные: психологическая готовность руководителей к самому процессу развития управленческой компетентности и практической реализации имеющихся управленческих знаний и умений; общие субъективные: самоэффективность руководителя, его конкурентоспособность. Специальными (особенными) факторами выступают инновацион-ность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество. В банковской сфере деятельности эти факторы способствуют достижению высоких показателей деятельности, влияют на успешность деятельности руководителей и их профессионально-личностное развитие. Выявленные психологические факторы тесно взаимосвязаны между собой, их структура подвижна и зависит от специфики профессиональной деятельности руководителей.

Составляющие детерминации управленческой компетентности не исчерпывают всей сложности данного явления, что обусловило необходимость разработать психолого- акмеологическую модель, опосредованно отражающую совокупность ее составляющих, имитирующих развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена. Модель состоит из следующих блоков: структурные компоненты (компетенции), стратегии реализации управленческих компетенций, направленность управленческой деятельности, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития управленческих компетенций и стратегий их реализации (рис. 2).

Технологическое обеспечение процесса развития управленческой компетентности руководителей среднего звена составило психолого-акмеоло-гическое сопровождение в виде комплексной программы «Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена» (160 часов).

Субъект рукб!

ЦЕЯТЕЛЬНОСТ

^правленческой да: водитель среднем

Направленность управленческой деятельности руководителя среднего

звена:

- Нв результат [~ Не коллектив

ятельности -о звена

На индивида - На себя

Структурные компоненты управленческой компетентности (блоки)

=0:

Организационно-процессуальный

гратегии реализа <1 1 ленческих компе

[ИИ

генций

¡ующие

Психолого-акме )логические уело шя и факторы

востребованность профессионализм, возможность развития постоянное развитие постоянное самообразование благоприятная акмеологическая среда позитивный имидж

^ Программа развития управленческой летентности дсоводителей днегозвена

равленные на Ье структурных^

Инновационно-развивающий

Преов1 Ш^ЮЩИв

Развив:

ииновационность авторитетность дисцнплинярность сотрудничество наставничество

Тренинг развития с ратегий реализации управленческих компетенций

Этапы тренинга:

• РЕФЛЕКСИВНО АНАЛИТИЧЕСКИЙ Д ■ МОДУЛЬНЫЙ - ПРЕОЕРАЗУЮИ

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Рис. 2. Психолого-акмеологическая модель развития управленческой компетентности

Развитие управленческих компетенций и стратегий их реализации как системы предполагает развитие каждого вида и обеспечение их интеграции. Все вместе они обеспечивают необходимые компетенции и стратегии, в том числе: 1. Компетенции, направленные на контроль деловых ситуаций, контролирующие стратегии; 2. Компетенции, направленные на стабилизацию отношений с сотрудниками, стабилизирующие стратегии; 3. Компетенции, направленные на преобразование обстоятельств в инновационном направлении, преобразующие стратегии; 4. Компетенции, направленные на обеспечение развития сотрудников, развивающие стратегии. Программа тренинга была построена на основе анализа выделенных управленческих компетенций и стратегий их реализации и предназначена для руководителей среднего звена банка с опытом управленческой деятельности до двух лет. Содержание тренинга апробировано в процессе реализации двухгодичной программы социально-психологической подготовки руководителей в 2008-2010 годах.

В процессе тренинговой работы были представлены темы, способствующие развитию управленческой компетентности, при этом положительно влияя на мотивацию деятельности и на индивидуально-психологические характеристики.

Обучение проводилось на основе самостоятельных модулей, каждый из которых имеет смысловую завершенность. В ходе работы использовались мини-лекции, бизнес - кейсы, групповые дискуссии, упражнения и ролевые игры с видео - обратной связью. Программа включала следующие модули: Блок 1. Развитие управленческих компетенций, направленных на контроль деловых ситуаций: Модуль 1. Управление исполнением. Модуль 2. Управление мотивацией. Блок 2. Развитие управленческих компетенции, направленных на стабилизацию служебных отношений: Модуль 3. Управление отношениями. Эффективная коммуникация. Модуль 4. Эмоциональное лидерство. Модуль 5. Управление конфликтами. Блок 3. Развитие управленческих компетенций, направленных на преобразование обстоятельств в инновационном направлении: Модуль 6. Креативность мышления. Модуль 7. Критическое мышление. Модуль 8. Персонал и организация изменений. Блок 4. Развитие управленческих компетенций, направленных на обеспечение развития и роста сотрудников: Модуль 9. Ситуационное лидерство. Модуль 10. Командо-образование. Блок 5. Тренинг развития стратегий реализации управленческих компетенций, направленный непосредственно на развитие стратегий реализации управленческих компетенций. Достижение поставленной цели осуществлялось в три этапа: 1. Рефлексивно-аналитический; 2. Модульный; 3. Преобразующий.

На рефлексивно-аналитическом этапе решались задачи сформировать представление и сконцентрировать внимание участников на одной из главных характеристик управленческой деятельности - ее направленности. Участникам предлагалось проанализировать собственный опыт работы с помощью структурированного интервью. Работа проходила в парах, где один из

участников интервьюировал другого на предмет выявления направленности его деятельности как руководителя. Для достижения поставленной цели, участники в нескольких малых группах также анализировали предложенные тренером ситуации для анализа. Итогом явилось осмысление руководителями направленности управленческой деятельности: на индивида, на коллектив, на результат, на себя. В процессе дальнейшей работы проводилась интерактивная сессия для выявления доминирующих стратегий, которые используют руководители для достижения целей управления. Итогом этой части тренинга явилось осмысление руководителями собственных стратегий реализации управленческих компетенций и их систематизация. Целью модульного этапа являлось совершенствование и развитие стратегий реализации управленческих компетенций. В группе руководителей были выделены четыре подгруппы, работающие по модульному принципу по разной проблематике управленческой компетентности: Модуль 1. Ценностно-ориентированная управленческая компетентность; Модуль 2. Нормо-ориентированная управленческая компетентность; Модуль 3. Индивидуально-ориентированная управленческая компетентность; Модуль 4. Коллективно-ориентированная управленческая компетентность. В каждом модуле рассматривались четыре группы стратегий реализации управленческих компетенций: контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие. В ходе работы использовались интерактивные сессии к групповые дискуссии. Вопросы для обсуждения в подгруппах были построены по принципу представленных модулей. Целью заключительного преобразующее - реализующего этапа тренинга явилась реализация в практической деятельности знаний и содержания, которое наработано на втором этапе. Руководители были разделены на две группы: экспертов-наблюдателей и исполнителей - реализаторов. Результатом работы в этом блоке явился рефлексивный анализ эксперта-наблюдателя и полученный опыт исполнителя - реализатора.

В результате проведения психологического тренинга увеличились средние значения показателей креативности, влияющие на развитие умений творчески, нестандартно подходить к решению деловых вопросов и задач. Это помогает руководителю среднего звена быстро находить подходящее для ситуации действие, менять позиции видения состояния дел и своих возможностей, предлагать идеи по оптимизации рабочего процесса или использованию новых возможностей, применять преобразовывающую стратегию и изменять обстоятельства в инновационном направлении. В результате проведения психологического тренинга произошли изменения в предпочитаемых стратегиях поведения (рис. 4). Так, уменьшился средний общегрупповой показатель по стратегиям «доминирование» с 10 до 7,15 баллов и «уход» 5 до 4,13 баллов. Практически не изменился показатель по стратегии «уступчивость». По стратегиям «сотрудничество» и «компромисс» показатели увеличились с 6 до 8,51 баллов и с 7 до 8,3 баллов соответственно.

Динамика показателей креативности мышления

после тренинга

до тренинга

5,11

: ш

4,80 5,00 5,20 5,40 5,60 5,80

Рис. 3. Динамика показателей креативности мышления руководителей

Это означает, что после тренинга руководители предпочитают выбирать наиболее эффективные стратегии поведения в конфликтной ситуации, которыми являются сотрудничество и компромисс. В сложной ситуации выбора по значимым аспектам взаимодействия с людьми действия руководителей направлены на то, чтобы без лишней напряженности (как это бывает в случае использования стратегии доминирования) решать конфликтные ситуации. Следует отметить, что стратегия сотрудничества используется чаще, т.е. путь совместного поиска решения вопросов предпочтительнее стратегии компромисса, которая эффективна в ситуациях обостренного конфликта.

Динамика показателей стратегий поведения в конфликте

О до тренинга В после тренинга

Ср. балл

Доминирование Сотрудничество Компромисс Уход Уступчивость

Рис. 4. Динамика показателей стратегий поведения в конфликте руководителей

После проведения психологического тренинга увеличился высокий уровень мотивации к успеху с 7, 69 % до 11,54 %, умеренно высокий уровень мотивации повысился с 23,08 % до 42,31 %, снизился средний уровень мотивации с 53,85 % до 36,53 % и низкий уровень мотиващт уменьшился с 15,38 % до 9,62 %. Результатом тренинга явились сниженные показатели по среднему уровню мотивации с 57,69 % до 50 % и по низкой мотивации к защите с 19,23 % до 15,38 %, а умеренно высокий уровень мотивации возрос с 13,46 % до 25 %, высокий уровень мотивации к избеганию неудач не изменился (9,62 %).

В качестве формализованного инструментария самооценки руководителями уровня компетентности использовался опросник «Анализ собственных ограничений» М. Вудкока, Д. Френсиса, который замеряет уровень 11 критериев профессионализма управленческих кадров

Как видно из рис. 5, до тренинга наиболее слабыми сторонами руководителей являлись относительно низкая изобретательность и творческий подход к решению задач (Б), относительно низкие умения обучать и развивать подчиненных (К), наладить групповую работу, формировать коллектив (Д), средний уровень развития способности управлять собой (А). После тренинга по этим критериям на фоне общего роста произошел наибольший прирост управленческих компетенций. По критериям «умение наладить групповую работу, формировать команду» и «изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности» увеличились показатели с 5,5 до 7,1 и с 5,1 до 6,4 соответственно.

Рис. 5. Динамика показателей самооценки управленческих компетенций руководителей 19

I до тренинга

АВСОЕРОН1.1К. Критерии

Разница коэффициентов оценки составила 1,6 и 1,4. По критерию «умение обучать и развивать подчиненных» увеличились показатели с 5,7 до 6,3, разница коэффициентов оценки составила 0,6. В результате проведения психологического тренинга по следующим критериям: «наличие четких личных целей», «способность управлять собой», «способность руководить», «умение решать проблемы» разница коэффициентов до и после тренинга составила 0,5.

После проведения тренинга была отмечена динамика показателей направленности личности руководителей.

Из рис. 6 видно, что средние значения направленности на «себя» уменьшились с 6,51 до 5,1; направленности на «официальную субординацию» уменьшились с 6,61 до 5,15; направленности на «дело» увеличились с 5,13 до 7,4; направленности на «отношения с людьми» увеличились с 1,75 до 2,35. Полученные значения свидетельствует о том, что в результате тренинга произошел сдвиг ориентации в сторону повышения направленности на деловое сотрудничество. Снизилась направленность на официальную субординацию, собственные достижения, на власть, на соперничество и доминирование в отношениях за счет роста направленности на результат и интересы дела, но не в ущерб деловым отношениям. Последнее обстоятельство особенно важно, потому как направленность на деловое сотрудничество и построение стабильных деловых отношений является одной из стратегий реализации управленческой компетентности.

В до тренинга О послетренинга

Динамика показателей направленности личности

8 7 6 5 4

Ср. балл ^

2 1 0

На интересы На отношения На себя На

дела с людьми официальную

субординацию

Направленность

Рис. 6. Динамика показателей направленности личности руководителей

По утверждению Д. Гоулмена, примерно 80 % жизненного успеха человеку обеспечивают, так называемые, некогнитивные факторы, в число которых входит «эмоциональный интеллект». При сравнении уровня эмоционального интеллекта до и после проведения тренинга были обнаружены статистически значимые различия по шкалам - эмоциональная осведомленность и управление своими эмоциями (рис. 7).

Показатели эмоционального интеллекта после тренинга

Показатели эмоционально интеллекта до тренинга

Рис. 7. Динамика показателей эмоционального интеллекта руководителей

Как видно из рис.7, после проведения психологического тренинга увеличились общегрупповые средние значения эмоциональной осведомленности

(1) руководителей с 9,65 до 11,73; показатели управления своими эмоциями

(2) с 5,04 до 7,5; распознавание эмоций других людей (5) с 9,94 до 12,04; незначительно выросли показатели самомотивации (3) с 11,71 до 12,96 и эмпа-тии (4) с 7,85 до 8,87.

Для измерения показателей стратегий реализации управленческих компетенций был применен чек-лист оценки (таблица 1).

Как видно из таблицы, при сравнении средних значений выявилось яркое повышение результатов по высокому уровню проявления контролирующих (38,5 %), стабилизирующих (34,6 %) стратегий, умеренно высокому и среднему уровню развивающих (40,4 % и 44,2 %) и преобразующих стратегий (38,5 % и 40,4 %), что подтверждает положительное влияние тренинга на усвоение стратегий реализации управленческих компетенций руководителями.

Таблица 1

Средние значения оценки стратегий реализации управленческих компетенций

Уровни Высокий Умеренно высокий Средний Низкий

Контролирующие стратегии

До тренинга 9,6 44,2 28,9 17,3

После тренинга 38,5 46,1 13,5 1,9

Стабилизирующие стратегии

До тренинга 5,8 26,9 53,8 13,5

После тренинга 34,6 51,9 13,5 -

Развивающие стратегии

До тренинга - 9,6 28,9 61,5

После тренинга 7,7 40,4 44,2 7,7

Преобразующие стратегии

До тренинга - 1,9 9,6 88,5

После тренинга 3,8 38,5 40,4 17,3

Таким образом, эмпирические исследования показали, что комплекс тренинговых занятий, направленный на развитие управленческих компетенций и стратегий, используемых при их реализации, является эффективным средством развития управленческой компетентности руководителей среднего звена банка.

Полученные в исследовании результаты позволяют рассматривать развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка как управляемый и эффективный процесс.

Исследование подтвердило выдвинутую гипотезу, правильность постановки задач и адекватность методов исследования.

В целом, полученные в исследовании результаты, позволяют сделать следующие выводы:

1. Управленческая компетентность руководителей среднего звена может быть определена как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направ-

лении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

2. Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются такие блоки, как информационно-знаниевый, инновационно-развивающий, организационно-процессуальный.

3. Психолого-акмеологическая модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена включает следующие блоки: направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития управленческой компетентности и стратегий ее реализаций.

4. Стратегии реализации управленческих компетенций, к которым относятся: контролирующие, стабилизирующие, развивающие и преобразующие, оказывают влияние на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

6. Тренинговые занятия, включающие такие этапы, как рефлексивно-аналитический, модульный, преобразующий, способствовали успешному развитию управленческой компетентности руководителей среднего звена банка, а также овладению ими стратегий ее реализации.

Основные публикации по теме диссертации

Статьи в периодических изданиях,

рекомендуемых ВАК РФ для публикаций научных исследований, проведенных при подготовке кандидатской диссертации:

1. Полосина Т.П. Специфика отбора управленческих кадров банка // Вестн. Тамб. ун-та. Сер. Гуманитарные науки. - Тамбов, 2009. - Вып. 9 (77). -С. 363-366.

Статьи в других научных сборниках, научно-практических журналах:

2. Полосина Т.И. Управленческая компетентность и управленческий потенциал: соотношение понятий // Потенциал личности: комплексная про-

блема: мат-лы Восьмой Междунар. конф. 5 июня 2009 г. / отв. ред. В.Н. Ко-сырев; Федеральное агентство по образованию, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина». Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009.-С. 157-160.

3. Полосина Т.И. Психологическое содержание управленческой компетентности руководителей банка // Социально-психологические проблемы развития личности в современных условиях: мат-лы семинара аспирантов ТГУ им. Г.Р. Державина 14 апреля 2009 г. / отв. ред. H.A. Коваль; Федеральное агентство по образованию, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина». Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009. - С, 55-63.

4. Полосина Т.И. Социокультурная специфика управленческой компетентности // Развитие личности в межкультурном социуме: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых и аспирантов. 20-21 ноября 2009 г. / отв. ред. H.A. Коваль; Федеральное агентство по образованию, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина». Тамбов - Москва: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. - С. 129-139.

5. Полосина Т.И. Психологическая структура управленческой компетентности руководителя среднего звена (на примере банка) // XV Державин-ские чтения. Академия психологии и управления: мат-лы Общерос. науч. конф. Февр. 2010 г. / отв. ред. Е.А. Уваров; Федеральное агентство по образованию, ГОУВПО «Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина». Тамбов: Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. - С. 103-107.

6. Полосина Т.И. Управленческая компетентность в межкультурном диалоге// Иктегращца на слав]анските култури: проблеми и перспективи: Зборник на науни трудови од мегународна конференщуа / Свети Николе; Ме-гународен центар за слав]анска просвета, 2010. - С. 189-193.

7. Полосина Т.И. Психологический тренинг - одна из технологий развития управленческой компетентности // Личность в современном мире: мат-лы Междунар. семинара молодых ученых и аспирантов. 12 марта 2010 г. / Тамбов, 2010.-С. 105-111.

8. Полосина Т.И., Одинг A.C. Развитие управленческой компетентности руководителей коммерческого банка // Формирование профессиональной компетентности специалистов в системе непрерывного образования: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж: Научная книга, 2010. - С. 26-34.

Подписано в печать 19.11.2010 г. Формат 60x84/16. Объем 1,4п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 1664. Бесплатно. 392008, Тамбов, ул. Советская, 190г. Издательский дом ТГУ имени Г.Р. Державина.

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Полосина, Тамара Ивановна, 2010 год

Введение.

Глава I. Психолого - акмеологический анализ проблемы управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

1.1. Управленческая компетентность как проблема современной психологии и акмеологии.

1.2. Психологическая характеристика управленческой компетентности.

1.3. Психолого - акмеологические условия и факторы развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

Выводы по главе.

Глава II. Эмпирические исследования по развитию управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

2.1. Стратегии реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

2.2. Организация психологического тренинга для развития стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

2.3. Анализ результатов опытно — экспериментальной работы по развитию стратегий реализации управленческих компетенций руководителей среднего звена коммерческого банка.

Выводы по главе.

Введение диссертации по психологии, на тему "Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка"

Происходящие социальные и экономические изменения существенно/ повышают актуальность и- роль руководителя, от компетентности* и профессионализма которого зависит не только эффективность деятельности самой организации, но и уровень благосостояния граждан нашего общества (Т.А. Комиссарова, С.Е. Нарышкин, Т.Я. Хабриева и др.). Это в полной мере относится к личности руководителя коммерческого банка, включая руководителей среднего звена.

Проблеме компетентности посвящено большое количество работ, авторами которых являются отечественные исследователи Л.И. Берестова, Т.С. Григорьева, Ю.Н. Емельянов, И.А. Зимняя, P.JI. Кричевский, Е.С. Кузьмин, JI.A. Петровская и др., а также зарубежные авторы Р. Бояцис, Дж. Равен, С. Уиддет, С. Холлифорд, F. Bazer, T. Durand, J. Erpenbeck, H. Gapski, G. Nourth, Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer, N. Thorn, W. Jetter, J. Weinberg, W. White, R. Zaugg и др.

Проблемы профессиональной компетентности отражены в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, A.C. Огнев и др.), стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, С.Н. Козловская, Ю.В. Синягин и др.), психологическое и акмеологическое воздействие (О.С. Анисимов, В.Г. Зазыкин, A.B. Кириченко, А.Ю. Панасюк и др;).

В-настоящее время; несмотря на активное изучение профессиональной компетентности кадров- управления, феномен управленческой компетентности еще недостаточно изучен.

Следует отметить, что, несмотря на интенсивное развитие банковской отрасли, нам известно несколько психологических работ отечественных авторов, посвященным психологическим вопросам деятельности сотрудников банков (Голубович и др., 1995; Морозова, 1996; Самоукина, 1997). В банковской сфере до сих пор нет четкого, научно обоснованного подхода в подготовке и развитии руководителей среднего звена (Т.Н. Лобанова, Е.В. Маслов и др.).

Состояние и степень разработанности проблемы. В современной отечественной науке проблему управленческой компетентности разрабатывали такие ученые, как О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Т.Е. Егорова, Н.И. Ершова, О.И. Жданов, Н.В. Кузьмина, C.B. Макаров, А.К. Маркова, В.Б. Нарущак, С.Д. Некрасов, В.А. Сластенин, JI.A. Степнова, В.А. Толочек, O.A. Полищук, С.А. Юсупов и др.

Предметом акмеологических исследований явились различные виды компетентности: акмеологическая (Ю.С. Артемов, Е.В. Селезнева, А.Ф. Фоминых и др.), дифференциально-психологическая (C.B. Кондратьева, A.A. Реан и др.), психологическая (В.Г. Зазыкин, Ю.Н. Емельянов, Л.П. Урванцев, Н.В. Яковлева и др:), аутопсихологическая (A.A. Деркач, П.А. Корчемный, Г.И. Метельский, А.П. Ситников, Л.А. Степнова и др.);. социально-перцептивная и коммуникативная (Г.М. Андреева, A.A. Бодалев, H.H. Богомолова, Б.Ф. Ломов, Л.А. Петровская и др.) конфликтологическая (A.A. Деркач, О.И. Денисов и др.); компетентность в кадровой работе (Н.И. Дроздов, А.П. Назаретян и др.) и др.

Анализ научной литературы показывает, что, несмотря на интерес исследователей к проблеме управленческой компетентности руководителей; она еще недостаточно полно изучена. В'связи с этим остаются не полностью решенными следующие противоречия между:

Объект исследования: управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка.

Цель исследования: разработать психолого - . акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка и апробировать ее в ходе тренинговой работы.

Задачи «исследования:

1. Провести анализ научной литературы отечественных и зарубежных исследователей для- определения« понятия, управленческой компетентности.

3. Разработать психолого - акмеологическую модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

4. Определить типологию стратегий реализации руководителей среднего звена коммерческого банка.

5. Выявить психолого - акмеологические условия и факторы, оказывающие влияние на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что управленческая компетентность руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая в себя такие блоки структурных компонентов, как информационно - знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий, будет развиваться более успешно, если:

- обеспечить овладение руководителями среднего звена необходимыми стратегиями, реализации управленческих- компетенций, такими как контролирующие, стабилизирующие, развивающие, преобразующие; реализовать направленность управленческой деятельности руководителей среднего звена на результат, коллектив, конкретную личность, себя;

- учитывать создание необходимых психолого - акмеологических условий (востребованность профессионализма, возможность развития, постоянное самообразование, благоприятная акмеологическая среда, позитивный персональный- и профессиональный, имидж) и факторов (инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество).

Методологической основой исследования выступили: общенаучный системный подход (В.А. Барабанщиков, Б.Ф. Ломов и др.); концептуальные положения акмеологической науки, базирующиеся на идее целостного подхода к исследованию личности профессионала (О.С. Анисимов, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова и др.); психолого-акмеологические принципы: комплексности (Б. Г. Ананьев), системности (А. А. Бодалев, К. К. Платонов и др.), субъектности (К.А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский и др.), принципы психологического детерминизма и развития (Л. И. Анцыферова, С. Л. Рубинштейн и др.), психологическая теория деятельности (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.).

Теоретическую основу исследования составили работы отечественных исследователей, раскрывающих психологическую сущность феномена компетентности (Ю.Н. Емельянов, И.А. Зимняя, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, А.Г. Никифоров и др.); зарубежных исследователей (Р. Бояцис, М. Мескон, Дж. Равен, С. Уиддет, Ф. Хедоури, С. Холлифорд, Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer, J. Weinberg, W.'White и др.), выявляющие содержание феномена профессиональной компетентности (A.A. Бодалев, И.Е. Елина, Е.А . Климов, С.Л. Кандыбович, П. А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, A.C. Огнев, Ю.В. Синягин и др.); в области психологии и акмеологии управления (A.A. Деркач, О.И. Денисов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Л.Д. Кудряшова, М.С. Игельник, А.Ф. Фоминых, С.А. Юсупов и др.), раскрывающие специфику управленческой деятельности руководителей банковской сферы (Т.Н. Лобанова, Е.В. Маслов, Н.В. Самоукина и др.).

Методы исследования: теоретико-методологический анализ научных источников по исследуемой проблеме; эмпирические методы исследования: наблюдение,, анкетирование, интервьюирование, тестирование' путем использования следующих методик: «Южнокалифорнийский тест легкости и гибкости мышления» Дж. Гилфорда; методика Н. Холла, на определение уровня эмоционального интеллекта; Методика диагностики личности на мотивацию к успеху и к избеганию неудач» Т. Элерса; опросник «Стратегии поведения в конфликте» К. Томаса; опросник «Анализ своих ограничений» М. Вудкока, Д. Френсиса; методика «Управленческая ситуация и направленность руководителя» Е.Е. Ершова; стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) JI.H. Собчик; опросник для выявления факторов, влияющих на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена (Т.И. Полосина), чек-лист оценки стратегий реализации управленческих компетенций (Т.И. Полосина). Применялись математико-статистические методы обработки результатов и анализа эмпирического исследования: дисперсионный (Т - критерий Вилкоксона, G -критерий знаков), факторный анализ. Обработка и вычисления проводились с использованием программы «SPSS 13.00. for Windows».

Научная новизна исследования.

Раскрыта компонентная структура управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, включающая блоки: информационно - знаниевый, организационно-процессуальный, инновационно-развивающий.

Обнаружены такие психолого-акмеологические факторы, влияющие на развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка, как инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество.

Разработана модель развития управленческой компетентности, руководителей, включающая такие блоки, как направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития структурных компонентов управленческой компетентности и стратегий реализации управленческих компетенций.

Теоретическая значимость исследования.

Доказана зависимость развития управленческой компетентности руководителей среднего звена от овладения необходимыми стратегиями реализации управленческих компетенций и направленности управленческой деятельности, от психолого - акмеологических условий и факторов.

Систематизированы представления отечественных и зарубежных исследователей об управленческой компетентности.

Практическая значимость исследования.

Разработана и апробирована на практике программа тренинговых занятий для развития управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка.

Подобран пакет диагностических методик для- изучения индивидуально-психологических характеристик личности руководителей и их мотивационно-целевой направленности. Предложен чек-лист оценки стратегий'реализации управленческих компетенций руководителей среднего1 звена коммерческого банка.

Материалы исследования могут быть использованы в учебных курсах «Акмеология», «Психология развития», «Социальная психология».

Положения, выносимые на защиту:

1. Управленческая компетентность руководителей среднего звена представляет собой совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, • преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

2. Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются следующие блоки: информационно - знаниевый (информационный, знаниевый, проектирующий);. инновационно-развивающий (инновационный, развивающий, лидирующий, прогнозирующий), организационно-процессуальный (организационный, процессуальный, коммуникативный, медиаторный).

3. Психолого - акмеологическая модель развития управленческой компетентности руководителей среднего звена состоит из следующих блоков: направленность управленческой' деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития структурных компонентов управленческой компетентности и стратегий реализации управленческих компетенций.

6. Формирование модели развития управленческой компетентности руководителей среднего звена возможно в ходе рефлексивно -аналитического, модульного, преобразующего этапов тренинговой работы.

Социально-психологические проблемы развития личности в современных условиях» (г. Тамбов, 2009); на Общероссийской научной конференции «XV Державинские чтения. Академия психологии и управления» (г. Тамбов, 2010); на заседаниях кафедры социальной психологии ТГУ им. Г. Р. Державина.

Организация исследования. Опытно - экспериментальной базой исследования явился Центрально-Черноземный банк Сбербанка России. В исследовании приняли участие более 300 человек. В реализующем этапе исследования участвовали 52 руководителя среднего звена с опытом работы до двух лет (управляющие отделениями Сбербанка РФ, заведующие дополнительными офисами, начальники отделов), Из них 33 мужчины и 19 женщин со стажем управленческой деятельности до 2-х лет. Исследование проводилось в течение 2007-2010 гг.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология развития, акмеология"

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

Результаты эмпирического исследования показали, что управленческую компетентность, можно представить как психологическое образование, включающее в себя совокупность сформированных компетенций, реализующихся через стратегии достижения целей управленческой деятельности.

Под стратегией реализации управленческих компетенций мы подразумеваем проявления, действия руководителя, направленные на контроль деловых ситуаций, сохранение стабильных служебных отношений, преобразование обстоятельств в инновационном направлении, обеспечение профессионального роста сотрудников.

Направленность руководителя - это системообразующая характеристика личности, представленная системой устойчиво доминирующих смыслообразующих мотивов, отражающая субъективный внутренний мир и направляющая его поведение и деятельность. Направленность личности руководителя проявляется в его деятельности и отношении к самому себе, к людям, к самой деятельности. По нашему мнению, она задает вектор поведения руководителя: либо на достижение результата деятельности, либо на конкретную личность, либо на подчиненный ему коллектив, либо на самого себя.

Управленческая компетентность руководителей среднего звена банка может быть сформирована в ходе реализующего блока тренинговой программы, в результате которого улучшаются показатели индивидуально-психологических характеристик, таких как мотивационная направленность, креативность мышления, эмоциональный интеллект; направленность деловое сотрудничество, результат; приобретаются навыки овладения стратегиями реализации управленческой компетентности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема управленческой компетентности как психологический феномен многие десятилетия является предметом исследования отечественных и зарубежных психологов, работающих в рамках различных направлений и концептуальных схем.

Изучение управленческой компетентности опирается на ряд парадигм, среди которых основное место занимают: деятельностный подход, личностно - деятельностный подход, акмеологический подход.

В рамках акмеологического подхода компетентность анализируется с учетом условий и факторов, обеспечивающих высший уровень деятельности зрелых людей, и рассматривается как главный когнитивный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности субъекта управления, сфера профессионального ведения в вопросах и проблемах управления, круг решаемых управленческих задач, постоянно расширяющаяся система знаний и умений, позволяющая эффективно осуществлять управленческие функции.

В данном исследовании управленческая компетентность представляет собой целостный структурно организованный психологический феномен, позволяющий судить об эффективности деятельности руководителя среднего звена коммерческого банка.

На основании анализа научных исследований управленческой компетентности нами было конкретизировано данное понятие как совокупность сформированных компетенций, позволяющих контролировать деловые ситуации, сохранять стабильность служебных отношений, преобразовывать обстоятельства в инновационном направлении и обеспечивать развитие сотрудников. Компетенции представляют собой интегральные характеристики, включающие знания, умения, навыки, качества личности, а также мотивацию и усвоенные стратегии успешного решения задач и достижения целей в сфере управленческой деятельности.

Структурными компонентами управленческой компетентности руководителей среднего звена коммерческого банка являются такие блоки, как информационно — знаниевый, инновационно-развивающий, организационно-процессуальный.

Психолого - акмеологические условия и факторы являются активными детерминантами и инициаторами процесса развития управленческой компетентности. Важнейшими условиями развития управленческой компетентности руководителей среднего звена банка являются: востребованность профессионализма, общественно-исторический запрос на профессионализм; возможность осуществления личностнопрофессионального развития и самосовершенствования; постоянное самообразование; создание акмеологической развивающей среды; позитивный профессиональный и персональный имидж.

К объективным психолого - акмеологическим факторам относятся психологические требования к профессии руководителя, которые обусловливают необходимость подбора руководителей с широким диапазоном личностных и интеллектуальных качеств и соответствующей управленческой компетентностью, создание системы оценки и управления карьерой в организации и формирование групп резерва кадров на руководящие должности. К объективно-субъективным факторам относится психологическая готовность руководителя к самому процессу развития управленческой компетентности и практическому применению имеющихся управленческих знаний и умений. К субъективным факторам развития управленческой компетентности относится высокий уровень общей самоэффективности руководителей.

Развитие управленческой компетентности руководителей* среднего звена детерминировано урядом специальных (особенных)-факторов,' которые В1 банковской, сфере способствуют достижению1 высоких показателей деятельности, влияют на успешность деятельности руководителей и их профессионально-личностное развитие.

В процессе эмпирического исследования с помощью факторного анализа нами были выделены следующие: инновационность, авторитетность, сотрудничество, дисциплинарность, наставничество.

В данном исследовании под стратегией реализации управленческих компетенций мы подразумеваем проявления, действия руководителя, направленные на контроль деловых ситуаций, сохранение стабильных служебных отношений, преобразование обстоятельств в инновационном направлении, обеспечение профессионального роста сотрудников.

Обозначенные группы стратегий управленческих компетенций, реализуются через четыре вида ориентации управленческой деятельности: личностную (направленность на конкретную личность), коллективную (направленность на коллектив), деловую (направленность на результат) и самонаправленную (направленность на себя, на формальное лидерство).

Применение контролирующих, стабилизирующих, преобразовывающих и развивающих стратегий реализации управленческих компетенций необходимо для* развития1 управленческой компетентности! руководителей среднего звена банка.

Изучение личности руководителя, становление его как профессионала выявило необходимость построения психолого-акмеологической модели развития управленческой^ компетентности.

Модель развития управленческой компетентности включает следующие блоки: направленность управленческой деятельности руководителя среднего звена, структурные компоненты управленческой

178 компетентности, стратегии реализации управленческих компетенций, психолого-акмеологические условия и факторы, тренинг развития управленческой компетентности.

Технологическое обеспечение процесса развития управленческой компетентности руководителей среднего звена составило психолого-акмеологическое сопровождение в виде комплексной тренинговой программы «Развитие управленческой компетентности руководителей среднего звена».

Результатом исследования, состоящего из организационного, диагностического, конструирующего, реализующего блоков, включающего аналитико-рефлексивный, модульный, преобразующий этапы тренинга, явилась положительная динамика индивидуально-психологических характеристик личности руководителей.

В результате проведения тренинга увеличились средние значения показателей креативности, влияющие на развитие умений творчески, нестандартно подходить к решению деловых вопросов и задач.

Произошли значимые изменения в предпочитаемых стратегиях и тактиках поведения руководителей в конфликтных ситуациях. После тренинга руководители предпочитают выбирать наиболее эффективные стратегии поведения в конфликтной ситуации, которыми являются сотрудничество и компромисс.

После проведения тренинга наблюдалась позитивная динамика управленческих компетенций по критериям «умение наладить групповую работу, формировать команду» и «изобретательность, творческий подход к профессиональной деятельности».

В результате тренинга произошел сдвиг показателей направленности личности руководителей в сторону повышения направленности на деловое сотрудничество. Снизилась направленность на официальную субординацию, собственные достижения, на власть, на соперничество и доминирование в отношениях за счет роста направленности на результат и интересы дела, но не в ущерб деловым отношениям:

Были обнаружены статистически значимые различия по шкалам эмоционального интеллекта - эмоциональная осведомленность и управление своими эмоциями.

Особый интерес представляли результаты измерения показателей стратегий реализации управленческих компетенций. Выявилось значимое повышение результатов по высокому уровню проявления контролирующих, стабилизирующих стратегий, умеренно высокому и среднему уровню развивающих и преобразующих стратегий , что подтверждает положительное влияние тренинга на усвоение стратегий реализации управленческих компетенций руководителями.

Овладение стратегиями реализации управленческой компетентности повлияло на мотивационную направленность руководителей, которая проявляется в высоко развитой потребности в достижениях (мотивация достижения цели).

Эмпирические исследования показали, что комплекс тренинговых занятий, направленный на развитие управленческих компетенций и стратегий, используемых при их реализации, является эффективным средством развития управленческой компетентности руководителей среднего звена банка.

Полученные в исследовании результаты позволяют рассматривать развитие управленческой компетентности руководителей- среднего звена коммерческого банка как управляемый и эффективный процесс.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Полосина, Тамара Ивановна, Тамбов

1. Абдалина JIlB. Психолого-акмеологическая модель развития профессионализма педагога: Автореферат дисс. . док. психол. наук. -Тамбов, 2008. 487 с.

2. Абульханова К.А. Проблема определения субъекта в психологии// Субъект действия, взаимодействия, познания (психологический и философский анализ) /Под ред. Э.В. Сайко. М., 2001.

3. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности / К.А. Абульханова-Славская // Психология личности и образ жизни. М.: Аспект-Пресс, 1998. С.8-17.

4. Абульханова Славская К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова -Славская. - М.: Мысль, 1991. - 299 с.

5. Адлер А. Наука жить/ А. Адлер. Киев: Port -Royal, 1997.

6. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственного служащего: Учебное пособие/ Под общ. Ред. A.A. Деркача. М., 2007.

7. Акмеологический словарь. Изд.2 / под общ. ред. A.A. Деркача. М.,2008.

8. Акмеология: Учебн. пособие / А. Деркач, В. Зазыкин.- Спб.: Питер, 2003. -256 с.

9. Ананьев Б. Г. / Б.Г. Ананьев // Избранные психологические труды в 2-х томах/ под ред. A.A. Бодалева. Т. I. М.: Педагогика, 1980.

10. Анисимов О.С., Деркач, A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.

11. Анисимов О.С. Принятие управленческих решений: методология и технология. М., 2002.

12. Анциферова Л.И. Принцип связи сознания и деятельности и методологии психологии // Методологические и теоретические проблемы нсихологии.-М.: Наука, 1969.

13. Асадулин Р., Амирова Л. Проблема подготовки педагогических кадров В! условиях модернизации образования.

14. Атласова О.М. Развитие профессиональной компетентности руководителей школы в'процессе повышения квалификации: дис. . канд. пед. наук СПб, 1995. - 187 с.

15. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина// Справочник по управлению персоналом. 2004. №8. - С. 98-109.

16. Базаров Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива. Дис. . канд. психол. наук.-М., 1980.-171 с.

17. Базаров Б.Ю. Библиография/ТМатериалы круглого стола: тез. докл./ Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом, М., 2009.

18. Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО> нового поколения: Метод, пособие. М., 2006.

19. Бакли Р., Кейпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб: Питер,2002.

20. Барабанщиков В.А., Рубинштейн С.Л., Ломов Б.Ф.: преемственность научных традиций // Проблема субъекта в психологической науке / Под ред. A.B. Брушлинского, М.И. Волоконниковой, В.Н. Дружинина. М., 2000, С. 27-42.

21. Бедина В. Ю. Развитие целедостигающих стратегий личности в условиях политико-экономического альянса. Дисс. .канд. психол. наук. -Тамбов, 2007.- 202 с.

22. Белкин A.C. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. -Челябинск: О АО «Юж.-Урал. Кн. Изд-во», 2004.

23. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная характеристика руководителя. Дис. .канд. психол. наук. М., 1994. -208 с.

24. Бобиенко О.М. Ключевые компетенции личности как образовательный результат системы профессионального образования. М., 2003.

25. Бодал ев A.A. Акмеология как учебная дисциплина. М:: ВЛАДОС, 1999.-332с.

26. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М.: Флинта: наука, 1998.

27. Бодалев A.A. Как становятся великими или выдающимися? М.: РАГС, 1997.

28. Бодалев А. А. О предмете акмеологии // Психологический журнал. 1993. - № 5. - С. 12-13.

29. Богданов E.H. Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию (изд. 2-е, переработанное и дополненное). Калуга: КГПУ, 2001.

30. Богданов E.H., Зазыкин В.Г. Психологические основы «паблик рилейшиз». СПб.: ПИТЕР, 2003.

31. Богословский В.В. Общая психология,- М, «Просвещение», 1981.

32. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте (Психологические исследования).- М.: Просвещение, 1968.- 464 с.

33. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

34. Болонский процесс: середина пути / Под науч. ред. В.И. Байденко. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов/ Российский Новый Университет, 2005. - 379 с.

35. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004.- 672 с.

36. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М., 2008.

37. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.

38. Брушлинский A.B. Исходные основания психологии субъекта и его деятельности // Психологическая наука в России XX столетия. М., 1997. С. 208-268.

39. Брушлинский А.В: Психология субъекта и его деятельности / A.B. Брушлинский // Современная психология: Справочное руководство / Под ред. В.Н. Дружинина.- М.: ИНФРА-М, 1999.- С. 330-346

40. Брушлинский A.B. Проблемы психологии субъекта.- М., 1994.

41. Введенский В.Н. Моделирование профессиональной компетентности педагога // Педагогика. — 2003. — № 10. — С. 51-55.

42. Волгин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). — М.: Универсум, 2002. 274с.

43. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело, 1991.

44. Выготский JL С. Развитие высших психических функций / JI.C. Выготский.- М.: АПН РСФСР, 1960.

45. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб: Спец.литература, 2005. - 327с.

46. Головаха Е.И., Панина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. К.,: Политиздат Украины, 1989. -189 с.

47. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии развития/ Под ред. C.B. Пирогова. М., 1998.

48. Гоулмен Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управлять людьми на основе эмоционального интеллекта.- М., 2007.

49. Грейсон Дж. Младший О. Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» пер. с англ. М.,1991.

50. Гришина Н.В. Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000.

51. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе // Социальнопсихологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

52. Гусева A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: Автореферат дисс. доктора психол. наук. 1997.

53. Дайл Д., Канджеми, Дж. Ковальски К. Трансформирующее действительность лидерство // Психология. Изд. Высшая Школа Экономики, 2004, №1,с.98-109.

54. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителей. М.: МААН, 2000.

55. Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала. -М.: Изд-во Моск. психол.- социальн. ин-та; Воронеж: МОДЭК, 2004.

56. Деркач A.A. Акмеологические основы управленческой деятельности. -М.: РАГС, 2000.

57. Деркач A.A., Зазыкин В .Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР, 2003.

58. Деркач A.A. , Зазыкин В.Г. Акмеология управления: учебное пособие. A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин. Казань: Центр инновационных технологий, 2008. -320 с.

59. Деркач A.A. и др. Психология развития профессионала/ Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова A.K. М., 2000.

60. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности- кадров государственной службы // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996.

61. Деркач A.A., Исаев A.A. Педагогическое мастерство тренера в процессе формирования личности спортсмена. М., 1981.

62. Деркач A.A. Теоретические проблемы акмеологии // Психология личности: новые исследования. — М., 1998. С. 14-24.

63. Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М.Д997.

64. Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности государственных служащих. Автореф. дисс. . канд. психол. Наук. М., 1999. -34 с.

65. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

66. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности: Дисс. . д-ра психол. наук.-Л. 1991.-403 с.

67. Журавлёв А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Дис. .канд. психол. наук. М., 1976. 196 с.

68. Журавлев А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психол. журнал. 1983. -T.-N 1.-С.57-67.

69. Журавлёв А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива. // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. М.: Наука, 1988. - С. 109 -115.

70. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М.: МААН, 2004.

71. Зазыкин В.Г., Карпенко, A.C. Психологическая компетентность руководителя: Учебное пособие. М., 2008.

72. Зазыкин В.Г., Чернышев, А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.:ЦИПТ, 1992.

73. Зеер Э.Ф. Психолого-дидактические конструкты, качества! профессионального образования // Образование и наука. — 2002. — № 2 (4).Е1. С. 31-50.

74. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учеб.для вузов / Э.Ф. Зеер-М.: Акад. проект; Екатеринбург: Дел. кн., 2003 — 336 с.

75. Зимняя И.А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования// Высшее образование сегодня. - 2003. - №5.

76. Исмагилова А.Г. Индивидуальный стиль педагогического общения воспитателя детского сада: Автореф. канд. дис. М., 1989.

77. Исмагилова А.Г. Стиль общения // Интегральная индивидуальность человека и ее развитие / Под ред. Б.А. Вяткина. М., 1999.

78. Исмагилова Ф.С. К проблеме психологического анализа профессионального опыта. // Вестн. МГУ.- Сер. 14. Психология.- 2000.-№ 2. -С. 16-27.

79. Карпов A.B. Психология менеджмента. Учебное пособие. М.: Гарадарики, 2005.

80. Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений/ Под ред. Докт. Псих. Наук, акад. РАО, проф. В.Д. Шадрикова.-М,:Юристь, 1998.

81. Килба А.Р. Акмеологические особенности индивидуальной стратегии карьерного развития государственных служащих : дис. . канд. психол. наук : М, 2007.- 197 с.

82. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань: КГУ, 1966.

83. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — Москва -Воронеж: МПСИ, 1995.

84. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-Дону. «Феникс», 1996.

85. Климов E.Ä. Пути; в профессионализм (Психологинеский взгляд): Учеб. пособие. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта;, 2003.

86. Краткий психологический словарь / Под ред. A.B. Петровского.-М.: Политиздат, 1985. -431 с.

87. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практ. пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.-361 с.

88. Кричевский P.JI. Психология лидерства. М., 2007.

89. Кричевский P.JI. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности // Акмеология. №1 - 2001.

90. Кузьмина Н.В. Акмеология наука о факторах достижения вершин в профессиональной деятельности. В сб. Проблемы повышения профессионализма и продуктивности педагогической деятельности. Усть -Каменогорск-Ленинград, 1989.

91. Кузьмина Н.В., Деркач A.A. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: Изд-во РАУ, 1993. 293с.

92. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995.

93. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1998.

94. Кулагин O.A. Принятие решений; в организациях. СПб: Из. Дом «Сентябрь», 2001.

95. Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. -М.:. Педагогика, 1970.

96. Кяэрст М. Рассмотрение компетентности в; психологической? концепции совершенствования управления производственной организацией // Актуальные проблемы психологии труда. Тарту, 1980. - С. 45-67.

97. Ландшеер В. Концепция «минимальной компетентности» //

98. Перспективы: вопросы образования. -1998. № 1. - С. 31-34.

99. Леонтьев* А.Н. Деятельность. Сознание, Личность / А.Н. Леонтьев. М.: ПолитИзд.ат, 1975.

100. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев // Психология мотивации и эмоций. М.: ЧеРо, 2002. - С.52-59.

101. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М.: Наука, 1984.

102. Ломов Б.Ф. Системный подход и система детерминизма в психологии / Б.Ф. Ломов // Психологический журнал, 1989 №4- С. 19-33.

103. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Управление персоналом, 2003. - 298 с.

104. Майсурадзе Ю.Ф. Роль образования в повышении компетентности руководящих кадров // Научное управление обществом. М., 1976, Вып. 10.- С. 277-298.

105. Макшанов С.И. Психология тренинга. М., 1982.

106. Маркова А.К. Психология профессионализма. Учебник/ Отв.ред. П.Д. Павлов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 395с.

107. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М: Инфра-М, 2002.-312 с.

108. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. 2001, № 3. -с.17-28.

109. Мельников Г.П. Ситемология и языковые аспекты кибернетики. — М., 1973.

110. Менеджеру о менеджменте / Отв. ред. Лаптев В.Г. М., 1997.

111. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивида. М., Педагогика, 1986.

112. Мерлин B.C. Психология индивидуальности /Под ред. Е.А. Климова. М., Мысль, 1996. - 418 с.

113. Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. Основы менеджмента. М: Дело, 2004.-681 с.

114. Миллс Р. Компетенции: Карман, справ. М., 2004.

115. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. -М.: Флинта, 1998.- 234 с.

116. Мясищев В.Н: Основные проблемы, и современное состояние психологии отношений человека. М., Просвещение, 1960. - 426 с.

117. Назаретян А.П., Дроздов И.Н. Компетентность руководителя как условие оптимизации управления кадрами//Материалы межкафедральной научно-практической конференции. М., 1998.

118. Никифоров А.Г. Компетентность и её значение в управлении производством.// Вестник МГУ, сер. 13. Теория научного коммунизма, N3. -С. 3-9.

119. Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг.-СПб.: Издательство «Речь», 2003.- 192 с.

120. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка -4-е изд., дополненное.- М., 1999.

121. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987. 365 с.

122. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива как одно из условий его жизнедеятельности // Регуляция социально-психологического климате трудового коллектива / Под ред. Парыгина Б.Д. -Л., 1986.-С. 65-89.

123. Панасюк А.Ю. Я — Ваш имиджмейкер и готов помочь сформировать Ваш профессиональный имидж. М.: Дело, 2003.

124. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально -психологический тренинг. М., 1989. -216 с.

125. Петровская Л.А. Теоретические и методологические вопросы социально-психологического тренинга. М., 1982.

126. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982. - 255 с.

127. Полищук O.A. Развитие рефлексивной компетентности кадровгосударственной службы: Дисс. .канд. псих, наук, М., 1995.

128. Полосина Т.И. Психологическая структура управленческой компетентности руководителя среднего звена (на примере банка) // XV Державинские чтения. Академия психологии и управления: мат — лы Общерос. науч. конф. Февр. 2010 г. / Тамбов, 2010. С. 103-107.

129. Полосина Т.И. Психологический тренинг — одна из технологий развития управленческой компетентности // Личность в современном мире: мат-лы Междунар. Семинара молодых ученых и аспирантов. 12 марта 2010 г. /Тамбов, 2010. -С.105-111.

130. Полосина Т.И. Социокультурная специфика управленческой компетентности // Развитие личности в межкультурном социуме: мат — лы Междунар. науч. практ. конф. молодых ученых и аспирантов. 20-21 ноября 2009 г. / Тамбов - Москва, 2010. - С. 129-139.

131. Полосина Т.И. Специфика отбора управленческих кадров банка // Вестн. Тамб. ун та. Сер. Гуманитарные науки. - Тамбов, 2009. - Вып. 9 (77). - С. 363-366.

132. Полосина Т.И. Управленческая компетентность и управленческий потенциал: соотношение понятий // Потенциал личности: комплексная проблема: мат-лы Восьмой Междунар. Конф. Июнь 2009 г./Тамбов, 2009: С. 157-160.

133. Практическая психодиагностика/ Под ред. Д.Я. Райгородского.

134. Самара: Бахрах-м, 2000. 665 с.

135. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособ для студ. Высш. учеб. заведений- 2-е Изд., стер / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова-М.: Изд.ат. центр «Академия», 2004 — 480 с.

136. Психогимнастика в тренинге / под редакцией Н.Ю. Хрящевой. -СПб.: «Ювента», Институт тренинга, 1999. 256 с.

137. Психологический словарь. / Под ред. В.В. Давыдова, В.П. Зинченко, В.И. Лубовского, др. М.: Педагогика-Пресс, 1996. 440 с.

138. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности государственных служащих/ под ред. A.A. Деркача. М.:РАГС, 2003.

139. Психология: Словарь. / Под ред. А. А. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1990.

140. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: пер. с англ.- М., 2002.

141. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Iii., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.

142. Развитие управленческой компетенции / Под ред. Г. Салимана, Дж. Батслера. — М-во общ. и проф. образования Рос. Федерации, МИМ ЛИНК, 1998.

143. Реан А. А. К проблеме социальной адаптации личности / A.A. Реан // Вестник СПбГУ. Сер. Экономики, философии, Психологии, права, 1995.-№3.-С. 74-79.

144. Реан А. А., Кудашев А.Р., Баранов A.A. Психология адаптации личности / A.A. Реан, А.Р. Кудашев, A.A. Баранов. — Санкт-Петербург, «ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК», 2006.- 480 с.

145. Ревенко Н.В. Психолого-педагогические особенности конфликтов дошкольников с родителями в семье и способы их разрешения : Дис. канд. психол. наук.- Калуга, 1999.- 160 с.

146. Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личностиопыт комплексного анализа). М.: Институт человека РАН, 2002.

147. Роджерс К. Творчество как усиление себя // Вопросы психологии, 1990, №3.-С. 165.

148. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие — Изд. 2-е М.: ЗАО «Бизнес-школа». - 2000:

149. Розенберг Д.Н. Бизнес менеджмент: терминологический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 464 с.

150. Рубинштейн C.JL Основы общей психологии, 4-изд. СПб.: Питер, 2003. - 641 с.

151. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: НФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

152. Рудестам М.К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы теория и практика / М.К. Рудестам М.: Прогресс, 1990 - 368 с.

153. Селезнева Е.В. Общая акмеология: учебное пособие/ Е.В. Селезнева; под общ. Ред. A.A. Деркача. М: Изд-во РАГС, 2009.

154. Семененко C.B. Акмеологический подход в изучении профессионализма кадров управления в особых условиях деятельности. М.: МААН, 2001.

155. Семененко СВ. Психолого акмеологические модели профессионализма личности управленческих кадров в особых условиях деятельности. - М.: МААН, 2001.

156. Сериков Г.Н. Управление образованием: системная интерпретация. Челябинск, 1998.

157. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии / Е.В. Сидоренко Спб.: ООО «Речь», 2002 - 350 с.

158. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеологического тренинга программно-целевой направленности. Автореф. дис. .докт. психол. наук.- М. 1995.- 56 с.

159. Ситников А.П. Акмеологический тренинг. Теория, методика, психотехнологии. М. 1996 г. - 428 стр.

160. Словарь иностранных слов. М.: русский язык, 1989. -247 с.

161. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова-М.: «Советскаяэнциклопедия», 1983 1599 с.

162. Современный психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко- Санкт-Петербург: «ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК», 2007.- 635 с.

163. Солнышкина М.Г. Профессиональные стратегии личности в условиях трансформации российского общества: дис. . д-ра социол. наук.-М., 2006.- 398 с.

164. Соловьева Н.В. Структура и качество акмеологической среды// Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы научной конференции 7-8 октября 2004. М.: РАГС и др., 2004.

165. Спенсер JI. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе. М., 2005.

166. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1., М., 1993.

167. Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих: Дис. . д-ра психол. наук: М., 2003.- 565 с.

168. Стоф А., Мартине Р., Мерринбоер Дж. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства. М., 2004.

169. Субетто А. И. Концептуально-теоретические основы решения проблемы качества образования в России // Сибир. пед. журн. 2008. № 1.

170. Тимошков A.B. Индивидуальные особенности стратегиипринятия управленческих решений: Дисс. канд. псих наук., Красноярск,t2006.

171. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции / Ю.А. Тихомиров. — М.: 2001. —355,е.,

172. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003.

173. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.

174. Тонконогая Е.П. Дидактические основы обучения руководителей общеобразовательных школ в системе повышения квалификации: Дис. . д-ра пед. наук: СПб 1992. - 118 с.

175. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М., 1998.

176. Тугушев Р.Х. К вопросу системной психодиагностики психологической компетентности субъектов профессиональной деятельности

177. Урбанович A.A. Психология управления: учебное пособие. Мн. Харвест, 2003г. 640с.

178. Ушаков Д.Н. Большой Толковый словарь современного русского языка. М., 2006.

179. Филиппов A.B. Признаки управленческой деятельности: Организационная психология / Под ред. JT.B. Винокурова, И.С. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2000! — 512 с.

180. Философский энциклопедический словарь. М: Советская энциклопедия, 1989. 815 с.

181. Халперн Д., Психология критического мышления. СПб., 2000. С. 179-202.

182. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1,2.

183. Хуторской A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно ориентированной парадигмы образования // Народноеобразование. 2003. №2. С.58-64.

184. ШадриковВ'. Д. Деятельность и способности. М., 1994.

185. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный" подход // Высшее образование сегодня. -2004. №8. - с.26-31.

186. Шалаков Ю.А. Влияние профессионального самообразования на эффективность деятельности офицера налоговой полиции: Автореферат дисс. канд. психол. наук. М.,2000.

187. Шамова Т.Н. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1991. - 192 с.

188. Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Т.И. Шамовой. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. - 320 с.

189. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.

190. Шишов С.Е, Агапов, И.Г. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость?- М, 2000.

191. Шишов С. Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования. -М, 1998.

192. Щедровицкий Г.П. Избранные труды.-М., 1995.

193. Энциклопедия психологических тестов. М.: ЗАО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000.

194. Bass В.М. (1999) Two decades of research and development in transformational leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology. 8. 1, 9-26.

195. Blake R.R. & Mouton J.S. Comparative Analysis of Situationalism and 9,9 Management by Principle 1982. - P. 20-43.

196. Boyatzis Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons.

197. Cenin M. Podstawy teqretyczne stosownych metod treningu psychologicznego// Acta Bratisl. Pr. Psychol. 1990. №22. P. 35-64.

198. Covey S.R. (1992) Principle-Centered Leadership. New York: Simon&Shuster.

199. Durand T. Strategizing innovation: competence analysis in assessing strategic change // Heene A. & Sanchez R. Competence-Based Strategic Management. Chichester, 1997.

200. Erpenbeck J. Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pedagogischen und psychologischen Praxis Stuttgart: Schaeffer Poeschel, 2004.

201. Goleman D. What makes a leader? // Harvard Business Review. 1998. Vol. 76.

202. Kandola R. And Pearn M. (1992) "Identifying competencies" in R. Boam and P. Sparrow (eds), Designing and Achieving Competency: a competency-based approach to managing people and organizations, McGraw-Hill, London.

203. Lyle M. Spencer, Signe M. Spencer (2003). Competence At Work. Models for Superior Performance, John Wiley & Sons, Inc.

204. Landi F.G. Psychology of work behavior. Dorsey Press, 1985.

205. Lyusin D. Emotional Intelligence as Mixed Construct: Its Relations to Personality and Gender // Jornal of Russian and East European Psychology.2006.44.6. November December. P. 54-68.

206. Schein E. Organizational Culture / American Psychologist/45 (2). 1990 / E. Staudt, B. Kriegesmann, M. Kottmann // Know-How. 1999 - 2000. -N. 4 (Dez. - Jan.). - S. 4 - 10.

207. Whiddet Steve and Hollyforde, Sarah (2003), A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance, Chartered Institute of Personnel and Development, second edition.

208. White R. W. Motivation reconsidered: the concept of competence / R. W. White // Psychological Review. 1959. - H. 66. - S. 297 - 333.1. АНКЕТА1. Т.И. Полосина)

209. Анкета заполняется следующим образом: внимательно прочтите вопрос и поставьте любой знак (галочку, крестик) в графе того варианта, который совпадает с Вашим мнением.

210. Как часто Вы реализуете в своей деятельности следующие функции?п/п Функция руководителя +3 +2 +1 0часто регулярно редко никогда

211. Информационно-аналитическая функция

212. Анализируете оценку деятельности подразделения в целом

213. Анализируете фактически достигнутые результаты с прогнозными, результатами истекших периодов и т.п.

214. Анализируете экономические показатели банковской деятельности

215. Планово-прогностическая функция

216. Осуществляете прогнозирование выбора способов, средств и путей достижения целей

217. Осуществляете оптимальное текущее и перспективное планирование деятельности коллектива

218. Планируете четкие цели и задачи перед коллективом, привлекая к этому сотрудников

219. Предлагаете оптимальные решения производственных проблем, советуясь с сотрудниками3. Координирующая функция

220. Координируете действия сотрудников, организуя слаженную работу коллектива

221. Организовываете взаимодействие с другими подразделениями

222. Оптимально распределяете рабочую нагрузку между сотрудниками4. Организационная функция

223. Г. Делегируете подчиненным в необходимой степени ответственность и* власть, даете им свободу действий в выполнении заданий-

224. Обеспечиваете сотрудников необходимыми средствами (информационными, техническими, санитарно-гигиеническими и др.) для выполнения поставленных задач

225. Занимаетесь самоменеджментом (организацией собственной деятельности)5. Мотивационная функция

226. Умеете влиять на людей, заинтересовывать делом, находить индивидуальный подход

227. Применяете различные виды стимулирования труда подчиненных (экономические, психологические)

228. Используете поощрение как средство мотивации подчиненных

229. Контрольно дисциплинарная функция

230. Осуществляете контроль над ключевыми вопросами, не упуская из виду мелочей, вовремя реагируете на любое отклонение

231. Тщательно контролируете действия подчиненных по соблюдению нормативных документов, инструкций, правил и распоряжений

232. Требовательны к подчиненным, строго регулируете соблюдение трудовой дисциплины7. Инновационная функция

233. Стремитесь совершенствовать методы работы, умеете внедрять инновации

234. Поддерживаете рациональные предложения сотрудников

235. Выдвигаете плодотворные идеи, восприимчивы к новому, гибко адаптируетесь к изменениям8. Представительская функция

236. Представляете интересы своего коллектива для других структурных подразделений и внешних организаций

237. Активно отстаиваете интересы своего коллектива

238. Уверены в себе, способны высказатьсвою точку зрения на возникающие проблемы

239. Экспертно-консультативная функция

240. Объективно оцениваете результаты работы своих сотрудников

241. При решении профессиональных и управленческих задач не пренебрегаете советами коллег, терпимы к чужому мнению10. Коучинговая функция

242. Держите подчиненных в курсе дел компании

243. Содействуете профессиональному развитию своих сотрудников, передаете свой опыт другим

244. Поощряете отношения сотрудничества между подчиненными и являетесь членом их команды

245. Интересуетесь личными проблемами сотрудников, их успехами и карьерой

246. Социально-психологическая функция

247. Используете индивидуальный подход к каждому сотруднику, гибко и корректно строите деловые отношения

248. Допускаете критику в свой адрес, адекватно реагируете на нее

249. Ко всем сотрудникам относитесь беспристрастно, ровно, лояльно

250. Способствуете созданию благоприятного климата в коллективе, при возникновении конфликтных ситуаций содействуете их конструктивному разрешению

251. В сложных производственных ситуациях берете ответственность на себя и не ищите виноватых

252. Доступны для сотрудников, открыты и естественны в общении с ними

253. Эмоционально сдержанны, способны к взаимопомощи1. Благодарим за работу.

254. Контролирует соблюдение сотрудниками трудового распорядка, трудовой дисциплины, стандартов поведения с внутренними и внешними клиентами

255. Контролирует выполнение плановых показателей с помощью системы отчетов, запрашивает информацию о проделанной работе за неделю, месяц

256. Наблюдает за работой сотрудников с целью изучения затрат рабочего времени

257. Проводит коллективные планерки с целью оценки состояния дел, уяснения сути возможных проблем и поиска их решений

258. Устанавливает и поддерживает традиции

259. Формирует и культивирует общие ценности, информирует, подает пример

260. Поддерживает корпоративную культуру организации •

261. Устанавливает и уверенно удерживает авторитетную позицию

262. Поддерживает хороший личностный контакт (взаимосвязь) с сотрудниками. Держится уважительно, уверенно

263. Четко и ясно выражает свои мысли, слушает собеседников, использует цивилизованные способы влияния, демонстрирует адекватное ситуации невербальное поведение

264. Обеспечивает бесперебойность работы технических средств, необходимыми для работы сотрудников ресурсами1. Развивающие стратегии п/п Индикаторы поведения Оценка Комментарии (проявления-руководителя, дата)1 2 3 4 5 6 7

265. Создает условия формирования потребностей в самореализации, мобилизации внутренних ресурсов, поощрения стремлений личностного и профессионального роста сотрудников

266. Организует и обеспечивает повышение квалификации сотрудников (семинар-совещание, круглый стол, техническая учеба, проблемный семинар, стажировка)з. Дает полезную обратную связь, выдерживает оптимальный для развития баланс критики и поддержки

267. Использует «горизонтальную» и «вертикальную» ротацшо сотрудников

268. Организует профессиональные конкурсы, обеспечивает участие сотрудников в профессиональных конференциях

269. Организует наставничество опытных специалистов над молодыми

270. Создает условия для продуцирования инноваций сотрудников

271. В поведении отсутствует формализм, предвзятость мнений, оцеиочность, чрезмерная приверженность принципам, ориентация на общепринятые правила, нормы.

272. Поощряет инновации сотрудников, творческую активность, рационализаторские предложения путем признания, благодарности, бонусов, премий и т.п.

273. Поддерживает творческие креативные решения сотрудников, проблематизирует привычные производственные ситуации5: Направляет деятельность подразделения на решение сложных деловых задач, выполнение амбициозных целей

274. Устанавливает партнерские отношения, принимает многополярность окружающего мира, возможность сосуществования разнообразных точек зрения

275. Владеет разнообразными способами интерпретации и оценки информации, аргументирует свою точку зрения, используя логичные доводы и представления собеседника

276. Южнокалифонийский тест легкости и гибкости мышления (АКР)1. Дж. Гилфорд)

277. Напишите как можно больше слов. Содержащих букву «и». Буква может находиться в начале слова, в середине, в конце.

278. Время выполнения — 1 минута.

279. Перечислите как можно больше жидкостей, которые горят.

280. Время выполнения — 1 минута.

281. Напишите как можно больше слов, сходных по значению со словом «аккуратно».

282. Время выполнения — 1 минута.

283. Напишите как можно больше вариантов предложений из 4-х слов. Каждое слово должно начинаться с определенной буквы, это: Б,У,Ж,Б соответственно. Порядок слов остается постоянным.1. Время выполнения 7 минут.

284. Напишите как можно больше вариантов окончания предложения, начинающегося со сравнения: «Мысль подобна бабочке.».1. Время выполнения 7 минут.

285. Перечислите как можно больше вариантов использования металлической вешалки (предъявляется стимульный вариант).1. Время выполнения 5 минут.

286. Напишите как можно больше заглавий для следующего стихотворения: О, светлая луна!

287. Я шла и шла к тебе, А ты все далеко.

288. Время выполнения 2 минуты.

289. Перечислите максимальное количество последствий, которые могут возникнуть из факта исчезновения птиц.

290. Время выполнения 3 минуты.

291. Перечислите как можно больше профессий или занятий, которые может символизировать лампочка.

292. Время выполнения 3 минуты.

293. Нарисуйте лицо, клоуна, настольную лампу, используя круг, квадрат, треугольник и полукруг. Каждая фигура может использоваться несколько раз в разных размерах. Использовать другие фигуры нельзя.

294. Время выполнения не ограничено.