автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование и развитие организационной культуры в общеобразовательном учреждении

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие организационной культуры в общеобразовательном учреждении"

На правах рукописи

ииУ450Ю1 Темрюков Юрий Юрьевич

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

Специальность 13 00 01 - общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 1 ОПТ 2008

Москва 2008

003450101

Работа выполнена на кафедре управления развитием школы факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования в ГОУ ВПО «Московский педагогический государственный университет»

Научный руководитель:

доктор педагогических наук, доцент Литвиненко Элеонора Владимировна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук

Агапов Игорь Геннадьевич

Ведущая организация:

кандидат педагогических наук, доцент Алферова Лолита Васильевна

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Череповецкий государственный университет»

Защита состоится 18 ноября 2008 года в _ часов на заседании

диссертационного совета Д 212154 11 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 103015, Москва, Малый Сухаревский переулок, д 6

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу 119992, Москва, ул Малая Пироговская, д 1

Автореферат разослан « Л \ » ^ 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Плешаков В А

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В новых социально-экономических условиях традиционная командно-административная система управления становится неэффективной Практика требует новых подходов к организации управленческой деятельности, а наука не предоставляет достаточной теоретической базы и инструментария разрешения возникающих проблем. Многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в организации через создание условий, улучшающих результативность труда, благоприятно влияющих на отношения между сотрудниками (А И Агеев, В Г Афанасьев, А К Гастев, М В Грачев, К.Камерон, А В Карпов, Р Куин, С.А Липатов, В И Михеев, Э Мэйо, А А Пригожин, Г Саймон, К М Ушаков, А П Шахова, Э Шейн и др)

Образовательные учреждения на современном этапе своего развития вынуждены решать общие для всех организаций противоречия между необходимостью обеспечения адаптации общеобразовательной школы к внешней конкурентной среде и недостаточной сформированностью управленческих навыков у руководителей образовательных учреждений в условиях рыночной экономики и демографического кризиса, между новым содержанием организационного управления (коллегиальность, делегирование полномочий, демократизация, формирование у сотрудников оптимальной мотивационной структуры и ключевых организационных ценностей) и старыми административно-бюрократическими методами руководства (авторитарность и консерватизм), между необходимостью гибко реагировать на психолого-педагогические ситуации и недостаточной сформированностью системы оптимизации взаимодействия участников образовательного процесса Разрешение данных противоречий мы видим в развитии потенциала управленческой команды и педагогического коллектива, в осуществлении организационных изменений, связанных с переосмыслением миссии и функции школы, профессиональных ценностей, образовательных целей и задач с учетом изменений, которые происходят в новой России Учитывая эти противоречия, мы выбрали тему данного исследования, проблема которого сформулирована следующим образом- каковы сущность и механизмы процесса создания системы формирования и развития организационной культуры в общеобразовательном учреждении Решение данной проблемы является целью нашего исследования

Объект исследования: организационная культура общеобразовательной школы

Предметом исследования является процесс разработки и реализации управленческой технологии формирования и развития организационной культуры

В основу исследования положена гипотеза о том, что организационная культура внутришкольного управления будет более эффективна, если.

• выявлены сущность, функции, механизмы формирования и качественного изменения культуры организации как внутреннего ресурса развития образовательного учреждения,

• определены и реализованы формы и методы повышения профессиональной квалификации, компетентности администрации и педагогических работников школы по проблемам исследования,

• выявлены управленческие и педагогические условия эффективного формирования и развития организационной культуры внутришкольного управления,

• создан критериально-оценочный аппарат, отслеживающий процессы формирования и развития организационной культуры

В соответствии с целью и гипотезой определены следующие задачи исследования

1. Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры с целью выявления основных характеристик, параметров и критериев организационной культуры

2 Обосновать значимость культуры организации внутришкольного управления в повышении профессиональной компетентности администрации и педагогических работников школы, разработать механизмы качественного изменения организационной культуры образовательного учреждения,

3 Осуществить опытно-экспериментальную проверку эффективности предлагаемой управленческой технологии формирования культуры организации и механизмов её реализации в практической деятельности.

4, Разработать научно-методические рекомендации по результатам исследования для внедрения в практику работы образовательных учреждений с целью обеспечения необходимых условий для формирования и развития организационной культуры участников образовательного процесса

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационной культуры как сложноорганизованного и многоаспектно! о явления современной социальной и экономической действительности Принципы системности (Б Г Ананьев, Б Л Ломов, А В Петровский, В А Сластенин), развития (Л С.Выготский), положения о роли личностных факторов, определяющие восприятие субъектами реальности и отношение к ней (А Н Леонтьев, В Н Мясищев), влияние направленности и отношений личности на карьерный рост (А К Маркова, Е Г Молл, Н.С.Пряжников), представлений, ценностей и социальных установок личности (Д А Леонтьев, У Томас) Частью методического обеспечения стали общие основы социального управления (Г М Андреева, В А Богданов, К Я Вазина, Н Ф Талызина, Э Г Юдин), философские и культурологические основы управления образованием (А.Г.Асмолов, В Д Шадриков), психологические основы управления персоналом (В С Агеев, Г.Айзенк, А.В.Карпов, А К.Маркова, В И Михеев)

Теоретические основы базировались на положениях о сущности структуры личности и факторах ее развития (А Н Леонтьев, А В Мудрик, К.Роджерс, С А Рубинштейн), о саморазвитии личности (Б Г Ананьев, В В Смолин), об эффективности, оптимальности, активности процесса управления образовательным учреждением (Т.М Давыденко, 10 А Конаржевский, Э В Литвиненко, М.М.Поташник, П И Третьяков, Т.И.Шамова)

Методы исследования теоретический анализ педагогической, психологической, философской и методической литературы по теме исследования, контент-анализ информационных источников, анкетирование, интервью и наблюдение, констатирующий и формирующий эксперименты; качественный и количественный анализ результатов исследования

Опытно-экспериментальная база исследования, общеобразовательные

ЛГпМ» 8ПО 1ПП7 1ПЙ1 1141 1ЧП4 11041 107<; Ч ДП Т- ЛЛ^^Г,^.

1-1-1IV « <_« Л— Ч-> V ) 1 VI/ I ) 1 1^1) 1 IV I) X ^ V 1 у щ/ у 1У ( •/ 14/ А

Этапы исследования

На первом этапе (2000-2002гг) изучалась теоретическая литература, проводился ее анализ с целью выявления состояния разработанности проблемы с позиций философии, управления и организации, психологии и педагогики Теоретическое осмысление проблемы, ее актуальности, разработка понятийного аппарата, определение наиболее оптимальных направлений формирования и развития организационной культуры для обеспечения успешности преобразований в школе Определение теоретической и эмпирической базы для экспериментальной разработки проблемы Выявлялись теоретико-методологические предпосылки, определялись формулировка темы, объект, предмет, гипотеза, цели и задачи исследования

На втором этапе (2003-2005гг) организовано проведение констатирующего и формирующего экспериментов с целью проверки гипотезы. Осуществлялась диагностика и проблемно-ориентированный анализ организационной культуры, выявление условий, влияющих на ее развитие и изменение в соответствии со стратегией школьных преобразований. Научно обоснована управленческая технология оценки уровня сформированное™ организационной культуры и механизма ее реализации в практической деятельности в условиях образовательного учреждения Разработаны концептуальные положения, механизмы и модели качественного изменения организационной культуры образовательного учреждения

На третьем этапе (2006-2008гг.) осуществлялась опытно-экспериментальная проверка эффективности управленческой технологии оценки уровня сформированности организационной культуры и механизмов ее реализации в практической деятельности Проводились диагностика и анализ изменений существующей организационной культуры, определялись параметры предпочтительной организационной культуры Результаты исследований обработаны и оформлены в диссертационной работе

Подготовлены научно-методические рекомендации по внедрению в практику работы образовательных учреждений управленческой технологии, обеспечивающей создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса

Научная новизна исследования заключается в обобщении общетеоретических разработок в области социологии управления общеобразовательными учреждениями и организационной культуры

- выделены сущностные и функциональные элементы в структуре организационной культуры,

- разработана модель формирования управленческих, организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития,

- определены управленческие и педагогические условия, при которых организационная культура становится одним из основополагающих факторов развития образовательного учреждения,

- уточнена структурно-функциональная модель организационной культуры школы;

выявлены условия эффективного формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления

Теоретическая значимость исследования. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии организационной культуры образовательного учреждения, восполняет некоторые пробелы в исследовании рассматриваемого явления

Значимость работы заключается в том, что

- теоретический и методологический материалы, переосмысленные и переработанные в процессе исследовательской деятельности, могут быть использованы для обоснования актуальности поиска новых проблем как в области концепции организационной культуры, так и в отдельных ее направлениях (в частности менеджмента),

материалы диссертационного исследования конкретизируют теоретические основы развития организационной культуры в условиях общеобразовательной школы и рассматривают механизмы ее изменений в соответствии с задачами реформирования системы образования на современном этапе развития нашего общества

В области теории уточнен категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теории организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым коллективом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников образовательных учреждений в современных условиях

В области методологии обоснованы и разработаны принципы и подходы к исследованию проблем организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, удовлетворенности работников условиями труда

В области практики разработанные методики применялись при проведении исследований, полученные на их основании выводы использовались при разработке направлений совершенствования системы

управления педагогическими коллективами образовательных учреждений ЗАО г Москвы

Практическая значимость исследования: предлагаемые методологические и методические подходы к решению проблемы формирования и развития организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению системы управления персоналом, реализация которой в общеобразовательных школах г Москвы подтвердила обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов В результате проведенного исследования

• разработан теоретический, методологический, дидактический материалы, необходимые комментарии к нему, которые эффективно использовались в практике управленческой деятельности, в системе повышения

ТАУ» п тт Т »/4ч » » ТА (■» ТТТ »»» Л» ГТ^Л П Л П » ГТЛ ттлй ТХ ПД ТТЛРЛ^ТИТЛЛТ^*! V лЯлАЧАплтлпт пг тл/

АОШШ^/'ШиЦГШ уу Аииидщсл^п XI их уиииншпии иир4ииоа1^Л0ПО1Л

учреждений;

• разработана управленческая технология, обеспечивающая создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса, которая апробирована и может быть рекомендована к внедрению в систему управления образовательными учреждениями,

• модифицированы и апробированы инструменты диагностики и оценки организационной культуры образовательного учреждения

Достоверность и обоснованность результатов исследования

обеспечивается

- опорой на теоретические положения, изложенные в философской, психолого-педагогической, научно-методической литературе, относящейся к теме исследования,

экспериментальной работой, проведенной в соответствии с требованиями организационно-педагогического эксперимента,

- использованием комплекса методов исследования, отвечающих цели, гипотезе и задачам, сформулированным автором,

- опытно-экспериментальным подтверждением предположений и выводов,

- статистической обработкой и качественным анализом полученных данных,

- репрезентативностью выборки и воспроизводимостью результатов исследования

Основные положения, выносимые на защиту:

• Организационная культура в системе внутришкольного управления является инструментом формирования и развития норм, ценностей, убеждений участников образовательного процесса в соответствии с миссией, целями и задачами образовательного учреждения

• Применение управленческой технологии формирования организационной культуры представляет собой совокупность методологических, дидактических и организационно-методических процедур подбора, моделирования и применения необходимого инструментария, в результате чего происходят

качественные изменения, совершенствование системы внутришкольного управления.

• Эффективность управления формированием и развитием организационной культуры в системе внутришкольного управления обеспечивается системой последовательных действий

- диагностика, анализ и оценка организационных управленческих установок в отношении участников образовательного процесса,

- сбор объективных данных (психолого-педагогическая диагностика, оценка и самооценка, результаты опросов и анкетирования участников образовательного процесса),

- обобщение и объективизация информации о степени сформированное™ организационной культуры в форме характеристики,

- разработка рекомендаций для администрации и педагогических работников,

- коррекция установок в отношении участников образовательного процесса,

- совместная деятельность руководства школы и педагогического коллектива, направленная на повышение профессионализма и компетентности работников школы по вопросам организационной культуры

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах, статьях и получили одобрение Научно-практическая конференция в г. Пскове (2001 г), Международная научно-практическая конференция в г Минске (2004г.), 9-я Международная научно-практическая конференция в г Тамбове (2005г), Межрегиональная научно-практическая конференция в г Смоленске (2005г), 2-я Международная научно-практическая конференция в г Москве на базе МЭСИ (2006г), Научно-практическая конференция в г Москве на базе Ml IIУ (2007г), Научно-практический семинар в г. Москве в ЗАО (2007г.); Окружной презентационный форум экспериментальной и инновационной деятельности - ЗАО г Москвы (2007г), Общегородской форум по итогам работы в составе ГЭП в г Москве (2007г), Международные и региональные научно-практические конференции в г. Москве на базе Mill У, МЭСИ, АТиСО, МФЮА (2003-2007гг), Участие в семинарских и лекционных занятиях по проблеме исследования со слушателями факультета повышения квалификации МИОО в г Москве (2005-2008гг), Благодарственное письмо за активную работу и высокие результаты как участнику городской экспериментальной площадки по теме «Формирование организационной культуры управленческой команды школы» (Городской экспертный совет по экспериментальной и инновационной деятельности Департамента образования города Москвы, Научно-исследовательский институт инновационных стратегий развития общего образования, 2007г), Научная сессия в г Москве на базе МПГУ (2008г), Практико-ориентированная конференция на базе МИРЭА (2008г).

По теме диссертационного исследования опубликовано 9 печатных работ общим объемом 1,9 п л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, содержащего 193 литературных источника, 16 приложений, иллюстрирована 16 таблицами, 20 схемами, 5 рисунками

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность выбора темы диссертационного исследования, обозначена проблема, сформулированы цель, объект, предмет, определены задачи, гипотеза, методология и методы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту

В первой главе «Тенденции развития теории и практики организационной культуры» рассмотрены теоретические и методологические основы изучения организационной культуры, подходы к пониманию сущности исследуемой проблемы на основе ее освещения в научной литературе (В Г Асеев, Ч Барнард, А К Гастев, У Деминг, A JI Журавлев, Ю Д Красовский, Э Мэйо, Л А Петровская, Г Саймон, А П Шахова), уточняются основные понятия и термины, используемые в качестве категориального аппарата

Впервые понятие «организационная культура» было введено А К Гастевым в 20-е гг XX в, который вкладывал в него управленческий смысл и определял ее как «культуру производительности работников, являющуюся предпосылкой их трудовой культуры». Через несколько лет Э.Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают влияние нормы и ценности, психологические и физические факторы В 20-х гг. XX в. в нашей стране (В М Бехтерев), а в 30-х гг за рубежом (немецкий ученый Е Лоренц) экспериментально подтвердили, что труд сотрудника, работающего индивидуально, на 35-40% ниже, чем труд тех, кто работает в группе Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации обозначено в 30-х гг в работах Ч Барнарда и Г.Саймона, которые в понятии «организационная мораль» предвосхитили основные черты понятия «организационная культура». В 1949-1950 гг в Японии на примере целого ряда предприятий группа американских специалистов доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У Демингом

В процессе изучения трудового поведения возник термин «организационное поведение». Впервые понятие «организационное поведение» стал применять американский психолог Ф Ротлисбергер (50-е годы XX в), изучая организации Системная разработка понятия «организационное поведение» началась с 1970-х годов в США Ф Лютенсом (1976г)

В конце 1960-х годов в США ДХемптон и Х.Трайс публикуют ряд трудов, в которых рассматривают принятые в организациях различные традиции, обряды, ритуалы То есть учёные начинают выявлять и оценивать значение внешних признаков организационной культуры.

В начале 80-х годов исследованиях Т Дила, У.Оучи, Т Питерса, РУотермена на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией, что резко повысило интерес к проблеме организационной культуры. Постановка проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие Основоположником нового подхода к культуре организации считается Т Парсонс Он рассматривает культуру организации как дисциплину, действующую на стыке теории управления, социологии и психологии Однако Т Парсонс предложил хоть и точную, но достаточно сложную теорию, поэтому

Алпт тиаа пчпгтлг"г1г%о1то1»тю nrvrrt mj я тт пт ттпаптттчй п потютта ОЛ v ртлттлг» те

v/UJiumwh> puwiipvw tpuiiwiuiw iivjy 'iiui ui;imvl^miii'i o nu'iwtv /VA iv/Дии iJjjr/j,

Э Шайна «Организационная культура и лидерство». Э.Шайн смог совместить в своей работе теорию и практику, предложил свою методику исследования, которая обратила на себя внимание управленцев и на сегодняшний день является классической

Комплексные исследования и разработки моделей поведения работников в отечественной истории начались в 70-80-х гг XX в В 1970-1980-х гг стали развиваться тренинговые формы обучения хозяйственных руководителей (Л А Петровская), игровые способы обучающего консультирования, организационно-деятельностные (В С Дудченко, С Н Железко,

Г П Щедровицкий), ансамблевые (Ю.Д Красовский) Уже на рубеже 70-80-х гг XX в возникло противоречие между новым содержанием организационного управления и старыми административно-бюрократическими методами руководства. Наиболее значительным научно-практическим исследованием 1980-х гг. является комплексное изучение форм организации труда (В Г Асеев, А Л Журавлев, А П Шахова, Е В Шорохов), которое было выполнено исследовательской группой в рамках проекта Института психологии АН СССР Именно в этом исследовании впервые был раскрыт мотивационный потенциал в совместной деятельности работников В результате проведенных исследований В.Г Асеев и В Г Шахова пришли к заключению, что мотивы являются откликами на требования руководителя и оказываются личностно-значимыми в сознании работников лишь в том случае, если они согласуются с преобладающими мотивами значимой для них деятельности До 1990 года понятие «организационная культура» упоминается лишь в отдельных работах отечественных ученых, при этом достаточно широко рассматривалась ее проблематика, особое внимание уделялось вопросам совершенствования культуры производства, социально-психологического климата в коллективе Н П Аникеева, С.Г.Вершлавский, А К Гастев, В И Михеев, Л А Петровская, Р X Шакуров С 1990 года по настоящее время ряд российских исследователей внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры За последние 15-20 лет разрозненные идеи, теории и модели были собраны воедино под достаточно емким и универсальным понятием «организационная культура» Обоснование феномена организационной культуры, возможности

существования ценностей в структуре деятельности организации, анализ понятийного аппарата, концепции, общие взгляды на содержание организационной культуры представлены в работах А В Карпова, А Л Максименко, К М Ушакова, Э X Шейна, В С Щербина Актуальные вопросы, связанные с исследованием отдельных проблем управления организационной культурой, влияния культуры на организационную эффективность, нашли свое отражение в научных трудах В Д Козлова, Ю.Д Красовского, О А Родина, В А Спивака, Т И Шамовой и Т М Давыденко

Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные ученые К.Альдерфер, Ф Герцберг, К Левин, А Маслоу и др Развитие содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению в

ЬЧЛХЙРТПР ислтмипо тп^тлоои ттяотвтилптт! ООПЛООНОЛ^ПУ пл-та^глотай Т5ТУТТОТТ у»

V «"V А «V А. 1 А 1V VIII ни 1 V/! 1>

формирование и развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации внесли С.Адамс, Д Баррет, И Л Васильев, Е П Ильин, С Б Каверин, Г Латхэм, В.Г Леонтьев, Э Лоулер, Э Толмен, Р Френкин и др Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представление о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества других факторов, оказывающих влияние на трудовую активность и на формы трудового поведения способности человека, его ожидания, цели, удовлетворенность результатами труда, осознание своей роли в процессе трудовой деятельности

Исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на ее достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных ценностей и ослабления духовных Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой мотивации, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических потребностей личности, так и высших социальных потребностей

Труды перечисленных ученых имеют большое теоретическое и практическое значение, но во многих из них недостаточно освящены вопросы, связанные с разработкой реальных механизмов управления организационной культурой и практически отсутствуют работы, посвященные формированию, развитию и управлению организационной культурой образовательного учреждения

Рассмотрение теоретических и методологических подходов к исследованию содержания организационной культуры позволило сделать следующие выводы, представляющиеся важными с позиций поставленных в диссертационной работе целей

- анализ научных подходов к исследованию содержания организационной культуры показал, что наиболее часто используемым инструментом таких исследований являются классификации, позволяющие составить представление об основных типах организационной культуры, проявляющихся в современных учреждениях;

- предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями классификации организационной культуры позволили выявить широкий круг характеристик для выделения ее типов (к таковым относятся, например, особенности взаимодействия организации с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам деятельности, преобладающий в организации стиль управления и характер взаимоотношений сотрудников)

Данные классификации типов организационной культуры дают обширный материал для исследования её содержания. Однако многие из них не отличаются четкостью классификационных признаков, а используемые для выделения типов культуры параметры требуют уточнения, дополнения и систематизации Такая систематизация, по мнению автора, позволит создать более четкую методическую основу для решения ключевой и наиболее сложной задачи, стоящей перед исследователями организационной культуры — задачи проведения диагностических измерений- какие параметры и факторы организационной культуры должны быть выявлены и оценены в ходе исследования для более полного и объективного ее описания в условиях общеобразовательной школы

Организационная культура представляет собой инструмент социального воздействия на сотрудников, является важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и организационной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение При изучении любого аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления поведением персонала Системный анализ трудового поведения позволил сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение

- трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно-ориентировано,

- трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой, более сложной - системы трудовой деятельности,

трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих побудительные и ценностно-регулирующие аспекты, присущие как субъекту, так и объекту управления;

- удовлетворенность (неудовлетворенность) работников условиями и результатами труда, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения, свидетельствует о целесообразности (нецелесообразности) затрачиваемых усилий

Разработанный подход к формированию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурологических аспектов трудового поведения

позволил научно обосновать основные условия его успешного функционирования

- в системе управления персоналом ведущая роль отводится формам и методам трудовой мотивации,

- данная система дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре;

- система мотивационного управления персоналом обеспечивает согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом,

- данная система предусматривает в качестве важнейшей составляющей организационную культуру, роль которой состоит в развитии коллективной мотивации и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям

Следует учитывать, что воздействие организационной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством закрепления в организации, привития сотрудникам наиболее значимых ценностных ориентации

Во второй главе «Технология управления формированием и развитием организационной культуры в общеобразовательной школе» рассмотрены сущностные характеристики предлагаемой управленческой технологии, показан алгоритм и результаты опытно-экспериментальной проверки данной технологии, представлены разработанные методики и инструментарий количественной и качественной оценки организационной культуры, систематизированы методические рекомендации по их использованию

Ключевое значение при проведении исследования организационной культуры имеют вопросы ее измерений В качестве объектов измерения, при проведении анализа культуры организации, выступают' тип культуры, мотивация, взаимоотношения сотрудников, удовлетворенность условиями труда, стиль руководства На основании результатов проведенных исследований выявлено, что в основном большинству работников образовательных учреждений присущ умеренный коллективизм, в выборе ситуаций они предпочитают работу, содержащую четкие и понятные инструкции по ее выполнению, то есть с умеренной степенью риска Для них характерна краткосрочная ориентация во времени, при установлении связей с другими людьми работники руководствуются в первую очередь личньм расположением к ним, а полезность данных связей для них вторична Уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда свидетельствует о том, насколько применяемые в учреждении методы управления и провозглашаемые ценности соответствуют мотивам трудовой деятельности и ценностным ориентациям работников

Для достижения эффективных результатов в процессе формирования и развития организационной культуры необходимо осуществить ряд последовательных операций.

1-ый этап - оценка профессиональной компетентности сотрудников, в том числе профессиональных и ценностных установок педагогических

работников образовательного учреждения в отношении организационной культуры

2-й этап - сбор объективных данных о состоянии организационной культуры, что позволяет отслеживать динамику их изменения, оказывать целенаправленное воздействие на развитие культуры организации.

Процедура диагностики текущего состояния организационной культуры позволяет выявить направления её изменения, наиболее актуальные для данного образовательного учреждения В зависимости от того, в какой мере в эту деятельность включались педагогические работники школы, росло понимание происходящих внутри коллектива явлений и процессов, причин успешности и неудач в жизнедеятельности организации

Диагностика осуществляется через ряд последовательных

ППГЯЧИЧЯ[ТИПННП^ППЯИПРЛиеСК'И* ПРЙСТВЧЙ

I------------------- ^—I-----"

- создание группы для проведения диагностики и оценки текущего состояния организационной культуры школы;

- проведение диагностики и оценки текущего состояния организационной культуры, определение составляющих предпочитаемой культуры образовательного учреждения,

- анализ различий в нынешней и в предполагаемой (прогнозируемой) идеальной организационной культуре

В процессе проведения экспериментальной деятельности выявлены условия формирования организационной культуры образовательного учреждения, разработан диагностический минимум для ее формирования, развития и оценки.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию

Набор переменных может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия, организация - внешняя среда, группа -группа; индивид - организация При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) проводятся измерения эффективности их функционирования, взаимодействия с точки зрения интересов организации и личности

Проведенные нами исследования трудовой мотивации и организационной культуры позволили сформулировать основополагающие принципы, которые положены в основу формирования механизмов управления персоналом образовательных учреждений с учетом выявленных особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций педагогических работников

- принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения работников в данной организации;

- принцип удовлетворения высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) в условиях, когда возможности высокой оплаты труда в системе образования ограничены, именно удовлетворение высших потребностей позволяет задействовать существенные резервы активизации человеческого фактора,

- принцип нахождения оптимального баланса между положительной (позитивной) и отрицательной (негагивной) мотивацией в результате проведенных исследований выявлено, что положительное мотивационное управление является более эффективным, но в то же время 18% работников указывают на то, что они стараются исполнять свои обязанности качественнее из-за страха перед наказанием (наиболее негативный с нашей точки зрения вариант - это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации),

- принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду

Проведенный анализ особенностей трудового поведения (индивидуализм-коллективизм, дистанция власти, отношения между сотрудниками, организация управленческой и педагогической деятельности) позволил систематизировать

ППППГТОПТТЛиИР О 0'?аН1|«ПГ»0«ПИ ШЛТТЮОТШЛииЧУ ТЯ 1/Т/ПТ-Т*Т7»"\ТТГ IV ООТТЛ1ГТЛП Г)

11 1 и мишиууи/ии »14« 1 ЯЛ V 11-> К J ^ии и

управлении педагогическим коллективом, подойти к данной проблеме с точки зрения научно обоснованных позиций к выбору видов и инструментов трудовой мотивации и формированию организационной культуры

В процессе проводимых исследований выяснилось, что осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том случае, если существует общая цель, разделяемая подавляющим большинством педагогического коллектива, привлекательная для каждого работника, превращая отдельных сотрудников в коллективный субъект деятельности

Одной из целей исследования является разработка научно-методических рекомендаций по результатам экспериментальной деятельности для последующего внедрения в практику работы образовательных учреждении ^ппавленческой технологии, обеспечивающей создание условий для целенаправленного формирования и развития организационной культуры Итогом работы в этом направлении является перевод образовательного процесса, образовательной среды, то есть всей образовательной системы школы на качественно новый уровень через повышение профессионализма и компетентности (в том числе по вопросам организационной культуры) управленческой команды и педагогических работников Развитие организационной культуры участников образовательного процесса обеспечивает совершенствование таких ей компонентов как1

- формирование и развитие единого информационного пространства (с использованием возможностей информационных технологий), которое обеспечило оптимальность, согласованность и эффективность взаимодействия участников образовательного процесса,

- создание условий для творческой деятельности и профессионального роста педагогических работников через курсы повышения квалификации, через участие в экспериментальной и инновационной деятельности,

- совершенствование системы поощрения результативно и творчески работающих сотрудников

Организационная сущность управления проявляется в грамотном выстраивании управленческих отношений, которые характеризуются

формализованными и персонализированными отношениями сотрудников на различных уровнях (руководитель-подчиненный, сотрудник-сотрудник)

Формализованные управленческие отношения

- автократические (работники подчиняются силе и воле руководителя),

- технократические (работники подчиняются производственному процессу),

- бюрократические (работники подчиняются организационному порядку)

Персонализированные управленческие отношения.

- демократические (руководитель учитывает мнение работников),

- гуманистические (руководитель уважает человеческое достоинство работников, проявляет о них заботу),

- инновационные (руководитель предоставляет работникам свободу творчества организует внедрение инновационных предложений и участие в экспериментальной деятельности)

Показателем организационной культуры внутришкольного управления является конечный результат определение и реализация миссии образовательного учреждения, основных базовых ценностей, формирование и развитие значимых для коллектива норм, правил, традиций, символов и символики. Оценка работы руководителя и управленческой команды определяется итогами (результатами) их совместной деятельности

В заключении сформулированы основные выводы, обобщены результаты исследования, произведена оценка полноты решения поставленных задач, определены направления дальнейших исследований

Результаты диссертационного исследования помогают управленческой команде образовательного учреждения подробно познакомиться с теоретическими материалами отечественных и зарубежных ученых, работы которых раскрывают эволюцию развития и основные характеристики организационной культуры Материалы исследований предоставляют достаточно обширные и разнообразные варианты применения теоретических знаний на практике, механизмов формирования и развития организационной культуры, результатом чего являются повышение профессиональной компетентности и трудовой мотивации педагогических работников

Современное внутришкольное управление требует новых подходов к различным системам субъект-субъектных отношений Успешно развиваются и процветают те организации, в которых сформирован сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, так как от каждого зависят имидж, материальное благополучие как учреждения, так и самого сотрудника, Одним из направлений решения этой проблемы является осознанное формирование и развитие организационной культуры через формирование ее заданных параметров (критериев)

В процессе изучения проблемы мы обратили внимание на наличие определенного противоречия, заключающегося в том, что существуют требования к организации системы внутришкольного управления, к развитию организационной культуры и неразработанностью данных проблем в теории и практике

Управление культурой организации является достаточно длительным процессом, который предусматривает систематическое выяснение того, во что верят и что ценят в данной организации, постоянное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, через ответы на данные вопросы, обеспечение наиболее оптимального планирования управленческой деятельности

Предложенные ниже рекомендации, обеспечивают повышение эффективности управления организационной культурой в организации

* Необходимо обращать особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления

* Важно осторожно относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур

* Выяснить и постараться понять наиболее значимые и важные организационные символы, принимаемые большинством сотрудников

* Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации

* Периодически вводить организационные традиции, обычаи, обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры

Успешность и конкурентоспособность организации являются результатом взаимодействия всех участников образовательного процесса, объединенных общими целями, которые реальны, понятны каждому сотруднику и отражают основной характер управлснчсскои и педагогической деятельности

Организационная культура подвержена изменениям под воздействием внешней и внутренней среды Школа может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае необходимо следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля Если организационная культура уже сложилась, необходимо ее сохранять, поддерживать и развивать Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок

Внутри организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур», сосуществующих как мирно, так и враждебно Руководителю образовательного учреждения необходимо постоянно контролировать ситуацию и создавать условия для того, чтобы доминировала культура, декларируемая орг анизацией. При этом важно систематически отслеживать степень расхождения между декларируемыми и реально «работающими» ценностями для принятия наиболее оптимальных управленческих решений

Организационная культура - важнейшая составляющая успешности образовательного учреждения, эффективный инструмент, позволяющий мобилизовать педагогический коллектив на достижение общих целей, стимулировать инициативу, обеспечить взаимопонимание между сотрудниками

Практический опыт показывает, что силовое насаждение организационной культуры не является эффективным Происходящие в организации изменения должны быть понятны педагогическому коллективу и адекватны реальности, с которой сотрудники имеет дело. Формирование действенной организационно культуры — это процесс, который должен быть спланированным, целенаправленным (организованным), контролируемым, мотивированным, с участием максимального количества сотрудников

Обобщая данные диссертационного исследования можно заключить, что формирование организационной культуры является длительным и сложным процессом, для реализации которого необходимо следовать определенному алгоритму (последовательности) управленческих действий

- определение миссии, идеологии и философии образовательного

л/чп^ж пенист

^ -I---г-.------,

- определение основных базовых ценностей,

- формулировка стандартов поведения сотрудников (с учётом базовых ценностей),

- выделение и описание норм, правил, традиций, символики, отражающих вышеперечисленные составляющие организационной культуры

Схема 1

Управленческая технология формирования и развития организационной культуры образовательного учреждения

В процессе формирования и развития организационной культуры мы выделяем три направления деятельности руководителя и управленческой команды образовательного учреждения, управление персоналом (руководитель-подчиненный), управление коммуникациями (взаимодействия между сотрудниками школы), управление образовательным учреждением (взаимодействие участников образовательного процесса) Именно в этих направлениях деятельности больше всего проявляется культура организации, то есть через действия и взаимодействие участников образовательного процесса проявляется культура или обнаруживается ее недостаток Изменить культуру организации - значит изменить стереотипы поведения, профессиональные и коммуникативные знания и умения сотрудников школы Если управленческая команда и сотрудники школы освобождаются от неэффективных и мешающих стереотипов мышления и поведения, которые в значительной степени тормозят

развитие организации, если они овладевают основами управленческих знаний и умений, то в этом случае складывается рефлексивная организационная культура, обеспечивающая решение целого комплекса проблем, стоящих перед образовательным учреждением

Констатирующий эксперимент преследовал решение следующих задач выявление текущего состояния организационной культуры, установление взаимосвязи доминирующего типа культуры с характером преобразований в школе, определение механизмов изменения культуры, как фактора и конечного результата школьных преобразований

Для определения доминирующих типов культур мы опирались на модель К Ханди, в которой выделяют четыре типа: ролевая - культура, в условиях которой каждый член организации выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль, организационная культура «ордена» - культура бесспорного лидера - руководителя организации, «командная» организационная культура- культура, при которой устремления и помыслы каждого направлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией, организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения

В ходе констатирующего эксперимента, который был проведен в 9 школах Западного административного округа города Москвы с участием 215 человек, мы получили данные о том, что все четыре типа культуры (К Ханди) имеют место в образовательных учреждениях При этом в 8-ми школах доминирует ролевая культура, в 1-ой - культура власти Культуры, ориентированные на деятельность и индивидуальность имеют незначительную степень выраженности В исследуемых образовательных учреждениях явное большинство сотрудников считают предпочтительной культуру деятельности («командную культуру»), стремятся к «командному» типу организационной культуры, хотят творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган»

В ходе формирующего эксперимента была решена задача по проверке обоснования эффективности использования в изменении культуры школы таких механизмов как

1 Создание обучающей системы, направленной на осмысление новых базовых представлений и ценностных ориентации, изменение педагогического мышления в соответствии с новой образовательной парадигмой

2 Введение в практику педагогической деятельности современных образовательных технологий обучения и воспитания, направленных на демократизацию и гуманизацию взаимоотношений и взаимодействия учителя и учащихся, на изменение моделей профессионального поведения.

3. Организация интенсивного межличностного и профессионального взаимодействия педагогов в творческих группах, направленного на усиление

элементов командной (управленческой) культуры, ориентированной на совместную творческую деятельность

Обучение работников проводилось в форме тренингов, семинаров, конференций, круглых столов Систематические анкетирования помогали отслеживать происходящие изменения в культуре организации в целом и на личностном уровне сотрудников в частности

В процессе проведения исследований мы пришли к заключению о том, что предпринимаемые усилия по изменению культуры организации оказываются эффективными лишь в случае, если не будут упущены такие важные принципы как

- создание позитивного эмоционального фона для происходящих перемен,

- создание обшественной поддержки ичменений через вовлечение в них авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов, поддержание уверенности управленческой команды и педагогов в том, что цели достижимы,

- предоставление оптимального количества информации участникам образовательного процесса для обеспечения регулярной обратной связи о ходе изменений, информировании об успехах,

- реализация вещественных и символических изменений организационной культуры, формирование новой ментальное™,

- фокусирование внимания на инновационных процессах, готовность к изменениям, если это будет необходимо для дальнейшего развития образовательного учреждения

На основании материалов исследования мы пришли к определению, что организационная культура - это

- явное, видимое в артефактах культуры организации (символика, оформление школы, внешний вид сотрудников и учащихся) и неявное, невидимое неформальное "осознание" организации (образ мыслей, управленческая культура, идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем), которые определяют политику организации по отношению к сотрудникам школы, к учащимся и к их родителям,

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры в их деятельности, определяют способы объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных работников

Организационная культура существует в любом учреждении независимо от его размеров, сферы деятельности и определяется совокупностью идеологии, философии, принципов, норм, ценностей, правил, стилей общения На организационную культуру оказывает значительное влияние внешняя среда (государство, социум, в том числе родители учащихся, экономическая и политическая ситуация в стране) и внутренние факторы

В процессе работы над диссертационным исследованием мы выделили наиболее значимые факторы, влияющие на формирование организационной культуры.

- общность интересов, разделяемых большинством сотрудников школы (с целью их выявления необходимо вести постоянную работу с персоналом, проводить опросы, тренинги и т п.),

адекватность выбранной стратегии (цели образовательного учреждения не должны противоречить принятой организационной культуре);

адаптивность культуры организации (ее способность быть катализатором изменений, от этого зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе), ценности характеризующие адаптивность культуры — это доверие, взаимодействие (сигрудничество), предприимчивость, креативность (творческая деятельность), применение инноваций

Для того, чтобы обеспечивать качественное функционирование и развитие образовательного учреждения, гибко реагировать на меняющиеся психолого-педагогические ситуации, руководитель современной школы должен сам владеть знаниями, умениями и навыками оказания сотрудникам профессиональной помощи и поддержки, грамотно используя современные методы оперативного и эффективного управления, обладать необходимым профессионализмом, компетентностью, инициативностью, мобильностью, самостоятельностью, а также формировать эти качества у своих заместителей и работников школы.

В процессе исследования мы пришли к заключению, что организационная культура представляет собой механизм воспроизведения социального опыта, который помогает участникам образовательного процесса выбирать наиболее оптимальные направления решения проблем с учетом сложившейся среды, традиций, норм, правил и ценностей, сохраняя и развивая единство и целостность школьного сообщества

Результатами работы по теме исследования являются:

- сформированные база теоретических данных и понятийный аппарат по теме исследования, обеспечивающие взаимодействие педагогического коллектива в едином информационном пространстве;

- отобранные и апробированные методики формирования, развития и оценки организационной культуры,

- разработанные методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры, обеспечивающие тиражирование достигнутых результатов исследования,

- ряд школ, в том числе и ГОУ СОШ № 1933, приняли участие в национальном проекте «Образование» (разработаны Программы развития образовательных учреждений на 2005-2010 гг),

- разработана управленческая технология формирования и развития организационной культуры. Предлагаемая схема представляет управленческую технологию структурно:

Концепция —► Цели "Убщие ^частные^ Содержание

Формирование и развитие организационной культуры Схема 2

Технологический процесс

[ Организация

Мониторинг результативности

В процессе работы над темой исследования

- значительно повысились эффективность и качество взаимодействия управленческой команды и педагогического коллектива школы, готовность сотрудников к инновационным процессам и к творческой деятельности,

- в образовательных учреждениях, принимавших участие в эксперименте, внимательнее стали относиться к внешним проявлениям (артефактам) организационной культуры - образцам поведения, внешнему виду сотрудников и учащихся, состоянию территории, лозунгов, стендов, способам коммуникации, а также к нематериальным аспектам культуры организации -определению миссии школы, норм, правил, базовых ценностей, убеждений, разделяемых большинством сотрудников образовательного учреждения, а в результате общий язык, терминология, ритуалы способствуют более эффективному взаимодействию педагогических работников друг с другом.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями образовательных учреждений для систематизации своих знаний в области управления ор1 анимационной культурой, для принятия наиболее оптимальных управленческих решений, а также при создании эффективной модели организации Для каждого типа организационной культуры характерны свои ключевые компетенции, ценности, типы лидеров, особенности поведения во внешней и внутренней среде.

Ключевые компетенции организационной культуры Схема 3

Общественные (профессиональные)

идеалы, нормы, ценности, которые усваиваются личностью

Активность (деятельность), в процессе которой происходит их предметное воплощение

Предметно воплощенные ценности становятся основой для формулирования новых общественных (профессион альных) идеалов

При формировании и усилении желаемого типа организационной культуры руководителю необходимо предпринимать конкретные шаги при принятии решений, которые будут соответствовать нормам, правилам,

ценностям и принципам, принимаемым большинством сотрудников образовательного учреждения, что является основой успешного формирования данной культуры и развития ключевых компетенций у администрации и педагогических работников школы

В списке литературы представлен перечень источников, которые были изучены в процессе подготовки диссертационного материала и реализации исследовательской деятельности

В приложениях представлены материалы исследования Дальнейшую перспективу исследований мы видим в усовершенствовании инструментария диагностики организационной культуры, в разработке научно-методических рекомендаций по результатам экспериментальной деятельности, в вовлечении в процесс развития культуры организации всего коллектива образовательного учреждения, что обеспечит более эффективное формирование единого информационного пространства школы, согласованность взаимодействия участников образовательного процесса, создание условий для творческой деятельности и профессионального роста педагогов через участие в экспериментальной и инновационной деятельности

Основные результаты диссертационного исследования отражены в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК'

1. Темрюков Ю Ю Формирование и развитие организационной культуры в общеобразовательной школе// Преподаватель XXI век. - 2008. - № 2. - С. 3338 - (0,25 п.л.)

а также в следующих публикациях автора

2 Темрюков ЮЮ Профилактика неуспешности в обучении// Мониторинг развития общеобразовательных систем как условие оперативного управления качеством образования Сб матер межрегиональной научно-практич конф Ч 2 - Москва - Смоленск СОИУУ, 2005 - С 76-79 - (0,15 п л)

3 Темрюков Ю.Ю. Формирование организационной культуры образовательного учреждения// Развитие профессиональной компетенции участников образовательного процесса как ведущее условие обеспечения качества образования Сб матер IX Международ научно-практич конф -Москва-Тамбов ТОИПКРО, 2005 - С 118-121 - (0,2 п л)

4 Темрюков Ю Ю Управление педагогическим коллективом пути взаимодействия// Проблемы и перспективы развития профессиональной компетентности организаторов образования- Сб. матер. Международ научно-практич конф -М МПГУ, 2006 - С 487-491-(0,2 п.л)

5. Темрюков Ю.Ю. Профильное обучение в условиях общеобразовательной школы// Развитие системы профильного обучения в России и за рубежом1 Сб матер 2 Международ научно-практич конфер по профиль-ному обучению -М МЭСИ, 2006 - С 105-109 - (0,2 п л)

6 Темрюков Ю Ю Здоровьесберегающие технологии в общеобразовательной школе// Управление развитием здоровьесберегающей среды в школе на ресурсной основе Сб матер научной сессии ФПК и ППРО МПГУ (25 января 2007г) - М Изд-во ООО «УЦ «Перспектива», 2007 - С 195-198 - (0,15 п.л.)

7 Темрюков Ю Ю. Организация профильного обучения в условиях общеобразовательного учреждения на основе взаимодействия с вузами// Практико-ориентированная конференция по вопросам преемственности среднего полного общего и высшего образования Сб. матер конференции -М.: МИРЭА, 2008 - С 45-50 - (0,25 п.л)

8. Темрюков Ю Ю Как мы формировали организационную культуру управленческой команды// Научно-методический журнал для руководителей учебных заведений и органов образования «Директор школы» - 2008 — № 2 -С 19-23-(0,25пл)

9 Темрюков Ю Ю. Становление и развитие системы профильного обучения в условиях общеобразовательной школы// Реализация непрерывного образования в системе школа-колледж-вуз Сб докладов и выстулл по матер научно-практич. конфер - М . ВЗФЭИ, 2008 - С 88-94 - (0,25 п л)

Подп кпеч 02 10 2008 Объем 1.25 пл. Заказ № 118 ТирЮОэкз

Типография Mill У

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Темрюков, Юрий Юрьевич, 2008 год

Введение.

Глава I. Тенденции развития теории и практики организационной культуры

1.1 Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры

1.2 Теория формирования и развития культуры организации.

1.3 Основные критерии оценки уровня сформированности организационной культуры

Выводы по Главе I

Глава II. Управление процессом формирования и развития организационной культуры в общеобразовательной школе

2.1 Сущность управленческой технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления.

2.2 Опытно-экспериментальная проверка и оценка управленческой технологии развития культуры организации

2.3 Методические рекомендации руководителю образовательного учреждения по использованию технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления

Выводы по Главе

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование и развитие организационной культуры в общеобразовательном учреждении"

В условиях социально-экономических преобразований, происходящих в России, чётко обозначилась необходимость обновления основных приоритетов в сфере образования в соответствии с проблемами нашего общества и мировыми тенденциями. Приведение образовательной системы в соответствие с новыми общественными потребностями является существенной государственной проблемой и приоритетной социальной целью.

Ведущий из приоритетов - качество образования, нашёл своё отражение в национальной Доктрине российского образования. Любой тип и вид образовательного учреждения создаётся для решения государственно-социально-общественных задач, для выполнения определённой миссии и достижения специализированных целей данной организации. Концепция модернизации содержания образования до 2010 года ставит первостепенной задачей обеспечение качественных изменений в деятельности современной школы как социального института для обеспечения сохранения и воспроизводства гуманистического воспитания, знаний, опыта, интеллекта, традиций, образцов и норм человеческой деятельности.

Образовательное учреждение как и любая организация является социальной системой. В процессе демократизации нашего общества все большее значение приобретают социализация и психологизация отношений внутри трудового коллектива. В образовании, как ни в одной другой сфере деятельности, необходимы знания мотивов поведения человека, наличие инструментария выявления ценностных ориентаций и системы побудительных стимулов. На современном этапе характерна ориентация на развитие инициативы, самостоятельности, конкурентоспособности, мобильности педагогических работников.

Многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления (В.Г. Афанасьев [10], А.К. Гастев [30], Д.М. Гвишиани [31],

Н.Н. Зарубина [44], В.И. Михеев [81], Н.В. Мысин, Е.А. Неретина, А.А. Пригожин [99], К.А. Радугин [100], К.М. Ушаков [125]), ЕМ. Фадеева [127], Р.Х. Шакуров [138] связывают возможности успешных преобразований в организации через формирование и развитие организационной культуры.

Согласно К.М. Ушакову качество человеческих ресурсов в образовательном учреждении определяется профессионализмом, компетентностью управленческой команды и педагогического коллектива образовательного учреждения. В целях повышения эффективности внутришкольного управления К.М. Ушаков предлагает развивать организационную культуру, под которой понимается осознаваемая и неосознаваемая работниками школы совокупность взглядов на общество, человека, на образовательное учреждение и на всех участников образовательного процесса. Это ценности, принципы, традиции, писаные и неписаные правила и привычки, предположения о том, что и как нужно делать в той или иной ситуации. Являясь одной из фундаментальных проблем для гуманитарного и социально-научного познания, анализ ценностей входит в качестве аксиологического компонента не только в философские, но и во многие социологические, психологические, этнологические и другие концепции. Человек постоянно находится в ситуации выбора решения из альтернативных вариантов и делает выбор исходя из ценностных критериев. В. А. Сластенин рассматривает педагогические ценности как основу профессиональной деятельности, которая позволяет учителю удовлетворять свои потребности, служит ориентиром его социальной и профессиональной активности, выполняя функцию норм, её регламентирующих.

Наукой обоснован феномен организационной культуры (А.И. Агеев, М.В. Грачёв, А.В. Карпов [54], 1990-е гг.), выявлены и оценены внешние признаки организационной культуры (Д. Хемптон, 1960-е гг.), исследованы отдельные проблемы и функции управления организационной культурой (В.Н. Воронин, С.А. Липатов, 1990-е гг.), разработаны принципы управления персоналом на основе трудовой мотивации (Р. Френч 1959г., В.Г. Асеев, С. Дэвис, A.J1. Журавлёв, 1980-е гг.). Вместе с тем, в условиях социально-экономических преобразований, происходящих в России, практика требует новых подходов к организации управленческой деятельности в современной школе, а наука не отвечает в полной мере на вопросы по обеспечению оптимизации взаимодействия участников образовательного процесса, не предоставляет достаточной теоретической базы и инструментария разрешения возникающих проблем. Авторы, исследующие организационную культуру, не уделяют внимания технологиям её формирования у участников образовательного процесса, так как данная проблема не составляет цели их исследований.

Очевидно явственное проявление отсутствия в образовательных учреждениях требований к становлению и развитию организационной культуры, к оценке её сформированное™, неразработанность данного вопроса как в теории, так и на практике. Развитие корпоративности в системе школьного управления сталкивается с отсутствием знаний и умений (практического опыта) у руководителей образовательных учреждений в данной области, что не позволяет решить проблему. В современных условиях необходима научно-методическая система сопровождения реализации формирования и развития организационной культуры. Одной из основных проблем, препятствующих эффективному личностному и организационному развитию, является недостаточный уровень управленческой культуры руководителя. Очевидна необходимость разработки и внедрения новых, перспективных идей в системе управления образовательным учреждением, в том числе в области организационной культуры.

Исследования К.М. Ушакова показывают, что многие проблемы кроются именно во взглядах и представлениях руководителя, и как результат, в его собственном поведении. Сотрудники довольно легко «прочитывают» дела и поступки своего шефа и делают соответствующие выводы относительно того, какое поведение подчиненного поддерживает руководитель. Как следствие, в организации возникают устойчивые формы профессионального поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи, либо, напротив, неудачи. Следовательно, руководителю необходимо уметь формировать у подчинённых ясные представления о правилах, нормах и ценностях, об общих убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в педагогической деятельности в целом, а так же в определённой ситуации или в определённом деле в частности.

Цель исследования: разработка управленческой технологии, включающей в себя процессы формирования, развития, методического сопровождения и оценки организационной культуры в образовательном учреждении.

Для реализации поставленных целей решаются следующие задачи: - обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационной культуры, осуществление научного анализа состояния теории и практики исследуемой проблемы с целью выявления основных характеристик, параметров и критериев организационной культуры, уточнение понятийного аппарата; обоснование значимости организационной культуры внутришкольного управления в повышении профессиональной компетентности администрации и педагогических работников образовательного учреждения, разработка механизмов качественного изменения организационной культуры школы;

- разработка управленческой технологии формирования и оценки организационной культуры в условиях образовательного учреждения; - осуществление опытно-экспериментальной проверки эффективности управленческой технологии формирования организационной культуры и механизмов её реализации в практической деятельности, определение методологических оснований и методов измерения уровня сформированное™ организационной культуры; подготовка научно-методических рекомендаций по результатам экспериментальной деятельности по исследуемой проблеме для внедрения в практику работы образовательных учреждений, формирование научно-обоснованной системы управления, обеспечивающей создание необходимых условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса.

Объектом исследования является организационная культура развивающей и развивающейся школы.

Предмет исследования: процесс разработки и реализации управленческой технологии формирования и развития организационной культуры. Гипотеза исследования', организационная культура внутришкольного управления будет более эффективна, если:

• она строится на рефлексивной основе, позволяющей участникам образовательного процесса осознавать недостаточность знаний и умений в области организационной культуры и намечать программы повышения своей профессиональной компетенции в данном направлении;

• выявлены сущность, функции, механизмы формирования и качественного изменения организационной культуры как внутреннего ресурса развития образовательного учреждения;

• определены и реализованы формы и методы профессиональной квалификации, компетентности администрации и педагогических работников школы в вопросах организационной культуры;

• выявлены управленческие и педагогические условия эффективного формирования организационной культуры внутришкольного управления, разработана и апробирована технология управления формированием и развитием организационной культуры;

• создан критериально-оценочный аппарат, отслеживающий процессы формирования и развития организационной культуры.

Методологическую основу исследования составили философское понимание сущности человека как активного субъекта, познающего мир и самого себя в процессе деятельности, способного к рефлексивному саморазвитию, понимание сущности культуры как формы бытия социальной системы, общенаучные принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационной культуры как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной социальной и экономической действительности. Принципы системности (В.Г. Афанасьев [9], Е.П. Балашов, Ю.А. Конар-жевский [59], П.И. Третьяков [122, 123], Т.Н. Шамова [140, 141, 142, 143]), развития (JI.C. Выготский), положения о роли личностных факторов, определяющие восприятие субъектами реальности и отношение к ней (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн), влияние направленности и отношений личности на карьерный рост (Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников), положения о природе, структуре и функциях социальных представлений (С. Московичин), представлений, ценностей и социальных установок личности (Д.А. Леонтьев, Г. Олпорт, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов).

Частью методического обеспечения стали общие основы социального управления (Г.М. Андреева [4], В.Г. Афанасьев [10], В.А. Богданов, К.Я. Ва-зина, Г.Е. Зборовский, Н.Ф. Талызина, Н.И. Шавардин, Э.Г. Юдин), философские и культурологические основы управления образованием (А.Г. Асмолов [7, 8], Б.С. Гершунский, Г.Ф. Карпова, В.Д. Шадриков [135]), психологические основы управления персоналом (B.C. Агеев, Г. Айзенк [1],

A.В. Карпов [54], P.JL Кричевский [64], А.И. Кочеткова, А.К. Маркова [77],

B.И. Михеев [81]).

Теоретические основы базировались на положениях: о сущности структуры личности и факторах её развития (А.А. Бодалёв, П.Я. Гальперин,

A.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, К.Роджерс, С.А. Рубинштейн), о саморазвитии личности (Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, И.М. Коган, В.В. Смолин), об эффективности, оптимальности, активности процесса управления образовательным учреждением (Т.М. Давыденко [40], Ю.А. Конаржевский [59], Э.В. Литвиненко [70], М.М. Поташник [95, 96, 97], П.И. Третьяков [121, 122, 123], Т.И. Шамова [140, 141, 142, 143]).

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков и современных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии, экономики труда, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором диссертационного исследования в школах города Москвы.

Теоретической базой (основой) исследования являются, положения теории управления, организационной культуры и организационного развития, концепции трудовой мотивации, общей теории экономики труда, изложенные в трудах отечественных и зарубежных исследователей проблем управления организационной культурой, социального управления. Формирование организационной культуры, основанное на конкурирующих ценностях организации (К. Камерон и Р. Куинн [51]); существование управленческих навыков, адекватных разным типам организационной культуры (К. Камерон, П.Н. Карстанье, Р. Куинн); педагогическая культура педагога (А.В. Барабанщиков, Е.Е. Гармаш, Т.В. Иванова, И.Ф. Исаев, Н.В. Седова); управление образовательными системами (В.В. Мехедов,

B.Н. Скворцов, Г.С. Сухобская, Г.П. Чепуренко); теоретические основы и методы анализа образовательных систем (A.M. Моисеев [82]); педагогический менеджмент (Ю.А. Конаржевский [59], Т.И. Шамова [140]); управление и эффективное использование человеческих ресурсов образовательных учреждений в условиях социальных изменений (П. Сенге, К.М.Ушаков [125], Г. Ховстеде, Э. Шейн [144]); проектирование программы развития образовательного учреждения (B.C. Лазарева [66], М.М. Поташник [95]).

В опытно-экспериментальной деятельности мы опирались на методологию научно-педагогического исследования (A.M. Новикова, И.Д. Чечель), личностно-ориентированный (С.В. Кульневич, И.С. Якиманская), деятельностный (В.В. Краевский, А.Н. Леонтьев), ситуационный (Л.П. Буева, М.М. Кашапов, А.А. Орлов [88]), рефлексивный подход (Т.М. Давыденко [40], М.В. Кларин [55], А.В. Петровский, М.М. Поташник [97], З.А. Решетова).

Исторический, сравнительный, процессный, деятельностный, аксиологический1 подходы, при всей своей важности, представляют собой подходы однонаправленного действия. Основополагающим подходом диссертационного исследования является аксеологический подход (В. Виндельбанд, Дж. Дьюи, Г. Риккерт)

Кроме того, научный анализ проблемы предполагает рассмотрение ее с двух взаимосвязанных сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы научного исследования организационной культуры может быть обозначена как противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и организационными интересами и ценностями, препятствующими эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. В гносеологическом смысле (с точки зрения познавательного процесса) рассматриваемая нами проблема — это противоречие между знанием о том, что существуют определённые

1 Аксиология - от греч. axiology (axia — ценность, logos - учение), учение о ценностях и их сущности. действия по обеспечению гармонизации интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом и незнанием путей, средств, способов и приёмов реализации этих необходимых действий.

В качестве теоретических и эмпирических методов исследования использовались: индукция, дедукция, анализ, синтез, классификация, обобщение, анкетирование, тестирование, моделирование.

База исследования: общеобразовательные школы №№ 809, 1007, 1061, 1131, 1184, 1304, 1255, 1933, 1975 Западного административного округа города Москвы.

Поставленная цель и сформулированная гипотеза определили логическую структуру и последовательность этапов исследования'.

Организация и реализация этапов исследования:

I этап (2000-2002 гг.)

1. Научный анализ теоретической литературы с целью выявления состояния разработанности проблемы, основных характеристик и тенденций развития организационной культуры.

2. Разработка понятийного аппарата по вопросам исследуемой проблемы.

3. Теоретическое осмысление проблемы, её актуальности, определение наиболее оптимальных направлений формирования и развития организационной культуры для обеспечения успешности проведения преобразований в школе.

4. Определение теоретической и эмпирической базы для экспериментальной разработки проблемы.

5. Выявление теоретико-методологических предпосылок, определение целей и задач, разработка программы исследования.

II этап (2003-2005 гг.)

1. Организация, проведение констатирующего и формирующего экспериментов с целью проверки правильности гипотезы.

2. Осуществление диагностики и проблемно - ориентированного анализа организационной культуры, выявление условий, влияющих на её развитие и изменение в соответствии со стратегией школьных преобразований.

3. Научное обоснование управленческой технологии оценки уровня сформированности организационной культуры и механизма её реализации в практической деятельности в условиях образовательного учреждения.

4. Разработка концептуальных положений, механизмов и моделей качественного изменения организационной культуры образовательного учреждения.

III этап (2006-2008 гг.)

1. Осуществление опытно-экспериментальной проверки эффективности управленческой технологии оценки уровня сформированности организационной культуры и механизмов её реализации в практической деятельности.

2. Проведение экспертизы результатов исследовательской деятельности, уровня достижений школы в соответствии с миссией, образовательными целями, стратегией развития.

3. Диагностика и анализ изменений организационной культуры. Диагностика существующей и определение предпочтительной организационной культуры

4. Оформление результатов исследований в диссертационной работе.

5. Подготовка \научно-методических рекомендаций по внедрению в практику работы образовательных учреждений управленческой технологии, обеспечивающей создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса.

Научная новизна исследования заключается в обобщении общетеоретических разработок в области социологии управления общеобразовательными учреждениями и организационной культуры, в частности:

- уточнено содержание понятий «культура», «организация», «управление», «миссия, философия, идеология организации», «нормы и ценности» и др., что позволило выделить три группы дисциплинарных подходов к определению понятия «организационная культура» - управленческий, социально-психологический, социально-философский, характеризующих её как самостоятельную область исследования и составляющих природу исследуемого явления, выявлены основные характеристики, параметры и критерии организационной культуры;

- выделены сущностные и функциональные элементы в структуре организационной культуры, соответствующие элементам общей культуры, выявление и описание особенностей которых позволило научно обосновать

• факт существования норм и ценностей в структуре деятельности организации и определить возможности осуществления воздействия в управленческой деятельности, на основе чего разработана модель формирования культуры организации, являющаяся базовой для дальнейшей разработки отдельных элементов механизма управления организационной культурой образовательного учреждения;

- разработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления образовательными учреждениями на основе выявления культурного пространства, состоящего из взаимосвязанных комплексов;

- разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков;

- разработана классификация мотивов трудовой деятельности, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия;

- разработана модель управленческих и организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития;

- определены педагогические условия, при которых организационная культура становится одним из основополагающих факторов развития образовательного учреждения.

В работе представлена управленческо-педагогическая интерпретация понятия «организационная культура» применительно к современной школе и на этой основе определена её роль в качестве ресурса и результата реформирования образовательного учреждения. Уточнена структурно-функциональная модель организационной культуры школы. Выявлены организационно-педагогические условия эффективного формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления.

Теоретическая значимость исследования. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии организационной культуры образовательного учреждения, восполняет некоторые пробелы в исследовании рассматриваемого явления.

Значимость работы заключается в том, что: теоретический и методологический материал, переосмысленный и переработанный в процессе исследовательской деятельности, может быть использован для обоснования актуальности поиска новых проблем как в области концепции организационной культуры, так и в отдельных её направлениях (в частности менеджмента);

- теоретический и методологический материал существующей научной базы по проблематике организационной культуры общеобразовательной школы, систематизированный или подвергнутый критическому анализу, может быть использован для более детальной разработки и апробации материалов исследований на различных субъектах образовательной деятельности;

- материалы диссертационного исследования конкретизируют теоретические основы развития организационной культуры в условиях общеобразовательной школы и рассматривают механизмы её изменений в соответствии с задачами реформирования системы образования на современном этапе развития нашего общества;

- разработаны и экспериментально проверены этапы планирования действий по формированию и развитию организационной культуры.

Проведен научный анализ состояния теории и практики исследуемой проблемы, выявлены основные характеристики организационной культуры в образовательном процессе на основе антропологического и культурологического подходов (нравственное, психологическое, социальное развитие). Разработана и обоснована управленческая технология оценки уровня сформированности организационной культуры и механизма её реализации в практической деятельности в условиях образовательного учреждения. Организовано повышение квалификации и профессиональной компетентности административной команды и педагогических работников школы по проблеме исследования. Определены этапы и программы внедрения управленческой технологии, что делает её легко транслируемой в условиях образовательных учреждений разного типа. Выявлены организационно-педагогические условия эффективного формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления. Совокупность сформулированных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты исследования как определение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности образовательного учреждения.

Уточнён категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теории организационной культуры в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым коллективом с учётом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентаций работников образовательных учреждений в современных условиях.

Обоснованы и разработаны принципы и подходы к исследованию проблем организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала и удовлетворенности работников условиями труда.

Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к решению проблемы формирования и развития организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению системы управления персоналом, реализация которой в общеобразовательных школах города Москвы подтвердила обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов.

В результате проведённого исследования:

• разработана управленческая технология, обеспечивающая создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса, которая апробирована и может быть рекомендована к внедрению в систему управления образовательными учреждениями;

• проверена эффективность влияния организационной культуры на качественные преобразования в массовой школе;

• модифицированы и апробированы инструменты диагностики и оценки организационной культуры образовательного учреждения;

• разработан теоретический, методологический, дидактический материал, необходимые комментарии к нему, которые можно эффективно использовать в практической управленческой деятельности в образовательных учреждениях, в том числе в системе повышения квалификации руководителей и педагогических работников образовательных учреждений; • определены методики диагностики организационной культуры образовательного учреждения.

Целенаправленное формирование и развитие (изменение, качественное улучшение) организационной культуры позволит руководству образовательного учреждения:

- более эффективно использовать кадровые ресурсы школы для реализации поставленных целей и задач, образовательной стратегии;

- значительно повысить уровень качества управления образовательным учреждением;

- усилить сплоченность управленческой команды школы;

- использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей учреждения.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению системы развития образовательного учреждения, управления персоналом через развитие организационной культуры работников школы, что в конечном итоге повышает индивидуальную, коллективную и организационную ответственность и, соответственно, эффективность и результативность совместной деятельности участников образовательного процесса.

Апробация и внедрение результатов исследования Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах, статьях и получили одобрение:

- Научно-практическая конференция в г. Пскове (2001г.);

- Международная научно-практическая конференция в г. Минске (2004г.);

- 9-я Международная научно-практическая конференция в г.Тамбове (2005г.);

- Межрегиональная научно-практическая конференция в г.Смоленске (2005г.);

- 2-я Международная научно-практическая конференция в г. Москве на базе МЭСИ (2006г.);

- Научно-практические конференции в г. Москве на базе Mill У (2006г., 2007г., 2008г.);

- Научно-практический семинар в г. Москве в ЗАО (2006г., 2007г., 2008г.);

- Окружной презентационный форум экспериментальной и инновационной деятельности - ЗАО г. Москвы (2007г.);

- Общегородской форум по итогам работы в составе ГЭП в г. Москве (2007г.);

- Международные и региональные научно-практические конференции в г. Москве на базе МПГУ, МЭСИ, АТиСО, МФЮА (2003-2008гг.);

- Участие в семинарских и лекционных занятиях по проблеме исследования со слушателями факультета повышения квалификации МИОО в г. Москве (2005-2008гг.);

- Благодарственное письмо за активную работу и высокие результаты как участнику городской экспериментальной площадки по теме «Формирование организационной культуры управленческой команды школы» (Городской экспертный совет по экспериментальной и инновационной деятельности Департамента образования города Москвы Научно-исследовательский институт инновационных стратегий развития общего образования, 2007г.);

- Практико-ориентированные конференции по вопросам преемственности среднего полного общего и высшего образования на базе МИРЭА (2008г.).

Материалы исследования использовались в работе районной управленческо-педагогической мастерской, а также в содержании семинаров, круглых столов для руководителей, их заместителей и педагогических работников образовательных учреждений Западного административного округа города Москвы. Теоретические положения и результаты исследований апробированы и внедрены в практику управления организационной культурой ряда школ Западного учебного округа города Москвы (№№ 809, 1007, 1061, 1131, 1184, 1304, 1255, 1933, 1975).

Достоверность полученных результатов исследования обеспечивается исходными методологическими позициями, комплексом методов исследования, адекватных поставленным целям, задачам, логике и объёму, полнотой анализа теоретических концепций, эмпирических данных, использованием научно обоснованных методов исследования, репрезентативностью опытных данных, опорой на современные теоретико-методологические основы теории и практики управления, подтверждается положительными результатами материалов исследования и опытно-экспериментальной работы. Практические результаты исследований в образовательных учреждениях Западного учебного округа города Москвы подтверждают обоснованность выдвинутых основных положений и принципов по теме исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

• Организационная культура в системе внутришкольного управления может эффективно использоваться в качестве инструмента формирования и развития норм, ценностей, взглядов, убеждений работников в соответствии с миссией, целями и задачами образовательного учреждения.

• Применение управленческой технологии формирования организационной культуры представляет собой совокупность методологических, дидактических и организационно — методических процедур подбора, моделирования и применения необходимого инструментария, в результате чего происходят качественные изменения, совершенствование системы внутришкольного управления.

• Эффективность формирования и развития организационной культуры обеспечивается следующей системой управленческих действий:

- диагностика, анализ и оценка организационных управленческих установок в отношении участников образовательного процесса;

- структуризация наблюдений участников исследовательской деятельности за административной командой, педагогическими работниками, учащимися и их родителями в процессе проведения эксперимента;

- сбор объективных данных (психолого-педагогическая диагностика, оценка и самооценка, результаты опросов и анкетирования участников образовательного процесса);

- обобщение и объективизация информации о степени сформированности организационной культуры в форме характеристики;

- выработка рекомендаций для администрации и педагогических работников, коррекция установок в отношении участников образовательного процесса;

- совместная деятельность исследовательской группы и руководства школы, направленная на повышение профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам организационной культуры.

• Эффективность управленческой технологии оценки уровня сформированности и развития организационной культуры обеспечивается созданием и реализацией организационно-педагогических условий, включающих в себя формирование исследовательской группы, методическое обеспечение, разработку диагностического минимума в соответствии с целями и задачами, организацию обсуждения получаемых результатов с участниками образовательного процесса, внесение необходимых корректив в исследовательскую деятельность.

Структура диссертации', диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 193 источника, 16 приложений, иллюстрирована 16 таблицами, 25 рисунками/схемами, содержит 222 страницы машинописного текста. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Результаты исследования позволили сформулировать следующие выводы:

1. Осуществлён теоретический анализ сущности организационной культуры, сформулированы механизмы изменения её текущего состояния.

2. Переосмыслены базовые представления и ценностные ориентации в соответствии с новой образовательной парадигмой.

3. Внедрены в практику педагогической деятельности технологии обучения и воспитания, обеспечивающие формирование новых норм профессионального поведения педагогических работников и взаимоотношения участников образовательного процесса.

4. Организовано интенсивное профессиональное взаимодействие администрации и педагогического коллектива с целью обеспечения коллегиального решения проблем формирования и развития элементов организационной культуры: «администратор — учитель», «учитель — учитель», «учитель-ученик».

5. Разработаны, адаптированы к условиям конкретных образовательных учреждений и апробированы в качестве инструментария диагностики и оценки организационной культуры вопросники, анкеты, тренинги.

6. Выявлены факторы, тормозящие инновационные процессы в формировании организационной культуры образовательного учреждения, к которым относится, в том числе и высокая степень выраженности властной дистанции, что проявляется в нормах межличностных и профессиональных отношений.

7. Сформулированы принципы и подходы к содержанию обучения педагогов новым элементам культуры. К таким принципам мы отнесли системность, комплексность, непрерывность, открытость.

8. Разработано методическое и дидактическое обеспечение непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников, которое позволило развить у большинства из них исследовательские, аналитические, организационные, коммуникативные, рефлексивные способности и качества.

9. В опытно-экспериментальном режиме проверена эффективность предложенных нами механизмов изменения культуры, которые способствовали осмыслению базовых представлений и ценностных ориентаций в профессиональной деятельности администрации и педагогов, формированию нового видения управленческих и образовательных целей, а также средств их достижения.

Эффективность и качество работы школы зависят, в первую очередь, от чёткого и грамотного управления и микроклимата, взаимоотношений и взаимопонимания внутри коллектива. Обеспечение жизнедеятельности школы, организация учебно-воспитательного процесса определяются, прежде всего, способностью каждого сотрудника работать на результат, что напрямую зависит от степени сформированности у каждого педагогического работника профессиональных и компетентностных качеств, обеспечивающих получение запланированных, ожидаемых результатов.

Важным фактором при организации продолжения исследовательской деятельности в данном направлении является активное привлечение теории и практики современной педагогической науки. Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации в первую очередь как социальной системы. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и задач, умение выстраивать и формировать желаемую организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Увеличение объёма научной информации и научно-методической работы поставили образовательные учреждения перед необходимостью не только обучать (через воспроизведение готового учебного материала), но и разрабатывать новое содержание образования (обучения, воспитания и развития обучающихся), что под силу только тем сотрудникам, которые имеют соответствующую профессиональную подготовку, обладают необходимой компетентностью и личностными качествами: способность следовать инструкциям и правилам; знание предмета своей профессиональной деятельности (на уровне переноса) способность организовать собственную деятельность и деятельность других сотрудников; умение работать в команде; способность брать на себя ответственность и принимать грамотные, оперативные решения; способность к межличностному взаимодействию и коммуникациям; ответственное отношение к порученному; творческое отношение к делу.

Одна из основных задач руководителя — формировать команду единомышленников, которая могла бы стать лидером мотивационной мобилизации педагогических работников в реализации ключевых факторов успешности образовательного учреждения. Вся команда должна владеть инструментарием отработки траекторий развития школы, то есть формировать направления деятельности, которые обеспечивают конкурентные преимущества организации (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные). Уровень сформированности управленческой команды профессионалов определяется их сработанностью и взаимодополняемостью. Показателем результативности и слаженности работы всех звеньев управления является высокий уровень их сотрудничества. Главным феноменом, определяющим результативность сотрудничества, является компетентность работников в решении профессиональных и социально-психологических проблем (задач) на своём уровне.

Показателем организационной культуры внутришкольного управления является конечный результат: определение и реализация миссии образовательного учреждения, основных базовых ценностей, формирование и развитие значимых для коллектива норм, правил, традиций, символов и символики. Оценка работы руководителя и управленческой команды определяется итогами (результатами) их совместной деятельности.

В процессе исследования мы пришли к заключению, что организационная культура является объектом постоянного внимания и воздействия руководителя и управленческой команды. Поддержание и развитие организационной культуры является для образовательного учреждения жизненно важной необходимостью, так как культура организации представляет собой механизм воспроизведения социального опыта, который помогает участникам образовательного процесса выбирать наиболее оптимальные направления решения проблем с учётом сложившейся среды, традиций, норм и ценностей, сохраняя и развивая единство и целостность школьного сообщества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования, произведена оценка полноты реализации поставленных целей и задач.

Результаты диссертационного исследования предоставляют управленческой команде образовательного учреждения любого типа достаточно обширные варианты применения теоретических материалов отечественных и зарубежных учёных на практике, механизмов формирования и развития организационной культуры, результатом чего является повышение профессиональной компетентности, трудовой мотивации руководства и педагогических работников школы.

Анализ состояния проблемы в научной литературе позволил выделить и обобщить различные подходы к развитию организационной культуры. Однако специальных исследований, в которых бы нашла свое отражение организационная культура участников образовательного процесса, практически не проводилось, так как авторы не ставили перед собой такой цели. В процессе изучения проблемы мы обратили внимание на наличие определенного противоречия, заключающегося в том, что существуют требования к организации системы внутришкольного управления, к развитию организационной культуры и их неразработанностью в теории и практике управления образовательным учреждением.

Результатом работы над проблемой исследования является сформулированная нами управленческая технология формирования, развития и оценки организационной культуры образовательного учреждения, которая позволяет: значительно повысить эффективность и качество деятельности управленческой команды школы;

- совершенствовать формы взаимодействия администрации, педагогического коллектива, учащихся и их родителей; создать оптимальные условия для творческого сотрудничества, развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного процесса.

Данная технология разработана для образовательных учреждений и позволяет решать управленческие задачи через развитие организационной культуры участников образовательного процесса, формировать условия, мотивирующие педагогических работников к саморазвитию, повышению знаний и умений в различных направлениях педагогической деятельности, что, в свою очередь, стимулирует руководство образовательного учреждения систематически выстраивать программу повышения профессиональной компетенции как своей, так и педагогического коллектива, а так же программу развития организации в целом.

В процессе анализа теоретического и практического опыта нами выделены основные критерии оценочной деятельности: ценностные ориентации, ответственность, отношение к окружающим, готовность к саморазвитию, психические процессы, готовность к взаимодействию.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, который предусматривает постоянную подготовку сотрудников по вопросам данной проблемы, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, через ответы на данные вопросы, к правильному планированию всей этой работы.

Предложенные ниже рекомендации помогут руководителю обеспечить повышение эффективности управления культурой образовательного учреждения:

• Необходимо обращать особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления.

• Важно осторожно относиться к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

• Выяснить и постараться понять наиболее значимые и важные организационные символы, принимаемые большинством сотрудников.

• Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

• Периодически вводить организационные традиции, обычаи, обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

Руководителю организации необходимо периодически выяснять степень соответствия применяемых стратегий существующей в организации культуре. Образовательное учреждение не может эффективно функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых профессиональных умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, норм, законов жизни и деятельности, которые наиболее оптимальны и актуальны именно для данной школы. Для реализации стратегических целей и задач образовательного учреждения необходимо формировать у педагогических работников понимание важнейших элементов организационной культуры, которые обеспечивают успешное развитие: миссия, философия и идеология организации; общепринятые нормы, ценностные ориентации и поведенческие стереотипы, в том числе выбор определённого отношения к своей работе, к коллегам, к учащимся и их родителям. Осознанное формирование и развитие данных элементов, овладение способами выстраивания межличностных, общественных и профессиональных взаимоотношений, способами исследования, проектирования и организации технологических процессов, обеспечивающих достижение поставленных целей и задач по проблемам исследования, и создают культуру организации.

Успешность и конкурентоспособность организации являются результатом взаимодействия всех работников, объединённых общими целями, которые реальны, понятны каждому сотруднику и отражают основной характер управленческой и педагогической деятельности. Деятельность организации характеризуется работой конкретных людей, в нашем случае - это сотрудники школы, именно человеческий фактор, то есть, в первую очередь, хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а уже потом профессионализм, компетентность, современная аппаратура и оборудование являются краеугольным камнем успешности, конкурентоспособности, эффективности и качества работы образовательного учреждения. Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. В процессе исследований выявлено: коллективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

- ценностно-ориентационное единство членов команды;

- совместная работа на общий результат, в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

- сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с взаимозависимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

- минимизация статусных различий, независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

- коллективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

- высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

- открытость, искренность (идей, чувств, эмоциональных связей) членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Организационная культура подвержена изменениям под воздействием внешней и внутренней среды. Школа может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае необходимо следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля. Если организационная культура уже сложилась, необходимо её сохранять, развивать и поддерживать. Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур», сосуществующих как мирно, так и враждебно. Руководству образовательного учреждения необходимо контролировать ситуацию и создавать условия для того, чтобы доминировала культура, декларируемая организацией. При этом важно систематически отслеживать степень расхождения между декларируемыми и реально «работающими» ценностями для принятия наиболее оптимальных управленческих решений.

Беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от общеобразовательных школ выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское образовательное учреждение, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирование эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности. Вопрос развития организационной культуры в образовательных учреждениях актуален и его актуальность будет расти по мере демократизации нашего общества.

Организационная культура является одной из важнейших составляющих успешности образовательного учреждения и эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать педагогический коллектив на достижение общих целей, стимулировать инициативу, обеспечить взаимопонимание между сотрудниками, общие коммуникации, нормы межличностных отношений. Формирование, развитие и оценка организационной культуры являются для руководителей всех уровней постоянными и необходимыми элементами управленческой деятельности. Любая организация имеет достаточную степень свободы, возможности и ресурсы для изменений, но в то же время и определённые ограничения. Практический опыт показывает, что силовое насаждение организационной культуры не является эффективным. Происходящие в организации изменения должны быть понятны педагогическому коллективу и адекватны реальности, с которой сотрудники имеет дело. Формирование эффективной организационной культуры — это процесс, который должен быть спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным (с участием максимального количества сотрудников).

Обобщая данные диссертационного исследования можно заключить, что управленческая технология формирования, развития и оценки организационной культуры является длительным и сложным процессом, который имеет определённый алгоритм (последовательность управленческих действий):

1 этап - определение философии, миссии, целей и задач образовательного учреждения, разработка стратегии их достижения;

2 этап - изучение сложившейся организационной культуры: определение, выделение и описание основных базовых ценностей, норм и правил, приоритетов, принципов, подходов, стилей руководства, традиций, символики, которые и являются составляющими организационной культуры;

3 этап - на основании полученной информации определение степени соответствия разработанной стратегии развития школы уровню сложившейся организационной культуры, формулировка стандартов поведения сотрудников (с учётом базовых ценностей, норм и правил);

4 этап - разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и закрепление желаемых ценностей, норм, правил и V образцов поведения;

5 этап - целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью формирования и развития установок, способствующих реализации разработанной стратегии;

6 этап - оценка успешности и эффективности воздействия на организационную культуру участников образовательного процесса, внесение необходимых корректив.

В процессе проведения исследований мы пришли к заключению, что предпринимаемые усилия по изменению культуры организации оказываются эффективными лишь в том случае, если будут учтены такие важные принципы как:

- создание позитивного эмоционального фона для происходящих перемен; создание общественной поддержки изменений через вовлечение в них авторитетных и конструктивных сотрудников;

- построение системы контроля и учета результатов, поддержание уверенности людей в том, что цели достижимы;

- предоставление оптимального количества информации участникам образовательного процесса для обеспечения регулярной обратной связи о ходе изменений, информировании об успехах; фокусирование внимания на инновационных процессах, готовность к изменениям, которые необходимы для дальнейшего развития образовательного учреждения.

На основании материалов исследования мы пришли к заключению о том, что организационная культура - это:

- явное, видимое в артефактах культуры организации (символика, оформление школы, внешний вид сотрудников и учащихся) и неявное, невидимое неформальное "сознание" организации (образ мыслей, управленческая культура, идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, поведение в целом), которые определяют политику организации по отношению к сотрудникам школы, к учащимся и к их родителям;

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры в их деятельности и определяют способы объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных работников; методы решения проблем и достижение стоящих перед организацией целей, система запретов и правил, которые необходимо соблюдать, чтобы преуспеть в организации, способы поведения в различных ситуациях, которые работники должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими".

В процессе работы над диссертационным исследованием мы выделили наиболее значимые факторы, влияющие на формирование организационной культуры: общность интересов, разделяемых большинством сотрудников школы (с целью их выявления необходимо вести постоянную работу с персоналом, проводить опросы, тренинги и т.п.);

- адекватность выбранной стратегии (цели образовательного учреждения не должны противоречить принятой организационной культуре);

- адаптивность культуры организации (её способность быть катализатором изменений, от этого зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе), ценности характеризующие адаптивность культуры — это доверие, взаимодействие (сотрудничество), предприимчивость, креативность (творческая деятельность), применение инноваций.

Формирование и развитие организационной культуры важнейшее и эффективнейшее средство, которое систематически используется руководителем для сохранения эффективных апробированных (а также для создания новых) норм, правил, традиций, обычаев, для привлечения максимального количества сотрудников к активному участию в реализации различных направлений развития образовательного учреждения, преобразований, инновационных изменений и экспериментальной деятельности.

Для того, чтобы обеспечивать качественное функционирование и развитие образовательного учреждения, гибко реагировать на меняющиеся психолого-педагогические ситуации, руководитель современной школы должен владеть знаниями, умениями и навыками оказания сотрудникам профессиональной помощи и поддержки, грамотно используя современные методы оперативного и эффективного управления, обладать необходимым профессионализмом, компетентностью, инициативностью, мобильностью, самостоятельностью, а также формировать эти качества у своих заместителей и работников образовательного учреждения.

В процессе исследования мы пришли к заключению, что организационная культура представляет собой механизм воспроизведения социального опыта, который помогает участникам образовательного процесса выбирать наиболее оптимальные направления решения проблем с учётом сложившейся среды, традиций, норм, правил и ценностей, сохраняя и развивая единство и целостность школьного сообщества.

За время работы над темой исследования в образовательных учреждениях, участвующих в эксперименте: значительно повысились эффективность и качество взаимодействия управленческой команды и педагогических коллективов школ, готовность сотрудников к инновационным процессам и творческой деятельности; в образовательных учреждениях внимательнее стали относиться к внешним проявлениям (артефактам) организационной культуры — образцам поведения, внешнему виду сотрудников и учащихся, состоянию территории, стендам и их содержанию, способам коммуникации, а также к нематериальным аспектам культуры организации - определению миссии школы, нормам, правилам, базовым ценностям, убеждениям, разделяемым большинством сотрудников образовательного учреждения, в результате чего были сформированы общий язык, терминология, ритуалы, которые способствовали более эффективному взаимодействию работников друг с другом.

Оценка культуры организации, проведение необходимых её изменений, поддержка стабильности школы во все более неспокойной окружающей среде одна из существеннейших задач руководителя.

Организация не может существовать без периодических реформирований, которые поддерживают её функционирование и развитие. Отсутствие изменений в организации, соответствующих изменениям в обществе, во внешней среде и внутренней ситуации, ведёт к спаду, к снижению её жизнедеятельности (Рис. 6). Реформирования проводятся различными способами: медленные эволюционные изменения; динамичные изменения (занимающие небольшой промежуток времени).

Рисунок 6

Данные диссертационного исследования могут быть использованы руководителями образовательных учреждений для систематизации своих знаний в области управления организационной культурой, для принятия наиболее оптимальных управленческих решений, а также при создании эффективной модели развивающей и развивающейся организации. Для каждого типа организационной культуры характерны свои ключевые компетенции, ценности, типы лидеров, особенности поведения во внешней и внутренней среде. При формировании и усилении желаемого типа организационной культуры руководителю необходимо предпринимать конкретные шаги при принятии решений, которые будут соответствовать нормам, правилам, ценностям и принципам, принимаемым большинством сотрудников образовательного учреждения, что является основой успешного формирования данной культуры и развития ключевых компетенций у администрации и педагогических работников школы.

Дальнейшую перспективу исследований мы видим в усовершенствовании инструментария диагностики организационной культуры, в поиске, апробировании и отборе наиболее оптимальных механизмов управления изменениями организационной культуры в различных типах образовательных учреждений. Одной из целей исследования является разработка научно-методических рекомендаций по результатам экспериментальной деятельности для последующего внедрения в практику работы образовательных учреждений управленческой технологии, обеспечивающей создание условий для целенаправленного формирования и развития организационной культуры. Итогом работы в этом направлении является перевод образовательного процесса, образовательной среды, то есть всей образовательной системы школы на качественно новый уровень через повышение профессионализма и компетентности (в том числе по вопросам организационной культуры) управленческой команды и педагогических работников. Развитие организационной культуры участников образовательного процесса обеспечивает совершенствование таких её компонентов как:

- формирование и развитие единого информационного пространства (с использованием информационных технологий), которое обеспечивает оптимальность, согласованность и эффективность взаимодействия участников образовательного процесса;

- создание условий для творческой деятельности и профессионального роста педагогических работников через курсы повышения квалификации и через участие в экспериментальной и инновационной деятельности;

- совершенствование системы поощрения результативно и творчески работающих сотрудников.

На основании результатов исследования мы пришли к выводу: в перспективе необходимо продолжение исследований по рассматриваемой проблеме в направлении развития организационной культуры всех участников образовательного процесса. Культура организации является эффективным средством воспроизведения положительного социального опыта, инструментом, помогающим выбрать наиболее оптимальные варианты решения возникающих проблем, обеспечить последовательное развитие образовательного учреждения. В связи с мобильностью и значительными изменениями современного общества организационная культура нуждается в постоянном внимании руководителя, поддержании и развитии с учётом стратегии развития школы, на основании происходящих перемен за пределами образовательного учреждения и внутри педагогического коллектива.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Темрюков, Юрий Юрьевич, Москва

1. Айзенк Г., Айзенк М. Исследования человеческой психики: почему мыfведем себя именно так. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. - 480 с.

2. Албастова JI.H. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. — М.: «Идательство ПРИОР», 1998. — с. 62-63

3. Анастази Ф., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е межд. изд.- СПб.: Питер, 2001. 688 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. - с. 16-22

5. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. — М., 1991. — с. 51-56

6. Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности. — М.: Академия, 2001. 64 с.

7. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. -М., 1984.-с. 45-49

8. Асмолов А.Г. Психология личности. — М., 1995. — с. 120-127

9. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981.-432 с.

10. Афанасьев В.Г. Социальные аспекты управления М., 1981. — 216 с.

11. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения педагогических исследований. -М., 1982.-58 с.

12. Бабанский Ю.К. Введение в научное исследование в педагогике. -М., 1988.-с. 36-41

13. Баррет Дж. Протестируйте себя: способности, личность, мотивация, карьера. СПб.: Питер, 2003. - 253 с.

14. Белбин М.Р. Команды менеджеров: секреты успеха и причины неудач. -М.: HIPPO, 2003.-315 с.

15. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002.-250 с.

16. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп.- Екатиренбург: ЛИТУР, 2001. 320 с.

17. Беспалько В.П. Элементы теории управления процессом обучения. — М., 1971.-с. 19-23

18. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М.: Педагогика, 1989.-е. 15-27

19. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. — М., 1995.-е. 56-62

20. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999. - 816с.

21. Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи.- СПб.: Питер, 2003. 507с.

22. Васильев Ю.В. Школа как объект управления. М.: Советская педагогика, 1984.-е. 15- 19

23. Вершлавский С.Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. -М., 1987.-е. 87-93

24. Воровщиков С.Г., Гладик Н.В. // Развитие профессинальной компетентности участников образовательного процесса как ведущее условие обеспечения качества образования: Сб. матер. 9 Международ, науч.-практич. конф.- Москва; Тамбов: ТОИПКРО, 2005. с. 142-148

25. Видт И.Е. Культурологические основы образования. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2002. с. 39-47

26. Виноградова Н.К., Молчанова Т.К. Определение состояния образовательной деятельности инновационных школ, возможностей и направлений их дальнейшего развития. — М.: УЦ «Перспектива», 1999.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 1995. -416с.

28. Гагарина О.Ф. Условия повышения эффективности функционирования методической службы в системе повышения квалификации работников образования: Автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Ставропольский гос. ун-т. — Ставрополь, 2005. 26 с.

29. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с.

30. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. — М.: Экономика, 1972. — 279с.

31. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. — 126с.

32. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж X. Организации: поведение, структуры, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - с. 43-54

33. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 496с.

34. Грейсон Дж. К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319с.

35. ГромковаМ.Т. Педагогика образования взрослых. — М., 1995. — 157с.

36. Грошев И.В., Емельянов П.В. Организационная культура. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. с. 34-48

37. Гузеев В.В. Системные основания образовательной технологии. — М., 1995.-с. 97-104

38. Гуляр Франсис Ж., Келли Джеймс Н. Преобразование организации: Перевод с английского М.: Дело, 2000. — 376 с.

39. Гуревич П.С. Психология и педагогика. — М.: «Проект», 2004. — 67с.

40. Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. -М., 1995.-251с.

41. Дизель П.М., Раиьяи У.М.-К. Поведение человека в организации. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993. -272 с.

42. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - с. 62-68

43. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. — М.: Финстатинформ, 2002. с. 30-47

44. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. -М.: РНП «Издательство Магистр», 1998.- с. 51-56

45. Зеленина И.Т. Мобилизация ресурса профессиональной креативности управленческого персонала инновационного образовательного учреждения: Автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Воронеж, гос. ун-т. — Воронеж, 2000. -22 с.

46. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. М.: Новая школа, 1997. - с. 24-29

47. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. / Пер. с нем. Ред. Журавлёв А.Л. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

48. Зинченко В.П. Образование. Мышление. Культура. М., 1989. 109 с.

49. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, 1999.-216с.

50. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. — с. 32-46

51. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

52. Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. — с. 17-23

53. Карапетова М.Н. Формирование педагогической компетентности преподавателя образовательных учреждений: Автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.08. Российск. международ, академия туризма. — М., 2000. — 20 с.

54. Карпов А.В. Психология управления. — М.: Гардарики, 2000. 584с.

55. Кларин М.В. Педагогическая технология в учебном процессе.- М.: Знание, 1989. с. 67-82

56. Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996. — 97 с.

57. Ковалёва И.А. Развитие научно-методической компетентности педагогов в условиях общеобразовательного выбора: Автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.01. Мурманский гос. пед. ун-т. — Мурманск, 2007. — 21 с.

58. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. — М.: Изд-во Академии общественных наук при ЦК КПСС, 1990. — с. 27-39

59. Конаржевский Ю.А. Проблемы внутришкольного управления.- Челябинск. 1989. 91 с.

60. Коттер Дж. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 238 с.

61. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 320 с.

62. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования.- М.: ОАО Типография «Новости», 2000. 367 с.

63. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2003. 275 с.

64. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель . Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. — 384с.

65. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. — Л.: ЛГУ, 1970.-с. 62- 74

66. Лазарева B.C., Поташник М.М. Как разработать программу развития школы. М., 1993.-237 с.

67. Лазарева B.C. Системное развитие школы. — М.: Педагогическое общество России, 2003. — 304 с.

68. Лебедев В.В. Как стать эффективным учителем и администратором. -М.: Первое сентября, 1998. с. 112-119

69. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. М.: Экономика, 2000. — 286 с.

70. Литвиненко Э.В. Критерии и методика отбора на должность директора школы. -М.: ЮЗОМЦ, 2001.-106 с.

71. Лобанова Е.В., Азарнов Н.Н. Современные проблемы психологии, педагогики и образования. — М.: РосНОУ, 2004. — 162 с.

72. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. — 117 с.

73. Мадди С. Теории личности: сравнительный анализ. СПб.: Речь, 2002. -539 с.

74. Максвелл С. Дж. Шеф и его команда: Пер. с англ. СПб.: Питер,2000. 246 с.

75. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

76. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. Минск: Новое знание, 2003.- 1037 с.

77. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М., 1996. — 308 с.

78. Менегетти А. Психология лидера. 3-е изд. М.: Онтопсихология,2001.-208 с.

79. Меском М., Альберт М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1995. — 702с.

80. Мильграм С. Эксперимент в социальной психологии. СПб.: Питер, 2000. - с. 71-78

81. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. — М., 1976. — с. 97-114

82. Моисеев A.M. Качество управления школой: каким оно должно быть. — М.: Сентябрь, 2001.- 160 с.

83. Молчанова Т.К., Виноградова Н.К. Составление образовательных программ. М.: УЦ «Перспектива», 2004. — 116 с.

84. Муравьёв Е.М., Богоявленская А.Е. Рекомендации по организации управленческой деятельности администрации школы. М.: ОЦ «Педагогический поиск», 1998. - 104 с.

85. Новиков Д.А., Глотова Н.П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. — М.: ИУО РАО, 2004. 174 с.

86. Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования. — М., 2000. с. 65-73

87. Олпорт Г.В. Личность в психологии. СПб.: Ювента, 1998. - 345 с.

88. Орлов А.А. Научные основы управления общеобразовательной школой. -М., 1982.-с. 42-49

89. Орлова Т.В. Перспективное планирование развития школы. — М.: Сентябрь, 2000. с. 19-24

90. Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования. М.: Аспект Пресс, 2000. - 607 с.

91. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. — М., 1982. — 20 с.

92. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. -М.: Высшая школа, 1984. — 187 с.

93. Плаус С. Психология оценки и принятия решения. М.: Филинъ, 1998.-364 с.

94. Портнов МЛ. Труд руководителя школы. — М., 1984. с. 191

95. Поташник М.М. Управление современной школой. — М.: Народное образование, 1992. 352 с.

96. Поташник М.М. Инновационные школы России: становление и развитие. М.: Новая школа, 1996. - 269 с.

97. Поташник М.М. Качество образования: проблемы и технологии управления. М.: Педагогическое общество России, 2002. — 186 с.

98. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент №1, М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1995. - с. 60-70

99. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -М.: Иитерпракс, 1995.-е. 154-165

100. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: ВГАСА, 1995. - 195 с.

101. Радченко И.П. Научная организация труда в школе. М., 1979.ч

102. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент, № 7 — М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма", 1998. с. 67-77

103. Росс JL, Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. М.: Аспект-Пресс, 2000. — 429 с.

104. Рындак В.Г. Непрерывное образование российского педагога в 51. условиях социально-экономических перемен. — М., 1997. — с. 31-39

105. РюттингерР. Культура предпринимательства (секреты делового успеха). М.: ЭКОМ, 1992. - 240с.

106. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. — М., 1996.-68 с.

107. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии. — М.: Народное образование, 1998. — 256 с.

108. Селевко Г.К. Альтернативные педагогические технологии. — М.: НИИ школьных технологий (Серия «Энциклопедия образовательных технологий»), 2005. — 224 с.

109. Сергеева В.П. Управление образовательными системами. — М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. — с. 23-49

110. Симановская О.М. Организационно-педагогические условия управления профессиональной карьерой учителя среднейобщеобразовательной школы: Автореф. дне. канд. пед. наук: 13.00.01. Российский гос. пед. ун-т С-Пб., 1998. — 18 с.

111. Симонов В.П. Директору школы об управлении учебно-воспитательным процессом. — М., 1987. — с. 30-34

112. Скок Г.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность. М., 2000. - 192 с.

113. Скоробогатова Г.Г. Личностно-ориентированные подходы в образовании. -М.: МИОО, 2002. 143 с.

114. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001. 352 с.

115. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. СПб.: Бизнес-пресса, 2002. - 394 с.

116. Сунцов Н.С. Управление общеобразовательной школой. — М., 1982.

117. Таранников Н.В. Педагогические основы управления школой. — Челябинск, 1979. с. 32-41

118. Толочек В.А. ' Стили профессиональной деятельности. // Стиль человека: психологический анализ. М., 1998. — 273 с.

119. Третьяков П.И. Управление школой по результатам: практика педагогического менеджмента. М.: Новая школа, 1997. - 288 с.

120. Третьяков П.И. Адаптивное управление образовательным учреждением. -М., 2003. — 320 с.

121. Третьяков П.И. Оперативное управление качеством образования в школе. Теория и практика. Новые технологии. М.: ООО «Издательство Скрипторий», 2004. — 568 с.

122. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: ЭКМОС, 1977. - с. 14-26

123. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2000. - 144 с.

124. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий.- М.: Сентябрь, 2004. 192 с.

125. Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. -М., 2002. -с. 27-38

126. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера.- М.: ИНФРА-М, 1999. с.58-74

127. Фонарёв А.Р. Психология становления личности профессионала. — М.Воронеж, 2005. с. 10-17

128. Фридман Л.М. Педагогический опыт глазами психолога. — М.: Просвещение, 1987. с. 54-59

129. Фролов Т.П. Системный подход в управлении педагогическим процессом в школе. М., 1984. — 147 с.

130. Фролов С.С. Социология. М., 1996. - 224 с.

131. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003. — 560 с.

132. Холодная М.А. Когнитивные стили: о природе индивидуального ума. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 303 с.

133. Шадриков В.Д. Философия образования и образовательная политика.- М.: Логос, 1993. с. 97-104

134. Шайн Э. Организационная культура и лидерство: построение,эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

135. Шакуров Р.Х. Директор школы и микроклимат учительского коллектива. М., 1979. - с. 98-116

136. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., 1982. - с. 38-57

137. Шалаев И.К. Научные основы мотивационного программно-целевого управления. Барнаул: изд-во БГПУ, 1995. — 71 с.

138. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. -М., 1992.-66 с.

139. Шамова Т.И., Давыденко Т.М. Управление образовательным процессом в адаптивной школе. М.: Педагогический поиск. 2001.- 384 с.

140. Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами. / Под ред. Шамовой Т.И. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. 320 с.

141. Шамова Т.И., Давыденко Г.Н. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. -М.: Издательский центр «Академия», 2002. 347 с.

142. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

143. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа. -М.: Интер-синтез, 1995. — с. 95-102

144. ШипилинаЛ.А. Методология психолого-педагогических исследований. Омск: изд-во ОмГПУ, 2004. — с. 26-48

145. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. — М.: Высшая школа, 1999. — 304 с.

146. Шиффман X. Ощущение и восприятие. СПб.: Питер, 2003. - 924 с.

147. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. — с. 31-54

148. Энтони Р. Секреты уверенности в себе. — М.: Мирт, 1994. 174-176 с.

149. Юдин В.В. Педагогическая технология.—Ярославль, 1997. — 86 с.

150. Ясвин В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию. -М.: ЦКФЛ РАО, 1997. 248 с.

151. Alvesson, М. Cultural perspectives on organizations. Cambridge, England: Cambridge University Press, 1993. - 32-37 p.

152. Argiris C. The Applicability of Organizational Sociology. Cambridge, MA: University press, 1972. 12-15 p.

153. Austin W.G., Worchel S. The Social Psychology of Intergroup Relations. Belmont, CA: Wadsworth, 1979. 173 p.

154. Avallone, J. Arnold, K. De Witte. Milano: Guerini Studio, 1997.- 60-66 p.

155. Bates P. The impact of organizational culture on approaches to problem-solving // Organizational Studies, 1984. № 5 (1). 29 p.

156. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quaderni di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F, 2001. 57-59 p.

157. Bennis W.G., Thomas R.J. Geeks and Geezers: How Era, Values, and Defining Moments Shape Leaders. Boston: Harvard Business School Press, 2002 - 274 p.

158. Cashman K. Leadership from the Inside Out. Provo, UT: Executive Excellence Publishing, 2001. - 69 p.

159. Charan R., Drotter S., Noel J. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company. San Francisco: Jossey-Bass, 2001. — 148 p.

160. Crawford M., Kydd L., Riches C. (eds.) Leadership and Teams in Educational Management. Buckingham: Open University Press, 1997. - 196 p.

161. Culture and Power in Educational Organizations. A reader edited by Adam Westoby. Milton Keynes: Open University Press, 1988. - 98 p.

162. Cunningham W.G., Gresso D.W. Cultural Leadership: The Culture of Excellence in Education. Boston, etc.: Allyn and Bacon, 1993. - 185 p.

163. Davies В., Philp, Warr P. CCQ Manual and User"s Guide. Thames Ditton, Surrey, UK: Saville and Holdsworth, 1993. 28-31 p.

164. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. -New York: John Wiley & Sons, 1990. 84-89 p.

165. Edgar M. Schein "Organizational Culture and Leadership" San Francisco: Jossey-Bass, 1985.- 169 p.

166. French W.L., Bell C.H, Jr. Organization Development. 5th ed. -Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1995. 97 p.

167. Gardner, H. Multiple intelligences: the theory in practice a reader, NY, Basic, 1993.-217 p.

168. Geert Hofstede "Culture's consequences: International differences in work related values" Sage: Beveriy Hitis, Calif, 1980. 162 p.

169. Goleman D. Emotional Intelligence. New York: Bantam Books, 1995. 54s

170. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Boston: Harvard Business school Press, 2002. - 306 p.

171. Hennesi, Amabile Creativity and learning — NEA, 1989. - 135 p.

172. Hoy W.K., Miskel C.G. Educational Administration: Theory, Research, and Practice. 6th edition. Boston, etc.: McGraw-Hill, 2001. - 498 p.

173. Hughes R.L., Ginnett R.C., Curphy G.J. Leadership: Enhancing the Lessons of Experience. 4th ed.-Boston, etc.: McGraw-Hill-Irwin, 2002. 604 p.

174. Intelligent Information and Communications Technology for Education and Training in 21-st century. // British Journal of Educational Technologi.2000.119p

175. JohnNicoland and Kate Watson. Video rutoring, non-verbal communications and initial teacher training. // British Journal of Educational Technologi. 2000. 16s

176. Johnson D.W. Reaching Out: Interpersonal Skills and Self-Actualization. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1991.-259 p.

177. Johnson B. Polarity Management: Identifying and Managing Unsolvable Problems. Amherst: HRD Press, 1996. - 267 p.

178. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // Managing (USA).-1982. №2.-37 p.

179. Kim S. Cameron, Deborah R Ettington "The conceptual foundation of organizational culture", NY: 1988. 36 p.

180. Kotter J.P. What Leaders Really Do// Harvard Business Review, May-June 1990, Kouzes J.M., Posner B.Z. The Leadership Challenge. San Francisco: Jossey-Bass, 1987. 124 p.

181. Lichtman C.M., Hunt R.G. Osobowocz a teoria organizacji: przeglad wybranuch stanowisk teoretycznych // Zachowanie czlowewieka w organizacji. Rod red. W.S. Skotta, juniora i L.L. Cummingsa. Warszawa: 1983. 325 s.

182. Learning for Tomorrow: the Role of the Futurism in Education / Ed. By F Toffler.-N.Y.: Random, 1974. -421 p.

183. Moorhead G., Griffin R.W. Organizational Behavior. Boston: Houghton Mifflin Company, 1989. 62 p.

184. Owens R.G. Organizational Behavior in Education. 6th edition. -Boston, etc.: Allyn and Bacon, 1998. 368 p.

185. Raymond F. Zammuto, Jacky Krakovver "Quantitative and qualitative studies of organizational culture" Greenwich: 1991. 41-46 p.

186. Robbins S.P. Organizational Theory: Structure, Design and Application. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987. - 15-19 p.

187. Teal T. The Human Side of Management// Harvard Business Review, November-December 1996. 47 p.

188. Tom Conlon Visions of Change: Information Technologi, education. // British Journal of Educational Technologi. 2000. 52 p.

189. Zaleznik A., Kets de Vries M.F. Power and the Corporate Mind. Boston: Houghton Mifflin, 1975. 18-24 p.

190. Zaleznik A. Managers and Leaders: Are They Different? // Harvard Business Review, March-June, 1977. 67 p.

191. Yukl G. Leadership in Organizations. 3rd ed. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1994. - 498 p.

192. Опора в диссертации на теоретические материалы по вопросам управления и организационной культуры

193. Авторы Направления исследований Годы

194. Бехтерев В.М. Особенности индивидуального и коллективного труда 1920-е гг.

195. Гастев А.К. Ввёл понятие «организационная культура» 1920-е гг.

196. Мэйо Э. Влияние на производительность труда различных факторов (потребностей) 1927-1932 гг.

197. Лоренц Е. Эффективность индивидуальной и коллективной деятельности 1930-е гг.

198. Барнард Ч. Саймон Г. Теоретическое и концептуальное осмысление понятий «культура организации» и «организационная мораль» 1930-е гг.

199. Деминг У. Философия «менеджмента сотрудничества» 1949-1950 гг.

200. Ротлисбергер Ф. Ввёл понятие «организационное поведение» 1950-е гг.

201. Р. Френч В. Равен Разработка модели трудовой мотивации, на её основе проектирование системы управления персоналом 1959 г.

202. Хемптон Д. Трайс X. Выявление и оценка внешних признаков организационной культуры (традиции, обряды, ритуалы, внешние признаки организационной культуры) 1960-е гг.

203. Малком Е. Проявление организационного поведения в межличностном поведении работников 1968 г.

204. Элдридж Д. Кромби А. Определение понятия «культура организации» 1974 г.

205. Лютенс Ф. Системно разработал организационное поведение 1976 г.

206. Кунц Г. Одонелл С. Лидерство как составляющее качественного управления поведением работников 1976 г.

207. Петровская ЛА. Развитие тренинговых форм обучения руководителей организационной деятельности 1970-1980 гг.

208. Дудченко B.C. Железко С.Н. Щедровицкий Г.П. Развитие игровых способов обучающего консул ьтирования 1970-1980 гг.

209. Парсонс Т. Организационная культура на стыке наук (теория управления, социология и психология) 1980-е гг.

210. Асеев В.Г. Журавлёв А.Л. Шахова А.П. Шорохов Е.В. Комплексное изучение форм организации трудовой деятельности (мотивационный потенциал в совместной деятельности работников) 1980-е гг.

211. Конаржевский Ю.А. Ввёл понятие «внутришкольная организационная культура» 1980-е гг.

212. АвторыНаправления исследованийГоды

213. Шварц X. Дэвис С. Определение понятия «культура организации» через выявление убеждений и ожиданий персонала 1981 г.

214. ДилТ. Кеннеди А. Концепция организационной культуры 1982 г.

215. Дил Т. Оучи У. Питере Т. Уотермен Р. Влияние идеологии организации на её успешность (самоопределение, участие, ориентирование на потребности, раскрытие личности творчество, децентрализация) 1980-1984 гг.

216. Белозёров С.М. Красовский Ю.Д. Ввели в теорию управления понятие «управленческая концепция» 1984-1987 гг.

217. Агеев А.И. Грачёв М.В. Карпов А.В. Обоснование феномена организационной культуры, разработка общих взглядов и концепций на содержание оргкультурьт 1990-е гг.

218. Воронин В.Н. Липатов С А. СпивакВА. Исследование отдельных проблем и функций управления организационной культурой 1990-е гг.

219. Шейн Э. Один из основоположников теории организационной культуры 1990-е гг.

220. Харрис Ф. Моран Р. Характеристи ки организационной культуры 1990-е гг.

221. Шамова Т.И. Третьяков П.И. Давыденко Т.М. Управление образовательными системами Управление качеством образования Управление образовательным процессом 1990-е гг.

222. Лазарев B.C. Поташник М.М. Исследование проблемы управления школой (системность, технологии развития) 1990-е гг.

223. Климов Е.А. Маркова А.К. Щербаков А.И. Профессиональное развитие педагогического работника, становление профессиональной компетенции 1990-е гг.

224. Селевко Г.К. Автор понятия «управленческая технология», систематизировал материалы об образовательных технологиях 1990-е гг.

225. Харрис Ф. Моран Р. Характеристика культуры через выделение её атрибутов на макро- и микроуровнях 1991 г.

226. Добсон П. Уильяме А. Культура как совокупность общих для всех и относительно устойчивых убеждений 1993 г.

227. Браун Э. Организационная культура как набор убеждений, ценностей 1995 г.

228. Базаров Т.Ю. Определение понятия «организационная культура» 1998 г.

229. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией, развитие организационной культуры образовательного учреждения 2000-2004 гг.

230. КАТЕГОРИЙНО-ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ

231. КАТЕГОРИЙНО-ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ

232. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ОБРАБОТКА ОТВЕТОВ СОТРУДНИКОВ ТЕСТ ТОМАСА

233. Тип характера Количество по каждому типу характера В процентах от общего числа участников Количество сотрудников, наиболее эффективных в кризисной ситуации1. Противоборство 11 17,50%1. Сотрудничество 14 22,30%

234. Компромисс 13 20, 6% 13 20,6%1. Избегание 12 19,00%1. Уступка 13 20, 6%63 январь 2007 года

235. Количество по каждому типу характера 16141. Ролевые характеристики

236. Исполнитель (И) выражает сущность команды, цели И. идентичны целям команды, систематически составляет планы, эффективно претворяет их.

237. Председатель (П) организует работу команды, имеет ясное представление о её сильных и слабыхсторонах, предан групповым целям.

238. Формирователь (Ф) формирует усилия команды через установление целей и приоритетов, оспаривает, мотивирует, достигает.

239. Мыслитель (М) сосредоточен на своём внутреннем мире, умный, склонный к нововведениям, предлагает идеи, разрабатывает стратегию.

240. Разведчик (Р) ориентирован на внешний мир, генератор идей, собирающий ресурсы, которые имеются вне команды.

241. Оценщик (О) объективен при анализе проблем и оценке идей, защищает команду от принятияимпульсивных решений.

242. Коллективист (К) играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль,благоприятнодействует на дух команды.

243. Доводчик (Д) настаивает на плане, проекте, предложении, когда энтузиазм других членов командыисчерпан, доводит до конца задачи команды.1. ИПФМРОК д

244. Диагностика организационной культуры

245. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА РОЛЕЙ В КОМАНДЕ02 марта 2006 годаисполнитель председатель (координатор) формирователь мыслитель (генератор) разведчик (исследователь ресурсов) оценщик коллективист доводчик (завершающий работу)

246. Темрюков Ю.Ю. 15 5 10 2 12 10 6 10

247. Остроуховз И,А. 9 11 12 4 10 8 11 5

248. Крюков В.А. 16 9 9 5 6 7 8 10

249. Живодрова М.В. 19 9 4 4 5 21 3 5

250. Ханукова Е.И. 11 14 5 1 8 11 15 5

251. Чапаева Т.Б, 11 9 9 6 7 10 9 9

252. Захаркина Л .С. 15 9 10 9 6 4 8 9

253. Демерчян М.Н. 13 9 2 10 5 13 6 12

254. Алехина О.В. 8 8 14 8 4 11 7 10

255. Бреэгина А.Б. 12 9 5 з 24 g 13 ■гтшят

256. Гребенькова Г.В. 19 6 7 1 1 3 13 20

257. Коновалова М.Л. 6 16 4 3 6 10 10 15

258. Сахарова Л. В. ji 11 10 7 8 6 10 Л J 1 i

259. Сидорова Е.В, 9 2 3 7 3 7 21 18

260. По роду своей работы Вы Учитель начальных классов.- 27% Учитель-предметник.- 53% Другое — 20%

261. Удовлетворены ли Вы своей профессией и местом работы? В целом удовлетворен,- 70%

262. Профессией удовлетворен, но хотелось бы сменить место работы.- 10% Сменил бы профессию, если бы представилась такая возможность. 0 Трудно сказать определенно.- 20% Не знаю. - 0 Другое - 0

263. Главное для Вас в Вашем отношении к работе:

264. Что Вы считаете наиболее важным в работе? Точное следование правилам, нормам, инструкциям.- 17% Отточенное мастерство, высокий профессионализм. — 79% Соответствующее материальное вознаграждение.- 30% Профессиональное лидерство. 5%

265. Не выделяться из коллектива,- 0

266. Высокая оценка Вашего труда со стороны коллег (со стороны руководства). — 15% Другое: отношения с учениками 10%.

267. С каким настроением Вы обычно идете на работу? С хорошим.- 47%1. С плохим. 01. Без особых эмоций.- 8%

268. Когда как, бывает по разному.- 45%

269. Какие чувства Вы чаще всего испытываете, возвращаясь с работы?

270. Удовлетворение.- 25% Разочарование. — 4% Подъем.- 4%

271. Облегчение, что на сегодня все закончилось,- 8% Особых эмоций не испытываю. 4% Когда как, бывает по разному,- 67%

272. Что, на Ваш взгляд, наиболее часто влияет на настроение, с которым Вы возвращаетесь домой?1. Объем работы,- 4%

273. Посещаемость учащимися учебных занятий,- 20%1. Поведение учащихся. 40%

274. Успеваемость учащихся. 58%

275. Отношения с руководством. 21%

276. Отношения с коллегами. — 15%

277. Личные профессиональные проблемы,- 01. То, что ждет дома. 01. Бывает по-разному. 19%

278. Другое: настрой учащихся на работу и их поведение — 11%

279. Что в Ваших учениках Вы считаете наиболее неприемлемым, что Вас раздражает? Внешний вид. 8%1. Манера поведения,- 42%

280. Излишняя активность, дотошность, «любознательность»,- 0 Корявость речи, жаргонные выражения. 25% Лень.-45%

281. Недобросовестное отношение к учебе. — 63% Нежелание думать. 39% Неуважение к старшим. - 20% Другое: ограниченность — 4%

282. Что, на Ваш взгляд, в первую очередь должна воспитывать в учащихся школа? Стремление к знаниям.- 67%

283. Патриотизм, любовь к Родине.- 38% Культуру поведения. 54% Дисциплинированность, исполнительность. -35% Любовь к труду,- 40% Социальную активность,- 30% Нестандартное творческое мышление,- 45% Уважение к старшим. — 27%

284. Любовь к природе, стремление беречь её и заботиться о ней. — 25% Морально-нравственные качества. — 65% Понимание искусства, художественный вкус. 10% Затрудняюсь ответить. - 0 Другое - 0

285. Что помогает Вам справляться с профессиональными задачами?

286. Наличие типовых методик.- 13% Долговременная практика работы.- 47% Знания, навыки, вынесенные из вуза. 42% Использование передового педагогического опыта. — 45% Помощь коллег, руководства.- 25% Собственные творческие находки,- 45%

287. Умение не обращать внимание на раздражающие факторы,- 20% Другое: требовательность к себе 9%

288. Чему Вы в основном уделяете свое свободное время? Дополнительным заработкам,- 8%1. Семье.- 65%

289. Общению с друзьями,- 40% Развлечениям,- 0 Спорту,- 14%

290. Расширению своих знаний в целом,- 35% Бытовым делам, хозяйству,- 30% Чтению художественной литературы,- 41% Телевизору. 5% Воспитанию детей.- 30%

291. Знакомству с новым по своей специальности.- 37% Искусству,- 20%

292. Тому, что связано с религией, верой,- 12% Общению с природой, туризму,- 11 % Даче, приусадебному хозяйству. — 23% Другое: свободного времени нет — 4% Есть ли у Вас любимое занятие?

293. Да, это — театр, поэзия, чтение (книг по психологии, философии, художественной'литературы), музыка, изобразительное искусство, пошив одежды, вышивание, плетение, вязание, цветоводство, садоводство, вера в Бога.

294. Нет, таких увлечений у меня нет. 30 марта 2005г.

295. Итоги анкетирования «ПРОДОЛЖИТЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ»

296. Важно ежегодно отмечать День рождения школы Широко отмечать не обязательно, но отмечать нужно (пышно только круглые даты) — 54%.

297. Необходимо отмечать круглые даты, это помогает коллективу школы развивать свои традиции и совершенствовать себя — 23%. Отмечать День рождения школы не нужно — 23%.

298. РЕЗУЛЬТАТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ШКОЛЫ № 1933 02 февраля 2006 года

299. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ (КОРПОРАТИВНОЙ) КУЛЬТУРЫ

300. Что, по Вашему мнению, является основной целью нашей школы как субъекта рынка образовательных услуг?

301. Дать знания в рамках программы, воспитать разностороннюю личность, желающую узнавать и трудиться.

302. Предлагать образовательные услуги, пользующиеся спросом у населения. Развитие стремления у учащихся к образовательному процессу. Обучение и развитие для выживания.

303. Как Вы представляете себе нашу школу через 5-10 лет? Чего она, по Вашему мнению, достигнет за это время?

304. В чём отличительные особенности нашей школы от других образовательных учреждении? В чём её положительные и отрицательные стороны?

305. Создание положительной психологической атмосферы, сохранение каждого ученика. Высокие спортивные достижения.

306. Школа внешне выглядит довольно опрятно и современно.

307. Какие нормы взаимоотношений существуют в нашей школе «Школа Управление образования ЗАО»

308. Деловые, партнёрские. Методические рекомендации, контроль. Необходимость выполнить порученное «как надо». Вышестоящая организация — сверху сказали, надо выполнять. Большое количество бумаги (отчётности). Много проверок.

309. Руководитель — педагогический работник»

310. Взаимоуважение, совместное решение поставленных задач.

311. Умение ценить настоящего специалиста (работника). Взаимодействие. Помощь. Взаимность, меньше комплиментарности. Соответствие условиям контракта. Сотрудничество. Доброжелательность.

312. Педагогический работник педагогический работник»

313. Сотрудничество, взаимопомощь. Взаимопонимание, взаимосвязь. Взаимоуважение. Взаимоподдержка, обмен опытом, общение (не только профессиональное). Дружелюбие, доброжелательность. Стабильность. «Педагогический работник—ученик»

314. Дружба, умение достигать намеченного. Взаимопомощь. Терпимость. Взаимоуважение. Доброжелательность. Взаимопонимание. Товарищеские отношения. «Один за всех и все за одного».

315. Есть ли у нашей школы общая мечта, цель, к которой можно стремиться всю жизнь?

316. Чтобы нашу школу узнали за пределами нашей страны, обмен опытом с другими образовательными учрежден иямн.

317. Достойная заработная плата педагогическим работникам. В чём паше предназначение миссия школы?

318. Сформировать у учащихся потребность в образовании (образование через всю жизнь). Вырастить достойную смену. Обучаем воспитывая и развивая.

319. Воспитать полноценную личность, культурного и образованного человека, способного достойно вписаться в современное общество.

320. Обучение, воспитание, формирование человека, умеющего выживать в современном мире. Знания приобретаются общим трудом учителя и ученика. Повышение образования и культурного уровня населения.

321. Какой, по Вашему мнению, может быть девиз у нашей школы?

322. Ученье свет, а неученье — тьма!», «Светить всегда, светить везде, .»

323. Ни шагу назад, ни шагу на месте, а только вперёд и только вместе»,

324. Эврика! Каждый должен искать что-то своё», «Дерзать и ещё раз дерзать во имябудущего!», «Мы должны делать свою работу как можно лучше», «Только вперёд!»,

325. Вперёд, не взирая ни на что!», «Думать, двигаться вперёд!»,

326. Всё выше и выше к качеству образования», «Один за всех, все за одного»,

327. Только вперёд, к новым победам и свершениям». «Твори добро на всей земле».

328. Какую общественно-полезную функцию выполняет наша школа? (что она делает для общества)

329. Формирует гражданина новой России, обеспечивает его обучение, воспитание и развитие, готовит личность к жизни в современном обществе. Растит будущее образованное поколение.

330. Воспитывает человека будущего: рационального, активного, трудоспособного, адекватного. Обеспечивает социализацию подростков.

331. Формирование всесторонне развитой, гармоничной личности, посредством, накоплениясуммы знаний, умений и навыков.

332. Учит жить в обществе, в новой современной России.

333. Воспитывает и обучает подрастающее поколение. Работает на будущее нашего государства.

334. Привлечение большего количества заказчиков образовательных услуг 2

335. Качество образовательных услуг 5

336. Профессионализм, компетентность, компетенция руководства и педагогов школы 7

337. Развитие образовательного учреждения 61. Обученность учащихся 31. Процесс обучения 2

338. Предоставление каждому ребёнку индивидуальной траектории развития с учётом его особенностей и возможностей.

339. Результаты тестирования сотрудников ГОУ СОШ № 1933 на определение уровня организационной культуры 21 февраля 2006 года

340. По результатам проведенного тестирования можно сделать следующие выводы:

341. Общий показатель свыше 175 баллов составил 75%, что свидетельствует о положительной направленности организационной культуры.

342. По секциям преобладает "великолепное" и "мажорное" состояние коллектива, что свидетельствует о благополучном положении дел на всех направлениях трудовой деятельности и в межличностном общении работников

343. Индекс организационной культуры определяется по общей сумме полученных баллов. 261-290 очень высокий, 175-260 - высокий,115.174 средний, ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации

344. Тема: «Формирование организационной культуры управленческой команды школы и участников образовательного процесса»

345. Реализация городской экспериментальной площадки «Формирование организационной культуры управленческой команды школы»• Зам директора по УВР Живодрова Марина Владимировна

346. Тренинг по формированию организационной культуры1630 16.45 - Обмен мнениями. Подведение итогов.1645 Чай-фуршет.

347. Занятие с администрацией, руководителями методических объединений, учителями Государственного образовательного учреждения средней общеобразовательной школы №1933 по теме ГЭП

348. Формирование организационной культуры управленческой команды образовательного учреждения»

349. Занятие проводила Уразова Наталья Геннадьевна генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес обучение»05 апреля 2005г. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

350. Команда администрации. создать команду администрации,которая сможет создать команду

351. Команда учителей. учителей, которая сможет создатькоманду учащихся.3. Команду учащихся.4. Команда родителей.

352. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭТО ЖИВОЙ ОРГАНИЗМ, СОСТОЯЩИЙ ИЗ

353. РАЗЛИЧНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ ЦЕЛОСТНОЙ СИСТЕМЫ, КАЖДЫЙ ИЗ КОТОРЫХ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИ ФУНКЦИИ И ТРЕБУЕТ К СЕБЕ ОСОБОГО ВНИМАНИЯ, ЧТОБЫ ВСЯ СИСТЕМА РАБОТАЛА СЛАЖЕННО.

354. Выбрать 2 места (органа) организма, с Вашей точки зрения наиболее значимые, которые Вы считаете в организме (в организации) главными, данные места хх необходимо отметить знаками х.

355. В результате наиболее активно оказалась отмечена верхняя часть организма: 3 — мозг (разум), 1 левый глаз, I - рот (речь), 1 - левое ухо, 1 - правое ухо, 2 - легкое, 1 — сердце, 1 - позвоночник. I - правая рука, 2 - левая рука.

356. В нижней части организма отмечены только ноги: 2- правая нога, 3 левая нога.

357. На приведенном рисунке мы видим, каким частям ххх уделено внимание и где системе (организму) не уделили должного внимания.

358. ВАЖНЕЙШИМ ЭТАПОМ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЯВЛЯЕТСЯ ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ

359. ШТОРМ НОРМА РАЗВИТИЕ Шторм — нет опыта, недостаточная согласованность действий, нет осознания важности выполняемой работы.

360. Задание на дом к 20.04.2005г.:

361. Определить долгосрочные цели школы (на 5 лет до 2010г.),

362. Создать портрет имидж школы.

363. Описать все возможные элементы нынешней организационной культуры школы.

364. Основные этапы формирования организационной культуры

365. Результшы работы НМС и рамках окружного семинара по теме ГЭП 0б.04.2006г. (на базе ГОУ CQ1II JVg 1933)

366. Изучение сложившейся организационной культуры

367. Степень выраженности мотивов трудового (организационного) поведения

368. Влияние мотивов трудового (организационного) поведения

369. Мотив оказывает большое влияние Мотив оказывает среднее влияние Мотив оказывает незначительное влияние

370. Хорошие отношения с коллегами 56% 44% нет

371. Ответственность за выполняемую работу 56% 31% 13%

372. Материальное вознаграждение 31% 44% 25%

373. Потребность в признании и уважении 38% 56% 6%

374. Потребность в интересной работе 50% 50% нет

375. Потребность в успехе 56% 38% 6%

376. Профессиональный рост 81% 19% нет

377. Общественно-значимая работа 13% 75% 12%

378. Потребность в самовыражении в труде 25% 69% 6%

379. Потребность в продвижении по службе 31% 31% 38%

380. Потребность избежать наказаний и взысканий 19% 43% 38%

381. Увеличение собственного влияния 12% 44% 44%

382. Потребность сохранить работу 13% 75% 12%

383. Мотив оказывает большое влияние

384. Мотив оказывает незначительное влияние

385. Мотив оказывает среднее влияние

386. ГОУ СОШ № 1933 Приложение 13

387. Анкета по итогам 2005-2006 учебного года

388. Методическая тема, по которой работает школа:

389. Освоение современных образовательных технологий и их применение на творческом уровне» принята в 2004 году на три года (до 2007 года).

390. Вакансий на конец 2005-2006 учебного года нет, все предметы ведутся в соответствии с учебным планом.

391. Неспециалистами ведутся: физическая культура — 1 чел.

392. Не имеют педагогического образования: математика — 2 чел., физика — 1чел., информатика — 1 чел., география — 1 чел.

393. Олимпиада по географии окружная: 27.11.2005г.

394. Олимпиада по МХК окружная: 20.01.2006г.

395. Финал конкурса «Ученик года» (3-4 классы) окружной: 20.02.2006г.

396. Количество педагогов, аттестованных на 2 квалификационную категорию: математика 1 чел., информатика - 2 чел., иностранный яз. — 1 чел., ИЗО — 1 чел. Итого: за 2005-2006 учебный год 5 человека.

397. Были направлены по приказу па курсы и не закончили их:п/п Фамилия, имя, отчество Должность Причины

398. Коновалова М. JI. учитель физики из-за болезни в период обучения

399. Публикации сотрудников ОУ за 2005-2006 учебный год:п/п Вид публикации Фамилия, имя, отчество Название

400. Количество детей в школе (с 1 по 11 классы), не владеющих русским языком в достаточной для обучения на нём степени — таких детей нет.8. Неуспевающие:пп Фамилия, имя Класс Предмет Причины

401. Леликов Евгений 9Б «н/а» алг., геом., русский яз., лит-ра, черч., геогр., МХК, история Не посещал учебные занятия со 2-й четверти 2005-2006 учебного года без уважительной причины

402. Михайловская Татьяна 8А «н/а» алг., геом., физика, история, обществоз I гание, хим., англ.яз., матер, технологии Не посещала учебные занятия с 3-й четверти 2005-2006 учебного года без уважительной причины

403. Победители олимпиад, конкурсов, интеллектуальных марафонов:п/п Фамилия, имя Кл. Предмет Место Указать конкурс, марафон и т.д.

404. Шамаева С. 5А математика 3 место Муниципальный тур 69-ой Московской математической олимпиады (5-8 кл.)

405. Шепелева Е. 5А математика 3 место Муниципальный тур 69-ой Московской математической олимпиады (5-8 кл.)

406. Волхонская К. 7А математика 3 место Муниципальный тур 69-ой Московской математической олимпиады (5-8 кл.)

407. Чаплыгин М. 7А математика 3 место Муниципальный тур 69-ой Московской математической олимпиады (5-8 кл.)

408. Ахмад Н. ЗА русский язык 3 место Муниципальный тур олимпиады по русскому языку (1-4 кл.)

409. Ахмад Н. ЗА русский язык 3 место Окружная олимпиада по русскому языку (1-4 кл.)

410. Чиликина М. 7А география 1 место Муниципальная олимпиада по географии

411. Чиликина М. 7А география 1 место Окружная олимпиада по географии

412. Москвина Н. 11А литература 2 место Окружная олимпиада по литературе (9-11 кл.)

413. Шилипа Н. ЗА математика 3 место Муниципальный тур олимпиады по математике (1-4 кл.)

414. Лысенко А. 11 А литература 1 место Окружной тур олимпиады по литературе (9-11 кл.)

415. Живодров И. 9 Б химия 3 место Окружной тур олимпиады по химии (9-11 кл.)

416. Брезгина Т. 10А французский язык 3 место Окружной тур олимпиады по французскому языку (10-11 кл.)

417. Сиваков В. 7А биология 3 место Окружной тур олимпиады по биологии (5-8 кл.)

418. Левицкая А. 7А 3 место Муниципальный тур Московского интеллектуального марафона (5-8 кл.)

419. Себелева П. 2А 1 место Окружной тур интеллектуального марафона для учащихся 2 класса10.

420. Информация об участии обучающихся в конкурсах и конференциях проектных и

421. Уровень конкурсов (конференций) проектных и исследовательских работ Фамилия, имя участника Класс ФИО научного руководителя

422. Городские конкурсы и конференции проектных и исследовательских работ: нет

423. Всероссийские конкурсы (конференции) проектных и исследовательских работ: нет

424. Международные конкурсы (конференции) проектных и исследовательских работ: нет

425. Прочие конкурсы и конференции проектных и исследовательских работ, проводимые вузами, научными учреждениями и др. нет

426. Ученическое научное общество: название; - руководитель; - количество. «Поиск», Захаркина Л.С., 5-11 классы, 158 чел.

427. Кандидатуры на участие в профессиональных конкурсах: (Ф.И.О., должность, название конкурса)

428. Роганова Валентина Егоровна, Миронова Наталья Васильевна — учителя начальных классов

429. Насколько Вы удовлетворены методической помощью, которую Вам оказывают методисты ОМЦ: удовлетворены в основном.

430. С какими проблемами Вы столкнулись во время прохождения аттестации на:2 квалификационную категорию система аттестации сотрудников отработана, 1 квалификационную категорию проблем нет

431. Высшую квалификационную категорию

432. Ваши замечания и предложения по работе ОМЦ с ОУ: замечаний нет.

433. Предлагаемые семинары для заместителей директоров по УВР в 2006-2007 уч. году:п/п ОМЦ предлагает проведение семинаров на базе ОУ по направлениям и темам готовы подготовить эту тему (№ ОУ) хотели бы посмотреть (№ ОУ)

434. Управленческая деятельность: «Информационно-аналитическое обеспечение управления качеством образования обучающихся» 1933 1933

435. Контрол ьно-диа гностическая деятел ьность заместителя директора по УВР по управлению качеством образования обучающихся» 1933

436. Управление деятельностью педагогического коллектива по профилактике неуспешности обучения школьников» 1933

437. Управление деятельностью педагогического коллектива по внедрению профильного обучения в учебно-воспитательный процесс» 1933

438. Работа с одарёнными и мотивированными обучающимися» 1933

439. Организация проектной и исследовательской деятельности 19331. Методическая работа 1933

440. Гимназическое и лицейское образование 19331. Директор школы1. Темрюков Ю.Ю.

441. Ценности, присущие различным типам организационной культуры

442. Ценности, присущие данному т«пу организационной культуры Клан Адхакратия Бюрократия (иерархическая Рынок культура)

443. Тип лидера Пособник, воспитатель, род этель Новатор, прсдпри-нииатаь, творец Координатор, наставник, организатор Жесткий над* смотрщик, соперниц производитель

444. Теория менеджмента Соучастие укрепляет преданность делу Новаторство порождает новые ресурсы Контроль способствует рентабельности Конкуренция способствует продуктивности

445. Модель организационной структуры управления общеобразовательной школой

446. Процесс щит культуры оргмгр1. Одометры ергамшидомю*шщщы

447. Гшнш принципы, кршщм цэниостей ! 1 сертяч ^fsgnpMHs ,4

448. Примвй hi уровне культуры, Kit пщявдшщщ юем работчрем

449. Прмсорекийе нивых убеядемт, цкимаяей и норм, СШшИхнвабяачтобы ерршмя с проблемами, прж-»са&Л1вйТа-<я к вньшгй среде * мугрений инте!рации

450. Примаж на уомпвс ityMf ры, приобщение к. НИМ НОШр^богников