автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе как средство развития человеческих ресурсов

Автореферат диссертации по теме "Информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе как средство развития человеческих ресурсов"

На правах рукописи

□ОЗОВЭ857 Карапина Ирина Анатольевна

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЦИКЛ В УПРАВЛЕНИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ В ШКОЛЕ КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ

РЕСУРСОВ

Специальность 13 00 01 - общая педагогика, история педагогики и образования

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата педагогических наук

Самара 2007

003069857

Работа выполнена на кафедре социального менеджмента и управления образованием Самарского государственного педагогического университета

Научный руководитель - доктор педагогических наук, профессор

Фишман Лев Исаакович

Официальные оппоненты доктор педагогических наук,

Носков Игорь Александрович

кандидат педагогических наук, доцент Чупин Владимир Николаевич

Ведущая организация Академия повышения квалификации и

переподготовки работников образования г. Москва

Защита состоится 24 мая 2007 г в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 212 216 01 по защите диссертаций на соискание учёной степени кандидата педагогических наук при Самарском государственном педагогическом университете по адресу 443043, г Самара, ул М Горького, 65/67

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного педагогического университета

Автореферат разослан 21 апреля 2007 года

Учёный секретарь диссертационного совета

к п н , профессор

Вершинина

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Изменение взглядов на образование, понимание его не только как социального блага, но и как специфической услуги, призванной удовлетворять запросы человека, сообществ, государства, постановка цели повышения доступности качественного образования при эффективном использовании различных ресурсов диктует необходимость не только существенного обновления целей, содержания, форм, методов, технологий образовательного процесса в школе, ко и совершенствования управления этим процессом и школьными организациями в целом

В последние полтора-два десятилетия отечественная теория управления образовательными системами, являющаяся в соответствии с мировой традицией отраслью теории образования, претерпела заметные изменения Эти изменения касаются не только существенного переосмысления объекта управления (от образовательного процесса к образовательной организации в целом), но и методов описания и исследования управления (от узко школоведческого подхода к использованию широкого арсенала средств теории управления, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга) Анализ источников по проблемам управления образовательными системами показывает, что исследователи демонстрируют весьма различные подходы к пониманию сущности управленческой деятельности в школе и отдельных функций управления

Современные подходы к управлению рассматривают персонал в качестве важнейшего ресурса организации, центрируются на идее развития человеческих ресурсов как на цели управления и условии развития организации в целом. При этом большинство авторов рассматривают управление человеческими ресурсами в организациях как отдельный вид управленческой деятельности, как специфическую функцию, обеспечивающую привлечение и сохранение кадрового потенциала, а также его дальнейшее развитие, как элемент стратегического управления организацией, связанный с решением задач, направленных на побуждение сотрудников к дальнейшему развитию их способностей для обеспечения более результативного труда Однако, этим вопросам уделяется значительно меньшее внимание в научной литературе, посвящённой управлению образовательными системами, в частности -школами Среди авторов, которые последовательно разрабатывают данную проблематику, следует назвать К М Ушакова Предложенная им модель процесса преодоления сопротивления педагогов изменениям позволяет расставить акценты в наиболее важных аспектах взаимодействия руководителей с педагогами школы

Но в целом можно констатировать существование разрыва между осмыслением деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов (которая рассматривается преимущественно с позиций воздействия на организационную культуру) и закономерностей управления образовательным процессом Иными словами, сегодняшнее состояние педагогической науки характеризуется отсутствием ответов на весьма актуальные вопросы что должны делать руководители школы в управлении образовательным процессом, каким образом они должны выстраивать функции управления (в частности, при взаимодействии с педагогами), чтобы обеспечить развитие человеческих ресурсов Само понятие «развитие человеческих ресурсов» не операционализировано как результат целенаправленной деятельности руководителей, что затрудняет изучение результативности деятельности руководителя в этом направлении и оценку ее эффективности

В исследованиях Л И Фишмана обосновывается продуктивность информационного подхода к изучению управления образовательным процессом, целесообразность рассмотрения не только руководителей, но и педагогов как активных субъектов коммуникаций, показывается, что реализация собственных обратных связей

есть неотъемлемый способ деятельности всех субъектов образовательных систем, а, в связи с этим, «делегирование обратных связей» вышестоящих субъектов образовательных систем нижестоящим может рассматриваться в качестве механизма согласования целей субъектов и влияния на профессиональное сознание и профессиональную деятельность В работах Л А Даниловой, В В Дудникова, Т А Никитиной, Н В Рогожкиной, Н А Соболевой, Ю М Тамошина, В Н Чупина и других специалистов продемонстрирована эффективность использования данных идей для совершенствования различных аспектов управления разнообразными образовательными системами в плане развития профессионального сознания и деятельности работников образования, а, в конечном счете - совершенствования образовательного процесса

Однако эти идеи не использовались для выявления закономерностей построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе

Таким образом, существующее противоречие между необходимостью осмысления информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом и степенью разработки этих вопросов в теории управления образовательными системами определило проблему нашего исследования В теоретическом плане — это проблема обоснования подходов, при которых информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе становится действенным фактором развития человеческих ресурсов В практическом плане — это проблема выявления условий реализации информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов школьной организации

Объектом исследования является управление образовательным процессом в школе, а предметом исследования — построение информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе

Цель исследования — выявить подходы и условия построения информационного цикла, являющегося эффективным средством развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе

Гипотеза исследования Развитие человеческих ресурсов школьной организации и информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе не должны рассматриваться как независимые процессы При этом для выявления их взаимосвязей необходимы

■ операционализация непосредственных результатов деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов,

■ анализ процесса развития человеческих ресурсов в контексте теории управления изменениями,

■ изучение деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов школы с позиций трансформации способов переработки информации педагогами

Задачи исследования

1 ' Раскрыть сущность информационного цикла в управлении образовательным

процессом в школе в контексте его возможного влияния на процесс развития человеческих ресурсов школьной организации >

2 Выявить параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов школьной организации

3 Осуществить моделирование информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе

4 Разработать педагогический инструментарий изучения непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образова-

тельным процессом в школе и осуществить экспериментальную проверку походов к построению информационного цикла как средства такого развития Методологической основой исследования являются теория познания, системный подход к изучению управленческих процессов, теория систем, теория информации, зарубежные и отечественные концепции образовательного менеджмента, а также принцип системного изучения личности и деятельности, принцип развития, принцип единства сознания и деятельности

Исследование базируется на следующих концепциях и идеях' основных положениях методологии педагогики и методики исследования (М А Данилов, В И Загвязинский, В В Краевский, А И Пискунов, М Н Скаткин),

теоретических положениях о сущности целостного педагогического процесса (Ю К Бабанский, В П Беспалько, В В Краевский, И Я Лернер, Г И Щукина);

теоретико-методологических основах социального управления (В Г Афанасьев, М К Бочаров, Д М Гвишиани, Т И Заславская, Г X Попов, А И Пригожин, А М Омаров, Э Г Юдин) и менеджмента (М Альберт, М Вудкок, М X Мескон, Ф А Тейлор, А Файоль, Г Форд, Д Френсис, Ф Хедоури, Г Эмерсон),

концепциях развития человеческих ресурсов (М Армстронг, А П Волгин, М Н Гаузнер М Грачёв, Н А Горелов, Г Десслер, В А Дятлов, А П Егоршин, П В Журавлев, Д К Захаров, Дж М Иванцевич, С А Карташов, П М Керженцев, А Я Ки-банов, Е Н Комлев, Ю Д Красовский, Т А Кулиев, В С Липатов, А А Лобанов, Е В Масков, Н К Маусов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало, Г.Х Попов, Г В. Слуцкий, В В Травин, Э А Уткин, А В Филипов, П Фишер, В И Шкатулла )

современных теориях управления образовательными системами (Е С.Березняк, В П Беспалько, К Я Вазина, Ю В Васильев, С Г Вершловский, В А Караковский, Ю А Конаржевский, М И Кондаков, В Ю Кричевский, В С Лазарев, В И Маслов, В С.Пикельная, М Л Портнов, В С Пылаева, В П Симонов, Е П Тонконогая, П И Третьяков, К U Ушаков, Л И Фишман, П В Худоминский, Т И Шамова, В А Якунин),

принципах системного изучения личности и деятельности (В Г Ананьев, ПК Анохин В П Кузьмин, Б Ф Ломов,), единства сознания и деятельности (С Л Рубинштейн), развития (Л И Анцыферова, Л С Выготский, В В Давыдов, А Н Леонтьев, А Р Лурия, А А Смирнов)

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использовалась совокупность теоретических и эмпирических методов анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по исследуемой проблеме, моделирование и проектирование деятельности, психолого-педагогические и социологические методы (в т ч монографическое исследование, анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки, изучение школьной документации)

Организация и этапы исследования Исследование проводилось в несколько этапов

Первый этап (2000 - 2001) включал выбор и осмысление темы исследования, анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по теме исследования, изучение и анализ зарубежных и отечественных концепций образовательного менеджмента, формулировку исходной гипотезы

Второй этап (2002 - 2003) заключался в изучении влияния качества осуществления функций управления образовательным процессом на эффективность управления школой, разработке подходов к операционализации и экспериментальному исследованию развития человеческих ресурсов школьной организации как результату управленческой деятельности

Третий этап (2004 - 2005) предполагал моделирование влияния информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе на эффективность

развития человеческих ресурсов как средства совершенствования образовательного процесса, определение содержания и организации экспериментальной работы по проверке сформулированных выводов, разработку диагностического инструментария и проведение эмпирического исследования

Четвертый этап (2006 - 2007) содержал интерпретацию полученных экспериментальных данных, осуществление теоретического обобщения полученных результатов, подведение итогов работы, литературное оформление исследования

Экспериментальную базу исследования составили общеобразовательные школы гг Самары, Тольятти, Новокуйбышевска Самарской области

В работе использован личный опыт соискателя в управлении школой (в качестве заместителя директора школы), в преподавании управленческих дисциплин руководителям образовательных учреждений (в качестве старшего преподавателя кафедры социального менеджмента и управления образованием), в руководстве опытно-экспериментальной работой Новизна исследования:

• показана целесообразность рассмотрения информационного цикла как важного средства развития человеческих ресурсов школьной организации, которое должно пониматься в качестве значимого условия совершенствования образовательного процесса,

• выявлены параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (приверженность педагогов целям развития образовательного процесса, готовность педагогов изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями, готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей),

• определено необходимое условие развития человеческих ресурсов школьной организации (постановка перед педагогами школы конкретных целей совершенствования образовательного процесса, требующих существенного изменения их профессиональной деятельности) и обосновано представление о сопротивлении педагогов предполагаемым изменениям как о естественном следствии постановки таких целей и - одновременно - индикаторе их новизны в условиях данной школьной организации,

• выявлены подходы, при которых информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, а функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность), обеспечивающие трансформацию сложившихся способов переработки информации педагогами в соответствии с внешними обратными связями руководителей, как следствие - осуществление педагогами самоконтроля деятельности по совершенствованию образовательного процесса

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании закономерностей построения информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов в школе Результаты исследования расширяют научные представления о развитии человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом различных образовательных организаций Они могут стать основой моделирования функций управления в деятельности

руководителей, осуществления анализа результатов и проектирования технологий развития человеческих ресурсов в различных образовательных учреждениях

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты направлены на обеспечение эффективности управления образовательными учреждениями, разработку подходов к осуществлению информационного цикла в управлении образовательным процессом как средству развития человеческих ресурсов и осуществление переориентации деятельности руководителей общеобразовательных школ, детских садов, учреждений дополнительного образования детей на современные, рациональные подходы к управлению Апробированные и научно подтвержденные экспериментальные материалы исследования в виде выводов и методических рекомендаций могут быть использованы в массовой управленческой и педагогической практике

Достоверность научных результатов обеспечена четкостью исходных позиций и обоснованностью методологии исследования, применением комплекса методов, адекватных цели и предмету исследования, подтверждением исходной гипотезы в процессе эксперимента

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через научные и методические публикации, участие в научных конференциях и семинарах («Актуальные проблемы психологии и педагогики высшего и среднего образования на современном этапе», 2002 г, «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2002 г , «Кадровая поддержка модернизации системы образования», 2003 г , «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2005 г, «Третьи Озноби-шинские чтения», 2005 г); проведение консультационной работы и семинаров для руководителей образовательных учреждений Положения, выносимые на защиту

1 Информационный цикл целесообразно рассматривать не только как технологическую основу управления школьной организацией, в частности - управления образовательным процессом, как процесс постановки и обеспечения достижения управленческих целей, как условие рационализации управленческого труда директора или его заместителя, но и в качестве средства развития человеческих ресурсов школьной организации В свою очередь, развитие человеческих ресурсов школьной организации как важнейшая предпосылка совершенствования образовательного процесса в школе, должно пониматься не только как особый вид деятельности руководителей, но и в качестве значимого эффекта рационального построения информационного цикла, а также процесса, в качестве параметров непосредственных результатов которого можно считать

приверженность педагогов целям развития образовательного процесса, их готовность изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями,

готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей

2. Необходимым условием развития человеческих ресурсов школьной организации является постановка принципиально новых для педагогов школы целей совершенствования образовательного процесса, сформулированных как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики, что требует существенного изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива При этом возникающее сопротивление педагогов предполагаемым изменениям является естественным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса и - одновременно - индикатором их новизны в условиях данной школьной организации

3 Информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов школьной организации, и - как следствие - совершенствования образовательного процесса в школе, если

руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, что предполагает учет особенностей субъектов-источников (выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователей),

руководители рассматривают и реализуют функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность, что предполагает четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки При этом информационные объекты функций организации и контроля должны соответствовать информационным объектам целеполагания, а также друг другу

В этих условиях происходит трансформация сложившихся способов переработки информации педагогами (их внутренних обратных связей) в соответствии с внешними обратными связями руководителей школы, при этом педагоги начинают осуществлять самоконтроль деятельности по совершенствованию образовательного процесса, что создает предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса в плане развития человеческих ресурсов школьной организации

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений Общий объем диссертации - 168 страниц основного текста, 4 таблицы, 8 приложений Список литературы включает 160 источников

Во введении обоснована актуальность темы исследования, приведен научный аппарат (цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, методы, этапы исследования), раскрыты научная новизна и практическая значимость работы

В первой главе «Теоретические основы построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом» представлены основные понятия исследования, в контексте темы исследования произведен ретроспективный анализ использования информационного подхода и теории развития человеческих ресурсов для описания управления образовательным процессом в школе, выявлены закономерности построения функций управления как средства обеспечения достижения образовательных результатов в управлении школьной организацией, предложены параметры для описания непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов школьной организации

Во второй главе «Взаимосвязь информационного цикла и развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе» проведено моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации, описаны основные подходы к построению эмпирического исследования взаимосвязи

информационного цикла и развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе произведен анализ результатов этого исследования

Основное содержание диссертации

Анализ современных исследований по управлению организациями и образовательными системами позволяет рассматривать управление как процесс постановки целей и обеспечения их достижения различного рода ресурсами Кроме того, современные подходы к управлению предполагают рассмотрение информационного обмена как важного механизма обеспечения эффективного взаимодействия руководителя и педагога в процессе достижения целей школы, что делает продуктивным изучение управления школьной организацией с информационных позиций Иными словами, продуктивным представляется понимание управления как процесса обмена информацией, циркулирующей от управляющей подсистемы к управляемой и обратно по каналам прямой и обратной связи, что предполагает рассмотрение управленческой деятельности руководителя как информационного цикла, от качества реализации которого зависит эффективность управления образовательным процессом в школьной организации Тем самым, информационный подход к управлению позволяет задать общую логику деятельности руководителя школьной организации, которая выражается в реализации функций целелолагания, планирования, организации, контроля и анализа

С позиции информационного подхода к управлению эффективный информационный обмен обуславливается результативным построением обратных связей, которое выступает в качестве одной из важнейших функций руководителя школы При этом, как показано в работах Л И Фишмана, обратные связи (как воздействие результатов функционирования объекта (системы) на характер этого функционирования) должны рассматриваться не только как способ получения информации, но и как способ трансляции целей всем субъектам управления (обучаемым, педагогам, руководителям)

При этом следует подчеркнуть, что рациональное построение информационного цикла в управлении образовательным процессом обеспечивает пересечение информационных полей (систем коммуникаций) руководителя и педагога, посредством которых они реализуют свою профессиональную деятельность, что становится эффективным механизмом воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему

Кроме того, эффективное построение информационного цикла обуславливается качественной реализацией функций управления, которая осуществляется, согласно информационному подходу, на основе процесса переработки (функции це-леполагания, планирования и анализа), передачи (функция организации) и получения (функция контроля) информации При этом, осуществляя переработку информации, руководитель выстраивает, в сущности, внутренний информационный цикл и не вступает в коммуникации с педагогами, то есть не взаимодействует с ними Однако, исходя из сущности управления школой (как процесса постановки целей и обеспечения достижения этих целей различного рода ресурсами), необходимо выделить функцию целеполагания как ключевой, основополагающей элемент в обеспечении достижения целей школьной организации Иными словами, формулируя цели школы и транслируя их педагогам, руководитель и оказывает воздействие управляющей подсистемы на управляемую подсистему

Таким образом, на эффективное взаимодействие руководителя школы с педагогами оказывает влияние качественное построение, прежде всего, функций целеполагания, организации и контроля.

Анализ в контексте целей исследования современных представлений о функции целеполагания, несмотря на существующие во взглядах различия (целеполага-ние как элемент планирования и как самостоятельная функция), позволяет сформулировать сущность функции как комплекса управленческих действий, направленных на принятие решения по определению конкретной перспективы развития школьной организации В современной ситуации постановка целей школы является не просто фиксацией прогноза результатов, соответствующих требованиям вышестоящих органов управления образованием (как заказчиков), но и трансформацией в формулировке прогнозируемых результатов образовательного процесса, значимых для обучаемых и их родителей характеристик образовательных услуг Кроме того, формулировки цепей школы должны соответствовать требованиям конкретности, реальности и измеримости желаемых результатов деятельности

Для нашего исследования важным представляется понимание сущности функции организации не только как передачи руководителем информации педагогам, но и как средства предупреждения отклонений от поставленных целей образовательного процесса Такое понимание организации предполагает выбор руководителями способов передачи информации в соответствии со своими индивидуальными особенностями, с индивидуальными особенностями педагогов, а также соответствие содержания передаваемой информации тезаурусу ее пользователей

Реализацию функции контроля, исходя из целей настоящей работы, следует рассматривать не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их профессиональную деятельность Такое рассмотрение контроля предполагает четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами сбора и последующей обработки информации

Таким образом, построение функций целеполагания, организации и контроля (построение информационного цикла) на основе выявленных закономерностей их эффективной реализации обеспечивает осуществление педагогами деятельности, адекватной поставленным целям, иными словами приводит к эффективному взаимодействию руководителя с педагогами как важнейшему условию совершенствования образовательного процесса в школе

Вместе с тем, рассматривая управление организацией как процесс обеспечения различными ресурсами достижения ее целей, следует отметить, что специалисты в области управления организациями важнейшее значение придают человеческим ресурсам Развитие же человеческих ресурсов организации (как деятельность руководителя по формированию у педагогов некоторых качеств, отражаемых определённым набором характеристик) понимается ими как важнейшая предпосылка совершенствования деятельности организации

Следует отметить, что большинство исследователей в области управления человеческими ресурсами (считая практически синонимичными понятия «управление человеческими ресурсами» и «развитие человеческих ресурсов») выделяют в качестве её основного направления формирование и развитие способности организации в целом достигать успеха за счёт использования человеческого потенциала При этом исследователями выделяются различные направления деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов обеспечение привлечения и сохранения необходимого количества квалифицированных, приверженных организационным целям и мотивированных сотрудников, обеспечение дальнейшего развития способностей работников (в том числе, через обучение работников), обеспечение форми-

рования организационной культуры, поддерживающей заинтересованность сотрудников в эффективной деятельности

В рамках современных концепций выделяются три уровня проявления организационной культуры базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем производственном поведении и действиях, ценности, которые помогают индивиду понять, как он должен действовать в конкретной ситуации, символы, посредством которых ценностные ориентации транслируются членам организации В основе всех этих проявлений лежат отношения членов организации к ее целям, способам их достижения, овладению данными способами

На этом основании в данном исследовании деятельность руководителей школьных организаций по развитию человеческих ресурсов рассматривается как процесс формирования у педагогов определённых отношений, позволяющих обеспечить готовность и возможность (наличие необходимых знаний и умений) достижения поставленных перед ними целей совершенствования образовательного процесса

Следовательно, эффективное управление образовательным процессом в школе, обеспечивающее профессиональное развитие педагогов, предполагает формирование руководителем позитивного отношения педагогов к целям организации, к способам деятельности, обеспечивающим достижение этих целей, к профессиональному обучению (самообучению), обеспечивающему овладение данными способами деятельности, причем понятно, что позитивными эти отношения становятся не сразу, наоборот, при постановке новых целей они проходят стадию отрицания (К М Ушаков)

Таким образом, в качестве параметров непосредственных результатов деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов, следует считать

- приверженность педагогов целям школьной организации,

- готовность педагогов изменять свою профессиональную деятельность,

- готовность педагогов учиться новым способам деятельности для достижения целей

При моделировании информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе как средства развития человеческих ресурсов мы исходили из ряда исследований Л И Фишмана и его школы, согласно которым изменение профессиональной деятельности сотрудников руководитель может обеспечить изменением их представлений о предназначении, новых целях, задачах и способах профессиональной деятельности Неизменность представлений о предназначении, главных задачах своей деятельности при новых требованиях к деятельности приводит к неприятию, торможению педагогами изменений, конфликтам Следовательно, развитие человеческих ресурсов в школе актуализируются только при условии постановки руководителем перед педагогами принципиально новых целей, по крайней мере, субъективно воспринимаемых педагогами в качестве таковых Это объясняется тем, что только новые цели деятельности требуют изменений в обеспечении человеческими ресурсами, тогда как получение привычных образовательных результатов вполне достигается привычными для педагогов способами деятельности

Действительно, согласно разработанной К Левином модели внедрения изменений в организации, процесс изменения профессиональной деятельности работников включает в себя три этапа «размораживание», «изменение» и «замораживание» Однако размораживание становится возможным только в ситуации необходимости существенного изменения профессиональной деятельности Новые цели, поставленные руководителем школьной организации перед педагогами, несут угрозу стабильности их деятельности и вызывают их сопротивление, которое, согласно моде-

ли взаимодействия руководителя с подчиненными, описанной К М Ушаковым, проходит пять последовательных этапов «отрицание», «сопротивление», «исследование», «вовлечённость» и «традиционализация» В ходе реализации каждого из этапов руководитель обеспечивает определённые изменения в профессиональной деятельности педагогов, приводит их к пониманию необходимости осваивать новые способы деятельности для достижения принципиально новых целей

Таким образом, постановка руководителем перед педагогами новых целей (сформулированных в виде конкретных и измеримых прогнозируемых результатов образовательного процесса или его характеристик, имеющих значение для заказчиков и потребителей услуг) является необходимым условием развития педагогов как человеческого ресурса школы, поскольку требует обязательного пересмотра, изменения их профессиональной деятельности Естественным следствием понимания педагогами необходимости изменения своей профессиональной деятельности становится их сопротивление, отторжение новых целей

В свою очередь, преодолевая сопротивление педагогов изменениям, руководитель обеспечивает овладение ими новыми способами профессиональной деятельности, адекватными новым целям, то есть преодоление сопротивления является процессом, посредством которого руководитель способствует формированию у педагогов характеристик, отражающих развитие человеческих ресурсов в школьной организации Тем самым, можно констатировать, что возникающее у педагогов сопротивление изменениям следует рассматривать в качестве показателя, индикатора новизны поставленных руководителем школы целей

Рассмотренные выше концепция обратных связей в управлении образовательными системами и концепция управления человеческими ресурсами обеспечивают основу для создания модели информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации

Составляющими элементами названной модели выступают субъекты информационного обмена, связи между ними и объекты информации При этом субъектами информационного обмена (субъектами-источниками и субъектами-пользователями) в этом цикле будут всегда выступать руководитель и педагоги, а объекты (содержание информации) будут меняться в соответствии с этапами информационного цикла

Анализ различных объектов информационного обмена в управлении школьной организации позволяет выделить в качестве основных объектов информацию следующего содержания

- о новых образовательных услугах - образовательных результатах и важных для заказчиков и потребителей услуг их характеристиках (новые цели),

- о требованиях, предъявляемых к процессу получения новых образовательных услуг (необходимых изменениях образовательного процесса),

- о требованиях, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам педагогов в процессе получения новых образовательных услуг

При этом разработанная модель позволяет определить основные информационные потоки, обеспечивающие эффективность взаимодействий руководителя с педагогами, а также - основные требования, предъявляемыми к построению информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов школьной организации

постановка руководителем новых целей перед педагогами школы, подбор наиболее адекватных способов передачи информации педагогам, обеспечение обратным связям программирующего (организующего) характера

При этом реализация первого требования создает условия для возникновения сопротивления педагогов изменениям, а двух последующих - для его эффективного преодоления

Разработанная модель информационного цикла руководителя предполагает рассмотрение и реализацию такой функции управления школой как организация не просто как процесса передачи информации педагогам, но и как информационного поток, обеспечивающего предупреждение отклонений в действиях педагогов от поставленных целей совершенствования образовательного процесса При этом, как уже подчеркивалось, важным условием эффективной реализации функции организации становится учёт индивидуальных особенностей субъектов-источников информации (то есть выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей информации (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания самой передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователя)

Рассмотрение и реализация руководителем функции контроля, согласно представленной модели информационного цикла, должно осуществляться не только как сбор релевантной и всесторонней информации, необходимой для коррекции воздействия на педагогов в будущем, но и как средство обеспечения программирующего (организующего) влияния на педагогов и их деятельность Такое понимание функции контроля предполагает соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки

Кроме того, модель информационного цикла в управлении образовательным процессом позволяет обосновать необходимость соответствия информационных объектов функций организации и контроля информационным объектам целеполага-ния, а также друг другу

Именно при соблюдении этих требований к информационному обмену управление школьной организацией обеспечивает педагогам возможность адекватного восприятия информации о желаемых результатах деятельности в рамках образовательного процесса, а также возможных способах и средств их достижения В этих условиях обеспечивается трансформация сложившихся у педагогов способов переработки информации, то есть изменение их внутренних обратных связей (исходя из информационного подхода) в соответствии с внешними обратными связями руководителей школы Это означает осуществление педагогами самоконтроля своей профессиональной деятельности по совершенствованию образовательного процесса

Все вышесказанное означает, что рационально построенный информационный цикл в управлении образовательным процессом обеспечивает развитие человеческих ресурсов школьной организации и создает предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса

Эмпирическое исследование построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом имела свою логику и свои конкретные задачи, поставленные в соответствии с методологией всего диссертационного исследования Оно предполагало изучение взаимосвязи между качеством реализации функций целеполагания, организации и контроля и характеристиками развития человеческих ресурсов в ряде школ, что, в свою очередь, требовало

• оценки степени новизны и сложности целей, поставленных руководителем перед педагогами школ,

• оценки качества реализации руководителями школ функций целеполагания, организации и контроля,

• оценки развития человеческих ресурсов в школьных организациях по трём выбранным характеристикам

Для проведения эмпирического исследования были отобраны 9 школ

г Самары, г Тольятти и г Новокуйбышевска (24 руководителя и 321 педагог) Основанием для выбора послужили ориентированность деятельности школ на формирование ключевых компетентностей учащихся на протяжении последних трёх лет и стаж работы руководителя в данной школьной организации в качестве директора не менее трёх лет Мы исходили из того, что ориентированность школы на формирование ключевых компетентностей должна предполагать постановку принципиально новых для педагогов и сложных в реализации целей деятельности, что является, согласно модели, необходимым условием для развития человеческих ресурсов Требования минимального трёхлетнего стажа управления данной школьной организацией было выдвинуто для обеспечения чистоты исследования (для исключения фиксации влияния предшествующих руководителей) Также, в целях обеспечения чистоты эксперимента с точки зрения единых социо-культурных условий для проведения исследования были выбраны только городские школы

Качество реализации руководителями школ функций управления оценивалось по показателям, предложенным авторами методики исследования качества управления образовательным учреждением и соответствующей методики самодиагностики (Л И Фишманом, Н В Рогожкиной, В Н Чупиным), посредством перевода качественных характеристик в бальную шкалу и последующего отнесения к одному из трех уровней

Оценка качества реализации функций управления проводилась по результатам анализа документов школ, иллюстрирующих соответствие качества реализации функций целеполагания, организации и контроля выбранному набору критериев, а также собеседования с руководителями школ, целью которого являлось получение дополнительной информации о способах передачи и сбора управленческой информации

Степень действительной новизны и сложности целей оценивалась в ходе экспертизы программных документов школ, а также собеседования с руководителями и педагогами школьных организаций, участвующих в эксперименте (также путем оцифровки качественных признаков и последующего отнесения к одному из двух уровней)

Для исследования характеристик, отражающих развитие человеческих ресурсов в школьной организации, была разработана и использовалась специальная методика, включающая

• проведение анкетирования педагогов участвовавших в эмпирическом исследовании школ по специально разработанной анкете, содержащей три группы закрытых вопросов,

• оцифровку ответов, суммирование баллов по каждой группе вопросов и определение процентного соотношения педагогов, показавших высокие баллы по каждой группе к общему количеству опрошенных по школе,

• кластеризация школ по величине соответствующих параметров, характеризующих результаты деятельности по развитию человеческих ресурсов

Анкета (предварительно она прошла пилотажную апробацию, позволившую уточнить ее содержание и форму) позволяла оценить деятельность администрации по развитию человеческих ресурсов по предложенным и обоснованным в ходе ис-

следования характеристикам «приверженность целям школьной организации», «готовность изменять свою профессиональную деятельность» и «готовность учиться новым способам деятельности»

Результаты проведенного эмпирического исследования приведены в таблице 1 Анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования, позволил выявить взаимосвязи ме>еду качеством реализации функций целеполагания, организации и контроля и характеристиками результатов деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов в каждой изучаемой школьной организации

Таблица 1

№ пц ГИ ГУ НЦ КРФУ

1 средний низкий низкий высокий высокий

2 средний низкий низкий высокий высокий

3 средний средний средний низкий низкий

4 средний средний средний низкий средний

5 высокий высокий средний низкий низкий

6 высокий высокий средний низкий низкий

7 средний средний высокий высокий средний

8 высокий высокий высокий низкий низкий

9 низкий средний низкий низкий низкий

№ - порядковый номер школы,

ПЦ-уровень приверженности педагогов целям школьной организации, ГИ - уровень готовности педагогов изменять свою профессиональную деятельность,

ГУ - уровень готовности педагогов осваивать новые способы деятельности, НЦ- уровень новизны целей, поставленных перед педагогами, КРФУ - уровень качества реализации функций управления В школах, в которых руководители ставят действительно новые цели и достаточно качественно реализуют функции управления (высокие и средние показатели), имеет место сопротивление педагогов изменениям, которое проявляется в невысоких показателях по характеристикам развития человеческих ресурсов Данное сочетание трех групп показателей отражает наличие у педагогов сопротивления изменениям и реализации руководителями процесса преодоления этого сопротивления Ставя перед педагогами новые, сложные цели, руководители данных школ стимулируют возникновение со стороны педагогов сопротивления изменениям, которое преодолевается посредством качественной реализации функций целеполагания, организации и контроля Преодолевая это сопротивление, руководители обеспечивают освоение и применение педагогами в образовательном процессе новых форм, методов, технологий, обеспечивающих получение новых образовательных результатов Иными словами, обеспечивая информационному циклу (в комплексе) необходимое качество, руководители, преодолевая возникающее сопротивление, развивают человеческие ресурсы школьной организации

В школах, в которых новые цели только декларируются руководителями, педагоги не демонстрируют своё неприятие целей, что проявляется в средних и высоких показателях по характеристикам развития человеческих ресурсов Причём, в зависимости от качества реализации функций целеполагания, организации и контроля (низкий и средний уровень) педагоги в разной степени (высокой и средней) проявляют приверженность целям организации (при очевидной подмене целей организа-

ции собственными целями) Вместе с тем, низкое качество реализации функций це-леполагания и контроля не позволяет педагогам адекватно воспринять информацию о том, что и как им следует изменять в своей деятельности Иными словами, руководители не инициируют в достаточной степени сопротивление педагогов изменениям или «замораживают» процесс преодоления сопротивления изменениям со стороны педагогов на некотором этапе, не доводят его до конца а, следовательно, не развивают человеческие ресурсы своей организации

В школах с высокими показателями по характеристикам развития человеческих ресурсов при низких показателях качества управления педагоги не испытывают тревожности по поводу достижения новых образовательных результатов, и, соответственно, не сопротивляются в реальности старым целям, которые ставит перед ними руководитель, что и отражается в высоких показателях по характеристике «приверженность целям» Данные показатели отражают принадлежность педагогов к сложившейся организационной культуре, их дисциплинированность и исполнительность как следствие высокого авторитета руководителя школы Иными словами, опытные педагоги демонстрируют своё согласие с тем, что их деятельность предполагает обучение и внесение изменений в организацию образовательного процесса, однако эти изменения не связываются ими с достижением новых целей и рассматриваются как привычное «совершенствование процесса обучения». Руководители данных школьных организаций не обеспечивают реализации функций управления необходимое качество (прежде всего не конкретизируют новые цели), что не вызывает у педагогов необходимости сопротивляться изменениям, а, следовательно, никаких изменений в их профессиональной деятельности не происходит, человеческие ресурсы не развиваются

Наконец, в одной школе (№ 9) педагоги не привержены даже старым целям, они просто не понимают, чего от них хочет руководитель, и осуществляют свою профессиональную деятельность в соответствии со своими субъективными представлениями о том, как необходимо осуществлять образовательный процесс Иными словами, качество управления данной школой находится на столь низком уровне, что можно утверждать, что деятельность руководителей попросту деструктивна, что подтверждается значениями показателей по характеристикам «готовность изменять свою деятельность» и «готовность учиться новым способам деятельности»

При проведении дополнительного исследования по школам №№ 1, 2,7 (с высоким уровнем новизны целей), учитывалось влияние фактора времени - периода, в течение которого школы работают над реализацией целей по формированию ключевых компетентностей Необходимость учёта данного фактора обусловлена тем, что в соответствии с моделью К М Ушакова для возникновения сопротивления изменениям и преодоления этого сопротивления необходимо некоторое время Длительность этого процесса зависит как от индивидуальных коммуникативных особенностей руководителя, так и от организационной культуры, сложившейся в педагогическом коллективе На этом основании можно предположить, что школьные организации, которые работают над достижением новых целей одинаковый период времени, в зависимости от качества осуществления функций управления, могут находиться на различных этапах преодоления сопротивления изменениям

Как показывают результаты исследования по названным школам, работающие над достижением новых целей около трех лет, руководители преодолевают сопротивление педагогов изменениям тем более эффективно, чем качественней реализуют функции целеполагания, организации и контроля, как соответствующие этапы информационного цикла Руководители школ №№ 1 и 2 посредством обеспечения качественной реализации функций управления (качественного построения информационного цикла) более эффективно реализуют процесс преодоления сопротивле-

ния изменениям Как показало дополнительное исследование, педагоги этих школ активно осваивают и применяют в образовательном процессе новые методы и технологии (изменяют свою профессиональную деятельность), что, в свою очередь проявляется в положительной динамике образовательных результатов Невысокое же качество реализации функции целеполагания в школе N9 7 приводит к более слабому сопротивлению педагогов изменениям, меньшей активности в изменении профессиональной деятельности и, соответственно, в менее значительных изменениях образовательных результатов

В целом, результаты экспериментальной работы подтверждают вывод о том, что при качественной реализации руководителями школьной организации функций целеполагания, организации и контроля управленческая деятельность приводит к преодолению сопротивления педагогов, вызывающему их профессиональное развитие В ряде экспериментальных школ это развитие уже сегодня проявляется в том, что педагоги начинают принимать новые цели, проявляют инициативу в освоении и использовании в образовательном процессе новых методов, форм и технологий, обеспечивающих получение новых образовательных результатов

В заключении подводятся итоги исследования, излагаются основные результаты, определяются проблемы, требующие дальнейшего разрешения

Проведенное в настоящей работе исследование взаимосвязей информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом, позволяет сделать следующие выводы

1 Информационный цикл, отождествляемый чаще всего с технологической основой управления образовательным процессом в школе, с процессом постановки и обеспечения достижения управленческих целей, с условием рационализации управленческого труда директора или его заместителя, и развитие человеческих ресурсов школьной организации, понимаемое чаще всего как особый вид деятельности руководителей, целесообразно рассматривать в качестве взаимосвязанных явлений или процессов При рациональном осуществлении информационного цикла он способен стать эффективном средством развития человеческих ресурсов школьной организации, являющимся важнейшей предпосылкой совершенствования образовательного процесса в школе

2 Развитие человеческих ресурсов школьной организации становится возможным только при постановке перед педагогами школы принципиально новых для них целей совершенствования образовательного процесса, подразумевающие необходимость существенного изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива Эти цели должны формулироваться как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики как условие осознания педагогами сущности новых требований к образовательным услугам, с одной стороны, и предоставление возможности выбора конкретных способов решения новых задач — с другой Непосредственным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса становится сопротивление педагогов предполагаемым изменениям, которое необходимо рассматривать в качестве индикатора их новизны в условиях данной школьной организации

3 Важными факторами преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов школьной организации, и - как следствие - совершенствования образовательного процесса в школе являются

реализация руководителями функции организации как средства предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, предполагающая учет особенностей субъектов-источников (выбор способов

передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователей),

реализация руководителями функции контроля как средства организующего влияния на педагогов и их деятельность, предполагающая четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки

В этих условиях (соответствия информационных объектов функций организации и контроля информационным объектам целеполагания, а также друг другу) происходит трансформация сложившихся способов переработки информации педагогами (их внутренних обратных связей) в соответствии внешними обратными связями руководителей школы, которую можно рассматривать в качестве механизма развития человеческих ресурсов, поскольку педагоги начинают осуществлять самоконтроль деятельности по совершенствованию образовательного процесса, создающего предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса

4. В процессе экспериментальной работы была подтверждена возможность использования в качестве параметров непосредственных результатов деятельности по развитию человеческих ресурсов школьной организации

- приверженности педагогов целям развития образовательного процесса, их готовности изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями;

готовности педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей

При этом использование соответствующего инструментария для изучения и оценки характеристик, отражающих уровень развития человеческих ресурсов школьной организации предполагает.

проведение оценки уровня развития человеческих ресурсов только одновременно с оценкой степени новизны поставленных целей;

рассмотрение характеристик развития человеческих ресурсов в школьной организации как параметров наличия или отсутствия сопротивления педагогов изменениям,

анализ характеристик развития человеческих ресурсов в динамике, отражающей быстроту преодоления сопротивления изменениям и перевода новых образовательных результатов и процессов в традиционные.

Сказанное позволяет констатировать, что гапотеза настоящего исследования получила подтверждение, а поставленная цель достигнута Вместе с тем, результаты данного исследования закономерностей построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом не исчерпывают всех проблем в этой сложной сфере Представляется перспективным при продолжении исследования более полное использование на практике выявленных взаимосвязей характеристик качества осуществления функций целеполагания, организации и контроля в управлении образовательным процессом и эффективностью развития человеческих ресурсов школьной организации как в части процессуального описания ситуаций возникновения сопротивления изменениям и его преодоления, так и в части создания инструментария для оценки развития человеческих ресурсов в учреждениях различных типов и видов с учетом специфики

управления этими учреждениями Принципиально важным представляется также изучение психологических механизмов влияния качества осуществления функций управления на взаимодействие руководителей образовательных учреждений и педагогов, а последнего - на развитие человеческих ресурсов школьной организации как условие совершенствования образовательного процесса

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях-

I. Научные статьи.

а) опубликованные в ведущих российских периодических изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных положений кандидатской диссертации

1 Фишман Л И , Карапина И А Совершенствование коммуникации руководителя и педагогов как фактор развития человеческих ресурсов школьной организации II Известия Самарского научного центра Российской академии наук Специальный выпуск «Актуальные проблемы гуманитарных наук» № 3 - Самара Изд-во Самарского научного центра РАН, 2006 - с 239-244

б) опубликованные в международных, российских и региональных периодических изданиях, межвузовских и вузовских журналах, сборниках:

2 Карапина И А Алгоритмизация аналитической функции как средство повышения эффективности управления образовательным учреждением // Кадровая поддержка модернизации системы образования Материалы экспертов самарского регионального проекта - Самара Изд-во «ПРОФИ» , 2003 -с 77-82

3 Карапина И А Информационный обмен в социальной системе как средство повышения эффективности управления !i Вестник Самарского государственного педагогического университета 60-летию Победы посвящается Факультет управления социальной сферой, Факультет информатики, Физико-математический факультет - Самара Изд-во СГПУ, 2005 -с 62-68

II. Материалы научно-практических конференций

4 Карапина И А Информационная среда образовательного учреждения как объект управления // Актуальные проблемы психологии и педагогики высшего и среднего образования на современном этапе Материалы ll-ой Самарской региональной научно-практической конференции ученых и педагогов-практиков - Самара Изд-во Самарск roc экон акад , 2002 -с 385-387

5 Карапина И А Коммуникации руководителя с педагогами - средство развития человеческих ресурсов школьной организации // Педагогический процесс как культурная деятельность Сборник материалов и тезисов докладов V международной научно-практической конференции 4-7 октября 2005 г В 2-х томах Т. 2 / Сост и ответ ред А П Шевченко - Самара Изд-во Самарского научного центра РАН, 2005 -с 391-392

6. Карапина И А Коммуникационный процесс как средство развития человеческих ресурсов школьной организации//Третьи Ознобишинские чтения Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (3-5 июля 2005 года) / Под ред О M Буранка, В H Шкунова - Инза-Самара Изд-во «НТЦ», 2005 -с 115-117

7 Карапина И А Роль информационного обмена в управлении школой исторические закономерности и современные тенденции//Третьи Ознобишинские чтения Сборник материалов Всероссийской научно-

практической конференции (3-5 июля 2005 года) / Под ред. О М. Буранка, В.Н Шкунова. - Инза-Самара: Изд-во «НТЦ», 2005 - с 118-122

м

Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов

Самарский областной институт повышения квалификации и переподготовки работников образования

Лицензия ЛР №020599 от 10 июля 1997 г

Подписано в печать 17 04 2007 г Формат 60x84 */„, д л Объем 1.25 п.л. Тираж 125 т. Печати оперативная Заказ № 529

Отпечатано в типографии ГОУ СИПКРО 4431 П. г Самара, Московское шоссе, д 125-А

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Карапина, Ирина Анатольевна, 2007 год

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические основы построения информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе как средства развития человеческих ресурсов

1.1 Информационный подход к управлению образовательным процессом и развитие человеческих ресурсов школьной организации: ретроспективный анализ в контексте темы исследования

1.2 Функции управления как средства обеспечения достижения образовательных результатов в управлении школьной организацией

1.3 Процесс развития человеческих ресурсов школьной организации и параметры его непосредственных результатов Выводы по первой главе

Глава 2. Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации

2.1 Моделирование информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов школьной организации

2.2 Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: основные подходы к построению эмпирического исследования

2.3 Взаимосвязь информационного цикла в управлении образовательным процессом и развития человеческих ресурсов школьной организации: результаты эмпирического исследования стр. 4

16-98 16

94-98 99

Выводы по второй главе 159

Введение диссертации по педагогике, на тему "Информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе как средство развития человеческих ресурсов"

Изменение взглядов на образование, понимание его не только как социального блага, но и как специфической услуги, призванной удовлетворять запросы человека, сообществ, государства, постановка цели повышения доступности качественного образования при эффективном использовании различных ресурсов диктует необходимость не только существенного обновления целей, содержания, форм, методов, технологий образовательного процесса в школе, но и совершенствования управления этим процессом и школьными организациями в целом.

В последние полтора-два десятилетия отечественная теория управления образовательными системами, являющаяся в соответствии с мировой традицией отраслью теории образования, претерпела заметные изменения. Эти изменения касаются не только существенного переосмысления объекта управления (от образовательного процесса к образовательной организации в целом), но и методов описания и исследования управления (от узко школоведческого подхода к использованию широкого арсенала средств теории управления, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга). Анализ источников по проблемам управления образовательными системами показывает, что исследователи демонстрируют весьма различные подходы к пониманию сущности управленческой деятельности в школе и отдельных функций управления.

Современные подходы к управлению рассматривают персонал в качестве важнейшего ресурса организации, центрируются на идее развития человеческих ресурсов как на цели управления и условии развития организации в целом. При этом большинство авторов рассматривают управление человеческими ресурсами в организациях как отдельный вид управленческой деятельности, как специфическую функцию, обеспечивающую: привлечение и сохранение кадрового потенциала, а также его дальнейшее развитие, как элемент стратегического управления организацией, связанный с решением задач, направленных на побуждение сотрудников к дальнейшему развитию их способностей для обеспечения более результативного труда. Однако, этим вопросам уделяется значительно меньшее внимание в научной литературе, посвященной управлению образовательными системами, в частности - школами. Среди авторов, которые последовательно разрабатывают данную проблематику, следует назвать К.М. Ушакова. Предложенная им модель процесса преодоления сопротивления педагогов изменениям позволяет расставить акценты в наиболее важных аспектах взаимодействия руководителей с педагогами школы.

Но в целом можно констатировать существование разрыва между осмыслением деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов (которая рассматривается преимущественно с позиций воздействия на организационную культуру) и закономерностей управления образовательным процессом. Иными словами, сегодняшнее состояние педагогической науки характеризуется отсутствием ответов на весьма актуальные вопросы: что должны делать руководители школы в управлении образовательным процессом, каким образом они должны выстраивать функции управления (в частности, при взаимодействии с педагогами), чтобы обеспечить развитие человеческих ресурсов. Само понятие «развитие человеческих ресурсов» не операционализировано как результат целенаправленной деятельности руководителей, что затрудняет изучение результативности деятельности руководителя в этом направлении и оценку ее эффективности.

В исследованиях Л.И.Фишмана обосновывается продуктивность информационного подхода к изучению управления образовательным процессом, целесообразность рассмотрения не только руководителей, но и педагогов как активных субъектов коммуникаций, показывается, что реализация собственных обратных связей есть неотъемлемый способ деятельности всех субъектов образовательных систем, а, в связи с этим, «делегирование обратных связей» вышестоящих субъектов образовательных систем нижестоящим может рассматриваться в качестве механизма согласования целей субъектов и влияния на профессиональное сознание и профессиональную деятельность. В работах ЛАДаниловой, В.В. Дудникова, Т.А. Никитиной, Н.В. Рогожкиной, Н.А.Соболевой, Ю.М. Тамошина, В.Н. Чупина и других специалистов продемонстрирована эффективность использования данных идей для совершенствования различных аспектов управления разнообразными образовательными системами в плане развития профессионального сознания и деятельности работников образования, а, в конечном счете -совершенствования образовательного процесса.

Однако эти идеи не использовались для выявления закономерностей построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.

Таким образом, существующее противоречие между необходимостью осмысления информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом и степенью разработки этих вопросов в теории управления образовательными системами определило проблему нашего исследования. В теоретическом плане — это проблема обоснования подходов, при которых информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе становится действенным фактором развития человеческих ресурсов. В практическом плане — это проблема выявления условий реализации информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов школьной организации.

Объектом исследования является управление образовательным процессом в школе, а предметом исследования — построение информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.

Цель исследования — выявить подходы и условия построения информационного цикла, являющегося эффективным средством развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в ■ школе.

Гипотеза исследования. Развитие человеческих ресурсов школьной организации и информационный цикл в управлении образовательным процессом в школе не должны рассматриваться как независимые процессы. При этом для выявления их взаимосвязей необходимы: операционализация непосредственных результатов деятельности руководителей школы по развитию человеческих ресурсов; анализ процесса развития человеческих ресурсов в контексте теории управления изменениями; изучение деятельности руководителей по развитию человеческих ресурсов школы с позиций трансформации способов переработки информации педагогами.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе в контексте его возможного влияния на процесс развития человеческих ресурсов школьной организации.

2. Выявить параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов школьной организации.

3. Осуществить моделирование информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе.

4. Разработать педагогический инструментарий изучения непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе и осуществить экспериментальную проверку походов к построению информационного цикла как средства такого развития.

Методологической основой исследования являются теория познания, системный подход к изучению управленческих процессов, теория систем, теория информации, зарубежные и отечественные концепции образовательного менеджмента, а также принцип системного изучения личности и деятельности, принцип развития, принцип единства сознания и деятельности.

Исследование базируется на следующих концепциях и идеях: основных положениях методологии педагогики и методики исследования (М.А.Данилов, В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, А.И.Пискунов, М.Н.Скаткин); теоретических положениях о сущности целостного педагогического процесса (Ю.К.Бабанский, В.П.Беспалько, В.В.Краевский, И.Я.Лернер, Г.И.Щукина); теоретико-методологических основах социального управления (В.Г.Афанасьев, М.К.Бочаров, Д.М.Гвишиани, Т.И.Заславская, Г.Х.Попов, А.И.Пригожин, A.M.Омаров, Э.Г.Юдин) и менеджмента (М.Альберт, М.Вудкок, М.Х.Мескон, Ф.А.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон); концепциях развития человеческих ресурсов (М. Армстронг, А.П. Волгин, М. Н. Гаузнер М.Грачёв, Н.А. Горелов, Г. Десслер, В.А. Дятлов,

A.П. Егоршин, П. В. Журавлёв, Д. К. Захаров, Дж. М. Иванцевич, С.А. Карташов, П. М. Керженцев, А. Я. Кибанов, Е.Н. Комлев, Ю.Д. Красов-ский, Т.А. Кулиев, В. С. Липатов, А. А. Лобанов, Е. В. Масков, Н. К. Маусов, Ю.П Одегов, В.Т. Пихало, Г.Х Попов, Г. В. Слуцкий, В.В. Травин, Э.А. Уткин, А.В.Филипов, П. Фишер, В.И. Шкатулла ) современных теориях управления образовательными системами (Е.С.Березняк, В.П.Беспалько, К.Я.Вазина, Ю.В.Васильев, С.Г.Вершловский, В.А.Караковский, Ю.А.Конаржевский, М.И.Кондаков,

B.Ю.Кричевский, В.С.Лазарев, В.И.Маслов, В.С.Пикельная, М.Л.Портнов, В.С.Пылаева, В.П.Симонов, Е.П.Тонконогая, П.И. Третьяков, К.М. Ушаков, Л.И.Фишман, П.В.Худоминский, Т.И.Шамова, В.А. Якунин); принципах системного изучения личности и деятельности (В.Г.Ананьев, П.К.Анохин В.П.Кузьмин, Б.Ф.Ломов,), единства сознания и деятельности (С.Л.Рубинштейн), развития (Л.И.Анцыферова, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, А.Р.Лурия, ААСмирнов).

Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использовалась совокупность теоретических и эмпирических методов: анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по исследуемой проблеме; моделирование и проектирование деятельности; психолого-педагогические и социологические методы (в т.ч. монографическое исследование, анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки, изучение школьной документации).

Организация и этапы исследования.

Исследование проводилось в несколько этапов.

Первый этап (2000 - 2001) включал выбор и осмысление темы исследования; анализ философской, психолого-педагогической, управленческой и социологической литературы по теме исследования; изучение и анализ зарубежных и отечественных концепций образовательного менеджмента; формулировку исходной гипотезы.

Второй этап (2002 - 2003) заключался в изучении влияния качества осуществления функций управления образовательным процессом на эффективность управления школой, разработке подходов к операцио-нализации и экспериментальному исследованию развития человеческих ресурсов школьной организации как результату управленческой деятельности.

Третий этап (2004 - 2005) предполагал моделирование влияния информационного цикла в управлении образовательным процессом в школе на эффективность развития человеческих ресурсов как средства совершенствования образовательного процесса; определение содержания и организации экспериментальной работы по проверке сформулированных выводов; разработку диагностического инструментария и проведение эмпирического исследования.

Четвертый этап (2006 - 2007) содержал интерпретацию полученных экспериментальных данных; осуществление теоретического обобщения полученных результатов; подведение итогов работы; литературное оформление исследования.

Экспериментальную базу исследования составили общеобразовательные школы гг. Самары, Тольятти, Новокуйбышевска Самарской области.

В работе использован личный опыт соискателя в управлении школой (в качестве заместителя директора школы), в преподавании управленческих дисциплин руководителям образовательных учреждений (в качестве старшего преподавателя кафедры социального менеджмента и управления образованием), в руководстве опытно-экспериментальной работой.

Новизна исследования:

• показана целесообразность рассмотрения информационного цикла как важного средства развития человеческих ресурсов школьной организации, которое должно пониматься в качестве значимого условия совершенствования образовательного процесса; i

• выявлены параметры непосредственных результатов процесса развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (приверженность педагогов целям развития образовательного процесса, готовность педагогов изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями, готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей);

• определено необходимое условие развития человеческих ресурсов школьной организации (постановка перед педагогами школы конкретных целей совершенствования образовательного процесса, требующих существенного изменения их профессиональной деятельности) и обосновано представление о сопротивлении педагогов предполагаемым изменениям как о естественном следствии постановки таких целей и - одновременно - индикаторе их новизны в условиях данной школьной организации; • выявлены подходы, при которых информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом в школе (руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, а функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность), обеспечивающие трансформацию сложившихся способов переработки информации педагогами в соответствии с внешними обратными связями руководителей, как следствие - осуществление педагогами самоконтроля деятельности по совершенствованию образовательного процесса.

Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании закономерностей построения информационного цикла в управлении образовательным процессом как средства развития человеческих ресурсов в школе. Результаты исследования расширяют научные представления о развитии человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом различных образовательных организаций. Они могут стать основой моделирования функций управления в деятельности руководителей, осуществления анализа результатов и проектирования технологий развития человеческих ресурсов в различных образовательных учреждениях.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты направлены на обеспечение эффективности управления образовательными учреждениями, разработку подходов к осуществлению информационного цикла в управлении образовательным процессом как средству развития человеческих ресурсов и осуществление переориентации деятельности руководителей общеобразовательных школ, детских садов, учреждений дополнительного образования детей на современные, рациональные подходы к управлению. Апробированные и научно подтвержденные экспериментальные материалы исследования в виде выводов и методических рекомендаций могут быть использованы в массовой управленческой и педагогической практике.

Достоверность научных результатов обеспечена четкостью исходных позиций и обоснованностью методологии исследования; применением комплекса методов, адекватных цели и предмету исследования; подтверждением исходной гипотезы в процессе эксперимента.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через научные и методические публикации; участие в научных конференциях и семинарах («Актуальные проблемы психологии и педагогики высшего и среднего образования на современном этапе», 2002 г.; «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2002 г.; «Кадровая поддержка модернизации системы образования», 2003 г.; «Педагогический процесс как культурная деятельность», 2005 г.; «Третьи Озноби-шинские чтения», 2005 г.); проведение консультационной работы и семинаров для руководителей образовательных учреждений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Информационный цикл целесообразно рассматривать не только как технологическую основу управления школьной организацией, в частности - управления образовательным процессом, как процесс постановки и обеспечения достижения управленческих целей, как условие рационализации управленческого труда директора или его заместителя, но и в качестве средства развития человеческих ресурсов школьной организации. В свою очередь, развитие человеческих ресурсов школьной организации как важнейшая предпосылка совершенствования образовательного процесса в школе, должно пониматься не только как особый вид деятельности руководителей, но и в качестве значимого эффекта рационального построения информационного цикла, а также процесса, в качестве параметров непосредственных результатов которого можно считать:

- приверженность педагогов целям развития образовательного процесса;

- их готовность изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями;

- готовность педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей.

2. Необходимым условием развития человеческих ресурсов школьной организации является постановка принципиально новых для педагогов школы целей совершенствования образовательного процесса, сформулированных как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики, что требует существенного изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива. При этом возникающее сопротивление педагогов предполагаемым изменениям является естественным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса и - одновременно - индикатором их новизны в условиях данной школьной организации.

3. Информационный обмен руководителей и педагогов школы может служить эффективным средством преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов школьной организации, и - как следствие - совершенствования образовательного процесса в школе, если: руководители рассматривают и реализуют функцию организации не только как передачу информации педагогам, но и как средство предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, что предполагает учет особенностей субъектов-источников (выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователей); руководители рассматривают и реализуют функцию контроля не только как сбор релевантной, всесторонней информации с целью осуществления корректирующего воздействия в будущем, но и как средство организующего влияния на педагогов и их деятельность, что предполагает четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки. При этом информационные объекты функций организации и контроля должны соответствовать информационным объектам целеполагания, а также друг другу.

В этих условиях происходит трансформация сложившихся способов переработки информации педагогами (их внутренних обратных связей) в соответствии с внешними обратными связями руководителей школы, при этом педагоги начинают осуществлять самоконтроль деятельности по совершенствованию образовательного процесса, что создает предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса в плане развития человеческих ресурсов школьной организации.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации - 168 страниц основного текста, 4 таблицы, 8 приложений. Список литературы включает 160 источников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Результаты исследования по названным школам показывают, что руководители преодолевают сопротивление педагогов изменениям тем более эффективно, чем качественней реализуют функции целеполагания, организации и контроля, как соответствующие этапы информационного цикла.

9. Результаты экспериментальной работы подтверждают вывод о том, что при качественной реализации руководителями школьной организации функций целеполагания, организации и контроля управленческая деятельность приводит к преодолению сопротивления педагогов, вызывающему их профессиональное развитие. В ряде экспериментальных школ это развитие уже сегодня проявляется в том, что педагоги начинают принимать новые цели, проявляют инициативу в освоении и использовании в образовательном процессе новых методов, форм и технологий, обеспечивающих получение новых образовательных результатов.

Заключение

Проведенное в настоящей работе исследование взаимосвязей информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом, позволяет сделать следующие выводы.

1. Информационный цикл, отождествляемый чаще всего с технологической основой управления образовательным процессом в школе, с процессом постановки и обеспечения достижения управленческих целей, с условием рационализации управленческого труда директора или его заместителя, и развитие человеческих ресурсов школьной организации, понимаемое чаще всего как особый вид деятельности руководителей, целесообразно рассматривать в качестве взаимосвязанных явлений или процессов. При рациональном осуществлении информационного цикла, он способен стать эффективном средством развития человеческих ресурсов школьной организации, являющимся важнейшей предпосылкой совершенствования образовательного процесса в школе.

2. Развитие человеческих ресурсов школьной организации становится возможным только при постановке перед педагогами школы принципиально новых для них целей совершенствования образовательного процесса, подразумевающие необходимость радикального изменения профессиональной деятельности педагогического коллектива. Эти цели должны формулироваться как конкретные и измеримые прогнозируемые результаты образовательного процесса или значимые для заказчиков и потребителей образовательных услуг его характеристики как условие осознания педагогами сущности новых требований к образовательным услугам, с одной стороны, и предоставление возможности выбора конкретных способов решения новых задач - с другой. Непосредственным следствием постановки таких целей совершенствования образовательного процесса становится сопротивление педагогов предполагаемым изменениям, которое необходимо рассматривать в качестве индикатора их новизны в условиях данной школьной организации.

3. Важными фаю"орами преодоления возникающего сопротивления изменениям в процессе развития человеческих ресурсов школьной организации, и - как следствие - совершенствования образовательного процесса в школе являются: реализация руководителями функции организации как средства предупреждения отклонений от поставленных целей совершенствования образовательного процесса, предполагающая учет особенностей субъектов-источников (выбор способов передачи информации в соответствии с индивидуальными особенностями самих руководителей), субъектов-пользователей (выбор способов передачи информации, адекватных особенностям педагогов), а также содержания передаваемой информации (ее соответствия тезаурусу пользователей); реализация руководителями функции контроля как средства организующего влияния на педагогов и их деятельность, предполагающая четкое соответствие собираемой руководителями информации поставленным целям совершенствования образовательного процесса, предварительное ознакомление педагогов с механизмами ее сбора и последующей обработки.

В этих условиях (соответствия информационных объектов функций организации и контроля информационным объектам целеполагания, а также друг другу) происходит трансформация сложившихся способов переработки информации педагогами (их внутренних обратных связей) в соответствии внешними обратными связями руководителей школы, которую можно рассматривать в качестве механизма развития человеческих ресурсов, поскольку педагоги начинают осуществлять самоконтроль деятельности по совершенствованию образовательного процесса, создающего предпосылки для достижения новых образовательных результатов и (или) значимых для заказчиков и потребителей образовательных услуг характеристик образовательного процесса.

4. В процессе экспериментальной работы была подтверждена возможность использования в качестве параметров непосредственных результатов деятельности по развитию человеческих ресурсов школьной организации:

- приверженности педагогов целям развития образовательного процесса;

- их готовности изменять свою профессиональную деятельность в соответствии с этими целями;

- готовности педагогов обучаться новым способам деятельности для достижения целей.

При этом использование соответствующего инструментария для изучения и оценки характеристик, отражающих уровень развития человеческих ресурсов школьной организации предполагает:

- проведение оценки уровня развития человеческих ресурсов только одновременно с оценкой степени новизны поставленных целей;

- рассмотрение характеристик развития человеческих ресурсов в школьной организации как показателей наличия или отсутствия сопротивления педагогов изменениям;

- анализ характеристик развития человеческих ресурсов в динамике, отражающей быстроту преодоления сопротивления изменениям и перевода новых образовательных результатов и процессов в традиционные.

Сказанное позволяет констатировать, что гипотеза настоящего исследования получила подтверждение, а поставленная цель достигнута. Вместе с тем, результаты данного исследования закономерностей построения информационного цикла как средства развития человеческих ресурсов в управлении образовательным процессом не исчерпывают всех проблем в этой сложной сфере. Представляется перспективным при продолжении исследования более полное использование на практике выявленных взаимосвязей характеристик осуществления функций целеполагания, организации и контроля в управлении образовательным процессом и эффективностью развития человеческих ресурсов школьной организации как в части процессуального описания ситуаций возникновения сопротивления изменениям и его преодоления, так и в части создания инструментария для оценки развития человеческих ресурсов в учреждениях различных типов и видов с учетом специфики управления этими учреждениями. Принципиально важным представляется также изучение психологических механизмов влияния качества осуществления функций управления на взаимодействие руководителей образовательных учреждений и педагогов, а последнего - на развитие человеческих ресурсов школьной организации как условие совершенствования образовательного процесса.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Карапина, Ирина Анатольевна, Самара

1. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление/Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Кантуревского. СПб.: Питер, 2003. - 544 е.: ил.

2. Акопов Г. В. Социальная психология образования. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2000.-296 с.

3. Акофф Р. Акофф о менеджменте/Пер. с англ. под ред. Л. А. Волковой. СПб.: Питер, 2002. - 448 е.: ил.

4. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах. М.: Советское радио, 1972. 224 с.

5. Акофф Р., Эмерн Ф. О целеустремлённых системах: Пер. с англ. -М.: Сов. радио, 1974. 272 с.

6. Алавердов А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: Соминтек, 1997. 256 с.

7. Амстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

8. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. 2-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 144 с.

9. Аниськин В.Н., Пугач В.И., Фишман Л.И., Шабанова А.В. Комьютер как средство управления в педагогических системах: проблемы моделирования информационных связей. Самара: СГПИ, 1993. 115 с.

10. Ю.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: ПитерКом, 1999.-416 с.

11. И.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. -519 с.

12. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М.: «Издательство ПРИОР», 2002. - 384 с.

13. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: Опыт системного исследования. М., 1973. 207 с.

14. Бабанский Ю.К. Избранные педагогические труды / Сост. М.Ю.Бабанский. М.: Педагогика, 1989. - 558 с.

15. Белов В. Г. Управление и общественные отношения. М.: Мысль, 1985.-173 с.

16. Березняк Е.С. Руководство современной школой. М., Проосвеще-ние, 2004. 205 с.

17. Беспалько В.П. Основы теории педагогических систем. Воронеж, ВГУ, 1977.-304 с.

18. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. -М.,Педагогика, 1989. -190 с.

19. Беспалько В.П. Теория учебника: Дидактический аспект. М., Педагогика, 1988.-160 с.

20. Бир. С. Наука управления (перев. с англ.), М., «Энергия», 1971. -112 с. с ил.

21. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. М., 1991. - Т.2. -с.342.

22. Васильев В.В. Информационное обеспечение управления общеобразовательной школой. Воронеж. 1990. 112 с.

23. Васильев Ю. В. Научные основы управления школой // Проблемы научной организации труда в школе. М., 1987. с. 43-51.

24. Васильев Ю.В. Педагогическое управление в школе: методология, теория, практика. М.: Педагогика, 1990. - 144 с.

25. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Сирин, 2002; 204 с.

26. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М.: Юристь, 1994. - с. 48

27. Викерстафор С., Герчиков В. Управление персоналом. Учебные материалы по курсу. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 19996.-118 с.

28. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., переаб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - с. 207-290.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под редакцией А.И.Наумова.- М.: Гарадарики, 1999.-288 с.:ил.

31. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / Под редакцией Т.И. Шамовой. М., Педагогика, 1991.-192 с.

32. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1999. -169 с.

33. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 1994 № 1.- с. 23- 32.

34. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: Изд-во МГТУ им.Баумана, 1998. 331с.

35. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

36. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. Учеб. пособие. М.: Высш. шк., 1992.-208 с.

37. Грачёв М. Суперкадры, Управление персоналом в международной корпорации. М.: «Дело ЛТД», 1993. - 208 с.

38. Гурней Б. Введение в науку управления (перев. с франц. Г. С. Яковлевой), Под ред. М.И. Пискотина. М., Издательство «Прогресс», 1969. -430 с.

39. ЗЭ.Десслер Г. Управление персоналом. Пер с англ. М.: «Бином», 1997.-431 с.

40. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? М.; ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 1997. -48 с.

41. Дракер П.Ф. Управление нацеленное на результаты/Пер. с англ. -М, 1994.-320 е.

42. Дудников В.В., Подмазенко А.А. Введение в менеджмент (для начинающих)/ Учебное пособие для учащихся общеобразовательных школ, колледжей, лицеев, гимназий, средних специальных и профессионально-технических училищ. Самара, 1993. - 79 е.

43. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. для вузов / М.: Академия, 2000. - 735 е.: ил., табл.

44. Евлаков Л. Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М., «Экономика», 1978. - 120 е.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. -с.378-416.

46. Еропкин A.M. Организационное поведе-ние: конспект лекций. М.: ,,Приор", 1998.-96с.

47. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.М.: „Экзамен", 2000. -512с.

48. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-Запад, 1998.-311 с.

49. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник/ Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. М.: Экономисть, 2005. - 665 с.

50. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 71 с.бЗ.Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

51. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИтруд, 1992.-54 с.

52. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н.Оголёвой-М.: Инфра-М, 2001. 238 с. - (Серия «Высшее образование»).

53. Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. М., 2002.с. 233-292

54. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

55. Как провести социологическое исследование: В помощь идеол. активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. М.: Политиздат, 1990. -228 е.: ил.

56. Кандаков М.И. Теоретические основы школоведения. М., 1982. 24 с.

57. Карапина И. А., Дудников В. В. Основные понятия и идеи менеджмента: Учебно-методическое пособие для студентов факультетауправления социальной сферой. Самара: ООО «Офорт»; СГПУ, 2005.-72 с.

58. Керженцев П. М. Принципы организации. М., 1988.-464 с.

59. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994, 206с.

60. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1994. - 206 с.

61. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа / М.С. Каган М.: Полит, лит., 1974. - 328 е.бб.Комлев Е. Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа, 1987. 335с.

62. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М: Новая школа, 1992.-134 е.

63. Конаржевский Ю.А. Концепция проблемно-функционального внут-ришкольного управления/Управление школой: проблемы, опыт, перспективы. Сборник научных трудов. Екатеринбург. 1992. с. 3-19.

64. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управления школой. М., 1997. - 54 с.бЭ.Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 16 с.

65. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. М.: Наука, 2001. -196 с.

66. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ, 2005г. 503 с.

67. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 129 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА*М., 1997. - 368 с.

68. Кричевский В.Ю. Управление школьным коллективом. Л., 1985.- 32 с.

69. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. - М.: «Дело», 1996. - 384 с.

70. Кузин Ф. А. Культура делового общения. М.: Ось-89, 1999.-239 с.:ил.

71. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. -192 с.

72. Кузьмина Н.В., Михалевская Г.Н. Методические рекомендации для руководителей школ для аттестации учителей. Л.: Из-во педобще-ства, 1987.-80 с.

73. Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М., 1990.-с.23-29.

74. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству. М.: Просвещение, 1990. - 159 с.

75. Лазарев В. С. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. М., 1995. -158 с.

76. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО «Люкс-арт». 1999 - 423 е.

77. Львова Ю. Л. Творческая лаборатория учителя: Из опыта работы. -2-е изд„ перераб. и доп. М.: Просвящение, 1985. - 158 с.

78. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. -312 с.

79. Маслов В.И. Содержание и структура функций директора общеобразовательной школы // Вопросы теории и практики внутришколь-ного управления. М., 1984. с. 40-48

80. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 1999. - 800 с.

81. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.

82. Мыльник В.В. Татаренко Б.П. Волочиенко В.А. «Системы управления». Учебное пособие. М.: «Экономика и финансы», 2002 - 384 С.

83. Никитин Э.М. Научно-организационные основы федеральной системы повышения квалификации в условиях реформирования образования: Учебное пособие. М.: РИПКРО, 1994. - 46 с.

84. Нововведение в муниципальном управлении образованием /под ред. Н.Д.Малахова. М.: Новая школа, 1997. - 96 с.

85. Омаров А. М. Управление и человек. М., 1989. 80 с.

86. Орлов А. А. Внутришкольное управление: поиск путей эффективности // Советская педагогика № 4 1986.- 72 с.

87. Основы внутришкольного управления / Под ред. П. В. Худоминско-го. М., 1987.-164 с.

88. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А.Радугина. М.: Центр, 1998.-432 е.: ил.

89. Основы управления персоналом, под редакцией проф. Б. М. Генки-на. М., Высшая школа, 1996. - 381 с.

90. Парсаданов Г.А. Планирование и прогнозирование социально-экономической системы страны (теоретико-методологические аспекты): учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-223 с.

91. Пикельная В. С. Теоретические основы управления: школоведче-ский аспект: Метод, пособие. М.: Высш. шк., 1990.-175 е.: ил.

92. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2000 148с.

93. Попов Г.Х. Эффективное управление. -М.: Экономика, 1985.-336 е.

94. Портнов М. Л. Азбука школьного управления. М., 1991.-191 с.

95. Поташник М.М. Оптимизация управления школой. М.: Знание, 1991.-64 с.

96. Проблемы научной организации труда в школе/ Под редакцией И. П. Раченко, М., 1987.-75 с.

97. Проников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, 1998.-105 с.

98. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: АспекгПресс, 1998. 234 с.

99. Пылаева В. С. Планирование и организация работы общеобразовательной школы. Пособие для руководителей школ. М., 1984. -85 с.

100. Руководство вечерней школой и контроль / Е.П.Тонконогая, С.Г.Вершловский, В.Ю.Кричевский и др. М., 1985. - 192 с.

101. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 ноу-хау в управлении педагогическими системами / Учебное пособие 3-е издание, испр. и доп.- М.: «Педагогическое общество России», 1999.-430 с.

102. Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994. - 52 с.

103. Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

104. Совместная работа вечерних школ с предприятиями и общественными организациями / под ред. С.Г.Вершловского. М.: Просвещение, 1984. -144 с.

105. Социальный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. Д. В. Валового М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 392 с.

106. Социальный менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Банки и биржы, ЮНИТИ, 1998. - 271 с.

107. Страссман П. А. Информация в век электроники: Проблемы управления: Пер. с англ./ Научн. Ред. И авт. Предисл. Б. 3. Миль-нер. М.: Экономика, 1987. - 105 с.

108. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. -154 с. 2. л. ил.

109. Теоретические основы непрерывного образования./ Под ред. В.Г. Онушкина. М., 1987. - 208 с.

110. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 1998.-272 с.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996. -336 с.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996.-336 с.

113. Третьяков П.И. Управление общеобразовательной школой в крупном городе. М., 1991. 188 с.

114. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

115. Управление организацией: Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.-453 с.

116. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во MfV, 1997. - 25 с.

117. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я Ки-банова. 2-е изд., доп. и перераб. - М.; ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

118. Управление персоналом. СПб: Изд-во СПб. Ун-та эк-ки и финансов, 1995.- 122 с.

119. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. Б. Ю. Сербинов-ского, С. И. Самыгина. М.: ПРИОР, 2004, - 343 с.

120. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 - 423 с.

121. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 188 с.

122. Управление развитием школы: Пособие для руководителей образовательных учреждений / под ред. М.М.Поташника и В.С.Лазарева. М.: Новая школа, 1995. - 464 с.

123. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие/Под ред. Л. А. Костина. М.: Экономика, 1987.- 185 с.

124. Управление, информация, интеллект. Под редакцией А.И.Берга и др. М., «Мысль», 1976. - 383 с. со схемами.

125. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов М.: Издательство «Зеркало», 1998.- 448 с.

126. Ушаков К.М. Источник сопротивления организационная культура. / «Директор школы», 2002, № 7, с. 3-7.

127. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией. / М.: Сентябрь, 2000 -140 с.

128. Ушаков К.М. Управление школьной организацией: организационные и человеческие ресурсы / М.: Сентябрь, 1995 -128 с.

129. Файфер Б. Удвойте Ваши прибыли. М.: «Юнити», 1996. - 143 с.

130. Филипов А. В. Работа с кадрами. М., 1990. - 163 с.

131. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 4-е изд. - М.: Политиздат, 1980. - С. 329.

132. Фишер П. Новичок в кресле шефа. Пер. с нем. М.: АО «Интерэксперт», 1995. -192 с.

133. Фишман Л.И. Логика управления школой: Пособие по курсу «Теоретические основы управления образовательными системами» /

134. Серия «Подготовка менеджеров образования». Выпуск 3. (издание 2, исправленное и дополненное) Самара: СИПКРО, 1999. - 166 с.

135. Фишман Л.И. Модель образовательного менеджмента в России: ценности и стереотипы. Казань: ПО РАО, Самара: СамГПУ -СИПКРО, 1997.-304 с.

136. Фишман Л.И. Обратные связи в управлении педагогическими системами: опыт классификации и конструирования. / ИОВ РАО Самарский гос. пед. ин-т, 1993. - 394 с.

137. Фишман Л.И., Рогожкина Н.В., Чупин В.Н. Сам себе эксперт: Самодиагностика качества управленческой деятельности. Самара: РЦМО, 2002.-68 с.

138. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой: алгебра и гармония/М.:Сентябрь, 2001.- 160 с

139. Фролов Л. Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. М.: Просвящение, 1988. - 224 с.

140. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997. -662 с.

141. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий.-М.: РАУ, 1993.-231 с.

142. Цирульников A.M. Анализ функций управления общеобразовательной школой II Советская педагогика. 1977. - № 8. - с. 71-77.

143. Шамова Т. И. Менеджмент в управлении школой. М., 1992 .- 59 с.

144. Шамова Т.И., Ахлестин К.Н. Профессиограмма директора общеобразовательной школы. М.: МГПИ, 1988. - 66 с.

145. Шамова Т.И., Конаржевский Ю.А., Нефедова К.А., Третьяков П.И. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики. М.: Педагогика, 1991. -191 с.

146. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. Изд 3-е СПб.: ПитерПресс, 2006. - 336 с.

147. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. - 300 с.

148. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, изд. 2-е, изм. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОР-МА-ИНФРА*М), 2001. - 560 с.

149. Шубин Н.А. Внутришкольный контроль. М., 1977. - 240 с.

150. Щербина В. В. Социология организаций: школы, направления, тенденции развития/Социология в России. М.: Ин-т социологии РАН, 1998.-688 с.

151. Экономические и социальные проблемы России: проблемно-тематический сборник № 1: Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности. М., 1998. с. 87-114.

152. Якунин В А Обучение как процесс управления. Л., 1988. 160 с.