Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы

Звезда, Людмила Михайловна

Темы диссертаций по педагогике » Общая педагогика, история педагогики и образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.01 для написания научной статьи или работы на тему: Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы

Автореферат

Автор научной работы: Звезда, Людмила Михайловна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Тирасполь
Год защиты: 2004
Специальность ВАК РФ: 13.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы"

На правах рукописи

ЗВЕЗДА ЛЮДМИЛА МИХАЙЛОВНА

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Смоленск - 2004

Работа выполнена в Приднестровском государственном университете им. Т.Г.Шевченко

Научный руководитель: доктор педагогических наук,

профессор

Гукаленко Ольга Владимировна.

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук,

профессор

Берму с Александр Григорьевич;

доктор педагогических наук, профессор

Сманцер Анатолий Петрович.

Ведущая организация:

Московский педагогический государственный университет

Защита диссертации состоится «49» *ЛлА&, 2004 года в "12.00. часов на заседании диссертационного совета К 212.254.02 при Смоленском государственном педагогическом университете по адресу: 214000 Смоленск, ул.Пржевальского, 4

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Смоленского государственного педагогического университета.

Автореферат разослан «_5о_» ил.еЦгМо^ 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Сенченков Н.П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов, характерных для образовательной ситуации начала XXI века. Уже в последние десятилетия XX века динамика развития экономики стала определяться, в первую очередь, не наличием материальных ресурсов или производственных мощностей, но возможностями привлечения в процесс производства квалифицированных кадров и, самое главное, - формированием эффективных систем повышения квалификации и переподготовки специалистов без отрыва от основной деятельности (непрерывное образование).

В рамках глобального процесса повышения значимости человеческой индивидуальности как важнейшего фактора материального и духовного производства, утверждается парадигма личностно-ориентированного образования, одним из приоритетов которой является многостороннее развитие личности, как субъекта своей жизни, культуры, общества, производства и др. Тем не менее, до сих пор практическая реализация идей и концепций личностно-ориентированного образования сталкивается с множеством проблем и противоречий, в первую очередь, связанных с неразработанностью экономических механизмов и материально-технической базы модернизации образования.

В логике развития современной образовательной ситуации, определяемой основными документами, как модернизация образования, особую роль приобретает повышение востребованности и социальной эффективности образования и образовательных систем, трансформация традиционной практики образования как предмета исключительного ведения государства - в направлении формирования высокой государственно-общественной ответственности за сферу образования.

В этих условиях возрастает необходимость в разработке практико-ориентированных концепций управления развитием муниципальных образовательных систем, направленных на поиск и реализацию современных механизмов управления развитием кадрового потенциала системы образования, согласованных с глобальными целями и задачами совершенствования образовательных систем, а также адекватных потребностям социокультурного развития муниципальных образований.

Все это обосновывает значимость целенаправленной деятельности по развитию кадрового потенциала муниципальной образовательной системы в контексте модернизации, целью которой является социокультурное развитие муниципального образования, а концептуальным фундаментом - реализация компетентностного подхода.

Сущность компетентностного подхода в образовании неразрывно связана с пониманием образования как социо- и культуросообразной системы, связующей макрокосм и микрокосм культуры - Мир и человека (Е.В.Бондаревская, М.М.Бахтин, В.С.Библер, ИАГромов, О.В.Гукаленко, В.П.Борисенков, В.Е.Давидович, А.Г.Здравомыслов, М.С.Каган, В.В.Краевский, ВЛЛыкова, Н.Б.Крылова, С.Ю.Курганов, Д.СЛихачев, В.М.Розин, Н.С.Розов, АВ.Хугорской). В этой же связи компетенцюотпшн пидАцимижиц быть соотнесен с принципом культуросообразности,

I СПетервт - --»'

О» 200 /

ученых прошлого (К.Н.Вентцель, АДистервег, И.Кант, Т.Кампанелла, Т.Мор, Ж.-Ж. Руссо, Л.Н.Толстой, К.Д.Ушинский и др.).

С другой стороны, реализация компетентностного подхода в современной образовательной ситуации связана с преодолением ориентации традиционного образования на преобладающее усвоение готовых знаний, книжный характер обучения, отсутствие или недостаточность практической направленности обучения. В этом контексте компетентностный подход представляется прямым следствием практико-ориентированных и проблемно-ориентированных систем обучения ДжЛокка, Дж.Дьюи, Г.Кершенштейнера, А.Лая и др.

Одновременно реализация компетентностного подхода обусловлена изменением принципов управления образованием, в том числе, переходом от нормативного управления к процессам управления качеством, менеджменту процессов, базирующемся на концепции «Всеобщего управления качеством» и стандартах ИСО-9000 (ЛЛкока, Э.Деминг, К.Ишикава).

A.А.Греков, В.А.Сластенин, АМ.Щербаков), а также социокультурные аспекты функционирования и развития профессионально-педагогического образования, как целостной системы (в том числе, системы непрерывного образования) (В.В.Арнаутов, А.Г.Бермус, Б.С.Гершунский, Е.АКрюкова, Н.К.Сергеев,

B.В.Сериков).

Одновременно приходится признать, что на сегодняшний день отсутствуют работы, посвященные комплексному исследованию муниципальной образовательной системы с точки зрения оценки присущего ей кадрового потенциала и выявления возможностей его развития в рамках процесса модернизации.

Анализ действующей системы повышения квалификации и переподготовки педагогических управленческих кадров, а также кадровых условий функционирования и развития муниципальных образовательных систем позволил выделить противоречия:

- между высоким уровнем теоретических разработок в области культурологического и компетентностного подходов и недостаточностью их приложений в сфере управления развитием кадровым и человеческим потенциалом образования;

- между объективно расширяющейся практикой регионализации и муниципализации образования и реальным состоянием в системе повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров;

- между объективной усложненностью решаемых образовательных задач на уровне муниципальной образовательной системы и прежней практикой оценивания, нормирования и стимулирования труда и повышения квалификации работников муниципальных образовательных систем;

- между возрастающими потребностями каждого педагога и управленца в индивидуализации своего жизненного пути, профессиональной и карьерной

траектории и массовым обезличенным подходом к оценке педагогической практики и переподготовки кадров.

Следует признать, что в основе всех выделенных противоречий находится множественное отчуждение: педагога от управленца, системы муниципального управления образованием от субъектов образовательной деятельности, муниципального сообщества от муниципальной системы образования и др.

В этой связи особое значение приобретает поиск механизмов развития кадрового потенциала муниципальной образовательной системы, позволяющего развивать ресурсную базу образования, модернизировать структуру и инфраструктуру муниципальной образовательной системы и, самое главное, преодолевать взаимное отчуждение субъектов образовательной деятельности и политики.

Все сказанное выше обусловило выбор темы исследования: «Компе-тентностнын подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы».

Объект исследования - муниципальная система образования.

Предмет исследования - процесс развития кадрового потенциала муниципальной системы образования.

Цель исследования - в рамках компетентностного подхода разработать модель управления развитием кадровым потенциалом муниципальной системы образования, обеспечивающую комплексное решение задач модернизации образования на муниципальном уровне.

Гипотеза исследования: оптимизация и эффективное развитие кадрового потенциала муниципальной системы образования достигается при следующих условиях:

- развитие кадрового потенциала определяется в качестве ведущего направления модернизации муниципальной системы образования и фактора социального и культурного развития муниципального образования;

- в качестве теоретико-методологической основы процесса развития кадрового потенциала и кадровой политики, в целом, избирается компетентностный подход;

- повышение квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне формируется как открытая система непрерывного образования, интегрированная в регулярную деятельность образовательных учреждений, органов государственной власти и местного самоуправления;

- технологическую основу системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне составят личностно-развивающие технологии (в том числе, технологии консультирования, игрового моделирования и др.), а также механизмы «Всеобщего управления качеством», кадрового, организационного и информационного менеджмента.

Задачи исследования:

1 .Определить место и роль процесса развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем в контексте модернизации образования и развития механизмов государственно-общественного управления образованием на современном этапе.

2.В рамках компетентностного подхода обосновать педагогические понятия, адекватные проблеме и задачам развития кадрового потенциала на уровне муниципальной образовательной системы.

3.Разработать прогностическую модель компетенции управленца муниципальной системы образования в условиях модернизации.

4.Создать и отработать систему диагностики кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

5.Обосновать содержание и технологии повышения квалификации педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне.

6.Разработать примерную программу развития кадрового потенциала на уровне муниципальной образовательной системы.

Методологической основой исследования являются:

- теоретические положения о культуре как носителе ценностей и сущностной основе любой деятельности и взаимодействия;

- представления и подходы «Всеобщего управления качеством», стандартов управления качеством ISO-9000;

- компетентностный подход к процессам целеполагания и отбора содержания общего, профессионального и последипломного образования;

- концепции деятельности и коммуникации как ведущих механизмов формирования компетентности;

- идеи и модели гуманистической личностно-ориентированной парадигмы образования, обусловливающие культурологический, аксиологический, акмео-логический и системный подходы к содержанию профессиональной подготовки и повышению квалификации педагогических и управленческих кадров;

- идеи интеграционного и деятельностного подходов к проектированию развития образовательных и социокультурных систем, обеспечивающих одновременное развитие личности, образовательной системы и социокультурного контекста.

Теоретический базис исследования составили:

- философско-психологические и психолого-педагогические теории деятельности и развития (Л.С.Выготский, СЛ. Рубинштейн, А.НЛеонтьев, А.АЛеонтьев и др.);

- идеи гуманистической личностно-ориентированной педагогики (Е.В.Бон-даревская, Т.И.Власова, В.В.Зайцев, С.В.Кульневич, В.Л.Лыкова, В.В.Сериков, Р.М.Чумичева, И.С. Якиманская, К. Роджерс и др.);

- идеи целенаправленной подготовки учителя инновационного типа, его профессиональной компетентности (А.Д.Алферов, В.И.Андреев, Е.В.Бондаревская, Н.В.Кузьмина, Р.М.Куличенко, В.А.Сластенин, В.Т.Фоменко, А.В.Хуторской и

др.);

- идеи интеграции (Г.В.Абросимова, А.Я.Данилюк, А.ПЛиферов, Г.АМонахова, А.М.Новиков и др.) и интенсификации процесса профессионально-педагогической подготовки (С.Г.Архангельский, В.И.Данильчук, С.Я.Батыщев, ААГреков, А.П.Беляев, В.П.Беспалько, Б.С. Гершунский, В.А Сластенин, Н.Ф. Талызина и др.);

- современные идеи и концепции педагогического менеджмента, управления развитием образовательных учреждений и систем (В.В.Арнаутов, Ю.В.Васильев, В.И.Загвязинский, Ю.АКонаржевский, С.М.Маркова, Л.Н.Оголева, АМ.Саранов, Н.К.Сергеев и др.)

- современные концепции качества образования и теоретико-методологические подходы к управлению качеством (АП.Бермус, В.А.Болотов, АИ.Субетто, Н.АСелезнева, СЕ.Кальней и др.);

- теория поликультурного образования (В.П.Борисенков, О.В.Гукаленко, Г.Д.Дмитриев, М.Н.Кузьмин, З.АМалькова, ЛЛ.Супрунова, Л.М.Сухорукова, Дж. Бэнкс и др.).

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использовался комплекс взаимодополняющих методов, включающий:

- анализ, систематизацию и обобщение источниковой базы;

- сравнительно-сопоставительный анализ философского, социально-психологического, педагогического и управленческого подходов к проблемам модернизации образования;

- анализ нормативно-правовых оснований и управленческой практики муниципальных образовательных систем и государственных учреждений управления образованием;

- изучение опыта повышения квалификации и целенаправленное проектирование систем переподготовки работников образования;

- проведение эмпирических исследований культурно-образовательной и кадровой ситуации в учреждениях образования (методы опроса, анкетирования, тестирования, педагогический эксперимент);

- методы организационно-деятельностного моделирования и проектирования процессов функционирования и развития;

- методы статистической обработки количественных результатов исследования.

Работа выполнялась в контексте комплексной исследовательской программы Приднестровского научно-образовательного центра Южного отделения РАО «Глобальные и региональные аспекты развития педагогической науки и поликультурного образования в едином информационно-образовательном пространстве» и в соответствии с планом научных исследований кафедры педагогики высшей школы и современных образовательных технологий ПГУ им. Т.Г.Шевченко.

Опытно-экспериментальной базой служили Приднестровский государственный университет им. Т.Г.Шевченко, Управление народного образования г.Тирасполя, г.Рыбница и г.Бендеры, Приднестровский государственный институт повышения квалификации, средние школы № 3, 7, 9, 11, дошкольные

образовательные учреждения № 25,47, 72, учреждения дополнительного образования г. Тирасполя.

Этапы исследования

Первый этап (1996 - 1999 гг.) - проблемно-поисковый. На этом этапе доминировали поиски в области совершенствования системы научно-методической работы в условиях школы, определение путей повышения профессионально-педагогической культуры учителей, а также - практическая диагностика и консультирование учителей в процессе написания ими квалификационных работ.

Второй этап (1999-2000 гг.) - этап концептуализации. На этом этапе основные усилия были сосредоточены вокруг создания модели организационно-управленческого сопровождения деятельности образовательного учреждения по непрерывному повышению квалификации педагогических и управленческих кадров. В этот же период продолжались разработки критериев и показателей качества профессионализма педагогов, разработка на их основе комплексных диагностических процедур и создание системы мониторинга профессиональной культуры педагога в условиях школы.

Третий этап (2000-2002 гг.) — комплексно-моделирующий. На этом этапе осуществлялась комплексная экспертиза кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя, обобщение и перенос результатов предыдущего этапа на уровне муниципальной образовательной системы. Наиболее значительным компонентом нашего исследования на этом этапе стала организация и проведение «Школы кадрового развития» муниципальной системы образования г. Тирасполя и инициация программы кадрового развития.

Четвертый этап (2003 - 2004 гг.) - заключительный. В рамках этого этапа происходило завершение оформления диссертации, публикация основных результатов исследования, комплексная апробация результатов исследования в образовательных системах Приднестровья и Южно-Российского региона.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в том, что в диссертации:

• современные проблемы развития кадрового потенциала образования рассмотрены на широком историко-культурном контексте, результатом чего явилась концептуализация основных тенденций и противоречий в области обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем;

• уточнены основные понятия кадровой политики в условиях модернизации муниципальных образовательных систем: кадровый потенциал, человеческий потенциал образования, кадровая политика, кадровые технологии в муниципальной образовательной системе;

• определено содержание и структура компетентности педагогических и управленческих кадров в муниципальной системе образования, проанализировано влияние компетентности на процессы модернизации образования, выявлены критерии и аспекты данной педагогической категории;

• определено содержание и технологии развития кадрового потенциала образования в условиях модернизации муниципальных образовательных систем.

Прастическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:

• разработан методологический и методический инструментарий диагностики кадрового потенциала муниципальной системы образования;

• разработана и экспериментально апробирована система повышения кадрового потенциала образования в условиях муниципальной системы образования («Школа кадрового развития»);

• разработаны спецкурсы для системы повышения квалификации «Диагностика кадрового потенциала муниципальной системы образования» и «Стратегическое управление развитием кадрового потенциала муниципальной системы образования», внедрение которых способствовало повышению профессионально-педагогической и управленческой компетентности руководящих кадров;

• разработана и принята к реализации комплексная программа развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г.Тирасполя.

Достоверность и обоснованность научных положений, полученных результатов и выводов, содержащихся в работе, обеспечены:

- использованием теоретически апробированных и практически подтвержденных положений теории личностно-ориентированного образования, культурологического, компетентностного подходов;

- концептуальным и методологическим обоснованием всего комплекса исследовательских методов и методик, адекватных объекту, предмету, цели, задачам и логике исследования;

- объективным качественным и количественным анализом полученных данных, подтвержденным анализом результатов педагогического эксперимента, личным опытом организационно-управленческой деятельности в муниципальной системе образования г.Тирасполя.

На защиту выносятся следующие положения: ^ Процесс развития кадрового потенциала представляет собой ключевое направление модернизации образования на муниципальном уровне, что определяется действием следующих факторов:

- интегрированностью образовательной деятельности на муниципальном уровне в местный социокультурный контекст;

- значимостью карьерных и статусных факторов в процессе модернизации муниципальной образовательной практики;

- личностным характером взаимодействия и согласования различных интересов в муниципальной системе образования: государственных, муниципальных, ведомственных, институциональных, личных.

Базовымипонятиями (категориями), выражающими сущность компетент-ностного подхода крешению проблемы развития кадрового потенциала муниципальной системы образования, являются:

- кадровый потенциал образования, как системная характеристика готовности субъектов образовательной деятельности к реализации внешнего образовательного заказа и внутренних потребностей муниципальной образовательной системы в развитии, а также — индивидуальных потребностей в профессиональном и карьерном росте;

- человеческий потенциал образования, как системная характеристика ценностно-смысловых отношений всех субъектов муниципальной системы образования - к совместной деятельности в образовательном пространстве и ее результатам;

- кадровая политика в образовании, как концептуально-обоснованная культу-росообразная и позиционно-осмысленная деятельность по целенаправленному изменению и развитию кадрового и человеческого потенциала образования;

- кадровые технологии, как модели управленческой деятельности по решению специфических задач кадровой политики (диагностики кадрового потенциала, привлечению новых кадров, проектированию системы повышения квалификации действующих кадров и др.).

^ Прогностическая модель управленческой компетенции субъекта муниципальной образовательной системы включает следующие основные элементы:

- характеристику образовательной и социокультурной ситуации с точки зрения выдвигаемых ими принципиальных требований;

- базовые компетенции, представляющие собой структурированный перечень параметров деятельности и критериев их реализации;

- системные требования к организации непрерывного повышения квалификации педагогических и управленческих кадров в логике компетентностного подхода.

Стратегии диагностики кадрового потенциала муниципальных образова-тельныхсистем:

- объективная (основные показатели кадрового потенциала связаны с объективной информацией о половозрастном составе, уровне квалификации и психологических особенностях действующих кадров);

- субъективная (основными критериями кадрового потенциала выступает субъективная направленность действующих кадров на решение актуальных и перспективных проблем развития муниципальной образовательной системы);

- позиционно-ролевая или системная (основными критериями кадрового потенциала выступают интегрированные критерии адаптивности и управляемости, определяемые целесообразностью и эффективностью действующих в системе управленческих связей и отношений).

Для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала муниципальной образовательной системы необходимо выполнение следующих требований:

- непрерывный характер повышения квалификации, основанный на принципах менеджмента знаний;

- реализация программно-целевого управления и проектной организации повышением квалификации на муниципальном уровне;

- системный подход к формированию содержания повышения квалификации;

- интеграция моделей традиционного и дистанционного обучения, акмеологи-ческого тренинга и организационио-деятельностного моделирования технологического обеспечения повышения квалификации;

- реализация принципов «Всеобщего управления качеством» в системе мониторинга и диагностики получаемых результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе педагогической и опытно-экспериментальной работы автора в качестве одного из руководителей муниципальной системы образования г.Тирасполя, на педагогическом факультете Приднестровского государственного университета им. Т.Г.Шевченко, в Бендерском педагогическом колледже, институтах повышения квалификации г. Тирасполя и г. Одессы и нашли свое отражение в ряде публикаций: учебных и методических пособиях, программах и методических рекомендациях, статьях и тезисах докладов, выступлениях на научно-практических конференциях международного и регионального значения.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается концептуальный и методологический аппарат диссертационного исследования, определяются задачи, структура диссертации, а также формируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе диссертации «Теоретико-методологические основы реализации компетентностного подхода в образовании» рассматриваются историко-культурные, социально-педагогические и научные аспекты возникновения современной проблематики компетентностного подхода и ее связи с современной теорией и практикой управления образовательными системами.

В целом, возникновение современной проблематики муниципального управления образованием относится ко времени начала демократических изменений в СССР. В результате достаточно сложного процесса перераспределения полномочий между образовательными учреждениями, а также государственными и муниципальными органами управления образованием, современная ситуация в образовании характеризуется существенно большим объемом ответственности и прав муниципальных образований в обеспечении функционирования, развития и модернизации образовательной системы. Это перераспределение полномочий зафиксировано как в нормативно-правовой базе образования, так и на уровне складывавшихся в последние десятилетия традиций.

При этом до сих пор отсутствует единое правовое толкование большинства позиций, касающихся определения компетенции местного самоуправления. Здесь используются такие понятия, как «организация», «развитие», «участие», «обеспечение». Существенно, что некоторая расплывчатость и неопределенность компетенции местного самоуправления является достаточно традиционным для России явлением: в Городовом положении 1892 года примерно этот же набор функций определялся понятиями: «заведывание», «попечение», «участие», «воспособление», «устройство», «удовлетворение» и др.

Все это приводит к тому, что часть функций, относимых к области совместного ведения органов государственной власти и местного самоуправления, просто изымается из сферы местного самоуправления, либо же передается на муниципальный уровень без предоставления каких-либо компенсаций предполагаемых расходов.

В то же время, как убедительно доказывается в нескольких статьях, начавшиеся процессы модернизации напрямую затрагивают интересы муниципальных образований, в связи с чем, участие муниципального уровня управления в решении проблем модернизации представляется одним из ключевых факторов успеха.

Очевидно, что решение всех накопившихся к настоящему времени проблем в сфере муниципального управления образованием предполагает выполнение некоторых принципиальных условий:

1) формирование единого муниципального образовательного пространства, в котором было бы возможным формирование и исполнение комплексного образовательного заказа, адекватного социально-экономической и культурной ситуации;

2) формирование достаточной ресурсной базы муниципальных образовательных систем, в первую очередь, в сфере кадрового и информационного обеспечения;

3) разработка и реализация комплексных проектов развития муниципальных образовательных систем, интегрирующих инновации в области содержания, технологий, системы управления и диагностики результативности образования.

В этой связи развитие кадрового потенциала педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных систем представляет одно из важнейших направлений модернизации муниципальных образовательных систем.

Сама постановка проблемы кадрового потенциала прошла несколько существенно различающихся между собой этапов. Один из подходов связан с представлением о некоторой единой оси компетентности, на которой высший уровень специализации представлен управленческими кадрами. Другой, более современный подход, связан с выделением различных групп кадров: технических, управленческих, инженерных, причем каждая группа характеризуется своим набором профессионально-значимых качеств и свойств (современная версия компетентностного подхода).

Специфика решения кадровой проблемы в СССР характеризовалась несколькими особенностями:

1)не было организовано специальной подготовки организаторов производства (в том числе, образования) и управленцев;

2) в течение десятилетий в СССР не проводились исследования, посвященные специфике организационно-управленческого мышления и деятельности;

3) в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления;

4) основным предметом управленческой деятельности оказывались не происходящие процессы и порождаемые ими проблемы, а люди с их индивидуальными способностями и возможностями;

5) в обществе складывалась особая прослойка «номенклатурных» работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бессмысленной бюрократизации процесса принятия решений.

Это же привело к существенному кризису не только кадрового ресурса всех основных отраслей народного хозяйства, но и к кризису управления, в целом.

В современных условиях на первый план выходят следующие группы целей в кадровой политике на уровне муниципальных образований:

1 группа целей — повышение качества муниципального управления образованием и муниципальных служащих;

2 группа целей — повышение престижности муниципальной службы, формирование авторитета муниципальной службы, как основы и наиболее эффективного механизма общественного самоуправления;

3 группа целей — реализация целесообразной муниципальной образовательной политики, адекватной условиям и ресурсам муниципальных образований, а также учитывающей глобальные и локальные факторы развития образовательной и социокультурной сферы;

4 группа целей - формирование открытой диалогичной поликультурной социально-образовательной среды на муниципальном уровне, являющейся значимым фактором социально-экономического и социокультурного развития.

Реализация этих целей должна быть подкреплена следующими основными инструментами и направлениями деятельности:

1. Стратегическое планирование развития кадрового потенциала муниципальной системы образования.

2. Формирование эффективной системы привлечения кадров в муниципальную службу (технология «аутсорсинга»).

3. Адаптация вновь принятых работников.

4. Организация инспектирования, оценки труда и аттестации персонала.

5. Планирование карьеры педагогических и руководящих кадров в муниципальной системе образования.

6. Формирование кадрового резерва муниципальной системы образования.

7. Программы вне- и внутриорганизационного обучения и развития персонала.

8. Программы мотивации и стимулирования труда, технологии социальной защиты муниципальных служащих.

Одновременно, следует отметить, что разработка и полноценная реализация таких комплексных программ и проектов обусловлена наличием в муниципальной системе образования квалифицированных управленческих кадров, обладающих следующими основными компетенциями:

1. Информационная, предполагающая:

-ориентировку в тенденциях и проблемах современного образования, оценкой важности и перспективности отдельных тем и направлений;

-владение и использование в управленческой практике наиболее современных представлений теории и практики образования, управленческих и кадровых технологий;

-своевременное получение, обработку и использование информации из внешних источников (пресса, СМИ, Интернет и др.);

-организацию непрерывного информирования коллег и подчиненных о событиях в мировом и региональном образовательном пространстве.

2. Системотехническая, включающая:

-регулярный анализ и экспертизу складывающейся образовательной ситуации, проблем и тенденций на уровне муниципальной системы образования;

-прогнозирование и проектирование основных инновационных процессов и реализующих их механизмов;

-владение современными технологиями менеджмента и управления, в том числе, стандартами ИСО-9000 и концепцией «Всеобщего управления качеством»;

-осуществление вклада в развитие системы муниципального управления образованием (система управления, научно-методическое обеспечение муниципальной системы образования, кадровый потенциал и др.)

3. Рефлексивная, включающая:

-ориентацию на самообразование, изучение и реконструкцию собственной управленческой практики;

-постоянную рефлексию и реконструкцию собственной управленческой практики;

-использование возможностей консультирования и внешней экспертизы в управлении образовательной системой.

4. Кадровая, включающая:

-анализ состояния и динамики развития кадрового потенциала муниципальной системы образования;

-обеспечение постоянного развития кадрового потенциала муниципальной системы образования;

-участие в разработке и реализации комплексных программ развития кадрового потенциала.

5. Организаторская, включающая:

-понимание сложного полисубъектного и поликультурного характера взаимодействия в условиях муниципальной образовательной системы;

-организацию эффективной деятельности подчиненных по реализации задач модернизации образования;

-организацию многостороннего институционального сотрудничества по повышению качества образования в муниципальной системе образования;

-использование системных и внешних ресурсов для оптимизации процессов модернизации.

6. Социокультурная, включающая: -осуществление представительства муниципальной системы образования в социуме;

-анализ взаимодействия и взаимовлияния социальных и образовательных процессов и тенденций;

-развитие культурного потенциала муниципальной системы образования; -содействие улучшению атмосферы в муниципальной системе образования.

В целом, можно утверждать, что использование этой версии компетент-ностного подхода для оценки и моделирования процессов развития кадрового потенциала муниципальной системы образования позволяет одновременно решить несколько существенных теоретических и практических проблем:

1) интегрируются представления личностного (субъектность, аутентичность, самостоятельность, активность), культурологического (связь образовательных и социокультурных аспектов в деятельности, ценностный характер педагогической и управленческой деятельности), профессиографического (нормативный характер, многоаспектное описание деятельности) и компетентностного (ориентация на «дела», а не функции) подходов;

2) модель компетентности рассматривается в связи с ситуацией в сфере образования (тенденциями модернизации и повышения качества);

3) компетенции представляются в единстве критериев и параметров эффективной деятельности в условиях модернизации муниципальной системы образования;

4) компетенция педагогических и управленческих кадров рассматривается в качестве одного из ключевых аспектов кадрового потенциала.

Во второй главе диссертации «Экспериментальная модель развития кадрового потенциала муниципальной системы образования» рассматривается комплекс вопросов, связанных с осуществлением реальной практики диагностики и развития кадрового потенциала муниципальных систем образования г. Тирасполя.

В основе разработанной нами экспериментальной модели развития кадрового потенциала муниципальной системы образования находится несколько основных модулей, среди которых особое место и значение приобретает модуль комплексной экспертизы наличного кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

Концептуальной идеей этой экспертизы является понимание того, что кадровый потенциал муниципальной системы образования представляет собой важнейший фактор развития модернизации муниципального образовательного пространства, и более того, - социокультурной сферы, в целом.

Соответственно, можно утверждать, что экспертиза кадрового потенциала не может строиться только на одном множестве критериев, но предполагает несколько дополнительных систем оценивания, соответствующих аспектам объективного анализа педагогических и управленческих кадров, внутрисистемной оценки кадрового потенциала, а также его внешней оценки на основе социокультурных критериев.

Кроме того, экспертиза кадрового потенциала может строиться исходя из разных целевых установок, среди которых:

- обеспечение ценностно-смыслового единства всех сотрудников и руководителей в отношении целей, задач, требований и условий деятельности;

- выявление проблемы и недостатков в системе подбора и расстановки кадров с последующей их оптимизацией;

- организация инновационной деятельности, требующей новой квалификации у сотрудников и руководителей;

- плановая экспертиза эффективности работы учреждения, а также процедуры аттестации, аккредитации и самоаттестации.

В соответствии со всеми вышеперечисленными подходами к оценке кадрового потенциала была разработана и реализована трехуровневая модель оценки кадрового потенциала, включающая элементы всех подходов и адаптированная к условиям муниципальной образовательной системы и задачам модернизации образования.

Первый уровень оценки связан со сбором и анализом объективных данных об управленческих кадрах муниципальной образовательной системы. Очевидно, что таким образом могут быть обобщены и проанализированы только наиболее общие показатели кадрового потенциала, не дающие четких оснований для осуществления целесообразной кадровой политики и, тем более, разработки адресной системы повышения квалификации. Соответственно, основным источником данных выступают в этом случае объективные биографические данные о руководителях.

Второй уровень оценки кадрового потенциала представлен диагностикой субъективного аспекта кадрового потенциала, т.е. уровню развития среди управленцев муниципального уровня необходимых представлений и сформи-рованности представлений о своем месте, роли, уровне компетентности и карьерных возможностях. Адекватным средством получения информации на этом уровне является проведение массового анкетирования всех руководителей муниципальной системы образования.

Наконец, третий уровень оценки кадрового потенциала основывался на позиционной диагностике системы управления, выявления основных проблем и недостатков в существующих управленческих связях между организаторами муниципальной системы образования.

В результате всех этапов оценки кадрового потенциала было выявлено несколько ключевых проблем, которые и стали основаниями для дальнейшей деятельности по развитию кадрового потенциала муниципальной системы образования г.Тирасполя:

- количественное увеличение и рост формальных кадровых показателей в последнее десятилетие (процент учителей с высшим образованием, высшей и первой квалификационной категорией и др.) перестал оказывать значимое влияние на качество образовательной деятельности;

- в муниципальной системе образования отсутствует долговременная политика по привлечению молодых и перспективных кадров, практически не осмыслены и не систематизированы возможности карьерного роста руководителей и педагогов, что оказывает значимое негативное воздействие на возрастную структуру педагогических кадров;

- отсутствуют реальные механизмы повышения заинтересованности учителей и руководителей в результатах своего труда, а также стимулы к реальному повышению качества образовательной и управленческой деятельности.

Для решения этих проблем в муниципальной системе образования была проведена «Школа кадрового развития», позволившая осуществить углубленный анализ кадровой ситуации в муниципальной системе образования, а также провести предварительное переобучение и повышение квалификации руководителей муниципальной системы образования.

Концептуальные и содержательные основания проведения ШКР были заданы компетентностным подходом, позволившим перейти от традиционных форм повышения квалификации, предполагающих преимущественно лекцион-но-семинарскую деятельность - к более современным активным формам, опирающимся на самостоятельную деятельность участников ШКР: организацион-но-деятельностным играм, консультациям, сессиям дистанционного общения с коллегами и др.

Общая логика построения ШКР предполагала выделение трех относительно независимых этапов.

Первый этап был посвящен анализу ситуации в сфере муниципального управления образованием. На этом этапе особую значимость представляло выявление и сопоставление точек зрения на кадровую и образовательную ситуацию руководителей муниципальной системы образования и руководителей муниципальных образовательных учреждений.

Основной задачей этого этапа было оформить круг проблем, которые возникают в муниципальной системе образования, выявить различия и альтернативные подходы к их решению. Содержание лекций не определялось чисто учебными задачами, но, напротив, соответствовало той реальной политико-управленческой практике, которая составляет деятельность органов муниципального управления образованием и образовательных учреждений.

Основным предметом второго этапа были предметы и проблемы муниципального управления образованием и образовательной политики в целом. Он строился как система лекций, что обеспечивало не только определение базовых понятий и представлений, но также выявление различных подходов к решению проблем в той или иной сфере муниципальной системы образования. Тематика лекций разворачивала проблематику муниципального управления образованием в той полноте, которая сегодня реально доступна с точки зрения понимания

его задач, возможных решений и наличия субъектов активности, осуществляющих реальную деятельность в этой сфере.

Третий этап строился на базе собственной работы слушателей. Участники были разбиты на рабочие группы, в соответствии со своими интересами и структурой организационного проекта. В рамках групповой работы, в соответствии со структурой ее организации, они анализировали ситуацию своей собственной деятельности, выделяли определяющие ее проблемы, переводили их в наборы рабочих задач и занимались разработкой проектов, ориентированных на их решение. Промежуточные результаты работы обсуждались на общих заседаниях, куда группы выносили результаты своих дискуссий и где они имели возможность встретиться с реакцией на них со стороны других участников и организаторов Школы.

Но на этапе подведения итогов работы Школы был выявлен ряд обстоятельств (впрочем, предполагавшихся с самого начала работы), а именно: Школа, несмотря на очень высокую оценку полученных результатов и удовлетворенности от деятельности, не могла решить всех проблем развития кадрового потенциала муниципальной системы образования. В этой связи, на следующем этапе возникла необходимость в разработке комплексной муниципальной программы развития кадрового потенциала, направленной на поэтапную рефлексию кадровой ситуации, возможностей ее развития и решение возникающих проблем.

Стратегические цели и задачи программы развития кадрового потенциала определяются государственными документами, в частности, Доктриной образования и Программой модернизации образования, однако практические мероприятия осуществляются в соответствии с возможностями и потребностями модернизации муниципальной образовательной системы.

При концептуальном обосновании программы нами был использован ряд наиболее современных теоретико-методологических подходов, среди которых: компетентностный подход, принципы системно-деятельностного подхода и проектирования, концепция «Всеобщего управления качеством», а также современные технологии активного, развивающего, коммуникативного и контекстного обучения.

Одним из существенных направлений разработки программы является осуществление локальных компонентов (модулей). В частности, особое значение приобретают такие модули, как «Внутренняя позиционная кадровая политика», целью которого является оптимизация управленческих связей и отношений в муниципальной системе образования, модуль «Муниципальный конкурс управленцев», позволяющий на систематической основе выявлять педагогические кадры с нереализованным потенциалом. Кроме того, в рамках программы предполагается разработка локальных экспериментальных проектов образовательных учреждений, направленных на теоретическое моделирование и экспериментальную апробацию альтернативных механизмов развития кадрового потенциала.

В заключении дается расширенная характеристика решений поставленных задач, и подводятся итоги выполненной работы.

В приложениях приводятся справочные материалы по теме диссертационного исследования: тексты анкет, использованные в процессе исследования кадровой ситуации в муниципальной системе образования г.Тирасполя, система представления результатов исследования, программы «Школы кадрового развития», Перспективная программа развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г.Тирасполя до 2008 года.

Проведенное исследование, подтвердив исходную гипотезу, позволяет сделать выводы:

1. Выбор компетентностного подхода в качестве методологической основы для рассмотрения и решения проблем развития кадрового потенциала определяется спецификой сложившейся в последние годы образовательной ситуации, аспектами которой являются: кризис «знаньевой» парадигмы; размывание традиционной системы отраслевого управления образованием и возникновение специфической государственно-общественной системы управления образованием; необходимость концептуализации образовательной практики как социально, культурно и экономически значимого феномена; диверсификация образовательной деятельности и др.

2. Исследование побудило к разработке модели управления развитием кадрового потенциала муниципальной системы образования; к определению модели компетенций педагогических и управленческих кадров; к проведению комплексной экспертизы кадрового потенциала муниципальной системы образования; к разработке проекта развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г.Тирасполя. В работе уточнено содержание четырех основных понятий, каждое из которых характеризует кадровые возможности муниципальной системы образования (кадровый потенциал образования, человеческий потенциал образования, кадровая политика в образовании, кадровые технологии).

3. Проблема развития кадрового потенциала представляется одной из наиболее актуальных, и, с другой стороны, социально-эффективных стратегий модернизации образования на муниципальном уровне, что определяется целым рядом факторов, среди которых: интегрированность образовательной деятельности на муниципальном уровне в местный социокультурный контекст; высокий уровень значимости карьерных и статусных факторов; личностный характер взаимодействия и согласования различных интересов в муниципальной системе образования.

4. Систематизированы основные компетенции управленческих кадров муниципальной системы образования: информационная, системотехническая, рефлексивная, кадровая, организаторская и социокультурная. Создана и отработана системы диагностики кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

5. Разработан проект «Школа кадрового развития», который позволит осуществлять целенаправленную переподготовку и повышение квалификации руководителей одновременно с продвижением ряда муниципальных проектов («Конкурс управленцев», «Инновационные проекты модернизации образовательной системы» и др.).

Перспективы дальнейшей разработки программы связаны с выделением следующих основных направлений:

- разработка и общественная экспертиза моделей компетентности педагогов и управленцев на всех уровнях муниципальной системы образования;

- отработка методов и моделей диагностики профессиональной компетентности и кадрового потенциала субъектов образовательной деятельности;

- прикладные исследования в области теории содержания и технологий повышения квалификации педагогов и управленцев системы образования;

- развитие нормативно-правового и организационно-управленческого обеспечения муниципальной системы повышения квалификации работников образования;

- интеграция системы повышения квалификации и развития кадрового потенциала муниципальной системы образования в общую логику социокультурного развития города и республики.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в сле-дующихпубликацияхавтора:

1.Звезда Л.М. Роль заместителя директора по УВР для создания оптимальных условий деятельности педагогических работников с учетом их индивидуальных способностей // Педагогический вестник Приднестровья. 1999. № 4. - С. 34-38.

2.3везда Л.М. Инновационные школы. Личностно ориентированный урок // Материалы математической научно-практической конференции. - Тирасполь: Изд-во РИО ПГУ, 2001. - С.88-91.

З.Звезда Л.М. Воспитание как средство и катализатор развития личности и города с учетом национально-культурных и социально экономических особенностей региона // Славянский педагогический собор. Тезисы докладов I Международного конгресса. - Тирасполь: ПГУ, 2002. - С. 46-48.

4.3везда Л.М. Современные подходы к управлению инновационным развитием системы образования // Педагогический альманах. Наука и практика. № 3-4. - Тирасполь: НОЦ ЮО РАО, 2002. - С. 139-144.

5.Звезд а Л.М. Инновационные подходы к моделированию муниципальных программ воспитания // Педагогический альманах. Наука и практика № 1. -Тирасполь: НОЦ ЮО РАО, 2003. - С. 99-105.

6.3везда Л.М. Использование различных моделей компетенции в модернизации системы образования // Сборник научных работ аспирантов и молодых ученых. - Тирасполь: ПГУ, 2003. - С. 53-56.

7.3везда Л.М. Технология комбинированной системы обучения на уроках математики в средней школе // Материалы математической научно-практической конференции. - Тирасполь: Изд-во РИО ПГУ, 2003. - С. 125-126.

8.3везда Л.М., Мельничук А.В. Особенности духовно-нравственного воспитания молодежи в многокультурном славянском пространстве // Сборник научных работ. Педагогика высшей и средней школы. № 6. - Кривой Рог, 2003. -С. 27-28.

9.Бермус А.Г., Звезда Л.М. Развитие кадрового потенциала как комплексная стратегия модернизации образования // II Славянские педагогические чтения: Тезисы докладов Международной конференции. - Тирасполь: РИО ПГУ, 2003. -С.145-148.

10.3везда Л.М. Состояние, проблемы и перспективы развития системы образования г.Тирасполя // Славянская педагогическая культура. Научно-теоретический журнал: № 2. - Тирасполь: НОЦ ЮО РАО, 2003. - С. 120-123.

11.Звезда Л.М. Возрождение традиций. Городские педагогические чтения, посвященные 115-й годовщине со дня рождения А.С. Макаренко / Педагогический поиск.-2003.-№ 15.-С. 15-18.

12.3везда Л.М. Проблемы развития кадрового потенциала муниципальной системы образования // Инновационные процессы в образовании: материалы международной научно-практической конференции. - Москва: 2003. - С. 32-37.

Подписано к печати 24.03.2004. Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Печать ризографическая. Усл. п.л. 1. Тираж 100 экз. Заказ № 207. Дата сдачи в печать 26 03.2004.

Отпечатано в типографии СГПУ. 214000, Смоленск, ул. Пржевальского, 4.

ч в 90 *

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Звезда, Людмила Михайловна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОБРАЗОВАНИИ.

1.1. Проблемы и перспективы развития муниципальных образовательных систем на современном этапе.

1.2. Кадровый потенциал муниципальных образований и проблема его развития.

1.3. Компетентностный подход как концептуальная основа модернизации кадрового потенциала образования.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ.

2.1. Комплексная экспертиза кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

2.2. Развитие кадрового потенциала муниципальной системы образования в системе «Школе кадрового развития».

2.3. Моделирование муниципальной программы развития кадрового потенциала.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы"

Актуальность темы исследования определяется специфическим сочетанием нескольких факторов, характерных для образовательной ситуации начала XXI века. Уже в последние десятилетия XX века динамика развития экономики стала определяться, в первую очередь, не наличием материальных ресурсов или производственных мощностей, а возможностями привлечения в процесс производства квалифицированных кадров и, самое главное, - формированием эффективных систем повышения квалификации и переподготовки специалистов без отрыва от основной деятельности (непрерывное образование).

В рамках глобального процесса повышения значимости человеческой индивидуальности как важнейшего фактора материального и духовного производства возникла парадигма личностно-ориентированного образования, одним из приоритетов которой является многостороннее развитие личности как субъекта своей жизни, культуры, общества, производства и др. Тем не менее до сих пор практическая реализация идей и концепций личностно-ориентированного образования сталкивается с множеством проблем и противоречий, в первую очередь, связанных с неготовностью экономических механизмов и материально-технической базы образования.

В логике развития современной образовательной ситуации, определяемой основными документами, как модернизация образования, особую роль приобретает повышение востребованности и социальной эффективности образования и образовательных систем, трансформация традиционной практики образования как предмета исключительного ведения государства - в направлении формирования совместной государственно-общественной ответственности за сферу образования.

В этих условиях возрастает необходимость в разработке практико-ориентированных концепций управления развитием муниципальных образовательных систем (B.C. Лазарев, Н.Д. Малахов, A.M. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова), направленных на поиск и реализацию современных механизмов управления развитием кадрового потенциала системы образования, согласованных с глобальными целями и задачами модернизации образования, а также адекватных потребностям социокультурного развития муниципальных образований.

Сущность компетентного подхода в образовании неразрывно связана с пониманием образования как социо- и культуросообразной системы, связующей макрокосм и микрокосм культуры — Мир и человека (Е.В. Бондаревская, М.М. Бахтин, B.C. Библер, И.А. Громов, В.Е. Давидович, А.Г. Здравомыслов, М.С. Каган, Н.Б. Крылова, С.Ю. Курганов, Д.С. Лихачев, В.М. Розин, Н.С. Розов, A.B. Хуторской). В этой же связи, компетентностный подход может быть соотнесен с принципом культу-росообразности, трактовавшемся в трудах известных ученых прошлого (К.Н. Вентцель, А. Дистервег, И. Кант, Т. Кампанелла, Т. Мор, Ж.-Ж. Руссо, Л.Н. Толстой, К.Д. Ушинский и др.).

Кроме того, реализация компетентного подхода в современной образовательной ситуации связана с преодолением ориентации традиционного образования на преобладающее усвоение готовых знаний, книжный характер обучения, отсутствие или недостаточность практической направленности обучения. В этом контексте компетентностный подход представляется прямым следствием практико-ориентированных и проблемно-ориентированных систем обучения Дж.Локка, Дж. Дьюи, Г. Кершснштейнера, А. Лая и др.

Одновременно реализация компетентностного подхода обусловлена изменением принципов управления образованием, в том числе переходом от нормативного управления к процессам управления качеством, менеджменту процессов, базирующемся на концепции «Всеобщего управления качеством и стандартах ИСО-9000 (Л. Якока, Э. Деминг, К. Ишикава).

Еще одним источником компетентностного подхода в образовании являются множественные концепции педагогической культуры, выявляющие специфику профессионального развития личности (O.A. Абдул-лина, K.M. Дурай-Новакова, B.C. Ильин, H.A. Половникова, Л.И. Рувин-ский, В.А. Сластенин, A.M. Щербаков), а также социокультурные аспекты функционирования и развития профессионально-педагогического образования как целостной системы, в том числе системы непрерывного образования (В.В. Арнаутов, А.Г. Бермус, Б.С. Гершунский, Е.А. Крюкова, Н.К. Сергеев, В.В. Сериков).

Наряду с этим приходится признать, что на сегодняшний день отсутствуют исследования, посвященные комплексному исследованию муниципальной образовательной системы с точки зрения оценки присущего ей кадрового потенциала и выявления возможностей его развития в рамках процесса модернизации.

- между высоким уровнем теоретических разработок в области культурологического и компетентностного подходов, недостаточностью их приложений в сфере управления развитием кадровым и человеческим потенциалом образования;

- между объективно расширяющейся практикой регионализации и муниципализации образования и недостаточной осознанностью происходящих изменений на уровне образовательной политики и развития системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров;

- между объективным усложнением решаемых образовательных задач на уровне муниципальной образовательной системы и сложившейся практикой оценивания, нормирования и стимулирования труда и повышения квалификации работников муниципальных образовательных систем;

- между возрастающими потребностями каждого педагога и управленца в индивидуализации своего жизненного пути, профессиональной и карьерной траектории и массовым характером педагогической практики.

Все сказанное выше обусловило выбор темы исследования: «Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образовательной системы».

Объект исследования - муниципальная система образования.

Предмет исследования - процесс развития кадрового потенциала муниципальной системы образования.

- в качестве теоретико-методологической основы процесса развития кадрового потенциала и кадровой политики в целом избирается компетентностный подход;

- система повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне формируется как открытая система непрерывного образования, интегрированная в регулярную деятельность образовательных учреждений, органов государственной власти и местного самоуправления;

- технологическую основу системы повышения квалификации и переподготовки педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне составят личностно-развивающие технологии (в том числе, технологии консультирования, игрового моделирования и др.), а также механизмы Всеобщего управления качеством, кадрового, организационного и информационного менеджмента.

В соответствии с намеченной целью и выдвинутой гипотезой были определены задачи исследования.

1. Определить место и роль процесса развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем в контексте модернизации образования и развития механизмов государственно-общественного управления образованием на современном этапе.

2. В рамках компетентностного подхода построить систему педагогических категорий, адекватных проблеме и задачам развития кадрового потенциала на уровне муниципальной образовательной системы.

3. Разработать прогностическую модель компетенции управленца муниципальной системы образования в условиях модернизации.

4. Создать и отработать систему диагностики кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

5. Обосновать содержание и технологии повышения квалификации педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне.

6. Разработать примерную программу развития кадрового потенциала на уровне муниципальной образовательной системы.

Методологической основой исследования являются: -теоретические положения о культуре как носителе ценностей и сущностной основе любой деятельности и взаимодействия;

-представления и подходы Всеобщего управления качеством, стандартов управления качеством 180-9000;

- компетентностны й подход к процессам целеполагания и отбора содержания общего, профессионального и последипломного образования;

-концепции деятельности и коммуникации как ведущих механизмов формирования компетентности;

-идеи и модели гуманистической личностно-ориентированной парадигмы образования, обусловливающие культурологический, аксиологический, акмеологический и системный подходы к содержанию профессиональной подготовки и повышения квалификации педагогических и управленческих кадров;

-идеи интеграционного и деятельностного подходов к проектированию развития образовательных и социокультурных систем, обеспечивающих одновременное развитие личности, образовательной системы и социокультурного контекста.

Теоретический базис исследования составили: -философско-психологические и психолого-педагогические теории деятельности и развития (JI.C. Выготский, C.JI. Рубинштейн,

A.Н. Леонтьев, A.A. Леонтьев и др.);

-идеи гуманистической личностно-ориентированной педагогики (Е.В. Бондаревская, Т.И. Власова, В.В. Зайцев, C.B. Кульневич, В.В. Сериков, P.M. Чумичева, И.С. Якиманская, К. Роджерс и др.);

-идеи целенаправленной подготовки учителя инновационного типа, его профессиональной компетентности (А.Д. Алферов, В.И. Андреев, Е.В. Бондаревская, Н.В. Кузьмина, P.M. Куличенко, В.А. Сластенин,

B.Т. Фоменко, А.В.Хуторской и др.);

-идеи интеграции (Г.В. Абросимова, А.Я. Данилюк, А.П. Лифе-ров, Г.А. Монахова, A.M. Новиков и др.) и интенсификации процесса профессионально-педагогической подготовки (С.Г. Архангельский, С.Я. Батыщев, A.A. Греков, А.П. Беляев, В.П. Беспалько, Б.С. Гершунский,

B.А. Сластенин, Н.Ф. Талызина и др.);

-современные идеи и концепции педагогического менеджмента, управления развитием образовательных учреждений и систем (В.В. Арнаутов, Ю.В. Васильев, В.И. Загвязинский, Ю.А. Конаржевский,

C.М. Маркова, Л.Н. Оголева, A.M. Саранов, Н.К. Сергеев и др.); -современные концепции качества образования и теоретикометодологические подходы к управлению качеством (А.Г. Бермус, В.А. Болотов, А.И. Субетто, H.A. Селезнева, С.Е. Кальней и др.);

-теория поликультурного образования (В.П. Борисенков, О.В. Гу-каленко, Г.Д. Дмитриев, М.Н. Кузьмин, З.А. Малькова, Л.Л. Супрунова, Л.М. Сухорукова, Дж. Бэнкс и др.).

-анализ, систематизацию и обобщение источниковой базы; -сравнительно-сопоставительный анализ философского, социально-психологического, педагогического и управленческого подходов к проблемам модернизации образования;

-анализ нормативно-правовых оснований и управленческой практики муниципальных образовательных систем и государственных учреждений управления образованием;

-изучение опыта повышения квалификации и целенаправленное проектирование систем переподготовки работников образования;

-проведение эмпирических исследований культурно-образовательной и кадровой ситуации в учреждениях образования (методы опроса, анкетирования, тестирования, педагогический эксперимент);

-методы организационно-деятельностного моделирования и проектирования процессов функционирования и развития;

-методы статистической обработки количественных результатов исследования.

Опытно-экспериментальной базой служили Приднестровский государственный университет им. Т.Г. Шевченко, Управление народного образования г. Тирасполя и г.Бендеры, Приднестровский государственный институт повышения квалификации, средние школы № 3, 7, 9, 11; дошкольного образовательного учреждения № 47, 25, 72; учреждения дополнительного образования г. Тирасполя.

Работа выполнялась в несколько этапов.

Первый этап (1996-1999 гг.) — проблемно-поисковый. На этом этапе доминировали поиски в области совершенствования системы научно-методической работы в условиях школы, определение путей повышения профессионально-педагогической культуры учителей, а также - практическая диагностика и консультирование учителей в процессе написания ими квалификационных работ.

Второй этан (1999-2000 гг.) - этап концептуализации. На этом этапе основные усилия были сосредоточены вокруг создания модели организационно-управленческого сопровождения деятельности образовательного учреждения по непрерывному повышению квалификации педагогических и управленческих кадров. В этот же период продолжалась разработка критериев и показателей качества профессионализма педагогов, создание на их основе комплексных диагностических процедур и системы мониторинга профессиональной культуры педагога в условиях школы.

Третий этап (2000-2002 гг.) - комплексно-моделирующий. На этом этапе осуществлялась комплексная экспертиза кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя, обобщение и перенос результатов предыдущего этапа на уровне муниципальной образовательной системы. Наиболее значительным компонентом нашего исследования на этом этапе стала организация и проведение «школы кадрового развития» муниципальной системы образования г. Тирасполя и инициация программы кадрового развития.

Четвертый этап (2003-2004 гг.) - заключительный. В рамках этого этапа происходило завершение текста диссертации, публикация основных результатов исследования, комплексная апробация результатов исследования в образовательных системах Приднестровья и ЮжноРоссийского региона.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в том, что в диссертации:

-современные проблемы развития кадрового потенциала образования рассмотрены на широком историко-культурном фоне, результатом чего явилась концептуализация основных тенденций и противоречий в области кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем;

-уточнены основные понятия кадровой политики в условиях модернизации муниципальных образовательных систем: кадровый потенциал, человеческий потенциал образования, кадровая политика, кадровые технологии в муниципальной образовательной системе;

-в рамках системного анализа развития кадрового потенциала муниципальных образовательных систем определено содержание и структура компетентности педагогических и управленческих кадров в муниципальной системе образования, проанализировано влияние компетентности на процессы модернизации образования, выявлены критерии и аспекты компетентности;

-определено содержание и технологии развития кадрового потенциала образования в условиях модернизации муниципальных образовательных систем.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем:

-разработан методологический и методический инструментарий диагностики кадрового потенциала муниципальной системы образования;

-разработана и экспериментально апробирована система повышения кадрового потенциала образования в условиях муниципальной системы образования («школа кадрового развития»);

-разработаны спецкурсы для системы повышения квалификации «Диагностика кадрового потенциала муниципальной системы образования» и «Стратегическое управление развитием кадрового потенциала муниципальной системы образования», внедрение которых способствовало повышению профессионально-педагогической и управленческой компетентности руководящих кадров;

-разработана и принята к реализации комплексная программа развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя.

-использованием теоретически апробированных и практически подтвержденных положений теории личностно-ориентировашюго образования, культурологического, компетентностного подходов;

-концептуальным и методологическим обоснованием всего комплекса исследовательских методов и методик, адекватных объекту, предмету, цели, задачам и логике исследования;

-объективным качественным и количественным анализом полученных данных, подтвержденных изучением результатов педагогического эксперимента, личным опытом организационно-управленческой деятельности в муниципальной системе образования г. Тирасполя.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Процесс развития кадрового потенциала представляет собой ключевое направление модернизации образования на муниципальном уровне, что определяется действием следующих факторов:

-интегрированностью образовательной деятельности на муниципальном уровне в местный социокультурный контекст;

-значимостью карьерных и статусных факторов в процессе модернизации муниципальной образовательной практики;

-личностным характером взаимодействия и согласования различных интересов в муниципальной системе образования: государственных, муниципальных, ведомственных, институциональных, личных.

2. Базовыми категориями, выражающими сущность компетентно-стного подхода к решению проблемы развития кадрового потенциала муниципальной системы образования, являются:

-кадровый потенциал образования как системная характеристика готовности субъектов образовательной деятельности к реализации внешнего образовательного заказа и внутренних потребностей муниципальной образовательной системы в развитии, а также индивидуальных потребностей в профессиональном и карьерном росте;

-человеческий потенциал образования как системная характеристика ценностно-смысловых отношений всех субъектов муниципальной системы образования — к совместной деятельности в образовательном пространстве и ее результатам;

-кадровая политика в образовании как концептуально-обоснованная культуросообразная и позиционно-осмысленная деятельность по целенаправленному изменению и развитию кадрового и человеческого потенциала образования;

-кадровые технологии как модели управленческой деятельности по решению специфических задач кадровой политики (диагностики кадрового потенциала, привлечению новых кадров, проектированию системы повышения квалификации действующих кадров и др.).

3. Прогностическая модель управленческой компетенции субъекта муниципального образовательной системы включает следующие основные элементы:

-характеристику образовательной и социокультурной ситуации с точки зрения выдвигаемых ими принципиальных требований;

-базовые компетенции, представляющие собой структурированный перечень параметров деятельности и критериев их реализации;

-системные требования к организации непрерывного повышения квалификации педагогических и управленческих кадров в логике компе-тентностного подхода.

4. В условиях модернизации образования наиболее актуальными представляются три взаимно дополняющие стратегии диагностики кадрового потенциала муниципальных образовательных систем:

-объективная (основные показатели кадрового потенциала связаны с объективной информацией о половозрастном составе, уровне квалификации и психологических особенностях действующих кадров);

-субъективная (основными критериями кадрового потенциала выступает субъективная направленность действующих кадров на решение актуальных и перспективных проблем развития муниципальной образовательной системы);

-позиционно-ролевая или системная (основными критериями кадрового потенциала выступают интегрированные критерии адаптивности и управляемости, определяемые целесообразностью и эффективностью действующих в системе управленческих связей и отношений).

5. Для обеспечения эффективного развития кадрового потенциала муниципальной образовательной системы необходимо выполнение следующих требований:

-непрерывный характер повышения квалификации, основанный на принципах менеджмента знаний;

-реализация программно-целевого управления и проектной организации повышением квалификации на муниципальном уровне;

-процессный подход к формированию содержания повышения квалификации;

-интеграция моделей традиционного и дистанционного обучения, акмеологического тренинга и организационно-деятельностного моделирования технологического обеспечения повышения квалификации;

-реализация принципов всеобщего управления качеством в системе мониторинга и диагностики получаемых результатов.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе педагогической и опытно-экспериментальной работы автора в качестве одного из руководителей муниципальной системы образования г. Тирасполя, на педагогическом факультете Приднестровского государственного университета им. Т.Г.Шевченко, в Бендерском педагогическом колледже, институтах повышения квалификации г. Тирасполя и г. Одессы и нашли свое отражение в ряде публикаций: учебных и методических пособиях, программах и методических рекомендациях, статьях и тезисах докладов, выступлениях на научно-практических конференциях международного и регионального значения.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений общим объемом 247 страниц. В работе содержится 19 таблиц и 4 приложения, список литературы включает 167 источников.

Заключение диссертации научная статья по теме "Общая педагогика, история педагогики и образования"

Выводы по второй главе

В основе конструируемой нами экспериментальной модели развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя находится несколько основных модулей, среди которых особое место и значение приобретает модуль комплексной экспертизы наличного кадрового потенциала муниципальной образовательной системы.

Концептуальной идеей этой экспертизы является понимание того, что кадровый потенциал муниципальной системы образования представляет собой важнейший фактор развития модернизации муниципального образовательного пространства, и более того — социокультурной сферы в целом.

Следовательно, можно утверждать, что экспертиза кадрового потенциала не может строиться только на одном множестве критериев, но предполагает несколько дополнительных систем оценивания, соответствующих аспектам объективного анализа педагогических и управленческих кадров, внутрисистемной оценке кадрового потенциала, а также его внешней оценке на основе социокультурных критериев.

Кроме того, экспертиза кадрового потенциала может строиться исходя из разных целевых установок, среди которых: обеспечение ценностно-смыслового единства всех сотрудников и руководителей в отношении целей, задач, требований и условий деятельности; выявление проблемы и недостатков в системе подбора и расстановки кадров с последующей их оптимизацией; организация инновационной деятельности, требующей новой квалификации у сотрудников и руководителей; плановая экспертиза эффективности работы учреждения, а также процедуры аттестации, аккредитации и самоаттестации.

Первый уровень оценки связан со сбором и анализом объективных дашгых об управленческих кадрах муниципальной образовательной системы. Очевидно, что таким образом могут быть обобщены и проанализированы только наиболее общие показатели кадрового потенциала, не дающие четких оснований для осуществления целесообразной кадровой политики и, тем более, разработки адресной системы повышения квалификации. Соответственно, основным источником данных выступают в этом случае объективные биографические данные о руководителях.

Второй уровень оценки кадрового потенциала представлен диагностикой субъективного аспекта кадрового потенциала, т. е. степени развития среди управленцев муниципального уровня необходимых представлений и сформированности представлений о своем месте, роли, уровне компетентности и карьерных возможностях. Адекватным средством получения информации на этом уровне является проведение массового анкетирования всех руководителей муниципальной системы образования.

В результате всех этапов оценки кадрового потенциала были выявлены несколько ключевых проблем, которые и стали основаниями для дальнейшей деятельности по развитию кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя:

- развитие муниципальной системы образования достигло такого уровня, когда именно развитие кадрового потенциала оказывается ведущим фактором и условием модернизации, однако в муниципальной системе образования не сформированы необходимые концептуальные и организационно-управленческие резервы, позволяющие эффективно осуществлять эту деятельность; количественное увеличение и рост формальных кадровых показателей в последнее десятилетие (процента учителей с высшим образованием, высшей и первой квалификационной категорией и др.) в последние годы перестал оказывать значимое влияние на качество образовательной деятельности; отсутствие долговременной политики по привлечению молодых и перспективных кадров в муниципальной системе образования; практически не осмыслены и не систематизированы возможности карьерного роста руководителей и педагогов, что оказывает значимое негативное воздействие на возрастную структуру педагогических кадров;

- отсутствие реальных механизмов повышения заинтересованности учителей и руководителей в результатах своего труда, а также стимулов к реальному повышению качества образовательной и управленческой деятельности.

Концептуальные и содержательные основания проведения ШКР были заданы компетентностным подходом, позволившим перейти от традиционных форм повышения квалификации, предполагающих преимущественно лекционно-семинарскую деятельность к более современным активным формам, опирающимся на самостоятельную деятельность участников ШКР: организационно-деятельностным играм, консультациям, сессиям дистанционного общения с коллегами и др.

Общая логика построения ШКР предполагала выделение трех относительно независимых этапов.

Третий этап строился на базе собственной работы слушателей. Участники были разбиты на рабочие группы в соответствии со своими интересами и структурой организационного проекта. В рамках групповой работы, в соответствии со структурой ее организации, они анализировали ситуацию своей собственной деятельности, выделяли определяющие ее проблемы, переводили их в наборы рабочих задач и занимались разработкой проектов, ориентировашгых на их решение. Промежуточные результаты работы обсуждались на общих заседаниях, куда группы выносили результаты своих дискуссий и где они имели возможность встретиться с реакцией на них со стороны других участников и организаторов Школы.

Но на этапе подведения итогов работы Школы был выявлен ряд обстоятельств (впрочем, предполагавшихся с самого начала работы), а именно: Школа, несмотря на очень высокую оценку полученных результатов и удовлетворенности от деятельности не могла решить всех проблем развития кадрового потенциала муниципальной системы образования. В этой связи на следующем этапе возникла необходимость в разработке комплексной муниципальной программы развития кадрового потенциала, направленной на поэтапную рефлексию кадровой ситуации, возможностей ее развития и решение возникающих проблем.

Перспективы дальнейшей разработки программы связаны с выделением следующих основных направлений:

1) разработка и общественная экспертиза моделей компетентности педагогов и управленцев на всех уровнях муниципальной системы образования;

2) отработка методов и моделей диагностики профессиональной компетентности и кадрового потенциала субъектов образовательной деятельности;

3) прикладные исследования в области теории содержания и технологий повышения квалификации педагогов и управленцев системы образования;

4) развитие нормативно-правового и организационно-управленческого обеспечения муниципальной системы повышения квалификации работников образования;

5) интеграция системы повышения квалификации и развития кадрового потенциала муниципальной системы образования - в общую логику социокультурного развития города и республики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая исследование по теме «Компетентностный подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципального образовательной системы», необходимо еще раз кратко обозреть основные результаты исследования и определить перспективные направления научно-исследовательской и организационно-управленческой деятельности.

Выбор компетентностного подхода в качестве методологической основы для рассмотрения и решения проблем развития кадрового потенциала определяется спецификой сложившейся в последние годы образовательной ситуации, аспектами которой являются:

- очевидный кризис <ананиевой» парадигмы;

- размывание традиционной системы отраслевого управления образованием и возникновение специфической государственно-общественной системы управления образованием;

- необходимость концептуализации образовательной практики как социально, культурно и экономически значимого феномена;

- диверсификацией образовательной деятельности и др.

В этих условиях компетентностный подход оказывается весьма эффективным средством, позволяющим адекватно интерпретировать большинство наиболее проблемных отношений в условиях современного образования: между государственной и общественной ветвью управления, между стратегическими ориентирами развития и тактическими возможностями функционирования образовательных систем и др.

В рамках обозначенной темы нами решалась проблема разработки модели управления развитием кадровым потенциалом муниципальной системы образования. Ее компонентами выступили:

- концептуальный анализ складывающейся в муниципальной системе образования ситуации;

- модель системы компетенций педагогических и управленческих кадров в условиях муниципальной системы образования;

- комплексная экспертиза кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя; * проект развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя.

Первая задача проводимого исследования состояла в определении места и роли проблемы кадрового потенциала в контексте муниципализации и модернизации образования и развития механизмов государственно-общественного управления на современном этапе. Действительно, программа модернизации предполагает одновременную реализацию множества различных проектов, связанных как с изменением механизмов финансирования образованием, так и с качественными изменениями систем управления качеством, стандартизации и др.

В этом контексте именно проблема развития кадрового потенциала представляется одной из наиболее актуальных и социально-эффективных стратегий модернизации образования на муниципальном уровне.

Это определяется целым рядом факторов, среди которых: интегрированность образовательной деятельности на муниципальном уровне в местный социокультурный контекст; высокий уровень значимости карьерных и статусных факторов в процессе модернизации муниципальной образовательной практики;

- личностный характер взаимодействия и согласования различных интересов в муниципальной системе образования: государственных, муниципальных, ведомственных, институциональных, личных.

Одновременно следует отметить, что решение этой проблемы требует существенной концептуальной проработки основных понятий и категорий управленческой науки и практики (вторая задача исследоваът). В частности, в рамках проводимого исследования мы уточнили содержание четырех основных понятий, каждое из которых характеризует кадровые возможности муниципальной системы образования:

- кадровый потенциал образования как системная характеристика готовности субъектов образовательной деятельности к реализации внешнего образовательного заказа и внутренних потребностей в саморазвитии и самореализации, а также профессиональном и карьерном росте;

- человеческий потенциал образования как системная характеристика ценностно-смысловых отношений всех субъектов образования к совместной деятельности и взаимодействию;

- кадровая политика в образовании как концептуально обоснованная культуросообразная и позиционно-осмысленная деятельность по целенаправленному изменению кадрового и человеческого потенциала образования;

- кадровые технологии как модели управленческой деятельности по решению специфических задач кадровой политики (диагностики кадрового потенциала, привлечению новых кадров, проектированию системы повышения квалификации действующих кадров и др.).

Естественным условием полноценного применения компетентно-стного подхода к развитию кадрового потенциала муниципальной системы образования явилось решение третьей задачи исследования - создания модели компетенции руководителя муниципальной образовательной системы. Результатом решения этой задачи явилась прогностическая модель компетенции управленца, в которой были выделены следующие компоненты:

- характеристика образовательной и социокультурной ситуации с точки зрения выдвигаемых ими принципиальных требований;

- системные требования к организации непрерывного повышения квалификации и переподготовки.

В частности, к числу базовых компетенций управленца муниципального уровня относятся следующие компетенции:

1) информационная, предполагающая ориентировку в тенденциях и проблемах современного образования, оценку важности и перспективности отдельных тем и направлений; владение и использование в управленческой практике наиболее современных представлений теории и практики образования, управленческих и кадровых технологий; своевременное получение, обработку и использование информации из внешних источников (пресса, СМИ, Интернет и др.); организацию непрерывного информирования коллег и подчиненных о событиях в мировом и 0 региональном образовательном пространстве;

2) системотехническая, включающая регулярный анализ и экспертизу складывающейся образовательной ситуации, проблем и тенденций на уровне муниципальной системы образования; прогнозирование и проектирование основных инновационных процессов и реализующих их механизмов; владение современными технологиями менеджмента и управления, в том числе стандартами ИСО-9000 и концепцией «всеобщего управления качеством»; осуществление вклада в развитие системы муниципального управления образованием (система управления, научно-методическое обеспечение муниципальной системы образования, кадровый потенциал и др.);

3) рефлексивная, включающая ориентацию на самообразование, изучение и реконструкцию собственной управленческой практики; использование возможностей консультирования и внешней экспертизы в управлении образовательной системой;

4) кадровая, включающая умение анализа состояния и динамики развития кадрового потенциала муниципальной системы образования; обеспечение постоянного развития кадрового потенциала муниципальной системы образования; участие в разработке и реализации комплексных программ развития кадрового потенциала;

5) организаторская, включающая понимание сложного полисубъектного и поликультурного характера взаимодействия в условиях муниципальной образовательной системы; организацию эффективной деятельности подчиненных по реализации задач модернизации образования; организацию многостороннего институционального сотрудничества по повышению качества образования в муниципальной системе образования; использование системных и внешних ресурсов для оптимизации процессов модернизации;

6) социокультурная, включающая осуществление представительства муниципальной системы образования в социуме; анализ взаимодействия и взаимовлияния социальных и образовательных процессов и тенденций; развитие культурного потенциала муниципальной системы образования; содействие улучшению атмосферы в муниципальной системе образования.

Четвертая задача исследования {создание и отработка системы диагностики кадрового потенциала муниципальной образовательной системы) решалась в обращении к трем аспектам кадрового потенциала муниципальной системы образования. В частности, один из аспектов кадрового потенциала (объективный) представляет собой количественный и качественный анализ сложившейся кадровой ситуации по вполне традиционным критериям образования, стажа, квалификационной категории и др. Второй (субъективный) аспект анализа предполагает диагностику тех представлений о ситуации, которые существуют на уровне педагогических и управленческих кадров, их видение проблем, перспектив развития, а также собственной роли в происходящих изменениях. Наконец, третий (системный) аспект анализа кадрового потенциала предполагал комплексный анализ личностных позиций, актуализирующихся руководителями муниципальной системы образования, а также анализ действующих между ними управленческих связей и отношений.

В результате комплексного анализа кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя был выявлен ряд проблем, для решения которых была разработана «Перспективная программа развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя».

Пятая задача исследования {обоснование содержания и технологии повышения квалификации педагогических и управленческих кадров на муниципальном уровне) была связана с разработкой и реализацией комплексного проекта «Школа кадрового развития». Специфика этого проекта заключалась в том, что изначально был избран модульный принцип повышения квалификации, что позволяло осуществлять целенаправленную переподготовку и повышение квалификации руководителей одновременно с продвижением ряда муниципальных проектов («Конкурс управленцев», «Инновационные проекты модернизации образовательной системы» и др.)

В рамках решения шестой задачи исследования (разработка примерной программы развития кадрового потенциала на уровне муниципальной образовательной системы) нами была сформирована и апробирована на августовской педагогической конференции 2003 года перспективная модель развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя.

Таким образом, мы можем констатировать решение всех поставленных в нашем исследовании задач, что позволяет говорить о достижении ряда значимых с теоретической и практической точек зрения результатов.

Одновременно мы предполагаем, что проведенное исследование имеет ряд перспективных продолжений, в том числе связанных с параллельной модернизацией существующих подходов к кадровой политике в образовании на государственном уровне, созданием современной теории и практики повышения квалификации педагогических и управленческих кадров в условиях перехода к «информационному обществу», а также моделированием развития муниципальных образовательных систем как ведущих компонентов социально-культурной сферы регионов. Может идти речь о разработке программы развития кадрового потенциала муниципальной системы образования г. Тирасполя как ведущего механизма и фактора модернизации образовательной системы Приднестровья в целом.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Звезда, Людмила Михайловна, Тирасполь

1. Алексеев Н.Г. Стратегия разработок по использованию ОДИ в системе педагогического образования // Кентавр. 1992. Вып. 6. С. 92105.

2. Алексеев О.Б., Генисаретский О.И., Щедровицкий П.Г. Местное самоуправление в посткризисной России // Известия. 1998. 10 октября.

3. Алферов А.Д., Осовский Е.Г. К вопросу о профессиограмме советского учителя // Вопросы психологии. 1971. № 2. С.83-90.

4. Артюхов М.В. Управление муниципальной образовательной системой: опыт Сибирского региона // Педагогика. 1999. № 5. С. 14-18.

5. Баранов В.А. Муниципальные органы Великобритании: Учеб. пособие //Всесоюзный юридический заочный институт. М., 1990. 270 с.

6. Барабашев Г.В. Муниципальные органы современного капиталистического государства. М., 1971. 300 с.

7. Беккер К. Межличностная коммуникация в органах местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 53 с.

8. Белозерцев Е.П. Подготовка учителя в условиях перестройки. М., 1989. 208 с.

9. Бермус А.Г. Управление качеством профессионально-педагогического образования: Монография. Ростов-н/Д.: Изд-во РГПУ, 2002. 288 с.

10. Бермус А.Г. Система качества профессионально-педагогического образования: Монография. Ростов-н/Д.: Изд-во Ростовского университета, 2002. 220 с.

11. Блонский П.П. Курс педагогики. Изд. 2-е, испр. М., 1918. С. 2.

12. Бокий М., Шапиро JL, Кириллов Ю. Опросы в городе и для города. изд. 2-е, перераб. и доп. Обнинск: ИМУ, 2002. 146 с.

13. Болотов В.А., Исаев Е.И., Слободчиков В.И., Шайденко И.А. Проектирование профессионального педагогического образования // Педагогика. 1997. № 4. С. 66-72.

14. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. Обнинск: ИМУ, 2001. 160 с.

15. Боргсдорф Д. Местный житель: избиратель, плательщик налогов, потребитель / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 28 с.

16. Борисов А. и др. Города и реформы / Под общ. ред. д-р эконом, наук, проф. П. А. Ореховского. Обнинск: ИМУ, 2002. 254 с.

17. Бочкарев В.И. Государственно-общественное управление образованием: каким ему быть? // Педагогика. 2001. № 2. С. 9-13.

18. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997. 362 с.

19. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4.

20. Бут В.Ф. Управление развитием инновационного образовательного региона на муниципальном уровне: Дисс. . канд. пед. наук. Рос-тов-н/Д., 1999. 200 с.

21. Васильев М.А. Основы нормотворчества в муниципальных образованиях: естественные начала и правовые императивы. Обнинск: ИМУ, 2001. 106 с.

22. Васильев М.А. Акты местного самоуправления: правовое положение, юридический режим и классификация. Обнинск: ИМУ, 2001. 96 с.

23. Васильев М.А. Нормотворческий процесс в муниципальных образованиях: организация и технология. Обнинск: ИМУ, 2002. 88 с.

24. Васильев М.А. «Парламентская процедура» в представительном органе местного самоуправления. Обнинск: ИМУ, 2002. 114 с.

25. Васильев М.А. Правовая и лингвистическая экспертиза проектов актов местного самоуправления. Обнинск: ИМУ, 2002. 84 с.

26. Васильев М.А. Оценка эффективности проектов актов местного самоуправления: методы экспертной оценки. Обнинск: ИМУ, 2002. 124 с.

27. Васильев М.А. Вопросы реализации актов местного самоуправления. Обнинск: ИМУ, 2002. 94 с.

28. Васильев М.А. Правовое регулирование нормотворческой деятельности в муниципальных образованиях. Обнинск: ИМУ, 2002. 126 с. 31. Вебер А.Ф. Рост городов в XIX столетии / Пер. с англ. А. Ко-тельникова. СПб., 1903. 464 с.

29. Велихов JI.A. Основы городского хозяйства. Общее учение о городе, его управлении, финансах и методах хозяйства. В 2 ч. M.;JT.: ГИЗ, 1928. 467 с.

30. Вердиев Д.М. Государственно-общественная система управления образованием в условиях дифференцированной социокультурной и этнокультурной среды: Дисс. . д-ра пед. наук. Ростов-н/Д., 1999. 358 с.

31. Вилер K.M. Работа органов местного самоуправления со СМИ / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2001. 48 с.

32. Вилер K.M. Без эффективной коммуникации нет эффективного управления. Отличительный облик и имидж местной администрации / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 56 с.t

33. Вилер K.M. Организация системы коммуникаций в органах местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 37 с.

34. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.,1998. 304 с.

35. Волков Ю. Г., Харитонов Е.М. Становление парадигмы целостной системы взаимодействия человека и государства // Науч. мысль Кавказа. 1995. № 2-3. С. 53-58.

36. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие. М.: Дело, 1998. 128 с.

37. Выдрин И.В., Кокотов А.И. Муниципальное право в России: Учебник. Екатеринбург, 1997.

38. Гатиева A.M. Организационно-педагогический менеджмент на муниципальном уровне: Автореф. дисс. . канд. пед. наук. Ставрополь, 1999. 20 с.

39. Герасимов А.П. Местное самоуправление и местная полиция во Франции. М.: Акад. МВД РФ, 1992. 126 с.

40. Герасимов Г.И., Речкин Н.С. Трансформация управленческой культуры в муниципальной системе образования (опыт теоретико-методологического анализа). Ростов-н/Д: Пегас, 1998. 129 с.

41. Гизевиус В. Политика местного самоуправления в ФРГ/ Пер. с нем. Б. Воронова. Бонн: Фонд Фридриха Эберта, 1995. 145 с.

42. Государственный стандарт высшего профессионального образования//Муниципальная служба. № 1. 1998.

43. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление». Квалификация - менеджер. М., 2000.

44. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: РАГС, 1993, 380 с.

45. Гроувс Сэнфорд М., Валенте Морин Г. Оценка финансового состояния: Пособие для органов местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 280 с.

46. Гукаленко О.В. Теоретико-методологические основы педагогической поддержки и защиты учащихся-мигрантов в поликультурном образовательном пространстве. Тирасполь, 2000. 510 с.

47. Гундаров И.А. Пробуждение: пути преодоления демографической катастрофы в России. М.: Беловодье, 2002. 232 с.

48. Гуэррант В. Роль кабельного телевидения в деятельности органов местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 36 с.

49. Джуринский А.Н. История педагогики: Учеб. пособие для студ. пед. вузов. М., 1999. 432 с.

50. Доктрина образования в Приднестровской Молдавской Республике. Тирасполь: РИО ПГУ, 2003.

51. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Развивайте дар слова! (проблемы современного тренинга) // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 15-17.

52. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Рынок новых технологий в зеркале управления // Управление персоналом. 2002. № 2. С. 16-20.

53. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Профессия — тренер // Управление персоналом. 2002. № 5. С.20-21.

54. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Тренинг в регионах: специфика и критерии эффективности // Управление персоналом. 2002. № 10. С. 1014.

55. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Тренинг: результаты=задачи (проектный подход в тренинге) // Управление персоналом. 2002. № 11. С. 2124.

56. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Корпоративная библиотека фактор стабильности//Управление персоналом. 2003. № 1. С. 10-12.

57. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Клиент всегда прав // Управление персоналом. 2003. № 3. С. 21-22.

58. Желмицкий Б. Личностные детерминанты управленческого творчества//Прикладная психология и психоанализ. 1998. № 1. С. 29-37.

59. Закон РФ о местном самоуправлении в Российской Федерации // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. №29.

60. Закон РФ от 28.08.1995 гг. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» // Российская газета. 1995г. 1 сентября.

61. ИнгенкампК. Педагогическая диагностика. М., 1991. 144 с.

62. Информационная политика органов местного самоуправления: Сб. нормативных актов. Обнинск: ИМУ, 2002. 56 с.

63. Информация, интеллект, творчество (проблемы образования). Л., 1990. 113 с.

64. Кан-Калик В.А. Основы профессионального педагогического общения. М.: Педагогика, 1987.

65. Кан-Калик В.А. Педагогическая деятельность как творческий процесс. Грозный, 1976. 202 с.

66. Кан-Калик В.А., Никандров Н.Д. Педагогическое творчество. М.: Педагогика, 1989. 144 с.

67. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.

68. Келлар Э. Взаимодействие с выборными должностными лицами в местном самоуправлении / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 52 с.

69. Кеснинов В.H. Современные подходы к управлению муниципальной образовательной системой // Информатика и образование. 2000. № 8. С. 6-8.

70. Кириллов Ю.В. Кадровая политика в муниципальном образовании. М.: ИМУ, 2002. 96 с.

71. Колин К.К. Образование как фактор обеспечения национального богатства России // Сб. трудов научной сессии МИФИ 2002. М.: МИФИ, 2001. С. 75-81.

72. Колин К.К. Образование для будущего: взгляд из России // «Известия Международной академии наук высшей школы». M.: МАН ВШ,2001. №4. С. 85-91.

73. Колин К.К. Гуманитарные аспекты развития информационной цивилизации // Сб. науч. трудов межвузовской научной конференции «Становление информационного общества в России: философские, политические и социокультурные проблемы». М.: МИРЭА, 2001. С. 55-59.

74. Колин К.К. Социальная информатика. Базовая модульная программа учебного курса для системы высшего образования. ИПИ РАН. М., 2001.79 с.

75. Колин К.К. Социальная информатика: Учеб. пособие для вузов. М.: Академический проект, 2003. 432 с.

76. Колин К.К. Информационная глобализация общества и гуманитарная революция // Сб. науч. трудов «Глобализация общества: синерге-тический подход». М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 91-97.

77. Колин К.К. Информационная цивилизация. М.: ИПИ РАН,2002. 112 с.

78. Колин К.К. О Концепции модернизации российского образования // «Aima mater» (Вестник высшей школы). 2002. № 12. С. 36-45.

79. Кокин И.А. Муниципальная служба и Трудовой кодекс в России. Обнинск: ИМУ, 2002. 188 с.

80. Концепция модернизации образования ПМР на период до 2008 года (Проект). Тирасполь: РИО ПГУ, 2003.

81. Краснов М.А. Введение в муниципальное право. М., 1993,

82. Крупская Н.К. К Всероссийскому съезду учителей (апрель 1917) // Пед. соч.: В 10 т. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1957. Т. 1. С. 401-402.

83. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. М., 1989. 147 с.

84. Кузьмина Н.В. Способности, одаренность, талант учителя. JL: Знание, 1985. 120 с.

85. Кузьмина Н.В., Кухарев Н.В. Психологическая структура деятельности учителя. Гомель, 1976. С. 20.

86. Кузьмина Н.В., Реан A.A. Проблемы повышения профессионализма педагогов //Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 185-186.

87. Культура и культурная политика в России / Моск. обществ, науч. фонд; Отв. ред.: И.А. Бутенко, К.Э. Разлогов. М., 2000. 239 е.: табл. -(Науч. докл. / Моск. обществ, науч. фонд; N 115).

88. Кутафин O.E., Фадеев В.И. Муниципальное право: Учебник. М.: Юрист, 1997.

89. Максимов В.Т. Формирование профессионально-творческой направленности личности учителя: Автореф. дис. . д-р пед. наук. М., 1994. 35 с.

90. Малахов Н.Д. Развитие муниципальных систем управления образованием //Педагогика. 1998. № 7. С. 20-25.

91. Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр // Управленческие нововведения и игропрактика. М., 1990.

92. Маркова А.К. Психология труда учителя. М., 1993. С. 7-8.

93. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. 286 с.

94. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997. 309 с.

95. Материалы семинара «Образовательный стандарт основной школы» (руководители: В.Д.Шадриков, Э.Д.Днепров), 3-5 апреля 2002 г.

96. Местное самоуправление в России: Отеч. ист. опыт: Сб. документов (1861-1917 гг.) / Моск. обществ, науч. фонд; Под общ. ред. Л.Я. Сливы; Сост. JI.B. Гильченко. М.: МОНФ, 1998. 300 с.

97. Могунова М. Амтроды, ландстинги, фюлькестинги. : Самоуправление по-скандинавски // Российская Федерация. 1996. № 6. С. 2021.

98. Муниципальное право: Учебник. М.: Новый Юрист, 1997, 217 с.

99. Муниципальный менеджмент: Учеб. пособие. М., 1997, 210 с.

100. Наказ СНК о проведении в жизнь начал новой экономической политики / Декрет СНК (09.09.21) // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства. 1921. № 59. С. 403.

101. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. № 7. С. 31-40.

102. Никитин И. Творчество в профессиональном управленческом труде // Прикладная психология и психоанализ. 1998. № 3. С. 16-23.

103. Нововведения на муниципальном уровне управления образованием /Под ред. Н.Д. Малахова. М., 1995. 149 с.

104. Образование, которое мы можем потерять // Под ред. В.А. Са-довничего. М., МГУ, 2002. 288 с.

105. Образовательный процесс в начальной, основной и старшей школе. Рекомендации по организации опытно-экспериментальной работы. М.: Сентябрь, 2001. С.231.

106. Общая теория управления: Курс лекций / Г.В. Атаманчук, A.A. Беляев, К.И. Варламов и др.; Редкол.: A.A. Беляев и др. М., 1994. 300 с.

107. Организация муниципальной службы: Сб. нормативных актов. Обнинск: ИМУ, 2002. 216 с.

108. Ореховский П.А. Муниципальный менеджмент. М.: Московский общественный научный фонд, 1999. 117 с.

109. Пирогов Н.И. Избр. пед. соч. М., 1985. 243 с.

110. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс: Учебник для ст. пед. вузов: В 2 кп. М., 2000, Кн. 1. С. 238.

111. Положение о городских советах / Постановление 2-й сессии ВЦИК XII созыва // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства. 1925. № 91. С. 662.

112. Положение «О республиканской экспериментальной площадке в системе образования Приднестровской Молдавской Республики» // Постановление Правительства ПМР № 393 от 26 ноября 1999 г.

113. Попов Г. О платном образовании // Aima mater. M., 2001. № 11. С. 42-43.

114. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. С. 27-31.

115. Постановление Правительства РФ от 9 января 1992 г. № 21 «О системе государственного управления образованием в Российской Федерации» // Учительская газета. 1992. № 3. С. 19.

116. Программа курса повышения квалификации муниципальных ' служащих//Муниципальное управление. 1998. № 2. С. 19-25.

117. Распоряжение Президента РФ от 9 апреля 1997 г. № 118-рп «О создании общеобразовательных учреждений — кадетских школ (школ-интернатов)»//Российская газета. 1997. 15 апреля. С. 5.

118. Рубцов С. Технократическая культура организации // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 4. С. 20-23.

119. Ситников А.П. Акмеологический тренинг программно-целевой направленности. М.: Луч, 1995. 429 с.

120. Ситников А.П. Теоретические и прикладные основы акмеоло-гического тренинга программно-целевой направленности. Дисс. . д-ра психол. наук. РАГС, 2002.

121. Скотт Дж. Публикации органов местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 64 с.

122. Сластенин В.А. Педагогическое образование для XXI века // Материалы международной научно-практической конференции 13-16 апреля 1994 г. М., 1994. С.187-193.

123. Сластенин В.А., Мищенко А.И. Профессионально-педагогическая подготовка современного учителя // Сов. педагогика. 1991. №10. С. 41-44.

124. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность. М.: Магистр, 1997. 224 с.

125. Сластенин В.А., Руденко Н.Г. О личностно-ориентированных технологиях подготовки учителя // Педагог. 1997. № 3. С. 57-61.

126. Слесарева Е.В. Репетиторство и средняя школа: механизм сосуществования // Муниципальная экономика. 2001. № 3. С. 22-29.

127. Слесарева Е.В. Концепции реформирования российского образования //Муниципальная экономика. 2002. № 3. С. 29-33.

128. Соколов А.К. Курс советской истории (1917-1940): Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Высш. школа, 1999. 272 с.

129. Солженицын А. «Я сохраняю веру, что путь к исцелению России не закрыт»: (Из выступления на заседании Государственной Думы 28 октября) // Земский вестник. 1994. № 6-7. С. 2-6.

130. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М.: ООО «Мир книги», 2001. С. 18.

131. Талботт Ф. Эффективные презентации в деятельности органов местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 43 с.

132. Тамберг Ю.Г., Федотова Г.А. Теория решения изобразительных задач (ТРИЗ) и проблемы развития творческих способностей будущих учителей // Современные проблемы высшего педагогического образования. Новгород, 1992. С. 141-143.

133. Типовое положение «Об образовательном учреждении дополнительного образования детей» (утв. постановлением Правительства РФ № 233 от 7 марта 1995 г.) // Вестник образования. 1995. № 5. С. 9-17.

134. Типовое положение «О дошкольном образовательном учреждении)) (утв. постановлением Правительства РФ № 677. от 1 июля 1995 г.) // Вестник образования. 1995. № 10. С. 71-79.

135. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.712 с.

136. Указ Президента РФ «О реформе представительных органов власти и органов местного самоуправления в Российской Федерации» от9 октября 1993 г. // Собр. актов Президента и Правительства РФ. 1993. №41,

137. Указ Президента РФ «О реформе местного самоуправления в Российской Федерации» от 26 октября 1993 г. // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 44.

138. Указ Президента РФ «О гарантиях местного самоуправления в РФ» от 22 декабря 1993 г. // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 52.

139. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. М., 1977.

140. Фридман С.М. Проблема педагогического труда. М.;Л., 1929.

141. Фундаментальные основы информатики: социальная информатика. Екатеринбург: Академический проект, 2000. 350 с.

142. Харлов Э. Местные органы власти в Европе. М., 1992.

143. Хуторской A.B. Современная дидактика: Учебник для вузов. -СПб: Питер, 2001. С. 186.

144. Хьюджес М. Муниципальные служащие: команда местного самоуправления / Пер. с англ. Обнинск: ИМУ, 2002. 43 с.

145. Чеботарев Г.Н. Развитие конституционных основ местного самоуправления в Российской Федерации: Учебн. пособие. Тюмень, 199fL53. Шаповалов A.A. Методологические проблемы обновления высшего педагогического образования //Педагог. 1997. № 3. С. 23-30.

146. Шилова М.И. Учителю о воспитанности школьников. М., 1990. С. 39

147. Шишкова JI. Рентабельные студенты, или планирование в кадровой политике // Работа сегодня. 1998. 14 августа. № 671.

148. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. 527 с.

149. Школа муниципального служащего 1—13 ноября 1998, г.Обнинск: Сб. материалов. М.: МОНФ, 1998. С. 72-75.

150. Школа муниципального служащего 1—13 ноября 1998 г., г.Обнинск: Сб. материалов. М.: МОНФ, 1998. С. 53-57.

151. Шубин А.В. От «застоя» к реформам; СССР в 1977-1985 гг. М.: РОССПЭН, 2001.767 с.

152. Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учеб. пособие. Новосибирск, 1995. 310 с.

153. Шугрина Е.С. Муниципальное право: Учеб.-метод. пособие (практикум). Барнаул, 1998. 240 с.

154. Шуман В.М. Формирование профессионально-педагогической направленности студентов // Советская педагогика. 1973. № 3. С. 75-84.

155. Arrow, Kenneth. Higher education as a filter // «Journal of Public Economics». 1973. Vol. 2. № 3.

156. Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. N.Y., 1964. 2 ed. N.Y., 1975.

157. Berg, Ivor. Education and jobs: the great training robbery. N.Y., 1972.

158. Blaug, Mark. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey// (Journal of Economic Literature». 1976. Vol. 14. № 3.

159. European Charter of the local Self-government // Европейская Хартия местного самоуправления. Народный депутат. 1993. № 11.