автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров

Автореферат диссертации по теме "Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров"

005061660

На правах рукописи

МАУРИ Андрей Альбертович

Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования)

13.00.05 - теория, методика и организация социально-культурной деятельности

(по всем уровням образования)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук

13 И'ОН 2013

Москва-2013

005061660

Работа выполнена на кафедре педагогики НОУ ВПО «Вятский социально-экономический институт»

Официальные доктор педагогических наук, профессор оппоненты: Леванова Елена Александровна

(ФГБОУ ВПО «Московский педагогический государственный университет», декан факультета переподготовки кадров по практической психологии, профессор кафедры педагогики высшей школы)

доктор педагогических наук, профессор Новикова Галина Павловна,

(НОЧУ «Институт развития образовательных технологий», главный научный сотрудник)

доктор педагогических наук, профессор,

заслуженный деятель науки УР

Захарищева Марина Алексеевна

(ФГБОУ ВПО «Глазовский государственный

педагогический институт им. В.Г. Короленко»,

профессор кафедры педагогики)

Ведущая ФГБОУ ВПО «Марийский

организация государственный университет»

Защита диссертации состоится «27» июня 2013 г. в 12.30 часов на заседании диссертационного совета Д 212.136.06 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора педагогических наук при ФГБОУ ВПО «Московский государственный гуманитарный университет им. М. Шолохова» по адресу: 109249, г. Москва, ул. Верхняя Радищевская д. 16/18.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ГОУ ВПО «Московский государственный гуманитарный университет им. М. А. Шолохова» по адресу: 123298, Москва, ул. Берзарина, д. 4.

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации (vak2.ed.gov.ru). на сайте МГГУ им. М.А. Шолохова (www.mgopu.ru).

Автореферат разослан «25» мая 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

Н.Р. Геворгян

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Быстрые темпы развития экономики в России требуют высокого уровня культуры управления, которая является основой нового экономического менталитета. Обществу требуются люди творческие, инициативные, самостоятельные, успешно реализующие свои способности в условиях рыночной экономики и несущие ответственность за ее результаты.

Профессиональный уровень специалиста в сфере управления должен соответствовать научным, практическим, информационным, технологическим, нравственным и культурным запросам современного общества, иначе говоря, это должен быть компетентный специалист с высокой управленческой культурой.

Проблеме сущности и содержания управленческой культуры посвящены исследования В. К. Белолипецкого, В. Л. Галенко, Н. М. Горяиновой, Ю. А. Клокова, Л. Г. Павловой, А. П. Позднякова, А. И. Рахманова, А. О. Страховой и др. Однако подходы к формированию управленческой культуры как важнейшего качества менеджера в процессе дополнительного образования разработаны недостаточно.

Специфика дополнительного образования заключается в том, что оно направлено и иа повышение квалификации, и переподготовку взрослых людей, состоявшихся специалистов. Важность образования взрослых все более осознается широкими слоями общественности, видными политиками, учеными. В исследованиях ученых отмечается, что роль и функции образования взрослых в России неоднократно изменялись. В 1960-70 гг. на первый план выступала компенсаторно-адаптивная функция образования, т. е. функция оказания помощи взрослым в ликвидации недостатков, связанных со старением ранее приобретенных знаний. В 1980-х гг. образование взрослых приобрело интегральный характер, так как наблюдалось приобщение широких масс к культуре, происходили технические и социальные преобразования. С 1990-х гг. и по настоящее время в нашей стране наблюдается новый подход к образованию взрослых: появилось отношение к образованию как возможности расширения сферы применения своих способностей в трудоустройстве, в самоорганизации, в смене профессий с учетом запросов рынка труда и т. д.

На Западе в 1970-х гг. появляется термин «общество, основанное на знаниях», означающий расширение непрерывного образования и включение в его контекст многих видов неформального образования. На современном этапе в связи с процессами глобализации и информатизации в мире появляется проблема управления знаниями. Наблюдается активизация появления новых, нетрадиционных форм образования взрослых, таких как дистанционное обучение, бизнес-школы, корпоративные -ч университеты для внутрифирменного обучения и т. п., что позволяет пе-- > реосмыслить сущность и значение образования взрослых в России. )

Для реализации задач, стоящих перед образованием взрослых, необходимо решить ряд серьезных проблем, таких как: неэффективность традиционных академических подходов в современном образовании специалистов как взрослых людей; отсутствие в системе дополнительного образования развитой научно-методической базы и специалистов, подготовленных к работе с взрослыми обучающимися; недостаточная разработанность теории и технологии обучения взрослых и др.

В результате анализа психолого-педагогической литературы, практики андрогогического и постдипломного образования менеджеров выявлены противоречия между:

— необходимостью построения эффективной системы дополнительного образования менеджеров и недостаточной разработанностью подходов к проектированию и организации данной системы;

— социальным заказом общества на специалистов с высоким уровнем управленческой культуры как важнейшей составляющей профессиональной компетентности менеджера и недостаточной эффективностью используемых технологий, форм, методов, средств ее формирования в системе дополнительного образования;

— потребностью учреждений дополнительного образования в организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров и недостаточной проработанностью этого вопроса в андрагогической теории и практике.

Существующие противоречия и научно-практическая значимость проблемы позволили определить тему исследования: «Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования)».

Исходя из вышесказанного, сформулирована проблема исследования - каковы теоретико-методологические основы педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования?

Цель исследования - научно-теоретическое обоснование, разработка и апробация теоретико-методологических основ педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования.

Объект исследования - формирование управленческой культуры менеджера.

Предмет исследования- процесс педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии с дополнительными общеобразовательными программами.

Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что эффективность педагогического обеспечения процесса формирования управленческой

культуры менеджеров и системе дополнительного образования может быть реализована, если:

- выявлена совокупность методологических подходов (индивидуальный, деятельностный, культурологический, системный, андрогогиче-ский), обеспечивающих успешность формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования;

- определены возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров;

- спроектирована и реализована концептуальная модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования для современных социокультурных условий, определены ее структурные компоненты, параметры, функции и уровни;

- определены и обоснованы организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджеров;

- определена методика оценки качественного уровня (компоненты, и критерии) сформированное™ управленческой культуры менеджера;

- создана система дидактических средств и методов, поддерживающих самообразовательную деятельность менеджера.

На основании цели, объекта и предмета, и гипотезы определены задачи исследования.

1. Раскрыть сущность и содержание управленческой культуры менеджера, выявить факторы, на нее влияющие.

2. Определить возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров.

3. Спроектировать и экспериментально проверить модель организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.

4. Выявить организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.

5. Разработать и апробировать методик)' оценки качественного уровня сформированности управленческой культуры менеджеров.

Тсоретнко-мстодологичсскую основу исследования составили следующие научные подходы:

• индивидуальный (К. А. Абульханова-Славская, Н. А. Алексеев, Е. В. Бондаревская, М. А. Викулина, Б. С. Гершунекий, Н. Д. Никандров, Е. С. Полат, И. С. Якиманская и др.);

• деятельностный (Б. Г. Ананьев, М. Я. Басов, Л. С. Выготский, П. Я. Гальперин, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Н. Ф. Талызина и

др-);

• культурологический (М. М. Бахтин, В. С. Библер, Л. П. Буева, Г. И. Ильин, В. В. Краевский, А. Ф. Лосев, М. Н. Скаткин, В. А. Сластенин и др.);

• системный (П. К. Анохин, Ю. К. Бабанский, В. П. Беспалько, Н. В. Бордовская, М. С. Каган, Ф. Ф. Королев, Н. В. Кузьмина, Ю. А. Кустов, В. С. Леднёв, Э. С. Маркарян, А. А. Реан, Г. П. Щедровицкий и др.);

• андрагогаческий (М. Т. Громкова, С. И. Змеев, М. Ш. Ноулз, Ф. Пеглер, Б. Самоловчев, Д. Савичев, Р. Смит, К. Фопель и др.).

Настоящее исследование опирается на теоретические работы в области:

• непрерывного профессионального образования (А. П. Беляева, Н. Ш. Валеева, А. А. Вербицкий, С. Г. Вершловский, В. П. Галенко, Б. С. Гершунский, Т. П. Дегтярева, В. Ю. Кричевский, Ю. Н. Кулюткин, Н. Н. Нечаев, Е. И. Огарев, В. Н. Скворцов, И. И. Соколова, Г. С. Сухобская, Е. П. Тонконогая, В. П. Топоровский, Г. П. Чепуренко и

др);

• гуманизации образования (А. А. Добряков, И. А. Зимняя, В. И. Лещинский, Н. Н. Нечаев, В. В. Сериков, В. А. Сластенин,

A. В. Хуторской, И. С. Якиманская и др.);

• современных педагогических технологий (М. Е. Бершадскин,

B. В. Гузеев, В. В. Давыдов, Е. И. Машбиц, В. М. Монахов, П. И. Пидкасистый, Е. С. Полат, М. М. Поташник, И. В. Роберт, Г. К. Селевко и др.);

• теории и практики моделирования (В. П. Беспалько, Л. Б. Ительсон, Э. И. Моносзон, Е. С. Полат, Г. К. Селевко, В. А. Штофф и др.).

Методы нсследопания:

- теоретические методы (анализ философской, психолого-педагогической, социологической, научно-методической литературы; учебно-методической документации, метод моделирования);

- эмпирические методы (анализ и обобщение эффективного педагогического опыта, анализ практики организации постдипломного образования менеджеров, педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный); наблюдение; опрос, тестирование, методы математической статистики).

Научная новіші» исследования.

• Дано психолого-иедагогическое обоснование необходимости формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования, поскольку оно позволяет обеспечить рост профессионального и общего потенциала специалиста, а также способствует экономическому развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом.

• Создана модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования. Модель включает в себя: цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения этого процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированное™ как итог реализации модели.

• Разработана совокупность организационно-педагогических условий формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования: методологические (теоретическое обоснование педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев изучаемого процесса); управленческие (интеграция деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); сре-довые (образовательная среда как средство диагностики, проектирования и функционирования); социально-психологические (личностная готовность преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров, способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативному взаимодействию, мотивация к самообразованию, поддержание профессионального здоровья); социапыю-педагогические (комплексное воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров; моделирование и проектирование форм, методов формирования управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса мероприятий по воздействию на управленческую культуру менеджера) и дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).

• Разработана методика оценки сформированности управленческой культуры менеджеров, которая способна: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированности и вносить необходимые коррективы в содержание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Определены критерии (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный) и уровни (высокий, средний, низкий) сформированности управленческой культуры менеджеров.

Теоретическая значимость исслсдоианнн.

• Предложено авторское понимание управленческой культуры как совокупности профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования; выделены компоненты управленческой культуры: содержательные (культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура) и структурные (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный).

• Определены факторы, влияющие на процесс формирования управленческой культуры менеджеров: макро-уровень (особенности развития рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных государственных образовательных стандартов); мезо-уровень (региональные особенности социально-экономического развития, их учет в подготовке менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования менеджеров); микро-уровень (стадия жизненного цикла организации, кадровая политика организации; открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров).

• Систематизированы формы дополнительного образования менеджеров: организованная (внутрифирменное обучение и образование за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях) и самостоятельная (реализуемая посредством ознакомления менеджеров со специальной литературой, периодическими изданиями, просмотра видеокурсов, обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д. Деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.

• Определены этапы процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования: аналитический (анализ уровня сформированности того или иного компонента управленческой культуры менеджеров, их учебных возможностей, личностных особенностей; определение возможностей дополнительного образования в формировании управленческой культуры менеджеров); проектировочный (планирование действий по организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров; проектирование содержания и технологий формирования управленческой культуры; подбор ресурсов); деятельностный (осуществление действий по формированию управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования); рефлексивный (оценка динамики развития управленческой

культуры менеджеров; корректировка действий по организации данного процесса).

• Обоснованы педагогические технологии, использование которых повышает эффективность формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования: игровая, дискуссионная, проектная, трешшговая, проектирования ситуаций, рефлексивная.

Практическая значимость исследования. Разработанная модель и организационно-педагогические условия педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров внедрены в практику учреждений системы дополнительного образования и могут быть реализованы во всех регионах Российской Федерации.

Апробирована методика оценки сформированное™ управленческой культуры менеджера, которая в настоящее время применяется в организациях и учреждениях дополнительного образования и кадровыми службами предприятий.

Разработано научно-методическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования (программы, учебное пособие, факультативы).

Обосновано использование комплекса дидактических методов, средств, приемов в процессе профессионального повышения квалификации менеджеров.

Результаты исследования применялись при активном участии автора диссертации в разработке процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, комплекса ее инструментально-методического обеспечения, которые доступны для широкого применения в системе управления качеством профессионального образования и осуществления фундаментальной подготовки кадров в соответствии с современными требованиями.

Прошедшие экспериментальную проверку авторские учебные пособия, реализуемы в массовом опыте, могут использоваться при модернизации учебно-воспитательной работы системы дополнительного образования, базирующегося на системно-развивающем подходе.

Достоверность н обоснованность результатов исследования обеспечивается широким использованием не противоречащих друг другу методологических и теоретических оснований, целостным подходом к решению поставленной проблемы, длительностью изучения педагогической практики и явлений, опорой на признанные теоретические положения, непротиворечивостью выводов теоретического и эмпирического исследований, разнообразием источников информации, длительностью опытно-экспериментальной работы, репрезентативностью выборки и статистическим анализом полученных результатов.

Положения, выносимые на защиту

1. Сущность управленческой культуры менеджера заключается в совокупности профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования. В содержание управленческой культуры менеджера входят культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура. В структуру управленческой культуры менеджера и отдельных ее содержательных составляющих входят мотиваци-онный, волевой, когнитивный и операционный компоненты, которые одновременно выступают в качестве критериев ее сформированное™. Факторами, влияющими на управленческую культуру менеджеров являются: на макро-уровне (уровень развития рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных государственных образовательных стандартов); на мезо-уровне (региональные особенности социально-экономического развития, нх учет в подготовке менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования менеджеров); на микроуровне (стадия жизненного цикла организации, кадровая политика организации; открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров).

2. Дополнительное образование менеджеров представляет собой элемент системы непрерывного образования, предполагающий рост профессионального и общего потенциала личности с целью обеспечения развития организации и гармонизации индивидуальных и общественных интересов. Дополнительное образование, с одной стороны, обеспечивает личную профессиональную карьеру специалиста; с другой стороны, постоянный рост квалификации кадров способствует экономическом}' развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом. Дополнительное образование менеджеров реализуется в двух основных формах: организованной и самостоятельной. Организованная форма включает внутрифирменное обучение (для чего в организациях создаются отделы обучения персонала, кафедры на производстве, корпоративные университеты и др.) и образование менеджеров за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях (академиях, институтах, профессиональных школах, учебных центрах и т. д.). Самостоятельная форма дополнительного образования менеджеров предполагает расширение имеющихся управленческих знаний, умений и навыков, развитие управленческой культуры и личностных качеств посредством чтения специальной литературы, периодических изданий, видеокурсов, просмотра обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д. Возможности дополнительного образования в педагогическом обеспечении про-

цесса формирования управленческой культуры менеджеров заключаются в том, что деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.

3. Модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования включает: цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения данного процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированное™ как итог реализации модели.

4. Совокупность организационно-педагогических условий формирования управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования: методологические (теоретическое обоснование педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев изучаемого процесса); управленческие (готовность преподавателей системы дополнительного образования к осуществлению педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров; интеграция деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); средовые (средовая диагностика, средовое проектирование); социально-психологические (личностная готовность преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров, способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативном}' взаимодействию, поддержание профессионального здоровья); социально-педагогические (комплексное воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров; моделирование и проектирование форм, методов формирования управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса мероприятий по воздействию па управленческую культуру менеджера) и дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).

5. Разработанная диссертантом методика оценки сформировапно-сти управленческой культуры менеджеров позволяет: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов (мотиваци-онный, волевой, когнитивный, операционный) и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированное™ управленческой культуры менеджеров и вносить необходимые коррективы в со-

держание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Принципиальное преимущество разработанной методики состоит в том, что она может быть использована представителями кадровых служб различных организаций и учреждений, а также самими менеджерами, что позволяет говорить о ее универсальности.

Апробация и внсдрсппе результатов исследования осуществлялись через:

- участие автора в международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях;

- обсуждение основных положений и результатов исследования на заседаниях кафедры педагогики и Учёного совета Вятского социально-экономического института;

- использование результатов исследования в преподавании курса «Педагогика производственных отношений» для магистрантов и аспирантов Вятского государственного университета и бакалавров Вятского социально-экономического института;

- научное консультирование учреждений и организаций, занимающихся дополнительным образованием менеджеров;

- публикацию материалов исследования в различных научных, научно-исследовательских изданиях, периодической печати (всего опубликовано 36 работ общим объемом 43,3 п. л., в том числе 4 монографии, учебная программа, учебно-методическое пособие, 28 статей, в том числе 3 зарубежных).

Опытно-экспсрпмснтальная база исследования: структурные подразделения вузов, осуществляющие дополнительное образование: Центр дополнительного образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный гуманитарный университет», отдел дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет», факультет экономики и управления и гуманитарный факультет НОУ ВПО «Вятский социально-экономический институт»; Кировское региональное отделение общероссийской общественной организации «Деловая Россия»; общественная организация Лига предпринимателей Кировской области «Деловая Вятка» (г. Киров); Вятская торгово-промышленная палата (г. Киров); некоммерческая организация Негосударственное образовательное учреждение «Учебно-деловой молодежный центр (Бизнес-инкубатор)» (г. Киров); кафедра на производстве (группа компаний «Маури») (г. Киров).

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в период с 2001 по 2012 г. и состояло из трёх этапов.

На первом этане (2001-2004 гг.) - поисково-теоретическом -осуществлялось комплексное изучение философской, психолого-педагогической, социологической, научно-методической литературы по проблеме исследования с целью определения его методологии; выявле-

ние теоретических основ педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования; разработка рабочей гипотезы, научного аппарата исследования; моделирование процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования; разработка методики опытно-экспериментальной работы и проведение констатирующего эксперимента.

На втором этапе (2004-2010 гг.)- оиытно-экспернмснтальном - проводился формирующий эксперимент, в ходе которого осуществлялась апробация модели процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.

На третьем этапе (2010-2012 гг.) - теоретико-аналитическом-

осуществлялся анализ, обобщение и оформление в виде диссертации результатов исследования.

Структура днсссртанип обусловлена задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 383 наименований, 10 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность исследования, определены проблема, цель, объект, предмет, гипотеза исследования, задачи теоретического и экспериментального характера, обозначены методы и этапы исследования, показаны научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки исследования управленческом культуры менеджеров» раскрываются сложившиеся в теории и практике подходы к проблеме управленческой культуры менеджера, определяются ее сущность и структурные компоненты.

Оценивая общее состояние разработанности проблемы управленческой культуры менеджера, важной теоретической предпосылкой ее решения явилось значительное число работ отечественных и зарубежных ученых, посвященных философскому рассмотрению культуры как формы общественного сознания, социального явления и духовно-практического отношения к действительности.

Анализируя многочисленные материалы по проблемам управленческой культуры, мы пришли к выводу, что наиболее целесообразным представляется классификация источников по следующим направлениям. Первое направление - богатое наследие, в котором рассматриваются те или иные аспекты культуры как социального феномена. Следует отметить и то, что все произведенное (культивированное) в научной области уже относится к культуре. Однако теоретико-методологические ас-

пекты культуры наиболее емко раскрываются в трудах А. И. Арнольдова, А. Г. Арсеньевой, Г. П. Выжлецева, П. С. Гуревича, Г. В. Драча, Л. Г. Ионина, Э. С. Маркарян, В. И. Полишука, А. Швейцера, А. Шопенгауэра и др.

Второе направление образуют различные источники, отражающие многообразие подходов в исследовании личности, ее социальных качеств, включенность человека в процесс деятельности. Среди них, в первую очередь, можно выделить работы современных ученых: Г. С. Батищева, В. В. Давыдова, М. В. Демина, В. Ж. Кале, В. А. Капке, М. С. Кветного, В. П. Кохановского, Н. И. Лапина, В. П. Сальникова, А. Г. Спиркина, А. В. Петровского, Т. Н. Хена, и др.

Третье направление представлено работами, в которых исследуются различные аспекты управленческой культуры как специфические (особенные) проявления общей культуры, вопросы, связанные с органичным единством профессионализма и управленческой культуры как основополагающих элементов в деятельности руководителя. Значительный объем источников по менеджменту, теории управления, организации, руководства в том или ином объеме содержит вопросы, связанные с управленческой культурой, личностью руководителя, его профессиональными качествами.

В результате теоретического анализа научной литературы было установлено, что культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обуславливая логик}' мышления, восприятие и интеграцию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации.

В диссертации дан анализ ряда понятий («менеджер», «управление», «управленческая деятельность», «культура»), без которых невозможно рассмотрение и понимание сущности управленческой культуры.

Мы определяем сущность управленческой культуры как совокупность профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств менеджера, позволяющих ему эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования.

Культура управления менеджера является атрибутивной (качественной) стороной его управленческой деятельности. В связи с этим вполне правомерно считать культуру управления менеджера элементом общей культуры. Состояние последней оказывает прямое и непосредственное воздействие на профессиональную и управленческую культуру менеджера. Культура управления и профессиональная культура отражают общее состояние культуры менеджера, поскольку выпадение из общей культуры существенного звена (культуры профессиональной и управленческой) будет означать оскудение, обеднение всех других компонентов культуры.

По данным исследовании было установлено, что управленческая культура, с одной стороны, является свойством личности (внутренняя сторона), с другой - имеет внешнюю выраженность, проявляясь в процессе осуществления управленческой деятельности.

Проанализировав и обобщив подходы исследователей (В. К. Белолипецкий, В. Л. Галенко, Н. М. Горяинова, Ю. А. Клоков, Л. Г. Павлова, А. П. Поздняков, А. И. Рахманов, А. О. Страхова и др.) к определению составляющих управленческой культуры, мы выявили, что в ее содержание входяг культура труда, информационно-правовая и со-циалыю-психологическая культура.

Культура труда менеджера подразумевает умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных (посредством осуществления основных управленческих функций и использования разнообразных методов управления), компетентность специалиста в сфере экономию!, предпринимательства, хозяйствования, владение современной компьютерной техникой, а также тайм-менеджмент.

Тайм-менеджмент - эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного. В управлении временем можно выделить следующие процессы.

1. Определение и формулирование цели (целей).

2. Разработка плана достижения поставленных целей и выделение первостепенных задач для выполнения.

3. Реализация - конкретные шаги и действия в соответствии с намеченным планом и порядком достижения цели.

4. Контроль за достижением целн и выполнением планов.

Тайм-менеджмент напрямую связан с рациональным режимом

труда и отдыха.

В культуру труда мы включаем также самоменеджмент (самоуправление), предполагающий наличие сформированных умений управлять самим собой и рационально организовывать свою работу.

Л. Зайверт, руководитель Института стратегии и эффективного использования времени (Германия), определил самоменеджмент как последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике. Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни и уметь преодолевать внешние обстоятельства.

Преимущества овладения искусством самоменеджмента состоят в следующем: выполнение работы с меньшими затратами времени, лучшая организация труда; снижение количества стрессов; большее удовлетворения от работы; активная мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении

своих функций; достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

1) постановка цели - анализ и формирование личных целей;

2) планирование - разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

3) принятие решений по конкретным делам;

4) организация и реализация - составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

5) контроль - самоконтроль и контроль (в случае необходимости -корректировка целей);

6) информация и коммуникация - фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самомепеджмента.

Отдельные функции не обязательно строго следуют одна за другой, а могут переплетаться.

Таким образом, самоменеджмент выступает в качестве одной из сторон управленческого взаимодействия наряду с взаимодействием менеджера с коллективом и администрацией. От самоменеджмента зависит эффективность управленческого труда и уровень развития культуры управления менеджера.

Информационно-правовая культура менеджера проявляется в умении работать с информацией (сбор, обработка, хранение, передача, хранение), на основании которой менеджер принимает управленческие решения, и документами (культура делопроизводства), сюда же входит правовая грамотность специалиста, предполагающая знание нормативных актов, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.

Социально-психологическая культура менеджера включает сфор-мированность навыков делового общения, публичного выступления, конкретных способов предотвращения и разрешения конфликтов, умение владеть собой, понимать и учитывать особенности подчиненных, соблюдение этических норм и правил делового этикета, культуру речи, внешнего вида, постоянное самообразование и самосовершенствование.

Профессия менеджера предполагает постоянное общение с людьми, разрешение проблемных ситуаций, принятие решений в условиях неопределенности и риска. Выполнение управленческих функций сопряжено с повышенной внимательностью, собранностью и организованностью. Все вышеперечисленное позволяет заключить, что особое внимание должно уделяться здоровью менеджеров.

Мы рассматриваем здоровье как важнейший компонент в управленческой культуре менеджера. Значение хорошего здоровья и гигиени-

ческого образа жизни для делового человека понималось уже в начале формирования менеджмента, поскольку такая деятельность требует постоянных энергетических затрат и нередко сопряжена с волнением и переутомлением. Вместе с тем, проблема здоровья менеджера, его профессионального долголетия, скорее упоминается в научной литературе по менеджменту, чем содержательно обсуждается.

В научных исследованиях используется также понятие «профессиональное здоровье». И. П. Бобровницкий и В. А. Пономаренко рассматривают его как процесс сохранения и развития регуляторных свойств организма, его физического, психического и социального благополучия, что обеспечивает высокую надежность профессиональной деятельности, профессиональное долголетие и максимальную продолжительность жизни.

С. А. Бугров с соавторами под профессиональным здоровьем понимает свойство организма сохранять заданные компенсаторные и защитные механизмы, обеспечивающие работоспособность в условиях, в которых протекает профессиональная деятельность.

Общим для этих определений является рассмотрение профессионального здоровья как интегрального качества в целостной системе: здоровье - работоспособность - эффективность.

В диссертации отдельное внимание уделяется концепции профессионального здоровья, основными положениями которой являются следующие:

1) профессиональное здоровье интегрирует сложные взаимоотношения человека с профессиональной средой и является мерой согласования социальных потребностей общества и возможностей человека в условиях трудовой деятельности;

2) состояние профессионального здоровья определяется резервами функциональных возможностей организма человека применительно к обеспечению высокой надежности профессиональной деятельности;

3) профессиональное здоровье зависит от способности организма восстанавливать нарушенное функциональное состояние в соответствии с особенностями содержания и режима профессиональной деятельности;

4) концепция профессионального здоровья имеет гуманистический характер и акцентирована на обеспечение безопасности профессиональной деятельности, высоком уровне здоровья и долголетия профессионала;

5) профессиональное здоровье может быть рассмотрено как мера социального благополучия, а также как один из важнейших критериев качества профессиональной жизни.

В сохранении и поддержании профессионального здоровья менеджера большое значение имеет здоровый образ жизни, который включает в себя следующие основные элементы: плодотворный труд, рациональный режим труда и отдыха, отсутствие вредных привычек, опти-

мальный двигательный режим, личную гигиен}', закаливание, рациональное питание.

В диссертации доказывается, что в структуру управленческой культуры менеджера и отдельных ее содержательных составляющих входят мотивационный, волевой, когнитивный, операционный компоненты.

Мотивационный компонент предполагает сформированность потребности в качественном выполнении управленческой деятельности. Указанная потребность может быть хорошо развита, может проявляться ситуативно, эпизодически, может быть слабо выражена или вообще отсутствовать. Кроме того, данный компонент определяет, какой мотив является главным в профессиональной деятельности менеджера. Мы учитывали мотив достижения успеха и мотив избегания неудач. Очевидно, что чем больше выражен первый мотив, тем эффективнее будет управленческий труд.

Волевой компонент управленческой культуры характеризуется наличием произвольной регуляции деятельности, когда для достижения цели менеджер должен приложить осознанные волевые усилия.

Когнитивный компонент предполагает наличие системы знаний об организационном, экономическом, планово-финансовом, маркетинговом, информационно-аналитическом, проектно-исследовательском, диагностическом, инновационном, методическом, консультационном, образовательном направлениях деятельности менеджера и способах применения этих знаний в работе.

Операционный компонент подразумевает осуществление осознанной, продуманной управленческой деятельности на высоком профессиональном уровне по всем названным направлениям.

Управленческая культура менеджера обеспечивается единством мотивационного, волевого, когнитивного и операционного компонентов.

В диссертационном исследовании определены факторы, влияющие на становление и развитие управленческой культуры менеджеров, которые условно разделены на три группы в зависимости от уровня их проявления:

1) на макро-уровне: особенности развития рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных государственных образовательных стандартов;

2) на мезо-уровне: региональные особенности социально-экономического развития, их учет в подготовке менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования менеджеров;

3) на микро-уровне: стадия жизненного цикла организации, кадровая политика организации, открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работ-

ников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров.

Вторая глава диссертации «Пснхолого-педагогнческне основания обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования» посвящена анализу психолого-педагогических подходов к исследованию педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования, рассмотрешпо возможностей отечественного дополнительного образования в плане развития управленческой культуры менеджеров, выявлению закономерностей и принципов организации данного процесса.

В диссертации отмечается, что дополнительное образование призвано компенсировать недостатки профессиональной подготовки менеджеров, содействовать освоению ими новых теоретических и практических знаний и умений, повышению управленческой культуры, развивать их способности к самопознанию и самосовершенствованию.

Дополнительное образование менеджеров представляет собой элемент системы непрерывного образования, предполагающий рост профессионального и общего потенциала личности с целью обеспечения развития организации и гармонизации индивидуальных и общественных интересов. Дополнительное образование, с одной стороны, обеспечивает личную профессиональную карьеру специалиста; с другой стороны, постоянный рост квалификации кадров способствует экономическому развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом.

Согласно федеральному закону «Об образовании» дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием федеральных государственных образовательных стандартов.

Дополнительное образование позволяет реализовать концепцию непрерывного образования, которая в XXI в. приобрела ключевое значение, став ответом на стремительные изменения в мире. Идея непрерывного образования заняла заметное место в ряду прогрессивных идей науки, практики и культуры еще в XX в. Смысл данной идеи заключается в обеспечении любому возможности развития, совершенствования, творческого и профессионального обновления знаний, умений, навыков и качеств на протяжении всей жизни. Принцип непрерывности образования - один из системных принципов образования взрослых людей.

Необходимость в дополнительном образовании менеджеров обусловлена, в первую очередь, тем обстоятельством, что наука н практика

управления активно развиваются, появляются новые теории, концепции, технологии менеджмента. Дополнительное образование менеджеров может осуществляться двумя видами субъектов: институциональными и неинстнтуционализированными. Институциональные субъекты - это производители дополнительных профессионально-образовательных услуг (вузы, профессиональные ассоциации, работодатели и независимые организации); неинституционализированные субъекты - реализуют программы дополнительного образования (неформальные организации).

Формы дополнительного образования менеджеров можно условно разделить на две группы: организованные и самостоятельные. В первую группу входят формы, которые организуются для специалистов как внутри организации, так и за ее пределами.

Внутрифирменное обучение менеджеров реализуется в специальных структурных подразделениях (отдел обучения персонала, кафедра на производстве, корпоративный университет и т. д.), также специалист может повышать квалификацию на рабочем месте, для чего используются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др. Дополнительное образование менеджеров за пределами организации осуществляется в специализированных образовательных учреждениях и организациях (академиях, институтах, профессиональных школах, учебных центрах и т. д.).

Наряду с организованной формой дополнительного образования большое значение имеет самостоятельная форма, когда менеджер расширяет имеющиеся знания, умения и навыки, развивает личностные качества посредством чтения специальной литературы, периодических изданий, видеокурсов, просмотра обучающих видеофильмов, посещения специализированных выставок, конференций и т. д.

В диссертации отдельное внимание уделено дополнительному профессиональному образованию. История дополнительного профессионального образования в России берет свое начало в первой половине XX в.. До конца 1990-х гг. дополнительное профессиональное образование развивалось в основном в рамках межотраслевых институтов повышения квалификации специалистов народного хозяйства. В 1994-95 гг. началось активное развитие дополнительного образования в учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования.

За последнее десятилетие российское дополнительное образование структурно изменилось, окрепло и накопило солидный позитивный опыт. Возникновение рынка труда, потребность смены специальности и повышения квалификации у значительной части взрослого населения определяют необходимость представления дополнительного образования в виде развитой системы образовательных услуг и реализующих их

государственных и негосударственных образовательных учреждений и организаций: академий, институтов повышения квалификации, учебных центров, бизнес-школ соответствующей специализации. Основными видами дополнительного профессионального образования менеджера являются повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: 1) обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях; 2) подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации путем посещения специальных курсов либо на предприятии, либо в специализированных образовательных учреждениях. Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

В развитых странах мира подобным программам уделяется большое внимание. Так, в США Lifelong Education (США) охватывает около 20 млн. человек в год и стоит порядка 200 млрд. долларов. Каждый специалист регулярно проходит повышение квалификации, тратя на это 1015% рабочего времени. Данный процесс серьезно стимулируется (зарплата специалиста даже в рамках одной должности может возрасти почти вдвое). Содержание мероприятий по повышению квалификации можно систематизировать по разным основаниям, в частности по тематике и категориям целей, поставленных перед учебным процессом. Характерны различия между запланированными на перспективу стандартными программами и ориентированными на проблему и одновременно запланированными на ближайшее время мероприятиями в рамках повышения квалификации. Стандартные программы включают в себя как ориентированное на специальность содержание (учеба по специальности), так и содержание, ориентированное на управление и поведение. Специфические программы в подавляющем большинстве привязаны к определенным управленческим концепциям.

Мероприятия по повышению квалификации, ориентированные на проблему, проводятся в зависимости от появления производственных проблем, например при увеличении процента брака и при внедрении нового производственного метода. Эти мероприятия часто являются частью широкомасштабных концепций организационных преобразований или организационных разработок.

Мероприятия по повышению квалификации в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Эмпирические исследования показали, что содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников, а также политико-образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Характерным примером служит переподготовка руководителей, поскольку базовое образование большинства из них - не управленческое. Избрание или назначение специалиста на руководящую должность предполагает освоение им новой профессии, системы экономико-управленческих знаний и навыков управления трудовым коллективом.

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области дополнительного профессионального образования. При Международной организации труда создан международный центр по современному техническому и профессиональному обучению. Страны - члены ЕС имеют Европейский центр по развитию профессионального образования. В США у крупных фирм созданы организации во главе с директором, разрабатывающие постоянно действующие программы переподготовки и повышения квалификации кадров.

Процесс получения дополнительного образования взрослыми обучающимися имеет две отличительные особенности: 1) в центре образовательного процесса - взрослый; 2) учебная деятельность не является для взрослых обучающихся основной.

В основе дополнительного образования взрослых лежит андраго-гический подход, который ориентирован на целостность, системность, субъект-субъектные взаимодействия.

Институт образования взрослых - единственное в России академическое научное учреждение, имеющее более чем 60-летний опыт и уникальную научную школу исследований в сфере образования взрослых. История его начинается с 1946 г., когда в Ленинграде был создан филиал Академии педагопиеских наук.

Неоднозначное определение статуса андрагоппси в российской науке обусловлено попытками адаптировать зарубежную идею к российской действительности. Однако смена образовательных парадигм в отечественной науке ведет к переосмыслению сущности педагогики, поэтому выделение андрагошки в самостоятельную науку об обучении взрослых несостоятельно. Андрагогика - это отрасль педагогики и опирается на достижения педагогической теории и практики.

В Российском педагогическом энциклопедическом словаре дано следующее определение андрагогики: «Одно из названий отрасли педагогической науки, охватывающей теоретические и практические проблемы образования, обучения и воспитания взрослых». Наряду с термином «андрагогика» в специальной литературе используются термины «педагогика взрослых», «теория образования взрослых» и др. Как отрасль педагогики она является совокупностью различных идей, представлений, взглядов на цели, содержание и технологию воспитания, обучения и образования взрослых. Ее особенность заключается в осмыслении образования взрослых в рамках гуманистической парадигмы. Понимание андрагогики как отрасли педагогики подтверждает обоснованность выделения и обоснования андрагогнческого подхода как одного из подходов в педагогике, который должен служить основой для разработки теории обучения, воспитания и образования взрослых.

В разработанной М. Ш. Ноулзом андрагогической модели обучения заложено противопоставление двух образовательных подходов: педагогического и андрагогнческого. Главное отличие андрагогической модели обучения от педагогической заключается в том, что в ней обучающийся активно и реально участвует в организации процесса обучения. Итак, андрагогическая подготовка - это целенаправленный, поэтапный, моделируемый, системный процесс обучения, опирающийся на андрагогические принципы и андрагогические технологии, целью которого является создание определенных условий для реализации потребностей конкретных групп специалистов, а результатом — наличие готовности к андрагогической деятельности.

Актуализация образования взрослых происходит на стыке смены образовательных парадигм. Новой, гуманистической образовательной парадигме присущи свои ценности и цели образования: человек, его самореализация, саморазвитие, духовно-нравственная ориентация личности. Ценность образования взрослых актуализируется и реализуется в гуманистической образовательной парадигме, разновидностью которой в России является личностно-ориентированная образовательная парадигма культурологического типа. Поскольку традиционной парадигме не свойственно учитывать интересы и потребности личности, андраго-гический подход может существовать в гуманистической парадигме образования вообще и в личностно-ориентированной образовательной парадигме культурологического типа в частности.

Основным методом андрагогнческого подхода, определяющим выбор методов обучения, является «метод анализа опыта», который в свою очередь соответствует содержанию образования и принципам обучения взрослых обучающихся. Специфическими методами обучения взрослых являются организационно-деятелыюстные методы, включающие моделирование, рефлексию, проектирование. Типичными характеристиками методов обучения личностно-ориентированной образова-

тельной парадигмы образования взрослых являются коммуникация как понимание другого, рефлексия как осознание себя, мышление как производство собственных мыслей. К методам организации взаимодействия субъектов образовательного процесса андрагогаческого подхода относятся методы интерактивного обучения.

Нами сформулированы принципы педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.

Во-первых, необходимо соблюдать принцип опоры па имеющийся опыт управленческой деятельности, поскольку дополнительное образование получают, как правило, специалисты с опытом работы, нацеленные на его расширение и обогащение. Полученные в ходе обучения знания, умения и навыки в области управления должны быть обязательно и как можно скорее использованы на практике (принцип актуализации результатов обучения). Предлагаемые задания, кейсы, тренинговые упражнения, задачи должны быть напрямую связаны с практической деятельностью менеджера.

Принцип элективности в обучении предполагает предоставление менеджерам возможности выбора: места, времени, форм, методов, средств, технологий дополнительного образования, что, несомненно, позволяет повысить его эффективность. Также необходимо соблюдать принцип индивидуального подхода, то есть учитывать потребности, имеющийся уровень сформированности управленческой культуры, личност-но-психологические особенности обучающихся, их образовательные возможности и т. д. В процессе дополнительного образования менеджеров следует обеспечить применение новых технологий обучения и развития {принцип инновационного подхода). И, наконец, обязательным является соблюдение принципа рефлексивности, когда в процессе дополнительного образования осуществляется постоянная обратная связь с обучающимися, анализ хода и результатов обучения, развития и саморазвития.

В ходе исследования были разработаны этапы формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования:

1 этап - аналитический:

- анализ уровня сформированности того или иного компонента управленческой культуры менеджеров, их учебных возможностей, личностных особенностей;

- определение возможностей дополнительного образования в формировании управленческой культуры менеджеров;

2 этап - проектировочный:

- планирование действий по организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров;

- проектирование содержания и технологий формирования управленческой культуры;

- подбор ресурсов;

3 этап - деятельпостный:

- осуществление действий по формированию управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования;

4 этан - рефлексивный;

- оценка динамики развития управленческой культуры менеджеров;

- корректировка действий по организации данного процесса.

В третье» главе диссертации «Педагогическое обеспечение формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования» представлена модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования, для чего рассмотрены основные положения теории и практики моделирования (В. Г. Афанасьев, В. С. Дашошенков, Л. Б. Ительсон, В. А. Штофф и др.). Мы исходили из положения, что моделирование позволяет воспроизвести объект исследования через промежуточную систему. Разработанная нами модель педагогического обеспечения процесса формирования упра&тенческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования включает (см. рис. 1) цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения данного процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформировашюсти как итог реализации модели.

Мы выделили уровни сформировашюсти управленческой культуры являются - высокий, средний, низкий.

Высокий уровень сформировашюсти управленческой культуры менеджеров характеризуется высокой потребностью в качественном вы полнении управленческой деятельности; доминированием мотива достижения успеха; сформированной произвольной регуляцией деятельности; наличием точных, систематизированных знаний обо всех аспектах управленческой деятельности; качественным осуществлением управленческой деятельности.

Средний уровень сформированности управленческой культуры менеджеров характеризуется эпизодической потребностью в качественном выполнении управленческой деятельности; неопределенностью ее мотивов; ситуативной произвольной регуляцией деятельности; наличием правильных, но не систематизированных знаний об управленческой деятельности; неустойчивым качеством ее выполнения.

Цель

Формирование управленческой культуры менеджеров

Задачи

1. Формирование потребности в качественном выполнении управленческой деятельности (мотива цнонный компонент управленческой культуры).

2. Формирование системы знаний, необходимых для осуществления управленческой деятельности (когнитивный компонент управленческой культуры).

3. Развитие управленческих умений и навыков на основе волевой регуляшш деятельности (операционный и волевой компоненты управленческой культуры).

ГТпииин ПЫ

Принцип опоры на имеющийся опыт управленческой дея-теттьногти Принцип индивидуального подхода Принцип элективности в обучении Принцип рефлексивности Принцип актуализации результатов лбучетгия Принцип инновационного подхода

Компоненты управленческой культуры

Мотивационный Когнитивный Операционный Волевой

О. С

1. Аналитический этап

4. Рефлексивный этап

Образовательные технологии

• игровая • дискуссионная • проектная

• тренинговая

• проектирования ситуаций

• рефлексивная

7е

\с

2. Проектировочный этап

3. Операционный этап

Уровень сформированное™ управленческой культуры менеджеров

Рис.1. Модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования

Низкий уровень сформированности управленческой культуры менеджеров характеризуется слабой выраженностью или отсутствием потребности в качественном выполнении управленческой деятельности; доминированием мотива избегания неудач; слабой выраженностью или отсутствием произвольной регуляции деятельности; наличием неточных, отрывочных знании об управленческой деятельности; некачественным осуществлением управленческой деятельности.

Центральное место в третьей главе занимает характеристика опытно-экспериментальной работы по организации педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования. Эксперимент проводился с 2004 по 2010 гг., в нем приняли участие в общей сложности 900 менеджеров, 48 преподавателей, 18 высококвалифицированных специалистов-руководителей.

Экспериментальными базами выступили:

1) структурные подразделения вузов, осуществляющие дополнительное образование: Центр дополнительного образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный гуманитарный университет», отдел дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВПО «Вятский государственный университет», гуманитарный факультет НОУ ВПО «Вятский социально-экономический институт»;

2) Кировское региональное отделение общероссийской общественной организации «Деловая Россия» объединяет предпринимателей нового поколения российского бизнеса, работающих в основном в несырьевом- перерабатывающем секторе экономики: в машиностроении, строительстве, лёгкой промышленности, в сельском хозяйстве и сфере финансовых услуг, информационных технологий и многих других. Организация имеет свой учебно-деловой центр, на базе которого осуществляется проведение мастер-классов, семинаров, конференций, круглых столов и т. д.;

3) Общественная организация «Лига предпринимателей Кировской области «Деловая Вятка» (г. Киров) объединяет более 60-ти представителей малого и среднего бизнеса. Одной из задач Лиги является организация образовательных мероприятий с ведущими практиками бизнеса России и других стран;

4) Вятская торгово-промышленная палата (г. Киров). Одной из важнейших задач являлось деловое образование, переподготовка кадров по таким актуальным направлениям, как корпоративная стратегия управления предприятием, практический маркетинг, организация и стимулирование сбыта продукции предприятий, современные подходы к организации работы с персоналом. Учебно-деловой центр Вятской торгово-промышленной палаты, работающий в рамках Морозовского проекта, привлекал в качестве преподавателей специалистов высокого класса Академии госслужбы при Президенте РФ, Академии народного хо-

зяйства при Правительстве РФ, Высшей школы международного бизнеса, Института предпринимательства и инвестиций, Центра европейской практической психологии. За 15 лет работы в Учебно-деловом центре Вятской ТПП прошли обучение более 28 тысяч менеджеров высшего и среднего звена, ведущих специалистов гг. Кирова, Ижевска, Перми, Калининграда и Республики Коми;

5) Некоммерческая организация Негосударственное образовательное учреждение «Учебно-деловой молодежный центр (Бизнес-инкубатор)» (г. Киров) реализует программы и проекты как для начинающих предпринимателей («Право на бизнес», «Предпринимательский минимум», «Лига начинающих предпринимателей»), так и уже действующих (Программа повышения квалификации = успех'), проводит тренинги, семинары, форумы, круглые столы;

6) группа компаний «Маури» (г. Киров) специализируется на проектах по изготовлению упаковки класса люкс; активно занимается внутрифирменным обучением персонала, для чего создана кафедра на производстве. Основная площадка эксперимента - производственная кафедра, на базе которого была проведена диагностика уровня сформи-рованности управленческой культуры менеджеров.

Проведенная работа соответствовала первому этапу (аналитическому) организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования.

В исследовании разработана и апробирована методика оценки сформированности управленческой культуры менеджеров. Для определения уровня развития мотивационного компонента управленческой культуры применялись тесты: «Мотивация к успеху»; «Мотивация к избеганию неудач»; «Что вами движет». Сформированность волевого компонента определялась с помощью теста «Сила воли».

Для выявления степени развития когнитивного компонента было проведено комплексное тестирование менеджеров по основным направлениям профессиональной деятельности. Уровень сформированности операционного компонента мы определяли на основе результатов опросника «Поведение на совещании» и проведения тестов: «Умение делегировать поручения?»; «Коммуникативные и организаторские склонности (КОС-2)»; «Лидер»; «Стратегия поведения в конфликте»; «Уравновешенный ли вы человек?»; «Насколько вы эмоциональны?»; «Умеете ли вы излагать свои мысли?»; «Умеете ли вы слушать?»; «Предрасположены ли вы к конфликтам?».

Для определения совокупного уровня развития всех компонентов управленческой культуры менеджерам предлагалась модифицированная анкета оценки качеств руководителя, на основании которой заполнялись оценочные листы и составлялись диаграммы оценки качеств работника.

Анализ результатов констатирующего эксперимента показал, что только у 2,0% менеджеров высокий уровень управленческой культуры, у

72,0% менеджеров - средний уровень управленческой культуры, у 26,0% уровень управленческой культуры является низким. Из компонентов управленческой культуры наименее развиты волевой и операционный. Таким образом, результаты диагностики показали, что необходимо осуществление целенаправленной деятельности по формированию управленческой культуры менеджеров.

Для организации целенаправленной деятельности по развитию управленческой культуры менеджеров руководством производственной кафедры был разработан образовательный проект «Формирование управленческой культуры менеджеров», в содержании которого были отражены соответствующие тематические модули, технологии, методы, формы организации деятельности по развитию управленческой культуры.

На первом, аналитическом этапе после проведения комплексной оценки сформированное™ компонентов управленческой культуры менеджеров, выявлялись их учебные возможности, личностные особенности и определялся потенциал постдипломного образовательного пространства в формировании управленческой культуры менеджеров, который подробно описан в тексте диссертации.

На втором, проектировочном этапе составлялись индивидуальные образовательные маршруты менеджеров. В образовательных маршрутах указывались направления деятельности по повышению управленческой культуры конкретного менеджера и организации (и их структурные подразделения) и учреждения дополнительного образования, в которых осуществлялась такая деятельность. В соответствующих организациях разрабатывались учебные программы, технологические карты занятий, продумывались практические задания и т. д. для осуществления работы по формированию управленческой культуры менеджеров. Также на втором этапе осуществлялся подбор ресурсов (временных, информационных, материально-технических и др.), необходимых для организации процесса формирования управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования.

Третий, деятелыюстный этап включал непосредственное осуществление действий по формированию управленческой культуры менеджеров. Занятия проводили как преподаватели, так и опытные специалисты-управленцы (в том числе зарубежные), что позволило органично объединить теорию с практикой. Применялись современные образовательные технологии: игровая, дискуссионная, проектная, трешшговая, технология проектирования ситуаций, рефлексивная, самообразования.

В процессе работы по формированию управленческой культуры менеджеров мы использовали организационно-деятелыюстные, деловые, ролевые, имитационные игры, Организацнонно-деятелыгостные игры применялись при решении сложных социально-производственных задач и базировались на основе предъявляемой игрокам исходной информации

о состоянии реальной социально-экономической системы. В ходе проведения деловых игр мы моделировали различные производственные ситуации, проектировали способы действий в условиях предложенных моделей. Участники систематизировали теоретические знания и практические умения по решению определенной проблемы. Ролевая игра является более простым по сравнению с деловой игрой имитационным игровым методом активного обучения, требующим меньших затрат времени и средств на разработку и внедрение. Основным содержанием проведенных ролевых игр являлись отношения между людьми в процессе профессиональной деятельности. Участники имитационных игр брали на себя одинаковые роли и моделировали деятельность руководителя в заданной ситуации.

Дискуссионная технология применялась в ситуациях, когда требовалось обсуждение острых производственных, социально-экономических, управленческих проблем, с которыми сталкивается в своей работе менеджер, и нахождение путей их решения. Дискуссии проводились в разных формах («круглый стол», «мозговой штурм», «снежный ком», «квадро» и др.), в некоторых случаях с участием экспертов.

Включение в образовательный процесс проектной технологии было обусловлено необходимостью развития у менеджеров проектного мышления. Тематика проектов определялась участниками самостоятельно, исходя из проблем и потребностей их организации. Разработка проектов сопровождалась консультированием, итоговым этапом выступала защита проекта и оценка его независимыми экспертами.

Тренинговая технология была реализована благодаря участию в экспериментальной работе опытных бизнес-тренеров. Тренинги проводились регулярно и были направлены на развитие, формирование, коррекцию у менеджеров необходимых профессиональных качеств.

В процессе эксперимента активно использовалась технология ситуационного проектирования. Было спроектировано и реализовано три основных типа ситуаций: ситуации-иллюстрации, ситуации-упражнения, комплексные ситуации.

Ситуации-иллюстрации выступали в качестве иллюстративного материала, органически включались в теоретические и практические занятия. Они позволяли провести параллель между теорией и практикой, давали возможность размышлять и обсуждать.

Ситуации-упражнения были направлены на формирование, закрепление и совершенствование умений и навыков, составляющих содержание управленческой культуры; предполагали активную деятельность разного рода (проигрывание ролен, нахождение решений, выбор конкретного способа действия и т. д.). Данного рода ситуации органично вплетались в практические занятия. Ситуации-упражнения предлагались

менеджерам прямо на занятии, либо даваться заранее для ознакомления и предварительной подготовки.

Комплексные ситуации (кейсы) отличались масштабностью и вместе с тем конкретностью. Эти ситуации требовали от менеджеров интеграции знаний и умений по разным предметным областям, занимая несколько занятий.

Включение в работу по формированию управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования рефлексивных технологий позволило постоянно получать обратную связь от менеджеров о проводимой работе, а самим участникам - анализировать и отслеживать собственные результаты деятельности и развития. В процессе формирующего эксперимента применялись также технологии самообразования, предусматривающие самостоятельное изучение рекомендуемой литературы, выполнение специальных заданий, упражнений и др.

С целыо проверки эффективности проведенной экспериментальной работы и заявленной гипотезы диссертационного исследования был проведен контрольный эксперимент. В контрольном эксперименте использовались те же методы, что и в констатирующем эксперименте. Мы установили возрастание потребности в качественном выполнении управленческой деятельности и преобладание мотива достижения успеха. У менеджеров на 16% возрос уровень произвольной регуляции деятельности. Значительно возросло количество менеджеров (на 20,7%), которые имеют устойчивую систем точных знаний обо всех аспектах управленческой деятельности. У 58,8% менеджеров данные представления правильные, но 1гуждаются в систематизации, и только у 3,5% — знания неточные и отрывочные. По результатам эксперимента 13% менеджеров способны качественно осуществлять управленческую деятельность. С 26% до 8,2% уменьшилось количество менеджеров с низким качеством управленческой деятельности. В целом мы установили, что в результате проведения формирующего эксперимента у менеджеров повысился уровень управленческой культуры (см. рис. 2). Возросло количество менеджеров с высоким (с 2% до 12,9%) и средним (с 77% до 80%) уровнями развития управленческой культуры и, соответственно, снизилось число менеджеров с низким уровнем управленческой культуры (с 21% до 7,1%).

Результаты экспериментальной работы свидетельствуют об эффективности модели формирования управленческой культуры менеджеров в процессе постдипломного образования и подтверждают разработанную гипотезу исследования.

у|н>вші

югжші средний высоыш

□ Котктощн'вчцііП •»гакрпжш □ Контро.чі.шігжспїріїмгиі

В заключение диссертационного исследования делаются выводы и описываются сформулированные на основе теоретического анализа и опытно-эксперимент&тыюй работы результаты.

1. В ходе междисциплинарного анализа научных исследований раскрыта сущность управленческой культуры менеджера как совокупности профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования. Установлено, что в содержание управленческой культуры менеджера входят культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура. В структуру управленческой культуры менеджера и отдельных ее содержательных составляющих входят мотивационный, волевой, когнитивный и операционный компоненты, которые одновременно выступают в качестве критериев ее сформированное™. Выявлены факторы (макроуровень, мезо-уровень, микро-уровень), влияющие на управленческую культуру менеджеров.

2. В исследовании установлено, что дополнительное образование менеджеров представляет собой компонент системы непрерывного образования, предполагающий рост профессионального и общего потенциала личности с целью обеспечения развития организации и гармонизации индивидуальных и общественных интересов. Дополнительное образование, с одной стороны, обеспечивает личную профессиональную карьеру специалиста; с другой стороны, постоянный рост квалификации кадров

способствует экономическом}' развитию как отдельно взятой компании, так н производственной сферы в целом. Дополнительное образование менеджеров реализуется в двух основных формах: организованной и самостоятельной. Организованная форма включает внутрифирменное обучение (для чего в организациях создаются отделы обучения персонала, кафедры на производстве, корпоративные университеты и др.) и образование менеджеров за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях (академиях, институтах, профессиональных школах, учебных центрах и т. д.). Самостоятельная форма дополнительного образования менеджеров предполагает расширение имеющихся управленческих знаний, умений и навыков, развитие управленческой культуры и личностных качеств посредством чтения специальной литературы, периодических изданий, видеокурсов, просмотра обучающих фильмов и презентаций, посещения специализированных выставок, конференций и т. д. Возможности дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров заключаются в том, что деятельность учреждений и организаций, осуществляющих дополнительное образование, взаимодополняет друг друга, позволяет обеспечить уровневую дифференциацию обучения и разную его направленность.

3. Представленная в диссертации модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования благодаря вариативности использования разнообразных форм дополнительного образования, взаимосвязи между собой и дополняющих друг друга, полноте и взаимосвязи элементов (таких как цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения данного процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированности) позволяет реализовывать подготовку менеджеров целенаправленно и эффективно. Модель реализуется с опорой на совокупность методологических подходов, таких как индивидуальный, деятелыюстный, культурологический, системный, ан-дрогогический. Кроме того, проведенная работа позволила нам дополнить эту совокупность такими подходами как акмеологический и полисубъектный.

4. В исследовании разработана совокупность организационно-педагогических условий формирования управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования: методологические (теоретическое обоснование педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев изучаемого процесса); управленческие (готовность преподава-

телей системы дополнительного образования к осуществлению педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров; интеграция деятельности организаций и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); средовые (средовая диагностика, средовое проектирование); социально-психологические (личностная готовность преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров, способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативному взаимодействию, мотивация к самообразованию, поддержание профессионального здоровья); согц/алыю-педагогические (комплексное воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров; моделирование и проектирование форм, методов формирования управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса мероприятий по воздействию на управленческую культуру менеджера) и дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).

5. В исследовании осуществлена разработка и апробация методики оценки сформированное™ управленческой культуры менеджеров, которая позволяет: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированное™ и вносить необходимые коррективы в содержание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Принципиальное преимущество разработанной методики состоит в том, что она может быть использована представителями кадровых служб различных организаций и учреждений, а также самими менеджерами, что позволяет говорить о ее универсальности.

В целом, теоретические выводы и эмпирические результаты позволяют подтвердить правомерность выдвинутой гипотезы. Вместе с тем проведенное исследование открывает перспективы в плане организации в системе дополнительного образования процесса развития управленческой культуры административно-управленческого состава, работающих менеджеров непосредственно на предприятиях со службами персонала, ориентированных на высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке, гарантию социального благополучия и конкурентоспособности на рынке труда.

В приложении представлены материалы исследования, результаты опытно-экспериментальной работы.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих работах.

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Маури, А. А. К вопросу о сущности формирования управленческой культуры будущих менеджеров в условиях ситуационного проектирования [Текст] / А. А. Маури //Вестник ВятГГУ. - № 1.- 2009. -С. 110-116 (0,5 п.л.).

2. Маури, А. А. Методологические подходы в формировании управленческой культуры менеджеров в условиях постдипломного образования [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2011. - №6. - С. 4655 (0,5 п.л.).

3. Маури, А. А. Феноменология управленческой культуры менеджера [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2011. - №7. -С. 56-60 (0,5 п.л.).

4. Маури, А. А. Дидактические ситуации и активные методы обучения в практике отечественного постдипломного образования [Текст] / А. А. Маури//Казанская наука. -2011. -№8. -С. 293-301 (0,5 п.л.).

5. Маури, А. А. Роль здоровьесберегающего компонента в управленческой культуре менеджеров [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2011. - №. 9. - С. 225-229 (0,5 п.л.).

6. Маури, А. А. Развитие профессионализма менеджеров в процессе постдипломного образования [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. -2011. -№. 10-С. 296-301 (0,5 п.л.).

7. Маури, А. А. Актуальные технологии формирования управленческой культуры менеджеров [Текст] / А. А. Маури // В мире научных открытий. - 2011. - № 9. - С. 828-839 (0,8 п.л.).

8. Маури, А. А. Самоуправление и самоменеджмент как средство повышения управленческой культуры [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2011. - №. 12 - С. 279-284 (0,5 п.л.).

9. Маури, А. А Оргапизационно-иедагогические условия формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2012. - №. 9 -С. 238-240 (0,4 п.л.).

10. Маури, А. А. Методика оценки качественного уровня сформи-рованности управленческой культуры менеджеров [Текст] / А. А. Маури // Казанская наука. - 2012.-№. 9 - С. 241-243 (0,3 п.л.).

Зарубежные публикации:

11. Машу A.A. Modeling of training for forming the administrative culture of managers in the process of postdiploma education [Tekst] / Maury A.A. - Materialy Miedzynarodowej naukowi-praktycznej. - Przemys: Nauka Istudia. -2012.-(0,5 п.л.).

12. Maury A.A. Этапы формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования [Текст] / А. А. Маури // Materiály VIII mezinárodní vëdiko-praktickà conference «Dny vëdy - 2012». - Dil 27. - Pedagogika: Praha. Publishing House «Education and Science» s.r.o. - 112 stran. - (0,5 п.л.).

13. Maury A.A. Применение педагогических технологий в дополнительном образовании менеджеров [Текст] / А. А. Маури // Материали за 8-а международна научна практична конференция «Найновите паучни постижения». - 2012. - Том 13. Педагогически науки. - София: «Бял ГРАД-БГ». - (0,5 п.л.).

Монографин

14. Маури, А. А. Сущность и содержание управлетеской культуры менеджеров в современных социокультурных условиях: Монография [Текст] / А. А. Маури. - Киров, 2010. - 83 с. (5,0 п.л.).

15. Маури, А. А. Игровые технологии формирования управленческой культуры менеджеров [Текст] / А. А. Маури // Инновационные технологии в образовании: теория и практика. Монография. Кн. 3 / отв. ред. Я.А.Максимов. - Красноярск: Научно-инновационный центр, 2011.— С. 124-135. (1,0 п.л.).

16. Маури A.A. Дополнительное образование менеджеров в системе непрерывного образования: Монография. [Текст] / А. А. Маури // Инновационные технологии в образовании: теория и практика. Монография. Кн. 3 / отв. ред. Я. А. Максимов. - Красноярск: Научно-инновационный центр, 2012. - С. 104-115 (1,0 п.л.).

17. Маури, А. А. Теоретико-методологические подходы к формированию управленческой культуры менеджеров: Монография [Текст] / А. А. Маури -Киров, 2013. - 128 с. (7,1 п.л.).

Научные статьи в журналах н сборниках

18. Маури, А. А. Структура управленческой культуры современного менеджера [Текст] / А. А. Маури // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. - Киров: ВСЭИ, 2004. - С. 104 - 110 (0,5 п.л.).

19. Маури, А. А. Влияние ситуационного проектирования на формирование управленческой культуры менеджера [Текст] / А. А. Маури // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. - Киров: ВСЭИ, 2005.-С. 57-64(0,5 п.л.).

20. Маури, А. А. Управленческая культура: историко-педагогический аспект [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: Сборник молодых ученых. - Выпуск 3. - Киров: ВСЭИ, 2006. - С. 66- 70 (0,3 п.л.).

21. Маури, А. А. Модель процесса формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов III межрегиональной научной конференции студентов и аспирантов. Киров, 25 января 2007 г. -Киров: ВСЭИ, 2007. - С. 210 - 217 (0,5 п.л.).

22. Маури, А. А. Управленческая культура личности будущего менеджера [Текст] учебно-методическое пособие для преподавателей высших учебных заведений / А. А. Маури. - Киров, 2008. - 80 с. (5,0 п.л.).

23. Маури, А. А. Повышение управленческой культуры менеджеров в процессе дополнительного образования, его тенденции и перспективы [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов IV межрегиональной научной конференции студентов и аспирантов. Киров, 25 января 2008 г. - Киров: ВСЭИ, 2008. - С. 192- 198 (0,5 п.л.).

24. Маурн, А. А. Ситуационное проектирование как средство профессиональной подготовки менеджеров [Текст] / А. А. Маури. // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: Сб. статей и материалов V межрегиональной конференции студентов и аспирантов. - Киров: ВСЭИ, 2009. - С. 152 - 160 (0,3 п.л.).

25. Маури, А. А. Самоменеджмент в структуре управленческой культуры руководителя [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов VI межрегиональной научной конференции студентов и аспирантов. - Киров: ВСЭИ, 2010. - С. 151 - 158 (0,5 п.л.).

26. Маури, А. А. Кейсовый метод в подготовке менеджеров [Текст] / А. А. Маури // Материалы II Международной заочной научно-практической конференции «Актуальные проблемы науки» (Россия, Тамбов, 27 сентября 2011 г.). - Тамбов, 2011. - С. 47-51 (0,3 п.л.).

27. Маури, А. А. Методическое обеспечение формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов VII международной научной конференции студентов и аспирантов. Киров, 25 января 2011 г. - Киров: ВСЭИ, 2011. - С. 82-89 (0,5 п.л.).

28. Маури, А. А. Влияние ситуационного проектирования как фактора повышения управленческой культуры руководителя [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов VIII всероссийской научной конференции студентов и аспирантов. Киров, 25 января 2012 г. - Киров: ВСЭИ, 2012.-С. 84-91.

29. Маури, А. А. Педагогика производственных отношений: учебная программа [Текст] / А. А. Маури. - Киров: ВятГУ, 2011. - 8 с. (0,5 п.л.).

30. Маури, А. А. Диагностика управленческой культуры современного менеджера [Текст] / А. А. Маури // Социально-экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материалов IX всероссийской научной конференции молодых ученых, Киров, 25 января 2013 г. - Киров: В'СЭИ, 2013. - С. 89-94. (0,3 п.л.).

Подписано в печать 01.02.2013. Тираж 100 экз. Объем 2,4 уч. изд. л. Формат 60x84/16. Заказ 20/03/ои-2013 Издательство «Аноид» 610040, г. Киров, ул. Павла Корчагина, д. 227 тел / факс (8332) 40-95-16, 40-90-11

Текст диссертации автор научной работы: доктора педагогических наук, Маури, Андрей Альбертович, Москва

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Вятский социально-экономический институт»

0520x35x001

На правах рукописи

МАУРИ Андрей Альбертович

Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования)

13.00.05 - Теория, методика и организация социально-культурной деятельности

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора педагогических наук

Москва, 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..........................................................................................................................................................4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ

1.1. Феноменология управленческой культуры менеджера 20

1.2. Статус управленческой культуры в профессиональном развитии 69 менеджера

1.3. Сущность и структура управленческой культуры менеджера 97 ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ 116

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1. Психолого-педагогические подходы к исследованию 119 педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования

2.2. Формирование управленческой культуры менеджеров в теории и 143 практике отечественного дополнительного образования

2.3. Закономерности и принципы педагогического обеспечения 173 формирования управленческой культуры менеджеров

ВЫВОДЫ ПО 2 ГЛАВЕ 192

ГЛАВА 3. ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ В СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

3.1. Модель педагогического обеспечения процесса формирования 197 управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования

3.2. Характеристика опытно-экспериментальной работы по 248 организации педагогического обеспечения формирования

управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного

образования

3.3. Мониторинг развития управленческой культуры менеджеров 265

ВЫВОДЫ ПО 3 ГЛАВЕ 275

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................................................................279

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ................................................................................285

ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................................................................319

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Быстрые темпы развития экономики в России требуют высокого уровня культуры управления, которая является основой нового экономического менталитета. Обществу требуются люди творческие, инициативные, самостоятельные, успешно реализующие свои способности в условиях рыночной экономики и несущие ответственность за ее результаты.

Профессиональный уровень специалиста в сфере управления должен соответствовать научным, практическим, информационным, технологическим, нравственным и культурным запросам современного общества, иначе говоря, это должен быть компетентный специалист с высокой управленческой культурой.

Проблеме сущности и содержания управленческой культуры посвящены исследования В. К. Белолипецкого, В. Л. Галенко, Н. М. Горяиновой, Ю. А. Клокова, Л. Г. Павловой, А. П. Позднякова, А. И. Рахманова, А. О. Страховой и др. Однако подходы к формированию управленческой культуры как важнейшего качества менеджера в процессе дополнительного образования разработаны недостаточно.

Специфика дополнительного образования заключается в том, что оно

направлено и на повышение квалификации, и переподготовку взрослых

людей, состоявшихся специалистов. Важность образования взрослых все

более осознается широкими слоями общественности, видными политиками,

учеными. В исследованиях ученых отмечается, что роль и функции

образования взрослых в России неоднократно изменялись. В 1960-70 гг. на

первый план выступала компенсаторно-адаптивная функция образования,

т. е. функция оказания помощи взрослым в ликвидации недостатков,

связанных со старением ранее приобретенных знаний. В 1980-х гг.

образование взрослых приобрело интегральный характер, так как

наблюдалось приобщение широких масс к культуре, происходили

4

технические и социальные преобразования. С 1990-х гг. и по настоящее время в нашей стране наблюдается новый подход к образованию взрослых: появилось отношение к образованию как возможности расширения сферы применения своих способностей в трудоустройстве, в самоорганизации, в смене профессий с учетом запросов рынка труда и т. д.

На Западе в 1970-х гг. появляется термин «общество, основанное на знаниях», означающий расширение непрерывного образования и включение в его контекст многих видов неформального образования. На современном этапе в связи с процессами глобализации и информатизации в мире появляется проблема управления знаниями. Наблюдается активизация появления новых, нетрадиционных форм образования взрослых, таких как дистанционное обучение, бизнес-школы, корпоративные университеты для внутрифирменного обучения и т. п., что позволяет переосмыслить сущность и значение образования взрослых в России.

Для реализации задач, стоящих перед образованием взрослых, необходимо решить ряд серьезных проблем, таких как: неэффективность традиционных академических подходов в современном образовании специалистов как взрослых людей; отсутствие в системе дополнительного образования развитой научно-методической базы и специалистов, подготовленных к работе с взрослыми обучающимися; недостаточная разработанность теории и технологии обучения взрослых и др.

В результате анализа психолого-педагогической литературы, практики андрогогического и постдипломного образования менеджеров выявлены противоречия меяеду:

- необходимостью построения эффективной системы дополнительного образования менеджеров и недостаточной разработанностью подходов к проектированию и организации данной системы;

- социальным заказом общества на специалистов с высоким уровнем

управленческой культуры как важнейшей составляющей профессиональной

5

компетентности менеджера и недостаточной эффективностью используемых технологий, форм, методов, средств ее формирования в системе дополнительного образования;

- потребностью учреждений дополнительного образования в организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров и недостаточной проработанностью этого вопроса в андрагогической теории и практике.

Существующие противоречия и научно-практическая значимость проблемы позволили определить тему исследования: «Педагогическое обеспечение процесса формирования управленческой культуры менеджеров (в системе дополнительного образования)».

Исходя из вышесказанного, сформулирована проблема исследования - каковы теоретико-методологические основы педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования?

Цель исследования - научно-теоретическое обоснование, разработка и апробация теоретико-методологических основ педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования.

Объект исследования - формирование управленческой культуры менеджера.

Предмет исследования - процесс педагогического обеспечения формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования, направленное на развитие личности, способствующее повышению культурного и интеллектуального уровня человека, его профессиональной ориентации в соответствии с дополнительными общеобразовательными программами.

Гипотеза исследования. Мы предполагаем, что эффективность

педагогического обеспечения процесса формирования управленческой

6

культуры менеджеров в системе дополнительного образования может быть реализована, если:

выявлена совокупность методологических подходов (индивидуальный, деятельностный, культурологический, системный, андрогогический), обеспечивающих успешность формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования;

- определены возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров;

- спроектирована и реализована концептуальная модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного образования для современных социокультурных условий, определены ее структурные компоненты, параметры, функции и уровни;

- определены и обоснованы организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджеров;

- определена методика оценки качественного уровня (компоненты, и критерии) сформированности управленческой культуры менеджера;

- создана система дидактических средств и методов, поддерживающих самообразовательную деятельность менеджера.

На основании цели, объекта и предмета, и гипотезы определены задачи исследования.

1. Раскрыть сущность и содержание управленческой культуры менеджера, выявить факторы, на нее влияющие.

2. Определить возможности учреждений системы дополнительного образования в педагогическом обеспечении процесса формирования управленческой культуры менеджеров.

3. Спроектировать и экспериментально проверить модель организации педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.

4. Выявить организационно-педагогические условия формирования управленческой культуры менеджера в системе дополнительного образования.

5. Разработать и апробировать методику оценки качественного уровня сформированности управленческой культуры менеджеров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили следующие научные подходы:

• индивидуальный (К. А. Абульханова-Славская, Н. А. Алексеев, Е. В. Бондаревская, М. А, Викулина, Б. С. Гершунский, Н. Д. Никандров, Е. С. Полат, И. С. Якиманская и др.);

• деятельностный (Б. Г. Ананьев, М. Я. Басов, Л. С. Выготский, П. Я. Гальперин, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Н. Ф. Талызина и др.);

• культурологический (М. М. Бахтин, В. С. Библер, Л. П. Буева, Г. И. Ильин, В. В. Краевский, А. Ф. Лосев, М. Н. Скаткин, В. А. Сластенин и

др-);

• системный (П. К. Анохин, Ю. К. Бабанский, В. П. Беспалько, Н. В. Бордовская, М. С. Каган, Ф. Ф. Королев, Н. В. Кузьмина, Ю. А. Кустов, В. С. Леднёв, Э. С. Маркарян, А. А. Реан, Г. П. Щедровицкий и др.);

• андрагогический (М. Т. Громкова, С. И. Змеев, М. Ш. Ноулз, Ф. Пеглер, Б. Самоловчев, Д. Савичев, Р. Смит, К. Фопель и др.).

Настоящее исследование опирается на теоретические работы в области:

• непрерывного профессионального образования (А. П. Беляева, Н. Ш. Валеева, А. А. Вербицкий, С. Г. Верншовский, В. П. Галенко, Б. С. Гершунский, Т. П. Дегтярева, В. Ю. Кричевский, Ю. Н. Кулюткин,

Н. Н. Нечаев, Е. И. Огарев, В. Н. Скворцов, И. И. Соколова, Г. С. Сухобская, Е. П. Тонконогая, В. П. Топоровский, Г. П. Чепуренко и др.);

• гуманизации образования (А. А. Добряков, И. А. Зимняя, В. И. Лещинский, Н. Н. Нечаев, В. В. Сериков, В. А. Сластенин,

A. В. Хуторской, И. С. Якиманская и др.);

• современных педагогических технологий (М. Е. Бершадский,

B. В. Гузеев, В. В. Давыдов, Е. И. Машбиц, В. М. Монахов, П. И. Пидкасистый, Е. С. Полат, М. М. Поташник, И. В. Роберт, Г. К. Селевко и др.);

• теории и практики моделирования (В. П. Беспалько, Л. Б. Ительсон, Э. И. Моносзон, Е. С. Полат, Г. К. Селевко, В. А. Штофф и др.).

Методы исследования:

- теоретические методы (анализ философской, психолого-педагогической, социологической, научно-методической литературы; учебно-методической документации, метод моделирования);

- эмпирические методы (анализ и обобщение эффективного педагогического опыта, анализ практики организации постдипломного образования менеджеров, педагогический эксперимент (констатирующий, формирующий, контрольный); наблюдение; опрос, тестирование, методы математической статистики).

Научная новизна исследования.

• Дано психолого-педагогическое обоснование необходимости формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования, поскольку оно позволяет обеспечить рост профессионального и общего потенциала специалиста, а также способствует экономическому развитию как отдельно взятой компании, так и производственной сферы в целом.

• Создана модель педагогического обеспечения процесса формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях дополнительного образования. Модель включает в себя: цель и задачи формирования управленческой культуры; принципы построения этого процесса; компоненты управленческой культуры менеджера; организации и учреждения, осуществляющие дополнительное образование; этапы и технологии формирования управленческой культуры менеджеров в условиях дополнительного образования и уровень ее сформированности как итог реализации модели.

• Разработана совокупность организационно-педагогических условий

формирования управленческой культуры менеджеров в учреждениях

дополнительного образования: методологические (теоретическое

обоснование педагогического обеспечения процесса формирования

управленческой культуры менеджеров в системе дополнительного

образования, разработка модели и методики, компонентов и критериев

изучаемого процесса); управленческие (интеграция деятельности организаций

и учреждений, осуществляющих дополнительное образование); средовые

(образовательная среда как средство диагностики, проектирования и

функционирования); социально-психологические (личностная готовность

преподавателей к преодолению стереотипов в подготовке менеджеров,

способность к рефлексивной самоорганизации и коммуникативному

взаимодействию, мотивация к самообразованию, поддержание

профессионального здоровья); социально-педагогические (комплексное

воздействие на компоненты управленческой культуры, соблюдение

алгоритма формирования управленческой культуры менеджеров;

моделирование и проектирование форм, методов формирования

управленческой культуры менеджеров; инициатива субъектов системы

дополнительного образования и работодателей, реализация комплекса

мероприятий по воздействию на управленческую культуру менеджера) и

дидактические (разработка и внедрение форм прямого, опосредованного и

10

дистанционного взаимодействия, специальных заданий на продуктивное взаимодействие и рефлексивную самоорганизацию, программ и методических рекомендаций).

• Разработана методика оценки сформированности управленческой культуры менеджеров, которая способна: дифференцированно оценить уровень развития ее отдельных компонентов и изучаемого качества в целом; постоянно выявлять динамику сформированности и вносить необходимые коррективы в содержание и организацию процесса дополнительного образования; усиливать мотивацию обучаемых к образованию и самообразованию. Определены критерии (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный) и уровни (высокий, средний, низкий) сформированности управленческой культуры менеджеров.

Теоретическая значимость исследования.

• Предложено авторское понимание управленческой культуры как совокупности профессиональных знаний, умений и навыков в сфере управления, личностных качеств, позволяющих эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе постоянного самосовершенствования; выделены компоненты управленческой культуры: содержательные (культура труда, информационно-правовая и социально-психологическая культура) и структурные (мотивационный, волевой, когнитивный и операционный).

• Определены факторы, влияющие на процесс формирования

управленческой культуры менеджеров: макро-уровень (особенности развития

рыночной экономики в стране, социальный заказ на подготовку

специалистов с соответствующей квалификацией, требования федеральных

государственных образовательных стандартов); мезо-уровень (региональные

особенности социально-экономического развития, их учет в подготовке

менеджеров в образовательных учреждениях, качество образования

менеджеров); микро-уровень (стадия жизненного цикла организации,

11

кадровая политика организации; открытость организации, взаимодействие с другими, система материального и морального стимулирования работников, психологический климат в трудовом коллективе, индивидуальные способности и особенности менеджеров).

• Систематизированы формы дополнительного образования менеджеров: организованная (внутрифирменное обучение и образование за пределами организации в специализированных образовательных учреждениях) и самостоятельная (реализуемая посредством ознакомления менеджеров со специальной литературой, периодическими издания�