автореферат и диссертация по педагогике 13.00.05 для написания научной статьи или работы на тему: Совершенствование мотивации труда работников в культурно-досуговых учреждений

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование мотивации труда работников в культурно-досуговых учреждений"

МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Санкт-Петербургская государственная Академия культуры

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КУЛЬТУРНО-ДОСУГОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Специальность 13.00.05

'Теория, методика и организация культурно-просветительной деятельности"

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

На правахрукописи

Г

Санкт-Петер бург

1996

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента и экономики социально-культурной сферы Санкт-Петербургской государственной Академии культуры

Научный руководитель доктор философских наук,

и.о. профессора Айдшян Э.М.

Официальные оппоненты доктор философских наук,

профессор Соколов Э.В,

к&ндццат педагогических наук, Измайлов К.Н.

Ведущее учреждение Институт образования взрослых

Российской Академии образования

Защита диссертации состоится 21 мая 1996 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 092.01.01 по присуждению ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургской государственной Академии культуры.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии по адресу: 191186 Санкт-Петербург, Дворцовая наб., дом 2.

Автореферат разослан 19 апреля 1996 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.А. Сукало

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные требования общественной практики и приоритетные направления культурной политики в условиях развития рыночных отношений определяют актуальность научной разработки управленческих задач применительно к специфике труда в социально-культурной сфере (СКС). Рассматривая проблемы адаптации СКС к рынку, следует отметить, что стадия коренных организационно-экономических преобразований отрасли сопровождалась децентрализацией и демократизацией системы управления, передачей ряда финансовых и организационно-административных полномочий в регионы.

Серьёзные трансформации, переживаемые отраслью, радикальным образом изменили сферу культурного потребления, что выразилось в уменьшении доли институциональных форм в структуре культурной деятельности населения, в расширении её личностных форм, в нараста-ощем расслоении общества по экономическим возможностям потреблена культурных благ, в выделении множества субъектов культурной юлитики (наряду с государственными учреждениями культуры), форм собственности и источников финансирования культурно-досуговых 1рограмм.

Корректирование целевых ориентиров перспективного развития ЖС, а также тяготение к общечеловеческим, гуманистическим цен-юстям обусловили отход от политических и идеологических догм грошлого. Адаптация отрасли к рынку наполнила новым содержанием 'правленческую практику СКС. Возникла острая потребность в фор-шровании нового типа специалистов с высокой степенью творческо-•о и профессионального потенциала, способных динамично реагиро-1ать на изменение ситуации, проявлять предпринимательскую и ин-;овационную инициативу в рамках профессиональной деятельности.

Основой реализации названных требований стала научно-прак-ическая разработка более эффективного инструментария • . управ-ения трудовым:поведением специалистов культурно-досуговых уч-ендений (КДУ), предполагавшая создание целостной концепции мо-ивации их профессиональной деятельности. Вместе с тем, данные спекты исследований практически отсутствуют в научной литерату-е. Подавляющее число материалов по проблемам мотивации труда > риентировано на специфику производственной сферы деятельности,

- г -

игнорируя нужды культуры. В ряде публикаций по организационно-экономическим преобразованиям в отрасли рассматриваются вопросы стимулирования труда, но их целью не является комплексный анализ опита исследований в области мотивации труда.

Проблема эффективной мотивации труда специалистов КДУ обусловлена следующими противоречиями.

1. Между реальным положением дел и требованиями общественной практики. Кадровая политика отрасли осуществляется преимущественно на основе системы организационно-административных н отчасти экономических способов управления, без должного учета индивидуально-ценностных ориентиров профессиональной деятельности специалистов КДУ и уровня их актуальных потребностей. Такая политика не способна поддержать и развивать профессиональную заинтересованность, положительную, устойчивую мотивацию труда в отрасли, раскрепощать творческий потенциал и инициативу кадров культуры, формировать специалистов с "рыночным мышлением".

2. Между потребностью в "кадровом насыщении" отрасли и отсутствием необходимого и достаточного числа квалифицированных специалистов КДУ со слабой или отрицательной ориентацией на перспективу профессиональной деятельности в СКС.

Осознание данных противоречий позволило сформулировать цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка целостной теоретической концепции совершенствования мотивации профессиональной деятельности специалистов КДУ и вытекающих из неё прикладных методик, предполагающих использование адекватных мер воздействия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- анализ сущности феномена мотивации как социально-психологического и социально-педагогического явления;

- обобщение основных подходов к исследованию мотивации в истории становления науки управления;

- выявление объективных и субъективных факторов, обусловливающих мотивацию труда работников КДУ в условиях рыночных отношений;

- разработка и апробация прикладных методик мотивационной коррекции трудового поведения специалистов КДУ. .

Объектом данного исследования избрана профессиональная дея-

тельность специалистов КДУ в период адаптации к условиям рыночной экономики.

6 качестве предмета данного диссертационного исследования выступает мотивация профессиональной деятельности специалистов КДУ в условиях становления рыночных реформ, механизм формирования устойчивой мотивации труда в СКС.

Предварительный анализ проблемы позволил сформулировать исходную гипотезу исследования. Становление нового типа спэциачистое возможно при условии комплексного подхода к формированию положительной, устойчивей мотивации труда на основе специально разработанных методик, включающих поэтапный переход от снятия психологически»: барьеров (сдергивающих процесс адаптации к рыночным нововведениям), к изменению субъективно-личностных отношений к обновленному содержанию и условиям труда в СКС и практическому закреплению навыкоз инновационной и предпринимательской деятельное?.-! в работе специалистов.

Организация и методика исследования. Настоящее исследование осуществлялось на протяжении 3 лет (1992-1996г.г.) и в своём развитии прошло три основных этапа, на каядом из которых решались соответствующие задачи и применялись адекватные этим задачам исследовательские методики.

На первом, аналитическом этапе (1992-1993г.г.) осуществлялось осмысление теоретического материала по данной проблеме, изложенного в специальной литературе. На основе использования методов анализа и синтеза определялись сущностные черты феномена мотивации как социально-психологического и социальнс-педагсги-^еского явления, прослеживалась история становления основных подходов к исследованию мотивации в науке управления.

На втором, фиксирующем этапе работы С1993-1994г.г.) была предпринята попытка выявления и структурирования реальных мотивов труда специалистов КДУ в условиях адаптации к рынку. По специальной целевой выборке, на основании разработанных методик Зыло опрошено 450 респондентов (работников управленческого аппа->ата, ведущих специалистов КДУ). Наряду с этим использовался ме-'од анализа документов (протоколов аттестационных и тарификаци-1нных комиссий). В результате была получена информация, позволя->щая типологизировать специалистов по критерию иерархии и степе-

- 4 -

ни устойчивости мотивов трудовой деятельности.

На третьем, формирующем этапе (1994-1995г.г.) осуществлялся комплексный эксперимент, интегрирующий организационно-уиравленчес кие и педагогические методики совершенствования мотивации профессиональной деятельности специалистов КДУ. Эксперимент охватывал 118 человек (представителей основных категорий работников СКС), носил натуральный характер. В ходе эксперимента применялись констатирующие методики, аналогичные использованным на втором этапе, что позволило получить взаимодополняемые, взаимоконтролируемые данные. По характеру проверки гипотезы эксперимент являлся параллельным, предполагавшем выделение контрольной и экспериментальной групп. База экспериментального исследования (Комитет по делам культуры администрации Тверской области) была выбрана по критерию типичности и опереяаищему характеру применяемых методик работы с кадрами.

Методологическая и теоретическая база исследования. Сложность осмысления феномена мотивации обусловлена тем, что данное явление выступает в качестве предмета исследования нескольких смежных наук и практики (психологии, социологии, педагогики, управленческой науки и практики), каждая из которых рассматривает специфические аспекты мотивации человеческой деятельности: проблемы приспособления человека к предмету труда; психику человека в трудовой деятельности с целью формирования положительной и устойчивой мотивации труда; социально-психологические условия труда и их влияние на развитие личности, эффективность труда и т.д.

Значительная доля многочисленных теоретических исследований в области мотивации труда принадлежит американским учёным. Исторический анализ становления теории мотивации позволяет выделить системы воззрений, сложившиеся в рамках фрейдизма, бихевиоризма, ассоцианизма, гештальт психологии и их ответвлений, для которых характерно наличие значительных разногласий в понимании природы мотивов, отражающих существенные различия их методологических подходов и концепций, В числе ведущих исследователей мотивации труда можно выделить Э,Мейо, М Фоллет,. А„Маслоу, К.Аджириса, Р, Лайкерта, Ф.Ыак-Грегора, Герцберга, Ф Макклеланда, Л.Портера, Э.Лоулера, Х.Хекхаузена, К.Левина и других.

Отечественная наука в исследованиях мотивации человеческой

деятельности и трудовой деятельности в частности представлена трудами С.Л.Рубинштейна, Л.С.Выготского, А.Н.Леонтьева, Д.Н.Узнадзе, В.Н.Мясищева, А.А.Бодалева, С.Г.Москвичева, В.И.Ковалева, В.Г.Асеева, К.А.Васильева, В.К.Вилюнаса, В.П.Прангшвшш и др.

Основная масса публикаций по проблемам мотивации касается организации труда в производственной сфере и не затрагивает проблем мотивации персонала СКС. Зто обусловлено рядом причин: традиционностью управленчески;: подходов к работе с кадрам:!, слоившихся в условиях административно-командного управления, опирающегося преимущественно на организационные меры воздействия в сочетании с довольно вялой экономической стимуляцией; отсутствием потребностей в серьёзно:.' использовании творческой инициативы специалистов в условиях государственного регулирования культурной политики; низким уровнем управленческое! культуры; слабой освещен-гостью проблс-н мотивации труда б отечественной специальной литературе; отсутствием материалов го проблемам мотивации труда, нс-юсредственно затрагивающих специфику профессиональной деятельности специалистов СКС.

Научная новизна к вклад исследования в теорию состоит: • в системном рассмотрении основних подходов к исследованию мо-'ивации в истории науки управления;

■ в формировании концептуального подхода к исследованию проблем ютивации труда в системе управления КДУ, которая базируется, с дной сторони, на комплексном изучении доминирующих мотивов и енностных ориентации профессиональной деятельности специалистов внутренних побудителей), а с другой стороны, на изучении обьек-ивных и субъективных факторов социально-экономической среды внешних по отношению к субъекту побудителей трудовой активности); в обосновании алгоритма выбора и использования адекватных це-ям и содержанию труда организационно-распорядительных, экономи-зских, социально-психологических и педагогических мер воздейст-ля;

в расширении и обогащении инструментария воздействия на мотива-юнную направленность трудовой деятельности путем использования шергетического эффекта взаимодействия управленческих и педагоги-5ских методов воздействия.

Практическая значимость результатов исследования.определяет-

ся следующими положениями.

1. В рамках теоретической концепции разработана и апробирована прикладная методика совершенствования мотивации труда в СКС на базе информационного и тренингового обучения, позволяющая обеспечить:

- оптимальное организационно-распорядительное воздействие на трудовое поведение специалистов через формирование приемлемого баланса власти и ответственности, регулирование их функциональной нагрузки;

- систему материального стимулирования, обладающую высоком мотивирующим эффектом за счет адекватного отражения в денежном эквиваленте должностного статуса специалиста, его профессионального стажа, вклада в деятельность организации, профессиональной компетентности и инновационно-предпринимательского потенциала;

- комплексный подход к использованию социально-психологического стимулирования профессионально-творческой активности специалистов способствующий профессиональному и служебному росту, созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, де ловой атмосферы труда;

2. В результате внедрения разработанной методики в практику управленческих структур КДУ Тверской области была зафиксирована позитивная динамика в мотивации профессиональной деятельности работников, что нашло отражение в объективных показателях устойчивости мотивов труда.

3. На основе материалов исследования разработан курс "Мотивация персонала КДУ", призванный обеспечить формирование специальных умений и навыков, позволяющих осуществлять эффективную подготовку менеджеров социально-культурной деятельности.

4. Создана информационная база для развития исследований по проблемам совершенствования мотивации труда в СКС.

Апробация работы осуществлялась по ряду направлений:

- путем публикации результатов исследования;

- в процессе подготовки и осуществления педагогического эксперимента на базе Комитета по делам культуры администрации Тверской области (1994-1995г.г.);

- в ходе выступлений перед слушателями курсов' повышения квалификации (Тверской областной государственный Дом народного творчест-

за (1994г.);

- в процессе сообщений на научной конференции профессорско-препо-1авательского состава Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (24 апреля 1995г.), а также на межвузовской к:пирантской конференции Санкт-Петербургской государственной ака-^мии культуры (27-23 апреля 1995г.);

- в учебном процессе в рамках спецкурса "Мотивация труда персона-га ВДУ" для студентов заочного отделения Санкт-Петербургского гу-!анитарного университета профсоюзов.

На защиту выносятся:

1. Концепция совершенствования мотивации профессиональной детальности работников ОДУ, включающая:

теоретическое обоснование этапов формирования положительной мо-ивационной направленности трудового поведения специалистов СКС р словиях адаптации отрасли к рынку;

типологию специалистов учреяадений культуры, разработанную по ногокритериальным признакам, отражающим актуальные потребности, ерархическую соподчиненность доминирующих мотивов труда, ценностью ориентации профессиональной деятельности, способы стимулирую-эго воздействия на трудовое поведение;

классификацию объективных и субъективных факторов внешней, соци-иьно-экономической среды, определяющих мотивационную направлен-эсть профессиональной деятельности;

обоснование путей и средств эффективного управления трудовым по-гдением специалистов КДУ с учетом специфики их типообразующих ха-гктетистик и совокупного влияния социально-экономических факто-

)В.

2. Прикладные методики совершенствования мотивации труда ратников ОДУ в условиях адаптации к рынку, основанные на поэтап->м устранении дестимулирующих факторов внешней среды, изменении ■бъективно-личностного отношения специалистов к обновленному со-¡ржанию и условиям труда, формировании позитивных ориентации на ;рспективы труда в СКС,на основе дифференцированного использова-я организационно-распорядительных, экономических, социально-пси-логических и педагогических мер воздействия.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав заключения. Объем диссертации составляет 201 м.п. стр., библи-рафия ,20§ наименований.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы,вскрываются основные противоречия, обусловившие постановку проблемы , формулируется цель и задачи исследования, характеризуется его объект, предмет, база, выдвигается исходная рабочая гипотеза,раскрываются методологические основы и методики исследования, определяется степень научной разработанности проблем мотивации труда.

Первая глава "Теоретико-методологические проблемы изучения мотивации профессиональной деятельности специалистов КДУ" посвящена анализу трех основный вопросов:

- сущности феномена мотивации как социально-психологического и социально-педагогического явления;

- основных подходов к исследованию проблем мотивации в истории становления науки управления (в хронологическом порядке);

- проблем управления и мотивации труда в СКС в условиях адаптации отрасли к рынку.

Специфика познавательной ситуации состояла в том, что исследование проблемы совершенствования мотивации труда б СКС могло быть успешным только на основе всестороннего анализа базовой для данного исследования категории - мотивации труда, раскрытия . механизмов её формирования, функционального содержания с точки зрения поведенческих наук и управленческой практики, определения проблем управления,мотивации труда в СКС.

На основе теоретического анализа сложившихся подходов к исследованию феномена мотивации, автор подчеркивает, что в определении его сущности как социально-психологического и социально-педагогического явления прослеживается ванность данной категории, выступающей в качестве стержневой проблемы психологии личности. Рассматривается взаимосвязь мотивации с основными структурными образованиями личности (характер, эмоции, способности, потребности, ценностные ориентации).

Вместе с тем, феномен мотивации предстаст и как структурный элемент деятельности личности. При этом мотивация определяется как побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потрес ностей личности; как совокупность внешних и внутренних условий,

вызывающих активность личности и определяющих еб направленность; как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

В рамках исследуемой проблемы анализируется механизм возникновения мотивов через осознание актуальных потребностей личности, рассматривается сущностное соотношение понятия мотивации и таких понятий, как "цель", "установка", "влечение", "отношение',' "эмоции", "воля", "стимулы".

Следует отметить, что э науке сложились классификации мотивов по следующим критерия?,': содернательннм характеристикам, источнику возникновения, особенностям регуляции, по времени проявления, по степени устойчивости и специфике проявления в деятельности личности. Основными функциями !.:отмзоз с точки зрения психологии личности являются: побудительная, селекционная, познавательная, целемоделирующая, смыслообразуюцая, регулирующая роли. Специфику мотивационной сферы личности определяют её структурно-содеркатольные .характеристики, заражающиеся в определенности, устойчивости, динамичности, иерархической соподчиненности различных мотивов человеческой деятельности.

Психолого-педагогический анализ феномена мотивации позволил автору сделать следующие выводы:

- акт мотивации происходит как постоянный поиск альтернатив, обоснования и выбора конкретного алгоритма поведения, корректируемого жизненным опытом личности, её представлениями о возможном и должном, целевыми установками, функциональными и энергетическими возможностями, ожидаемой реакцией социального окружения;

- исследование мотивации человеческой деятельности основано на раскрытии механизмов возникновения мотивов, комплексной оценке их доминантности и устойчивости (преобладание отдельных мотивов в различных видах деятельности и сохранение их влияния во времени), з оценке иерархической соподчиненности мноаества мотивов;

- осуществление педагогического корректирующего влияния на мотивацию деятельности личности возможно в следующих направлениях: в формировании внутренней мотивационной направленности и ценностных ориентация личности в процессе воспитания, приобщения к нормам

и традициям конкретного социума; в создании стимулирующих условий развития мотивации общественно значимой (в том числе учебной и профессиональной) деятельности личности.

Мотивационное ядро личности является внутренним фактором,определяющим человеческое поведение, в том числе и трудовое, что закономерно привлекло внимание специалистов в области научной организации труда к проблеме мотивации, рассматриваемой как реальный механизм совершенствования управленческого воздействия на персонал. Все зто достаточно наглядно отразила эволюция теорий мотивации труда, излопенная во втором параграфе реферируемой главы.

Теоретический анализ показал, что по мере развития управленческой теории и практики шло постоянное накопление информации о формах и методах влияния кг трудовое поведение. Начальный этап исследований мотивации труда относился ко времени возникновения "Научной школы управления" (О.Тейлор), занимавшейся разработкой проблем научной организации труда к прогрессивных систем оплаты. Серьезный вклад в теорию мотивации труда внесла "Классическая шг.ола управления" (Л.Фспсль), изучавшая сбсуте характеристики и закономерности развития организаций, проблемы формирования универсальных способов управления.

Однако эпохой систематических научных исследований проблем мотивации труда, активизации интеллектуальных ресурсов личности в целях эффективного управления принято считать "Школу человеческих отношений" (Э.Мейо, М.Фоллет, К.Адкирис, Р.Лайкерт, Ф.Мак-грегор, Ф.Макклеланд, £.Герцберг).

Анализ основных теорий мотивации труда, выдвинутых "Школой человеческих отношений", предполагал их разделение на содержательные, в основе которых лекит выявление внутренних потребностей, псбукдающих человека действовать определенным образом (А. Маслоу, Д.Макклеланд, Ф.Герцберг) и процессуальные, отранагоцие специфику процесса восприятия и познания личности (Р.Портер, Э. Лоулер).

Изучение сущности содернательиых и процессуальных теорий мотивации позволило автору выделить основные подходы к решению проблем совершенствования мотивации труда, заключающиеся в:

- согласовании целей деятельности организации и ценностных ориентиров профессиональной деятельности конкретных исполнителей;

- обеспечении благоприятных возмоиностей удовлетворения актуальных потребностей личности в процессе труда;

- совершенствовании системы стимулирования: прямого материального (заработная плата, премии, выплата надбавок, участие в прибылях, предоставление кредитов с заниженными процентами, пенсионные выплат и т.д.); косвенного материального (социальные гарантии - оплата жилья, обучения, медицинского обслуживания, транспортных расходов и т.д.); социально-психологического (обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе, благоприятных бытовых условий труда, возможностей профессионального

и служебного роста специалистов).

Комплексный анализ феномена мотивации с позиций поведенческих наук и управленческой практики создал теоретические предпосылки для расс>.;стргн::л проблем управления к мотивации труда в система управления КДУ в условиях рыночных отношений.

Анализ современной пецнекультурной ситуации, осуществленный в третьем параграфе на основе публикаций в специализированной литературе, данных социологических исследований, проведенных в различных регионах России, позволил выделить факторы объективного и субъективного порядка, являющиеся ограничителями устойчивой, положительной мотивации труда з- СКС:

- социально-экономическая нестабильность, отсутствие гарантий занятости, что проявляется з сокращении государственного финансирования отрасли;

- отсутствие опыта и навыков организации коммерческих инициатив КДУ, находящее выражение в низких экономических показателях деятельности учреждений культуры;

- неудовлетворительная система материального стимулирования труда, недостаточная для удовлетворения базовых потребностей и поддержания привычного социального статуса специалистов, с одной стороны, и не способная стимулировать развитие предпринимательского и инновационного потенциала специалистов, с другой стороны, подтверкением чего является низкий уровень средней заработной платы по отрасли (52% от размера заработной платы промышленного сектора);

- низкий квалификационный уровень, снижение профессионализма специалистов КДУ, проявляющиеся в слабой или отрицательной ориентации на перспективы труда в СКС;

- низкая адаптивность к рыночным нововведениям, изменению содер-

нанип и условий труда в отрасли, выранакщаяся в высокой текучести кадров;

- недостаточный уровень управленческой культуры администрации учреждений культуры, что проявляется в преимущественно« использовании организационно-административных мер воздействия на персонал и попытках решать новые задачи старыми способами;

- отсутствие целенаправленной системы практических мер, обеспечивающих положительную, устойчивую мотивацию труда, ориентированных на специфику профессиональной деятельности специалистов КДУ

и иерспэктшш рыночного раззития отрасли.

Действие факторов внешней, социально-экономической среды нашло сво1 отрагениэ в мотизационной направленности трудовой деятельности специалистов КДУ, что подтвердило проведенное автором социологическое исследование (Сзнкт-Петербург, Тверь - 1294г.). В результатах опроса была обнаружена иерархия мотивов труда по крктер/.з доапнирозаная, так например, мотива причастности и про-фессиональко-твооческой ориентации следовали за традиционными мотивам:: материального обеспечения и социальной защиты и стабильности. Одновременно появился принципиально новый блок мотивов, сформированный потребностями адаптации к рынку - мотивов инновационной и предпринимательской деятельности, совместного достижения целей, стремления к профессиональному успеху.

Результаты теоретического анализа и данных эмпирического исследования создали предпосылки для разработки эффективных механизмов оптимизации мотивацисннок направленности трудового поведения специалистов КДУ.

Вторая глава "Организационно-педагогические условия совершенствования мотивации в СКС" отразила результаты формирующего этапа исследования. Основное внимание в ней уделено двум вопросам:

- создание целостной концепции мотивации труда в СКС;

- разработка к апробация прикладных методик совершенствования мотивации труда в СКС на базе информационного и тренингового обучения, обеспечивающего профессионально-психологическую адаптацию к рынку и практическое закрепление навыков инновационной и предпринимательской деятельности в работе специалистов КДУ.

Сущность теоретической концепции заключается в комплексном

подходе к исследованию проблем мотивации труда в СКС, выявлении и системном изучении внешних и внутренних факторов, определяющих ыотивационную направленность трудового поведения работников КДУ. Внешними побудителями трудовой активности являются объктивные и субъективные факторы социально-экономической среды, оказывающие, с одной стороны, дестимулирующее воздействие на мотивацию труда, а с другой стороны, стимулирующие профессиональные интересы, раз-витке ТБсрческоГ. ■/. ¡1 ни с вац/. кно-:;ред принигател ьской инициативы специалистов. В качестве внутренних побудителей выступают актуальные потребности, определяющие иерархическую соподчинекность доминирующих мотивов труда, и ценностные ориентации профессиональной деятельности.

Анализ совокупного влияния внешних и внутренних факторов, определяющих мотивационную направленность трудового поведения позволил провести классификацию основных категорий специалистов СКС по елгдуиздм критерия*.".

- типу актуальных потребностей личности (преобладание потребностей социального, либо физиологического уровня);

- иерархической соподчиненности, доминирующих мотивов труда;

- ценностным ср/.еитация;,; профессиональной деятельности (степень включенности в цели деятельности организации, ориентация на перспективы труда в СКС);

Сравнительный анализ соотношения физиологических и социальных потребностей личности выявляет потенциальные к актуальные, доминирующие и подчиненные группы мотивов труда.

Преобладающее влияние физиологических потребностей и незначительное проявление социальных - отражает доминирование мотивов материального обеспечения в объеме, позволяющем ощутить безопасность и защищенность от неблагоприятных явлений социально-экономического порядка. Наличие мотивации "защитного уровня" свидетельствует о слабой развитости мотивов профессиональной направленности, достижения успехов, признания, об ориентация' специалиста преимущественно на материальные стимулы. Характерными чертами специалистов данного типа являются: слабая степень включенности в цели деятельности организации, низкая профессиональная компетенция, отчуждение от предмета труда, позиция нейтралитета, либо активного сопротивления организационным нормам. Должный уровень

производительности труда этой категории специалистов поддерживается системой организационно-распорядительных, контролирующих мер руководства и материальным стимулированием, поскольку в данном случае речь идет об отс/тстеки устойчивых мотивов профессиональной деятельности.

Равное соотношение физиологических и социальных потребностей специалиста отракает момент насыщения физиологических нужд и развитие мотивов социального уровня, определяли:-: стрем.-:ен;:с личности к причастности, деловому и межличностному общению в процессе труда, признанию и уважению со стороны коллег и руководства. Характерными чертами этого типа специалистов являются: средняя степень вг.мочс-нности в цели деятельности организации, практически равная ориентация на материальные и социально-психологические стимулы, наличие навыков самостоятельного контроля профессиональной деятельности. В данном случае организационное нормы в оснознсм принять: личностью, однако степень ''включенное?!;'' ограничена добросовестным исполнительством, исключающим проявление инициативы.

Преобладающее влияние социальных потребностей свидетельствует о. доминировании мотивов профессионально-творческой самореализации специалистов. Характерными чертами этого типа работников являются: наличие внутренней мотивационной направленности в труде, признаки лидерских позиций в коллективе, стремление к поддержке- и развития организационных ценностей, зысская степень включенности в цели деятельности организации, ориентация на эффективный труд, самоконтроль.

Основные полонения теоретической концепции нашли свое развитие з разработке прикладных методик, совершенствования мотивации труда в системе управления КДУ. Методическое обеспечение коррекции мотивов профессиональной деятельности в иелательном направлении осуществляется поэтапно путем:

- устранения негативного влияния дестимулирующнх факторов социально-экономической среды;

- снятия психологических барьеров, изменения субъективно-личностного отношения специалистов к обновленному содернанию и условиям труда и требованиям общественной практики;

- формирования позитивных ориентаций на перспективы профессиона-

льной деятельности в СКС в процессе адаптации к рыночным нововведениям средствами информационного и тренингового воздействия.

Эффективная коррекция мотивов профессиональной деятельности специалистов КДУ предполагает осуществление следующих мер: последовательной, систематической диагностики актуальных и потенциальных потребностей, формирующих доминирующие мотивы труда¡планируемого стимулирования труда средствами организационно-распорядительного, материального и социально-психологического воздействия; гибкого реагирования на результаты вводимой в действие системы стимулов; последовательного контроля и фиксации позитивных и негативных результатов мотивационной коррекции.

Диагностика мотивации труда в СКС осуществлялась следующим образом:

- первичные данные о реальных мотивах труда формировались с помощью методов включенного наблюдения, анализа результатов деятельности (по аттестационным характеристикам, протоколам тарификационных комиссий), метода независимых характеристик;

- вторичные данные были получены через анкетирование, тестирование, индивидуальные собеседования,позволяющие полупить объективную информацию о личных оценках содержания и условий труда, ценностных ориентациях профессиональной деятельности.

Комплексное исследование объективных и субъективных факторов внешней среды позволило зафиксировать степень зависимости мотивации труда от динамики социально-экономических процессов рыночного периода и сформировать схему оптимальной коррекции мотивов профессиональной деятельньсти специалистов КДУ.

Соответственно, совершенствование мотивации рыночной адаптации (мотивов инновационной, предпринимательской деятельности, достижения профессионального успеха, совместного достинения целей) обеспечивалось на двух уровнях:

- информационном, предполагающем изучение теоретического курса "Маркетинг социально-культурной деятельности", который раскрывает перспективы использования маркетинговых технологий в организации коммерческих проектов КДУ;

- тренинговом, ориентированном на формирование механизма интеграции теоретических знаний в практику профессиональной деятельности работников в СКС, через отработку технологических навыков иссле-

дования структуры регионального рынка культуры, реального и поте-циального потребительского спроса на услуги культурно-досугового назначения; анализа коммерческой деятельности конкретного КДУ и аналогичных культурно-досуговых центров, составляющих "рыночную конкуренцию"; формирования политики КДУ в соответствии с экономическими возможностями самих учреждений культуры и культурными потребностями и платежеспособностью населения; алгоритмы различных типов поведения работников в ситуации внедрения инноваций (от генерации идей до технического воплощения и "продажи").

Апробация методик мотивационной коррекции осуществлялась на базе Комитета по делам культуры администрации Тверской области в процессе подготовки и проведения педагогического эксперимента. Общее число специалистов,привлеченных к участию в эксперименте, составило 118 человек (заведующие 36 районных и 5 городских отделов культуры, 28 директоров дворцов и домов культуры, 49 специалистов учреждений культуры и культурно-досуговых центров г.Твери и области).

В соответствии с целями и задачами эксперимента были сформированы экспериментальная и контрольная группы по принципу представительства специалистов различного должностного статуса, профессиональной квалификации, образовательного уровня, стажа работы. По результатам диагностики мотивов труда были оформлены карты ограничений эффективной мотивации на участников обеих групп. В соответствии с полученными данными был разработан план индивидуальной коррекции, включавший предоставление необходимой информации о способах развития нужных групп мотивов и проведения тренинга по устранению ограничителей мотивации этого типа. Информационному и тренинговому воздействию в рамках исследования подвергались только участники экспериментальной группы, работа с контрольной группой была ограничена этапом сбора информации.

Повторное тестирование специалистов зафиксировало увеличение показателей мотивации рыночной адаптации в экспериментальной группе: инновационной деятельности в 1,8 раза, предпринимательской деятельности в 2,7 раза, мотивов достижения профессионального успеха в 2,1 раза. Показатели контрольной группы по мотивации рыночной адаптации не изменились или изменились незначительно. Сопоставление результатов обеих групп в процессе осуществления экспе-

)имента позволяет говорить о целесообразности внедрения данных •етодак в практику работы с персоналом учреждений культуры.

Заключение представляет собой 1фаткое изложение осноеных юзультатов исследования, подведение итогов работы, теоретические выводы. Научная новизна и вклад исследования в теорию состо-[т в системном рассмотрении основных подходов к изучению мотивами труда в истории становления управленческой теории и практики, ^условленных различием методологических принципов и методичес-жх. подходов различных управленческих школ к проблемам оптимиза-ди труда. Практические результаты диссертационного исследования аключаются в разработке и апробации прикладных методик совершен-твования мотивации труда в СКС, учитывающих влияние внешних о отношению к субъекту факторов социально-эконог.шческой среды, одной стороны, и внутренних ценностных ориентации его професси-нальной деятельности, определяемых доминирующими мотивами труда другой стороны.

Б процессе исследования в силу его многоаспектности, проб-ш социально-желательной коррекции мотивов профессиональной еятельноста специалистов 1ЭДУ рассматривались с точки зрения птималыгой адаптации к условиям рыночного функционирования отдели. Задачей дальнейших исследований в данной предметной облас-а долшо стать системное рассмотрение проблем совершенствования этивации труда с учетом динамики и перспектив рыночного разви-1я отрасли, а также применительно к уцравленческой практике уч-зздений культуры различных форм собственности.

Публикации автора по теме диссертации:

I. Совершенствование мотивации труда работников культурно-»суговых учревдений//Российская культура глазами молодых уче-DC. Cd. трудов молодых ученых.Вып.4.-СПб; МП РЩ "Культ-Информ-Ipecc", 1995.

2; Особенности мотивации труда в системе управления культур-ндосуговыми учреждениями в условиях рыночной экономикд/Д1ате-[алы межвузовской аспирантской конференции.27-28 апреля 1995г.-И:Ш6ГАК, 1995.

3. Особенности обучения будущих менеджеров социально- куль-рной сферы методике воздействия на мотивацию труда работников. Материалы научно-методической межвузовской конференции. 15-19 реля 1996г.- СПб:СПбГУП, 1996;

CIUTAK К.Э, За к,96. Т, 100, 17^.96,