автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования

Автореферат диссертации по теме "Формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования"

На правах рукописи

Шавырина Александра Евгеньевна

ФОРМИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ У СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Челябинск-2015

005561528

005561528

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Лешер Ольга Вениаминовна

Официальные оппоненты: Ильясов Динаф Фанильевич

доктор педагогических наук, профессор, ГБОУ ДПО «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования», заведующий кафедрой педагогики и психологии, г. Челябинск

Максимова Людмила Александровна кандидат педагогических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет», заведующий кафедрой социальной психологии, конфликтологии и управления, директор Института психологии, г. Екатеринбург

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный

педагогический институт имени М.Е. Евсевье-ва», г. Саранск

Защита состоится 29 сентября 2015 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.295.01, созданного на базе ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет» (454080, г. Челябинск, пр. Ленина, 69, ауд. 116).

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки и на сайте ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», http://www.cspu.ru/nauka/attestatsiya-nauchno-pedagogicheskikh-kadrov/ оЬуаукшуа-о-газЬсЬйе/Мех.рЬр.

Автореферат разослан 04 августа 2015 года.

Ученый секретарь .£■/ ,

диссертационного совета Наталья Викторовна Уварина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

В условиях социальных преобразований, нарастающих экономических противоречий существенно повышается уровень конфлшсгогенности профессиональной деятельности сотрудников организации. Наличие конфликтов в процессе профессиональной деятельности человека - постоянное, объективное и неотъемлемое явление. Без надлежащего управления конфликтные ситуации могут развиваться деструктивно и оказывать значительное влияние, как на психологическую безопасность отдельных сотрудников, так и на эффективность деятельности компании в целом. Поэтому в процессе деятельности организаций возникает потребность в формировании у сотрудников готовности к управлению конфликтом в профессиональной деятельности.

В то же время эта проблема частично решается использованием возможностей внутрикорпоративного образования, поскольку позволяет снизить затраты на обучение и переобучение сотрудников, организовать образовательный процесс в соответствии с требованиями одной фирмы, компании, организации, корпорации. Современное корпоративное образование обладает достаточно высоким потенциалом, который используется не в полной мере. Все это позволяет сделать вывод о том, что активизация работы по формированию готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования становится необходимой в современных условиях.

Вопросам формирования готовности к управлению конфликтом посвящено большое количество философских, социологических, психолого-педагогических исследований, в которых рассмотрены проблемы готовности личности к деятельности (H.A. Бернштейн, Н.Д. Левитов, А.Р. Лурия, Г. Мэгун, Г. Уолтер, A.A. Ухтомский и др.), профессиональной готовности (В.П. Ворошилова, И.А. Зимняя, HB. Кузьмина, Н.В. Кухарев, Л.М Митина и др.), общей теории управления (В.Г. Афанасьев, И. Ансофф, Р. Блейк, Дж. Моррисей, М. Мескон, Г. Хейл и др.), управления конфликтами в профессиональной деятельности (Т.А. Артемова, Ф.М. Бородкин, H.H. Кобзева, НМ. Коряк, Л. Ланг, О.В. Панфилова, В.В. Скворцов, Р. Фишер, JI.H. Чумиков, У. Юри и др.).

Вместе с тем, несмотря на большой интерес исследователей к перечисленным выше вопросам, проблема формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования остается недостаточно разработанной. Об этом свидетельствуют результаты проведенного нами опроса, в котором приняло участие: 159 сотрудников, 12 руководителей организаций.

Результаты опроса, показали, что лишь 12% сотрудников допускают возможным управлять конфликтом, при этом в основе этого процесса лежит лишь

извлечение собственной выгоды. Большая часть опрошенных (69%) считает, что при определенной подготовке персонала организации, возможно снижение деструктивных последствий конфликтов. 19% участников опроса полагает, что лишь создание конфликтных ситуаций позволяет эффективно решать возникшие проблемы. Только каждый петый среди опрошенных руководителей мог назвать виды конфликтов и возможные стратегии разрешения конфликтов. Все это свидетельствует о низкой подготовленности персонала организации и руководства к управлению конфликтом.

Изложенное выше, позволяет сформулировать ряд противоречий, существующих в теории и практике формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования:

- на социально-педагогическом уровне - между социально обусловленной значимостью готовности сотрудников организации к управлению конфликтом и недостаточным вниманием руководства организаций к подготовке сотрудников в данной области;

- на научно-теоретическом уровне - между необходимостью научного обоснования процесса формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования и недостаточной теоретической разработанностью данного вопроса;

- на методико-практическом уровне - между необходимостью повышения эффективности методического обеспечения процесса формирования готовности сотрудников организации к управлению конфликтом и недостаточностью методических и практико-ориентированных разработок в сфере корпоративного образования.

На основании вышеизложенного, анализа научных исследований, результатов собственных изысканий, выявленных противоречий мы определили проблему исследования, которая заключается в поиске возможных путей и средств формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования.

На основании анализа актуальности, выявленных противоречий и проблемы исследования сформулирована тема диссертации: «Формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования».

Цель исследования: разработать, теоретически обосновать и экспериментально проверить систему формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования и педагогические условия ее эффективного функционирования.

Объест исследования - процесс корпоративного образования сотрудников организации.

Предмет исследования - подготовка к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования.

Гипотеза исследования: формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования будет эффективным, если на основе системного, средового, личностно-деятельностного подходов:

1) разработана и реализована модель, которая

- построена с учетом социального заказа и особенностей профессиональной деятельности;

- реализуется в процессе корпоративного образования;

- содержит мотивационно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический и диагностико-результативный компоненты, которые выполняют побудительную, целеполагающую, планировочную, управленческую, информационную, развивающую, адаптационную, технологическую, диагностическую, контролирующую и аналитическую функции;

- характеризуется целостностью, эмерджентностью, иерархичностью;

- требует учета общепедагогических (гуманистической направленности процесса корпоративного образования; учета возрастных, социальных особенностей и опоры на опыт обучающихся; развития образовательных потребностей обучающихся) и специфических (создания образовательно-стимулирующей среды; конкретно-ситуационного обучения; персонализации) принципов;

2) будут выявлены и обеспечены педагогические условия, включающие:

- создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте;

- введение этического кодекса сотрудника организации;

- учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации.

В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой решались следующие задачи:

1) представить историографию проблемы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования;

2) провести анализ современного состояния исследуемой проблемы в педагогической науке I. выявить пути ее разрешения;

3) определить теоретико-методологические основы для достижения цели исследования;

4) разработать и экспериментально проверить модель системы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования;

5) выявить и экспериментально проверить педагогические условия эффективного функционирования разработанной модели;

6) разработать научно-методические рекомендации по формированию готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в процессе корпоративного образования.

Теоретико-методологической основой исследования послужили ключевые идеи и положения системного (А.Н. Аверьянов, В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин и др.), средового (Н.М. Борытко, A.A. Веряев, В.А. Козырев, Ю.С. Мануйлов, В.В. Рубцов, З.И. Тюмасева, И.Г. Шендрик, В.А. Ясвин и др.), личностно-деятельностного (J1.C. Выготский, ПЛ. Гальперин, В.В. Давыдов, A.B. Запорожец, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.) подходов; фундаментальные теории развития личности (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, ЛИ. Божович, В.В. Давыдов, В.Н Мясищев, Д.И. Фельдштейн и др.); готовности личности к деятельности (П.К Анохин, НА. Бернштейн, Н.Д. Левитов, А.Р. Лурия, Г. Мэгун, Г. Уолтер, A.A. Ухтомский и др.), исследования отдельных видов готовности к деятельности (М.И. Дьяченко, ЛА. Кан-дыбович, С.Л. Кандыбович, Е.Г. Козлов, П.А. Корчемный, О.В. Лешер, А.Ц. Пуни и др.), профессиональной деятельности (С_Я. Батышев, Б.С. Гершунский, МИ. Дьяченко, B.C. Ильин, Е.А. Климов, Я.Л Коломинский, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, B.C. Мерлин, В.А. Сластенин и др.), в области конфликтологии (Н.В. Гришина, Д. Дарендорф, А.Г. Здравомыслов, В.А. Сонин, Р. Фишер, Б.И. Хасан, Г. Хесль, ЛИ. Шипилов, П.М. Якобсон и др.); корпоративного образования (Л.И. Астафьева, В.В. Кузнецов, А.Р. Масалимова, A.C. Минзов и др.), моделирования (А.У. Варданян, Б.С. Грязное, В.А. Штофф, Н.О. Яковлева и др.); педагогического эксперимента (Г.А. Берулава, Дж. Гласс, А.М. Новиков, Дж. Стэнли, Е.В. Яковлев и др.).

Экспериментальная база и этапы исследования. Экспериментальная работа осуществлялась на базе ЗАО «МКК «Космотрас» г. Москва, отдельные положения экспериментальной работы проверялись на базе филиала ЗАО «Ас-конд» (в рамках организации корпоративного обучения). Всего в работе приняло участие 179 сотрудников организаций, 20 преподавателей и руководителей. Исследование проводилось в течение 2008-2015 гг. и состояло из трех этапов.

Организационно-подготовительный (2008-2009 гг.) - изучение историографии и современного состояния проблемы в теории и практике педагогики, а также теоретико-методологических подходов к проблеме исследования. На ос-

нове полученных результатов осуществлялось формулирование ключевых идей исследования, разработка понятийного аппарата, выбор диагностического инструментария исследования, а также проведение констатирующего этапа эксперимента, сбор и анализ эмпирического материала. На этом этапе применялись методы теоретические: анализ, обобщение, систематизация, абстрагирование, формализация; эмпирические: наблюдение, тестирование, констатирующий эксперимент, методы математической обработки результатов.

Содержательно-процессуальный этап (2009-2012 гг.) — разработка модели системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования, определение условий ее успешной реализации в исследуемом процессе; разработка программы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации; проведение формирующего эксперимента и обработка его результатов. Основные методы этого этапа - теоретические: обобщение, систематизация, моделирование, анализ; эмпирические: наблюдение, тестирование, формирующий эксперимент; методы математической статистики и компьютерной обработки результатов.

Аналитико-корректирующий этап (2012-2015 гг.) — анализ и обобщение результатов проведенного исследования, определение логики изложения диссертационного материала; уточнение теоретических и практических выводов; представление их в форме методических рекомендаций, докладов и научных статей. На этом этапе применялись методы теоретические: обобщение и систематизация, эмпирические: методы математической статистики, компьютерной обработки результатов эксперимента.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Готовность к управлению конфликтом сотрудников организации представляет собой интегративное качество личности, выступающее в единстве мо-тивационного, когнитивного, эмоционального и операционалыю-деятельностного компонеетов, обеспечивающих целенаправленное воздействие на ход конфликта с целью его изменения и дальнейшей конструктивной нейтрализации.

2. Формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования - систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения, качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта и приобретаемых в системе обучения персонала корпорации.

3. Система формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования разработана основе

системного, средового, личностно-деятельностного подходов, а также с учетом социального заказа и особенностей профессиональной деятельности содержит мотивационно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический и диагностико-результативный компоненты, выполняющие побудительную, целеполагающую, планировочную, управленческую, информационную, развивающую, адаптационную, технологическую, диагностическую, контролирующую и аналитическую функции, характеризуется целостностью, эмерджентностью, иерархичностью, требует учета общепедагогических и специфических (создания образовательно-стимулирующей среды; конкретно-ситуационного обучения; персонализации) принципов.

4. Условиями эффективного функционирования системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования являются: а) создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте; б) введение этического кодекса сотрудника организации; в) учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации.

Защищаемые положения определяют научную новизну, теоретическую и практическую значимость настоящего исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что:

1. Определена теоретико-методологическая стратегия исследования проблемы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования - совокупность системного, средового, личностно-деятельностного подходов.

2. В соответствии с положениями системного, средового, личностно-деятельностного подходов, на основе учета социального заказа, нормативных документов, особенностей профессиональной деятельности разработана готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования, характеризующаяся целостностью, эмерджентностью, иерархичностью, взаимосвязью мотивационно-целевого, программно-содержательного, организационно-методического и диагностико-результативного компонентов, выполняющих побудительную, целеполагающую, планировочную, управленческую, информационную, развивающую, адаптационную, технологическую, диагностическую, контролирующую и аналитическую функции, реализующаяся с учетом специфических принципов: создания образовательно-стимулирующей среды; конкретно-ситуационного обучения; персонализации.

3. Определена структура готовности к управлению конфликтом сотрудников организации, включающая: мотивационный, когнитивный, эмоциональный

и операционально-деятельностный компоненты, выполняющие стимулирующую, информационную, ориентационную, регулятивную, регламентирующую и оценочную функции.

4. Теоретически обоснованы и экспериментально проверены условия, повышающие эффективность разработанной системы: психологическое сопровождение процесса корпоративного образования; а) создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте; б) введете этического кодекса сотрудника организации; в) учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации.

Теоретическая значимость исследования заключается в расширении научных представлений о роли, содержании и особенностях формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования, а именно, в:

1) разработке историографии проблемы и представлении ее современного состояния, обогащающих педагогическую теорию сведениями по формированию готовности сотрудников организации к управлению конфликтом, ее роли в процессе корпоративного образования;

2) формулировке авторского понятия «готовность к управлению конфликтом сотрудников организации», уточнении понятий «готовность личности к деятельности», «корпоративное образование», «формирование готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования», что способствует упорядочению терминологического поля системы образования взрослых;

3) осуществлении комплексной взаимодополняющей реализации системного, средового, личностно-деятельностного подходов к решению исследуемой проблемы, что дополняет методологические основы корпоративного образования и системы образования взрослых;

4) выявлении структурно-содержательного наполнения моделей корпоративного образования: формальной, неформальной и информальной, обогащающего процесс корпоративного образования;

5) определении структурных компонентов готовности к управлению конфликтом сотрудников организации: мотивационный, когнитивный, эмоциональный и операционально-деятельностный, что обеспечивает представление о формировании данного вида готовности;

6) выявлении условий: а) создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте; б) введение этического кодекса сотрудника организации; в) учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпора-

ции, что характеризует факторы, повышающие эффективность процесса корпоративного образования;

7) определении специфических принципов реализации системы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования (создания образовательно-стимулирующей среды; конкретно-ситуационного обучения; персонализации), что определяет требования к организации данного образовательного процесса.

Результаты теоретического исследования обогащают теорию дополнительного профессионального образования взрослых, ориентированных на конструктивное взаимодействие в процессе профессиональной деятельности.

Практическая значимость исследования определяется: 1) разработкой и внедрением в практику корпоративного образования научно-методического обеспечения процесса формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников: а) программы «Формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников в профессиональной деятельности», б) программы тренингов: аналитических, поведенческих, самоопределения, в) системы деловых игр; г) электронного учебного пособия «Формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования»; 2) разработкой и внедрением программы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации, состоящей из диагностического, формирующего, саморазвивающего этапов; 3) разработкой критериаль-но-уровневой шкалы, включающей: показатели (знания особенностей управления конфликтом, умения управлять конфликтом, личностные качества, значимые в управлении конфликтом), критерии (осознанность, устойчивость, самостоятельность) и наполнение уровней (низкий, средний, высокий); 4) структурированием диагностического аппарата для оценивания сформированности готовности к управлению конфликтом сотрудников организации. Материалы исследования могут применяться при организации и обеспечении процессов внутрифирменного обучения и корпоративного образования.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались выбранной методологической основой; применением комплекса методов, адекватных объекту, предмету, цели и задачам исследования; выбором системного, средового, личностно-деятельностного подходов к построению системы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования; целенаправленной поэтапной экспериментальной работой; репрезентативностью полученных диагностических данных; соответствием полученных результатов, имеющимся научным пред-

ставлениям в теории и практике корпоративного образования; доказательством выдвинутой гипотезы исследования.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в процессе экспериментальной работы. Основные положения отражены в 17 публикациях автора. Результаты исследования были представлены на международных научно-практических конференциях: по философским, филологическим, юридическим и педагогическим наукам - Горловка, 2010 г., «Молодежный экстремизм: истоки, предупреждение, профилактика» - Воронеж, 2014 г., «Научные исследования: от теории к практике» - Чебоксары, 2015 г., «Инновационные педагогические технологии» - Казань, 2015 г., «Новые педагогические технологии» - Москва, 2015 г., «Вопросы образования - от теории к практике» -Таганрог, 2015 г., «Современное общество, образование и наука» - Тамбов, 2015 г.; ежегодных межвузовских (МГТУ 2009-2013 гг.); в форме обсуждения на заседаниях кафедры педагогики и психологии Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова, методологических семинарах аспирантов и соискателей и др., в педагогической деятельности в качестве преподавателя отдела оргшшзации корпоративного обучения ЗАО «МКК «Космотрас», г. Москва.

Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (237 источников). Текст занимает 229 страниц, содержит 19 таблиц и 27 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении дается обоснование актуальности темы исследования на основании выявленных противоречий и необходимости их разрешения; определяются цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, теоретико-методологическая основа, характеризуются этапы диссертационного исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость, ее обоснованность и достоверность; представляются основные положения, выносимые на защиту; приводятся сведения об апробации результатов исследования.

В первой главе «Теоретические основы проблемы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования» представлено описание историографии и современное состояние исследуемой проблемы, анализ степени ее разработанности, рассмотрение понятийного поля проблемы исследования, существующих подходов к проблеме формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации, специфики и особенностей корпоративного образования. В этой главе на основании системного, средового, личносшо-деятельностного подходов разработана система формирования готовности к управлению кон-

11

фликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования и выявлены педагогические условия ее эффективного функционирования.

В процессе разработки историографии проблемы учитывались три основных направления-1) становление и развитие корпоративного образования; 2) история исследования конфликтов; 3) становление и развитие теории управления. Для первого периода (со второй половины XIX века до начала XX века) характерно следующее: 1) введение термина «социальная конфликтология»; 2) возникновение классической школы управления (А. Файоль), разработка основных принципов и функций управления; 3) создание первых коммерческих школ как начало подготовки кадров для народного хозяйства; но проблема нашего исследования еще не являлась предметом специального изучения. Второй период (с начала XX века до конца XX века) характеризуется следующим: 1) становление конфликтологии как самостоятельной теории; возникновением направлений: социология конфликта, психология конфликта; появление медиаторов; 2) развитие различных направлений в теории управления, как за рубежом, так и в России; появление новых направлений, методов: кибернетика, тек-тология, диспетчеризация и т.п.; 3) создание бизнес-школ, появление первых корпоративных университетов, европейской и американской модели подготовки управленческих кадров; отсутствием крупных исследований в сфере корпоративного образования. Для третьего периода (с конца XX века по настоящее время) характерно следующее: 1) открытие международного центра разрешения конфликтов в Австралии, позже российского центра; развитие различных научных направлений в теории изучения конфликтов и в практике их разрешения; 2) разработка новых теорий современного менеджмента: концепции адаптации; концепции глобальной стратегии, концепции целевой ориентации, концепции рыночного управления; 3) развитие корпоративного образования посредством открытия и развития корпоративных университетов, как в России, так и за рубежом.

Историографический анализ рассматриваемой проблемы выявил, что в настоящее время сложились предпосылки, демонстрирующие как актуальность проблемы исследования, так и определившиеся возможности для ее решения. Для рассмотрения и изучения путей и возможностей решения исследуемой проблемы мы обратились к анализу понятийного поля, в которое входит ряд сформулированных терминов, а также понятия, требующие раскрытия, уточнения и определения.

Анализируя понятия «формирование», «подготовка», «готовность», «готовность к деятельности», «формирование готовности к деятельности», а также рассматривая аспекты управления, классификацию конфликтов, методы управ-

ления и разрешения конфликтных ситуаций, мы представили трактовку готовности к управлению конфликтом и ее структурно-функциональную модель. Готовность к управлению конфликтом сотрудников организации представляет собой интегративное качество личности, выступающее в единстве мотивацион-ного, когнитивного, эмоционального и операционально-деятелыюстного компонентов, обеспечивающих целенаправленное воздействие на ход конфликта с целью его изменения и дальнейшей конструктивной нейтрализации. Структурными компонентами готовности к управлению конфликтом являются: мотива-ционный, когнитивный, эмоциональный, операционально-деятельностный. Отметим, что каждому компоненту готовности соответствуют свои функции: мо-тивационный - стимулирующая функция - формирование психологической готовности к управлению конфликтом сотрудников в процессе профессиональной деятельности; когнитивный - информационная и ориентационная функции -приобретение сотрудником определенной системы знаний по управлению конфликтом в процессе профессиональной деятельности; эмоциональный - информационная, оценочная, регулятивная, обеспечивающие адекватное понимание партнера по коммуникации, способность регулировать свои эмоции, не проявлять агрессию и мобилизоваться в нестандартных ситуациях; операционачьно-деятелыюстный компонент выполняет у сотрудников регламентирующую и оценочную функции управления конфликтом и реализуется через соответствующие умения.

Рассматривая содержание и структуру готовности к управлению конфликтом сотрудников особое внимание в исследовании было уделено типам конфликтов: в зависимости от участия сторон (внутриличностный, межличностный, между личностью и группой сотрудников, межгрупповон, международный); по характеру потребностей (материальные, духовные, статусно-ролевые); по виду направленности (вертикальные и горизонтальные); по временной продолжительности (кратковременные, быстротечные и длительные); по результативности (конструктивный и деструктивный).

Обращаясь к специфике корпоративного образования, обозначим, что ключевым требованием, предъявляемым к корпоративному образованию, является его рентабельность, соответственно использование легко тиражируемых образовательных технологий, с минимальным отрывом сотрудников от производственных обязанностей и минимизацией затрат на реализуемые образовательные программы. Основными формами корпоративного образования являются: первичное обучение, профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Под формированием готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования мы понима-

ем систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения, качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта и приобретаемых в системе обучения персонала корпорации. Реализация данного процесса потребовала разработки педагогической системы, обеспечивающей целенаправленное формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования.

Для разработки авторской системы мы применили совокупность системного, средового и личностно-деятельностного подходов. Выбор именно этих подходов обусловлен следующими аспектами: 1) целью нашего исследования является разработка и экспериментальная проверка системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования, что позволяет выполнить системный подход; 2) управление конфликтами (разрешение, предупреждение и т.д.) напрямую зависит от рассматриваемой среды организации, что обеспечивается средовым подходом; 3) изменение личностных свойств, реализация целенаправленных действий и осуществление особого вида деятельности ориентирует наше исследование на применение идей личностно-деятельностного подхода.

Система формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования включает: мотиваци-онно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический и диагностико-результативный компоненты (рис.1).

Мотивационно-целевой компонент выполняет побудительную и целепола-гающую функции и обеспечивает поэтапное формирование мотива (от осознания необходимости конструктивного бесконфликтного взаимодействия до проявления устойчивой мотивации). Целевая составляющая этого компонента связана с переходом от декомпозиции цели через персонификацию к индивидуальным целевым ориентирам сотрудников организации и проявлению устойчивой направленности на конструктивное взаимодействие.

Программно-содержательный компонент обеспечивает реализацию планировочной, управленческой, информационной и развивающей функций. Этот компонент содержит описание программы, ее этапов: диагностического (определение исходного уровня сформированное™ готовности к управлению конфликтом); формирующего (активизация познавательной деятельности сотрудников и формирование компонентов готовности к управлению конфликтом); саморазвивающего (выработка собственной позиции сотрудников по формированию готовности к управлению конфликтом). Выделение этапов программы

строится с учетом выявленной структуры готовности: мотивационного, когнитивного, эмоционального и операционально-деятельностного компонентов.

Функциями организационно-методического компонента являются: информационная, адаптационная и технологическая. Отметим, что основными формами корпоративного образования являются первичное обучение, повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Кроме этого процесс корпоративного образования имеет ряд особенностей, связанных с «заказом» на обучение, исходящим от конкретной корпорации, соответственно необходимостью учета специфики ее деятельности, а также учета возрастных и социальных особенностей взрослых людей. Нами определены модели корпоративного образования, с учетом специфики групп сотрудников и форм организации обучения: 1) молодые специалисты, которым необходима адаптация к корпоративным задачам, культуре и этике оргшшзации (первичное обучение); 2) профессиональные работники, образование которых сводится к обучению их современным технологиям решения практических задач, корпоративной культуре и этике (повышение квалификации и профессиональная переподготовка); 3) управленческий и производственный персонал среднего звена, который нуждается в постоянном обучении для эффективного решения экономических, производственных, технологических и управленческих задач (повышение квалификации); 4) персонал высшего звена управления, который решает задачи стратегического управления и перспективного и развития корпорации (повышение квалификации и профессиональная переподготовка).

Диагностико-результативный компонент выполняет диагностическую, контролирующую и аналитическую функции и отражает результативность всей проводимой работы, т. е. степень соответствия полученных результатов запланированным. Этот компонент предусматривает реализацию следующих этапов: 1) определение предмета, задач диагностики; 2) разработка критериев, показателей, уровневых шкал; 3) выбор адекватных методов и методик диагностики; 4) выполнение диагностических процедур; 5) интерпретация и анализ полученных данных.

Разработанная система характеризуется целостностью, эмерджентностью, иерархичностью, а также реализуется с учетом общих и специфических принципов: создания образовательно-стимулирующей среды корпорации, который требует обеспечения такого вида профессиональной (внутрикорпоративной) среды, где все ее участники стремятся к постоянному профессиональному обучению, росту и саморазвитию; конкретно-ситуационного обучения, требующего реализации в разработанной системе такого содержания, которое бы целенаправленно дополняло процесс корпоративного образования конкретными практическими

ситуациями, действиями, технологиями; персонализации, предполагающего организацию такой деятельности, которая бы обеспечивала постоянное развитие у сотрудников организации общественно-значимых, индивидуально-неповторимых качеств, позволяющих эффективно выполнять определенную профессиональную роль, творчески строить общение с другими людьми и активно влиять на их восприятие и оценку собственной личности и деятельности.

Для эффективного функционирования разработанной системы нами были выявлены педагогические условия, которые определялись с учетом проведенного опроса сотрудников компаний: создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте; введение этического кодекса сотрудника организации; учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации.

Создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте заключается в концентрации на сайте открытой интерактивной информационной среды, объединяющей информационно-обучающие, коммуникационные и контрольно-административные ресурсы организации на основе применения средств вычислительной техники и мультимедиаресурсов. Виртуальная образовательная среда как быстро развивающаяся, многоуровневая и многофункциональная система, объединяет информационные ресурсы, базы данных, современные программные средства' программные оболочки, средства электронной коммуникации. В структуре виртуальной образовательной среды корпорации, фирмы определяется общая корпоративная часть: в ней осуществляется электронный документооборот, оперативный обмен информацией, контрольно-управленческие действия и др. Эта часть виртуальной среды, как правило, является закрытой для внешнего пользователя и требует от сотрудника персона-лизации при ее использовании. Другой частью виртуальной среды организации является ее внешняя представленность, которая может быть использована и внешним потребителем (сайт организации).

Введение этического кодекса сотрудника организации заключается в разработке и реализации нормативного документа, разделяемого всеми сотрудниками организации, регламентирующего взаимоотношения внутри организации и за ее пределами, выполняющего репутационную, управленческую и внут-риорганизационную функции. Для организации, выполняющей коммерческую деятельность, ведущей бизнес, необходимым является такой свод правил, который бы регламентировал отношения сотрудников, с одной стороны, и создавал бы необходимые этические предпосылки для ведения бизнеса с внешними партнерами, с другой. Поэтому этический кодекс организации содержит принципы деятельности и поведения сотрудников компании на всех уровнях.

Принципы реализации системы: общие: гушнвстячсской направленности процесса корпоративного образования; учета возрастных, социальных особенностей и опоры на опыт обучающихся; развития образовательных потребностей обучающихся; специфические: создания обраэовательно-стнму л>ууюшс и среды; конкретно-ситуационного обучения; персоналкзации

3

5 Я

V!

с

I

8

п ?

•а

з

?

СВ Ю

3 о

3

г

3

г

!-• X ^ О

г *

5

О 2

...................А..........................

с

з? 3 т. о

г

%

5

?!

о ■о

МЛ

Этапы пр стчоский,<|

сазлораовиваюаош

Функции ущввясю&: планирование, организация, координация. гонтоольи др._

Виды конфликтов: юэнстр>т-тивныедострупивниг; мекж-ностные,виутригрушза1е,

международные _и др._

1В|КШИ

I В &

Формы', лекции, грактнче-эше заняли, мастер-классы и д>.

Методы: тестирование, и дабеседование, поручение, кейс-метол, коучинг. нв-герактнвные игры, и др.

Средства: информационный портал, коргорзгивкия б!Йлиотека, коргорагавная электронная газета, корпоративный чэт, выставки, экспозиции и др.

Л1

I?

•в-я

2 2 л «

1М5

" в з «

к « В к

ы 2 » р. Я ы

«В

! 26

Й

= <">"

§2 ¡ЯЗ

11§ ■е!

о *

Звз

В' 8

1 г я

15 =

зЬб

~ в

!

Входящие в состав этического кодекса правила ориентированы не только на выполнение внутрикорпоративной этики, но и соблюдение общепринятых мировых норм при выходе компании на внешние рынки.

Учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации заключается в разработке и реализации плана работы в зависимости от содержания интереса социальных и деловых партнеров к компании при систематическом взаимодействии, исключающем конфликтные ситуации. Стейкхол-дер как заинтересованная сторона проявляет заинтересованность, прежде всего, к прозрачности и понятности процедур ведения бизнеса Более того, стейкхол-дер обращает внимание на доступность к материалам организации и общению с его профильными сотрудниками. При соблюдении этих параметров стейкхол-деры готовы вести диалог, осуществлять посредничество, выступать гарантом в отдельных договорах компании. Это создает необходимость создавать в компании условие ориентации на интересы стейкхолдеров и обучать сотрудников вести корпоративный диалог с ними, проявляя конфликтоустойчивость и этически выдержанное взаимодействие.

Первая глава завершается выводом о том, что изучаемая проблема может быть решена при внедрении разработанной авторской системы на фоне комплекса выявленных педагогических условий.

Вторая глава «Экспериментальная работа по формированию готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования» посвящена описанию особенностей эксперимента, апробации системы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования и педагогических условий ее эффективного функционирования, а также представлению результатов эксперимента

Целью экспериментальной работы являлась проверка эффективности разработанной системы готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в процессе корпоративного образования и оценка результативности использования выявленных педагогических условий эффективного функционирования разработанной системы.

Экспериментальная работа проводилась с 2008 по 2015 гг. на базе организаций: ЗАО «Международная космическая компания «Космотрас» (ЗАО «МКК «Космотрас») и ЗАО «Акционерный союз конверсионной деятельности» (ЗАО «АСКОНД») в центрах корпоративного обучения. Всего в экспериментальной работе приняли участие 179 сотрудников, из них 159 человек на констатирующем этапе эксперимента при проведении анкетирования и выявления выборки для формирующей работы, 128 человек образовали экспериментальные группы

и 31 человек - контрольную группу формирующего эксперимента, а также 8 и 12 организаторов корпоративного образования.

Для проведения эксперимента были определены критерии сформированное™ готовности сотрудников организации к управлению конфликтом: знания особенностей управления конфликтом, умения управлять конфликтом, личностные качества, значимые в управлении конфликтом, а показателями их проявления - осознанность как обстоятельная осмысленность и прочность, продолжительное сохранение в памяти и проявлении в действиях; устойчивость как проявление свойства в широком диапазоне ситуаций (условий окружающей среды) и на протяжении длительных интервалов времени; самостоятельность как ответственность, инициативность, независимость в знакомой обстановке и в новых условиях.

Уровни сформированности готовности сотрудников организации к управлению конфликтом отображают иерархично взаимосвязанные ступени выраженности готовности как в целостном ее проявлении, так и каждого компонента в отдельности. В результате проведенного анализа было выделено и охарактеризовано три уровня готовности к управлению конфликтом сотрудников организации: низкий, средний и высокий и осуществлена разработка критериаль-но-уровневого содержание каждого компонента.

В ходе экспериментальной работы было проведено два промежуточных и один итоговый срезы: первый промежуточный срез был выполнен по истечении первого календарного года, второй срез - по истечении второго года, итоговый срез — третьего календарного года работы. Репрезентативность обеспечивалась адекватным представлением выборки: в эксперименте участвовали сотрудники организаций аналогичных по организационному устройству и кадровому составу, принадлежащие одной корпорации.

Констатирующий срез показал, что в выборке преобладает низкий уровень сформированности всех компонентов: наименее сформированы операциональ-но-деятельносгный компонент (низкий уровень составляет 49,7%) и эмоциональный компонент 46,6% с низким уровнем сформированности. Когнитивный и мотивационный компоненты у большинства участников эксперимента сформированы на среднем уровне (55,3% и 59,7% соответственно). У 10,1% сотрудников проявился высокий уровень сформированности каждого компонента.

Для участия в педагогическом эксперименте вся выборка была поделена на пять групп: контрольную (КГ) и четыре экспериментальные (ЭГ-1, ЭГ-2, ЭГ-3, ЭГ-4) группы, между которыми посредством Т-критерия не было обнаружено значимых различий. В ЭГ-1 реализация разработанной системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудника организации в процессе корпоративного образования происходила на фоне педагогического условия «Со-

19

здание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте»; в ЭГ-2 реализация разработанной системы - на фоне педагогического условия «Введение этического кодекса сотрудника организации»; в ЭГ-3 реализация разработанной системы происходила на фоне педагогического условия «Учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации»; в ЭГ-4 авторская система реализовывалась на фоне всех педагогических условий. В КГ формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования происходило с реализацией элементов разработанной системы без внедрения выявленных педагогических условий.

Апробация системы приводилась в соответствии с выявленными ее компонентами. Реализация мотивационно-целевого компонента проводилась посредством бесед (например, «Конфликт - это хорошо или плохо?»), видеофильмов, в которых наглядно продемонстрированы конфликты и их деструктивное разрешение (например, художественный фильм «Гараж», 1979 г., режиссер Э. Рязанов). Одновременно анализировались публикации в СМИ, Интернет-ресурсы, в которых представлено описание конфликтов разного уровня, в том числе военных действий, политических и экономических конфликтов и др. Были использованы также биографический метод, анализ и рефлексия, проектирование идеала и самопроектирование (например, «Проанализируйте биографические сведения какого-либо знаменитого человека (деятеля политики, культуры, бизнеса» и т.п.), расскажите о заинтересовавших вас фактах биографии»; «Представьте параметры идеальной организации: нормы поведения, отношения между людьми, ценности и цели развития, особенности управления» и др.). Реализация программно-содержательного компонента осуществлялась на основе курса внутрифирменной подготовки «Формирование готовности к управлению конфликтом в профессиональной деятельности». Так, сотрудники организации изучали понятие готовности, структуру и содержание готовности, знакомились с теориями управления, типами конфликтов, методами и моделями управления конфликтом и др. Формирующий этап был насыщен программами тренингов: «Создаем и регулируем конфликт», «Эффективное ведение переговоров». В процессе проведения занятий использовались упражнения и задания: «Интервью» (знакомство и представление собеседника как уникальную личность), «Разведчики» (снятие первоначального напряжения, развитие сплоченности, доверия), «Ассоциации» (создание ассоциативного ряда к понятию «конфликт»), «Мельница» (смена ролей в конфликтных ситуациях) и др. При реализации организационно-методического компонента использовались ресурсы всех моделей (формальной, неформальной, информальной) корпоративного образования: все сотрудники корпорации проходили обучение в зависимости от занимаемой должности и перспектив личностного и професси-

20

опального развития в корпорации. Так, например, молодые специалисты проходили первичное обучение, в процессе которого происходила адаптация к корпоративным задачам, культуре и этике организации. Применялись кейсы, содержащие задания на формирование знаний причин конфликтов, классификации конфликтов в организации и др., умений определить типы и причины конфликтов, их фупкции и др. Использовались деловые и ролевые игры, направленные на применение приемов управления конфликтом: «#-утверждение», «Овладение языком поддержки», «Формирование позитивных высказываний», «Типы слушательского реагирования» и др. Реализация диа-гностико-результативного компонента была направлена на проверку результативности всей проводимой работы.

Первое педагогическое условие «Создание виртуальной образовательной среды па корпоративном сайте» реализовано с учетом внутренней и внешней составляющей сайта корпорации. Внутреннее наполнение сайта обеспечивало взаимодействие сотрудников посредством электронного коммуникатора с элементами неформального общения, а именно пиктограмм с передачей настроения и укороченных слов-фраз, имеющих целью сократить время письменного обращения к коллеге. Внешнее наполнение сайта обеспечивало корпоративное единство (наличие символа организации), а процедура размещения обучающей информации представлено определенной последовательностью, в которой, обязательно предлагается познакомиться с информацией в обучающем варианте: в презентациях о продуктах, производимых корпорацией, в брошюрах и буклетах (например, «Презентация о типах космических головных частей» и др.). При реализации педагогического условия «Введение этического кодекса сотрудника организации одной из форм приобщения сотрудников к выполнению этического кодекса стали интерактивные семинары в отделах и подразделениях на темы: «Базовые ценности и принципы организации», «Постановка задачи - обсуждаема, выполнение задачи - обязательно», «Каждый сотрудник выполняет свою задачу самостоятельно» и др. Одним из способов совместного обсуждения ценностей, входящих в состав этического кодекса, был форум на внутреннем портале организации. Так, например, был задан вопрос «Что Вы понимаете под профессионализмом?». После обсуждения подведен итог: профессионализм - это эффективное использование знаний в сфере деятельности и сопутствующих процессов, постоянное повышение компетентности и обмен опытом. В реализации педагогического условия «Учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации» одним из действенных способов стали совместные социальные проекты на актуальные и значимые для общества и бизнеса темы: «Трудовая династия», «Счастливое детство», «Ближнему своему», «Благоустроенный двор», «Та-

21

лантливая молодежь» и др. Для обучения устойчивым способам взаимодействия сотрудников со стейкхолдерами использовался приел< мини-обсуждений на проблемные темы: «Как вести себя в общественном транспорте при встрече со стейкхстдером? », «Какие требования одежде нужно соблюдать при организации и проведении переговоров?», «Какие комплименты допустимы в общении?», «Как учитывать национальные особенности в переговорном процессе?» и др.

Методами диагностики готовности к управлению конфликтом сотрудников организации явились опрос, беседа, контрольные задания, тестирование, эссе, мини-сочинение, наблюдение, ситуационные задачи, контрольные упражнения, 16-факторный личностный опросник Кеттела, методика диагностики направленности личности Б. Басса, метод экспертных оценок.

По окончании педагогического эксперимента итоговый срез показал существенные изменения в уровне сформированное™ готовности к управлению конфликтом в экспериментальных группах. В ЭГ-1 изменения в уровне сформированное™ готовности к управлению конфликтом связаны с уменьшением низкого уровня на 28,2%, а высокого - увеличением на 15,7%. В ЭГ-2 происходили пози-тавные изменения: увеличилось количество сотрудников с высоким уровнем сформированное™ готовности к управлению конфликтом на 15,5% и уменьшилось число сотрудников с низким уровнем на 21,8%. В ЭГ-3 изменения в уровне готовности связаны с постепенным снижением числа сотрудников с низким уровнем сформированное™ готовности к управлению конфликтом до 6,7%, постепенным ростом числа сотрудников с высоким уровнем готовности до 36,7%. В ЭГ-4 количество сотрудников с низким уровнем готовности снизилось с 29,4% до 2,9%; количество сотрудников с высоким уровнем готовности увеличилось на 20,6% и к концу эксперимента составило 47,1%. В КГ изменения в уровне готовности к управлению конфликтом по сравнению с экспериментальными группами не носят характер интенсивных; количество сотрудников с низким уровнем снизилось на 9,7%, а с высоким уровнем увеличилось на 6,4%.

Статистическая проверка гипотезы исследования осуществлялась с помощью критерия «хи-квадрат» К. Пирсона, расчет которого подтвердил наличие значимых различий между контрольной и экспериментальными группами (при X2 (,[абл>=20,50 выше табличного у? (табл )= 5,991).

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что сотрудники в контрольной группе в меньшей степени чем в экспериментальных испытывают потребность в совершенствовании своих знаний и умений управления конфликтом, менее овладели конкретными способами профилактики и предупреждения негативного развития конфликта, а в экспериментальной группе напротив - сотрудники понимают необходимость регулировать соб-

22

ственное поведение и проявлять конкретные действия и операции по управлению конфликтными или конфликте генными ситуациями. У сотрудников всех экспериментальных групп по сравнению с контрольной статистически зафиксирован более высокий уровень готовности к управлению конфликтом. Это подтверждает гипотезу исследования и доказывает эффективность реализации системы формирования готовности к управлению конфликтом у сотрудников организации в процессе корпоративного образования и педагогических условий ее функционирования.

В заключении диссертации сформулированы выводы на основании обобщения полученных результатов.

1. Актуальность проблемы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования определяется необходимостью повышения эффективности деятельности организации, снижения конфликтогенных факторов в условиях экономических и социальных изменений; а также возрастающей ролью корпоративного образования как системы, обеспечивающей формирование корпоративной культуры и приобретение специальных профессиональных знаний.

2. Историография проблемы включает три основных периода ее становления, каждый из рассмотрен на основе анализа особенностей становления и развития корпоративного образования; истории исследования конфликтов; становления и развития теории управления. В первый период (со второй половины XIX века до начала XX века) вводится термин «социальная конфликтология»; развивается классическая школа управления, в рамках которой разрабатываются основные принципы и функции управления; создаются первые коммерческие школы, но исследуемая нами проблема еще не является предметом отдельного изучения. Для второго периода (с начала XX века до конца XX века) характерно следующее: становление конфликтологии как самостоятельной теории и возникновение новых ее направлений; развитие различных направлений в теории управления, создание бизнес-школ и появление первых корпоративных университетов; но отсутствием крупных исследований в сфере корпоративного образования, при этом проблема исследования не имеет самостоятельного статуса, а решаются лишь ее отдельные вопросы. В третий период (с конца XX века по настоящее время) открывается сначала международный, позже российский центр разрешения конфликтов; продолжаются исследования по различным направлениям конфликтологии; разрабатываются концепции современного менеджмента; открываются корпоративные университеты; появляются отдельные исследования, посвященные отдельным аспектам исследуемой проблемы.

3. Готовность к управлению конфликтом сотрудников организации представляет собой интегративное качество личности, выступающее в единстве мо-

23

тивационного, когнитивного, эмоционального и операционально-деятельностного компонентов, обеспечивающих целенаправленное воздействие на ход конфликта с целью его изменения и дальнейшей конструктивной нейтрализации. Каждому компоненту готовности соответствуют свои функции, которые, в целом, определяют соответствующие им задачи.

4. Формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации - систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения и качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта.

5. Формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования - систематизированное накопление позитивных количественных и качественных изменений, включающих знания, умения, качества личности, обеспечивающих конструктивное взаимодействие сотрудников организации в процессе нейтрализации конфликта и приобретаемых в системе обучения персонала корпорации.

6. Взаимодополняющая разработка системного, средового и личностно-деятельностного подходов позволила разработать систему формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования, основываясь на требованиях нормативно-правовых документов и социального заказа.

7. Система формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования содержит мотива-ционно-целевой, программно-содержательный, организационно-методический, диагностико-результативный компоненты и характеризуется целостностью, эмерджентностью, иерархичностью. Реализация системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования требует учета общих (гуманистической направленности процесса корпоративного образования; учета возрастных, социальных особенностей и опоры на опыт обучающихся; развития образовательных потребностей обучающихся) и специфических (создания образовательно-стимулирующей среды; конкретно-ситуацшшного обучения; персонализации) принципов.

8. Педагогическими условиями эффективного функционирования системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования являются: а) создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте; б) введение этического кодекса сотрудника организации; в) учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации.

9. Целью экспериментальной работы являлась проверка эффективности разработанной системы готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в процессе корпоративного образования и оценка результативности использования выявленных педагогических условий эффективного функционирования разработанной системы. Экспериментальная работа проводилась с 2008 по 2015 гг. на базе организаций: ЗАО «Международная космическая компания «Космотрас» (ЗАО «МКК «Космотрас») и ЗАО «Акционерный союз конверсионной деятельности» (ЗАО «АСКОНД»), Эксперимент проводился в рамках корпоративной, внутрифирменной подготовки сотрудников. Всего в экспериментальной работе приняли участие 179 сотрудников, из них 159 человек на констатирующем этапе эксперимента при проведении анкетирования и выявления выборки для формирующей работы, 128 человек образовали экспериментальные группы и 31 человек - контрольную группу формирующего эксперимента, а также 8 и 12 организаторов корпоративного образования.

10. Выявлены критерии, показатели и уровни сформированное™ готовности сотрудников организации к управлению конфликтом. Критериями выступают знания по управлению конфликтом, умения управлять конфликтом, личностные качества, значимые в управлении конфликтом; показателями являются осознанность как обстоятельная осмысленность и прочность, продолжительное сохранение в памяти и проявлении в действиях; устойчивость как проявление свойства в широком диапазоне ситуаций (условий окружающей среды) и на протяжении длительных интервалов времени; самостоятельность как ответственность, инициативность, независимость в знакомой обстановке и в новых условиях; высокий, средний и низкий уровни сформированное™ готовности сотрудников организации к управлению конфликтом отображают иерархично взаимосвязанные ступени выраженности готовноста как в целостном ее проявлении, так и каждого компонента в отдельности.

11. Выявлено содержательное наполнение каждого структурного компонента готовности к управлению конфликтом сотрудников организации. Моти-вационный компонент включает в себя знания, умения и личностные качества как направленность личности на дало, на себя, на общение, составляющие мо-тивационную сторону готовноста к управлению конфликтом в организации. Когнитивный компонент включает в себя знания о сущности готовноста сотрудников к управлению в конфликте, общие сведения конфликтологии, знание основ управления конфликтом, умение различать типы конфликтов и их причины в организации; умения проектировать способы профилактики, предупреждения и разрешения конфликта, проявление дипломатичности как личностного качества. Эмоциональный компонент в структуре готовности к управлению конфликтом предполагает понимание и осознание своих эмоций и эмоций дру-

25

гих сотрудников, умение проявлять эмоциональную стабильность и уравновешенность в сложных эмоциогенных ситуациях, проявление личного оценочного отношения к конфликтным ситуациям и их участникам. Операционально-деятелъностный компонент готовности к управлению конфликтом характеризует деятельность и поведение сотрудников, проявляясь в знаниях способов и техник управления конфликтом на этапах предупреждения, профилактики и разрешения, в умениях соблюдать тактики сотрудничества и компромисса, личностного качества нормативности поведения как стремления подчинять свое поведение нормативам деятельности организации.

Констатирующий срез экспериментальной работы показал, что в выборке преобладает количество сотрудников с низким уровнем сформированное™ всех компонентов готовности к управлению конфликтом: сформированность опера-ционалыю-деятельностного компонента на низком уровне составляет 49,7%, а эмоционального компонента на низком уровне - 46,6%. Сформированность когнитивного и мотивационного компонентов у большинства сотрудников представлена на среднем уровне (55,3% и 59,7% соответственно). 10,1% сотрудников продемонстрировали высокий уровень сформированности каждого компонента. Для участия в педагогическом эксперименте вся выборка была поделена на пять групп: контрольную (КГ) и четыре экспериментальные (ЭГ-1, ЭГ-2, ЭГ-3, ЭГ-4) группы, между которыми посредством Т-критерия не было обнаружено значимых различий. В ЭГ-1 реализация разработанной системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудника организации в процессе корпоративного образования происходила на фоне педагогического условия «Создание виртуальной образовательной среды на корпоративном сайте»; в ЭГ-2 реализация разработанной системы - на фоне педагогического условия «Введение этического кодекса сотрудника организации»; в ЭГ-3 реализация разработанной системы происходила на фоне педагогического условия «Учет интересов стейкхолдеров в содержании обучения сотрудников корпорации»; в ЭГ-4 авторская система реализовывалась на фоне всех педагогических условий. В КГ формирование готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования происходило с реализацией элементов разработанной системы без внедрения выявленных педагогических условий.

Проведенное исследование показало перспективность поиска путей решения проблемы эффективного использования условий корпоративного образования и выявило многоаспектность проблемы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудника организации. Наряду с этим, обозначились новые вопросы, требующие своего дальнейшего разрешения. Так, обозначилась необходимость выявления закономерностей корпоративного образования в связи с отраслевой принадлежностью корпорации и организаций, поиска эргоно-

26

мичных диагностических процедур, позволяющих не нарушать производственный процесс, совершенствования критериально-уровневых характеристик кон-фликтоустойчивости сотрудников компании.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах: Публикации в изданиях, включенных в перечень ВАКМОиН РФ

1. Шавырина, А.Е. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтами как условие обеспечения ее безопасности / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина // Известия Российской академии образования. М.: 2012. - №2. - С. 722-728.

2. Шавырина, А.Е. Содержательные особенности готовности специалиста к управлению конфликтом в профессиональной деятельности / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина// Сибирский педагогический журнал. -2011. - №4. - С. 255-261.

3. Шавырина, А.Е. Обучение сотрудников организации управлению конфликтами в профессиональной деятельности / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина //Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2011. - №9. - С. 93101.

4. Шавырина, А.Е. Готовность сотрудников организации к управлениюкон-фликтом: содержание, структура, функции / А.Е. Шавырина // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1; URL: www.science-education.ru/121-17193.

5. Шавырина, А.Е. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в профессиональной деятельности: методический аспект / А.Е. Шавырина // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Образование. Педагогические науки. — 2015. —Т. 7.1. - С. 82-87.

Научные статьи и материалы конференций

6. Шавырина, А.Е. Методологические основания формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования/ А.Е. Шавырина // Новые педагогические технологии: Материалы XXII Международной научно-практической конференции (20.04.2015). - М.: Издательство «Спутник+», 2015. - С. 74-77.

7. Шавырина, А.Е. Экспериментальная оценка педагогической системы готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в процессе корпоративного образования/ А.Е. Шавырина // «Инновационные педагогические технологии»: материалы II Международной научной конференции (г. Казань, май 2015 г.). - Казань: Бук, 2015. - С. 212-216. Ссылка для скачивания http://www. moluch.ru/congped/archive/150/pdf/

8. Шавырина, А.Е. Образовательная среда корпорации как педагогическое условие формирования готовности ее сотрудников к управлению конфликтом/ А.Е. Шавырина // «Современное общество, образование и наука»: сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции (31.03.2015). -Тамбов - ООО «Консалтинговая компания Юком», 2015. - С. 150-153.

9. Шавырина, А.Е. Компонентный состав педагогической системы формирования готовности к управлению конфликтом сотрудников организации в процессе корпоративного образования/ А.Е. Шавырина// Вопросы образования - от теории к практике: материалы I Международной научно-практической конференции (Таганрог, 30

апреля 2015 г.): сборник научных трудов / Научный ред. к. п. н. Ю. В. Мамченко. -М.: Издательство «Перо», 2015. - С. 78-81.

10. Шавырина, А.Е. Состояние и перспективы развития корпоративного образования сотрудников организации/А.Е. Шавырина// Научные исследования: от теории к практике: в 2т. - Т. 1: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 30.04.15 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015-С. 349-351.

11. Шавырина, А.Е. Процессуально-содержательные особенности формирования готовности специалиста к управлению конфликтами в профессиональной деятельности/ О.В. Лешер, А.Е. Шавырина // Инновационные стратегии и технологии модернизации системы управления образованием: Глава в монографии. - Пенза: РИО ПГСХА. -2011-С. 111-127.

12. Шавырина, А.Е. Формирование умений специалиста управления конфликтом: диагностический компонент / А.Е. Шавырина // Наука в современном мире: материалы международной научно-практ. конф. по философским, филологическим, юридическим и педагогическим наукам. - Горловка, 2010. - С. 212-216.

13. Шавырина, А.Е. Дихотомия исследовательских позиций в управлении трудовым конфликтом / А.Е. Шавырина //Воспитательная система университетского комплекса: проблемы, тенденции, перспективы: сб. науч. тр. /под ред. О.В. Лешер. -Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск, гос. техн. ун-та им. Г. И. Носова, 2011. - С. 293295.

14. Шавырина, А.Е. Педагогические условия формирования готовности сотрудников организации к управлению конфликтами / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина // Теория и технология металлургического производства: межрегион, сб. науч. тр. - Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск, гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2012. - С. 187-190.

15. Шавырина, А.Е. Готовность сотрудника организации к управлению конфликтом как средство профилактики экстремизма / О.В. Лешер, Е.А. Храм шина, А.Е. Шавырина / Молодежный экстремизм: истоки, предупреждение, профилактика: Материалы международной научно-практической конференции (23-24.05.2014 г.): в 2 частях - М: Изд-во НОУ ВПО «МПСУ»; Воронеж: МОДЭК, 2014. - 4.II. - С. 47-52.

16. Шавырина, А.Е. Готовность студентов к управлению конфликтами в профессиональной деятельности как аспект поликультурного образования / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина // Непрерывное поликультурное образование в условиях современной России: сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, студентов. - Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск, гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2012. - С. 86-89.

Учебные пособия

17. Шавырина, А.Е. Формирование готовности сотрудников организации к управлению конфликтами в профессиональной деятельности в процессе внутрифирменного обучения / О.В. Лешер, А.Е. Шавырина: Учебное пособие для системы внутрифирменной подготовки сотрудников. - Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск, гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2011. - 66 с.

Подписано в печать 20.07.2015. Формат 60x84 1/16. Бумага тип. №1. Плоская печать. Усл.печ.п. 1,75. Тираж 150 экз. Заказ 516.

455000, Магнитогорск, пр. Ленина, 38 Полиграфический участок ФГБОУ ВПО «МГТУ»