автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

Автореферат диссертации по теме "Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе"

АНЗИНА Татьяна Игоревна

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗЕ

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Специальность 13.00.08 — теория и методика профессионального образования

Ь АПР 2015

Москва - 2015

005566767

005566767

АНЗИНА Татьяна Игоревна

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ВУЗЕ

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Специальность 13.00.08 — теория и методика профессионального образования

Москва - 2015

Работа выполнена в Федеральном государственном автономном

образовательном учреждении дополнительного профессионального

образования

«Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, доцент

Крунченко Анна Константиновна

Питюков Владимир Юрьевич, доктор педагогических наук, профессор, Российская международная академия туризма по научной и инновационной деятельности, проректор

Кузнецов Андрей Николаевич, кандидат педагогических наук, доцент, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный аграрный университет -Московская сельскохозяйственная академия им. К.А. Тимирязева», профессор кафедры иностранных языков

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южный федеральный университет»

Защита состоится 19 мая 2015 года в 10.00 час.

на заседании диссертационного совета Д 212.342.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) педагогических наук при федеральном государственном автономном учреждении «Федеральный институт развития образования» по адресу: 125319 г. Москва, ул. Черняховского, д.9,ком.103.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке федерального государственного автономного учреждения «Федеральный институт развития образования».

Текст автореферата размещен на сайте: www.firo.ru;vak.ed.gov.ru;

Автореферат разослан б апреля 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

<#0

В.Н. Манкжова

Актуальность исследования

Начало XXI века человечество встретило глобализацией и интеграцией мировой экономики, расширением межкультурных и межнациональных связей, высокой мобильностью населения. Возросшие транспортные, финансовые и социальные возможности повлекли за собой бурное развитие индустрии туризма и связанной с ней сферой гостеприимства, специфика которой заключается в такой нематериальной деятельности, как удовлетворение потребностей клиентов. Гостиничные и ресторанные предприятия стремятся быть привлекательными для потребителей за счет уникальности своего имиджа и эффективности работы персонала, что, в свою очередь, поддерживается корпоративной культурой компании.

Под корпоративной культурой предприятия гостеприимства здесь понимается система ценностей и поведенческих норм, разделяемых всеми членами организации, созданных с целью поддержания её конкурентоспособности.

Существование и развитие корпоративной культуры предприятия гостеприимства обеспечиваются сотрудниками, способными к продуктивной деятельности в корпорации и обладающими такими профессиональными и личностными качествами, как понимание и принятие ценностей компании; умение работать в команде; центрированность на клиенте; способность к эффективному общению в любой ситуации, в том числе на иностранном языке, то есть владеющими корпоративной компетенцией.

Однако исследования ряда ученых (ОЛерезкина, О.Васильченко, В.В.Кузнецов, Т.Б.Сергеева, Т.А.Сорвина, Джон Р.Уокер и др.), наблюдения за деятельностью специалистов в корпорациях, результаты проводимых на предприятиях тренингов по формированию команды и личностному росту показывают, что молодые специалисты испытывают трудности при осуществлении адекватного выбора стратегий корпоративного поведения, а также средств их реализации, исходя из поставленных производственных задач и фактора адресата. Все это говорит о целесообразности формирования в процессе профессионального образования в вузе способности будущих специалистов индустрии гостеприимства работать в коллективах корпораций.

В современных условиях высшее образование (ВО) регламентируется перечнем необходимых компетенций и поддерживающих технологий компетентностного подхода согласно положениям Болонской Декларации, новой редакции Федерального закона РФ "Об образовании в Российской Федерации" № 273-ФЭ от 2014 г., Федеральной целевой программе развития образования на 2011—2015 годы, Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования (ФГОС ВО), Основным профессиональным образовательным программам (ОПОП) вузов.

Сопоставительный анализ корпоративных кодексов предприятий индустрии гостеприимству, . публикаций менеджеров по работе с персоналом отелей и ресторанов, профессиональных стандартов к основным должностям работников туристской индустрии и требований ФГОС ВО к результатам освоения дисциплин укрупненной группы специальностей и направлений

подготовки (УГСН) 43.0.00 «Сервис и туризм» показал, что такие востребованные корпоративной культурой предприятий гостеприимства профессиональные и личностные качества сотрудника, как нравственное отношение к клиентам, готовность к ротации в команде и знание основ её формирования, заинтересованность в привлекательности имиджа компании, способность к общению на родном и иностранном языках и др., недостаточно четко отражаются в перечне компетенций ФГОС ВО, что затрудняет реализацию задач федеральных нормативных документов по приведению содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда.

Проведенный анализ позволил выявить ряд противоречий между:

— потребностью современных предприятий гостеприимства в кадрах, способных соответствовать корпоративной культуре организации и недостатком в специалистах, владеющих корпоративной компетенцией;

- возросшим научным интересом к феномену «корпоративная компетенция» специалистов индустрии гостеприимства и недостаточно четким определением содержания данной компетенции в ФГОС ВО для УГСН «Сервис и туризм», затрудняющим формирование корпоративной компетенции в процессе профессионального образования;

— необходимостью формирования корпоративной компетенции у студентов, обучающихся по УГСН «Сервис и туризм» и неразработанностью педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе.

Указанные противоречия обусловили проблему теоретического обоснования и практического формирования корпоративной компетенции у студентов УГСН «Сервис и туризм» в процессе профессионального образования в вузе.

Актуальность проблемы определила тему исследования «Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе».

Цель исследования - обоснование и разработка педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства.

Объект исследования — процесс подготовки обучающихся по УГСН «Сервис и туризм» в вузе.

Предмет исследования — формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе.

Гипотеза состоит в предположении, что формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе будет успешным, если

- выявить сущность корпоративной культуры предприятий гостеприимства и требования, предъявляемые к сотрудникам;

провести сопоставительный анализ ФГОС ВО и потребностей работодателей с целью выявления компонентно-уровневой структуры корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства; — осуществить формирование корпоративной компетенции на основе педагогической модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе, устанавливающей взаимосвязь между теоретико-аналитическим (целевым), формирующим и результативным этапами обучения. Выдвинутая гипотеза требует решения следующих задач:

1. на основе анализа научной и специальной литературы уточнить содержание понятий корпоративная культура и корпоративная компетенция, как с позиций работодателей, так и научного сообщества с целью определения роли и места корпоративной компетенции в квалификации специалиста индустрии гостеприимства;

2. выявить компонентно-уровневый состав корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства на основе анализа компетенций, заявленных в корпоративных кодексах предприятий гостеприимства, в ФГОС ВО, а также в ряде зарубежных профессиональных и образовательных стандартов;

3. спроектировать педагогическую модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе и осуществить опытно-экспериментальную проверку реализации данной модели на примере преподавания дисциплин вариативной части ОПОП.

Теоретике-методологическую базу исследования составили:

• психолого—педагогические исследования в области профессионализации и социализации человека (А.Г. Асмолов, К.Бланшар, М.Гоффманн—Эрве, Э.Ф.Зеер, Е.А. Климов, А.К. Маркова, А.Маслоу, В.Д. Шадриков, К—Г .Юнг и др.);

. современные положения корпоративной деятельности и корпоративной культуры (М.Армстронг, А.А.Бочарова, К.Голд, В.В. Кузнецов, А.И. Пригожин, Т.Б. Сергеева, Т.А. Сорвина, В.А. Спивак, И.С. Халитова и др.);

• компетентностный подход в профессиональном образовании (В.И: Байденко, В.И. Блинов, И.А. Зимняя, А.Н. Лейбович, Д.МакКлелланд, А.М. Новиков, П.Н. Новиков, В.Г. Ромек, A.B. Хуторской и др.);

. принципы контекстного обучения (А.А.Вербицкий, О.Г.Ларионова, Н.П.Хомякова и др.);

. технологический подход к образованию (В. П. Беспалько, В.В. Гузеев, И. А. Малинина, П.И. Образцов, В.Ю. Питюков, Е.С. Полат, Г.К. Селевко и др.) . стратегии игрового обучения (Э.Берн, Л.Л. Графова, И.А. Жучкова, Г.А. Китайгородская, A.M. Новиков, И.Хейзинга и др.);

. принцгты профессиональной лингводидактики (М.В.Дружинина, Г.А.Краснощекова, А.К. Крупченко, А.Н. Кузнецов, Т.Ю. Полякова, И.И. Халеева и др.)

• принципы синергетического подхода (В.И. Арпшнов, В.Г. Буданов, БЛ. Кузнецов, И.Р. Пригожин, B.C. Степин, Г. Хакен и др.).

Для решения поставленных теоретических и практических задач применялись следующие методы исследования: сопоставительный анализ отечественной и зарубежной философской, психолого-педагогической и социологической литературы по проблемам личностного и профессионального самоопределения, методик обучения иностранным языкам, а также анализ исследований лингводидактики и профессиональной лингводидактики; изучение документов органов управления образованием, нормативных актов Минобрнауки и Минтруда РФ, отечественных и зарубежных профессиональных и образовательных стандартов; европейской рамки квалификаций, проектов национальных рамок квалификаций России, Франции и Швейцарии; наблюдение, интервьюирование, тестирование, анкетирование, изучение и обобщение опыта, методы самоконтроля, опытно—экспериментальная работа (констатирующий, формирующий и результативный этапы), регистрация и обработка данных; сбор статистического материала, анализ количественных и качественных результатов исследования.

Опытно-экспериментальная база исследования: Российский государственный торгово-экономический университет (РГТЭУ) и Российский экономический университет (РЭУ) им. Г.ВЛлеханова. В исследовании участвовало 150 студентов из следующих вузов: РГТЭУ, РЭУ им. Г.В.Плеханова, Московского государственного института индустрии туризма (МГИИТ им. Ю.А.Сенкевича).

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап (теоретико-поисковый) (2009 — 2010 гг.) — изучение и анализ научной отечественной и зарубежной литературы по проблеме исследования, первичный сбор информации по теме исследования, анализ разнообразных подходов к исследованию, определение объекта и предмета исследования, его целей и задач, выдвижение гипотезы, планирование опытно-экспериментальной работы.

Второй этап (опытно-экспериментальный) (2011 — 2012 гг.) — построение модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, разработка дидактического материала для проведения опытно-экспериментального обучения: написание пособия «Французский язык для профессиональных целей», рабочей программы дисциплины вариативной части «Профессиональный иностранный (французский) язык» для направлений подготовки 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Туризм» и 43.03.03 «Гостиничное дело». Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в курсе дисциплин «Профессиональная этика и этикет», «Коммуникационный менеджмент», «Организационное поведение», «Корпоративная и социальная ответственность», «Психологический практикум», «Сервисная деятельность» и опытное обучение по программам «Профессиональный иностранный язык», «Этика делового общения на иностранном языке» в РГТЭУ, РЭУ им. Г.В.Плеханова.

Третий этап (итоговый) (2013 — 2015 гг.) — обобщение результатов опытно-экспериментальной работы, оформление диссертационного исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— уточнено содержание понятия корпоративная компетенция специалиста индустрии гостеприимства, которое отвечает представлениям работодателей о сотруднике корпорации, как специалисте, способном к продуктивной деятельности в корпорации и к проявлению таких профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства, как способность понимать и принимать корпоративные ценности компании, способность к работе и ротации в команде, способность руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций, способность к центрированности на клиенте, способность осуществлять коммуникацию в любой ситуации, в том числе на иностранном языке;

— выявлена компонентно-уровневая структура корпоративной компетенции, как совокупность ценностной, командной, клиентоцентрической и коммуникативной компетенций, формирующихся на 3-х уровнях: уровне адаптации, уровне приобретения опыта и уровне интеграции, что конкретизирует некоторые сформулированные в ФГОС ВО общекультурные, общепрофессиональные, профессиональные и профессионально-специализированные компетенции и наполняет ОПОП вузов новым содержанием, востребованным корпоративной культурой предприятий индустрии гостеприимства;

— спроектирована авторская педагогическая модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе, отражающая методологию формирования и контроля сформированности компонентов корпоративной компетенции на междисциплинарной основе, включающая в себя теоретико-аналитический (целевой), формирующий и результативный этапы обучения.

— Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно вносит вклад в теорию и методику профессионального образования, расширяя и актуализируя состав компетенций специалистов индустрии гостеприимства за счет уточнения содержания корпоративной компетенции, междисциплинарная методология формирования которой основана на корреляции принципов профессионального образования, профессиональной лингводидактики и синергетики, и вводя также понятие корпоративной компетенции в сферу интересов такой отрасли педагогики, как профессиональная лингводидактика.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

— разработан методический инструментарий диагностики, формирования и оценки уровня сформированности корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, диагностические задания которого, тесты, ролевые и деловые игры, кейс-ситуации и другие интерактивные методы, могут быть

адаптированы к другим направлениям профессионального образования, предполагающим формирование корпоративной компетенции обучающихся; - разработан и апробирован модульный спецкурс «Иностранный (французский) язык для профессиональных целей» в качестве учебно-методического и информационного обеспечения процесса формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплин «Профессиональный иностранный (французский) язык», «Этика делового общения на иностранном (французском) языке», который может быть использован с целью формирования корпоративной компетенции обучающихся в рамках иноязычного профессионального образования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Проведенный сопоставительный анализ требований ФГОС ВО, профессиональных стандартов к основным должностям работников туристской индустрии, требований работодателей к сотрудникам предприятия индустрии гостеприимства, корпоративных кодексов отечественных и зарубежных компаний индустрии гостеприимства, публикаций специалистов по работе с персоналом позволяет конкретизировать компетентностный состав ФГОС ВО для УГСН «Сервис и туризм» и обосновать целесообразность формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, заключающейся в способности к продуктивной деятельности в корпорации и к проявлению профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства с целью поддержания их конкурентоспособности.

2. Исследование компетенций, востребованных корпоративной культурой предприятий гостеприимства, предполагающее актуализацию и конкретизацию общекультурных, общепрофессиональных, профессиональных и профессионально-прикладных компетенций, прописанных в ФГОС ВО для УГСН «Сервис и туризм», положено в основу содержания корпоративной компетенции, которая включает следующие компоненты: ценностную компетенцию как способность понимать и принимать корпоративные ценности компании; командную компетенцию как способность к работе и ротации в команде; клиентоцентрическую компетенцию как способность к центрированности на клиенте и способность руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций; коммуникативную компетенцию как способность осуществлять коммуникацию в любой ситуации, в том числе на иностранном языке. Формирование компонентов корпоративной компетенции осуществляется на трех уровнях: на первом уровне адаптации, на втором уровне приобретения опыта и на третьем уровне интеграции в корпорацию.

3. Спроектированная педагогическая модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе представляет собой динамичную структуру междисциплинарной методологии формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции от теоретического и эмпирического обоснования целесообразности ее формирования, выявления

содержания и оценки сформированное™ данной компетенции (на первом этапе) до ее опьггно-экспериментальной проверки (на втором этапе) на основе реализации рабочих программ дисциплин УГСН «Сераме и туризм» на примере дисциплин вариативной части («Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке») при взаимодействии с рабочими программами сййхронйзйрованйьк дисциплин. Результативность спроектированной МбДелй (На трёШем этапе), представленная через разработанную систему оценивания уровня Приобретенной корпоративной компетенции, дает основание рекомендовать ее реализацию субъектам образовательного процесса.

Апробация й внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе педагогической деятельности автора в РГТЭУ на базе кафедры иностранных языков и речевой коммуникации и в РЭУ им. Г.В .Плеханова на базе кафедр иностранного языка и делового общения, гостиничного и туристического бизнеса. Теоретические положения исследования обсуждались на заседаниях кафедры иностранных языков и культуроведения Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования (АПКиППРО), на заседаниях кафедры иностранных языков и речевой коммуникации РГТЭУ, на международных и межвузовских научно-практических конференциях АПКиППРО, РГТЭУ, РМАТ, МГИИТ, Минского государственного лингвистического университета.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (152 источника), схем (3), таблиц (24), графиков (4), гистограмм (1), приложений (9). Общий объем диссертации - 215 страниц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обоснована актуальность темы, определены цель, объект, предмет исследования, выдвинута гипотеза и задачи для её подтверждения, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Корпоративная компетенция как составляющая общих и профессиональных компетенций специалиста индустрии гостеприимства» проанализированы требования Предприятий гостеприимства, общие компетенции, разработанные в рамКах проекта TUNING, общекультурные, общепрофессиональные, Профессиональные и профессионально-прикладные компетенции ФГОС ВО по направлениям подготовки 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Торизм» и 43.03.03 «Гостиничное дело», а также российские и зарубежные профессиональные стандарты для работников индустрии гостеприимства; выявлены содержание и структура корпоративной компетенции и даны характеристики компонентов, входящих в её состав.

Для уточнения понятия корпоративная компетенция был проведен анализ работ отечественных и зарубежных специалистов, занимающихся исследованиями в данной области (Д. МакКлелланд, Ю.Е. Арнаутова, С.П. Перегудов, А.И. Пригожин, В.А Спивак, И.С. Халитова и др.), который выявил содержательный потенциал корпоративной компетенции специалистов в области индустрии гостеприимства и позволил обосновать необходимость

целенаправленной подготовки студентов к работе на предприятиях гостеприимства. Многие авторы придерживаются концепции «социальной синергии» (А. Маслоу), которая доказывает, что эффект от коллективной деятельности превышает сумму усилий, затраченных отдельными «элементами». Данное теоретическое положение находит отражение и при формировании корпоративной компетенции специалиста в области индустрии гостеприимства, которое основывается на развитии навыков работы в команде и руководствуется синергетическими принципами нелинейности, гомеостатичности, междисциплинарности, дополнительности, незамкнутости и иерархичности. Были выявлены такие составляющие корпоративной компетенции, как «клиентоцентризм» (М.Ю.Лайко, Е.ЛГаранина) и ротационная компетенция (А.А.Бочарова), значимые для развития корпоративной культуры предприятия гостеприимства и его конкурентоспособности в целом.

Исследование терминологического кластера корпоративной культуры предприятия (М.П. Бочаров, К. Голд, Р.Л. Кричевский, А.Н. Чумиков, Д.Б. Шевченко и др.) выявило следующие словосочетания (семантические пары): «корпоративная деятельность», «корпоративное пространство», «корпоративная миссия», «корпоративная философия», «корпоративный имидж», «корпоративный гражданин» и др., позволило сделать вывод, что идеальный сотрудник корпорации - это корпоративный гражданин, разделяющий её корпоративную философию и укрепляющий её корпоративный имидж; осуществляющий корпоративную деятельность на территории своего корпоративного дома на определенном корпоративном пространстве согласно корпоративному кодексу; поддерживающий корпоративные отношения на основе корпоративной этики с руководством предприятия, с коллегами, с подчиненными, с клиентами, с партнерами и с конкурентами. Кадровые агентства составили портрет сотрудника предприятия гостеприимства, как человека, соответствующего корпоративной культуре предприятия своим поведением и внешним видом; способного к ротации в команде; взаимодействующего с клиентами на основе гуманности и справедливости; соблюдающего правила межкультурной коммуникации и готового к общению на родном и иностранном языках.

Конкурентная борьба за потребителя среди предприятий гостеприимства определила социальный заказ на специалистов, способных к работе в команде согласно корпоративным кодексам компаний, готовых развивать долгосрочные клиентурные отношения, и которых можно условно назвать «командными» или «корпоративными сотрудниками» (термин автора).

Анализ квалификационных требований корпоративных кодексов российских и зарубежных компаний, социологических исследований и публикаций Ш1—менеджеров показал, что современному специалисту недостаточно иметь только профессиональные знания, умения и навыки. Ему необходим весь комплекс компетенций, в том числе и корпоративная компетенция, которая определяла бы отношения служащего к ценностям компании, к клиентам, к руководству, к коллегам и партнерам.

Для определения сущностных характеристик корпоративной компетенции был проведен сопоставительный анализ вышеуказанных требований, требований к основным должностям работников индустрии гостеприимства и требований ФГОС ВО к результатам освоения программ бакалавриата по направлениям подготовки 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Туризм» и 43.03.03 «Гостиничное дело», входящим УГСН 43.0.00 «Сервис и туризм».

Выявленные в ФГОС ВО общекультурные, общепрофессиональные, профессиональные и профессионально-прикладные компетенции: «способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия» (ОК-3); «способность работать в команде» (ОК-4); «способность к самоорганизации и самообразованию» (ОК—5); «способность контролировать выполнение должностных инструкций в гостиничной деятельности» (43.03.03 «Гостиничное дело» ПК-6); «способность к общению с потребителями туристского продукта» (43.03.02 «Туризм» ППК—4), доказали необходимость развития корпоративной компетенции у будущих специалистов индустрии гостеприимства и конкретизации её содержания в соответствии с требованиями работодателей и корпоративными кодексами предприятий гостеприимства.

Такой вывод говорит о важности расширения содержания профессионального образования, так как модернизация ВО предусматривает сближение производства и образования путем согласования предоставляемых образовательных услуг и требований к качеству и содержанию образования со стороны рынка труда. (Российская Федеральная целевая программа развития образования на 2011—2015 годы).

Для качественной подготовки обучающихся к деятельности в условиях корпорации индустрии гостеприимства необходимо включить в состав ОПОП вузов соответствующих направлений корпоративную компетенцию и её компоненты, называемые далее ценностная, командная, клиентоцентрическая и коммуникативная компетенции, и раскрывающиеся, соответственно в

способности принимать и укреплять уникальный имидж и корпоративные ценности компании (ценностная компетенция);

способности к работе и ротации в профессиональной команде (командная компетенция;

способности руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций, к центрированности на клиенте (клиентоцентрическая компетенция;

способности осуществлять коммуникацию в любой ситуации, в том числе на иностранном языке (коммуникативная компетенция).

Так, исследование специфики корпоративной культуры ряда гостиничных и ресторанных предприятий, позволило сделать вывод о том, что под корпоративной компетенцией следует понимать способность к продуктивной деятельности в корпорации, к проявлению профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства. Содержание корпоративной компетенции раскрывается в её компонентах: ценностной,

командной, клиентоцентрической и коммуникативной компетенциях. При разработке дескрипторов компонентов компетенции, определяющих её содержание, использовались корпоративные кодексы крупных отечественных и зарубежных компаний, научные разработки отечественных и зарубежных социологов, психологов и НЯ-менеджеров.

Каждый из четырех компонентов корпоративной компетенции: (ценностная, командная, клиентоцентрическая и коммуникативная компетенции) формируется в период обучения на трёх уровнях: на уровне адаптации к работе в корпорации, на уровне приобретения опыта работы и на уровне интеграции в корпорацию. В основе классификации уровней формирования корпоративной компетенции заложены дескрипторы уровней квалификации, утвержденные Министерством труда Российской Федерации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (Таблица 1).

Первый уровень адаптации предполагает имитацию профессиональной деятельности и корпоративного поведения в стандартных ситуациях по инструкции и под руководством. Второй уровень приобретения опыта допускает элементы самостоятельности при решении общекомандных задач по укреплению и развитию корпоративной культуры предприятия. Третий уровень интеграции позволяет проявление инициативы и творчества участника команды для создания уникального имиджа компании. Компетенции, приобретенные на предыдущих уровнях, развиваются на последующих уровнях и находят своё продолжение в период производственной практики и за пределами вуза в процессе самообразования. В учебном процессе уровни формирования компонентов корпоративной компетенции отражены в модульной структуре, позволяющей выбирать любой уровень в зависимости от объективных и субъективных педагогических условий: от степени подготовленности студентов и от количества зачетных единиц, выделенных на дисциплину.

Таблица 1 Содержание корпоративной компетенции Компоненты корпоративной компетенции

Уровни Ценностная Способность укреплять н развивать корпоративную культуру предприятия. Командная Способность к работе в команде на основе сотрудничества и взаимопомощи. Клиентоцентрическая Способность создавать долгосрочную клиентскую базу. Коммуникативная Способность к межкультурному профессиональному общению.

Дескрипторы компонентов корпоративной компетенции

1 Имитация корпоративного поведения. Мотивация к работе в команде. Этичное поведение с клиентами и презентабельный внешний вид. Культура общения, в том числе и на иностранном языке на бытовом уровне.

¡1 Участие в развитии и укреплении ценностей компании. Способность к ротации в команде. Соблюдение принципа «великодушного» отношения к клиенту. Продуктивная деловая коммуникация, в том числе и на иностранном языке.

! Гармоничное проявление корпоративности и индивидуальности. Умение формировать и направлять команду. Готовность изучать и прогнозировать потребительский спрос. Способность решать профессионально-коммуникативные задачи, в том числе на иностранном языке.

В ходе предварительного (прогностического) тестирования студентов эмпирически выявлены дисциплины УГСН «Сервис и туризм», способные формировать корпоративную компетенцию: «Профессиональная этика и этикет», «Коммуникационный менеджмент», «Организационное поведение», «Корпоративная и социальная ответственность», «Психологический практикум», «Сервисная деятельность», «Профессиональный иностранный язык», «Этика делового общения на иностранном языке».

Полученные данные о возможности формирования корпоративной компетенции будущего специалиста индустрии гостеприимства в курсе дисциплин «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке» при взаимодействии с другими дисциплинами подтвердили положения ФГОС ВО об обязательном владении иностранным языком представителями всех специальностей, а для рассматриваемой сферы -двумя и более иностранными языками.

Теоретическую основу формирования корпоративной компетенции закладывают отобранные принципы профессионального образования, предполагающего формирование у обучающихся компетенций, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере, и профессиональной лингводидактики, как отрасли педагогики, направленной на формирование профессиональной компетенции специалиста средствами иностранного языка.

Компетентностный подход в профессиональном образовании предполагает интегративность и преемственность всего учебного процесса, продолжающегося за пределами вуза в форме самообразования и самосовершенствования. В данном случае, уместно говорить о синергетичности образования, как о саморазвивающейся системе.

Корреляция принципов профессионального образования (ПО) (гуманизация, практическая направленность, интегративность, регионализация, профессиональное самоопределение, непрерывность, творческая активность) с принципами профессиональной лингводидактики (ПЛД) (межкультурная коммуникация, опережающая специализация, селективность,

междисциплинарность, интернационализация, автономность, многоуровневость, модульность, проблемность) с целью выявления основных продуктивных принципов формирования корпоративной компетенции показала, что отобранные принципы дают синергетический эффект, выраженный в

гомеостатичности, нелинейности, иерархичности, незамкнутости, дополнительности и междисцшшинарности учебного курса, направленного на формирование корпоративной компетенции будущего специалиста индустрии гостеприимства. Это позволяет предположить возможность использования принципов синергетики при формировании корпоративной компетенции специалистов в области индустрии гостеприимства.

В контексте данного исследования выше перечисленные принципы профессионального образования являются критериями отбора методов и средств формирования корпоративной компетенции дисциплинами УГСН «Сервис и туризм», а указанные принципы профессиональной лингводидакгики, в дополнение к принципам профессионального образования, обеспечивают формирование данной компетенции в ходе реализации программ «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке». Принципы синергетики при существенном акценте на междисциплинарность и интегративность позволяют сохранять целостность и комплексность применяемых педагогических технологий, способствуют широкой реализации когнитивных возможностей обучающихся и их дальнейшему самообразованию.

При разработке критериев сформированности корпоративной компетенции исследование исходило из требований Федерального закона РФ "Об образовании в Российской Федерации", ФГОС ВО и др. документов, которые предусматривают учет этапов контроля (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) и оценку качества подготовки обучающихся в двух основных направлениях: уровень освоения дисциплин и оценка компетенций обучающихся. Для оценки знаний и умений, полученных в результате освоения дисциплин, традиционная методика располагает соответствующим инструментарием. В силу недостаточной разработанности общей схемы оценивания компетенций, был проведен анализ современных исследований по данной научной проблеме, который показал, что контроль сформированности корпоративной компетенции для будущих специалистов индустрии гостеприимства целесообразно осуществлять согласно таксономии Б.Блума. Так, на уровне адаптации оценивать знание и понимание специфики корпоративной культуры компании, на уровне приобретения опыта - способность к анализу корпоративных правил и применению их на практике, на уровне интеграции -способность оценивать и синтезировать процессы развития корпоративной культуры, имеющие место на предприятии гостеприимства.

В ходе данного исследования было установлено, что наиболее адекватными средствами формирования корпоративных компетенций являются такие интерактивные технологии, как имитационные, ролевые, деловые игры, проектная деятельность, анализ проблемных ситуаций и др. Одновременно эти технологии служат средством формирующего (текущего) контроля, так как позволяют последовательно оценивать индивидуальные достижения студентов и уровень сформированности компетенций. Прозрачность контроля обеспечиваются тестами самоконтроля, разработанными на основе микроумений, заложенных в содержании корпоративной компетенции.

Ввиду новизны идеи включения корпоративной компетенции в содержание общих и профессиональных компетенций будущего специалиста индустрии гостеприимства, возникла необходимость построить педагогическую модель, отражающую теорию и методику формирования корпоративной компетенции, осуществить её опытно-экспериментальную проверку в курсе дисциплин вариативной части ОПОП и оценить продуктивность предложенной модели по формированию корпоративной компетенции.

Во второй главе диссертации «Модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования» построена модель, которая состоит из трех этапов (Схема 1).

На первом теоретико-аналитическом (целевом) этапе обосновывается целесообразность формирования корпоративной компетенции, выявляются принципы, компоненты и уровни сформированности корпоративной компетенции в процессе профессионального образования. Проводится диагностика готовности обучающихся по УГСН «Сервис и туризм» к проявлению корпоративности в профессиональной среде. Выявляется востребованность и возможность формирования корпоративной компетенции рядом дисциплин, в том числе дисциплинами «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке».

Формирующий этап обучения предполагает проведение опытно-экспериментальной проверки продуктивности отобранного и разработанного методического инструментария в соответствии с выявленными принципами формирования корпоративной компетенции за счет модульности курса, синергетичности образовательных технологий и прозрачности оценочных средств.

Результативный этап предусматривает проведение последовательного контроля достижения уровня сформированности корпоративной компетенции с использованием дескрипторов самоконтроля. Формирующий самоконтроль позволяет осуществить обратную связь, рефлексию, анализ и корректировку полученных результатов.

На первом этапе опытио—экспериментальной проверки модели была проведена диагностика мотивации обучающихся к формированию корпоративной компетенции. Студентам РГТЭУ, МГИИТ им. Ю.А.Сенкевича и РЭУ им. Г.В.Плеханова, обучающимся по УГСН «Сервис и туризм», были предложены три задания: тест самооценки, мини-ситуации и командная блиц-игра.

Тест самооценки владения корпоративной компетенцией состоял из перечня микро-умений, отражающих в терминах дескрипторов результаты обучения к каждому уровню компонентов корпоративной компетенции. Параллельно респонденты указали дисциплины, формирующие данную компетенцию: 20% всех микро-умений студенты соотнесли с дисциплинами «Организационное поведение», «Профессиональная этика и этикет», «Сервисная деятельность» и «Коммуникационный менеджмент»; 40% - с дисциплинами «Психологический практикум» и «Корпоративная и социальная

Схема 1. Модель Формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства

1 этап: теоретико-аналитический (целевой)

Диагностическое тестирование. Мотивашга. Обоснование целесообразности формирования корпоративной компетенции (ЮС) дисциплинами вариативной части.

Междисциплинарная основа формирования ] Ж специалистов предприятий гостеприимствг

> ■ г

Принципы проф. образования Принц ипы проф. лингводииакшки Принципы синергетики

Гуманизация Межкультурная коммуникация Гомеостатичность

Интегоативность Междиспиплинапность Междиспиплинапность

Практ. направленность Опережающая специализация Нелинейность

Регионализация Интернапионализапия Гомеостатичность

ПогкЬ. самоопределение Автономность Незамкнутость

Непрерывность Модульность Иерархичность

Творческая активность Пооблемность Дополнительность

Определение содержания КК (корпоративные кодексы профессиональные ставдаръг^уровни квалификации,'

Ценностная

I

Командная

Т

Клиенгоценг-рическая

Коммуника-

Уровни формирования

КК:

1- адаптация

2- приобретение опыта

3- интеграция

1 г 'г

Разработка дескрипторов КК как средства мониторинга сформированности КК

2 этап: формирующий (процессуальный)

Методический инструментарий формирования и оценки сформированности КК Методический ивярунещгрий формирования и оргнки сформированности КК для рабочих программ д исциплин на иностранном яыке и учебного пособия. Опьпво- эксперименгальвая провфка методического внструикшария формирования и ожнки сформированности ЙС в пивдсое опытного обучения.

3 этап: результативный

Контроль сформированности КК (таблица самооценки, уровневые тесты)

Рефлексии, анализ и корректировка

Разработка рекомендаций преподавателям

ответственность»; 40% - с дисциплинами «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке», что подтверждает правомерность включения формирования корпоративной компетенции в рабочие программы дисциплин УГСН «Сервис и туризм».

Мини-ситуации, содержали три варианта ответов, соответствующие сильной, средней и слабой степеням владения компонентами корпоративной компетенции на уровне адаптации. Сильная степень владения констатировала наличие у студента корпоративной компетенции; средняя степень предполагала расположенность обучающегося к развитию данной компетенции; слабая степень говорила об отсутствии данной компетенции.

Полученные результаты позволили сделать следующие выводы:

1) 40% всех опрошенных студентов готовы разделять ценности компании, следовать её правилам и традициям, что говорит о серьезном и уважительном отношении к выбранной профессии и её институтам. 28% студентов, не имея понятия о значимости корпоративной культуры предприятия гостеприимства, показали стремление к инновациям, творчеству и карьерному росту; Для 32% обучающихся приоритетными оказались заработная плата, удобный график работы и месторасположение предприятия. Следовательно, 60% студентов могут сталкиваться с определенными трудностями из-за незнания правил корпоративного поведения на предприятиях и им необходимо формировать ценностную компетенцию.

2) В командной компетенции 51% студентов проявил готовность к интеллектуальной работе в команде с ориентацией на результат общего дела. 35% обучающихся также были мотивированы на командную работу, но признали отсутствие самоконтроля и самоорганизации. 14% предпочли индивидуальную работу. Однако всем будущим специалистам в сфере гостеприимства, где межличностные контакты неизбежны, полезно овладеть командной компетенцией.

3)Лишь 15% студентов продемонстрировали владение клиентоцентрической компетенцией. 65% тестируемых выделили коммуникабельность и нравственность, как основные условия в работе с людьми, но недооценили роль внешнего вида персонала в привлечении клиентов индустрии гостеприимства. 20% отметили профессионализм как важнейшее качество сотрудника предприятия гостеприимства. В этой связи, необходимо разъяснять студентам, что профессионализм сотрудника предприятия гостеприимства заключается во владении клиентоцентрической компетенцией.

4) 44% студентов владеют коммуникативной компетенцией на уровне адаптации, что естественно для данной социальной и возрастной категории. 31% тестируемых проявили толерантность в общении, у 25% наблюдалась тенденция к упрощению межличностных отношений, тогда как профессиональное общение в сфере гостеприимства требует от сотрудника строгого соблюдения норм этикета и установленных правил, что предполагает коммуникативная компетенция.

Агрегированная оценка результата данного теста показала, что 37,5% опрошенных студентов владеют корпоративной компетенцией на уровне

адаптации и способны к развитию данной компетенции на уровнях приобретения опыта и интеграции в корпорацию. 39,75% студентов проявили готовность к формированию корпоративной компетенции, 22,75% обучающимся необходимо развитие корпоративной компетенции для успешной трудовой деятельности на предприятиях индустрии гостеприимства.

Блиц-игра, направленная на выявление склонности обучающихся к групповой или индивидуальной деятельности, показала недостаточную способность студентов к работе в команде, проявившуюся в слабой оперативности, в неумении согласиться с чужим мнением и в неубедительности аргументации.

Диагностическое тестирование подтвердило теоретически обоснованную в первой главе необходимость включения задач формирования корпоративной компетенции в процесс профессионального образования.

Опытное обучение проводилось в четырех группах студентов: в группе 3 курса факультета Ресторанно-гостиничного бизнеса и туризма (РГБиТ) РГТЭУ, в группе 4 курса факультета Социальных технологий (ФСТ), в группе 4 курса факультета «Мировая экономика и торговля» (ФМЭиТ) и в группе 4 курса факультета Гостинично-ресторанной туристической и спортивной индустрии (ГРТиСИ)РЭУ.

Формирующему этапу обучения предшествовал ряд вводных лекций и бесед, разъясняющих цель, задачи и содержание опытно-экспериментальной работы. При отборе методов формирования корпоративной компетенции большое внимание было уделено анализу интерактивных технологий, востребованных ФГОС ВО.

Ориентация на формирование у будущего специалиста готовности и способности стать частью корпоративной системы определило выбор дидактических действий и описанных в исследовании интерактивных технологий формирования корпоративной компетенции.

Опытное обучение проводилось в рамках пролонгированной деловой игры, имитирующей производственную среду и включающей разнообразные активные и интерактивные методы обучения и формирующего контроля: игровое проектирование, сочетающее индивидуальную и совместную работу обучающихся; студенческую конференцию, формирующую навыки работы в команде; составление портфолио, развивающее адекватную самооценку обучающихся; метод «кейса» как решение проблемных производственных ситуаций; игра «В корзине для бумаг» и карты Mind-Mapping как способы самоорганизации учащихся. Данные технологии, в качестве средств формирующего контроля, способствуют мониторингу формирования корпоративной компетенции на каждом этапе обучения и обратной связи с обучающимися.

Формирование корпоративной компетенции в курсе дисциплин «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке» в ходе опытного обучения осуществлялось на основе соответствующих рабочих программ, при взаимодействии с синхронизированными дисциплинами «Профессиональная этика и этикет»,

«Коммуникационный менеджмент», «Организационное поведение», «Корпоративная и социальная ответственность», «Психологический практикум», «Сервисная деятельность» и составленного автором данного исследования пособия «Французский язык для профессиональных целей».

Учебное пособие «Французский язык для профессиональных целей», содержащее дидактический инструментарий формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства, выполнено в формате трехмодульной пролонгированной игры. На уровне первого модуля формируется способность к коммуникации во франкоговорящей среде в качестве пользователя услугами отелей/ресторанов/транспорта. На втором модуле реализуется введение в межличностные отношения в производственном процессе виртуального швейцарского отеля/ресторана (собеседование при приеме на работу, распределение обязанностей среди персонала, урегулирование конфликтов и т.д.). Третий модуль посвящен вопросам работы с персоналом в условиях корпораций: законам формирования команды, анализу стилей руководства и др.

Для мониторинга поэтапного формирования корпоративной компетенции и ее компонентов в процессе иноязычного образования в пособии разработана таблица самоконтроля на основе дескрипторов корпоративной компетенции, структурированных в соответствии со шкалой Общеевропейских компетенций владения иностранным языком. С целью достижения междисциплинарного интегрального эффекта опытное обучение проводилось в сотрудничестве с кафедрой гостиничного и туристического бизнеса РЭУ на базе учебных курсов «Профессиональная этика и этикет», «Коммуникационный менеджмент», «Организационное поведение», «Корпоративная и социальная ответственность», «Психологический практикум», «Сервисная деятельность».

При формулировании критериев сформированности компонентов корпоративной компетенции были использованы активные глаголы таксономии Б.Блума, применяемые для оценки шести уровней иерархии мыслительных процессов: знания, понимания, применения, анализа, оценки и синтеза, и которые были соотнесены с уровнями формирования компетенции. (Таблица 2).

Таблица 2. Критерии оценивания сформированности компонентов корпоративной компетенции в ходе пролонгированной игры в терминах «Студент может...»

К^мпонеы ч^ты Уровнн\ Ценностный Командный Клиеитоцеитри— ческий Коммуникативный

Адаптация знание, понимание представить корпоративную культуру предприятий гостеприимства. Групповой проект, презентация объяснить необходимость командной работы на предприятии гостеприимства. Эссе, игра «В корзине для бумаг» описать образцового служащего предприятий гостеприимства. Эссе, презентация фиксировать недостатки в поведении служащих предприятий гостеприимства. Фильм, деловая игра «В отеле»

0 1 И 1 ср&книъать корпоративные Кодексы отечественных и зарубежных среДйрййТйЙ гостеприимства. ГрунНовой проект, презентация распределять функции участников команды. Портфолно «Я менеджер предприятия Гостеприимства» Деловая игра «Кряжа в отеле» продемонстрировать «великодушное» отношение к клиенту. Кейс-ситуация, проблемная деловая игра «В ресторане» инсценировать прием на работу нового сотрудника предприятия гостеприимства. Деловая игра «Собеседование»

Интеграция* Оценка синтез разработать и представить корпоративный кодекс виртуального отеля/ресторана. Групповой проект, презентация создать профессиональную команду ¡а управлять ею. Клиц-игра «Лидер», организация конференция оценить клиентскую деятельность предприятия гостеприимства и предложить варианты еб оптимизации. Информационный поиск, дискуссия проектировать бизнес-план по развитию виртуального отеля. Эврнстястнческне карты

Для оценивания сформированности компонентов корпоративной компетенции в ходе текущего контроля посредством деловой игры были разработаны оценочные аналитические матрицы. Оценочная аналитическая шкала для деловой игры «В ресторане» показана в таблице 3.

Компоненты КК Минимальный результат (1 балл) Раскрытый Результат (2 балла) Полный ответ (3 балла)

Ценностный Интерпретирует роль без соблюдения установленных в компании правил. Демонстрирует частично приверженность ценностям компании. Защищает репутацию компании вербальными и невербальными способами, соблюдая принципы гостеприимства.

Командный Воспроизводит действия автономно. Обсуждает свои действия с членами команды. Управляет действиями команды.

Клиентоцент-рический Представляет доказательства своей правоты в конфликте с клиентом. Демонстрирует Толерантное отношение к клиенту. Предлагает варианты удовлетворения запросов клиента в рамках корпоративного кодекса

Коммуникатн вный Владеет профессиональными клише, также на иностранном языке. Устанавливает контакт со всеми участниками игры, стараясь урегулировать конфликт. Разрешает проблемную ситуацию без ущерба для всех сторон, используя убедительную аргументацию.

г - -------------1 ........ ^.^^ним иипсишш ВЫШКИС результаты на

уровне адаптации (89% студентов), что является важным стартовым условием работы молодого специалиста в трудовом коллективе.

Гистограмма 1 Динамика развития корпоративной компетенции в опытных

ГРУППАХ.

коммуникация

клиентоцентриэм

работа в команде

ценности

□ интеграция @опыт □адаптация

Сформированность ценностной, командной и коммуникативной компетенций на уровне приобретения опыта составила 70%, что говорит о качественной традиционной профессиональной подготовке, творческой активности и достаточной готовности к взаимопомощи в команде. Однако общий результат (60%) получен по причине отставания клиентоцентрической компетенции (лишь 30% студентов отказались от готовности получения прибыли при возможном причинении физического или морального ущерба потребителю), что свидетельствует о серьезной социальной проблеме, решить которую в ходе проведенного опытного обучения удалось лишь частично.

На уровне интеграции усредненное значение в 60% является результатом сформированное™ маркетинговой клиентоцентрической и иноязычной коммуникативной компетенций у 70% обучающихся и ценностной и командной компетенций у 50% обучающихся, что объясняется новизной тематики «корпоративная компетенция» и недостаточной способностью обучающихся к самостоятельной работе.

Достижения участников по каждому компоненту корпоративной компетенции в период опытного обучения зафиксированы в гистограмме 1,

Результативный этап опытно-экспериментальной проверки модели формирования корпоративной компетенции включал анализ формирующего оценивания, позволяющего разработать рекомендации и корректировку полученных результатов.

После прохождения опытного обучения по программам «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке» в качестве промежуточной аттестации группам испытуемых были предложены задания и тесты на французском языке, предполагающие проверку уровня сформированности как корпоративной, так и лингвистической компетенций. Результаты данных тестов совпали с результатами теста самооценки и показали 85% правильных ответов, что на 15% выше результатов, полученных в ходе ролевой игры. Данный факт говорит о необходимости

уделять больше внимания практико-ориентированным видам учебной деятельности, исходя из концепции компетентностного подхода в образовании.

За время опытного обучения была выявлена положительная динамика в видении корпоративных ценностей предприятий гостеприимства, в стремлении к взаимопомощи в команде, в отношении с предполагаемыми клиентами и в готовности к коммуникации, в том числе на иностранном языке.

Достижения группы оказались значительно лучше результатов отдельных участников, что доказало преимущества командной работы и позволило предложить синергетику в качестве перспективной методологии формирования корпоративной компетенции специалистов. Параллельно можно констатировать возросший интерес к дисциплинам, участвующим в опьггном обучении, что доказывает мотивирующую функцию интерактивных междисциплинарных технологий.

В целом, полученные результаты подтвердили основные положения выдвинутой гипотезы и дают основание рекомендовать разработанную технологию построения модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства, апробированный дидактико-методический инструментарий для реализации программ профессионального образования любой другой профессиональной сферы, заинтересованной в успешном формировании корпоративной компетенции своих сотрудников.

В Заключении подведены итоги исследования и сделаны следующие ВЫВОДЫ.

1. Уточненное в результате анализа потребностей рынка труда в сфере индустрии гостеприимства и прописанных в ФГОС ВО компетенций содержание корпоративной компетенции как способности к продуктивной деятельности в корпорации, к проявлению профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих укрепление и развитие корпоративной культуры предприятий гостеприимства, выражающихся в понимании и принятии ценностей компании; в способности к работе в команде; в центрированности на клиенте; в готовности к эффективному общению в любой ситуации, в том числе на иностранном языке, и обоснованная в исследовании целесообразность ее формирования в процессе ВО раскрывают путь приведения содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда, расширяя и актуализируя ряд прописанных в ФГОС ВО компетенций.

2. Разработанная модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства отражает теорию и практику формирования и контроля сформированности компонентов корпоративной компетенции (ценностного, командного, клиентоцентрического и коммуникативного), а ее опытно-экспериментальная проверка на примере дисциплин «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке» при взаимодействии с рабочими программами других дисциплин наглядно демонстрирует продуктивность реализации требований

ФГОС во по формированию профессиональной компетенции специалиста и ее компонентов на междисциплинарной основе.

Проведенное исследование является стартовой ступенью дальнейшей теоретической и практической работы в области корпоративной культуры предприятий гостеприимства. Оно открывает возможность рассмотрения корпоративной компетенции как самостоятельной дисциплины вариативной части для всех направлений подготовки, предполагающих работу будущих специалистов в коллективах корпораций, вносит вклад в разработку квалификационных требований (профессиональных стандартов) к основным должностям работников в области индустрии гостеприимства, констатирует востребованность конкретизации образовательных стандартов новыми "нестандартными" компетенциями, такими как корпоративная компетенция.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях: Статьи в журналах, включённых в список ВАК

1. Анзина, Т.И. Синергетическая парадигма игровых технологий для подготовки специалиста средствами иностранного языка [Текст] / Т.Н. Анзина// Вестник РГТЭУ. - 2010. -№7-8(45). - С. 156-161. - (0,75 пл.)

2. Анзина, Т.И. Формирование морально-этических компонентов корпоративной компетенции будущего менеджера на основе принципов синергетики / Анзина, Т.Н. // Вестник РГТЭУ. - 2012. - №9(68). С 120-125 -0,75 п.л.

3. Анзина, Т.И. Формирование основ корпоративной культуры при обучении иностранному языку / Крупченко А.К., Анзина, Т.Н. // Высшее образование в России.-2012.-№ 10/12.-С. 155-157.-(0,22/0,11 пл.)

Научные публикации

4. Анзина, Т.И. Применение игровых технологий при обучении иностранному языку студентов ресторанно-гостиничного профиля. / Анзина, Т.И. // Материалы ХШ междисциплинарной научно-практической конференции аспирантов и соискателей. -М.: АПКиППРО. - 2010. - С. 191-194. - 0,25 пл.

5. Анзина, Т.И. Формирование социальных компетентностей специалиста ресторанно-гостиничного бизнеса в контексте новых стандартов высшего профессионального образования. / Анзина, Т.И. // Материалы XIV Междисциплинарной научно-практической конференции аспирантов и соискателей. - М.: АПКиППРО. - 2011. - С. 240-245. - 0,37 п.л.

6. Анзина, Т.Н. Корпоративная компетенция как составляющая ФГОС ВПО (направления: «Гостиничное дело» и «Технология продукции и организация общественного питания») / Анзина, Т.И. // Материалы Международной научно-практической конференции в рамках Юбилейных X Васильевских чтений. - М.: РГТЭУ. - 2011. - С. 476-484. - 0,52 п.л.

7. Анзина, Т.И. Формирование профессиональных и специальных компетентностей специалиста ресторанно-гостиничного профиля на занятиях иностранным языком. / Анзина, Т.И. // Материалы Международной научно-практической конференции в рамках IX Румянцевских чтений. - М.: РГТЭУ. -2011. - С. 275-281. - 0,4 пл.

8. Анзина, Т.И. Корпоративная культура специалистов гостеприимства и туризма / Анзина, Т.И. Н Сборник Шестых международных научных чтений, посвященных памяти СЛ. Батышева. - М.: РАО. - 2012. - С. 235-237. - 0,3 пл.

9. Анзина, Т.И. Формирование социально-профессиональной компетентности специалиста (на примере ресторанно-гостиничного бизнеса) / Крупченко А.К., Анзина, Т.И. // Сборник Международной научно-практической конференции 19-21 июня 2012 [электронный ресурс]. - М.: АПКиППРО. — 0,2/0,1 п.л (http://www.apkpro.ru/content/view/3546/331).

10. Анзина, Т.И. Реализация принципов синергетики при построении программ профессионального иноязычного образования / Анзина, Т.И. // Материалы международной научно-практической конференции «Реализация требований ФГОС в системе непрерывного иноязычного образования» 2—3 февраля 2012. - М.: АПКиППРО. - 2012. - Книга. 2 - С. 51-55. - 0,26 п.л.

11. Анзина, Т.И. Корпоративная компетенция будущих специалистов ресторанно-гостиничного бизнеса как компонент их профессиональной компетенции / Анзина, Т.И. // Сборник Международной научно-практической конференции -М.: АПКиППРО. - 2013. - 0,7 пл.

12. Анзина, Т.И. Психолого-аналитическая компетенция как компонент корпоративной компетенции менеджеров ресторанно-гостиничного бизнеса / Анзина, Т.И. // Материалы Международной научно-практической конференции в рамках XI Румянцевских чтений. - М.: РГТЭУ. — 2013. - часть 1. - С. 260-266, — 0,42 п.л.

13. Анзина, Т.И. «Клиентоцентризм» как ценностная основа корпоративной компетенции выпускника (на материале подготовки специалиста ресторанно-гостиничного бизнеса) / Анзина, Т.И. // «Аксиология иноязычного образования» -М.: АПК и ППРО, 2013. -0,36 пл.

14. Анзина, Т.И. Стратегия влияния как составляющая корпоративной компетентности менеджера / Анзина, Т.И. // Сборник Международной научно-практической конференции МГИИТ им. Ю.Сенкевича. — М.: МГИИТ. — 2014. 150 с. 0,22 пл. [электронный ресурс] УДК 65.014 ISBN 978-5-9630-0030-4

15. Анзина, Т.И. Синергетическая основа образовательных технологий при формировании корпоративной компетенции специалистов профиля «Сфера обслуживания» / Крупченко А.К., Анзина, Т.И. // Сборник второй Всероссийской заочной научно-практической конференции АПК и ППРО. — 2013. — 0,25 пл.

16. Анзина, Т.И. Формирование основ корпоративной компетентности студентов направления подготовки в области индустрии гостеприимства средствами иностранного языка. / Анзина, Т.И. // Материалы межвузовской научно-практической конференции РУДН. — 2014 — 0,35 п.л.

17. Анзина, Т.И. Корпоративная культура учебных заведений как основа профессионального образования специалистов в области индустрии гостеприимства / Анзина, Т.И. / Ш Международная заочная научно-практическая конференция «Аксиологический аспект содержания непрерывного иноязычного образования: проблемы и решения». АПК и ППРО. - 2014. — 0,4 пл.

18. Анзина, Т.И. Формирование основ корпоративной компетентности студентов направления в области индустрии гостеприимства в условиях модернизации российского высшего образования. // «Профессиональное образование и общество» № 3 - 2014. - 0,2 пл.

Учебные и методические пособия

19. Анзина, Т.Н. Сборник упражнений для самостоятельной работы студентов, изучающих французский язык с «0». - Часть 1. - М.: РГТЭУ. - 2007. - 2,75 пл.

20. Анзина, Т.Н. Сборник упражнений для самостоятельной работы студентов, изучающих французский язык с «0». - Часть 2. - М.: РГТЭУ. - 2008. - 3,25 пл.

21. Анзина, Т.И. Учебное пособие по деловой переписке для студентов всех специальностей. - М.: РГТЭУ. -2010. - 1,5 пл.

22. Анзина, Т.И. Французский язык для профессиональных целей. Учебное пособие. - М.: РГТЭУ. - 2013. - 4,75 пл.

Подписано в печать:. Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman. Печать офсетная. Формат бумага 60/84 1Лб. Усл. пл. 1,5.

'1'нраж 100 экз. Захаз Jfe. _

Изготовлено с готового оригинал-макета в Издательстве МГОУ. 105005, г.Москва, ул.Радиа-10-а