автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода

Автореферат диссертации по теме "Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода"

УДК 331.108.26

Стебляпский Николаи Васильевич

Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода

13.00.08 — Теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 6 МАЙ 2011

Тамбов 2011

4848038

Работа выполнена в Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет»

Научный руководитель: доктор педагогических наук,

доктор экономических наук, профессор Денисова Анна Леонидовна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Печерская Эвелина Павловна

кандидат педагогических наук, доцент Агаркова Елена Ивановна

Ведущая организация: Научно исследовательский институт

развития профессионального образования департамента образования г. Москвы

Защита состоится 28 мая 2011 г. в 14— часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 212.260.03 при ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» по адресу: Россия, 392000, г. Тамбов, ул. Советская, 106, ТГТУ, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ГОУ ВПО «Тамбовский государственный технический университет» «27» апреля 2011 г. (http://www.tstu.ru).

Автореферат разослан «27» апреля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.п.н., профессор

Л.В. Самокрутова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Предложенный в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста требует глубокой модернизации ведущих отраслей российской экономики и построения развитой инфраструктуры. Ключевую роль в решении задач инновационного развития экономики России государство отводит крупным корпоративным структурам, способным к самостоятельной генерации инноваций, созданию условий сохранения и воспроизводства интеллектуального потенциала общества, как ведущего фактора стоимости бизнеса, конкурентоспособности на мировом рынке, основы долгосрочного роста. Особую значимость в данном контексте приобретает обучение и развитие управленческих кадров, ориентированных на достижение стратегических целей компании.

Мировой опыт показывает, что эффективность решения задач инновационного развития корпоративной структуры требует развития кадрового потенциала за счет создания организационно-методического механизма формирования корпоративной системы непрерывного обучения персонала, реализующего возможности как национальной образовательной системы, так и внутрикорпоративного интеллектуального потенциала.

Таким образом, выстроенная корпоративная система бизнес-образования, как образования и обучения людей, участвующих в управлении бизнесом, ориентированная на развитие специфических корпоративных компетенций, призвана обеспечить реализацию инновационного потенциала корпоративной структуры.

Как показали исследования, создание Корпоративных университетов, обладающих, при должной организации управления образовательной деятельностью, широкими возможностями развития кадрового потенциала, требует теоретико-методологического обоснования процесса формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах средствами компетентностного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы управления человеческими ресурсами, кадровым потенциалом предложены в работах ряда современных российских и зарубежных ученых. К их числу относятся: Б.Адамс, В.И. Апатцев, Б.А. Левин, Б.А. Заречкин, М. Армстронг, М.И. Бухалков, В.К.Васильев, Р. Дафт и др.

Обоснованию связей эффективности корпоративного управления и развития руководителей посвящены исследования В.Р.Веснина, А.Л.Гапоненко, В.И.Герчикова, Д.Торрингтона и др.

Система бизнес-образования в значительной степени развивалась на основе и под влиянием работ, посвященных образованию взрослых: Л.К.Авраменко, Н.Г.Астафьевой, С.Г. Вершловского, B.C. Збаровского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулютки-на, Л.Н. Лесохиной, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.А. Рудик, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Т.В. Шадриной. Существенное значение имеют исследования по проблемам дополнительного профессионального образования, среди них работы: А.Л. Денисовой, Н.В. Кузьмина, Э.М. Никитина, A.M. Новикова, В.А. Сластенина, И.Д. Чечель, Ю.И. Турчанинова и др.; в аспекте контекстного обучения наиболее значимыми являются работы A.A. Вербицкого.

Значительные достижения теории и практики в области развития методологии непрерывного образования, представленные в работах С.И. Архангельского, Н.Е. Астафьевой, Ю.К. Бабанского, Е.В. Бондаревской, А.Л. Денисовой,

3.Д. Жуковской, В.И. Журавлева, Б.М. Кедрова, И.Я. Лернера, Н.В. Молотковой, М.С. Савиной, В.А. Сластенина, М.С. Чвановой и др.

Концептуальным аспектам построения системы бизнес-образования, оценке качества образовательных услуг, специфике управления и организации образовательного процесса, посвящены работы А.Г. Грязновой, А.Л. Денисовой, Л.И. Евенко, А.М.Зобова, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С.А. Щенникова и ДР-

Реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования посвящены исследования А.Л. Денисовой, Н.Г. Каркуленко и др.

Вопросы оценки и формирования корпоративных компетенций в системе бизнес-образования исследованы У.С.Байхемом, М.Баттерисом, Б.Ройтером, Т.А.Беркутовой, Н.В.Крониковской, И.А.Мартьяновой, А.М.Пономаревым,

4.Вудрафом, А.А.Вучкович-Стадником, И.Л.Идиговой, Н.Ю.Ивановой и др.

Одновременно с этим важно констатировать, что вопросы построения системы

бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода, не нашли должного отражения в исследованиях и требуют дальнейшего теоретического обоснования, разработки методического инструментария.

Изучение опыта построения систем бизнес-образования; функционирования систем обучения и развития персонала в корпоративных структурах; формирования института Корпоративных университетов как в России, так и за рубежом, анализ научной литературы по проблемам исследования позволили сформулировать ряд противоречий между:

• высокой динамикой деловой среды и низкой организационной мобильностью корпоративных структур в силу отсутствия эффективной образовательной инфраструктуры, призванной обеспечить сохранение и воспроизводство интеллектуального потенциала и, как результат, организационную мобильность корпоративной структуры;

• необходимостью ускорения процессов реорганизации корпоративных структур с целью повышения эффективности деятельности и готовностью специалистов адекватно управлять процессами преобразований;

• потребностью корпораций в высококвалифицированных специалистах, обладающих готовностью к генерированию инноваций и реализации инновационной деятельности с учетом отраслевой и корпоративной специфики и возможностью национальной системы образования ее обеспечить;

• потребностью корпоративной структуры в формировании системы непрерывного обучения персонала и недостаточной теоретико-методологической проработанностью вопросов формирования корпоративной системы бизнес-образования.

Объектом исследования выступает система переподготовки и повышения квалификации персонала корпоративных структур.

Предметом исследования является построение системы бизнес-образование в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода.

Гипотеза исследования заключается в том, что система бизнес-образования в корпоративных структурах будет эффективна, если:

• обоснована система корпоративных компетенций специалистов, участвующих в системе управления компанией, призванная обеспечить реализацию инновационного потенциала корпоративной структуры;

• осознана необходимость и обоснована методическая и дидактическая целесообразность построения системы бизнес-образования на базе Корпоративного уни-

верситета, призванная обеспечить создание условий удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала;

• обоснованы и сформулированы требования к организации корпоративной системы бизнес-образования, отражающие специфику формирования организационно-методического обеспечения, целеполагания, функционирования и информационного регулирования процессов управления образовательной деятельностью Корпоративного университета;

• теоретическая, методическая и технологическая стратегии педагогического процесса обеспечивают его личностно-деятельностную ориентацию с позиции формирования корпоративных компетенций как основы формирования готовности специалиста к деятельности в условиях современной конкурентной среды;

• разработана концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах, выступающая основой организации образовательной деятельности Корпоративного университета, ориентированной fia достижение требуемого уровня сформированное™ профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и сотрудников.

Цель диссертационного исследования состоит в решении научной проблемы теоретического обоснования и разработки методического инструментария и практических подходов к построению эффективной системы бизнес-образования в корпоративных структурах.

В соответствии с целью и гипотезой в работе определены задачи исследования:

1. Проанализировать факторы, влияющие на формирование системы бизнес-образования в корпоративных структурах (изучить международный опыт и российскую практику современного состояния бизнес-образования в корпоративных структурах; определить социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как целевой установки построения корпоративной системы бизнес-образования; обосновать подход к разработке модели корпоративных компетенций как целевой функций формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур).

2. Спроектировать корпоративную систему бизнес-образования на основе компетентностного подхода (разработать концептуальную модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода; обосновать методическую и дидактическую целесообразность построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета с целью создания условий удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала; определить параметры оценки эффективности системы бизнес-образования в корпоративных структурах).

3. Обосновать дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета (обосновать методику организации образовательной деятельности Корпоративного университета; обосновать технологию разработки образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций; осуществить опытно-экспериментальную проверку эффективности предложенного подхода).

Теоретико-методологическая основа исследования.

Общую методологическую базу работы определяют: философские положения о всеобщей связи, взаимообусловленности, развитии и целостности реального мира; социальная, деятельностная и творческая сущность личности, а также многофакгор-ный характер ее развития.

Теоретическую базу исследования составляют: теории личности, деятельности и общения, в частности, идеи об интегральных характеристиках личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, Н.Ф. Добрынин, А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов,

C.Л. Рубинштейн); о механизмах персонализации личности и ее развитии в деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Л.П. Буева, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, В.П. Тугаринов); об освоении деятельности (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов) и ее субъекте (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Е.А. Климов, КК. Платонов, С.Л. Рубинштейн); о психическом как деятельности, единстве теоретического и практического мышления (С.Г. Батищев, A.B. Брушлинский, Г.С. Костюк, A.M. Ма-тюшкин, А.Я. Пономарев, Н.С. Пряжников, Б.М. Теплов); о ведущем (определяющем) виде деятельности (А.Н. Леонтьев, B.C. Мухина, Д.Б. Эльконин); об индивидуальности и ее развитии (Е.А. Климов, B.C. Мерлин, И.И. Резвицкий, Б.М. Теплов); об общении и отношениях личности (A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Ю.М. Орлов).

Существенное значение в концептуальном плане имели положения о сущности педагогического процесса в условиях приобретения им свойств целостности (Ю.П. Азаров, Н.Г. Астафьева, Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, З.И. Васильева, М.А. Данилов, B.C. Ильин, В.В. Краевский, Б.Т. Лихачев, Л.И. Новикова О.П. Околе-лов и др.), об общих и специфических особенностях творческой (инновационной) педагогической деятельности (Н.Г. Астафьева, С.М. Годпик, Ф.Н. Гороболин, В.И. За-гвязинский, В.А. Кан-Калик, А.Е. Кондратенков, Н.В. Кузьмина, Ю.Н. Кулюткин,

A.К. Маркова, Н.Д. Никандров, В.А. Сластенин, Л.М. Фридман, А.И. Щербаков и др.), концепции развития методологии образования (Ю.К. Бабанский, А.Л.Денисова,

B.И. Журавлев, Б.М. Кедров, В.Т. Краевский, И.Я. Лернер, Б.Т. Лихачев, Т.Ю. Ломакина, В.А. Сластенин, П.И. Пидкасистый, Г.П. Щедровицкий и др.); теоретические аспекты оценки качества образовательных услуг и системы бизнес-образования (Г.Е. Володина, А.Г. Грязнова, О.В. Голосов, А.Л. Денисова, А.П. Егоршин, Л.И. Евенко, В.Н. Козлов, Н.П. Пучков, Т.И.Руднева, Н.Я. Селезнева, С.А. Щенников, М.А. Эскин-даров и др.); о значении образовательных учреждений в становлении специалиста, конкурентоспособного в современной среде (А.Л. Денисова, Н.В. Молоткова, Э.П. Печерская, М.С. Савина, В.Г. Соколов и др.), об общих принципах и закономерностях теории управления в социальных системах (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, Н. Винер, Д.М. Гвишиани, О.П. Околелов, И. Пригожин, Д. Форрестер и др.), о принципах формирования современного рынка труда и перспективных потребностей в специалистах (И.Ф. Беляева, B.C. Буланова, Б.М. Генкин, А.Л. Денисова, E.H. Жильцов, В.А. Квасницкий, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, И.С. Маслова, С.Н. Никитин, А.Ф. Лен-кин, С.А. Фабричное, A.A. Ченцов, А.Г. Шатохин и др.), о теории и практике коучин-га и наставничества в сфере бизнеса и бизнес-образования (А.Мауо, E.Lank,

D.Megginson, T.Baydell, E.Mulligan, E.Parsloe, C.Alien, P.Senge, G.F.Shea, J.Whitmore, G.Guest);o компетентностном подходе в бизнес-образовании (А.А.Вербицкий, А. Гусейнов, М.А. Данилов, В.В.Ильин, А.Т.Калинкин, М.Кастельс, А.М.Новиков, И.Нонака, Х.Таксучи, П.Сендж, П.Сперроу, М.Боньяно, B.C. Степин, В.Г.Горохов, М.А.Розов, П.Фейсрабснд, B.C. Швырев, Ю.А. Шрейдер, Г.П.Щедровицкий, P.J.van Banlen, R.E.Boyatzis, S.D.Brookfield, S.Brown, D.Mclntyre, E.D.Burgc, J.S.Danial, F.Elbaz).

Ведущая идея исследования состоит в признании того, что реализация процессного подхода при построении корпоративной системы бизнес-образования позволит адаптировать функциональные возможности современных образовательных технологий, обеспечить целостность и инновационную направленность педагогического процесса; значительно повысить качество формирования профессиональной готовности специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

Методы и информационная база исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования:

• методы теоретического анализа (историографический, сравнительно-сопоставительный, имитационное моделирование);

• опрос (анкетирование, интервьюирование, беседа);

• диагностические методы (тестирование, обобщение независимых характеристик, экспертные оценки);

• праксиометрические методы (анализ результатов деятельности);

• изучение и обобщение педагогического опыта подготовки менеджера в условиях бизнес-образования, особенностей активизации инновационных процессов в компании.

Эмпирической основой исследования послужили фактические данные отечественной и зарубежной практики управления персоналом, организации обучения, статистические данные по обучению персонала, в том числе из зарубежных источников, периодические издания, данные из сети Интернет.

При подготовке работы широко использовались фактологические и статистические материалы, указы и постановления Президента Российской Федерации, Правительства, Министерства образования и науки РФ, Государственного комитета РФ по статистике, российских и зарубежных исследовательских центров.

Опытно-экспериментальная база исследования. Исследование осуществлялось с 2006 по 2011 гг. Основная опытно-экспериментальная база исследования - Некоммерческая автономная организация «Корпоративный университет ОАО «РЖД». В целом исследованием были охвачены руководители по номенклатуре Президента ОАО «РЖД» и кадровый резерв, слушатели программ Высшей транспортной бизнес-школы при Московском государственном университете путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», преподаватели вузов, бизнес-тренеры -всего около 2 500 человек.

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов:

На первом этапе исследования (2006-2008 гг.) проводились изучение и анализ философской, педагогической, психологической, экономической литературы по теме исследования, изучался и обобщался российский и зарубежный опыт профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов в условиях дополнительного профессионального образования, в т.ч. бизнес-образования. Систематизированы факторы формирования и развития системы бизнес-образования в корпоративных структурах. Определены теоретические основы реализации компетентностного подхода в системе обучения и развития персонала корпоративных структур, разработана модель корпоративных компетенций как основы формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах. Были сформулированы цель, объект, предмет, гипотеза и задачи исследования, проведен констатирующий эксперимент.

На втором этапе (2008-2009 гг.) определялись организационно-педагогические условия и средства построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. Разработана концептуальная модель организации системы бизнес-образования, базис которой составляет модель корпоративных компетенций, определен критериально-оценочный диагностический инструментарий, позволяющий осуществлять мониторинг эффективности и корректировку деятельности образовательной структуры в условиях крупной корпорации. Определены дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, в т.ч. разработаны и апробированы методика отбора и конструирования содержания образовательных программ и технология их реализации. Проводилась опытно-экспериментальная работа по оценке эффективности разработанного подхода.

На третьем этапе (2009-2011 гг.) проведена систематизация и обработка результатов опытно-экспериментальной работы, осуществлялась их содержательная интерпретация, уточнялись теоретические положения исследования. Сформулированы выводы и оформлены материалы диссертации.

Научная новизна исследования состоит в разработке подхода к построению корпоративной системы бизнес-образования как основы удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала.

В работе получены и выносятся на защиту научные результаты:

1. Модель корпоративных компетенций как основы формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур.

2. Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования как основа формирования эффективной системы управления кадровым потенциалом корпоративной структуры.

3. Оценка методической и дидактической целесообразность построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета как основы удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

4. Концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах посредством реализации компетентностного подхода.

5. Требования эффективного функционирования системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета, отражающие дидактические и организационно-методические аспекты учета тенденций развития бизнес-образования, сложившейся практики корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов с позиций формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы достижения готовности специалистов к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

6. Дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, включающие методику отбора и конструирования содержания образовательных программ на основе компетентностного подхода и технологию многофункционального и многоуровневого образовательного процесса обучения персонала, обладающего отраслевой мобильностью, мотивированного на постоянное подтверждение и повышение уровня своих компетенций, заинтересованного в карьерном росте на предприятиях корпорации.

Теоретическая значимость исследования:

• сформулированы концептуальные положения, определяющие функционально-целевую основу построения корпоративной системы бизнес-образования, в контексте достижения согласованности потребностей бизнеса в кадровом обеспечении и организации образовательной деятельности, что выступает основой формирования инновационного потенциала корпоративной структуры и создает условия повышения качества управления кадровым потенциалом;

• обоснован механизм адаптации образовательных технологий к условиям реорганизации корпоративной структуры, обеспечивающий дидактическую и организационно-методическую целесообразность управления процессом удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в качестве кадрового потенциала;

• уточнено содержание понятия «Корпоративный университет», которое определяется как некоммерческая автономная организация, целевая функция которой -решение задач достижения корпоративных стратегических целей посредством формирования у ключевых категорий персонала заданного уровня корпоративных компетенций;

• обоснована система принципов функционирования Корпоративного университета на основе компетентностного подхода и процессной организации с позиций удовлетворения потребностей в развитии интеллектуального потенциала как основы обеспечения эффективности деятельности корпоративной структуры в современных социально-экономических условиях;

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанный подход построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода реализован в практике работы некоммерческой автономной организации «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и обеспечивает:

• создание условий формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы профессиональной готовности специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры;

• непрерывность и системность процессов воспроизводства интеллектуального потенциала компании;

• системность решения стратегических и оперативных задач кадрового обеспечения процессов развития корпорации;

• достижение необходимого уровня организационной мобильности корпоративной структуры в условиях высокой динамики деловой среды.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена четким методологическим подходом к исследованию, объединяющему теоретическое познание и практику; использованием адекватных задачам методов исследования; доказательностью и логической непротиворечивостью выводов; результатами опытно-экспериментальной работы, включающей диагностические процедуры, педагогический эксперимент, статистическую обработку и содержательную интерпретацию результатов исследования; надежностью методов статистической обработки данных.

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена в рамках научного направления Тамбовского государственного технического университета «Проблемы качества подготовки кадров» и научно-исследовательской темы «Создание региональной подсистемы единой образовательной информационной среды». Номер государственной регистрации 01200003952.

Разработанные в диссертации основные положения и рекомендации внедрены в практику работы AHO «Корпоративный университет ОАО «РЖД».

Материалы диссертационного исследования апробированы в учебной деятельности Высшей транспортной бизнес-школы Московского государственного университета путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

Результаты исследования на отдельных этапах представлялись в научных докладах, обсуждались и получили положительную оценку на ежегодных международных, всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях, в частности: на Саммите HR-директоров России и СНГ (2008 г.); на Круглом столе в Государственной Думе ФС РФ «Проблемы подготовки кадров по транспортным специальностям у учебных заведениях Российской Федерации» (Москва, 2009); на Всероссийской научно-практической конференции «Экономика, политика, право, образование в современном информационном обществе: новые парадигмы» (Братск, апрель 2009 г.); на HR-Форуме (г. Москва, 2010); на HR-форуме «Новые реалии» (г. Москва, 2010); на конференциях «Кадры для модернизации» и «HR в поддержку бизнесу. Бизнес-практикум» (Москва, 2010), на заседаниях Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» Тамбовского государственного технического университета (2008-2011 гг.).

Результаты исследования отражены в «Концепции создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД»), одобренной на заседании правления ОАО «РЖД» 24 марта 2009 г., утвержденной президентом ОАО «РЖД» 20 мая 2009 г., «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. № 1819р, в «Проекте создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД»), утвержденном президентом ОАО «РЖД» 03 ноября 2009 г. и одобренного на заседании совета директоров ОАО «РЖД» 25 ноября 2009 г. протокол № 23, в информационно-аналитических отчетах функционирования корпоративной системы бизнес-образования, научных статьях, докладах и тезисах докладов автора.

Результаты исследований отражены в программах авторских курсов, научно-практических отчетах. Наиболее существенные положения диссертации представлены в 11 работах общим объемом 31,04 печ. л., в том числе 16,24 печ. л. написано соискателем лично.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обоснована актуальность исследования, определен теоретический и методологический научный аппарат, определены задачи исследования, сформулированы научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава «Факторы формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах» посвящена изучению международного опыта и российской практики современного состояния бизнес-образования в корпоративных структурах; определению социального заказа на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как целевой установки построения корпоративной системы бизнес-образования; разработке модели корпоративных компетенций как целевой функции формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур.

В исследовании подчеркивается, что в современных условиях, характеризующихся трансформационными процессами в экономике России и связанными с этим стремительными переменами во всех областях жизнедеятельности, идет поиск путей развития системы образования с позиций ее соответствия социальным потребностям. Общество предъявляет к системе образования в целом и, особенно, к системе бизнес-образования требования по совершенствованию существующих образовательных услуг и удовлетворению потребностей в новых видах таких услуг. Автор делает обоснованный вывод о том, что конкурентоспособность образовательной услуги зависит как от теоретической обоснованности и проработанности вопросов ее предоставления, так и от уровня сформированности механизмов удовлетворения образовательных потребностей.

Закономерным результатом институциональных и структурных преобразований экономической системы выступают изменения потребностей организаций в структуре и качестве кадрового обеспечения и, как следствие, повышение требований к корпоративной системе обучения. В этих условиях инвестиции в повышение качества кадрового потенциала призваны обеспечить конкурентоспособность корпоративной структуры. Таким образом, актуализируются и активизируются процессы формирования корпоративных систем бизнес-образования и, связанные с ними функционально-целевые и организационно-процессуальные аспекты построения корпоративной системы бизнес-образования.

В работе подчеркивается, что важнейшим механизмом реализации бизнес-образования являются корпоративные университеты. На основе изучения современных подходов к организации системы бизнес-образования, российского и зарубежного опыта, в работе проведен анализ генезиса корпоративных университетов и уточнено содержание понятия «Корпоративный университет».

В контексте исследования «Корпоративный университет», определяется автором как автономная некоммерческая организация, целевая функция которой — решение задач достижения корпоративных стратегических целей посредством формирования у ключевых категорий персонала заданного уровня корпоративных компетенций.

Корпоративные университеты в отличие от классических университетов занимаются узко профильным, в соответствии с корпоративными задачами обучением руководящего состава. Среди ключевых направлений развития корпоративных университетов, в работе выделены:

• подготовка к приходу «сетевого поколения» (т.е. молодежи, воспитанной на информационной интернет-культуре);

• вовлечение топ-менеджмента корпораций в разработку программ с целью учета специфики корпоративных структур и опережающего обучения тем технологиям и управленческим инструментам, которые завтра планируются к внедрению в компании;

• формирование системы управления знаниями в корпорации;

• приоритет непрерывного и индивидуального обучения менеджеров, которые в первую очередь отвечают за эффективность деятельности в разрезе ключевых направлений бизнеса;

• обучение с использованием аутсорсинга;

• партнерство с классическими университетами и бизнес-школами, как форма долгосрочного взаимодействия, а не периодического сотрудничества по отдельным программам.

В исследовании подчеркивается значимость программ корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов, как для бизнеса, так и для экономики России в целом. Анализируя структуру и содержание образовательных программ с точки зрения сложившегося в мире понимания сущности и форм реализации программ корпоративной переподготовки и повышения квалификации, принципов, заложенных в современной международной практике бизнес-образования, а также особенностей реализации Программ такого уровня в российском правовом и образовательном пространстве, автор отмечает следующее:

Во-первых, Программы позиционируются в российском деловом пространстве как программы бизнес-образования.

Во-вторых, научный уровень данных Программ должен соответствовать, с одной стороны, современному научному знанию в сфере менеджмента и делового администрирования, с другой - обеспечивать необходимый уровень сформированное™ системы ключевых профессиональных и корпоративных компетенций специалиста.

В-третьих, Программы должны обеспечивать долгосрочность компоненты инвестирования в кадровый потенциал, что определяется их направленностью на формирование системы установок слушателей в достижении стратегических приоритетов развития бизнеса.

Таким образом, социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как основа повышения эффективности корпоративной системы переподготовки и повышения квалификации специалистов в структуре бизнес-образования, рассматривается автором с позиций определения условий и средств, разработки механизмов управления и обеспечения заданного уровня сформированно-сти профессиональных и корпоративных компетенций, определяющих готовность специалиста к инновационной деятельности.

Рассматривая специалиста как носителя качества реализуемых им функций, автор в контексте исследования определяет кадровый потенциал, с одной стороны, как способность и готовность персонала повысить качество и эффективность деятельности, с другой стороны - как основу интеллектуального капитала организации, процессы воспроизводства которого обеспечивают ее жизнедеятельность.

В исследовании интеллектуальный капитал компании рассматривается автором как: накопленный опыт позиционирования в определенных сегментах рынка; знания, навыки, система ключевых профессиональных и корпоративных компетенций, которыми обладают специалисты; подходы и инструментальные средства организации и реализации бизнес-процессов. Обосновано, что эффективность процессов его воспроизводства обеспечивается системностью процессов формирования интегративного

знания и его использования в интересах бизнеса и общества в целом. При этом успех корпоративной структуры в условиях построения экономики, основанной на знаниях, зависит, по мнению автора, от:

1. понимания собственниками и топ-менеджментом значимости построения корпоративной системы бизнес-образования;

2. системности организации процессов переподготовки и повышения квалификации сотрудников;

3. мотивации коллектива на достижение стратегических приоритетов в бизнесе.

Следовательно, социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, выступая целевой установкой построения корпоративной системы бизнес-образования, определяет разработку модели корпоративных компетенций как целевую функцию формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур. Это требует, по мнению автора, построения корпоративной системы бизнес-образования на основе компетентностного подхода.

В контексте исследования под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач. Модель корпоративных компетенций рассматривается автором как набор компетенций, необходимый сотрудникам компании на различных уровнях должностей, в рамках реализации различных функций для успешного выполнения своей деятельности с целью достижения компанией стратегических приоритетов развития. С этой позиции, корпоративные компетенции показывают:

• как ценности бренда и стратегические приоритеты корпоративной структуры должны проявляться в поведении сотрудников;

• определяют корпоративные требования ко всем сотрудникам Компании в зависимости от уровня должности;

• отражают требования к управленческому стилю руководителей на различных уровнях.

Теоретическую значимость имеет тот факт, что в работе сформулированы требования к разработке корпоративных компетенций, в частности:

1. Корпоративные компетенции должны стать инструментом реализации Стратегии развития корпоративной структуры;

2. Корпоративные компетенции должны соответствовать ценностям бренда, отражать ценности бренда в поведении работников;

3. Описание корпоративных компетенций должно учитывать существенную разницу между должностными позициями в Компании;

4. Компетенции должны быть описаны в терминах наблюдаемого поведения, позволять проведение оценки:

• на рабочем месте (напр. методами 90 градусов, 180 градусов, 360 градусов)

• инструментальными методами (напр. ассессмент-центр).

5. Компетенции должны быть однородными — состоять из связанных блоков.

6. Целесообразно принять унифицированную шкалу оценки компетенций, которая будет затем распространяться на все виды моделей компетенций, существующих в Компании.

Корпоративные и профессиональные компетенции вместе должны создавать целостную систему требований Компании к знаниям и навыкам работников. Описания корпоративных компетенций не должны дублировать профессиональные компетенции.

На рисунке 1 представлена модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД».

Модель компетенций 5К+Л Корпоративные компетенции по уровням

Рабочие и специалисты Уровень 4. Руководители. Уровень 3. Руководители. Уровень 2. Руководители. Уровень 1.

Компетентность Профессиональные компетенции

Способность к развитию

Помощь в развитии Развитие сотрудников Управление развитием

Клнеито-ориетированность Ориентация на интересы клиентов Ориентация на интересы клиентов при организации работ Формирование системы работы с клиентами Внедрение культуры ориентации на клиента

Корпоративность и ответственность Ответственное мышление Работа в команде Нацеленность на резу Рациональное мышление Формирование командного духа тьтат Системное мышление Обеспечение ком Компании Стратегическое мышление шдной работы в

Качество и безопасность Работа с высоким качеством Управление исполнением Организация рабочего процесса Управление эффективностью

Обеспечение безопасности

Креативность и ннповационпость Инициативность Поддержка инициатив Формирование инновационной среды

Лидерство Способность к лидерству Лидерство как стиль руководства

Рис. 1 Модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»

Изучение тенденций становления и развития отечественной и международной практики бизнес-образования позволили автору выделить противоречия между:

• динамикой развития бизнес-среды и инерционностью образовательных систем;

• потребностью корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала для реализации амбициозных стратегий и возможностью национальной системы образования ее удовлетворения;

• потребностью корпораций в создании многоуровневой системы подготовки своих менеджеров с учетом специфики бизнеса, выявлении талантов и инвестирование средств в их обучение, развитие и сложившейся практикой организации корпоративной системой переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Делается обоснованный вывод о том, что выявленные противоречия являются главными факторами формирования собственных корпоративных систем бизнес-образования в крупных компаниях.

Подчеркивается, что качество разрешения выявленных противоречий в большой степени зависит от обоснованности модели корпоративных компетенций, выступающей основой формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур, определяющей целевые установки корпоративной системы бизнес-образования.

Вторая глава «Проектирование системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода» посвящена вопросам обоснования функционально-целевой и разработки концептуальной модели построения системы биз-

нес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода; обоснованию методической и дидактической целесообразности построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета с целью создания условий удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

В условиях перехода от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста необходима глобальная модернизация ведущих отраслей национальной экономики, и как результат, реорганизация корпоративных структур. Это потребовало от автора изучения проблем традиционной системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов и обоснования концептуальных положений, определяющих функционально-целевую основу и требования к построению и эффективному функционированию корпоративной системы бизнес-образования, в контексте достижения согласованности потребностей бизнеса в кадровом обеспечении и организации образовательной деятельности, как основы формирования инновационного потенциала корпоративной структуры и создания условия повышения качества управления кадровым потенциалом в процессе реорганизации корпоративной структуры. К основным из них отнесены:

• с позиции целеполагания - удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей в качестве кадрового потенциала с целью реализации инновационного потенциала корпоративной структуры;

• с позиции расстановки приоритетов - достижение стратегических приоритетов развития, и как результат, обеспечение общей эффективности деятельности корпоративной структуры;

• с позиции организационно-функциональной специализации - систематизация процесса формирования профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и специалистов с целью формирования готовности к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры;

• с позиции формирования целевых групп - в соответствии с целями развития корпоративной структуры, участия в достижении поставленных целей, полномочиями и ответственностью в принятии управленческих решений;

• с позиции организации образовательной деятельности - нормативная регламентация образовательной деятельности; группы формируются в соответствии со стратегическим планом развития персонала корпоративной структуры, в соответствии с разработанными требованиями, структурные подразделения направляют своих представителей на обучение; в зависимости от типа и направления подготовки обучение проводится на базе корпоративного университета с привлечением ведущих бизнес-тренеров, либо, на базе образовательного учреждения - стратегического партнера;

• с позиций базовых функций - разработка структуры и содержания подготовки в соответствии с реализацией корпоративной модели компетенций; определение форм и методов организации образовательного процесса; обоснование требований к качеству образовательных услуг; системная интеграция теории, образования и бизнес-практики; обоснование требований и выбор базового поставщика услуги; формирование учебных групп; мониторинг качества образовательных услуг; постановка центра оценки персонала; мониторинг личностного и профессионального роста и развития ключевых менеджеров; коррекция структуры и содержания стратегического плана развития персонала; мотивация на достижение результата.

На схеме 1 представлена функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования.

Схема 1. Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования

№ Целевые характеристики

№ Признаки Традиционная система корпоративного обучение Корпоративная система бизнес-образования

1 Целеполагание удовлетворение потребностей в повышении качества решения профессиональных задач в рамках отдельных центров ответственностей по конкретным направлениям деятельности удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей в качестве кадрового потенциала с целью реализации инновационного потенциала КС

2 Расстановка приоритетов достижение результативности текущей производственно-хозяйственной деятельности по конкретным направлениям достижение стратегических приоритетов развития, и как результат, обеспечение общей эффективности деятельности КС

3 Организационно-функциональная специализация решение локальных задач формирования умений и навыков систематизация процесса формирования профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и специалистов с целью формирования готовности к деятельности в условиях реорганизации КС

4 Формирование целевых групп как правило, по направлениям деятельности в соответствии с выделенным функционалом в соответствии с целями развития КС, участия в достижении поставленных целей, полномочиями и ответственностью в принятии управленческих решений

5 Организация образовательной деятельности ситуационная регламентация образовательной деятельности нормативная регламентация образовательной деятельности

группы формируются по заявкам структурных подразделений группы формируются в соответствии со стратегическим планом развития персонала КС, в соответствии с требованиями, структурные подразделения направляют своих представителей на обучение

определяется образовательное учреждение для реализации программы в зависимости от типа и направления подготовки обучение проводится на базе Корпоративного университета (КУ) с привлечением ведущих бизнес-тренеров, либо, на базе образовательного учреждения - стратегического партнера КУ

б Базовые функции 1 .Сбор заявок на обучение. 2.Формирование учебных групп. 3.3аключение договорных отношений с образовательными учреждениями. 4.Контроль исполнения договоров. 1. Разработка структуры и содержания подготовки в соответствии с реализацией корпоративной модели компетенций. 2. Определение форм и методов организации образовательного процесса. 3. Обоснование требований к качеству образовательных услуг. 4. Системная интеграция теории, образования и бизнес-практики. 5. Выбор базового поставщика услуги. 6. Формирование учебных групп. 7. Мониторинг качества образовательных услуг. 8. Постановка центра оценки персонала. 9. Мониторинг личностного и профессионального роста и развития ключевых специалистов КС. 10. Коррекция структуры и содержания стратегического плана развития персонала КС. 11. Мотивация на достижение результата.

В работе отмечается, что специфика корпоративной структуры определяется многообразием функциональных направлений оперативной деятельности, наличием многочисленных категорий персонала, что требует структурирования корпоративной образовательной деятельности по объектам и субъектам обучения. С этих позиций, при разработке концептуальной модели построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода, необходимо учитывать, что на формирование социального заказа, на качество кадрового потенциала корпоративной структуры, на потребность корпоративной структуры в формировании механизма реализации инновационного потенциала оказывают влияние такие факторы как:

• уровень развития производительных сил и производственных отношений;

• механизмы формирования и оценки конкурентной среды;

• процессы интеграции национальной экономики в систему мирохозяйственных связей.

При этом социальный заказ, определяя требования к корпоративной системе бизнес-образования, ориентирует ее на обеспечение:

• активизации инновационных процессов;

• формирования заданного уровня корпоративных компетенций;

• мотивацию руководителей на достижение стратегических приоритетов развития корпоративной структуры.

На рисунке 2 представлена концептуальная модель построения корпоративной системы бизнес-образования.

Делается обоснованный вывод о том, что механизм адаптации образовательных технологий к условиям реорганизации корпоративной структуры в рамках корпоративной системы бизнес-образования должен быть ориентирован, в соответствии с моделью корпоративных компетенций, на:

• уровни подготовки;

• структуру подготовки;

• содержание подготовки;

• использование соответствующих организационно-педагогических средств.

Подчеркивается, что с целью обеспечения дидактической и организационно-

методической целесообразности организации образовательной деятельности в контексте управления процессом удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала, построение корпоративной системы бизнес-образование должно осуществляться в четыре связанных этапа. В частности:

На первом этапе - разрабатываются стратегические инструменты управления Корпоративным университетом на основе функционально-целевых характеристик корпоративной системы бизнес-образования, что достигается посредством выделения центров и декомпозиции ответственностей в построении корпоративной системы бизнес-образования.

На втором этапе - обеспечивается ориентация на ценности компании посредством выделения уровней, направлений и определения структуры подготовки в соответствии с моделью корпоративных компетенций, что достигается на основе детализации потребностей в кадровом потенциале и расстановки приоритетов в условиях реорганизации корпоративной структуры.

Активизация Уровень сформированное™ Достижение

инновационных корпоративных приоритетов развития

процессов компетенций КС

' 1 —

Требования к построению корпоративной системы бизнес-образования

подготовки

Этапы*" Цели Принципы Базовые функции Результат

1 Обоснование функционально-целевых характеристик корпоративной системы бизнес -образования системности и целостности; целесообразности; практической направленности Выделение центров и декомпозиция ответственностей в построении корпоративной системы бизнес-образования Миссия, философия, видение, стратегия развития Корпоративного университета

2 Выделение уровней, направлении и определение структуры подготовки в соответствии с моделью корпоративных компетенции системности и целостности; проблемности и практической направленности Детализация потребностей в кадровом потенциале и расстановка приоритетов в условиях реорганизации КС Перечень ключевых направлений организации образовательной деятельности и разработки образовательных программ.

3 Отбор я конструирование содержания подготовки. Определение форм и методов организации образовательного процесса системности и целостности; интегрированности Согласование рабочих учебных планов, программ, разработка учебно-тематических и календарных планов, обоснование форм и методов обучения Рабочие и учебные планы, программы, календарные планы, учебно-тематические планы. Технологии организации образовательного процесса

4 Создание условий эффективной организации образовательного процесса системности и целостности; открытости и динамичности Разработка проблемных семинаров, тренингов, бизнес-презентаций, кейс-стад и, деловых игр, компьютерных симуляций Активные формы и методы обучения

Заданный уровень сформированности системы бизнес-образования

' Организационно-

структура содержание педагогические

подготовки подготовки средства

* КС - корпоративная структура

**1. Разработка стратегических инструментов управления

2. Ориентация на ценности компании

3. Расстановка приоритетов в организации образовательной деятельности Корпоративного университета

4. Формирование функционально-организационной структуры

Рис. 2. Концептуальная модель построения корпоративной системы бизнес-образования

На третьем этапе - осуществляется расстановка приоритетов в организации образовательной деятельности Корпоративного университета посредством отбора и конструирования содержания подготовки, определения форм и методов организации образовательного процесса, что достигается на основе согласования рабочих учебных планов, программ, разработки учебно-тематических и календарных планов, обоснования форм и методов обучения.

На четвертом этапе — формируется функционально-организациопная структура посредством создания условий эффективной организации образовательного процесса, что достигается на основе разработки проблемных семинаров, тренингов, бизнес-презентаций, кейс-стади, деловых игр, компьютерных симуляций.

Таким образом, в исследовании, с одной стороны, обоснованы требования эффективного функционирования системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета, отражающие дидактические и организационно-методические аспекты учета тенденций развития бизнес-образования, сложившейся практики корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов с позиций формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы достижения готовности специалистов к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры, с другой - дана оценка методической и дидактической целесообразности построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета как основы удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

Третья глава <<Дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета» посвящена вопросам обоснования методики организации образовательной деятельности Корпоративного университета и технологии разработки и реализации образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций; организации опытно-экспериментальной проверки эффективности предложенного подхода.

Методика организации образовательной деятельности Корпоративного университета строится автором на основе определения и удовлетворения потребностей, в частности:

• в организационной упорядоченности управляющей системы (субъекты управления - участники образовательного процесса; технологические средства управленческого труда - методики, подходы и механизмы организации процесса и взаимодействия его участников; информационные каналы связи - система маркетинговых коммуникаций);

• в обеспечении соответствующих условий и ресурсов (определение и обеспечение дидактических условий активизации образовательного процесса);

• в обеспечении путей оптимального воздействия при реализации функций управления (создание инновационной образовательной среды).

В работе сформулированы проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением традиционной системы корпоративного обучения, в частности:

1. На уровне общей схемы построения системы - неразработанность структурных вертикальных и горизонтальных связей участников процесса, что затрудняет учет специфики объекта управления, а также подлинное представительство в системе всех заинтересованных участников. Это обусловлено, с одной стороны, неразработанностью правового обеспечения процессов регулирования данной системы отноше-

ний, с другой - отсутствием широкой практики и опыта передачи образовательных проектов на аутсорсинг.

2. На уровне целеполагания - практическая неразработанность и слабая согласованность конкретных задач управления системой корпоративной переподготовки и повышения квалификации для всех участников образовательного процесса, что обуславливает несогласованность управленческого взаимодействия в рамках общих задач.

3. На уровне функционирования - сложность встраивания дополнительных функций в действующую систему функционирования, как компании, так и образовательной структуры.

4. На уровне информационного обеспечения управленческих связей - возросшие объемы информации, сложность ее обработки и, как следствие - снижение оперативности и действенности управленческих взаимодействий, что отражается на уровне согласованности организационных образовательных процедур.

С целью достижения эффективности функционирования Корпоративного университета в работе обоснованы организационно-методические аспекты построения методической системы обучения в структуре бизнес-образования, обеспечивающие мобильность и доступность системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов, определяющие концептуальные положения построения системы, в частности:

1. на уровне управления образовательным процессом:

• необходимость составления, воспроизводства и распространения дифференцированных учебных программ, планов, программно-педагогических средств, дидактических материалов, разработка которых строится на основе учета начального уровня готовности менеджеров к инновационной деятельности и перспектив формирования корпоративных компетенций, их склонности, стремлений, а также необходимости обеспечить преемственность обучения на всех уровнях и этапах подготовки;

• мониторинг как текущих, так и перспективных потребностей корпоративных структур в повышении качества кадрового потенциала с позиций выявления условий активизации инновационных процессов и достижения стратегических приоритетов развития корпоративной структуры, что отражается на целевых установках реализации заказа на организацию образовательной деятельности Корпоративного университета;

• мониторинг качества организации образовательного процесса с позиций создания условий формирования и удовлетворения образовательных потребностей обучающихся;

• эффективность оперативного управления процессами учета и консолидации интересов всех участников образовательного процесса.

2. на уровне организации коммуникаций:

• архитектуру системы информационного взаимодействия;

• специфику внедрения средств современных информационных и коммуникационных технологий в образовательный процесс;

• организацию доступа к специализированному информационному ресурсу;

• систематизацию информационного ресурса, обеспечивающего эффективность учебного процесса.

3. на уровне организации образовательного процесса:

• разработку и организацию инновационной учебной информационно-технологической среды, в том числе создание учебно-материальной базы корпоративной системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета;

• информационную поддержку процессов принятия решений;

• разработку активных форм обучения, включая деловые игры, тренинги, кейс-стади, компьютерные симуляции, разработку и защиту проектов;

• необходимость включения в процессы согласования требований к специалистам компании со структурой и содержанием образовательных процедур таких направлений профессионально-образовательной деятельности, как тьютерство, фасили-тация, модерация;

• построение образовательного процесса на основе активного внедрения технологий бенчмаркинга, коучинга и наставничества;

• активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся на основе формирования комплексной системы мотивации образовательной деятельности;

• системностью и направленностью подготовки на формирование профессиональных и корпоративных компетенций как основы готовности к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративных структур;

• систему адаптации обучающихся к требованиям общественного развития.

Делается обобщенный вывод о том, что конкурентоспособность Корпоративного университета на рынке услуг бизнес-образования определяется:

1. направленностью образовательной деятельности на удовлетворение как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала как основы достижения стратегических приоритетов развития;

2. готовностью мобильно реагировать на требования корпоративной структуры к качеству образовательных услуг;

3. уровнем обоснованности, разработанности и системности внедрения механизмов интеграции интересов бизнеса и образования;

4. сформированностью системы мотивации всех участников образовательного процесса на достижение результата.

Подчеркивается, что данные параметры определяют технологию разработки образовательных Проектов как основы построения корпоративной системы бизнес-образования, что находит свое отражение в структуре, направлениях, уровнях и содержании образовательных Программ.

В работе обоснованы следующие этапы разработки и реализации образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций:

1 этап: выявление ключевых направлений развития корпоративной структуры и на их основе определение приоритетов организации образовательной деятельности и разработки образовательных Программ;

2 этап: построение моделей распределения функций, полномочий и ответственности по уровням и направлениям профессиональной деятельности в процессе реорганизации корпоративной структуры как основы выделения ключевых корпоративных компетенций, определяющих целевые приоритеты образовательного Проекта;

3 этап: определение требований, с одной стороны, к структуре и содержанию образовательного процесса, с другой - к выбору организационно-педагогических средств достижения эффективности формирования корпоративных компетенций;

4 этап: обоснование стратегии реализации образовательного Проекта на основе оценки возможностей Корпоративного университета в организации процесса на своей базе с привлечением бизнес-тренеров, либо на базе образовательного учреждения -стратегического партнера. При этом разрабатываются требования, и осуществляется выбор базового поставщика образовательной услуги;

5 этап: разработка механизма, обеспечивающего гибкость организационной структуры управления образовательным процессом с позиций ориентации на изменения структуры и содержания, с одной стороны, потребностей компании в повышении качества кадрового потенциала, с другой - профессиональных функций, реализуемых специалистами;

6 этап: определение системы комплексной оценки сформированное™ корпоративных компетенций специалиста как основы разработки мониторинга качества образовательного процесса и построения механизма согласования требований компании к качеству кадрового обеспечения бизнеса;

7 этап: организация педагогического мониторинга, как основы согласования всех элементов организационно-методической системы реализации образовательного Проекта в контексте оценки и управления качеством образовательных услуг.

Таким образом, эффективность функционирования Корпоративного университета обеспечивается, с одной стороны, сбалансированностью и обоснованностью методической системы реализации образовательного Проекта, с другой - ориентацией образовательной деятельности на формирования и создание условий удовлетворения образовательных потребностей обучающихся. При рассмотрении методической системы, автор выделяет следующие компоненты: цели, содержание, методы и средства, организационные формы обучения. Исходя из данного положения, в качестве основных элементов методической системы в работе определены методологические основы ее организации, методическое и технологическое обеспечение процесса подготовки.

В работе подчеркивается, что принципы обучения как категория дидактики, характеризуют способы использования законов и закономерностей в соответствии с намеченными целями, определяя содержание, организационные формы и методы организации образовательной деятельности, призваны обеспечить направленность образовательного процесса на создание условий формирования и удовлетворения познавательных потребностей.

Изучение специфики организации учебно-познавательной деятельности обучающихся, с позиций учета психолого-педагогических особенностей организации корпоративной системы бизнес-образования, опыт практической работы в системе бизнес-образования позволили автору определить систему методических принципов активизации учебно-познавательной деятельности. К их числу в работе отнесены:

1. Принцип целесообразности, предполагающий, что использование средств современных информационных и коммуникационных технологий в организации корпоративной системы бизнес-образования обеспечит преемственность на всех этапах подготовки, реализацию целевых установок формирования корпоративных компетенций на основе удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

2. Принцип открытости и динамичности, реализуемый посредством обеспечения адекватности учебно-информационной среды в условиях Корпоративного университета и ее релевантности целевым установкам процесса формирования профессиональной готовности менеджеров к инновационной деятельности в условиях высокой динамики деловой среды.

3. Принцип системности и целостности, предполагающий, что корпоративная система бизнес-образования обеспечит формирование у обучающихся ключевых профессиональных и корпоративных компетенций; согласованность всех уровней и направлений в структуре принятия управленческих решений; процессы воспроизводства интеллектуального потенциала корпоративной структуры.

4. Принцип проблемности и практической направленности, предполагающий организацию образовательного процесса в корпоративной системе бизнес-образования, в контексте формирования активной позиции обучающихся в процессах реорганизации корпоративной структуры; создание условий творческой самореализации личности и инновационную направленность процесса формирования корпоративных компетенций.

5. Принцип интегрированности, предполагающий обеспечение, в процессе реализации образовательных Проектов, достижения единства знаний, умений, навыков в содержательном, структурном, логико-гносеологическом аспектах, выраженное в целевых установках процесса формирования корпоративных компетенций, как основы готовности к реализации инновационного потенциала корпоративной структуры.

Делается вывод о том, что эффективность функционирования Корпоративного университета достигается посредством реализации процессного подхода, обеспечивающего учет особенностей формирования инновационной активности специалистов в условиях реорганизации корпоративной структуры, как основы дост ижения стратегических приоритетов ее развития.

Таким образом, дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, включают методику организации образовательной деятельности и технологию разработки и реализации образовательного Проекта, как многофункционального и многоуровневого образовательного процесса обучения и развитая менеджеров, обладающих отраслевой мобильностью, мотивированных на постоянное подтверждение и повышение уровня своих корпоративных компетенций, заинтересованных в карьерном росте на предприятиях корпорации.

Опытно-экспериментальная проверка эффективности предложенного подхода проводилась на основе реализации образовательного проекта «Корпоративный лидер» для руководителей ОАО «РЖД». В опытно-экспериментальной проверке участвовали следующие категории должностей:

• руководители департаментов, филиалов и дирекций;

• резерв на должности руководителей;

• заместители руководителей и руководители региональных структур;

• молодые руководители.

Эффективность определялась на основе сформированносги у слушателей системы корпоративных компетенций по технологии ассессмент-центра.

В таблицах 1-3 представлены обобщающие показатели уровня сформированно-сти корпоративных компетенций заявленных групп специалистов на этапе запуска образовательного проекта и его завершения.

Таблица 1

Средние баллы корпоративных компетенций по целевым группам слушателей образовательного проекта «Корпоративный лидер»

Компетенция

Средняя оценка по компетенции по целевым категориям

Руководители департаментов, филиалов и дирекций Резерв на должности руководителей Заместители руководителей и руководители региональных структур

Вход Выход Вход Выход Вход Выход

Способность к развитию 1,3 1,5 и 1,4 1,1 1,3

Управление развитием 1,1 1,8 1,0 1,6 1,0 1,9

Стратегическое мышление 1,4 2,0 1,3 1,8 1,0 1,5

Нацеленность на результат 1,4 1,6 1,2 1,4 1,2 1,7

Управление эффективностью 1,3 1,9 1,1 1,5 1,0 1,4

Лидерство как стиль руководства 1,1 1,6 1,0 1,4 1,0 1,5

Таблица 2

Средние баллы корпоративных компетенций по целевой группе «Молодые руководители» образовательного проекта «Корпоративный лидер»

Компетенция Средняя оценка по компетенции

вход выход

Способность к развитию 1,2 1,5

Системное мышление 1,2 1,6

Нацеленность на результат 1,1 1,4

Лидерство как стиль руководства 0,9 1,3

На основании расчетов баллов компетенций по целевым группам слушателей образовательного проекта «Корпоративный лидер» получены средние баллы руководителей ОАО «РЖД» (таблица 3, диаграмма 1).

Таблица 3

Средние баллы корпоративных компетенций руководителей ОАО «РЖД»

Средняя оценка по компетенции

Способность к развитию Управление развитием Стратегическое мышление Нацеленность на результат Управление эффективностью Лидерство как стиль руководства

Вход Выход Вход Выход Вход Выход Вход Выход Вход Выход Вход Выход

1,2 1,4 1 1,8 1,2 1,8 1,3 1,6 1,1 1,6 1 1,5

1,5

0,50-

Диаграмма 1. Средние баллы корпоративных компетенций руководителей ОАО «РЖД»

Данные результаты оценки сформированы на базе утвержденной шкалы оценок от «О» до «3», где «3» - превосходит ожидания; «2» - соответствует ожиданиям; «1» - требуются улучшения; «О» - не соответствует ожиданиям. Анализ уровня сформированное™ корпоративных компетенций позволил выявить среди слушателей, прошедших обучение, следующие целевые группы (таблица 4, диаграмма 2).

1. «Золотой фонд».

2. «Перспективный фонд».

Таблица 4

Выделение ключевых специалистов ОАО «РЖД»_

Целевая категория Количество человек, прошедших оценку (всего) «Золотой фонд» (высокие результаты оценки*) «Перспективный фонд» (результаты оценки выше среднего, но не высокие*)

% Чел. % Чел.

Руководители департаментов, филиалов и дирекций 131 8% 10 11% 19

Резерв на должности руководителей 132 7% 9 23% 30

Заместители руководителей и руководители региональных структур 1030 3% 30 21% 220

Молодые руководители 213 8% 16 26% 54

Итого 1 506 65 323

* - границы значений (низкие, высокие, средние) вычисляются по формуле: среднее значение по выборке плюс/минус стандартное отклонение (допускается экспертная корректировка значений).

Диаграмма 2. Выделение ключевых специалистов ОАО «РЖД»

ЕЗ Золотой фонд I: Перспективный фонд

Руководители Резерв на должности Зам естители Молодые

департам ентоа, рукоаопителей руководителей в руководнтетм ?в и дирекций руководители

регионатьных стрИттур

Опытно-экспериментальная работа полностью подтвердила эффективность разработанного подхода к построению системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода.

В процессе исследования сформулированная гипотеза полностью подтверждена, поставленные задачи решены.

В заключении обобщены результаты исследования, сделаны общие выводы, сформулированы проблемы, определяющие дальнейшие направления исследования.

Основное содержание диссертации изложено в следующих работах автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Стеблянский, Н.В. Дидактические условия эффективного функционирования корпоративной системы бизнес-образования / Н.В. Стеблянский // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. - 2011. -№ 1 (32). - С. 194 - 198. (0,35 п.л.)

2. Стеблянский, Н.В. Компетентностный подход в проектировании корпоративных систем бизнес-образования / Н.В. Стеблянский, A.JI. Денисова // Перспективы науки. -2011.-№ 3 (18).-С. 12- 17. (0,5 п.л./авт. 0,25 п.л.)

3. Стеблянский, Н.В. Корпоративные университеты как инструмент управления изменениями / Н.В. Стеблянский // Мир транспорта. 2010. - № 4. - С. 136-141.(0,7 п.л.)

4. Стеблянский, Н.В. Непрерывное корпоративное образование / Н.В. Стеблянский // Мир транспорта. 2009. - № 3. - С. 156 - 159. (0,4 п.л.)

В других изданиях

5. Стеблянский, Н.В. Не роскошь, но средство. / Н.В. Стеблянский, A.A. Должковой // Справочник по управлению персоналом. 2011. - № 2. - с. 37-42. (0,7 п.л./ авт. 0,4 п.л.)

6. Стеблянский, Н.В. Корпоративный университет. Первые итоги. / Д.С. Ша-ханов, Н.В. Стеблянский // Пульт управления. 2011- №1- С. 51-53. (0,4 п.л./авт. 0,2 п.л.)

7. Стеблянский, Н.В. Применение современных технологий обучения и развития компетенций персонала на примере обучения инструментам и принципам менеджмента качества / Н.В. Стеблянский, В.М. Брысякин,А.А. Должковой // Качество. Управление. Безопасность. 2009. - № 1. - Самара. - С. 54 - 57. (0,5 п.л./ авт. 0,25 п.л.)

8. Стеблянский, Н.В. Некоторые особенности корпоративных систем образования / Н.В. Стеблянский // Экономика, политика, право, образование в современном информационном обществе: новые парадигмы: Всероссийская научно-практическая конференция (Братск, апрель 2009 г.). - Иркутск: Изд-во ИрГУ, 2009. - С. 263 - 267. (0,4 п.л.)

9. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (10,25 п.л./ авт. 4,54 п.л.)

10.* Концепция создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД») / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (8,94 п.л./ авт. 4,9 п.л.)

11.* Проект создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (корпоративного университета ОАО «РЖД») / Под ред. Н.К. Стеблянского. - М., ОАО «РЖД». - 2009. (7,9 п.л./ авт. 3,85 п.л.)

* Материалы для служебного пользования

Подписано в печать 25.04.2011 г. Гарнитура Times New Roman. Формат 60 х 84 / 16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Объем 1,5 печ. л. Тираж 150 экз.

Изд-во: Тамбовского областного института повышения квалификации работников образования Лиц.: ИД №03312

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Стеблянский, Николай Васильевич, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУРАХ.

1.1 Современное состояние бизнес-образования в корпоративных структурах: международный опыт и российская практика.

1.2. Социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры.

1.3. Модель корпоративных компетенций как основа формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах.

Выводы.

ГЛАВА 2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ БИЗНЕС

ОБРАЗОВАНИЯ В КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУРАХ НА

ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА.

2.1 Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования

2.2 Концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе модели корпоративных 1 компетенций.

2.3. Корпоративный университет как основа достижения эффективности бизнес-образования в корпоративных структурах.

Выводы.

ГЛАВА 3. ДИДАКТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА.

3.1. Методика разработки структуры и содержания образовательных программ Корпоративного университета.

3.2. Технология разработки и реализации образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций.

3.3. Опытно-экспериментальная проверка эффективности предложенного подхода.

Выводы.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода"

Предложенный в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста требует глубокой модернизации ведущих отраслей российской экономики и построения развитой инфраструктуры. Ключевую роль в решении задач инновационного развития экономики России государство отводит крупным корпоративным структурам, способным к самостоятельной генерации инноваций, созданию условий сохранения и воспроизводства интеллектуального потенциала общества, как ведущего фактора стоимости бизнеса, конкурентоспособности на мировом рынке, основы долгосрочного роста. Особую значимость в данном контексте приобретает обучение и развитие управленческих кадров, ориентированных на достижение стратегических целей компании.

Мировой опыт показывает, что эффективность решения задач инновационного развития корпоративной структуры требует развития кадрового потенциала за счет создания организационно-методического механизма формирования корпоративной системы непрерывного обучения персонала, реализующего возможности как национальной образовательной системы, так и внутрикорпоративного интеллектуального потенциала.

Таким образом, выстроенная корпоративная система бизнес-образования, как образования и обучения людей, участвующих в управлении бизнесом, ориентированная на развитие специфических корпоративных компетенций, призвана обеспечить реализацию инновационного потенциала корпоративной структуры.

Как показали исследования, создание Корпоративных университетов, обладающих, при должной организации управления образовательной деятельностью, широкими возможностями развития кадрового потенциала, требует теоретико-методологического обоснования процесса формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах средствами компетентностного подхода.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы управления человеческими ресурсами, кадровым потенциалом предложены в работах ряда современных российских и зарубежных ученых. К их числу относятся: Б.Адамс, В.И. Апатцев, Б.А. Лёвин, Б.А. Заречкин, М. Армстронг, М.И. Бухалков, В.К.Васильев, Р. Дафт и др.

Обоснованию связей эффективности корпоративного управления и развития руководителей посвящены исследования В.Р.Веснина, А.Л.Гапоненко, В.И.Герчикова, Д.Торрингтона и др.

Система бизнес-образования в значительной степени развивалась на основе и под влиянием работ, посвященных образованию взрослых: Л.К.Авраменко, Н.Г.Астафьевой, С.Г. Вершловского, B.C. Збаровского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, Л.Н. Лесохиной, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.А. Рудик, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Т.В. Шадриной. Существенное значение имеют исследования по проблемам дополнительного профессионального образования, среди них работы: А.Л. Денисовой, Н.В. Кузьмина, Э.М. Никитина, A.M. Новикова, В.А. Сластенина, И.Д. Чечель, Ю.И. Турчанинова и др.; в аспекте контекстного обучения наиболее значимыми являются работы АА. Вербицкого.

Значительные достижения теории и практики в области развития методологии непрерывного образования, представленные в работах С.И. Архангельского, Н.Е. Астафьевой, Ю.К. Бабанского, Е.В. Бондаревской, А.Л. Денисовой, З.Д. Жуковской, В.И. Журавлева, Б.М. Кедрова, И.Я. Лернера, Н.В. Молотковой, М.С. Савиной, В.А. Сластенина, М.С. Чвановой и др.

Концептуальным аспектам построения системы бизнес-образования, оценке качества образовательных услуг, специфике управления и организации образовательного процесса, посвящены работы А.Г. Грязновой, А.Л. Денисовой, Л.И. Евенко, А.М.Зобова, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С. А. Щенникова и др.

Реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования посвящены исследования А.Л. Денисовой, Н.Г. Каркуленко и др.

Вопросы оценки и формирования корпоративных компетенций в системе бизнес-образования исследованы У.С.Байхемом, М.Баттерисом, Б.Ройтером, Т.А.Беркутовой, Н.В.Крониковской, И.А.Мартьяновой, А.М.Пономаревым, Ч.Вудрафом, А.А.Вучкович-Стадником, И.Л.Идиговой, Н.Ю.Ивановой и др.

Одновременно с этим важно констатировать, что вопросы построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода, не нашли должного отражения в исследованиях и требуют дальнейшего теоретического обоснования, разработки методического инструментария.

Изучение опыта построения систем бизнес-образования; функционирования систем обучения и развития персонала в корпоративных структурах; формирования института Корпоративных университетов как в России, так и за рубежом, анализ научной литературы по проблемам исследования позволили сформулировать ряд противоречий между:

• высокой динамикой деловой среды и низкой организационной мобильностью корпоративных структур в силу отсутствия эффективной образовательной инфраструктуры, призванной обеспечить сохранение и воспроизводство интеллектуального потенциала и, как результат, организационную мобильность корпоративной структуры;

• необходимостью ускорения процессов реорганизации корпоративных структур с целью повышения эффективности деятельности и готовностью специалистов адекватно управлять процессами преобразований;

• потребностью корпораций в высококвалифицированных специалистах, обладающих готовностью к генерированию инноваций и реализации инновационной деятельности с учетом отраслевой и корпоративной специфики и возможностью национальной системы образования ее обеспечить;

• потребностью корпоративной структуры в формировании системы непрерывного обучения персонала и недостаточной теоретико-методологической проработанностью вопросов формирования корпоративной системы бизнес-образования.

Объектом исследования выступает система переподготовки и повышения квалификации персонала корпоративных структур.

Предметом исследования является построение системы бизнес-образование в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода.

Гипотеза исследования заключается в том, что система бизнес-образования в корпоративных структурах будет эффективна, если:

• обоснована система корпоративных компетенций специалистов, участвующих в системе управления компанией, призванная обеспечить реализацию инновационного потенциала корпоративной структуры;

• осознана необходимость и обоснована методическая и дидактическая целесообразность построения системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета, призванная обеспечить создание условий удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала;

• обоснованы и сформулированы требования к организации корпоративной системы бизнес-образования, отражающие специфику формирования организационно-методического обеспечения, целеполагания, функционирования и информационного регулирования процессов управления образовательной деятельностью Корпоративного университета;

• теоретическая, методическая и технологическая стратегии педагогического процесса обеспечивают его личностно-деятельностную ориентацию с позиции формирования корпоративных компетенций как основы формирования готовности специалиста к деятельности в условиях современной конкурентной среды;

• разработана концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах, выступающая основой организации образовательной деятельности Корпоративного университета, ориентированной на достижение требуемого уровня сформированности профессиональных и корпоративных компетенций руководителей и сотрудников.

Цель диссертационного исследования состоит в решении научной проблемы теоретического обоснования и разработки методического инструментария и практических подходов к построению эффективной системы бизнес-образования в корпоративных структурах.

В соответствии с целью и гипотезой в работе определены задачи исследования:

Проанализировать факторы, влияющие на формирование системы бизнес-образования в корпоративных структурах (изучить международный опыт и российскую практику современного состояния бизнес-образования в корпоративных структурах; определить социальный заказ на формирование кадрового потенциала корпоративной структуры, как целевой установки построения корпоративной системы бизнес-образования; обосновать подход к разработке модели корпоративных компетенций как целевой функции формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур).

Спроектировать корпоративную систему бизнес-образования на основе компетентностного подхода (разработать концептуальную модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе реализации компетентностного подхода; обосновать методическую и дидактическую целесообразность построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета с целью создания условий удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала; определить параметры оценки эффективности системы бизнес-образования в корпоративных структурах).

Обосновать дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета (обосновать методику организации образовательной деятельности Корпоративного университета; обосновать технологию разработки образовательных Проектов в контексте формирования корпоративных компетенций; осуществить опытно-экспериментальную проверку эффективности предложенного подхода).

Теоретико-методологическая основа исследования.

Общую методологическую базу работы определяют: философские положения о всеобщей связи, взаимообусловленности, развитии и целостности реального мира; социальная, деятельностная и творческая сущность личности, а также многофакторный характер ее развития.

Теоретическую базу исследования составляют: теории личности, деятельности и общения, в частности, идеи об интегральных характеристиках личности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, Н.Ф. Добрынин, А.Г. Ковалев, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов, C.JI. Рубинштейн); о механизмах персонализации личности и ее развитии в деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Л.П. Буева, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, А.К. Маркова, В.П. Тугаринов); об освоении деятельности (Л.С. Выготский, П.Я. Гальперин, В.В. Давыдов) и ее субъекте (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Е.А. Климов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн); о психическом как деятельности, единстве теоретического и практического мышления (С.Г. Батищев, A.B. Брушлинский, Г.С. Костюк, A.M. Матюшкин,

A.Я. Пономарев, Н.С. Пряжников, Б.М. Теплов); о ведущем (определяющем) виде деятельности (А.Н. Леонтьев, B.C. Мухина, Д.Б. Эльконин); об индивидуальности и ее развитии (Е.А. Климов, B.C. Мерлин, И.И. Резвицкий, Б.М. Теплов); об общении и отношениях личности (A.A. Бодалев, Б.Ф. Ломов,

B.Н. Мясищев, Ю.М. Орлов).

Существенное значение в концептуальном плане имели положения о сущности педагогического процесса в условиях приобретения им свойств целостности (Ю.П. Азаров, Н.Г. Астафьева, Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, З.И. Васильева, М.А. Данилов, B.C. Ильин, В.В. Краевский, Б.Т. Лихачев, Л.И. Новикова О.П. Околелов и др.), об общих и специфических особенностях творческой (инновационной) педагогической деятельности (Н.Г. Астафьева,

C.М. Годник, Ф.Н. Гороболин, В.И. Загвязинский, В.А. Кан-Калик, А.Е. Кондратенков, Н.В. Кузьмина, Ю.Н. Кулюткин, А.К. Маркова, Н.Д. Никандров, В.А. Сластенин, Л.М. Фридман, А.И. Щербаков и др.), концепции развития методологии образования (Ю.К. Бабанский, А.Л.Денисова, В.И. Журавлев, Б.М. Кедров, В.Т. Краевский, И .Я. Лернер, Б.Т. Лихачев, Т.Ю. Ломакина, В.А. Сластенин, П.И. Пидкасистый, Г.П. Щедровицкий и др.); теоретические аспекты оценки качества образовательных услуг и системы бизнес-образования (Г.Е. Володина, А.Г. Грязнова, О.В. Голосов, А.Л. Денисова, А.П. Егоршин, Л.И. Евенко, В.Н. Козлов, Н.П. Пучков, Т.И.Руднева, Н.Я. Селезнева, С.А. Щенников, М.А. Эскиндаров и др.); о значении образовательных учреждений в становлении специалиста, конкурентоспособного в современной среде (А.Л. Денисова, Н.В. Молоткова, Э.П. Печерская, М.С. Савина, В.Г. Соколов и др.), об общих принципах и закономерностях теории управления в социальных системах (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, Н. Винер, Д.М. Гвишиани, О.П. Околелов, И. Пригожин, Д. Форрестер и др.), о принципах формирования современного рынка труда и перспективных потребностей в специалистах (И.Ф. Беляева, B.C. Буланова, Б.М. Генкин, А.Л. Денисова, E.H. Жильцов, В.А. Квасницкий, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, И.С. Маслова, С.Н. Никитин, А.Ф. Ленкин, С.А. Фабричнов, A.A. Ченцов, А.Г. Шатохин и др.), о теории и практике коучинга и наставничества в сфере бизнеса и бизнес-образования (А.Мауо, E.Lank,

D.Megginson, T.Baydell, E.Mulligan, E.Parsloe, C.Alien, P.Senge, G.F.Shea, J.Whitmore, G.Guest);o компетентностном подходе в бизнес-образовании (А.А.Вербицкий, А. Гусейнов, М.А. Данилов, В.В.Ильин, А.Т.Калинкин, М.Кастельс, А.М.Новиков, И.Нонака, Х.Таксучи, П.Сендж, П.Сперроу, М.Боньяно, B.C. Степин, В.Г.Горохов, М.А.Розов, П.Фейсрабснд, B.C. Швырев,

Ю.А. Шрейдер, Г.П.Щедровицкий, РЛ.уап Вап1еп, Я.Е.Во^^ггз, З.Б.ВгоокГюЫ, S.Brown, О.Мс1Шуге, Е^Вш^с, 1.8.Баша1, Р.Е1Ьаг).

Ведущая идея исследования состоит в признании того, что реализация процессного подхода при построении корпоративной системы бизнес-образования позволит адаптировать функциональные возможности современных образовательных технологий, обеспечить целостность и инновационную направленность педагогического процесса; значительно повысить качество формирования профессиональной готовности специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

Методы и информационная база исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования:

• методы теоретического анализа (историографический, сравнительно-сопоставительный, имитационное моделирование);

• опрос (анкетирование, интервьюирование, беседа);

• диагностические методы (тестирование, обобщение независимых характеристик, экспертные оценки);

• праксиометрические методы (анализ результатов деятельности);

• изучение и обобщение педагогического опыта подготовки менеджера в условиях бизнес-образования, особенностей активизации инновационных процессов в компании.

Эмпирической основой исследования послужили фактические данные отечественной и зарубежной практики управления персоналом, организации обучения, статистические данные по обучению персонала, в том числе из зарубежных источников, периодические издания, данные из сети Интернет.

При подготовке работы широко использовались фактологические и статистические материалы, указы и постановления Президента Российской Федерации, Правительства, Министерства образования и науки РФ, Государственного комитета РФ по статистике, российских и зарубежных исследовательских центров.

Опытно-экспериментальная база исследования. Исследование осуществлялось с 2006 по 2011 гг. Основная опытно-экспериментальная база исследования - Некоммерческая автономная организация «Корпоративный университет ОАО «РЖД». В целом исследованием были охвачены руководители по номенклатуре Президента ОАО «РЖД» и кадровый резерв, слушатели программ Высшей транспортной бизнес-школы при Московском государственном университете путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», преподаватели вузов, бизнес-тренеры -всего около 2 500 человек.

Организация и этапы исследования. Исследование проводилось в несколько этапов:

На первом этапе исследования (2006-2008 гг.) проводились изучение и анализ философской, педагогической, психологической, экономической литературы по теме исследования, изучался и обобщался российский и зарубежный опыт профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов в условиях дополнительного профессионального образования, в т.ч. бизнес-образования. Систематизированы факторы формирования и развития системы бизнес-образования в корпоративных структурах. Определены теоретические основы реализации компетентностного подхода в системе обучения и развития персонала корпоративных структур, разработана модель корпоративных компетенций как основы формирования системы бизнес-образования в корпоративных структурах. Были сформулированы цель, объект, предмет, гипотеза и задачи исследования, проведен констатирующий эксперимент.

На втором этапе (2008-2009 гг.) определялись организационно-педагогические условия и средства построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. Разработана концептуальная модель организации системы бизнес-образования, базис которой составляет модель корпоративных компетенций, определен критериально-оценочный диагностический инструментарий, позволяющий осуществлять мониторинг эффективности и корректировку деятельности образовательной структуры в условиях крупной корпорации. Определены дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, в т.ч. разработаны и апробированы методика отбора и конструирования содержания образовательных программ и технология их реализации. Проводилась опытно-экспериментальная работа по оценке эффективности разработанного подхода.

На третьем этапе (2009-2011 гг.) проведена систематизация и обработка результатов опытно-экспериментальной работы, осуществлялась их содержательная интерпретация, уточнялись теоретические положения исследования. Сформулированы выводы и оформлены материалы диссертации.

Научная новизна исследования состоит в разработке подхода к построению корпоративной системы бизнес-образования как основы удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в повышении качества кадрового потенциала.

В работе получены и выносятся на защиту научные результаты:

1. Модель корпоративных компетенций как основы формирования готовности специалистов к реализации инновационного потенциала в условиях реорганизации корпоративных структур.

2. Функционально-целевая модель корпоративной системы бизнес-образования как основа формирования эффективной системы управления кадровым потенциалом корпоративной структуры.

3. Оценка методической и дидактической целесообразность построения корпоративной системы бизнес-образования на базе Корпоративного университета как основы удовлетворения потребностей бизнеса в повышении качества кадрового потенциала.

4. Концептуальная модель построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах посредством реализации компетентностного подхода.

5. Требования эффективного функционирования системы бизнес-образования в условиях Корпоративного университета, отражающие дидактические и организационно-методические аспекты учета тенденций развития бизнес-образования, сложившейся практики корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов с позиций формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций как основы достижения готовности , специалистов к инновационной деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры.

6. Дидактические условия эффективного функционирования Корпоративного университета, включающие методику отбора и конструирования содержания образовательных программ на основе компетентностного подхода и технологию многофункционального и многоуровневого образовательного процесса обучения персонала, обладающего отраслевой мобильностью, мотивированного на постоянное подтверждение и повышение уровня своих компетенций, заинтересованного в карьерном росте на предприятиях корпорации.

Теоретическая значимость исследования:

•сформулированы концептуальные положения, определяющие функционально-целевую основу построения корпоративной системы бизнес-образования, в контексте достижения согласованности потребностей бизнеса в кадровом обеспечении и организации образовательной деятельности, что выступает основой формирования инновационного потенциала корпоративной структуры и создает условия повышения качества управления кадровым потенциалом;

•обоснован механизм адаптации образовательных технологий к условиям реорганизации корпоративной структуры, обеспечивающий дидактическую и организационно-методическую целесообразность управления процессом удовлетворения как текущих, так и перспективных потребностей корпоративной структуры в качестве кадрового потенциала;

•уточнено содержание понятия «Корпоративный университет», которое определяется как некоммерческая автономная организация, целевая функция которой — решение задач достижения корпоративных стратегических целей посредством формирования у ключевых категорий персонала заданного уровня корпоративных компетенций;

•обоснована система принципов- функционирования Корпоративного университета на основе, компетентностного подхода и процессной организации с позиций удовлетворения потребностей в развитии интеллектуального потенциала как основы обеспёчения эффективности деятельности корпоративной структуры в современных социально-экономических условиях;

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанный подход построения системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода реализован в практике работы некоммерческой автономной организации «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и обеспечивает:

• создание условий формирования заданного уровня профессиональных и корпоративных компетенций^ как основы профессиональной готовности специалиста к деятельности в условиях реорганизации корпоративной структуры;

• непрерывность, и системность процессов воспроизводства интеллектуального потенциала компании;

• системность решения стратегических и оперативных задач кадрового обеспечения процессов развития корпорации;

• достижение необходимого уровня организационной мобильности корпоративной структуры в условиях высокой динамики деловой среды.

Достоверность и обоснованность результатов? исследования« обеспечена четким методологическим подходом к исследованию, объединяющему теоретическое познание и практику; использованием адекватных задачам методов исследования; доказательностью и логической непротиворечивостью выводов; результатами опытно-экспериментальной работы, включающей диагностические процедуры, педагогический эксперимент, статистическую обработку и содержательную интерпретацию результатов исследования; надежностью методов статистической обработки данных.

Апробация результатов исследования.

Диссертация выполнена в рамках научного направления Тамбовского государственного технического университета «Проблемы качества подготовки кадров» и научно-исследовательской темы «Создание региональной подсистемы единой образовательной информационной среды». Номер государственной регистрации 01200003952.

Разработанные в диссертации основные положения и рекомендации внедрены в практику работы AHO «Корпоративный университет ОАО «РЖД».

Материалы диссертационного исследования апробированы в учебной деятельности Высшей транспортной бизнес-школы Московского государственного университета путей сообщения и Института делового администрирования и бизнеса ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации».

Результаты исследования на отдельных этапах представлялись в научных докладах, обсуждались и получили положительную оценку на ежегодных международных, всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях, в частности: на Саммите ER-директоров России и СНГ (2008 г.); на Круглом столе в Государственной Думе ФС РФ «Проблемы подготовки кадров по транспортным специальностям у учебных заведениях Российской Федерации» (Москва, 2009); на Всероссийской научно-практической конференции «Экономика, политика, право, образование в современном информационном обществе: новые парадигмы» (Братск, апрель 2009 г.); на HR-Форуме (г. Москва, 2010); на HR-форуме «Новые реалии» (г. Москва, 2010); на конференциях «Кадры для модернизации» и «HR в поддержку бизнесу. Бизнес-практикум» (Москва, 2010), на заседаниях Межрегиональной научно-исследовательской лаборатории «Современные технологии в образовании и бизнесе» Тамбовского государственного технического университета (2008-2011 гг.).

Результаты исследования отражены в «Концепции создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД»), одобренной на заседании правления ОАО «РЖД» 24 марта 2009 г., утвержденной президентом ОАО «РЖД» 20 мая 2009 г., «Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. № 1819р, в «Проекте создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративного университета ОАО «РЖД»), утвержденном президентом ОАО «РЖД» 03 ноября 2009 г. и одобренного на заседании совета директоров ОАО «РЖД» 25 ноября 2009 г. протокол № 23, в информационно-аналитических отчетах функционирования корпоративной системы бизнес-образования, научных статьях, докладах и тезисах докладов автора.

Результаты исследований отражены в программах авторских курсов, научно-практических отчетах. Наиболее существенные положения диссертации представлены в 11 работах общим объемом 31,04 печ. л., в том числе 16,24 печ. л. написано соискателем лично.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы

Исследование и опыт практической работы показали, что методика организации образовательной деятельности Корпоративного университета должна строиться на основе определения и удовлетворения потребностей, в частности:

• в организационной упорядоченности управляющей системы (субъекты управления - участники образовательного процесса; технологические средства управленческого труда - методики, подходы и механизмы организации процесса и взаимодействия его участников; информационные каналы связи — система маркетинговых коммуникаций);

• в обеспечении соответствующих условий и ресурсов (определение и обеспечение дидактических условий активизации образовательного процесса);

• в обеспечении путей оптимального воздействия при реализации функций управления (создание инновационной образовательной среды). *

Сформулированы проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением традиционной системы корпоративного обучения.

С целью достижения эффективности функционирования Корпоративного университета в работе обоснованы организационно-методические аспекты построения методической системы обучения в структуре бизнес-образования, обеспечивающие мобильность и доступность системы корпоративной переподготовки и повышения квалификации специалистов, определяющие концептуальные положения построения системы.

Принципы обучения как категория дидактики, характеризуют способы использования законов и закономерностей в соответствии с намеченными целями, определяя содержание, организационные формы и методы организации образовательной деятельности, призваны обеспечить направленность образовательного процесса на создание условий формирования и удовлетворения познавательных потребностей.

158

Изучение специфики организации учебно-познавательной деятельности обучающихся, с позиций учета психолого-педагогических особенностей организации корпоративной системы бизнес-образования, опыт практической работы в системе бизнес-образования позволили автору определить систему методических принципов активизации учебно-познавательной деятельности.

Результаты опытно-экспериментальной проверки подтвердили положительную динамику оценки полученных слушателями знаний, умений и навыков в условиях построенной нами корпоративной системы переподготовки и повышения квалификации специалистов, что позволяет сделать вывод об эффективности предложенного подхода.