Проектирование и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения

Назарова, Оксана Викторовна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Проектирование и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения

Автореферат

Автор научной работы: Назарова, Оксана Викторовна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2012
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Проектирование и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения"

На правах рукописи

НАЗАРОВА Оксана Викторовна

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

005045948

Москва - 2012

005045948

Работа выполнена в Государственном бюджетном научном учреждении города Москвы «Научно-исследовательский институт развития профессионального образования»

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Олейникова Ольга Николаевна

Официальные оппоненты:

Никитин Михаил Валентинович - доктор педагогических наук, профессор, Государственное бюджетное научное учреждение города Москвы «Научно-исследовательский институт развития профессионального образования», заведующий лабораторией межрегионального и международного сотрудничества

Рыкова Елена Анатольевна - доктор педагогических наук, профессор, Федеральное государственное автономное учреждение «Федеральный институт развития образования», заведующая лабораторией содержания и технологий общего образования в системе начального и среднего профессионального образования Центра начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургский государственный университет»

Защита состоится 18 мая 2012 года в 14:00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 850.015.01 при Государственном бюджетном научном учреждении города Москвы «Научно-исследовательский институт развития профессионального образования» по адресу: 101000, г. Москва, Потаповский пер., д. 16, стр. 10.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного бюджетного научного учреждения города Москвы «Научно-исследовательский институт развития профессионального образования».

Автореферат диссертации и текст объявления о защите размещены на сайте Государственного бюджетного научного учреждения города Москвы «Научно-исследовательский институт развития профессионального образования» (http://www.mosniirpo.ru) 17 апреля 2012 года.

Автореферат разослан 17 апреля 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат педагогических наук, доцент

A.C. Бурмистрова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров и уровнем их социализации.

В условиях динамичного развития для обеспечения длительных конкурентных преимуществ крупным промышленным компаниям все больше необходим мотивированный и ответственный персонал с современными знаниями, умениями и ценностными установками (компетенциями). Недостаток высококвалифицированных рабочих и специалистов, компетенции которых должны соответствовать требованиям крупных промышленных компаний, подтверждается современными исследованиями (О.Н. Олейникова, Е.В. Ткаченко и др.), опросами, проводимыми экспертными сообществами.

Компенсировать дефицит квалифицированных рабочих и специалистов путем привлечения их с рынка труда и из системы профессионального образования практически невозможно по причине их несоответствия корпоративным требованиям к качеству труда. В этих условиях компании вынуждены формировать собственные устойчивые и экономически эффективные системы корпоративного обучения рабочих, направленные на развитие востребованных компетенций и обеспечивающие оптимизацию ресурсов. Поиск инновационных и диверсифицированных моделей корпоративного обучения работников и создание на этой основе педагогических моделей, учитывающих мировой опыт - это задача, которая позволит реализовать обозначенную Правительством РФ стратегию создания в ближайшие 15 лет до 25 млн. рабочих мест, вокруг которой «должны объединить усилия государство, бизнес и общество».

Анализ практики корпоративного обучения, существующего с момента создания компании РУСАЛ, показывает, что его традиционные модели неэффективны, поскольку не обеспечивают достижение интегративного результата, выраженного показателями роста человеческого потенциала предприятий компании за счет использования и развития компетенций работников и отражающего эффективность инвестиций в корпоративное обучение современных рабочих. Инновационные модели корпоративного обучения должны предусматривать формирование механизмов внутриличностной мотивации работников на профессиональный рост, освоение новых технологий и компетенций, повышение качества и безопасности труда.

Проведенные в США, Европе и России теоретические и практико-ориентированные исследования (Р. Бояцис, А.П. Исаев, Б. Менсфилд, О.Н. Олейникова, О. Свергун, Л. Спенсер, Е.В. Ткаченко, О.Б. Читаева и др.) способствуют обобщению практического опыта, накоплению и систематизации знаний в области построения эффективных систем организации профессионального образования и обучения рабочих.

Одновременно ряд вопросов требует дополнительного системного теоретического осмысления. Теоретические исследования свидетельствуют о

том, что система профессионального образования и подготовки современных рабочих требует переориентации обучения на результаты, выраженные в компетенциях. В то же время, традиционная система корпоративной подготовки рабочих не содержит эффективных научно обоснованных методов и технологий формирования требований компании к содержанию и качеству труда, компетенциям работников, которые представляют ценность компании. Признано, что компетенции отражаются в отраслевых профессиональных стандартах. В настоящем исследовании уточено понятие отраслевого профессионального стандарта применительно к целям и содержанию корпоративного обучения. Корпоративный (отраслевой) профессиональный стандарт понимается как требования к содержанию и качеству выполнения трудовой деятельности (функциям) работников различных квалификационных уровней в рамках определенной профессии/области профессиональной деятельности, разработанный с учетом корпоративных потребностей, особенностей организации производства, труда и управления, прав и ответственности работников компании/отрасли.

Для оптимизации системы обучения рабочих в условиях ограниченных временных и материальных ресурсов компании требуются научно обоснованные технологии системного учета корпоративных (отраслевых) требований к компетенциям работников и их интеграции во все элементы учебного процесса. Механизмы системной организации корпоративного обучения и объективной оценки сформированности его результатов, выраженных в компетенциях, еще только начинают формироваться в крупных промышленных компаниях. Теоретическое осмысление этих механизмов обусловило необходимость уточнить понятие оценка (оценивание). Оценка (оценивание) понимается как процесс создания и сбора свидетельств деятельности обучающегося и вынесения суждения относительно наличия или отсутствия компетенций, заданных установленными корпоративными профессиональными стандартами и относительно установленных критериев.

Комплексный анализ состояния профессионального образования и корпоративного обучения рабочих в крупных промышленных компаниях позволил выделить ряд противоречий:

1. на социально-педагогическом уровне - между потребностью крупных промышленных компаний в высококвалифицированных работниках, обладающих требуемыми квалификациями и компетенциями, и сложившейся системой корпоративной подготовки, в которой отсутствуют механизмы формирования содержания и организации обучения рабочих, обеспечивающего мотивацию рабочих к профессиональному и личностному росту и отвечающего потребностям компании.

методологических инструментов их проектирования и учета в структуре и содержании корпоративного (отраслевого) обучения.

3. на научно-методическом уровне - между необходимостью применения модульной организации учебного процесса в системе корпоративного обучения рабочих и недостаточной обоснованностью комплекса условий ее оптимизации в крупных промышленных компаниях.

На основе анализа выявленных противоречий определена проблема исследования, состоящая в поиске научно-методического обоснования технологии проектирования и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения.

Актуальность проблемы позволила сформулировать тему исследования: «Проектирование и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения».

В исследовании введено ограничение: технология проектирования и реализация программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения рассмотрена на примере объединенной компании «Русский алюминий» (ОК РУСАЛ), которая является отраслеобразующей в сфере производства алюминия, в силу этого в диссертационном исследовании правомерно говорить о корпоративном (отраслевом) обучении.

Объект исследования: профессиональное обучение работников в крупных промышленных компаниях.

Предмет исследования: технология проектирования и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения в крупных промышленных компаниях.

Цель исследования: научно-методическое обоснование, разработка и апробация технологии проектирования и реализации программ профессионального обучения рабочих на основе корпоративного обучения в крупных промышленных компаниях.

Цель исследования определила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить и проанализировать современные требования к управлению качеством труда посредством обучения работников и, на этой основе, обосновать необходимость модульно-компетентностного подхода к системе корпоративного (отраслевого) обучения.

2. Разработать модель корпоративного (отраслевого) обучения, включающую комплекс условий, технологию проектирования и обновления структуры и содержания подготовки различных целевых групп рабочих на основе корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта.

3. Обосновать и реализовать технологию проектирования программ обучения рабочих с учетом принципов системы непрерывного образования на основе корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта как совокупности способов и методик, выстроенных в определенном алгоритме.

4. Выявить и обосновать принципы и условия организации обучения рабочих, оптимизирующих достижение результатов обучения (компетенций) по программе.

5. Обобщить и оценить результаты опытно-поисковой деятельности и внедрения технологии проектирования и реализации программ обучения рабочих на основе корпоративного обучения в крупной промышленной компании.

В качестве гипотезы исследования выступало предположение о том, что проектирование и реализация программ подготовки рабочих приведет к повышению эффективности корпоративного (отраслевого) обучения, если:

1) будут учтены требования к управлению качеством труда посредством обучения работников, реализован модульно-компетентностный подход к проектированию и реализации программ подготовки рабочих;

2) требования к результатам обучения рабочих различных квалификационных уровней будут спроектированы с учетом принципов системы непрерывного образования на основе метода функционального анализа и оформлены в виде корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта.

3) инструментом проектирования цели, структуры, содержания обучения рабочих станет корпоративный (отраслевой) профессиональный стандарт;

4)организация корпоративного обучения будет предусматривать модульную технологию, создание эффективной обучающей среды на основе принципа самоуправляемого обучения, а также проведение оценки компетенций на основе принципов и критериев, заданных корпоративным (отраслевым) профессиональным стандартом.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

- системный подход к анализу современной парадигмы профессионального образования и корпоративного обучения; технологический подход к образовательному процессу, структурно-системный и синергетический подход к проектированию и реализации программ обучения.

- методологические разработки основоположников теории деятельности и теоретические разработки в области обучения посредством деятельности (JI.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, Джин Мадиган (Jean Blaydes Madigan), Роджер Шэнк (Roger Schank) и др.);

- теория социального конструктивизма и обучения на опыте (П. Бергер, Brownstein, Derry, Duffy & Johanssen, Seymour Papert, Т. Лукман, Умберто Матурано, Г. Хакен, Л. Холзман (Holzman)H др.);

- теория контекстного, поддерживающего и личностно-ориентированного обучения (H.A. Алексеев, A.A. Вербицкий, E.H. Князева, С.П. Курдюмов, В.А. Сластенин, И.С. Якиманская и др.);

- концепция профессионально-педагогического образования (И.П.Смирнов, Е.В. Ткаченко, О.Б. Читаева и др.); разработка модульно-компетентностного подхода в профессиональном образовании и управлении персоналом (Р. Бояцис, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, B.C. Лазарев, Д. МакКлелланд, Б. Менсфилд, A.A. Муравьева, М.В. Никитин, О.Н. Олейникова, Е.А. Рыкова, Л. Спенсер и др.);

- теоретические разработки в области технологий проектирования образовательных систем (Н.В. Борисова, Л.В. Загрекова, И.А. Колесникова, Л.Г. Семушина, Д.В. Чернилевский, Н.Г. Ярошенко и др.);

В диссертационной работе проведен анализ практико-ориентированных исследований проблем разработки эффективных корпоративных систем обучения и развития персонала (А.И. Исаев, Т.Д. Клячко, Е.А. Митрофанова, Н. Самоукина, О. Свергун, A.B. Стеганцев и др.); теоретические исследования технологий проектирования образовательных программ на основе профессиональных стандартов (Б. Менсфилд, разработки Европейского фонда образования, Европейского центра изучения профессионального образования CEDEFOP, Центра изучения проблем профессионального образования).

Для достижения цели, проверки гипотезы и решения задач исследования использовались следующие методы исследования:

- теоретические (системно-функциональный, теоретико-методологический и понятийно-терминологический анализ; метод сравнительного анализа и теоретического моделирования).

- эмпирические (наблюдение, обобщение и интерпретация российского и зарубежного опыта, беседа, анкетирование, метод экспертных оценок).

Базой исследования являются: предприятия объединенной компании РУСАЛ: Ачинский глиноземный комбинат, Братский, Саяногорский, Красноярский Иркутский, Богословский, Кандалакшский, Новокузнецкий, Уральский и Волгоградский алюминиевые заводы, фольгопрокатный завод САЯНАЛ, Североуральский бокситовый рудник.

Исследование проводилось поэтапно в период с 2006 по 2011 гг.

На первом этапе (2006-2007) - выявлялось состояние проблемы и факторы развития корпоративного обучения. Изучались научная литература, практико-ориентированные исследования, система корпоративной подготовки рабочих на предприятиях компании. Были определены исходные теоретико-методологические позиции исследования, уточнялся понятийный аппарат, определялась гипотеза, цель и задачи исследования.

Второй этап (2007-2009) - уточнялась методика, разрабатывались требования к деятельности работников на предприятиях компании РУСАЛ, формировалась технология проектирования модульных программ обучения, определялась технология организации обучения и подходы к оценке освоенных компетенций, удовлетворяющие условиям компании; обобщались, анализировались и систематизировались результаты опытно-поисковой работы.

На третьем этапе (2010-2011) - проводился сбор данных и экспертная оценка результатов опытно-внедренческой деятельности и эффективности обучения. Обобщались результаты апробации технологий проектирования и реализации экспериментальных модульных программ обучения рабочих в компании, разрабатывались рекомендации. Систематизировались и описывались результаты, оформлялось диссертационное исследование.

Обоснованность и достоверность обеспечивается объемом проанализированных литературных источников по проблеме исследования; оптимальной совокупностью методов исследования, репрезентативностью, валидностью данных и воспроизводимостью результатов; широкой базой апробации и внедрения результатов опытно-экспериментальной работы в

практику корпоративной подготовки рабочих в компании РУСАЛ, возможностью использования положений, выводов и рекомендаций для построения эффективных систем подготовки рабочих.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Выявлены факторы и доказана необходимость проектирования и реализации программ подготовки современных рабочих на основе эффективной модели корпоративного (отраслевого) обучения, базирующейся на современной парадигме профессионального образования.

2. Разработана и обоснована модель корпоративного (отраслевого) обучения, включающая комплекс условий, принципов и средств функционально-целевого, организационно-инструментального и содержательно-целевого характера, реализуемых в алгоритме, обеспечивающем оптимизацию управления качеством подготовки рабочих и, в конечном итоге, конкурентоспособность компании.

3. Обоснована технология проектирования корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта, включающая совокупность методик и средств, выстроенных в виде алгоритма, оптимизирующего процесс определения требований к деятельности, ее качеству и результатам обучения рабочих различных квалификационных уровней, для последующего формирования структуры программ и отбора содержания модулей обучения.

4. Обоснована технология эффективной организации учебного процесса, определяющая оптимальную траекторию обучения рабочих с минимальными временными затратами и ресурсами.

5. Выделены и обоснованы принципы и процедуры оценки освоенных компетенций, позволяющие обеспечить качество корпоративного обучения за счет их ориентации на требования корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта.

Теоретическая значимость исследования состоит в систематизации и обосновании принципов системы непрерывного образования и организации обучения рабочих, позволяющих сформировать и оценить компетенции различных квалификационных уровней в условиях предприятия. К ним мы отнесли: принцип преемственности; гибкости и динамичности; оптимизации; модульности; индивидуализацию обучения; самоуправляемое обучение; принцип целостности освоения теоретического материала и практических умений; принцип обратной связи.

Выделенные принципы имеют теоретическое и методическое значение для развития профессионального образования и корпоративного обучения, могут служить основанием для дальнейших научных исследований в указанной области.

Практическая значимость исследования состоит в:

— использовании технологии проектирования модульных программ подготовки рабочих различных квалификационных уровней на основе корпоративных требований к деятельности на всех предприятиях компании и в других компаниях. На предприятиях компании РУСАЛ с ее использованием спроектированы и успешно реализованы 35 модульных программах обучения;

- адаптации западноевропейской методики разработки отраслевых профессиональных стандартов к условиям компании РУСАЛ и задачам проектирования корпоративного профессионального стандарта, данная методика может успешно использоваться в различных компаниях.

- результаты диссертационного исследования позволили приступить к формированию новой концепции корпоративного (отраслевого) обучения компании РУСАЛ на основе системы управления качеством подготовки рабочих.

Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические положения и результаты исследования отражены в 13 публикациях, в том числе пять из них в журналах, рекомендованных ВАК; докладывались и обсуждались на конференциях и семинарах различного уровня: международных «Обеспечение качества профессионального образования» (Москва 2006), «Разработка и обновление профессиональных стандартов» (Москва 2006, 2008); «Развитие человеческого потенциала» (Одесса 2007), «Признание результатов формального и неформального образования» (Москва 2011); межрегиональных. «Инновационные подходы к подготовке кадров» (Москва 2007), «Общественно-профессиональная экспертиза новых образовательных программ, внедряемых в сети образовательных учреждений на базе ресурсного центра» (Москва 2012); на отраслевых совещаниях и информационно-методических семинарах по тематике исследования; были апробированы и внедрены на 12 предприятиях компании РУСАЛ (2007-2011).

На защиту выносятся:

1. Факторы, обусловившие необходимость создания современной концепции (модели) корпоративного (отраслевого) обучения на основе которой проектируются и реализуются программы подготовки рабочих. Выделены факторы, связанные как с глобальными процессами (формирование информационного общества, концепции обучения в течение жизни и самообучающихся организаций, современной парадигмы профессионального образования), так и системными (противоречия проектирования и реализации образовательных стандартов профессионального образования нового поколения).

2. Научно-методическое обоснование концепции (модели) корпоративного (отраслевого) обучения, содержащего:

- обоснование комплекса взаимосвязанных компонентов модели: целей, принципов, функций, задач (функционально-целевой компонент), ресурсов и инструментов (организационно-инструментальный компонент), методов и средств проектирования корпоративных требований к профессиональной деятельности, ее качеству и результатам обучения (содержательно-целевой компонент), реализуемых в определенном алгоритме, как основы эффективной технологии проектирования и реализации программ подготовки рабочих;

- обоснование технологии эффективной организации учебного процесса, обеспечивающей освоение заданных компанией результатов обучения (компетенций) в оптимальные сроки. Технология организации корпоративного обучения включает конкретный набор средств и методик индивидуализации

обучения за счет использования модульного подхода, создания эффективной обучающей среды и обоснованный выбор методов обучения, формирующих внутриличностную мотивацию обучающихся;

- обоснование принципов оценки компетенций, которые позволяют объективно оценить освоенные компетенции по модулю на основе критериев, разработанных с учетом требований корпоративных (отраслевых) профессиональных стандартов и выбирать оптимальные формы и средства оценки, отвечающие целям обучения.

Структура и объем исследования: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, приложений; содержит таблицы, рисунки и схемы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы, выбор темы исследования, определены цель, объект и предмет исследования, сформулированы гипотеза и задачи исследования; описаны этапы и методы исследования; раскрыта его научная новизна, теоретическая и практическая значимость; представлены положения, выносимые на защиту, приведены данные об апробации и внедрении результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы проектирования и реализации корпоративных программ подготовки рабочих в крупных промышленных компаниях» анализируются факторы, обусловившие необходимость создания современной концепции корпоративного обучения, представляется историко-педагогический анализ компетентностного подхода и его методологические основы, анализ состояния и подходов к разработке профессиональных стандартов, уточняется понятийно-терминологический аппарат исследования; анализируется модульная технология обучения, концепция самоуправляемого обучения и подходы к оцениванию компетенций.

Анализ предпосылок возникновения современных подходов к корпоративному обучению рабочих показал, что в условиях формирования информационного общества, изменений в производственной сфере, в характере и содержании труда, реализации концепции обучения в течение всей жизни, повышается значение обучения (англ. - learning - обучение, осуществляемое самим человеком), которое осуществляется различными способами. Согласно этому, возрастает возможность реализовать образовательные потребности в различных обучающих структурах и прежде всего на предприятиях посредством создания эффективных систем корпоративного обучения (А.А. Муравьева, О.Н. Олейникова,). Такие предприятия становятся «самообучающимися организациями», функционирующими параллельно существующим системам профессионального образования. В диссертации анализируется зарубежный и отечественный опыт создания самообучающихся организаций, его основные характеристики (А.П. Исаев, П.М. Сенге и др.), которые убедительно показывают возрастающее значение корпоративного обучения сотрудников в решении

стратегических, тактических, оперативных задач развития крупных компаний. Корпоративное обучение приводит к переоценке организационных ценностей, функций, методологии его развития через создание организационных условий и стимулирования обучения, развития квалификаций и личностных качеств работников. Отметим наиболее важные для нашего исследования: непрерывность процесса обучения персонала в организациях; поддержка стремления к самообучению сотрудников; материальное и нематериальное стимулирование профессионального роста персонала; постоянное совершенствование системы корпоративного обучения; связь обучения со стратегическими целями предприятия.

Таким образом, корпоративное обучение становится частью бизнес-процесса, в то же время профессиональная и личная успешность и самореализация работников стали напрямую зависеть от квалификации и ее востребованности компаниями.

Результаты анализа педагогической литературы (А.П. Исаев и др.) и собственного анализа образовательных стандартов профессионального образования (ФГОС) нового поколения и образовательных программ, проведенного автором данного исследования, свидетельствуют, что, несмотря на их ориентированность на модульно-компетентностный подход, в процессе реализации ФГОС нового поколения проявляются противоречия и сохраняются недостатки, характерные для всех уровней ПО:

- универсальный подход, слабо учитывающий отраслевую специфику и уровень квалификации (должности), по которой будет работать выпускник;

- неясное понимание сущности результатов обучения и непонимание специфики и методики проектирования профессиональных модулей на основе требований работодателей, как следствие - отсутствие обоснованного отбора содержания обучения и сохранение избыточных знаний;

- сохранение цикловой структуры учебного плана и дисциплинарного подхода к организации образовательного процесса, делающего невозможным реализацию модульного принципа и выбора индивидуальных траекторий обучения;

- отсутствие гибкости и адаптивности учебного процесса под потребности обучающихся и требования профессионального и внутрифирменного рынка труда;

- излишне абстрактная теоретическая подготовка, особенно в профессиональных модулях (дисциплинах);

- неумение учитывать в педагогической практике холистический характер компетенций, предполагающий целостную актуализацию знаний, умений и опыта в профессиональной деятельности, а следовательно междисциплинарность;

- низкий уровень методического и технологического обеспечения профессиональной подготовки.

Указанные недостатки предопределяют результаты подготовки выпускников, которые, как показывает опыт служб персонала предприятий РУСАЛа, по своему уровню не соответствуют требованиям крупных динамично развивающихся промышленных компаний.

Однако практико-ориентированные исследования (А.П. Исаев, Т.П. Клячко, A.A. Муравьева, О.Н. Олейникова и др.) показывают также низкую адаптивность традиционных программ корпоративного обучения, обусловленную их разработкой на основе квалификационных характеристик Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Проведенный анализ динамики обновления ЕТКС, показывает, что его обновление происходит каждые 15 лет, а за последние 14 лет обновилось менее 8% состава профессий ЕТКС, соответственно, он не отражает требований современного производства.

В этих условиях промышленные компании вынуждены развивать корпоративное (отраслевое) обучение в русле новой парадигмы профессионального образования, реализация которой в компании позволит гибко реагировать на. модернизацию производства, направленную на внедрение современных технологий и повышение качества продукции и труда.

На основе анализа трудов П. Бергера, A.A. Вербицкого, JI.C. Выготского, Дж. Джерджена, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, С.П. Курдюмова, А.Н. Леонтьева, П.М. Эрдниева, И.С. Якиманской и др., сделан вывод, что современную парадигму профессионального образования образует синергия когнитивного, деятельностного, личностно-ориентированного и социально-конструктивистского подходов. Ядром новой парадигмы профессионального образования являются результаты обучения, выраженные в терминах компетенций.

На основе изучения работ отечественных и зарубежных исследователей (Д. МакКлелланд, Е.А. Митрофанова, О. Свергун, Л. Спенсер и др.) проведен анализ становления компетентностного подхода и установлено, что он проникает в систему профессионального образования из системы управления персоналом. Компетентностный подход разрабатывался в США в связи с потребностью компаний в создании моделей компетенций, прежде всего, управленческих, которые включали определение поведенческих характеристик как факторов успешной деятельности. Активные исследования в Европе привели к созданию интегрированной модели, которая объединяет знания, умения и поведенческие индикаторы на основе стандартов деятельности.

Таким образом, компетентностный подход в условиях реализации концепции обучения в течение всей жизни дает возможность разрабатывать модели компетенций работников и системы их независимой оценки, которые ориентируются на результат, без учета способов их приобретения.

Следуя этой логике, согласимся с исследователями (A.A. Муравьева, О.Н. Олейникова, и др.), что результаты обучения становятся основой, объединяющей цели корпоративного обучения, потребности компании и работников, что приводит к созданию системы взаимной ответственности за качество обучения, условий для перехода от циклового (предметно-дисциплинарного) принципа структурирования учебных планов и программ к междисциплинарной интеграции и модульному принципу организации учебного процесса.

Проведенный теоретико-терминологический анализ позволил установить сравнительную характеристику понятия «результаты обучения», которые

планируются при организации обучения и отражают его целевые ориентиры, и понятия компетенция, как интегрированную актуализацию в знакомых и новых контекстах трудовой деятельности знаний, умений, отношений Ценностных установок) и опыта. Компетенции становятся принадлежностью человека и его собственностью после освоения. Таким образом, в результатах обучения выражаются установленные стандарты знаний, умений, отношений и опыта (компетенций), соответствующие определенному уровню квалификации в данной профессиональной области или профессии. Такой подход позволяет обоснованно определить результаты обучения через описание требований профессиональных стандартов и установить достоверные критерии измерения и оценки достижений в области обучения.

Анализ методологических подходов к разработке корпоративных профессиональных стандартов потребовал исследования причин их разработки, функций, предназначения, преимуществ для работодателей и работников. Проведенное теоретическое исследование выявило наличие различных трактовок профессионального стандарта и методик его разработки. В данном исследовании профессиональный стандарт понимается как многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням. На его основе уточнено понятие корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта.

На основе анализа методик разработки профессионального стандарта установлено, что различия зависят от выбранных оснований. Часть исследователей опирается на исследование и моделирование поведенческих характеристик работников, часть - на анализ должностных инструкций, часть на анализ, предназначение и содержание трудовой деятельности, которые иерархически трансформируются в требования к содержанию выполнения трудовых функций, соответствующим образам структурированные по набору критериев. В нашем исследовании мы опираемся на последнюю модель разработки профессиональных стандартов, основанную на методе функционального анализа. Выбор этого метода для разработки корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта обусловлен тем, что он доказал свою успешность международной и отечественной практикой его внедрения в систему профессионального образования и обучения.

Таким образом, корпоративные (отраслевые) профессиональные стандарты являются методологическим инструментом, позволяющим сформулировать и системно структурировать по квалификационным уровням результаты обучения (компетенции), которые становятся основой для разработки и обновления структуры и содержания обучения рабочих различных квалификационных уровней, форм и методов диагностики сформированности результатов обучения, выбора практико-ориентированных форм и методов обучения.

Достижения педагогической науки и практика создания эффективных программ профессионального образования и обучения показала целесообразность использования модульной технологии в корпоративном обучении.

Изучение и анализ эволюции модульного обучения, его исходных понятий, позволил установить сущность модульного обучения, которое определяется исследователями (Н.В. Борисова, Д.В. Чернилевский и др.) как инновационный вид обучения, основанный на деятельностном подходе и принципе сознательности, характеризующийся замкнутым типом управления благодаря модульной программе и модулям. Проведенный сравнительный анализ педагогических особенностей модульного обучения, основанного на компетенциях, позволил определить его методологические основания: целевую ориентацию на результаты обучения, актуализируемые в виде компетенций; личностно- и деятельностную ориентацию на потребности экономики, предоставляющей возможности эффективного обучения и профессионального развития всем категориям работников; методическую ориентацию на индивидуализацию обучения и использование принципа самоуправляемого активного обучения.

Изучение педагогической литературы подводит к выводу, что проблема определения модуля сводится к их множеству и отсутствию единой дефиниции. Для решения задач нашего исследования мы остановились на понятии модуля, как целостного набора подлежащих освоению действий, знаний, умений, отношений, т.е. результатов обучения и компетенций, которые должны быть освоены обучающимся по завершению модуля, и представляющего собой структурную и дидактическую единиц профессиональной образовательной программы, предусматривающую междисциплинарную интеграцию. Такое понимание соответствует международным подходам, где каждый модуль направлен на достижение конкретного результата обучения и содержания компетенций, требуемого для осуществления конкретной трудовой функции. Таким образом, понимаемая нами технология модульного обучения ориентирована на модель компетенций, т.е. полный набор функциональных, когнитивных и поведенческих характеристик, позволяющих работнику успешно выполнять функции, соответствующие уровню его квалификации или должности.

Для понимания механизма реализации модульных программ подготовки рабочих на основе компетентностного подхода необходимо исследовать способы освоения компетенций по модулю.

Из проведенного теоретического анализа содержания компетентностного подхода следует признание того, что 1) работники целостно, интегрировано актуализируют компетенции в деятельности и 2) освоение компетенций должно осуществляться в процессе активной и целенаправленной деятельности. Активным обучением в процессе деятельности, в центре которого находится обучающийся, является так называемое «автономное/самоуправляемое обучение», концепция которого сформирована в сфере образования взрослых, в области когнитивной психологии (Л.М. Фридман и др.) и конструктивизма. В диссертации подробно описана эволюция и сущность концепции самоуправляемого обучения, его основополагающие характеристики, главными

из которых являются упор на самостоятельное освоение материала, либо в малых группах, изменение роли преподавателей (P.C. Бекирова, Д.В. Чернилевский, и др.) и возрастание роли обучающей среды, обеспечивающей комплексность освоения компетенций (A.A. Муравьева и др.).

Из проведенного анализа следует, что корпоративное обучение должно предусматривать создание программ обучения, обеспечивающих условия для формирования целостного набора компетенций на основе критического мышления и рефлексии знаний, приобретенных в процессе обучения и опыта. В этой связи исследователи (A.A. Вербицкий, О.Н. Олейникова, Л.Г. Семушина, A.B. Стеганцев, Г. Шмидт и др.) подчеркивают необходимость использования в качестве дидактического средства для освоения компетенций конкретное содержание деятельности.

Модульно-компетентностный подход видоизменяет принципы и процедуры оценки, делая ее связующим звеном между требованиями корпоративных стандартов и результатами обучения. Анализ показал, что исследования в этой области носят фрагментарный характер из-за новизны объекта оценивания (В.А. Болотов, Е.А. Боярский, Б. Оскарссон, Дж. Равен), и проблема оценки (оценивания) результатов обучения (образования) и компетенций является одной из наиболее обсуждаемой, спорной и нерешенной. Отметим, что оценивание компетенций не является простой аддитивной суммой оценивания знаний - умений - навыков. Это понятие несколько иного смыслового ряда, что требует особого подхода к фиксированию результатов обучения в компетентностно-ориентированных образовательных программах.

Оценка освоения модуля предполагает демонстрацию или подтверждение сформированное™ результатов обучения (компетенций) по модулю. Для повышения качества оценки компетенций ее процедуры должны опираться на принципы, сформулированные на основе обобщения передового педагогического опыта: критериальность, которая основана на требованиях корпоративного стандарта, трансформированного в модули обучения, и включает измеримые показатели сформированности компетенций; непрерывность оценивания на основе представленных свидетельств освоения компетенций, обоснованность и достоверность. Определение принципов оценки компетенций позволило уточнить понятие оценки (оценивания).

Таким образом, на основе анализа факторов, обусловивших необходимость формирования современной концепции корпоративного обучения, разработана модель корпоративного (отраслевого) обучения в крупной промышленной компании, представленная на рис.1. Разработанная модель включает взаимосвязанные компоненты (функционально-целевой, организационно-инструментальный и содержательно-целевой), системная реализация которых оптимизирует технологию проектирования и реализации программ обучения

Рис. 1. Модель корпоративного (отраслевого) обучения

Рис. 1. Модель корпоративного (отраслевого) обучения (окончание)

рабочих, обеспечивая, в конечном итоге, конкурентоспособность компании. Содержание модели корпоративного (отраслевого) обучения интегрируется в цели компании (стратегические, тактические, оперативные) и опирается на новую парадигму профессионального образования, позволяющую обосновать методологические подходы и единство принципов корпоративного обучения (целесообразности, систематичности и последовательности, компетентности, модульности, объективности, валидности, оптимальности). В совокупности принципы корпоративного обучения обуславливают его непрерывный характер. На этой основе сформулированы задачи (организация систематического мониторинга, обновление содержания обучения, внедрение активных методов обучения, формирование корпоративных ценностей, создание эффективной системы обучения, определение результатов обучения, формирование компетенций, формирование социальной ответственности, мотивации к повышению производительности и качества труда, создание объективных критериев оценивания, поддержание интереса и мотивации работников к обучению и формированию компетенций) и определены функции корпоративного обучения (диагностическая, организационная, мотивационно-аксиологическая, аналитическая, прогнозирующая, социально-психологическая, опережающая, экономическая).

Проектирование и реализация программ подготовки рабочих в компании предусматривает организационно-инструментальные средства (ресурсы, нормативно-законодательную базу и реализацию проектов по разработке корпоративного профессионального стандарта). Теоретический анализ обосновал выбор функционального анализа и модульной технологии как методов и средств, оптимизирующих проектирование корпоративного профессионального стандарта и результатов обучения в рамках профессии. Таким образом, модель корпоративного (отраслевого) обучения позволяет системно обосновать и реализовать эффективную технологию (процессы, методы и средства) проектирования и реализации модульных программ подготовки рабочих.

Во второй главе «Технология проектирования и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения» на основе разработанной модели корпоративного (отраслевого) обучения обоснованы способы и методы проектирования и реализации структуры программ подготовки рабочих и содержания обучения, представлены результаты опытно-поисковой и экспериментально-внедренческой работы. Технология проектирования и реализации программ подготовки рабочих в компании РУСАЛ разрабатывалась на основе модульно-компетентностного подхода с учетом принципов системы непрерывного образования. Под технологией в данном исследовании понимается совокупность процессов использования методик и средств воздействия на предмет, расположенных в оптимальной последовательности, завершающихся получением продукта с заданными свойствами.

Опытно-поисковая и экспериментально-внедренческая работа предусматривала поэтапную проектную деятельность: на первом этапе проводилось обоснование и апробация технологии разработки и обновления корпоративных требований к деятельности и качеству ее выполнения по

профессиям и определения на этой основе результатов обучения для различных квалификационных уровней; на втором этапе проводилось описание и апробация процедур трансформации выявленных результатов обучения в структуру модульной программы и содержание модулей обучения; на третьем этапе — апробация технологии реализации модульных программ обучения рабочих на основе корпоративных профессиональных стандартов.

В качестве инструментария измерения результатов опытно-поисковой и экспериментально-внедренческой работы применялись отчеты, анкетирование, наблюдения и экспертная оценка, отзывы.

Определение результатов обучения в программах подготовки рабочих начинается с установления квалификационных требований к трудовой деятельности и ее качеству в рамках конкретной профессии, т.е. с разработки корпоративного профессионального стандарта. Организация процесса разработки корпоративного профессионального стандарта в Компании предусматривала алгоритм действий, методы и средства, которые подробно описаны в диссертации.

Для разработки корпоративных профессиональных стандартов по определенным профессиям в компании РУСАЛ была выбрана методика, предложенная Центром изучения проблем профессионального образования, успешно апробированная Федерацией рестораторов и отельеров и признанная Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП). Основу методики составляет метод функционального анализа, предусматривающий анализ того, что и как должен делать работник на рабочем месте, чтобы в результате достигалась сформулированная компанией цель его деятельности. Были выбраны приоритетные с точки зрения бизнес-целей Компании 35 профессий основного производства, по которым описаны цели, виды профессиональной деятельности, идентифицированы трудовые функции для каждого квалификационного уровня и на этой основе определены и структурировано описаны требования к трудовым действиям, знаниям, умениям, предметам и средствам труда в виде функциональных карт профессий. В ходе разработки функциональных карт профессий сотрудниками отделов обучения и развития персонала Компании были проведены опросы в среднем на каждом предприятии более 20% различных категорий работающих руководителей и работников по отобранным профессиям.

Структуру и содержание корпоративного профессионального стандарта по каждой профессии образуют его единицы, каждая из которых соответствует трудовой функции и описывает интегрированный набор знаний и умений, обусловленных не только технологическим процессом, но и тех, что относятся к надпрофессиональным и ключевым компетенциям рабочих, отражающим требования компании к их профессионально значимым личностным качествам.

В таком формате корпоративный профессиональный стандарт становится инструментом обоснованного определения и обновления целей, модульной структуры и содержательных элементов результатов обучения (знаний и умений) в программах подготовки рабочих по выбранным профессиям. Механизм обновления программы заложен в структуре профессионального

стандарта, который позволяет при устаревании или добавлении новых трудовых функций быстро осуществлять необходимые изменения в модульной структуре или отдельных модулях, не затрагивая всей программы в целом.

Проектирование модульных программ в системе корпоративного обучения рабочих РУСАЛа потребовал разработки стандартного пакета учебно-методических документов, сопоставимого с международными аналогами и отличающегося по формату от принятого в традиционном профессиональном образовании. Пакет документации по каждому модулю включает: структуру модульной программы; спецификацию модуля (формализованное описание содержания каждого модуля); учебно-методические материалы по модулю (алгоритм реализации модуля, практические задания, теоретические и справочные материалы); документацию по оценке модуля (план текущей оценки, методические рекомендации по проведению оценки для преподавателя, памятку по оценке для обучающегося, контрольные ведомости обучающегося, оценочные задания).

Назначение, структура и алгоритм разработки каждого док> :.._пта по модулю подробно описаны в диссертации.

Для понимания процедур трансформации корпоративного профессионального стандарта в структуру модульной программы и содержание обучения покажем, что их суть состоит в последовательной проекции функциональной карты профессии на разделы программы и результаты обучения. Основная цель профессии формулируется в структуре программы обучения как профиль компетенции, который обобщенном виде описывает компетенции для конкретной области профессиональной деятельности. Виды профессиональной деятельности формулируются в структуре программы обучения как области компетенции. Области компетенции описывают виды профессиональной деятельности, которые будет способен выполнять обучающийся после завершения обучения, в форме конкретных измеряемых параметров. Конкретные трудовые функции в структуре программы получают названия модулей обучения.

Структуру модульной программы обучения составляют несколько категорий модулей. Профессиональные модули нацелены на формирование профессиональных компетенций и освоение трудовых действий, составляющих содержание трудовой функции. В программу «Аппаратчик-гидрометаллург» включено четыре профессиональных модуля, соответствующих трудовым функциям. Сквозные модули важны для освоения каждой трудовой функции в рамках профессии, поскольку направлены на формирование надпрофессиональных компетенций, т.е. компетенций в области коммуникации, организации рабочего места, охраны труда и промышленной безопасности. В структуру модульной программы «Аппаратчик-гидрометаллург» включены сквозные модули «Требования охраны труда и экологии», «Оформление документации по технологическим процессам», «Эффективное взаимодействие с коллегами и руководителями».

Опыт показывает, что после проектирования профессиональных модулей в структуру модульной программы целесообразно ввести базовые

(вспомогательные) модули, которые предусматривают формирование базовых знаний, составляющих основу для освоения профессиональных модулей, производных от трудовых функций. В базовый модуль «Корпоративная культура Компании» программы «Аппаратчик-гидрометаллург» были внесены знания, которые, по мнению компании, являются системообразующими для формирования лояльного поведения работников компании и эффективной адаптации новых рабочих.

Содержание обучения проектируется в программе на основе единиц профессионального стандарта в документе, который получил название Спецификация модуля. В спецификации модуля описан набор действий, знаний и умений, комплексно обеспечивающий реализацию трудовой функции. Процедуры разработки спецификации модуля отражают логику проектирования содержания обучения с позиций компетентностного подхода. Логическая последовательность формирования содержания программы модуля подробно описана в диссертации и представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Спецификация модуля_

Наименование модуля:

Задача модуля:

Действия Умения Знания Ресурсы

Действие 1 Умение 1 Знание 1 Оборудование:

Умение п... Знание п... Инструменты:

Действие 2 Умение 1 Знание 1 Учебно-

Умение п... Знание п... методические

Действие п... Умение п... Знание п... материалы:

Преподаватели:

Спецификация модуля является основой для разработки другой учебно-методической документации по модульной программе, процедуры их разработки пошагово описаны в диссертации.

Таким образом, эффективность технологии проектирования программ обучения рабочих в компании РУСАЛ на основе корпоративных (отраслевых) профессиональных стандартов подтверждается тем, что применяемые в определенной последовательности методы и средства позволяют реализовать принципы системы непрерывного образования, которые выделены нами на основе обобщения передового педагогического опыта. А именно: принцип преемственности предусматривает разработку требований к результатам обучения и их содержательным компонентам (знаниям и умениям) в образовательных программах, позволяющих последовательно осваивать различные уровни квалификации на основе завершенности образования на каждом уровне подготовки; принцип гибкости и динамичности отражает системный подход к образованию, предоставляющий широкие возможности для его вариативности на основе модульной технологии; принцип оптимизации позволяет обоснованно осуществлять отбор необходимого и достаточного объема знаний и умений для достижения результатов обучения по каждому

образовательному уровню, избежать избыточных знаний при проектировании содержания программ обучения.

Особенности проектирования модульных программ позволили существенно изменить методические задачи обучения и педагогику обучения в целом, что потребовало разработки и проведения предварительных организационных и административных мероприятий. Разработан план, включающий определение потребности в обучении рабочих и формирование целевых групп; проведена входная оценка имеющихся знаний и умений (компетенций) и корректировка программы (отбор необходимых модулей и их содержания); сформирована и обучена новым методам группа инструкторов; разработана стратегия производственного обучения; подготовлено распоряжение об обучении, составлен график занятий, разработаны пакеты учебно-методической документации и учебно-методические материалы.

Организация процесса обучения по экспериментальным модульным программам предусматривала разработку показателей оценки эффективности их реализации на разных уровнях:

на уровне компании:

- сокращение сроков обучения за счет учета индивидуальных способностей рабочих;

- сокращение количества несчастных случаев по причине несоответствия квалификации работника требованиям охраны труда и промышленной безопасности;

- сокращение расходов на ремонт высокотехнологичного оборудования в связи с освоением рабочими инновационных компетенций;

- оптимизация затрат на подготовку рабочих востребованных квалификаций за счет подготовки и переобучения в учебных центрах компании;

- повышение эффективности корпоративного (отраслевого) обучения за счет внедрения новой системы непрерывного оценивания средствами встроенного контроля результатов обучения по модулю;

на уровне работников:

- возрастание востребованности со стороны рабочих освоения новых квалификаций и компетенций;

- повышение заинтересованности наставников;

- повышение конкурентоспособности работников и их профессиональной ценности за счет расширения набора компетенций и повышения их качества;

- оптимизация временного интервала в процессе построения карьерной траектории.

Поскольку организация учебного процесса предусматривала освоение заданных компетенций по модулю на основе планирования гибких графиков обучения, рабочие могли осваивать их в темпе, соответствующем их индивидуальному стилю обучения и способностям. Такая практика корпоративного обучения позволила преодолеть недостаток организации учебного процесса в системе ПО, который ориентирован на объем учебного времени, а не достижение конкретных результатов обучения.

Обобщение опыта реализации модульных программ подготовки рабочих на предприятиях Компании подтвердило теоретические положения о том, что учет таких особенностей обучения взрослых людей, как наличие жизненного и производственного опыта, опыта предыдущего обучения, осознанного отношения к обучению, потребности в самостоятельном обучении приводит к формированию положительной мотивации рабочих к обучению. Принцип «обучение в процессе деятельности, обучение на опыте» был эффективно реализован в форме обучения на рабочем месте под руководством наставников за счет интеграции теории в практические формы обучения. Создание эффективной обучающей среды включало разработку практических заданий, предусматривающих анализ реальных производственных ситуаций, в результате чего достигалось понимание их причин и последствий, создание условий для самостоятельного освоения материала по разработанным учебным пособиям и демонстрации применения знаний и практических умений в различных ситуациях трудовой деятельности.

Эффективность применяемых методов активного самоуправляемого обучения подтверждается возрастающей ответственностью рабочих, оптимизацией времени на освоение результатов обучения по модулям, повышением удовлетворенности рабочих, что подтвердилось результатами опросов. В среднем число рабочих, желающих обучаться в дальнейшем, возросло на 20% от всех рабочих предприятий. Возросла со стороны рабочих востребованность освоения новых квалификаций и компетенций, что нашло отражение в росте оплаты труда тех рабочих, которые обучались по модульным программам. Соответственно в Компании формируется система мотивации, направленная на постоянное стимулирование развития профессиональных компетенций рабочих.

Изменение роли преподавателя-наставника, который становится консультантом, менеджером учебного процесса, а не только специалистом в какой-либо конкретной предметной области, привело к изменению системы стимулирования наставников, что отразилось в росте размера вознаграждения за наставничество в среднем по предприятиям Компании с 2-3% до 10% от уровня средней заработной платы по предприятию. Соответственно возросло число наставников. В каждом предприятии Компании обучено и работает в среднем от 200 до 500 инструкторов-наставников.

В рамках опытно-экспериментальной работы оценивание результатов обучения по модулю проводилось в формах текущего и итогового контроля с использованием тестовых и нетестовых средств оценивания знаний и умений. Средства тестового контроля использовались для оценивания уровня освоения когнитивных компетенций, средства нетестового контроля позволяли оценить способность применения знаний на практике при выполнении реальных производственных процессов. Анализ результатов оценивания освоенных компетенций средствами тестового и нетестового контроля по основным измеряемым показателям и критериям показал 100% их совпадение.

Эффективность методики разработки оценочных измерительных материалов в форме нетестовых практических заданий на основе реальных ситуаций производства и заданных требованиями корпоративного профессионального стандарта критериев, выразилась в повышении обучающего характера процесса оценивания. Наблюдение за рабочими в ходе оценочных мероприятий и их повседневной работе показало сформированность моделей безопасного поведения, понимание ими возможных последствий неправильного поведения и нарушений корпоративных требований к деятельности. В результате среди рабочих, обученных по модульным программам, с 2009 года наблюдается сокращение ошибок при выполнении работ и связанных с этим нарушений и сбоев технологического процесса в среднем на 10%. В то же время наблюдается увеличение межремонтных интервалов, что позволило минимизировать расходы, связанные с обслуживанием оборудования рабочими, обучавшимися по модульным программам, что свидетельствует о повышении ответственности и качества труда, формировании механизмов самоконтроля.

В целом по 35 экспериментальным модульным программам с 2009 года ежегодно обучалось около 20 тысяч рабочих (всего в Компании в среднем обучается 25 тыс. работников в год). Анализ общей эффективности технологии проектирования и реализации модульных программ обучения рабочих на основе модели корпоративного (отраслевого) обучения показывает оптимизацию всех процессов корпоративного обучения. По предприятиям РУСАЛа расходы и время на подготовку работников востребованных квалификаций и профессий сократилось в среднем на 15 %. За последний год в Компании создана база модулей, разработанных на основе корпоративного профессионального стандарта, которые позволяют унифицировать программы корпоративного обучения, сформировать единые требования к результатам обучения по различным профессиям во всех предприятиях Компании.

Таким образом, результаты опытно-экспериментальной работы и апробации технологии проектирования и реализации программ обучения рабочих на основе корпоративного (отраслевого) обучения позволяют утверждать, что она характеризуется: концептуалъностью, поскольку разворачивает компетентностный подход с методологического уровня до формирования конкретных методик и способов обоснованного определения содержания обучения и его реализации; технологичностью построения процесса обучения, который предусматривает применение методик и средств, оптимизирующих достижение результатов обучения по модульной программе; инструменталъностъю, заключающейся в том, что она включает набор процедур, которые позволяют оптимально организовать процесс подготовки рабочих, начиная с анализа содержания профессии и определения требований к результатам обучения, значимым для компании, до оценки их сформированное™.

Оценка апробации и внедрения результатов опытно-поисковой работы по проектированию и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного обучения позволяет сделать вывод, что выдвинутая в диссертационном исследовании гипотеза доказана, поставленные задачи решены.

В заключении приведены результаты и сформулированы основные выводы диссертационного исследования:

— Исследование показало, что создание эффективных систем корпоративного обучения отвечает потребностям информационного общества и динамично развивающихся крупных промышленных компаний, которые испытывают дефицит высококвалифицированных рабочих и должны обеспечить свою конкурентоспособность. Условием эффективности корпоративного (отраслевого) обучения является модульно-комптентностный подход к проектированию и реализации программ обучения рабочих, который составляет ядро современной парадигмы образования. Разработанная и апробированная технология их проектирования обеспечивает прозрачность и измеримость всех процедур проектирования программ обучения, в том числе позволяет на основе системного подхода формулировать измеримые результаты обучения и подлежащие освоению компетенции.

— Разработанная и апробированная модель корпоративного (отраслевого) обучения создает механизм обеспечения конкурентоспособности компании, совершенствования и развития технологических и бизнес-процессов, за счет ее концептуальности, технологичности построения учебного процесса, инструментальности, которые соответствуют стратегическим, тактическим и оперативным целям развития компании.

— Обоснованная автором диссертации технология проектирования программ обучения рабочих на основе корпоративного (отраслевого) обучения успешно апробирована на значительном объеме программ, реализуемых в компании РУСАЛ, что позволяет сделать вывод об устойчивых результатах и применимости разработанной методики для различных компаний. Технология включает методику, способы и последовательные процедуры проведения функционального анализа как основы проектирования корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта, что подтверждает ее универсальный характер, как эффективного инструмента сопрягающего требования к профессиональной деятельности и ее качеству и содержания программ обучения.

— Обоснованные в диссертационном исследовании системные механизмы проектирования модульных программ обучения рабочих различных квалификационных уровней обеспечивают обоснованный отбор содержания обучения для каждого уровня, устранение избыточного характера теоретических знаний при сохранении необходимого фундамента знаний на основе корпоративного (отраслевого) профессионального стандарта, что обеспечивает реализацию принципов системы непрерывного образования: преемственности, гибкости и динамичности, оптимизации. В этом заключается практическая ценность исследования для системы профессионального образования.

— Результаты исследования содержат теоретическое и научно-методическое обоснование механизмов самоуправляемого обучения как способа формирования компетенций в условиях предприятия, в том числе на рабочем месте посредством интеграции теории и практики в процессе целенаправленной трудовой деятельности. Организация учебного процесса позволяет

минимизировать сроки освоения результатов по модулю за счет индивидуализации обучения, что может использоваться для поиска путей разрешения противоречий, сложившихся в процессе реализации образовательных стандартов НПО, СПО и ВПО нового поколения.

- Использование корпоративного профессионального стандарта как основы проведения оценки уровня сформированности результатов обучения по модулям и модульной программе позволило сформулировать принципы качественной оценки компетенций, которые могут быть применимы для решения проблемы создания качественных измерительных оценочных средств в системе профессионального образования.

- Корпоративный профессиональный стандарт становится основой для обновления планов корпоративного обучения рабочих, актуализации и корректировки содержания программ обучения. Гибкость модульных программ обучения позволяет оценивать эффективность промежуточных результатов обучения и на этой основе оперативно обновлять или заменять модули в соответствии с изменениями в содержании и организации труда с целью своевременного обеспечения предприятий работниками, обладающими необходимыми квалификациями и компетенциями.

- Внедрение методики проектирования модульных программ в практику центров обучения и развития персонала Компании РУСАЛ является способом развития их управленческого и методического ресурса и эффективным инструментом управления качеством их деятельности.

Дальнейшее исследование данной проблемы видится в исследовании и разработки технологий и методик реализации модульно-компетентностных программ подготовки управленческих работников Компании.

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации результатов диссертационного исследования

1. Назарова О.В. (в соавторстве) Программы модульного обучения, основанного на компетенциях, как перспективное направление подготовки кадров и обеспечения безопасности труда. Безопасность труда в промышленности. - 2007. - Выпуск № 10. - с. 32-35.

2. Назарова О.В. Современный подход к обучению персонала в компаниях. // Профессиональное образование. Столица. - 2010. - № 7. - с. 37-38.

3. Назарова О.В. Современные подходы к организации модульного обучения рабочих в крупной промышленной компании // Каспийский регион: политика, экономика, культура. —2012. -№ 1(30). - с. 116-122.

4. Назарова О.В. Организация модульного обучения рабочих в крупной промышленной компании. // Вестник Оренбургского государственного университета. -2012. -№ 2-е. 161-166.

5. Назарова О.В. Роль корпоративных стандартов в создании эффективной системы подготовки современных рабочих в вертикально-

интегрированной компании. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: педагогика и психология. -2012. -№1 - с. 184-193.

Учебные и методические пособия

6. Назарова О.В. Реализация модульных программ, основанных на компетенциях / A.A. Муравьева, П.И. Горовой, Т.А. Дмитриева и др. - М.: Объединенная компания «Российский алюминий», 2007. - 23 с.

7. Назарова О.В. Оценка освоения компетенций /Муравьева A.A., Горовой П.И., Дмитриева Т.А. и др. - М.: Объединенная компания «Российский алюминий», 2007. - 23 с.

8. Назарова О.В. Процедуры разработки модульных программ, основанных на компетенциях /Муравьева A.A., Горовой П.И., Дмитриева Т.А. и др. - М.: Объединенная компания «Российский алюминий», 2007. - 39 с.

9. Назарова О.В. (в соавторстве) Учебное пособие для аппаратчика-гидрометаллурга по обслуживанию вертикальных аппаратов. - Красноярск: Объединенная компания «Российский алюминий», 2008. - 132 с.

10. Назарова О.В. (в соавторстве) Рабочая тетрадь для анодчика в производстве алюминия, электролизника расплавленных солей - Красноярск: Объединенная компания «Российский алюминий», 2008. - 480 с.

11. Назарова О.В. (в соавторстве) Учебное пособие для анодчика в производстве алюминия, электролизника расплавленных солей. - Красноярск: Объединенная компания «Российский алюминий», 2008. - 128 с.

12. Назарова О.В. (в соавторстве) Учебное пособие для литейщика цветных металлов. - Красноярск: Объединенная компания «Российский алюминий», 2008.- 160 с.

13 .Назарова О.В. Корпоративный профессиональный стандарт как инструмент проектирования и реализации программ подготовки рабочих в крупной промышленной компании. Методическое пособие. - М.: ТО ИП ЗИМ, 2012.-c.120.

Копировально-множительный отдел ГБНУ НИИРПО Подписано в печать 12.04.2012. Ризография. Бумага для офисной техники. Усл. печ. лист - 1,2. Формат 60x90/16. Тираж 400 экз.

~ о п

j >г

Текст диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Назарова, Оксана Викторовна, Москва

61 12-13/1151

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

На правах рукописи

НАЗАРОВА Оксана Викторовна

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММ ПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Научный руководитель: доктор педагогических наук О.Н. Олейникова

Москва 2012

Оглавление

Введение................................................................................. 3

Глава 1. Теоретико-методологические основы проектирования и реализации корпоративных программ подготовки рабочих в крупных промышленных компаниях 16

1.1. Компетентностный подход как фактор развития корпоративного (отраслевого) обучения в крупных промышленных компаниях.............

1.2. Корпоративный профессиональный стандарт как основа

корпоративного (отраслевого) обучения...........................................

1.3. Концептуальные положения современной модели корпоративного (отраслевого) обучения в крупной промышленной компании............... 58

Выводы по первой главе............................................................

Глава 2. Технология проектирования и реализации программ подготовки рабочих на основе корпоративного

(отраслевого) обучения............................................................. 90

2.1. Рациональная технология проектирования модульных программ подготовки рабочих на основе корпоративного профессионального

стандарта................................................................................

2.2. Рациональная организация модульного обучения рабочих на основе корпоративного профессионального стандарта............................................ Ш

2.3. Результаты опытно-внедренческой работы по проектированию и реализации модульных программ подготовки рабочих, их апробация и внедрение................................................................................ 125

Выводы по второй главе........................................................................................................................132

Заключение............................................................................................................................................................135

Литература............................................................................................................................................................138

Приложение........................................................................................................................................................157

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации.

Для обеспечения длительных конкурентных преимуществ в условиях динамичного развития крупным промышленным компаниям все больше необходим мотивированный и ответственный персонал с современными знаниями, умениями и ценностными установками. С другой стороны, в промышленных компаниях востребованы квалифицированные работники, обладающие способностью к эффективной профессиональной самореализации, что важно для поддержания социального единства общества.

Развитие человеческого капитала как основного фактора экономического развития, осуществляется различными способами, как в рамках системы образования, так и в самих компаниях и на предприятиях. При этом компании обладают большим ресурсом гибкости и адаптивности, будучи ориентированными на постоянное повышение производительности труди и рост прибыли.

Современные исследования и проводимые экспертными сообществами опросы свидетельствуют о недостатке высококвалифицированных рабочих и специалистов в большинстве крупных компаний. Для современного предприятия, отмечают в своих работах О.Н. Олейникова [104; 105] и др., высококвалифицированная рабочая сила, ориентированная на рынок, является решающим условием его успешного существования на рынке, поскольку человеческий капитал становится приоритетным фактором повышения его конкурентоспособности. При этом исследователи (Е.В. Ткаченко [137] и др.) отмечают, что на профессиональных рынках труда сохраняется дефицит высококвалифицированных специалистов среднего звена и высококвалифицированных рабочих.

Компенсировать дефицит квалифицированных рабочих и специалистов путем привлечения их с рынка труда и из системы профессионального обра-

зования сложно по причине их несоответствия корпоративным требованиям к качеству труда. В этих условйях компании вынуждены формировать собственные устойчивые и экономически эффективные системы корпоративного обучения рабочих, направленные на развитие востребованных компетенций и

обеспечивающие оптимизацию ресурсов.

Эффективность корпоративных систем обучения обусловлена гибкостью и адаптивностью применяемых инновационных и диверсифицированных моделей обучения кадров, что, в свою очередь, приводит к созданию современных педагогических моделей на основе положительного отечественного и мирового опыта. Проведенные исследования (Е.А. Рыкова [124]) свидетельствуют, что первый положительный опыт организации профессионального обучения рабочих был получен на крупных советских предприятиях АЗЖ, ЗИЛ, ПО «Светлана». Опыт советских предприятий и современных российских компаний по разработке инновационных педагогических моделей корпоративного обучения вносит вклад в комплексную систему модернизации развития человеческого капитала и системы профессионального образования. Его использование позволит реализовать обозначенную Правительством РФ стратегию создания в ближайшие 15 лет до 25 млн. рабочих мест за счет модернизации действующих производств и открытия новых предприятий. Поиск новых методов подготовки рабочих кадров - это задача, вокруг которой должны объединить усилия государство, бизнес и общество.

Эффективность современных моделей корпоративного обучения обеспечивается формированием механизмов внутриличностной мотивации работников к профессиональному росту, освоению новых технологий и компетенций, повышению качества и безопасности труда. Для создания таких моделей необходимо системное и структурированное описание требований компании к деятельности, качеству ее выполнения, компетенциям и профессионально значимым личностным качествам работников, которые могут быть описаны как результаты обучения и трансформированы во все элементы программы обучения.

Анализ практики существующего с момента создания компании РУСАЛ корпоративного обучения показывает, что его традиционные модели неэффективны, поскольку не обеспечивают достижение интегративного результата, выраженного показателями роста человеческого потенциала предприятий компании за счет использования и развития компетенций работников и отражающего эффективность инвестиций в корпоративное обучение

современных рабочих.

В этой связи в Компании начался поиск инновационных концепций обучения, содержания и технологий обучения, которые предоставили бы рабочим диверсифицированные направления подготовки и возможности освоения различных компетенций с учетом корпоративных потребностей и личных предпочтений рабочих. Вышесказанное определяет социально-педагогический уровень актуальности рассматриваемой проблемы.

Теоретические и практико-ориентированные исследования в США, Европе и России в области управления персоналом (Р. Бояцис, Н.В.Борисова, А.П.Исаев, Б.Менсфилд, Д.МакКлелланд, О.Н.Олейникова, Е.А.Рыкова, О.Свергун, Н.В.Самоукина, Л. Спенсер, и др.) способствуют обобщению практического опыта, накоплению и систематизации знаний в области построения эффективных систем организации профессионального обучения работников.

Одновременно ряд вопросов требует дополнительного системного теоретического осмысления. Проведенные теоретические исследования свидетельствуют о том, что система профессионального образования и подготовки современных рабочих требует переориентации обучения на результаты, выраженные в компетенциях. В то же время, традиционная система корпоративной подготовки рабочих не содержит эффективных научно обоснованных методов и технологий формирования требований компании к содержанию и качеству труда, компетенциям работников, которые представляют ценность компании. Признано, что компетенции отражаются в отраслевых или корпоративных профессиональных стандартах, включающих требования к содержанию и качеству труда, структурированные по уровням квалификации и видам

профессиональной деятельности. В настоящем исследовании уточено понятие отраслевого профессионального стандарта применительно к целям и содержанию корпоративного обучения. Корпоративный (отраслевой) профессиональный стандарт понимается как требования к содержанию и качеству выполнения трудовой деятельности (функциям) работников различных квалификационных уровней в рамках определенной профессии/области профессиональной деятельности, разработанный с учетом корпоративных потребностей, особенностей организации производства, труда и управления, прав и ответственности работников компании/отрасли.

Выработка научно-обоснованных методов и технологий проектирования и реализации программ внутрикорпоративного обучения рабочих, ориентированных на результаты обучения и освоение компетенций в соответствии с корпоративными профессиональными стандартами, составляет научно-теоретический уровень актуальности исследования.

Для оптимизации системы обучения рабочих в условиях ограниченных временных и материальных ресурсов компании требуются научно обоснованные технологии системного учета корпоративных (отраслевых) требований к компетенциям работников и их интеграции во все элементы учебного процесса. Под технологией в данном исследовании понимается совокупность процессов использования методик и средств воздействия на предмет, расположенных в оптимальной последовательности, завершающихся получением продукта с заданными свойствами. Механизмы системной организаций корпоративного обучения и объективной оценки сформированное™ его результатов, выраженных в компетенциях, еще только начинают формироваться в крупных промышленных компаниях. Теоретическое осмысление этих механизмов обусловило необходимость уточнить понятие оценка (оценивание). Оценка (оценивание) понимается как процесс создания и сбора свидетельств деятельности обучающегося и вынесения суждения относительно наличия или отсутствия компетенций, заданных установленными корпоративными профессиональными стандартами и относительно установленных критериев.

Таким образом, на научно-методическом уровне актуальность проблематики исследования определяется необходимостью поиска научно обоснованной технологии системного учета корпоративных (отраслевых) требований к компетенциям работников и их интеграции во все элементы учебного процесса.

2. на научно-теоретическом уровне - между объективной потребностью теоретического осмысления модульно-компетентностного подхода к разработке программ обучения рабочих на основе корпоративных профессиональных стандартов и недостаточной теоретической проработанностью методологических инструментов их проектирования и учета в структуре и содержании корпоративного (отраслевого) обучения.

Объект исследования: профессиональное обучение работников в крупных промышленных компаниях.

4) организация корпоративного обучения будет предусматривать модульную технологию, создание эффективной обучающей среды на основе принципа самоуправляемого обучения, а также проведение оценки компетенций на основе принципов и критериев, заданных корпоративным (отраслевым) профессиональным стандартом.

Цель и гипотеза исследования определила необходимость решения

следующих задач:

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

-методологические разработки основоположников теории деятельности и теоретические разработки в области обучения посредством деятельности (А.Н. Леонтьев, Л.С. Выготский, Джин Мадиган (Jean Blaydes Madigan), Роджер Шэнк (Roger Schank) и др.);

- теория социального конструктивизма и обучения на опыте (Пиаже, Seymour Papert, Умберто Матурано, Brownstein, Deny, Duffy & Johanssen, П. Бергер, Т. Лукман, Л. Холзман (Holzman), Г. Хакен и др.);

- теория контекстного, поддерживающего и личностно-ориентированного обучения (A.A. Вербицкий, С.П. Курдюмов, E.H. Князева, H.A. Алексеев, В.А. Сластенин, И.С. Якиманская и др.);

- концепция профессионально-педагогического образования (Е.А. Рыкова, И.П. Смирнов, Е.В. Т