автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения"

На правах рукописи

Зарыгин Василий Александрович

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

13.00.08 — теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

1 О ОЕВ 2011

Москва 2011

4853941

4853941

Работа выполнена на кафедре социальной педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Леванова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Савенков Александр Ильич

кандидат педагогических наук, доцент Соловьева Алла Вячеславовна

Ведущая организация:

Московский государственный

областной университет

Защита состоится «16» февраля 2011г. в 13.00 на заседании диссертационного совета Д 212.136.04 в ГОУ ВПО «Московский государственный гуманитарный университет им. М.А. Шолохова» по адресу: 109240, Москва, ул. Верхняя Радищевская д. 16/18.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Московский государственный гуманитарный университет им. М.А.Шолохова» по адресу: 109240, Москва, ул. Верхняя Радищевская д. 16/18.

Автореферат разослан «/^ » января 2011 года

Ученый секретарь

диссертационного совета, Т.В. Туманова

доктор педагогических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Одним из важных вопросов современности, который явно или в свернутом виде присутствует как в политических декларациях, так и в социокультурном пространстве в нашей стране, стал вопрос о конкурентоспособности, основанный на высоком уровне профессиональной компетентности. Конкурентоспособность рассматривается как ключевая характеристика не только экономических систем, но и образовательных институтов.

Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Рыночная конъюнктура предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Поэтому высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от традиционных систем переподготовки и повышения квалификации специалистов. В современном бизнесе успех деятельности компании зависит не только от уровня профессиональной компетентности каждого сотрудника в отдельности, но и от того, насколько сотрудники владеют навыками общения и взаимодействия друг с другом, понимают и разделяют целевые установки организации, доверяют и уважают себя и партнеров, готовы брать ответственность за результаты труда, то есть от мотивации коллектива на командообразование.

Сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к большой текучести кадров, вследствие чего потребность в хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной. Становление рыночных отношений в экономике, появление, с одной стороны, новых возможностей для самореализации личности в различных сферах жизнедеятельности и одновременно резкое сокращение социальных гарантий создали и продолжают воссоздавать новую информационную, социальную и профессиональную ситуацию, в которой далеко не всегда оказывается достаточным прежний уровень социальной и профессиональной компетентности человека. Это обусловило возрастание объективных и субъективных потребностей в создании корпоративных систем обучения персонала. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения порой зависит уровень конкурентоспособности организации. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала.

Проблемы становления бизнес-образования анализировались в исследованиях А.Г. Грязновой, A.JI. Денисовой, Л.И. Евенко, A.M. Зобова, Н.Н.Каркуленко, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, М.А. Эскиндарова, С.А.Щенникова и др.

Социальный заказ на подготовку профессионала, способного эффективно справляться со сложными проблемами в трудовой деятельности и ориентированного на саморазвитие в профессии, определяет содержание многих научно-педагогических исследований. В последние годы появились работы отечественных авторов, в которых рассматриваются теоретические основы андрагогики и технологии обучения взрослых (A.A. Вербицкий, С.Г.Вершловский, С.И. Змеев, И.А Колесникова, Ю.Н. Кулюткин, А.Е. Марон, E.H. Огарев, В.Г. Онушкин, В.А. Сластенин, Е.П. Тонконогая и др.). Они принесли в отечественное педагогическое знание и образовательную практику сложившиеся в международном академическом и профессиональном сообществе представления об обучении взрослых. Но в работах указанных авторов не рассматривается специфика обучения сотрудников в контексте их профессиональной деятельности в организации.

Практика обучения персонала в организациях показывает, что традиционные дидактические формы организации обучения имеют ограниченную эффективность. Большинство организаций, занимающихся повышением квалификации своих специалистов, заинтересованы в краткосрочном обучении, непосредственно ориентированном на развитие навыков и качеств специалистов, необходимых для успешного развития компании. За последние годы в качестве эффективного средства профессионального обучения зарекомендовали себя методы активного группового обучения. Его общие концептуальные основы заложены в работах И.В. Вачкова, A.A. Деркача, Ю.Н. Емельянова, Ю.В. Макарова, С.И.Макшанова, Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской С.В Петрушина, Е.В. Сидоренко и др. Специфика социально-психологического тренинга в сфере бизнес-образования рассмотрена в исследованиях JI.P. Ахмадиевой и Н.С.Журавлевой.

На современном этапе развития отечественной и зарубежной науки получил широкую трактовку и феномен компетентности. Определен обширный и разнообразный перечень компонентов профессиональной компетентности специалиста.

Выявлению сущности профессиональной компетентности посвящены работы Б.Г.Ананьева, Л.И.Берестовой, Ю.В.Варданян, С.Г.Вершловского, И.А.Зимней, Н.Е.Костылевой, Я.И.Украинского, А.В.Хуторского, В.Д.Шадрикова, С.Е.Шишова, В.И.Юдина и др. Современному подходу к определению компетентности посвящены исследования В.И.Байденко, И.Г.Галяминой, Э.Ф.Зеера, И.А.Зимней, В.А.Кальней, О.ЕЛебедева, Ю.Г.Татура, А.В.Хуторского, И.В.Челпанова, В.Д.Шадрикова, С.Е.Шишова и др.

Очевидный интерес представляют результаты, полученные зарубежными авторами (Дж.Берч, Ш. Дери, Дж.Каллаган, Р.Кантер, А.Кларк,

Дж.Равен, Н.Хомский, Х.-Г.Хофман, Д.Шон, Эрпенбек, Bachman, Flanagar, Goodlad, Fraley, T.G.Roos, Steinberg и др.).

Общетеоретический подход к проблеме профессиональной компетентности заложен в трудах В.А. Адольфа, В.И. Байденко, Ю.В.Варданян, И.А.Зимней, А.В.Хуторского, В.Д.Шадрикова и др.

Психолого-педагогические аспекты формирования компетентности раскрываются в исследованиях С.И.Ершовой, О.О.Киселевой, М.ИЛукьяновой, С.Н.Митина, Л.А.Петровской, С.В.Сальцевой, С.Б.Серяковой, Ю.В.Сорокопуд, Я.И.Украинского и др.

Но, в то же время большинство работ, рассматривающих возможности профессионального развития сосредоточено на формировании профессиональных качеств специалиста в процессе академической подготовки. Исследований, в которых бы анализировался процесс формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга до настоящего момента не проведено.

С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы психолого-педагогические условия эффективности формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения персонала с использованием социально-психологического тренинга.

Решение данной проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования - формирование профессиональной компетентности в системе корпоративного обучения персонала.

Предмет исследования - процесс формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга.

Проблема, цель, объект и предмет исследования определили его основные задачи:

1. Проанализировать современное состояние проблемы формирования профессиональной компетентности специалистов в процессе корпоративного обучения.

2. Определить сущность, содержание и формы корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга.

3. Разработать педагогическую модель формирования профессиональной компетентности специалиста на основе тренинговых программ корпоративного обучения персонала в контексте компетентностного подхода и проверить ее в опытно - экспериментальной работе.

4. Выявить и обосновать психолого-педагогические условия эффективности формирования профессиональной компетентности специалиста в процессе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга.

Гипотеза исследования: В системе корпоративного обучения формирование профессиональной компетентности специалистов будет успешным, если:

процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального саморазвития и самореализации специалиста в контексте ценностей и способов действий в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной организации;

- организация и проведение корпоративного обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

- в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Методология исследования. Общую методологическую базу исследования определяют философские представления о всеобщей связи, взаимообусловленности явлений; общих законах развития природы, общества, человеческого сознания и деятельности; о человеке как целостном природном и социальном явлении, о деятельностной и творческой сущности личности; о самостоятельной, самоорганизующей роли сознания субъекта.

Теоретической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных исследователей о сущности педагогического процесса в условиях приобретения им свойств целостности (Ю.П. Азаров, Н.Г. Астафьева, Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, З.И. Васильева, М.А. Данилов, B.C. Ильин, В.В. Краевский, Б.Т. Лихачев, Л.И. Новикова, С.Ю.Сенатор, Э.И.Сокольникова, О.П. Околелов и др.), об общих и специфических особенностях творческой (инновационной) педагогической деятельности (Н.Г. Астафьева, С.М. Годник, Ф.Н. Гороболин, В.И. Загвязинский, В.А. Кан-Калик, А.Е. Кондратенков, Н.В. Кузьмина, Ю.Н. Кулюткин, А.К. Маркова, Н.Д. Никандров, В.А.Сластенин, Л.М. Фридман, А.И. Щербаков и др.); о принципах формирования современного рынка труда и перспективных потребностей в специалистах (И.Ф. Беляева, B.C. Буланова, Б.М. Генкин, А.Л. Денисова, E.H. Жильцов, В.А. Квасницкий, Л.А. Костин,

A.Э. Котляр, И.С. Маслова, С.Н. Никитин, А.Ф. Ленкин, A.A. Ченцов, А.Г. Шатохин и др); о компетентностном подходе в образовании (В.И. Байденко,

B.А.Болотов, A.A. Вербицкий, М.А. Данилов, Э.Ф.Зеер, А.И. Зимняя, Г.И. Ибрагимов, В.В. Ильин, А.Т. Калинкин, Н.В. Кузьмина, А.К Маркова, А.М.Новиков, М.А. Розов, А.И. Субетго, В.А. Сластенин, В.В.Сериков,

С.Б.Серякова, А.В.Хуторской, В.Д.Шадриков, B.C. Швырев, С.Е.Шишов, Ю.А. Шрейдер и другие.

Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования, взаимопроверяющих и взаимодополняющих друг друга: теоретический и сравнительно-сопоставительный анализ; изучение и обобщение педагогического опыта, интервью, наблюдения по специально разработанным программам; педагогический эксперимент; метод экспертных оценок, анкетирование, тестирование; анализ документации и нормативных документов, статистическая обработка данных.

Организация исследования. Оно выполнялось в несколько этапов.

Первый этап (2005 - 2006) - поисково-аналитический. На этом этапе были определены исходные параметры исследования, его проблема, цели задачи, изучена степень разработанности проблемы в психолого-педагогической литературе, сформулирован концептуальный замысел исследования, определена его экспериментальная база.

Второй этап (2006 - 2008) - опытно-экспериментальный. На этом этапе было проведено пилотажное исследование эффективности социально-психологического тренинга как средства формирования профессиональной компетентности, сконструирована и подвергнута эмпирической проверке разработанная модель его использования в системе корпоративного обучения.

Третий этап (2008 - 2010) - обобщающий. На этом этапе уточнялась концепция исследования, полученная информация была подвергнута систематизации, классификации, апробации и литературному оформлению.

Научная новизна исследования:

- дана сущностная характеристика профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения как сложного личностного образования;

- определена сущность и специфика корпоративного обучения как особой, специально организованной формы развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленной на повышение его профессиональной компетентности;

разработана модель формирования профессиональной компетентности специалистов в процессе корпоративного обучения на основе модульного социально-психологического тренинга;

- обоснованы организационно-педагогические принципы построения тренинговых программ развития профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения персонала: принцип приоритетности самостоятельности обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающегося; принцип соответствия образовательных потребностей, целей, содержания, методов, средств и форм обучения и оценивания его результатов; принцип компетентности обучения; принцип актуализации достигнутого в процессе

обучения уровня профессиональной компетентности; принцип стимулирования развития образовательных потребностей специалиста.

Теоретическая значимость исследования:

- проведен анализ систем корпоративного обучения как специально организованных форм развития профессиональной компетентности специалиста в процессе тренинговой работы в компании, направленных на повышение его профессиональной компетентности и реализацию целей организации и определены их функциональные признаки;

- обоснованы принципы организации корпоративного обучения организаций в процессе реализации профессионально-ориентированных тренинговых программ;

- выявлены психолого-педагогические условия эффективности формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения.

Практическая значимость исследования определяется востребованностью образовательных услуг в системе развития профессиональной компетентности персонала отечественных предприятий и организаций. Разработанная педагогическая модель формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга обеспечивает технологизацию формирования профессиональной компетентности специалистов торгово-сервисных компаний.

Достоверность и надежность научных результатов обеспечены теоретико-методологической обоснованностью исходных параметров работы, адекватным выбором теоретических и методологических позиций, опирающихся на данные философской, социальной и психолого-педагогической литературы; соответствием методов исследования его задачам, репрезентативностью источниковой базы, доказательностью и логической непротиворечивостью выводов

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и выводы нашли отражение в статьях и программно-методических документах и материалах, доложены и получили одобрение на научных сессиях по итогам научно-исследовательских работ Московского педагогического государственного университета (2008, 2009, 2010 гг.), межвузовской конференции молодых ученых по результатам исследований в области психологии, педагогики, социокультурной антропологии на факультете педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета (2008, 2009, 2010 гг.); на научных конференциях и семинарах в Московском педагогическом государственном университете (ежегодно), Московском социально-педагогическом институте, Российском государственном университете им. И.Канта.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная компетентность специалиста - сложное личностное образование, обеспечивающее профессионально-личностное развитие и

саморазвитие специалиста, социальную сформированность его личности, формирование ответственности специалиста в принятии решений, его субъектность в трудовой деятельности, самостоятельную жизнедеятельность, экономическую независимость и активную саморегуляцию поведения, в основании которых лежит приобретенный профессиональной опыт трудовой деятельности.

2. Корпоративное обучение представляет собой особую, специально организованную форму развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленную на повышение его профессиональной компетентности, реализацию целей организации, основными функциями которой являются: обеспечение конкурентоспособности и развития компании через подготовку квалифицированных специалистов; накопление корпоративных знаний компании и развития культуры организации; снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала в соответствии с нуждами и стратегией компании.

3. Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга осуществляется как планомерно осуществляемая программа, построенная на применении активных методов обучения с целью формирования, развития, и поддержания профессиональной компетентности специалиста, обеспечивающей успешность деятельности специалиста в организации с учетом специфики ее трудовой направленности и основывается на принципах андрагогических обучающих моделей и учете социальных характеристик взрослых в условиях непосредственного приближения к рабочему месту.

3. Педагогическая модель формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга включает в себя следующие компоненты: определение потребностей организации в обучении (построение корпоративной модели компетенций и выделение ключевых корпоративных компетенций специалиста в различных подразделениях компании и уровней организационной иерархии; выделение целевых групп персонала в организационной структуре компании, требующих обучения; диагностика сформированное™ ключевых компетенций у выбранных целевых групп); построение дифференцированных программ обучения; оценка эффективности обучения и основана на следующих базовых принципах: принцип приоритетности самостоятельности обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающихся; принцип соответствия образовательных потребностей, целей, содержания, методов, средств и форм обучения; принцип контекстности обучения; принцип актуализации; принцип стимулирования развития образовательных потребностей.

4. Эффективное формирование профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения обеспечивается посредством следующей совокупности психолого-педагогических условий:

процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального саморазвития и самореализации себя в контексте ценностей и способов действий в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной организации;

- организация и проведение корпоративного обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

- в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В приложениях представлены материалы эмпирического исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность исследования, определяются его проблема, объект, предмет, гипотеза и задачи, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость, характеризуются основные этапы и база исследования, достоверность выводов и апробация результатов.

В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетентности в процессе корпоративного обучения» рассматриваются понятие «профессиональной компетентности», специфика и организация корпоративного обучения в контексте компетентностного подхода, представлена сущностная характеристика социально-психологического тренинга как особой формы активного обучения, обладающей большими возможностями формирования профессиональной компетентности специалистов в корпоративных организациях.

Компетентностный подход в образовании является наиболее востребованным в современной системе образования, рассматриваемый в отечественной и зарубежной науке как системная концепция описания образованности человека.

В отечественной науке компетентностный подход стал усиленно развиваться с конца 90х годов XX века и это развитие связано с работами В.И. Байденко, В.А. Болотова, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Г.И. Ибрагимова,

H.B. Кузьминой, A.K. Марковой, A.M. Новиковой, А.И. Субетто, В.А.Сластенина, В.В. Серикова, Н.В. Хуторского, В.Д. Шадрикова, С.Е. Шишова и многих других.

В настоящее время компетентностный подход рассматривается как своего рода инструмент социального диалога высшей школы с миром труда, средством углубления их сотрудничества в новых условиях взаимного доверия (А.И. Субетто). По мнению В.И. Байденко, язык компетенций является наиболее адекватным для описания результатов образования.

В качестве глубокой фундаментальной основы научного поиска способа достижения нового качества образования, новой единицы измерения образованности человека, путей формирования его субъектности, определяется компетентностный подход. Основная направленность компетентностного подхода в образовании заключается в обеспечении личностного развития, в формировании активной профессиональной и жизненной позиции специалиста.

Исследование показало, что в мировой образовательной практике понятие компетентности рассматривается в качестве центрального, своего рода «узлового» понятия — т.к. компетентность, во-первых, объединяет в себе когнитивную и «навыковую» составляющие образования; во-вторых, определяет формирование содержания образования «от результата»; в-третьих, обладает интегративной природой, ибо она вбирает в себя ряд однородных или близкородственных умений и знаний, относящихся к различным сферам жизнедеятельности человека.

Впервые глубоко и разносторонне исследовал феномен компетентности в современном обществе Дж. Равен, который определил принципы построения модели компетентности и выделил основные факторы и возможности ее реализации. Психологическая модель компетентности Дж. Равена включает две группы факторов: значимые аспекты поведения (достижения, сотрудничество, влияние) и компоненты эффективного поведения (когнитивные, аффективные и волевые), причем системообразующим фактором определены ценностно-мотивационные ориентации личности.

Зарубежными учеными компетентность рассматривается как личностное качество (W.Hutmacher), как способность выстраивать собственную систему представлений о происходящем (Д. Шон), как возможность использования знаний в конкретных условиях (Н. Хомский) и т.д.

Источником для разработки современных отечественных концепций компетентностного подхода является значительный вклад российских ученых в исследование проблемы профессиональной компетентности личности, в первую очередь, труды К.А. Абульхановой, A.A. Бодалева, С.Г. Вершловского, Б.С. Гершунского, A.A. Деркача, И.А. Зимней, Е.А. Климова, Н.В. Кузьминой, А. К. Марковой, JI.A. Петровской, В.А. Сластенина и их учеников.

Современные теории компетентности базируются, во-первых, на оценке интеллектуально-творческого потенциала личности, который лежит в основе ее деятельности, во-вторых, на знаниях и их организации.

Изучение психолого-педагогической литературы с целью выявления содержательной сущности понятия профессиональной компетентности позволило сделать вывод о том, что, будучи сложным, многофакторным явлением, профессиональная компетентность является вместе с тем единой, целостной структурой, которая не может существовать без каждого из входящих в нее компонентов, причем, результативность профессиональной деятельности обеспечивается, в первую очередь, их взаимодействием.

Анализ психолого-педагогической литературы позволил определить различия в трактовке еще одного нового понятия, важного для нашего исследования - понятия профессиональной компетенции. В Европе и США компетенции понимаются как результат развития основополагающих способностей, которые приобретаются самим индивидуумом в процессе их применения. В отечественной науке компетенции рассматривают как единство теоретического знания и практической деятельности на рынках труда, как характеристику описания результатов образования.

Обучение специалиста в организации не может подменять общеобразовательную и академическую подготовку и должно концентрироваться на тех компонентах деятельности, которые необходимы для эффективного функционирования организации. В этом контексте важно определить тот круг компетенций специалиста, определяющих его профессиональную компетентность, которые могут стать предметом целенаправленного развития в корпоративном обучении. Поэтому компетентностный подход в контексте корпоративного обучения предполагает определение ключевых компетенций специалиста, определяющих его профессиональную компетентность в организации и имеет целью развитие профессионально важных знаний, умений, установок и личностных качеств специалиста, демонстрируемых в практической деятельности при реализации его профессиональные функции в организации.

Корпоративное обучение представляет собой особую, специально организованную форму развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленную на повышение его профессиональной компетентности и реализацию целей организации. Выстроенная в компании система обучения персонала выполняет следующие корпоративные функции (то есть направленные на поддержание и развитие организации в целом): облегчение процессов реорганизации, роста и развития компании, например, когда у компании период интенсивного роста и большая потребность в квалифицированных кадрах и быстрой подготовке новых сотрудников; накопление корпоративных знаний компании и развития культуры организации; снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала - например, по критериям цена/качество, соответствия нуждам и стратегии компании; повышения доходности бизнеса компании, через создание, поддержание актуальности и

проведение внутренних курсов подготовки и повышения квалификации персонала; создание и поддержания положительного имиджа компании на рынке труда.

Результаты исследования показывают, что обеспечение эффективности целеполагания и организации учебного процесса в рамках корпоративного обучения должно быть основано на учете социальные характеристики взрослых как возрастного слоя: социальную сформированность личности, ответственность в принятии решений, субъектность в трудовой деятельности, самостоятельную жизнедеятельность, экономическую независимость, активную саморегуляцию поведения и др.

В качестве основы для построения процесса корпоративного обучения с использованием тренинговых технологий может быть использована педагогическая обучающая модель, базовыми принципами которой являются: принцип приоритетности самостоятельности обучения, под которой понимается большая доля участия самих обучающихся в организации процесса своего обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающихся, используемый в качестве одного из основных источников обучения; принцип соответствия образовательных потребностей, целей, содержания, методов, средств и форм обучения и оценивания его результатов; принцип контекстности обучения согласно которому социальное обучение взрослых строится с учетом качества выполнения обучаемыми основных организационно-профессиональных функций и конкретных условий их профессиональной деятельности в организации; принцип актуализации достигнутого в процессе обучения уровня профессиональной компетентности, когда приобретенные знания, умения и навыки сразу применяются на практике; принцип стимулирования развития образовательных потребностей, согласно которому обучающиеся на основе оценки достигнутых результатов проектируют дальнейшие стратегии повышения уровня своей профессиональной компетентности.

Одним из выводов нашего исследования стало положение о том, что цели использования социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения должны определяться необходимостью формирования, развития, и поддержания профессиональной компетентности, обеспечивающей успешность деятельности специалиста в организации. Профессиональная компетентность предстает синтез когнитивного, предметно-практического и личностного опыта и, выступая результатом обучения, не прямо вытекает из него, а является следствием саморазвития индивида, обобщения личностного и деятельностного опыта.

Проведенный нами теоретический анализ показал, что в современных условиях в сфере управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специфику и обычно связывается с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научно-обоснованных принципах. Таким образом, социально-психологический тренинг в контексте

корпоративного обучения можно определить как планомерно осуществляемую программу, построенную на применении активных методов обучения с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой деятельности специалистов. Социально-психологический тренинг, направленный на развитие профессиональной компетентности призван не просто активизировать учебную деятельность при помощи упражнений социально-психологической направленности, а интегрировать все возможные средства, формы, методы обучения в разных видах деятельности. Только оптимальное сочетание этих средств даст возможность достижения желаемого результата.

Во второй главе диссертации «Корпоративное обучение как система формирования профессиональной компетентности специалистов» представлены результаты пилотажного эмпирического исследования, дано описание педагогической модели формирования профессиональной компетентности в системе корпоративного обучения, выявлены и обоснованы психолого-педагогические условия эффективности процесса формирования профессиональной компетентности в системе корпоративного обучения.

Результаты проведенного нами пилотажного эмпирического исследования демонстрируют, что краткосрочный профессионально ориентированный социально-психологический тренинг может быть эффективным средством формирования отдельных профессиональных навыков персонала торгово-сервисных компаний. Проведенный на этом этапе краткосрочный тренинг показал, что его обучающее воздействие позволило сформировать первичные навыки работы специалистов. В тоже время значимых изменений в уровне профессионализма как интегрального показателя профессиональной компетентности обнаружено не было.

В ходе экспериментальной проверки выдвинутых гипотез, нами была разработана педагогическая модель формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга, включавшая в себя следующие компоненты:

1. Определение потребностей организации в обучении.

A. Построение корпоративной модели компетенций и выделение ключевых корпоративных компетенций для различных подразделений компании и уровней организационной иерархии.

Б. Выделение целевых групп персонала в организационной структуре компании, требующих обучения.

B. Диагностика сформированности ключевых компетенций у выбранных целевых групп.

2. Построение дифференцированных программ обучения.

3. Оценка эффективности обучения.

Условием реализации такой модели является разработка дифференцированных программ социально-психологического тренинга формирования профессиональной компетентности, учитывающих ключевые

андрогогические принципы обучения, и оценка их эффективности на основе однозначно сформулированных критериев.

При разработке и реализации педагогической модели формирования профессиональной компетентности в системе корпоративного обучения специалистов с использованием социально-психологического тренинга необходимо определить состав и структуру развиваемых компетенций; выявить специфику профессионально обусловленной структуры личности как субъекта профессионального обучения; проектировать содержание учебного процесса, направленного на формирование компетенций (целевые, операционально-технические, методические компоненты системы корпоративного обучения), определяющих профессиональную компетентность специалиста.

На основе данной модели нами была разработана программа обучения специалистов пролонгированного действия. Если в пилотажном исследовании тренинг был направлен, прежде всего, на изменения в профессиональном поведении специалиста, то данная программа была ориентированна, прежде всего, на профессиональное развитие специалистов. Условно разработанную нами программу обучения можно разделить на три основных модуля, которые соответствуют модели профессиональной компетентности специалиста: «Профессиональная информированность и общие компетенции специалиста»; «Личностные компетенции и профессиональная коммуникация»; «Профессиональное

совершенствование».

Модуль «Профессиональная информированность и общие компетенции специалиста» был направлен на формирование общей профессиональной компетентности и включал информацию, необходимую для формирования специальных знаний и представлений о сфере профессиональной деятельности, особенностях компании, ее целях, технологиях и процедурах.

Второй модуль «Личностные компетенции и профессиональная коммуникация», в основном затрагивал сферу межличностного общения, взаимодействия специалиста с коллегами, а также с группами. Исходя из понимания основных профессиональных компетенций специалистов, данный блок занимает значительное место в тренинге пролонгированного действия.

На третьем модуле «Профессиональное совершенствование» прояснялись вопросы, касающиеся личности специалиста, их адекватного восприятия себя и отношения к себе, мотивации профессиональной деятельности и саморазвития в профессии.

Все вышеперечисленные модули были адекватно интегрированы в общую структуру обучающего пролонгированного социально-психологического тренинга, т.е. каждое тренинговое занятие включало в себя развитие когнитивных, коммуникативных и мотивационных компонентов компетентности.

Основные цели социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения были сформулированы следующим образом:

1. Развитие когнитивных компонентов профессиональной компетентности, позволяющих гибко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам профессиональной деятельности, в том числе развитие креативности.

2. Развитие эмоционально-волевых профессионально важных качеств специалистов, в том числе умений связанных с распознаванием эмоций, проявлением эмоциональных состояний, контролем эмоциональной сферы;

3. Обучение приемам и техникам получения и передачи информации в процессе межличностного общения, установления и удержания контакта, адекватного реагирования на разные условия общения.

4. Выяснение и прояснения мотивов собственной деятельности, достижение адекватного восприятия себя и позитивного отношения к себе.

Оценка эффективности разработанной нами педагогической модели формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга как пролонгированного средства обучения персонала на основе выделения ключевых компетенций, позволяет утверждать, что его воздействие приводит к формированию не только профессиональных поведенческих навыков, но и способствует развитию профессионально важных качеств, составляющих основу профессиональной компетентности специалиста. Мы можем утверждать, что итогом обучения стало положительная динамика в экспериментальных группах в таких сферах профессиональной компетентности специалиста как взаимодействие с покупателем (иэмП1=45,00, при р<0,05; иэмп2=41,5, при р<0,01), с предметом труда (и ЭМП1=58,00, р<0,05; и эш,2=21,0, при р<0,01), в профессиональном взаимодействии (с коллегами) (II Эмп2=53,0, при р<0,05), в общем уровне профессиональной компетентности (и Эмп1=43,0, при р<0,01;и ЭМп2=35,0, при р<0,01).

Следует отметить, что развитие профессиональной компетентности сопровождалось изменением в личностных составляющих профессиональной деятельности. В частности, в экспериментальных группах удалось отметить динамику таких важных переменных как уровень развития коммуникативных способностей (иэмп1=36,5, при р<0,01; и ЭШ12=54,00, при р<0,05). Изменились и профессиональные установки участников экспериментальных групп. Они в большей степени стали оценивать результаты своей деятельности с точки зрения индивидуальной ответственности и личных усилий, как в контексте профессиональной деятельности, так и в отношениях с коллегами. Об этом свидетельствуют результаты по тесту «Уровень субъективного контроля, в частности результаты по шкалам интернальности в области неудач (и экШ1=51,5, р<0,01), интернальности в профессиональных отношениях (и эмп1=28,0, при р<0,01; и ,МП2=48,0, при р<0,05), интернальности в межличностных отношениях (иэш12=30,0, при р<0,01).

Значимым результатом обучения стала большая уверенность участников экспериментальных групп в контактах с людьми. Об этом можно

судить по результатам теста «Уверенность в себе» В.Г.Ромека по шкалам «уровень социальной смелости (иэмп1=53,5, р<0,01; иэш12=53,5, при р<0,01) и «инициатива в социальных контактах» (и Эмп1=54,0, р<0,01; и 3,,„2=27,0, при р<0,01).

Доказательством того, что эти изменения связаны с воздействием обучающих факторов социально-психологического тренинга, является тот, факт, что в контрольных группах значимых изменений зарегистрировать не удалось, за исключением второй контрольной группы, где из всех обсуждаемых показателей изменился только уровень социальной смелости (и ЭМП4=50,5, при р<0,01). Это можно объяснить воздействием факторов стихийного обучения в профессии и профессиональной социализации в целом, способствующих преодолению индивидуальной застенчивости.

Об общей эффективности реализованной программы обучения говорит и увеличившаяся экономическая результативность деятельности специалистов, что демонстрирует увеличение количества продаж в экспериментальных группах (р<0,01).

Проведенное эмпирическое исследование позволяет утверждать, что предложенная нами модель использования социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения как средства формирования профессиональной компетентности специалиста может быть признана эффективной. Результаты диагностики, показывают, что у участников экспериментальных групп, в которых проводилось обучение, произошли достоверные (в сравнении с контрольными группами) изменения в выбранных нами критериальных показателях. Таким образом, мы можем утверждать, что предложенная нами программа формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения персонала с использованием социально-психологического тренинга достигла своих целей и продемонстрировала свою концептуальную обоснованность и эмпирическую валидность. Мы можем утверждать, что гипотеза нашего исследования нашла свое эмпирическое подтверждение. Предлагаемая нами педагогическая модель построения программ корпоративного обучения персонала может быть использована для формирования профессиональной компетентности.

В ходе исследования были решены его основные задачи и получены экспериментальные данные, подтверждающие справедливость выдвинутой гипотезы.

В заключении диссертации обобщены основные теоретические и экспериментальные результаты исследования, подтверждающие гипотезу и положения, выносимые на защиту, приводятся основные выводы: - профессиональная компетентность специалиста является сложным личностным образованием, обеспечивающим профессионально-личностное развитие и саморазвитие специалиста, социальную сформированность его личности, формирование ответственности специалиста в принятии решений, его субъектность в трудовой деятельности, самостоятельную жизнедеятельность, экономическую независимость и активную

саморегуляцию поведения, в основании которых лежит приобретенный профессиональной опыт трудовой деятельности;

- корпоративное обучение представляет собой особую, специально организованную форму развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленную на повышение его профессиональной компетентности, реализацию целей организации, основными функциями которой являются: обеспечение конкурентоспособности и развития компании через подготовку квалифицированных специалистов; накопление корпоративных знаний компании и развития культуры организации; снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала в соответствии с нуждами и стратегией компании;

- формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга осуществляется как планомерно осуществляемая программа, построенная на применении активных методов обучения с целью формирования, развития, и поддержания профессиональной компетентности специалиста, обеспечивающей успешность деятельности специалиста в организации с учетом специфики ее трудовой направленности и основывается на принципах андрагогических обучающих моделей и учете социальных характеристик взрослых в условиях непосредственного приближения к рабочему месту;

- педагогическая модель формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга включает в себя следующие компоненты: определение потребностей организации в обучении (построение корпоративной модели компетенций и выделение ключевых корпоративных компетенций специалиста в различных подразделениях компании и уровней организационной иерархии; выделение целевых групп персонала в организационной структуре компании, требующих обучения; диагностика сформированное™ ключевых компетенций у выбранных целевых групп); построение дифференцированных программ обучения; оценка эффективности обучения и основана на следующих базовых принципах: принцип приоритетности самостоятельности обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающихся; принцип соответствия образовательных потребностей, целей, содержания, методов, средств и форм обучения; принцип контекстности обучения; принцип актуализации; принцип стимулирования развития образовательных потребностей;

эффективность формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения обеспечивается посредством следующей совокупности психолого-педагогических условий: процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального

саморазвития и самореализации себя в контексте ценностей и способов действий в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной организации; организация и проведение корпоративного обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей; в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг; процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Выполненное исследование не претендует на законченность и требует дальнейшего развития и конкретизации в отношении структурных компонентов корпоративных программ обучения, а также конкретизации технологий диагностики профессиональной компетентности персонала в рамках стратегии развития организации и определении ее потребностей в обучении. Требует дальнейшей проверке и возможность использования интегрированных тренинговых программ для целей профессионального развития менеджмента организаций.

Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях автора:

а) в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов исследования

1. Зарыгин В.А. Использование тренинга в системе корпоративного обучения // Вестник Калининградского юридического института МВД России. - Калининград: Калининградский ЮИ МВД России,2010. - № 3 (21) - С. 40-43 - 0,3 п.л.

б) научные статьи, опубликованные в сборниках статей

2. Зарыгин В.А. Тренинг как форма активного обучения // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей / Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 31.- М.:МПГУ, 2008. - С. 33-36 - 0,25 п.л.

3. Зарыгин В.А. Андрагогические предпосылки использования тренинга // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей /Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 31. - М..МПГУ, 2008. - С. 29-32 -0,25 п.л.

4. Зарыгин В.А. Компетентностный подход как основа применения тренингов // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей /Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 32. - М.:МПГУ, 2009. - С.

74-77-0,25 пл.

5. Зарыгин В.А. Концептуальные основы корпоративного обучения //Актуальные проблемы профессионально-педагогического образования: Межвузовский сб. научн. трудов / Под ред. Е.А. Левановой. - Выпуск 23. — Калининград: Изд-во КГУ, 2009. - С. 35-40 - 0,25 пл.

6. Зарыгин В.А. Разработка и реализация социально-психологических тренингов // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей /Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 32. - М.:МПГУ, 2009. - С. 123-125-0,25 пл.

7. Зарыгин В.А. Социально-психологический тренинг в системе корпоративного обучения // Актуальные проблемы профессионально-педагогического образования: Межвузовский сб. научн. трудов / Под ред. Е.А. Левановой. - Выпуск 23. - Калининград: Изд-во КГУ, 2009. - С. 40-43 -0,25 пл.

8. Зарыгин В.А. Теоретическая модель построения тренинговых программ // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей /Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 36. - М.:МПГУ, 2010. - С. 57-60 -0,25 пл.

9. Зарыгин В.А. Эффективность социально-психологических тренингов в системе корпоративного обучения // Проблемы педагогического образования: сб. научн. статей /Под ред. В.А. Сластенина, Е.А. Левановой. - Выпуск 36. -М.:МПГУ, 2010.-С. 80-83-0,25 пл.

Подписано в печать 13.01.2011 г. Тираж 100 экз. Заказ № 2014 Отпечатано в типографии ООО «Литера А» г. Москва, ул. Цветной бульвар, д. 32/4 Тел.: (495) 785-92-72

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Зарыгин, Василий Александрович, 2011 год

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ В ПРОЦЕССЕ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1 Компетентностный подход как основа обучения в организациях

1.2 Концептуальные основы и общая характеристика корпоративного обучения

ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ

2.1. Исследование эффективности социально-психологического тренинга в процессе корпоративного обучения

2.2. Педагогическая модель построения программы корпоративного обучения

2.3. Оценка эффективности применения социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения

Введение диссертации по педагогике, на тему "Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения"

Актуальность исследования. Одним из важных вопросов современности, который явно или в свернутом виде присутствует как в политических декларациях, так и в социокультурном пространстве в нашей стране, стал вопрос о конкурентоспособности, основанный на высоком уровне профессиональной компетентности. Конкурентоспособность рассматривается как ключевая характеристика не только экономических систем, но и образовательных институтов.

Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Рыночная конъюнктура предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Поэтому высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от традиционных систем переподготовки и повышения квалификации специалистов. В современном бизнесе успех деятельности компании зависит не только от уровня профессиональной компетентности каждого сотрудника в отдельности, но и от того, насколько сотрудники владеют навыками общения и взаимодействия друг с другом, понимают и разделяют целевые установки организации, доверяют и уважают себя и партнеров, готовы брать ответственность за результаты труда, то есть от мотивации коллектива на командообразование.

Сегодняшняя динамика рынка приводит к постоянному росту численности сотрудников и одновременно к большой текучести кадров, вследствие чего потребность в хорошо подготовленных специалистах остается неудовлетворенной. Становление рыночных отношений' в экономике, появление, с одной стороны, новых возможностей для самореализации личности в различных сферах жизнедеятельности и одновременно резкое сокращение социальных гарантий создали и» продолжают воссоздавать новую информационную, социальную ш профессиональную ситуацию, в которой далеко^ не всегда оказывается, достаточным прежний уровень социальной и профессиональной компетентности человека. Это обусловило возрастание объективных и субъективных потребностей в- создании корпоративных систем обучения персонала. От своевременности и правильности направления корпоративного обучения* порой зависит уровень конкурентоспособности- организации. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала.

Проблемы становления бизнес-образования анализировались в исследованиях А.Г. Грязновой, A.JI. Денисовой, Л.И. Евенко, A.M. Зобова, Н.Н.Каркуленко, Н.П. Пучкова, С.Р. Филоновича, MtA. Эскиндарова, С.А.Щенникова.и др.

Социальный- заказ на подготовку профессионала, способного эффективно справляться со сложными проблемами в трудовой деятельности и ориентированного на саморазвитие в профессии, определяет содержание многих научно-педагогических исследований. В последние годы появились работы отечественных авторов, в которых рассматриваются* теоретические основы андрагогики и технологии обучения взрослых (A.A. Вербицкий, С.Г.Вершловский, С.И. Змеев, И.А Колесникова, Ю.Н. Кулюткин, А.Е. Марон, E.H. Огарев, В.Г. Онушкин, В.А. Сластенин, Е.П. Тонконогая и др.). Они принесли в отечественное педагогическое знание и образовательную практику сложившиеся в международном академическом и профессиональном сообществе представления об обучении взрослых. Но в работах указанных авторов не рассматривается специфика обучения сотрудников в-контексте: ихпрофессиональной/деятельностив организации.

Практика.; обучения« персонала« в> организациях показывает, что традиционные: дидактические! формы« организации^ обучения* имеют ограниченную? эффективность. Большинство? организаций-, занимающихся« повышением?, квалификации своих; специалистов- заинтересованы в краткосрочном обучении-, непосредственно ориентированном, на развитие: навыков и, качеств специалистов, необходимых для? успешного? развития-компании. За последние годы в качестве: эффективного средства профессионального; обучения; зарекомендовали себя* методы активного группового; обучения:. Его общие концептуальные основы заложены в работах ИШ1 Вачкова, A.A. Деркача, IO.IL Емельянова;, IOiB. Макарова, С.И.Макшанова, Ю.М. Жукова, JI.A. Петровской С.В Пегрушина, Е.В. Сидоренко;и др: Специфика социально-психологического тренинга в сфере бизнес-образования« рассмотрена в исследованиях ЛШ . Ахмадиевош ж II.С.Журавлевой. '

11а современном этапе развития отечественной и зарубежной науки получил широкую трактовку и феномен компетентности. Определен обширный и разнообразный перечень, компонентов- профессиональной: компетентности специалиста.

Выявлению^ сущности! профессиональной компетентности посвящены работы Б.Г.Ананьева, Л.И.Берестовой, Ю.В.Варданян, С.Г.Вершловского, И'.А;Зимней, Н.Е:Костылевой, Я:И: Украинского, А. В. Хуторского, В.Д.Шадрикова, С.Е.Шишова, В.И.Юдина и др: Современному подходу к определению компетентности: посвящены исследования В.И.Байденко, И.Г.Гал'яминой, Э.Ф.Зеера, И;А.Зимней, В.А.Кальнсй, O.E. Лебедева; Ю.Г.Татура, A.B.Хуторского, И.В.Челпанова, В.Д.Шадрикова, С.Е.Шишова и др.

Очевидный интерес представляют результаты, полученные зарубежными авторами (Дж.Берч, Uli Дери, Дж.Каллаган, Р.Кантер, А.Кларк, Дж.Равен, Н.Хомский, Х.-Г.Хофман, Д.Шон, Эрпенбек, Bachman, Flanagar,

Goodlad; Fraley, T.G.Roos, Steinberg и др.).

Общетеоретический подход к проблеме профессиональной компетентности заложен в трудах В.А. Адольфа, В.И. Байденко, Ю.В.Варданян, И.А.Зимней, А.В;Хуторского, В.Д.Шадриковаи др:

Психолого-педагогические аспекты формирования компетентности раскрываются- в- исследованиях С.И.Ершовой, О.О.Киселевой, М.И.Лукьяновой, ' С.Н.Митина, Л.А.Петровской, С.В.Сальцевой, С.Б.Серяковой, Ю.В.Сорокопуд, Я.И.Украинского и др.

Но, в то же время большинство работ, рассматривающих возможности профессионального развития сосредоточено на формировании профессиональных качеств специалиста в процессе академической подготовки. Исследований, в которых бы анализировался- процесс формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративногоv обучения с использованием социально-психологического тренинга до настоящего момента" не проведено.

С учетом этого противоречия был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы психолого-педагогические условия эффективности формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения персонала с использованием социально-психологического тренинга.

Решение данной проблемы составляет цель исследования.

Объект исследования - формирование профессиональной компетентности в системе корпоративного обучения персонала.

Предмет исследования - процесс формирования профессиональной* компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга.

Проблема, цель, объект и предмет исследования определили его основные задачи:

1. Проанализировать современное; состояние проблемы, формирования; профессиональной^компетентности:специалистов;^ процессе корпоративного обучения;

2. Определить, сущность, содержание , и формы корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга.

3. Разработать» педагогическую,1 модель, формирования; профессиональной компетентности специалиста на основе: тренинговых программ корпоративного обучения.» ; персонала в контексте компетентностного подхода и проверить ее в опытно - экспериментальной' работе.

4; Выявить и обосновать психолого-педагогические условиям эффективности^ формирования*: профессиональной- компетентности« специалиста в процессе корпоративного? обучения; с использованием» социально-психологическоготренинга.

Гипотеза« исследования: В системе корпоративного обучения? формирование профессиональной; компетентности« специалистов' будет успешным,,если:: ' ■ ' . ' .

- процесс формирования профессиональной, компетентности специалистов в* системе корпоративного' обучения- будет • построен на личностноториентированных. принципах стимулирования профессионального: саморазвития и самореализации? специалиста в контексте ценностей; и способов действий- в рамках данной, профессиональной деятельности; в конкретной организации; •

- организация, и проведение корпоративного обучения? будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов,, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения^ актуализация результатов обучения в; профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

• - в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую в рамках стратегических целей- и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в. соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Методология- исследования. Общую методологическую базу 1 исследования« определяют философские представления о всеобщей связи, взаимообусловленности явлений; общих законах развития природы, общества, человеческого сознания и деятельности; о человеке как целостном природном и социальном явлении, о деятельностной и творческой сущности личности; о самостоятельной, самоорганизующей роли сознания субъекта.

Теоретической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных исследователей о сущности педагогического процесса в условиях приобретения им свойств целостности (Ю.П. Азаров, Н.Г. Астафьева, Ю.К. Бабанский, В.П. Беспалько, З.И: Васильева, М.А. Данилов, B.C. Ильин, В.В! Краевский, Б.Т. Лихачев, Л.И. Новикова, С.Ю.Сенатор, Э.И.Сокольникова, О.П. Околелов и др.), об общих и специфических особенностях творческой (инновационной) педагогической деятельности (Н.Г. Астафьева, С.М. Годник, Ф.Н. Гороболин, В.И. Загвязинский, В:А. Кан-Калик, А.Е. Кондратенков, Н.В. Кузьмина, Ю.Н. Кулюткин, А.К. Маркова, Н.Д. Никандров, В.А.Сластенин, Л.М. Фридман, А.И. Щербаков и др.); о принципах формирования современного рынка труда и перспективных потребностей в специалистах (И.Ф. Беляева, B.C. Буланова, Б.М. Генкин, А.Л. Денисова, Е.Н: Жильцов, В.А. Квасницкий, Л.А. Костин,

A.Э. Котляр, И.С. Маслова, G.H. Никитин, А.Ф. Ленкин, A.A. Ченцов, A.F. Шатохин и др); о компетентностном подходе в образовании (В.И. Байденко,

B.А.Болотов, A.A. Вербицкий, М.А. Данилов, Э.Ф.Зеер, А.И. Зимняя, Г.И. Ибрагимов, В.В. Ильин, А.Т. Калинкин, Н.В. Кузьмина, А.К Маркова, А.М.Новиков, М.А. Розов, А.И. Субетто, В.А. Сластенин, В.В.Сериков,

C.Б.Серякова, А.В.Хуторской, В.Д.Шадриков, B.C. Швырев, С.Е.Шишов, Ю.А. Шрейдер и другие.

Методы исследования. Для, решения поставленных задач и проверки исходных предположений был использован комплекс методов исследования, взаимопроверяющих и взаимодополняющих друг друга: теоретический и сравнительно-сопоставительный анализ; изучение и обобщение педагогического опыта, интервью, наблюдения! по специально-разработанным программам; педагогический* эксперимент; метод экспертных оценок, анкетирование, тестирование; анализ документации и нормативных документов, статистическая обработка данных.

Организация исследования. Оно выполнялось в несколько этапов.

Первый этап (2005 - 2006) - поисково-аналитический. На этом этапе были определены исходные параметры исследования, его проблема, цели задачи, изучена степень разработанности проблемы в психолого-педагогической литературе, сформулирован концептуальный замысел исследования, определена его экспериментальная база.

Второй этап (2006 - 2008) - опытно-экспериментальный. На этом этапе было проведено пилотажное исследование эффективности социально-психологического тренинга как средства формирования профессиональной, компетентности, сконструирована, и подвергнута эмпирической проверке разработанная модель его1' использования в системе корпоративного обучения.

Третий этап (2008 - 2010) - обобщающий. На этом этапе уточнялась, концепция исследования, полученная информация была подвергнута систематизации, классификации, апробации и литературному оформлению.

Научная новизна исследования:

- дана сущностная характеристика профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения как сложного личностного образования;

- определена сущность и специфика корпоративного обучения как особой, специально организованной формы развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленной на повышение его профессиональной компетентности; разработана модель формирования профессиональной компетентности специалистов в процессе корпоративного обучения на основе модульного социально-психологического тренинга;

- обоснованы организационно-педагогические принципы построения тренинговых программ развития профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения персонала: принцип приоритетности самостоятельности обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающегося; принцип соответствия образовательных потребностей, целей, содержания, методов, средств и форм обучения и оценивания его результатов; принцип компетентности обучения; принцип актуализации достигнутого в процессе обучения уровня профессиональной компетентности; принцип стимулирования развития образовательных потребностей специалиста.

Теоретическая значимость исследования:

- проведен анализ систем корпоративного обучения как специально организованных форм развития профессиональной компетентности специалиста в процессе тренинговой работы в компании, направленных на повышение его профессиональной компетентности и реализацию целей организации и определены их функциональные признаки;

- обоснованы принципы организации корпоративного обучения организаций в процессе реализации профессионально-ориентированных тренинговых программ; выявлены психолого-педагогические условия эффективности формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения.

Практическая значимость исследования определяется востребованностью образовательных услуг в системе развития профессиональной компетентности персонала отечественных предприятий и организаций. Разработанная педагогическая модель формирования профессиональной; компетентности специалистов в. системе корпоративного обучениям с. использованием. социально-психологического тренинга: обеспечивает технологизацию формирования профессиональной компетентности специалистов торгово-сервисных компаний;.

Достоверность г и? надежность научных результатов? обеспечены теоретико-методологической обоснованностью исходных параметров работы^, адекватным, выбором теоретических: и методологических позиций, опирающихся на данные философской;,, социальной: и; психолого-педагогической литературы; соответствием, методов исследования, его задачам,, репрезентативностью источниковой: базы, доказательностью и логической непротиворечивостью выводов; ,

Апробация и внедрение результатов- исследования: Основные теоретические положения и выводы; нашли1 отражение в статьях и программно-методических документах и;материалах,.доложены и получили одобрение на научных сессиях по итогам научно-исследовательских работ Московского педагогического государственного университета (2008- 2009, 2010 гг.),. межвузовской конференции-: молодых ученых по« результатам« исследований, в. области психологии, цедагогики,. социокультурной! антропологии на- факультете педагогики и психологии: Московского» педагогического государственного университета (2008, 2009, 2010 гг.); на научных конференциях, и семинарах в Московском- педагогическом« государственном- университете (ежегодно), Московском; социально-педагогическом институте, Российском государственном университете им. И.Канта.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная компетентность специалиста - сложное личностное образование, обеспечивающее профессионально-личностное развитие и саморазвитие специалиста, социальную сформированность его личности, формирование ответственности, специалиста в принятии решений, его субъектность в трудовой деятельности, самостоятельную жизнедеятельность, и экономическую независимость и активную* саморегуляцию поведения, в основании которых лежит приобретенный профессиональной опыт трудовой деятельности.

2. Корпоративное обучение представляет собой особую, специально организованную форму развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленную на повышение1 его. профессиональной компетентности, реализацию целей организации; основными функциями которой* являются: обеспечение конкурентоспособности1 и развития компании через подготовку квалифицированных специалистов; накопление корпоративных знаний1 компании и развития культуры организации; снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала в соответствии с нуждами и стратегией компании.

3. Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического -тренинга осуществляется как планомерно осуществляемая программа, построенная' на применении активных методов обучения с целью формирования, развития, и поддержания профессиональной компетентности специалиста, обеспечивающей успешность деятельности специалиста в организации с учетом специфики ее трудовой направленности и основывается на принципах андрагогических обучающих моделей и учете социальных характеристик взрослых в условиях непосредственного приближения к рабочему месту.

4. Педагогическая модель формирования профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социально-психологического тренинга включает в себя следующие компоненты: определение потребностей организации в обучении (построение корпоративной модели компетенций и выделение ключевых корпоративных компетенций специалиста в различных подразделениях компании и уровней организационной иерархии; выделение целевых групп персонала в организационной структуре компании, требующих обучения; диагностика сформированности ключевых компетенций у выбранных целевых групп); построение дифференцированных программ- обучения; оценка эффективности обучения и основана^ на следующих базовых принципах: принцип, приоритетности самостоятельности обучения; принцип опоры на социальный, профессиональный и жизненный опыт обучающихся; принцип«-соответствия^ образовательных потребностей, целей, содержания, методов^ средств и форм обучения; принцип контекстности обучения; принцип актуализации; принцип стимулирования I развития образовательных потребностей.

5. Эффективное формирование профессиональной компетентности специалистов > в системе корпоративного обучения обеспечивается посредством-следующей/совокупности психолого-педагогических условий: процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального саморазвития и самореализации себя- в контексте ценностей и способов действий' в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной^ организации;

- организация и проведение корпоративного обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

- в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую* в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по результатам эмпирического исследования.

1. Результаты пилотажного тренинга показало, что даже краткосрочный профессионально ориентированный тренинг может быть эффективным средством формирования отдельных профессиональных навыков специалистов. Проведенный в ходе исследования краткосрочный-тренинг на тему «Обслуживание клиентов в торговом зале и тренинг общения с клиентом» показал, что его обучающее воздействие позволило сформировать первичные навыки работы с клиентом и освоить ассортимент товаров. В тоже время значимых изменений в уровне профессионализма как интегрального показателя профессиональной компетентности обнаружено не было.

2. По итогам пилотажного тренинга были выбраны диагностические критерии, которые могут служить мерой» оценкой результатов тренинга с точки зрения формирования профессиональной компетентности продавца консультанта. В качестве таких использованы:

- уровень развития профессионально важных качеств;

- уровень компетентности при взаимодействием^ с покупателем, с предметом труда (товаром), с коллегами;

- уровень развития коммуникативных способностей;

- уровень интервальности в профессиональных отношениях, межличностных отношения, в области достижений и неудач;

- уровень уверенности в себе (смелость в социальных контактах, -инициатива в социальных контактах);

- количество продаж как показатель экономической эффективности профессиональной деятельности.

3. Модель обучения персонала в системе корпоративного обучения должна основываться на идентифицированных потребностях организации в обучении, что обеспечивается:

-построением корпоративной модели компетенций и выделение ключевых корпоративных компетенций для различных подразделений компании и уровней организационной иерархии.

- выделении целевых групп персонала в организационной структуре компании, требующих обучения.

- диагностике сформированности ключевых компетенций у выбранных целевых групп.

Условием реализации такой модели является разработка дифференцированных программ тренинга профессиональных компетенций, учитывающих ключевые андрогогические принципы обучения, и оценка их эффективности на основе однозначно сформулированных критериев.

4. Проведенное эмпирическое исследование позволяет утверждать, что предложенная нами модель использования социально-психологического тренинга как средства формирования профессиональных компетенций продавцов-консультантов может быть признана эффективной. Результаты диагностики, показывают, что у участников экспериментальных групп, в которых проводилось обучение, произошли достоверные (в сравнении с контрольными« группами) изменения в выбранных нами критериальных показателях.

5. Эффективное формирование профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения обеспечивается посредством следующей совокупности психолого-педагогических условий: процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального саморазвития и самореализации себя в контексте ценностей и способов действий в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной организации;

- организация и проведение корпоративного обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося; системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

- в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую5 в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компетентностный педагогический подход в контексте корпоративного обучения мы определяем как подход, имеющий целью формирования ключевых корпоративных профессиональных компетенций специалиста в виде знаний, умений, установок и личностных качеств, демонстрируемых в практической деятельности, без которых он не в состоянии эффективно реализовывать свои профессиональные функции в организации. Нами определено, что профессиональная компетентность специалиста - это сложное личностное образование, обеспечивающее профессионально-личностное развитие и саморазвитие специалиста, социальную сформированность его личности, формирование ответственности специалиста в принятии решений, его субъектность в-трудовой деятельности, самостоятельную жизнедеятельность, экономическую независимость и активную саморегуляцию поведения, в основании которых лежит приобретенный профессиональной опыт трудовой' деятельности.

Результаты нашего исследования позволили сделать вывод о том, что корпоративное обучение представляет собой особую, специально' организованную форму развития специалиста в процессе трудовой деятельности в компании, направленную на повышение его профессиональной компетентности, реализацию целей организации, основными функциями которой являются: обеспечение конкурентоспособности и развития компании через подготовку квалифицированных специалистов; накопление корпоративных знаний компании и развития культуры организации; снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала в соответствии с нуждами и стратегией компании.

Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения с использованием социальнопсихологического тренинга.осуществляется- как планомерно осуществляемая? программа, построенная на применении активных методов обучения с целью формирования, развития, и поддержания; профессиональной компетентности^ специалиста, обеспечивающей? успешность деятельности специалиста в организации с учетом» специфики; ее1 трудовой направленности: и основывается, на принципах андрагогических обучающих моделей и учете социальньгх характеристик: взрослых, в; условиях' непосредственного*, приближения к-рабочему месту. ' .

В сфере управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою; специфику и обычно"' связывается с комплексом;- упражнений, рсуществляемых по специальной.! методике; разработанной; на научно-обоснованных принципах. Таким образом, тренинг в контексте; корпоративного обучения можно определить как планомерно осуществляемую программу, построенную на применении активных методов обучения с целыо формирования и совершенствования умений и навыков, повышения? эффективности трудовой? деятельности специалистов.

Социально-психологический тренинг, направленный на развитие-профессиональных навыков! призван не просто^ активизировать* учебную деятельность ■ при помощи^ упражнений- социально-психологической направленности, а- интегрировать все. возможные средства, , формы, методы , обучения в разных видах деятельности. Только, оптимальное сочетание этих средств? даст возможность' достижения; желаемого- результата. Однако педагогические предпосылки' применения тренинга для целей корпоративного обучения и. развития профессиональных качеств персонала практически в отечественной науке разработаны мало. Выстроенная в организации система обучения персонала выполняет следующие корпоративные функции (то есть направленные на поддержание и развитие организации в целом):

- облегчение процессов реорганизации, роста и развития компании, например, когда у компании период интенсивного роста и большая потребность в квалифицированных кадрах и быстрой подготовке новых сотрудников;

- накопление корпоративных знаний компании и развития культуры организации;

- снижение издержек и повышения эффективности программ обучения персонала — например, по критериям цена/качество, соответствия нуждам и стратегии компании;

- повышения доходности бизнеса компании, через создание, поддержание актуальности и проведение внутренних курсов подготовки и повышения квалификации персонала;

- создание и поддержания положительного имиджа компании на рынке труда. Цели использования социально-психологического тренинга в системе корпоративного обучения должны определяться необходимостью формирования, развития, и поддержания профессиональных компетентностей, обеспечивающих успешность деятельности специалиста в организации. Компетентность предстает как синтез когнитивного, предметно-практического и личностного опыта. Компетентность, выступая результатом обучения, не прямо вытекает из него, а является следствием саморазвития индивида, обобщения личностного и деятельностного опыта. Обучение специалиста в организации не может быть подменять общеобразовательную и академическую подготовку и должно концентрироваться на тех компонентах деятельности, которые необходимы для эффективного функционирования организации. Поэтому важно определить тот круг компетенций, которые могут стать предметом целенаправленного развития в корпоративном обучении. Поэтому компетентностный подход в контексте корпоративного обучения предполагает определение ключевых корпоративных компетенций специалиста, определяющих его профессиональную эффективность в организации.

Одним из выводов нашего исследования стало положение о том, что цели использования тренинга в системе корпоративного обучения должны определяться необходимостью формирования, развития, и поддержания профессиональных компетентностей, обеспечивающих успешность деятельности специалиста в организации. Компетентность предстает как синтез когнитивного, предметно-практического и личностного опыта и выступает и, выступая результатом обучения, не прямо вытекает из него, а является следствием саморазвития индивида, обобщения личностного и деятельностного опыта.

Обучение специалиста в организации не может быть подменять общеобразовательную и академическую подготовку и должно концентрироваться на тех компонентах деятельности, которые необходимы для эффективного функционирования организации. В этом контексте важно определить тот круг компетенций, которые могут стать предметом целенаправленного развития в корпоративном обучении. Поэтому компетентностный подход в контексте корпоративного обучения предполагает определение ключевых компетенций специалиста, определяющих его профессиональную эффективность в организации и имеет целью развитие профессионально важных знаний, умений, установок и личностных качеств специалиста, демонстрируемых в практической деятельности при реализации его профессиональные функции в организации.

Психолого-педагогическая модель формирования профессиональных компетенций в системе корпоративного обучения должна включать следующие компоненты:

• определение состава и структуры развиваемых компетенций;

• построение профессионально обусловленной структуры личности субъекта профессионального обучения;

• проектирование содержания учебного процесса, направленного на формирование компетенций (целевые, операционально-технические, методические компоненты системы корпоративного обучения).

Результаты проведенного* нами пилотажного эмпирического исследования» демонстрируют, что даже краткосрочный профессионально ориентированный тренинг может быть - эффективным; средством, формирования: отдельных профессиональных навыков:; персоналам торгово-сервисных компаний; Проведенный на этом этапе краткосрочный тренинг на тему «Обслуживание клиентов, в торговом зале № тренинг общения с клиентом>>'показал, что;его?обучающее; воздействие позволило? сформировать» первичные навыки работы с клиентом.и освоить ассортимент товаров/ В тоже время значимых изменений; в уровне профессионализма как интегрального показателя профессиональной компетентности обнаружено не было.

В ходе экспериментальной шроверке выдвинутых гипотез, нами была! разработана модель использования; тренинга ; системе корпоративного^ обучения включавшая в себя следующие компоненты:

1. Определение потребностей организации в обучении.

А-. Построение корпоративного модели компетенций- и выделение ключевых корпоративных компетенций:; для? различных подразделений? компании и уровней организационной иерархии.

Б. Выделение целевых групп? персонала? в организационной структуре компании, требующих обучения. .

В: Диагностика; сформированное™ ключевых . компетенций у выбранных целевых групп! .

2. Построение дифференцированных программ обучения.

3. Оценка эффективности обучения.

Условием реализации' такой модели; является разработка; дифференцированных программ тренинга профессиональных компетенций!, учитывающих ключевые андрогогические принципы обучения, и оценка их эффективности на основе однозначно сформулированных критериев

Оценка, эффективности разработанной нами модели использования« тренинга как пролонгированного средства обучения персонала, позволяет утверждать, что его воздействие приводит к формированию не только профессиональных: поведенческих навыков, но и способствует развитию^ профессионально важных качеств, составляющих основу корпоративных компетенций продавца консультанта. Мы. можем утверждать, что итогом обучения стало положительная динамика в экспериментальных группах в таких сферах профессиональной компетентности продавца как. взаимодействие с покупателем (иэм„1=45,00, при . р<0,05; иэмп2~41,5, при: р<0,01), с предметом труда (И эмп1=58,00, р<0-05; Ш Эмп2=21,0, при р<0,01), в; профессиональном взаимодействии (с коллегами) (и эмп2=53,0, при р<0,05), в общем уровне профессиональной; компетентности (и ЭМП1=43,0; при р<0,01;и эми2~35,0, при р<0,01).

Особенно ценно то, что развитие профессиональной компетентности сопровождалось изменением в личностных составляющих профессиональной, деятельности. . " .

В частности, в. экспериментальных группах удалось отметить динамику таких важных переменных как уровень развития коммуникативных способностей (иом„1=36,5, при р<0,01; иэм„2^:54,00, при р<0,05).

Можно; отметить, что изменились и профессиональные установки; участников; экспериментальных групп. Они в большей степени стали оценивать результаты своей деятельности с точки зрения индивидуальной ответственности и личных усилий, как в контексте профессиональной деятельности, так и в отношениях с коллегами. Об этом свидетельствуют результаты по тесту «Уровень, субъективного контроля», которые в экспериментальных группах: стали достоверно выше, в частности, по шкалам интернальности в области нeyдaчj интернальности; в профессиональных отношениях, интернальности в межличностных отношениях. Значимым результатом обучения стала большая уверенность участников экспериментальных групп в установлении и поддержании контактов с людьми.

Проведенное эмпирическое исследование позволяет утверждать, что предложенная нами модель использования . тренинга как средства формирования профессиональных компетенций продавцов-консультантов« может быть признана эффективной. Результаты диагностики, показывают, что у участников- экспериментальных групп, в которых проводилось обучение, произошли достоверные (в сравнении с контрольными группами) изменения, в выбранных нами критериальных показателях. Таким образом, мы можем утверждать о- том;, что предложенная' нами программа использования тренинга как средства формирования» профессиональных компетенций в системе корпоративного1 обучения персонала достигла своих целей и продемонстрировала свою концептуальную обоснованность и эмпирическую валидность. Мы можем утверждать, гипотеза нашего исследования нашла свое эмпирическое подтверждение. Предлагаемая нами педагогическая модель построения тренинговых программ обучения« персонала торгово-сервисных организация может быть, использования для,-формирования профессиональных и корпоративных компетенций.

Эффективное формирование профессиональной компетентности: специалистов в системе корпоративного обучения обеспечивается-посредством следующей совокупности психолого-педагогических условий: процесс формирования профессиональной компетентности специалистов в системе корпоративного обучения будет построен на личностно-ориентированных принципах стимулирования профессионального» саморазвития и самореализации себя в контексте ценностей и способов действий в рамках данной профессиональной деятельности в конкретной организации;

- организация и проведение корпоративного- обучения будет основываться на соблюдении ключевых андрогогических принципов, таких как приоритет совместной деятельности, опора на опыт обучающегося, системность и контекстность обучения, актуализация результатов обучения в профессиональной деятельности, развитие образовательных потребностей;

- в целостную систему корпоративного обучения, реализуемую в рамках стратегических целей и долгосрочного планирования и развития организации будет включен социально-психологический тренинг;

- процесс корпоративного обучения будет опираться на анализ потребностей специалистов в соотнесении с их индивидуальными образовательными запросами и возможностями.

Выполненное исследование не претендует на законченность и требует дальнейшего развития и конкретизации в отношении структурных компонентов корпоративных программ обучения, а также конкретизации технологий диагностики профессиональной компетентности персонала в рамках стратегии развития организации и определении ее потребностей в обучении. Требует дальнейшей проверке и возможность использования интегрированных тренинговых программ для целей профессионального развития менеджмента организаций.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Зарыгин, Василий Александрович, Москва

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980. 361с.

2. Активные методы обучения в системе подготовки специалистов и руководителей / Под ред. Р.Ф.Жукова. Л.: Высшая школа, 1989. - 125 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1997.

4. Анцыферова П.И. К психологии личности как развивающейся системы // Психология формирования и развития личности. М., 1981.

5. Апплинг Э., Миккин X. О применении видеотренинга при обучении навыкам ■ общения продавцов // Человек, среда, общение. Таллин, 1996.

6. Ахмадиева JI.P. Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга. Автореферат. дисс.канд.псих.н. -Москва, 2006.

7. Бабанский Ю.К. Оптимизация процесса обучения: Общедидактический аспект.-М., 1977.

8. Базаров Т.Ю. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 1998.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

10. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. — СПб.: Речь, 2004. — 400с.

11. Баранова Г.В., Кобзева B.B. Посттренинговое сопровождение персонала. СПб.: Речь, 2003. — 112с.

12. Батаршев A.B. Психологические способности к общению или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. — М.:Владос, 1999.

13. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1989. -304 с.

14. Битянова М.Р. Психология личностного роста. М.: Международная педагогическая академия, 1995.

15. Бишоп С. Тренинг ассертивности. СПб: Питер, 2001. - 208с.

16. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.:Питер, 2002.-384с.

17. Богомолова H.H., Петровская JI.A Социально-психологический тренинг как форма обучения общению // Общение и деятельность. — Прага, 1981.-248с.

18. Бодалев A.A. Вершина в развитии взрослого человека. М.: Флинта: Наука, 1998. С. 23.

19. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: «ПЕРСЭ»,2001.

20. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика. 2003. - № 10.

21. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, игры упражнения. -СПб, 1994.-316с.

22. Большой энциклопедический словарь. -М.:Энциклопедия, 2001.

23. Бондырева С.К. Психолого-педагогические проблемы интегрирования образовательного пространства. — М., 2003. — 352с.

24. Браткин А., Скоробогатова И. Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов. М.:Генезис, 2004. - 205с.

25. Бруннер Д. Процесс обучения. М., 1962.

26. Бычкова Н.И. Социальное обучение взрослых в условияхнеформального« образования. Автореферат. дисс.докт.пед.н. -Пятигорск, 2003. — 46с.

27. Васильев H.H. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2002. -218с.

28. О.Васильев H.H. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике. — СПб.: Речь, 2005. 283с.

29. Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга. М., 1990.

30. Венщикова H.A. Технология организации и ведения бизнес-тренинга. -СПб.:Речь, 2006.-342с.

31. Вербицкий A.A. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. М., 1991. - 207с.

32. Вершловский С.Г. Общее образование взрослых: Стимулы и мотивы. М., 1987. С. 36-61

33. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА -М, 1996. - с.249.

34. Галушкина М. Задать тренды//«Эксперт». — 2006. № 1-2(496)

35. Галушкина М., Княгинин В. Массовое, гибкое и интернациональное // Эксперт.- 2005 №43. - с.114.

36. Групповая психотерапия / Под ред. Б.Д. Карвасарского. М., 1990.

37. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь,2004. - 144с.

38. Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб., 2003. - 256с.

39. Деркач A.A., Кузьмина H.B. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. -М., 1993.

40. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Межличностные отношения. СПб.: Издательство «Речь», 2001.

41. Донцов А.И. Психология коллектива. — М., 1984.

42. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегративный подход // Журнал прикладной психологии. 2003. - № 4-5.

43. Дружинин А.Е., Замулин A.JL Тренинг продаж. — СПб.: Речь, 2002.

44. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2004. -256с.

45. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ЛГУ, 1985. - 120с.

46. О.Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки специалистов // Вопросы психологии. 1985. - № 6. - С.88-95.

47. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Л.:ЛГУ, 1991. -130с.

48. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствованиякоммуникативной компетентности: Автореф. дис. д-ра психол. наук. -Л., 1991.

49. Емельянов Ю.Н., Кузьмин Е.С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. Л., 1983,

50. Жуков Ю.М. Проблемы измерения точности восприятия // Вестник Моск. Ун-та. 1978.- №1.

51. Жуков Ю.М. Совершенствование коммуникативной компетентности. — Дисс.докт.псих.наук. М., 2003;

52. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. — М., 1998.

53. Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников Р.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Практическое пособие. Киров:1. Энном, М: МГУ, 1991. 96с.

54. Журавлева Н.С. Способы подачи обратной связи и ее эффекты в корпоративном тренинге. Автореферат. дисс.канд.псих.н. — Москва, 2003.

55. Завьялова Ж. Путь тренера. Автобиографические очерки с методическими материалами для практикующего бизнес-тренера. — СПб., 2002.бО.Завьялова Ж., Моисеев А. Ассортимент товаров: специализированный бизнес-тренинг. — СПб.: Речь, 2006. 80с.

56. Завьялова Ж., Моисеев А. Сервисное обслуживание клиентов в торговом зале: специализированный бизнес-тренинг. — СПб.:Речь, 2006. 180с.

57. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь, 2002.

58. Змеев С.И. Основы андрагогики: уч.пособие для студ.,аспир. и преп. -М., 1999. '74.3меёв С.И. Технология обучения взрослых. М.:Академия, 2002. -128с.

59. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. Учебно-методическое пособие.-М.: АПК и ПРО, 2003. 101 с.

60. Игры: обучение, тренинг, досуг / Под ред. В.В. Петрусинского. М.: Новая школа, 1994.

61. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. М.:Класс, 2001. - 464с.

62. Кабардов М.К., Арцишееская Е.В. Типы языковых и коммуникативных способностей и компетенции // Вопр. психологии. 1996. № 1.

63. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2003. 400с.

64. Кальней В.А., Шишов С.Е. Мониторинг качества образования. М.; Вологда, 1998.81.Карвасарский Б.Д., 1998;

65. Каркуленко Н. Г. Технология реализации компетентностного подхода всистеме бизнес-образования.- Автореферат. дисс.канд.пед.н. — Тамбов, 2004. 24с.

66. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.:Питер, 2001.-224с.

67. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.,2000,

68. Кларин М.В. Педагогические технологии и инновационные тенденции в современном образовании (зарубежный опыт) // Инновационное движение в российском школьном образовании. М., 1997.-С. 337.

69. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психол. труды. М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. -400с.

70. Ковалев А.Г. Основные направления использования активного социально-психологического обучения в странах Запада.// Психологический журнал, 1989. №1.

71. Ковалев Г.А. Механизмы и эффекты процесса активного социального обучения // Вопросы психологии межличностного познания и общения. -Краснодар, 1983. -С.65-72.

72. Ковалев Г.А. Три парадигмы в психологии три стратегии психологического воздействия // Межличностное общение. Хрестоматия / под ред. Казариновой Н. - СПб.: Питер, 2001.

73. Ковалев Г.А., Петровская Л.А., Спиваковская A.C. Об одной из форм психологической помощи учителям и родителям в совершенствовании общения с детьми // Общение и развитие психики. Сб.научн.тр. — М., 1986.

74. Ковальчук М.А., Петровская JI.A. Проблема группового тренинга в зарубежной психологии // Вопросы психологии. 1982. - №2.

75. Колесникова И.А. Основы андрогогики. -М., 2003.93 .Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года.

76. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб, 2001.

77. Кулюткин;Ю.Н. Психология обучения взрослых. М., 1985.

78. Куницина В.Н., Казаринова И.В., Поголына В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2001.- 544с.97СЛёбедева , Н1М.,, Лунева О.В., Стефаненко Т.Г., Мартынова; M.IO.

79. Межкультурный диалог: тренинг этнокультурной компетентности; М, . 2003.: •98;Ли Д: Практикагруппового тренингам- СПб.: Питер, 2001.

80. Лобанова Т.Н; Построение модели кгиочевых компетенций,- // Справочник по управлению; персоналом, 2002: -№11.

81. Макаров =Ю:В: Социально-психологический;тренинг как средство формирования групповой сплоченности. — Автореферат, дисс. .канд.псих.т Москва, 2003.

82. Макшанов С.И., Хрящева П.Ю. Психогимнастика в тренинге: каталог. СПБ.:Образование, 1993.105., Марасанов Г.И. Социально-психологический , тренинг. -М.:КОГИТО-ЦННТР, 2001.-251с.

83. Маркова А .К. Психология труда учи геля.- М;:Просвещение, 1993.-192с.

84. Маруев С.А. Компетенции специалиста: модели и методы исследования: проблемная лекция / Рос. гос. аграр. заоч. ун-т. М., 2005. - 32 с.

85. Маруев С.А. Управление обучением на предприятии. М.: Р1АЗУ, 2001.-106с.

86. Местечкин В.И. Развитие коммуникативной компетентности менеджеров образования в процессе повышения квалификации. — Автореферат, дисс. .канд.пед.н. Москва, 2003.

87. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения / Под ред. Н.С. Пряжникова, Москва, Издательство НПО «Модэк» 2002. 392с.

88. Миккин X. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек, общение и жилая среда / Под ред. Орна Ю., Нийта Т. Таллин, 1986. - С.7-29.

89. Митина JI.M. Психология развития конкурентоспособной личности. М., 2002. - 400с.

90. Монина Г.Б., Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг. -СПб.:Речь, 2005.-224с.

91. Никандров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: уч.пособие. — СПб.: Речь, 2003. — 176с.

92. Новиков A.M. Профессиональное образование России. М., 1997.-254с.

93. Обзор национальной образовательной политики. Высшее образование и исследования в Российской Федерации. ОЕСД. М.: Весь Мир, 2000. - 200 с.

94. Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М.Советская Энциклопедия., 1972.

95. Панина Л.П., Сафонова Е.Г., Сыманюк Э.Э1 Ключевые компетенции субъекта учебно-профессиональной деятельности / Под ред. Э.Ф. Зеера. Екатеринбург, 2002. — 75с.

96. Панов Ю.Ю. Развитие коммуникативных способностей менеджера в условиях личностно ориентированного тренинга. — Автореферат, дисс.канд.пед.н. — М., 2005.

97. Петровская Л. А. Компетентность в общении; Социально-психологический; тренинг. -М., Изд-во Московского ун-та, 1989.

98. Практикум по ¡ социально-психологическому тренингу / Под ред.; Б Д. Парыгина. СПб., 1994.

99. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. -СПб.:Речь, 2000. ~ 256с.

100. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги и управление персоналом. — М., 2000.

101. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.,1. КОГИТО-ЦЕНТР»,2002

102. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.:Генезис, 2003. - 112с.

103. Ромек В.Г. Поведенческая психотерапия. — М., 2002.

104. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. -СПб.: Речь, 2002.

105. Румизен М.К. Управление знаниями. М., «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004 г., с. 310

106. Самаренкина С.З. Формирование коммуникативной культуры будущих менеджеров на основе компетентностного подхода. — Автореферат, дисс.канд.пед.н. Москва, 2006.

107. Сапогова Е.Е. Психология развития человека. М.: Аспект Пресс, 200Г. С. 397.

108. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.:ЗАО «Олимп- Бизнес», 1999 - 408 с.

109. Сериков В.В. Образование и личность. Теория и практика проектирования педагогических систем. -М., 1999. 136с.

110. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.:Речь, 2001. -234с.

111. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2003.

112. Ситаров В.А. Дидактика. М. Академия, 2002, с. 355.

113. Словарь иностранных слов. М.: Энциклопедия, 2001.

114. Смирнов И.П. Человек образование - профессия - личность. — М., 2002. - 240с.

115. Смит Г. Тренинги прогнозирования поведения: тренинг сензйтивности. СПб., 2001.

116. Смит М. Тренинг уверенности в себе. СПб., 2000.

117. Степанова Е.И. Умственное развитие и обучаемость взрослых.1. Л., 1981.-С. 34.

118. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб, «Питер», 2001, С.107.

119. Субетто А.И. Онтология и эпистемология компетентностного подхода, классификация и квалиметрия компетенций. СПб.-М.: Исследоват. центр проблем кач-ва под-ки спец-ов, 2006 — 72 с.

120. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. 2004. - № 3.

121. Тихомиров Ю.Л. Теория компетенций. М., 2001.

122. Торн К., Маккей Д. Тренинг: настольная книга тренера. СПб.: Питер, 2001.-208с.

123. Туроу Л. Будущее капитализма. Новосибирск, 1999. - С. 92.

124. Управление качеством образования / Под ред. М.М. Поташника. -М., 2000.-448с.

125. Урванцев Л.П., Яковлева Н.В. Формирование психологической компетентности врача в процессе обучения в медицинском вузе // Психол. журн. 1995. Т. 16. - № 4.

126. Федоров В.А. Профессионально-педагогическое образование: теория, эмпирика, практика. Екатеринбург, 2001. - 330с.

127. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие. -М.: Генезис, 1999.

128. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения / Пер. с нем. М.: Генезис, 2003.

129. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические игры и упражнения. — М.: Генезис, 2002.

130. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения: Практическое пособие / Пер.с нем. М.: Генезис, 2001.

131. Хараш А.У. Социально-психологические механизмы коммуникативного воздействия. — Дисс. .канд.психол.наук. М., 1983.

132. Хуторский A.B. Общепредметное содержание образовательныхстандартов. М., 2002

133. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. -М., 1999.-272с.

134. Чуричков А., Снегирев В. Копилка для тренера: сборник разминок, необходимых в любом тренинге. — СПб.: Речь, 2006. — 208с.

135. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональности деятельности. М.: Наука, 1982. - 185с.

136. Шелтен А Введение в профессиональную педагогику // Пер. с нем. Екатеринбург, 1996.

137. Шишов С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования // Стандарты и мониторинг в образовании. 1999. - № 2.

138. Шмаров А., Бочков П., Глинкин И., Годный, необученный (изд. II, дополн.)// «Эксперт». № 4 (498). 30 января 2006.

139. Эррера JI.M. Развитие коммуникативной компетентности студентов-менеджеров в условиях вузовского обучения. — Автореферат. дисс.канд.пед.н. -М., 2003.

140. Яценко Т.С. Методы активного социально-психологического обучения. Киев, 1991.

141. Armstrong М.А. Handbook of Human Recource Managment Practice. N.Y., 2001.

142. Carlaw P., Deming V.K. The Big Book of Sales Games. Quick, Fun Activities for Improving Selling Skills or Livening Up a Sales Meeting. N.Y., 1999.

143. Darkenwald G.G., Merriam S.B. Adult Education: Foundations of Practice. N.Y., 1982. P. 8

144. Evans R., Russel P. The creative manager. 1989.

145. Jaques D. Learning in Groups: A handbook for improving group work. Glasgow, 2000.

146. Killman R. A Completely Integrated Program for Creating and Maintaining Organizational Succes. N.Y., 1989.

147. Kirpatrick D.L. Another Look at Evaluating Training Programs. ASTD, 1998.

148. Knowles M.S. The Modern Practice of Adult Education. From Pedagogy to Andragogy. Chicago, 1980. P. 24.

149. Mans Ch., Sims H. Superleadership: Beyong the Myth of Heroic Leadership // Organizational Dynamics. 1993. Vol.19 (5). P. 18-3 5.

150. Newstrom J., Scannell E. The Big Book of Team Building Games. Trust-Building Activities, Team Spirit Exercises, and Other Fun Things to Do. N.Y., 1998.