автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса

Автореферат диссертации по теме "Корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса"

На правах рукописи

Зевунов Александр Владимирович

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ МАЛОГО БИЗНЕСА

13.00.08. - теория и методика профессионального образования (педагогические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

2 7> СЕН 2009

Великий Новгород

2009

003477665

На правах рукописи

Зевунов Александр Владимирович

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ МАЛОГО БИЗНЕСА

13.00.08. - теория и методика профессионального образования (педагогические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Великий Новгород 2009

Работа выполнена на кафедре педагогики государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого».

Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор

Певзнер Михаил Наумович

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук, профессор

Марон Абрам Евсеевич

кандидат педагогических наук, доцент Самойлова Елена Николаевна

Ведущая организация: Санкт-Петербургская академия

постдипломного педагогического образования

Защита состоится « » « С К £у7Л » в 3'. 30 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.168.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата и доктора педагогических наук в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого» по адресу: 173007, Великий Новгород, ул.Чудинцева, 6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института непрерывного образования НовГУ им. Ярослава Мудрого по адресу: 173007, Великий Новгород, ул.Чудинцева, 6.

Автореферат разослан 15 сентября 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор педагогических наук *7~ 2_ /Г.А.Федотова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется особенностями профессионального образования персонала организаций различного типа в современных социально-экономических условиях. Особую актуальность профессиональное образование сотрудников приобретает сегодня для организаций малого бизнеса, что объясняется рядом причин.

Во-первых, малое предпринимательство является важнейшей сферой современной рыночной экономики. Ее развитие означает быстрое создание новых рабочих мест, оживление на товарных рынках, появление самостоятельных источников дохода у значительной части экономически активной части населения. Государство оказывает ощутимую поддержку малому бизнесу, о чем свидетельствуют указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации.

Во-вторых, малый бизнес по своей природе является инновационным, и среди необходимых ему ресурсов интеллектуальные имеют особое, если не решающее, значение. Это выдвигает высокие требования к квалификации и личностным характеристикам его работников. Вместе с тем, у большинства специалистов, занятых в малом бизнесе, нет системных знаний в области технологии современного производства, ограничены представления о жизненном цикле высокотехнологичного продукта, интеграции разнородных технологий в общей деятельности компании, стратегии развития наукоемкого бизнеса, технологическом аудите, экспертизе и управлении инновационными проектами.

В-третьих, корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса требует специального научно-педагогического исследования, способного выявить особенности образовательной среды малого предприятия. Особую актуальность это приобретает в условиях мирового финансово-экономического кризиса, обусловившего значительный приток высвободившихся работников в сферу малого бизнеса, расширение полифункционального характера их труда и связанную с этим необходимость их переподготовки и повышения квалификации.

В научной литературе освещены различные аспекты профессионального образования сотрудников организаций различного типа. Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров на современных предприятиях разработаны такими учеными, как С.Я. Батышев, Н.В.

Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин и др.

Концептуальные положения теории образования взрослых разработаны в исследованиях С.Г. Вершловского, М.Г. Громковой, И.А. Колесниковой, Н.П. Литвиновой, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, P.M. Шерайзиной и др.

Теории построения систем общего и профессионального образования, развития личности современного специалиста нашли отражение в работах таких исследователей, как О.С. Анисимов, А.Л. Гавриков, В.П. Беспалько, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, O.E. Лебедев, С.М. Маркова, А,Я. Найн и др.

Идеи научно-методического сопровождения персонала организации раскрыты в работах О.М. Зайченко, М.Н. Певзнера, А.Г. Ширина и др.

Психолого-педагогические основы методики обучения персонала предприятий и разработки системы технологий внутрифирменного обучения представлены в работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнард, Ф. Декера, С.И. Змеева, Т.Т. Новиковой, С.А. Филина и др.

Изучение теории и практики современного корпоративного обучения персонала организации показывает, что для этого процесса характерен ряд противоречий:

- между объективной необходимостью повышения профессионально-личностной компетентности сотрудников предприятия малого бизнеса в условиях интенсивного развития сферы малого предпринимательства, а также увеличения количества высвободившихся в условиях кризиса работников и неразработанностью в педагогической науке модели корпоративного обучения персонала малого предприятия, максимально учитывающей его особенности;

- между потребностью в формировании у персонала малого предприятия готовности к инновационной деятельности в условиях современного рынка труда и неразработанностью адекватных педагогических средств, обеспечивающих такую готовность сотрудников в конкурентной среде;

- между специфическим характером построения пространства обучающейся организации на предприятии малого бизнеса и отсутствием у большинства руководителей малых предприятий педагогической компетентности, необ-

ходимой для целенаправленного конструирования такого пространства и организации процесса корпоративного обучения персонала.

С учетом названных противоречий был сделан выбор темы исследования «Корпоративное обучение персонала организации малого бизнеса».

Цель исследования: разработать и апробировать модель корпоративного обучения персонала, отражающую специфику профессионально-личностного развития сотрудников предприятия малого бизнеса в пространстве обучающейся организации.

Объект исследования: корпоративное обучение персонала организации.

Предмет исследования: модель корпоративного обучения персонала организации, учитывающая особенности профессионально-личностного развития специалиста на предприятии малого бизнеса.

Гипотеза: процесс корпоративного обучения персонала организации малого бизнеса будет продуктивным, если:

1. Будет сформировано образовательное пространство обучающейся организации, удовлетворяющей потребности предприятия и сотрудников в профессионально-личностном развитии персонала.

2. В основу процесса обучения будут положены андрагогические принципы, акмеологические законы и аксиологический подход, отражающие особенности профессионально-личностного развития взрослого человека и его самовыражения в профессиональной деятельности.

3. Обучение персонала будет нацелено на формирование у сотрудников готовности к инновационной деятельности в условиях взаимодействия организации малого бизнеса с конкурентной средой.

4. Руководитель предприятия обладает педагогической компетентностью и выступает в качестве фасилитатора процесса корпоративного обучения.

5. Будет использована совокупность инновационных методов, обеспечивающих интеграцию корпоративного обучения, наставничества и педагогического профессионального консультирования.

Исходя из выдвинутой гипотезы и конечной цели исследования, были определены следующие задачи:

1. Выявить особенности предприятия малого бизнеса как обучающейся

организации.

2. Раскрыть сущность, содержание, формы и модели корпоративного обучения как компонента непрерывного профессионального образования персонала малого бизнеса.

3. Определить методологические основания для разработки модели корпоративного обучения персонала малого предприятия, интегрирующей процессы обучения, наставничества и консультирования сотрудников.

4. Разработать и теоретически обосновать целевой, диагностический и содержательно-технологический компоненты модели корпоративного обучения, учитывающие особенности развития персонала малого предприятия.

5. Определить комплекс организационно-педагогических и структурно-организационных условий, обеспечивающих эффективность разработанной модели корпоративного обучения персонала.

Исследование выполнялось в несколько этапов:

Первый этап (1992-1998) - изучение литературы по исследуемой проблеме; разработка программы опытно-экспериментальной работы; проведение констатирующего эксперимента.

Второй этап (1998-2004) - осуществление теоретического анализа научного знания по проблеме исследования; разработка информационно-консультативной модели корпоративного обучения; проверка воспроизводимости модели.

Третий этап (2004-2008) - осуществление формирующего эксперимента, в ходе которого обрабатывались и систематизировались полученные данные, уточнялось содержание интегративной модели корпоративного обучения персонала, формулировались окончательные выводы по теоретической и практической частям исследования.

Опытно-экспериментальная база исследования:

ООО «Бест», ООО «Новтел», ООО «СБС» — Великий Новгород (Россия). ООО «Стелема», ЗАО «ЛЭИВО», ЗАО «РКК MPC», НПФ «Энергосвязь» — Санкт-Петербург (Россия).

На защиту выносятся следующие положения:

• Теоретическое положение о корпоративном обучении персонала как компоненте системы непрерывного профессионального образования, осущест-

вляемого в пространстве обучающейся организации малого предприятия, имеющем единые ценностно-смысловые и понятийные характеристики. Корпоративное обучение обеспечивает высокий уровень профессиональной компетентности работников, а также инновационную направленность предприятия малого бизнеса с учетом его особенностей (творческий тип экономического поведения; упрощенная организационная структура; высокая скорость прохождения информации; значительная степень риска; поливалентный характер труда; ограниченность ресурсов).

• Информационно-консультативная модель корпоративного обучения, обеспечивающая эффект самоуправляемости профессионального развития сотрудников на основе рефлексии собственного опыта, выявления и решения проблем организации и личностных проблем профессионального становления за счет интеграции двух взаимосвязанных процессов: обучения и консультирования. Сущностные характеристики модели отражены в интенциональном, диагностическом, содержательно-технологическом компонентах.

В интенциональном компоненте модели профессионально личностное развитие сотрудников представлено в качестве цели корпоративного обучения. Диагностический компонент интегрирует различные методы и исследовательские процедуры, выявляющие образовательный и профессиональный уровень сотрудников, их образовательные потребности и мотивацию к обучению, а также функционально-должностную структуру предприятия. Содержательно-технологический компонент модели предполагает интеграцию двух логически взаимосвязанных блоков ■—• информационного и консультативного, каждый из которых решает специфические задачи в процессе корпоративного обучения. Консультативный блок модели (ГГ-консультирование, ценностное ориентирование, профессиональное наставничество, проектное консультирование) постоянно сопровождает информационный блок, в рамках которого сотрудники расширяют спектр своих профессиональных компетенций с помощью новых информационных технологий на основе методологии самоменеджмента знаний и методик профессионального самообразования.

• Комплекс структурно-организационных и организационно-педагогических условий корпоративного обучения персонала малого предприятия. К

структурно-организационным условиям относятся оптимизация функционально должностной структуры организации и модернизация схемы коммуникаций предприятия. Комплекс организационно-педагогических условий включает:

- мотивационную готовность работников малого предприятия к инновационной деятельности, предполагающей разработку и внедрение различных видов инноваций: технологических, экономических, управленческих, педагогических;

- педагогическую компетентность и управленческую культуру руководителя, выступающего в качестве фасилитатора процесса корпоративного обучения.

- систематическое осуществление педагогического мониторинга качества корпоративного обучения персонала предприятия малого бизнеса, основанного на реализации индивидуальных, профессионально-релевантных образовательных маршрутов, индивидуальном консультативном сопровождении учебной деятельности.

В ходе работы были использованы следующие методы исследования:

- теоретический анализ литературных источников и документов;

- сопоставительный анализ существующих практик и форм профессионального образования;

- методы педагогического моделирования, системный анализ профессиональной деятельности, педагогическое проектирование;

- методы педагогической диагностики: анкетный опрос, наблюдение, тестирование и т.п.;

- формирующий эксперимент: организация профессионального обучения сотрудников компании по различным направлениям деятельности, апробация различных педагогических технологий обучения, анализ полученных результатов;

- синтез и обобщение полученных результатов, моделирование на их основе системы подготовки персонала малого предприятия к инновационной деятельности.

Теоретическую базу исследования составили: идеи о социально-психологических особенностях взрослого человека в контексте непрерывного образования, проблемах индивидуального подхода к обучению конкретного человека (Сухобская Г.С., Кулюткин Ю.Н. и др.); идеи, связанные с разработкой проектирования обучения взрослых и системным управлением образования взрос-

лых (Д.Г. Левитес, А.Е. Марон и др.); идеи научно-методического сопровождения персонала (М.Н. Певзнер, О.М. Зайченко, А.Г. Ширин и др.); общая теория моделирования (Я.Г. Неуймин, В.А. Штофф и др.); акмеологические законы (A.A. Деркач, Климов Е.А. и др.), андрагогические принципы (М.Ш. Ноулс, П. Джарвис, Р.М.Смит).

Научная новизна исследования:

1. Разработаны концептуальные основания корпоративного обучения как компонента системы непрерывного профессионального образования, обеспечивающего высокий уровень профессиональной компетентности сотрудников и инновационную направленность предприятия малого бизнеса.

2. Впервые разработана информационно-консультативная модель корпоративного обучения персонала, отражающая специфику предприятия малого бизнеса как обучающейся организации и интегрирующая процессы обучения, наставничества и консультирования с целью профессионального развития сотрудников.

3. Определен комплекс организационно-педагогических и структурно-организационных условий, обеспечивающих результативность корпоративного обучения, построенного на основе интеграции личностных и корпоративных знаний, а также рефлексивного анализа сотрудниками собственной профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в следующем:

• Определены научно-методологические подходы к исследованию процесса корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса: компетентно-стный, позволяющий рассмотреть в компетентностной парадигме основные цели и результаты процесса обучения персонала в образовательном пространстве обучающейся организации; акмеологический, выявляющий основы профессионализма сотрудников; аксиологический, определяющий ценностные основания процесса обучения в организации; андрагогический, позволяющий учитывать особенности взрослых людей, являющихся основными субъектами профессиональной деятельности и корпоративного обучения.

• Разработаны и теоретически обоснованы принципы построения инфор-

мационно-консультативной модели корпоративного обучения персонала организации малого бизнеса:

- принцип ориентации на личностные и организационные ценности, предполагающий соотнесение обучающимися сотрудниками своего личностно-профессионального развития с реализацией стратегических задач организации, выполнением ее миссии;

- принцип интеграции личностных и корпоративных знаний, суть которого заключается в формализации личностных профессиональных знаний сотрудников для их распространения среди других работников с целью трансформации личностного знания в знание корпоративное;

- принцип самоменеджмента профессиональных знаний, который предполагает сознательную организацию сотрудником собственной образовательной деятельности с помощью различных педагогических и информационных технологий, а также консультационной поддержки, направленной на развитие профессионально-личностной компетентности специалиста;

- принцип интеграции процесса обучения в производственный процесс, который включает соединение корпоративного обучения с производительным трудом на предприятии; внедрение результатов обучения непосредственно в производственный процесс в виде инновационных проектов и прогрессивных технологических разработок; консультативное сопровождение профессиональной деятельности сотрудников предприятия.

• Разработана типология моделей корпоративного обучения по основаниям: психологический механизм процесса обучения; технология формирования профессиональных установок; место организации учебного процесса; цель корпоративного обучения; определены сильные и слабые стороны активизирующей, проблемно-ориентированной, комплементарной, вытесняющей и других моделей корпоративного обучения с точки зрения возможности их использования в условиях малого предприятия.

Практическая значимость исследования состоит в том, что для корпоративного обучения на предприятиях малого бизнеса могут быть использованы представленные в диссертации и апробированные на практике:

• комплекс методического обеспечения учебного процесса (учебные про-

граммы, учебные и методические пособия, структурно-лошческие схемы, междисциплинарные модули), позволяющие развивать профессиональную компетентность специалистов в соответствии с требованиями современных наукоемких производств;

• диагностический инструментарий, позволяющий выявлять образовательные потребности и уровень профессионального развита! сотрудников;

• оценочно-критериальный комплекс, методика комплексной оценки качества специалиста как основа процессов контроля, самоконтроля и самооценки;

• научно-методические рекомендации по внедрению системы корпоративного обучения персонала малого предприятия.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены реализацией основных положений методологии научного познания, применением комплекса взаимодополняющих и адекватных предмету, цели и задачам общенаучных и специальных методов исследования, квалиметрическим обоснованием оценки процесса и результатов учебной деятельности, комплексным характером исследования, корректной математико-статисшческой обработкой материалов исследования.

Объем и структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Содержание изложено на 162 печатных страницах, из них 12 таблиц, 1 схема, 7 рисунков, 7 диаграмм, 5 приложений; список литературы включает в себя 102 наименования.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены на конференции, проводимой в рамках международного конгресса «V Славянские педагогические чтения» 1-2 ноября 2006 МГУ им. М.В. Ломоносова, (Москва, 2006), третьей международной научно-практической конференции, проводимой в НовГУ им. Ярослава Мудрого 14-15 мая 2007 (Великий Новгород, 2007), а также в 6 публикациях научного и методического характера, из них одна в журнале, входящем в перечень ВАК России.

Основные результаты работы получили реализацию в программно-методических документах по подготовке персонала малого предприятия к инновационной деятельности и их внедрение в компаниях СБС, Бест (Великий Новгород) и Энергосвязь, Стелема (Санкт-Петербург).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Теоретико-методологические основы корпоративного обучения в организации малого бизнеса» на основе анализа психолого-педагогической литературы и практики организаций различного типа разработаны концептуальные основы корпоративного обучения персонала предприятий малого бизнеса как компонента их непрерывного профессионального образования.

В диссертации утверждается, что ограничивать профессиональное образование только подготовкой специалистов в учреждениях профессионального образования не правомерно, ибо этот процесс является более длительным по времени и охватывает различные этапы развития профессионала, включая период его трудовой деятельности на предприятии.

Для конкретизации термина профессиональное образование применительно к обучению и развитию персонала в организациях, предприятиях и учреждениях, в диссертации вводится в научный оборот термин «корпоративное профессиональное образование», включающее в качестве ведущих компонентов корпоративное обучение и формирование корпоративной культуры организации.

Корпоративное обучение рассматривается как важный компонент в системе непрерывного профессионального образования, представляющий собой организованный в интересах корпорации и ее сотрудников процесс взаимодействия обучающих и обучающихся, позволяющий в оптимальные сроки и с оптимальным качеством реализовать как корпоративные цели организации, так и индивидуально-личностные цели работников, связанные с их профессиональным и карьерным ростом. Целью корпоративного обучения является обеспечение профессионализма работников, рассматриваемого как интегральное качество субъекта труда, основными характеристиками которого является профессиональная направленность, профессиональная компетентность и профессионально важные качества личности работника.

Корпоративная культура призвана, в свою очередь, сформировать у сотрудников корпорашвный дух, а также образ организации, который в дальнейшем начинает играть регулятивную роль, поскольку опосредует поведение членов организации и позволяет им достигать организационные цели.

Эффективная организация корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса требует изучения его особенностей. Под малым предприятием понимают обособленный хозяйствующий субъект с численностью работающих до 100 человек, использующий материальные и информационные ресурсы для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг. К особенностям малого предприятия, оказывающих влияние на процесс корпоративного обучения можно отнести: поливалентный характер труда работников, их взаимозаменяемость, способность гибко и мобильно реагировать на запросы рынка, упрощенную организационную структуру. Существенной особенностью малой фирмы является высокая скорость прохождения информации, связанная с ее небольшим объемом на малых предприятиях и возможностью непосредственного общения руководителя и подчиненных. Малые размеры фирмы обеспечивают ей хорошую управляемость при сравнительно низких управленческих расходах. Малое предпринимательство можно квалифицировать как особый творческий тип экономического поведения, обуславливающий такие профессионально-личностные характеристики работников, как: креативность, предпринимательский дух, активная жизненная позиция, инициативность, готовность к активным действиям в условиях ситуации риска. Следствием такого типа экономического поведения является инновационность малого предпринимательства.

Наиболее благоприятным пространством для профессионального корпоративного образования является пространство обучающейся организации, при этом эффективное корпоративное обучение можно рассматривать как атрибут обучающейся организации, заинтересованной в качественном профессиональном развитии ее сотрудников. Ориентируясь на точку зрения зарубежных исследователей (Т. Питере, Р. Уотерман, Т. Бойдел, Н. Диксон и др.), «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет, таким образом, окружающий ее мир. Помимо конкурентных преимуществ, образовательное пространство обучающейся организации обеспечивает ей адаптивность к внешней среде (ее потенциальным изменениям), высокую степень сплоченности персонала и идентичность культуры организации, толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности.

В условиях обучающейся организации корпоративное обучение и формирование корпоративной культуры в своем смысловом единстве обеспечивают не только повышение уровня профессиональной и социальной компетентности сотрудников предприятия малого бизнеса, но и формируют коллективное знание, представляющее собой значимый интеллектуальный ресурс организации, способный обеспечить ее успешное стратегическое развитие.

В диссертации определены методологические позиции, которые могут быть положены в основу конструирования конкретных моделей профессионального образования и содержания программ обучения сотрудников организации. Процесс корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса может быть исследован с помощью совокупности таких научно-методологических подходов, как компетентностный, позволяющий рассмотреть в компетентностной парадигме основные цели и результаты как самого процесса обучения, так и формирования образовательного пространства обучающейся организации; акмеологи-ческий, выявляющий основы профессионализма работника предприятия малого бизнеса; аксиологический, выявляющий ценностные основания процесса обучения в организации, имеющей свою философию, идеологию, принципы, лежащие в основе ее корпоративной культуры; андрагогический, позволяющий исследователю учитывать психологические особенности взрослых людей в процессе обучения, представляющих собой основную аудиторию слушателей и основных субъектов профессиональной деятельности в организации малого бизнеса.

В современном социально-экономическом контексте особую теоретическую и практическую значимость приобретает поиск модели корпоративного обучения, в основу которой могут быть положены обозначенные ранее методологические основания, и которая в полной мере учитывала бы специфические требования, диктуемые особенностями моделирования учебного процесса на малом предприятии.

В диссертации дана оценка, в какой мере представленные в современной науке модели корпоративного обучения соответствуют специфическим требованиям организации образовательного процесса на предприятии малого бизнеса.

Проблемно-ориентированная модель, основанная на психолого-методическом подходе (М. Холодная, Э. Гельфман), позволяет учесть широкий спектр за-

дач корпоративного обучения персонала, используя метод «проблемных ситуаций», органично вписывающийся в повседневную жизнь предприятия. Коррекционно-формирующий подход, использованный в комплиментарной и вытесняющей моделях, предложенных М.Н. Певзнером и О.М. Зайченко, позволяет изменить вектор профессионального поведения сотрудников, адаптировать его к изменяющимся внешним условиям, сформировать недостающие профессиональные компетенции, которые описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции шш роли в проекте.

Модель корпоративного обучения, предложенная Л.В. Карташовой и Т.Ю. Базарововым, делает акцент на обучении без отрыва от производства, что является весьма привлекательным для практики малого предприятия, особенно при реализации малобюджетных образовательных программ. Разработанная А.Я. Кибановым личностно-ориентирванная модель корпоративного обучения, уделяет внимание различным аспектам развития творческого подхода к выполнению сотрудником своих профессиональных обязанностей. Инновационная модель Т.Ю. Базарова ориентирует корпоративное обучение на инновационный путь, опираясь при этом на банк стандартных решений типовых задач.

Краткий анализ представленных моделей обучения персонала показывает отсутствие модели, отражающей специфические особенности корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса и способной обеспечить устойчивые эффекты профессионального развития его сотрудников. В качестве такой модели можно предложить информационно-консультативную модель корпоративного обучения, имеющую инновационный характер за счет интеграции двух взаимосвязанных процессов: процесса обучения (информирования), результатом которого является приращение знаний и компетенций у обучающихся, и консультирования, результатом которого является разрешение профессионально личностных проблем сотрудников (схема 1).

Схема 1.

Информационно-консультативная модель корпоративного обучения

Подходы

Компетентностный

Аксиологический

Акмеологический

Андрагогический

Интегративный

_Принципы_

Самоменеджмент профессиональных знаний Ориентация на личностные и организационные ценности Интеграция личностных и корпоративных знаний в процессе обучения Учет профессионально-личностного потенциала взрослого обучающегося Интеграция корпоративного обучения в производственный процесс

Диагностический компонент

Диагностика образовательного и профессионального уровня сотрудников Диагно образова! потребностей сотрудников стика ельных и мотивации организации Анализ функционально-должностной структуры предприятия

Содержательно-технологический компонент

Информационный блок Консультативный блок

Коммуникативно-образовательный элемент Ценностное ориентирование

Профессиональное наставничество

Информационно-технологический элемент ГГ-консультирование

-*

Проектное консультирование

X

Условия корпоративного обучения

х

X

Организационно-педагогические условия

Педагогическая компетентность и управленческая культура руководителя_

Мотивационная готовность персонала к инновационной деятельности и непрерывному

ппп(Ърггипня иьнпчу пбпячпиянию_

Педагогическая компетентность и управленческая культура руководителя___

Консультативный блок

Оптимизация функционально-должностной структуры организации

Модернизация схемы коммуникаций предприятия

Результаты

Формирование гносеологического, ценностно-смыслового, деятельностного компонентов профессиональной компетентности работников предприятия малого бизнеса

--I ---

Ожидаемые эффекты

Т

Усиление самоуправляемости процесса профессионального развития сотрудников

Инновационное развитие предприятия малого бизнеса как обучающейся организации_

Концептуальное основание модели составляют совокупность теоретико-методологических подходов к исследованию корпоративного обучения на предприятии малого бизнеса (компетентностный, аксиологический, акмеологи-ческий, андрагогический, интегративный), описанных ранее, а также ряд принципов, на которых строится модель (самоменеджмент профессиональных знаний, ориентация на личностные и организационные ценности, интеграция личностных и корпоративных знаний в процессе обучения, учет профессионально-личностного потенциала взрослого обучающегося, интеграция корпоративного обучения в производственный процесс).

Интенциональный компонент в качестве цели корпоративного обучения определяет профессионально личностное развитие сотрудников. Диагностический компонент интегрирует различные методы и исследовательские процедуры, выявляющие образовательный и профессиональный уровень сотрудников, их образовательные потребности и мотивацию, а также функционально-должностную структуру предприятия.

Содержательно-технологический компонент модели предполагает интеграцию двух логически взаимосвязанных блоков - информационного и консультативного, каждый из которых решает специфические задачи в процессе корпоративного обучения. Информационно-технологический элемент предполагает обучение с помощью новых информационных технологий, позволяющим обучающимся сотрудникам самостоятельно находить, оценивать, организовывать и творчески использовать информацию, соответствующую его профессиональным и образовательным потребностям. Эффективность обучения обеспечивается за счет синергетического взаимодействия обучающихся с информационно-образовательной средой, формирующей его личностное знание как основу становления профессионально-личностной компетентности.

Информационно-технологический элемент предполагает использование новых форм организации образовательного процесса: дистанционного, смешанного и открытого образования. Использование этих форм имеет явное преимущество для обучения сотрудников малого бизнеса, индивидуальный темп обучения, гибкий график, независимость от местонахождения обучающегося, возможность выбора собственной траектории профессионального развития. Однако полное ис-

ключение непосредственной коммуникации из процесса обучения, может иметь негативные педагогические последствия и даже личностные деформации.

В связи с этим особую актуальность приобретает коммуникативно-образовательный элемент. Данный элемент решает две группы задач. Первая из них связана с организационным обучением, которое носит многоаспектный характер. Он проявляется во временном (обучение для настоящего и на перспективу), в пространственном (знание для конкретного рабочего места и для всей организации) и в персонифицированном аспекте (адаптация новых знаний к имеющемуся опыту индивида и трансформация его в коллективное знание). Вторая группа задач связана с методологией и методикой разработки для сотрудника индивидуального профессионально-релевантного образовательного маршрута.

В основу конструирования консультативного блока положена идея непрерывного научно-методического сопровождения персонала.

Консультативный блок модели простраивается таким образом, что во временном и пространственном отношении он постоянно сопровождает «информационный блок» в рамках которого сотрудники приобретают профессиональные знания, главным образом, с помощью новых информационных технологий, с использованием методологии самоменеджмента знаний и методик профессионального самообразования. Консультативная поддержка оказывается участникам обучения при реализации индивидуального профессионально-релевантного образовательного маршрута Консультативный блок обеспечивает непрерывный характер корпоративного обучения и его интеграцию в производственный процесс. Он содержит такие элементы как: 1Т-консультирование, ценностное ориентирование, профессиональное наставничество, проектное консультирование.

Одной из значимых профессиональных характеристик сотрудника предприятия малого бизнеса является его готовность к инновационной деятельности. В условиях конкурентной борьбы, персонал предприятия должен быть готов к внедрению различных видов инноваций: технологических, экономических, управленческих, педагогических.

Иными словами, мотивационная готовность работников малого предприятия к инновационной деятельности обусловливает их мотивацию непрерывного профессионального образования, что является важным организационно-

педагогическим условием успешного корпоративного обучения персонала.

В диссертации определены оранизационно-педагогические и структурно-организационные условия результативности информационно-консультативной модели корпоративного обучения. К числу организационно-педагогических условий эффективности представленной модели относятся: педагогическую компетентность и управленческую культуру руководителя.

К структурно-организационным условиям корпоративного обучения в диссертации отнесены оптимизация функционально должностной структуры организации и модернизация схемы коммуникаций предприятия.

Во второй главе был осуществлен анализ экспериментального исследования состояния корпоративного обучения на предприятиях малого бизнеса, имеющих сопоставимые специализации, а также представлены результаты апробации разработанной автором информационно-консультативной модели корпоративного обучения персонала и определена степень ее продуктивности в условиях предприятия малого бизнеса.

Исходя из задач исследования, констатирующий эксперимент был проведен на четырех предприятиях одной отрасли, сходных по своим характеристикам, с приблизительно равным количеством работающих, однако находящихся на разных этапах жизненного цикла организации и территориально расположенных в разных городах (СБС, Бест в Великом Новгороде; Энергосвязь, Сте-лема в Санкт-Петербурге).

Диагностика образовательного и профессионального уровня сотрудников была осуществлена на основе анализа результатов аттестации персонала, в ходе которой давалась оценка работника по критерию его соответствия квалификационному разряду как показателю совокупности профессиональных знаний и компетенций, требуемых на определенной должностной позиции.

Полученные данные свидетельствуют о том, что значительная часть персонала исследуемых предприятий (до одной трети от общего состава) нуждается в дополнительной профессиональной подготовке, чтобы соответствовать отраслевым нормам. При этом почти четверть сотрудников не соответствует даже собственным представлениям об успешном специалисте. Персонал всех компаний в недостаточной степени владеет навыками компьютерной грамотности, не

в состоянии найти требуемую для производственной деятельности информацию, не умеет пользоваться возможностями Интернета. Лишь четверть сотрудников обладают мотивационной готовностью к инновациям. Высокий уровень конфликтности в коллективах предприятий обнаруживает признаки когнитивного диссонанса. В процессе исследования была проведена диагностика образовательных потребностей сотрудников организации, позволившая выявить их представления о приоритетных задачах корпоративного обучения, к которым они относят: повышение профессиональной квалификации (43%), личностный рост (35%), решение текущих производственных проблем (22%).

Тот факт, что в числе приоритетов во всех компаниях оказался личностный рост сотрудников предприятия, показывает, что образовательные потребности не ограничиваются только повышением профессиональной компетентности, но и затрагивают проблемы личностного развития сотрудников в процессе профессиональной деятельности.

Следует, однако, отметить, что образовательные потребности сотрудников не могли быть удовлетворены на исследуемых предприятиях как из-за дефицита финансов, так и отсутствия необходимой педагогической компетентности руководителей компаний, а также неразработанности программ обучения, учитывающих интересы фирмы и ее работников.

Корпоративное обучение на исследуемых предприятиях носило фрагментарный характер и сводилось в основном к краткосрочным тренингам, решающим узкие специальные задачи.

Для формирующего эксперимента были выбраны предприятия - «СБС» и «Энергосвязь», руководители которых дали согласие на его проведение. На первом этапе формирующего эксперимента с помощью внешних консультантов был проведен обучающий семинар для высшего руководства компаний на тему «Педагогическая компетентность и управленческая культура руководителя». В ходе семинара моделировались педагогические функции руководителя, которые в процессе корпоративного обучения приобретают характер фасилитации, а взаимоотношения и взаимодействия руководителя и подчиненных приобретают признаки педагогического взаимодействия и педагогического сотрудничества. Консультанты обучали руководителей, как поддержать подчиненных в их учебной деятельно-

сти, способствовать их успешному продвижению в массиве учебной информации, облегчить решение учебных задач, имеющих профессиональную направленность.

Во время семинара руководители осваивали технологии построения педагогически эффективных взаимоотношений, доведения их до уровня педагогического сотрудничества. Отдельная часть семинара была посвящена концепциям обучающейся организации и методике построения ее пространства на предприятии малого бизнеса. Особый акцент делался на изучении таких технологий управления обучающейся организацией как управление проектами (project management) и обучение действием (action learning).

В ходе семинара у руководителей была сформирована готовность к реализации педагогических функций в управлении организациями, что является не только залогом продуктивной подготовки персонала компании к инновационной деятельности, но и условием эффективного развития предприятия.

В рамках реализации содержательно-технологического компонента модели была проведена адаптация опыта крупных компаний по организации корпоративного обучения в процессе проектной деятельности с использованием технологии «Главный инженер проекта». Смысл данной технологии заключается в том, что на должность «Главного инженера проекта» назначается менеджер среднего звена, в подчинение которого передается небольшая группа специалистов для работы над конкретным проектом, который носит обучающий характер. Формируемые у «Главного инженера проекта» педагогические функции делают проектную деятельность весьма эффективной для предприятия малого бизнеса. При этом роль «Главного инженера проекта» не ограничивается координацией всех его участников, но и обогащается консультативной функцией. Это позволило нам использовать проектное консультирование как эффективный способ не только корпоративного обучения, но и модернизации существующих производственных отношений. Данная инновация также не встретила серьезного отторжения среди сотрудников, поскольку опиралась на отраслевую нормативную базу, требующую разработки «Проекта производства работ» как элемента исполнительной документации.

В ходе корпоративного обучения были использованы технологии дистанционного и смешанного обучения, которое включало в себя как самостоятельное

чтение материалов, блоков информации в онлайн-режиме, баз данных, справочных пособий, образцов, списков, примеров с решениями, так и групповые занятия или беседы с коллегами. По мере продвижения от обычного обучения к смешанному, от учебных аудиторий к рабочим местам, ответственность за результаты корпоративного обучении брали на себя работники малого предприятия, что побуждало находить и обновлять собственные знания и трансформировать их в коллективные. При внедрении модели в процессе обучения была осуществлена ценностная коррекция корпоративной культуры предприятий, в том числе и с помощью института наставничества. Ценностное ориентирование сотрудников способствовало тому, что обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных стало превращаться в инструмент развития организации.

Для успешной реализации всех компонентов организационно-консультативной модели был создан комплекс необходимых условий, обеспечивающих ее результативность. Наряду с организационно-педагогическими условиями (педагогическая компетентность и управленческая культура руководителя, мотиваци-онная готовность персонала к инновационной деятельности и непрерывному профессиональному образованию, систематический педагогический мониторинг процесса корпоративного обучения) были обеспечены такие структурно-организационные условия, как оптимизация функционально-должностной структуры организации, которая была упрощена с целью минимизации бюрократических барьеров и модернизация схемы коммуникаций предприятия, способствующая созданию в компании информационно-аналитической среды.

Реализация информационно-консультативной модели корпоративного обучения персонала на двух малых предприятиях Великого Новгорода и Санкт-Петербурга обеспечила непрерывный характер педагогического сопровождения профессиональной деятельности работников фирмы, охватывающий все этапы производственного процесса. Элементы обратной связи и самоконтроля позволили вывести процесс корпоративного обучения в самоуправляемую фазу, когда необходимость профессионального и личностного роста стимулирует проявление личной инициативы и ответственности за порученное дело. Здесь в полной мере были реализованы основные методологические подходы и принципы, составляющие концептуальную основу модели. Одним из позитивных

следствий самоуправляемой фазы явилась эмоциональная стабильность работника, позволяющая ему прогнозировать этапы своего развития, определять перспективы и влиять, таким образом, на деятельность своей компании.

Для оценки результатов апробации информационно-консультативной модели корпоративного обучения в качестве критерия ее результативности был выбран позитивный тренд по трем направлениям: экономический рост компании (показатели: годовой оборот фирмы, количество выполненных за год проектов), изменение корпоративной культуры (показатели: корреляция и вектор корпоративного и личностного развития специалистов), повышение профессиональной компетентности (показатели: соответствие квалификации отраслевым нормативам). В качестве дополнительного индикатора была выбрана приверженность фирме. Этот индикатор отражает совпадение интересов компании и ее сотрудников в долгосрочной перспективе.

В конце формирующего эксперимента позитивные изменения на предприятиях были зафиксированы по следующим позициям: улучшение экономического результата деятельности компаний (рост годового оборота составил у Энергосвязи - 12%, у СБС - 8%; количество реализованных проектов возросло у Энергосвязи -20%, у СБС - 12%); рост профессионально-личностных показателей сотрудников (8-12%), изменение их ценностных ориентиров как результат коррекции корпоративной культуры компаний; результаты аттестации, зафиксировавшие 10% рост квалификации работников компаний. Полученные данные свидетельствуют о том, что информационно-консультативная модель корпоративного обучения нашла свое практическое воплощение в пространстве малого предприятия и процесс профессионального развития сотрудников перешел в самоуправляемую фазу.

Таким образом, справедливо считать гипотезу диссертационного исследования уточненной и подтвержденной, а цель исследования - достигнутой.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Зевунов A.B. О роли педагогики в малом бизнесе [Текст] // Вест-ннк НовГУ, 2007. - № 40. - С. 24-26. - (Сер.: Педагогика. Психология).

2. Зевунов, A.B., Коршунов, B.JI. Применение адаптивной методической системы при обучении персонала организации малого бизнеса [Текст] // Ученые

записки ИНПО. - Вып. 7: в 2 кн. - Великий Новгород, 2005. Кн. 1. - С 107-112.

3. Зевунов A.B., Коршунов B.JI. Инновационная педагогика и инновационная экономика: предпринимательский взгляд [Текст] // Сибирь. Философия. Образование. Проблемы современного педагогического общества: научно-публицистический альманах. - Вып. 8. - Новокузнецк, 2005. - С. 107-115.

4. Зевунов A.B., Коршунов B.JI. Педагогические технологии в управлении организацией и персоналом [Текст] // Ученые записки ИНПО. - Вып. 7. -Великий Новгород, 2005. -Кн. 1. - С. 107-112.

5. Зевунов A.B., Коршунов B.JI. Об организационно-педагогических условиях подготовки персонала предприятия к инновационной деятельности [Текст] // Актуальные проблемы современного профессионального образования: Материалы конференции, проводимой в рамках международного конгресса "V Славянские педагогические чтения" 1-2 ноября 2006 МГУ им. М.В.Ломоносова. - М.: Педагогика, 2006. - Кн. 1. - С. 213-215.

6. Зевунов A.B., Ионова О.Н., Коршунов B.JI. О педагогических основах дополнительного профессионального образования [Текст] // Актуальные проблемы современного профессионального образования: Материалы конференции, проводимой в рамках международного конгресса "V Славянские педагогические чтения" 1-2 ноября 2006, МГУ им. М.В.Ломоносова. - М.: Педагогика, 2006.-Кн. 2.-С. 192-193.

7. Зевунов A.B. Андрагогические основы построения системы обучения кадров на производстве [Текст] // Совершенствование системы образование: Материалы научного семинара молодых исследователей. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2009. - 0,75 п.л.

8. Зевунов A.B., Певзнер М.Н., Петряков П.А. Корпоративное обучение персонала как стратегия развития организации малого бизнеса [Текст] // Совершенствование системы образование: Материалы научного семинара молодых исследователей. - Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2009. - 0,75 пл.

Изд. лиц. ЛР № 020815 от 21.09.98 Подписано в печать 08.09.2009. Формат 60x84 '/16 Гарнитура Times New Roman. Печать офсетная. Объем 1,6 печ. лист. Тираж 100 экз. Заказ № Издательско-полиграфический центр Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, Б.Санкт-Петербургская, 41. Отпечатано в ИПЦ Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, Б.Санкт-Петербургская, 41. Оригинал-макет подготовлен в ИНПО НовГУ.