Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса

Власов, Евгений Анатольевич

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса

Автореферат

Автор научной работы: Власов, Евгений Анатольевич
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Волгоград
Год защиты: 2007
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса"

На правах рукописи

ВЛАСОВ Евгений Анатольевич

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ УЧЕБНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО КОМПЛЕКСА

13 00.08 — теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Волгоград — 2007

003061878

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Волгоградский государственный педагогический университет»

Научный руководитель —

доктор педагогических наук, профессор Борытко Николай Михайлович

Официальные оппоненты

доктор педагогических наук, профессор Пвтрунееа Раиса Морадовна,

кандидат педагогических наук, доцент Стрельцова Елена Алексеевна

Ведущая организация — Астраханский государственный

университет

Защита состоится 27 сентября 2007 г в 12 00 час. на заседании диссертационного совета Д 212 027 02 в Волгоградском государственном педагогическом университете по адресу. 400131, г Волгоград, пр им В И Ленина, 27

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Волгоградского государственного педагогического университета

Автореферат разослан iS августа 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

У*

А. А Глебов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования объясняется новыми требованиями к специалистам по работе с кадрами в связи с изменяющимися социальными и экономическими условиями Чтобы эффективно работать с кадрами, нужно уметь адекватно и быстро реагировать на проблемные ситуации в трудовом процессе, организовывать трудовую деятельность, эффективно применять полученные знания и навыки на практике Результат деятельности любого предприятия или учреждения во многом определяется качеством труда его рабочих кадров, имеющих соответствующую профессию, требуемый уровень квалификации Совершенно очевидно, что при изменении любого процесса происходит и перестройка видения на составляющие его элементы, идет переосмысление определений и терминов Вот почему необходимо определить научное понимание квалификации как цели обучения в соответствии с современными тенденциями профессиональной и кадровой политики

Но если в настоящее время существуют учреждения, имеющие целью повышение квалификации руководящего состава, то для рабочих кадров, которые непосредственно участвуют в практической деятельности, таких учреждений практически не существует и повышение их квалификации происходит з самом трудовом процессе В итоге современное состояние повышения квалификации рабочих кадров базируется либо на эмпирическом подходе, либо на копировании форм и методов обучения студентов Чтобы процесс перестройки профессиональной деятельности, модернизации системы производственных отношений осуществлялся действительно на профессиональном уровне, возникает настоятельная необходимость в выявлении факторов и условий эффективного повышения квалификации

Учебно-производственный комплекс является одной из наиболее эффективных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Но в современных условиях необходимо пересмотреть и выявить новые возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров

В условиях социально-экономических перемен в современной России все более актуальными становятся сделанные еще У.Тейлором выводы о непродуктивности взаимной ненависти во взаимоотношениях работодателя и наемного рабочего, о необходимости их взаимной заинтересованности в увеличении производительности труда В достижении цели повышения производительности и качества труда на производстве большую роль играют квалифицированные рабочие

кадры Необходимо обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях современного учебно-производственного комплекса (УПК) на предприятии

Как показывает анализ имеющихся исследований (Дударева 2000, Шатохин 2000, Сарычев 2002, Толмачева 2003 и др) и практики работы кадровых служб предприятий (ОАО «Автоваз», ГУЛ «Татком-мунпромкомплект», школы менеджеров «Арсенал» и др), отставание в разработке методологических и теоретических основ «педагогики повышения квалификации» объясняется тем, что система повышения квалификации, сформировавшаяся двадцать лет назад, стала приобретать в обществе значимый вес только в последние годы, когда была поставлена в повестку дня и четко сформулирована концепция непрерывного образования (Панасюк 1991) Недостаточная теоретическая разработанность процесса обучения при повышении квалификации привела к тому, что переподготовка кадров, повышение квалификации рабочих представляли собой в значительной мере копию принципов, форм и методов обучения в вузе при подготовке специалистов Данное обстоятельство снижает результативность системы повышения квалификации рабочих кадров

Вместе с тем можно утверждать, что в педагогической науке сложились теоретические предпосылки для решения проблемы повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса

Первая группа предпосылок содержится в исследованиях процесса повышения квалификации в целом вне зависимости от профессии, а также теоретической основы подготовки рабочих кадров — в системе повышения квалификации содержание обучения отражает не только достигнутый уровень развития экономики, науки и культуры, но и тенденции и перспективы их развития. В отличие от базового образования, которое служит для того, чтобы снабдить человека основами знаний, процесс повышения квалификации направлен на оперативное удовлетворение новых потребностей в знаниях, умениях и навыках^ Н Акимова, А Л Бусыгина, С Г Вершловский, Н М Ва-щенко,Л Ю Дударева,А Н Зевина,Л X. Какиева,Н В.Кузьмина, Ю Н. Кулюткин, И Я Милейка, А Ю Панасюк, Ф Г Паначин, И Т Сенченко, П В. Худоминский и др) В данную группу входят также работы по системе повышения квалификации в области педагогики и психологии (Ш Абдуллоев,М Н Аплетаев,С Я Батышев, С Г Вершловский, В Г Воронцова, В. В. Карпов, В П Каширин, К А Колосов, В Н Лисачкина,С Я Немов,М П Сибирская, В И Щеголь и др )

Вторая группа исследований посвящена факторам повышения квалификации самоактуализации, рефлексии и профессиональной самоорганизации Регуляция профессиональной деятельности осуществляется системой психологических установок, сформированных предшествующим опытом, следовательно, процесс повышения квалификации — это процесс перестройки системы профессиональных установок, т е психологической перестройки определенных систем личности. Данный вопрос исследуется с позиции личностного подхода в работах Ю К Бабанского, С Я Батышева, С Ю Головина, В И Загвязинского,А Г Ковалева, В В Краевского,В С Леднева, А К Марковой, М И Махмутова, А М Новикова, В В Шапкина и др

Третью группу составляют работы, посвященные конструированию учебного процесса (В И Андреев, Н А Бердяев, А И Бочкарев, В Г Виненко,В М Нестеренко,А А Самарин, Н М Таланчук,Г Ха-кен и др ), закономерностям индивидуально-личностного становления и развития человека в процессе его профессионально-личностного самоопределения (Н М Борытко, О С Газман, Н К Сергеев и др ), роли непрерывного профессионального образования в трудовом процессе (В И. Байденко, П Ф Друкер, А М Новиков, Ю А Кустов, Н К Сергеев, В. И Столбов, Н. П Бахарев,Э Виртел, Н И Петров, О Н Олейникова, А Н Ярыгин, С А Ярыгин и др ), самосовершенствованию человека как все более приоритетному направлению в формирований целей образования — рассматриваются различные аспекты формирования компетентной личности (Н М Борытко, В В Краевский, В. В Сериков, Н К Сергеев, А В Хуторской)

Четвертую группу составляют исследования о повышении качества подготовки специалистов, которые дают понимание путей управления качеством образования. Рассматриваются вопросы об уровнях возможных вариантов подготовки, переподготовки специалистов с учетом современных социально-экономических условий (В И Андреев, Л Г Вяткин,М И Ганелин,М.А Данилов, В В Карпов, Г П Корнев, Н В Кузьмина, Ю А. Кустов, И Я Лернер,В И. Максимова, М И Мах-мутов, Н Д Никандров, Т И Огородников, В А Сластенин, А И Су-бегто,Н Ф.Талызина,П В Худоминский,Ю К Чернова,И М Чре-зов и др )

Одновременно с теоретическими формировались и практические предпосылки, способствующие решению проблемы повышения квалификации рабочих кадров К ним, в первую очередь, следует отнести рассмотрение в Правительстве РФ вопроса о подготовке кадров на-

чального профессионального образования и повышении его эффективности (5 июня 2003 г ), попытки административного корпуса различных предприятий и фирм повысить квалификацию своих сотрудников, требование к кандидатам на работу — иметь квалификацию не ниже 4-го разряда, стремление учреждений повысить свой престиж, наличием в своем составе высококвалифицированных рабочих

Предприятия вынуждены разрабатывать свои образовательные программы и системы управления качеством для участников производства, используя внеформальные (внутрипроизводственные системы обучения и повышения квалификации) и неформальные (специально спроектированные организованные виды образования) методы, т е создавать учебно-производственные комплексы на производстве К сожалению, эти тенденции не получили еще должного теоретического осмысления

Несмотря на всю ценность результатов исследования проблемы повышения квалификации, многие важные вопросы остаются мало-разработанными Необходимы существенное уточнение современного понимания квалификации рабочих кадров, ее определение как цели обучения Требуют рассмотрения вопросы об основных факторах, влияющих на повышение квалификации рабочих кадров, о его механизмах и связанных с ними организационных условиях в структуре учебно-производстЕенного комплекса. Необходимо обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях УПК

Все более остро обнаруживаются противоречия между

• потребностью общества в квалифицированных рабочих, требованиями работодателей к подготовке конкурентоспособного рабочего и содержанием производственного обучения,

• развитием личности в ходе приобретения профессии и незнанием факторов повышения профессиональной квалификации,

• созданием учебно-производственных комплексов в структуре предприятий и нераскрытостью их потенциала в повышении квалификации,

• стремлением руководства предприятий обеспечить высокий уровень квалификации своих сотрудников и неразработанностью принципов повышения квалификации на базе собственного учебно-производственного комплекса

Противоречия определили проблему исследования: разработка педагогического потенциала учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров

С учетом этого и была избрана тема исследования: «Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса»

Объект исследования — система производственного обучения рабочих кадров в учебно-производственном комплексе.

Предмет исследования — процесс повышения квалификации рабочего в условиях УПК

Цель исследования — разработать теоретические основы повышения квалификации рабочих кадров в структуре УПК

Основу гипотезы исследования составили предположения о том, что повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса будет проходить более эффективно, чем в массовой производственной практике, если

1) квалификация как система профессиональных знаний, умений организационной деятельности и ценностно-смысловых ориентиров рабочих кадров рассматривается в структуре их профессионально-личностных характеристик,

2) в выявлении факторов и условий эффективности повышения квалификации основой будет являться уровневая модель квалификации, представляющая закономерный последовательный переход от конформистского уровня через консалтинговый и персонифицированный уровни к креативному;

3) возможности учебно-производственного комплекса в процессе повышения квалификации наиболее полно реализуются на этапах осознания работником необходимости повышения квалификации, собственно повышения квалификации на производстве, идентификации новых знаний, реализации нового опыта в трудовой деятельности;

4) в логике реализации принципов связи с практической деятельностью, непрерывности, системности и «обучающейся организации» в процессе повышения квалификации рабочих кадров на производстве следует идти от осознания работником необходимости повышения собственной профессиональной квалификации через теоретическое и практическое обучение к осознанию приобретенных знаний, присвоению нового опыта, творческому использованию полученной информации

Цель и гипотеза исследования обусловили необходимость решения следующих задач.

1. Определить научное понимание квалификации как цели обучения рабочих кадров

2 Выявить факторы и условия эффективности повышения квалификации рабочих кадров

3 Выявить возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров

4 Обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса

Исследование проводилось в русле целостного подхода к изучению педагогического процесса (В С Ильин, Н К Сергеев, Н М Бо-рытко и др ) Вместе с тем теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по системе повышения квалификации (М Н Аплетаев, В. Г Воронцова, С Г Вершловский), по обоснованию процесса обучения (Ю К Бабанский, С А. Батышев, В И. Загвязинский, В В Краев-ский, В С Леднев, М. И Махмутов, А М Новиков, В В Шапкин и др ), по теории деятельности (Б Г Ананьев, В В Давыдов, А И Леонтьев, Н Ф Талызина и др), по теории самосовершенствования человека (Н М Борытко, В В Сериков, Н К Сергеев, А В Хуторской), по целостному подходу к изучению педагогического процесса (В С Ильин, В В Краевский, Н. К. Сергеев, В А Сластенин, Н М Борытко и др), по теории личностно ориентированного обучения (Н А Алексеев, В В Сериков, Н Н Суртаева, И С Якиманская)

Исследование проводилось в 2003—2007 гг и включало в себя четыре этапа

На первом этапе (2003-—2004 гг.) на основе изучения и критического анализа отечественной и зарубежной научной литературы по проблемам профессионального образования, собственного опыта управления рабочими выявлялись основные подходы в повышении квалификации На этом этапе был разработан концептуальный замысел исследования, определена его эмпирическая база, организована опытная работа по проверке эффективности отдельных элементов повышения квалификации Поисковая работа велась на базе ГУ «Волгоградский региональный ботанический сад» (ВРБС)

Частично результаты разработки теоретических основ повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса и отдельные элементы повышения квалификации обобщены в диссертации на соискание степени магистра педагогики и в соответствующих публикациях автора.

Второй этап (2004—2005 гг ) был связан с разработкой концепции повышения квалификации рабочих кадров, ее опытно-экспериментальной апробацией и уточнением,выявлением факторов и условий эффективности повышения квалификации рабочих кадров в процессе трудовой деятельности

Третий этап (2005—2006 гг ) — на основе изученной литературы по проблеме и практического опыта проводилась экспериментальная проверка отдельных положений гипотезы в работе ГУ «ВРБС» В исследовании обосновывается система условий, реализация которых

делает более эффективным повышение квалификации На этом этапе уточнялись возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации, отрабатывались теоретические основы и методика постпрофессионального образования

Четвертый этап (2006 — 2007 гг ) был посвящен оформлению и апробации результатов исследования Материалы исследования оформлялись в диссертационную работу, а также проводились апробация и внедрение результатов теоретического поиска посредством выступлений на многочисленных конференциях, совещаниях, в ходе профессиональной деятельности начальника производственного отдела ГУ «ВРБС» Результаты исследования представлены в четырех научных статьях, двух тезисах

Эмпирическую базу исследования составила опытно-экспериментальная работа, проводимая в ГУ «Волгоградский региональный ботанический сад» (тепличное хозяйство завода «Красный Октябрь»)

В ходе исследования были использованы следующие группы методов

• теоретические анализ литературы, моделирование общей и частных гипотез исследования и проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы и др ,

• эмпирические• опросно-диагностические методы (анкетирование, интервьюирование, беседы), экспертная оценка, анализ профессиональной деятельности, наблюдения, обобщение педагогического опыта, опытная работа, диагностический и формирующий эксперименты по исследованию возможностей отдельных педагогических средств и их групп и др ,

• статистические ранжирование, шкалирование, рейтинговая оценка, математическая и статистическая обработка полученных в ходе исследования результатов и др

На защиту выносятся следующие положения

1 Квалификация — профессионально-личностная характеристика, отражающая уровень профессиональной подготовленности к выполнению трудовой деятельности, способность эффективно применять полученные знания и навыки в практической работе на производстве, самостоятельно решать производственные задачи, организовывать деятельность других.

2 Инвариантными внутренними факторами повышения квалификации являются готовность к самообразованию и творческой деятельности, способность находить новые способы решения различных производственных задач, условия эффективности повышения квалификации рабочих кадров — включенность обучения в содержание

практической деятельности и логическая последовательность обуче ния в течение всей трудовой деятельности в сочетании с производительным трудом, техническим творчеством, самообразованием

3 Специфические возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров заключаются в реализации целевого заказа предприятия на рабочего с необходимыми для данного предприятия характеристиками, в осознании рабочим приобретенных знаний и присвоенного нового опыта, того факта, что этот опыт был заранее заложен в учебной ситуации, что имеющиеся знания можно использовать не механически, а творчески, применительно к конкретной производственной ситуации

4 Потенциал учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров оптимально реализуется при следовании принципам связи обучения с практической деятельностью (повышение квалификации посредством практической деятельности, расширение знаний с одновременным решением прикладных задач), непрерывности (не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их знаний, а преемственный процесс систематического повышения квалификации и постоянное расширение и углубление подготовки рабочих), системности (последовательность формирования и закрепления навыков и умений в процессе производственного обучения, осуществление обучения дедуктивным методом, упорядочение учебного материала в целостную систему взаимосвязанных знаний), «обучающейся организации» (предполагает, что учебно-производственный комплекс должен стать организацией, заинтересованной в развитии своих рабочих и несущей за это ответственность) Организация системы подготовки и переподготовки кадров будет ориентирована на концепцию обучения в течение всей трудовой жизни, а сама система будет сориентирована на интеграцию двух логик — образования (развитие способностей) и промышленности (оптимальное использование человеческих ресурсов)

помощь, педагогическое сопровождение) условий, соблюдение которых способствует более эффективному использованию учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров; концептуализированы принципы повышения квалификации рабочих кадров в структуре УПК

Теоретическая значимость результатов исследования

• за счет уточнения взаимосвязи профессиональной и педагогической деятельности обосновано научное понимание квалификации как цели обучения рабочих кадров,

• выделены компоненты повышения квалификации (рационально-гностический, духовно-иррациональный, эмоционально-волевой и деятельностно-практический), что является основанием для выявления факторов и условий эффективности повышения квалификации рабочих кадров,

• выявлены возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров, что является вкладом в развитие педагогической теории профессиональной деятельности,

• обоснованы принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса, что расширяет представления о способах построения педагогического процесса в деятельностно ориентированной модели образования

Выявленные в исследовании теоретические основы повышения квалификации рабочих кадров в структуре УПК могут служить теоретической базой для разработки педагогического потенциала учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров

Практическая ценность результатов исследования

• разработано критериально-диагностическое сопровождение повышения квалификации, включающее критерии, показатели и уров-невые характеристики сформированное™ квалификации (конформистский, консалтинговый, персонифицированный, креативный) и позволяющее кадровой службе предприятия осуществлять мониторинг процесса повышения квалификации рабочих кадров на производстве,

• на основе выявленной системы внутренних факторов и внешних условий, стимулирующих динамику повышения квалификации рабочих кадров, реализуется возможность администрации усовершенствовать процесс повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса,

• разработана модель процесса повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса, включающая в себя

этапы (осознание работником необходимости повышения квалификации, собственно повышение квалификации на производстве, идентификация новых знаний, реализация нового опыта), содержание которых определяется целями, задачами и адекватными каждому этапу методами и приемами, что способствует эффективной реализации возможностей учебно-производственного комплекса в стратегии его поступательного развития,

• реализация обоснованных принципов повышения квалификации обеспечила возможность подготовить методические рекомендации для кадровой службы предприятия по внедрению технологии повышения квалификации на производстве, проектировать мероприятия по развитию человеческих ресурсов предприятия

Достоверность полученных результатов обусловлена методологической обоснованностью исходных позиций, теоретических положений, целостным подходом к решению поставленной проблемы, длительным характером изучения педагогической практики и организации опытно-экспериментальной работы в различных учреждениях общего и профессионального образования и устойчивой повторяемостью ее основных результатов, соответствием концептуальных позиций тенденциям развития социально-педагогической реальности, единством общенаучных и конкретных методов исследования, адекватных объекту, цели, задачам и логике исследования, репрезентативностью объема выборки, разнообразием источников информации, сочетанием количественного и качественного анализа, статистической значимостью экспериментальных данных, контрольным сопоставлением полученных результатов с массовым опытом

Апробация результатов исследования осуществлялась через участие в научно-практических конференциях, публикацию материалов в различных научных, научно-методических изданиях (всего опубликовано 6 работ, в том числе 4 научных статьи, одна из них опубликована в издании, включенном в список ВАК РФ, два тезиса)

Внедрение результатов исследования в практику непрерывного образования осуществлялось в процессе профессиональной деятельности автора в ГУ «Волгоградский региональный ботанический сад» Структура и объем диссертации обусловлены логикой проведения научного исследования Диссертация (131с) состоит из введения (11с), двух глав (41с и 40 с ), заключения (4 с ), списка использованной литературы (109 наименований) и 6 приложений Диссертация содержит в тексте 4 таблицы, 2 иллюстрации

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

В первой главе «Квалификация рабочих кадров и закономерности ее повышения» уточняется содержание понятия «квалификация», выявляются ее особенности в профессиональной деятельности и поведении, раскрываются ее функции и структура, разрабатывается теоретическая модель процесса становления квалификации, определяются факторы и условия становления квалификации. Базовые характеристики квалификации исследуются в контексте различных областей научного знания и соответственно определения специфического ее содержания в каждой из них

Анализ различных определений квалификации в экономической и психолого-педагогической литературе позволил прийти к выводу, что в условиях современной социально-экономической действительности квалификация характеризуется уровнем развития профессиональных способностей, степенью и видом обученности рабочего, а также рядом специальных качеств, необходимых ему для выполнения определенной работы, среди которых следует особо подчеркнуть умение организовывать деятельность свою и других людей, которое помогает рабочему эффективно осуществлять трудовую деятельность Таким образом, в нашем представлении квалификация есть профессионально-личностная характеристика, отражающая уровень профессиональной подготовленности к выполнению трудовой деятельности, умение организовать деятельность других, способность эффективно применять полученные знания и навыки в практической работе на производстве и проявляющаяся в самостоятельной деятельности при решении производственных задач.

Понимание квалификации рабочих кадров конкретизируется в процессе анализа следующих ее функций профессиональной деятельности рабочего — самоопределения, рефлексивной, самоорганизации, самоактуализации, организации

Каждая функция отражает определенный аспект содержания компонентов системы Устойчивость функциональных компонентов системы определяется их связью со структурными компонентами квалификации и между собой. Отсутствие связей у каких-либо компонентов с другими ведет к их изоляции и, в конечном итоге, вытеснению из системы

Уровень личных притязаний, основанный на оценке своих способностей и возможностей, реализуется в функции самоопределения Она подразумевает возможность принятия личностью решения о выборе будущего уровня квалификации с учетом прошлого опыта и

простирается далеко в будущее, участвуя в формировании образа Я, предопределяя, в конечном счете, многие стороны жизни В процессе усвоения знаний, умений, навыков проявляется рефлексивная функция, которая позволяет наполнить трудовую деятельность личностным смыслом Рефлексия проявляется, в частности, когда человек сравнивает себя вчерашнего с сегодняшним (вчера я не мог, так как не знал, а сегодня могу, так как знаю) Особенно четко это видно, когда человек переходит на новый этап работы или сталкивается с рабочими трудностями, которых раньше не было Одной из важных характеристик квалификации является потребность в самосовершенствовании, реализации своего потенциала, что обеспечивается функцией самоактуализации (стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей) Подлинная самоактуализация предполагает наличие благоприятных социально-исторических условий, только тогда человек приобретет ощущение собственной значимости в социуме (коллективе), повысит свою самооценку Функция самоорганизации характеризуется тем, что человек сам выделяет цель и задачи своей деятельности, т е выбирает стратегию (общее направление) и тактику (мелкие шаги, алгоритм) действий, которые позволяют добиться прогнозируемого результата Рабочий способен самостоятельно, независимо от указаний руководства видеть каждодневный, каждонедельный «фронт» работы, умеет распределять свою деятельность по времени (рассчитывать ее таким образом, чтобы избежать неоправданных потерь времени) Функция организациигв отличие от предыдущей, подразумевает способность упорядочивать, организовывать деятельность других Мы полагаем, что эта способность является синтетической, т е включает в себя множество качеств, а именно коммуникативность, толерантность, эмпатию, синтонность (способность настраиваться на «волну» другого человека), ассертивность (способность оставаться обаятельным, предъявляя требования к другим)

На основе выделенных функций определяются структурные компоненты квалификации Рационально-гностический компонент определяет наличие специальных знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности, полученных до начала трудовой деятельности в профессиональных учебных заведениях Духовно-иррациональный компонент позволяет наполнить профессионально-трудовую деятельность личностным смыслом, индивидуальным опытом, способствует развитию адекватной и гибкой, здоровой «Я-концепции» Эмоционально-волевой компонент проявляется в осознании уже осуществленной деятельности своего эмоцио-

нального состояния, удач и трудностей в социально-экономической деятельности способов их преодоления, средств и инструментов, используемых в этой работе, проблемных социально-экономических ситуаций. Деятелъностно-практичесюлй компонент отражает потребность в самосовершенствовании, реализации своего потенциала, проявляется в целенаправленной творческой деятельности, умении осуществлять самостоятельный выбор адекватного варианта поведения в профессионально-практических ситуациях, ответственности за свои действия и поступки

Процесс повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса рассматривался нами с учетом специфики рабочего коллектива различия рабочих по возрастным характеристикам, наличию или отсутствию профессионального опыта, по статусу и базовому уровню образования Анализ особенностей квалификации использовался нами для постановки цели, определения специфики процесса повышения квалификации у рабочего, отбора содержания материала, проектирования методов педагогической поддержки становления исследуемого свойства При этом представляется значимым понимание не только сущностных характеристик квалификации как таковой, но и специфики процесса ее становления в профессионально-трудовой деятельности Подпроцессом мы понимаем последовательное изменение ряда состояний определенного явления в жизни и мышлении, что приводит к его качественному изменению и переходу в другое явление Таким образом, процесс становления квалификации рабочего есть процесс изменения содержания ее компонентов, количественное накопление которых приводит в итоге к качественному скачку, способствует переосмыслению и последующей трансформации профессиональной позиции

При выделении стадий процесса мы исходили из признания того, что «каждая стадия или состояние процесса — это его качественная определенность на данном этапе развития, целостность Появление каждой последующей целостности не может происходить иначе как через "взрыв" старой целостности, через кризис» (Борытко 2000)

При выделении стадий процесса становления квалификации мы использовали исследовательскую процедуру, разработанную В. С Ильиным (1984), который исходил из того, что процесс формирования свойств личности необходимо рассматривать в двух аспектах: а) как они обеспечивают активность личности по отношению к той или иной стороне объективного мира, б) как они обеспечивают гармонизацию, координацию, объединение, цементирование всех проявлений личности в единое целое

Применяя эту процедуру в исследовании процесса повышения квалификации, мы выявили наличие следующих ее уровней конформистский, консалтинговый, персонифицированный, креативный

Конформистский уровень характеризуется исполнительским стилем деятельности Нормативы, инструкции и указания заменяют работнику собственные размышления и рассуждения, он не способен ставить цели, планировать, осуществлять трудовую деятельность без контроля со стороны Внешне работник ведет достаточно активную трудовую деятельность, но при этом она либо не эффективна и не соответствует нормам, либо характеризуется отсутствием профессионализма Данный уровень характеризуется слабой выраженностью всех компонентов квалификации при относительном доминировании рационально-гностического

Консалтинговый уровень отражает готовность работника применять имеющиеся у него теоретические знания на практике, выполнять работу по образцу, по инструкции, прибегая к помощи других, под их руководством, а затем, приобретя соответствующие навыки, — самостоятельно Полученные знания применяются для самопознания и самоанализа, в результате чего осознается необходимость собственного развития, определяются границы собственного развития Отсутствует полная уверенность в собственной профессиональной компетентности Уровень характеризуется доминированием по-прежнему рационально-гностического компонента, но в то же время возникает достаточно устойчивая связь его с духовно-иррациональным

Персонифицированный уровень квалификации характеризуется последовательным овладением качествами профессионала, усвоением норм и правил профессии, готовностью к самоутверждению в ней и саморазвитию средствами профессии Присутствует способность автономно и сознательно поставить цель, определить задачи своей деятельности, осуществить планирование и реализацию, а затем оценить собственную работу Повышенная рефлексия, характерная для этой стадии, стимулирует развитие профессионального мышления

Креативный уровень характеризуется наличием широких общеобразовательных, общетехнических и профессиональных знаний, навыков и умений, дающих возможность легко ориентироваться в системе производства данной отрасли промышленности, в новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для выполнения все усложняющихся и изменяющихся трудовых функций. Рабочий этого уровня выполняет сложные виды трудовой деятельности, а в его труде преобладает интеллектуальный труд с высокой долей логических функций

Для выявления факторов и условий становления квалификации использовалась система трех групп методик, направленных на

• выявление уровней сформированное™ квалификации (метод экспертных оценок, метод стандартных оценок, анкеты, интервью, беседы и анализ профессиональной деятельности рабочего),

• выявление уровней развития ее составляющих и выраженности функций (опросники «Диагностика особенностей самоорганизации», «Смысловые базовые установки», опросник стилей деятельности и вопросник САМОАЛ),

• выявление оптимальных условий, стимулирующих становление квалификации рабочего на базе УПК (наблюдение, метод анализа ситуаций профессиональной деятельности (кейс-стади), составление рабочими своих портфолио и резюме)

Описание применявшейся системы диагностических методик приводится в тексте диссертации Обобщенные результаты эксперимента даются в виде монографических характеристик конкретных рабочих, на основании которых выделены внутренние факторы развития квалификации на каждой из выявленных стадий, дидактические условия, которые в большей степени актуализируют эти факторы в процессе повышения квалификации

На конформистском уровне ведущим фактором, определяющим динамику становления квалификации рабочего, является противоречие между стремлением субъекта к выполнению работ более высокой сложности и отсутствием потребности в самосовершенствовании и самообразовании Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются обнаружение своей самоценности в коллективе, ситуация личного успеха в коллективной деятельности, поощрения со стороны руководства

На консалтинговом уровне ведущими факторами, определяющими динамику становления квалификации рабочего, являются принятие командного стиля работы, отношение к людям как к равноправным партнерам и понимание связи личного успеха с объективными реалиями Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются планирование результатов деятельности, выполнение фрагментарных поручений по организации трудового процесса, прогнозируемые ситуации с заранее известными правилами поведения, общественно значимые поручения

На персонифицированном уровне ведущими факторами, определяющими динамику становления квалификации рабочего, являются практическая направленность теоретических знаний, самоутверждение в профессиональной деятельности Условием, стимулирующим

становление квалификации, является создание ситуации самоутверждения во взаимодействии с другими людьми, условий для целенаправленной творческой деятельности.

На креативном уровне ведущим фактором, определяющим динамику становления квалификации рабочего, является потребность в самоактуализации Условиями, стимулирующими становление квалификации, являются возможность продвижения по карьерной лестнице, потребность в признании коллективом лидерских качеств

Инвариантными факторами повышения квалификации, не зависящими от ее уровня, являются готовность к самообразованию и творческой деятельности, развитие способности находить новые способы решения различных производственных задач

Инвариантными условиями повышения квалификации являются системность и непрерывность обучения в течение всей трудовой деятельности, которые сочетаются с производительным трудом, техническим творчеством, самообразованием

Определившись в научном понимании квалификации, разработав теоретическую модель ее становления у работников, мы получили возможность разработать пути совершенствования процесса повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса Решению этих задач посвящена вторая глава исследования — «Реализация возможностей учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров», в которой обосновываются сущностные характеристики понятия «повышение квалификации», система принципов педагогического взаимодействия в процессе повышения квалификации, определяются необходимые содержание, методы, организационные формы, выявляется логика их взаимообусловленности, приводятся результаты опытно-экспериментальной работы

Повышение квалификации работников — углубление знаний и навыков работников в области, связанной со спецификой выполняемой ими работы. Повышение квалификации работников предусматривает изучение новейших достижений науки и техники, овладение экономическими знаниями, прогрессивными формами и методами организации труда, знакомство с передовым отечественным и зарубежным опытом и т п. и является непременным условием роста эффективности труда Повышение квалификации представляет собой систему взаимосвязанных мер, направленных на развитие творческого потенциала и профессионального мастерства, подготовку, обуче-

ние навыкам, умениям, приемам профессиональной деятельности, и занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики

Повышение квалификации призвано решать такие задачи, как закрепление на предприятиях стабильного контингента работников, повышение эффективности использования кадров; создание возможности для получения работником в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы, своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами

Повышение квалификации на предприятиях достаточно популярно в силу ряда причин Во-первых, это дешевле подготовки специалистов, во-вторых, короче по продолжительности обучения, в-третьих, обучение имеет целевую направленность на узкий круг учебных модулей для специалистов и руководителей (И П Кулагина)

Рассматривая повышение квалификации как специфическую ситуацию деятельности, мы исходим из понимания ситуации как связности различных действий в их соотнесении друг к другу, при этом сама ситуация становится единицей деятельности, элементом ее содержания (Н М Борытко,2001) Повышение квалификации как деятельность не может быть освоено сразу Вхождение в эту деятельность происходит поэтапно Ситуация представляет собой педагогический механизм, который ставит работника «в новые условия, трансформирующие привычный ход его жизнедеятельности, востребующие от него новую модель поведения .» (Сериков 1999) Эти особенности ситуации детерминируют поэтапность вхождения в ситуацию повышения квалификации, определяют логику развития ситуации В соответствии с этим мы определили этапы деятельности работников по повышению своей квалификации

Первый этап — осознание работником необходимости в повышении квалификации Работник должен быть морально заинтересован в профессионально-квалификационном росте. Различия в отношении к повышению квалификации объясняются индивидуальными особенностями личности, причем эти особенности обусловлены, с одной стороны, уровнем квалификации работника, с другой — влиянием различных аспектов в жизни и на работе в данный момент Особенность обучения взрослых на производстве состоит в том, что повышение квалификации находится во взаимосвязи с общим образо-

ванием и уровнем культуры рабочих (И Т Сенченко) Чем выше общеобразовательный уровень рабочего, тем устойчивее интерес к повышению производственной квалификации

Второй этап — собственно повышение квалификации на производстве Можно назвать несколько преимуществ повышения квалификации на предприятии Во-первых, в распоряжении имеется уже готовая производственная база, т е рабочие могут не только получить теоретическую подготовку, но и сразу пройти практику и стажировку Во-вторых, обучение на производстве позволяет оперативно обучать рабочих работе по новым технологиям или на новом оборудовании непосредственно на рабочих местах В-третьих, достигается экономия времени на обучение При повышении квалификации происходит дальнейшее освоение общеобразовательных, политехнических, экономических, правовых и других знаний, что ведет к усилению функций самообразования и самовоспитания

Третий этап -— идентификация новых знаний — этап осознания работником приобретенных знаний, присвоение нового опыта По сути учебный процесс начинается в тот момент, когда возникает несоответствие между прошлым опытом и пониманием существующей ситуации. Работник начинает осознавать сущностные отличия его собственных знаний от вновь полученных и может оказаться в ситуации готовности отказаться от привычной позиции в пользу другой, выявляющей новые, не известные ему до сих пор аспекты проблемы Если подобного несоответствия нет, то тогда новый опыт лишь подкрепляет предшествующий и обучения не происходит

Четвертый этап— реализация нового опыта На этом этапе происходит осознание того факта, что присвоенный опыт был заранее заложен в учебной ситуации, что имеющиеся знания можно использовать не механически, а творчески, в зависимости от производственной ситуации. Активизируется когнитивная деятельность, повышается значимость навыков самообразования, потребности в нем Немаловажен тот факт, что происходит понимание возможности передачи своих знаний, осуществляется контроль работы других Возникает целостное видение всех результатов работы или отдельных законченных ее модулей

Поэтапное развертывание ситуации повышения квалификации на практике выявило объективные затруднения, испытываемые работниками в освоении данной деятельности Основываясь на идее С С Ба-кулевской (2001) об успешном преодолении затруднений как условии

индивидуально-личностного становления качества, мы выявили и систематизировали типичные затруднения, возникающие у работников разных уровней квалификации и требующие целесообразных методов педагогической поддержки

Дифференциация методов и форм педагогической поддержки становления квалификации неизбежно приводит к необходимости выявления общих принципов повышения квалификации и способов их реализации в условиях учебно-производственного комплекса.

В систему принципов, обоснованную нами, входят

• принцип связи обучения с практической деятельностью, который обеспечивает повышение квалификации посредством практической деятельности, таким образом, расширение знаний одновременно дает возможность решить прикладные задачи ориентироваться в постоянно растущем потоке информации, самостоятельно анализировать полученные сведения, правильно применять полученные знания в производственной деятельности,

• принцип непрерывности, который подразумевает не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их знаний, а преемственный процесс систематического повышения квалификации и постоянное расширение знаний и навыков рабочих, а также их углубление (т е качественное и количественное возрастание профессионального уровня рабочих), связанное с расширением границ профессий Планирование этого процесса осуществляется на основе прогнозов развития средств производства Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям,

• принцип системности, осуществление которого предполагает соблюдение последовательности формирования и закрепления навыков и умений в процессе производственного обучения, обучение дедуктивным методом, упорядочение учебного материала в целостную систему взаимосвязанных знаний,

• принцип «обучающейся организации» предполагает, что учебно-производственный комплекс должен стать организацией, заинтересованной в развитии своих рабочих и несущей за это ответственность

Реализуя данную систему принципов в практике работы ГУ «Волгоградский региональный ботанический сад», мы получили возможность выстраивать и совершенствовать педагогическое взаимодей-

ствие в ситуации повышения квалификации таким образом, чтобы оптимальное сочетание содержания, методов, методических приемов и организационных форм способствовало становлению квалификации работников Эта задача решалась нами в ходе формирующего эксперимента

Эксперимент проводился в 2004-2006 гг. В нем мы выделили три фазы — поисково-диагностическую, деятельностно-проективную и рефлексивно-организационную Каждая фаза характеризуется собственной целевой установкой, а деятельность рабочего определяется принципами связи с практической деятельностью, непрерывности, системности, образовательным принципом предприятия В эксперимент были включены рабочие ГУ «ВРБС», студенты, проходившие практику на этом предприятии (60 человек) Из этих испытуемых было отобрано 25 человек — типичных представителей каждого уровня сформированности квалификации С помощью этой группы и уточнялись факторы и условия становления квалификации

Приступая к формирующему эксперименту и исходя из определенной ранее структуры квалификации работника, мы включили в целевую установку каждой фазы эксперимента преимущественное развитие определенного компонента квалификации При этом развивались и другие компоненты, однако акцентировался наиболее значимый

Поисково-диагностическая фаза эксперимента имела целью выявление готовности работников к повышению квалификации, определение основных барьеров, препятствующих ее оптимальному, продуктивному развитию, а также наиболее эффективных методов их «разрушения» в процессе педагогического взаимодействия, направленного на преимущественное развитие духовно-иррационального компонента, проявляющегося в функции рефлексии Содержательно эта фаза может быть соотнесена с первым этапом освоения ситуации повышения квалификации

Для достижения цели данной фазы нами использовались наблюдения за рабочими, результаты их собеседования по выявлению уровня профессиональной квалификации и степени готовности к повышению квалификации Основными методами и методическими приемами в этой фазе стали индивидуальные собеседования с рабочими для выявления мотивации выполнения работы, обращение к профессиональному и бытийному опыту рабочих Полученные сведения уточнялись путем оценки образовательного потенциала, опыта служеб-

ной деятельности, состояния здоровья, результатов тестирования, интервью, применения специальных методик, опросников

Деятельностно-проективная фаза эксперимента заключалась в приобретении работниками нового знания в процессе их профессиональной деятельности Целью этой фазы стало, таким образом, развитие рационально-гностического компонента, показателем сформированное™ которого является способность личности к усвоению новых знаний, их переработке Содержательно эта фаза эксперимента может быть соотнесена с этапом собственно повышения квалификации на производстве как этапом освоения работником ситуации повышения квалификации

Ведущими методами в данной фазе стали различные формы наставничества, система преемственности В качестве основного инструмента, позволяющего добиваться повышения профессионального уровня каждого сотрудника, мы использовали контрольный лист

Рефлексивно-организационная фаза эксперимента заключалась в смещении акцента с процесса получения знаний, умений и навыков на процесс их интерпретации и применения в деятельности по организации собственной работы и работы других сотрудников Цепью третьей фазы эксперимента стало развитие деятельностно-практиче-ского и эмоционально-волевого компонентов квалификации, обеспечивающих готовность к автономному осуществлению своей деятельности и реализации своего потенциала

Содержательно данная фаза включала в себя третий (этап идентификации нового знания) и четвертый (этап реализации нового опыта) этапы освоения работниками ситуации повышения квалификации Для устранения стихийности протекания данной фазы нами предварительно была разработана ориентировочная схема организации процесса деятельности, которая по выполнении ее должна была развернуться в детальный анализ всех этих условий Полное развернутое содержание деятельности как ее примерный образец при формировании конкретного профессионального умения фиксировалось в специально разработанной учебной карте, которая являлась основным методом организации контроля (самоконтроля) и коррекции в любом звене деятельности

Эксперимент сопровождался анализом полученных данных, их сопоставлением с целью, задачами и гипотезой исследования, статистической обработкой результатов, ведением дневника наблюдений, составлением таблиц

Сравнение динамики повышения квалификации рабочих кадров приведено в таблице

Распределение работников но стадиям повышении квалификации, чел, (%)

Фаза эксперимента Уровень квалификации

конформистский консалтинговый персонифицированный креативный

Начало 33 (55) 19 (32) 5 (8) 3 (5)

Поисково-диагностическая 27 (45) 23 138) 7 (12) 3 (5)

Деятельностно-проективная 24 (40) 24 (40) 8 (13) 4 (?)

Реф.юкснв! го-организационная 22 (37) 22 (37) 11 (18) 5 (8)

Анализируя полученные результаты, мы обнаружили, что с конформистского уровня на консалтинговый к моменту завершения эксперимента перешли 11 человек (18%), с консалтингового на персонифицированный-— 3 (5%) и с персонифицированного на креативный — 2 (3%). Таким образом, 16 работников (26%) изменили уровень квалификации. При этом не было отмечено снижения уровня квалификации. В сравнении С конечными результатами исследования до начала эксперимента не наблюдалось четкой дифференциации по уровням квалификации.

Изменение уровней квалификации

Результаты опытно-экспериментальной работы свидетельствуют об устойчивой тенденции ускорения процесса повышения квалификации Таким образом, результаты опытно-экспериментальной работы убеждают в том, что повышение квалификации содействует профессиональной самореализации и самосовершенствованию рабочих в многомерном профессиональном пространстве

Основные выводы исследования

Проведенная опытно-экспериментальная работа и широкая практическая проверка свидетельствуют о том, что выдвинутая нами гипотеза в целом подтвердилась Учебно-производственный комплекс позволяет осуществлять образовательную функцию без отрыва от производства Повышение квалификации идет посредством практической деятельности Непрерывное повышение квалификации сочетается с другими видами образования и самообразования

Определению целей формирования квалификации рабочих кадров в процессе их профессиональной деятельности может служить уровневая шкала от конформистского уровня через консалтинговый и персонифицированный — к креативному уровню

Логика развития ситуации повышения квалификации позволяет определить этапы деятельности рабочих по ее освоению Ими являются последовательно ситуации осознания необходимости в повышении квалификации, собственно повышение квалификации на производстве, идентификация новых знаний, реализация нового опыта В процессе повышения квалификации рабочих кадров основой его оптимизации являются принципы связи с практической деятельностью, непрерывности, системности и «обучающейся организации»

Проведенная опытно-экспериментальная работа, включавшая три фазы — поисково-диагностическую, деятельностно-проективную, рефлексивно-организационную, — свидетельствует о том, что повышение квалификации рабочих кадров является эффективным в условиях учебно-производственного комплекса

Настоящее исследование может быть продолжено разработкой содержания, методов и форм постпрофессионального образования, обоснованием научных основ процесса переподготовки рабочих кадров, готовых работать в условиях рыночной экономики, когда развитие персонала, непрерывное повышение его квалификации входят в число первоочередных задач любого предприятия

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях:

Статьи в журналах, входящих в список ВАК

1 Власов, Е А Квалификация рабочих кадров и закономерности ее повышения / Е А Власов II Изв Волгогр гос пед ун-та Сер Педагогические науки — 2007 — № 1 (19) — С 78—81 (0,5 п л )

Статьи и тезисы в материалах международных и всероссийских научных конференций

2 Власов, Е А Потенциал учебно-производственного комплекса в повышении квалификации / Е А Власов // Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона, тез. докл XII годич собр Юж отд-ния РАО и XXIV психол -пед чтений Юга России,—Ростов н/Д Изд-воРГПУ,2005 —Ч III.—С 41—42(0,15пл)

3 Власов, Е А Возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров / Е А Власов // Материалы IV Международной конференции «Динамика научных до-стижений-2005» — Днепропетровск, 2005 —Т 33 Проблемы подготовки специалистов — С 26—29 (0,25 п л )

Статьи и тезисы в материалах региональных научных конференций

4 Власов, Е А Квалификация специалиста- междисциплинарный аспект / Е А Власов И IX региональная конференция молодых исследователей Волгоградской области г. Волгоград, нояб 2004 г тез докл — Напр 12 «Педагогика и психология» Секция «Педагогика» — Волгоград Перемена, 2005 — С 30—32 (0,2 п.л )

5 Власов, Е А Толерантность как условие эффективности повышения квалификации рабочих кадров / Е А. Власов // К толерантности—через образование материалы «круглого стола», 29 сент 2005 г / сост И. А Соловцова, под ред Н М Борытко — Волгоград- Изд-во ВГИПК РО, 2006 — С 73—78 (0,3 п л ).

6 Власов, Е А Сущностные характеристики понятий «квалификация», «компетентность», «профессионализм» / Е А Власов // Проблемы педагогической диагностики и компетентностного подхода в образовании материалы «круглых столов», 2005-2006 гг. / сост И А Соловцова, под ред Н М Борытко.—Волгоград ТЦ«ОПТИМ», 2006 — С. 69—75 (0,45 п л )

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Власов, Евгений Анатольевич, 2007 год

Введение.

Глава 1. Квалификация рабочих кадров и закономерности ее повышения.

1.1. Квалификация как цель обучения рабочих кадров.

1.2. Закономерности повышения квалификации рабочих кадров.

Выводы первой главы.

Глава 2. Реализация возможностей учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров.

2.1. Педагогический потенциал учебно-производственного комплекса в повышении квалификации.

2.2. Принципы повышения квалификации и их реализация в учебнопроизводственном комплексе.

Выводы второй главы.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса"

Актуальность исследования объясняется новыми требованиями к специалистам по работе с кадрами в связи с изменяющимися социальными и экономическими условиями. Чтобы эффективно работать с кадрами, нужно уметь адекватно и быстро реагировать на проблемные ситуации в трудовом процессе, организовывать трудовую деятельность, эффективно применять полученные знания и навыки на практике. Результат деятельности любого предприятия или учреждения во многом определяется качеством труда его рабочих кадров, имеющих соответствующую профессию, требуемый уровень квалификации. Совершенно очевидно, что при изменении любого процесса происходит и перестройка видения на составляющие его элементы, идет переосмысление определений и терминов. Вот почему необходимо определить научное понимание квалификации как цели обучения в соответствии с современными тенденциями профессиональной и кадровой политики.

Но если в настоящее время существуют учреждения, имеющие целью повышение квалификации руководящего состава, то для рабочих кадров, которые непосредственно участвуют в практической деятельности, таких учреждений практически не существует и повышение их квалификации происходит в самом трудовом процессе. В итоге современное состояние повышения квалификации рабочих кадров базируется либо на эмпирическом подходе, либо на копировании форм и методов обучения студентов. Чтобы процесс перестройки профессиональной деятельности, модернизации системы производственных отношений осуществлялся действительно на профессиональном уровне, возникает настоятельная необходимость в выявлении факторов и условий эффективного повышения квалификации.

Учебно-производственный комплекс является одной из наиболее эффективных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Но в современных условиях необходимо пересмотреть и выявить новые возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров.

В условиях социально-экономических перемен в современной России все более актуальными становятся сделанные еще У.Тейлором выводы о непродуктивности взаимной ненависти во взаимоотношениях работодателя и наемного рабочего, о необходимости их взаимной заинтересованности в увеличении производительности труда. В достижении цели повышения производительности и качества труда на производстве большую роль играют квалифицированные рабочие кадры. Необходимо обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях современного учебно-производственного комплекса (УПК) на предприятии.

Как показывает анализ имеющихся исследований (Дударева 2000; Ша-тохин 2000; Сарычев 2002; Толмачева 2003 и др.) и практики работы кадровых служб предприятий (ОАО «Автоваз», ГУП «Таткоммунпромком-плект», школы менеджеров «Арсенал» и др.), отставание в разработке методологических и теоретических основ «педагогики повышения квалификации» объясняется тем, что система повышения квалификации, сформировавшаяся двадцать лет назад, стала приобретать в обществе значимый вес только в последние годы, когда была поставлена в повестку дня и четко сформулирована концепция непрерывного образования (Панасюк 1991). Недостаточная теоретическая разработанность процесса обучения при повышении квалификации привела к тому, что переподготовка кадров, повышение квалификации рабочих представляли собой в значительной мере копию принципов, форм и методов обучения в вузе при подготовке специалистов. Данное обстоятельство снижает результативность системы повышения квалификации рабочих кадров.

A. Ю. Панасюк, Ф. Г. Паначин, И. Т. Сенченко, П. В. Худоминский и др.). В данную группу входят также работы по системе повышения квалификации в области педагогики и психологии (Ш. Абдуллоев, М. Н. Аплетаев, С. Я. Батышев, С. Г. Вершловский, В. Г. Воронцова, В. В. Карпов,

B. П. Каширин, К. А. Колосов, В. Н. Лисачкина, С. Я. Немов, М. П. Сибирская, В. И. Щеголь и др.).

Вторая группа исследований посвящена факторам повышения квалификации: самоактуализации, рефлексии и профессиональной самоорганизации. Регуляция профессиональной деятельности осуществляется системой психологических установок, сформированных предшествующим опытом, следовательно, процесс повышения квалификации — это процесс перестройки системы профессиональных установок, т. е. психологической перестройки определенных систем личности. Данный вопрос исследуется с позиции личностного подхода в работах Ю. К. Бабанского,

C. Я. Батышева, С. Ю. Головина, В. И. Загвязинского, А. Г. Ковалева,

B. В. Краевского, В. С. Леднева, А. К. Марковой, М. И. Махмутова, А. М. Новикова, В. В. Шапкина и др.

Третью группу составляют работы, посвященные конструированию учебного процесса (В. И. Андреев, Н. А. Бердяев, А. И. Бочкарев, В. Г. Ви-ненко, В. М. Нестеренко, А. А. Самарин, Н. М. Таланчук, Г. Хакен и др.); закономерностям индивидуально-личностного становления и развития человека в процессе его профессионально-личностного самоопределения (Н. М. Борытко, О. С. Газман, Н. К. Сергеев и др.); роли непрерывного профессионального образования в трудовом процессе (В. И. Байденко, П. Ф. Друкер, А. М. Новиков, Ю. А. Кустов, Н. К. Сергеев, В. И. Столбов, Н. П. Бахарев, Э. Виртел, Н. И. Петров, О. Н. Олейникова, А. Н. Ярыгин,

C. А. Ярыгин и др.); самосовершенствованию человека как все более приоритетному направлению в формировании целей образования — рассматриваются различные аспекты формирования компетентной личности (Н. М. Борытко, В. В. Краевский, В. В. Сериков, Н. К. Сергеев, А. В. Хуторской).

Четвертую группу составляют исследования о повышении качества подготовки специалистов, которые дают понимание путей управления качеством образования. Рассматриваются вопросы об уровнях возможных вариантов подготовки, переподготовки специалистов с учетом современных социально-экономических условий (В. И. Андреев, Л. Г. Вяткин, М. И. Ганелин, М. А. Данилов, В. В. Карпов, Г. П. Корнев, Н. В. Кузьмина,

Ю. А. Кустов, И. Я. Лернер, В. И. Максимова, М. И. Махмутов, Н. Д. Никандров, Т. И. Огородников, В. А. Сластенин, А. И. Субетто, Н. Ф. Талызина, П. В. Худоминский, Ю. К. Чернова, И. М. Чрезов и др.).

Одновременно с теоретическими формировались и практические предпосылки, способствующие решению проблемы повышения квалификации рабочих кадров. К ним, в первую очередь, следует отнести рассмотрение в Правительстве РФ вопроса о подготовке кадров начального профессионального образования и повышении его эффективности (5 июня 2003 г.); попытки административного корпуса различных предприятий и фирм повысить квалификацию своих сотрудников; требование к кандидатам на работу — иметь квалификацию не ниже 4-го разряда; стремление учреждений повысить свой престиж, наличием в своем составе высококвалифицированных рабочих.

Предприятия вынуждены разрабатывать свои образовательные программы и системы управления качеством для участников производства, используя внеформальные (внутрипроизводственные системы обучения и повышения квалификации) и неформальные (специально спроектированные организованные виды образования) методы, т.е. создавать учебно-производственные комплексы на производстве. К сожалению, эти тенденции не получили еще должного теоретического осмысления.

Несмотря на всю ценность результатов исследования проблемы повышения квалификации, многие важные вопросы остаются малоразработан-ными. Необходимы существенное уточнение современного понимания квалификации рабочих кадров, ее определение как цели обучения. Требуют рассмотрения вопросы об основных факторах, влияющих на повышение квалификации рабочих кадров, о его механизмах и связанных с ними организационных условиях в структуре учебно-производственного комплекса. Необходимо обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях УПК.

Все более остро обнаруживаются противоречия между:

• потребностью общества в квалифицированных рабочих, требованиями работодателей к подготовке конкурентоспособного рабочего и содержанием производственного обучения;

• развитием личности в ходе приобретения профессии и незнанием факторов повышения профессиональной квалификации;

• созданием учебно-производственных комплексов в структуре предприятий и нераскрытостью их потенциала в повышении квалификации;

Противоречия определили проблему исследования: разработка педагогического потенциала учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров.

С учетом этого и была избрана тема исследования: «Повышение квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса».

Предмет исследования — процесс повышения квалификации рабочего в условиях УПК.

Цель исследования — разработать теоретические основы повышения квалификации рабочих кадров в структуре УПК.

4)влогике реализации принципов связи с практической деятельностью, непрерывности, системности и «обучающейся организации» в процессе повышения квалификации рабочих кадров на производстве следует идти от осознания работником необходимости повышения собственной профессиональной квалификации через теоретическое и практическое обучение к осознанию приобретенных знаний, присвоению нового опыта, творческому использованию полученной информации.

Цель и гипотеза исследования обусловили необходимость решения следующих задач:

1. Определить научное понимание квалификации как цели обучения рабочих кадров.

2. Выявить факторы и условия эффективности повышения квалификации рабочих кадров.

3. Выявить возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров.

4. Обосновать принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса.

Исследование проводилось в русле целостного подхода к изучению педагогического процесса (В. С. Ильин, Н. К. Сергеев, Н. М. Борытко и др.). Вместе с тем теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых: по системе повышения квалификации (М. Н. Аплетаев, В. Г. Воронцова, С. Г. Вершловский); по обоснованию процесса обучения (Ю. К. Бабанский, С. А. Батышев, В. И. Загвязинский, В. В. Краевский, В. С. Леднев, М. И. Махмутов, А. М. Новиков, В. В. Шапкин и др.); по теории деятельности (Б. Г. Ананьев, В. В. Давыдов, А. И. Леонтьев, Н. Ф. Талызина и др.); по теории самосовершенствования человека (Н. М. Борытко, В. В. Сериков, Н. К. Сергеев, А. В. Хуторской); по целостному подходу к изучению педагогического процесса (В. С. Ильин, В. В. Краевский, Н. К. Сергеев, В. А. Сластенин, Н. М. Борытко и др.); по теории личностно ориентированного обучения (Н. А. Алексеев, В. В. Сериков, Н. Н. Суртаева, И. С. Якиманская).

Исследование проводилось в 2003—2007 гг. и включало в себя четыре этапа.

На первом этапе (2003—2004 гг.) на основе изучения и критического анализа отечественной и зарубежной научной литературы по проблемам профессионального образования, собственного опыта управления рабочими выявлялись основные подходы в повышении квалификации. На этом этапе был разработан концептуальный замысел исследования, определена его эмпирическая база, организована опытная работа по проверке эффективности отдельных элементов повышения квалификации. Поисковая работа велась на базе ГУ «Волгоградский региональный ботанический сад» (ВРБС).

Второй этап (2004—2005 гг.) был связан с разработкой концепции повышения квалификации рабочих кадров, ее опытно-экспериментальной апробацией и уточнением; выявлением факторов и условий эффективности повышения квалификации рабочих кадров в процессе трудовой деятельности.

Третий этап (2005—2006 гг.) — на основе изученной литературы по проблеме и практического опыта проводилась экспериментальная проверка отдельных положений гипотезы в работе ГУ «ВРБС». В исследовании обосновывается система условий, реализация которых делает более эффективным повышение квалификации. На этом этапе уточнялись возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации, отрабатывались теоретические основы и методика постпрофессионального образования.

Четвертый этап (2006 — 2007 гг.) был посвящен оформлению и апробации результатов исследования. Материалы исследования оформлялись в диссертационную работу, а также проводились апробация и внедрение результатов теоретического поиска посредством выступлений на многочисленных конференциях, совещаниях, в ходе профессиональной деятельности начальника производственного отдела ГУ «ВРБС». Результаты исследования представлены в четырех научных статьях, двух тезисах.

В ходе исследования были использованы следующие группы методов:

• теоретические: анализ литературы, моделирование общей и частных гипотез исследования и проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы и др.;

• эмпирические: опросно-диагностические методы (анкетирование, интервьюирование, беседы), экспертная оценка, анализ профессиональной деятельности, наблюдения, обобщение педагогического опыта, опытная работа, диагностический и формирующий эксперименты по исследованию возможностей отдельных педагогических средств и их групп и др.;

• статистические: ранжирование, шкалирование, рейтинговая оценка, математическая и статистическая обработка полученных в ходе исследования результатов и др.

На защиту выносятся следующие положения:

1.Квалификация — профессионально-личностная характеристика, отражающая уровень профессиональной подготовленности к выполнению трудовой деятельности, способность эффективно применять полученные знания и навыки в практической работе на производстве, самостоятельно решать производственные задачи, организовывать деятельность других.

2. Инвариантными внутренними факторами повышения квалификации являются готовность к самообразованию и творческой деятельности, способность находить новые способы решения различных производственных задач; условия эффективности повышения квалификации рабочих кадров— включенность обучения в содержание практической деятельности и логическая последовательность обучения в течение всей трудовой деятельности в сочетании с производительным трудом, техническим творчеством, самообразованием

3. Специфические возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров заключаются в реализации целевого заказа предприятия на рабочего с необходимыми для данного предприятия характеристиками; в осознании рабочим приобретенных знаний и присвоенного нового опыта, того факта, что этот опыт был заранее заложен в учебной ситуации, что имеющиеся знания можно использовать не механически, а творчески, применительно к конкретной производственной ситуации.

4. Потенциал учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров оптимально реализуется при следовании принципам связи обучения с практической деятельностью (повышение квалификации посредством практической деятельности, расширение знаний с одновременным решением прикладных задач); непрерывности (не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их знаний, а преемственный процесс систематического повышения квалификации и постоянное расширение и углубление подготовки рабочих); системности (последовательность формирования и закрепления навыков и умений в процессе производственного обучения; осуществление обучения дедуктивным методом; упорядочение учебного материала в целостную систему взаимосвязанных знаний); «обучающейся организации» (предполагает, что учебно-производственный комплекс должен стать организацией, заинтересованной в развитии своих рабочих и несущей за это ответственность). Организация системы подготовки и переподготовки кадров будет ориентирована на концепцию обучения в течение всей трудовой жизни, а сама система будет сориентирована на интеграцию двух логик — образования (развитие способностей) и промышленности (оптимальное использование человеческих ресурсов).

Научная новизна результатов исследования состоит в том, что впервые представлено понимание квалификации как профессионально-личностной характеристики, позволяющей достичь в работе результатов более высокого порядка; конкретизированы основные факторы и условия эффективности повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса; уточнена совокупность технологических (мотивационная беседа, проективная деятельность, обучение методам разработки алгоритмов деятельности) и педагогических (педагогическая поддержка, педагогическая помощь, педагогическое сопровождение) условий, соблюдение которых способствует более эффективному использованию учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров; концептуализированы принципы повышения квалификации рабочих кадров в структуре УПК.

Теоретическая значимость результатов исследования: за счет уточнения взаимосвязи профессиональной и педагогической деятельности обосновано научное понимание квалификации как цели обучения рабочих кадров; выделены компоненты повышения квалификации (рационально-гностический, духовно-иррациональный, эмоционально-волевой и деятель-ностно-практический), что является основанием для выявления факторов и условий эффективности повышения квалификации рабочих кадров; выявлены возможности учебно-производственного комплекса в повышении квалификации рабочих кадров, что является вкладом в развитие педагогической теории профессиональной деятельности; обоснованы принципы повышения квалификации рабочих кадров в условиях учебно-производственного комплекса, что расширяет представления о способах построения педагогического процесса в деятельностно ориентированной модели образования.

Практическая ценность результатов исследования: разработано критериально-диагностическое сопровождение повышения квалификации, включающее критерии, показатели и уровневые характеристики сформированное™ квалификации (конформистский, консалтинговый, персонифицированный, креативный) и позволяющее кадровой службе предприятия осуществлять мониторинг процесса повышения квалификации рабочих кадров на производстве; на основе выявленной системы внутренних факторов и внешних условий, стимулирующих динамику повышения квалификации рабочих кадров, реализуется возможность администрации усовершенствовать процесс повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса; разработана модель процесса повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса, включающая в себя этапы (осознание работником необходимости повышения квалификации, собственно повышение квалификации на производстве, идентификация новых знаний, реализация нового опыта), содержание которых определяется целями, задачами и адекватными каждому этапу методами и приемами, что способствует эффективной реализации возможностей учебно-производственного комплекса в стратегии его поступательного развития; реализация обоснованных принципов повышения квалификации обеспечила возможность подготовить методические рекомендации для кадровой службы предприятия по внедрению технологии повышения квалификации на производстве, проектировать мероприятия по развитию человеческих ресурсов предприятия.

Достоверность полученных результатов обусловлена методологической обоснованностью исходных позиций, теоретических положений, целостным подходом к решению поставленной проблемы, длительным характером изучения педагогической практики и организации опытно-экспериментальной работы в различных учреждениях общего и профессионального образования и устойчивой повторяемостью ее основных результатов, соответствием концептуальных позиций тенденциям развития социально-педагогической реальности; единством общенаучных и конкретных методов исследования, адекватных объекту, цели, задачам и логике исследования, репрезентативностью объема выборки, разнообразием источников информации, сочетанием количественного и качественного анализа, статистической значимостью экспериментальных данных, контрольным сопоставлением полученных результатов с массовым опытом.

Структура и объем диссертации обусловлены логикой проведения научного исследования. Диссертация (131 с.) состоит из введения (11 е.), двух глав (41 с. и 40 е.), заключения (4 е.), списка использованной литературы (109 наименований) и 6 приложений. Диссертация содержит в тексте 4 таблицы, 2 иллюстрации.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы второй главы

Материалы второй главы диссертации позволяют сделать следующие выводы о конструировании процесса повышения квалификации в условиях учебно-производственного комплекса:

1. Устойчивость функционирования предприятия в процессе структурных и технико-технологических изменений в первую очередь зависит от соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников скорости и содержанию происходящих перемен. Поэтому систематическая переподготовка и повышение квалификации рабочих в соответствии с направлениями развития производства является одной из главных задач системы обучения на предприятии, которая способствует закреплению на предприятиях стабильного контингента рабочих, повышению эффективности использования кадров, созданию возможности для получения работником в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы, своевременному обеспечение производства высококвалифицированными кадрами.

2. Повышение квалификации, как особый вид деятельности, не может быть освоено сразу. В логике разворачивания содержания, методов и организационных форм повышения квалификации рабочих выделяют четыре этапа:

1) осознание работником необходимости в повышении квалификации;

2) собственно повышение квалификации на производстве;

3) идентификация новых знаний;

4) реализация нового опыта.

3. Прохождение через эти этапы сопровождается как общими, так и специфическими затруднениями работников каждого уровня квалификации, требующих соответствующих методов педагогической поддержки.

4. Реализуя в процессе повышения квалификации рабочих принципы связи с практической деятельностью, непрерывности, системности, принципа «обучающейся организации», следует учитывать, что расширение знаний дает возможность одновременно решать прикладные задачи: ориентироваться в постоянно растущем потоке информации, самостоятельно анализировать полученные сведения и правильно применять их в производственной деятельности; что планирование процесса развития рабочей силы осуществляется на основе прогнозов развития средств производства, что сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников; что требуется соблюдение последовательности в закреплении знаний, навыков и умений в процессе производственного обучения; предприятие должно быть заинтересовано в развитии своих рабочих и нести за это ответственность.

Последовательное совершенствование педагогического взаимодействия в ситуации повышения квалификации при оптимальном сочетании содержания, методов, методических приемов и организационных форм проходит три фазы: поисково-диагностическую, деятельностно-проективную и рефлексивно-организационную. Целью первой фазы является выявление готовности рабочих к повышению квалификации, определение основных барьеров, препятствующих ее оптимальному, продуктивному развитию, а также определение наиболее эффективных методов "разрушения" этих барьеров в процессе педагогического взаимодействия. Вторая направлена на развитие способности личности к усвоению новых знаний, их переработке. Третья фаза имеет целью обеспечить готовность работника к автономному осуществлению своей деятельности и реализации своего потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные условия социально-экономического развития требуют от рабочих помимо постоянной адаптации к изменениям в профессиональной деятельности непрерывного развития собственных знаний, навыков, всестороннего развития личности. Все больше в профессиональной деятельности от рабочего требуется умение легко адаптироваться к изменяющейся ситуации на рынке труда.

Важнейшим средством такого характера деятельности является повышение квалификации рабочих кадров, постоянный профессиональный рост и профессиональное самосовершенствование.

1. Квалификация - это субъектная характеристика человека, отражающая степень и уровень его профессиональной подготовленности, предполагающая наличие у рабочего общих и профессиональных специальных знаний, умений, навыков, направленность личности на творческую самореализацию в профессиональной деятельности. Квалифицированный рабочий не только обладает определенным набором профессиональных знаний, но и рядом специальных качеств, профессионально значимыми психофизиологическими свойствами, которые дают ему возможность быстро и адекватно реагировать на меняющиеся условия производства, переходить от одного вида труда к другому, самостоятельно принимать решения и нести за них полную ответственность.

Квалификация как цель обучения рабочих кадров представляет собой профессионально-личностную характеристику, отражающую степень и уровень профессиональной подготовленности к выполнению трудовой деятельности, характеризующуюся умением организовать деятельность других и способностью эффективно применять полученные знания и навыки в практической работе на производстве, и проявляющуюся в самостоятельной деятельности при решении производственных задач.

Понимание феномена квалификации как цели обучения рабочих кадров возможно при условии выявления ее функций в субъектном характере профессиональной деятельности рабочего - функции самоопределения, которая подразумевает возможность принятия человеком решения о выборе будущего уровня квалификации; рефлексивной функции, которая позволяет наполнить знания личностным смыслом, осознанно регулировать свое поведение и деятельность; функции самоактуализации, отражающей стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своего потенциала; функции самоорганизации, характеризующейся тем, что работник самостоятельно может планировать и выполнять свою деятельность; функции организации, которая подразумевает способность упорядочивать, организовывать деятельность других. Логика сопод-чиненности функций определяет функцию организации как интегрирующую.

Реализация данных функций квалификации осуществляется посредством компонентов, выявленных в структуре квалификации - рационально-гностического, духовно-иррационального, эмоционально-волевого, дея-тельностно - практического.

2. Становление квалификации рабочих кадров имеет специфику, обусловленную разновозрастным составом рабочего коллектива, наличием у одних и отсутствием у других профессионального опыта, различным базовым образовательным уровнем, различиями в общественном и профессиональном статусе рабочего.

Моделирование процесса становления квалификации позволило выделить следующие уровни: конформистский, консалтинговый, персонифицированный, креативный.

В диагностике процесса становления квалификации были использованы три группы методик, позволившие выявить уровни сформированно-сти квалификации; уровни развития ее составляющих и выраженности функций; оптимальные условия, стимулирующие становление квалификации рабочего на базе УПК.

Для каждого уровня были выделены характерные, только ему присущие внутренние факторы и внешние условия становления квалификации рабочих кадров.

3. Устойчивость функционирования предприятия в процессе структурных и технико-технологических изменений в первую очередь зависит от соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников скорости и содержанию происходящих перемен. Поэтому систематическая переподготовка и повышение квалификации работающего персонала в соответствии с направлениями развития производства является одной из главных задач системы обучения на предприятии, которая способствует закреплению на предприятиях стабильного контингента работников, повышению эффективности использования кадров, созданию возможности для получения работником в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы, своевременному обеспечение производства высококвалифицированными кадрами.

Логика развития ситуации повышения квалификации позволяет определить следующие этапы деятельности работников по ее освоению: осознание работником необходимости в повышении квалификации; собственно повышение квалификации на производстве; идентификация новых знаний; реализация нового опыта.

Прохождение через эти этапы сопровождается как общими, так и специфическими затруднениями работников каждого уровня квалификации, требующих соответствующих методов педагогической поддержки.

Реализуя в процессе повышения квалификации работников принципы связи с практической деятельностью, непрерывности, системности, образовательный принцип предприятия, следует учитывать, что расширение знаний дает возможность одновременно решать прикладные задачи: ориентироваться в постоянно растущем потоке информации, самостоятельно анализировать полученные сведения и правильно применять их в производственной деятельности; что планирование процесса развития рабочей силы осуществляется на основе прогнозов развития средств производства, что сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников; что требуется соблюдение последовательности в закреплении знаний, навыков и умений в процессе производственного обучения; предприятие должно быть заинтересовано в развитии своих рабочих и нести за это ответственность.

4. Последовательное совершенствование педагогического взаимодействия в ситуации повышения квалификации при оптимальном сочетании содержания, методов, методических приемов и организационных форм проходит три фазы: поисково-диагностическую, деятельностно-проективную и рефлексивно-организационную. Целью первой фазы является выявление готовности работников к повышению квалификации, определение основных барьеров, препятствующих ее оптимальному, продуктивному развитию, а также определение наиболее эффективных методов "разрушения" этих барьеров в процессе педагогического взаимодействия. Вторая направлена на развитие способности личности к усвоению новых знаний, их переработке. Третья фаза имеет целью обеспечить готовность работника к автономному осуществлению своей деятельности и реализации своего потенциала.

Экспериментальная работа, проводимая в ГУ "Волгоградский региональный ботанический сад", показала, во-первых, устойчивую воспроизводимость результатов, во-вторых, то, что наилучшие результаты достигаются там, где удается в наибольшей мере реализовать рекомендации, вытекающие из общей гипотезы исследования. Анализ указанных выше результатов позволил получить важные выводы о поэтапном характере реализации обоснованных в исследовании принципов педагогической помощи в повышении квалификации.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Власов, Евгений Анатольевич, Волгоград

1. Адольф В. А. Формирование профессиональной компетентности будущего учителя // Педагогика.- 1998. - № 1. - С. 72-75.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1998. С. 153.

3. Аплетаев М. Н. Воспитательная система учреждений образования и критерии ее оценки // Наука образования. Омск, 2001. - Вып. 19, ч.2. - С. 345-352.

4. Аферина Л.Г. Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда: Дис. канд. пед. наук : 2004 165 с.

5. Бабанский Ю. К. Оптимизация учебно-воспитательного процесса: (Метод, основы). М.: Просвещение, 1982. - 192 с.

6. Бакулевская С. С. Становление интеллектуально-творческой деятельности старшеклассника в процессе решения эвристических задач: Автореф. дис. .канд. Пед. Наук. Волгоград, 2001.21 с.

7. Батышев С. Я. Подготовка и повышение квалификации рабочих на производстве. -М„ "Высш. Школа", 1967, 521 с.

8. Батышев С. Я. Производственная педагогика, М., "Высш. Школа", 1976,688 с.

9. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд. М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. --С. 1456.

10. Бондаревский В. О .педагогическом творчестве и опасности дилетантизма // Народное образование. 1988. - № 6. - С. 76-80.

11. Борытко Н. М. Пространство воспитания: образ бытия: Монография. Волгоград, 2000.225 с.

12. Борытко Н. М. В пространстве воспитательной деятельности: Монография. Волгоград, 2001. 181 с.

13. Борытко Н. М., Мацкайлова О.М. Становление субъектной позиции учащегося в гуманитарном пространстве урока: Монография / Науч. ред. Н. К. Сергеев. — Волгоград: Изд-во ВГИПКРО, 2002. — 131 с.

14. Брокгауз Ф. А., Ефрон И. А. Энциклопедический словарь1ЖЬ документ. http://infolio/asf/ru/Sprav/Brokgaes/2/2070/htm

15. Васильев А. А. Подготовка кадров машиностроении. М., Высш. шк., 1970., 98 с.

16. Васильева Л.М. Педагогические условия повышения квалификации кураторов студенческой группы в колледже. Автореферат . канд.пед.наук, Ставрополь, 2004-26 с.

17. Ващенко Н. М. Управление учебным процессом в системе повышения квалификации. Киев: Вища шк., 1987 - 152 с.

18. Bern П. Искусство менеджмента. М., 1993.

19. Вербицкая Н. О. Образование взрослых на основе их жизненного (витагенного) опыта. // Педагогика, 2002, №6. с. 14-19.

20. Вершловский С. Г. Образование взрослых: опыт и проблемы. М., "ИВЭСЭП", 2002,167 с.

21. Вопросы профессиональной педагогики. //Под ред. М. Н. Скаткина. -М., "Высш. Школа", 1968,439 с.

22. Воробьева Л. Е. Рыночная трансформация кадровой политики Газпрома в последнее десятилетие XX века. //Стрежень: Научный ежегодник. Вып. 2. Волгоград: Государственное учреждение "Издатель", 2001,488 с.

23. Воронцова В. Г. Постдипломное образование педагога (Гуманитар.-оксиол. подход) :Дис. . д-ра пед. наук : 13.00.01 : СПб., 1997 441 с.

24. Гаргай В. Б. Повышение квалификации учителей на Западе: рефлексивная модель обучения. // Педагогика, 2004, №2, с. 72-80

25. ГомбергЯ. И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М., «Экономика», 1972., 231 с.

26. Гордеева Л. П. Вопросы повышения квалификации кадров в новых условиях хозяйствования. // Актуальные проблемы совершенствования подготовки квалифицированной рабочей силы: Сб. науч. тр. М., 1988, 165 с.

27. Гребенюк О. С., Гребенюк Т. Б. Основы педагогики индивидуальности: Учебн. пособие. Калининград, 2000. 572 с.

28. Гребенюк Т. Б. Организация, контроль и оценка педагогической практики студентов: Методич. указания // Автор-сост. Т. Б. Гребенюк; Калинингр. ун-т. Калининград, 2000.29 с.

29. Гришечко О. С. Влияние психологической компетентности на профессионально-личностный рост учителя иностранного языка: Автореф. дис. . канд. психол. наук: 19.00.07. Ростов н/Д., 1999.

30. Гришина В. А. Интеграция профтехобразования и производства в промышленно развитых странах. // Проблемы интеграции профтехобразования и производства: сб. науч. тр. Л., НИИ проф., 1991,68 с.

31. ДудареваЛ. Н. Гуманитаризация процесса повышения квалификации учителя в ИПК: Автореф. Дис. канд. пед. наук, Новосибирск, 2000, 22 с.

32. Еременко М. И. Становление экономической свободы старшеклассника: Автореф. дис. канд. пед. наук, Волгоград, 2003,23 с.

33. Загвязинский В. И. Теория обучения. Современная интерпретация: Учеб. пособие для студ. М., 2001,35 с.

34. Зеер Э. Ф. Профессиональное образование ремесленников-предпринимателей: В помощь преподавателю. / Юж. Урал, науч.-образоват. Центр РАО, Челяб. Гос. Ун-т, Челябинск, 2001.35 с.

35. Ильин В. С. Формирование личности школьника (целостный процесс). М., 1984. 144 с.3 9. Ишков А. Д. Учебная деятельность студента: психологические факторы успешности. М.: Издательство АСВ, 2004. С. 173-177.

36. Ковтюх Н. Г. Повышение квалификации работников профтехобразования: Активные формы и методы работы. Киев: Вища шк., 1985.

37. Козловская В. В., СандигурскийЛ. И. Подготовка рабочих на предприятиях. -М., Высш. школа, 1967,62 с.

38. Колесникова И. А. Педагогическая реальность в зеркале межпарадигмальной рефлексии. СПб., 1999.242 с.

39. Кохановский В. П. Философия и методология науки: Учебник для вузов. Ростов н/Д.: Феникс, 1986.574 с.

40. Краевский В. В. Методология педагогики: анализ с позиций практики // Сов. педагогика. 1988. № 7. С. 23 — 29.

41. Краевский В. В. Общие основы педагогики: учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. В. Краевский. 2-е изд. испр. - М: Академия, 2005. - 256 с.

42. Кузьмина Н. В. Гинецинский В. И. Актуальные проблемы профессионально педагогической подготовки учителя // Советская педагогика . - 1982. - № 3. - С. 63-66.

43. Кулагина И. П. Принципы повышения квалификации руководителей и специалистов в условиях рыночной экономики как методологическая основа непрерывного экономического образования

44. Леей В. Искусство быть собой. Индивидуальная психотехника. — М.:, Из-во "Знание", 1991,256 с.

45. Леднев В. С. Содержание образования / B.C. Леднев. М.: Высшая школа, 1989. -360 с.

46. Лотова И. П. Психологические условия эффективности профессиональной деятельности работников социальных служб. М.: Издательство МГСУ "Союз", 1999.- 127 с.

47. Маркова А. К. Психологический анализ профессиональной компетентности учителя // Советская педагогика. 1990. - № 8. - С. 82-88.

48. Махмутов М. И. Проблемное обучение. Основные вопросы теории. М.: Педагогика, 1975. - 337 с.

49. Методические рекомендации по организации и проведению занятий в системе повышения квалификации в форме анализа и обсуждения проектов, планов, отчетов и других материалов предприятий. М.: ВНМ Центр, 1976, 19 с.

50. Мещеряков Д. А. Компетентность субъектов предпринимательской деятельности: Дис. д-ра экон. наук: 08.00.01 Воронеж, 1999. 259 с.

51. Милорадова Н. Г. Психология и педагогика: Учебник. М.: Гардарики, 2005. С. 174-180.

52. Митина Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопр. психологии. 1997. № 4. С. 28-38.

53. Найн А. Я. Управление профессиональной подготовкой рабочей молодежи: Педагогический аспект.— М.: Педагогика, 1991.—136 с.

54. Новиков А. М. Профтехшкола: стратегия развития. М., "Ровесник", 1991,68 с.

55. Основы профессиональной педагогики.// Под ред. С. Я. Батышева. М., "Высш. школа", 1977,504 с.

56. Оськин В. Управление работниками знаний // Управление персоналом, 2004. №6. С. 51-54.

57. ПанасюкА.Ю. Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров: Метод. Пособие. М.: Высш. шк., 1991, 79 с.

58. Педагогика: Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений // В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, И. Мищенко, Е. Н. Шиянов. М.: Школа-Пресс, 1998.-512 с.

59. Педагогическая энциклопедия. Гл. ред. И. А. Каиров и Ф. Н. Петров. Т.2. - М., "Советская Энциклопедия", 1965, 587 с.

60. Полонский В. М. Научно-педагогическая информация: Словарь-справочник. М., 1995.

61. Попова Е. В. Психолого-педагогическая компетентность как научно-педагогическая проблема // Известия Южного отделения Российской академии образования. Выпуск 1. Ростов н/Д., 1999. - С. 127-136.

62. Профессиональная педагогика: учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. М.: Ассоциация "Профессиональное образование", 1999. 904 с.

63. Психология и педагогика. Учебное пособие / Под ред. К. А. Абульхановой, Н. В. Васиной, JI. Г. Лаптева, В. А. Сластенина. М.: Совершенство, 1998. - 320 с.

64. Пряэюников Н. С. Теоретико-методологические основы активизации профессионального самоопределения: Дис. д-ра пед. наук: 13.00.01. Екатеринбур, 1995. 340 с.

65. Психологический словарь на azps.ru http://www. azps. ru / hahdbook / k / kval 898. html

66. РеанА.А., КоломинскийЯ. JI. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер Ком, 1999.416 с.

67. Решетова 3. А. Психологические основы профессионального обучения. М., Изд-во Моск. ун-та, 1985,207 с.

68. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2 кн. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гума-нит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — Кн. 1: Система работы психолога с детьми разного возраста. — 384с.: ил.

69. СарычевА. П. Содержание и технология повышения профессионализма сотрудников предприятия (на примере ОАО "АВТОВАЗ"): Автореф. Дис. . канд. пед. наук, Тольятти, 2002,26 с.

70. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: Педагогический аспект. М.: Педагогика, 1989,112 с.

71. Сергеев. Н. К. Теория и практика становления педагогических комплексов в системе непрерывного образования учителя: Дис. в виде науч. докл. д-ра пед. наук. Волгоград, 1998,80 с.

72. Сериков В. В. Образование и личность. Теория и практика проектирования педагогических систем. М., 1999.272 с.

73. Синенко В. Я. Профессионализм учителя // Педагогика . 1999. - № 5. - С. 4551.14.81 .Сластенин В. А. Гуманистическая парадигма педагогического образования // Магистр. 1994. № 6.

74. Словарь иностранных слов. 15-е изд. -М: Рус.яз., 1988. --С. 608.

75. Современная философия: словарь и хрестоматия. Ростов н/Д., 1995. С. 64.

76. Современный словарь иностранных слов: ок. 20000 слов. СПб.:"Дуэт", 1994, 752 с.

77. Современный словарь по педагогике. // Сост. Рапацевич Е. С. Мн.: "Современное слово", 2001.-928 с.

78. Стрельцова Е. А. Диалоговая интерпретация знания как средство воспитания толерантности у студентов (на материале общепрофессиональных экономических дисциплин): Монография. Волгоград, 2003.108 с.

79. Толмачева О. В. Система повышения квалификации преподавателей техникума в процессе их непрерывного самообразования (на примере специальностей сферы бытового обслуживания): Автореф.дис. канд. пед. наук, Тольятти, 2003,24 с.

80. Турбовской Я. С. Без профессионализма нет ответственности // Народное образование. 1999. - № 10. - С. 215-222.

81. Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2002.

82. Фшософский словарь // Под ред. И. Т. Фролова. 5-е изд. М., 1986. 590 с.

83. Хлопова Т. В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий. //Проблемы прогнозирования. 2003. - № 4. - с. 131137.

84. ХорнбиА. С. Толковый словарь современного английского языка для продвинутого этапа. Специальное издание для СССР. Т. II М-(. -- 1982. — С. 528.

85. Хуторской А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты: Доклад на Отделении философии образования и теоретической педагогики РАО 23 апр. 2002 г. М: Центр «Эйдос», 2002. www.eidos.ru/news/compet.htm. e-mail: info@eidos.ru.

86. Чебышева В. В. Психология трудового обучения: Метод. Пособие для средн. проф. техн. уч-щ. - М.: Высш. школа, 1983,239 с.

87. Шатохин Г. Г. Преобразование системы повышения квалификации преподавателей среднего профессионального образования: Автореф.дис. . канд. пед. наук, Омск, 2000,22 с.

88. Шувалова В., Шиняева О. От неуверенности к профессионализму Н Народное образование. - 1995. -№ 1. - С. 121-123.

89. Щедровицкий П. Г. Очерки по философии образования (статьи и лекции). -М: 1993, с. 77-96.

90. Щекин Г. В. Организация непрерывного обучения кадров на производстве: учеб. Метод. Пособ. Киев: ВЗУУП, 1992,36 с.

91. ЩурковаН.Е. Диагностика воспитанности: педагогические методики. М., 1992.

92. Щуркова Н. Е. Новые технологии воспитательного процесса. М., 1994.

93. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / Институт труда России (НИИ труда). М.: ЗАО "Филстатинформ", 2002, С. 490.

94. Экономическая энциклопедия URL документ. <http://finanalis/ru/litra/books/econenc/K041 >.

95. Mertens D. Schlusselqualifikationen: Thesen zur Schulung fur eine moderne Gesellschaft // Mitteilunden aus der Arbeitsmarkt und Berufsforschung. 1974.

96. Oxford Wordpower Dictionary. Edited dy Sally Wehmeier. Oxford University Press, 1996.-P. 746.

97. Webster's New World Dictionary, Third College Edition. Copyright. 1998 by Symon and Schuster, I nc. P. 15-74.