Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии

Терещук, Наталья Ивановна

Темы диссертаций по педагогике » Теория и методика профессионального образования

автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии

Автореферат

Автор научной работы: Терещук, Наталья Ивановна
Ученая степень: кандидата педагогических наук
Место защиты: Челябинск
Год защиты: 2009
Специальность ВАК РФ: 13.00.08

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии"

На правах рукописи

Терсщук Наталья Ивановна

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.00.08 -теория и методика профессионального образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Челябинск - 2009

003465800

Работа выполнена на кафедре общей и профессиональной педагогики государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования «Челябинский государственный университет»

Ниу чный руководитель:

доктор педагогических наук, профессор Калугина Татьяна Григорьевна

ОфШШЯЛЬНЫС оппепкмгты:

доктор педагогических наук, профессор Ильясов Динаф Фанпльевич

кандидат педагогических наук, доиект Гнатышннл Елена Александровна

Ведущая орг ашплнпя: ГОУ В1Ю «Южно-Уральский

г осу да рст ве н н ы й у ни в е рс тет »

Зашита состоится 28 апреля 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212 295 01 при ГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет» но адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, д.69. ауд. 116.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки ГОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет». Текст автореферата размещен на сайте www.cspu.ru

Автореферат разослан 26 марта 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор педагогических наук, профессор Д/ В.И.Долгова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Актуальность исследования. Динамизм экономических перемен в России и реализация новой стратегии ее развития актуализируют процессы перестройки образования менеджеров. Изменение социально-экономических условий обострило потребность общества в менеджерах, способных эффективно работать в рыночных условиях с учетом социальной ориентированности. Государственная политика в данной области определена основополагающими нормативно-правовыми документами Российской Федерации (законы РФ «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Национальная доктрина образования в Российской Федерации, «Концепция модернизации Российского образования на период до 2010 года», национальный проект «Образование» и др.). Принципы профессиональной подготовки менеджеров реализованы через систему государственных образовательных стандартов.

Происходящие перемены обусловливают необходимость развития иных профессиональных качеств у менеджеров. В настоящее время требуются менеджеры, обладающие социальными знаниями, коммуникативными умениями, владеющие методами саморегуляции, умеющие работать в команде, обучать и мотивировать персонал, гибко реагировать на внешние и внутренние изменения. Важным аспектом профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Однако современным профессион&чьным образованием эти вопросы недостаточно изучены как в теоретическом, так и в практическом плане. Тем самым актуализируется необходимость разработки системы развития социальной компетентности менеджеров на предприятиях.

Сложившаяся в настоящее время система дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятиях сводится в основном к изложению теоретических, экономических и правовых основ управления. Недостаточное внимание уделяется социальным и психологическим аспектам образования, зачастую отсутствует системный подход к подготовке.

В научной литературе существуют теоретические предпосылки, на которые можно опереться при решении отдельных аспектов рассматриваемой нами проблемы. Вопросы качества образования взрослых отражены в исследованиях С.Г. Вершловского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, В.Г. Онушкина, Г.С. Сухобской и др.; основные принципы управленческой деятельности исследовались Д.Ф. Ильясовым, А.Г. Ковалевым, Б.Д. Парыгиным, С.А. Репиным, В.Г. Ромеком, В.М. Шепелем и др.

Методологические, теоретические и диагностические аспекты исследуемой проблемы освещены в публикациях В.И. Байденко, B.IL Ворошиловой, H.A. Гришановой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, С.Г. Молчанова, Н.Ф. Талызиной, Е.В. Ткаченко, В.Д. Шадрикова и др. Особенности профессиональной деятельности менеджеров рассмотрены в

работах Е.А. Гнатышиной; Е.В. Глущенко, П.Ф. Друкера, Г.Г. Зайцева, К.В. Захаровой, Ю.В. Тихонравова и др.

Вопросами непрерывного образования занимались А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, М.В. Кларин, О.В. Купцов, В.Г. Онушкип, A.B. Усова и др.; дополнительного образования - О.С. Аббасов, Е.А. Гнатышина, А.П. Владиславлев, О.В. Купцов, Ф.И. Перегудов и др.; формирования профессиональной компетентности менеджеров - О.С. Виханский, A.B. Кореньков, М.Х. Мескон и др. Проблемы развития социальной компетентности рассматривали В.И. Байденко, Г.Э. Белицкая, А.Г. Гладышев, И.А. Зимняя, A.B. Рас-тянников, Г.И. Сивкова, X. Хершген и др.; научные положения, определяющие сущность и закономерности профессионального развития личности менеджера изучались Э.Ф. Зеером, Л.М. Митиным, В.М. Шепелем, С.А. Щен-никовым и др.

Однако, несмотря на существующий интерес ученых и многообразие научных исследований, вопрос развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного образования на предприятии по-прежнему актуален и недостаточно изучен.

На основании анализа психолого-педагогической литературы, нормативно-правовой базы, оценки эффективности работы руководителей предприятий сформулирована проблема исследования, которая заключается в необходимости разрешения противоречий между возросшей потребностью общества в социально-компетеiгп iых менеджерах и недостаточной теоретико-методологической и практической разработанностью путей развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии.

Возникшее противоречие обусловлено несоответствием между:

• потребностью общества в социально-компетентных менеджерах и недостаточным уровнем сформированное™ социальной компетентности менеджеров;

• возможностью развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и недостаточно эффективной системой подготовки менеджеров на предприятии, теоретико-методологической и практической разработанностью осуществления такой подготовки.

Актуальность проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность определили выбор темы научного исследования: «Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии».

Цель научного исследования - теоретически разработать, обосновать и экспериментально проверить модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели.

Объект исследования - дополнительное профессиональное образования менеджеров на предприятии.

Предмет исследования - процесс развития социальной компетентности менеджеров на предприятии в системе дополнительного профессионального образования.

Гипотеза исследования. Развитие социальной компетентности менеджеров на предприятии в системе дополнительного профессионального образования будет более эффективным, если:

• на основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов будет разработана и внедрена модель, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичпости, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

• выявлен и реализован комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели, включающий: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания: дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработку индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессион&тьной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организацию мотивациошю-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании ставились и решались следующие задачи:

1) выявить состояние и современные тенденции в системе дополнительного профессионального образования менеджеров;

2) уточнить понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

3) на основе системного, деятельностного и личностно-ориентирован-ного подходов разработать модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

4) выявить, теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров;

5) разработать методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход (В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Г.Н. Сериков, Э.Г. Юдин и др.), деятельностный подход (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Э.С. Маркарян, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, B.C. Швырев и др.): личностно-ориентированный подход (H.A. Алексеев, Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, Т.Г. Калугина, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.); компетент-ностпът подход (И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.К. Селеько, Ю.Г. Татур и др.); концепция непрерывного профессионального

образования (Б.С. Гершунский, Ю.Н. Кулюткин, И.О. Коглярова, A.M. Новиков, Ф.И. Перегудов, Г.С. Сухобская и др.); теория моделирования (А.У. Варданян, М. Вартофский, Б.А. Глинский, Б.С. Грязнов, В.В. Давыдов, Б.С. Дынин, Е.П. Никитин, В.А. Штофф и др.); теория педагогического эксперимента (Дж. Гласс, Дж. Стенли, Е.В. Яковлев и др.).

Исследование проводилось с использованием комплекса теоретических и эмпирических методов.

Теоретические методы: а) анализ научной литературы и нормативно-правовых документов об образовании применялся для обоснования актуальности проблемы, определения правовых возможностей ее решения; б) теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования; в) понятийно-терминологический анализ применялся для описания понятийного поля проблемы; г) системный анализ послужил основой целостного рассмотрения проблемы; д) моделирование использовалось для построения модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и выявления условий ее эффективного функционирования.

Эмпирические методы: а) исследование и обобщение эффективного педагогического опыта и массовой практики подготовки менеджеров; б) констатирующий эксперимент по оценке уровня развития социальной компетентности менеджеров; в) формирующий эксперимент по практической реализации модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и условий ее эффективного функционирования; г) наблюдение, анкетирование, тестирование, интервьюирование, экспертная оценка, самооценка, сравнительный анализ, рейтинг; д) статистические методы обработки данных и проверки выдвигаемой гипотезы.

База исследования: ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор», ОАО «Трубодеталь», МУП «Производственное объединение водоснабжения и водоотведения», ООО «Управляющая компания «Горводоканал». В исследовании приняли участие 416 менеджеров, в эксперименте - 142 менеджера ОАО «Челябинский завод «Теплоприбор».

Выбранная теоретико-методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования, которое осуществлялось в три этапа.

На первом этапе (2002-2004 гг.) изучалась философская, психолого-педагогическая, управленческая литература, диссертационные исследования по проблеме развития социальной компетентности менеджеров. На основании анализа существующих концепций были сформулированы исходные позиции исследования, его терминологическое поле. Проводился констатирующий этап эксперимента по определению состояния проблемы, выявлению возможностей и перспектив ее решения в условиях дополнительного профессионального образования менеджеров на предприятии.

тентности менеджера в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и выявлялись условия ее эффективного функционирования. Экспериментальная часть данного этапа включала в себя апробацию, корректировку созданной модели и условий се эффективного функционирования, проверку и уточнение полученных в ходе исследования выводов, оценку итогов эксперимента.

На третьем этапе (2006-2009 гг.) проводился анализ, обобщение, систематизация и описание полученных результатов исследования, уточнение выводов и практических рекомендаций, внедрение результатов исследования в практику работы предприятия, оформление результатов диссертационного исследования.

11а защиту выносятся следующие положения:

1. Модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализчрованностью и реализуете." с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности.

2. Условиями эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии являются: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Определена теоретико-методологическая стратегия развития социальной компетентности менеджеров - сочетание системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов, обеспечивающая корректность постановки проблемы исследования, возможность создания практического аппарата решения поставленной проблемы - разработку модели, адекватной особенностям процесса развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования, достижение необходимого уровня развития социальной компетентности менеджеров.

2. Па основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуадизированно-стыо и реализуется с учетом прииципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

3. Выявлен, теоретически обоснован и экспериментально проверен комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров, включающий:

• обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия;

• разработку индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров;

• организацию мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров. Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

1. осуществлена комплексная взаимодополняющая разработка системного, деятелыгостного. личностно-ориентирован^ого подходов к изучению проблемы и разработке модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

2. определены принципы реализации модели развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии;

3. уточнены понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»:

4. расширены научные представления о социальной компетентности менеджеров и об особенностях ее развития в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

1) разработана и внедрена модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

2) разработаны критерии оценки уровней развития социальной компетентности менеджеров;

3) определен комплекс диагностических методов оценки уровня развития социальной компетентности менеджеров;

4) разработаны и внедрены в практику методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии.

Обоснованность и достоверность исследования обеспечиваются исходными методологическими позициями; опорой на терминологический аппарат; комплексным использованием принципов, подходов, методов, адекватных предмету, целям и задачам исследования; применением валидных диагностических методик; корректностью статистической обработки полученных результатов; репрезентативностью полученных экспериментальных данных; положительной динамикой результатов экспериментальной работы; воспроизводимостью результатов, подтвердивших выдвинутую в диссертационном исследовании научную гипотезу.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе экспериментальной работы на базе ОАО «Челябинский завод «Теало-прибор». Основные теоретические положения и экспериментальные данные исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и профессиональной педагогики Челябинского государственного университета, докладывались на международной конференции «Современные проблемы управления персоналом организации», Пенза, 2005г.; всероссийских конференциях («Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2002г.; «Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2003г.; «Подготовка управленческих кадров в XXI веке», Челябинск, 2004г.; «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования», Челябинск, 2005г.); региональной конференции «Человеческий ресурс как фактор экономического развития компании и региона», Челябинск, 2008г.: опубликованы в российских журналах, научных вестниках, сборниках. Результаты исследования представлены в 14 научных публикациях, в том числе в журнале ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (204 источника), содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 4 приложения.

Основное содержание диссертации

Во введении обосновываются актуальность проблемы и выбор темы исследования, определяются цель, объект, предмет, гипотеза, задачи, теоретико-методологическая основа, этапы и методы исследования; формулируются положения, выносимые на защиту, а также положения, составляющие научную новизну, теоретическую и практическую значимость работы; приводятся сведения об апробации и внедрении результатов исследования.

В первой главе - «Теоретические аспекты развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии» - приводится анализ состояния проблемы исследования; на основании анализа существующих концепций и теорий сформулированы исходные позиции исследования, его терминологическое поле; обоснован выбор теоретико-методологических подходов, сформулированы их ключевые позиции. На основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии; выявлен, теоретически обоснован комплекс педагогических условий ее эффективного функционирования.

К базовым понятиям исследуемой проблемы отнесены: дополнительное профессиональное образование, развитие, компетентность, социальная компетентность, социальная компетентность менеджера.

Под дополнительным профессиональным образованием понимают образование на базе высшего или среднего профессионального образования, осуществляемое в целях совершенствования профессиональных качеств специалистов или переподготовки их к новым видам профессиональной дея-

телыюсти в связи с развитием науки, техники и технологий, совершенствования образовательных стандартов, завершающееся итоговой аттестацией.

Мы разделяем точку зрения ученых (О.С. Аббасова, А.П. Владиславле-ва, О.В. Купцова, Ф.И. Перегудова и др.), которые считают, что целью дополнительного профессионального образования является удовлетворение потребностей людей в получении знаний, необходимых им в профессиональной деятельности, предоставление дополнительных возможностей для получения квалификации и расширения социальных контактов. В структуре дополнительного профессионального образования выделяют такой компонент как внутрифирменное обучение. В системе внутрифирменного профессионального обучения работников существенно проявляется та часть опережающего профессионального образования, которая связана с реализацией преобразующего интеллекта в активной, деятельностной практике, а также динамичной адаптации личности в меняющихся условиях производственной среды.

Развитие рассматривается как переход от одного уровня к другому, более сложному и качественно отличному. Его, с точки зрения уровнего подхода, определяют как процесс количественных и качественных изменений в организме, психике, интеллектуальной, духовной жизни человека, обусловленный влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых факторов. В педагогике понятие «развитие» употребляется но отношению, в первую очередь, к способностям личности.

Для цели нашего исследования важно уточнить понятия «социальная компетентность» и «социальная компетентность менеджера», а также ее роль в управленческой деятельности. Уточнению понятия «социальная компетентность менеджера» должно предшествовать определение наиболее общего понятия - «компетентность», которое выступает в качестве родового по отношению к исследуемому.

В научной литературе выделяют три этапа становления образования, направленного на формирование компетентности - СВЕ-подхода в образовании ("competence-based education"). Первый этап относится к 60-70-м годам и характеризуется введением в научный аппарат категории «компетентность», созданием предпосылок для разграничения понятий «компетенция» и «компетентность». Второй этап - 1970-1990 гг. - характеризуется использованием категории «компетенция» («компетентность») в теории и практике обучения. Ученые начинают не только исследовать компетенции, выделяя от трех до четырех десятков видов (в различных источниках), но и предлагать подходы к построению обучения, рассматривая при этом компетенции как конечные ожидаемые результаты. Для третьего этапа, начавшегося в конце прошлого столетия и продолжающегося до настоящего времени, характерно выделение компетентности в качестве предмета всестороннего рассмотрения и научного анализа. В мировой образовательной практике компетентность выступает в качестве одного из центральных понятий и как желаемый, и как прогнозируемый результат образования.

! Наблюдается разнообразие и разноплановость трактовок понятия «компетентность;;-. Анализ существующих в науке взглядов привел нас к не-

обходимости придерживаться следующего определения: компетентность -совокупность знаний, умений, навыков, обобщенных способов деятельности, профессионально важных качеств личности. «Компетентность» как понятие также является родовым к понятию «компетенция» и включает ее в свой объем.

В исследованиях последних лет вызывает интерес ученых феномен социальной компетентности. Основная задача ее изучения заключается в обеспечении эффективных оснований для принятия и реализации управленческих решений. Данная точка зрения основывается на том, что современному менеджеру для реализации управленческих задач недостаточно только знаний в профессиональной деятельности. Важными являются навыки социального взаимодействия с коллегами и подчиненными, партнерами, клиентами.

Проведенный нами анализ показывает, что в современной научной литературе отсутствует однозначное, общепризнанное и полное определение понятия «социальная компетентность». Вместе с тем имеются синонимичные понятия, близкие к исследуемым, но имеющие существенные особенности, сужающие область применения. К ним отнесены такие понятия, как «социальные способности», «социокультурная компетентность», «социально-психологическая компетентность», «коммуникативная компетентность».

Социальная компетентность является наиболее общим понятием по отношению к указанным и проявляется в процессе социального взаимодействия специалиста. На основе обобщения существующих подходов «социальную компетентность» можно определить как интегративное личностное образование, включающее знания, умения, навыки, обобщенные способы деятельности, профессионально важные качества личности, формирующиеся в процессе социализации и позволяющие быстро и адекватно адаптироваться в обществе и эффективно взаимодействовать с социальным окружением.

Опираясь на проведенный анализ точек зрения различных научных школ, а также учитывая особенности управленческой деятельности, мы уточнили понятие «социальная компетентность менеджера». Социальная компетентность менеджера является интегративным качеством личности, соединяющим в себе ценностное понимание социальной действительности (принципы, нормы, стандарты, правила, принятые на данный момент в социуме и организации), систему социальных знаний, умений и навыков взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности, мотивационно-регулятивные и профессионально важные качества личности. К существенным характеристикам социальной компетентности менеджера мы относим ситуационную специфичность, ориентацию на цель и целесообразную рациональность поведения.

Социальная компетентность менеджера определяется лишь относительно, в зависимости от требований, предъявляемых внешней и внутренней производственной средой, а также в зависимости от личностного потенциала. Нами выделены следующие структурные характеристики социальной компетентности менеджеров: знания, коммуникативные умения (эффективность общения, способность к переговорам, гибкость в общении), мотивационно-

регулятивные (мотивация, саморегуляция, самооценка) и профессионально важные качества (коммуникативность, толерантность, эмоциональная отзывчивость, адаптивность к ситуации, ответственность).

Рассматривая развитие социальной компетентности менеджеров как сложный и многоаспектный процесс, мы использовали для его исследования такие теоретико-методологические подходы, взаимодополняющая разработка которых позволяет осуществить комплексное исследование процесса развития социальной компетентности менеджеров, а также построить эффективно функционирующую модель данного процесса. Наиболее полно решение этой задачи обеспечивают сочетание системного, деятельностного и личностно-ориентированного подходов.

Применяя системный подход, мы опираемся на работы В.Г. Афанасьева, И.В. Блауберга, В.Н. Садовского, Г.Н. Серикова, Э.Г. Юдина и др. В качестве рабочего принимается определение системы как целостной совокупности взаимосвязанных объектов. Системный подход выступает теоретико-методологаческой базой исследования проблемы развития социальной компетентности менеджеров, позволяет рассмотреть данный процесс как педагогическую систему. Методологическая специфика системного подхода определяется тем, что он ориекгируег исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта. Реализация системного подхода определяется следующими положениями: процесс развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии является подсистемой системы дополнительного профессионального образования менеджеров, что позволяет осуществлять его реализацию с учетом общедидактических принципов профессиональной педагогики; эффективность процесса развития социальной компетентности менеджеров зависит от организации целенаправленных системных воздействий по подготовке менеджеров к осуществлению управленческой деятельности: социальная компетентность впервые рассматривается как педагогическая система, являющаяся целостным образованием специальных знаний, умений, качеств личности менеджера, обеспечивающих эффективность осуществления управленческой деятельности. Указанные положения наиболее полно раскрываются в сочетании с деятельносшым и личноспю-ориенгированным подходами.

Деятельностный подход выступает теоретга<о-мегодологической стратегией проблемы исследования развития социальной компетентности менеджеров и позволяет рассмотреть особенности деятельности преподавателя, менеджера и их взаимодействие. В отечественной педагогике учебно-профессиональная деятельность исследуется в рамках деятельностного подхода, который представляет собой теорию о ведущей роли деятельности в процессе образования личности. Актуальность данного подхода для нашего исследования определяется тем, что деятельность выражает уровень активности личности, определяет ее способность к взаимодействию с окружающим миром (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Э.С. Маркарян, С.Л. Рубинштейн и др.). Реализация деятельностного подхода в рамках исследования нашей проблемы определяется следующими положениями: деятельность преподавателя и менеджера в процессе развития социальной компетентности носит системный, целенаправленный, творческий

характер и определяется их индивидуальными особенностями, мотивами и условиями образовательного процесса; деятельностный подход позволяет исследовать деятельностные компоненты развития социальной компетентности менеджеров: цель, объект, субъект, средства, методы, этапы и результат; деятельность преподавателя по развитию социальной компетентности менеджеров основывается на общедидакшческих принципах и направлена на максимально полное раскрытие его потенциала; развитие социальной компетентности менеджеров оказывает прямое влияние на эффективность их управленческой деятельности, проходит в своем развитии ряд последовательных этапов и основывается на активности менеджеров; социальная компетентность развивается при взаимодействии преподавателя и менеджера с привлечением педагогической диагностики, пракгико-ориентированных процедур по приобретению необходимых знаний и умений, а также коррекционных мероприятий.

Личностно-ориентированиый подход к осуществлению педагогического процесса (H.A. Алексеев, Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, Т.Г. Калугина, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.) означает направленность на формирование обучаемого как личности на основании взаимопомощи, сотрудничества, совместного творчества субъектов учебно-воспитательного процесса. Личностно-ориентированнъш подход выступает практико-ориентированной тактикой исследования процесса развития социальной компетентности менеджеров, позволяющей разработать специальное проектирование данного процесса. При этом образование, построенное на идеях личностно-ориентированного подхода, не занимается формированием личности с заданными свойствами, а создает условия для полноценного проявления и развития личностных качеств преподавателя и обучаемых. В рамках данного подхода личность рассматривается нами как сознательный субъект, обладающий устойчивой системой индивидуальных черт, а индивидуальность понимается как неповторимое своеобразие каждого человека, осуществляющего свою жизнедеятельность в качестве субъекта развития. Личностно-ориентированное развитие социальной компетентности менеджеров в аспекте личностно-ориентированного подхода определяет построение деятельности субъектов на основе учета возрастных и индивидуальных особенностей менеджера.

Выбор теоретико-методологических подходов позволил осуществить комплексное исследование процесса развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии, построить эффективно функционирующую модель данного процесса. Реализация указанных положений в процессе достижения цели нашего исследования осуществлялась средствами педагогического моделирования.

Цель модели - развитие социальной компетентности менеджеров на предприятии. К факторам, влияющим на формирование требований к уровню развития социальной компетентности менеджеров, относятся: изменения социально экономических условий, обусловливающих потребность общества в менеджерах, способных работать в рыночных условиях с учетом их социальной ориентированности; потребность предприятия в социально-

компетентных менеджерах, потребность человека в самореализации; требования внутренней среды (персонал компании) и внешней среды взаимодействия (представители органов власти, бизнес-структур, собственники организации и др.).

Предложенная нами модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью. Компоненты модели имеют сквозной характер и их взаимодействие проявляется на всех этапах процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Диагностический компонент модели позволяет своевременно получать объективную информацию об эффективности процесса развития социальной компетентности менеджеров и включает предварительную, промежуточную и итоговую диагностику.

Основными целями предварительной диагностики являются: определение уровня развил ия социальной компетентности менеджеров; выявление индивидуальных особенностей менеджеров, в соответствии с которыми будет осуществляться образовательный процесс. Предварительная диагностика дает возможность оценить исходный уровень сформированности социальной компетентности менеджеров и определить дальнейший процесс ее развития в содержательном, воспитательном и организационном аспектах.

Промежуточная диагностика служит д ля определения уровня развития социальной компетентности менеджеров в результате целенаправленных действий со стороны преподавателя. Промежуточная диагностика осуществляется с определенной периодичностью и дает информацию о фактической эффективности данного процесса, определяет содержание управленческих процедур по обеспечению должного уровня развития социальной компетентности менеджеров. В зависимости от результатов, промежуточная диагностика имеет выход в содержательный или оце-ночно-коррекцйонный компоненты. Удовлетворительные результаты промежуточной диагностики позволяют продолжить процесс усвоения новых знаний и умений, а также развитие необходимых для данного вида деятельности мотивационно-регулятивных и профессионально важных качеств личности менеджеров, что осуществляется в рамках содержательного компонента. Неудовлетворительные результаты промежуточной диагностики требуют перехода в оценочно-коррекционный компонент.

Итоговая диагностика предназначена дня определения уровня развютш социальной компетентности менеджеров на заключительном этапе. В содержательном плане она также направлена на оценку знаний, умений, мотивационно-регулятивных и профессионально важных качеств личности. Однако, в отличие от промежуточной диагностики, она связана только с оценочно-коррекционным компонентом, к которому обращается преподаватель в случае неудовлетворительных результатов образовательного процесса.

В рамках содержательного компонента осуществляется усвоение менеджерами знаний и умений, а также развитие в образовательном процессе мотиваци-онно-регулятивных и профессионально важных качеств личности менеджера. Ог-

личителыюй характеристикой содержательного компонента является то, что его наполнение представляет собой специальным образом подобранную систему учебных заданий, направленных на развитие социальной компетентности менеджеров, логика развертывания которых предполагает построение и использование в образовательном процессе специальных учебных программ. При этом профессионально важные качества личности формируются в ходе реализации данной программы при непосредственном выполнении различных практических заданий. Отметим, что содержательный компонент тесно связан с диагностическим, в заключении работы над каждой ступенью программы осуществляется педагогическая диагностика результатов развития социальной компетентности менеджеров.

Содержательный компонент выполняет обучающую, развивающую, воспитательную, информационную и организационную функции процесса развития социальной компетентности менеджеров в системе дополнительного профессионального образования на предприятии.

Назначение оценочно-коррекционного компонента заключается в оценке и нейтрализации недостатков процесса развития социальной компетентности менеджеров. Сущность коррекционной работы сводится к повторению пройденного материала с привлечением средств, обеспечивающих более доступное его понимание. Ключевой особенностью оценочно-коррекционной работы являются ее дифференцированный характер. В оценочно-коррекционном компоненте мы выделяем следующие составляющие: аспекты коррекции (знания, умения, профессионально важные качества личности менеджеров); формы коррекционной работы (индивидуальные и групповые); субъекты коррекционной деятельности (преподаватели, наиболее успешно обучающиеся менеджеры); методы коррекции знаний (инструктаж, консультация, анализ допущенных ошибок, дополнительные упражнения); методы коррекции умений (инструктаж, дополнительные упражнения, построение опорных конспектов); методы коррекции профессионально важных качеств личности менеджера (собеседование, привлечение к совместной деятельности, рефлексия, самоанализ). Введение оценочно-коррекционного компонента предполагает возвращение и повторение кор-рекционных процедур до тех пор. пока недостатки образовательного процесса не будут устранены в необходимой мере.

Как показало исследование, реализация разработанной нами модели развития социальной компетентности менеджеров наиболее эффективно осуществляется в специально созданном корпоративном центре развития персонала, который является структурным подразделением службы управления персонала предприятия. Организационная структура корпоративного центра включает отдел развития персонала, отдел оценки, отдел мотивации персонала. Корпоративный центр развития персонала выполняет следующие функции: разработка стратегии развития персонала предприятия, выявление потребности в обучении различных категорий персонала, разработка и реализация учебных планов и программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, программ корпоративного обучения, организация процесса обучения на предприятии, методическое обеспечение учебного процесса, оценка эффективности обучения персонала, разработка системы

мотивации и стимулирования персонала, подбор квалифицированных преподавателей и консультантов, подготовка «внутренних» преподавателей из числа сотрудников предприятия, мониторинг рынка образовательных услуг.

Предложенная модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии может эффективно функционировать при реализации определенного комплекса педагогических условий. Под педагогическими условиями понимают совокупность мер педагогического процесса, направленного на повышение его эффективности. Оценка эффективности функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии осуществляется, исходя из оценки степени достижения целей образовательного процесса и затрат на их достижение.

Нами определены следующие педагогические условия эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

Первое педагогическое условие - обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия - включает аспекты социального знания, способы деятельности, умения, профессионально важные качества, освоение которых необходимо им для эффективного выполнения поставленных задач, позволяет осознанно и целенаправленно осуществлять профессиональную деятельность.

Стратегические цели описывают долгосрочное направление развития предприятия, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде. По своему существу стратегия есть набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Она включает общие принципы, на основе которых менеджеры данной организации могут принимать взаимосвязанные решения, призванные обеспечить координированное и упорядоченное достижение целей в долгосрочном периоде. В зависимости от выбранной стратегии менеджмент предприятия формирует кадровую политику, направленную на реализацию стратегии, и требования к управленческому персоналу, в том числе и к уровню развития их социальной компетентности. В связи с этим цели и содержание обучения менеджеров должны быть взаимосвязаны со стратегическими целями развития предприятия, а также с содержанием и структурой их деятельности.

Реализация данного условия, с одной стороны, повышает ответственность и заинтересованность менеджеров к освоению учебного материала, по-

зволяет закреплять полученные знания и навыки в реальной управленческой деятельности, с другой стороны, является основой достижения стратегических целей, повышения качества управления и конкурентоспособности предприятия.

Второе педагогическое условие - разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров. В индивидуальной программе развития проектируются уточненные цели и содержание дополнительного образования менеджера. При этом целевой компонент проектируется на основе индивидуальных особенностей и уровня развития социальной компетентности. В содержании индивидуальной программы развития уравновешиваются «общефирменные» приоритеты и ценности с индивидуальными потребностями менеджера, направленными на самореализацию и самовыражение в профессиональной сфере.

Использование специально разработанных образовательных модулей для индивидуальных и групповых занятий способствует обеспечению взаимосвязи целей, содержания индивидуальных программ развития и уровней развития социальной компетентности менеджеров. Тематика модулей систематизирована по разделам: управление собой, управление группой, командо-образование, навыки эффективных коммуникаций, мотивационно-регулятивные качества, социально-культурные вопросы управления.

Структурирование учебного материала, варьирование форм и способов обучения осуществляется на основе имеющихся у менеджеров индивидуальных особенностей познания и критического осмысления профессиональной особенностей познания и критического осмысления профессиональной деятельности. Проектирование форм и способов освоения индивидуальной образовательной программы начинается с рефлексии, т.е. критического осмысления профессиональной деятельности, с анализа неудовлетворенности своей деятельностью, сомнения в правоте своих профессиональных действий. Рефлексия выступает как источник нового знания о себе, понимания целей и задач развития собственной социальной компетентности. При этом рефлексивный процесс проявляется в самоопределении форм и способов дополнительного профессионального образования, самоанализе и сравнении полученных результатов с поставленной целью, самооценке и соответственно самокоррекции.

Реализация данного условия обеспечивается организацией совместного проекгирования (руководитель, преподаватель, специалист центра развития персонала, менеджер) индивидуальных программ развития. Включение менеджеров в данный процесс повышает ответственность за выбор и реализацию индивидуального плана развития.

Третье педагогическое условие - организация мотивационно-стимули-рующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров - представляет собой целенаправленную деятельность преподава-

телей, специалистов корпоративного центра обучения по актуализации и использованию различных интеллектуальных и материальных средств, создающих устойчивую потребность у менеджеров в развитии социальной компетентности. Установка менеджеров на развитие социальной компетентности также формируется через создание системы корпоративных ценностей, закрепленных в документах предприятия (миссия, принципы управления и развития предприятия, кодекс корпоративного поведения, стандартах деятельности и др.).

Специалистами корпоратигного центра развития выявляются потребности менеджеров, разрабатываются методы организационного стимулирования, создаются условия и поддерживается процесс мотивационно-стимулирующего обеспечения, проводится оценка удовлетворенности менеджерами образовательным процессом. Преподавателем определяется как содержательная сторона учебной деятельности, так и способы заинтересованности в ней обучаемых. Выбор приема стимулирования определяется особенностями менеджеров (в том числе и уровнем развития их мот;геациои-ной сферы), спецификой изучаемого материала (уровень сложности, возможности группового обучения и т.д.), индивидуальными качествами преподавателя, оказывающими влияние на стиль его педагогической деятельности; сложившимися отношениями преподавателя и менеджера, условиями образовательного процесса и др. Исходя из доминирующего фактора, в каждой конкретной ситуации преподавателем осуществляется выбор того или иного приема стимулирования, обеспечивающего у менеджеров создание устойчивой потребности в развитии социальной компетентности.

Данное условие реализуется на протяжении всего процесса развития социальной компетентности менеджеров, но наибольшее влияние его проявляется в содержательном и оценочко-коррекционном компонентах. Организация мотивационно-стимулирующего обеспечения придает осознанность участия менеджеров в обучении, повышает их активность и заинтересованность, что влияет на эффективность развития социальной компетентности менеджеров.

Первую главу диссертационного исследования завершает вывод о том, что проблема развития социальной компетентности менеджеров решается более эффективно при использовании специально созданной модели, реализованной на фоне разработанного комплекса педагогических условий.

Во второй главе - «Экспериментальная работа по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии» - определены цели, задачи и этапы, изложены сущность и порядок проведения экспериментальной работы, определены параметры и методы оценки результатов, обобщены результаты экспериментальной работы.

Основной целью экспериментальной работы явилась проверка выдвинутой гипотезы.

В эксперименте принимали участие 142 менеджера, что, согласно данным математической статистики, является достаточным для обеспечения надежности результатов на уровне статистической значимости а = 0,95. Из них

были произвольно сформированы контрольная (28 менеджеров) и четыре экспериментальные группы (Э| - 31, Эг - 27, Эз - 26 и Э4 - 30 менеджеров).

На констатирующем этапе экспергшента решались следующие задачи: выявление профессиональных затруднений менеджеров и их взаимосвязи с эффективностью работы; определение структурных компонентов социальной компетентности менеджеров, качественных характеристик развития социальной компетентности по четырем уровням; определение диагностических методик, исходного уровня развития социальной компетентности менеджеров на начало эксперимента.

Уровень развития социальной компетентности менеджеров оценивался по следующим критериям: социальные знания (полнота, точность, осознанность), коммуникативные умения (эффективность взаимодействия с людьми, способность к переговорам, гибкость в общении), мотивациопно-регу-лятивные качества (мотивация, саморегуляция, самооценка), профессионально важные качества (коммуникативность, толерантность, эмоциональная отзывчивость, ответственность, решительность). Каждый критерий оценивался, исходя из четырех уровней (низкий, средний, выше среднего, высокий).

Результаты констатирующего этапа эксперимента показали недостаточный уровень развития социальной компетентности менеджеров. Определено, что 47,5% менеджеров имели низкий уровень развития социальной компетентности, 41,5% - средний, 9,5% - выше среднего и 1,5% - высокий.

Отмстим, что средние значения уровней развития социальной компетентности в группах Э| - Э4 и К примерно соответствовали друг другу, т.е. все группы имели выровненные начальные параметры. Это свидетельствует о том, что метод случайного отбора экспериментальных и контрольной групп является достаточно эффективным средством построения однородного экспериментального поля.

Как показал констатирующий этап эксперимента, развитие социальной компетентности менеджеров не является естественным новообразованием, и требуются специальные действия по ее развитию. Поэтому основной путь решения данной проблемы - создание модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и ее реализация на фоне комплекса педагогический условий.

Формирующий этап экспергшента был направлен на практическую реализацию модели развития социальной компетентности менеджеров, проверку влияния выделенных педагогических условий на эффективность ее функционирования. Данный этап реализовывался в специально созданном корпоративном учебном центре на предприятии. Задачами этого этапа явились: подготовка тестовых материалов для проведения эксперимента; выявление имеющихся персональных проблемных зон у менеджеров; подбор дидактических и методических материалов для педагогического воздействия; проведение эксперимента в соответствии с целями и задачами; обработка н обоснование полученных данных в ходе экспериментальной работы.

Наличие четырех экспериментальных групп позволило провести сравнительный эксперимент по типу вариативного. При этом в контрольной

группе (К) обучение проводилось без учета выявленных педагогических условий, а в экспериментальных группах реализовывались различные комплексы педагогических условий: в Э! - первое, второе и третье; в Э2 - второе и третье; в Э3 - первое и второе; в Э4 - первое и третье.

Одновременное проведение срезов в экспериментальных и контрольной группах исключало влияние фактора естественного развития на результаты исследования.

В процессе экспериментальной работы проводилось педагогическое наблюдение и самонаблюдение менеджеров, результаты которых отмечались в картах индивидуального профессионального роста.

Анализ результатов экспериментального исследования мы провели с использованием методов статистической обработки материалов. Для проверки статистической неразличимости групп использовался критерий <р* Фишера в сочетании с применением критерия X Колмогорова-Смирнова. Выбор данного критерия обусловлен различным числом менеджеров в группах (в трех группах из пяти численность менеджеров менее 30 человек), необходимостью сопоставления двух выборок по частоте встречаемости интересующего нас эффекта (проявления определенного уровня развития социальной компетентности) и оценки достоверности полученных результатов.

Анализ изменений уровня развития социальной компетентности менеджеров, проведенный с помощью Т-критерия Вилкоксона, который используется для сопоставления показателей, измеренных в двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых, позволил определить не только направленность изменений, но и их выраженность. С его помощью определялась интенсиьность сдвига в интересующем нас направлении, проводился анализ оценки уровня развития социальной компетентности на констатирующем и формирующем этапах эксперимента в соответствующих группах.

Полученные данные позволили выявить позитивную тенденцию в развитии социальной компетентности менеджеров при использовании разработанной модели и применении комплекса педагогических условий. Так, количество менеджеров имеющих «низкий» уровень развития социальной компетентности по всем экспериментальным группам уменьшилось, в том числе в Э, - на 35,5%, в Э2- на 25,9% , в Э3- на 21,1%, а в Э4- на 19,1%, при этом в контрольной группе оно уменьшилось только на 5,3%. В тоже время во всех экспериментальных группах увеличилось количество менеджеров, перешедших на «высокий» уровень развития социальной компетентности. Количество менеджеров с высоким уровнем развития социальной компетентности "увеличилось в группе Э| - на 22,6%, в Э2- на 14,8% , в Э3 - на 11,5%, а в Э4-на 8,3% и в контрольной группе К - на 1%. Наибольший, ярко выраженный ' позитивный сдвиг в развитии социальной компетентности менеджеров наблюдался в группе Э[, в которой реализовывался весь комплекс педагогических условий. В этой группе отмечается рост уровня развития социальной компетентности менеджеров от 38 до 51%. Далее по эффективности воздей-; ствИя располагается группа Э2, в которой были реализованы второе и третье педагогические условия, за ней группа Э, - сочетание первого и второго,

группа Э4 -сочетание первого и третьего педагогических условий, что представлено на рис.1.

3 Социальные знания В Кам/йунтээн&ныеуценим

О!у1о*'ивационно.ре(уяя1и(знь1е качества Ш Профессионально важные кзчестйа

Рис. 1. Изменение уровня развития социальной компетентности менеджеров на формирующем этапе эксперимента

Таким образом, количественная математическая и статистическая обработка результатов эксперимента доказала справедливость выдвинутой нами гипотезы, что развитие социальной компетентности менеджеров будет более эффективным, если в практике дополнительного профессионального образования будет использована разработанная модель и комплекс педагогических условий ее эффективного функционирования. Переход участников эксперимента на более высокий уровень развития социальной компетентности являлся основным показателем эффективности построенной модели и достаточности выделенных условий.

Аналогичные результаты были получены при проведении итогового этапа эксперимента. Задачи итогового этапа эксперимента: обоснование полученных результатов с помощью статистических и математических методов обработки информации; подтверждение основных результатов исследования; оформление выводов исследования. Результатом этого этапа стали: доказательство положений выдвинутой гипотезы, научное обоснование полученных результатов, оформление работы в виде диссертационного исследования.

Для решения поставленных задач использовались критерий Фишера, критерий Колмогорова-Смирнова, Т-критерий Вилкоксона, методы анализа, сопоставления и сравнения полученных данных.

Обобщая вышеизложенное можно утверждать, что поставленные в исследовании задачи выполнены, цель достигнута, выдвинутая гипотеза подтверждена.

В заключении обобщены теоретические и экспериментальные результаты, изложены основные выводы.

1. Актуальность проблемы развития социальной компетентности менеджеров обусловлена фундаментальными изменениями экономической и социальной структуры общества, реализацией новой стратегии развития, повышением требований общества и государства к уровню развития профессиональной компетентности менеджеров, важным аспектом которой выступает социальный аспект; не готовностью менеджеров работать в новых социально-экономических условиях; недостаточной разработанностью проблемы подготовки менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии, как в теоретическом, так и в практическом плане.

2. Социальная компетентность менеджера является интегративным качеством личности, соединяющим в себе ценностное понимание социальной действительности (принципы, нормы, стандарты, правила, принятые на данный момент в социуме и организации), систему социальных знаний, умений и навыков взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности, мотивационно-регулягивные и профессионально важные качества личности.

3. Модель развития социальной компетентности менеджеров, построенная на положениях системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов, включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекцнонный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированно-стыо и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности. Реализация модели развития социальной компетентности менеджеров осуществляется в специально созданном корпоративном центре развития персонала.

4. Эффективное функционирование модели развития социальной компетентности менеджеров требует создания следующего специально разработанного комплекса педагогических условий: обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров. Выделенный комплекс педагогических условий обеспечивает эффективное функционирование модели.

5. Результаты проведенной экспериментальной работы позволили констатировать существенное повышение уровня развития социальной компетентности менеджеров во всех экспериментальных группах. Наиболее высокие результаты наблюдались в группе, где образовательный процесс был построен с использованием модели развития социальной компетентности менеджеров, реализованной на фоне полного комплекса педагогических усло-

вий. Проведение итогового эксперимента подтвердило выявленную позитивную тенденцию.

Полученные в ходе исследования результаты дают основание сделать вывод о том, что его цель достигнута, выдвинутая гипотеза подтверждена, поставленные задачи решены.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с определением новых условий, повышающих эффективность осуществления процесса развития социальной компетентности менеджеров в системе дополнительного профессионального образования на предприятии; с разработкой технологий, обеспечивающих оптимальность внедрения рассматриваемых педагогических условий в практику корпоративного обучения; с изучением влияния особенностей процесса развития социальной компетентности менеджеров на результативность их управленческой деятельности.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, включенных в реестр ВАК МО и Н РФ:

1. Терещук, Н. И. Модель развития социальной компетентности менеджера и комплекс педагогических условий эффективного функционирования / Н. И. Терещук Н Вестник Челябинского государственного педагогического уни-верситэтата. - Челябинск, 2009. - № 02. - С. 202 - 212

Научные статьи и материалы конференций:

2. Терещук, Н. И. Развитие социальной компетентности менеджера в системе дополнительного профессионального образования / Т.Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. - Челябинск, 2007. -№ 19. - С. 27 - 32.

3. Терещук, Н. И. Участие Н71 директора в разработке и принятии решений, касающихся стратегического развития организации / Н. И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. - М.: Изд - во МЦФР, 2002. - № 8. - С. 37-41.

4. Терещук, Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным / Н. И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. - М.: Изд - во МЦФР, 2003,-№4.-С. 62-73.

5. Терещук, Н. И. Профессиональная и человековедческая компетенция менеджера как социальная проблема / Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. - Челябинск, 2004. - № 1. -С. 50-54.

6. Терещук, Н. И. Социальная компетентность менеджера как профессионально важная характеристика управленческой деятельности / Н. И. Терещук И Педагогический ежегодник: кафедра педагогики профессионального образования Южно-Уральского государственного университета - Челябинск: Изд-во ИИУМЦ «Образование», 2004. - вып. 4. - С. 152 - 159.

7. Терещук, Н. И. Социальная компетентность менеджера / Н. И. Терещук // Современные проблемы управления персоналом организации: сборник ста-

тей: материалы международной научно - практической конференции. - Пенза, 2005.-С. 100- 102.

8. Терещук, Н. И. Сущностная характеристика социальной компетентности менеджера / Н.И. Терещук // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции - Южно-Уральск. гос. ун-т, Ин-т доп. проф.-пед. образования - Челябинск: Изд-во «Образование», 2005. -Ч. 1 - С. 202-206.

9. Терещук, Н. И. Развитие социальной компетентности менеджеров как фактор измерения его профессиональной карьеры / Н. И. Терещук // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования: Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции - Южно-Уральск. гос. ун-т, Ин-т доп. Проф.-пед. образования -Челябинск: Изд-во «Образование», 2005. -Ч. 7 - С. 161 -164.

10. Терещук, Н. И. Сущностные характеристики и структурные компоненты социальной компетентности менеджеров / Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вестник Челябинского государственного университета. - Челябинск, 2006. -№ 5.-С. 91-96.

11. Терещук, Н. И. Теоретико-методологические подходы построения модели развития социальной компетентности менеджеров / Н.И.Терещук // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы X Всероссийской научно-практической конференции: в 6 ч. Ч. I / Академия пов. квал. и проф. перепод. работ, образ.; Челяб. ин-т перепод. и квал. работ, образ.; отв. ред. Д.Ф.Ильясов. - М.; Челябинск: изд-во «Образование», 2009. - С. 46-52

12. Терещук, Н. И. Организация дополнительного профессионального образования менеджеров как педагогическая проблема / Н.И. Терещук // Современная высшая школа: Инновационный аспект. - Челябинск: Изд-во НОУ ВПО «Челябинский гуманитарный институт». - 2009, №3 -С.4-6.

13. Терещук, Н.И. Корпоративный центр развития персонала как организующее начало внутрифирменной системы обучения / Н.И.Терещук // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы X Всероссийской научно-практической конференции: в 6 ч. Ч. 1 / Академия пов. квал. и проф. перепод. работ, образ.; Челяб. ин-т перепод. и квал. работ, образ.; отв. ред. Д.Ф.Ильясов. - М.; Челябинск: изд-во «Образование», 2009. - С. 154-157

14. Терещук, Н.И. О разработке индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров / Н.И. Терещук // Вестник института педагогических исследований: теория и практика педагогики и психологии профессионального и общего профессиональною образования / ФГОУ ВПО ЧГАКИ. - Челябинск, 2009. - Вып. 31. - С. 97 - 101.

Подписано в печать 19.03.09 Формат 60 х 90/16. Объем уч.-изд.1,0 п. л. Тираж 120 экз. Заказ №

Бумага офсетная Отпечатано на ризографе в типографии ГОУ ВПО ЧГПУ 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, 69

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Терещук, Наталья Ивановна, 2009 год

Введение.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1 Состояние проблемы развития социальной компетентности менеджеров в теории и практике.

1.2 Модель развития социальной компетентности менеджеров.

1.3 Педагогические условия эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров.

Выводы.

2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО РАЗВИТИЮ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1 Цели и задачи экспериментальной работы по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии.

2.2 Содержание экспериментальной работы по развитию социальной компетентности менеджеров.

2.3 Результаты экспериментальной работы по развитию социальной компетентности менеджеров на предприятии.

Выводы.

Введение диссертации по педагогике, на тему "Развитие социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии"

Происходящие перемены обусловливают необходимость развития иных профессиональных качеств у менеджеров. В настоящее время требуются менеджеры, обладающие социальными знаниями, коммуникативными умениями, владеющие методами саморегуляции, умеющие работать в команде, обучать и мотивировать персонал, гибко реагировать на внешние и внутренние изменения. Важным аспектом профессиональной компетентности менеджеров выступает социальный аспект, так как деятельность менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, которое в определенной степени приобретает субъект-субъектный характер. Однако современным профессиональным образованием эти вопросы недостаточно изучены как в теоретическом, так и в практическом плане. Тем самым актуализируется необходимость разработки системы развития социальной компетентности менеджеров на предприятиях.

Методологические, теоретические и диагностические аспекты исследуемой проблемы освещены в публикациях В.И. Байденко, В.П. Ворошиловой, Н.А. Гришановой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, С.Г. Молчанова, Н.Ф. Талызиной, Е.В. Ткаченко, В.Д. Шадрикова и др. Особенности профессиональной деятельности менеджеров рассмотрены в работах Е.А. Гнатышиной, Е.В. Глущенко, П.Ф. Друкера, Г.Г. Зайцева, К.В. Захаровой, Ю.В. Тихонравова и др.

Вопросами непрерывного образования занимались А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, М.В. Кларин, О.В. Купцов, В.Г. Онушкин, А.В. Усова и др.; дополнительного образования - О.С. Аббасов, Е.А. Гнатышина, А.П. Владиславлев, О.В. Купцов, Ф.И. Перегудов и др.; формирования профессиональной компетентности менеджеров - О.С. Виханский, А.В. Кореньков, М.Х. Мескон и др. Проблемы развития социальной компетентности рассматривали В.И. Байденко, Г.Э. Белицкая, А.Г. Гладышев, И.А. Зимняя, А.В. Рас-тянников, Г.И. Сивкова, X. Хершген и др.; научные положения, определяющие сущность и закономерности профессионального развития личности менеджера изучались Э.Ф. Зеером, JI.M. Митиным, В.М. Шепелем, С.А. Щен-никовым и др.

На основании анализа психолого-педагогической литературы, нормативно-правовой базы, оценки эффективности работы руководителей предприятий сформулирована проблема исследования, которая заключается в необходимости разрешения противоречий между возросшей потребностью общества в социально-компетентных менеджерах и недостаточной теоретико-методологической и практической разработанностью путей развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии.

Возникшее противоречие обусловлено несоответствием между:

• потребностью общества в социально-компетентных менеджерах и недостаточным уровнем сформированности социальной компетентности менеджеров;

Объект исследования - дополнительное профессиональное образования менеджеров на предприятии.

• на основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов будет разработана и внедрена модель, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оцеиочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, иидивидуализированностью и реализуется с учетом припципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

• выявлен и реализован комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели, включающий: а) обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; б) разработку индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; в) организацию мотивационно-стимулирующсго обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров.

В соответствии с целью и гипотезой в исследовании ставились и решались следующие задачи:

2) уточнить понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

5) разработать методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход (В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Г.Н. Сериков, Э.Г. Юдин и др.), деятелъностный подход (JT.C. Выготский, А.Н. Леонтьев, Э.С. Маркарян, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков, B.C. Швырев и др.); личностно-ориентированный подход (Н.А. Алексеев, Е.В. Бондаревская, Э.Ф. Зеер, Т.Г. Калугина, В.В. Сериков, И.С. Якиманская и др.); компетент-ностный подход (И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.М. Митина, Г.К. Селевко, Ю.Г. Татур и др.); концепция непрерывного профессионального образования (Б.С. Гершунский, Ю.Н. Кулюткин, И.О. Котлярова, A.M. Новиков, Ф.И. Перегудов, Г.С. Сухобская и др.); теория моделирования (А.У. Варданян, М. Вартофский, Б.А. Глинский, Б.С. Грязнов, В.В. Давыдов, Б.С. Дынин, Е.П. Никитин, В.А. Штофф и др.); теория педагогического эксперимента (Дж. Гласс, Дж. Стенли, Е.В. Яковлев и др.).

Исследование проводилось с использованием комплекса теоретических и эмпирических методов.

На втором этапе (2004-2006 гг.) обеспечивалось теоретическое обоснование проблемы исследования (выбор методологических подходов, формулировались их ключевые позиции, определялись особенности и принципы изучаемого процесса); разрабатывалась модель развития социальной компетентности менеджера в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и выявлялись условия ее эффективного функционирования. Экспериментальная часть данного этапа включала в себя апробацию, корректировку созданной модели и условий ее эффективного функционирования, проверку и уточнение полученных в ходе исследования выводов, оценку итогов эксперимента.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностыо и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Определена теоретико-методологическая стратегия развития социальной компетентности менеджеров - сочетание системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов, обеспечивающая корректность постановки проблемы исследования, возможность создания практического аппарата решения поставленной проблемы — разработку модели, адекватной особенностям процесса развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования, достижение необходимого уровня развития социальной компетентности менеджеров.

2. На основе системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии, которая включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированно-стью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности;

1. осуществлена комплексная взаимодополняющая разработка системного, деятельностного, личностно-ориентированного подходов к изучению проблемы и разработке модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

3. уточнены понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

Практическая значимость исследования заключается в том, что:

1) разработана и внедрена модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

2) разработаны критерии оценки уровней развития социальной компетентности менеджеров;

3) определен комплекс диагностических методов оценки уровня развития социальной компетентности менеджеров;

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе экспериментальной работы на базе ОАО «Челябинский завод «Тепло-прибор». Основные теоретические положения и экспериментальные данные исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и профессиональной педагогики Челябинского государственного университета, докладывались на международной конференции «Современные проблемы управления персоналом организации», Пенза, 2005г.; всероссийских конференциях («Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2002г.; «Всероссийский кадровый конгресс», Москва, 2003г.; «Подготовка управленческих кадров в XXI веке», Челябинск, 2004г.; «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования», Челябинск, 2005г.); региональной конференции «Человеческий ресурс как фактор экономического развития компании и региона», Челябинск, 2008г.; опубликованы в российских журналах, научных вестниках, сборниках. Результаты исследования представлены в 14 научных публикациях, в том числе в журнале ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка (204 источника), содержит 27 таблиц, 15 рисунков, 4 приложения.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

Выводы по второй главе

1. Целью экспериментальной работы явилась проверка действенности модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и подтверждение достаточности выявленных условий ее эффективного функционирования.

2. Констатирующий этап эксперимента показал недостаточный уровень развития социальной компетентности менеджеров для эффективного осуществления управленческой деятельности. Определено, что социальная компетентность менеджера не является естественным новообразованием, и требуется специальные действия для ее развития.

3. Определены критерии оценки и качественные характеристики уровней развития социальной компетентности менеджеров. Каждый критерий оценивался исходя из четырех уровней (низкий, средний, выше среднего, высокий). Переход участника эксперимента на более высокий уровень развития социальной компетентности является основным показателем эффективности построенной модели и достаточности выделенных педагогических условий.

4. Экспериментально подтверждено, что комплекс педагогических условий обеспечение взаимосвязи целей, содержания дополнительного профессионального образования менеджеров со стратегическими целями развития предприятия; разработка индивидуальных программ развития социальной компетентности менеджеров, особенностью которых является критическое осмысление профессиональной деятельности, структурирование учебного материала и варьирование форм, способов обучения и сложности заданий с учетом личностных характеристик менеджеров; организация мотивационно-стимулирующего обеспечения процесса развития социальной компетентности менеджеров) является необходимым и достаточным для эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии.

169

6. Полученные в ходе исследования результаты дают основание сделать вывод о том, что его цель достигнута, выдвинутая гипотеза подтверждена, поставленные задачи решены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Динамизм экономических перемен в России и реализация новой стратегии ее развития актуализируют процессы перестройки образования менеджеров. Изменение социально-экономических условий обострило потребность общества в менеджерах, способных эффективно работать в рыночных условиях с учетом социальной ориентированности.

Несмотря на существующий интерес ученых и многообразие научных исследований, вопрос развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного образования на предприятии по-прежнему актуален и недостаточно изучен.

Поставленная цель исследования, заключавшаяся в теоретической разработке, обосновании и экспериментальной проверке модели развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и комплекса педагогических условий ее эффективного функционирования, достигнута.

В ходе работы в соответствии с целью и гипотезой исследования были решены следующие задачи:

1) выявлено состояние и современные тенденции в системе дополнительного профессионального образования менеджеров;

2) уточнены понятия «компетентность», «социальная компетентность», «социальная компетентность менеджера»;

3) на основе системного, деятельностного и личностно-ориентирован-ного подходов разработана модель развития социальной компетентности менеджеров на предприятии;

4) выявлен, теоретически обоснован и экспериментально проверен комплекс педагогических условий эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров;

5) разработаны методические рекомендации по развитию социальной компетентности менеджеров.

Анализ научных подходов к пониманию сущности дополнительного образования показал, с одной стороны, на возрастающую роль внутрифирменного обучения в системе дополнительного профессионального образования, с другой, на ряд факторов, осложняющих работу по внутрифирменному обучению: не проработанность системного понимания процесса обучения на предприятии; отсутствие научно обоснованной технологии обучения и стратегического подхода в реализации целей и задач обучения; нечеткость распределения сфер ответственности при решении вопросов профессионального и личностного развития; недостаточная методическая и методологическая компетентность менеджеров по персоналу и специалистов корпоративных центров развития персонала в решении образовательных задач.

Определено, что социальная компетентность является важнейшей составляющей общей профессиональной компетентности менеджера. Проведенное исследование показало, что социальная компетентность менеджера не является естественным новообразованием, и требуются специальные действия для ее развития.

Для получения объективной информации об уровне развития социальной компетентности менеджеров нами выделены структурные характеристики социальной компетентности: знания, коммуникативные умения (эффективность общения, способность к переговорам, гибкость в общении), моти-вационно-регулятивные качества (мотивация, саморегуляция, самооценка) и профессионально важные качества (коммуникативность, толерантность, эмоциональная отзывчивость, адаптивность к ситуации, ответственность), а также разработаны критерии оценки. Для определения уровня развития социальной компетентности менеджеров также нами разработаны критерии оценки и их качественнее характеристики. Каждый критерий оценивался исходя из четырех уровней (низкий, средний, выше среднего, высокий). Переход участника эксперимента на более высокий уровень развития социальной компетентности являлся основным показателем эффективности построенной модели и достаточности выделенных педагогических условий.

Для решения выявленной проблемы нами разработана, теоретически обоснована и экспериментально проверена модель развития социальной компетентности менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии и комплекс педагогических условий ее эффективного функционирования.

Целью экспериментальной работы явилась проверка действенности модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии и подтверждение достаточности выявленных условий ее эффективного функционирования.

На констатирующем этапе эксперимента выявлен недостаточный уровень развития социальной компетентности менеджеров для эффективного осуществления управленческой деятельности. Формирующим и итоговым этапом эксперимента подтверждена положительная динамика изменения уровня развития социальной компетентности менеджеров с использованием предложенной модели и полного комплекса педагогических условий. Экспериментально подтверждено, что разработанный комплекс педагогических условий является необходимым и достаточным для эффективного функционирования модели развития социальной компетентности менеджеров на предприятии.

Подводя итоги теоретического и экспериментального исследования, можно сделать следующие основные выводы:

173 ально-экономических условиях; недостаточной разработанностью проблемы подготовки менеджеров в условиях дополнительного профессионального образования на предприятии, как в теоретическом, так и в практическом плане.

2. Социальная компетентность менеджера является интегративным качеством личности, соединяющим в себе ценностное понимание социальной действительности (принципы, нормы, стандарты, правила, принятые на данный момент в социуме и организации), систему социальных знаний, умений и навыков взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности, мотивационно-регулятивные и профессионально важные качества личности.

3. Модель развития социальной компетентности менеджеров, построенная на положениях системного, деятельностного, личностно-ориентиро-ванного подходов, включает три взаимосвязанных компонента (диагностический, содержательный, оценочно-коррекционный), характеризуется системностью, вариативностью, модульностью, индивидуализированностью и реализуется с учетом принципов научности, прогностичности, динамичности, гуманистической и профессиональной направленности. Реализация модели развития социальной компетентности менеджеров осуществляется в специально созданном корпоративном центре развития персонала.

174 комплекс педагогических условий обеспечивает эффективное функционирование модели.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Терещук, Наталья Ивановна, Челябинск

1. Аббасов, О.С. Система непрерывного образования: реальность и перспективы Текст. / О.С. Аббасов, А.П. Владиславлев. Ташкент, 1983. - 148 с.

2. Азгальдов, Г.Г. Количественная оценка качества Текст. / Г.Г. Азгаль-дов, JI.A. Азгальдов. М.: Изд-во стандартов, 1971. - 176 с.

3. Алексеев, П.В., Панин, А.В. Философия: учебник Текст. / П.В. Алексеев, А.В. Панин М.: Проспект, 1998. - 563 с.

4. Ананьев, Б.Г. Индивидуальное развитие человека и константность воспитания Текст. / Б.Г. Ананьев. М.: Педагогика, 1968. - 334 с.

5. Афанасьев, В.Г Общество: системность, познание и управление Текст. / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1981. - 432 с.

6. Бабанский, Ю.К. Избранные педагогические труды Текст. / Ю.К. Ба-банский. -М.: Педагогика, 1989. 558 с.

7. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конструктивного отбора Текст. / Т.Ю. Базаров. -М.: ИПК госслужбы, 1995.- 179 с.

8. Ю.Безрукова, B.C. Педагогическая интеграция: сущность, состав, механизм реализации Текст. / B.C. Безрукова. // Интеграционные про176цессы в педагогической теории и практике. — Свердловск: СИПИ, 1990.- 188 с.

9. П.Беликов, В.А. Философия образования личности: Деятельный аспект Текст.: монография / В. А. Беликов. М.: Владос, 2004. - 357 с.

10. Белицкая, Г.Э. Социальная компетентность личности Текст. / Г.Э. Бе-лицкая. // Сознание личности в кризисном обществе под ред.

11. A.А.Абульхановой-Славской, А.А.Брушлинского. — М.: Институт психологии РАН, 1995. С.42-57.

12. Беспалько, В.П. Основы теории педагогических систем (Проблемы и методы психолого-педагогического обеспечения технических обучающих систем) Текст. / В.П. Беспалько. — Воронеж: Изд-во Воронеж, ун-та, 1977.-304 с.

13. Беспалько, В.П. Системно-методическое обеспечение учебно-вспомогательного процесса подготовки специалистов Текст. /

14. B.П.Беспалько, Ю.Г. Татур. М.: Высш.шк., 1989. - 144 с.

15. Блауберг, И.В. Проблема целостности и системный подход Текст. / И.В. Блауберг. М.: Эдиториал УРСС, 1997. - 448 с.

16. Бондаревская, Е.В. Теория и практика личностно-ориентированного образования Текст. / Е.В. Бондаревская — Ростов н/Д, 2000. — 352 с.

17. Божович, Л.И. Этапы формирования личности в онтогенезе Текст. / Л.И. Божович.//Вопросы психологии. 1979.- №2. —С.27-34.

18. Совершенствование системы профессиональной подготовки студентов Текст. / Г.А. Бокарева. Калининград: Кн. изд-во, 1985. - 264 с.

19. Большая советская энциклопедия Текст. /отв. ред. A.M. Прохоров. -М.: Сов. энцикл., 1977. 683 с.

20. Брушлинский, А.В. Психология мышления и кибернетика Текст. / А.В. Брушлинский. М.: Мысль, 1970. - 191с.

21. Вартофский, М. Модели. Репрезентация и научное понимание: перевод Текст. / М. Вартофский; отв. ред. И.Б. Новак, В.Н.Садовский. -М.: Прогресс, 1988. 506 с.

22. Вершловский, С.Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы Текст. / С.Г.Вершловский. М.: Педагогика, 1987. — 183 с.

23. Вилюнас, В.Г. Психологические механизмы мотивации человека Текст. / В.Г. Вилюнас. М.: Высш. шк, 1990. - 214 с.

24. Винтер, Е.И. Педагогическое стимулирование как фактор профессионально-творческой подготовки будущего учителя: дис. . канд. пед. наук Текст. / Е.И. Винтер. Челябинск, 2004. - 178 с.

25. Виханский, О.С. Менеджмент Текст.: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. — 528 с.

26. Виханский, О.С. Стратегическое управление Текст.: учебник / О.С. Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарики, 2000. -296 с.

27. Владиславлев, А.П. Непрерывное образование. Проблемы и перспективы Текст. / А.П. Владиславлев. М., 1978. — 175 с.

28. Ворошилова, В.П. Педагогическое содействие развитию профессионального мастерства учителя Текст.: пособие для руков. общеобразов. шк. / В.П. Ворошилова. Челябинск: ЧИПКРО, 1995. - 35 с.

29. Выготский, JI.C. Педагогическая психология Текст. / Л.С. Выготский. -М.: Педагогика, 1991.-479 с.31 .Гершунский, Б.С. Философия образования для XXI века Текст. / Б.С. Гершунский. — М.: Совершенство, 1998.

30. Гладышев, А.Г. Теория управления: социально-технологический подход. / А.Г.Гладышев, В.Г. Городянко. М.: Муниципальный мир, 2004.-668 с.

31. Гласс, Дж. Статистические методы в педагогике и психологии Текст. / Дж. Гласс, Дж. Стэнли. -М.: Прогресс, 1976. 154 с.

32. Глинский, Б.А. Моделирование как метод научного исследования (гносеологический анализ) Текст. / Б.А.Глинский, Б.С.Грязнов, Б.С.Дынин, Е.П.Никитин. М.: Изд-во МГУ, 1965. - 248 с.

33. Глущенко, Е.В. Теория управления Текст. / Е.В. Глущенко, К.В. Захарова, Ю.В. Тихонравов. -М.: Вестник, 1997. 336 с.

34. Грейсон, Д.К. Американский менеджмент на пороге XXI века Текст. / Д.К. Грейсон. -М.: Экономика, 1991. -319 с.

35. Гришанова, Н.А. Компетентностный подход в обучении взрослых Текст.: материалы к третьему заседанию методолог, семинара / Н.А. Гришанова. — М.: Исследоват. центр проблем качества подгот. специалистов, 2004. 16 с.

36. Гублер, Е.В. Вычислительные методы анализа и распознания патологических процессов Текст./Е.В. Гублер. JL: Медицина, 1978. - 296 с.

37. Давыдов, В.В. Учебная деятельность и моделирование Текст. / В.В.Давыдов, А.У.Варданян. Ереван, 1981. - 213 с.

38. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке Текст.: учеб. пособие: пер. с англ. / П.Ф. Друкер. М.: Вильяме, 2001. - 272 с.

39. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов / А.П. Егоршин. -Н. Новгород: НИМБ, 2007. 1096 с.

40. Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу Текст. / Е.С. Жариков. М.: МЦФЭР, 2002. -512 с.

41. Жильцов, Е.Н. Экономика, организация и планирование высшего образования Текст. / Е.Н.Жильцов, Д.И.Чупрунов. М.: Высш. шк., 1988.- 175 с.

42. Зеер, Э.Ф. Профессиональное становление личности инженера-педагога Текст. / Э.Ф. Зеер. — Свердловск: Изд-во Урал. гос. ун-та, 1988.- 118с.

43. Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании Текст. / И.А. Зимняя. — М.: Исследоват. центр проблем качества подгот. специалистов, 2004. 40 с.

44. Зимняя, И.А. Компетентностный подход в образовании (методолого-теоретический анализ). Проблемы качества образования Текст. / И.А. Зимняя. -М., Уфа, 2004.

45. Змеев, С.И. Андрогогика: основы теории и технологии обучения взрослых Текст. / С.И.Змеев. М.: Per Se, 2003. - 205 с.

46. Идзуми Тэрутака. Особенности японской системы подготовки и использования кадров и государственная политика в этой области Текст. / Тэрутака Идзуми. М., 1996.

47. Извозчиков, В.А. Информационные технологии в системе непрерывного педагогического образования (Проблемы методологии и теории) Текст.: монография / В.А. Извозчиков. СПб., 1996.

48. Издебский, 3. Подготовка руководящего персонала предприятий в капиталистических странах Текст.: сокр. пер. с польск./ 3. Издебский, Е. Тудрей. М., 1996. - 128 с.

49. Ильин, Г.Л. Проблемы от века к веку: функциональная неграмотность Текст. / Г.Л. Ильин. // Унив. кн. 2000. - № 2. - С. 18-25.

50. Ильясов, Д.Ф. Повышение квалификации руководителей образовательных учреждений: объективные и субъективные факторы в управлении Текст.: монография / Д.Ф. Ильясов. М.: ВЛАДОС, 2005. -304 с.

51. К вопросу о компетентностном подходе в российском образовании Текст. / О.М. Карпенко, О.И. Лукьяненко, Л.И. Денисович, М.Д. Бершадская.//Инновации в образовании. 2004. - № 6. - С. 5-13.

52. Калугина, Т.Г. Личностно-ориентированная дидактика. Теория и практика Текст.: монография / Т.Г. Калугина. Челябинск: Изд-во ЧГГГУ «Факел», 1997.-220 с.

53. Калугина, Т.Г. Социальная работа: региональный аспект Текст. / Т.Г.Калугина. Челябинск: Взгляд, 2006. — 509 с.

54. Кан-Калик, В.А. Педагогическая деятельность как творческий процесс: Исследование субъектно-эмоциональной сферы творческого181процесса педагога Текст. / В.А. Кан-Калик. Грозный: Чеч.-Инг. кн. изд-во, 1976.-288 с.

55. Кантер, Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) Текст.: пер. с англ. / Р. Кантер. М.: Олимп-Бизнес, 1999.-304 с.

56. Кларин, М.В. Личностная ориентация в непрерывном образовании Текст. М.В. Кларии // Педагогика. 1996. - № 2. - С. 14-21.

57. Климов, Е.А. Введение в психологию труда Текст. / Е.А. Климов. — М., 1998.

58. Ковалев, А.Г. Системное управление трудовыми коллективами в строительстве Текст. / А.Г.Ковалев. М.: ВНИПИтруда, 1988. - 166 с.

59. Колесников, Л.Ф. Эффективность образования Текст. / Л.Ф.Колесников, В.Н.Турченко. М.: Педагогика, 1991. - 269 с.

60. Конаржевский, Ю.А. Внутри школьный менеджмент Текст. / Ю.А. Конаржевский. М.: Новая шк., 1993. - 140 с.

61. Конаржевский, Ю.А. Системный подход к анализу воспитательного мероприятия: учебное пособие по спецкурсу. — Челябинск: ЧГПИ, 1980.-93 с.

62. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года Текст. // Стандарты и мониторинга в образовании. — 2002. № 1. -С. 3-16.

63. Концепция непрерывного образования Текст. // Народ, образование. -1989.-№ 10.-С. 3-12.

64. Кореньков, А.В. Формирование экономического мышления будущих менеджеров в техническом вузе Текст.: дис. . канд. пед. наук / А.В. Кореньков. Волгоград, 2001. - 164 с.

65. Копылова, О.В. Влияние индивидуальности обучения на формирование познавательной самостоятельности способных младших школьников: дис. канд.пед.наук Текст. / О.В. Копылова. Калининград, 1997.-295 с.

66. Котлярова, И.О. Теоретические основы личностно ориентированного повышения профессионально-педагогической квалификации работников образования Текст.: автореф. дис. . д-ра. пед. наук / И.О. Котля-рова . Челябинск, 1999. - 40 с.

67. Кузьмин, И.П. Дополнительное профессионально-педагогическое образование: состояние и прогнозы Текст. / И.П. Кузьмин. // Профтехобразование России: Итоги XX века и прогнозы: в 2 т. / под науч. ред. И.П. Смирнова. М., 1999. - Т. 1. - С. 412-423.

68. Кузьмина, Н.В. Методы исследования педагогической деятельности Текст. / Н.В. Кузьмина. Л.: Изд-во ЛГУ, 1970. - 114 с.

69. Кузьмина, Н.В. Понятие «педагогическая система» и критерии ее оценки Текст. / Н.В. Кузьмина. // Методы системного педагогического исследования. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980. - 172 с.

70. Кузьмина, Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения Текст. / Н.В. Кузьмина. М.: Просвещение, 1990. - 134 с.

71. Кулюткин, Ю.Н. Психология обучения взрослых Текст. / Ю.Н. Ку-люткин. -М.: Просвещение, 1985. 128 с.

72. Купцов, О.В. Непрерывное образование и его структура Текст. / О.В. Купцов. // Высшее образование в Европе. 1991. - Т. 16. - №. 1. — С. 29-30.

73. Купцов, О.В. Непрерывное образование: подходы и решения Текст. / О.В. Купцов. //Теория и практика физ. культуры. 1987.-№ 9. -С. 37.

74. Ларионова, Г.А. Компетенции в профессиональной подготовке студентов вуза Текст.: монография / Г.А. Ларионова. Челябинск, 2004.

75. Левитов Н.Д. Психология труда Текст. / Н.Д. Левитов. М.: Учпедгиз, 1963.-340 с.

76. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность Текст. /

77. А.Н.Леонтьев. — М.: Изд-во полит, литературы, 1977. — 304 с.183

78. Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики Текст. / А.Н.Леонтьев. — М.: Изд-во МГУ, 1972. 584 с.

79. Литвицкий, В.Ф. Повышение квалификации как непрерывный процесс Текст. / В.Ф. Литвицкий. // Вопросы высш. шк. — 1986. № 8.

80. Луков, В.А. Социальное проектирование Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / В.А.Луков. М.: Изд-во МГСА: Флинта, 2003. -239 с.

81. Макаров, М.Г. Категория цели в домарксистской философии Текст. / М.Г. Макаров. Л.: Наука, 1977. - 186 с.

82. Маленко, Т.А. Задачи по профессиональной подготовке Текст. / Т.А. Маленко. -М.: Высш. шк., 1987. 166 с.

83. Маркарян, Э.С. О генезисе человеческой деятельности и культуры. — Ереван: Изд-во АН АрмССР, 1973. 146 с.

84. Маркова, А.К. Психология профессионализма Текст. / А.К. Маркова. -М.: Знание, 1996.-312 с.

85. Математический энциклопедический словарь. — М.: Сов. энциклопедия, 1988.-847 с.

86. Матирко В.И. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач Текст. / В.И.Матирко. М.: Высш. шк., 1991. - 254 с.

87. Мескон, М.Х. Основы менеджмента Текст.: пер. с англ. / М.Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1992. - 702 с.

88. Миронова, М.Д. Модульное обучение как способ реализации индивидуального подхода: дис. канд.пед.наук Текст. / М.Д. Миронова. -Казань, 1993.-224 с.

89. Митина, JI.M. Психология профессионального развития учителя Текст. / Л.М. Митина. М.: Флинта, 1998. - 200 с.

90. Молчанов, С.Г. Теория и практика аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений Текст. / С.Г. Молчанов. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 1998. - 255 с.

91. Мясищев, В.Н. Психология отношений Текст.: Избран, психол. тр. / В.Н. Мясищев; под ред. А.А. Бодалева. М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1995. - 356 с.

92. Национальная доктрина образования в Российской Федерации Электронный ресурс. // Гарант: справ.-правовая система, 2007.

93. Нечаев, Н.Н. Психолого-педагогические аспекты подготовки специалистов в вузе Текст. / Н.Н. Нечаев. М.: Изд-во МГУ, 1985. 113 с.

94. Никандров, Н.Д. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психологического тренинга / Н.Д. Никандров. М.: Речь, 2003.- 176 с.

95. Никифоров, Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности Текст. / Г.С. Никифоров. — СПб.: СПбГУ, 1991. 152 с.

96. Новиков, П.М. Опережающее профессиональное образование Текст.: науч.-практ. пособие / П.М. Новиков, В.М. Зуев. М.: РГА-ТиЗ, 2000. - 266 с.

97. Огарев, Е.И. Компетентность образования: социальный аспект Текст. / Е.И. Огарев. СПб.: Изд-во РАО ИОВ, 1995. - 244 с.

98. Ожегов, С.И. Словарь русского языка Текст. / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. -М.: Рус. яз., 1987. 797 с.

99. Онушкин, В.Г. Образование взрослых Текст.: междисциплинар. слов, терминологии / В.Г. Онушкин, Е.И. Огарев. СПб.; Воронеж: Рос. акад. образования, 1995.-231 с.

100. Ш.Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения Текст. / Б.Д.Парыгин. Д.: Наука, 1981. - 192 с.

101. Панченко, В.М. Теория систем. Методологические основы. — М.: МИРЭА, 1999.-96 с.

102. Педагогика профессионального образования Текст.: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Е. П. Белозерцев, А. Д. Гонеев, А. Г. Пашков и др.; под ред. В. А. Сластенина. М. : Академия, 2004. -368 с.

103. Перегудов, Ф.И. Непрерывное образование: проблемы и перспективы Текст. / Ф. И. Перегудов. М.: Знание, 1991.-61 с.

104. Перегудов, Ф.И. Введение в системный анализ Текст.: учеб. пособие для вузов / Ф.И. Перегудов. М.: Высш. шк., 1989. - 367 с.

105. Петровский, А.В. Психология развивающейся личности Текст. / А.В. Петровский — М.: Педагогика, 1997. — 268 с.

106. Повышение эффективности психолого-педагогической подготовки преподавателей вузов: сб. науч. ст. / под ред. А.В. Петровского, Л.С.Сержана. — М.: Изд-во МГУ, 1988. 156 с.

107. Подповетная, Ю.В. Модель педагогического содействия самообразованию курсантов военного вуза Текст.: дис. . канд. пед. наук / Ю.В. Подповетная. Челябинск, 2002. — 181 с.

108. Посталюк, Н.Ю. Творческий стиль деятельности: педагогический аспект Текст. / Н.Ю. Посталюк. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1989. -204 с.

109. Пригожин, А.И. Методы развития организаций Текст. / А.И.Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

110. Проект федерального закона «О дополнительном образовании»

111. Электронный ресурс. // Гарант: справ.-правовая система, 2007.186

112. Присяжная, А.Ф. Прогностическая компетентность преподавателей и обучаемых Текст. / А. Ф. Присяжная. // Педагогика. 2005. — № 5. -С. 71-78.

113. Психологический словарь Текст. / под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — 2-е изд., перераб. и доп . — М.: ACT, 2006. 479 с.

114. Равен, Дж. Психологическая диагностика компетентности Текст. / Дж. Равен. М., 1999. - 344 с.

115. Растянников, А.В. Рефлексивное развитие компетентности в совместном творчестве Текст. / А.В. Растянников, С.Ю. Степанов, Д.В. Ушаков. -М., 2002.

116. Реан, А.А. Психология личности. Социализация, поведение, общение Текст. / А.А.Реан. СПб.: Прайм - ЕВРОЗНАК, 2004. - 416 с.

117. Регион: управление образованием по результатам Текст. / под ред. П.И. Третьякова. -М.: Новая шк., 2001. 880 с.

118. Резанович, И.В. Методология развития профессионального мастерства менеджера Текст.: монография / И.В. Резанович. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. - 284 с.

119. Репин, С.А. Программно-целевой принцип управления образованием Текст.: монография / С.А. Репин. Челябинск: Факел, 1999. — 180 с.

120. Решетников, П.Е. Нетрадиционная технологическая система подготовки учителей: Рождение мастера Текст. / П.Е. Решетников. М.: ВЛАДОС, 2000. - 304 с.

121. Романов, Е.В. Моделирование образовательных процессов в учебно-творческой деятельности студентов Текст. / Е.В.Романов. // Образование и наука. 2000. - Вып.4. - С. 61-65.

122. Ромек, В.Г. Уверенность в себе: этический аспект Текст. / В.Г. Ро-мек. // Журн. практ. психолога. — 1999. № 9.

123. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии Текст. В 2 т. / С.Л.Рубинштейн. -М.: Педагогика, 1989. Т. 2. - 328 с.

124. Румянцева, 3. Становление рынка управленческого консультирования Текст. / 3. Румянцева, В. Алешникова. // Рос. экон. журн. 1993. -№ 3. - С. 44-53.

125. Ручка, А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии Текст. / А.А. Ручка, Н.А. Сакада. Киев: Наук, думка, 1988.-223 с.

126. Саволайнен, Г.С. Формирование социокультурной компетентности студентов педагогического вуза Текст. / Г.С. Саволайнен // Вестн. Краснояр. гос. пед. ун-та.

127. Сагатовский, В.Н. Категориальный контекст деятельностного подхода Текст. / Г.С. Саволайнен. // Деятельность: теории, методология, проблемы. М.: Политиздат, 1990. - 366 с.

128. Сагатовский, В.Н. Системная деятельность и ее философское осмысление / Системные исследования. М.: Наука, 1981. — С. 52-68.

129. Садовский, В.Н. Основания общей теории систем Текст. / В.Н. Садовский, -М.: Наука, 1974. 280 с.

130. Санталайнен, Т. Управление по результатам Текст.: пер. с фин. / Т. Санталайнен. М.: Прогресс, 1988.-318 с.

131. Селевко, Г.К. Компетентность и их классификации Текст. / Г. К. Селевко. //Народ, образование. 2004. - № 11. - С.138 - 144.

132. Селевко, Г.К. Современные образовательные технологии: учеб. пособие Текст. /Г. К. Селевко. М.:Народное образование, 1998. - 256 с.

133. Сергиенко, С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория Текст. / С.К. Сергиенко. М.: Аспект-Пресс, 1999. - 236 с.

134. Сериков, Г.Н. Образование: аспекты системного отражения Текст. / Г.Н. Сериков. Курган: Зауралье, 1997. - 464 с.

135. Сериков, В.В. Личностный подход в образовании: концепция и технологии Текст. / В.В. Сериков. Волгоград: Перемена, 1994. - 164 с.

136. Сериков, Г.Н. Управление образованием: системная интерпретация Текст. / Г. Н. Сериков. — Челябинск: Факел, 1998. 664 с.

137. Сивкова, Г.И. Социальная компетентность Текст. / Г.И. Сивкова // Вакансия. 2001. - № 13.

138. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии Текст. / Е.В. Сидоренко. СПб.: Речь, 2001. - 350 с.

139. Сластенин, В.А. Педагогический процесс как система / В.А. Сла-стенин. М.: Издат. дом МАГИСТР-ПРЕСС, 2000.- С. 195-219.

140. Смирнова, Г.Б. Менеджмент Текст.: учеб. пособие / Г.Б. Смирнова. М.: Дашков и К, 2002. - 352 с.

141. Степанов, Е.Н. Личностно-ориентированный подход в работе педагога: разработка и использование Текст. / Е.Н. Степанов. М.: Сфера,2003. 123 с.

142. Сухобская, Г.С. Формирование творческого мышления педагога как социальная проблема / Г. С. Сухобская. // Проблемы высшего педагогического образования: сб. научн. трудов; под ред. Г. С. Сухобской. -М.: Изд-во АПН СССР, 1977. С. 3-9.

143. Сухобкова, Т.Г. Проблемы формирования экономической компетентности социального педагога Текст. / Т.Г. Сухобкова, М.Ю. Иванов. Самара, 2003.

144. Талызина, Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний Текст. / Н.Ф.Талызина. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 344 с.

145. Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста Текст. / Ю. Г. Татур. // Высшее образование сегодня.2004.-№3.-С. 20-26.

146. Теоретические основы непрерывного образования Текст. / под ред. В.Г. Онушкина. М.: Педагогика, 1987. - 208 с.

147. Тетерина, С.Л. Управленческие условия содействия учителю в отборе пакетов учебной литературы Текст.: автореф. дис. . канд. пед. наук / С.Л. Тетерина. — Челябинск, 2001. — 22 с.189

148. Ткаченко, Е.В. Основы регионализации базового профессионального образования Текст. / Е.В.Ткаченко. М.: АПО, 2001. - 43 с.

149. Топузова, А.Н. Формирование профессионального мышления у студентов управленческих специальностей в вузе Текст.: дис. канд. пед. наук / А.Н. Топузова. Челябинск, 2004. - 186 с.

150. Третьяков, П.И. Управление школой по результатам Текст. / П.И. Третьяков. М.: Новая шк., 1997. - 288 с.

151. Трубников Н.Н. О смысле жизни и смерти Текст. / Н.Н. Трубников. -М., 1996.-383 с.

152. Усова, А.В. Теория и практика развивающего обучения: курс лекций / А. В. Усова. Челябинск: ЧГПУ, 2004.

153. Уткин, Э.А. История менеджмента Текст. / Э.А. Уткин. -М., 1997. -224 с.

154. Уткин, Э.А. Профессия менеджер Текст. / Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 1992. - 176 с.

155. Ушинский, К.Д. Избранные педагогические сочинения: в 2-х т. / К. Д. Ушинский; под. ред. А.И.Пискунова, Г.С.Костюк, Д.О.Лордкипанидзе, М.Ф.Шабаева. М.: Педагогика, 1974, - 584 с.

156. Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации на 1998-2000 годы Электронный ресурс. // Гарант: справ.-прав. система, 2007.

157. Философский словарь Текст. / под ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат, 1987. - 590 с.

158. Философский энциклопедический словарь Текст. / ред. кол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М.: Сов. энцикл., 1989. - 815 с.

159. Философский энциклопедический словарь Текст. — М.: Сов. энциклопедия, 1989.-911 с.

160. Фридман, JI.M. Изучение личности учащегося и ученических коллективов Текст. / JI.M. Фридман, Т. А. Пушкина, И .Я. Каплунович. М.: Просвещение, 1988. - 207 с.

161. Хершген, X. Маркетинг: основы профессионального успеха Текст.: учеб. для вузов / X. Хершген. М.: ИНФРА-М, 2000. - 344 с.

162. Черепанов, B.C. Экспертные методы в педагогике Текст.: учеб. пособие / B.C. Черепанов. Пермь: ПГПИ, 1988. - 84 с.

163. Чернилевский, Д.В. Дидактические технологии в высшей школе: учеб. пособие для вузов Текст. / Д.В. Чернилевский. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 437 с.

164. Чошанов, М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения Текст.: метод, пособие / М.А. Чошанов. М.: Народ, образование, 1996. - 160 с.

165. Шадриков, В.Д. Ментальное развитие человека Текст. / В.Д. Шад-риков. -М.: Аспект-Пресс, 2007. 283 с.

166. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: способности человека Текст. / В.Д. Шадриков. М.: Логос, 2002. - 159 с.

167. Шадриков, В.Д. Психологический анализ деятельности. Системоге-нетический подход Текст. / В.Д. Шадриков. Ярославль: Яросл. ун-т, 1979.-91 с.

168. Швырев, B.C. Проблемы разработки понятия деятельности как философской категории Текст. / B.C. Швырев // Деятельность: теории, методология, проблемы. — М.: Политиздат, 1990. — 366 с.

169. Шепель, В.М. Управленческая психология Текст. / В.М. Шепель. -М.: Экономика, 1984.-247 с.

170. Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология Текст. / В.М. Шепель. М.: Народ, образование, 1999. - 432 с.

171. Шнейдер, Л.Б. Профессиональная идентичность: теория, эксперимент, тренинг Текст. : учеб. пособие / Л.Б. Шнейдер; Моск. психол.-соц. ин-т. М., 2004. - 600 с.

172. Штофф, В.А. Моделирование и философия Текст. / В.А. Штофф. -М. :Наука, 1966.-301 с.

173. Штофф, В.А. Современные проблемы идеологии научного познания Текст. / В.А. Штофф. Л.: Знание, 1975,-40 с.

174. Щедровицкий, Г. Педагогика и логика Текст. / Г. Щедровицкий, В. Рогозин, Н. Алексеев, Н. Непомнящая. М. : Касталь, 1993. - 412 с.

175. Щенников, С.А. Основы деятельности тыотора в системе дистанционного образования Текст. / С.А. Щенников. — М.: Дрофа, 2006. -591 с.

176. Элдсон, К.Т. Образование взрослых: достижения, проблемы Текст. / К.Т. Элдсон. // Перспективы. 1986. - № 3. - С. 51-63.

177. Юдин, Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. Текст./ Э.Г. Юдин. М.: Эдиториал УРСС, 1977. - 445 с.

178. ЮНЕСКО и развитие образования взрослых Текст. // Перспективы. 1982.-№ 1.-С. 137-145.

179. Якиманская, И.С. Личностно-ориентированное обучение в современной школе Текст. / И.С. Якиманская. М.: Сентябрь, 2000. - 112 с.

180. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека Текст. / П.М. Якобсон. М.: Наука, 1969. - 317 с.

181. Яковлев, Е.В. К трактовке понятия «педагогическая система» Текст. / Е.В. Яковлев, Н.О. Яковлева. // Стандарты и мониторинг в образовании. 2002. №6. С. 56-59.

182. Яковлев Е.В. Педагогическая концепция: методологические аспекты построения / Е.В. Яковлев, Н.О. Яковлева. М.: Гуманитар, изд. центр ВЛАДОС, 2006. - 239 с.

183. Яковлева, Н.М. Подготовка студентов к творческой воспитательной деятельности Текст. / Н. М. Яковлева. Челябинск: ЧГПУ, 1991. -128 с.

184. Яковлева, Н.М. Теория и практика подготовки будущего учителя к творческому решению воспитательных задач Текст.: дис. . докт. пед. наук / Н. М. Яковлева. Челябинск, 1992. - 403 с.

185. Якунин, В.А. Обучение как процесс управления: Психологические аспекты Текст. / В.А. Якунин. Д.: ЛГУ, 1988. - 160 с.

186. Carter, N.M. Review of General and Industrial Management Text. / N.M.Carter.// Academy of Management Review. 1986.-№11.-P. 10-154.

187. Greiner, L.E. Consulting to Management. Englewood Cliffs Text. / L.E. Greiner, R.O. Metzger. New Jersey: Prentice Hall, 1983.

188. Hutmacher, W. Key Competence for Europe Text. / W. Hutmacher. // Report of the Symposium Berne, Switzerland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Cooperarion (CDCC). Strsburg, 1997.

189. Kolb, D.A. Organizational Psychology Text.: An experimental approach, Prentice-Hall, Englewood Cliffs / D.A. Kolb, I.M. Rubin. New York, 1974.

190. Pfingsten, U. Groppentraining Sozialer Kompetenzen Text. / U. Pflngsten, R. Hintsch. Weinheim: Psychologie Verlag Union, 1991.

191. Storey, J. From personnel management to human resource management Text. / J. Storey. // New Perspectives on Human Resource Management. -London: Routledge, 1989.

192. Thomas, R. Management of Conflict Text. / R. Thomas. L.A., 1973.

193. Zuniga, F Vargas. Key competencies and lifelong learning Text. /

194. F. Vargas Zuniga, Montevideo: CINTERFOR, 2005. - 181 p.193

195. Алгоритм управления подготовкой и повышением квалификации персонала

196. Годовые планы подготовки и повышения квалификации персонала разрабатываются с учетом миссии и стратегии развития предприятий; на их основе определяются общие направления, по которым необходимо проводить обучение.

197. Занятия по производственно-техническому обучению рабочих разрешается проводить только после оформления ОИ соответствующих документов в СУПер. Перечень необходимых документов представлен в Приложении И.

198. В случае неполучения промежуточного зачета слушатель не допускается до итогового зачета или экзамена до тех пор, пока не получит отметку преподавателя (инструктора производственного обучения) о прохождении промежуточного контроля.

199. Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать, какую пользу от обучения работников получает организация, и попользовать эту информацию при подготовке и проведению аналогичных учебных программ в будущем.

200. Для оценки эффективности обучения проводится (Приложение К).

201. Алгоритм управления подготовкой кадрового резерва

202. При формировании кадрового резерва учитывается наличие у будущих руководителей деловые качества, личностные качества (Приложение М)

203. Профессиональных и деловых качеств1. Личностных характеристик

204. Учет особенных требований, включающих в себя:• разделение основополагающих принципов управления и развития завода• содействие процессу перемен, происходящих на заводе• личную заинтересованность в результатах своего труда.

205. Уровень соответствия этим требованиям определяется на основании экспертной оценки (руководители и коллеги).

206. При проведении оценки исследователь (специалист СУПер конкретного случая сочетание вышеназванных методов.

207. В Приложении Т представлены примерные формы Итоговых таблиц комплексной оценки резервиста.

208. Принципы системы отбора и подготовки резерва описаны в Приложении У. Используемые методы оценки:

209. Предварительный отбор: анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью.

210. Сбор информации о кандидате (от других людей).

211. Личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей).4. Групповые методы отбора.5. Экспертные оценки.6. Решение проблем.7. Собеседование, интервью.

212. После каждого обучения проводится итоговый контроль (завершающий этап контроля) в форме аттестации (зачета, экзамена), защиты проекта, отчетов о пройденном обучении, разработки мероприятий по реализации на практике полученных знаний и навыков.

213. Для оценки эффективности процесса подготовка резерва руководителей является следующие показатели (Приложение Щ).