автореферат и диссертация по педагогике 13.00.08 для написания научной статьи или работы на тему: Тренинг как средство формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе

Автореферат диссертации по теме "Тренинг как средство формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе"

На правахрукописи

Черняева Татьяна Николаевна

ТРЕНИНГ КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА В ВУЗЕ

13.00.08 - теория и методика профессионального образования

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Калининград - 2004

Работа выполнена в Калининградском государственном университете.

Научный руководитель:

доктор педагогических наук,

доцент Самсонова Надежда Владиславовна

Официальные оппоненты: доктор педагогических наук,

профессор Салихов Али Вайсович

кандидат педагогических наук, доцент Аглаева Валентина Михайловна

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский государственный университет

Защита состоится 26 апреля 2004 года в 15.30 на заседании диссертационного совета К 212.084.03 при Калининградском государственном университете по адресу: г. Калининград, ул. Чернышевского, д. 56а, ауд. 17б.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета (236040, г. Калининград, ул. Университетская, д.2)

Автореферат разослан 26 марта 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Самсонова Н.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера. Так, Г. Юкл, характеризуя деятельность менеджера в «измерениях менеджерского поведения», наряду с такими измерениями, как содействие работе, решение проблем, постановка целей, ролевое уяснение, распределение информации, указал на управление конфликтами в организации (1981 г.). Менеджер тратит до 42 % рабочего времени на разрешение конфликтов в организации (А.Чернов, Е. Кудашкина). Однако, несмотря на очевидную значимость конфликтологической подготовки менеджера, на сегодняшний момент отсутствуют специальные исследования о конфликтологической культуре менеджера как вида профессиональной культуры, обеспечивающей его способность осуществлять профессиональную функцию управления конфликтами в организации. Необходимо исследовать также педагогические средства формирования этого вида профессиональной культуры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.

В науке и практике сложились определенные предпосылки для выявления сущности конфликтологической культуры менеджера. Так, определена конфликтологическая культура и ее отдельные компоненты, конфликтологическая компетенция, грамотность, компетентность, готовность, конфликтная компетенция (В.И. Андреев, Е.Е. Акимова, Г.М. Болтунова, А.В. Дорохова, В.И. Журавлев, Д.В. Ивченко, В.Г. Каменская, Е.А. Климов, Л.А. Петровская, И.И. Рыданова, Н.В. Самсонова, И.Б. Хасан).

Исследован межличностный конфликт в управленческой деятельности (В.Г. Грызунова); выявлены конфликтогенные профессионально важные качества специалиста (В.И. Андреев, Н.В. Гришина, Б.П. Жизневский, Е.А. Климов, ЛА. Петровская, Я.Л. Коломинский, СВ. Кудрявцев, Н.В. Самсонова, Б.И. Хасан).

Выявлены средства профессиональной конфликтологической подготовки: конфликтная ситуация и конфликт как средство становления конфликтной компетенции (ВМ. Афонькова, ЕА Тимоховец, И.Б. Хасан), учебный курс и учебная, учебно-профессиональная конфликтологическая деятельность (Е.Е. Акимова, А.В. Дорохова, 3.3. Дринка, КВ. Самсонова, И.Б. Хасан), интерактивные методы обучения как средство развития мотивации конфликта (Г.С. Харханова).

Тренинг и тренинговые методики активно используются в практике обучения навыкам эффективного поведения в конфликтах и их конструктивного разрешения (Н.Н. Васильев, Н.А. Гришина, У. Мастенбрук, М. Смит и др.). Однако возможности тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры менеджера специально не исследовались, не выявлялись условия его применения в процессе профессиональной подготовки менеджеров в высшей школе.

Таким образом, актуальность проблемы формирования конфликтологической культуры менеджера обусловлена противоречиями: между необходимостью формирования конфликтологической культуры менеджера и недостаточным теоретическим исследованием данной проблемы в педагогической науке; между возможностями тренинга как средства интенсивного воздействия на психическую сферу обучающегося и недостаточностью научных представлений об условиях его применения с целью формирования рассматриваемого вида профессиональной культуры менеджера.

Выявленные противоречия требуют рассмотрения следующих вопросов: что представляет собой конфликтологическая культура менеджера как вид профессиональной культуры? Каковы возможности тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера? Каковы условия применения тренинга в процессе конфликтологической подготовки в вузе с целью формирования конфликтологической культуры менеджера? Что представляет собой модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга?

Суть решаемой автором проблемы исследования: является ли тренинг эффективным средством формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе?

Решение обозначенной проблемы составляет цель исследования - выявить и научно обосновать педагогические возможности и условия применения тренинга как средства формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Объектом исследования является процесс формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Предмет исследования - тренинг как средство формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

В основу проводимого исследования положена гипотеза: формирование конфликтологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга будет эффективным, если:

• конфликтологическая культура менеджера рассматривается как вид профессиональной культуры, обеспечивающий способность менеджера к реализации профессиональной функции управления конфликтами в организации посредством решения класса профессиональных конфликтологических задач и соответствующих им конфликтологических умений;

• тренинг рассматривается как форма организации совместного учебного взаимодействия преподавателя и студентов-будущих менеджеров в виде учебно-тренировочных групп;

• процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга обусловлен:

- общеметодическими свойствами тренинга как интенсивного социально-психологического средства воздействия на психические сферы обучающегося, как процесса овладения профессиональными умениями посредством практики и инструктажа;

- функциональным и процедурным подходами к отбору содержания учебного материала как отражением профессиональной специфики тренинга, соответствующего требованиям, содержанию и условиям профессиональной деятельности менеджера;

- логикой процесса принятия управленческого решения в конфликто-генной профессиональной среде как отражением видов и этапов деятельности менеджера по управлению конфликтом в организации,

так как в этом случае формирование конфликтологической культуры менеджера будет носить целостный характер и обеспечивать более высокий уровень ее сформированности.

Цель, объект, предмет и гипотеза исследования обусловили его задачи:

1. Выявить сущность конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры.

2. Выявить возможности тренинга и условия его применения в формировании конфликтологической культуры менеджера.

3. Разработать модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе.

4. Экспериментально проверить эффективность применения разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в процессе профессиональной подготовки в вузе.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили:

- идеи целостного, системного подходов к изучению педагогических систем (Ю.К. Бабанский, О.С. Гребенюк, B.C. Ильин, В.В. Краевский, Н.К. Сергеев, В.В. Сериков, Б.Г. Юдин и др.);

- общетеоретические идеи деятельностного подхода к развитию личности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.);

- концепции индивидуальности человека (Б.Г. Ананьев, О.С. Гребе-нюк, Ю.М. Орлов), концепция педагогики индивидуальности (О.С. Гребе-

нюк, Т.Б. Гребенюк); идеи о конфликтологической культуре личности (Л.А. Петровская, Н.В. Самсонова, Б.И. Хасан, Н.Е. Щуркова и др.);

- положения современной дидактики высшей школы, определяющие инновационную стратегию управления профессиональным образованием на основе ценности личности всех его участников (В. П. Бездухов, Ю.Н. Кулюткин, В.Л. Ляудис, B.C. Сериков, И.С. Якиманская и др.);

-положения современной конфликтологии, определяющие содержание профессиональной конфликтологической подготовки менеджера в вузе (АЛ. Анцупов, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, Д.П. Зеркин, Н.В. Самсонова, А.И. Стребков, Э.А. Уткин, А.И. Шипилов и др.);

- принципы организации социально-психологического и профессионального тренинга (Т. Альберг, Р. Бакли, К. Беме, В.Ю. Большаков, Ю.Н. Емельянов, Д. Кэйпл, В.Г. Лоос, СИ. Макшанов, Г.И. Марасанов, Л.А. Петровская и др.).

Для решения поставленной задачи и проверки исходных положений применялись следующие теоретические методы исследования: сравнительный анализ, синтез, классификация, обобщение при изучении проблемы и предмета исследования, метод моделирования. Эмпирические методы: педагогических измерений (наблюдение, беседа, анализ продуктов учебной деятельности студентов), социологический (анкетирование), педагогический эксперимент, статистический анализ количественных данных.

Организация исследования. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе (2001-2002 гг.) анализировался и обобщался отечественный и зарубежный опыт по проблеме исследования на основе психолого-педагогической, конфликтологической, экономической литературы, формировалась теоретическая концепция исследования. Результатом данного этапа стало определение цели исследования, постановка его задач, выдвижение гипотезы исследования, характеристика понятийного аппарата.

На втором этапе (2002-2003 гг.) выяснялись сущность конфликтологической культуры менеджера, сущность тренинга как педагогического средства, его возможности в формировании конфликтологической культуры менеджера, была разработана модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга, разработана методика формирующего эксперимента.

На третьем этапе (2003-2004 гг.) проведен формирующий эксперимент, проанализированы и обобщены экспериментальные данные и результаты исследования в целом, осуществлена литературная обработка диссертационного исследования. На этом этапе проведены апробация полученных данных и внедрение основных положений и выводов в практику подготовки менеджеров в вузах.

Экспериментальное исследование проводилось на базе института «Калининградская высшая школа управления» (учебная дисциплина «Кон-

фликтология»). Всего в исследовании приняли участие 184 студента, обучающихся по специальности «Менеджмент».

На защиту выносятся положения:

1. Конфликтологическая культура менеджера есть качественная характеристика специалиста сферы менеджмента в организации, определяющая способ выполнения им профессиональной функции управления конфликтами в организации посредством решения профессиональных конфликтологических задач.

2. Тренинг как способ интенсивной выработки и усвоения знаний, умений, установок, необходимых для выполнения определенного вида деятельности, может выступать в качестве педагогического средства профессиональной подготовки специалистов, так как обладает

содержательными (функции деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия)

и организационными (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий как общеметодические условия воздействия) свойствами.

3. Условиями эффективности применения тренинга в процессе формировании конфликтологической культуры менеджера являются: 1) целевое и содержательное соответствие тренинга профессионально важным качествам для управления конфликтом в основных сферах индивидуальности менеджера, квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления конфликтами в организации; 2) содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к конфликтам в организации; 3) организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в вузе; 4) общеметодическое соответствие тренинга рефлексивно-креативной образовательной среде как совокупности организационных свойств тренинга.

Научная новизна заключается в выявлении сущности конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры, в выявлении и обосновании сущности тренинга как педагогического средства, в выявлении его возможностей в формировании конфликтологической культуры менеджера; в разработке и обосновании модели процесса формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе, включающей целевой (номенклатура целей формирования конфликтологической культуры менеджера), содержательный (учебный материал, система интерактивных методов обучения, система конфликтологических заданий и упражнений) и процессуальный (динамическая система занятий тренинга) блоки.

Теоретическая значимость исследования состоит в описании понятия «конфликтологическая культура менеджера», в расширении понятия тренинга как педагогического средства, как формы организации учебного за-

нятия в виде учебно-тренировочной группы. Исследование вносит вклад в теорию и методику профессионального образования менеджеров описанием новой цели профессиональной подготовки, новой формы организации процесса обучения, описанием педагогических возможностей тренинга и условий его применения для достижения цели формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты свидетельствуют о применимости тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры менеджера (что расширяет диапазон педагогических средств высшей школы), о влиянии тренинга на развитие профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления конфликтом в организации. Разработанная система занятий тренинга может быть использована в системе профессиональной подготовки и повышении квалификации менеджеров.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается опорой на методологические принципы научно-педагогического исследования, современные научные концепции, что позволило реализовать системно-целевой подход в решении проблемы исследования; применением комплекса методов исследования, адекватных его объекту, предмету, гипотезе, целям и задачам, положительными результатами эмпирической и опытной работы, сочетанием количественной обработки полученных данных и их качественного анализа.

Апробация исследования и данные о внедрении результатов. Основные положения диссертационного исследования докладывались, обсуждались и были одобрены на заседаниях кафедры педагогики и психологии Калининградского государственного университета, на кафедре менеджмента института «Калининградская высшая школа управления»; на межвузовской научно-практической конференции «Психологические основы профессиональной подготовки специалиста в высшей школе» (г. Калининград, 2003); на международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию основания факультета педагогики и психологии Калининградского государственного университета (г. Калининград, 2003); на всероссийской научно-практической конференции «Личностное и профессиональное развитие будущего специалиста» (г. Тамбов, 2003); на международной научно-практической конференции «Образование для гражданского общества: качество и эффективность» (г. Калининград, 2003). По результатам эксперимента разработана программа тренинга в курсе «Конфликтология» для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент», и внедрена в процесс обучения института «Калининградская высшая школа управления» г. Калининграда.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность исследования для науки и практики, определены объект, предмет, цель, сформулированы гипотеза и задачи исследования, охарактеризованы его методологические основы, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, обозначены этапы и методы исследования, указаны экспериментальная база и апробация результатов.

В первой главе - «Формирование конфликтологической культуры менеджера как педагогическая проблема» - выявлена сущность конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры, описаны профессиональные задачи по управлению конфликтом в организации, разработана модель конфликтологической культуры менеджера; проанализирована практика профессиональной конфликтологической подготовки менеджеров в вузе в целевом и содержательном компонентах.

Выявление сущности конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры решается на основе положений о культуре личности как системе знаний, взглядов, убеждений, умений, навыков, способствующей использованию человеком накопленной информации и трансформирующей ее во все аспекты его жизнедеятельности (Н. Бердяев, В. Вернадский, И. Ильин, Ю. Лотман, М. Мид, А. Моль, В. Розанов, Г. Се-лье, Х.Г. Тхагапсоев, А. Швейцар, Н. Эйдельман и др.); профессиональной культуре как качественной характеристике субъекта труда, обеспечивающей реализацию совокупности тех или иных профессиональных функций и решение соответствующих этим функциям профессиональных задач (К.А. Абульханова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.А. Сластенин и др.); сущности менеджмента как вида профессиональной деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности организации, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и человеческих ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма (Р.Л. Кричев-ский, М. Мескон, Г. Минцберг, В. Зигерт, Л. Ланг, Г. Юкл и др.); менеджмента по персоналу как оптимальном использовании возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации и повышение производительности посредством создания благоприятных для деятельности сотрудников организации условий (В.В. Гончаров, А.П. Егошин, Я. Мейтлан, А. Чернов и др.); функциональной заданности управления конфликтами в организации в профессиональной деятельности менеджера (квалификационные требования к деятельности менеджера, менеджера по персоналу).

В диссертации делается вывод о том, что работа с конфликтом в организации является для менеджера объективной реальностью, требующей выработки у него специального вида профессиональной культуры - конфликтологической культуры, обеспечивающей ему способность управлять конфликтами в организации посредством решения соответствующих профессиональных задач.

Для конкретизации объектов в профессиональной деятельности менеджера, на преобразование которых направлена конфликтологическая культура менеджера, исследуются виды конфликта в организации и типы возможных для менеджера оппонентов. В результате анализа полученных в ходе констатирующего эксперимента данных о причинах конфликтов в организациях, предприятиях и фирмах делается вывод о наиболее типичных конфликтогенных «зонах» в управленческой деятельности. К таким относятся: конфликты по поводу распределения функциональных и должностных обязашюстей, организации рабочего места, оценки и контроля деятельности подчиненных, трудовой дисциплины, ценностного расхождения во взглядах и позициях на содержание деятельности, распределения материальных ресурсов.

Принимая во внимание содержание проанализированного научного знания в сфере менеджмента, психологии и педагогики профессионализма, профессиональной конфликтологии, дается понимание конфликтологической культуры менеджера. Под конфликтологической культурой менеджера понимается качественная характеристика специалиста в сфере менеджмента, определяющая способ решения им профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

В диссертации определяется состав конфликтологической культуры менеджера как совокупность индивидуальных и личностных профессионально важных качеств менеджера, определяющих его способ решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

В диссертации делается вывод о том, что конфликтологическая культура менеджера как целостность включает в себя компоненты: «конфликтологическая компетенция» как совокупность знаний о профессиональном конфликте и связанных с ним явлениях; «конфликтологическая готовность» как совокупность профессионально важных для управления конфликтом качеств в основных сферах психики; «конфликтологическая компетентность» как система конфликтологических умений по управлению конфликтом.

Представленная в таком компонентном составе конфликтологическая культура менеджера в функциональной характеристике воспроизводит закономерности саморегуляции субъекта труда во взаимодействии с кон-фликтогенной профессиональной средой, а именно: в процессе восприятия

и определения трудной производственной ситуации как конфликтной на основе имеющихся конфликтологических знаний и конфликтной позиции менеджер самоопределяется в конфликтной ситуации, производит оптимальный выбор конфликтной стратегии и реализует ее с помощью системы конфликтологических умений для решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

Содержание и структура профессиональных задач по управлению конфликтом в организации разрабатывается на основе главных положений теории управления (А.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Г.А. Балл, Б.Ф. Ломов, Н.В. Кузьмина и др.); управления конфликтом как целенаправленного и последовательного воздействия на структурную и динамическую модели конфликта с целью профилактики и разрешения конфликта в организации, включающего диагностику и прогнозирование возникновения и развития конфликта, профилактику, стимулирование и разрешение конфликтов (А.Б. Добрович, Д.П. Зеркин); на логике понятийной схемы описания конфликта (АЛ. Анцупов, М.Мурашкина, Л.А. Петровская, П.И. Пидка-систый, А.И. Шипилов); в соответствии с требованиями организации системы управления на предприятии как методов профилактики конфликтов (B.C. Агеев, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.В. Гришина, Л. Кричевский, У. Мастенбрук, Э.А. Уткин, В.П. Шаленко, В.П. Шейнов).

Система профессиональных задач по управлению конфликтом в организации как вид деятельности менеджера представлена пятью группами задач по управлению конфликтом в организации и соответствующими конфликтологическими умениями по диагностике, прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов.

Первая группа задач - профессиональные задачи по диагностике конфликтов в организации — имеет цель обеспечение адекватного восприятия конфликтной ситуации (предупреждение ошибочной оценки реальной трудной производственной ситуации как конфликтной, искажения образа оппонента). Они выполняют функцию ориентировки и оценки трудной ситуации профессионального взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности менеджера (руководители, персонал, клиенты). Номенклатура задач по диагностике конфликта в организации представлена следующими задачами: оценка природы (объективная или субъективная) конфликтной ситуации; анализ конфликтогенов (причины, условия, факторы, способствующие возникновению конфликтной ситуации); определение оппонентного круга (участники конфликта); определение уровня конфлик-тогенности оппонентов (индивидуальные и личностные особенности участников конфликта); выявление ранга оппонентов (социальный статус уча-

стников конфликта в организации); определение типа оппонента (тип трудной личности, тип конфликтной личности); определение объекта конфликта (материальный и духовный уровни предмета разногласий участников конфликта); определение типа конфликта (уровни организации труда на предприятии как источник конфликта); картография конфликта (обобщенная структурная модель конфликтогенов, оппонентов, объекта конфликта).

Для решения данной группы задач менеджеру необходимо владеть познавательными и оценочными конфликтологическими умениями: наблюдать проявление конфликтогенов; определять уровень конфликтогенности производственного процесса; определять по прямым и косвенным признакам природу конфликта, объект конфликта и оппонентный круг, тип оппонента и тип конфликта; составлять картографию конфликта.

Вторая группа — профессиональные задачи по прогнозированию конфликтов в организации - имеет цель оптимального выбора конфликтной стратегии и включает в себя следующую номенклатуру задач: оценка факторов развития конфликта, имеющих вероятное влияние на процесс управления конфликтной ситуацией (уровень сплоченности коллектива, наличие корпоративной культуры в организации и т.п.); выявление структурных и личностных резервов организации и персонала для разрешения конфликтной ситуации (наличие функциональной взаимозависимости структурных подразделений в организации; наличие конструктивной мотивации конфликтов у персонала); формулирование целей конфликтной деятельности (организационно-структурные изменения в организации; конфликтологическое обучение персонала и т.п.); выбор оптимальной конфликтной стратегии: предупреждение или разрешение конфликта.

Для решения данной группы задач менеджеру необходимы прогностические, оценочные и регулирующие конфликтологические умения: наблюдать проявление факторов, имеющих вероятное влияние на развитие конфликтной ситуации; определять наличие коллективной сплоченности в организации; выявлять уровень развития корпоративной культуры в организации; производить наблюдение с целью выявления конфликтогенности производственного процесса; соотносить объект конфликта с системой профессиональных ценностных ориентаций; сформулировать цель последующей конфликтной деятельности; произвести адекватный произведенному анализу конфликтной ситуации выбор конфликтного стиля.

Третья группа - профессиональные задачи по профилактике конфликтов в организации — имеет цели создание организационно-психологических условий для предупреждения возникновения противоречий в совместной профессиональной деятельности в организации; снятие остроты конфликтного противостояния в коллективе. В эту группу включается сле-

дующая номенклатура задач: предупреждение конфликтогенов в поведении персонала (профилактика защитных реакций в поведении оппонентов); корректировка «образа врага» в восприятии участника конфликта (изменение отношений к оппоненту); блокирование действия одной из причин данного конфликта и ограничение его негативного влияния на оппонентов; нейтрализация действия всего комплекса причин конфликта; осуществление согласования позиций и интересов оппонентов (проведение примирительных процедур); разведение конфликтующих сторон.

Для решения этой группы задач менеджеру необходимы регулирующие и преобразующие конфликтологические умения: применять приемы профилактической амортизации действий оппонента; использовать психологическую защиту с целью снятия психического напряжения; изменять установку на восприятие трудного человека в профессиональном общении; устанавливать психологический контакт с людьми; вести диалоговое общение; владеть способами разрешения конфликтной ситуации с позиции третьего лица; структурировать рабочее место каждого работника и отдельного подразделения; интегрировать цели между администрацией и персоналом организации; определять виды связей в организационной структуре управления; устанавливать баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей персонала.

Четвертая группа - профессиональные задачи по стимулированию конструктивных конфликтов в организации - имеют цель возбуждение моти-вационной тенденции к обострению объективных конфликтов с профессионально ценностным объектом конфликта и достижение профессионально значимых целей без учета интересов оппонента. Номенклатура этой группы включает следующие задачи: реализация активной конфликтной стратегии соперничества (игнорирование интересов участников конфликтов, имеющих деструктивный для организации характер); проявление позитивной инициативы (инициирование конфликтов с профессионально значимым объектом конфликта); использование методов прямого воздействия на оппонента.

Для решения этих задач менеджер должен владеть регулирующими и преобразующими конфликтологическими умениями: актуализировать инициирующие конфликтные мотивы защиты профессиональных интересов; вести конструктивный спор; владеть техникой открытого разговора; использовать методы борьбы при наличии препятствующих действий со стороны оппонента в объективных конфликтах.

Пятая группа - профессиональные задачи по разрешению конфликтов в организации - имеет цель достижение профессионально значимых интересов для всех участников конфликта и включает следующую номенклатуру задач: реализация активных конфликтных стратегий сотрудничества, ком-

промисса; организация примирительных процедур; институционализация конфликта (определение правил и норм, ведущих к взаимоприемлемым итогам); нормативное регулирование конфликтов (юридические методы разрешения конфликтов, обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам в организации); организационное обеспечение производственного процесса (воздействие на организационные структуры производственного подразделения); социально-психологическое обеспечение производственного процесса (создание условий для социального партнерства в организации; создание корпоративной культуры организации; обеспечение психологического климата в коллективе; конфликтологическое обучение).

Решение данной группы задач возможно при наличии у менеджера таких преобразующих конфликтологических умений: изменять характеристики элементов конфликтной ситуации (действия с объектом конфликта; изменение отношений оппонент - объект конфликта, оппонент - оппонент); оказывать убеждающее воздействие на оппонентов; использовать приемы конструктивной критики; владение технологией ведения беседы и переговоров; организовывать работу комиссии по трудовым спорам в организации и использовать нормативные документы в деятельности комиссии по трудовым спорам; разрабатывать средства обратной связи с персоналом в профессиональном взаимодействии.

В диссертации делается вывод о том, что представленная в задачном подходе деятельность менеджера по управлению конфликтом в организации создает содержательную (чему учить?) и процессуальную (в какой последовательности формировать конфликтологические умения менеджера?) основы тренинга как формы организации учебных занятий в курсе «Конфликтология».

В диссертации определяется также совокупность профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления конфликтом в организации, и создается ее описательный аналог - модель конфликтологической культуры менеджера. Она представлена как многокомпонентное образование, состоящее из информационного блока, аксиологического блока и операционного блока профессионально важных для управления конфликтом качеств в основных психических сферах менеджера. Информационный блок модели включает в себя знания по теории и практике конфликта. Аксиологический блок модели - совокупность профессионально важных свойств и качеств для решения класса профессиональных задач по управлению конфликтом в основных сферах индивидуальности (О.С. Гре-бенюк и Т.Б. Гребенюк) менеджера: интеллектуальной, эмоциональной, мотивационной, волевой, сфере саморегуляции, экзистенциальной. Операционный блок включает в себя конфликтогенные профессионально важные качества в предметно-практической сфере - познавательные, оценочные,

регулирующие и преобразующие конфликтологические умения решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации. Блок личностных качеств менеджера представлен такими качествами, как справедливость, ответственность, социальность (нравственность, гуманизм, соответствие нормам человеческого общежития), зрелость (способность к честным, открытым, взаимовыгодным отношениям). Выделенные личностные качества менеджера являются неотъемлемыми характеристиками как его профессиональной культуры в целом, так и ее видов (экономической, управленческой, коммуникативной и др.).

В диссертации описываются уровни развития конфликтологической культуры менеджера: адаптивный, репродуктивный, эвристический, креативный.

Адаптивный уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: конфликтологические знания носят бытовой характер, не систематизированы; гибкость ума отсутствует, характерно патогенное мышление; конфликт сопровождается неконтролируемыми чувствами ущемления личностных интересов, неуправляемыми отрицательными эмоциями раздражения, нетерпения; профессионально значимые эмоции не доминируют; существует положительное отношение к насилию как способу разрешения эмоционального напряжения; мотивация конфликта представлена тенденцией вступления в конфликт; импульсивность, ригидность, уровень тревожности - высокие; поведение в конфликтной ситуации реактивно, отсутствует рефлексия, уровень субъективного контроля низкий; характерна деструктивная конфликтная позиция; профессиональные задачи по управлению конфликтом в организации не формулируются; разрешение конфликтов мнимое - профессионально-деструктивная функция.

Репродуктивный уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: конфликтогенные свойства индивидуальности развиты умеренно, системно не сформированы; имеются поверхностные, бессистемные конфликтологические знания; гибкость ума присутствует; компоненты «импульсивность», «ригидность», «самооценка» имеют средние показатели; эмоциональный фон - неуверенность в себе, страх, вина, обида; отношение к насилию как способу достижения конфликтных целей отрицательное; конфликт оценивается односторонне -как разрушающее сложившиеся отношения явление; полный состав мотивации: стремление обострить конфликт обусловлено мотивами протеста против несправедливости, непонимания, ущемления достоинства со стороны подчиненного - оппонента, защиты профессиональных интересов; тенденция избежания конфликта включает мотивы личной безопасности; мотивы осознаются, однако, актуализируются ситуативно, неустойчивы; уро-

вень субъективного контроля за развитием конфликтной ситуации средний, в конфликтной ситуации обращение за помощью к третьему лицу; непродуктивная конфликтная позиция; профессиональные задач по управлению конфликтом в организации формулируются и реализуются по образцу, несамостоятельно; задачи по актуализации конструктивных конфликтов формулируются и реализуются эпизодически; характерны как деловые, так и эмоциональные конфликты; разрешение конфликтов частичное -профессиональная функция непродуктивная.

Эвристический уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: сформированная система конфликтологических знаний; развитые саногенное мышление и гибкость ума, низкая ригидность; низкие показатели импульсивности, реактивной тревожности; адекватная самооценка; формулируется оптимальная цель: вступать или не вступать в конфликт, определяющаяся факторами учета условий сложившейся ситуации, реальностью достижения в ней поставленных целей, вниманием к индивидуальным и личностным особенностям оппонентов в конфликте; готовность реализовывать профессионально значимые интересы в ситуациях, противоречащих им, способность актуализировать необходимый в данной конфликтной ситуации и сильный по степени возбудимости мотив, конструктивная конфликтная позиция; развитые умения решать профессиональные задачи по управлению конфликтом в организации - конструктивная профессиональная функция.

Продуктивныйуровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется показателями эвристического уровня, проявления которых наблюдаются не только во взаимодействии с отдельными параметрами профессиональной конфликтогенной среды, например, в типичных ситуациях производственного конфликта во взаимодействии с отдельными субъектами профессионального взаимодействия (только сотрудники или только коллеги, руководство организации, внешние клиенты), но со всеми субъектами профессионального взаимодействия, во всех видах конфликта.

Проанализированное содержание конфликтологической подготовки менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе позволил установить следующие факты: оставляется без внимания аксиологический блок конфликтологической культуры менеджера, а также не «распредме-чивается» деятельность менеджера по диагностике, предупреждению и разрешению конфликта. Эти факты свидетельствуют о том, что существующая практика подготовки менеджера к работе с конфликтом в организации не может обеспечить сформированность целостной конфликтологической культуры менеджера.

Во второй главе - «Модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе» - выявлены

возможности тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера и условия его применения в процессе конфликтологической подготовки студентов-будущих менеджеров в вузе; разработана модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга, описаны целевой, содержательный и процессуальный блоки модели; представлены результаты ее экспериментальной проверки.

Исходя из философского определения возможности как тенденции развития явления, как потенциального момента действительности, под развивающими, формирующими конфликтологическую культуру менеджера возможностями тренинга понимаются те свойства, стороны, моменты, потенциально содержащиеся в нем, которые могут, при определенных условиях, способствовать формированию устойчивых профессионально важных для управления конфликтами в организации качеств менеджера в соответствии с поставленными целями и тем самым обеспечить сформиро-ванность у менеджера конфликтологической культуры.

В диссертации устанавливаются следующие возможности социально-психологического и профессионального видов тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера: содержательные (функции профессиональной деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия) и организационные (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий как общеметодические условия воздействия) свойства.

Чтобы на определенном этапе возможности тренинга перешли в действительность, необходимо создать условия (наличие обстоятельств, предпосылок, способствующих чему-либо) для ее реализации. В диссертации предполагается, что содержательные и организационные свойства тренинга, существуя объективно, могут актуализировать конфликтную позицию обучающегося и его опыт, тренировать конфликтологические умения, а затем генерализировать их в устойчивые профессионально важные для управления конфликтом в организации качества, при следующих условиях:

1) целевое и содержательное соответствие тренинга профессионально важным качествам для управления конфликтом в основных сферах индивидуальности менеджера, квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления конфликтами в организации;

2) содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к конфликтам в организации;

3) организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в вузе;

4) общеметодическое соответствие тренинга рефлексивно-креативной образовательной среде как совокупности организационных свойств тренинга.

Процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга представляется в диссертации в виде его описательного аналога - модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе. При моделировании исследуемого процесса исходными являлись научные положения о системе компонентов целостного педагогического процесса (Ю.К. Бабанский, О.С. Гребенюк, B.C. Ильин, В.В. Краевский, Н.К. Сергеев, В.В. Сериков, Б.Г. Юдин и др.); интегрированного подхода к целеполаганию в педагогическом процессе (О.С. Гребенюк, Т.Б. Гребешок, Н.В. Самсонова), функционального и процедурного подхода к определению содержательного и процессуального компонентов педагогического процесса с использованием тренинга (Д. Кэйпл, В.Г. Лоос, СИ. Макшанов); о педагогических возможностях интерактивных методов обучения (Е.А. Лушникова, Г.С. Хархано-ва); о таксономии учебных задач как отражения логики учебно-познавательной деятельности на личностно-смысловой основе (В.Я. Ляу-дис, Д.А. Толлингерова).

На основе перечисленных выше положений была создана модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе, включающая целевой, содержательный, процессуальный и аналитический блоки.

Целевой блок модели состоит из номенклатуры эталонной, промежуточных и конкретных целей формирования конфликтологической культуры менеджера, созданную на основе интегрированного подхода, согласно которому формирование конфликтологической компетенции, готовности, компетентности происходит в единстве на каждом занятии тренинга.

Содержательный блок модели включает в себя несколько элементов: 1) содержание учебного материала как отражение профессионального конфликтологического знания для менеджера, отобранное на основе критериев функционального подхода, выделения ведущих идей и понятий; внутри- и междисциплинарной интеграции знаний; 2) конфликтологические задания и упражнения, распределенные в четыре группы: перцептив-но-мнемические (задания и упражнения на непосредственное наблюдение, ознакомление и построение на их основе репродуцируемых представлений о профессиональном конфликтологическом знании); продуктивно-эвристические (задания и упражнения на усвоение простых и сложных конфликтологических умений управления конфликтами в организации); продуктивно-рефлексивные (задания и упражнения на обобщение и систематиза-

цию ранее освоенных способов конфликтологического анализа и опыта конфликтологической деятельности по управлению конфликтами в организации, что в комплексе с рефлексивными задачами обеспечивают способность студентов-будущих менеджеров к управлению конфликтами в организации); реальные (задания, воспроизводящие профессиональные задачи по управлению конфликтами в организации); 3) система интерактивных методов, включающая группу методов с узким, средним и широким спектром возможностей в формировании конфликтологической культуры менеджера.

Процессуальный блок модели представлен статической и динамической структурами педагогического процесса.

Статическая структура отражает тематическое содержание занятий тренинга и компоненты занятий тренинга. Тематика занятий тренинга определяется исходя из целей формирования конфликтологической культуры менеджера, системы профессиональных конфликтологических задач, содержания конфликтологического профессионального знания, классификации конфликтных заданий и упражнений: 1 - диагностика конфликтов в организации; 2 - прогнозирование конфликтов в организации; 3 - профилактика конфликтов в организации (личностный уровень); 4 - профилактика конфликтов в организации (организационный уровень); 5 - стимулирование конструктивных конфликтов в организации; 6 - разрешение конфликтов в организации (организационный подход); 7 - разрешение конфликтов в организации (нормативный подход); 8 - разрешение конфликтов в организации (компромиссный подход). Компоненты занятия тренинга определяются интегрированными компонентами конфликтологической культуры менеджера: конфликтологическая компетенция, конфликтологическая готовность, конфликтологическая компетентность в изучаемой теме.

Динамическая структура отражает последовательность занятий тренинга и этапы занятия тренинга. Последовательность занятий тренинга определяется системой профессиональных конфликтологических задач по управлению конфликтом в организации. Этапы занятия тренинга определяются таксономией конфликтологических заданий и упражнений.

В диссертации приводится программа тренинга, включающая в себя 8 занятий по 4 часа (всего - 32 часа). Занятия тренинга сопровождают лекционный курс учебной дисциплины «Конфликтология», рассчитанный на 72 часа (по учебному плану) в течение одного семестра.

Аналитический блок модели включает в себя программы наблюдения за деятельностью преподавателя, ведущего занятия тренинга, и изучения результатов учебно-тренировочной деятельности обучающихся в тренинге.

Цель эксперимента состояла в том, чтобы проверить на эффективность и оптимальность модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в условиях системы вузовского образования. Гипотеза эксперимента заключалась в следующем: целенаправленное применение в процессе профессиональной подготовки менеджера модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга будет способствовать развитию конфликтологической культуры у студентов-будущих менеджеров. Далее предполагалось, что процесс этот будет оптимальным, если обеспечит планируемый результат комплексом средств тренинга.

С учетом критериев оптимизации процесса обучения (Б. К. Бабанский) были разработаны признаки оптимизации формирования конфликтологической культуры менеджера у студентов-будущих менеджеров: одновременное развитие конфликтологической культуры менеджера у большинства студентов в учебно-тренировочной группе; развитие у каждого студента большинства компонентов и связей конфликтологической культуры менеджера; непрерывное продвижение от низших уровней конфликтологической культуры менеджера к высшим в максимально возможном для данных условий темпе, но без чрезмерной утомляемости преподавателя и студентов.

Эксперимент состоял из трех этапов: констатирующего, формирующего, контрольного.

Констатирующим исследованием в 2002-2003 учебном году было охвачено 184 студента очной формы обучения факультета высшего профессионального образования института «Калининградская высшая школа управления», обучающихся по направлению «Менеджмент». Были определены контрольная и экспериментальная группы. На этом же этапе была разработана программа тренинга в курсе «Конфликтология», удовлетворяющая принципам и закономерностям педагогической деятельности.

В осеннем семестре 2003/2004 учебного года был проведен формирующий (прямой) лабораторный эксперимент с участием 44 студентов, в ходе которого реализована разработанная программа тренинга с целью формирования конфликтологической культуры менеджера.

На контрольном этапе эксперимента сопоставлялась динамика изменений уровней конфликтологической культуры менеджера в экспериментальной и контрольной группах, выполнялись обобщение и интерпретация полученных результатов.

После проведения тренинга в экспериментальной группе в обеих группах был сделан срез уровня развития конфликтологической культуры менеджера. Результаты среза приведены в таблице.

Результаты диагностики уровня развития конфликтологической -культуры менеджера в экспериментальной и контрольной группах до и после проведения тренинга

Группа N Показатели Уровни развития конфликтологической культуры Ср. балл

I П III IV

До После До После До После До После До После

Экспериментальная 21 Абс. 9 2 11 6 1 10 0 3 1,619 2,667

% 42,9 9,5 52,4 28,6 4,8 47,6 0,0 14,3

Контрольная 23 Абс. 7 4 15 16 1 3 0 0 1,739 1,957

% 30,4 17,4 65,2 69,6 4,3 13 0,0 0,0

Данные, отраженные в таблице, свидетельствуют о повышении уровня развития конфликтологической культуры менеджера в экспериментальной группе (средний балл увеличился на 1,05 единицы, или на 68 %). В контрольной же группе средний балл вырос лишь на 0,22 единицы, что соответствует 13 %.

Таким образом, была доказана эффективность разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в условиях вузовской подготовки: произошли положительные сдвиги в развитии всех компонентов конфликтологической культуры менеджера во всех ее компонентах у студентов экспериментальной группы; очевиден факт одновременности их развития; отмечается стойкая тенденция непрерывного продвижения студентов-будущих менеджеров экспериментальной группы к более высокому уровню конфликтологической культуры менеджера. Изменения в контрольной группе с течением времени незначительны. Поэтому есть возможность сравнивать изменения в экспериментальных процессах с состоянием в массовом опыте. Эффективность экспериментальной работы определялась не по абсолютным значениям, а по педагогическому эффекту, что соответствует естественным условиям учебного процесса. Таким образом, в исследовании доказана эффективность формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга.

В заключении обобщаются материалы диссертации, что позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Функциональная заданнюсть деятельности менеджера определяет объективность рассмотрения конфликтологической культуры как вида профессиональной культуры менеджера.

2. Конфликтологическая культура менеджера представляет собой качественную характеристику специалиста в сфере менеджмента, определяющую способ решения им профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

3. Конфликтологическая культура менеджера есть целостное многокомпонентное образование, включающее в себя конфликтологическую компетенцию, конфликтологическую готовность и конфликтологическую компетентность, в совокупности воспроизводящие закономерности взаимодействия субъекта труда с конфликтогенной профессиональной средой и закономерности управления конфликтами.

4. Профессиональные конфликтологические задачи по управлению конфликтами в организации соответствуют логике принятия управленческого решения применительно к конфликтам в организации.

5. Существующая практика подготовки менеджеров к работе с конфликтами не обеспечивает подготовленность менеджера к целостному процессу управления конфликтом и недооценивает аксиологический компонент конфликтологической культуры.

6. Тенденция высшего профессионального образования, направленная на преодоление автономности деятельности преподавателя и учебной деятельности студентов, увеличения доли групповых форм учебных занятий, опыт использования тренинга как формы организации процесса обучения в виде учебно-тренировочных групп определяет объективность обращения к тренингу как средству формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

7. Возможности социально-психологического и профессионального видов тренинга заключаются в их содержательных и общеметодических свойствах.

8. Условиями эффективности применения тренинга как средства формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе выступают целевое, содержательное и процессуальное соответствие тренинга профессиональным функциям менеджера, его квалификационным характеристикам, логике принятия управленческого решения применительно к кон-фликтогенной профессиональной среде, создание рефлексивно-креативной образовательной среды на занятиях тренинга.

9. Опыт разработки и реализации модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе показал, что необходимо сочетание лекционного курса «Конфликтология» и тренинга.

10. Диагностика, проведенная по итогам экспериментального исследования, показала, что у студентов-будущих менеджеров повысились все критериальные показатели, характеризующие уровень сформированности конфликтологической культуры.

В качестве перспективных направлений дальнейшего исследования проблемы формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга являются: изучение возможностей тренинга в фор-

мировании конфликтологической культуры менеджера в условиях внутрифирменного обучения и повышения квалификации специалистов; подготовка преподавателей вуза к формированию конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

1. Самсонова Н.В., Черняева Т.Н. Тренинг в курсе «Конфликтология»: Учеб.-практ. пособие для студентов и преподавателей. — Калининград: Изд-во КО ИПК и ПРО, 2004. - 64 с.

2. Черняева Т.Н. Средства формирования конфликтологической культуры менеджера //Психологические основы профессиональной подготовки специалиста в высшей школе: Материалы межвуз. науч.-практ. конф. - Калининград: Изд-во КВШУ, 2003. - С. 48 - 50.

3. Черняева Т.Н. Сущность тренинга как педагогического средства // Проблемы профессиональной подготовки будущего учителя в системе университетского образования / Под ред. Т.Б. Гребенюк, Н.В. Самсоновой. - Калининград: Изд-во КГУ, 2003. - Вып.2. - С. 92 - 100.

4. Черняева Т.Н. Сущность конфликтологической культуры менеджера // Личностное и профессиональное развитие будущего специалиста: Материалы всерос. науч.-практ. конф. - Тамбов: Изд-во НГУ, 2003. - С. 38 - 42.

5. Черняева Т.Н. Принципы организации тренинга в процессе формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе // Педагогическое образование в Калининградской области: история, перспективы развития и сотрудничества: Материалы междунар. науч.-практ. конф. - Калининград: Изд-во КГУ, 2004. - С. 197 - 199.

6. Черняева Т.Н. Тренинг в процессе формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе: содержательный и процессуальный компоненты // Образование для гражданского общества: качество и эффективность: Материалы междунар. науч.-практ. конф: - Калининград: Изд-во КГУ, 2003.-С. 155-159.

г; 7 О®

Черняева Татьяна Николаевна

ТРЕНИНГ КАК СРЕДСТВО ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА В ВУЗЕ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Подписано в печать 19.03.2004 г. Формат 60x90 1/16. Бумага для множительных аппаратов. Ризограф. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ 54.

Издательство Калининградского государственного университета 236041, г. Калининград, ул. А. Невского, 14

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата педагогических наук, Черняева, Татьяна Николаевна, 2004 год

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ФОРМИРОВАНИЕ КОНФЛИЬСТОЛОГИЧЕСКОИ 12-53 КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА В ВУЗЕ КАК ОБЪЕКТ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Конфликтологическая культура менеджера как вид профессио- 12 нальной культуры

1.1.1. Сущность конфликтологической культуры менеджера 12

1.1.2. Система профессиональных задач по управлению конфлик- 26-31 том в деятельности менеджера

1.1.3. Модель конфликтологической культуры менеджера 31

1.2. Анализ теории и практики формирования конфликтологиче- 40-51 ской культуры менеджера в вузе

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 51

ГЛАВА И. ФОРМИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ

КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРЕНИНГА 54

2.1. Возможности тренинга и условия его применения в формировании конфликтологической культуры менеджера в вузе 55

2.2. Модель формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга 67

2.3. Экспериментальная проверка модели формирования конфлик- 84-96 тологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 96

Введение диссертации по педагогике, на тему "Тренинг как средство формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе"

Актуальность исследования. Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации. Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера. Так, Г. Юкл, характеризуя деятельность менеджера в «измерениях менеджерского поведения», наряду с такими измерениями, как содействие работе, решение проблем, постановка целей, ролевое уяснение, распределение информации, указал на управление конфликтами в организации [310]. Менеджер тратит до 42% рабочего времени на разрешение конфликтов в организации [260]. Однако, несмотря на очевидную значимость конфликтологической подготовки менеджера, на сегодняшний момент отсутствуют специальные исследования о конфликтологической культуре менеджера как вида профессиональной культуры, обеспечивающей его способность Осуществлять профессиональную функцию управления конфликтами в организации. Необходимо исследовать также педагогические средства для формирования этого вида профессиональной культуры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе.

В науке и практике сложились определенные предпосылки для выявления сущности конфликтологической культуры менеджера. Так, определена конфликтологическая культура и ее отдельные компоненты, конфликтологическая компетенция, грамотность, компетентность, готовность, конфликтная компетенция (В.И. Андреев [8], Е.Е. Акимова [3], A.C. Белкин [34], Г.М. Болтунова [43], A.B. Дорохова [85], В.И. Журавлев [95], Д.В. Ивченко [105], В.Г. Каменская [110], Е.А. Климов [115], Л.А. Петровская [185], И.И. Рыданова [207], Б.И. Хасан [276] и др.).

Исследован межличностный конфликт в управленческой деятельности (В.И.Брудный и В.А. Семенов [49]; В.Г. Грызунова [77]); выявлены конфликтагенные профессионально важные качества специалиста (В.И. Андреев [9], Н.В. Гришина [73], Б.П. Жизневский [124], Е.А. Климов [115], JI.A. Петровская [186], ЯЛ. Коломинский [124], Н.В. Самсонова [211], Б.И. Хасан [276] и др.).

Выявлены средства профессиональной конфликтологической подготовки: конфликтная ситуация и конфликт как средство становления конфликтной компетенции (В.М. Афонькова [23], А.И.Донцов и Т.А.Полозова [84], А.А.Ершов [94], И.Б. Хасан [277] и др.), учебный курс и учебная, учебно-профессиональная конфликтологическая деятельность (Е.Е. Акимова [3], A.B. Дорохова [85], 3.3. Дринка [86], Н.В. Самсонова [212], Б.И. Хасан [276] и др.), интерактивные методы обучения как средство развития мотивации конфликта (Г.С. Харханова [274]).

Тренинг и тренинговые методики активно используются в практике обучения навыкам эффективного поведения в конфликтах и их конструктивного разрешения (С.В.Баныкина [31], H.H. Васильев [51], H.A. Гришина [74], А.И. Егидес [89], У.

Мастенбрук [160], М. Смит [233] и др.). Однако возможности тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры менеджера специально не исследовались, не выявлялись условия его применения в процессе профессиональной подготовки менеджеров в высшей школе.

Таким образом, актуальность проблемы формирования конфликтологической культуры менеджера обусловлена противоречиями: между необходимостью формирования конфликтологической культуры менеджера и недостаточным теоретическим исследованием данной проблемы в педагогической науке; между возможностями тренинга как средства интенсивного воздействия на психическую сферу обучающегося и недостаточностью научных представлений об условиях его применения с целью формирования рассматриваемого вида профессиональной культуры менеджера.

Выявленные противоречия требуют рассмотрения следующих вопросов: что представляет собой конфликтологическая культура менеджера как вид профессиональной культуры? Каковы возможности тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера? Каковы условия применения тренинга в процессе профессиональной конфликтологической подготовки в вузе с целью формирования конфликтологической культуры менеджера? Что представляет собой модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга?

Суть решаемой автором проблемы исследования: является ли тренинг эффективным средством формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе?

Решение обозначенной проблемы составляет цель исследования - выявить и научно обосновать педагогические возможности и условия применения тренинга как средства формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Объектом исследования является процесс формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Предмет исследования - тренинг как средство формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

В основу проводим ого исследования положена гипотеза: формирование конфликтологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга будет эффективным, если:

• конфликтологическая культура менеджера рассматривается как вид профессиональной культуры, обеспечивающий способность менеджера к реализации профессиональной функции управления конфликтами в организации посредством решения класса профессиональных конфликтологических задач и соответствующих им конфликтологических умений;

• тренинг рассматривается как форма организации совместного учебного взаимодействия преподавателя и студентов-будущих менеджеров в виде учебно-тренировочных групп;

• процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга обусловлен: общеметодическими свойствами тренинга как интенсивного социально-психологического средства воздействия на психические сферы обучающегося; как процесса овладения профессиональными умениями посредством практики и инструктажа; функциональным и процедурным подходами к отбору содержания учебного материала как отражением профессиональной специфики тренинга, соответствующего требованиям, содержанию и условиям профессиональной деятельности менеджера; логикой процесса принятия управленческого решения в конфликтогенной профессиональной среде как отражением видов и этапов деятельности менеджера по управлению конфликтом в организации, так как в этом случае формирование конфликтологической культуры менеджера будет носить целостный характер и обеспечивать более высокий уровень ее сформированности.

Цель, объект, предмет и гипотеза исследования обусловили его задачи:

1. Выявить сущность конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры.

2. Выявить возможности тренинга и условия его применения в формировании конфликтологической культуры менеджера.

3. Разработать модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе.

4. Экспериментально проверить эффективность применения разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в процессе профессиональной подготовки в вузе.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили:

- идеи целостного, системного подходов к изучению педагогических систем (В.Г.Афанасьев [22], Ю.К. Бабанский [25], Л.Берталанфи [37], Б.С.Гершунский [65;66], О.С. Гребенюк [70], B.C. Ильин [106], В.В. Краевский [127], Н.К. Сергеев [219], В.В. Сериков [220], Э.Г. Юдин [290] и др.);

- общетеоретические идеи деятельностного подхода к развитию личности (Б.Г. Ананьев [6], А.Г. Асмолов [19], Л.С. Выготский [63], В.В. Давыдов [78], А.Н. Леонтьев [141], Б.Ф. Ломов [146], С.Л. Рубинштейн [204], Б.М. Теплов [253] и др.);

- концепции индивидуальности человека (Б.Г. Ананьев [7], О.С. Гребенюк [70], Ю.М. Орлов[179]), концепция педагогики индивидуальности (О.С. Гребенюк, Т.Б. Гребенюк [70]); идеи о конфликтологической культуре личности (JI.A. Петровская [185], Н.В. Самсонова [211], Б.И. Хасан [276], Н.Е. Щуркова [288] и др-);

- положения современной дидактики высшей школы, определяющие инновационную стратегию управления профессиональным образованием на основе ценности личности всех его участников (В. П. Бездухов [33], Ю.Н. Кулюткин [136], В Л. Ляудис [150], B.C. Сериков [220], С.Д.Смирнов [231], И.С. Якиманская [291], Ф.Янушкевич [292] и др.);

- положения современной конфликтологии, определяющие содержание профессиональной конфликтологической подготовки менеджера в вузе (А.Я. Анцупов [15], Е.М.Бабосов [27], Н.В. Гришина [75], О.Н. Громова [76], В.Г.Зазыкин [96], Д.П. Зеркин [103], Н.В. Самсонова [211], А.И. Сгребков [249], Э.А. Уткин [260], А.И. Шипилов [16] и др.);

- принципы организации социально-психологического тренинга (Э. Аллинг [5], К. Беме [35], В.Ю. Большаков [44], Ю.Н. Емельянов [92], Марасанов [155], JI.A. Петровская [186], С.В.Петрушин [ 187], К.Рудестам [205], Е.В.Сидоренко 223] и др.), профессионального тренинга (А.К. Маркова [157], С.И. Макшанов [153], Э.А. Уткин [261] и др.).

Для решения поставленной задачи и проверки исходных положений применялись следующие теоретические методы исследования: сравнительный анализ, синтез, классификация, обобщение при изучении проблемы и предмета исследования, метод моделирования. Эмпирические методы: педагогических измерений (наблюдение, беседа, анализ продуктов учебной деятельности студентов), социологический (анкетирование), педагогический эксперимент, статистический анализ количественных данных.

Организация исследования. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе (2001-2002 гг.) анализировался и обобщался отечественный и зарубежный опыт по проблеме исследования на основе психолого-педагогической, конфликтологической, экономической литературы, формировалась теоретическая концепция исследования. Результатом данного этапа стало определение цели исследования, постановка его задач, выдвижение гипотезы исследования, характеристика понятийного аппарата.

На втором этапе (2002-2003 гг.) выяснялась сущность конфликтологической культуры менеджера, выявлялась сущность тренинга как педагогического средства, выяснялась его возможность в формировании конфликтологической культуры менеджера, была разработана модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга, разработана методика формирующего эксперимента.

На третьем этапе (2003-2004 гг.) проведен формирующий эксперимент, проанализированы и обобщены экспериментальные данные и результаты исследования в целом, осуществлена литературная обработка диссертационного исследования. На этом этапе осуществлялась апробация полученных данных и внедрение основных положений и выводов в практику подготовки менеджеров в вузах.

Экспериментальное исследование проводилось на базе института «Калининградская высшая школа управления» (учебная дисциплина «Конфликтология»). Всего в исследовании приняли участие 184 студента, обучающихся по специальности «Менеджмент».

На защиту выносятся положения:

1. Конфликтологическая культура менеджера есть качественная характеристика специалиста сферы менеджмента в организации, определяющая способ выполнения им профессиональной функции управления конфликтами в организации посредством решения профессиональных конфликтологических задач.

2. Тренинг как способ интенсивной выработки и усвоения знаний, умений, установок, необходимых для выполнения определенного вида деятельности, может выступать в качестве педагогического средства профессиональной подготовки специалистов, так как обладает содержательными (функции деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия) и организационными (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий как общеметодические условия воздействия) свойствами.

3. Условиями эффективности применения тренинга в процессе формировании конфликтологической культуры менеджера являются: 1) целевое и содержательное соответствие тренинга профессионально важным качествам для управления конфликтом в основных сферах индивидуальности менеджера, квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления конфликтами в организации; 2) содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к конфликтам в организации; 3) организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в вузе; 4) общеметодическое соответствие тренинга рефлексивно-креативной образовательной среде как совокупности организационных свойств тренинга.

Научная новизна заключается в выявлении сущности конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры, в выявлении и обосновании сущности тренинга как педагогического средства, в выявлении его возможностей в формировании конфликтологической культуры менеджера и условий применения; в разработке и обосновании модели процесса формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе, включающей целевой (номенклатура целей формирования конфликтологической культуры менеджера), содержательный (учебный материал, система интерактивных методов обучения, система конфликтологических заданий и упражнений), процессуальный (динамическая система занятий тренинга) и аналитический блоки.

Теоретическая значимость исследования состоит в описании понятия «конфликтологическая культура менеджера», в расширении понятия тренинга как педагогического средства, как формы организации учебного занятия в виде учебно-тренировочной группы. Исследование вносит вклад в теорию и методику профессионального образования менеджеров описанием новой цели профессиональной подготовки, новой формы организации процесса обучения, описанием педагогических возможностей тренинга и условий его применения для достижения цели формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты свидетельствуют о применимости тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры менеджера (что расширяет диапазон педагогических средств высшей школы), о влиянии тренинга на развитие профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления конфликтом в организации. Разработанная система занятий тренинга может быть использована в системе профессиональной подготовки и повышении квалификации менеджеров.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается опорой на методологические принципы научно-педагогического исследования, современные научные концепции, что позволило реализовать системно-целевой подход в решении проблемы исследования; применением комплекса методов исследования, адекватных его объекту, предмету, гипотезе, целям и задачам, положительными результатами эмпирической и опытной работы, сочетанием количественной обработки полученных данных и их качественного анализа.

Апробация исследования и данные о внедрении результатов. Основные положения диссертационного исследования докладывались, обсуждались и были одобрены на заседаниях кафедры педагогики и психологии Калининградского государственного университета, на кафедре менеджмента института «Калининградская высшая школа управления»; на межвузовской научно-практической конференции «Психологические основы профессиональной подготовки специалиста в высшей школе» (г. Калининград, 2003); на международной научно-практической конференции, посвященной 20-летию основания факультета педагогики и психологии Калининградского государственного университета (г. Калининград, 2003); на всероссийской научно-практической конференции «Личностное и профессиональное развитие будущего специалиста» (г. Тамбов, 2003); на международной научно-практической конференции «Образование для гражданского общества: качество и эффективность» (г. Калининград, 2003). По результатам эксперимента разработана программа тренинга в курсе «Конфликтология» для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент», и внедрена в учебно-воспитательный процесс института «Калининградская высшая школа управления» г. Калининграда.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Заключение диссертации научная статья по теме "Теория и методика профессионального образования"

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Тренинг как форма организации процесса интенсивной выработки и усвоения знаний, умений, установок, необходимых для выполнения определенного вида деятельности, может выступать в качестве педагогического средства профессиональной подготовки специалистов, так как обладает содержательными функции деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия) и организационными (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий как общеметодические условия воздействия) свойствами.

В качестве условий, при соблюдении которых возможности тренинга как формы организации процесса обучения в виде учебно-тренировочной группы, могут оказать формирующее воздействие на отдельные компоненты конфликтологической культуры и в целом конфликтологическую культуру, выдвигаются 1) целевое, содержательное и процессуальное соответствие профессиональным функциям, профессиональным задачам, квалификационным характеристикам менеджера и ПВК для управления конфликтом, логике управленческого решения применительно к конфликтам в организации; 2) создание креативно-рефлексивной образовательной среды; 3) соблюдение общепедагогических условий. Выявленные возможности тренинга и условия его применения позволяют перейти к разработке модели процесса формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга.

Модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга описательно отражается в целевом, содержательном, процессуальном и аналитическом блоках, что соответствует структуре целостного педагогического процесса.

Необходимость применения интегрированного подхода в целеполагании требует в определении целей формирования конфликтологической культуры с применением тренинга на всех этапах тренинга формулировать цели формирования ПВК для управления конфликтом у менеджера в единстве, во взаимосвязи. Каждый этап должен включать в себя также опьгт конфликтологической деятельности во всех ее видах (познавательную, оценочную, регулятивную, преобразовательную). Наличие творческого элемента на каждом этапе обусловит сформированность целостной конфликтологической культуры специалиста. Следовательно, определение содержательного и процессуального аспектов педагогических задач также базируется на идее диалектического единства всех сфер индивидуальности в единстве с личностными качествами.

Содержательный и процессуальный блоки модели разрабатываются на основе функционального и процессуального подходов, согласно которым содержание учебного материала, учебные задания, система интерактивных методов воспроизводят деятельность менеджера по управлению конфликтом в организации в логике процесса принятия управленческого решения.

Аналитический блок модели включает программу наблюдения действий преподавателя по формированию конфликтологической культуры менеджера на основе организации совместной учебно-тренировочной конфликтологической деятельности и программу анализа результатов учебно-тренировочной конфликтологической деятельности студентов-будущих менеджеров по решению профессиональных задач по управлению конфликтом в организации. Наличие подобных методик и их систематическое применение помогает преподавателю, ведущему тренинг, осуществлять мониторинг становления конфликтологической культуры менеджера и объективную оценку личных достижений студентов.

В исследовании представлены основные результаты экспериментальной проверки разработанной модели с точки зрения ее применимости и оптимальности. Эксперимент подтвердил применимость и оптимальность разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга: она позволяет добиваться формирования конфликтологической культуры менеджера в предложенные временные сроки и разработанными педагогическими средствами. Полученные факты подтвердили выдвинутую гипотезу экспериментального исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании была поставлена и решена проблема выявления эффективности тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера в вузе.

Для решения проблемы были сформулированы четыре задачи. Первая задача состояла в выявлении сущности конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры; вторая задача заключалась в выявлении ить возможности тренинга и условия его применения в формировании конфликтологической культуры менеджера; третья задача состояла в разработке модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе; четвертая задача заключалась в экспериментальной проверке эффективности применения разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в процессе профессиональной подготовки в вузе.

Выявление сущности конфликтологической культуры менеджера как вида профессиональной культуры производилось на основе положений о культуре личности как системе знаний, взглядов, убеждений, умений, навыков, способствующих использованию человеком накопленной информации и трансформирующая ее во все аспекты его жизнедеятельности (Н. Бердяев, В. Вернадский, И. Ильин, Ю. Лотман, М. Мид, А. Моль, В. Розанов, Г. Селье, Х.Г. Тхагапсоев, А. Швейцар, Н. Эйдельман и др.); профессиональной культуре как качественной характеристике субъекта труда, обеспечивающей реализацию совокупности тех или иных профессиональных функций и решение соответствующих этим функциям профессиональных задач (К.А. Абульханова, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.А. Сластенин и др.); сущности менеджмента как вида профессиональной деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности организации, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и человеческих ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма (Р.Л. Кричевский, М.

Мескон, Г. Минцберг, В. Зигерт, Л. Ланг, Г. Юкл и др.); менеджмента по персоналу как оптимальном использовании возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации и повышение производительности посредством создания благоприятных для деятельности сотрудников организации условий (В.В. Гончаров, А.П. Егошин, Я. Мейтлан, А. Чернов и др.); функциональной заданности управления конфликтами в организации в профессиональной деятельности менеджера (квалификационные требования к деятельности менеджера, менеджера по персоналу).

В диссертации был сделан вывод о том, что работа с конфликтом в организации является для менеджера объективной реальностью, требующей выработки у него специального вида профессиональной культуры - конфликтологической культуры, обеспечивающей ему способность управлять конфликтами в организации посредством решения соответствующих профессиональных задач.

Для конкретизации объектов в профессиональной деятельности менеджера, на преобразование которых направлена конфликтологическая культура менеджера, исследовались виды конфликта в организации и типы возможных для менеджера оппонентов. В результате анализа полученных в ходе констатирующего эксперимента данных о причинах конфликтов в организациях, предприятиях и фирмах был сделан вывод о наиболее типичных конфликтогенных «зонах» в управленческой деятельности. К таким относятся: конфликты по поводу распределения функциональных и должностных обязанностей, организации рабочего места, оценки и контроля деятельности подчиненных, трудовой дисциплины, ценностного расхождения во взглядах и позициях на содержание деятельности, распределения материальных ресурсов.

Принимая во внимание содержание проанализированного научного знания в сфере менеджмента, психологии и педагогики профессионализма, профессиональной конфликтологии дается понимание конфликтологической культуры менеджера. Под конфликтологической культурой менеджера понимается качественная характеристика специалиста в сфере менеджмента, определяющая способ решения им профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

В диссертации определяется состав конфликтологической культуры менеджера как совокупность индивидуальных и личностных профессионально важных качеств менеджера, определяющих его способ решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

В диссертации был сделан вывод о том, что конфликтологическая культура менеджера как целостность включает в себя компоненты: «конфликтологическая компетенция» как совокупность знаний о профессиональном конфликте и связанных с ним явлениях; «конфликтологическая готовность» как совокупность профессионально важных для управления конфликтом качеств в основных сферах психики; «конфликтологическая компетентность» как система конфликтологических умений по управлению конфликтом.

Представленная в таком компонентном составе, конфликтологическая культура менеджера в функциональной характеристике воспроизводит закономерности саморегуляции субъекта труда во взаимодействии с конфликтогенной профессиональной средой, а именно: в процессе восприятия и определения трудной производственной ситуации как конфликтной на основе имеющихся конфликтологических знаний и конфликтной позиции менеджер самоопределяется в конфликтной ситуации, производит оптимальный выбор конфликтной стратегии и реализует ее с помощью системы конфликтологических умений для решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

Содержание и структура профессиональных задач по управлению конфликтом в организации разрабатывалась на основе основных положений теории управления (А.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Г.А. Балл, Б.Ф. Ломов, Н.В. Кузьмина и др.); управления конфликтом как целенаправленного и последовательного воздействия на структурную и динамическую модели конфликта с целью профилактики и разрешения конфликта в организации, включающего диагностику и прогнозирование возникновения и развития конфликта, профилактику, стимулирование и разрешение конфликтов (А.Б. Добрович, Д.П. Зеркин); на логике понятийной схемы описания конфликта (А.Я. Анцупов, М.Мурашкина, JI.A. Петровская, П.И. Пидкасистый, А.И. Шипилов); в соответствии с требованиями организации системы управления на предприятии как методов профилактики конфликтов (B.C. Агеев, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк, В.Р. Веснин, О.С. Вихан-ский, Н.В. Гришина, JI. Кричевский, У. Мастенбрук, Э.А. Уткин, В.П. Шаленко, В.П. Шейнов).

Система профессиональных задач по управлению конфликтом в организации как вид деятельности менеджера представлена пятью группами задач по управлению конфликтом в организации и соответствующими конфликтологическими умениями по диагностике, прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов.

Первая группа задач - профессиональные задачи по диагностике конфликтов в организации — имеет цель обеспечение адекватного восприятия конфликтной ситуации (предупреждение ошибочной оценки реальной трудной производственной ситуации как конфликтной, искажения образа оппонента). Они выполняют функцию ориентировки и оценки трудной ситуации профессионального взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности менеджера (руководители, персонал, клиенты). Номенклатура задач по диагностике конфликта в организации представлена следующими задачами: оценка природы (объективная или субъективная) конфликтной ситуации; анализ конфликтогенов (причины, условия, факторы, способствующие возникновению конфликтной ситуации); определение оппонентного круга (участники конфликта); определение уровня конфликтогенности оппонентов (индивидуальные и личностные особенности участников конфликта); выявление ранга оппонентов (социальный статус участников конфликта в организации); определение типа оппонента (тип трудной личности, тип конфликтной личности); определение объекта конфликта (материальный и духовный уровни предмета разногласий участников конфликта); определение типа конфликта (уровни организации труда на предприятии как источник конфликта); картография конфликта (обобщенная структурная модель конфликтогенов, оппонентов, объекта конфликта).

Для решения данной группы задач менеджеру необходимо владеть познавательными и оценочными конфликтологическими умениями: наблюдать проявление конфликтогенов; определять уровень конфликтогенности производственного процесса; определять по прямым и косвенным признакам природу конфликга, объект конфликта и оппонентный круг, тип оппонента и тип конфликта; составлять картографию конфликта.

Вторая группа - профессиональные задачи по прогнозированию конфликтов в организации — имеет цель оптимального выбора конфликтной стратегии и включает в себя следующую номенклатуру задач: оценка факторов развития конфликта, имеющих вероятное влияние на процесс управления конфликтной ситуацией (уровень сплоченности коллектива, наличие корпоративной культуры в организации и т.п.); выявление структурных и личностных резервов организации и персонала для разрешения конфликтной ситуации (наличие функциональной взаимозависимости структурных подразделений в организации; наличие конструктивной мотивации конфликтов у персонала); формулирование целей конфликтной деятельности (организационно-структурные изменения в организации; конфликтологическое обучение персонала и т.п.); выбор оптимальной конфликтной стратегии: предупреждение или разрешение конфликта.

Для решения данной группы задач менеджеру необходимы прогностические, оценочные и регулирующие конфликтологические умения: наблюдать проявление факторов, имеющих вероятное влияние на развитие конфликтной ситуации; определять наличие коллективной сплоченности в организации; определять уровень развития корпоративной культуры в организации; производить наблюдение с целью выявления конфликтогенности производственного процесса; соотносить объект конфликта с системой профессиональных ценностных ориен-таций; сформулировать цель последующей конфликтной деятельности; произвести адекватный произведенному анализу конфликтной ситуации выбор конфликтного стиля.

Третья группа - профессиональные задачи по профилактике конфликтов в организации - имеет цели создание организационно-психологических условий для предупреждения возникновения противоречий в совместной профессиональной деятельности в организации; снятие остроты конфликтного противостояния в коллективе организации. В эту группу включается следующая номенклатура задач: предупреждение конфликтогенов в поведении персонала (профилактика защитных реакций в поведении оппонентов); корректировка «образа врага» в восприятии участника конфликта (изменение отношений к оппоненту); блокирование действия одной из причин данного конфликта и ограничение его негативного влияния на оппонентов; нейтрализация действия всего комплекса причин конфликта; осуществление согласования позиций и интересов оппонентов (проведение примирительных процедур); разведение конфликтующих сторон.

Для решения этой группы задач менеджеру необходимы регулирующие и преобразующие конфликтологические умения: применять приемы профилактической амортизации действий оппонента; использовать психологическую защиту с целью снятия психического напряжения; изменять установку на восприятие трудного человека в профессиональном общении; устанавливать психологический контакт с людьми; вести диалоговое общение; владеть способами разрешения конфликтной ситуации с позиции третьего лица; структурировать рабочее место каждого работника и отдельного подразделения; интегрировать цели между администрацией и персоналом организации; определять виды связей в организационной структуре управления; устанавливать баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей персонала.

Четвертая группа - профессиональные задачи по стимулированию конструктивных конфликтов в организации - имеют цель возбуждение мотивацион-ной тенденции к обострению объективных конфликтов с профессионально ценностным объектом конфликта и достижение профессионально значимых целей без учета интересов оппонента. Номенклатура этой группы включает следующие задачи: реализация активной конфликтной стратегии соперничество (игнорирование интересов участников конфликтов, имеющих деструктивный для организации характер); проявление позитивной инициативы (инициирование конфликтов с профессионально значимым объектом конфликта); использование методов прямого воздействия на оппонента.

Для решения этих задач менеджер должен владеть регулирующими и преобразующими конфликтологическими умениями: актуализировать инициирующие конфликтные мотивы защиты профессиональных интересов; вести конструктивный спор; владеть техникой открытого разговора; использовать методы борьбы при наличии препятствующих действий со стороны оппонента в объективных конфликтах.

Пятая группа - профессиональные задачи по разрешению конфликтов в организации имеет цель достижение профессионально значимых интересов для всех участников конфликта и включает следующую номенклатуру задач: реализация активных конфликтных стратегий сотрудничество, компромисс; организация примирительных процедур; институционализация конфликта (определение правил и норм, ведущих к взаимоприемлемым итогам); нормативное регулирование конфликтов (юридические методы разрешения конфликтов, обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам в организации); организационное обеспечение производственного процесса (воздействие на организационные структуры производственного подразделения); социально-психологическое обеспечение производственного процесса (создание условий для социального партнерства в организации; создание корпоративной культуры организации; обеспечение психологического климата в коллективе; конфликтологическое обучение).

Решение данной группы задач возможно при наличии у менеджера таких преобразующих конфликтологических умений: изменять характеристики элементов конфликтной ситуации (действия с объектом конфликта; изменение отношений оппонент - объект конфликта, оппонент - оппонент); оказывать убеждающее воздействие на оппонентов; использовать приемы конструктивной критики; владение технологией ведения беседы и переговоров; организовывать работу комиссии по трудовым спорам в организации и использовать нормативные документы в деятельности комиссии по трудовым спорам; разрабатывать средства обратной связи с персоналом в профессиональном взаимодействии.

В диссертации был сделан вывод о том, что представленная в заданном подходе деятельность менеджера по управлению конфликтом в организации создает содержательную (чему учить?) и процессуальную (в какой последовательности формировать конфликтологические умения менеджера?) основы тренинга как формы организации учебных занятий в курсе «Конфликтология».

В диссертации определялась также совокупность профессионально важных качеств менеджера, необходимых для управления конфликтом в организации и создается ее описательный аналог - модель конфликтологической культуры менеджера. Она представлена как многокомпонентное образование, включающее в себя информационный блок, аксиологический блок и операционный блок профессионально важных для управления конфликтом качеств в основных психических сферах менеджера. Информационный блок модели включает в себя знания по теории и практике конфликта. Аксиологический блок модели включает в себя совокупность профессионально важных свойств и качеств для решения класса профессиональных задач по управлению конфликтом в основных сферах индивидуальности (О.С. Гребенюк и Т.Б. Гребенюк) менеджера: интеллектуальной, эмоциональной, мотивационной, волевой, сфере саморегуляции, экзистенциальной. Операционный блок включает в себя конфликтогенные профессионально важные качества в предметно-практической сфере - познавательные, оценочные, регулирующие и преобразующие конфликтологические умения решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации. Блок личностных качеств менеджера представлен такими качествами, как справедливость, ответственность, социальность (нравственность, гуманизм, соответствие нормам человеческого общежития), зрелость (способность к честным, открытым, взаимовыгодным отношениям). Выделенные личностные качества менеджера являются неотъемлемыми характеристиками как его профессиональной культуры в целом, так и ее видов (экономической, управленческой, коммуникативной и др.).

В диссертации описывались уровни развития конфликтологической культуры менеджера: адаптивный, репродуктивный, эвристический, креативный.

Адаптивный уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: конфликтологические знания носят бытовой характер, не систематизированы; гибкость ума отсутствует, характерно патогенное мышление; конфликт сопровождается неконтролируемыми чувствами ущемления личностных интересов, неуправляемыми отрицательными эмоциями раздражения, нетерпения; профессионально значимые эмоции не доминируют; существует положительное отношение к насилию как способу разрешения эмоционального напряжения; мотивация конфликта представлена тенденцией вступления в конфликт; импульсивность, ригидность, уровень тревожности - высокие; поведение в конфликтной ситуации реактивно, отсутствует рефлексия, уровень субъективного контроля низкий; характерна деструктивная конфликтная позиция; профессиональные задачи по управлению конфликтом в организации не формулируются; разрешение конфликтов мнимое - профессионально-деструктивная функция.

Репродуктивный уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: конфликгогенные свойства индивидуальности развиты умеренно, системно не сформированы; имеются поверхностные, бессистемные конфликтологические знания; гибкость ума присутствует; компоненты «импульсивность», «ригидность», «самооценка» имеют средние показатели; эмоциональный фон - неуверенность в себе, страх, вина, обида; отношение к насилию как способу достижения конфликтных целей отрицательное; конфликт оценивается односторонне - как разрушающее сложившиеся отношения явление; полный состав мотивации: стремление обострить конфликт обусловлено мотивами протеста против несправедливости, непонимания, ущемления достоинства со стороны подчиненного - оппонента, защиты профессиональных интересов; тенденция избежания конфликта включает мотивы личной безопасности; мотивы осознаются, однако, актуализируются ситуативно, неустойчивы; уровень субъективного контроля за развитием конфликтной ситуации средний, в конфликтной ситуации обращение за помощью к третьему лицу; непродуктивная конфликтная позиция; профессиональные задач по управлению конфликтом в организации формулируются и реализуются по образцу, несамостоятельно; задачи по актуализации конструктивных конфликтов формулируются и реализуются эпизодически; характерны как деловые, так и эмоциональные конфликты; разрешение конфликтов частичное - профессиональная функция непродуктивная.

Эвристический уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется следующими показателями: сформированная система конфликтологических знаний; развитые саногенное мышление и гибкость ума, низкая ригидность; низкие показатели импульсивности, реактивной тревожности; адекватная самооценка; формулируется оптимальная цель вступать или не вступать в конфликт, определяющаяся факторами учета условий сложившейся ситуации, реальностью достижения в ней поставленных целей, вниманием к индивидуальным и личностным особенностям оппонентов в конфликте; готовность реализо-вывать профессионально значимые интересы в ситуациях им противоречащих, способность актуализировать необходимый в данной конфликтной ситуации и сильный по степени возбудимости мотив, конструктивная конфликтная позиция; развитые умения решать профессиональные задачи по управлению конфликтом в организации - конструктивная профессиональная функция.

Продуктивный уровень конфликтологической культуры менеджера характеризуется показателями эвристического уровня, проявления которых наблюдаются не только во взаимодействии с отдельными параметрами профессиональной конфликгогенной среды, например, в типичных ситуациях производственного конфликта во взаимодействии с отдельными субъектами профессионального взаимодействия (только сотрудники или только коллеги, руководство организации, внешние клиенты), но со всеми субъектами профессионального взаимодействия, во всех видах конфликта.

Проанализированное содержание конфликтологической подготовки менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе позволил установить следующие факты: оставляется без внимания аксиологический блок конфликтологической культуры менеджера, а также не «распредмечивается» деятельность менеджера по диагностике, предупреждению и разрешению конфликта. Эти факты свидетельствуют о том, что существующая практика подготовка менеджера к работе с конфликтом в организации не может обеспечить сформирован-ность целостной конфликтологической культуры менеджера.

Так была решена первая задача исследования.

Во второй главе - «Модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе» — выявлялись возможности тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера и условия его применения в процессе конфликтологической подготовки студентов-будущих менеджеров в вузе; разрабатывалась модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга, описаны целевой, содержательны и процессуальный блоки модели; представлены результаты ее экспериментальной проверки.

Исходя из философского определения возможности как тенденции развития явления, как потенциального момента действительности, под развивающими, формирующими конфликтологическую культуру менеджера возможностями тренинга понимаются те свойства, стороны, моменты, потенциально содержащиеся в нем, которые могут, при определенных условиях, способствовать формированию устойчивых профессионально важных для управления конфликтами в организации качеств менеджера в соответствии с поставленными целями и тем самым обеспечить сформированность у менеджера конфликтологической культуры.

В диссертации были установлены следующие возможности социально-психологического и профессионального видов тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера: содержательные (функции профессиональной деятельности, ее содержание и условия как объекты интенсивного воздействия) и организационные (активность участников, игровой характер, обучающая направленность, обратная связь, групповой характер занятий как общеметодические условия воздействия) свойства.

Чтобы на определенном этапе возможности тренинга перешли в действительность, необходимо создать условия (наличие обстоятельств, предпосылок, способствующих чему-либо) для ее реализации. В диссертации предполагалось, что содержательные и организационные свойства тренинга, существуя объективно, могут аюуализировать конфликтную позицию обучающегося и его опыт, тренировать конфликтологические умения, а затем генерализировать их в устойчивые профессионально важные для управления конфликтом в организации качества, при следующих условиях:

1) целевое и содержательное соответствие тренинга профессионально важным качествам для управления конфликтом в основных сферах индивидуальности менеджера, квалификационным характеристикам менеджера, профессиональным функциями и профессиональным задачам управления конфликтами в организации;

2) содержательное и процессуальное соответствие тренинга видам и этапам управленческой деятельности менеджера применительно к конфликтам в организации;

3) организационное соответствие тренинга форме учебно-тренировочной группы как вида учебных занятий в вузе;

4) общеметодическое соответствие тренинга рефлексивно-креативной образовательной среде как совокупности организационных свойств тренинга.

Процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга представлен в диссертации в виде его описательного аналога - модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе. При моделировании исследуемого процесса исходными являлись научные положения о системе компонентов целостного педагогического процесса (Ю.К. Бабанский, О.С. Гребенюк, B.C. Ильин, В.В. Краев-ский, Н.К. Сергеев, В.В. Сериков, Б.Г. Юдин и др.); интегрированного подхода к целеполаганию в педагогическом процессе (О.С. Гребенюк, Т.Б. Гребенюк, Н.В. Самсонова), функционального и процедурного подхода к определению содержательного и процессуального компонентов педагогического процесса с использованием тренинга (Д. Кэйпл, В.Г. JIooc, С.И. Макшанов); о педагогических возможностях интерактивных методов обучения (Е.А. Лушникова, Г.С. Харханова); о таксономии учебных задач как отражения логики учебно-познавательной деятельности на личностно-смысловой основе (В.Я. Ляудис, Д.А. Толлингерова).

На основе выше перечисленных положений была создана модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе, включающая целевой, содержательный, процессуальный и аналитический блоки.

Целевой блок модели включает номенклатуру эталонной, промежуточных и конкретных целей формирования конфликтологической культуры менеджера, созданную на основе интегрированного подхода, согласно которому формирование конфликтологической компетенции, готовности, компетентности происходит в единстве на каждом занятии тренинга.

Содержательный блок модели включает в себя несколько элементов: 1) содержание учебного материала как отражение профессионального конфликтологического знания для менеджера, отобранное на основе критериев функционального подхода, выделения ведущих идей и понятий; внутри- и междисциплинарной интеграции знаний; 2) конфликтологические задания и упражнения, распределенные в четыре группы: перцептивно-мнемические (задания и упражнения на непосредственное наблюдение, ознакомление и построение на их основе репродуцируемых представлений о профессиональном конфликтологическом знании); продуктивно-эвристические (задания и упражнения на освоение простых и сложных конфликтологических умений управления конфликтами в организации); продуктивно-рефлексивные (задания и упражнения на обобщение и систематизацию ранее освоенных способов конфликтологического анализа и опыта конфликтологической деятельности по управлению конфликтами в организации, что в комплексе с рефлексивными задачами обеспечивают способность студентов-будущих менеджеров к управлению конфликтами в организации); реальные (задания, воспроизводящие профессиональные задачи по управлению конфликтами в организации); 3) система интерактивных методов, включающая группу методов с узким, средним и широким спектром возможностей в формировании конфликтологической культуры менеджера.

Процессуальный блок модели представлен статической и динамической структурами педагогического процесса.

Статическая структура отражает тематическое содержание занятий тренинга и компоненты занятий тренинга. Тематика занятий тренинга определяется исходя из целей формирования конфликтологической культуры менеджера, системы профессиональных конфликтологических задач, содержания конфликтологического профессионального знания, классификации конфликтных заданий и упражнений: 1 - диагностика конфликтов в организации; 2 - прогнозирование конфликтов в организации; 3 - профилактика конфликтов в организации (личностный уровень); 4 - профилактика конфликтов в организации (организационный уровень); 5 - стимулирование конструктивных конфликтов в организации; 6 -разрешение конфликтов в организации (организационный подход); 7 - разрешение конфликтов в организации (нормативный подход); 8 - разрешение конфликтов в организации (компромиссный подход). Компоненты занятая тренинга определяются интегрированными компонентами конфликтологической культуры менеджера: конфликтологическая компетенция, конфликтологическая готовность, конфликтологическая компетентность в изучаемой теме.

Динамическая структура отражает последовательность занятий тренинга и этапы занятия тренинга. Последовательность занятий тренинга определяется системой профессиональных конфликтологических задач по управлению конфликтом в организации. Этапы занятия тренинга определяются таксономией конфликтологических заданий и упражнений.

В диссертации приводится программа тренинга, включающая в себя 8 занятий по 4 часа (всего - 32 часа). Занятия тренинга сопровождают лекционный курс учебной дисциплины «Конфликтология», рассчитанный на 72 часа (по учебному плану) в течение одного семестра.

Аналитический блок модели включает в себя программы наблюдения за деятельностью преподавателя, ведущего занятия тренинга, и изучения результатов учебно-тренировочной деятельности обучающихся в тренинге.

Цель эксперимента состояла в том, чтобы проверить на эффективность и оптимальность модель формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в условиях системы вузовского образования. Гипотеза эксперимента заключалась в следующем: целенаправленное применение в процессе профессиональной подготовки менеджера модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга будет способствовать развитию конфликтологической культуры у студентов-будущих менеджеров. Далее предполагалось, что процесс этот будет оптимальным, если обеспечит планируемый результат комплексом средств тренинга.

С учетом критериев оптимизации процесса обучения (Б.К. Бабанский) были разработаны признаки оптимизации формирования конфликтологической культуры менеджера у студентов-будущих менеджеров: одновременное развитие конфликтологической культуры менеджера у большинства студентов в учебно-тренировочной группе; развитие у каждого студента большинства компонентов и связей конфликтологической культуры менеджера; непрерывное продвижение от низших уровней конфликтологической культуры менеджера к высшим в максимально возможном для данных условий темпе, но без чрезмерной утомляемости преподавателя и студентов.

Эксперимент состоял из трех этапов: констатирующего, формирующего, контрольного. Констатирующим исследованием в 2002-2003 учебном году было охвачено 184 студента очной формы обучения факультета высшего профессионального образования института «Калининградская высшая школа управления», обучающихся по направлению «Менеджмент». Были определены контрольная и экспериментальная группы. На этом же этапе была разработана программа тренинга в курсе «Конфликтология», удовлетворяющая принципам и закономерностям педагогической деятельности. В осеннем семестре 2003/2004 учебного года был проведен формирующий (прямой) лабораторный эксперимент с участием 44 студентов, в ходе которого была реализована разработанная программа тренинга с целью формирования конфликтологической культуры менеджера. На контрольном этапе эксперимента сопоставлялась динамика изменений уровней конфликтологической культуры менеджера в экспериментальной и контрольной группах, выполнялись обобщение и интерпретация полученных результатов.

После проведения тренинга в экспериментальной группе в обеих группах был сделан срез уровня развития конфликтологической культуры менеджера. Данные свидетельствовали о повышении уровня развития конфликтологической культуры менеджера в экспериментальной группе (средний балл увеличился на 1,05 единицы, или на 68%). В контрольной же группе средний балл увеличился лишь на 0,22 единицы, что соответствует 13%.

Таким образом, была доказана эффективность разработанной модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в условиях вузовской подготовки: произошли положительные сдвиги в развитии всех компонентов конфликтологической культуры менеджера во всех ее компонентах у студентов экспериментальной группы; очевиден факт одновременности их развития; отмечается стойкая тенденция непрерывного продвижения студентов-будущих менеджеров экспериментальной группы к более высокому уровню конфликтологической культуры менеджера. Изменения в контрольной группе с течением времени незначительны. Поэтому есть возможность сравнивать изменения в экспериментальных процессах с состоянием в массовом опыте. Эффективность экспериментальной работы определялась не по абсолютным значениям, а по педагогическому эффекту, что соответствует естественным условиям учебного процесса. Таким образом, в исследовании доказана эффективность формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе с использованием тренинга.

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы: 1. Функциональная заданность деятельности менеджера определяет объективность рассмотрения конфликтологической культуры как вида профессиональной культуры менеджера.

2. Конфликтологическая культура менеджера представляет собой качественную характеристику специалиста в сфере менеджмента, определяющую способ решения им профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.

3. Конфликтологическая культура менеджера есть целостное многокомпонентное образование, включающее в себя конфликтологическую компетенцию, конфликтологическую готовность и конфликтологическую компетентность, в совокупности воспроизводящие закономерности взаимодействия субъекта труда с конфликгогенной профессиональной средой и закономерности управления конфликтами.

4. Профессиональные конфликтологические задачи по управлению конфликтами в организации соответствуют логике принятия управленческого решения применительно к конфликтам в организации.

5. Существующая практика подготовки менеджеров к работе с конфликтами не обеспечивает подготовленность менеджера к целостному процессу управления конфликтом и недооценивает аксиологический компонент конфликтологической культуры.

6. Тенденция высшего профессионального образования, направленная на преодоление автономности деятельности преподавателя и учебной деятельности студентов, увеличения доли групповых форм учебных занятий, опыт использования тренинга как формы организации процесса обучения в виде учебно-тренировочных групп определяет объективность обращения к тренингу как средству формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе.

7. Возможности социально-психологического и профессионального видов тренинга заключаются в их содержательных и общеметодических свойствах.

8. Условиями эффективности применения тренинга как средства формирования конфликтологической культуры менеджера в вузе выступают целевое, содержательное и процессуальное соответствие тренинга профессиональным функциям менеджера, его квалификационным характеристикам, логике принятия управленческого решения применительно к конфликтогенной профессиональной среде, создание рефлексивно-креативной образовательной среды на занятиях тренинга.

9. Опыт разработки и реализации модели формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга в вузе показал, что необходимо сочетание лекционного курса «Конфликтология» и тренинга.

10. Диагностика, проведенная по итогам экспериментального исследования, показала, что у студентов-будущих менеджеров повысились все критериальные показатели, характеризующие уровень сформированности конфликтологической культуры.

В качестве перспективных направлений дальнейшего исследования проблемы формирования конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга являются: изучение возможностей тренинга в формировании конфликтологической культуры менеджера в условиях внутрифирменного обучения и повышения квалификации специалистов; подготовка преподавателей вуза к формированию конфликтологической культуры менеджера с использованием тренинга.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата педагогических наук, Черняева, Татьяна Николаевна, Калининград

1. Аверченко Л.К., Антипова Л.Н. Человековедение: Психолого-педагогическая технология курса. Омск, 1993. - 41 с.

2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1990. - 171 с.

3. Акимова Е.Е. Педагогические основы использования конфликта в образовательном конфликте: Автореф. дис. .канд пед. наук: Нижний Новгород, 1999. -22 с.

4. Алексеева А.Н. Влияние самооценки на способ разрешения конфликтной ситуации: Автореф. дисс. канд. психол. наук. Л., 1983. - 19 с.

5. Аллинг Э., Миккин X. О применении видеотренинга при обучении навыкам общения. М.: Мысль, 1988. - 156 с.

6. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.- 336 с.

7. Ананьев Б.Г. Избранные педагогические труды: В 2-х т. Том П/ Под ред. A.A. Бодалева и др. М., 1980. - 288 с.

8. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995. - 125 с.

9. Андреев В.И. Педагогика: Учебный курс для творческого саморазвития. -Казань: Центр инновационных технологий, 2000.- 608 с.

10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1998. - 376 с.

11. Андриади И.П. Конфликты, причины их возникновения и некоторые аспекты педагогического вмешательства в конфликт. М., 1991. — 22 с.

12. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. -М., 1989. 224 с.

13. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования.-М., 1991.-352 с.

14. Анохин П.К. Избр. труды: Философские аспекты теории функциональных систем. М.: Политиздат, 1978. - 400с.

15. Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров: Автореф. дисс. .докт. псих. наук. М., 1993. - 24 с.

16. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. M., 1999.-551 с.

17. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. М., 1992. - 203 с.

18. Архангельский С.И. Учебный процесс в высшей школе, его закономерные основы и методы. М.: Педагогика, 1980. - 368 с.

19. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Просвещение, 1990. - 367 с.

20. Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. -764 с.

21. Атватер И. Я вас слушаю: Советы руководителю, как правильно слушать собеседника / Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. - 112с.

22. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Наука, 1980. - 146 с.

23. Афонькина В.М. Конфликты в коллективе старшеклассников и пути их преодоления: Автореф. дис. канд.пед.наук. М., 1975. 18 с.

24. Ахмеров P.A. Биографический тренинг при кризисах середины жизни // LifeLine и другие новые методы психологии жизненного пути / Сост. и общ. ред. А.А.Кроник. М.: Педагогика, 1993. - 230 с.

25. Бабанский Ю.К. Избранные труды. M., 1989.-558 с.

26. Бабанский Ю.К. Оптимизация процесса обучения. М.: Наука, 1977 - 114 с.

27. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие для студентов вузов. -Минск, 2000.-464 с.

28. Бакли Р., Кайпл Д. Теория и практика тренинга. СПб: Питер, 2002. - 352 с.

29. Балл Г.А. Теория учебных задач. — М., 1990. 180 с.

30. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков, 1997. - 335 с.

31. Баныкина C.B. Конфликтологическая служба школы: статус и содержание деятельности: Автореф. дисс. .канд. пед. наук. Москва, 1997. - 19 с.

32. Батышев С.Я. Блочно-модульное обучение. М.: Высшая школа, 1997. -230с.

33. Бездухов В.П. Формирование гуманистической направленности студента-будущего учителя как социально-педагогическая проблема: Автореф. дисс. . докт. пед. наук: М.: РАО, 1995. 39 с.

34. Белкин A.C. и др. Конфликтология: наука о гармонии / A.C. Белкин, В.Д. Жаворонков, И.С. Зимина. Екатеринбург, 1995. - 88 с.

35. Беме К. Из опыта социально-психологического тренинга в ГДР // Актуальные проблемы современной психологии: Материалы международной конференции. М.: МГУ, 1983. - С.46-53.

36. Бердяев H.A. О назначении человека. — М.: Наука, 1993. — 458 с.

37. Берталанфи JI. Исследования по общей теории систем: Сборник переводов / Под ред. В.Н.Садовского и Э.Г.Юдина. М.: Политиздат, 1969. - С.23-82.

38. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. — М.: Педагогика, 1995. 336с.

39. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. - 270 с.

40. Блинова И.А. Повышение эффективности общения у студентов // Ежегодник Российского психологического общества "Психология и практика". Ярославль: ЯрГУ, 1998. - Т.4. - Вып.2. - С 115-126.

41. Богомолова H.H., Петровская JI.A. Групповая дискуссия // Социально-психологический климат коллектива. М.: МГУ, 1981. - С.41-76.

42. Бодалев A.A. Психология общения: Избр. психол. труды. М.: Институт практической психологии; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. -225с.

43. Болту нова Г.М. Формирование готовности учителя к разрешению конфликтных ситуаций в педагогическом процессе // Оптимизация и интенсификация педагогического процесса в вузе и школе / Межвуз. сб. науч. тр. — Ишим, 1994.-С. 65-67.

44. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры — СПб.: Социально-психологический центр, 1996. -380с.

45. Большой толковый словарь русского языка: В 4-х т./ АН СССР, Ин-т рус.яз.: Под ред. А.П. Евгеньевой. М., 1985-1088. - Т.4. 1986. - 736 с.

46. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения. Домодедово: РИПК работников МВД России, 1995. - 117с.

47. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!-Новосибирск,1989 189 с.

48. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-295 с.

49. Брудный В.И., Семов В.А. Конфликтность в производственном коллективе // Психологические основы управления производством. Одесса, 1972. - С. 6874 с.

50. Брылева O.A. Социально-психологический тренинг как средство улучшения взаимопонимания учителя и учащихся: Автореф.дис. . канд.психол.наук. -М., 1995.-19 с.

51. Васильев H.H. Тренинг преодоления конфликтов. СПб.: Речь, 2002. - 244 с.

52. Васшпок Ф.Е. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.-288 с.

53. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М.: Ось-89, 2001.-224 с.

54. Вейс JL, Кейн JI. Сделай себя счастливым. Что говорить в 87 проблемных ситуациях: Пер. с англ. А. Рубана. М., Вильнюс, 1998. - 332 с.

55. Вербицкий A.A. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход.— М.: Высшая школа, 1991.— 207 с.

56. Вересов H.H. Психология управления: Учебное пособие. М.: МПСИ, 2001. -224 с.

57. Вероятностное прогнозирование в деятельности человека / Под ред. И.М. Фейгенберга, Г.Е. Журавлева. М. - 1977. - 392 с.

58. Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. СПб., 2000 г. - 64 с.

59. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Элит, 2003. - 318 с.

60. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для студентов. М.: «Гардарика», 2001.-527с.

61. Волков Г.Г. Школа будущего начинается сегодня. М.: Просвещение, 1991. — 239 с.

62. Ворожейкин И.Е., Кибанов АЛ., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. -М., 2001.-224 с.

63. Выготский JI.C. Исторический смысл психологического кризиса // Собр. соч. В 6-ти т. М.: Педагогика, 1982. - Т.5. - С.291-436.

64. Герасимова Р.Н. Формирование методического мышления студентов факультета иностранных языков во время первой педагогической практики: Авто-реф. дисс. .канд.пед.наук. М., 1980. - 21 с.

65. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. — М.: Совершенство, 1998. 608 с.

66. Гершунский Б.С. Педагогическая прогностика: методология, теория, практика. Киев, 1986. - 200 с.

67. Гиляров Е.М. Конфликтология: Курс лекций / Республиканский институт повышения квалификации работников МВД РФ. М., 1994. - 22 с.

68. Гимпель H.JI. Формирование коммуникативной компетентности учителя средствами социально-психологического тренинга: Автореф. дисс. .канд.пед.наук. Калининград, 2003. - 22 с.

69. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. М., 1995. - 382 с.

70. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. № 383 пед / сп от 14.04.2000 г.

71. Гребенюк О.С., Гребенюк Т.Б. Основы педагогики индивидуальности. Калининград, 2000. - 572 с.

72. Гребенюк О.С., Гребенюк Т.Б. Теория обучения: Учебник. М., 2002. — 320 с.

73. Гребенюк О.С., Рожков М.И. Общие основы педагогики. М.: ВЛАДОС, 2003.- 160 с.

74. Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб., 1993. - 83 с.

75. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2000. — 464 с.

76. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. М., 2000. - 319 с.

77. Грызунова Г.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дисс. . канд. псих. наук. -М., 1994. 19 с.

78. Давыдов B.B. Теория развивающего обучения. М., 1996. - 544 с.

79. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. М.: Педагогика, 1996. -240 с.

80. Девятко В.В. Социально-психологический тренинг как средство повышения компетентности молодых офицеров в общении с подчиненными: Авто-реф.дис. .канд.психол.наук. — М., 1990. 22 с.

81. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: Социально-психологический тренинг и прикладные психотехнологии. Вып. 2. -М, 1981 -348 с.

82. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для учителя. М., 1984. - 207 с.

83. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984. - 207 с.

84. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе // Вестник МГУ.- М., 1977. № 4. - С. 23-32.

85. Дорохова A.B. Учебный курс как средство становления конфликтной компетенции подростков: Авторе, дисс. .канд. пед. наук. Красноярск, 1999. - 23 с.

86. Дринка 3.3. Дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных конфликтологических задач: Автореф. дисс. .канд. пед. наук. Калининград, 2000. - 20 с.

87. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта.-М., 1989.

88. Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СП б., 1994. - 138 с.

89. Егидес А.И. Психологическая коррекция конфликтного общения // Психологический журнал, 1984. Т. 5. - № 5. - С. 52-62.

90. Емелин А.И. Формирование коммуникативной компетентности у будущих офицеров-финансистов средствами социально-психологического тренинга: Дис. .канд.психол.наук. Ярославль, 1999. - 219 с.

91. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2000. - 368 с.

92. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. JL: ЛГУ, 1985. - 166 с.

93. Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Учебное пособие. Л., 1991.-163 с.

94. Ершов A.A. Как избежать конфликта // Труд, контакты, эмоции. Л., 1980. -С. 36-55.

95. Запесоцкий A.C. Российский интеллигент идеал воспитания современного специалиста // Вестник Северо-Западного отделения Российской академии образования «Образование и культура Северо-Запада России». - СПб, 2001. -295 с.

96. Захаров В.П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: Методические указания. Л.: ЛГТУ, 1990. - 67с.

97. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Уч. по-соб. Л.: ЛГУ, 1989. - 55с.

98. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М., 1995. - 317 с.

99. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. Ростов-н/Д., 1998. -480 с.

100. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990. - 335 с.

101. Ивченко Д.В. Формирование конфликтологической компетентности специалиста таможенной службы: Автореф. дисс. . канд. пед. наук: Калининград, 2000. 19 с.

102. Ильин B.C. Формирование личности школьника (целостный процесс). М.: Педагогика, 1984. - 144 с.

103. Ильин И.А. Путь к очевидности. М.: Новая школа, 1993. - 156 с.

104. Ильина Т.А. Структурно-системный подход к организации обучения. М.: Педагогика, 1972. - 151с.

105. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России. — 2000. — 384 с.

106. Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта: Учеб. пособие. СПб., 1999. - 144 с.

107. Кан-Калик В.А. Тренинг профессионально-педагогического общения: Методические рекомендации. М.: Всероссийский Центр по проблемам общения, 1990.-32с.

108. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. 584 с.

109. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978. - 224 с.

110. Кишкель E.H. Управленческая психология: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 2002. - 270 с.

111. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми (психологический аспект): Учебное пособие. М., Воронеж, 2001. - 192 с.

112. Климова Т.Е. Развитие научно-исследовательской культуры учителя: Автореф. дис. .докт.пед.наук. Оренбург, 2001. - 38 с.

113. Клюева Н.В. Применение методов активного социального обучения при подготовке педагогов // Актуальные проблемы педагогической подготовки студентов. Ярославль: ЯрГУ, 1990. - С. 30-41.

114. Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологического тренинга: Руководство для ведущего. Ярославль: Содействие, 1992. - 68с.

115. Ковалев Г.А. Основные направления использования метода активного социального обучения в странах Запада // Психологический журнал. 1989.1. Т.2. №1. - С.127-136.

116. Ковалев C.B. Подготовка старшеклассников к семейной жизни. М., 1991. -143 с.

117. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений — М.: Прогресс, 1979. -504 с.

118. Козлов A.C. Современные технологии регулирования и разрешения конфликтов как составляющая конфликтологического образования. // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. Вып. 14. 1999.-С. 47-53.

119. Козлов Н.И. Лучшие психологические игры и упражнения. Екатеринбург, 1997. - 144 с.

120. Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый / Как разрешать конфликты.-М., 1992.- 116 с.

121. Коузер Л.А. Основы конфликтологии / Учеб. пособие. Пер. с англ. СПб., 1999.- 192 с.

122. Краевский В.В., Лернер ИЛ. Теоретические основы процесса обучения в советской школе М.: Педагогика, 1989. - 236 с.

123. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

124. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996. - 384 с.

125. Кротов А.И. Подготовка офицера к разрешению конфликтных ситуаций в воинском коллективе: Автореф. дис. . канд. пед. наук. Ярославль, 1996. -15 с.

126. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста: Метод, пособие. М., 1990. - 142 с.

127. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993. - 192 с.

128. Кудрявцев C.B. Юридическая конфликтология: Учебник. М.: ИНИОН, 1994.-171 с.

129. Кузнецова Е.В. Развитие межличностных невербальных коммуникаций средствами социально-психологического тренинга: Автореф. дис. .канд. психол. наук. -М., 1989. — 19 с.

130. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высшая школа, 1990. - 117 с.

131. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение, 1985. -128 с.

132. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2-х т. М.: Прогресс. Т.1. - 1981. - 495 е.; Т.2. -1982.-512 с.

133. Лабунская В.А. и др. Психология затрудненного общения: Теория. Методы. Диагностика. Коррекция: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. А. Лабу некая, Ю.А.Менджерицкая, Е.Д.Бреус. М.: Издательский центр "Академия", 2001. - 288 с.

134. Ламм A.A. Особенности межличностного взаимодействия в условиях проблемных ситуаций совместной деятельности // Личность в общении и деятельности / Под ред. A.A. Петровского. Ульяновск, 1985. - С. 59-67.

135. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1981. - 584 с.

136. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1977. -304 с.

137. Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. М.: Педагогика, 1981.- 185 с.

138. Лесовик А.Л. Саморегуляция поведения в социально-психологическом тренинге: Автореф.дис. .канд.психол.наук. Киев, 1989. - 15с.

139. Липинский B.K. Конфликт в жизни коллектива // Филиппов. A.B., Липин-екий В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. -M., 1989. С. 150-186.

140. Литвак М.Е. Психологическое айкидо. Ростов н/Д.: Изд-во Ростовского пединститута, 1992. - 64 с.

141. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М., 1984.-440 с.

142. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.-444 с.

143. Лукашонок Л.А. Профессиональная подготовка учителя к разрешению конфликта в воспитательном процессе: Автореф. дисс. .канд. пед. наук. М., 1998.-20 с.

144. Лушпаева Е.В. Развитие рефлексии в общении средствами социально-психологического тренинга: Автореф. дис. .канд. психол. наук. М., 1989. -20с.

145. Ляудис В.Я. Методика преподавания психологии: Учебное пособие М., 2000. - 128 с.

146. Макаров Ю.В. Социально-психологический тренинг как средство формирования групповой сплоченности: Автореф.дис. .канд.психол.наук. СПб., 1998.-14с.

147. Макаров Ю.В., Исаков В.В. Тренинг как объест психологического анализа. СПб: СПбГУ, 1996. - 18 с.

148. Макшанов С.И. Психология тренинга: Теория. Методология. Практика. -СПб.: Образование, 1997. 238 с.

149. Маликов В.И. Психология управления: Учебное пособие. СПб., 2000. -208 с.

150. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг: Методы регулирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. М.: Совершенство, 1998. - 206 с.

151. Марков М. Теория социального управления. М.: Политиздат, 1978.- 156 с.

152. Маркова A.K. Психология профессионализма. M.: Междунар. гуманитар, фонд "Знание", 1996. - 308 с.

153. Маслехин B.JI. Особенности формирования культуры педагогического общения у курсантов военных вузов // Педагогическое образование в современных условиях: Сборник тезисов научных педагогических чтений. — Ярославль, 1997. С. 353 -356.

154. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1997. - 324 с.

155. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М., 1996. - 256 с.

156. Махмутов М.И., Ибрагимов Г.И. Педагогические технологии развития мышления. Казань, 1993. - 112 с.

157. Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента.-М.,1992. 572 с.

158. Мерлин B.C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. - 187 с.

159. Миккин X. Психологический эффект обратной видеосвязи // Средовые условия групповой деятельности / Под ред. Х.Миккина. Таллинн; 1998. -С.167-181.

160. Митина JI.M. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. - № 4. -С.28-38.

161. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998. - 201 с.

162. Митина Л.М., Асмоковец Е.С. Эмоциональная гибкость учителя: Психологическое содержание, диагностика, коррекция. М.: Московский психолого-социальный институт; Флинта, 2001. - 192 с.

163. Митрошенков O.A. Деловая игра «конфликт». М., 1990.-41 с.

164. Мурашкина М. Учебные задачи и варианты внутренних конфликтов // Конфликты в конструктивной психологии: Тезисы докладов и сообщений на П научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 1999.-С. 180-184.

165. Мухаметзянова Ф.Ш. Сущность, содержание и особенности психологической культуры учителя. Казань, 1999. - 92 с.

166. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений // Проблемы общественной психологии. М.: Наука, 1965. — 98 с.

167. Натаров В.И. Влияние курса социально-психологического тренинга на самооценку «Я-образа» // Психологический журнал. 1990. - Т. 11. - № 5. - С. 110-117.

168. Никандров В.В. Антитренинг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

169. Николаева E.H. Искусство непонимания или, когда нам выгоден конфликт. -Новосибирск, 1997. 168 с.

170. Овакимян Ю. Опыт применения вероятностной модели обучения/ Педагогика. 1993. - № 2. - С. 24-26.

171. Ольшанский Д.С. Организационное поведение: Учебник М., 2000.-402 с.

172. Организационно-деятельностные игры в народном образовании: Сб. науч. трудов / АПН СССР, НИИ управления и экономики нар. образования / Отв.ред. В.Г.Громыко. М.: АПИ СССР, 1990. - 159 с.

173. Организационное поведение / Под ред. Г.Р.Латфуллина и О.Н.Громовой. -М.: Айрис-пресс, 2002. 288 с.

174. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М.: Просвещение, 1991. -287 с.

175. Основы конфликтологии: Учебное пособие / A.B. Дмитриев, Ю.Г. Запруд-ский, В.П. Казимирчук, Н.В. Кудрявцев. M., 1997. - 200 с.

176. Основы педагогики и психологии высшей школы / Под ред. А.В.Петровского. М.: Просвещение, 1995. - 276 с.

177. Парыгин Б.Д Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981.-192 с.

178. Педагогика: Учебное пособие / Под ред. П.И.Пидкасистого. М.: РПА, 1996.-602 с.

179. Перлз Ф. Опыты психологии самопознания: Практикум по гештальтгера-пии. М.: Гиль-Эстель, 1993. - 240 с.

180. Петровская JI.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: МГУ, 1989. - 216 с.

181. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. М.: МГУ, 1982. - 168 с.

182. Петрушин C.B. Социально-психологический тренинг в многочисленной группе как средство развития компетентности в общении: Автореф.дис. .канд.психол.наук. Казань, 1995. - 21с.

183. Петрушин C.B. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). -М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. 256с.

184. Пидкасистый П.И., Фридман Л.М., Гарунов М.Г. Психолого-дидактический справочник преподавателя высшей школы. М, 1999. - 345 с.

185. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: Учебник. -М., 1991.-192 с.

186. Подластый И.П. Педагогика. Новый курс: В 2кн. М.: ВЛАДОС, 1999. -Кн. 1.-576 с.

187. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: Автореф. .канд. псих, наук. М., 1980.- 19 с.

188. Пономарев Я.А. Психология творчества: общая, дифференциальная, прикладная. М.: Наука, 1990. - 222 с.

189. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.ДПарыгина. СПб.: Россия-Нева, 1994.- 175 с.

190. Прутченков A.C. Социально-психологический тренинг межличностного общения. М.: Знание, 1991. - 48 с.

191. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К.М.Гуре-вича, Е.М.Борисовой. 2-е изд., испр. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 304 с.

192. Психология. Словарь / Под общ. Ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

193. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995. - 195 с.

194. Раевская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. СПб.: Альфа.2001.-240 с.

195. Роджерс К. Взгляд на психотерапию: Становление человека. М.: Прогресс, 1994.-479 с.

196. Рожков М.И. Теоретические основы педагогики.-Ярославль: ЯГПУ, 1994. -63 с.

197. Розанова В.А. Психология управления: Учебно-практическое пособие в 2-х частях -М.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. 176 с.

198. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003.- 192 с.

199. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: В 2-х т. Т.Н. М.: Педагогика, 1989.-328 с.

200. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 368 с.

201. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. -М., 1991.- 128 с.

202. Рыданова И.И. Основы педагогики общения. Мн.: Беларуская навука, 1998.-319с.

203. Савченко Т.Н. Моделирование поведения в конфликтных ситуациях: Авто-реф. диссканд. психол. наук. М., 1993. - 17 с.

204. Самоукина Н.В. Игры в школе и дома: Психотехнические упражнения и коррекционные программы. — М.: Новая школа, 1993. 144 с.

205. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Учебник. М., 1999. - 352 с.

206. Самсонова Н.В. Формирование конфликтологической культуры специалиста: Дисс.докг.пед.наук, Калининград, 2003. 362 с.

207. Самсонова Н.В. Практикум по конфликтологии: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям 061000 «Государственное и муниципальное управление», 061100 «Менеджмент организации. Калининград,2002. 83 с.

208. Самсонова H.B. Программа курса «Конфликтология» для специальностей 061000 «Государственное и муниципальное управление». Калининград, 2002.- 12 с.

209. Самсонова Н.В., Бондаренко М.С. Дидактические материалы к факультативному курсу «Введение в конфликтологию»: Учебно-методическое пособие для учителей и учащихся старших классов. Калининград, 2002. - 104 с.

210. Самсонова Н.В., Дринка 3.3., Харханова Г.С. Сборник задач по педагогической конфликтологии: Учебно-методическое пособие. Калининград, 2000. -51с.

211. Самсонова Н.В., Ивченко Б.В. Научно-методическое обеспечение курса «Конфликтология»: Учебно-методическое пособие для слушателей курсов повышения квалификации специалистов таможенной службы. - Калининград, 2000. - 65 с.

212. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997

213. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач: Монография. М.: НИИОПП, 1990. - 215 с.

214. Сергеев Н.К. Целостный подход в педагогическом исследовании // Педагогические проблемы становления субъективности школьника, студента, педагога в системе непрерывного образования: Сб. науч. и метод, тр. Вып.5. -4.2. - Волгоград, 2002. - С. 5-9

215. Сериков В.В. Личностный подход в образовании: Концепция и технологии. Волгоград: ВГПИ, 1994. - 87с.

216. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2002.-350с.

217. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001. - 256 с.

218. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2002.-256 с.

219. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория, методика, психотехнологии. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. 428 с.

220. Ситников А.П. Социально-психологический тренинг как средство повышения психологической готовности руководящих кадров к профессиональной деятельности: Автореф.дис. .канд.психол.наук. М., 1992. - 22с.

221. Скаткин М.Н. Проблемы современной дидактики. М.: Педагогика, 1980. -218 с.

222. Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991. - 207 с.

223. Сластенин В.А., Филиппенко Н.И. Профессиональная культура учителя. -М.: Педагогика 1993.- 185 с.

224. Сластенин В.А. Формирование профессиональной культуры учителя. М., 1995. - 175 с.

225. Словарь русского языка: В 4-х т./ АН СССР, Ин-т рус.яз.: Под ред. А.П. Ев-геньевой. -М., 1985-1088. -Т.2. К-О. 1986. 736 с.

226. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. М., 1995. - 271 с.

227. Смит Г. Тренинг прогнозирования поведения. СПб.: Речь, 2002. - 224 с.

228. Смит М. Тренинг уверенности в себе. СПб.: Речь, 2002. - 256 с.

229. Смолкин A.M. Методы активного обучения.- М.: Просвещение, 1991.- 176 с.

230. Современная дидактика: теория практике / Под ред. И.Я.Лернера и И.К.Журавлева. - М.: Просвещение, 1995. - 286 с.

231. Современный специалист: проблемы становления. Межвузовский сб. / Нижегородский ун-т, Нижний Новгород, 1991. 125 с.

232. Современный философский словарь / Под ред. В.Е.Кемерова. М.: Просвещение, 1996. - 608 с.

233. Сонин В.А. Психологический практикум: задачи, этюды, решения. — М., 1998.-168 с.

234. Соломина Г.М. Совершенствование профессиональной компетентности преподавателя: Социально-психологический тренинг. Екатеринбург: Урал.гос.проф.-пед.ун-т, 1996.- 119с.

235. Соломка П.В. Развитие коммуникативных способностей политических лидеров средствами социально-психологического тренинга: Автореф.дис. .канд.психол.наук. М., 1992. - 24 с.

236. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

237. Спирин Л.Ф. Педагогика решения учебно-воспитательных задач. Кострома, 1994. -108 с.

238. Спирин Л.Ф. Теория и технология решения педагогических задач (развивающее профессионально-педагогическое обучение и самообразование). -М., 1997.-174 с.

239. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

240. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: духовно-мотивационный аспект: Автореф. дис. докт.пед.наук, -М., 1996. 25 с.

241. Степанов С.Ю. Рефлексивно-гуманистическая психология сотворчества. -М.-Петрозаводск: Петропресс, 1996. 94 с.

242. Степкин Ю.П. Авторитет руководителя // Промышленная социальная психология. Л., 1982. - С. 47-68.

243. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология и педагогика в вопросах и ответах. Ростов-на-Дону: Феникс. — 2000. - 574 с.

244. Стребков А.И. Формирование гражданского общества и механизмов разрешения социальных и этнических конфликтов. СПб.: С.-Петерб. филос. об-во, 2002. - 73 с.

245. Съедин С.И. Основы управления: Курс лекций. М., 1996. - 264 с.

246. Теоретические основы непрерывного образования / Под ред. В.Г. Онушки-на. М., 1987.-208 с.

247. Теория и технология решения педагогических задач (развивающееся профессионально-педагогическое обучение и самообразование) /Под ред. П.И. Пидкасистого. М., 1997. - 174 с.

248. Теплов Б.М. Избр. труды: В 2 т. М.: Просвещение, 1985. Т.1. - 326 с.

249. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000. - 141 с.

250. Тихомиров В., Рубин Ю. и др. Информационные технологии для будущих экономистов // Высшее образование в России. 1999. - №1. - С. 113-116.

251. Тодоров Л.В. Понятие культуры и построение теории содержания образования // Педагогика,. 1999. - № 8. - С. 3-11.

252. Толлингерова Д. Анализ когнитивного состава задач с помощью вычислительной графики // Актуальные проблемы современной психологии. — М. 1983.-С. 63-91.

253. Тренев H.H. Управление конфликтами: Учебно-практическое пособие для вузов. М., 1999. - 96 с.

254. Тхагапсоев Х.Г. О новой парадигме образования // Педагогика. 1999 г. -№1 - С. 103-110.

255. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М., 1998. - 264 с.

256. Уткин Э.А., Кочетова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М, 1996-203 с.

257. Фиганов И.С. Педагогика трудового коллектива: Учебное пособие М., 1988.-279 с.

258. Филатова Г.Е. Социально-психологический тренинг как средство повышения эффективности психологической подготовки студентов педагогического вуза: Автореф. дис. канд. пед. наук. Ростов н / Д, 1987. - 18 с.

259. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера /Модульная программа для менеджеров. (9 модуль) М.: ГИУ; Национальный фонд подготовки кадров, - 1999. - 306 с.

260. Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия. - 1983. - 840 с.

261. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 158 с.

262. Форверг М., Альберт Т. Характеристика социально-психологического тренинга поведения // Психологический журнал. 1984. - Т.5. - Вып.4. - С. 4654.

263. Фортунатова В.А. Культурологические аспекты современного образования // Подготовка специалиста в области образования: Проблемы подготовки будущего учителя: Коллективная монография. Н.Новгород, 2001. - С. 15-25.

264. Франкл В. Человек в поисках смысла /Под ред. Л .Я. Гозмона и Д.А. Леонтьева.-М„ 1990.-368 с.

265. Фридман Л.Ф., Кулагин И.Ю. Психологический справочник учителя. M., 1998.-432 с.

266. Фромм Э. Человек для себя: Пер. с англ. Л.А. Чернышевой. Мн., 1992. -253 с.

267. Хараш А.У. "Другой" о его функции в развитии "Я" // Общение и развитие психики / Под ред. А.А.Бодалева, Г.А.Ковалева. М.: МГУ, 1986. - С.21-31.

268. Харин С.С. Искусство психотренинга. Заверши свой гештальт. Мн.: Изд. В.П.Ильин, 1998-352 с.

269. Харханова Г.С. Интерактивные методы обучения как средство формирования мотивации конфликта у школьников: Автореф. дисс. . канд. пед. наук. — Калининград, 1999. 21 с.

270. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.: Питер, 2003, 250 с.

271. Хасан Б.И. Психотехника конфликта. Красноярск, 1995. - 99 с.

272. Ходусов А.Н. Методологическая культура учителя и условия ее формирования в системе современного педагогического образования. Москва-Курск, 1997.-357 с.

273. Чернышев A.C. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. М., 1998. - 188 с.

274. Чошанов М.А. «Ноу-хау» проектирования педагогических технологий // Профессиональное образование. Казань, 1996. - №2. - С. 68-78.

275. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования, 1995.-№3.-С. 107-111.

276. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. М.,1990. - 208 с.

277. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992. - 80 с.

278. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1997. -288 с.

279. Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями: Рекомендации для руководителей. — Минск, 1990.-25с.

280. Шкиль А.И. Социально-психологические механизмы конфликтного взаимодействия в условиях учебно-воспитательного коллектива: Автореф. дисс. .канд. психол. наук. Киев, 1990. - 18 с.

281. Шрёдер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М., 1994. - 160 с.

282. Щуркова Н.Е. Практикум по педагогической технологии. М.: Педагогическое общество России, 1998. - 250 с.

283. Энциклопедия профессионального образования. В трех томах / Научн. ред. С .Я. Батышев. Т. 1 - М., 1998. - Т. 2, 3. - М., 1999.

284. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978. - 392 с.

285. Якиманская И.С. Разработка технологий личностно-ориентированного обучения //Вопросы психологии. 1995. - №2. - С. 31- 42.

286. Янушкевич Ф. Технология обучения в системе высшего образования. М., 1986.-135 с.

287. Ясвин В.А. Тренинг педагогического взаимодействия в творческой образовательной среде. М.: Молодая гвардия, 1997. - 176 с.

288. Яценко Т.С. Социально-психологическое обучение в подготовке учителей. Киев: Лыбидь, 1987. - 142 с.

289. Boardman S., Horowitz S. Constructive Conflict Management and Social Problems: An Introduction //Journal of Social Issues. Vol. 50, No. 1, 1994. P. 1-12.

290. Burton J. The Theory of Conflict Resolution // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, No. 3, 1986. P. 125-130.

291. Collins English Dictionary. Intense Educational. Ltd. 2000. 534 pp.

292. Constructive Conflict Management: An Answer to Social Problem // Journal of Social Issues, vol. 50, No. 1, 1994. P. 3-16.

293. Cornelius H., Faire S. Eveiyont Can Win. Australia, 1989. 116 pp.

294. Crum T.F. Magis of Conflict. New York: Simon & Schuster, 1987.- 212 pp.

295. Deutsch M. Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues. Vol. 50, No. 1. P. 13-32.

296. Gordon T. Parent Effectiveness Training. NY., Wyden Inc., 1970. 260 pp.

297. Hill Ch. Creative Conflict.- California:University of the Trees Press, 1980.116 pp.

298. Mastenbroek W. Conflict Management and Organization Development. John Wilev & Sons, 1993. 256 pp.

299. Thamhain, Hans J. and Wilemon. David L. Conflict management in project life cycles // Sloan management review. Summer 1975. P. 34 47.

300. ТЕСТ «НЕЗАКОНЧЕННЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ» (для выявления сформированности конфликтологической компетенции)1. Конфликт это

301. Структурная модель конфликта

302. Динамическая модель конфликта4. Конфликтогены

303. Причины конфликтов в организации6. Типы оппонентов

304. Этапы управленческого решения8. Конфликтные стратегии9. Профилактика конфликтов10. Разрешение конфликтов1. Опросный листдля выявления уровня развития конфликтологической культурыменеджера

305. Проанализируйте свой уровень развития конфликтологической культуры по перечисленным ниже позициям и оцените их исходя из пятибалльной шкалы по следующей матрицеп/п Позиция Оценка

306. Владею знаниями о сущности конфликта в организации 1 2 3 4 5

307. Знаю о причинах конфликта в организации 1 2 3 4 5

308. Знаю типичные конфликтные ситуации и конфликты в в организации 1 2 3 4 5

309. Знаю типологию оппонентов конфликта в организации 1 2 3 4 5

310. Знаю этапы управления конфликтом в организации 1 2 3 4 5

311. Знаю способы и приемы предупреждения конфликтов 1 2 3 4 5

312. Знаю способы и приемы разрешения конфликтов 1 2 3 4 5

313. Знаю способы и приемы управления собственными конфликтными состояниями 1 2 3 4 5

314. Отношусь к конфликту как источнику напряжения, стараюсь избегать конфликтов 1 2 3 4 5

315. Отношусь к конфликту как источнику развития какого-нибудь явления, несовершенство которого он вскрывает 1 2 3 4 5

316. И Избегаю конфликтов с работниками, потому что не знаю, как их разрешать 1 2 3 4 5

317. Стремлюсь обострить конфликтную ситуацию, связанную с выполнением работником своих обязанностей 1 2 3 4 5

318. Избегаю конфликтную ситуацию, потому что в ней нет профессиональной ценности 1 2 3 4 5

319. Использую конфликтную ситуацию как метод воздействия на работника 1 2 3 4 5

320. Стараюсь быть гибким в конфликтной ситуации, отклоняюсь от «маршрута», но не от цели. 1 2 3 4 5

321. Умею наблюдать проявление конфликтогенов в организации 1 2 3 4 5

322. Умею определять по прямым и косвенным признакам природу, объект и оппонентный круг конфликта 1 2 3 4 5