Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга

Ахмадиева, Лия Рустэмовна

Темы диссертаций по психологии » Психология труда. Инженерная психология, эргономика.

автореферат и диссертация по психологии 19.00.03 для написания научной статьи или работы на тему: Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга

Автореферат

Автор научной работы: Ахмадиева, Лия Рустэмовна
Ученая степень: кандидата психологических наук
Место защиты: Москва
Год защиты: 2005
Специальность ВАК РФ: 19.00.03

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга"

На правах рукописи

йа-

Ахмадиева Лия Рустэмовна

ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРЕНИНГА

19 00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель -

кандидат психологических наук, доцент Чернышева Ольга Николаевна.

Официальные оппоненты:

доктор психологических наук, доцент Пряжнакова Елена Юрьевна; кандидат психологических наук Щеколдина Анастасия Ананьевна.

Ведущая организация -

Институт психологии РАН.

Защита диссертации состоится " 2006 г. в ^Рчас. на

заседании диссертационного совета Д.501.001.11 в МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, корп. 5, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан

и $ «

2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат педагогических наук, доцент

(Володарская И. А.)

dooejt

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Данная работа посвящена проблеме оценки эффективности профессионального тренинга.

Актуальность рассмотрения этой проблематики связана с тем, что в связи со стремительными темпами развития науки и практики, в конкуренции между организациями решающую роль начинает играть т.н. «человеческий фактор», от которого, в конечном итоге, зависит производительное гь, результативность, эффективность, успешность той шш иной организации [Шекшня C.B., 2002].

Заинтересованность современных организаций в высококвалифицированных сотрудниках, способных принести своей компании максимальную пользу, предъявляет к психологии запрос на повышение эффективности и результативности работы «человеческого фактора». Лучший метод раскрытия потенциала человека, расширения его возможностей и повышения его эффективности - это обучение. Эффективность данного метода подтверждается практикой, которая насчитывает не одно тысячелетие. Обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие знаний и умений, требуемых для эффективного выполнения работы. Оно играет объединяющую роль в достижении основных целей организации и выполняет функции поддержки, социализации и мотивации сотрудников [Сартан Г.Н. и др., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003].

Сейчас в мире всё большее значение придается обучению взрослых людей как средству повышения эффективности функционирования организации. На Западе миллионы людей без отрыва от производства в той или иной степени непременно участвуют в реализации какой-либо программы обучения [Шульц Д., Шульц С., 2003]. Самым распространенным методом профессионального обучения взрослых людей, работающих в той или иной организации, на сегодняшний момент является тренинг [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Браткин А., Скоробогатова И., 2004; Ли Д., 2001 ; Торн К., Маккей Д., 2001; Фопель К., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003]. Преуспевающие организации обязательно включают в план своей работы постоянное совершенствование профессиональных навыков своих сотрудников в ходе тех или

иных тренингов [Мейган М., 2002].

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА СПстмЛшг

В России важность обучения осознается, конечно, не в таком объеме, как на Западе, но и у нас в стране, особенно в крупных городах, всё больше возрастает популярность профессиональных тренингов. Причинами этого явления выступают осознание необходимости обучения для повышения эффективности функционирования организации, подражание конкурентам, дань моде и др. Так или иначе, тренинг в той или иной форме интенсивно встраивается в профессиональную жизнь миллионов работающих людей.

Хотя финансовые затраты на профессиональные тренинги у нас и на Западе не сопоставимы, однако и в России стоимость проведения тренингов достаточно высока. В связи с этим у людей, заказывающих, проходящих и собирающихся проходить профессиональные тренинга, закономерно возникает потребность оценить их эффективность. К сожалению, фирмы, которые проводят тренинги, крайне редко пытаются измерить эффективность собственной обучающей деятельности. Этим фактом обосновывается актуальность данной работы.

Цель исследования - выявить психологические показатели эффективности профессионального тренинга, определить структуру взаимосвязей между ними и проанализировать особенности усвоения материала в ходе тренинга, отражающиеся в этих показателях.

Объект исследования - профессиональный тренинг.

Предмет исследования - психологические показатели эффективности профессионального тренинга.

Основная гипотеза исследования:

Умения в ходе профессионального тренинга формируются поэтапно, под влиянием ряда факторов, вследствие чего достоверное выявление результатов профессионального тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности по реакции участников на тренинг, уровню их знаний и умений и особенностям самооценки участниками вышеперечисленных параметров.

Проверка основной гипотезы включала конкретизацию и постановку ряда эмпирических гипотез:

1. В ходе профессионального тренинга у испытуемых можно добиться усвоения знаний и разного рода умений в определенном объеме, доступном объективному количественному измерению.

2. В ходе профессионального тренинга у участников происходят значимые изменения в восприятии своих знаний и умений и в самом уровне умений.

3. Существуют взаимосвязи между знаниями и умениями и их субъективной оценкой, а также между эмоциональной реакцией участников на тренинг, позволяющие выявить структуру показателей оценки эффективности тренинга, предположительно, включающую в себя 3 компонента: аффективный, когнитивный и деятельный.

4. Знания и умения, появление которых у участников является целью профессионального тренинга, формируются в определенной последовательности и не зависят от эмоциональных реакций участников на тренинг.

5. Между формированием знаний и умений, отражающихся в изменении собственного поведения, находится промежуточный этап - формирование умений, позволяющих замечать и понимать те особенности поведения других людей, которые базируются на полученных знаниях и будут в дальнейшем изменяться в собственном поведении. Промежуточный этап был назван нами «когнитивные умения»: умения, отражающиеся в изменении собственного поведения - «поведенческие умения».

Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез реализовывалась в процессе последовательного решения следующих задач исследования•

1. Теоретический анализ и литературный обзор исследований по проблеме разработки, проведения и оценки эффективности тренинга с целью систематизации существующих подходов к тренингу в целом и к профессиональному тренингу в частности.

2. Создание модели, на основе которой можно производить оценку эффективности профессионального тренинга оптимальным образом.

3. Разработка диагностических средств для выявления комплекса возможных эффектов профессионального тренинга, составляющих в совокупности психологические показатели его эффективности. Создание методик, позволяющих оценить степень усвоения теоретического и практического материала профессионального тренинга, эмоциональную реакцию участников на тренинг, уровень осознания изменений в структуре собственных желаний, знаний и умений в ходе прохождения тренинга.

4. Подготовка и проведение профессиональных тренингов

5. Выявление и диагностика психологических показателей эффективности профессионального тренинга, поиск взаимосвязей между ними и выявление алгоритма их группировки.

6. Поиск закономерностей, которым в ходе профессионального тренинга подчиняется формирование умений, отражающихся в изменении собственного поведения.

Методологической базой исследования послужили теория планомерно-поэтапного формирования человеческой деятельности П.Я. Гальперина, подход к оценке эффективности тренинга Д. Кирпатрика и теория социального научения А. Бандуры [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Бандура А., 2000; Гальперин П Я.. 1998; Кларин М.В., 2000; Ли Д., 2001].

Методы исследования. Для решения поставленных задач был использован комплекс исследовагельских методов, который представлен следующими группами: изучение и анализ теоретических работ в области психологического тренинга; эмпирические методы - создание и проведение профессиональных тренингов, наблюдение, анкетирование, беседа, проведение тестирования по самостоятельно разработанным методикам, многомерная статистическая обработка результатов.

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены комплексным характером и взаимодополняемое 1ью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам исследования, объемом полученных результатов и применением современных методов статистической обработки данных для детального многостороннего анализа полученных результатов. Контингент испытуемых был подобран в соответствии с целью исследования. В основном исследовании приняло участие 59 человек.

Научная новизна и теоретическая значимость работы.

1. Проведенный анализ историко-методологических предпосылок тренинга, его принципов, содержания, структуры, стадий построения и подходов к оценке его эффективности расширяет теоретические представления о таком методе обучения взрослых людей как профессиональный тренинг.

2. Созданная в ходе диссертационного исследования модель оценки эффективности профессионального тренинга, позволяет строить эмпирические методики оценки на научной основе.

3. Впервые была построена и опробована комплексная методика оценки эффективности профессионального тренинга, позволяющая учесть разнообразные составляющие эффективности и выявить связи между ними, что позволяет проводить сравнительную оценку эффективности разных видов тренинга и вести работу по повышению эффективности профессиональных тренингов.

4. Были обнаружены взаимосвязи, существующие между поведенческими умениями и остальными показателями эффективности тренинга, а также выявлен новый, промежуточный этап в формировании поведенческих умений - когнитивные умения. Полученные данные расширяют теоретические представления о формировании поведенческих умений в ходе профессионального обучения.

5. Были выявлены закономерности процесса усвоения нового материала (знаний, когнитивных и поведенческих умений) взрослыми людьми, а также предприняты попытки обнаружить зависимость формирования повеления от эмошонально-мотивашонного и самооценочного компонентов.

Практическая значимость исследования.

1. Результаты исследования могут быть использованы при оценке и оптимизации профессиональных тренингов. Методика оценки эффективности позволяет выявить причины, по которым формирование поведения у участников проходит недостаточно эффективно, и скорректировать программу тренинга.

2. Методика оценки эффективности тренинга востребована заказчиками обучения, которые хотят наглядно и в цифрах видеть, какую пользу организации приносит прохождение профессионального тренинга ее сотрудниками.

3. Найденные взаимосвязи между показателями эффективности профессионального тренинга позволяют обоснованно говорить участникам тренинга и его заказчикам о том, какие результаты могут быть достигнуты в ходе того или иного профессионального тренинга, и предоставлять им возможность осознанно решать, подходит ли именно в их случае такая форма обучения как профессиональный тренинг.

Таким образом, результаты данного исследования демонстрируют реальную практическую значимость и высокую степень применимости в области профессионального обучения.

Апробация работы проводилась на кафедре психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова (2005). Основные результаты исследования были представлены в рамках 3-ей Российской конференции по экологической психологии (Москва, ПИ РАО. сентябрь 2004 года) и в ходе выступлений с докладами на расширенных заседания кафедры психологии труда и инженерной психологии в 2004-2005 годах.

Положения, выносимые на защиту.

1. В процессе профессионального тренинга наряду с умениями, отражающимися в изменении собственного поведения (поведенческие умения), формируются умения видеть и понимать в поведении других людей те характеристики, которые впоследствии будут подвергаться изменениям в своем поведении (когнитивные умения).

2. Формирование поведенческих умений в ходе профессионального тренинга проходит поэтапно: 1 этап - усвоение знаний; 2 этап - на базе усвоенных знаний формируются когнитивные умения (умепия правильно оценивать поведение других людей); 3 этап - выработка поведенческих умений (отражающихся в изменении собственного поведения).

3. Достоверное выявление результатов проведения тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности. Главным компонентом оценки эффективности профессионального тренинга должна выступать опенка уровня знаний, когнитивных и поведенческих умений.

Структура и объем диссертации.

Работа состоит из введения, 4 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации составляет 143 страницы, объем приложений - 8 страниц. Работа проиллюстрирована 8 рисунками и 14 таблицами. Библиография насчитывает 130 наименований. В приложении представлены материалы, задействованные в исследовании и детализирующие некоторые разделы работы.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность предложенной темы, выделяются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотезы исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, определяются положения, выносимые на защиту.

В первой главе рассматриваются историко-методологические предпосылки тренинговой работы, позволяющие понять, что такое тренинг, из каких элементов он состоит, каковы его теоретические основания. Глава состоит из четырех разделов, в которых описываются психологические школы, внесшие наибольший вклад в возникновение, становление и развитие психологического тренинга в целом и профессионального тренинга в частности.

В первом разделе описывается история возникновения тренинга как обучающей процедуры. Изучая фепомен лидерства, Курт Левин и его коллеги обнаружили эффективный метод обучения человеческим отношениям, которь:* яе1 в основу тренинга. Главная задача метода заключалась в развитии новых подходов к решению проблем и обучении тому, как учиться. Был разработан алюритм построения тренинга, включающий в себя 4 этапа: 1) самопрезентация участников, 2) экспериментирование, 3) обратная связь, 4) использование приобретенных умений вне группы. Психологическими нововведениями Курта Левина, которые были положены в основу тренинговой работы, стали обратная связь, «размораживание», участие с наблюдением, когнитивные опоры, принцип «здесь и теперь» [Ильяева И.А., Дубоносова Р.Г., 1996; Рудестам К., 2001; Ялом И., 2000].

Во втором разделе описывается вклад, сделанный в развитие тренинговых технологий бихевиористами. Основная заслуга бихевиоризма заключается в тщательном исследовании процесса научения. Были открыты новые формы и виды научения и экспериментально изучены условия, в которых научение становится максимально эффективным [Ждан А.Н., 2001, Бандура А., 2000; Федоров А.П., 2002].

В рамках бихевиоризма разрабатывалась концепция тесной взаимосвязи между знаниями и навыками. Ориентируясь на изменение поведения участников в ходе тренинга, бихевиористы подчеркивали фундаментальную роль, которую играют знания в процессе формирование навыков. Главная задача тренера состоит в помощи участникам в развитии важных навыков, например, в сферах межличностных

отношений и управления эмоциями [Нельсон-Джоунс Р., 2001, Рудестам К., 2001].

Тренинги, базирующиеся на бихевиоральной методологии, стремятся объединить в себе дидактические способы обучения с обучением на основе непосредственного опыта. В соответствии с этим стратегия проведения тренинга выглядит следующим образом: перед участниками тренинга ставят цель - выработать формы поведения, которые либо одобряются обществом, либо желательны для самих участников. Участники получают от тренера систематизированные инструкции по достижению целей и осуществляют репетицию нового поведения, а тренер в это время подкрепляет «правильные» паттерны поведения. Разработка концепций и выделение конкретных методов подкрепления являются одной из методологических находок бихевиоральной психологии, нашедших интенсивное применение в тренинговой практике. В конце каждого тренинового мероприятия участник получает домашнее задание по отработке поведения, выполнение которого проверяется на следующем занятии [Нельсон-Джоунс Р., 2001, Рудестам К., 2001; Федоров А.П., 2002].

К достижениям бихевиоризма относится постановка вопроса об эффективности тренинга и создание первых методик, позволяющих количественно оценивать результаты проведенных тренингов ГРудестам К., 2001]

Третий раздел посвящен психодраматической терапии, являющейся родоначальницей основного тренингового метода - ролевой игры. Основные составляющие психодрамы - ролевая игра, спонтанность, теле, катарсис и инсайт. Эти элементы включаются во многие тренинги [Никандров В.В., 2003; Рудестам К.. 2001, Сидоренко Е.В., 2001]. В четвертом разделе описываются основные идеи и техники, которые вошли в практику тренинга из когнитивной психологии [Гаррат Т., 2001; Рай Л., 2002; Таланов В.Л., Малкина-Пых И.Г., 2002].

Во второй главе осуществляется многостороннее описание и анализ профессионального тренинга как метода обучения взрослых людей. Глава состоит из шести разделов и является теоретическим обоснованием эмпирического исследования. Первый раздел посвящен современным представлениям о тренинге, возникшим на базе историко-методологических предпосылок. В разделе описывается место гренинга в системе методов психологии, его общеметодические принципы и правила. Подчеркивается соответствие тренинга основным принципам обучения взрослых людей [Кларин М.В., 2000; Кристофер Э., Смит Л., 2002; Ли Д., 2002:

Рассел Т.. 2002; Шекшня, C.B.. 2002]. В качестве основных обшеметодических принципов выделяются: 1) повышенная активность участников; 2) игровой характер: 3) обучающая направленность; 4) систематическая рефлексия и 5) групповая форма проведения [Никандров В.В., 2003; Рудестам К., 2001; Стюарт Дж., 2001; Ялом И. 2000].

Во втором разделе приводятся определения тренинга в зарубежной и отечественной психологии, а также определения профессионального тренинга [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Евтихов О.В., 2004; Емельянов Ю.Н.. 1985; Жуков Ю.М., 2003; Зайцева Т В., 2002; Захаров В.П., Хрящева Н.Ю., 1989: Карвасарский Б Д., 1998; Ли Д., 2001; Макшанов С.И., 2003; Марасанов Г.И., 2001; Петровская Л.А., 1982; Петровская Л.А., 1989; Петрушин C.B., 2000; Ромек В.Г.. 2002: Торн К., Маккей Д., 2001; Фопель К., 2003]. В этом же разделе формулируется авторское определение: «Профессиональный тренинг - это метод получения новых знаний, на базе которых формируются модели поведения, повышающие эффективность профессиональной деятельности».

В третьем разделе рассматривается и анализируется подход к построению профессионального тренинга с точки зрения усвоения учебного материала. Раздел состоит из трех частей, в которых выделяются основные компоненты учебного процесса, представляющие собой содержание профессионального тренинга: описываются способы научения, на основе которых выбираются или конструируются методы профессионального тренинга; предлагается модель процесса обучения, на базе которой строится профессиональный тренинг.

Четвертый раздел представляет собой описание стадий профессионального тренинга. Четыре части раздела соответствуют четырем первым стадиям профессионального тренинга: 1 ) выявление потребностей в обучении; 2) определение целей обучения; 3) организация и планирование тренинга; 4) проведение тренинга.

Пятый раздел посвящен оценке эффективности профессионального тренинга (заключительная, пятая стадия тренинга). Он включает в себя 4 части. Первая часть описывает подходы к оценке результатов тренинга. В ней говорится о факторах, которые определяют необходимость оценки результатов профессионального тренинга, анализируются причины, по которым на практике оценку эффективности проводят крайне редко. В этой части представлен самый распространенный на

настоящий момент подход к оценке эффективности тренинга - модель Дональда Кирпатрика (1975), включающая в себя 4 уровня оценки [Большаков В.Ю., 1996; Кларин М.В., 2000; Кристофер Э„ Смит Л., 2002; Ли Д., 2001; Лидере А.Г., 2001; Пугачев В.П., 2000; Стаут С., 2002; Торн К., Маккей Д., 2001]:

1. Реакция: эмоциональное отношение участников тренинга к обучению. Данный параметр фиксирует, что именно и в какой степени понравилось или не понравилось участникам тренинга. Оценивается при помощи анкет обратной связи. Данный вид оценки эффективности тренинга является наиболее распространенной и зачастую единственной применяющейся формой оценивания проводящихся программ обучения.

2. Обучение: оценка степени усвоения материала тренинга. Усвоение представляет собой совокупность таких характеристик, как знания, отношения, умения и навыки, способности, установки. Оценивается при помощи стандартизованных тестов, контрольных заданий, ролевых игр с последующей экспертной оценкой.

3. Поведение: оценка изменений в поведении участников на рабочих местах, произошедших в результате участия в тренинге. Оценивается при помощи интервью, которое проводится как непосредственно с участником, так и с его окружением и руководством до и после обучения.

4. Результаты: оценка результатов, которые принесло обучение конкретных сотрудников организации в целом. Результатами, например, являются снижение числа жалоб клиентов, уменьшение текучести кадров, повышение качества выпускаемой продукции, рост производительности труда, уменьшение конфликтов на производстве и т.п. Чаще всего, под оценкой результатов имеют в виду оценку финансовой эффективности проведенного тренинга.

Среди достоинств данной модели можно выделить комплексность подхода и многосторонность в выборе критериев оценки. В то же время, модель Кирпатрика не лишена недостатков, что мешает принять ее в качестве единственно возможного эталона для построения комплексной методики оценки эффективности тренинга. Недостатки создали необходимость построения новой модели оценки эффективности тренинга.

Фундаментом посгроения модели послужило утверждение о том, что обучение

так же. как и вся человеческая жизнь, переживается на трех уровнях существования: в когнитивной, аффективной и деятельной сферах [Стюарт Дж., 2001; Шульп Д, Шульц С., 2003]. Следовательно, для того чтобы обучение прошло эффективно, оно должно в той или иной мере затронуть все три уровня, на каждом из которых должны произойти статистически значимые изменения.

Аффективная сфера - эмоции, устаповки, мотивация участников тренинга. Эмоциональные компоненты могут быть измерены при помощи анкет обратной связи, фиксирующих в количественной форме аффективное отношение участников к тренингу. Мотивацию и установки участников тренинга также можно выявить путем анкетирования, предлагая оценить уровень своих желаний и устремлений, связанных с темами тренинга, по 10-балльной шкале.

Когнитивная сфера - объем усвоенной участником информации, т.е. полученные по тематике тренинга знания. Диагностику знаний можно проводить при помощи тестирования. Еще одним когнитивным результатом тренинга должно стать увеличение знаний участников о владении знаниями и умениями по основным темам тренинга.

Деятельная сфера - поведенческие проявления участников. На базе полученных знаний участники тренинга вырабатывают определенные умения, необходимые в практической деятельности. В ходе тренинга важно научиться оперировать полученными знаниями и применять их при решении практических задач в профессиональной дея1ельноста [Смолкин A.M., 1991]. Уровень умений оценивается методом наблюдения через экспертную оценку поведения участников

Во второй части подробно описывается оценка постгренинговых проявлений в аффективной сфере. Приводятся примеры вопросов, из которых строится главная методика оценки - анкета обратной связи. Анализируются сильные и слабые стороны данной методики.

Третья часть посвящена оценке постгренинговых проявлений в когнитивной сфере. Кроме стандартных методик для оценки знаний в данной части описывается новый элемент процесса приобретения поведенческих умений - умения когнитивные.

На базе эмпирической работы по проведению и оцениванию профессиональных тренингов и теоретических концепций П.Я. Гальперина [Гальперин П.Я, 1998]: Э.Ф. Зеера [Зеер Э.Ф., 2003]; В.Д. Шадрикова [Шадриков В.Д., 1996] было выдвинуто

предположение о том, что между уровнем знаний и уровнем умений, которые отражаются в изменении собственного поведения участников тренипга, находится некий промежуточный уровень усвоения материала, основная функция которого заключается в том, чтобы позволять участнику видеть и понимать, наблюдая за другими людьми те параметры поведения, которые являются целью посттренинговых изменений. Этот промежуточный уровень был назван «когнитивные умения».

Четвертая часть посвящена оценке посттренинговых проявлений в деятельной сфере. В этой части описываются причины, по которой умения оцениваются довольно редко и анализируются существующие методики для оценки умений.

Шестой раздел предшествует эмпирической части и представляет собой постановку целей, задач и гипотез исследования.

В третьей главе представлено методическое обеспечение работы и описывается организация эмпирического исследования. Глава состоит из 5 разделов. Первый раздел включает общую характеристику эмпирического исследования. Исследование строилось следующим образом: сначала были сконструированы шаблоны методик оценки эффективности профессионального тренинга и подобраны методы математической обработки последующих данных. Затем под конкретный заказ разрабатывались программа и содержание тренинга. Далее шла содержательная адаптация диагностических инструментов, при помощи которых предполагалось оценивать эффективность тренинга, под конкретную тренинговую программу.

Диагностические замеры проводились в ходе предтренинговой диагностики организации, во время проведения тренинга и примерно через месяц после его окончания. В дальнейшем полученные данные подвергались статистической обработке. Часть данных перед обработкой оценивалась экспертами.

Во втором разделе представлена детальная характеристика выборки испытуемых. В качестве испытуемых выступили сотрудники различных московских организаций, участвовавшие в профессиональных тренингах «Эффективная презентация», «Механизмы влияния», «Эффективные продажи», «Эффективная самоорганизация на рабочем месте», «Проведение корпоративного обучения». Количество испытуемых 59 человек. Из них 14 мужчин, 45 женщин. Возраст испытуемых от 21 года до 63 лет.

В третьем разделе описываются диагностические методики, использованные в исследовании. Раздел состоит из четырех частей. Первая часть посвящена разработке профессиональных тренингов. Здесь представлены программы профессиональных тренингов, включенных в диссертационное исследование.

Во второй части описаны методики, сконструированные автором для диагностики проявлений в аффективной сфере. Созданные методики получили названия «Анкета участника тренинга» (фиксирует эмоциональное отношение к тренингу и отдельным его компонентам) и «Самооценка желаний» (по 10-балльной шкале участник оценивает желание применять в жизни знания и умения, являющиеся темой тренинга).

Для количественного анализа из «Анкеты участника тренинга» были взяты следующие численные показатели, измеренные по 10-балльной шкале:

1. Достижение цели тренинга.

2. Эмоциональное отношение к информационному содержанию тренинга.

3. Эмоциональное отношение к объему изученного на тренинге материала.

4. Эмоциональное отношение к способу преподнесения материала.

5. Эмоциональное отношение к тренингу.

6. Отношение к упражнениям.

7. Желание продолжить обучение на тренинге.

В третьей\ части описаны методики, сконструированные автором для диагностики проявлений в когнитивной сфере. К числу этих методик относятся «Самооценка», «Тест на знания» и «Бланк оценки когнитивных умений». Из «Самооценки» для дальнейшего анализа были взяты суммарные оценки по всем высказываниям, начинавшимся со слов «Я знаю» и «Я понимаю» (относящиеся к темам тренинга и оцененные также, как и желания по 10-балльной шкале).

«Тест на знания» разрабатывался специально для каждого тренинга. В среднем количество вопросов в тесте равнялось 100. Составлялся тест по следующему принципу: на каждую тему тренинга испытуемым задавалось в среднем по 5 вопросов нескольких уровней сложности: А. В, С, О.

«Бланк оценки когнитивных умений» содержательно совпадает с «Бланком оценки поведенческих умений» Процедура оценки заключается в измерении степени расхождения между относительно объективными и точными экспертными оценками

определенного поведения и оценками, которые проставляются тому же поведению самими испытуемыми. Таким образом оценивается точность оценок испытуемых.

В четвертой части описаны методики, сконструированные автором для диагностики проявлений в деятельной сфере. Для оценки изменений в деятельной сфере испытуемых были использованы методики «Самоопенка» и «Бланк опенки поведенческих умений». Из «Самооценки» для дальнейшего анализа были взяты суммарные оценки по всем высказываниям, начинавшимся со слов «Я умею» (10-балльная шкала, высказывания отражают темы тренинга).

«Бланк оценки поведенческих умений» был разработан для обеспечения возможности подвергнуть полученные данные статистической обработке на основании результатов объективного, выборочного, формализованного наблюдения [Регуш Л.А., 2001]. При разработке «Бланка» были использованы модифицированные оценочные шкалы наблюдения, использующиеся обычно при процедурах ассесмента и аттестации. Содержание шкал определялось содержанием тренинга, в соответствии с которым были выделены параметры поведения, которые должны были бы измениться в результате успешного усвоения материалов тренинга. Поведенческие умения оценивались по разработанным бланкам экспертами до и после тренинга.

Четвертый раздел представляет собой план эмпирического исследования, схематично отраженный в таблице 1.

Таблица1. Описание этапов эмпирического исследования.

Время проведения Диагностические методики

До тренинга, в ходе предтренинговой диагностики (или в самом начале тренинга) Экспертное наблюдение с помощью «Бланка оценки поведенческих умений» «Самооценка»

Во время тренинга «Бланк оценки когнитивных умений»

Сразу после тренинга «Анкета участника тренинга»

В течение месяца после проведения тренинга «Тест на знания»

Через месяц после проведения тренинга Экспертное наблюдение с помощью «Бланка оценки поведенческих умений», «Самооценка»

В пятом разделе представлена схема обработки полученных данных с помощью различных процедур статистического анализа результатов.

Четвертая глава посвящена описанию и обсуждению, полученных в эмпирическом исследовании результатов. Она состоит из трех разделов.

В первом разделе проводится описание результатов. Раздел включает в себя 6

частей В первой части представлены результаты проверки полученных данных на нормальность: все показатели кроме «Самооценки желаний» после тренинга и «Апкеты участника тренинга» являются нормально распределенными. Во второй части полученные результаты описаны количественно на уровне минимальных, средних и максимальных значений показателей по группе, а также их стандартных отклонений. В третьей части демонстрируется существование статистически значимых изменений в уровнях проявлепий «Самооценки» и поведенческих умений. В четвертой части описаны все корреляционные связи, существующие между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга. В пятой части проводится анализ факторной структуры показателей эффективности тренинга.

В первый фактор вошли:

Самооценка желаний после тренинга Самооценка знаний после тренинг а

- Самооценка когнитивных умений после тренинга

- Самооценка поведенческих умений после тренинга

Во второй фактор вошли:

- Оценка достижения цели тренинга

- Эмоциональное отношение к информационному содержанию тренинга Эмоциональное отношение к объему изученного на тренинге материала Эмоциональное оIношение к способу преподнесения материала Эмоциональное отношение к тренингу

- Отношение к упражнениям Желание продолжить обучение

В третий фактор вошли:

- Знания Когнитивные умения Поведенческие умения

Шестая часть посвящена проверке гипотезы о поэтапном формировании поведенческих умений. На предыдущих этапах исследования было выяснено, что знания, когнитивные и поведенческие умения входят в один фактор и тесно положительно коррелируют между собой. В данной части доказывается

существование статистически значимых различий между показателями и проводится их количественный анализ, демонстрирующий искомую последовательность: знания > когнитивные умения > поведенческие умения.

Второй раздел представляет собой обсуждение полученных результатов и состоит из 4 частей. В первой части проводится анализ значений психологических показателей эффективности тренинга. Полученные результаты подтверждают сам факт эффективности профессионального тренинга в качестве метода обучения с опорой на конкретные численные значения уровня знаний и умений после тренинга. Данные также свидетельствуют об адекватности созданных методик оценки психологических показателей эффективности профессионального тренинга. Анализа показателей «Анкеты участника тренинга» и «Самооценки» желаний после тренинга можно сделать вывод о том, что в силу разных психологических феноменов испытуемые склонны завышать значения этих показателей.

Во второй части анализируется динамика некоторых психологических показателей эффективности в ходе профессионального тренинга. До и после тренинга измерялись «Самооценка» желания применять тренинговый материал, знаний и умений по темам тренинга, а также уровень поведенческих умений. Были выявлены статистически достоверные различия, свидетельствующие о том, что значения вышеперечисленных показателей в результате тренинга увеличиваются. В среднем «Самооценка желаний» возрастает на 4%, «Самооценка знаний» - на 24%, «Самооценка когнитивных умений» - на 23%, «Самооценка поведенческих умений» -на 18%, поведенческие умения - на 12%.

В третьей части обсуждается структура взаимосвязей между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга. Наибольший интерес представляли связи, существующие между «субъективными» и «объективными» показателями эффективности. Полученные данные говорят о том, что хотя и существуют некоторые связи между отдельными показателями «Анкеты участника тренинга» и поведенческими умениями, в целом оценивать эффективность тренинга, исходя только из эмоциональных реакций участников, невозможно Даже имеющиеся корреляции пе обладают достаточной предсказательной силой в отношении изменения поведения участников.

Достоверных корреляционных связей между «Самооценкой» знаний и умений

разного рода и объективными показателями обнаружено не было, что позволяет говорить о невозможности адекватной оценки эффективности профессионального тренинга на основании данных «Самооценки».

Результаты, полученные при помощи факторного анализа, привели к изменению изначально предложенной нами модели эффективности профессионального тренинга. Реальная картина группировки показателей, появившаяся в результате факторного анализа, отразила следующую структуру:

В первый фактор вошли все показатели «Самооценки».

Во второй фактор вошли все показатели «Анкеты участника тренинга».

В третий фактор вошли знания, когнитивные и поведенческие умения.

Таким образом, хотя трехчастная структура показателей эффективности профессионального тренинга и была подтверждена, но стало очевидно, что параметры оценки группируются между собой по иным основаниям, чем те, которые ожидались изначально В результате анализа, получившиеся в конечном итоге факторы было решено назвать следующим образом:

- Фактор 1 - субъективная оценка своих желаний, знаний и умений.

- Фактор 2 - эмоциональная реакция на тренинг.

- Фактор 3 - объективные показатели эффективности тренинга.

Таким образом, становится очевидным существование трех независимых блоков в структуре показателей оценки эффективности профессионального тренинга: 1) первый блок представляет собой субъеюинную оценку своих собственных желаний, знаний, когнитивных и поведенческих умений; 2) второй блок отражает эмоциональную реакцию на тренинг; 3) третий блок - объективный: в него входят показатели, доступные внешнему наблюдению и оцениваемые экспертами.

Объединение всех показателей «Самооценки» в единый фактор позволяет выдвинуть гипотезу о том, что в основе «Самооценки» лежит некий внутренний конструкт, не связанный с внешне проявляющимися изменениями, которые претерпевают участники в ходе профессионального тренинга. С другой стороны, группировка показателей «Самооценки» между собой говорит о том, что хотя бы в сознании испытуемых такие параметры, как хотеть, знать, понимать и уметь что-то делать являются тесно связанными.

Основным результатом, полученным в ходе вышеописанного анализа, является

изменение модели психологической оценки эффективности тренинга. Претерпевшая изменения модель психологической оценки эффективности профессионального тренинга, должна быть следующей: при реализации комплексного подхода к психологической оценке необходимо учитывать значения психологических показателей на трех уровнях:

1 Эмоциональная оценка процесса и результатов обучения;

2. Субъективная оценка результатов обучения;

3. Объективная оценка результатов обучения.

В четвертой части приводятся доказательства в пользу гипотезы о том, что необходимым условием изменения поведения участников в ходе профессионального тренинга является следующая последовательность: 1) усвоить знания; 2) научиться на базе полученных знаний правильно диагностировать поведение других людей; 3) выработать умения, которые будут отражаться в изменениях собственного поведения.

В третьем разделе проводится соотнесение полученных результатов и гипотез.

Основная гипотеза исследования была подтверждена с высокой степенью значимости.

Гипотеза о том, что в ходе профессионального тренинга у испытуемых можно сформировать знания, когнитивные и поведенческие умения на определенном уровне, была подтверждена количественно, с выявлением минимальных, максимальных и средних значений по каждому показателю.

Гипотеза о том. что в ходе трениш-а у участников происходят значимые изменения в восприятии своих знаний и умений и в самом уровне умений подтвердилась на высоком уровне значимости.

Гипотеза о взаимосвязях между знаниями и умениями и их субъективной оценкой, а также между эмоциональной реакцией участников на тренинг была отвергнута практически в полном объеме так же, как и гипотеза о группировке показателей эффективности тренинга по трем сферам: аффективной, когнитивной и эмоциональной.

Гипотезы о существовании когнитивных умений и о последовательном формировании знаний, когнитивных и поведенческих умений были подтверждены с высокой степенью достоверности.

ВЫВОДЫ

1. В результате анализа существующих подходов к тренингу как к обучающей процедуре в целом и к профессиональному тренингу в частности были выделены историко-методологические основания подготовки и проведения профессиональных тренингов и описан алгоритм конструирования профессиональных тренингов. Профессиональный тренинг берет начало с Т-групп Курта Левина и опирается на бихевиорально-когнитивную методологию, его основной задачей является формирование профессионально важных знаний и умений.

2. Предложена модель, позволяющая осуществлять комплексный подход к психологической оценке эффективности профессионального тренинга. Данная модель заключается в измерении психологических показателей на трех уровнях:

1) Эмоциональная оценка процесса и результатов обучения;

2) Субъективная оценка результатов обучения;

3) Объективная оценка результатов обучения.

К первому уровню относится оценка эмоциональных реакций участников на тренинг в целом и на отдельные его компоненты в частности. Ко второму уровню относится оценка участниками их собственного прогресса в освоении материала тренинга. К третьему уровню относятся объективные оценки знаний, когнитивных и поведенческих умений, демонстрируемых участниками после прохождения профессионального тренинга.

3. В соответствии с моделью создан комплекс методик, позволяющих выявлять степень усвоения теоретического и практического материала тренинга, а также диагностировать ряд других изменений, связанных с прохождением профессионального тренинга. Созданные методики позволяют оценивать результаты обучения в ходе профессионального тренинга как по группе в целом, так и по каждому участнику индивидуально. Методики компактны, позволяют рассматривать разнообразные психологические показатели и проводить сравнительный анализ их значений.

4. В соответствии с существующим алгоритмом были созданы и проведены 5 видов профессиональных тренингов, анализ показателей эффективности которых выявил идентичную структуру психологических показателей для каждого тренинга, что говорит о том, что схема опенки является универсальной (могут меняться

численные значения, но не меняется структура взаимосвязей психологических показателей эффективности).

5. Оценку эффективности тренинга следует проводить комплексно, обязательно используя при этом методики, измеряющие уровень знаний, когнитивных и поведенческих умений. Субъективное восприятие желаний, знаний, когнитивных и поведенческих умений, также как и Анкета участника тренинга, в которой отражаются эмоциональные реакции участников на пройденное обучение, не могут служить достоверными показателями, позволяющими предсказать уровень поведенческих изменений, который будет достигнут в результате тренинга. Объективные показатели тренинга, такие как знания и умения, позволяют прогнозировать значения друг друга.

6. Умения, отражающиеся в изменении собственного поведения, формируются поэтапно: 1) усвоение знаний: 2) формирование умений диагностировать поведение других людей; 3) выработка умений, которые будут отражаться в изменениях собственного поведения.

Основное содержание исследования отражено в следующих публикациях:

1. Ахмадиева Л.Р., Чернышева О.Н. Оценка эффективности обучения взрослых людей в ходе поведенческого тренинга. // 3-я Российская конференция по экологической психологии. Материалы конференции. - М.: Изд-во РУДН, 2005. (0,2 п.л.)

2. Ахмадиева Л.Р., Чернышева О.Н. 2 типа умений при обучении взрослых людей в ходе поведенческого тренинга. // Ежегодник Российского психологического общества: Специальный выпуск. Т.2. - М.: Эслан. 2005. (0.2 п.л.)

3. Ахмадиева Л.Р., Чернышева О.Н. Формирование поведенческих умений в ходе профессионального тренинга. // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Москва, факультет психологии МГУ им. М.В Ломоносова, 1720 ноября 2005 года. - М.: AHO УМО «Инсайт», 2005. (0,2 п л.)

4. Ахмадиева Л.Р. Оценка эффективности профессионального тренинга. Методическое пособие. - М: Блок, 2006 (1,75 пл.).

5. Ахмадиева Л.Р. Профессиональный тренинг как ресурс повышения эффективности работы организации. (0,3 п.л.). http://www.personal-garart.ru/Coaches.html

Ахмадиева Лия Рустэмовна

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Подписано в печать 21.02.2006 г. Формат 60x90, 1/16. Объем 1,5 п.л. Тираж 120 экз. Заказ № 175

Отпечатано в ООО "Фирма Блок" 107140, г. Москва, ул. Краснопрудная, вл.13. т. 264-30-73 утму.ЫокО 1 centre.narod.ru Изготовление брошюр, авторефератов, печать и переплет диссертаций.

«2- 4 9 5 8

¡,

Содержание диссертации автор научной статьи: кандидата психологических наук, Ахмадиева, Лия Рустэмовна, 2005 год

ВВЕДЕНИЕ.

1 ИСТОРИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ТРЕНИНГОВОЙ РАБОТЫ.

1.1. Т-группы.

1.2. бихевиоральная психотерапия.

1.3. Психодраматическая терапия.

1.4. Когнитивная психология.

2 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ.

2.1 Современные представления о тренинге.

2.1.1 Тренинг в системе методов психологии.

2.1.2 Общеметодические принципы тренинга и его правила.

2.2 Определения тренинга.

2.2.1 Определения тренинга в зарубежной психологии.

2.2.2 Определения тренинга в отечественной психологии.

2.2.3 Определения и специфика профессионального тренинга.

2.3 Подход к построению профессионального тренинга с точки зрения усвоения материала

2.3.1 Компоненты учебного процесса.

2.3.2 Способы научения.

2.3.3 Модель процесса обучения.

2.4 Стадии профессионального тренинга.

2.4.1 Выявление потребностей в обучении.

2.4.2 Определение целей обучения.

2.4.3 Организация и планирование тренинга.

2.4.4 Проведение тренинга.

I 2.5 Оценка эффективности профессионального тренинга.

2.5.1 Подходы к 01{енкерезультатов тренинга.

2.5.2 Оценка посттренинговых проявлений в аффективной сфере.

2.5.3 Оценка посттренинговых проявлений в когнитивной сфере.

2.5.4 Оценка посттренинговых проявлений в деятельной сфере.

2.6 Постановка целей, задач и гипотез исследования. j 3 МЕТОДИКА ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

3.1 Общая характеристика эмпирического исследования.

9 3.2 Испытуемые.

3.2.1 Тренинг «Эффективная презентация».

3.2.2 Тренинг «Механизмы влияния».

3.2.3 Тренинг «Эффективные продажи». v 3.2.4 Тренинг «Эффективная самоорганизация на рабочем месте».

3.2.5 Тренинг «Проведение корпоративного обучения».

3.3 Диагностические методики психологической оценки эффективности профессионального тренинга.

3.3.1 Разработка профессиональных тренингов.

3.3.2 Диагностика проявлений в аффективной сфере.

3.3.3 Диагностика проявлений в когнитивной сфере.

3.3.4 Диагностика изменений в деятельной сфере.

3.4 План эмпирического исследования.

3.5 Обработка да1 и 1ых.

4 ОПИСАНИЕ И ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ.

4.1 Описание результатов.

4.1.1 Проверка на нормальность.

4.1.2 Характеристика показателей эффективности тренинга.

4.1.3 Диагностика изменений в структуре психологических показателей эффективности профессионального тренинга.

4.1.4 Диагностика корреляционных связей между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга.

4.1.5 Анатз факторной структуры показателей.

4.1.6 Проверка гипотезы о поэтапном формировании поведенческих умений.

4.2 Обсуждение результатов.

4.2.1. Анализ значений психологических показателей эффективности тренинга.

4.2.2. Динамика показателей в ходе тренинга.

4.2.3. Структура взаимосвязей между психологическими показателями эффективности профессионального тренинга. у> 4.2.4. Формирование поведенческих изменений в ходе профессионального тренинга.

4.3 Соотнесение полученных результатов и гипотез.

Введение диссертации по психологии, на тему "Оценка психологических показателей эффективности профессионального тренинга"

Актуальность исследования.

Данная работа посвящена проблеме оценки эффективности профессионального тренинга.

Актуальность рассмотрения этой проблематики связана с тем, что па настоящий момент в связи со стремительными темпами развития науки и практики, в конкуренции между организациями решающую роль начинает играть так называемый человеческий фактор, от которого в конечном итоге зависит производительность, результативность, эффективность, успешность той или иной организации [Шекшня С.В., 2002].

Современные организации заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, способных принести своей компании максимальную пользу. Таким образом, практика предъявляет к психологии запрос на повышение эффективности и результативности работы «человеческого фактора». Лучший метод раскрытия потенциала человека, расширения его возможностей и повышения его эффективности - это обучение. Эффективность данного метода подтверждается практикой, которая насчитывает не одно тысячелетие. Когда подходящие сотрудники приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их знаний и умений, требуемых для эффективного выполнения работы. Обучение играет объединяющую роль в достижении основных целей организации и выполняет функции поддержки, социализации и мотивации сотрудников [Сартап Г.Н. и др., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003].

Самым распространенным методом профессионального обучения взрослых людей, работающих в той или иной организации, на сегодняшний момент является тренинг [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Браткин А., Скоробогатова И., 2004; Ли Д., 2001; Торн К., Маккей Д., 2001; Фопель К., 2003; Шульц Д., Шульц С., 2003].

Сейчас в мире всё большее значение придается обучению взрослых людей как средству повышения эффективности функционирования организации. На Западе миллионы людей без отрыва от производства в той или иной степени непременно участвуют в реализации какой-либо программы обучения. «Ежегодно работодатели тратят около 55 миллиардов долларов на формальный тренинг и около 180 миллиардов долларов - на неформальное обучение без отрыва от производства» [Шульц Д., Шульц С., 2003, стр. 203]. Преуспевающие организации обязательно включают в план своей работы обучение сотрудников и постоянное совершенствование их профессиональных навыков. Считается необходимым сделать так, чтобы все члены коллектива участвовали в треиингах, 4 предлагаемых фирмой [Мейган М., 2002].

В России важность обучения осознается, конечно, не в таком объеме, как на Западе, но, тем не менее, и у нас в стране, особенно в крупных городах, в настоящий момент, всё больше и больше возрастает популярность профессиональных тренингов. Причин у этого явления много: кто-то осознает необходимость обучения для повышения эффективности функционирования организации, кто-то подражает конкурентам, кто-то отдает дань моде, но так или иначе, тренинг в той или иной форме интенсивно встраивается в профессиональную жизнь миллионов работающих людей.

Конечно, финансовые затраты на профессиональные тренинги у нас и на Западе не сопоставимы, однако, учитывая состояние отечественной экономики, затраты на ф профессиональный тренинг являются достаточно высокими. В связи с этим у людей, заказывающих, проходящих и собирающихся проходить профессиональные тренинги, закономерно возникает потребность оценить их эффективность. К сожалению, фирмы, которые проводят тренинги, крайне редко пытаются измерить эффективность собственной обучающей деятельности. Причины этого разнообразны. Они будут рассматриваться в ходе исследования, но на данном этапе для обоснования актуальности работы вполне достаточно того факта, что оценка эффективности профессионального тренинга большинством проводящих его субъектов не осуществляется.

Цель исследования - выявить психологические показатели эффективности профессионального тренинга, определить структуру взаимосвязей между ними и ^ проанализировать особенности усвоения материала в ходе тренинга, отражающиеся в этих показателях.

Объект исследования - профессиональный тренинг.

Предмет исследования - психологические показатели эффективности профессионального тренинга.

Основная гипотеза исследования:

Умения в ходе профессионального тренинга формируются поэтапно, под влиянием ряда факторов, вследствие чего достоверное выявление результатов профессионального тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности по реакции участников на тренииг, уровню их знаний и умений и особенностям самооценки участниками вышеперечисленных параметров.

Проверка основной гипотезы включала конкретизацию и постановку ряда эмпирических гипотез-.

1. В ходе профессионального тренинга у испытуемых можно добиться усвоения l' знаний и разного рода умений в определенном объеме, доступном объективному количественному измерению.

3. Существуют взаимосвязи между эмоциональной реакцией участников на тренинг, знаниями, умениями и их субъективной оценкой, позволяющие выявить структуру показателей психологической оценки эффективности тренинга, предположительно, включающую в себя 3 компонента: аффективный, когнитивный и деятельный.

4. Знания и умения, появление которых у участников является целью ♦ профессионального тренинга, формируются в определенной последовательности и не зависят от эмоциональных реакций участников на тренинг.

5. Между формированием знаний и умений, отражающихся в изменении собственного поведения, находится промежуточный этап - формирование умений, позволяющих замечать и понимать те особенности поведения других людей, которые базируются на полученных знаниях и будут в дальнейшем изменяться в собственном поведении. Промежуточный этап был назван нами «когнитивные умения»; умения, отражающиеся в изменении собственного поведения - «поведенческие умения».

Достижение поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез реализовывалась в процессе последовательного решения следующих задан исследования: А 1. Теоретический анализ и литературный обзор исследований по проблеме разработки, проведения и оценки эффективности тренинга с целыо систематизации существующих подходов к тренингу в целом и к профессиональному тренингу в частности.

4. Подготовка и проведение профессиональных тренингов.

5. Выявление и диагностика психологических показателей эффективности

0 профессионального тренинга, поиск взаимосвязей между ними и выявление алгоритма их группировки.

Методологической базой исследования послужили теория планомерно-поэтапного формирования человеческой деятельности П.Я. Гальперина, подход к оценке эффективности тренинга Д. Кирпатрика и теория социального научения А. Бандуры [Бакли Р., Кэйпл Дж., 2002; Бандура А., 2000; Гальперин П.Я., 1998; Кларин М.В., 2000; Ли Д., 2001].

Методы исследования.

Для сбора данных и всестороннего анализа результатов эмпирического исследования был применен комплекс методов, состоящий из пяти групп методов получения информации и процедур анализа данных.

1. Методы обучения, эффективность которых оценивалась: профессиональные тренинги на темы:

- «Эффективная презентация»

- «Механизмы влияния»

- «Эффективные продажи»

- «Эффективная самоорганизация на рабочем месте»

- «Проведение корпоративного обучения»

2. Методики оценки посттренинговых проявлений в аффективной сфере:

- «Самооценка» желания применять знания и умения, являющиеся предметом профессионального тренинга

- «Анкета участника тренинга»

3. Методики оценки посттренинговых проявлений в когнитивной сфере:

- «Самооценка» уровня знаний, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Самооценка» уровня когнитивных умений, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Тест на знания»

- «Бланк оценки когнитивных умений».

4. Методики оценки посттренинговых проявлений в деятельной сфере:

- «Самооценка» уровня поведенческих умений, являющихся предметом профессионального тренинга

- «Бланк оценки поведенческих умений».

5. Методы многомерной статистической обработки результатов, включающие в себя подсчет данных описательной статистики, проверку на нормальность при помощи критерия Колмогорова-Смирнова, критерий Вилкоксона для парных сравнений, корреляционный анализ (коэффициенты корреляции Пирсона и Спирмена), факторный анализ показателей оценки эффективности тренинга по методу главных компонент с последующим VARIMAX вращением [Боровиков В.П., Боровиков И.П., 1998; Боровиков В.П., 2001; Наследов А.Д., 2004; Сидоренко Е.В., 2001, StatSoft, Inc., 2001].

Научная обоснованность и достоверность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечены комплексным характером и взаимодополняемостью исследовательских процедур и методов, соответствующих цели и задачам исследования, объемом полученных результатов и применением современных методов статистической обработки данных для детального многостороннего анализа полученных результатов. Контингент испытуемых был подобран в соответствии с целью исследования. В основном исследовании приняло участие 59 человек Большинство из них - сотрудники различных московских организаций.

Научная новизна и теоретическая значимость работы. Новизна работы определяется тем, что на настоящий момент в России доступно для пользования очень малое число работ, посвященных как исследованию профессионального тренинга вообще, так и изучению оценки его эффективности в частности. Проведенный на базе литературного обзора анализ историко-методологических предпосылок тренинга, его принципов, содержания, структуры, стадий построения и подходов к оценке его эффективности расширяет теоретические представления о таком методе обучения взрослых людей, как профессиональный тренинг.

Практика тренинга в сегодняшней жизни значительно опережает теорию. Тренинги проводятся, эффективность их оценивается редко, практические попытки оценивать результаты тренинга, как правило, не опираются на научную базу и не удовлетворяют критериям комплексности и системности. Созданная в ходе диссертационного исследования модель оценки эффективности профессионального тренинга, позволяет строить эмпирические методики оценки на научной основе.

В данном исследовании впервые была построена и опробована комплексная методика оценки эффективности профессионального трениига, позволяющая учесть разнообразные составляющие эффективности и выявить связи между ними. Само существование подобного инструмента позволяет проводить оценку эффективности разных видов тренинга и в дальнейшем перейти к разработке методологического подхода к профессиональному тренингу, на основе которого можно будет конструировать тренинги, отдача от которых будет максимальна.

Были обнаружены взаимосвязи, существующие между поведенческими умениями и остальными показателями эффективности тренинга, позволяющие впоследствии разработать с помощью методов математической статистики психологическую модель, которая даст возможность предсказывать потенциал участников тренинга в овладении заданным в процессе обучения материалом.

Был выявлен новый, промежуточный этап в формировании поведенческих умений -когнитивные умения. Выявление данного этапа позволяет иначе рассматривать форму и содержание профессионального тренинга, что в дальнейшем позволит повысить его эффективность.

Были выявлены закономерности процесса усвоения нового материала (знаний, когнитивных и поведеических умений) взрослыми людьми, а также предприняты попытки обнаружить зависимость формирования поведения от эмоционально-мотивационпого и самооцепочиого компонентов.

В целом полученные данные дают возможность расширить научные представления о профессиональном тренинге, об его эффективности и о структуре показателей, при помощи которых эффективность измеряется.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при оценке и оптимизации профессиональных тренингов. Имея методику для оценки эффективности тренинга, можно выявить причины, по которым формирование поведения участников проходит недостаточно эффективно, и скорректировать программу тренинга.

Методика оценки эффективности тренинга востребована заказчиками обучения, которые хотят наглядно и в цифрах видеть, какую пользу приносит прохождение профессионального тренинга сотрудниками организации. Разработанная нами методика позволяет удовлетворить практические нужды заказчиков тренинга.

Найденные взаимосвязи между показателями эффективности профессионального тренинга и гипотеза о поэтапном формировании поведенческих умений позволяют отбирать участников тренинга и помогать будущим участникам тренинга осознанно принимать решение, подходит ли им именно тренинговая форма обучения. На основании получепных данных мы можем обоснованно говорить участникам тренинга и его заказчикам о том, какие результаты могут быть достигнуты в ходе того или иного профессионального тренинга и предоставлять им возможность осознанно решать, подходит ли именно в их случае такая форма обучения как профессиональный тренинг. Это позволит организаторам и участникам тренинга аргументировано и взвешенно решать, целесообразно ли проводить профессиональный тренинг в их конкретном случае.

Обсуждение результатов исследования проводилось в рамках выступления с докладом на 3-ей Российской конференции по экологической психологии (Москва, ПИ РАО, сентябрь 2004 года). Кроме того, результаты исследования докладывались на расширенных заседания кафедры психологии труда и инженерной психологии в 2004-2005 годах. Материалы исследования отражены в 5 публикациях автора.

Положения, выносимые на защиту.

2. Формирование поведенческих умений в ходе профессионального тренинга проходит поэтапно: 1 этап — усвоение знаний; 2 этап - на базе усвоенных знаний формируются когнитивные умения (умения правильно оценивать поведение других людей); 3 этап - выработка поведенческих умений (отражающихся в изменении собственного поведения).

3. Достоверное выявление результатов проведения тренинга возможно только путем комплексной оценки его эффективности. Главным компонентом оценки эффективности профессионального тренинга должна выступать оценка уровня знаний, когнитивных и поведенческих умений.

Структура и объем диссертации.

Работа состоит из введения, 4 глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста диссертации составляет 143 страницы, объем приложений - 8 страниц. Работа проиллюстрирована 8 рисунками и 14 таблицами. Библиография насчитывает 130 наименований. В приложениях представлены материалы, задействованные в исследовании и детализирующие некоторые разделы работы.

Заключение диссертации научная статья по теме "Психология труда. Инженерная психология, эргономика."

Обобщая полученные в исследовании результаты можно сделать следующие ВЫВОДЫ:

1. В результате анализа существующих подходов к тренингу как к обучающей процедуре в целом и к профессиональному тренингу в частности были выделены историко-методологические основания подготовки и проведения профессиональных тренингов и описан алгоритм конструирования профессиональных тренингов. Профессиональный тренинг берет начало с Т-групп Курта Левина и опирается на бихевиоральио-когнитивную методологию, его основной задачей является формирование профессионально важных знаний и умений.

2. Предложена модель, позволяющая осуществлять комплексный подход к психологической оценке эффективности профессионального тренинга. Данная модель

9 заключается в измерении психологических показателей на трех уровнях:

1) Эмоциональная оценка процесса и результатов обучения;

2) Субъективная оценка результатов обучения;

3) Объективная оценка результатов обучения.

3. В соответствии с моделью создан комплекс методик, позволяющих выявлять ф степень усвоения теоретического и практического материала тренинга, а также диагностировать ряд других изменений, связанных с прохождением профессионального тренинга. Созданные методики позволяют оценивать результаты обучения в ходе профессионального тренинга как по группе в целом, так и по каждому участнику индивидуально. Методики компактны, позволяют рассматривать разнообразные психологические показатели и проводить сравнительный анализ их значений.

4. В соответствии с существующим алгоритмом были созданы и проведены 5 видов профессиональных тренингов, анализ показателей эффективности которых выявил идентичную структуру психологических показателей для каждого тренинга, что говорит о том, что схема оценки является универсальной (могут меняться численные значения, но не ц меняется структура взаимосвязей психологических показателей эффективности).

5. Оценку эффективности тренинга следует проводить комплексно, обязательно используя при этом методики, измеряющие уровень знаний, когнитивных и поведенческих умений. Субъективное восприятие желаний, знаний, когнитивных и поведенческих умений, также как и «Анкета участника тренинга», в которой отражаются эмоциональные реакции участников на пройденное обучение, не могут служить достоверными показателями, позволяющими предсказать уровень поведенческих изменений, который будет достигнут в результате тренинга. Объективные показатели тренинга, такие как знания и умения, позволяют прогнозировать значения друг друга.

6. Умения, отражающиеся в изменении собственного поведения, формируются * поэтапно: 1) усвоение знаний; 2) формирование умений диагностировать поведение других людей; 3) выработка умений, которые будут отражаться в изменениях собственного поведения.

Помимо представленных выводов, данная работа выявила несколько существенных моментов, которые могут стать базисом для дальнейших исследований.

Во-первых, нам не удалось подтвердить положение, согласно которому первым этапом в формировании умений выступает мотивация человека. Связь между знаниями, умениями и эмоциональным отношением участников к тренингу тоже не подтвердилась. Соответственно, в дальнейших исследованиях стоит задача пайти новые методики, которые либо позволят выявить связь между эмоционально-мотивационными компонентами и достигаемым в ходе тренинга уровнем знаний и умений, либо окончательно продемонстрируют отсутствие связь между этими параметрами.

Во-вторых, проведенное исследование позволяет выдвинуть гипотезу, согласно ф которой за любым видом «Самооценки», относящимся к тренингу, стоит некий внутренний конструкт, определяющий значения всех ее параметров. Поиск и интерпретация данного конструкта требуют специальных исследований.

В-третьих, имея инструмент оценки эффективности тренинга и зная о поэтапном формировании поведенческих умений, мы можем приступить к реализации задачи повышения эффективности профессионального тренинга.

Все эти задачи направлены в будущее. Тем не менее, полученные результаты позволяют уже сейчас на практике отказаться от использования методик «Самооценки» и «Анкет участника тренинга» для того, чтобы делать выводы об эффективности обучения. Кроме того, зная о поэтапном формировании поведенческих умений, можно щ. конструировать содержание тренингов таким образом, который позволял бы учитывать последовательность этапов, что, в свою очередь, должно повысить эффективность обучения. * *

Со времени своего возникновения тренинг завоевал прочное место в профессиональной подготовке специалистов как за рубежом, так и в отечественной практике. Профессиональный тренинг признается наиболее распространенным вмешательством в целях улучшения производительности и эффективности трудовой деятельности. Тренинг делает доступным для специалиста все более сложные профессиональные задачи, обеспечивает его адаптацию к актуальной и потенциальной трудовой среде с учетом специфики стадии профессионального развития, восстановление и поддержание работоспособности, повышение эффективности и безопасности труда, способствует развитию личности профессионала [Макшанов С.И., 2001].

Знать эффективность каждого конкретного тренинга необходимо и заказчику, и участнику тренинга и самому тренера. Разработанная в ходе диссертационного исследования модель и основанные на ней методики позволяют оценивать эффективность профессионального тренинга. Полученные данные позволяют надеяться на то, что со временем эффективность профессиональных тренингов будет возрастать, что приведет к улучшению качества профессиональной жизни людей.

Заключение и выводы

В работе предпринята попытка рассмотрения существующих и разработка своего подхода к оценке эффективности профессионального тренинга. Анализ полученных данных о показателях эффективности выявил наличие разноуровневых изменений и приращений в структуре опыта испытуемых, а также позволил подтвердить гипотезу о поэтапном формировании поведенческих умений.

Теоретический обзор проблемы методологических основ тренинговой работы и подходов к оценке эффективности тренинга выявил «белые пятна» в психологических знаниях, посвященных данной теме. Недостаток конкретных данных об эффективности профессионального тренинга и отсутствие методик, позволяющих оценивать различные показатели эффективности комплексно, привели к необходимости попытаться восполнить этот досадный пробел, что и было предпринято в ходе диссертационного исследования.

В теоретической части представленной работы мы рассмотрели методологические предпосылки тренинговой работы, специфику профессионального тренинга, подходы к его построению с точки усвоения материала, а также подходы к оценке эффективности трепиига. Нами был проанализирован самый распространенный подход к оценке эффективности тренинга и предложена собственная модель подхода к ее измерению.

Были описаны основные особенности и принципы конструирования тренинга, выделены алгоритмы, позволяющие создать свой собственный профессиональный тренинг, проанализированы аргументы, доказывающие необходимость проведения оценки эффективности тренинга па нескольких уровнях и выдвинута гипотеза о стадиях усвоения тренингового материала.

Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Ахмадиева, Лия Рустэмовна, Москва

1. 1500 советов тренеру и менеджеру по персоналу/ Под ред. Фила Рэйса. СПб.: Питер, 2003.-320 с.

2. Адаир Дж. Эффективная коммуникация. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 240 с. (Серия «Гуру менеджмента»).

3. Андерсон Дж. Когнитивная психология. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002. - 496 е.: ил. -(Серия «Мастера психологии»).

4. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб.: Речь, 2004. - 400 е.: илл.

5. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

6. Бандура А. Теория социального научения. СПб.: Евразия, 2000. - 320 с.

7. Баранова Г.В., Кобзева В.В. Посттренипговое сопровождение персонала. Тренинг закончен. Что дальше? СПб.: Речь, 2003. - 128 е.: илл.

8. Баркер А. Как улучшить навыки общения / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. -СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. 224 с.

9. Бизнес-тренинг: идеи и методы / Под ред. А.Ж.Мопосовой. СПб.: Издательство «Речь», 2004.- 192 с.

10. Бишоп С. Тренинг ассертивности. СПб.: Питер, 2001. - 208 е.: ил.

11. И. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. СПб.: Питер, 2002. - 384 е.: ил.

12. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодипамика, игры, упражнения. СПб.: Издательство «Социально-психологический центр», 1996. - 380 с.

13. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения: Учебно-методическое пособие. Домодедово: РИПК МВД России, 1995. - 118 с.

14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 288 е.: ил. -(Серия «Теория и практика менеджмента»).

15. Боровиков В.П. STATISTICA: искусство анализа данных на компьютере. Для профессионалов. СПб.: Питер, 2001. - 656 с.

16. Боровиков В.П., Боровиков И.П. STATISTICA® Статистический анализ и обработка данных в среде Windows®. Издание 2-е, стереотипное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998. - 608 с.

17. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1999.-224 с.• 18. Братнин А., Скоробогатова И. Чемоданчик тренера. 10 продаваемых тренингов.

18. М.: Генезис, 2004. 205 с. - (Серия «Бизнес-психология»)

19. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб.: Питер, 2002. - 304 с.

20. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

21. Вагин И.О. Тренинги это классно! Стратегия проведения психологических тренингов / И.О. Вагин, П.С. Рипинская. - М.: ACT: Астрель: Люкс, 2005. - 256 с.

22. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Ось-89», 2001. - 224 с. (Практическая психология).

23. Вилсон Г., Макклафлин К. Язык жестов путь к успеху. - СПб.: Питер, 2001. - 224 « е.: ил.

24. Гальперин П.Я. Психология как объективная наука. Под ред. А.И. Подольского. -М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998.- 480 с.

25. Гаррат Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2001. - 256 е.: ил.- (Серия «Эффективный тренинг»).

26. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. Речевая коммуникация: Учебник/Под ред. проф. О.Я. Гойхмана. М.: ИНФРА-М, 2001. - 272 с.

27. Горячев С.М., Константинов Е.П., Исаева Т.М., Исаев М.Ю. Язык подсознания. 2-е изд., перераб. - Красноярск: БОНУС; М.: ОЛМА-ПРЕСС; СПб.: НЕВА, 1999. - 432 е.: ил.

28. Ф 28. Гуревич A.M. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. СПб.: Речь, 2004. - 144 с.

29. Дерябо С.Д., Ясвин В.А. Гроссмейстер общения. М.: Смысл; Academia, 1996. - 192с.

30. Джексон П. Импровизация в тренинге. СПб.: Питер, 2002. - 256 е.: ил.

31. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Питер, 2002. - 224 е.: ил.

32. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективной презентации. СПб.: Питер, 2002. - 192 е.: ил.

33. Дружинин А.Е., Замулин А.Л. Тренинг продаж. СПб.: Речь, 2002. - 224 с.

34. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. СПб.: Речь, 2004. — 256 с.

35. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Ленинград: Изд-воЛГУ, 1985.- 167 с.

36. Ждан А.Н. История психологии: от античности к современности: Учебник для студентов психологических факультетов университетов. Изд. Третье, исправленное. М.: Педагогическое общество России, 2001.-512 с.

37. Жуков Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003. - 223 с.

38. Завьялова Ж.В. Путь тренера. Автобиографические очерки с методическими материалами для практикующего бизнес-тренера. — СПб.: Речь, 2002. 248 с.

39. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. - 80 с.

40. Захаров В.П., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг: Учебное пособие. Ленинград: Изд-во ЛГУ, 1989. - 55 с.

41. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 480 с. (Серия «Библиотека психолога»).

42. Игры обучение, тренинг, досуг. / под ред. В.В. Петрусинского. - М.: 1994. - 134с.

43. Ильяева И.А., Дубопосова Р.Г. Видеотрепипги по курсу «Социальная технология» (прикладная социология и психология): Учебное пособие. Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 1996.-90 с.

44. Кабачеико Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.-400 с.

45. Карвасарский БД. (общая редакция). Психотерапевтическая энциклопедия. СПб.: Питер Ком, 1998. - 752 е.: (Серия «Мастера психологии).

46. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решений. СПб.: Питер, 2001. 224 е.: ил.

47. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. М.: Дело, 2000. - 224 с.

48. Кпегг Б. Как провести собеседование / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. - 192 с.

49. Климов Е.А. Основы психологии: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. 295 с.

50. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.-400 с.

51. Кори Дж, Кори М, Колланэн П., Рассел Дж.М. Техники групповой психотерапии. -СПб.: Питер, 2001. 320 с. - (серия «Практикум по психотерапии»).

52. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. СПб.: Питер, 2002. - 224 с.

53. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001. - 320 е.: ил.

54. Куницина В.Н., Казаринова Н.В., Поголына В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 544 е.: ил. - (Серия «Учебник нового века»)

55. Ламертон Д. Учитесь говорить. М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 200 с.

56. Лаупдес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно. Навыки успешного общения и технологии эффективных коммуникаций. -М.: ООО «Добрая книга», 2001. 400 с.

57. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2001. - 224 с.

58. Лидере А.Г. Психологический тренинг с подростками: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 256 с.

59. Льюис Д. Тренинг эффективного общения. М.: ЭКСМО-Пресс, 2002. - 224 с.

60. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер Ком, 1998. - 688 с.

61. Макшанов С.И. Профессиональный тренинг // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. - 512 е.: ил. (С. 387-402).

62. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. М., «Когито-Центр», 2001.-251 с.

63. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: Питер, 2002. - 160 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

64. Менте М. ван. Эффективное использование ролевых игр в тренинге. СПб.: Питер, 2001. - 208 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

65. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. - 392 с.

66. Нельсон-Джоунс Р. Теория и практика консультирования. СПб.: Питер, 2001. - 464 е.: ил. - (Серия «Золотой фонд психотерапии»)

67. Никандров В.В. Аптитрепипг, или Контуры нравственных и теоретических основ психотренинга: Учеб. пособие. СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

68. Организация и проведение тренинга: Учеб. пособие / Под ред. А.В.Федотова, Л.: ЛГТУ, 1991.-88 с.

69. Панасюк АЛО. А что у него в подсознании? (12 уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника). 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 272 е.: илл.

70. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. -СПб.: Питер, 2002. -160 с.

71. Петров А.В. Дискуссия и принятие решений в группе: технология модерации. -СПб.: Издательство «Речь», 2005. 80 с.:ил.

72. Петрова Н.П. Тренинг для победителя. Самоменеджмент эпохи Интернет. СПб.: Речь, 2002.-216 с.

73. Петровская JT.A. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М., Изд-во МГУ, 1989. - 216 с.

74. Петровская J1.A. Теоретические и методические вопросы социально-психологического тренинга. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. 168 с.

75. Петрушин С.В. Психологический тренинг в многочисленной группе (методика развития компетентности в общении в группах от 40 до 100 человек). М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. - 256 с.

76. Пиз А. Язык телодвижений. Нижний Новгород: Издательство «Ай-Кью», 1992. -262 с.

77. Пиз А., Гарнер А. Говорите точно. Как соединить радость общения и пользу убеждения. М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 224 с. (Серия «А и Б = формула успеха).

78. Попов С.В. Визуальное наблюдение. СПб.: Издательство «Речь» совместно с издательством «Семантика-С», 2002. - 320 с.

79. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М.: Центр, 1998. - 352 е.: ил.

80. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. - 240 с.

81. Практикум по психологическим играм с детьми и подростками / Азарова Т.В., Барчук О.И., Беглова Т.В., Битяпова М.Р., Королева Е.Г., Пяткова О.М.; под общей ред. Битяновой М.Р. — СПб.: Питер, 2002. 304 е.: ил. - (Серия «Практикум по психологии»).

82. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия, 2001.- 480 с.

83. Психологический словарь. Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1997. 440 с

84. Психологический тренинг в группе: Игры и упражнения: Учебное пособие / Авт.-сост. Т.Л.Бука, М.Л. Митрофанова. -М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. 128 с.

85. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. - 285 с.

86. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. СПб.: Издательство «Речь», 2005. -224 е.: илл.

87. Рай Л. Развитие навыков тренинга. СПб.: Питер, 2002. - 208 с.

88. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. СПб.: Питер, 2002. - 288 с.

89. Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. - 256 с.

90. Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2002. 176 е.: ил. - (Серия «Эффективный тренинг»).

91. Ребрик С.Б. Тренинг профессиональных продаж. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. - 208 с.

92. Регуш Л.А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб.: Питер, 2001. -176 е.: ил. — (Серия «Практикум по психологии»).

93. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. — СПб.: Речь, 2002. -175 с.

94. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 2001. - 384 е.: ил. (Серия «Золотой фонд психотерапии»)

95. Рыбкин И. Тренинг максимальных продаж. М.: Институт Общегуманитарных Исследований, 2004. - 176 с.

96. Рысев Н.Ю. Активные продажи: как найти подход к клиенту. СПб.: Питер, 2002. -192 с. - (Серия «Бизнес-психология»).

97. Рысев Н.Ю. Активные продажи: эффективные переговоры. СПб.: Питер, 2002. -192 с. - (Серия «Бизнес-психология»),

98. Рэйс Ф., Смит Б. 500 лучших советов тренеру. СПб.: Питер, 2001. - 128 с.

99. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. - 240 е.: илл.

100. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2001.-350 е., ил.

101. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001. - 234 с.

102. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы в групповой работе с людьми: Методические описания и комментарии. СПб.: Речь, 2001. - 90 с.

103. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. СПб.: Речь, 2001. -256 е., илл.

104. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. - 208 е., илл.

105. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. Минск: Харвест, 1997. -800 с.

106. Юб.Смолкин A.M. Методы активного обучения: Науч.-метод. пособие. М.: Высш. шк., 1991.- 176 с.

107. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002. — 256 е.: ил.

108. Ю8.Стимсон Н. Подготовка и представление тренинговых материалов. СПб.: Питер, 2002.-160 е.: ил.

109. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа, 2001. -360 с.

110. Ю.Стюарт Дж. Оперативный тренинг. СПб.: Питер, 2001. — 128 е.: ил.

111. П.Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001. - 256 е.: ил.

112. Таланов B.JL, Малкина-Пых И.Г. Справочник практического психолога. СПб.: Сова, М.: ЭКСМО, 2002. - 928 е.: ил.

113. Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). Под ред. А.А. Деркача. М.: Издательский дом «Красная площадь», 1996.-400 е.: ил.

114. Тори К., Маккей Д. Тренинг: настольная книга тренера. СПб.: Питер, 2001. - 208с.

115. Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

116. Федоров А.П. Когнитивно-поведенческая психотерапия. СПб.: Питер, 2002. - 352 с. - (Серия «Краткое руководство»).

117. Фоппель К. Психологические группы. Рабочие материалы для ведущего: Практическое пособие. М.: Генезис, 2000. - 256 с.

118. Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. -М.: Генезис, 2003.-400 с.

119. Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 336 с.

120. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 272 с. - (Все о психологической группе.)

121. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения. Пер. с нем. М.: Генезис, 2002. - 240 с.

122. Фопель К. Эффективный воркшоп. Динамическое обучение. Пер. с нем. М.: Генезис, 2003. - 368 с.

123. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. Изд. 2-е, доп. - М.: Независимая фирма «Класс», 1999.-272 с.

124. Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер Ком, 1999. - 272 е.: (Серия «Мастера психологии»)

125. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательская корпорация «Логос», 1996. - 320 е.: ил.

126. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

127. Шнаппауф Рудольф А. Практика продаж. Справочное пособие. М.: АО «Интерэксперт», 1998. - 352 с.

128. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 560 е.: ил. - (Серия «Мастера психологии»),

129. Ялом И. Теория и практика групповой психотерапии. СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 640 с. - (Серия «Золотой фонд психотерапии»).

130. StatSoft, Inc. (2001). Электронный учебник по статистике. Москва, StatSoft. WEB: http://www.statsoft.ru/home/textbook/default.htm.

131. Описание основных методов тренинга.

132. Групповая динамика чаще всего группе предоставляется полная свобода действий, а тренер занимает позицию невмешательства. Больше подходит для психотерапии и личностного роста. Позволяет исследовать спонтанно происходящие в группе процессы.

133. Демонстрация метод объяснения или показа группе эффективных способов поведения в определенных ситуациях. Фактически задается некоторый эталон выполнения действий, который играет роль образца для подражания Ли Д., 2001.

134. Метод заданий обычно при реализации этого метода от участников требуется познакомиться с некоторым количеством информации и подготовить письменно или устно ответы па серию вопросов.

135. Разговор — представляет собой разновидность лекции, предполагающую менее ^ формальный характер, большие возможности для смены темы, акцент на обменеинформацией с группой и постоянной активной коммуникации с ней же.

136. Для того чтобы выбирать наиболее подходящий для раскрытия определенной темы в тренинге метод, необходимо провести сравнительный анализ между различными приемами. Результаты сравнения представлены в таблице